学习型团队建设

学习型团队建设（精选12篇）

学习型团队建设 篇1

摘要：近年来, 高校教学团队建设越来越受到教育界的重视, 教师素质与教育教学水平的提高备受社会关注。然而, 在专业能力培养背后, 人们同样需要重视教学团队成员的团队精神建设。本文针对高校教学团队建设中缺乏团队精神的表现进行了分析, 并提出了相应的解决思路及方法。

关键词：团队精神,教学团队,学习型

2007年初, 教育部、财政部联合发布的《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》重点强调了要加强“教学团队与高水平教师队伍建设”。随后, 教育部下发的《关于进一步深化本科教学改革全面提高教学质量的若干意见》, 再次明确提出了“建设教学团队, 培养可持续发展的教学队伍”的要求。作为当前高校提高教师素质和教育教学水平的重要内容, 近年来, 我国各高校教学团队的建设工作已经入了高速发展的时期, 教学团队数量上去了, 但总体质量却参差不齐。对教学团队建设的各项要素一一分析, 不难发现其中有很多可控因素:制度可以建设;师资可以引进组建;成员能力可以培养锻炼……唯独成员的团队精神, 需要从团队组建前就抓紧培养, 并且在团队建设全过程中加强关注, 如其“差之毫厘”, 则有可能整个教学团队建设质量“谬之千里”。

一、教学团队缺乏团队精神的主要表现

一个高质量教学团队的建设, 不仅需要硬件建设, 更需要加强软件建设, 如果团队成员缺乏应有的团队精神, 将会严重影响整个团队建设的进度和质量。目前, 团队成员缺乏团队精神的主要表现如下:

1、认识有误区, 工作态度消极。

教学团队的组建虽然对师资构成有一定的要求, 但对于一般高校来说, 各专业、各院系教师人数、资源有限, 这就导致组建团队时有的老师并不是自愿参加, 正是这种“抓壮丁”的团队组建过程使得部分老师缺乏团队意识, 得过且过, 认为自己不属于“正规编制”, 做不好也没关系。更有甚者, 认为做出来的成果都是职称高、资历深的几个人得好处、得荣誉, 自己不过是垫脚石, 进而严重影响工作态度, 对团队氛围造成巨大影响、妨碍了团体建设速度。

2、人际关系冷漠, 团队成员缺乏交流。

对于高校教师而言, 写论文、做科研多为分工明确、各司其职, 除最初的任务划分外, 相互之间的沟通交流不多。而在教学团队建设中, 因为有师资构成的要求, 不同年龄段、不同职称的教师都有参与其中, 面对团队建设任务或问题, 年轻的教师资历浅、经验有限, “不敢”发言;资深教师安排任务之后对具体指导方面“不屑”发言;有经验的教师顾及知识产权的优势“不愿”发言, 最终导致所有成员原地踏步, 能力不进反退。

3、各自为政, 个人利益至上。

教学团队建设过程中酸甜苦辣一路皆有, 但有的教师做事拈轻怕重, 面对具体任务能推就推, 美其名曰给年轻人锻炼的机会, 却不给予相对应的指导, 而面对培训、学习机会时却是不管内容如何全力争取。殊不知, 教学团队师资构成是有严格要求, 每个成员的存在都有其作用, 每个成员需要得到的发展与锻炼也不尽相同。不顾团队整体发展需求, 一味以个人利益为中心的行为将大大破坏团队发展的平衡, 阻碍团队建设的步伐。

二、解决问题的思路和方法

构建学习型教学团队, 全面增强团队成员的团队精神, 提高其整体素质、业务水平已是当今教学团队建设的首要目标, 其具体建设思路与方法如下:

1、改变管理方式, 建立共同愿景

(1) 尽可能杜绝“大锅饭”、“被团队”的选人制度, 变被动拉人, 到让人主动竞争, 在院系内、学校内甚至对外进行团队成员竞聘, 让成员在竞争中增强团队意识、主人翁意识、责任感、荣誉感。

(2) 教师需要从根本上意识到参与教学团队建设工作是自我发展的巨大机会所在, 团队的建设发展同个人的发展息息相关, 只有团队发展了, 个人才会有所收获:一方面, 教学团队建设对于师资能力、构成等方面的要求, 给教师提供了更多的学习、培训机会;另一方面, 繁重的工作任务及压力, 在很大程度上杜绝了教师因自身惰性而放松进行专业钻研、科研深究、创新思考等自我发展的要求, 迫使教师不断进行思考、挖掘自身潜力。

(3) 作为高级知识分子, 高校教师有自己为人处世的准则, 虽然现实生活离不开对物质的需求, 但精神层面的收获更加被绝大多数教师所看重, 他们希望被认同、被尊重、被重视, 在意别人对他们教学水平、专业能力的评价。

2、营造和谐的讨论环境, 实现共同学习

教学团队积极开展集体办公、集体讨论、集体学习等活动, 引导团队成员敞开心扉, 通过深入的集体探讨与其他成员分享个人观点, 同时认真听取别人的意见和建议。达到不仅要敢于与人分享信息, 更要乐于与人分享的效果。一个人的思维再敏捷、知识再广博也是有限的, 中国的历史已经表明“闭关自守”早已不符合社会发展的要求, “互通有无”才能不断增强竞争力。发表个人观念, 并不意味着思想不成熟给人以笑柄, 或分享了经验失去自己的优势, 思想虽然是无形的但却是可以传递的, 不同的见解撞击在一起时所产生的智慧与灵感, 不仅能弥补个人思考的遗漏点, 更能增强个人的学习能力与思考能力。

3、培养系统思考能力, 学会从全局考虑

教学团队的每一个成员都是团队的主人, 每一个人的行为都将直接影响团队建设的进程。一方面, 教师个人要端正主人翁的立场, 不要习惯性把目光局限于自己负责的任务范围, 而是要积极了解团队建设的总体目标、方向, 学会从全盘考虑的出发点来客观、公正、全面地考虑问题, 自觉地把团队整体目标同个人目标结合起来;另一方面, 团队带头人要发挥很好的统筹协调作用, 对团队建设发展方向有清晰的认识;同时, 对成员发展有合理安排, 面对成员的非理性行为能及时与之沟通交流, 力争维护整个全队的发展平衡。

教学团队建设是一个漫长的发展过程, 需要我们在理论和实践中不断发现问题解决问题, 力求不断完善我国高校的教育事业。而团队精神, 将始终做为教学团队建设的一个核心要素, 实现教师个人与教学工作、教学团队的真正融合。

参考文献

[1]贾砚林等著:《团队精神》, 上海财经大学出版社, 1999年。

[2]刁叔钧:《高校教学团队的建设与管理》, 《教育探索》, 2010年第3期

[3]黄玉飞:《分享合作:高校教学团队的理想模型》, 《中国高教研究》, 2010年第3期。

学习型团队建设 篇2

团队管理是企业管理的一个重要领域，对于当下快速发展的外资和民营企业来说，团队管理又多了一些特殊的含义。从企业的角度来说，快速发展和扩张带来的是人才的巨大需求，如果没有相应的管理配套机制，随之而来的往往是人员效率的低下和人才流失的加剧，给企业效益和形象都会造成重大损失。从员工个人角度而言，现在80员工已经逐渐成为主力军，90后员工也开始迈入职场，与之前的员工相比，他们创造性更强，更有激情，对个人的感受和个人价值的体现更为看重，反过来也更浮躁，这些都给企业的团队管理带来了新的挑战。

苏州维信电子CFO钱自严破解这个难题的办法是“打造学习型的团队文化”。企业在发展，员工也需要发展，所以我们也要用发展的眼光来看待团队的管理和成长。发展离不开学习。企业的新业务、新市场要学习，新的政策和管理模式需要学习，技术的更新换代需要学习，这些都是企业发展过程中不可避免的，而且会越来越多，而年轻一代的优势就在于学习能力强，容易接受新事物，如果能将它们与个人的成长和进阶结合起来，不失为现阶段企业团队管理提升的一个方向。

那么学习型的团队组织有何特征，我们的企业又通过什么方法去建立呢？

打开一扇窗

对于一个团队来说，很多问题都是来源于两点：一是团队内部的信息和资源共享不充分，沟通不畅，这直接影响了团队执行的效率和效果；二是能够得到提拔重用的只可能是一部分人，更多员工的工作在一段时间内不会有大的变化，这些人会对现有工作产生倦怠感，对未来发展产生迷茫，这会影响个人的工作情绪并进而影响到团队的稳定。作为财务团队，由于财务工作重复性、规范性的特征，多数财务人员又是从基础业务做起，所以很多时候这种表现更为明显。对此，钱自严说：“我们作为一个团队管理者，我们要起到两个作用，第一个就是激励，第二个是支持。用形象的话说激励就是开一扇窗户，不是说郁闷的时候让他跳出去，是说你要让他看到前景，要看到窗外的风景。”

怎样“打开这扇窗”，钱自严举了一个具体的实例。工作能力可以分为两大类，专业技能和通用技能，通用技能分为执行、组织、交流等能力，可以给出不同能力在职业发展不同阶段的体现，让员工进行自我的评估，从而对现阶段的改进和未来的奋斗目标有一个明确的期望。而这项工作的重点是在专业技能上。

AP是财务领域最普通不过的工作了，每个企业都会有，多数人都做过，就是这样一个普通岗位，在钱自严介绍的进阶体系里，却展示出了清晰的工作要求和可行的进阶道路。对这个岗位来说，初级的是“掌握”阶段，是指对相关会计准则和操作规范有所了解，熟悉采购、核销、验收等业务环节并能熟练完成系统处理。这是这一岗位的基本要求，相信一般财务人员经过实践都能达到这个水平，但是有些人也就止步于这个水平。

更高一级的阶段是 “提炼”阶段。能够持续进阶的人一定是喜欢主动思考的人，他能够对工作中一些规律性的东西做出归纳总结，将一些工作通过流程加以固化从而保证执行的效果，同时对工作提出自己的意见和建议，也能够参与一些US GAAP复杂话题的讨论。同样是AP工作，此时的内涵和外延已经发生了改变，这种改变对于一个财务人来说至关重要，有可能成为他职业生涯的一次跨越，而团队管理者有义务去帮助员工实现这种跨越。

最高一级是“分享”阶段，就是说对AP工作本身及相关领域已经通晓，能能够指导别人和进行知识传播的专家阶段。也许不是所有人都会完成这三个阶段，但是透过这个进阶体系，每个在岗的人能够清楚的认识到自己专业上的不足和努力的方向，更重要的是激发各人体内的主动性，这种主动的学习、思考、适应的能力积聚，其力量将会在企业的发展中逐步显现，团队的稳定性也会得到改善。

