同工不同酬（共12篇）
同工不同酬 篇1
在市场经济环境下, 实行按劳分配制度已经成为企业进行收入分配的一项基本依据。但是由于历史的遗留原因, 部分处于制度转型期的企业, 仍然不同程度地存在着按员工所属“身份”不同进行不同标准分配的现象。为什么会出现这种现象, 它产生的历史背景是什么, 对于企业的管理和发展会有什么样的长远影响, 企业应如何看待并解决这一问题, 这已成为摆在企业管理者特别是高层管理者面前一道棘手的难题。本文试图通过对几家典型的有代表性的企业所存在的按员工“身份”不同进行分配的现象的描述和分析, 来揭示产生这一现象的深层次原因, 并提出可行的解决方案, 以期促进企业健康有序地发展。
一、现象描述
A公司是一家由原国家电力局转制而成的电力工业公司, 其员工主要分为两类:一类是在改制以前就已在编的正式员工, 其身份为终身合同制雇员;另一类是转制以后公司由于业务发展需要而由外部招聘而来的员工, 其身份为有限期合同制雇员。由于身份的不同, 两者在公司里的福利待遇具有很大的差别, 以月薪以例, 处于同样工作岗位、承担同样工作任务的中层管理和技术人员, 正式工月薪约为6000元/月, 而合同工约为其一半, 约为3000元/月;在住房方面, 正式员工都已享受到改制前单位所分配的住房, 而合同制员工只能通过单位住房集资, 解决住房问题。
B公司是一家从事医药产品批发兼零售业务的医药企业。其员工也可分为两大类:一类是合同制员工, 即原全民所有制员工, 主要处在管理、技术及营销等工作性质较为复杂的岗位上;另一类是临时聘请员工, 即临时工, 主要处在药品零售、商品保管及运输等工作性质较为简单的岗位上。在薪金收入方面, 由于二者的工作性质不同, 其薪金收入没有可比性。但在享受公司福利待遇方面, 两者存在着很大的差别。在公司进行股份制改革时, 所有的包括新进合同制员工全部享受到公司所赠与的股票, 而所有的非合同工包括为企业服务多年的员工也无一享受到赠予股票的福利, 这是其一;其二体现在住房分配方面, 合同制员工可以以半价购买公司以全价在房地产市场购买的住房, 公司同时提供无息住房贷款, 而非合同工则无权享受这一待遇, 并且没有享受任何住房补助。
C公司是一家网络媒体传播企业——网站, 隶属于其上级主管单位——科委, 其员工也分为两类:一类是通过上级安排或高校分配方式进入公司的正式员工, 另一类是根据公司业务发展需要从外部招聘的优秀人才。由于网络行业的特殊性, 对从业人员素质和能力要求较高, 因此从外部招聘的员工大多属于能力突出者, 因此, 在公司内部, 这两类员工的货币收入即工资和奖金没有因为身份的不同而不同, 基本实行了按岗位、技能定酬的原则。两者的差别是在雇佣关系和住房分配方面, 在雇佣关系上, 正式员工一般来说是终身雇佣关系, 公司为其购买了养老、医疗等各种保险, 社会保障较为完善;而招聘的员工同公司的雇佣关系是两年签订一次雇佣合同, 公司可根据需要决定是否续签, 他们也不能享受到正式员工的各种保险等社会保障;在住房方面, 正式员工可由公司分配住房, 招聘员工没有享受这一待遇。
无独有偶, 某些在中国的外资企业也出现了对其雇员按其“身份”标志进行不公平分配的现象。D公司是一家全球跨国食品零售企业, 据《国际先驱导报》2007年4月3日报道, 中国南方广东省包括麦当劳、肯德基、必胜客在内的快餐连锁店, 支付给兼职员工的工资分别只有52美分/小时、61美分/小时、65美分/小时 (约合人民币4至5元/小时) , 这一标准要比广东省的最低支付工资7.5元/小时 (约合97美分/小时) 低了大约40%。报道称, 低工资还只是其一, 这些洋快餐还涉嫌让兼职员工工作时长几乎相当于全职员工, 但却不享受全职员工的福利待遇, 包括各类保险兼职员工都无法享受。
二、产生按身份分配的原因
按劳分配, 根据工作完成的质量、工作完成的数量, 或者说根据员工所掌握的技能、岗位的要求来进行公平合理的分配, 这几乎是参与市场竞争、迎接市场挑战的管理者所熟知的分配原则。为什么我国企业在进入市场经济二十多年以后, 仍然还存在着按员工所属“身份”不同进行分配的不合理的现象啦?
