同工同酬申请（共12篇）
同工同酬申请 篇1
同工同酬申请
尊敬的领导：
我叫XX，护理本科学历，于2005年4月进院，一直在临床一线从事护理工作，现在XX科。
在思想道德、政治品质方面，我认真贯彻党的基本路线方针政策，通过报纸、杂志、书籍积极学习政治理论，认真学习法律知识，遵纪守法，爱岗敬业，具有强烈的责任感和事业心，积极主动认真的学习护士专业知识，工作态度端正，认真负责。在医疗实践过程中，严格遵守医德规范，规范操作。
自参加工作以来，我冒着有可能被感染的危险先后多次自愿参加了“麻疹”“手足口”“甲流”等一线临床工作。工作中始终以规章制度严格要求自己，努力提高自身的综合素质，兢兢业业，尽职尽责，熟练掌握基础护理、专科护理及常用急救护理。能独立准确评估、判断、处理本专业护理问题，有较强的计划制定和执行能力。做好本职的工作，协助护士长完成病区护理质量及医院感染质量控制管理，每周进行质量检查，及时反馈，制定整改措施，协助护士长做好科室护理质量持续改进。参与急危重病人抢救并负责组织本科内疑难、危重病例讨论，熟练掌握各种抢救器材和药品的使用。参与病区的护理安全管理讨论会，分析科室不安全隐患及护理缺陷问题，提出整改意见及防范措施。
在工作中我注意文明用语，态度和蔼，品行端正，具有奉献精神，具有强烈的服务意识和责任感。保持工作区的整洁，为患者提供良好的医疗环境，减少纠纷、医疗事故的发生；熟悉护理管理知识，具有良好的人际沟通和协调能力，与病人及家属保持良好的交流关系。善于洞悉每一环节所可能潜在的法律问题，加强法制观念，规范自己的执业行为，依法服务病人，以法保护自己，防患于未然，心里想着是“病人安全，我才安全”的道理。多年来的理论学习和工作实践，使我牢固树立了“以病人为中心”“想病人之所想急病人之所急”的职业道德观念，以高度的同情心和责任感对待病人及家属，并用自己认真负责的工作态度赢得了病人的赞扬以及领导和同志的好评。
护理事业是一项崇高而神圣的事业，我为自己成为这支队伍中的一员而自豪。我要感谢我的职业，明白了平凡就是幸福，奉献就是美丽。今后的我将会一直尽职尽责履行护士职责，做到时刻为病人着想，千方百计为病人解除病痛。在工作中，不断学习不断积累，不断提高自己的工作能力和思想道德素质。
看到医院的迅速发展，我深深地感到骄傲和自豪，也更加迫切的希望以一名正式员工的身份在这里工作，实现自己的奋斗目标，体现自己的人生价值，和医院一起成长。在此我提出转正申请，恳请领导给我继续锻炼自己、实现理想的机会。我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，努力为创造价值，同医院一起展望美好的未来！
申请人：张敬
2012年1月
同工同酬申请 篇2
(一) 富士康未了局
2010年6月1日, 富士康集团对基层员工涨薪三成, 却引来新的不满。一些老员工因不满公司“一刀切”的涨薪制度, 在工厂门口聚集抗议。不满调薪的主要是老员工, 因为将基本工资涨到1400元的员工有一部分是工作3年以上的老员工, 有些是新员工。而这些新进富士康不到一年、4月前基本工资只有1000元的新员工也和老员工一样调了薪, 这使得一些老员工心理很不平衡。相比之下, 被加薪的新员工则非常满意。富士康集团是按岗位计酬, 公司采用的是同工同酬计酬方式。面对部分老员工的抗议, 有关人士显得很无奈, “同工同酬是国家法规提倡的, 非国有企业也没有工龄工资的说法。”“富士康涨薪未了局”事件引发了我们对同工同酬问题的思考。
(二) 违背同工同酬的原因
1.同工同酬只是一项原则性的规定, 我国法律目前并没有规定具体的操作标准, 没有明确法律界限和一个统一的尺度或标准来衡量, 而在社会实践中, 每个劳动者付出的劳动在质和量上是不同的, 即使是在相同的工作岗位上从事同样的工作, 并付出了一样的劳动, 但实际工作绩效并不完全相同, 因此很难判断是否取得相同的业绩。
2.我国尚处于社会主义初级阶段, 市场经济体制仍不十分健全, 一定程度上的合理差别也是允许存在的, 事实上, 要做到完全的同工同酬至少在现阶段是不可能实现的。
3.同工同酬不完全符合效率原则。同工同酬否认差别, 在一定程度上会鼓励平庸, 容忍懒惰, 消蚀劳动者努力学习、勤奋工作的原动力。
4.用人单位拥有用人自主权, 用人自主即包括工资自主, 给予某员工多少报酬, 完全由用人单位决定, 而用人单位考虑的因素必然是多方面的, 不仅有岗位内容、学历、资格等显性因素, 而且还有经验、资历、悟性以及培养前途等潜在因素。
5.随着管理理论的深入和发展, 人事管理也被赋予了许多新的内容。在企业发展的不同时期, 工资的确定很难有统一的尺度或标准去衡量, 从而造成了同工不同酬。
二、相关法律
(一) 历史来源
同工同酬原本是一个性别平等即男女平等的概念。美国于1963年颁布的《同酬法》是美国第一个现代工作平等立法。该法要求在同一中事业单位从事相同工作的男性和女性必须获得相同的工资.不过该法同时也允许从事相同工作的男性、女性可以因为某些原因而获得不同的工资报酬。这些原因可以来自在年资、绩效、生产数量或质量以及其他非性别因素的不同而导致的差异。此后, 欧盟、日本以及中国台湾都以不同方式确实男女同工同酬的方式.国际劳工组织也制定了男女同工同酬公约, 要求各会员国应以符合现行决定报酬办法之适当手段, 保证将男女同工同酬的原则, 实施于所有的劳工。在这里可以看到, 尽管法律规定男女同工同酬, 但是, 也做了允许因为合法原因的差异。
(二) 定义及条件
所谓同工同酬, 是指用人单位对于从事相同工作, 付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者, 支付同等的劳动报酬。同工同酬作为劳动者的基本权利, 在我国的法律上是有着严格规定的。《劳动法》第四十六条规定, 工资分配应当遵循按劳分配原则, 实行同工同酬。实行同工同酬, 也是现代企业制度的一个重要内容, 是社会主义市场经济条件下“按劳分配”原则的具体体现。