搭起一个台

仅仅让团队成员从窗口看到远方的美景是不够的，如果没有具体的制度保障，美景很可能就沦为水中花、镜中月，用钱自严的话说，“就像把一个人抛起来，还要把他接住”，那么用什么来承接员工的成长期望呢？

财务工作的知识性非常强，建立学习型财务团队必须要从知识的管理入手。

知识的管理有多种方法，比如建立知识手册。知识手册的建立不一定非要指定专门的资深人员来编写，任何一个能够熟练掌握本岗位工作的员工都可以编写相关的操作手册，甚至只是某一个问题的处理办法，这有利于调动全员，尤其是基层人员的积极性，促使更多人对工作的思考。但是知识手册的编写要有统一的结构和质量标准，小到每个案例的要素，大到整个手册的框架、体系设计，这样才能确保知识手册的规范性和易用性。

对错误的归结也是知识管理的重要组成部分。财务由于重复性的工作特征，使得对过去差错点的总结、分析和记录显得非常重要，所以在团队范围内开展持续的错误归结工作也显得尤为必要。错误的归结是有技巧的，重点在于错误的归纳总结而非犯错误的人，错误的归结越到位，出错的可能性就越小，力求使得错误得到完善、系统的梳理，从而发挥其警示作用。

知识积累的作用之一是将其流程化、固定化，避免人工决策带来的不稳定性。什么样的流程是好的流程？“我打一个比方说，我们每个男士都要系领带，但是你回去写一写把系领带的流程用文字写下来，然后交给你的女同事，从来没系过领带的，让她来看你写的东西能不能系出一个领带来？”钱说。好的流程是让一个从未接触过的人按照流程操作能够确保准确无误的完成工作，并且这个流程还在不断的优化过程中。

学习型团队同样离不开分享交流。一个人所熟知的范围是有限的，通过共享能够让这个范围获得无限的拓展。在钱的团队里，每周一次的学习会和每季一次的研习会已经成为惯例。“就像车跑久了也需要加油、保养一样，”钱说，员工工作之余也需要多种形式的交流和充电。研习会的范围非常广，每次会议让不同的员工来宣讲，既是知识交流的平台，也是员工工作和个人展示的契机。

积累造就成长

建设学习型团队的核心要点之一，就是“积累”，它贯穿了团队管理的始终。

除了知识的积累，一个财务人的职业判断力也是日积月累形成的。财务人的职业判断能力包括对数据的敏感度、抓住问题重点的能力、比较分析能力等都是通过不断练习、总结形成的。比如对工作中一些被证明好的标准和行为方式，要把它上升为习惯，比如小到PPT的规范、文档的管理、重要事项的记录与核查等，这些都将成为个人能力的一部分，这既是个人的工作追求，也是良好职业形象的展现

学习型团队建设 篇3

【关键词】思想品德  学习型备课组  建设途径

学习型备课组就是由同年级同学科教师组成的一种以学科教学为纽带、以共同发展为愿景的学习型组织，能够为教师的专业成长提供共同的平台。与以往的集体备课相比，学习型备课组有更强的效能，更能助力教师的专业发展，推动课堂改革。

一、创设平台，提供教师发展机会

教师备课组只有获得充分的发展，其转型为学习型备课组的愿望才会更强烈。学校备课组应积极为教师创造平台，让教师发挥潜能，提供教师发展机会，助力教师成长。首先，展示学习型备课组内教师的自主发展成就。每个教师都是独立的个体，其在教师发展生涯上的道路也不一样，经历、知识体系等都有所不同。例如：以学习型备课组内的骨干教师为例，选出其经典的有影响力的成就，让团队内成员多学习，汲取骨干教师身上的“养分”，助力自我成长。其次，提供多种渠道，让教师展现才能，不断在一线历练，激发内在的成长动机。例如：举办校内公开课比赛，举办各种论坛、讲座等。例如：以九年级《笑对生活》中的“人生难免有挫折”这一课为例，学校年级组可以让教师独自备课，独立思考，举办公开课比赛。不同的教师会从不同的切入面参加公开赛，所有听课教师都能从听课中吸取别人的上课经验。公开赛结束之后，参赛教师再将自己的教案与他人分享，再结合本年级学生思想政治基础水平，形成具有特色、符合学生发展的教案。实践证明，只有让教师充分地施展潜能，教师才能获得更大的发展，也才能更好地转型为学习型备课组教师。

二、营造氛围，助力教师快乐备课

建设学习型备课组，需要氛围的感染。只有在轻松、快乐的氛围中，教师才会怀着愉悦的心情备课，备课效率也才会更高，备课组成员间的合作密度、交流频繁度才会更高。这就需要全体备课组成员共同为构建轻松、快乐的工作文化而努力。首先，备课组教师共同营造互助共享氛围。就目前而言，传统的备课组教师成员基本都是抱着得过且过的心态，参与研究、学习的积极性不高，组内成员也并未形成互助的氛围。为此，营造支持理解的氛围，带动备课组教师朝着共同的愿景努力就非常关键。例如：定期组织思想品德备课组教师分享学习的乐趣，在探索、发现知识路上的风景、趣闻，给团队教师注入正能量。同时，备课组教师不定期围绕某一课题的备课做经验分享。其次，备课组成员践行快乐工作理念，营造快乐氛围。如：常怀感恩之心。每一位教师都为学习型备课组的建设作出努力，教师要肯定成员的付出、感恩团队成员的帮助，传递快乐。

三、培养核心，扩大中心辐射力量

建设学习型备课组需要有共同的愿景，也必须要有一个核心，形成一个中心力量，不断向外发散、辐射。其中，培养好组长便是建设学习型备课组的关键。只有培养出得人心、能力强、具有一定人格魅力的组长，才能逐步扩大备课组中心辐射力量。每个年级组可以根据多重标准，选定候选组长，形成备课组领导中心。例如：以七年级思想品德《学习新天地》中的“学会自主学习、学会合作学习”时，可以举办说课比赛、公开课比赛等，考验备课组教师的实际能力，作为组长候选标准之一。从参赛态度、专业水准、备课效果、实践表现，再到最后评比，环环相扣，以动态过程为重要评比标准。此外，从备课组教师的平常表现、实际行动等方面综合评选组长。例如：是否具有强烈的学习需求、自我发展意识是否强烈等。学校还可以从备课组教师的课题研究能力、组织能力等方面落实组长培养人选，让有能力的人有机会上，塑造能够引领团队向学习型备课组奋进的组长，发挥出团队的核心力量。

四、倡导反思，促进教师专业成长

“成长=经验+反思”，由此可见，教师的成长光靠经验是不够的，还需要教师深入反思。在建设学习型备课组时，也少不了反思，因为教师只有积极反思，才能更好地发现问题，也才能提出更好的解决对策，也才能备出更“好”、更优质的课。例如：在学习七年级思想品德《让人三尺又何妨》这一课时，教师提倡进行反思，取得很好的效果。此次反思分为两部分：一是自我反思，二是集体反思。自我反思部分主要是结合教师自己设计的教案和上课的效果进行反思。如：备课时设计的目标是否符合三维目标要求、实施过程中运用的教学方法，如情境教学法、阅读讨论法是否能调动学生参与的兴趣，达成教学目标。集体反思主要是教师围绕《让人三尺又何妨》课中出现的主要问题进行反思，以提出更新的方法和见解。如：这次课中运用了阅读讨论法，但是在讨论时课堂并不“热闹”，也没有达到预期效果。学生为何不“动”？这就需要教师找出问题所在，以提出更好的解决策略。

总之，建设学习型备课组能够助力教师的专业发展，也是一个学校科研水平提高的关键。教师要结合思想品德课特点和本校实际，建设学习型备课组，共同发展。

【参考文献】

[1] 熊丽萍. 建设学习型备课组，促进教师专业成长[J]. 现代企业教育，2014（02）.

[2] 王云. 初中学校年级组的团队建设研究[J]. 科学大众（科学教育） ，2014（02）.

【该文系苏州市“十二五”教科规划课题《农村初中学习型备课组建设的策略研究》研究成果。】

建设学习型团队提升专业化实力 篇4

提升实力

上海地铁经理部自进入上海地铁建设市场展开施工队伍以来, 本着培养队伍、锻炼队伍, 打造新型专业化施工队伍的目的, 特别对盾构法隧道施工的先进性和城市轨道交通的发展趋势和光明前景进行有针对性的讲解, 使广大员工从思想上明白了学习是员工自身发展的迫切需要, 掌握先进技术是企业与员工生存发展的共同需要。

盾构施工操作复杂, 与传统的隧道掘进有本质区别。为掌握这项技术, 培养自己的专业队伍, 在上海轨道交通领域站稳脚跟, 经理部采取委托外部培训与内部现场摸索相结合的学习方式, 选送一批有技术基础和发展潜力的技术人员、技术工人到优秀的地铁施工现场实地考察, 又聘请业内专家传授地铁隧道施工技术。在实践过程中, 实行管理渗透, 跟班作业, 摸索推进。经过不断的学习、创新, 经理部培养了一大批地铁施工的技术骨干和操作人员。从2005年8号线开始, 到7号线工程, 4台盾构机完全自主管理, 生产规模迅速扩大, 工作效率大幅提升。经理部还向南京地铁、成都地铁经理部等单位输送了大批人才。同时, 经理部先后有7项Q C科研成果在安徽省、中国铁路工程总公司和中铁四局集团公司获奖。经理部积极提倡开展各项科技创新活动, 成立了不同课题的QC攻关小组, 定期举行QC课题的研究与交流会。2007年以来, 以7号线24标段为依托, 从体现项目质量安全、文明施工、企业文化、人文环境管理水平等多个方面着手, 对在区间隧道盾构掘进过程中出现的各种质量问题以及盾构隧道施工中的质量通病、施工方法等进行了攻关、探讨。项目部还多次邀请申通公司、上海市安全质量检测机构和许多地铁施工专家来项目部授课, 努力提高项目技术实力。

