学习团队、激励、执行力心得体会

学习团队、激励、执行力心得体会（精选11篇）

学习团队、激励、执行力心得体会 篇1

团队、激励、执行力培训心得体会

先是听人说老师很厉害，他来上这门可也是相当的适合，所以在老师还没来之前，班上许多的同事都被吊足了胃口，都对快来的老师充满了好奇。

当天叶老师是第一个进教室，到所有同事到齐的时候都已经过去整整十多分钟，一开始你就会很好奇，因为一般老师都是会等到同学们快来齐了才会姗姗来迟，大家都已经习惯了，真是挺意外的。

人到齐了后，老师开始了他的讲演，叶老师先是从团队开始入手，团队核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。除此之外，老师还特意强调了在团队中间沟通的重要性，讲诉出：平等、真诚、懂得妥协是沟通中的要点。

激励方面，老师从多个方面来谈员工激励，特别是举了一些实例让我记忆犹新。通过实例的分析，让大家掌握了许多激励和自我激励的方法。

老师用了一下午着重的分析了执行力，执行力是：对领导布置的工作能完成，并且是按时，保质，保量完成。“有情的管理，无情的制度，绝情的执行”，这一句话就将执行力的严肃性推到了顶峰。老师从几个方面解析了执行力的利弊以及其重要性。

（1）执行——没有任何借口。

（2）执行需要注重细节。

（3）执行更需要团队精神。

（4）合适自己的就是做好的。

短短一天的教学培训时间都太短了，我们意犹未尽，时间却到了。最后叶老师告诫大家：“问题，是目标与现实的差距，当你觉得自己为完成或解决很多问题很累，很无助的时候，请不要忘记调整或降低自己的目标，这样你会有个轻松的心情去面对明天。”

培训课程结束了，我们在这过程中间学到了好多有用的知识，让我们视野和眼界都更开阔，使我们了解了团队、激励和执行力基本概念和其重要的应用及广阔的发展前景。在这里，我要谢谢叶老师，谢谢你！，柏狮储干班：李自富2011年7月20日

学习团队、激励、执行力心得体会 篇2

摘 要 随着经济发展的步伐越来越快，团队生产已经作为现代生产组织形式，团队生产有利于分工协作，从而提高劳动生产率。但是随之而来的信息的不对称，团队生产存在着道德风险等问题，因此建立一种有效的激励机制则成为必要，这对于集体的组织学习能力有很大的提高。

关键词 团队生产 激励机制 组织学习 强化理论 需求理论

一、团队生产理论的产生

团队生产理论，由美国经济学家阿尔奇安和德姆塞茨（1972）等人提出。现代企业面临着复杂的外部的环境和日益激烈的市场竞争，从而要求企业应该采用较为灵活、能够解决问题的生产组织形式，团队生产就是这种情境下产生的组织形式。团队是旨在共同的宗旨和达到一定的绩效目标、敢于承担相应的责任，且掌握的技能能互补的各个成员组成的群体。JIT、敏捷制造都是提出来的管理模式。现今团队形式的组织日益普遍，其原因有两个：为完成各种任务需要不同技能的成员才能完成且能达到一定的目标，团队正是这样的一个组织，各个成员拥有自己的技能且能完好的配合其他人员的工作，提高了劳动效率。另外，团队能够应对复杂多变的外部环境，遇见问题能够随机应变，灵活性也比普通的组织要好。

二、团队生产理论的问题

团队生产理论认为企业产品生产要素的投入不是简单的组合。即：企业的运作应该以团队的生产方式；各个成员所拥有的技能具有团队专用性，至于产出，集体所有，很难把贡献划分到每个成员身上去。正是这种情况下如果缺乏监督和激励机制下，则“偷懒”则变得更加司空见惯了。当然，虽然说每个个体都不强调自己的贡献及报酬才是更加具有团队精神，但是，如果不能很好的解决业绩考核、薪酬福利、剩余价值分配等问题，那么，团队就会更加赤裸裸的把以下问题暴露出来。

1．搭便车风险：此类问题是有信息的不对称而产生的，因为每个成员的收益都不能通过各个人的努力程度来衡量，或者说衡量得不客观，不能将绩效很公平合理的分配到团队中每个成员身上去，根据亚当斯提出的公平理论：员工在一个组织中很注重自己是不是收到公平对待，而常常以此来决定自己的行为举止。当努力时收到的待遇与团队中他人不努力的人的待遇毫无差别时，这是，员工会考虑不努力工作，而只是因为团队的原因而收到一样的待遇，当然这跟员工当时负面情绪和道德素质也是有一定关系的。

2．难以实施精确无误的个人绩效考核：在团队生产中由于生产具有高度统一合作且技能互补且的特点，这种情况下大家都知道只有共同努力才能得到好的绩效正是由于团队生产的特点，产生了较严重的信息不对称现象。团队成员的努力程度和所得到的相应的成绩都是不可测的。其相关的报酬也就不能和努力及绩效良好的挂钩了。

3．利益分配与个人贡献的不完全一致性：正是个人绩效考核的困难所在，从而使得对于企业的收益很难与个人贡献保持一致性。

4．团队成员的能力水平：员工的努力程度大部分能通过观察来判断，且衡量度也高，但是基于企业的团队生产，因为集体性和工作技能的互补性等特点，导致员工的水平很难在短期内表现出来，因此有时候仅仅根据努力程度来分配收益是很让员工内心都平衡的。如：能力水平高的员工与能力水平相对来说低的员工努力程度一样，但是所带来的效果确实相差甚远，如果报酬依据努力程度来看，这又造成了不公平性。能力水平无法测量则工作绩效的度量也就无法进行。

5．团队所处的环境问题：团队所处的自然条件中的组织外部环境是组织难以控制的，虽然我们可以通过组织自身的行为去影响周围的环境，但是在绝大多数情况下团队只有去适应外部环境的变化。组织制度（激励层次），组织学习，都是团队所处的环境，而且文章就着力想基于团队生产的基础上，通过激励机制来建立组织学习的文化，从而最终达到个人目标的同时达到组织的目标。

三、激励制度和组织学习的建立

以上团队生产的问题都会引发队员积极性的降低，业绩考核及薪酬设计中，因为难以客观有效且合理地测量出各个成员贡献的大小，另外，剩余利润应该划分给谁也是个难题，一般意义上的监督机构，不论什么时候，都会或多或少的占有了本应由团队成员共同享有的剩余价值，这样又加速了团队员工积极性的降低。因此仅仅靠监督部门来合理分配利益是不合理的。因此，在报酬机制方面，能够建立起让团队生产共享剩余甚至更合理的将利益分到每个人身上，从而激发员工的积极性，而更加努力学习新的东西来获得更大的进步，而报酬机制又是解决激励员工内在行动力不可忽视的一个层面，是解决利益分配的关键，值得特别注重。还有，应该建立其一个适合激励制度开展的环境，这种环境包括自然环境，物理环境，设备环境，组織制度环境。

组织学习是个体学习及个体间共同学习而形成的一个相互影响的过程。团队生产中的团队的每个成员都参与学习，团队力量逐步变强，不仅强调的是个人的学习而且更加注重的是集体。就个人而言，学习的动机可以出于兴趣爱好，可以来自外界的压力，虽然出于兴趣爱好会更加保证学习的效率性，也不会需要监督激励这些行为才可以产生，但是，相应地也给一些人带来了偷懒的机会。而对于团队来说在产出透明的情况下，愿意学习不论出于什么动机的人相对于不学习的人来说能够带来更大的组织绩效。大家都学习则会减少搭便车的行为，而都认为努力不努力都一样则会增加搭便车的行为，若一个团队中的大部分成员都有偷懒的行为，则大大降低了组织的绩效，从而失去了团队生产的优越性。

企业开展组织集体学习，形成学习型组织的前提下，如何在这种情况下减少机会主义行为，解决了这个问题则会大大提高组织绩效。我们认为应该从硬性方面和软性方面来共同构建一种“相容合作型”的组织来最大程度地降低团队中每个人的偷懒行为。而这种“相容合作型”的组织与激励机制是有着很大的联系的。硬性方面应该是指规范的制度，通过明文标识的规章制度来规范团队中个体的行为，而软性方面是指一种不规范的但是却对约束员工行为起到一种来自自然而然的行为宗旨。前者在制度规定下，或多或少会考虑自己的行为举止。对与后者而言，形成一种学习型组织氛围的文化则能大大的使团队都更加愿意且有针对性的学习。从而从团队生产理论的角度而言更能带来绩效的提高。在激励制度影响下，才能建立好组织的学习，最终达到个人和组织目标。

斯金纳的强化理论认为：控制人的行为的因素称为强化物，有正强化物和负的之分。他指出：当人们采取某种行为没有收到奖励或者处罚时，他们重复这种行为的可能性小，而当人们因采取某种行为收到奖励时，他们极有可能重复这种行为。因此不论是对于好的行为还是不允许的行为强化理论都起到了作用。

因此，组织应该在团队生产行为产生前就做个透明的承诺：努力建立起一个公平合理的个人报酬结构，但是，如果不努力工作，那么将会利益受到一定的惩罚，如果都努力工作，利益分配得也就会更加合理在个人报酬结构的帮助下。对于个人而言：努力工作能带来奖励从而在组织学习环境下就更加愿意主动学习，积极工作，否则面对损失则是不乐观的后果。在激励作用下，建立起来了学习型组织，那么又反过来影响员工的努力程度。

四、结语

组织学习和激励行为都是团队生产达到高绩效的重要因素，组织学习氛围的构建不仅仅来自于成员的自觉学习行为，而更多地来自企业在制度上的规范和文化上的引导，只有在这些激励机制的前提下，团体成员认识到在不断提升自己能力及端正态度的基础上加倍努力才能达到自身及组织双重目标。

参考文献：

[1]魏云峰,张列平.创新企业激励结构分析.科研管理.2000.

