团队自主学习（精选9篇）
团队自主学习 篇1
一、团队自主学习模式的提出
Peter·Senge (1990) 比较早地提出学习型组织概念, 迈克尔J·马奎特 (MichaelJ·Marquardt, 1996) 和瓦特斯、马席克 (1997) 分别提出创建学习型组织的要素和模型。国内学者张声雄教授 (2003) 比较系统地研究了学习型组织, 认为它是能让人体验到工作中生命意义的组织。赵中利 (2004) 提出创建学习型组织的基本方法, 并认为创建学习型组织的最终目的是达到无为而治的管理境界。
二、实施团队自主学习模式的必要性
1、团队自主学习模式适应我校当前的教学思路。
近几年, 我校学生人数不断增加, 学校规模不断扩大, 很多班级班额较大。因此, 大面积提高教学质量成为摆在学校面前的一个重要问题。如果我们能够成功地构建起团队自主型课堂, 就可以很好地发挥学生的主体作用, 从而达到提高教学质量的目的。
2、团队自主学习模式有利于引导学生积极主动地参与学习过程, 学会学习, 使全体学生真正成为学习的主人。
3、团队自主学习模式对教师教学
和科研水平的提高有着积极的促进作用。以课题研究为载体, 将教师的教科研状况由经验性转变为理论性, 能大大地提高广大教师教科研的热情和激情, 牢固地树立起“为学而教”的教育思想。
4、团队自主学习模式有利于激发学生学习的兴趣, 提供给学生一种自我探索、自主参与创新的实践机会。
5、团队自主学习模式有利于发展学生的个性特长, 培养学生自主探究的意识和能力。
三、实施团队自主学习模式的前期准备工作
1、科学划分学习小组
教师要深入了解学生的学习基础、兴趣爱好、个性品质等, 再根据平时观察、考试成绩等因素, 将班级内学生平均分为几个学习小组, 每组5-6人。各学习小组在总体水平上基本一致, 力争做到小组之间人员的平衡, 以增强小组之间竞争的公平性。
2、合理分工
建立好学习小组后, 教师应对学习小组内的各位成员做出具体的分工, 让每一位成员都担当起不同的角色。每个小组设组长一名, 负责布置学习任务, 商讨团队的学习方案和学习活动实施方案。其他组员皆为团队建设的积极参与者、专题研讨活动的合作者和小组讨论的发言者。
3、教给学生团队自主学习的方法
提高团队自主学习的效率, 关键是引导学生掌握团队自主学习的方法。团队自主学习改变了以往的课堂学习方式、信息交流方式和组织形式, 因此教师应教育学生树立良好的学习动机, 养成良好的学习习惯, 并掌握好团队自主学习的方法。
四、团队自主学习模式具体实施方法
1、明确目标
这是教师发挥主导作用的关键一步。教师应根据课程标准, 通览教材, 确定学习目标。
让学生明确学习目标、方法、时间安排等问题, 帮助学生把握“全局”。明确小组研讨、交流的重点、难点, 可以使学生在“团队自主学习”过程中有所依靠和遵循, 做到心中有数。同时, 也有利于激发学生学习动机, 调动学生学习的积极性。
2、独立学习
团队自主学习的前提是学生个人的独立学习, 否则便无法进行交流。学生是学习的主体, 在小组合作学习前, 必须留出独立思考的时间, 让学生根据教师提供的问题自学, 考虑好自己的见解, 找出自己的疑难问题, 做好笔记, 以备交流。同时, 教师要全面巡视学生的自学情况并对自学中的学习方法做好必要、适时的指导。
3、讨论研究
在每个学生基本上完成对系列问题的思考、探索之后, 便可以安排学生进行小组协作, 共同讨论、研究所遇到的困难。在此过程中, 要充分调动小组之中后进学生提出问题的主动性以及优秀学生乐于助人的积极性, 做到小组之中只要有一人会, 便没有一人不会。
3、答题解难
经过了学生的自学以及合作探究, 学生对所需要解决的问题已经有了充分的认识。在此基础上, 再对经过全班同学努力不能解决的问题进行简明扼要的讲解, 从而使知识具体化、系统化, 以使学生更深刻地理解、掌握和运用所学内容。
4、当堂测验
学生学习之后必须及时当堂测验, 用以检查和评估每个学生对任务的完成情况。并以小组每个成员的平均成绩作为每个小组的成绩。
5、总结升华
最后, 教师要对课堂教学内容进行深化小结, 留给学生再思考、再创新的余地, 将本课所学向课外延伸, 让学生带着问题出课堂, 再次激起学生的求知欲, 使课堂留下悬念, 学生课外有事可做。
五、实施团队自主学习模式的现实意义
1、团队自主学习模式有利于培养学生的组织管理能力
在团队自主学习中学生不仅要管好自己, 还要将小组成员有效地组织起来, 协调一致地实现一定目标。由于以小组成员的平均成绩作为每个小组的成绩, 因此学习好的同学就会尽力去帮助习差的同学;学习差的同学也会努力学习, 尽快赶上去。
2、团队自主学习有利于培养学生的团队合作意识
小组成员之间必须相互了解、彼此信任, 经常有效地沟通;组员们不仅要对自己的学习负责, 而且要为所在小组中其他同学的的学习负责, 要互相帮助和支持, 形成强烈的集体责任感, 并妥善解决可能出现的各种矛盾, 建设起一种融洽、友爱的亲密关系。
3、团队自主学习有利于培养学生的创新能力
自主是创新的前提, 没有自主就谈不上创新, 而没有创新也就无从展现自主。只有自主与创新的完整统一, 才能充分展示高科技时代人的自尊、自强这一进取型的人格精神。作为学习主体的学生在这样一种民主、宽松、自由的平台中发展创新意识, 勇于表达自已的思想, 形成一种以创新的意识看待问题、思考问题的性格特征, 对于他们今后的成长无疑会起到良好的促进作用。
当然, 在课堂教学探索的过程中, 也有不少问题急待解决:学习小组建设还需进一步规范, 小组互助合作的方式需进一步探讨;教师课堂点拨的时机、针对性还有待加强;课堂提问的设计、课堂教学的反馈和评价机制的有效建立等都需进一步完善。这些问题, 我们会在下一步的探索中逐步解决。
团队自主学习 篇2
为促进教师的专业发展提高教师的教学能力和水平，自建校初就成立了小学数学“沂河数波”教师团队，我们结合我校实际确定了发展的策略，经过3年多的实践和探索团队建设初见成效，现具体总结如下：
一、认清现状，便于扬长避短：
1、团队成员情况分析。
我校是新建校，我们“沂河数波”团队的成员都是从乡镇和新分毕业生中招考的教师，每年都有新成员加入到团队中，经过3年多的发展团队成员由开始的3人发展到如今的12人，平均年龄28岁，成员主要分为三类，一类为参加工作15年以上的中年教师，这部分教师教学经验丰富，对教学内容把握比较精准，随着年龄的增长工作热情有所减弱；另一类是参加工作8-10年的青年教师，她们既有工作经验也有工作热情，对教学内容把握比较准确，有自己的教学特色。最后一类为新分毕业生，有工作热情但对教材的分析和把握能力比较弱，教学能力有待提高。
2、团队成员弱项调查。
为了团队的健康发展，我们采用推门听课、随堂检测等方法对成员的教学行为进行了跟踪调查，通过调查和随访我们发现了团队成员教学中的很多薄弱点：
（1）教材的使用缺乏科学性：情境图的使用比较混乱，青岛版教材情境图信息丰富，采用情景串组织教学，一个情境图中的信息贯穿一个知识系列的2-3节课，但在使用中，情境图的价值没有得到有效发挥，有的老师甚至理不出情境图中的有价值信息，出现了情境图教学的负效应。（2）听评课活动缺乏深入思考：老师们听课随意性强，评课也多是唱赞歌，听评课是围绕课堂教学的程序和教师的表现进行评价的，而非问题解决的策略和对其专业成长的建议，对听评课双方来说，都缺少持续的跟进研究。由于没有良好的听评课支架，没有科学的听评课程序，也就难以结合自己的专业实践进行深入的分析，难以提供有针对性的建议。
（3）教学观念不能与时俱进。年轻教师忙于熟悉教材，对教学新思想的学习显得力不从心。教学经验丰富的老师，则出现了“啃老本”的情况，为节约教学时间，提高教学效率，教学时单刀直入，忽视了对学生思维能力和数学素养的培养，忽视数学实践课的实施，课堂的拓展性不强。