搭建学习交流平台

几年中, 经理部迎来了一批又一批朝气蓬勃的年轻技术人员和作业人员。为培养年轻技术人才, 经理部努力为他们搭建平台, 创造学习环境, 促进内部学习交流。

制定落实创建学习型项目部规划。经理部开办了员工业余党校, 聘请了优秀技术人员兼任教员。结合施工生产实际, 先后出台了工程管理办法、学习管理制度、学习奖惩办法等, 以此督促和激励员工的学习积极性。经理部本着“干什么, 学什么;缺什么, 补什么”的原则, 对各部门提出了具体学习计划, 结合施工生产的需要成立了盾构推进、管片拼装、施工测量、机电维修、起重指挥和技术管理等六个盾构技术学习小组, 每个学习小组有专人负责, 严格考核制度, 定期检查学习情况。

拓宽参与渠道。平时, 充分调动各方面的积极性。2007年“五四”青年节期间, 经理部举办了“团员青年保安全、创优质、大干120天誓师大会”, 调动了广大青年的生产热情。

促进人才成长。经理部激发全体员工的积极性和创造力, 提高职工的技术、业务素质, 努力培养、造就一支适应轨道交通市场的职工队伍。通过开展技术比武, 评选各类标兵, 涌现出了一大批盾构技术骨干、操作能手和管理明星。

丰富文化生活。经理部设置了乒乓球台、羽毛球场、棋牌室等娱乐场所, 每逢节假日, 都组织由经理部管理人员与分包单位参加的各项娱乐活动, 努力丰富职工文化生活。对外协队伍, 坚持“人格上一样尊重, 工作上一样信任, 素质上一样培养, 荣誉上一样享受, 生活上一样关心”的管理理念。经理部为他们配发了劳保生活物品, 专门评选6名外协员工为“工地之星”。

弘扬务实创新精神

地铁盾构法施工是当今地铁修建的先进工艺。但是, 要修地铁的通常是大都市, 地况、交通情况复杂, 施工单位时刻面临着各种难题。这就要求施工人员必须以务实的态度对待每一个难题。

2006年施工的9号线工程需要穿越漕宝路蒲汇塘桥、横沥港桥。这两座桥均为预制方桩基础, 部分方桩与盾构隧道方向相交, 影响盾构机的正常通过, 在盾构机推进前, 必须拔除影响盾构施工范围内的120多根桩, 才能满足盾构机的顺利穿越。由于方桩埋深达27米, 要在水中施工, 一些疑难问题很难预测。经理部一方面着手组建拔桩攻关小组, 另一方面继续组织工程技术人员学习拔桩攻关技术和盾构施工技术。拔桩小组不断探索, 不断创新施工方案, 采用“震动射水法”拔桩, 最终攻克了各项技术难关。从开始每天只能拔除1根, 到后来提高到每天10根, 工效大大提高。

通过几年的地铁盾构施工, 经理部强化内部的“和谐有序”, 确立了“团结奋进、艰苦奋斗、诚信经营、和谐发展”的团队精神和“充实竞争力、拓宽地铁市场”的长远发展目标, 确立了人才战略、安全生产战略、营销战略、科技战略等, 促成了良好的内部环境和发展动力, 促进了项目建设持续发展。

通过技术攻关、技能培训、创建“学习型项目部”等活动, 充实了“提升专业实力, 塑造先锋形象”的精神内核, 打造了经理部“盾构先锋”的良好形象。经理部将《中铁四局员工职业道德规范》、《经理部文明公约》、《员工文明守则》等宣传到每位员工。劳务队伍进场之初, 要先实施岗位培训, 按“形象建设”标准工作到位, 使劳务临时工能及时地融入项目管理之中, 促成内部和谐的人际关系。经理部不断激发员工的自豪感, 倡导、弘扬奉献精神和“勇于跨越, 追求卓越”的企业精神, 营造了“创先争优”的氛围。2007年, 经理部按月评选先进生产者, 制作了英模人物形象展示牌。

团队建设学习体会 篇5

10人资一班

陈妙娜

26号

团队建设，这个词语并不陌生。团队建设早已曾为一个集体不断向前发展的必修课。它的作用，早已不是我们能用之言片语所概括的。经过几周的团队建设学习，我体会到，合适的领导，协调的配合是如此重要。但我更加领悟到，团队建设的最大魅力在于——团队精神。

一个团队，无论它的成员多么优秀，多么魅力非凡，若少了一条主心骨，那这个团队就是一盘散沙。团队精神，永远是一个团队进步的指向标。有了它，才将散落的力量聚集起来，拧成一股绳，发挥它最大的作用。奥斯特洛夫斯基这样说：“谁若认为他是圣人，是埋没了的天才。谁若与集体脱离，谁的命运就要悲哀。集体什么时候都能够提高你，并且使你两脚站得稳。”只有在集体中，你才能体现出自己的价值。而团队精神，就是我们立足于集体的不竭动力。

美国IBM公司，在全世界享有盛名。但你一定不知道这么一个小故事：有一天，IBM老板汤姆斯华森带着客人去参观工厂。然而走到工厂门口，却被警卫拦住了。原因是因为识别牌不对。原来在IBM有个规定：进厂区的时候，识别牌必须是浅蓝色。而在行政大楼，公司本部全部都是粉红色。而汤姆斯华森和他的随从的识别牌都是粉红色的。没有换识别牌，不能进入。老板的助手把警卫叫上前来，说是老板。但警卫说：“公司教育不是这样，必须按规矩办事。”汤姆斯华森听到了，也并不生气，反而立即叫所有的人换了识别牌。这样一件小事，却充分地展现了每个IBM公司团队精神的贯彻。大到公司老板，小到门卫警员，无不一一如此。在如此强大的团队精神的指引下，IBM公司的成功绝对不是偶然！

高中学生学习小团队建设方法初探 篇6

【关键词】小团队；建设机制；考核机制；奖惩

学生学习小组建设，小组合作学习可以改变教师一人推动全班学生学习进程的局面，化整为零，让每一个学生在一个有效组织、有效管理的小团队里学习，时刻有竞争，时刻有管理，时刻有目标，事事有评价，学习才能真正高效。另外，日常行为规范也可以纳入小组量化考核，让班级在各个方面形成竞争的局面

一、小组建设机制

（一）小组建设的关键——小组长

小组长是老师的助手和代言人,是学习小组的组织者和管理者，是一组之魂。

小组长的标准：态度积极、率先垂范；学习习惯好、学习能力强；乐于助人、负责任；组织、管理能力强；集体荣誉感强。

（二）小组的组建

（1）小组人员4—8人（小组成员要相对固定），考虑到我们教室的局限性，暂不采取全体相对而坐的形式。但为了便于开展讨论和方便管理，建议每组成员还是集中而坐，形成一个团队。班主任在每次排座位时，只需交换小组之间的位置，而小组成员的座位可采用小组内部协商、班主任协调的办法。（好班建议成绩相近的为一组）每组分上、中、下三层，科学划分，学习成绩均衡，便于各小组公平竞争。

（2）合理搭配，让不同智力水平、思维方式、认知风格和情趣特长、性别特点的学生成为小组成员，达到能力互补，性别互补，性格互补。

（3）每个小组都有自己的小组名称、小组活动口号、组徽、组牌、组旗。

（4）每个学习小组内应有明确的分工，每个成员都要承担一定的角色，负起一定的责任。

（三）明确小组成员责任

建立了合作学习小组后，要明确小组中每一个成员的责任，每一个小组根据成员各自不同的特点分别起名为1-6号。要突出每个个体的作用，每一个人不仅要对自己的学习负责，明确每个人都有帮助他人进步的义务，而且要为所在小组中其他同学的学习负责。一个小组，只有在一个好的小组带头人的带领下，才能始终如一地围绕某一个中心议题开展讨论、探究，最终找到规律、获取方法。组长又是一个小组学习活动的组织者，是教师的得力助手，是联系教师与全班学生的纽带。因此选好组长，直接关系到小组学习活动的效率和成败。小组长要选择有一定的号召力、责任心、协调能力强的学生。小组长为轮换制，让每一位小组成员都有锻炼和展示的机会。在4人以内的小组，设一名小组长，一名记录员，一名汇报员，一名检查员。小组长主要负责讨论过程中的组织和裁判，检查本组同学对所讨论问题的掌握情况；记录员主要整理记录讨论过程中小组成员的发言，要求组织能力强，下笔快的同学担任；汇报员主要负责汇报小组中的讨论结果，要求语言表达能力强的同学担任；检查员检查每次学习任务的完成情况；检查组内每人分工职责所履行的情况并及时向老师汇报。组内分工落实后，教师应引导学生懂得“分工不分家”的道理，对每一个同学所担任的角色可根据教学情况定期作适当的调整或轮换，以增强学生的责任感和学习的积极性。

二、教师在小组中的作用

小组合作学习中，教师的主导作用不可忽视。学生的合作是否有效，同教师的参与指导是分不开的，教师的主导作用发挥得越有效，学生的主体作用发挥得就越充分。因此教师在教学中要精心把握小组合作学习的时机。主要体现在以下三个方面：（1）面对学生对某一问题独立思考与研究后的发现与困惑时，对同一问题有不同见解，意见产生分歧时设计合作，有利于学生相互交流、集思广益，从而达到共同提高。（2）在教材的重、难点处设置合作，有利于学生集体智慧的发挥，有利于每个学生对教材重、难点的学习，从而使每个学生体验成功的乐趣。（3）在学生单独试验与操作遇到困难时倡导学生合作，使学生感受到与同伴合作的必要性。教师在准备课时，首先应该对可能出现的困难或意外有充分的思想准备，不怕出现混乱的局面；其次，教师面对教学意外时，必须镇静从容，及时引导，根据学生的生理心理特点，采取形式多样的引导措施。

三、小组的考核机制

强化小组团体激励，对小组成员的评价教师须把握以下几点：（1）学习过程评价与学习结果评价相结合，侧重于学习过程的评价，要体现“不求人人成功，但求人人进步”的理念；（2）对合作小组集体的评价与对小组成员个人的评价相结合，正视学生的客观差异，侧重于对小组集体的评价；（3）评价的内容包括小组活动的秩序，组员参与情况，小组汇报水平，合作学习效果等方面进行；（4）教师评价与自我评价相结合，注意从以教师评价为主向以自我评价为主逐步过渡，教师要帮助、引导学生分析存在的问题，并寻找改进的办法。另外，我们可以定期进行诸如最佳学习小组、最佳小组长、最佳学习伙伴、最快进步奖等评选活动，把整个评价的重心由鼓励个人竞争达标转向大家合作达标，使每一位学生树立学习数学的信心，激励学生不断提高小组合作活动的水平，从而达到由个人目标的达成促进小组团体目标的达成。