我们可以看出“同工”必须具备三个条件:一是相同的工作岗位、工作内容;二是付出相同的劳动工作量;三是取得了相同的工作业绩。只有同时符合这三个条件, 劳动者才可能取得“同酬”。同时, 结合我国现阶段的国情, “同工同酬”不能绝对化, 而是相对的。因为即使在同一岗位工作的劳动者, 由于其资历、能力、经验、业绩以及对企业的贡献不同, 即使付出相同的劳动, 其报酬也不一定相同, 但只要不存在较大差异和不公平现象, 就不能算违反“同工同酬”的原则。这既符合我国劳动法的基本原则, 保障了劳动者的平等权, 也符合社会主义市场经济体制的要求。
(三) 《新劳动合同法》
2013年7月1日, 修改后的《劳动合同法》正式实施, 其中对劳务派遣关系做出的调整引人关注, 即“派遣员工与正式员工享有同工同酬的权利”。新《劳动合同法》第六十二条规定:被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬的原则, 对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的, 参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。这是对长期以来单位正式劳动者 (签订劳动合同) 与非正式劳动者 (签订派遣合同、代理合同、甚至没有合同) 同工不同酬的现象明确说“不”。
三、劳务派遣工
(一) 定义
所谓的劳务派遣, 即劳动力租赁, 由派遣机构与劳动者订立劳动合同并支付报酬, 把劳动者派向其他用工单位, 再由其向派遣机构支付一笔服务费用。而劳务派遣工指的就是被派遣的劳动者。
(二) 需求原因
企业之所以需要派遣员工, 早期是因为初入中国的外资企业水土不熟悉;随后是由于需要大量员工, 派遣公司协助招聘;而当下主要原因是降低整体人力成本, 有些企业不同时期需要员工数量不同, 有些企业为了降低人力资源部门人工成本, 有些企业则是为了减少可能发生的法律成本。作为提供派遣劳务服务的企业, 用工企业支付的服务费用和支付给派遣员工的薪酬之间的差价是他们的收入来源, 因此同工同酬意味着企业直接支付给派遣员工的薪酬要高于内部正式员工薪酬, 但考虑可以在空闲劳务、劳务纠纷等方面节省更多的成本, 因此企业仍然愿意支付。但是, 由于劳务派遣市场放开, 更多劳务派遣公司相互竞争, 对客户的报价日益降低, 同时给派遣员工的薪酬也日益降低, 这实质上侵犯了派遣员工的权益, 但也是身为弱势方的劳务派遣员工在市场博弈中必然形成的结果。
(三) 新《劳动合同法》影响
首先派遣员工短期内一定是受益的, 他们将获得更高的工资收入;用工企业短期内一定是受损的, 他们要付出更高的费用;劳务派遣机构短期内也一定是受损的, 他们要与其他两方博弈, 向用工企业收取更高的费用, 同时向派遣员工支付更高的薪酬, 但是在博弈过程中收入和利润一定会减少。从长期来看, 用工企业会衡量, 不再使用派遣员工还是将同一岗位所有员工都转为派遣员工?如果是前者, 派遣员工将获得更多的机会转为正式员工, 但对派遣服务企业来说意味着业务量减少;如果是后者, 派遣员工在服务企业内转为正式员工的机会将变得微乎其微, 同时也失去了提升薪酬的对比机会, 但对派遣服务企业来说意味着更大的业务机会。
四、问卷调查
在现实面前, 同工同酬的理念是否能够得到贯彻?如果得到实施, 对用工企业和劳务派遣服务企业来说有什么影响?北京外企方胜商务调查有限公司 (简称外企调查) 针对这一话题开展调查, 收集派遣员工问卷372份, 用工企业相关负责人问卷104份, 代表着普通派遣员工和用工企业对这一问题的看法。派遣员工薪酬比正式员工约低20%, 考虑非薪酬因素, 低将近40%, 最让派遣员工感觉不公平的是“干一样的事情却得不到一样的工资”, 由于增加了派遣公司这一环节, 派遣员工到手的工资往往比正式员工低。
(一) 薪酬差距
综合不同派遣员工认为薪酬低的比例, 计算得到派遣员工的薪酬是正式员工的79.7%, 比正式员工低20%以上, 说明派遣员工薪酬低是目前的普遍现象。
(二) 非薪酬差距
薪酬低是派遣员工直接感受到的差距, 然而除此之外还有很多无法直接衡量的差距, 如正式员工会得到公司的各种福利, 而派遣员工极少得到。虽然客观地说这是两家公司的员工, 无法直接比较, 但毕竟在一起工作, 差距是能够直接感受到的。
具体来看, 最大的差距感受是奖金, 72.5%的派遣员工认为奖金比正式员工少, 14.4%的派遣员工甚至没有奖金;62.6%的派遣员工认为缺少团队归属感, 虽然在一起工作却被用工企业排除在外, 派遣企业也很少给予紧密的关注, 如果派遣员工数量较少, 很容易产生“姥姥不疼舅舅不爱”的想法;57.2%的派遣员工认为福利比正式员工少, 31.7%的人认为完全没有正式员工的福利;44.1%的派遣员工认为社保公积金等国家法定福利水平比正式员工低, 往往用工企业按照薪酬基数给正式员工缴纳社保和公积金, 但派遣企业在给派遣员工缴纳社保和公积金时却缩水了, 18.3%的派遣员工甚至认为派遣公司根本没有缴纳。
(三) 总收入差距
由于非薪酬方面的差异, 派遣员工实际的收入与正式员工相比差距更大。28.2%的派遣员工认为低50%以上, 35.6%的员工认为低40%, 18.4%的员工认为低30%, 可以说80%以上的派遣员工认为总收入要比正式员工低30%以上。综合不同派遣员工认为总收入低的比例, 计算得到派遣员工的总收入仅为正式员工的63.7%。派遣员工与正式员工总收入的差距, 其中20.3%是薪酬因素直接造成的, 16.1%是非薪酬因素造成的。
(四) 据此, 企业的应对措施
未来一段时间, 38.1%的企业会逐步提升派遣员工薪酬, 37.5%的企业将同一岗位都选择派遣方式, 28.6%的企业会减少派遣员工比例。从数据来看, 用工企业更有可能在提升派遣员工薪酬的同时, 将公司内部相同岗位全部外包出去, 这样就无法直接对比同岗位正式员工和派遣员工薪酬差别, 以此来平衡内部用工成本、外部政府要求和社会呼声。
五、结论