[2]彼得圣吉.郭进隆译.第五项修炼——学习型组织的艺术与实务.上海三联.1999.

[3]曹均华,黄智猛.关于激励机制问题的研究.系统工程理论方法应用.2000.

团队执行力培训学习心得体会 篇3

认真观看了陈永亮老师团队执行力的培训讲座让我受益匪浅，感触颇多，特别是让我懂得了做一个负责任且敢于承担责任的人和有执行力的人对一个公司发展的重要性。在这段视频培训讲座中，我主要学习了执行力系统以及流程，执行力是企业成功的一个必要条件，企业的成功离不开好的执行力，当企业的战略方向已经基本确定，这时候执行力就变得最为关键。为了能更好的把学到的知识运用到工作中去，结合公司与本部门的实际情况，利用早会时间组织现场班组长及全体员工进行交流、宣传，把学到的知识与大家共同分享来增强团队的凝聚力与执行力。执行力系统就是：结果（结果定义系统）、责任（责任系统）、检查（业绩跟踪改进系统）、激励（业绩评估系统），这四个因素其实就是保证一个项目顺利执行的整个流程。然而，一个企业是否做的优秀不是规模人数的大小，而是他独特的制度和流程，不依赖能人的机制，这也是企业生存的根基。现将我对于执行力系统学习要点结合本部门工作，总结一下本次培训的收获。

A 结果定义系统

根据公司制定的规划目标、经营业绩指标、来展开本部门的计划；根据计划制定详细的季度工作规划和月度工作规划；工作规划中最主要内容是品质、成本、交货期；根据规划中内容，指定出计划和执行方案。

B 责任系统

岗位职责不明确，易造成管理混乱，效率低下；难免工作中相互推诿责任甚至吵架，加之岗位职责没有与员工的业绩挂钩，整体的工作效率差强人意，所以，要靠业绩用人而不是靠主管的感觉用人，关键是强调岗位与业绩的关系，让员工实现自我管理，而不是将“猴子”甩给别人。根据计划明确部门所需的关键岗位； 设定关键岗位工作职务的权限；明确部门岗位设置；根据岗位评估进行岗位职责说明；明确部门的考核指标；明确各个岗位的考核指标。

G 业绩跟踪改进系统

如果没有一套业绩跟踪检查系统，计划一定是“假”计划，不能实施。要做到“靠科学的管理经营而不是依靠主管感觉经营”，关键是要建立监督和指导体

系，针对管理过程中出现的问题，找出原因、改进行动、优化管理。对于业绩跟踪检查，可以实行按目标工作的完成情况、事前了解和解决计划执行中遇到的问题，从而将部门和员工的关键行动措施纳入目标管理系统。不只局限于“汇报工作”，更重要的是发现差距，找出原因，并提出提高业绩的方案。重点是：把问题解决在过程中，而不是事后处罚。

D 业绩评估系统

学习团队、激励、执行力心得体会 篇4

仔细阅读有关《冠军团队执行风暴》学习心得分享后，通过他条理清晰的思路，了解到这项课程的核心内容，包括冠军团队六大核心要素：团队与团伙的差别；冠军团队心态模式系统：阳光心态 富人思维；冠军团队正能量气场：职业化九大心态 成为真正职场人；冠军团队文化凝聚系统：增强凝聚力秘籍；冠军团队有效沟通系统：1大策略 4大技巧；冠军团队目标统一系统：上下同欲者胜；冠军团队高效会议系统：七大会议，统战致胜；冠军团队执行信念系统：成果导向思维。

其中，我印象深刻的是职业化的九大心态，1）你存在的价值，就是解决问题！当我们发现工作上出现问题时，首先做的不应该是问为什么，而是积极地想怎么解决问题。在员工大会上听到了这个思维，也给我很大的启发，以前我们常常在出现问题时，习惯性想要最先找出出现问题的原因，再去寻求解决问题的办法，这样无形中耽误了及时解决问题的时间，而且问题出现已经无法挽回，只有尽快想到解决的办法才是关键。所以，以后在工作上出现问题时，我一定会最先解决当前的问题，等事情过后，再对事情进行总结思考避免下次出现相同的情况。

2）成熟源自于担当责任！任何员工都应该对自己的所作所为承担责任，不仅仅是勇于担当，还必须是善于担当，必须担当。勇于担当是对待所承担工作的责任心问题，既然在这个岗位就必须履行岗位职责，责无旁贷地完成该岗位所安排的各项任务。善于担心是对所承担工作的完成表现的能力问题，要求岗位责任人各方面素质都要高，完成工作任务尽善尽美，不留后遗症。

3）报酬的多少决定责任的大小！企业核定员工薪酬，职位越高薪酬越大，同时越高职位的人所要承担的责任也越大。

4）忠诚大于能力！忠诚不谈条件；忠诚不讲回报；忠诚是一种义务；忠诚是一种责任；忠诚是一种操守；忠诚是人生最重要的品质。

5）成功源自热爱！一个人要想在事业上面取得成功，最重要的是什么，你看所有成功学的书籍和所有成功者的传记，是为了告诉你要有梦想，但是我告诉你，梦想和目标这个东西是可以变的，只有热爱这个东西是不会变的，有了热爱他的梦想就足够坚持，你要想成功必须有激情，而激情来源于热爱，有了热爱就会产生激情，第三，任何做一件事情必须要坚持，只有坚持才能成功，但是坚持的来源是什么，坚持的来源是热爱。

6）服从是职业化的第一关键。对上服从：服从是职业化的第一关键！要相信领导永远是对的，既然能当领导，一定有值得我们学习的地方！对下服务：多指导，多帮助他们，你帮助的人越多，服务的人越多，被领导的人越多，员工才能快速成长！

7）思考品质决定工作品质！思考的方式不同，表现在出现问题时也不尽相同。有的人出了问题永远都在找外部原因，但有的人却在思考自身的原因。两种截然不同的现象也是与思考方式息息相关。工作态度不积极对待工作就是办法不多，得过且过，遇到问题时互相推诿，永远认识不到自己身上存在的问题。态度端正负责任的人，面对问题时一定会积极主动的去解决，即使能力达不到，也会通过其他的方式方法去完成。但是如果对待工作的态度有问题，即使能力再强，也不会出色的完成任务。

8）付出才会杰出，用心才会开心！在工作过程中，多多钻研，多多学习，才会提升自己，锻炼自己，从而使自己成为更杰出的人。对待工作需要用心努力，计划好每天的工作内容，合理安排时间完成工作任务，才能做到开开心心上班开开心心下班。

9）合作精神就是团队精神！当团队的每一个人都坦诚相待，都有一份奉献精神时，取长补短，个人的能力肯定会得到大大的提升，三人行，必有我师焉。如果大家把团队里面每一份子的优点长处都变为自己的长处优点，灵活运用，不仅团队的力量日益强大，自己的能力，潜力也慢慢得到升华。团队协作能激发出团队成员不可思议的潜力，让每个人都能发挥出最强的力量。但是，一加一的结果却是大于二，也就是说，团队工作成果往往能超过成员个人业绩的总和。

团队执行力心得体会 篇5

我个人认为作为一名园长最值得骄傲就是自己有一支目标明确、高度负责、勇于创新、执行力强的团队。最重要的就是自己的这支团队执行力。执行力，顾名思义就是执行的效力，就是把目标和想法变成结果的能力。究竟该如何提高执行力、执行力差与哪些因素有关，我认为，如果真想提高团队执行力，还必须具备以下条件:

一、要有率先垂范的团队领导

领导者是团队的核心，是团队的领路人，领导者的执行力决定了这个团队的执行力。领导力就是战斗力，领导力就是执行力!对领导者而言，执行力不只是员工的义务，更是领导者的责任。作为管理者怎样才能让你的员工去相信你、去追随你，首先应具有增进情感交流和沟通的能力，对于一个单位是否能健康发展是非常重要的。情感，是一种精神力量的源泉，也是幼儿园工作中不可缺少的。一般而言，教师情感需要最强烈最敏感的是得到信任、尊重和自我表现。多年来的工作实践，我摸索到教师都具有较强的自尊心和荣誉感，工作上希望得到领导的理解和肯定，自己的才能得到充分发挥；在人际关系上，希望别人以诚相待。因此，积极创造条件，满足教师的情感需要，沟通园长与教师的情感联系，使之互相尊重信任，互相理解支持，是调动教师积极性，增强园长凝聚力的重要途径。

二、要有简洁高效的管理制度

简洁高效的制度是提高执行力的保障。制度的作用就是让员工按照规定的要求和流程高效地处理各自的工作。任何一项任务、流程，都应该把“谁做、怎么做，做到什么程度”等相关问题在制度上加以明确，分清责任，理顺程序，能简则简，务求实效，这样才能提高办事效率，提高执行力。每个人都有一份高度的责任心，加之百分百的执行，就会形成真正的团队和谐。否则，冗繁的制度流程只会阻碍高效的执行力度。

三、要有充足适宜的后备资源

俗话说:巧妇难为无米之炊!充足的后备资源是提高执行力的外部条件。要想提高执行力，必须要有相应的条件作为辅助，如人力、物力、财力、时间、环境等等。没有这些外部条件作保障，那只会“执行不力”。在谈执行力时，抛开过程和条件谈结果是不现实的，那样只会在短时间内起到效果，时间一长则降低凝聚力，使人心涣散，使结果适得其反。

四、要有导向正确的团队文化

现在团队提倡最响的就是“鹰文化”、和“鸿雁”文化。导向正确的团队文化是提高执行力的土壤。在导向正确的团队文化里，每个人的目标都是一致的，即为了园所发展，我们要做好自己的本职工作，立即执行、不找借口。团队文化是一种氛围、是一种环境、更是一种准则。建立了一个以人为本的沟通机制，上下相融、不分彼此、开诚布公、坦诚相待，那我们工作起来才会精力集中、干劲十足。所以，建立一个健康的、积极的、向上的、舒适的工作、学习、生活的氛围，才能够让人集中精力、不为身外琐事分心；能够正常发挥、不用瞻前顾后；能够全力以赴、而无后顾之忧；才能够提升员工对园所的认同感、信任感、忠诚度，提升员工的士气与干劲、创造力和求知欲，从而更好的为团队服务。

五、要有与时俱进的激励措施。

科学的激励措施是提高执行力的源泉。有了公平、公正、科学的激励措施，团队的执行力就如同永不停息的发动机。如果没有激励，则员工后劲不足、有始无终。激励是培养执行力的最有效的措施。激励，要建立在公正、合理的基础上，要一以贯之，否则，会适得其反。

学习团队、激励、执行力心得体会 篇6

肖家芸　华东师范大学张江实验中学校长，语文特级教师，北京师范大学管理学院校长培训兼职导师，华东师范大学继续教育学院特聘教授，曾获全国课堂语文教学大赛一等奖、上海市教育年度人物、上海市育德之星等荣誉，出版《肖家芸讲语文》等多部著作，发表论文300余篇。

徐志平　浙江省杭州市余杭区瓶窑第一小学教育集团总校长，杭州市名校长培养人选，多次被评为杭州市和余杭区优秀教育工作者、优秀校长，参加多个省、市级立项课题的研究，撰写的20余篇科研报告和教育教学论文在国家、省、市级报刊上发表或荻奖。

刘显文　湖南省株洲市炎陵县下村学校校长、党支部书记；从事少数民族教育管理多年，曾致力于少数民族非物质文化的传承与开发；从事山区教育20多年来，他和一群终身扎根罗霄山脉中段的老少边穷山地区的教育“信徒”，始终如一地努力为山区教育事业的发展贡献着自己微薄的力量。

本刊编辑：在现代学校管理中，中层干部处于校级决策层和学科教师执行层之间，是整个学校组织系统的中间环节，兼有领导者和下属的双重身份，其执行力的强弱决定着学校管理水平的高低，对学校发展有着重要影响。在具体工作中，贵校对中层干部团队执行力情况有哪些量化的标准及考核体系?

肖家芸：我校施行的是定性与定量评价相结合的考核方式，但最主要的是定性评价，该评价以以下“四性”为依据。

其一，工作的主动性。中层干部肩负着上传校长办学思想下连教职工工作的重要职责，无论是对事对人，都必须积极主动，要做到不推、不拖、不糊涂，勤快、利索，这是一个好中层干部的基本标志。

其二，工作的规范性。程序是规范的载体，规范是保证学校的各项工作有序、安全、有效地运行。尤其是在财务、招生、考试和学生安全方面，规范性是中层干部做好工作的前提，也是校长依法治校秉规办事的安保。

其三，工作的协调性。中层干部是直接与教研组、年级组以及广大教职工联系的，学校或校长的决策能否执行下去，就看中层干部的协调能力。

其四，工作的创造性。创造性或者说是能动性，是中层干部的核心素质。学校或校长作出的重大决定，在具体落实过中往往有许多变数，这就需要中层干部，因情而异、因地制宜，创造性地加以落实。如果机械死板，再好的决策都将难以执行。

徐志平：学校要对中层干部执行力进行量化考核，可从“领悟能力、计划能力、协调能力、创新能力、引领能力”等方面进行细化，然后进行定性和定量的考核、评价，通过评价调动其工作积极性，促进其执行力的提升。这主要表现在以下几个方面。

定性考核。在参考上级部门对校级领导干部年度考核评价标准的基础上，制定学校中层干部在“德、能、勤、绩、廉”等方面的评价标准。这可分为工作评价与廉政评价：工作评价包括“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”几种类型；廉政评价包括“优秀”、“一般”和“较差”几个标准。

定量考核。制定中层干部的定量考核，对其“德、能、勤、绩、廉”制定量化的标准；召开学校教代会，征求广大教职工的意见，不断修订，形成校级干部、中层干部、一般教职工认可的评价标准。对中层干部每年考核一次，把考核的最终结果在一定范围内公布，并反馈给被考核人。这种量化评价考核方法，能从政治思想、道德品质、工作能力、工作实绩、考勤等方面，全面评价中层干部，促使中层干部执行力的提高。

反思评价。反思评价是管理者对自己的思想、业务、工作的自我评价，是发自内心，促进自己改进思想、工作的有效评价手段。这种反思评价的方式能促进中层干部及时总结工作得失，更好地认清自身存在的问题，使其执行力大大提高。

刘显文：我校以“干部考核总分＝个人述职×10％＋师生民主评议×30％＋教学业绩×20％＋工作量×20％＋跟班考核×20％。”为中层干部的考核体系。考核分90～100为优秀，80～89为称职，60～69为基本称职，60分以下为不称职，重大违纪违规，给学校造成一定影响的一票否决。

每年12月中旬，学校工会将召开全体教职工会议，所有中层干部都要向全体教职工述职，教职工根据其述职情况按百分制打分，并注明扣分理由。然后，全体教职工依据评议表对全体中层管理人员进行评议，评议指标主要有个人素质、民主意识、团队协作等十项内容，按百分制量化计分，并注明理由。各班再随机抽调3位学生，经过正确引导后，对全体中层管理人员进行民主测评。这两项测评结果相加除以2乘以30％就是民主评议总分。民主评议走的是群众路线，重在群众认可，请师生当裁判，评议时不能只看重结果，还要看干部所处的工作基础、客观条件和努力程度等因素。

本刊编辑：目前。学校中层干部团队执行力主要存在哪些问题呢?造成这些问题的原因是什么呢?