二、对症下药，促进教师专业发展。
1、师徒结对帮扶，加强互助共同提高。
针对我校新分教师多的特点，开展了师徒结对活动，每学期举行师徒结对仪式，师徒签订目标责任书，师傅每周必须听评徒弟2节新授课，徒弟每周随堂听课师傅的课不少于3节。同时，还充分发挥团队优势，每学期定期举行教学能手、骨干教师、备课组长示范课活动，充分发挥了骨干教师的教学示范引领作用，给青年教师提供了可直接学习、提高的机会。
2、依托科研课题，提高教材研究实效。
为提高教师使用教材和挖掘教材的能力，我们申报了研究课题，围绕情境图的使用开展研讨活动，遵循课例设计、课例观摩、课后反思、课例改进的研究步骤，对情境图的使用策略技巧进行了研究，探索出了三步二调的教学模式，提高了老师们有效运用情境图实施教学的能力。
3、搭建学习的平台，促进教学理念的更新。
为促进教师的成长，学校为老师们提供了大量的学习机会，开阔教师的视野，2014年10月我们赴山东师范大学附属教学观摩翻转课堂的教学的设计与实施，微课程课例《平行与相交》给我们留下了深刻的印象。2014年11月赴张店参加了小学名师高效课堂、翻转课堂与微课程教学观摩活动，徐长青老师的《数与形》、蔡宏圣老师的《认识比》给我们来了一次头脑风暴，让我们看到了自己的狭隘，看到了大师视野的高远，返校后的研讨中，我们又找到了要实实在在变革的地方，教学重点要学会向能力倾斜。2014年11月赴德州市参加全国小学数学名师高效教学“同课异构”教学形式观摩研讨会，与吴正宪、张齐华等大师面对面，再一次感受到了教学思想的大气与教学语言的亲和，正是在一次次与经典的相会，让我们激起了我们对比反思的意识和完善提升自己的愿望。学习让我们看到了前进的方向，也鼓起了我们向上的力量。
4、制定读书任务，督促教师积极阅读。
读书，能让我们思考，促我们成长。一个人如果没有广泛的阅读，行万里路，不过是一名脚夫；读万卷书，才能具有一双发现的眼睛。作一名有智慧、有思想的教师，必须持续地读书，边读书边思考，在反思中成长。因此，为了提升自身的业务素养我们团队成员利用一切课余时间进行了专业书籍的阅读，撰写读书笔记和教学反思。除了每学期学校要求征订的教学期刊外，我们还利用课题组集体活动时间组织大家阅读了华应龙的《我就是数学》，张齐华老师的《张齐华与小学数学文化》以及吴正宪老师的《吴正宪课堂教学策略》三本书。每个暑假，老师们也必须读一本书，并在教师讲堂中与大家交流读后感。我们从书本中寻找教育思想的营养、智慧的源头。
三、成效梳理，积淀后续发展的能量。
几年来，经过团队成员的共同努力，我们在教育科研等各方面取得了一定的成绩。（略）
四、查找困惑反思不足，为更好的发展努力。
1、科研能力有待进一步提高。
课题研究的理论指导还跟不上研究实践的需要，影响了研究水平的提高。另一方面是部分教师的研究热情和水平不够高。
2、机会均等但发展不够平衡。
团队自主学习 篇3
一、两条腿走路:以小组评价和以学生作为个体评价
郭思乐教授曾经讲过:“一切依靠学生, 高度尊重学生, 全面相信学生。”生本理论使我们认识到学生是学习的主人, 也是评价的主体, 学生要进行评价首先要认真听别人讲, 然后分析问题和解决问题, 从而提高自身思维能力。在评价过程中, 教师要善于引导学生多进行辩论。在上课时, 当有学生在课室上展示小组成果时, 宜经常引导台下学生向台上学生提出问题。不论所提问题是否正确, 是否客观, 本人都加以鼓励, 鼓励学生多思考, 多角度考虑问题, 学会从平常的事情中发现值得探究的问题, 用心去倾听别人的讲解。在实操课中, 多以4人为一个小组, 用竞争的方式进行考试, 例如, 甩单包角考试, 可以把全班以4人为一个小组分为若干个小组, 质量最好、时间最快的小组为第一名。这种评价方式, 使得每个学生都不希望自己小组是最后一名, 因而能提高学生的积极性, 也使学生认识到自己第一未必小组第一, 要取得好成绩, 一定要小组全体成员积极参与到学习中去, 形成你追我赶的局面, 学生的学习成绩自然会全面提高。本人带学生实习时, 从实习单位了解到, 现在大部分学生的协作精神比较差, 大多难以融入集体, 不能吃苦。通过和实习单位的沟通了解到, 学生不能单是学习, 以后在社会上如何待人接物, 如何合作, 如何和别人相处, 也是非常重要的。人不单是一个个体, 还是社会的人, 任何一个不懂得和别人相处的人都无法融入社会。通过小组的评价, 不单使学生懂得自主学习, 还要懂得互相学习, 互相帮助, 学会融入到集体之中, 这对以后的就业大有好处。
二、组建小组时有针对性进行
本人以前组建学习小组时, 由学生自由组合。大部分学生都会找比较熟悉的同学, 这就会使一些小组人数过多, 一些小组人数过少, 甚至有个别人没有人和他合作, 或他不愿意和别人合作, 很多时候会出现一人一个小组的现象。这样, 就会使班上的学生形成多个利益团体, 对于提升学生团队协作精神百害而无一利。本人是专业课老师, 小组学习分为理论和实操学习, 小组学习以座位为主, 以四人为一个小组, 不论以后如何调换座位这个小组都不变。而实操考试则以学号为单位组成四人小组。这种做法, 能使学生和不同性格、不同学习情况甚至不熟悉的同学进行沟通。以前布置前置作业时, 有些小组经常不做。据我统计, 布置的前置作业都能完成的小组占60%, 一次作业没有完成的小组占15%, 两次以上作业没有完成的小组占25%。我在和学生沟通后才知道, 由于互相都比较熟, 有时会互相推卸责任, 产生三个和尚无水吃这一现象。后来用了这个方式之后, 这种现象减少很多, 布置的前置作业都能完成的小组占90%以上。特别是需要在课堂上完成小组学习时, 很多小组都能积极参与, 积极到台上展示自己小组成果, 有一些小组甚至经常为竞争不到上台的机会而感到懊悔, 这是以前绝对想象不到的。主要原因是互相不太熟, 有时不好意思推卸, 特别是有些小组今次不能上台, 下次会更加努力争取, 甚至在学习时把一些成果展示给我看, 力争上台, 这是以前很少见的现象。
三、改变评分细则, 提高自主学习积极性
以前学生的评分, 主要以各次评分相加再除以次数而得到分数。有些小组开始时由于不敢上台或不愿意上台, 在台上表现较差, 这些小组上台展示时全班大部分同学都在打瞌睡, 从而影响到全班同学的学习气氛。后来改变评分细则和上台展示的方式, 每个小组从强制上台到改为自愿上台, 每上台展示一次加5分。这样, 有一些活跃的小组会自愿上台。这些小组组员比较活跃, 就会带动全班学习气氛, 使全班投入十二分心情去进行学习。开始时这些小组都为分数而上台, 经过一段时间后, 会带动其他不敢上台的小组主动上台, 使小组学习从开始的为分数学习变成为荣誉和上台自豪感而学。当学习目的不同时, 学生学习自觉性有很大不同。例如, 以前某些小组画客房草图时, 经常上网下载一些图片了事, 或随便画几笔, 然后上网下载一大堆文字在台上念出来, 使整个班的学习气氛死气沉沉, 同学们也多无精打采。现在用这些新方法后, 学生像变了一个人似的, 都非常认真地画图, 甚至还涂上颜色。而在讲解时, 不会只读一大堆呆板的文字, 而是把自己小组讨论出来的答案用自己个性鲜明的语言进行生动形象的讲解。每次小组演示时, 全班学习气氛都能被充分带动起来, 大家热情高涨, 学习效果良好。