考核的主要内容有：

常规考核、课堂表现、考试、荣誉、生活德育课程修炼等主要内容。在考核时我们以量化的形式来考核。

四、小团队的奖惩

时间上分“四每”：每天、每周、每月、每期。

每天，由值周班委在晨训时小结，最差的一组小小惩罚，派出一名值日生，每天评出今日最优小组和仍需努力小组；

每周，把本周的全部加减分相加，评出每周最优小组和仍需努力小组，最差小组惩罚做一天清洁。

每月，评出月最优小组和仍需努力小组，用班费进行重奖。

每期，也是评出最优小组和仍需努力小组。

这是我在小团队建设中的一点做法，还有很多地方做得不是很好，希望各位指正。

（作者单位：重庆綦江实验中学）

学习型团队建设 篇7

从职能单位的角度大型建设工程项目团队可分为项目团队、标段团队和专业团队三大类。其中专业团队是指专门从事某项工程任务且具备与任务相适应的基本技术能力的群体。由于大型建设工程项目各子项工程交叉点多、项目实施单位多、组织机构配置要求高[1], 因此大型建设工程项目专业团队跨团队学习无论从横向拓展还是纵向延伸方面都呈现出复杂的特点。为了简化从个体学习到整个项目团队学习的过程, 同时结合知识的群体性特征, 本文考虑以群体学习作为基本的学习单元, 将大型建设工程项目的每个专业团队视为不同的群体;由于大型建设工程项目之间存在着既相互独立又相互依存的关系, 因此本文拟将战略联盟[2]的概念引入, 使各大型建设工程项目处于战略联盟的大背景下, 从群体学习出发来研究战略联盟背景下的大型建设工程项目专业团队跨团队学习。

1 大型建设工程项目专业团队跨团队学习效应分析

由于学习双方存在着认知、知识结构等方面的冲突, 我们视两者中一方为信息优势方, 即知识供给者, 另一方为知识接受者。正因为有知识势能[3]的存在, 知识溢出成了必然趋势。当知识超越供给者的学习边界, 成功嵌入到知识接受者的阵容中, 且接受者具备一定的知识内化能力, 此时所产生的跨团队学习效率有望达到最优。

1.1 专业团队之间的合理冲突效应分析

将群体学习引入到大型建设工程项目跨团队知识学习中, 我们将跨团队学习视为大型建设工程项目之间对应专业团队的交流学习过程。如果在理想的条件下, 同性质的两组专业团队双方在知识势能的作用下不存在交流障碍。然而现实中, 来自不同组织的同类专业团队之间存在着认知结构上的差异并由此引发学习初始阶段双方的认知冲突。认知结构是学习者以知识经验为内容所具有的认知功能的心理结构, 由此而形成的团队心智模式[4]必然有差别。认知冲突折射到学习行为上, 形成了团队各自不同的知识学习行为方式, 如共享或是保留。这种由认知结构所导致的学习行为冲突不可避免, 可将其视为合理冲突。

1.2 跨团队学习中知识正向溢出效应分析

知识是在创新的生产者和使用者之间流动的外在物, 它的一部分价值就在于它是可以传递的、可供学习的、可供借鉴的, 在实现其价值的流动过程中必然产生溢出效应。在理论上, 无论是被学习团队, 还是学习团队都可以通过其对有效学习所作的投资决策来影响溢出水平, 被学习团队对知识共享的投资越多, 溢出越多;学习团队对学习的投资越多, 其吸收溢出的能力就越强。溢出促进了学习团队的认知、技术等方面的进步, 缩小了与被学习团队的认知差距, 被学习团队为了维护其比较优势, 被迫引进或开发新技术以恢复其在知识竞争中的主导地位, 结果导致新一轮的溢出, 即所谓的溢出正反馈[5]。为了简化模型在大型建设工程项目跨团队知识学习过程中, 我们只考虑知识从群体A到群体B的单方面正向溢出。

1.3 知识流通中模块嵌入效应分析

知识嵌入性是知识流动过程中的路径依赖。知识共享过程中的知识嵌入效应取决于知识嵌入层次、嵌入类型、嵌入程度与知识共享的系统边界4个因素。对于跨系统边界的知识其嵌入程度越高, 知识可能越难以被共享或者共享程度越低。即供给者A的知识嵌入程度将影响B从A获取知识模块的效率。另外, 知识以模块形式从A嵌入到B的过程中新旧知识的重新组合将引起系统B学习边界面的变形运动, 产生混沌性边界。在大型建设工程项目跨团队知识学习博弈过程中共享学习的边界混沌性主要表现为支付函数中参数的随机变化, 而共享学习的稳定边界出现在促使知识模块嵌入成功时A、B的策略组合。

1.4 融合进程中知识内化转移效应分析

知识内化指“外部新知识经过学习者通过一系列智力活动重新组合转变成其内部的知识”的过程。其产生的原因是“由认知结构、同化和顺应、元认知三者相互作用而产生的”。同化是“学习者用原有的认知结构来解释新知识, 即将新知识吸取到原已形成的认知结构之中”的过程。顺应是“修改原有的认知结构或建立新的认知结构以适应新的知识”的过程。元认知是个人在对自身认知过程意识的基础上, 对其认知过程进行自我觉察、自我反省、自我批评与自我调节。学习者用自己的认知结构和元认知能力通过同化和顺应的方式将外部知识内化为内部知识, 这就是学习者知识增长的基本方式[6]。知识内化机理如下图所示。

2 跨团队学习混沌博弈模型构建及均衡分析

2.1 基本假设

(1) 假设跨团队知识学习发生在两组同性质的专业团队A、B之间, 且A的类型有两种, “共享型”与“保留型”。

(2) 假设学习团队B在单位时刻的学习效率受总目标限制、自身因素以及A的行为三方面影响。

(3) 假设共享型知识提供者被学习接受者欺骗而不发生相互间的学习交流时, 有能力对欺骗者进行报复且从中得到正效用;当他欺骗别人时, 会有犯罪感而获得负效用。

(4) 假设跨团队学习博弈的行动顺序为:“自然”最先行动选择A的类型, 此信息对B屏蔽, B仅仅对A为不同类型时的概率有所了解, 即共享型Ak的概率α, 保留型A-k的概率 (1-α) , 其中α的分布为“共同知识”;然后A行动, 最后B行动。

2.2 跨团队学习混沌博弈模型构建

根据基本假设 (2) , 由李雅普诺夫指数法[7]可判断B的学习效率时间序列呈现混沌特性。利用此混沌时间序列建立模型, 预测任一时刻B的学习效率。将得到的平均学习效率引入到跨团队学习过程中的不完全信息动态博弈, 建立跨团队学习混沌博弈模型。

TAK表示共享型A选择敬业传授;TA-K表示保留型A选择敬业传授;PAK表示共享型A选择敷衍;PA-K表示保留型A选择敷衍;HB表示B选择努力学习;LB表示B选择偷懒。A与B的两阶段不完全信息动态混沌博弈[8]用博弈树可表示如下图:

其中, (Q, q) 表示A与B均选择合作时, 各自的支付。 (W, v) 表示A敷衍B努力, A、B的支付。 (T, g-d) 表示A敬业B偷懒, A、B的支付。 (F, u) 表示两人均选择欺骗时的支付。N为知识提供者A在得不到尊重的情况下的自我心理满足, E为知识提供者对自己单方面失职的内心谴责, d为学习者B不尊重知识提供者A所受到的惩罚, 且d值随B的平均学习效率提高而增大。由学习效率的混沌, 推得参数d亦具备混沌性, 且满足d=f (x1, x2, x3) 。其中x1为总目标实现率, x2为学习者B自身的惰性指数, x3为A的策略效应。

共享型AK, 对各行动组合的偏好排序如下:

(TAK, HB) > (PAK, LB) > (TAK, LB) > (PAK, HB) (1)

所对应的支付结构为:

Q>F> (N+J) > (W-E) =J (2)

保留型A-K, 对各行动组合的偏好排序如下:

(TA-K, HB) > (PA-K, HB) > (PA-K, LB) > (TA-K, LB) (3)

所对应的支付结构为:

Q>W>F>J (4)

B对各行动组合的偏好排序为:

(TAK, HB) > (TA-K, HB) > (TA-K, LB) > (TAK, LB) > (PAK, LB) = (PA-K, LB) > (PAK, HB) = (PA-K, HB) (5)

所对应的支付结构为:

q>r>g>g-d>u=u>v=v (6)

2.3 跨团队学习混沌博弈均衡分析

跨团队知识学习博弈的共享知识边界出现在策略组合 (敬业传授, 努力学习) 时。从博弈的支付函数可知, 当EU (HB|TAK, TA-K) ≥EU (LB|TAK, TA-K) 时, B选择努力学习, 由逆向归纳法可得此时A必选择敬业传授, 即 (敬业传授, 努力学习) 是跨团队学习博弈纯战略均衡下的贝叶斯均衡。结合 (1) - (6) 式中各参数的相对大小, 得到以下不等关系:

αq+ (1-α) r>α (g-d) + (1-α) g, 即αq+ (1-α) r>g-αd

解得$\text{d}>\frac{\text{g}+\text{α}\text{r}-\text{α}\text{q}-\text{r}}{\text{α}}$, 即混沌参数d的边界为$\frac{\text{g}+\text{α}\text{r}-\text{α}\text{q}-\text{r}}{\text{α}}$, 此时大型建设工程项目跨团队知识学习沿预想的共享知识路径成功嵌入到学习团队中并由学习者对外来知识进行有效的内化转移, 真正做到学习先进为自身发展所用。

3 结 语

本文通过构建大型建设工程项目专业团队跨团队学习的混沌博弈模型简单地模拟了混沌边界, 但是对混沌参数的影响因素分析还不够细致, 从而在混沌参数边界的具体界定方面存在着不足之处。因此在以后的研究中有必要构建具体的混沌参数影响因素指标, 明确混沌参数表达式并讨论其稳定性。为大型建设工程项目团队建设提供强有力的理论支持。

参考文献

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[7].陈森发.复杂系统建模理论与方法[M].东南大学出版社, 2005:156

学习型团队建设 篇8

数字化学习型科学教研团队建设是利用数字化教研平台进行区域科学教研模式的探索, 是新型科学教研结构和协作方式的创新, 是数字化学习型教研中心的有机组成部分。

一、数字化学习型科学教研团队建设模型

依托北京师范大学设计并提供的“数字化教研中心平台”, 借鉴北师大专家“基于校园网的互动学习型组织”的相关研究成果, 我们搭建了数字化学习型科学教研团队 (以下简称数字化团队) 建设的模型。