徐志平：我认为，学校中层干部团队执行力主要存在以下几个问题。一是执行过程缺乏主动性。在工作上不追求完美，虽然有执行标准，但不能将其始终如一地贯彻到底，往往会出现前紧后松的情况。二是执行过程缺少有效办法。对工作缺乏务实精神，沟通协调不够，创造性解决问题的能力不强，策略的针对性和有效性不够。三是执行过程缺乏计划。虽然管理制度很多，但真正落实的较少，“等等看”的思想根深蒂固。四是执行过程缺乏承担与合作。对于校领导布置的工作，各处室之间相互推诿，不能同心协力地去完成。四是执行过程中角色错位。首先，“向下错位”，即为了取得教师的支持，把自己当成“教师代表”，扮演“老好人”。其次，“向上错位”，即当自己的想法没被校长采纳时，就按自己所想去执行。最后，“垄断错位”，即由于长期从事某项工作，导致任何人都无法介入他的工作，就算介入也解决不了问题。五是“官僚错位”，即按照官场上的一些思维来对待校长和教师，故意设置障碍，当面一套，背后一套，对上溜须拍马，对下敷衍了事。

造成以上问题的原因很多，但主要表现在以下几个方面。

其一，学校管理组织体系不科学。学校组织结构一般是直线型的，即职能制，上下级关系。在这样的组织结构里，学校领导如果使用权力不当，缺乏民主作风，就容易造成独断专行，挫伤下属的工作积极性。另外，由于学校管理层级设置过多，容易出现信息过滤，影响信息的有效传递；管理职责不明确，造成了工作重叠或盲点。

其二，对中层干部和教师的考核激励机制不健全。学校缺乏一套对中层干部和教师的评价制度，或虽然有但缺乏科学性。这导致了某些中层干部和教师认为，与上级领导关系的好坏是评价的主要因素，存在不公平评价的事实。

其三，干群间沟通不顺畅。在现代学校管理中沟通职能的地位越来越突出。一项调查指出，70％的学校内部冲突是由于沟通不畅造成的。许多学校在执行过程中出现误差，主要是上级和下级对任务理解有偏差或想当然地认为双方理解一致，忽视了指令确认的环节。

其四，中层干部自身影响力不足。影响力是指一个人在与他人的交往过程中，影响和改变他人心理和行为的能力。学校领导的影响力由权力性影响力和非权力影响力组成。权力性影响力是受职位制约的，往往是相对固定的；而非权力影响力是与个人的专业知识、工作能力、思想素养、品质情感相连的，具有一定的弹性。在非权力影响力中，若中层干部的知识能力、性格、修养等方面的影响力不高，就会降低他们对学校教职工的影响，其执行力也就不高。

其五，学校领导对中层干部缺乏关心。学校领导的工作方式、方法，以及对中层干部的亲和力及其工作生活的关心，也会对中层干部的执行力产生影响。

本刊编辑：一所学校即使拥有先进的教学设施、优秀的师资队伍、合理的发展战略、丰富的教学资源，但没有一个卓越的中层干部团队，它也不能顺利快速发展。您认为，应该如何提升中层干部团队的执行力呢?

徐志平：我认为，可以从以下几个方面来提升中层干部团队的执行力。

一是明确管理职责，实施层级管理。学校要设置科学的管理层级，并制定明确的管理职责，让每一个中层干部分工明确，职责清晰，从源头上避免工作的盲点和重叠。如我校建立了“校长室一中层处室一教师”三级管理体系，制定了详细的岗位职责，并明确了教代会、校务委员会会议、行政班子会议的职责和权限，要求中层干部和全体教师各司其职，按要求完成各项工作。

二是制定科学有效的考核激励机制。奖惩是目标管理中不可缺少的重要措施，中层干部工作绩效要与奖惩相结合，奖惩办法越完善，对教职工的激励作用越大。学校要对中层干部进行定性和定量的考核、评价，通过评价调动其工作积极性，促进其执行力的提高。如我校每学期均对中层干部进行量化考核评估，一学年进行一次全体教师民主测评。量化评价考核，能从政治思想、工作能力、工作实绩等方面，全面地评价中层干部，既能引导中层干部领会校级领导意图，又能促使中层干部联系基层教师，贯彻落实学校的决策。

三是加强学习，发挥学校中层干部的表率引领作用。“火车跑得快，全靠车头带”，学校中层干部的表率作用直接决定学校整个团队执行力的强弱。因此，要加强对中层干部的培训学习，不断提升中层干部的政治素养、专业水平和工作能力。学校中层干部只有身先士卒、率先垂范、百折不挠，努力成为教职工的楷模，才能产生巨大的示范、凝聚和引领作用，才能有效地团结、激励和带领全体教师，共同实现学校的发展目标。

四是关心中层干部，打造优秀中层团队。作为校长，只有关心中层干部的工作，体贴他们的生活，才能使他们保持高涨的工作热情。在工作上，当中层干部遇到困难时，要给予必要的支持和指导；在工作中出现失误时，校长不要过多地责备，而是要勇于承担责任，包容过失，这样才会使中层干部更好地开展工作。生活上的体贴，就是对中层干部的身体健康、思想状况、家庭困难给以关注和帮助。同时，还要增强团队建设，培育合作精神，做到分工不分家。

五是增进沟通协调，构建和谐的人际关系。人际关系和谐，特别是和谐的干群关系是学校各项工作有效执行的关键。和谐的干群关系需要各级领导干部关心、关注教职员工的需求，用真挚的感情和丰厚的待遇留住人心，用人文关怀温暖人心，用坦诚相待交换人心；要倡导干群之间的团结互助、谅解与宽容，促进教师与干部、职工之间的和谐，努力营造理解与尊重、支持与合作的和谐氛围，使全体教职员工都能在信任和关爱中，体验生活的美好和人生的幸福，形成团结进取、和谐发展的良好局面。如我校在建设和谐人际关系上积极倡导中层干部努力形成这样的共识：实现共赢，大家好才是真的好，成就下属就是成就自己；认认真真工作，开开心心生活；在教师成长中提升自我。这使学校中层干部能够从多个角度去思考问题，努力改善人际关系，成为和谐校园的引领者。

刘显文：首先，中层干部要善于学习。一要向书本学习。无论中层干部团队还是个人，最重要的就是要向书本学习，要根据自己的需求选择不同的书籍，多看有关教育理论和成功个案类的书，以此来武装自己的头脑。二要向他人学习。我认为，学校中层干部首先要多向企业管理学习，学习成功企业的管理经验；其次要向兄弟学校同岗位的管理者学习，即通过观察他人，反省自己，分析自己，内化自己，初步形成自己的管理思想。三要向实践学习。中层干部要将书本知识和他人的成功经验本土化，并在自己的工作中去实践，成为自己独特的体验。

其次，中层干部的“三会”是提升团队执行力的有效途径。一是“会说”，就是会号召。会说不是耍嘴皮子，是说管理者先有清晰的思路后，再在一定的场合，恰当地“号召”。比如，政教主任在国旗下的励志教育，教导主任在月考总结上的勤学报告，都要有感召力。“会说”还指会表扬和会批评，赞美之辞能让人轻松愉悦，微笑的批评会让人愉快地接受。二是“会写”，就是会总结。中层管理干部一定要善于反思，不断提炼、总结自己的经验，并将其以文字的形式固化。三是“会做”。在“三会”中，“会做”尤其重要，在执行的过程中，只有用心才能保证“会做”。“三会”一定要在“会”上下工夫。

最后，提高中层干部的团队精神是提升执行力的关键。学校就像一台机器，各部门必须团结协作才能高效运转。有些中层干部各自为阵，缺乏沟通，在执行过程中缺少担当与合作。对于校长布置的任务，各部门相互推诿，不能齐心协力地去完成。我认为，学校中层干部要理清两个关系：一是各部门之间分工合作的横向关系；二是校长、中层管理、师生上下级的纵向关系。只有相互信任、鼓励、众志成城才能提高执行的效能。

肖家芸：首先，校长要提升自己的领导力，以培养、提高中层干部的执行力。正如前苏联教育家苏霍姆林斯基所说：“领导学校首先是思想上的领导(文化上引领)，其次才是行政上的领导。”

其次，在任用中提升中层干部的执行力。比如，将中层干部推到管理一线，灵活机智地维护中层的管理决定，适时创造各种机会(如课题研究、论文发表、高端培训、职称晋升等)，让中层干部崭露头角，及时给足中层干部适当的奖励，使中层干部成为大家羡慕的角色，成为其他教师争当的对象。

本刊编辑：作为校长，您认为，有效提升中层干部团队执行力应该重点抓好哪些工作?