评价方式的改变, 的确可以改变学生的学习方法。随着科技的进步, 学生可以从各种渠道获得所需要的知识。作为新时代的教师, 我们应该改变以前的那种思维习惯, 改革旧有的评价方式, 使学生懂得用什么方式进行学习, 增强团队意识, 为他们以后的人生发展打下良好的基础。由于我们的学生现时都是为分数而学, 要改变这种现象不是一时一刻能够改变过来, 这是全社会的问题。我们教师要做的, 就是用各种方式改变这种现象, 而评价方式的改变不失为一种比较好的方法。在评价中, 教师要充分发挥学生的主体作用, 调动学生各方面的积极性和创造性, 及时发现学生的闪光点。教师还要有恒心和毅力, 及时督促, 不断鼓励, 防止评价流于形式。同时, 我们还要探索各种方法开阔学生的思维空间, 这是我们学生最弱的一个环节。思维空间的开阔能使学生懂得如何自主学习, 而学习态度的改变也可以改变人的沟通能力, 这是我们所愿意看到的。
优秀团队学习心得 篇4
在阳光下灿烂，在风雨中奔跑。在泪水中成长，在拼搏中展望。对自己说一声：昨天不错，今天挺好，明天会更好！这是陈泽华老师送我们第一场讲座礼物，一首给予我们肯定和希望的打油诗。短短几行字，内涵浑厚，字字入心，阳光、风雨、泪水、拼搏、不错、挺好、更好！一种体现经历比经验重要一百倍的感觉。
今天，我们禾圆财务很荣幸邀请到资深讲师陈泽华老师为我们团队做培训讲座。感谢陈老师的金玉良言、谆谆教诲。其中的观点让我倍受启发，受益颇丰写下这篇培训心得。公司运营至今，专业的，像样的团队建设培训基本没有举办过。同时，也很感谢一直陪伴公司成长的姐妹们，感谢她们对我的信任，积极参加新公司成立后的第一场培训。我们进入社会后，能不能混得好，能不能越来越值钱，最重要的其实就是学习力。
培训中，陈老师的第一个开场话题：（我是谁？）对于自己的定位，相信我们从没有剖析过这个问题。我觉得这个话题很大，根据自己的浅学能悟到的就是我是徐晓琳，是一名学习型的新手会计，还是一位单亲母亲。是一个想让信任我的所有人都不失望的受宠儿，这个定位可大，可小，可高、可低，有时候自己都不知道自己的定位到底是什么，什么是对，什么是错。也通过多次在陈老师门下受教与本次公司培训，我终于肯定了自己的目标，正确的选择。
第二个课题，（做什么？）我的目标很明确，我要在会计领域里做出色，把财务做精，把税务做专，把管理做高。
第三个课题，（怎么做？）诚信经营，“言出必有果”，讲得出必须做得到。之后老师讲了三开原则：开心、开眼、开悟。开心就是爱自己，没有爱自己就没有开心，开心是生命中最伟大的事，不仅是快乐，而且是灵魂的觉悟，让自己开心，让所有人开心，让全世界都开心，最后大圆满；学到东西增长见识就是开眼；有了开心和开眼，打开思路，有所领悟之后就是开悟。
《一封终于发出的信》讲到了其中的精髓语句“心底无私天地宽”。我们常常听到很多人很轻松的提及“大道至简”没错！心地纯净无污染，说出来容易，做好不容易。简单的背后是功夫，是系统，是复杂。同时，简单是最难的，也是最高级的。只有无私可以放下欲望，让你过的轻松一点。
老师问我们：“早上一上班，第一件事做什么？”我们相继说到了实际工作中计划好了的一切事物性工作。可是老师都说不对。他说，是昨天没做完的事。…… 是啊！我们怎么没有想到呢？工作中可能会由于这样或那样的情况导致前一天的工作没能按时完成。如果是一位责任心很强的员工，他一定会睡不踏实，揪心扯肺一晚上。是一种很可怕的牵挂或是折磨。所以第二天一上班必定会加紧时间努力做好，让自己放下心，舒服点投入当天的工作当中去。多么现实的回答。我们的思想到底被什么捆绑了呢？很值得我们三思！
其实，我觉得今天最大的课题应该是——理解尊重。这也是老师最后在白板上留下的四个字，不知道最后去擦白板的那位姐妹有没有发现，学完一节课，老师最终不知是机缘，还是巧合地给我们留下——理解尊重。每个人都渴望被理解，但生活中还存在着那么多的误解。人都是自私的高级动物，理解自己容易，做到理解别人总归很难。那种心与心的疼惜、懂得、谅解和牵挂，也只有先去理解别人了，才会被别人所理解。如果都只是一味的去索取又哪来的回报？所以，我们一定要学会在点滴中感恩，用人性的善良、无私、博大去理解我们身边所有的人。人生真的不长，我们必须去努力爱他们，不会留遗憾。
老师说：“尊重，可以折射出一个人的品行，是所有人的基本教养。别人尊重你是因为别人优秀，而非你有多牛。”此话扎心啊！12类人事关系中的各种尊重属性，到底要做一个什么样的人，只能自己去抓衡了。对照对比，咱们做的到底如何？其中“尊重同事是本分”、“尊重客户是常识”、“尊重对手是大度、尊重师长是伦常”。那么我们自己到底有没有基本教养？有没有尽到本分？有没有心胸大度？有没有恪守常识？有没有注重伦常？来论这些，我真的是惭愧至极！还有句话我得刻在心上，那就是“尊重别人，你就是赢家”这句。
老师最后问我们，“没文化真可怕，文化到底是什么？”谁都没有准确的回答。他深刻且全面的总结道：
一、根植于内心的修养；
二、无需提醒的自觉；
三、以约束为前提的自由；
四、为别人去着想的善良；很简单，却又好像很沉重。简单，是因为我们每天都在说这些，修养、自觉、自由、善良。很熟悉。说它沉重，也真的是很沉重，自己究竟能做到多少？确实未知啊！……
整堂课三个小时，陈泽华老师的课题选择视角独特；内容逻辑严密、滴水不漏；观点阐述深动；举例一针见血；甚至三个小时内竞没有谁会觉得乏味无趣。做为团队领头人，经过这次培训给予我最大的心得就是：很多时候我们都无法改变他人，那么只有改变自己，而改变自己最大的捷径就是不断的学习。
禾圆财务
团队自主学习 篇5
翻译能力是英语语言能力的核心, 是跨文化交际和信息传递的桥梁。在不断发展的中国翻译服务市场, 优秀翻译人员严重匮乏, 高水平翻译人才弥足珍贵。信息爆炸的时代, 为了培养合格的应用翻译人才, 除了教师从讲授者到学习辅助指导者、学生从被动学习到主动学习的转变外, 还需要企业的参与。因此, 校企合作也成为高校培养翻译人才的主要途径。如何有效地进行翻译方向的校企合作成为各高校翻译专业教师们共同思考的问题。
2翻译校企合作研究综述
在翻译教学合作方面, 闫栗丽 (2011) 提出在翻译专业的教学和实践环节中增加翻译项目、现代翻译工具的职业技能实训课程。其所在的传神翻译公司可在高校设立实习基地, 校企合作共建语料库。蔡辉 (2013) 从招生就业、师资合作、课程设置、实习基地、项目合作、共建实验室、奖助金、赞助等多个方面论述了翻译专业硕士培养中的校企合作。刘和平 (2014) 提出以中国译协等政府有关部门的监督和管理, 让语言服务类公司积极参与翻译教育, 搭建政产学研合作办学平台。
在翻译技术合作方面, 成都大学与荷兰灯塔软件 (成都) 有限公司合作, 通过在线翻译软件系统, 在网络环境下实现学生专业实训与职业发展的一体化路径, 培养产业化的计算机辅助翻译专门人才。 (杜洁, 2009) 曾立人 (2012) 提出通过在线通讯模块完成客户、企业和师生之间在翻译流程上的充分交流和合作, 实现生产驱动、教学紧跟、通讯平台配合的设计理念, 达到校企之间在翻译流程上的合作。
然而, 上述各种翻译人才培养的校企合作模式中, 存在各种各样的难题。如何使高校和学生受益, 同时使企业利益最大化, 如何鼓励翻译公司等企业参与翻译人才的教育和培养, 尚待进一步的深入研究。
3翻译专业校企合作培养过程中的主要问题
实行校企合作有利于整合企业和学校资源, 将人才培养和社会需求接轨, 有利于实现从传统的研究型人才培养模式向应用型人才培养模式转变。然而, 在翻译专业人才的培养上, 地方本科院校并不能像北京外国语大学为奥委会培养奥运翻译班, 或像广东外语外贸大学与知名企业合作翻译实习生项目。当前, 地方本科院校的翻译校企合作存在以下问题。
(1) 翻译职业能力培养的缺失
翻译职业能力是指具有翻译职业道德的合格译者在竞争的市场与客户互动的能力。Nord (1991) 指出翻译人才培养要以职业化为前提, 从学习动机、课程设置、授课程序、文本选择、翻译评估等方面突出学生的中心地位和职业化的导向作用。穆雷 (2004) 也提出翻译教学应以培养职业翻译能力为目标, 通过各种教学手段提高学生的翻译能力和从业技巧。