数字化团队建设由三个过程组成, 即研究的过程、学习的过程、数字化过程。

1. 研究是教师的需要

密云县地处北京远郊。由于人口不断向城镇迁移, 农村学校的规模逐渐变小, 数量逐渐减少, 很多学校的科学课由一位教师兼任。在规模较大的城镇学校, 每位教师也要兼1-2个年级的科学课。由于客观条件的限制, 教师在教学中遇到了问题, 在学校内部很难有共同研究的机会和氛围, 只能单打独斗。即便是原县级中心组成员, 每学期仅有的4次活动, 也无法满足教师经常性的研究需要。

研究的过程恰恰是形成学习型团队的载体和抓手, 数字化团队的应运而生为教师的专业发展提供了难得的契机。

在充分考虑县域内科学教师现状的基础上, 团队首批成员吸纳了市县级骨干教师、县级中心组成员及具备本科学历的年轻教师。为方便交流和讨论, 根据团队教师所在学校类别 (城镇、平原、山区) 和实际任课情况, 我们将教师分为3-6共4个年级组 (圈子) 。每个年级组由6-7名优势互补的教师组成, 由市县级骨干分别担任各年级组的组长。每个组的成员结构比例大体一致, 保障了各组教师的总体水平相当。

针对团队共同的研究课题和总体规划, 组长负责起草本年级组的工作计划, 与组员协商每人要完成的基本研究任务。科学教研员在有关专家和领导的支持帮助下, 负责协调各组的具体研究过程。

结合项目需要和科学课自身特点, 我们基于探究学习的方式, 先后将团队研究的课题定为“提高小学科学概念教学的实效性研究”和“在小学科学教学中促进学生思维发展的策略研究”。

2. 学习是研究的必然

学习的过程是数字化学习型科学教研团队建设的核心过程。在这一过程中, 首先要根据研究问题确定学习的方案和制度, 包括学习的计划、学习的内容、学习的方式、学习的机制等, 保证学习活动顺利开展。

项目启动初期, 我们安排了较多的团队学习活动。由北师大的专家就数字化团队如何基于“数字化平台”开展研究、学习和交流活动做系列培训, 为我们的团队能真正成为学习型团队提供理论支撑。与此同时, 北师大专家还深入课堂, 针对具体的课例做细致的引领性指导。

个人的学习主要包括针对研究问题, 教师自主阅读相关理论书籍、上网搜索相关资料、通过多种途径就具体教学中的问题寻求解决之道等。

“工作学习化, 学习工作化”是学习型团队的重要标志。正如毛泽东同志所说:“读书是学习, 使用也是学习, 而且是更重要的学习。”学习的过程作为形成学习型团队的过程性事件, 必然将贯穿于研究活动的始终。“在研究中学习, 在学习中提高”逐渐成为团队成员的共同追求。

3. 数字化是研究的轨迹

研究是教师的需要, 学习是研究的必然, 而数字化则是研究和学习的轨迹。利用平台将研究活动数字化的过程是区别于以往的团队研究的显著特点。数字化课题方案、数字化研究过程、数字化学习内容与教学过程、基于平台的学习与交流……

正是源于研究过程的数字化, 伴随着研究的推进, 数字化平台上动态生成的圈子资源越来越丰富。与众多的资源库不同的是, 圈子资源是团队集体智慧的结晶, 每位团队成员在奉献智慧的同时也能分享同伴的智慧。圈子资源不仅仅是每节课的教学设计和相关课件, 更包括这些优质资源的生成过程。圈子讨论、圈子博客、团队成员的个人空间等不同板块从不同侧面记录着团队的发展历程。

研究的过程、学习的过程、数字化过程这三者是一个有机整体, 相辅相成, 缺一不可。其中每个过程都是结合团队成员的工作实际, 根据研究需求与学习需求, 将团队学习与个人学习相结合、团队工作与个人工作相结合, 实现学习与工作共振, 达到学习工作化、工作学习化的目的。

二、数字化学习型科学教研团队的教研模式

数字化学习型科学教研团队的基本理念是:在教师课堂教学实践的基础上, 以数字化平台为载体, 以集体教研、协作备课、教研员参与为抓手, 在网络环境下开展教师区域内跨校的交流、分享、反思和传承等活动, 有效促进密云科学教师群体素质的提升和个人的自我超越, 为提升全县小学科学教学质量奠定坚实基础。

团队成员基于具体的课堂教学实践, 交流教育教学经验、思想, 分享教育教学资源, 反思教育教学得失, 传承教学资源和团队文化。这既是研究的过程, 也是不断学习、不断发展的过程。现仅以“动物怎样繁殖后代”一课的课例研究为例, 简介上述模式的运作过程。

2011年春天, 正值北京市开展课堂教学评优活动。这次活动的研究主题刚好为“提高小学科学概念教学实效性”, 研究范围定在生命科学领域的研究。结合市级活动具体要求, 我们重新规划了数字化团队研究的基本思路:充分利用“数字化教研平台”, 力争团队教师全员参与, 打破年级界限, 共同经历研究的全过程, 确保整个研究过程的数字化。

1. 实践

教师已有教学实践经验是具体课例研究工作的基础, 经一系列研讨活动生成的优化教学设计是否真的优质也需教学实践的检验。

在“动物怎样繁殖后代”一课的起始阶段, 团队成员纷纷将自己以往上课积累的相关资源上传到数字化平台该课下的“相关媒体素材”文件夹, 作为共同研究的起点。

核心备课组教师充分借鉴团队成员提供的已有经验, 形成初步的教学设计, 上传到“初始教学方案”文件夹下供团队成员讨论。

2. 交流

针对本课的初始教学方案, 团队教师结合有关概念形成的理论及课程标准等方面的学习, 就该方案的目标设计、材料准备、实验设计、教学环节设计、评价设计、是否可操作等多方面、多角度进行研讨和交流。

由于团队成员分属不同学校, 且距离较远, 除唯一的一次现场交流外, 其余都借助数字化平台的“圈子讨论”板块进行。由于团队内教师各有所长, 交流的过程实际上成为教师间思想碰撞和交锋的过程, 更是互相学习提高的过程。

结合大家的意见, 核心备课组教师先后将教学方案改写达10次之多。先后有多人通过实际教学 (实践) 检验方案的可行性, 并提供反馈意见供团队成员继续讨论。

通过反复多次的实践——交流 (线上异步) 过程, 由专人形成比较公认的教学方案, 上传至“优化教学方案”文件夹供大家分享。

3. 分享

对于“优化教学方案”文件夹中的资源 (P P T、教学设计方案、前测数据等) , 每位教师都可以在个人空间的课程板块进行再设计。主要是结合本校和本班学生的实际, 对优化方案做个性化处理, 并实际应用于教学 (实践) 。

4. 反思

每位参与试讲的教师上课后, 都要在圈子博客内撰写反思, 与同伴交流实践后的得与失, 使研讨活动得以深入进行。

直接借鉴优化教学方案上课的教师则要将自己个性化部分的得与失与大家共享。

最终承担评优课任务的教师则从课题研究的角度对本课的研究构成做更深入的反思, 其撰写的《在前概念和科学概念间铺路搭桥——以“动物怎样繁殖后代”为例》一文在《北京教育学院学报 (自然科学版) 》2012年第3期发表。

对于每位教师来说, 自己和同伴的反思既可以迁移到其他课的教学, 也可以以后再上本课 (实践) 时作为进一步改进的依据。

5. 传承

在实践、分享、交流、反思等几个环节, 都能在数字化平台上的相关板块留下印迹。数字化资源的有序保存、系统呈现和不断生成的过程, 真实地记录了一节课从雏形到不断趋于完善的过程, 也记录了教师个人和团队不断超越和创新的过程。

对于后来者而言, 通过数字化而传承下来的集体智慧的结晶, 将有助于他们从中汲取经验教训, 避免在教学实践中再走弯路, 从而加快专业发展的步伐。

针对“动物怎样繁殖后代”一课的研究, 我们只组织过一次较多人参加的现场常规活动, 其余大量活动都依托于数字化平台和县教委视频广播系统进行, 教师足不出户 (校) , 即可全程经历选课, 初步教学方案的确定, 试讲, 试讲时发现问题的解决, 实际上课后的再反思、再实践等不断打磨的过程。这在没有进行数字化团队建设之前是无法想象的。

三、数字化学习型科学教研团队建设成效

数字化团队项目自启动以来, 历经全面开花式的资源建设、重点课的打造、常规教研与数字化教研的整合、一节课的持续深化研究等不同发展阶段, 其主要成效可概括为以下两方面。

1. 数字化学习型科学教研团队为教师发展提供了更多机会

有效促进教师的专业发展, 培养和锻炼骨干教师无疑是教研工作的重要组成部分。常规教研的工作, 对骨干教师的培养一般是“面对面+电话+邮件”的方式, 总体效率相对较低。借助于数字化平台, 在扁平化的管理机制下, 每位教师都有了充分的话语权, 都有了展示自己的机会。

2. 数字化学习型科学教研团队创设了团结和谐的研究氛围

学习型团队建设 篇9

目前高校大学生课程组建学习团队注重的是团队协作以及创新意识的培养与锻炼, 使学生不再拘泥于一种单调的学习方式, 而是多途径、多渠道学习, 从严格设计与执行学习任务所经历的步骤中, 多角度地分析问题、解决问题。大学生课程学习团队的建设, 主要利用行政班级内或教学班级内大学生自主组织的形式, 使大学生高效、自主地探索与研究, 改变以教师控制为主的教学模式为教师引导评价、学生自主控制的教学模式。

在以往的教育教学改革中, 高校总是把重点放在学校的教育制度和教师的身上, 比如:精品课程、教学团队、示范课程等等。[1]而学习团队的建设则要求把学生自主学习放在首要的位置, 以“学”而非“教”为主来达到有效学习的目的。因此探讨课程学习团队建设及运行机制, 能让学生调整学习方式, 锻炼学以致用能力、创新能力、团队协作能力等, 最终使学生的综合能力得到不断提高。

二、大学生课程学习团队的建设要素

建设学习团队, 根本上是为了转变学生的学习方式, 实现学生自主学习、合作交流、相互促进提高。而最终的目标是实现教学模式的变革。传统教学模式是以教师为主导, 以教为基础, 先教后学, 教多学少。学生在学习中始终处于被动的学习地位, 自主性、主体性、创造性、独立性都受到压抑。现代教学模式要求学生积极参与、主动思考主动交流构建新的知识体系。因此, 建设学习团队的最终目标就是转变学生的学习方式, 从过去以教师控制为主的师本教育转变成为学生自主学习, 促进学生自我发展, 激励学生的生本教育, 构建一种生本教育教学模式。