肖家芸：我认为，首先应着重抓三个方面的工作。

一是感情凝聚。中层干部往往夹在校长与教师中间两头“受气”，因此，校长要设身处地为他们考虑，为他们担待，为他们撑腰。以真情去牵系他们，以热情去鼓励他们，以豪情去武装他们，以温情去抚慰他们。

二是魅力吸引——校长有“权威”，中层才有作为。校长的权威，不是以权压人，而是以魅力吸引人，或以雄厚的学识等，让中层干部佩服，以此促使他们有所作为。

三是制度保障，即用严明而完善的制度去管理中层干部，给他们一个施展才华的契机。好的执行力，往往就是好制度的效力，没有好的制度，校长将无法取信、无处得“力”。

其次，要不断倡导三种意识，杜绝三种习气。三种意识，即主人意识、责任意识和反省意识；三种习气，即推卸、扯皮和泄气，这三种习气必须杜绝。

徐志平：我认为，重点是要抓好如下工作。

注重品行，在人格修养中提高中层干部的执行力。作为领导干部必须德才兼备，不仅要知识扎实、思维敏捷、学识渊博、业务精湛，还要品德高尚、作风正派、光明磊落。提高中层干部的执行力，不仅要提高其业务能力与知识水平，还要提高其道德品质与思想水平。这就需要学校加强思想建设，促使中层干部加强自身的人格修养。首先，要加强政治理论学习。校长要组织中层干部学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论重要思想和科学发展观等科学理论，学习先进人物的高尚品德与优秀事迹，用科学理论引导人，不断提高中层干部的理论素养与思想觉悟。其次，要注重思想交流。设立定期的民主生活会、思想交流日或谈心会，定期组织中层干部汇报思想动态，交流彼此的认识与看法，对不正确的观点要进行讨论，要统一认识、消除误区、提高思想境界，注意树立身边的先进典型，用优秀的事迹感染人，创造一个人人“学先进、赶先进”的良好环境。最后，要加强法制教育与廉政建设。对以权谋私、违法乱纪者要严肃处理，严惩不贷。

强化管理，在严格要求中培养中层干部的执行力。首先，要建立并坚持处室主任负责制和责任追究制，要用制度管人，强化中层干部的责任意识，规范其行政行为，促使其提高办事的能力与素养。其次，要加强目标考核，强化目标管理。校长要要求中层干部对学校领导班子做出承诺，对师生员工做出承诺，以促其履行好职责。对违诺失职者要公开问责，以促使中层干部强化责任意识，让其看到问题与差距，给其一定的压力，并促使其将压力转化为动力，积极进取、奋起直追，不断提高自己的能力。

实践磨砺，在经验积累中强化中层干部的执行力。人的素质与能力只能在实践中培养，中层干部也只有通过岗位锻炼才能总结经验、汲取教训，使自己不断完善和发展。首先要“加担子”。针对中层干部的具体条件，在职位、责任方面逐渐增加分量与压力，以促使其负重奋进，拾级而上、滚动发展、不断提高自己的素质与能力。其次要“建台子”。要注意为中层干部的发展成长搭建舞台、提供平台，使他们获得更多的锻炼机会。再次要“换位子”。要让不同部门负责人进行岗位轮换或职务交流，通过“知识横移”与视角变换，促使他们学会用正确的观点认识事物，善于变换角度分析解决问题；通过不同环境的锻炼，促使其素质、能力得到全面发展，也促使他们相互学习、取长补短；通过换位思考，体会各自工作岗位的难处，以增进理解，多一点配合，少一点埋怨。然后要“解扣子”。校长要转变观念，不能只执行自己的决策，把中层干部视为“传递”指令的工具，而是要解除束缚中层干部手脚的绳索，敢于授权，用人不疑，让中层干部能放开手脚去干。这样，才能使中层干部在本职岗位上得到有效锻炼，才有利于提高中层干部的素质与能力。

刘显文：首先，校长要努力提高自己的领导力。校长的领导力决定着中层干部的执行力，只有勤于思考，善于管理，敢于执行，知人善任的校长才能建设一支执行力很强的管理团队。校长的主要职责是把握方向，凝聚合力，督查各部门的执行情况。我认为，校长不能总是高高在上，必须经常亲历亲为，要不断加强执行过程中的细节指导，不然就不知道下属的困难在哪里，问题出在哪里。只有这样，才能提高中层干部的执行力。

其次，校长要善于引领。校长的引领作用主要体现在两个方面，即办学理念的引领和文化的引领。对于办学理念的引领，我认为，无论什么地区和什么规模的学校，校长都要构建自己的教育理念。只有这样，学校的各项工作才会有纲有目，有条有理，而学校也有了生存的动力和期望。对于文化的引领，即校长要构建有效的学校执行文化，培养干部的责任感，强化自觉自发的执行意识。在学校的管理过程中，校长要确立和完善基本的执行理念和行为准则，建立公正、公平、公开的干部评价考核制度，让岗位成为干部展示自己才华的平台。

最后，校长要用好人。校长先要了解人，正所谓“知人”才能“善用”。在日常的学习、工作中，校长要细心观察，从小事和细节处人手，去了解中层干部的学习态度、工作能力、道德品质等。提高中层干部的执行力是校长的重要工作，赋予下属责权让他们有责任感和成就感。

团队执行力心得体会 篇7

培训中给我印象最深的一课，就是孟老师讲的执行力的机制——5I管理模式。一个优秀企业是如何执行的?孟老师讲了世界五百强的商业帝国——GE公司，它有一套优秀的执行模式——制度执行力。GE公司把一年分为四个季度来完成不同的任务，而且按照流程严格操作，责任明确、奖罚分明、落实检查、考核、评估、总结、复制，这就是它多年来周而复始的运行模式，也是它的成功之道。

那么5I管理模式是什么呢?现与大家一起分享、共同学习，学好运用在工作中，那将是你的制胜法宝。

1I：结果清楚。

结果清楚，员工才有执行的方向，有利于检查人检查。这就需要工作中：量化目标、承诺结果、说好奖罚、明确意义，同时也要做好沟通工作，世界上只有两种东西越分享越多，那就是爱与智慧。

2I：明确方法。

措施的明确，员工才会操作和执行。这就需要工作中：针对结果、分解过程、制定关键节点，拿出具体措施与方法。方法是目标变成结果的桥梁途径。

3I：过程检查。

管理的核心是检查。这就需要工作中：按照分解的结果、确定关键节点，通过第三方公正检查，公开检查过程与结果。

4I：及时奖罚。

处罚不是目的，改进不再重犯，才是目的，奖罚为了形成集体记忆。奖罚不过夜，以最后时间为节点，完成则奖，没有完成则罚。公开兑现当初的承诺，奖罚不一定都是物质的，精神的更加重要。

5I：改进复制。

改进的目的是，不再犯相同的错误。集体讨论，总结经验与教训，总结出新的方法，补充到制度或流程中，让团队照此执行。——流程是优化出来的，团队是复制出来的。

学完5I管理模式，无形中给工作注入了新的活力，让我对工作中的细节有了更深的领会。对企业来讲，客户价值就是追求的目标，对于我来说同样也是，但这里的“客户”便是接受岗前培训的新员工及在岗员工，培训、服务好他们，就是我的工作目标。我要运用5I管理模式的知识，对培训工作进行改进，从培训时间、培训内容、授课方法，以及新员工上岗的跟踪工作进行完善及提高，不断地为企业培养出优秀的新员工，为他们在企业实现自我价值打下良好的基础。

团队执行力培训心得体会 篇8

一、要缩短“说了”与“做了”的距离。

缩短“说了”与“做了”的距离是一种完美的执行潜力，有这样一个例子：东北有家大型国有企业因为经营不善导致破产，之后被日本一家财团收购。厂里的人都在翘首盼望日本人能带来什么先进的管理方法。出乎意料的是，日本只派了几个人来，除了财务、管理、技术等要害部门的高级管理人员换成了日本人外其他的根本没动。制度没变，人没变，机器设备没变。日方就一个要求：把先前制定的制度坚定不移地执行下去。结果怎样样?不到一年，企业就扭亏为盈了。日本人的绝招是什么?执行力，无条件的执行力。我所匮乏的就是这种不折不扣的执行力，我常常在年初就给自我订今年的工作目标和计划，计划书看起来是即贴合实际又富有挑战，但是往往到年底，我自我就会感叹：这一年感觉没有做什么，述职报告怎样写啊?原因出自哪里?就是自我“说了”与“做了”的距离还太远，只订立目标而没有行动或者说不能把每个目标实实在在的落实在每一个具体行动上。学了执行力，让我明白：有一个远大的目标是好事，但是这只能让你得30分，但是如果注重了执行力的强化，同样的人、同样的条件、同样的计划，可能会取得80分、90分的效果。

二、摒弃惰性，培养自我的自觉习惯。

观念决定行为，行为构成习惯，而习惯左右着我们的成败。团队执行力培训课上有句话让我深有感触：可怕的不是偷懒，而是找到了偷懒的理由。在工作中常有的状况就是：应对某项工作，反正也不着急要，我先拖着再说，等到了非做不可的地步再做就能够了。在日常的繁杂工作中，诚然，我们要学会分清楚各项工作的轻重缓急：既对“重要和紧急”的事投入更多精力，作一个计划更要注重一次策划。然后再做那些“紧急但不重要”、“重要不紧急”和“不紧急也不重要”的事情。但是我们不能够让自我养护成拖拉办事的工作风格，找到了偷懒的理由，那么习惯就成了自然，这是一种消极的、不负职责的态度。用心的人是主动的改变者，在工作中应对任何工作把执行变为自动自发自觉的行动，那么我相信自我总有一天会获得同事的认可领导的青睐。