究其原因, 作者认为主要有多个方面, 一是历史所造成的客观后果。除上文提到的外资企业外, 实行按“身份”分配的企业几乎都脱胎于国有企业或国家原部、局、委等行政机构, 因此, 对员工的分配制度不可避免地借鉴或沿袭了原来的分配模式, 即按照员工所属身份、级别进行分配的模式;而对于新招聘的员工, 则采取的市场主义分配制度。
另一个原因是改制以后高层管理者的思路没有完全更正过来, 没有以人才能力和对组织的实际贡献作为衡量、评价人才。他们通常会认为企业原有的“老员工”资历老, 贡献大, 理所当然地将其视为固定员工, 给予较高的待遇;对新近员工采取了一定的“歧视”主义政策, 认为他 (她) 们新来, 贡献小, 还没有同企业就薪资进行讨价还价的“资格”。
对于外资企业按雇员所属“身份”分配的现象, 可以归结为一个原因, 即企业片面追求高额利润所致。其实, 上文所提到的洋快餐企业支付给兼职雇员不合理的低工资问题并非现在就有, 也并非只存在于中国。美国作家埃里克.施洛瑟在其《快餐国家》一书中写道:麦当劳开辟了一条雇员劳动的新途径, 那就是非全日制雇员、低报酬和不提供保险。
三、按“身份”分配所带来的影响
对于分配的标准不一, 作者征询了两种“身份”的员工的感受。享受公司更多利益的员工一般会感觉到幸运和理所当然, 他们会有一定的工作优越感, 工作满意度较高, 这一类别员工我们可称之为企业现行分配制度下的“既得利益者”;享受公司较少利益的员工无一例外都表示不能接受, 对工作的热情度和对企业的忠诚度都偏低, 一旦遇到更合适的工作机会, 他们会毫不犹豫地选择离开, 这一类别员工我们可称之为企业现行分配制度下的“利益受损者”。
按“身份”分配这种不公平的分配制度, 显然对企业的管理带来了众多不利影响, 其最主要的不利影响体现在优秀员工的流失上。由于不平等的待遇, 众多由外部引进的优秀员工其个人价值在公司得不到真实的体现, 甚至会感觉到人格上的不平等, 因此, 这一部分优秀的员工会选择离开。据统计, A公司和C公司骨干员工流失最为严重, C公司在2005年上半年几乎所有的骨干全部流失, 而这些骨干全部都是企业的“利益受损者”。由于工资过低, 麦当劳等洋快餐企业在全球的雇员满意度、忠诚度都很低, 很多优秀员工会将其作为转换工作的跳板, 一旦机会合适, 他们毫不犹豫地选择离开。其次, 按“身份”分配在员工中人为地制造了沟通的障碍, 两种类别的员工缺乏宽松友好的沟通氛围, 在工作中甚至有互相抬杠、互相拆台的时候。
四、如何解决这一不合理问题
按“身份”分配这一不合理的分配制度对企业带来了众多不利影响, 妨碍了企业的健康有序的长远发展。如何破解这块坚冰, 就成了相关决策者的当务之急。作者认为, 解决这一历史遗留问题的确有一定的难度, 它涉及的问题有的甚至是很深层次的, 但仍有一些可行的措施。
首先, 要从体制入手, 深化改革, 明晰股权。企业的体制理顺了, 股权清晰了, 那么谁是企业的所有者, 谁为企业的长远发展负责就会一清二楚。为留住与激励人才, 对于涉及企业生存发展的关键因素——人力资源的管理上, 就会更为科学、合理、规范化, 企业的所有者们将会遵循“按劳分配”的原则进行公平合理的分配, 按“身份”分配这一不合理的现象将会消失殆尽。
其次, 要从观念上转变。实行按“身份”分配的企业都是刚刚经过改制, 在一定时间和期限内还多多少少地会享有一些国家的政策上的便利, 但中国已经加入了WTO后, 这些企业参与的不仅是激烈的国内市场竞争, 更将参与严酷的国际市场竞争, 它们迟早必须完全依靠自己的力量进行竞争。如果内部分配机制上出现不合理的因素, 那么就无法从根本上调动优秀员工的积极性, 企业的生存和发展就无从谈起。一旦能从观念上真正认识到按“身份”分配对企业发展的阻碍, 则采取积极的心态推动改革的进行也就容易得多。
再次, 在进行分配制度改革的过程中, 必然会触及“既得利益者”的利益, 这将对推行改革的高层管理者提出严峻的挑战。那么, 高层管理者们是否具有战略眼光, 是否能够高瞻远瞩, 是否有足够的胆识、足够的毅力和足够的奉献精神 (他们自身的利益也可能会被触及) 迎接这次挑战, 就成了分配制度改革推行与否、成败与否的关键。因此, 这对企业的高层管理者提出了非常高的要求:是成为碌碌无为的守成者 (事实上, 不改革亦无业可守) , 还是成为杰出的、有所作为的企业家, 就成为了是否进行分配制度改革的分界岭。