同工同酬是道德理想, 同工不同酬是人才市场中各方博弈的结果, 由于派遣员工相对弱势, 而使得后者成为普遍现象。当派遣员工权益日益成为社会问题, 政府动用了法制手段来维护派遣员工的利益。这样做初衷是好的, 但与市场现实之间的差距过大, 因此法律制度能否得到严格实施成为最大的问题。不可否认, 目前市场上大量劳务派遣公司服务质量参差不齐, 侵害派遣员工的行为屡见不鲜, 甚至有不少侵害用工企业的行为, 使得用工企业在使用派遣服务时不合理地压低成本, 但市场化的用工行为很难仅仅通过法律手段解决。由于同工同酬在实际操作中具有很大的不可测量性, 派遣员工是否真正能够得到法律规定的权利还需要相当的时间。作为监管方的政府, 应该将更多的精力放在员工法定权利上, 如社保福利、加班工资、工伤等方面, 对派遣公司进行更严格的规范, 而将薪酬留给劳务派遣市场中的三方自行协商解决。
参考文献
[1]张灵子.同工同酬原则释义与适用.改革开放, 2009 (10)
[2]柯振兴.论同工同酬.现代商贸工业, 2009 (9)
[3]田春勇, 陈和“.同工同酬”不等于“同岗同酬”.劳动保障世界, 2010 (7)
同工同酬仍然长路漫漫 篇3
关键词：工资条例；同工同酬；实现困境
早在1994年颁布的《劳动法》第四十六条中，就明确规定"工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬"。随后的《劳动合同法》也规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。2008年1月1日开始实施的《劳动合同法》也为同工同酬带来了新的契机。尽管草案早已成型，《工资条例》仍迟迟未露真容，至少在今年之内已基本宣告难产。
同工同酬的实现困难重重，同工不同酬的现象屡见不鲜。过去，农民工与城镇职工同工不同酬；现在，企业中的劳务派遣工与正式工的同工不同酬，实习生与正式工的同工不同酬，机关事业单位中的非在编人员与在编人员的同工不同酬。有些单位甚至通过降低正式人员的工资，达到所谓的“同工同酬”。
一、“同工同酬”的实现困境
（一）至今无细则，标准难细化
备受关注的《工资条例》，草案经多次修改，明确写入“同工同酬”，即无论是正式工还是劳务派遣工，只要从事相同内容的工作，付出等量劳动，就可获得同等级别的工资待遇。但是这个法规在制定的技术上很难做到特别的细化，有很明确的标准。从草案的内容来看，实施同工同酬的难度很大，因为没有新的细化规则。怎样界定"同工同酬"这个问题是个难点，尽管可能在同一个岗位上，做同样的工作，但是人的能力不同，完成的效果也是有差异的。
(二)企业内部难监督
很多企业的内部工资不透明，没有监督机制，而且工资水平在很多单位，特别是一些上市企业都是商业机密，企业内部的员工无法知晓其他人的工资状态，而打听他人的工资又属于违规行为。在现行的法律环境下，要保护企业的商业秘密，很难让企业向员工公开工资标准，而员工想要获得企业各岗位工资标准的渠道又是相当有限的，只能通过法律手段，依赖法院向所在企业提出要求，虽然这种方式在法律上是许可的，但是现实生活中也难免一些企业会对员工有报复行为。
(三)“双轨制”阻碍着同工同酬的实现
有部分用人单位出于节约成本的目的，利用劳务派遣的形式，对派遣工和正式工采用不同的使用方法，给予不同的待遇，甚至在同样工作或同一岗位条件下，干同样的活，给予不同的待遇，侵害了劳动者的合法权益。
还有一种形式是实习生制度，即刚走出校门抑或将要走向社会的学生到用人单位进行职业体验或训练,本意上,此制度对用人单位和学生是双赢,用人单位多了发现和培养企业的后备人力、人才的机会,学生则提高了就业竞争力。但从目前来看,在实习生问题上存在着的一个很大问题就是用人单位利用实习生制度,大量使用实习生而不支付或支付极低工资而盘剥学生, 实习生更多地被当作了廉价劳动力,职业高中专等院校的学生尤为如此。这也是制约同工同酬实现的瓶颈。
二、“同工同酬”的实现途径
同工同酬权作为劳动者应该享受的一种最基本的权利, 在很大程度上还受制于社会发展的水平和劳动法律法规完善的程度。在我们国家,目前最大的问题是缺乏强有力的工资立法。但是,对于同工同酬权的实现,《工资条例》实施是一个很好的契机, 因此,应该抓住机会努力实现同工同酬。
（一）政府部门应尽快出台《工资条例》实施细则,或对《工资条例》里容易引起争议的相关规定进行细化解释,把所有劳动关系(除国家公务员和特别法规定的主体外)都纳入到法案的调整范围。尤其是上述的关于“同工同酬”内涵的更科学的解释以及对“时性、辅助性、替代性岗位”的界定,便于用人单位和劳动者切实贯彻和全面执行。
（二）发挥工会的作用,切实推进集体合同和工资集体协商工作。对于同工同酬权的实现,集体合同和工资集体协商无疑是较好的保障制度和途径。赋予工会更多的权利，使其在集体协商中发挥更大的作用。例如，工会建议重新制订普遍使用劳务派遣工的岗位工资标准，写入集体合同，以纠正不正常低薪的歧视性做法。如果赋予工会提起集体诉讼的资格，那么，就可以免除个体诉讼通常连带“丢饭碗”的后顾之忧。
（三）发挥工资决定机制的作用，以便对各种职位作出客观的评估。在市场经济条件下，工资通常由劳动力的市场价格决定。实现同工同酬，应该有一套系统的确定薪酬的方法，而且要兼顾市场力量和其他影响薪酬的因素（如工作表现、能力和工龄等）。以一套透明的薪酬制度，按照工作价值与雇员的贡献确定薪酬。用人单位可以自行设计薪酬结构,通过薪酬制度合法调整员工的薪酬水平,规划管理,再配套合法的解雇制度,加强单位的人力资源管理,保障自身的自主用工权。
（四）继续深化国有企业和事业单位的改革，建立起真正的市场化用工制度，消除劳动者的不同身份差别，变身份管理为岗位管理。
（五）政府或专业机构的引导是必要的，即如何引导雇主主动地履行同工同酬的义务。如香港平等机会委员会制定了一套四册的《同值同酬指南》，包括主要指引和辅助资料三册，即《性别歧视条例下的同工同酬及同值同酬--给雇主的指引》、《如何制定不含性别偏见的分析性工作评估系统》、《系统化的男女平等薪酬厘定方法》、《同值同酬自行评核手册：雇主实践同酬的积极做法》。
参考文献：
[1]姚仰生.《劳动合同法》视野下的同工同酬原则[J].太原城市职业技术学院学报,2008,(07).
[2]李春光.漫谈“同工同酬”[J].中国社会保障,2007,(07).