三、不找借口找方法。

团队执行力培训课程中有句话说：坚强的人因为不找借口而坚强，懦弱的人因为找到了借口而懦弱。如厂部偶尔出现缺货或一般性质量问题，受到了领导善意的批评，但是私下我自我还是觉得很委屈，我觉得自我不是没有做，只是因为原料包材或设备故障等，此刻想想，我就是因为给自我找到了借口而逃避职责，我没有在做这个工作时找找方法，只是一味的找寻借口，为什么不能寻找方法杜绝这些问题呢?不找借口找方法体现的是一种负责，敬业的工作精神，一种诚实，主动的工作态度，一种完美，用心的执行潜力。领导需要的正是具备这种精神的人;遇到问题总是想尽办法去找到解决问题的方法，而不是找借口。不找借口找方法强调的是每一位员工想尽办法去完成任何一项任务。其核心是敬业，职责，忠诚和服从。所以我们应学习美国西点军校建校200年来奉行的最重要的行为准则没有任何借口。每一个人都会在生活，工作中找借口，每一个人在找到借口之后都会心安理得地认为：这件事与我无关。而更为可怕的是，一个人在去做了事而又半途而废时，就更冠冕堂皇地为自我解释：我已尽力而为，所以职责不在于我。

团队执行力培训心得体会（2）：

很高兴能有机会参加总公司举办的这次团队执行力培训。两天的团队执行力学习，让我受益匪浅，透过这次培训我对团队有了进一步的认识，同时我也发现到了工作中存在的一些问题，学到了一些解决问题的方法。下方我就谈一下我在这次培训中的一些看法和收获。

一、建立优良团队

在我们的日常工作中，很多工作都不是由某一个人来独立完成的，而是由整个团队的所有成员共同协作来完成的。一项工作中的任何一个环节出了问题或者任何一个人工作失误都有可能导致整个工作失败，因此在工作中必须需要一个优良的团队，只有所有团队成员齐心协力才能高效率高质量地完成工作。有的团队中，领导很喜欢那些工作潜力很强的队员，却往往忽视了那些工作潜力一般的队员，在工作中他们以为只要培养几个优秀的员工就能够了，但是他们却没意识到，工作不是由某个成员完成的，而是由整个团队完成的，只有所有的成员的潜力都提升了，整个团队的潜力才能提升。这就像木桶原理，木桶中盛水的多少不是取决于木桶上最长的木板高度，而是最短的木板高度。因此一个好的团队，必须要发挥所有队员的作用，提高所有队员的工作潜力，这样才能高效率的完成工作。有的团队中，可能所有成员的个人潜力都很强，但他们在共同完成某一项工作的时候效率却不是很高，甚至效率很低，这是因为团队成员只注重个人努力而不注重团队协作，或者有的团队中可能每一个成员都很努力，但是每个人努力的方向不一样，这样大家收获的也可能只有苦劳。因此，要建立一个好的团队，必须要有统一的目标，统一的思想和统一的行动。在工作中大家朝着同一个目标，劲往一处使，才能充分发挥团队的力量。

二、工作重视工作过程，更要重视结果

工作中，工作过程反映一个人的工作态度，工作结果反映一个人的工作潜力。传统的思想告诉我们，在工作中首先要有一个良好的工作态度，因为这样，我们在工作中往往比较重视工作过程，好多人往往把工作过程放在了第一位。但是我们仔细一想，我们所需要的却是结果，而不是过程。这就好比一个人打井，他很努力，一天挖了好几个井，每个也都很深，但是么有一个出水的，这个人的工作态度很认真，也很努力的去工作，他费了很大的气力，却是徒劳无功，因为一口没有水的井并不是我们想要的，我们要的是一口水井。现实中我们很多人都犯了挖井人犯的错误，都是为了做任务而去做任务，这样看似把该做的都做了，但是却没有得到想要的结果。我们只有把结果放在第一位了，那么我们在工作中才能冲着结果这个终极目标去努力，当我们在工作中遇到困难和阻碍的时候，我们才能努力去想办法解决，去得到我们想要的结果，而不是把精力放在工作的过程上。

三、坚持原则，处理问题要及时

我们的团队在工作中可能经常出现一些小的问题，尽管这些问题可能暂时对整个团队的影响不大，但是我们必须要及时想办法解决这些问题，因为这些小问题可能经过累积，会构成影响整个团队工作潜力的大问题，人说“千里之堤，溃于蚁穴”，小的问题我们不重视，当出现大问题的时候，我们想解决已经来不及了。当团队中的某个成员犯了小错误，必须要按照原则及时处理，如果不处理，或者处理不及时，这都有可能给其他团队成员一个错误的信息——这个错误不重要。那么其他成员有可能会效仿，错误如果蔓延，那么你到时想处理可能也无从下手了。由此可见，一个人的小错误如果处理不及时，也会给团队带来很大的影响。

团队执行力的主体是团队，而不是团队中的某一个领导，或者某一个能干的成员，只有我们所有的团队成员共同努力，一齐学习，一齐成长，在工作中相互帮忙，相互协作，这样我们团队的执行力才会提高，我们的团队才能成为一个优秀的团队。只要我们整个团队，团结一致，那么我们必须会，所向披靡，战无不胜！

团队执行力培训心得体会（3）：

一个团队要有执行力，首先要服从领导安排，做好交流与沟通，没有领导把握方向，整个团队就会迷失道路，一个没有目标没有方向的团队早晚要被淘汰掉的。

团队各成员间需要沟通与协调，为什么在两个人的时候能够达成一致，反而在三个人或者以上的时候就乱套了呢？难道仅仅是因为人数的增加导致意见不一致吗？就应说，这个牵涉到团队协作中三个基本的因素：分工、合作以及监督。

分工：

彼此则能够透过平等的协商和沟通从而对工作量和工作资料进行有效的分配。

合作：

有分工，就需要合作，即彼此相互配合。

监督：

监督作为一种协作手段，其存在的主要原因是由于成本和收益的关系存在。如果缺乏有效的监督，就会导致所有项目组成员都偷工减料，从而使该项目彻底失败。

学习团队、激励、执行力心得体会 篇9

在管理活动中，“管”重在控制和监督，“理”则侧重于服务和指导。中国社会各组织(包括企业)，明显存在重“管”轻“理”的现象。主要表现为：

一旦组织进步缓慢或竞争力差，更多地在基层和一线人员的素质上找理由；一旦下属事情做不好，就认为完全是下属的责任；一旦组织执行力弱，就认为是下边的人不听话；在建章立制的过程中，往往过于强调对下级的检查、考核和处理；文件下达后，认为交代一句“望各部门遵照执行”就万事大吉了；往往简单地认为“我不管你怎么做，给我一个满意的结果就可以”；下属需要批复、指示、指导的事情，而领导常常反应迟缓，不求效率。

如此等等，不一而足。其核心问题是，认为领导就是管人的而不是理事的，强调职务的权力和尊严而忽视岗位的责任和义务，更没有意识到“领导就是服务”，没有理解“内部营销”、“下属也是客户”。

在实际的管理活动中，下属事情做不好，从“服务”的角度来理解，管理者应该这样责问自己：我的工作布置清晰、明确吗?工作流程和程序有无文件规定而且是否易懂易行?与程序文件配套的训练是否到位?工作推进过程中，是否应该对可能出现的困难和特别情形作事前提示?做事的方法有没有一定方式的交代(文件的、培训的、口头的)?如果一切都没问题，我们是否应该拷问自己给下属的岗位定位对不对?所有这些都没有问题，是不是应该思考文化的问题，尤其上下级的合作关系与工作方式等问题?