然而, 地方本科院校的人才培养很少涉及职业翻译, 学生基本不具有从事翻译行业的职业能力。即使是校企合作教学模式, 由于高校教师忙于日常教学而很难到企业中锻炼, 未曾参与企业经营、管理、运作等实际事宜, 也没有找到使学生和企业在合作中“双赢”的有效途径与方法。
(2) 实习实训基地建设无保障
学校在保证学生的基础翻译能力后, 就需要通过实训和实习来提高学生的实际运用能力。虽说地方本科院校的定位是服务地方经济, 但内地城市对翻译人才的需求毕竟相当有限。目前翻译的市场需求区域主要集中在沿海和一线城市, 由于在校学生对翻译公司的贡献有限, 因而想把翻译公司引进校园是很困难的。在“走出去”时, 如何与重点本科院校竞争, 在翻译公司或语言需求单位建立实习基地也是各地方本科院校需要解决的难题。
(3) 校企脱节, 合作流于形式
目前, 很多校企合作双方由于无足够的经费保障, 缺乏安全责任和劳动准入制度, 合作项目缺乏实质性成果等原因, 很多院校的翻译专业校企合作仅仅流于形式。例如, 有的院校带领学生参观企业, 或是请企业人士来学校做一个讲座, 或是翻译软件公司在学校建立一个实验室, 就算完成了校企合作。这样的合作模式实际上是校企脱节, 学生的收获和翻译水平的提高非常有限。
(4) 校企订单式培养与自主就业的矛盾
“订单式”人才培养模式是很多地方本科院校采取的主要校企合作模式, 但是“订单式”培养的单一性和学生职业兴趣的多样化相矛盾。学生接受了学校与企业制定的教育模式, 那么毕业后就应赴该企业工作。但往往有部分学生在入学时看好该企业, 也接受了该模式, 但就业之际却有了更好的选择;也有的学生不愿意这么早把工作定下来, 认为世界那么大, 应该去看看。另外, 由于“订单式”培养方案主要是为合作企业量身定做, 针对性较强, 学生转岗的困难很大, 处理不好, 也会使学生的利益受到损害。
4校企合作模式下翻译团队的自主学习
校企合作最重要的是让企业、学生和学校三方共赢, 只有做到这一点, 合作才有可能持续进行下去。有效的校企合作模式应坚持以市场为导向, 在翻译及相关行业展开多方位的合作, 并充分发挥翻译特色专业团队的自主学习。
(1) 市场导向的指导思想
翻译人才培养的指导思想应该是看社会和企业需要什么样的人才, 学生需要什么样的能力。翻译专业的学生, 完成自己的学业之余, 想得最多的无疑是毕业之后的出路。对想要从事翻译这一职业的同学而言, 翻译市场的发展前景, 以及市场对译员的需求度是他们首要考虑的问题。因此, 在培养过程中要以市场需求为导向, 调整课程设置, 合理安排必修、限选和任选课程, 同时强调学生的自主学习意识。
(2) 变企业需求为行业需求
随着职业教育全面进入地方本科院校, 各院系需要在传统本科人才培养方案的“宽”与企业岗位需求的“窄”之间找到平衡点, 以便处理好专业通用性与岗位针对性的关系。在进行人才培养的校企合作时, 不应局限于为某企业培养人才, 而是要更加深入了解整个行业以及相关行业的市场需求、最新动态和发展趋势等, 将学生的培养纳入行业发展规划中, 为行业培养人才。
由于翻译行业的涉及面广, 一家企业或一个地区的翻译需求量非常有限, 所以学校应该展开与多家翻译公司、涉外企业、外事单位、行业协会等语言服务需求单位进行合作。这样, 学生不仅能参与实际翻译项目, 体验翻译行业运作程序, 获得翻译实践经验, 而且可以了解和掌握相关行业领域的背景知识。
(3) 多方位教学合作
学校需要展开多方位的翻译教学合作, 以提高学生的翻译职业能力, 因为职业能力是翻译人才培养的重中之重。 (郑庆珠, 2011)
教学合作上, 学校要培养和整合跨专业、跨行业翻译师资, 积极鼓励教师参加企业的翻译实践任务, 如各种展览会的翻译工作等, 提高教师翻译实际操作能力;同时, 可选派翻译专业负责人和专业教师到翻译公司或大型企业翻译部门任职, 熟悉翻译流程, 洞察行业发展动向, 与企业建立普遍联系, 建立校企合作桥梁。此外, 还可聘请翻译行业资深译员、特定领域翻译专家、翻译公司管理人员担任兼职教师, 定期到学校开办相关翻译讲座。这样不仅有利于教师把握翻译市场动态, 防止教学内容与社会实践脱节, 而且也有利于企业提高翻译理论素养。
项目合作上可以从不同的角度展开。它可以是计算机辅助翻译的培训、翻译教师针对翻译公司员工的翻译理论培训, 也可以是某一特定领域口译和笔译的研究、为各企业进行外文资料的翻译、特定领域词汇和惯用语语料库的建立、行业英语规划化研究和推广, 还可以是与各大国际展会组织机构合作、承包展会的语言服务等等。
(4) 翻译团队式自主学习
为了解决学生翻译能力不佳、职业能力欠缺、校企合作流于形式等问题, 翻译人才的培养应该坚持以“译”为核心, 采用团队式自主学习培养模式。翻译团队具有就业灵活性、资源共享性和合作延续性等特点。
在翻译专业教师的指导下, 学生可以根据翻译市场行情、行业的实际需求以及自身特点建立相应的专业翻译团队 (经贸金融、法律法规、医疗卫生、信息工程、机械工程、汽车制造、有色冶金等) 。通过翻译团队, 教师在课堂上开展理论教学, 课外通过翻译教学网络进行辅导和实训。学生可以利用“自主实训”“团队实训”等方式进行翻译自主学习和翻译项目的实践。翻译团队还可以结合具体的翻译实践自建翻译术语库, 形成有效的项目翻译流程, 提高翻译的质量和效率。
教师还可以整合翻译团队, 组建一支高素质、高标准的业务队伍, 形成翻译项目团队管理中心, 中心人员分工明确, 可分为客户部、翻译部、译审部等职能部门, 实行业务流程一体化、系统化管理。以客户部进行业务联系为起点, 各个部门有机围绕翻译工作进行运转, 实现业务受理、翻译、评估及成果宣传的流水线操作, 使成员对翻译工作的具体流程、工作重心、翻审结合有全面的认识和理解。
(5) 翻译团队体现院校特色
我国的专科和本科院校曾经都是以特色专业命名的高校, 而如今都发展成为了综合性大学, 致使院校失去了原有的特色。地方本科院校在组建翻译团队时, 一定要根据学校的专业特色, 结合行业对翻译的需求, 组建富有特色的专业翻译团队。这样, 翻译团队成员可以选修和旁听特色专业的课程, 进行行业背景知识学习和积累, 也可以利用学校的行业资源, 争取校企合作的翻译项目。
5结语
校企合作是地方本科院校在高等教育大众化背景下发展现代职业教育, 实现转型发展的必由之路。翻译能力是英语语言能力的核心, 在英语教学中应重视学生翻译能力的培养。翻译人才培养的校企合作形式应多样化, 翻译团队式自主学习模式既能提高学生的基础翻译能力, 也能提高学生的翻译职业能力。以市场为导向、以职业为目标、以专业为特色的翻译团队可以有效地提高翻译能力, 灵活地就业, 保持翻译团队和校企合作的持续性发展。
参考文献
[1]Nord, Christiane.Text Analysis in Translation:Theory, Methodology, and Didactic Application:of a Model for Translation-oriented Text Analysis[M].Amsterdam:Rodopi, 1991:167.
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[4]刘和平.政产学研:语言服务人才培养新模式探究[J].中国翻译, 2014 (5) :40-45.
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[7]曾立人.基于云服务的校企合作翻译教学生产平台设计研究[J].上海翻译, 2012 (4) :47-52.