[3]练洪洋.“同工同酬”只是一个传说?[J].工友,2010,(08).
[4]梁泠曦.《工资条例》可望年内出台劳资双方如何进退[J]. 中国安防,2010,(08).
劳动外包可以同工同酬吗？ 篇4
对于这个问题。20xx年7月1日起，新修订实施的《劳动合同法》其最大亮点之一也是劳务派遣的同工同酬规定，接下来，的编辑将为您具体介绍新劳动合同法的这几个新亮点。
一、严格限制劳务派遣的岗位范围
新的劳动合同法严格限制了劳务派遣用工岗位范围。
现行法规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。劳动合同法实施以来，劳务派遣用工数量快速增长，部分企业突破“三性”岗位范围，在主营业务岗位和一般工作岗位长期大量使用被派遣劳动者。
为严格限制劳务派遣用工,新法规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，并对“三性”岗位的具体含义作了进一步界定：临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以其他劳动者替代工作的岗位。
为防止滥用劳务派遣用工，新法还规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。
二、提高劳务派遣单位的准入门槛
新的劳动合同法规定，对设立劳务派遣单位实行行政许可。
现行劳动合同法规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。
劳动合同法实施以来，从事劳务派遣的单位增长较快。一些劳务派遣单位经营不规范，规章制度不健全，侵害被派遣劳动者的合法权益。由于劳务派遣单位准入门槛低,承担责任能力差，被派遣劳动者的合法权益受到侵害后，难以获得有效赔偿。
为促使劳务派遣单位依法经营，新法规定，经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可，并对取得许可的条件作了具体规定，包括将注册资本要求由不得少于人民币五十万元提高到不得少于人民币二百万元，有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施，有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度等。
三、应与用工单位劳动者同工同酬
新的劳动合同法作出切实维护被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利的规定。
同工同酬是劳动合同法规定的一项重要原则。现行劳动合同法规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
劳动合同法实施以来，多数企业对本单位的劳动合同制职工逐步做到了同工同酬，但对被派遣劳动者与本单位劳动合同制职工实行不同的工资福利标准和分配办法，有的被派遣劳动者的劳动报酬、社会保险、企业福利等与用工单位的劳动合同制职工相比差距较大。
为落实被派遣劳动者同工同酬的权利,新法增加规定：被派遣劳动者享有与用人单位的劳动者同工同酬的权利。用人单位应当按照同工同酬的原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用人单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
四、劳务派遣违法行为将受到处罚
新的劳动合同法增加了对劳务派遣相应违法行为的处罚。
同工同酬申请 篇5
今日，新修订的《劳动合同法》将正式实施。严格规范劳务派遣中的用工性质和同工同酬是此次新法的最大亮点。
据了解，武汉市有180余家劳务派遣企业，30余万名劳务派遣职工，分布在电信、邮政、烟草等垄断性行业以及武钢、武重、武船等大型国有企业。他们大多是下岗人员和农民工，因就业能力相对较弱，扮演着“临时工”的角色，随时面临被解聘危险，不能享受“正式工”的薪酬待遇。
新法的实施，会对这个庞大的群体产生怎样的影响?记者对此展开调查。
【新法解读】
【亮点一】 劳动派遣工享有同工同酬权利
新法明确了“临时工”享有与“正式工”同工同酬的权利。“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”
【以案说法】
2012年2月，李女士在武昌一家人力资源公司的介绍下，在某高校的图书馆工作，并跟该人力资源公司签订了劳动合同。按照合同约定，除了基本工资，李女士有高温费、车贴饭贴、年终奖、加班工资等。然而，该公司称公司亏损厉害，只会发给李女士工资和高温费，连国家规定的节假日加班费都不能给了。这样一年下来，李女士拿到手的钱与图书馆同岗位的“正式工”相差近两万。
对此，金报律师团成员、北京中伦文德(武汉)律师事务所陈鹏程律师表示，新法明确要求用工单位对被派遣人员同工同酬，若用工单位违反法律规定，将受到严惩。新法规定“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款。”以往此种情况，仅以一千元以上五千元以下的标准进行处罚。
【亮点二】 劳务派遣工只能用于三类岗位
新法还规定，劳动合同用工是中国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。同时，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。
【以案说法】
万先生是一名海员，2012年11月联系了一家船务代理公司。收取了7000元代理费后，该公司让万先生做三个月的机工，然后等船上三管轮下船后接替三管轮，工资2300美元。按照口头约定，万先生在轮船上做了三个月的机工，船上的三管轮也要下船。然而，就在这时，船上公司经理称已经有其他安排了，不能让万先生接替三管轮。之后，船务代理公司与所在工作的船务公司互相推托，万先生的希望落空。
同工同酬申请 篇6
周总理最后一次参加人代会作报告的景象，对申纪兰来说，记忆犹新。
“周总理最后一次作报告是在1975年第四届人代会上。我们很关心他，去了看到他很瘦，代表都是含着眼泪。一看到总理出来，要作报告了，大家热烈鼓掌就不坐下。总理跟大家一直打招呼，大家一直不坐;总理一直跟大家打招呼……大家都是含着眼泪。我们就是最后一次见总理了，四届人大的时候，大家都一直鼓掌。瞧见他也瘦了，最后我的眼也落了泪。”
说到这儿，申纪兰忽然说不下去了，泪水早已不受控制地涌出，片刻之后，收拾好情绪的她对本报记者道了个歉。“不好意思，想起来了有点难过。总理是我们最好的总理，他为人民、为群众办了不知多少实事。就是想起总理来控制不住眼泪，我真的很想念他。”
照片中的周恩来，面目慈祥，笑容可掬。故人已逝，唯有海棠依旧，几十年过去了，如今的中国，与当年相比，早已不可同日而语。这盛世，如您所愿了吗?申纪兰望着周总理的相片，充满了欣慰。
从周总理的相片往右看去，可以看到申纪兰与邓小平、江泽民、胡锦涛、习近平等党和国家领导人的合影。从1954年当选第一届全国人大代表，到当选第十三届全国人大代表，她是全国唯一一位从第一届连任到第十三届的全国人大代表，被国际友人称为资格最老的“国会议员”。每一届人代会申纪兰都会去现场参加，没有一次缺席。每一次参加都认真地做笔记，回来后认真作报告。
在过去的60多年里，她曾先后13次见到过毛主席、周总理，周总理还在西花厅专门宴请过她，邓小平同志称赞过她，江泽民同志称她“凤毛麟角”，胡锦涛同志叫她“申大姐”，习近平同志亲自到西沟看望过她。作为新中国的妇女代表，她到丹麦哥本哈根参加过世界妇女代表大会;美国著名记者斯特朗采访过她;苏联青年英雄卓娅的母亲给她写过信。
回顾自己的难忘经历，申纪兰感慨万千：“从1949年到现在，快70年了，共产党领导这么大一个国家发展到现在这个样子不容易。我是个没知识水平的人，劳动给了我巨大的荣誉，党培养了我，李顺达带着我，西沟百姓支持我，我走到了今天。共产党把一个十三亿人口的国家带向富强，多难呀!不论是作为一个党员，还是一个普普通通的农民，我坚信，只有相信共产党，拥护共产党，中国才能走向繁荣富强!”