管理者如果把下属看成自己的服务对象，对待很多的现象、很多的问题，思考的角度就会完全不同，结论也就全然不同。

承诺(commitment)：下属提出的书面和口头的请求、请示，必须迅速作出回复，不能即时回复的必须给出一个准确的答复时间。在承诺的时间内不能兑现的视为上司自身岗位工作的失责，必须向下属道歉，并重新确定一个答复时间。每一个管理岗位对直接下属的请示必须规定一个答复时间的下限(比如“必须48小时答复”)，如果手头工作过多实在不能答复的，可以授权其它关联管理岗位在规定时间内代为答复，但责任则由授权者承担。

为了承诺制的有效实现，需要在整个组织系统中培养一种良好的沟通习惯，即沟通的“三提”原则：提前、提高和提交。提前沟通，尽可能留有时间的提前量，减轻上司及时承诺的压力；重要内容和重点事项须提高沟通的频次，不同沟通手段交替使用，如邮件提示文件报送、手机短信提示邮件发送等；在可能的条件下，尽可能书面沟通，并保留送达的时间记录，特别重要的报送的纸质文件必须请上司签收(签收时间须注明年月日和时分)。良性沟通是有效承诺的前提。

当然，下属提请的内容有时只是对组织或上司的一种批评，在闻过则喜的前提下，同样需要给下属以正确的指导，教会下属在提出意见的同时一并给出几条建议，不要给人以发牢骚的印象，不利于沟通。

同时，对下属提出的要求，否定的答复也是一种答复，强調服务和承诺并非放弃管理者应当承担的管理责任。

清单(bill)：管理者日常工作繁杂，需要以工作清单的方式给自己做梳理，常常以周、日为单位。

管理者的务实风格是点点滴滴的细节建立起来的，对下属的承诺进入自己的工作清单，并努力按期兑现承诺，是管理者的风格体现也是职业化之所在。职责需要我们必须勇于承诺，职业化要求我们必须如期兑现承诺。

闹钟(clock)：所有的工作都必然包含5个要素(简称“工作5要素”)：项目或工作内容、要求或标准、进度或完成时间、责任人、成本(包括用人、用钱、用时)。闹钟便是为“进度或完成时间”而设。管理者对下属的按时答复、准时兑现承诺是其职业化素质的重要表现，也是有效的自我管理的基本要求。

现今时代，闹钟方式很多：秘书提示、手机备忘、计算机闹钟、办公网络报警等。恩格斯说“利用时间是一个极其高级的规律”，但并不是说时间管理的方法有多么复杂，关键是心态的调整和习惯的养成。

中国儒家的核心思想曾被孔子概括为一个字“恕”，夫子对它作出的解释是八个字：“己所不欲，勿施于人”。管理者(尤其是领导)对下属的态度、作风都是一个人深层次理念的外在表现，推己及人就一定能理解下属的需求和期望。

承诺、清单和闹钟的结合，可以使管理者对下的服务迅速进入一个崭新的阶段，组织系统中的上下级关系也将得到改善，团队协调能力和组织执行力自然得以提高。

公司团队执行力培训心得体会 篇10

我参加了xx公司团队执行力培训课程，其中的观点让我倍受启发，受益颇丰。执行就是有结果的行动。而结果=没有借口+100%的自我责任。作为一名公司员工来说，对待工作，千万别找任何借口，要时时刻刻、事事处处体现出服从、诚实的态度和负责、敬业的精神。结合到我们企业来说，再伟大的目标与构想，再完美的操作方案，如果不能强有力地执行，最终也只能是纸上谈兵。企业一切的成效靠执行来支撑，所以要提高我们个人的执行能力，就必须解决好想执行和会执行的问题，把执行变为自动自发自觉的行动。下面，结合自身我浅谈一点个人的认识。

一、要缩短说了与做了的距离。

缩短说了与做了的距离是一种完美的执行能力，有这样一个例子：东北有家大型国有企业因为经营不善导致破产，后来被日本一家财团收购。厂里的人都在翘首盼望日本人能带来什么先进的管理方法。出乎意料的是，日本只派了几个人来，除了财务、管理、技术等要害部门的高级管理人员换成了日本人外其他的根本没动。制度没变，人没变，机器设备没变。日方就一个要求：把先前制定的制度坚定不移地执行下去。结果怎么样?不到一年，企业就扭亏为盈了。日本人的绝招是什么?执行力，无条件的执行力。我所匮乏的就是这种不折不扣的执行力，我常常在年初就给自己订今年的工作目标和计划，计划书看起来是即符合实际又富有挑战，可是往往到年底，我自己就会感叹：这一年感觉没有做什么，述职报告怎么写啊?原因出自哪里?就是自己说了与做了的距离还太远，只订立目标而没有行动或者说不能把每个目标实实在在的落实在每一个具体行动上。学了执行力，让我明白：有一个远大的目标是好事，但是这只能让你得30分，但是如果注重了执行力的强化，同样的人、同样的条件、同样的计划，可能会取得80分、90分的效果。

二、摒弃惰性，培养自己的自觉习惯。

观念决定行为，行为形成习惯，而习惯左右着我们的成败。团队执行力培训管理课上有句话让我深有感触：可怕的不是偷懒，而是找到了偷懒的理由。在工作中常有的状况就是：面对某项工作，反正也不着急要，我先拖着再说，等到了非做不可的地步再做就可以了。在日常的繁杂工作中，诚然，我们要学会分清楚各项工作的轻重缓急：既对重要和紧急的事投入更多精力，作一个计划更要注重一次策划。然后再做那些紧急但不重要、重要不紧急和不紧急也不重要的事情。但是我们不可以让自己养护成拖拉办事的工作风格，找到了偷懒的理由，那么习惯就成了自然，这是一种消极的、不负责任的态度。积极的人是主动的改变者，在工作中面对任何工作把执行变为自动自发自觉的行动，那么我相信自己总有一天会获得同事的认可领导的青睐。

三、不找借口找方法。

团队执行力培训课程中有句话说：坚强的人因为不找借口而坚强，懦弱的人因为找到了借口而懦弱。如厂部偶尔出现缺货或一般性质量问题，受到了领导善意的批评，可是私下我自己还是觉得很委屈，我觉得自己不是没有做，只是因为原料包材或设备故障等，现在想想，我就是因为给自己找到了借口而逃避责任，我没有在做这个工作时找找方法，只是一味的找寻借口，为什么不能寻找方法杜绝这些问题呢?不找借口找方法体现的是一种负责，敬业的工作精神，一种诚实，主动的工作态度，一种完美，积极的执行能力。领导需要的正是具备这种精神的人;遇到问题总是想尽办法去找到解决问题的方法，而不是找借口。不找借口找方法强调的是每一位员工想尽办法去完成任何一项任务。其核心是敬业，责任，忠诚和服从。所以我们应学习美国西点军校建校200年来奉行的最重要的行为准则没有任何借口。每一个人都会在生活，工作中找借口，每一个人在找到借口之后都会心安理得地认为：这件事与我无关。而更为可怕的是，一个人在去做了事而又半途而废时，就更冠冕堂皇地为自己解释：我已尽力而为，所以责任不在于我。

范文二：

执行力是我们常挂在嘴边的一个词汇。员工办事不力，我们可以批评他没有执行力或执行力不足，这时为了提高大家的执行力，通常就喜欢执行惩罚制度，这样执行力有了很大的提升，大大促进了工作效率的提高!这是外来压力的作用，就像军队在进攻时后边还有督战队用枪顶着士兵的屁股，谁都不许后退，士兵只能往前冲，执行力超强!可是如果这只军队打的不是正义之战，我想再多的督战队也无法让他们的士兵发挥出最高的执行力!那员工的执行力的内在动力在哪呢!团队的执行力不能单方面考虑员工的问题!一个员工有问题，两个、三个员工有问题你都可以换掉，但很多个员工有问题，那就要考虑换一下主管了!员工的内在动力需要公司领导及中层管理者去激发，特别是中层管理者(如我们的部门经理)，因为他们最接近员工。

团队执行力培训心得 篇11

"执行力”是我们常挂在嘴边的一个词汇。员工办事不力，我们可以批评他没有执行力或执行力不足，这时为了提高大家的执行力，通常就喜欢执行惩罚制度，这样执行力有了很大的提升，大大促进了工作效率的提高！这是外来压力的作用，就像军队在进攻时后边还有督战队用枪顶着士兵的屁股，谁都不许后退，士兵只能往前冲，执行力超强！可是如果这只军队打的不是正义之战，我想再多的督战队也无法让他们的士兵发挥出最高的执行力！那员工的执行力的内在动力在哪呢！团队的执行力不能单方面考虑员工的问题！一个员工有问题，两个、三个员工有问题你都可以换掉，但很多个员工有问题，那就要考虑换一下主管了！员工的内在动力需要公司领导及中层管理者去激发，特别是中层管理者（如我们的部门经理），因为他们最接近员工。

在我们公司，有着良好执行力的内在动力的因素，那就是公司伟大的方向--全球最优秀的植物营养专家及供应商；激动人心的报酬分配机制；业务员有着清晰的成长发展路线；财务人员有着明确的努力目标；超前的用人制度！这些都让有斗志的员工能全心的投入工作，没有放松的理由，所以我们公司一直都有着超强活力和执行力的底子！