班级团队自主管理之我见 篇6
一、组长任命制
俗话说得好:“火车快不快,全靠车头带。”组长选不好,这个组也就没有建立的必要了。我在选择组长时,主要考虑以下几个因素:首先,他(她)得有大将风度,有容人之量,必不能是心胸狭窄之流,有正气才能带动小组的整体风气。其次,他(她)得踏实肯干,情商要高,能够有效地协调本组和其他小组及内部成员之间的关系。再次,要有一定的观察力和决策力,能准确地发现问题,高效地解决问题,有效地制定目标。如此一来,组长真是比较难选,特别是在组建初期,还真是没有学生完全符合我的标准,于是我一咬牙,选择了几名有潜力的学生,亲自培训。我培养他们积极的认知和情感,培训他们如何制定团队目标,如何有效地解决问题,培训他们形成自己的管理风格和组织文化,教他们与同学进行沟通和协调的方法,通过近一学期的努力,我才逐步让班级团队真正实现了“自主管理”。
二、小组成员绑定制
小组成员绑定,简单来说,就是不拆组,学生永远是这组的人。我是权衡再三才做了这个决定,因为,我要强化小组成员之间的情谊,让他们建立深刻的归属感,虽然在小组起始阶段稍差,但可以通过组员的共同努力来改变现状,这条路没有捷径可走,“不抛弃,不放弃”才是硬道理。互助,就是彼此提高的一种模式,合理的互助关系能够实现双赢乃至多赢的局面。每一个学生都有其相对擅长的地方,能够独立解决一些问题,但无法独立解决所有的问题,小组活动有利于培养同学们对自己所在团队的归属感,这样,他们便会用心规范自己的言行,审视不足,不想成为小组的负担。
三、目标导向制
目标,就是努力方向。有目的地去做事情,才不会走弯路。自主,很大程度上就体现在这种目标的制定和执行中。在一个特定时期,班级目标必须要结合年级目标,不能空洞,必须一针见血,针对性强,可以是德育目标和学业目标相结合的模式。同样,团队也有团队目标,包括班级共同目标和团队个性化定制目标。个人则有个人目标,个人目标必须涵盖团队共同目标和个人个性化定制目标。学生在刚开始尝试时,可能很难把握目标的尺度,但是只要长期坚持,他们定能体会这种模式给他们带来的巨大收益。本学期我会努力推进,多个目标统筹兼顾,争取获得最佳效果。
四、团队量化与个人学分双考核制
团队量化和个人学分相结合是我探索出的相对成熟的管理办法。个体的成长离不开群体,但是群体却无法代替个体,所以在评价的时候,我选择分情况,可以是个体评价,可以是群体评价,也可以是个体和群体共同评价。在学期初我发现,因为学生的个性化差异,有的学生很外向,有的学生很内向,外向的学生是团队中的分值担当,而内向的学生很容易成为团队表演的背景。如果单纯地通过组分来评价的话,那显然是不合理的,因此,我果断决定在小组考核的同时,加入对个体的考核,这样,学生的积极性明显高了许多。然而,个人考核还是需要视情况而定,不是什么时候都能使用,有时则必须改变策略,采用以小组与小组为评比对象,整体加组分的方式解决问题,即个人学分制和小组量化之间必须能有机结合起来,换句话说,就是要灵活地、视情况任意切换两种模式,甚至可采取双加或双扣的模式。
团队自主学习 篇7
目前我国教育改革不断深入, 高校连年扩招, 大学生数量逐年增加, 学生管理模式也不再是以前教师连贯说教式的方式, 现代高校的发展要求创新学生管理模式。在校学生数量的增加使学校管理机构的全面管理成为难题, 学生团体自主管理能够有效解决这一问题。但如何创建高素质、自觉性高的学生管理团队, 怎样处理学生自主管理和学校管理的冲突, 是学生自主管理模式所面临且必须要解决的问题。
随着我国高校在校学生数量的增加, 学生管理制度已跟不上时代发展的潮流, 管理制度效率较低, 且效果平平, 这一现象严重阻碍了高校的有序发展。在该背景下, 改革学生管理模式, 重点发展学生的自主管理, 成为各高校在该领域改革所普遍关注的一个问题, 大学生自主管理主要包括两个层面:一是学生管学生, 二是学生自我管理。简单来讲, 学生管学生是学校各种正式的组织, 如学生会、团组织、党组织、班集体等, 及各种非正式组织, 如共同爱好者自发组成的环境保护小组、摄影协会、校园记者团、自行车俱乐部等, 在此类一系列正式、非正式组织中发挥主要导向作用和精干主体作用的大学生对组织内成员的管理, 其中学生干部起到的作用是:对组织内外部各种关系进行协调, 运用自己的权力及组织本身制定的制度对整个群体进行全面引导, 发挥组织的积极要素、克服各种消极因素, 推动组织正常有序运行, 各成员在其中得到相应的自我发展。学生自管, 字面意思就是学生自己管自己, 这里强调自律的问题, 通过自身进行各种制约、克制等, 使自己的心理、生理、文化水平及综合素质都得到较好的提升, 争取最大限度的实现自己的人生价值, 有利于整个学校甚至整个社会的和谐。
二、学生干部在学生自主管理团队中的作用
学生自主管理模式在各高校逐渐展开, 学生自主管理进一步取代了学校管理的主导地位, 是否能够有效调动学生自主管理的积极性是各高校学生管理工作能否合理、高校进行的关键。在学生自主管理的层面, 学生干部起到了导向:学生管学生层面, 发挥干部领导作用, 学生自管层面, 学生干部的性格、学业成绩等方面的个人魅力会有效启发学生自管, 自觉向学生干部的方向努力。高校的扩招导致学生就业压力加大, 自主管理教育模式可以有效提高学生的各种知识的综合运用能力。
以阿里的马云为例, 创业初始, 马云领导几个人的团队夜以继日的工作, 在工作中以其出色的坚毅品质, 和超强的领导能力, 使整个团队的创新意识和创新水平不断提高。团队的每一个成员无不佩服他对工作的态度和杰出的才华, 在无意识中学习他的工作态度, 在工作中不断学习提高自己的创新能力, 整个团队在他的领导下高效、有序的运行, 最终阿里以绝对优势在美国上市, 为中国的经济发展做出了很大贡献。由此可见学生干部的培养、建设在学生自主管理团队建设中发挥着主导作用。高校的任务不仅是为社会培养德才兼备的建设型人才, 还要为社会培养有较强管理能力的人才, 而在种人才的培养中学生自主管理团队的干部培养起了重要作用。
三、学生干部培养策略
(一) 教师的作用
效中除了学生的自主管理, 与学生接触最多的就是教师, 教师要时刻注重学生自主管理中个人领导意识和领导能力的培养, 在平时的学习过程中多给学生一些表现自己的机会, 锻炼学生展现自我的胆识。提高学生的组织能力, 在班集体活动中尽量给学生表现自己组织能力的机会, 在其中发现表现较优秀者, 重点培养使其这方面的潜力得到更大程度的发挥。此外, 还要正确引导他们民主意识的养成, 减少在领导学生群体中不必要的麻烦。
(二) 学校管理机构的作用及学生自身能力的培养
在经济全球化及信息时代的今天, 高校大学生民主意识进一步增强, 在大学生自我管理领域, 如学生干部选拔、社团领导的人选问题都广泛运用民主选举的方式进行, 并且直接选举的范围不断扩大, 于此也出现了一些不容忽视的问题。分析我国大学生民主选举现状和对策, 从直接选举方面分析是行之有效的, 做到让大学生养成良好的民主意识, 引导他们正确对待民主、发挥自己的民主权力对学生自主管理团队干部的培养具有重要意义。但学生自主管理团队面临一个严重的问题, 就是该团队如何可持续发展的问题。
高校加强高校学生干部队伍建设, 持“透明化选拔、体系化培养、项目化锻炼、网络化监督、动态化考核”学生干部, 打造“能干事、会干事、干事好”的学生干部队伍, 进其模范带头作用的发挥, 务于学风建设和教育管理等。与群体的自我管理和个体的自我管理相对应, 高校学生的自管机制, 括群体规范和个体自觉两大体系。在一定的群体范围内, 要一定的规范来保证群体的良性发展。群体规范有显在规范和潜在规范, 显在规范以明确的规章制度的形式确立下来;潜在规范是在群体活动中逐渐形成的潜移默化的、不言自明的、共同认可的、对成员行为有约束力的规范, 如时尚、舆论、惯例等等。这种面选点的优胜劣汰机制保障了学生自主管理团体的良性可持续发展, 学生干部管理中通过民主监督机制也促进了学生干部不断突破自我, 寻求创新, 把属于当代大学生的热情、灵活、坚韧体现到工作之中, 形成鲜明特色。
结束语
文中一系列分析使得学生自主管理团队干部培养的重要性显而易见, 各高校要高度重视这一问题, 学校管理与学生自我管理的有效开展有利于学生自主创新能力的培养和自律意识的提高, 这其中学生干部的培养起到了十分关键的作用, 小到建立和谐校园组织大到建设和谐社都要求大力培养高素质的自主管理团队中的学生干部, 因此要进一步创新团体中学生干部的培养方法, 加强对这方面的管理工作。
参考文献
[1]叶晓勤.柔性管理模式下的大学生自主管理研究[J].时代教育:教育教学刊, 2010 (1) :91, 93页.