曾经有人问申纪兰：“你这一生要用两个字来说，是什么?”
“忠诚。”
同工同酬申请 篇7
2013最新时事政治：新劳动合同法今起实施 “同工同酬”任重道远
7月1日起，新《劳动法》规定：“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”此番修订最大的亮点，就是明确规定了劳务派遣人员享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利，并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权力。实际上，1995年劳动合同法实施后，已经确立了劳务派遣人员同工同酬的权利，从法律意义上说，已经无“正式工”和“临时工”之分。但现实中，劳务派遣工福利待遇不平等现象仍广泛存在，新法有利于规范劳务派遣乱象。劳务派遣工群体数量庞大，涉及面广，存在于私营、外资企业，以及国企、机关和事业单位。真正实现同工同酬，无论是用人单位还是普通员工都有一个适应期。新法实施从何处入手、如何突破，是下一步亟须考虑的问题。新《劳动法》提高门槛有效规范了劳务派遣乱象，并且加重了对劳动用工违法行为的处罚力度。另外，此次修法，对笼统的“同工同酬”进行了细化，明确规定“对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法”，防止一些地方和企业搞变通，把“同酬”理解为只是基本工资相同，而福利待遇差别巨大。
但是新《劳动合同法》中对同工同酬并没有具体的“实施细则”，操作起来有难度，法律还应进一步明确使用劳务工的范围、种类及禁止情形，防止劳务派遣被滥用；在劳动执法方面，对形形色色甚至是“皮包公司”的劳务派遣机构，要加强监管清理，加大对非法派遣行为的处罚力度。不妨先拿国有企业和事业单位“开刀”，拿出措施率先试点，这会起到示范作用，也有助于减少阻力。同时，工会组织应该发挥更大作用，把数以千万的派遣工吸纳进来，理直气壮为他们争取公平待遇。
异曲同工 篇8
异曲同工
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唐朝文学家韩愈评价说“子云相如，同工异曲。”
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合同工协议书 篇9
地 址：____________ 邮码：____________ 电话：____________
法定代表人：____________ 职务：____________
被征土地单位(乙方)：________________________________
地 址：____________ 邮码：____________ 电话：____________
法定代表人：____________ 职务：____________
根据________(审批权力机关)批准的________建设项目的计划任务书和工程选点报告等文件，按照《国家建设征用土地条例》规定，经甲方向征地所在地的土地管理机关申请和____人民政府审查批准，经甲乙双方实地查看、协商一致，特签订本合同，以供双方共同遵守。
第一条 征用土地数量及方位
甲方征用乙方土地共____亩，其中稻田____亩，水塘____亩，菜地____亩，坡地____亩，宅基地____亩，林木____亩，共有树木____株。所征土地东起____，南起____，西起____，北起____。
第二条 征用土地的各类补偿费和安置补助费
1.根据____省(或自治区、直辖市)政府关于征用土地的补偿规定，各类耕地(包括菜地)按该地年产值的倍(一般为该耕地年产值的三至六倍)补偿。征用无收益的土地，不予补偿。(征用园地、鱼塘、藕塘、苇塘、宅基地、林地、牧场草原等的补偿标准，按省、自治区、直辖市政府制定?
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2.根据____省(或自治区、直辖市)政府的规定，所征土地上的青苗按该地年产值的____%补偿，所征土地上的水井、林木、水塘等附着物按____办法补偿。房屋的补偿办法另订拆迁合同。乙方人员在开始协商征地方案以后抢种的作物、树木和抢建的设施，甲方一律不予补偿。
3.各类耕地的年产值按耕地被征用前三年的平均年产量和国家规定的价格核定，稻田按平均亩产稻谷为____公斤，每公斤折计价____元，年产值每亩核定为____元;旱地按平均亩产玉米(或小麦)____公斤，每公斤计价____元，年产值每亩核定为____元;菜地按平均亩产大白菜____公斤
计算，每公斤计价____元，年产值每亩核定为____元。
4.根据《国家建设征用土地条例》的规定，乙方需要安置的农业人口数，按征地前农业人口和耕地面积的比例及征地的数量计算，共计____人;甲方对乙方农业人口的安置补助费标准，按所征耕地每亩产值的二至三倍计算(年产值按被征用前三年的平均年产量和国家规定的价格计算，?
磕陡 氐陌仓貌怪 眩 罡卟坏贸 淠瓴 档?0倍);征用宅基地不付安置补助费(征用园地、鱼塘、藕塘、林地、牧场、草原等土地的安置补助费，按省、市、自治区政府制定的标准计算)。
甲乙双方在本合同上签字，并实地勘验征用地界、定立永久性界桩后____日内，甲方向乙方一次(或商定于某段时期内几次)支付全部各类补偿费、安置补助费共____元(其中，土地补偿费和安置补助费的总和不得超过被征土地年产值的20倍)，付款均通过建设银行转帐托付。
第三条 减免公、余粮交售任务
甲乙双方按照____人民政府的规定，根据被征土地的亩数，向____人民政府呈递减免公、余粮交售任务的申请报告。实际减免量，以____人民政府的批文为准。
第四条 安置办法
乙方因被征用土地造成农业剩余劳力，甲方应向有关单位联系，采取以下第(____)项办法解决：
1.发展农业生产。甲方协助乙方改良土壤，兴修水利，改善耕作条件;在可能和合理的条件下，经县、市土地管理机关批准，适当开荒，扩大耕种面积;也可由甲方结合工程施工帮助造地，但要从安置补助费中扣除甲方的资助费用。
2.发展工副业生产。在符合国家有关规定的条件下，甲方帮助乙方因地制宜，兴办对国计民生有利的工副业和服务性事业，但要从安置补助费中扣除甲方的资助费用。
3.迁组或并组。土地已被征完或基本征完的村民小组，在有条件地方，可以组织迁组;也可按照自愿互利的原则，与附近村民小组合并，甲方要积极为乙方迁组或并组创造条件。
(按照上述途径确实安置不完的剩余劳动力，经____省(或自治区或直辖市)人民政府批准，在劳动计划范围内，符合条件的可以安排到集体所有制单位就业，并将相应的安置补助费转拨给吸收劳动力的单位;甲方如有招工指标，经____省(或自治区或直辖市)人民政府同意，也可以选招?