学生团队与学生群体有所不同。乔恩·R·卡曾巴赫 (Jon R.Katzenbach) 在其著作《团队的智慧》中指出:团队就是由少数有互补技能、愿意为了共同的目的、业绩目标和方法而相互承担责任的人们组成的群体。[2]然而群体概念不等同于团队。目前, 许多学校都组建了学习小组, 开展合作学习, 但多数属于学习群体而不是团队。团队绝对不是个体的简单集合, 而是需要精心组织和建设形成的。

(一) 建立共同愿景和目的

维系团队的关键在于要有明确的目的和任务。共同的学习目标, 是构成学习团队的基本条件。团队成员的差异性决定了他们之间必须互相尊重各自不同的行为习惯、性格特点、思维方式和兴趣爱好等。这是团队有效运行的前提。共同的目标是维系成员与团队的纽带, 只有基于共同的目标, 团队成员之间才能互相取长补短, 发挥每个人的优势, 达到共同的目的。从松散的个人集合走向团队的最重要的标志就是全体成员的向心力与凝聚力。[3]

由于大学生的需求、价值观、动机不同, 因此, 大学生首先需要认识到师本教育和生本教育的本质区别, 要树立正确的学习目的, 转变学习态度。要明确学习的最终目的并不是为了考试, 为了取得学分, 不是纯粹的接受课堂上教师所授课的知识, 而是要培养自主的学习能力, 全面提高能力和素质, 得到不断成长与发展, 提高生命的价值。共同愿景和目标的建立, 在激发大学生的学习动机, 调动学习的积极主动性上有着至关重要的作用。

(二) 选择合适的团队领导

团队领导对于团队的绩效起举足轻重的作用。团队领导应该在团队内部自主 (或自荐或选举) 产生, 主要领导团队成员对团队任务的计划、分配、执行等工作达成共识, 同时负责团队内部成员之间的沟通、协调和考评。团队领导对于处理团队成员之间的冲突、调动团队成员积极性以及协调团队成员之间的关系具有非常重要的作用。团队领导的最终目的是带领团队完成学习任务, 实现学习目标。因此, 如何使每个人充分发挥自己的优势, 使得其在团队中发挥最大的作用是至关重要的。这也是团队领导工作的重心。

(三) 团队成员能力的多元性

团队成员能力的多元性会对团队的行为、动力和产出产生重要的影响。团队内成员需要具备三种能力:一是需要有对专业知识熟练掌握的能力;二是需要有能够善于做出决策的能力, 以便能够及时发现问题, 解决问题;三是需要能够协调队内关系, 处理好团队内人际关系的能力。只有这三种类型能力团队成员都具备, 才能提高团队的绩效潜能。

学习团队组成与考核时都应当充分考虑这三种能力。教师应该以此三种能力为导向引导、督导学习团队的组建与运行。

三、大学生财务管理学课程学习团队的运行机制构建

(一) 开展任务

首先, 教师根据课程要求, 把内容分为几大模块。然后, 把全班同学平均分成相应的团队, 每个团队要选出各自的领导, 团队之间通过协商或者抓阄方式选出各自团队相应的任务。团队领导需要根据成员的资源、优势等各种因素分配任务。[4]由于在任务开始之前, 学习团队进行了精密的分工, 制定了详细具体的团队实施计划, 因此, 在任务的进行过程中, 团队领导要充分体现自己的职责, 组织协调各成员为了完成共同目标而努力完成各自的任务, 严格按照团队的计划进行, 相互指导与帮助, 彼此合作, 在完成任务的过程中, 培养自己的合作精神和竞争意识, 从而达到由“学会”到“会学”的转变, 既知其然, 又知其所以然。

(二) 激励监督

学习团队的激励可以分为团队激励和个人激励。[5]对于团队整体表现好的, 成果突出的, 教师要给予团队整体加分, 同样, 对于在团队任务进行过程中表现突出的成员, 给予个人加分。反之, 则给予同等程度的扣分。这样一来, 团队与团队之间, 团队中的成员之间就会有差异, 以充分体现过程性考核的合理性。

团队管理应当采取团队成员自主管理和教师监督相结合的方式。学生的自主管理应当按照提前商讨确定的团队规则执行, 成员之间要做到相互监督。教师的监督可以从许多方面进行。比如:对团队成员的走访、观察, 以及对任务进行情况的考量等。

让团队成员从始至终保持一定的热情是十分必要的。在任务初始, 调动团队成员的积极性比较容易, 但是随着任务的进行, 也许团队成员的积极性会有所下降。所以, 要求我们有一定的激励监督制度, 使团队成员时刻饱有热情。

(三) 考评体系

当前我国的学生评价体系大多是个体评价为主, 而评价的内容过多针对于学科知识, 忽视了创新与实践;评价的方式也基本以纸笔考试为主;评价的重点过分看重结果, 忽视过程。这种应试教育, 使得学生过分看重学习成绩而忽视了自己素质的全面发展。

笔者认为, 学习团队的评价应该转变以往的评价思路, 评价人应由教师单体转变为教师与学生结合, 评价内容既要针对学科知识, 又要重视创新与实践;评价的方式可以纸笔考试为主, 但也要有其他方式;评价的重点既要看重结果, 也要重视过程。具体途径如下:

1. 自我评价。

团队的成员个体既是评价者也是被评价者。在自评过程中, 要按照考评体系中制定的评价标准进行自我对照, 做出自我评价。[6]这种自我评价的方式, 使团队中的个体首先对自己在整个学习团队中的表现做出评判, 体现了一种自主和开放的特点, 通过自我评价, 可以充分认识到自身表现的优势以及不足之处。当然, 此过程需要教师加以引导, 对自己评分方面一定要实事求是, 以免在缺乏与他人比较的情况下, 过分夸大或者缩小对自己的评价而产生两极分化。

2. 团队内成员互评。

这种评价方法的特点主要是多样性和复杂性, 因为团队内的不同成员对于同一个学生会有着不同的观点。此种评价教师要起到积极的引导作用, 以保证各成员做出的评价全面而客观, 充分体现出各个成员在团队中的表现情况。团队内成员的评分, 是团队内成员对每个成员在团队任务进行过程中的评价, 要充分考虑到在整个任务过程中, 成员对于任务的贡献大小, 以及是否起到了良好的促进作用。

3. 团队之间的评价。几个团队分别给予除自己团队以

外的其他团队评价。团队之间的评价由团队成员共同决定。这种以团队状态的评价活动能够充分体现团队整体的表现情况, 从整体的层面对团队集体完成的任务给出对应的评价。但是, 由于团队是由多名同学构成的, 难免会出现意见不统一, 有分歧。因此, 教师应当对评价的负面因素有充分的预见性, 加强学生的思想教育, 严明纪律, 以收到较好的评价效果。团队之间的评分, 要综合团队成员的任务完成情况, 以及最终的成果展示效果, 是否达到了预期的目标, 是否突出了任务的重点, 可以适当给予团队一定的点评。

4. 教师对团队的评价。

首先, 同一项任务结束时, 教师要对所有团队任务的完成状况进行总体点评, 使全班学生明确本次任务完成各个团队所表现出来优点和存在的不足, 以便学生今后改进不足、不断提高。其次, 教师要根据任务进行全过程的观察, 分别对每个团队给予客观公正的打分。打分既要充分考虑到任务的前期准备, 又要考虑任务的进行情况及完成情况。最后, 教师要综合各团队之间的评分和教师给予的评分, 给出各个团队的最后的总评分结果。将团队的总评分平均分配给每个团队成员, 再综合成员的自评, 互评得分, 计算出每个成员的最终得分, 此项可以作为教师给同学的平时成绩。

四、结论

大学生课程学习团队的构建, 对于加强学生之间的合作精神, 增强自主创新意识, 学好专业知识具有重要意义。在团队活动中, 教师能够及时把握学生的思想动态, 从而可以及时有针对性地对学生的学习情况提出建议及要求, 促进学生的心智模式的改善。学生通过教师的指导, 更具有目的性地进行下一步任务, 提高了学习的目标性。团队学习能够增强团队成员之间相互激励、加速学习能力的提高。团队学习氛围能够带动团队成员的学习热情。在团队的合作过程中, 培养了学生的互惠合作意识, 使得合作共赢意识得到内化, 有助于学生形成互惠合作的价值观。

学习团队的构建, 是合作之上的竞争, 但合作是基调。通过团队成员的分工合作, 完成既定的目标任务。针对团队任务中的每一步, 都应当详细记录。特别注意在任务进行中的瓶颈, 在任务结束后, 针对任务过程, 进行经验教训总结, 以期在今后的学习教学中能够有所借鉴。

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学习型团队建设 篇10

一、现状问题

(一) 课堂教学效果欠佳

受传统教育思想影响, 教师过于强调自身的权威性, 往往以单向灌输的方式向学生传授知识, 学生则是以被动接受的客体角色参与课堂活动。这种教学形式难以有效激励学生产生学习兴趣, 由此也导致当前高校课堂上睡倒一片, 课堂玩手机的现象屡禁不止。有些高校为了遏制课堂手机控现象, 也采取过诸如手机课前统一上交、教学区域信号屏蔽等举措, 但这种方式治标不治本, 学生身在课堂心却远在课堂之外。即便极少数同学能够认真听课, 但缺乏师生互动的学习也容易产生对知识理解不够深入、掌握不牢固等问题。

(二) 课后主动学习不足

高校课程具有数量多, 知识内容广泛、教学进度快等方面的特点, 学生必须在课后主动进行适当的预习和复习才能跟上课堂节奏。然而由于课堂教学效果的欠缺, 以及学生对实用性的盲目追求, 理论性较强的课程很难引发学生的学习兴趣, 课后时间往往被睡懒觉、玩电脑、搞活动等所占据。即便部分教师通过布置一定的课后作业来弥补学生课后主动学习动力的不足, 但由于缺少有效监督控制、学生自制力的欠缺, 很多学生往往采用投机取巧的方式去完成作业。从网络中直接下载、作业雷同、抄袭借鉴的现象严重。