团队自主学习 篇8
1 文献综述
针对高层管理激励的研究一直是管理学界的热点。西方学术界开始较早并有了较多的成果。最早的研究是Taussings & Baker完成的, 他们发现企业经理报酬与企业业绩之间的相关性很小[1]。其后, 很多学者围绕管理者激励与企业绩效的关系开展了广泛的研究。Massnl, Lewellen & Huntsman, Ciscell & Carroll, Jenson & Murghy等都利用各自不同时期的数据研究了经理报酬和企业业绩之间的关系[2]。Murghy, Coughlan & Schmidt, Joscow、Rose & Shepard等还研究了高管持股与企业绩效之间的关系, 并证明了它们之间存在正相关性[3]。
我国学者近年来开始关注管理者激励与企业绩效关系的研究, 已有的实证研究成果都基于深沪上市公司数据, 且基本是遵循国外学者对激励的划分方式和处理方法。在管理者薪酬与企业绩效关系方面, 魏刚研究认为高层管理者的薪酬与企业绩效不存在显著的正相关关系[4], 而陈志广、张俊瑞等得出了相反的结果[1,5]。纪晓丽和黄化针对上市公司中民营企业的研究, 表明管理者的薪酬与绩效显著正相关[6];赵艳艳和王怀明利用上交所B股的数据, 结果也支持了这种正相关的关系[7]。国内学者研究较多的还是管理者的股权激励效果问题, 取得了众多的成果, 但没有得出一致的结论, 反而是出现了矛盾的结论。王战强、魏刚、李增泉、于东智和谷立日、张宗益和宋增基、纪晓丽和黄化、赵艳艳和王怀明等的研究都认为, 管理者持股与企业绩效不存在显著的正相关关系[4,6,7,8,9,10,11], 而许承明和濮卫东、张俊瑞等、宋兆刚的研究则表明两者存在显著的正相关关系[1,12,13]。另外一些研究认为, 管理者激励与公司绩效不是简单的直线相关关系, 而是存在“区间效应”, 管理者持股在一定范围内起到显著的激励效果[14,15] (陈朝龙, 2002;刘剑, 谈传生, 2005) 。
由此可以看出, 管理者激励与企业绩效的关系, 从实证结果来看, 还没有真正明确。这固然与不同学者的研究时段、样本选择、测量方法等有关, 而我们认为造成这种现象的一个重要原因是企业绩效收到了太多因数的影响, 管理者激励的效果可能被其他变量干扰或掩盖了, 如果探讨管理者激励与其决策行为的关系可能更合适, 能得到稳定、一致的结果, 因此本文关注的是管理者激励与企业自主创新决策的关系。
2 研究假设
企业进行自主型技术创新的途径有二种:一是企业独自进行研究与开发, 这不仅要对研究与开发进行高昂的投入, 还要具备大量一流的技术人员、专家和工程师;二是企业与其他企业或科研单位进行联合开发;这种形式越来越成为主要形式。主要原因有:一是技术融合及渗透的趋势加强要求企业发展更宽广的技术能力;二是技术和知识的复杂性增加致使任何单个企业难以独立掌握全部的与其发展相关的前沿技术和专门知识;三是产品更新周期短, 研究与开发的费用越来越高。对近年来国际上的创新活动进行考察, 不难发现近二十多年来突破性的新技术并不多见, 更多的是技术的交叉配合产生的创新。
不管是何种方式进行自主创新, 企业都需要投入大量的资源。在各种措施中, 企业研发 (R&D) 投入是决定企业自主创新能力的重要因素。但是, 与发达国家相比, 目前我国企业R&D投入明显偏低。国家的政策、鼓励措施对企业增加R&D投入固然重要, 但根本的是企业必须在内部建立起R&D投入的激励机制。在所有者与经营者分离、委托代理关系情况下, 由于R&D投资效益的长期性、结果的不确定性以及其即期费用化的会计处理方式, 可能导致第二类道德风险:即风险厌恶的管理者对R&D投入不足。Rappaport也曾警告不正确的激励方法可能导致管理者做出对其自己来说理性但对社会和公司没有效率的投资决策。
已有的研究主要集中在管理者个体的激励与R&D投入的关系上, 但应该看到随着竞争的加剧, 环境的复杂程度提高, 如企业的研发投入这样的重要决策已大大超出了单个高级管理者的管理范畴, 决策方式也发生了改变, 更多地需要以团队的方式进行。因此, 研究管理者激励对企业自主创新R&D投入的影响也应该上升的高层管理团队 (Top Management Team, TMT) 的层面。高层管理团队这个术语是1980年左右开始在学术研究中出现, 现已被学者和管理者普遍接受和使用。
管理者的激励机制主要包括薪酬激励和资本市场激励。Lambert认为管理者的报酬机制可能会影响其对投资项目的选择, Bebchuk和Stole证实在委托人和代理人之间信息不对称情况下, 基于管理者短期业绩目标的薪酬方案将导致企业长期投资不足。投资者的短视行为将导致管理者过分关注目前的保底收益, 减少R&D投资。协调管理者短期利益宇企业长期利益的一个常用的解决方法是对管理者进行股权或股票期权激励, Rajgopal和Shevlin认为股票期权可以诱使管理者采取更大风险且有利可图的项目, 但Carpenter的研究表明当股票期权在其被执行之前已经处于实值状态时, 管理者甚至会抛弃有利的风险项目[19]。因此, 本研究提出如下假设:
假设1:我国企业中, 高层管理团队年度薪酬对企业自主创新有负向影响;
假设2:我国企业中, 高层管理团队持股数量对企业自主创新有正向影响。
3 研究设计
3.1 样本选择与数据来源
本文以2007年12月31号以前在深、沪证交所上市的公司为研究总样本, 由于高层管理团队激励对公司创新能力的影响存在潜在的滞后效应, 因此, 本论文将研究的时间期间限定在2006～2007年度, 因变量、控制变量如TMT年度薪酬、持股数量、平均年龄、平均教育水平等选取的是2006年的数据, 而自变量--公司研发投入比例指标选取了2006年和2007年的平均。为了尽可能避免信息披露不真实对研究结果的影响, 研究在样本的选择上采取了一些筛选方法, 将一些不合适的样本剔除。剔除的条件包括: (1) 只选择属于制造行业的公司。 (2) 在研究期间内, 更换了CEO或者总经理, 或者是高层管理团队的成员更换在1/3以上的公司, 因为, 第一, CEO或者总经理对于团队组成、企业自主创新决策具有重大的影响作用, 而这种变化对于企业绩效的影响具有一定的滞后效应, 如不加以剔除, 将影响最终的实证研究结果;第二, 高层管理团队需要一定的时间相互磨合, 以实现相互的信息共享、行为整合、协同工作, 真正成为一个团队而不是只是一个“群体”, 而团队成员的频繁变动, 将明显影响高层管理团队的决策, 干扰了本论文的研究。 (3) 由于研发投入不是必须披露的资料, 所以很多上市没有资料, 加以剔除。最后, 在所有深沪上市公司中共有81家上市公司符合本研究的样本要求。
所使用的数据除经济增加值来自思腾斯特 (Stern Stewart) 咨询公司 (中国) 的数据库外, 其它数据均来自上市公司各年度的年度报告和笔者购买的国家信息中心制作的上市公司数据库。
3.2 变量测量
(1) 自变量
本研究考察的高层管理团队激励主要有两种:年度薪酬和持股数量。年度薪酬主要是整个高层管理团队成员所有薪酬的平均, 持股数量是所有团队成员持有的股票总和。这两个变量都是计算样本公司2006年的数据。
(2) 因变量
Hitt, Hoskisson, Johnson和Moesel指出研发费用与企业创新能力正相关, 因此, 本研究采用研发费用与主营业务收入的比例来测量企业的自主创新。我们认为这样更准确, 能够较好地避免由于企业规模的不同而带来的研发投入绝对值相差太大的影响。计算的是2006、2007年两年的平均。
(3) 控制变量
本论文所要研究的是高层管理团队的激励与企业自主创新能力的关系, 一些因素可能会影响所选取的自变量与因变量之间的关系, 在进行统计分析时, 本研究将企业规模、企业成立时间、团队平均的年龄、团队平均的教育水平、团队教育背景异质性等因素作为控制变量。
企业规模。大的公司拥有更多的资源, 同时也有更多的官僚体制, 两者都影响了企业的研发投入。本文采用与Carpenter、Richard和Shelor一样的测量企业规模的指标:企业的总员工数, 选取的是公司2006年度报告中公布的数据。考虑到使用原始数据将会夸大异常的企业总员工的数据, 并且因此对最终的回归分析的结果产生不利的影响, 在计量企业规模变量时采用的是员工数量的自然对数, 因为使用自然对数比采用原始的员工数据要好, 更有利于进行回归分析[26]。
企业成立时间。企业存续的时间越长, 各种组织惯性越大, 越难以投入资源进行创新, 因此, 我们要控制这种因素的影响。计算的是企业从成立到2006年的时间。