渲蟹 咸跫 牡惫と耍 ⑾嘤 思醣徽鞯氐ノ坏陌仓貌怪 选r曳降耐恋乇徽魍辏 植痪弑盖ㄗ椤⒉⒆樘跫 模 曳皆 械呐┮祷э冢 ?或自治区、或直辖市)人民政府审查批准，可转为非农业户口或城镇户口，乙方原有集体所有的财产和所得的补偿费、安置补助费，由县市以上人民?
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乙方用补偿费和安置补助费兴建生产生活设施所需建设物资，乡村能够解决的，由乡村自行解决;乡村不能解决的，由当地政府协助解决;地方无法解决少数统配部管物资，经县(或市)土地管理机关审查核实后，由甲方随同建设项目向国家有关部门申请分配，物资价款由乙方支付。
第五条 甲方的责任
1.甲方征用土地上有青苗的，在不影响工程正常进行的情况下，应当等待乙方收获，不得铲毁;凡在当地一个耕种收获期内尚不需要使用的土地，甲方应当与乙方签订协议，允许乙方耕种。
2.甲方已征用2年还不使用的土地(铁路沿线以及因安全防护等特殊需要，符合国家规定的留用土地，不得视为征用未用的土地)，除经原批准征地的机关同意延期使用的土地外，当地县(或市)人民政府有权收回处理，甲乙方均不得擅自侵占或处理。
3.甲方如逾期不向乙方支付征地的各种补偿费和安置补助费，乙方可凭本合同正本申请建设银行从甲方银行帐户内拨付，并可请求甲方按银行关于延期付款的规定偿付违约金。
第六条 乙方的责任
1.自本合同订立之日起，乙方有责任告知所属村民不得在征用土地内种植作物，不得砍伐林木和损坏其他附着物，有违反者，乙方必须赔偿甲方的损失。经甲方同意在征用地上种植作物的，乙方应统一安排，不得逾期。
2.乙方在本合同订立后需在征用土地上架设电线、兴修沟渠等，应经甲方同意，乙方应在不影响建设工程的前提下动工，否则按侵犯公有财产报请有关机关处理。
第七条 工程临时用地
甲方在工程施工过程中，需要建设材料堆场、运输通路和其他临时设施的，应当尽量在征地范围内安排。确实需要另行增加临时用地的，由甲方向原批准工程项目用地的主管机关提出临时用地数量和期限的申请，经批准后，同乙方签订临时用地协议，并按乙方前三年土地平均年产值逐
年给予补偿。甲方在临时用地上不得修建永久性建筑物。甲方使用期满，应当恢复乙方土地的耕种条件，及时归还乙方，或按恢复土地耕种条件的工作量向乙方支付费用。
第八条 其他约定
____________________________________________________________。
本合同自甲乙双方签字之日起生效，合同生效后，甲乙双方均不得擅自修改或解除合同。合同中如有未尽事宜，须经双方共同协商，作出补充规定。补充规定与本合同具有同等效力。合同执行中如发生纠纷，双方协商不能解决的，可报请建设工程管理部门和____县(或市)政府调解，调解不成的，可报请合同管理机关仲裁，也可提请有管辖权的人民法院裁决。
本合同正本一式二份，甲乙双方各执一份;合同副本一式____份，送____人民政府、计委、建委、建设银行、农委……各留存一份。
征用土地单位(甲方)：________________(盖章)
代表人：________________
____年____月____日
被征土地单位(乙方)：________________(盖章)
代表人：________________
事业单位合同工的问题 篇10
事业单位不占编制的工作人员是视同企业的聘用人员管理的，有关政策执行，合同期大多是一年，也有两年或三年的，不论什么原因辞职都要按劳动合同法的规定提前一个月通知用人单位。
如果在上班期间用人单位出钱参加过培训的话，还有义务退还培训费用，另外有一些单位辞职要交额外的补偿金，当然这些必须在合同里写了才算数的，如果没写，单位也没权利收。
煤矿农民合同工思想状况调查报告 篇11
一、当前农合工的基本思想状况
煤矿农民劳务工大部分是从等农村地区招收的，他们与城镇
职工有不同的心理和行为表现，概括起来有以下几点：
1、朴实勤俭、吃苦耐劳、听众指挥、服从领导。
2、主人翁意识淡薄。突出表现在对企业的改革发展漠不关心，缺乏与企业同呼吸共患难的命运共同体意识。在企业改革发展的关键时刻，只知道干活挣钱，不爱学习，懒得钻研业务技术，缺乏企业主人翁的责任感。
3、爱岗意识差。极个别的农合工眼高手低，好高务远，认为自己的工作与自己的能力差距很大，不安心本职工作，更谈不上提高素质，勤奋敬业了。经调查，50的农合工表示“只要有钱挣，我就喜欢”。
4、自由主义泛滥。受小农意识的影响，他们在生产、生活中有自由、散漫的习气和明显的利我倾向，凡事都要衡量是否对自己有利，不适应严格的企业规章制度的约束。有的农合工视区队为商店，想来就来，说走就走，麻木不仁，没有顾忌。
二、原因分析
1、教育因素。一是大部分农合工长期处在工作—吃饭—睡觉—工作的循环中，体力消耗大，自由支配时间少，参加文体活动少，受教育的机会少。二是部分单位政治学习质量不高，流于形式，枯燥无味，起不到应有的作用。三是生产任务重，脱产业务培训少。四是部分农合工存有“学习无用论”的思想，对学习持消极悲观态度。
2、自身因素。（1）存有严重的临时观念和雇佣观念。农合工的用工形式决定了他们与企业职工存在不同的思想状况。现实使他们只知道干活挣钱，不爱学习，懒得钻研业务技术，缺乏企业主人翁的责任感。（2）急切致富的心理。农合工急于改变他们贫穷的现状。因此容易有钱就干，有利就上，重产量进尺，轻质量安全，往往招致生产事故的发生。（3）希望得到安全保障的心理。煤炭生产的特殊作业环境，决定了人身安全受到威胁的可能性时时存在，由于农合工在矿服务年限短，加之他们在劳动保险、伤残待遇等方面与正式职工不同，所以他们对安全保障的心理希望更强烈。（4）听天由命心理。农合工一方面希望得到安全保障的愿望很强烈，另一方面又认为，不出事故是“福大命大造化大”，出了事故是“命中注定”，因而遵章作业的自觉性不高。（5）要求得到尊重的心理。客观环境的影响，社会舆论的偏见，是构成农合工自卑感的根源，他们要求受到尊重的心理需求比较强烈。
三、为充分发挥农民劳务工的潜能，根据他们的特点，陶阳矿团委将采取以下管理措施：