(三) 课程考核手段单一

目前, 高校的教学考核评价依旧主要采用传统闭卷考试的方式进行。这种只注重结果考核的评价方式一方面忽略了教学过程, 导致学生只会考前突击复习, 将学习重点放在对知识的死记硬背上, 未能发挥学生在学习中的主体性、能动性和创造性。另一方面, 结果考核属于事后控制范畴, 学生未能掌握的知识依旧没有掌握, 而教师基于自身、学校以及学生毕业的考虑, 往往也陷入严格把关还是全面放水的两难境地。

二、学习型团队教学模式的构建

针对上述问题, 结合现代教育相关理论, 本文探索建立一个以学习型团队为组织形式, 以全员参与式教学为表现形式, 以过程性考核为实践保障的高校课程教学模式, 实现课堂上下、师生之间的互通互动, 打破传统重课堂轻课后, 重教师讲授轻学生自学, 重结果考核轻过程评估的弊端。通过一个可量化的、体系化的过程考核体系, 在提高考核客观性和公平性的同时, 也实现了教学主体由教师向学生的转变, 更有效激发学生学习的主观能动性。

(一) 打造学习型团队

学习型团队是指以知识管理为核心手段, 按照特定的规则和流程, 通过充分、有效的沟通和协作进行信息和各种资源的共享, 最终实现每个成员知识、能力和素质水平提升的群体。学习型团队的建立一方面有助于发挥团体智慧, 得到比个体学习更广泛、深入、有价值的知识。另一方面使学习不再是被动的、枯燥的、机械的, 而是主动的、有趣的、新颖的, 有效提高学习的积极性和独立思考能力。

学习型团队的组建具有多种方式。一是由教师根据学生名单进行随机组队, 或者按学号排序依次组队。这种方式能使团队快速形成, 但强制性的组队往往导致学生产生逆反心理。适用于临时性的短期课程;二是完全由学生自行组队, 教师不做任何干涉。这种方式形成的团队更加具有协作力和凝聚力, 但存在资源配置不均衡的问题, 容易导致不同团队之间的实力差距较大;三是由教师根据其他课程成绩选择学习能力强的学生作为组长, 然后由组长自行选择组员或学生主动申请加入的方式组队。这种方式可以在一定程度上平衡资源配置, 形成若干实力均衡的团队, 而且团队中有一个核心组长, 便于引导团队开展学习活动。

(二) 全员参与式教学

全员参与式教学是指在教学活动中, 其主体不局限于教师, 学生也可以辅助教师承担一些简单的教学内容。例如对课程中难度不同的知识点进行分类, 难度低的知识点由各团队委派代表在课堂上进行讲授, 教师则承担诸如纠正、补充以及知识扩展等方面的辅助职能。难度较高的知识点则由教师讲授, 并布置相应的课后作业。对于课后作业同样需要各团队在课堂上进行讲解, 进一步强化对复杂知识点的理解掌握。另一方面, 教学的时间和空间也不局限于课堂, 课下在学生之间也可以产生交互性教学。尤其学习型团队的构建为全员教学提供了基础条件, 实现团队内部互教互学的常态化。在团队的引导下, 能帮助那些学习主动性不足、成绩略差的学生跟上教学节奏, 带领其逐渐脱离“差等生”的队伍。

(三) 过程性量化考核

对于课程的考核评估应注重过程性、客观性和公平性, 避免教师有过多的主观臆断。因此需要建立过程化、可量化、多维度的课程考核体系。全员参与式教学为课程的过程性量化考核提供了较好的实施环境。由于教学组织形式以学习型团队为主, 因此课程考核指标由个体成绩和团队成绩两部分构成。其中个体成绩主要体现在课堂出勤、课堂提问互动、课后作业以及期末考试等方面, 团队成绩则主要依据团队成员的课堂讲授、作业讲解以及主题竞赛情况进行评定。除了期末考试属于教学结果考核, 其他各考核环节都发生在教学过程中。

(四) 竞赛式学习激励

根据马斯洛需求层次理论, 已满足生理、安全和社会需要的学生更关注于自尊和成就方面的需求。因此竞赛作为一种激励策略可以显著激发学生学习动机, 调动学生的学习主动性, 积极进取、消除懈怠, 达到价值的自我实现。此外, 基于学习型团队的竞赛可以培养学生灵活应变、统筹规划及团结协作的能力。竞赛内容应做到点面结合, 所谓“点”是指由教师结合课程内容中的某些知识点自拟题目, 提出现实问题, 让学生运用课程中所学的知识, 提出解决问题的方法思路。所谓“面”是指紧紧围绕整个课程内容的知识体系, 根据各团队的课堂讲授和作业讲解表现来进行评比, 以此检验学生对课程知识的掌握程度。

三、运筹学教学实践

运筹学是一门集应用数学、图论、排队论以及博弈论等学科为一体的跨领域综合性课程, 是管理类专业的重要专业基础课, 属于偏难的课程类型。而且由于运筹学中各个知识点之间具有很强关联度, 非常容易出现“落下一节课, 落下一门课”的情况。对数学底子薄、注意力不集中的学生来讲, 很容易脱离课堂教学节奏, 并导致最后放弃学习而成为“差等生”。基于此, 笔者将上述学习型团队教学模式在运筹学的教学中进行了实践应用。

首先, 按照每组4~5人的标准将全班分成十几个学习型团队。其中团队组长由教师指定学习能力强、学习成绩较好的学生担任, 主要负责组织团队成员进行课后的互教互学, 并带领团队完成老师布置的课后作业, 在此过程中要确保每个成员都能掌握解题的思路、方法和要点。

其次, 将知识点按难易程度分成两大类, 一类叫复杂知识点, 如灵敏度分析、整数规划、动态规划等;另一类叫简单知识点, 如运输问题的最小元素法、西北角法以及一些基本概念等。对于复杂知识点, 主要由教师进行讲授, 简单知识点则由学生讲授。

最后, 对于复杂知识点, 不仅在课堂上进行详细讲解, 还对应布置一些课后作业。待作业上交后, 依据每个学生的作业完成情况给个人得分。此外, 还要从每个团队中随机抽选一个成员作为团队代表对课后作业的解题思路、方法和要点进行讲解, 讲解的正确与否则作为团队课后作业指标的给分依据。

按照上述教学模式和考核指标体系进行了为期一年的实践。结果表明, 基于学习型团队的教学组织形式能更好的激发学生学习热情, 越来越多的学生在课后主动与教师沟通学习问题, 而且通过课后的团队内部互教互学, 学生对知识点的理解更加深入, 甚至能发现教材中的一些错误。在一定程度上可以有效促进学生对课程知识的掌握和理解, 对于改善大学教学质量具有参考意义。

四、总结

高校教学模式的创新不仅需要在教学组织形式上进行改革, 通过丰富多样的教学环节推动教学主体的转变, 提高学习积极主动性。同样也需要在考核体系方面进行改进完善, 建立过程化、科学化和系统化的考核体系, 实现对课程教学的评估与控制。学习型团队教学模式不仅挖掘并建立了课后学习机制, 提高了学习趣味性, 激发学习主动性, 提升学习效果, 而且为教学主体从教师向学生转变和过程性考核体系的实施提供有利条件, 更有助于培养学生的团队协作意识, 促进心智发展。高校教学模式的发展创新是教育事业的永恒话题, 这里所阐述的教学模式和方法也仅仅是一种尝试和探索, 希望可以为相关教学活动提供借鉴和参考。

摘要：针对当前高校课程教学过程中的教学效果欠缺, 学生学习主动性差, 考核方式单一等方面的不足。探索以学习型团队为核心, 以课堂课后互通为原则, 以过程性考核为保障的学习型团队教学模式。从个体和团队两个维度构建课程考核指标体系, 促进学生自主学习意识的形成, 实现高校教学水平的提升。并以运筹学课程为例, 对学习型团队教学模式进行应用实践。

关键词：学习型团队,高校,考核,运筹学

参考文献

[1]张忠华, 王超.论教学理念的更新与大学教学模式的变革趋向[J].煤炭高等教育, 2011, (5) .

[2]赖绍聪, 华洪.课程教学方式的创新性改革与探索[J].中国大学教学, 2013, (1) .

[3]王晓燕, 邓旭东.基于学习型团队的案例教学法研究[J].中国科教创新导刊, 2011, (29) .

团队建设的非团队建议 篇11

当你合上管理书本，信心百倍地开始着手团队建设时，很快发现自己四周其实都是一些书中没有提到的各怀鬼胎的张三李四，要把他们锻造成佛，建立团队成员彼此间的能力互补、认同感、责任感的目标，基本能让—个新手上任的小团队领导灰心至绝望。

一个优秀的团队，在我们这些普通人看来，定义通常是精诚合作，荡气回肠。不过有时看到太多先进的东西也会令人绝望。那些关于管理的大部头著作中，一个个从优秀到卓越的成功经理人侃侃而谈经验分享：团队需要建立规范、真诚沟通、鼓舞士气、共创愿景。问题是当你合上管理书本，信心百倍地开始着手团队建设时，很快发现自己四周其实都是一些书中没有提到的各怀鬼胎的张三李四，要把他们锻造成佛，建立团队成员彼此间的能力互补、认同感、责任感的目标，基本能让一个新手上任的小团队领导灰心至绝望。

不过好在我们可以从最熟悉的开始做起，暂时忘了那些玄而又玄的团队建设理论吧，当你走马上任开始第一次面对“团队建设”时，也许可以先从工作组做起。

工作组所谓工作组就是你领到一个任务，找到几个人，在规定的时间内完成这个任务。这样的事情在《潜伏》里面。就是余则成和翠平开始合作的初级阶段。他们各怀不同的心思，背景不同。来到天津的理由也不同，对未来的憧憬和向往更加不同。他们唯一相同的是，这段时间内有一个共同的任务要完成，所以只能互相磕磕绊绊地配合。但是无论多么磕磕绊绊，只要配合去完成任务，就是一个成功的工作组。

管理学家会说：团队的最大特点是每个成员都能分担领导作用、自发产生工作目的、共同制定决策。工作组只不过是‘一言堂+协同作业’，连团队的雏形还没摸到。

但事实上，很多团队领袖就是在这样的“工作组”雏形中渐渐百炼成钢的，只不过他们自己没有意识到，其实当初做的只是一个工作组。

所以我们建议，当你第一次带领一组下属时，先不要去恐惧团队建设，先从一个成功的工作组开始吧。

伪团队好，在工作组完成了一个个小任务之后。你发现自己的工作组运转得还不错，你是位有野心的主管，积累了一些组织经验后。就会开始筹建真正的团队。

你召集成员。根据技能和潜力对他们重新分组，鼓励他们分担领导作用。多自行讨论、解决问题，重新制定业绩评定标准。看着手下坐在一起和和睦睦、K歌言欢，你以为团队建设终于有效形成了。