但容易做得不足的地方是底下的各部门。我们公司各分公司遍布全国九个省份，员工最能容易接触到的是部门的负责人，而最能直接调动员工积极性的也是部门的负责人，所以团队的执行力的发挥，部门领导起很关建性的作用。在部门，员工除了对公司有希望外，对部门也要有希望。这时部门领导要让下属相信在这里自己很有希望。试想，如果员工觉得在本部门没有发展的希望，那他们何来的工作干劲呢？更谈不上执行力了。我觉得部门领导者应当给下属一定程度上的认可，这种认可是价值的认可，可以从平常的几句表杨的话中就可以给予（当然能有各种形式的夸奖更好），这样员工才感到自己还是有用的！对自己信心十足，干劲也就十足。所以不要吝舍对员工表杨！还有一点是要尊重员工想表达自己意见的意愿，不要动不动就打断员工的发言，这样原本很有激情的员工也会变得不主动。做为部门领导者，对普通员工而言代表的是公司，那就更加要起到带头的作用，试想如果管理者没有起好头，相信下属也好不到那里去，如果领导者都在拼命干，相信下属也会跟着不要命。部门领导者还要有强大的沟通能力，保持与下属有顺畅的沟通，保证随时能做思想动员工作！这样团队的执行力在奖惩分明的制度下才能更好的发挥！

当然影响团队执行力的原因很多，不仅仅是管理者或领导者。员工自己更是一个关键份子，因为执行力的“大厦”是由一粒粒沙子组成的，每一粒沙子都要紧密团结在一起，这个“大厦”才能建得更高。我们做为员工要端正态度，理解好公司的各项制度政策，把自己的目标与公司的目标结合起来，积极主动努力完成任务，只要公司好了，我们才好

篇二：团队执行力培训心得

我参加了聚成公司—团队执行力培训课程，其中的观点让我倍受启发，受益颇丰。执行就是有结果的行动。而结果=没有借口+100%的自我责任。作为一名公司员工来说，对待工作，千万别找任何借口，要时时刻刻、事事处处体现出服从、诚实的态度和负责、敬业的精神。结合到我们企业来说，再伟大的目标与构想，再完美的操作方案，如果不能强有力地执行，最终也只能是纸上谈兵。企业一切的成效靠执行来支撑，所以要提高我们个人的执行能力，就必须解决好“想执行”和“会执行”的问题，把执行变为自动自发自觉的行动。下面，结合自身我浅谈一点个人的认识。

一、要缩短“说了”与“做了”的距离。

缩短“说了”与“做了”的距离是一种完美的执行能力，有这样一个例子：东北有家大型国有企业因为经营不善导致破产，后来被日本一家财团收购。厂里的人都在翘首盼望日本人能带来什么先进的管理方法。出乎意料的是，日本只派了几个人来，除了财务、管理、技术等要害部门的高级管理人员换成了日本人外其他的根本没动。制度没变，人没变，机器设备没变。日方就一个要求：把先前制定的制度坚定不移地执行下去。结果怎么样？不到一年，企业就扭亏为盈了。日本人的绝招是什么？执行力，无条件的执行力。我所匮乏的就是这种不折不扣的执行力，我常常在年初就给自己订今年的工作目标和计划，计划书看起来是即符合实际又富有挑战，可是往往到年底，我自己就会感叹：这一年感觉没有做什么，述职报告怎么写啊？原因出自哪里？就是自己“说了”与“做了”的距离还太远，只订立目标而没有行动或者说不能把每个目标实实在在的落实在每一个具体行动上。学了执行力，让我明白：有一个远大的目标是好事，但是这只能让你得30分，但是如果注重了执行力的强化，同样的人、同样的条件、同样的计划，可能会取得80分、90分的效果。

二、摒弃惰性，培养自己的自觉习惯。

观念决定行为，行为形成习惯，而习惯左右着我们的成败。团队执行力培训管理课上有句话让我深有感触：可怕的不是偷懒，而是找到了偷懒的理由。在工作中常有的状况就是：面对某项工作，反正也不着急要，我先拖着再说，等到了非做不可的地步再做就可以了。在日常的繁杂工作中，诚然，我们要学会分清楚各项工作的轻重缓急：既对“重要和紧急”的事投入更多精力，作一个计划更要注重一次策划。然后再做那些“紧急但不重要”、“重要不紧急”和“不紧急也不重要”的事情。但是我们不可以让自己养护成拖拉办事的工作风格，找到了偷懒的理由，那么习惯就成了自然，这是一种消极的、不负责任的态度。积极的人是主动的改变者，在工作中面对任何工作把执行变为自动自发自觉的行动，那么我相信自己总有一天会获得同事的认可领导的青睐。

三、不找借口找方法。

团队执行力培训课程中有句话说：坚强的人因为不找借口而坚强，懦弱的人因为找到了借口而懦弱。如厂部偶尔出现缺货或一般性质量问题，受到了领导善意的批评，可是私下我自己还是觉得很委屈，我觉得自己不是没有做，只是因为原料包材或设备故障等，现在想想，我就是因为给自己找到了借口而逃避责任，我没有在做这个工作时找找方法，只是一味的找寻借口，为什么不能寻找方法杜绝这些问题呢？不找借口找方法体现的是一种负责，敬业的工作精神，一种诚实，主动的工作态度，一种完美，积极的执行能力。领导需要的正是具备这种精神的人；遇到问题总是想尽办法去找到解决问题的方法，而不是找借口。不找借口找方法强调的是每一位员工想尽办法去完成任何一项任务。其核心是敬业，责任，忠诚和服从。所以我们应学习美国西点军校建校200年来奉行的最重要的行为准则没有任何借口。每一个人都会在生活，工作中找借口，每一个人在找到借口之后都会心安理得地认为：这件事与我无关。而更为可怕的是，一个人在去做了事而又半途而废时，就更冠冕堂皇地为自己解释：我已尽力而为，所以责任不在于我。

篇三：团队执行力培训心得

在2008年3月22日，公司对中基层人员进行了一次如何提升团队执行力的培训，本次推行执行力的学习，是企业推进管理改革的一次铺垫，同时此次培训也让我受益不浅。

执行力就是有结果的行动，一开始老师就给我们放了《亮剑》的电视剧，《亮剑》是一部充满革命英雄主义与传奇故事的电视连续剧，它让剧外之人禁不住对剧中充满阳刚之气、英勇豪迈的八路军李云龙团长及对“亮剑精神”充满崇敬与折服。在不断克敌致胜，以弱胜强的战斗历程中，李云龙概括出“亮剑精神”的内涵——“面对强大对手，明知不敌，也要毅然亮剑。”战场上需要敢于亮剑的勇士；当前严峻的经营形势、激烈的市场竞争同样挑战，特别是各级管理人员的勇气和智慧。亮剑的剑手需要高超的剑术，更需要“狭路相逢勇者胜” 的自信和勇气；市场的竞争同样需要市场服务与后台支撑的功底，同样需要敢斗、敢胜、“剑锋所指，所向披靡”的激情和胆略。

但让我印象最深的还是阿甘，阿甘是个智商低能儿。在学校里为了躲避别的孩子的欺侮，听从一个朋友珍妮的话而开始“跑”。他跑着躲避别人的捉弄。在中学时，他为了躲避别人而跑进了一所学校的橄榄球场，就这样跑进了大学。阿甘被破格录取，并成了橄榄球巨星，受到了肯尼迪总统的接见。

阿甘的成功，从某种意义上说，拜赐于他的轻度弱智、不懂得计算输赢得失。他唯一做到的就是简单坚持，认真地做、傻傻地执行。很多时候企业里缺的不是聪明人，而是这样的傻子。聪明人遇到问题总是怨公司、骂上司，算计着要有一分收获才肯一分耕耘，没多少收获便不肯耕耘了。每个决策，每个命令，都要看自己有多少得益，有多少损失，如果不划算，便“上有政策，下有对策”。殊不知，很多事情前期是十分耕耘，三分收获，后期才是三分耕耘，十分收获。阿甘并不是真的愚者，真的愚者是欺负他的人。他成功的方法只有一个——那就是不计成本的努力……他成功的秘诀就在于他的“单纯”或者说“执着”。我们常以智商来决定一个人聪明与否，但再聪明的人也有其短，再笨的人也有一长，例如阿甘虽然智商低，可他跑得很快、会打球。可见凡事都是学习而来的，只要肯花功夫学，一定能在某一领域有所发挥。人生常常面临许多选择，我们在摸索中学习到许多可贵的经验，并且吸收了别人累积的智能，智能才是带领我们走向幸福人生的关键，这与智商无关。我们也许都比阿甘聪明，可是我们都不能够专注于一件事上，虽然做了很多事，却常常失败。阿甘知道自己的不足，所以比别人专心，结果他成功了。