1、加强管理教育。以“爱岗、爱矿、敬业、奉献”为主题，以团支部为单位对农民劳务工中的团员青年安全教育、形势任务教育，以及生产技术、实际操作技能的学习教育，加大对农合工的教育力度，引导他们树立主人翁思想，把矿山当作第二故乡，团结带领他们积极参与到企业和团的各项工作中来，鼓励他们为企业的发展献计献策，激发他们当家做主的责任感，帮助他们牢固树立煤矿职工职业道德，增强在大局观念和组织观念。
2、重点加强安全教育。建立一支高素质的农合工队伍，是与严格的管理制度分不开的。针对农合工存在对煤矿生产恐惧心理，的问题，应切实制定一系列针对性强，便于操作的规章制度，严管理，严考核，严落实，以制度作保障，确保农合工的战斗力。重点进行安全常识的教育和安全技术的教育，让他们清楚：任何规律都是可以认识的，事故并非是难免的，只要严格按规程作业，就可以避免事故，保证安全。在此基础上，要及时纠正他们重产量、进尺轻质量以及“马虎、凑合、不在乎”的思想，让他们重视各项安全规程都是用血的代价换来的，是实践经验的科学总结。
3、维护好青年劳务工的合法权益。矿区的建设和发展，离不开高素质的农合工队伍。同样，农合工的健康成长也离不开各级组织的关心、爱护和培养。尤其是共青团组织更应当把青年农合工的教育和管理放在重要位置。对他们要关心爱护，一视同仁，要消除他们的自卑感和不公平心理，充分调动他们工作的积极性、主动性和创造性，特别是尊重他们的主人翁地位，为他们创造宽松、舒心的工作环境。要加强调研，了解他们的思想动态和要求，倾听他们的建议和呼声，建章立制，强化落实，维护农合工的切身利益，使农合工维权工作有章可循，为他们的健康生活提供可靠保障。
4、选典树标。要健全激励机制，以矿区优秀农合工为榜样，感召广大农合工。使他们找差距、谈体会、定位置、做贡献。通过评选“优秀农合工”等活动，塑造一批可敬、可信、可学的优秀农合工典型。同时，加大“推优”工作力度，对各类典型优先向矿党政及组干部门推荐，为他们的成长成才铺路搭桥。进一步调动他们工作的积极性。
同工同酬申请 篇12
法定代表人或授权委托负责人签字（或盖章）：
乙方签字或（盖章）：
合同签订日期：年
月日
劳动合同编号：
劳 动 合 同 书
用人单位：_中铁十二局集团第二工程有限公司_
劳 动 者：____________________________
签约须知
1、双方在签订本合同前，应认真阅读本合同书，协商确定其权利和义务。
第二十九条双方在履行劳动合同发生争议时，可以先协商解决；不愿意协商或协商不成的，任何一方当事人可向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可向甲方工商注册地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可本合同一经签订，双方必须严格执行。
2、甲方不得招用未满16周岁的童工。
3、甲方支付乙方的工资，不得低于企业工商注册登记所在地最低工资标准。
4、终止、解除劳动合同时，甲方应当给乙方出具终止、解除劳动合同证明书。
5、社会保险费应当由双方按国家和本单位规定缴纳。
6、签订合同不得涂改，空白之处应尽可能协商一致后填写，不用之处可以写无或划掉。
7、本合同一式二份，具有同等法律效力，甲乙双方各执一份，双方应妥善保管，甲方对已经解除或终止的劳动合同文本，至少保存二年备查。
8、任何复制本合同的行为，均不具有任何法律效力。
再向当地人民法院提起诉讼。
十二、其他规定
第三十条甲方根据国家有关法律、法规结合甲方实际依法制定的各项规章制度，公示和告知乙方，作为本合同附件，与本合同具有同等效力；乙方要严格遵守法律、法规和甲方依法制定的各项规章制度，听从安排，服从管理，按时完成工作任务。乙方违反各项规章制度，甲方按相关规定进行处理直至解除劳动合同。
第三十一条乙方保证与甲方签订本合同时，已与其他用人单位解除或终止了劳动关系，否则，甲方有权解除本合同。由于乙方的过错，导致甲方被乙方原用人单位追诉的，乙方应赔偿甲方因此受到的全部损失；乙方因故辞职，应按照甲方的有关规章制度办理完工作交接手续后方可离职，否则甲方有权不予办理解除劳动合同的有关手续（包括出具解除劳动合同证明、办理档案和社保关系的转移等手续）。
第三十二条甲、乙双方需要另行约定的其它条款：
十三、其它事项
第三十三条甲方因工作或其它原因直接或通过邮寄通知乙方时，均以乙方在本合同中所提供的所有信息为准。在劳动合同期内，乙方涉及户籍所在地址、现居住地址、联系方式等发生变化，应当在变化后一个月内以书面形式告知甲方，逾期未提供的，所造成的一切后果由乙方承担。乙方同意，在处于联系障碍状态时，合同中的“紧急联系人”作为乙方的受托人，享有接收、代领和签收相关文书的权限。
第三十四条本合同如与法律、法规相抵触的，或者因法律、法规的变化而不一致的，以现行有效的法律、法规为准。
第三十五条本合同未尽事宜，双方另有约定的，从其约定；双方没有约定的，依照法律、法规规定执行。
第三十六条本合同一式二份，经甲乙双方签字（或盖章）后生效，由甲乙双方各执一份。
（十）本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经双方协商未能就变更本合同达成协议的。
（十一）乙方被查实在应聘时向甲方提供的其个人资料是虚假的，包括但不限于：离职证明、身份证明、户籍证明、学历证明、体检证明等是虚假或伪造的；应聘前患有精神病、传染性疾病及其它严重影响工作的疾病而在应聘时未声明的；应聘前曾受到其它单位记过、留用察看、开除或除名等严重处分、或者有吸毒等劣迹而在应聘时未声明的；应聘前曾被劳动教养、拘役或者依法追究刑事责任而在应聘时未声明的等以隐瞒欺诈方式签订合同的行为。
（十二）严重违纪给企业信誉造成损失的。
（十三）乙方是驾驶员的，因其自身原因，其驾驶证件被吊扣或失效15天（含）以上的或动用他人车辆造成等级事故或经济损失3万元以上的。
（十四）乙方系特种作业人员的，因其自身原因违章作业或造成经济损失5万元以上事故的。
（十五）乙方酗酒闹事、打架斗殴、带头扰乱单位秩序等行为的。第二十二条本合同期满或法定终止条件出现，本合同终止。
九、经济补偿和赔偿
第二十三条凡属法律规定应给予经济补偿金的，甲方应按规定的标准和时间向乙方支付。
第二十四条乙方欠付甲方任何款项，或者乙方违反合同约定的条件解除劳动合同，给甲方造成任何经济损失的，依照法律法规、企业规章制度规定或合同约定承担的赔偿责任，甲方有权从乙方的工资中做相应扣除；不够扣除的，甲方有权就剩余部分向乙方追偿。