团队平均年龄。管理者年龄的高低与其创新、开拓精神密切相关, 影响了团队的决策。我们这里控制变量的团队平均年龄是指高层管理团队所有成员到2006年的平均年龄。
团队平均教育水平。教育水平与教育专业构成了高层管理团队成员教育背景的两个最主要的方面, 决定了管理者的知识、认知和经验, 影响其决策水平和方向。本研究将它们都作为控制变量。根据我国传统的教育水平的划分标准, 本文将教育水平划分为五类:1, 代表的是中学、中专及以下;2, 代表的是专科;3, 代表的是本科;4, 代表的是硕士;5代表的是博士。平均值越大, 说明团队平均教育水平越高。
高层管理团队教育专业背景的异质性。测量采用Herfindal-Hirschman系数, 又称为Blau系数, 是Blau率先用来测量团队的异质性, 公式是:undefined, 其中pi是团队中第i类的成员所占的百分比, H值界于0-1之间, 值越大, 说明团队的教育背景异质性程度越高。本文根据我国教育部的学科分类标准 (共分为哲学、经济学、法学、教育学、文学、历史学、理学、工学、农学、医学、军事学和管理学等12类) , 参考已有研究的分类, 考虑到研究的需要以及学科的相近性, 将高层管理团队的教育专业重新调整分为:科学工程 (理学、工学、农学和医学) 、经济管理 (经济学、管理学) 、文学艺术 (哲学、文学、历史学) 、法律 (法学) 、其它 (教育学和军事学, 以及无教育专业者) 等五类。
3.3 研究方法
本论文运用统计软件SPSS15.0对样本数据进行了变量的描述性统计分析、各变量之间的相关性分析, 运用多元回归统计分析对假设进行检验。多元回归统计分析采用的是强迫进入法。
4 研究结果
4.1 变量的描述性统计与相关性分析
变量的描述性统计与相关性分析见表1, 由此表可知, 一些变量之间存在较强的相关关系, 显著性水平在0.01以下。但由于变量相关系数的显著性受到一些其它因素的影响, 例如样本大小, 而且相关系数必须经过假设检验, 因为有时即使两个变量间无关联, 但由于抽样的误差或研究设计错误也可能得到相当大的相关系数;同时即使变量间显著相关, 也仅仅是从表面说明两者之间的初步关系, 系统综合的影响还需进行更深入的分析。
Sample N=81.** p<0.01, * p<0.05, two-tailed tests
4.2 假设检验结果
本研究运用最小二乘法 (OLS) , 使用统计软件SPSS15.0对所收集的数据进行了多元回归分析, 选用的回归分析方法是强迫进入法, 用以检验假设是否成立, 表2是所得回归分析结果。模型中各自变量的方差膨胀系数 (VIF) 都在合理的范围内, 表明它们之间不存在多重共线性。
由表2可知, 模型通过F检验, F=3.512, p<0.01, 说明所构建的模型是有效的。回归模型的调整后的拟合优度 (调整后的R2) 是0.18, 高层管理团队年度薪酬与企业研发投入比例显著正相关 (回归系数β=0.444, p<0.001) , 而高层管理团队持股数量与研发投入比例表现出了负向的关系但没有通过显著性检验, 这些表明假设1、2都没有得到支持。
样本数N=81。表中所列为标准化后的回归系数β, β下面括号内为该系数的t检验值。*** P<0.001, ** p<0.01, * p<0.05, p<0.10, 双尾检验。
5 结论与讨论
本研究的两个假设都没有得到支持, 但发现了一个有趣的结果, 那就是高层管理团队年度薪酬与企业自主创新能力 (研发投入比例) 正相关, 但高层管理团队成员的持股数量与企业自主创新能力无关。造成这种现象的主要原因是, 首先是, 表明在我国现阶段, 高层管理者仍然较大地收到年度薪酬的激励, 并愿意加大企业研发的投入。其次是, 我们现有制造企业大部分为劳动密集型产业, 技术含量不高, 企业倾向于模仿而不愿投入资金进行基础的自主研发。与美国的工业企业相比, 我国大中型企业技术开发费用投入的短视性非常明显, 短期内的效果过于显著, 几乎是一种短视的“爆发性”作用, 产出弹性过大, 但持续性差, 波动很大[28]。最后是, 我国上市公司中高层管理者持有本公司股票的数量普遍比较少, “零持股”现象比较普遍。这对于企业自主创新的影响正如李增泉所言, 持股制度虽然有利于提高公司业绩, 但由于大部分公司经理人员的持股比例较低, 故不能发挥其应有的作用[9]。
本文以我国深沪证券交易所的制造行业上市公司为研究对象, 探讨了高层管理团队激励与企业自主创新 (研发投入) 的关系, 发现了年度薪酬与企业自主创新的正相关关系。但本研究还存在以下一些需要改进的地方:第一, 由于上市公司年报披露资料的问题, 有效样本数偏少, 这一定程度上会降低统计效度和研究结果的说服力;第二, 本研究选取的是团队持有股票数量而不是比例, 这两者造成的结果可能会不同;第三, 可以将本研究拓展到其他地方, 比如探讨股权结构的调节作用、分析高层管理团队激励与创新方式的关系等。
摘要：以我国深沪证券交易所的制造行业上市公司为研究对象, 探讨高层管理团队激励与企业自主创新 (研发投入) 的关系, 发现年度薪酬与企业自主创新的正相关关系。
团队自主学习 篇9
一、大学生自主创业“个体心智模式”与“团队心智模式”的基本内涵
在管理学的组织行为研究中,“心智模式”往往是指人类活动中,个体对本人、对他人、对组织等如何工作、如何相处的一些信念和假设。“心智模式”概念经历了由个体到团队的推进过程,早期将“心智模式”概念由个体层面推演到团队层面的学者是Cannon、Bowers等人,他们认为,成员对团队的任务和目标形成一致的理解和预期,是团队心智模式所共有的知识与信念结构。一般来说,团队组织要求每个成员要努力调整自己的行为,以顺应团队任务的完成和其他团队成员的需求。[2]从大学生自主创业团队的实践情况来看,每个成员工作任务完成后都会进行一定的反思,进而在成员之间进行广泛的交流和沟通,在实际工作中对遇到的问题、发现的某种现象形成类似的描述、演绎和推理,使成员之间相互扩充知识面、提升能力层次、加快知识、技术和能力的分享速度。[3]因此,在大学生的创业实践中,团队成员之间多次交流和沟通的反复循环,大学生自主创业良好的团队心智模式就逐步成为现实。
二、大学生自主创业团队心智模式的基本特点
随着我国高等教育管理体制改革的不断推进,当代大学生已成为一个特殊的团队群体,在面对“专业选择、学业成长、技能训练、职业选向”等多重压力下,学生们面临着“知识传授、专业教育、技能培训、职业引导、社会服务”等多项普及性工作。在人才培养过程中,大学生这个特殊群体最终会分化成“考研深造、应聘考试就业、自主择业、自主创业”等多种阵营。既然形成自主创业团队,他们在团队组织中就形成任务分工的明确性和完成任务的团队合作性。
1. 创业团队成员知识、技能的增长呈现出动态的变化态势。
这种知识、技能增长的动态表现不可能是团队成员个人所拥有的知识、技能的简单重合,而是成员之间相互包容、相互理解、沟通交流互动的必然结果。因此,从增长的效果来看,所获得的知识和技能的增长应该是“1+1>2”的不等式。因为大学生团队组织的每个成员在学校处于知识和技能传播和接受的“崇山峻岭”,与其他团队组织比较,具有获得增长的可能性的天然先决条件。对大学生自主创业团队成员来说,在互动过程中,必然使“新知识、新理论、新技能、新信息”的获取处于一种动态的增长态势。
2. 知识和技能传播与接受的独特性、差异性和重叠性。
重叠性和非重叠性,也称为交融性和非交融性。所谓重叠性是指接受高等教育的大学生,在日常的学习和成长中,应具备当代大学生的基本理论知识、基本业务技能和学术研究基本潜能;所谓非重叠性是指大学生本人由于受教育的学科不同,兴趣爱好不同,专业选择不同,在专业知识学习和业务技能培养方面存在明显的差异。就大学生自主创业团队成员来说,客观上需要交融性和非交融性两个维度,交融是创业者基本素质的保障,非交融是创新驱动发展的基本动力源泉。交融和非交融都存在一个客观的限度,交融过度,必将制约团队成员合作的效率,非交融过度(离散度过大),将使团队成员散失合作基础。道理很简单,如果知识和技能高度重叠(交融性),则会形成群体思维定势的一边倒现象,最终影响团队目标的实现和远景共识的达成。如果知识和技能高度离散(非交融性),则会形成思维定式的差异化和多元化,使团队成员成为相互无关的个体劳动者,散失合作的基础和条件。因此,大学生自主创业团队在具体的创业实践中,成员之间既需要共享交融性知识和技能,又需要分享非交融性知识和技能,更需要执行特定任务角色所需的独特性知识和技能。