不久，你发现团队成员虽然也在寻求发展，但他们的配合并不默契。相互的影响常常是负面的，冲突使他们抵消了个人业绩。碰到困难或者障碍之后，他们没有什么雄心壮志去实现共同的目标。

你会惊讶，因为书上告诉你的团队的定义绝不是这样的。惊讶是对的，因为你目前形成的团队还只是个“伪团队”。这个词很好玩吧?秘密就在这个“伪”，“伪”就是“貌似”。“貌似”是一个非常害人的概念，我们生活和工作中太多的灾难就是因为这个“貌似”引起的。如果不“貌似”，我们肯定能眼明心亮地发现错误并改正；但是事情如果一“貌似”了，很多问题就被掩盖了。其实有诸多的组织就一直停留在“伪团队”的阶段。所以如果以后又有貌似精英的团队领袖来介绍经验。你可以和本文的图表一核对下，然后大声告诉他，对不起。您的那个不是团队，而是“伪团队”。

“伪团队”的工作效用在某些时候可能还比不上工作组，在整个组织的发展过程中也是最低效、影响最坏的阶段。所以作为一个团队领导者，要快快地把这页翻过去。因为后面还有两种状态可以去进步，那就是一

潜在的团队和真正的团队现在，你的“伪团队”中的成员互相已经比较了解了，他们开始寻求共同的工作方法，不断寻求改善。他们的内耗已经比较少了，能够顺利地共同完成目标和产品，也在追求更优秀的业绩。而且，你惊喜地发现，团队创造的效益已经可以基本等同于机械完成指令的工作组。

这时。你的团队已经形成了“潜在的团队”。难道这还不算真正的团队?因为团队还缺少关键的一点：责任感——他们还不够主动。你还需要向员工明确什么是他的个人责任、什么是大家的共同责任；加强团队之间的沟通，激励大家愿意为团队的目标和产品担负责任；指导大家理解并接受一致的工作方法。这或许将是一个静水流深，要求你比较细腻的过程了。

你的团队终于在目标和方法上都达成了一致，他们至此才形成了一个“真正的团队”。这时你可以轻松一些。不必事必躬亲，生产力也可以继续维持。团队也将积极回报给你他们的潜力，创造非凡的业绩。

当然，看到这里你千万不要误会，以为管理的目标、建设出一支优秀团队的目标或者说优秀团队形成之后，你就可以高枕无忧了，可以轻松打高尔夫的同时，拿到骄人的业绩。直接告诉你吧，那样的事情基本不可能发生。这个世界上大部分人的工作只能选择三种状态，一种是劳力，一种是劳心。第三种最优秀的当然是既劳心又劳力，不过这样优秀的人出现的概率，和全国劳模的比例差不多。而如果你想又不劳力又不劳心，还有优秀的团队跟着你，那个概率。就基本和李敖差不多，属于前50年和后500年都只有他老人家一个。

所以回到我们的题目，团队还是要建设的，不建设是不可能有团队的。

秘密就在这个“伪”，“伪”就是“貌似”。“貌似”是一个非常害人的概念，我们生活和工作中太多的灾难就是因为这个“貌似”引起的。其实有诸多的组织就一直停留在“伪团队”的阶段。

表1不同群体的特点

工作组

◎没有重大的业绩增量要求；

◎成员之间的相互影响表现在交流信息、最佳经验或看法，也表现在作出决定、帮助每个人尽职尽则上：

◎没有实际的或真正符合理想的方法，也没有共同的目的、业绩目标或共同的生产产品。

伪团队

◎或许有重大业绩增量要求或机会；

◎成员之间的相互影响抵消了每个成员的个人业绩，也没有产生共同的好处，整体的总和小于个人的潜力；

◎成员并不真正想实现共同的目标或群体业绩。

潜在的团队

◎有重大业绩增量需要，也确实想改善其业绩成果：

◎只要求比较明确的目的、目标或产品，也要求更多的约束以形成共同的工作方法：

◎没有建立起共同的责任感。

真正的团队

◎有重大业绩增量需要，也确实想改善其业绩成果；

◎成员之间有互补技能，愿意为了共同的目的、目标和工作方法而彼此负责。

绩优团队

◎具有团队应有的一切特点，同时能对成员的个人成长和成功给予极大支持；

四维学习法塑造学习型团队 篇12

(一) 促成公司成功的最大因素是高素质的员工

1.公司成功的最大因素。人力资源是企业的第一资源, 促成公司成功的最大因素是高素质的员工。而我们近几年针对267家企业的调查结果也同样证明了这一点 (见图1) 。

2.管理层遇到最大的挑战。“在公司快速成长的过程中, 管理层遇到最大的挑战是什么?”, 调查结果如下:36%的企业家把“发现、雇用和保留合格人才”放在了首位 (见图2) 。

3.在保持公司持续增长过程中的最大障碍。35%的企业家认为是“缺乏合格的人才” (见图3) 。

(二) 企业培训的现状

通过调查, 我们发现多数中小企业的培训现状不容乐观, 主要问题有:培训投资不足、体系不全、单调僵硬模式、培训课程及师资质量不高、没有与企业战略及总体目标结合、没有评估、实践效果差。

(三) 传统的企业培训

通过调查我们发现, 传统的企业培训往往具有以下特征:公司很少组织内部技术和管理培训;简单直线式决策过程, 避免交锋;单兵作战;双向恐惧心理;信息扩展速度慢;限制和反对员工对学习的追求;忽视员工与公司共同远景的建立;对员工参与管理心存疑虑;公司不能及时有效地让员工了解公司的近、中远期目标, 使员工为公司远景而努力。

二、培训或学习的维度

(一) 岗位技能和管理技能

传统的观念认为操作和技术岗位只需要岗位技能, 管理岗位才需要管理技能, 甚至觉得管理技能也只是管理岗位的岗位技能。

(二) 职业素质

针对上述情况, 有人提出了“职业素质”的概念。职业素质 (Professional Quality) 是劳动者对社会职业了解与适应能力的一种综合体现, 其主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业情况等方面。

(三) 培训或学习的维度

我们把上述岗位技能设为员工职场厚度, 那么管理技能就是职场高度, 而职业素质是职业宽度。

三、学习的类型和学习效率

学习的类型包括个人学习、团队学习、组织学习三种形式。个人学习只是个人凭兴趣的学习, 团队学习虽有两人以上共同学习, 但是因为缺乏组织和指导, 其效率也有限。组织学习的缺点是如果不能得到学习者的理解, 就不能得到较好的配合, 其效率甚至不如个人学习和团队学习;但是一旦组织学习得到学习者的较好配合, 其效率就会大大提高。传统的企业培训往往不注重以上三种类型的有机结合, 结果经常是老员工带着相应的知识和技能离去, 新员工又得重新开始。而高效率的组织学习应该有机地结合上述三种形式, 引导员工主动学习, 共同研究, 加以一定的培训和指导, 从而使学习效率大为提高。

四、三维学习法

三维学习法是将上述针对岗位技能、管理技能、职业素质的培训和学习与个人学习、团队学习、组织学习三种学习方式有机地结合起来, 同时从“脑”“心”“手”三方面培养员工, 使员工得到持续发展, 脱颖而出。当然, 在上述三维学习法中还要关注员工的类型, 有的员工可以培养成高管, 有的可以培养成专家, 还有的可以培养成操作能手。而关键是他们都能与企业共同提高、共同发展。

五、学习型组织

麻省理工学院的彼得·圣吉1990年完成其代表作《第五项修练——学习型组织的艺术与实务》提出了“五项修炼”:自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考, 并以此方法建立学习型组织。

六、四维学习法

我们总结出来的“四维学习法”就是在上述“三维学习法”的基础上培育学习型组织, 包括引导员工主动学习岗位技能、管理技能、职业素质;引导员工实践“自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考”五项修炼, 关注员工的职业生涯发展。具体做法如下。

(一) 建立一套完善的管理机制

一套完善管理机制, 监督考核线上与线下相结合的培训方式, 更有效地加快企业发展步伐。包括建立一个属于自己的企业大学, 建立一个学习管理平台, 并辅以相应的激励和管理措施。

(二) 强调企业培训的价值所在

我们的思维学习法强调企业的培训过程中必须重视以下三个问题:培训的重要价值是什么?开展哪些活动才能实现培训价值?怎样检验培训价值是否达到?对上述问题的认识对培训项目的立项、培训的对象、培训内容、培训讲师、培训形式、培训效果的评估和验证都具有重要的指导作用。

(三) 培训规划 (计划) 系统

员工培训开发规划是为了实现企业人力资源战略的发展目标, 对企业未来一段时期内 (至少3~5年) 员工的培训与开发工作所做的总体设计与全面安排。

(四) 培训实施系统

培训平台有效运转——通过有效培训实施管理。包括企业员工培训开发模式的选择及其职能部门的设置, 各项管理制度的制定与执行, 培训开发的实施计划、细则、方案的制订、贯彻与落实, 培训开发的现场组织与管理, 培训经费的预算、核算与决算, 教材、教师、教案、教具等培训资源的调配, 培训相关人员的考核和奖惩等活动内容。

(五) 培训评估反馈系统

员工培训开发评估反馈系统是一个系统的收集有关人力资源培训开发项目的描述性和评判性信息的过程, 其目的是有利于帮助企业的选择、调整各种培训活动及其判断价值的时候做出更明智的决策。

以上是我们总结的“四维学习法”的基本内容, 进一步的内容还包括建立和实施培训管理运作程序、将学习转化为商业结果的相关法则和建立落地企业大学的云学习系统。我们认为这样的学习系统有利于企业不断创新、不断发展, 在市场中始终立于不败之地, 是企业基业的长青之道。

摘要：笔者通过对企业培训现状的调查分析、研究促进企业成功的几大因素及企业在快速发展的过程中碰到的问题, 通过这些问题的分析及对策并在三维学习方法的基础上, 成功提出了四维学习方法, 帮助企业不断创新发展, 在市场竞争中立于不败之地。

关键词：四维学习法,学习型团队,企业培训

参考文献

[1]彼得·圣吉.第五项修炼[M].上海:上海三联书店, 2003.

[2]卡尔霍恩.威克.将培训转化为商业成果[M].北京:电子工业出版社, 2013.

[3]柯克帕特里克.培训审判:再造职场学习, 保持与时俱进[M].南京:江苏人民出版社, 2012.