十、培训服务期与竞业限制
第二十五条甲方因工作需要为乙方提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，双方订立专项培训协议，约定服务期和违约金。双方订立的协议作为本合同的附件。
第二十六条乙方应当保守甲方的商业秘密。商业秘密指不为公众所知悉，能为甲方带来经济利益，具有实用性并经甲方采取保密措施的技术秘密和经营信息。
第二十七条甲乙双方可另行签订竞业限制协议，约定竞业限制的范围、期限、补偿标准和违约责任。竞业限制协议作为本合同的附件。
十一、劳动争议处理
第二十八条甲、乙双方因合同而发生争议均可依法申请仲裁、提起诉讼。
甲方（用人单位）名称：中铁十二局集团第二工程有限公司法定代表人（或授权委托主要负责人）： 武明静
单位地址：山西省太原市小店区人民南路19号社会保险登记证号：
邮政编码：030032联系电话：2655251、2655421 乙方（劳动者）姓名：性别：
身份证号码：□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 邮政编码：联系电话： 家庭住址：
户籍所在地：邮政编码：□□□□□□
联系方式：（固定电话）（移动电话）紧急联系人：联系电话
根据《中华人民共和国劳动合同法》及有关法律、法规和政策规定，甲乙双方遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，一致同意订立本合同，双方共同遵照执行。
一、合同的类型与期限
第一条甲、乙双方签订合同类型为固定期限劳动合同，期限自年月日起至年月日止。
其中试用期自 年 月 日起至 年 月 日止，共 个月。
二、工作内容与工作地点
工作，乙方的岗位职责和工作要求按甲方公示的规章制度执行。
甲方所属各单位。甲方根据生产和工作需要及乙方身体状况、工作能力和表现等情况，调整乙方工作岗位和工作地点时，乙方应服从甲方安排。
第四条乙方应认真履行甲方制定的规章制度和岗位职责，按时、按质、按量完成其本职工作。
第二条工作内容：甲方安排乙方从事岗位
第三条根据甲方的岗位（工种）作业特点，乙方的工作区域或地点为
三、工作时间与休息休假
第五条乙方工作时间执行综合计算工时制。
第六条由于施工企业的工作特点，甲方有依法安排乙方延长工作时间、休息日或节假日加班的权利。
第七条乙方按国家有关规定依法享有休息休假的权利，具体假期与待遇按国家和甲方的有关规定执行。
四、劳动报酬
第八条甲方根据国家法律、法规，结合本单位实际和乙方岗位，自主确定工资分配形式和工资水平。工资实行月薪制，月岗位工资元，每月按实际出勤天数发放，其它工资按甲方薪酬分配办法发放。
第九条甲方每月按时以货币（或银行卡）形式支付乙方工资，不得克扣或者无故拖欠乙方工资。甲方支付乙方的工资报酬不得低于甲方工商注册登记所在地政府规定的最低工资标准。
第十条甲方在制订薪酬制度时要充分考虑乙方延长工作时间、休息日和节假日加班时应得劳动报酬。
五、社会保险和福利待遇
第十一条甲乙双方依法参加社会保险，甲方根据国家和工商注册登记所在地政府有关规定为乙方缴纳社会保险费，乙方个人缴纳部分由乙方承担并由甲方在工资发放时代扣代缴。
第十二条乙方在甲方工作期间，患病或非因工负伤、因工伤残或患职业病，其有关福利待遇，按照国家法律规定和工商注册登记所在地政府有关政策规定以及集团公司相关规定执行。
六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
第十三条甲乙双方遵守和执行国家劳动安全卫生法律、法规、规程和标准。乙方应严格遵守相关操作流程与安全制度。甲方对乙方所从事的职业或工种进行必要的劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。甲方对可能产生职业病危害的岗位，应对乙方履行告知义务，并做好劳动过程中职业危害的预防工作。
第十四条甲方为乙方提供符合国家规定的劳动条件及安全卫生的工作环境，并依照企业生产经营特点及有关规定为乙方提供劳动防护用品，乙方应严格按要求穿戴劳动防护用品。
第十五条甲方对乙方所从事的职业（工种）进行职业技术、安全卫生等必要的教育与培训，乙方应参加甲方组织的各项必要的教育培训。
第十六条乙方从事需要持证上岗和特种作业工作岗位的，乙方必须按国家规定取得相应《职业（执业）资格证书》和《岗位操作证书》。
七、规章制度与劳动纪律
第十七条甲方根据国家的有关规定，结合本单位的实际制定劳动规章制度，对乙方进行管理和奖惩。甲方应将制定、变更的规章制度及时进行公示或者告知乙方。乙方违反劳动纪律和规章制度的，甲方有权按国家和本单位的规定对乙方给予纪律处分或经济处罚，直至通知解除本合同。
第十八条乙方应严格遵守国家法律、法规、政策和甲方依法制定的规章制度，并按社会公德和职业道德的要求，维护甲方的声誉和利益。
如果因乙方违反甲方规章制度造成甲方经济损失或严重影响甲方声誉的，甲方可以追究乙方的经济赔偿责任。
八、劳动合同的变更、解除和终止
第十九条经甲乙双方协商一致，可以变更本合同约定的内容，并以书面形式确定。
第二十条甲乙双方解除、终止本合同，按照《中华人民共和国劳动合同法》第36至45条的规定和公司有关规定进行。
第二十一条乙方有下列行为之一的，甲方可以解除乙方劳动合同：
（一）乙方严重违反甲方劳动纪律和规章制度的；
（二）拒不服从甲方工作安排的；
（三）未经批准，不顾企业生产需要，擅离工作岗位的；
（四）提供的联系方式和通信地址不详或失真，甲方二次联系不上的；
（五）乙方同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成甲方的工作任务造成严重影响损失达5000元以上的，或者经甲方提出，拒不改正的;
（六）乙方严重失职，营私舞弊，对甲方造成5000元以上重大损害的；
（七）乙方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使甲方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使本合同或者变更协议无效的；
（八）乙方被依法追究刑事责任的；