三、大学生自主创业团队心智模式耦合路径十个战略性思考
1. 树立四种创业精神,排除四种心理状态。
首先,艰苦创业精神是组织合作重要前提,频繁跳槽或单干的浮躁心态是制约团队有效合作的病灶,大学生自主创业团队需要的是每个成员对组织的忠诚度。其次,拥有强烈的敬业精神是组织合作的重要基础,好坏与本人无关的冷漠心态是制约团队有效合作的一道屏障,大学生创业团队需要的是事业激情,不能仅限于职业兴趣。再次,主人翁精神是组织合作的关键环节,不思进取、得过且过的麻木心态是制约团队有效合作的一个“瓶颈”,大学生创业团队需要的是解决问题的方法或路径,不是“等米下锅”。最后,树立强烈的团队合作精神是组织合作的重要手段,成员之间相互拆台是制约团队有效合作的一个“致命短板”,大学生创业团队需要解决的问题是有效消除“木桶短板”现象,真正打造团队成员的“合作意识、合作信心和合作动力”。
2. 确保团队成员构成的合理性。
近年来,我国实业界企业家们针对我国大学生自主创业成功率不高等实际问题,提出了一些建设性思路,但是,就大学生创业团队建设来说,不能盲目乐观。首先,从高校专业教育和人才培养的现实情况看,有文、理之别,有专业学科之差,因此团队成员的构成是一个渐进的自然过程,不是搞“拉郎配”的短期行为。客观上需要文、理交融,专业、学科协调,共同面对大学生自主创业遇到的复杂难题,通过分工合作,逐步构建大学生自主创业的高校合作团队。其次,需要特别注意解决创业团队中成员之间在经验、知识、技能、教育背景、学科、专业等方面的同质性和异质性问题。大量的科学研究发现,团队心智模式的分享效果取决于团队建设中兼容性,异质性和非兼容越突出,越会严重制约团队心智模式的分享效果。
3. 构建内部成员之间轮流岗位和交叉培训制度。
有效的内部岗位轮流和交叉培训制度对大学生自主创业的团队建设至关重要,是一个促进成员个体了解组织运作方式的有效措施。内部岗位轮流和交叉性培训制度,能使每个团队成员明确自己的角色定位,了解他人所扮演的角色,感悟成员之间的相互依赖、相互包容和相互作用,丰富内涵,准确评判他人的合理诉求,促使创业团队成员之间的共享程度向更高的团队心智模式发展。
4. 充分发挥团队领导的示范作用。
习近平总书记明确指出,中国的事办得好不好,要看党员干部队伍中的关键少数,这充分表明团队负责人对成员的重要影响力。“领导”(Leader)这个词的英文原意就是“先行一步”,拉丁文里面的意思是“跨出门槛”,所以说团队负责人要“身先士卒”、“率先垂范”,只有领导带头,团队组织才有战斗力,只有领导冲锋陷阵,团队成员才有凝聚力。大学生自主创业团队负责人的言行对团队心智模式的建立和达成共同愿景具有显著的加速功能。自主创业团队负责人对组织发展负责的态度、以身作则、严于律己的示范、接地气的有效沟通能够促进团队成员达成共同的愿望,在创业发展进程中形成面对“新环境、新任务、新挑战”的战斗力。
5. 建立和完善团队内部成员的考核机制,严禁创业工作中产生“搭便车”行为。
在大学生自主创业的团队建设中,“大锅饭”现象是一个必须排除的致命因素。在纷繁复杂的市场竞争中,如果在团队组织中存在“大锅饭”的“搭便车”现象,必然会影响其他成员的工作积极性和创造性,对努力工作的成员带来严重的利益伤害。健全有效的考核机制,有利于自我管理机制的形成,能使团队成员发现自己工作中的问题—自己改进工作方法—自己确定工作目标—自己进行现状调查—自己进行要素分析—自己检查工作效果—自己进行评定总结,使成员之间形成共同的愿望,并以开放、求真、务实的心态相互切磋、相互学习,增强进取心,创造未来的能量。因此,铲除“大锅饭”的土壤,只有通过“自省、自立、自强”的激励机制,才能创建“团结、拼搏、奋发向上”的团队心智模式。
6. 构建团队成员之间多维度的沟通、交流互动机制。
这不仅有利于成员之间彼此了解,而且有利于每个团队成员对当前任务和发展目标的理解,更有利于团队成员间对愿景达成共识,能有效解决成员对目标任务理解的差异性和离散度。现代物理学家海森堡曾经指出:“科学根源于交谈,在不同人的合作之下,可能孕育着极为重要的科学成果;合作学习具有令人吃惊的潜能,集体可以做到比个人有洞察力、更为聪明,团体的智商可以远大于个人的智商”,所以团队学习的关键在于“交谈、交流和沟通”,包括会谈、讨论、辩论、答辩等多种方式,通过多种方式的配合使用,可以获得预想不到的效果。
7. 构建团队成员之间的诚信关系。
大量研究证明,团队成员相互之间的信任程度与团队绩效、团队成员之间的满意程度以及相互遵守承诺等多方面都存在显著的正相关关系。诚信关系、互信氛围是形成对团队任务情景共同认识的关键,其影响因子包括个体因素和组织因素两个方面。个体因素包括团队成员个人的“知识、水平、能力、素质、道德、胆量”等;组织管理的实践因素包括“信息交流、知识共享、问题沟通、相互理解、解决问题的态度、工作支持力度”等。在大学生自主创业团队的具体实践中,前者是基础,后者是关键。
8. 培育团队成员的参与意识。
在科学技术日新月异的今天,企业间的竞争日益激烈,团队成员的参与意识对团队建设至关重要,特别是在团队工作遇到困难、处于逆境时,团队成员的参与意识,有利于增强成员之间沟通的有效性,获得解决问题的优化路径和渠道,大大缩短解决问题的实际和关键决策的时滞。
第一是全员参与。即决策层、管理层和操作层,都要全身心地投入学习和修炼。第二是全程参与。传统的管理理论认为,学习和参与往往是一个孤立的环节,任何事必经三个阶段,即准备—计划—实施。然而学习型组织理论认为,不应把学习和参与看作孤立环节,应该是学习(准备)—学习(计划)—学习(实施),强调边学习边准备,边学习边计划,边学习边实施。提倡学习—学习—再学习,研究—研究—再研究,完善—完善—再完善。第三是设计好学习和参与过程。美国的比尔·盖茨创建微软公司时提出了学习参与的三大理念,即批评与自我批评,信息反馈,知识资源的交流与共享。这种修炼模式值得大学生自主创业团队学习和借鉴。
9. 努力培育逆境中“创新—脱困”的团队意识。
就大学生自主创业团队来说,必须突破“循规蹈矩、固步自封”的理论怪圈,需要打破常规,突破传统思维惯性,改变初始心智模式,挣脱传统链条,推陈出新。团队成员任何时候都必须铭记,你的一次成功并不代表次次的成功,要想保持竞争优势,必须实事求是,随着市场环境的变化,从“心态、思维模式、行为方式和应对策略”上要做出相应的修正和调整。[4]每一个团队成员有必要重新审视原有的合作思路、合作框架、合作机制和管理办法。在面对困境时,要通过多种途径挖掘新的建议,譬如是否引进团队合作的新面孔,是否重新分配权力,是否建立新的评价机制和奖励机制,研究搜寻解决问题的新思路和新办法,努力寻找新的增长路径,形成新的发展战略。[5]
1 0. 创建“健康、和谐、共享”的团队文化。
大学生自主创业的团队文化是企业文化的一个有机组成部分,是团队成员的重要精神财富,是团队成员共同拥有的“价值观念、目标追求、思想信念和行为规范”的集合体。优秀的团队文化是促进大学生创业团队发展和进步的重要力量,其突出特征是长期维系或推动团队生存和发展的群体意识、行为规范和行动准则。首先,创业团队管理层必须树立鼓励知识、技能共享的思想意识,营造全员知识、技能共享的氛围。其次,创业团队管理层要制定出结合团队实际的管理措施,建立有效的引导机制,为团队成员提供创业、干事的行动指南,按照“大众创业、万众创新”的时代要求,引领团队成员树立“合作促进竞争,竞争推动合作”的坚定信念,有效推进大学生自主创业团队良好心智模式的形成和发展。
摘要：在新的历史条件下,大学生自主创业成为我国解决大学生就业问题的重要途径。本文在学习心智模式相关理论的基础上,结合我国高等教育形势、当代大学生的基本特点、能力培育的基本路径,结合本人多年的大学生创业指导实践经验,就大学生自主创业团队心智模式的概念、特点进行了分析和探讨,对大学生自主创业团队心智模式的耦合路径的选择提出了初浅的认识和看法,供创业者参考。
关键词：大学生,创业团队,心智模式,耦合路径
参考文献
[1]刘大星.什么是心智模式?[EB/OL].学习型组织研修中心.http://www.cko.com.cn/web/experts/55/20050521/55,1566,0.html.
[2]余自觉,等.团队心智模型及其塑造策略[J].商业时代,2007,(8):31-32.
[3]者贵昌,等.现代企业创新团队建设心智模式耦合路径的战略研究[J].当代经济,2008,(8):45-47.
[4]徐殿龙.评论力戒“积极的惰性”[N].经济参考报,2008-10-17.