而对于全球连锁的洋快餐企业, 则可以采取加强法律手段方面的监督与制约措施, 如支付给非全日制雇员的工资水平达不到当地的最低工资支付标准, 就不仅仅是企业内部的管理问题, 而是上升到了其管理是否符合当地相关劳动法律与法规的层面。这就要求从法律法规的建立、健全与实施保障方面入手, 确保以法律的手段制约这一不合理的分配现象。
最后, 在具体的操作思路上, 作者建议可以采用“休克疗法”。即企业在进行分配制度改革时, 为缓冲矛盾, 特别是抚慰原拥有全民制或长期合同制的员工的心理, 可根据这些员工工作年限、职务等因素一次性地给予补偿金, 在新的分配制度出台以后, 所有的员工即全部按照新的公平合理的分配制度进行分配。这一方案虽然也有一些不太完善的地方, 但可一劳永逸, 彻底解决不合理的分配制度这一历史遗留问题, 甩掉历史包袱, 使得企业能够与时俱进, 适应市场经济发展的要求, 促进企业长远、健康、有序地发展。
摘要：市场经济条件下, 某些企业在分配过程中仍然遵循着按员工“身份”进行分配的不合理分配模式, 在员工中间造成了人为的不公平, 对企业的健康发展也起到了不利的影响。本文对按“身份”分配这一不合理现象以及其产生原因进行了深入分析, 并提出了相应的可行的改革措施, 以推动对这一不合理制度的改进, 促进企业的健康发展。
关键词：分配制度,员工身份,既得利益者,利益受损者
同工不同酬 篇2
规范劳务派遣能否彻底解决“同工不同酬”问题
修改后的《劳动合同法》7月1日起实施
规范劳务派遣能否彻底解决“同工不同酬”问题从7月1日起，修改后的《劳动合同法》开始实施，其中有关劳务派遣的严格规范被媒体广泛解读为“劳务派遣工将与正式工同工同酬”。 从起实施的《劳动合同法》中规定，“劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施。”在许多用人单位看来，“一般”不代表“必须”，只是一种倡导，没有足够的约束力，而究竟什么样的岗位是“临时性、辅助性、替代性”，法律中缺少清晰的界定。 10月底提请十一届全国人大常委会会议审议的《劳动合同法》执法检查报告认为，“劳务派遣在部分单位被滥用”，用工单位用工有不少超出临时性、辅助性、替代性岗位范围，在主营业务岗位长期使用劳务派遣人员;派遣人员同工不同酬、不予参加社会保险或少缴社会保险费等问题比较突出;不少劳务派遣机构资质较低，难以履行法律责任，保障劳动者合法权益能力较低。 在这种背景下，十一届全国人大常委会对《劳动合同法》中有关劳务派遣的相关规定进行了全面修改，规定劳务派遣用工是补充形式，同时明确了“临时性、辅助性、替代性”的含义。 此外，明确规定了“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法”。 “毋庸置疑，修改后的劳动合同法进步意义值得肯定。同工同酬作为一项保护劳动者权益的基本原则，1995年开始实施的《劳动法》里就已写入。”北京致诚农民工法律援助与研究中心执行主任时福茂接受中国青年报记者采访时表示。 “此外，相比原来的规定，对于劳务派遣用工只是补充形式的这一限定，有利于减少劳务派遣不分行业、不分岗位、不限时间的泛滥使用。”时福茂表示，“临时性界定为工作岗位存续时间不超过6个月”是比较清晰、可操作的，但辅助性岗位和替代性岗位，相对难以准确界定，容易被钻空子，实践操作起来存在困难。 “比如说，报社的编辑记者是主营业务岗位，那么财务、行政就都是辅助性岗位吗?不少企业领导不从事主营业务，是否也是辅助性的?”时福茂认为，“辅助性”将导致绝大多数岗位都可以适用劳务派遣，而且辅助性岗位也是许多企事业单位需要的、长期存在的岗位，仅因为它是非主营业务就可以使用派遣工，也是不合适的。 “替代性”含义中，时福茂认为，“因脱产学习、休假等原因”中的“等”令人忧心，这可能让很多原因纳入其中，用人单位可以找到很多借口。如辞退某员工造成的岗位空缺，是否符合替代性条件?并且，“一定期间”规定得也很模糊，如果员工是长期离开工作岗位的，则应当再招用正式职工，而不是使用劳务派遣。建议有关行政主管部门进一步明确“临时性、替代性、辅助性岗位，均不应超过6个月”。 在时福茂看来，同工同酬是劳动者的合法权益，是劳务派遣者在自身利益受损情况下最强烈的呼声，因此，这个问题最受社会关注，“但是，很难说劳务派遣得到规范了，不被滥用了，所有的劳动者就能实现同工同酬。” 时福茂提醒说，修改后的《劳动合同法》已开始实施，但要警惕一些用人单位采用其他的形式规避约束。“比如，有的单位可能会用承包的形式，把一个车间的用工都承包了。我们在办案子的时候，碰到过很多类似问题，用别的形式规避劳务派遣的名称，实际上仍然是一种变相的劳务派遣。” 人力资源和社会保障部劳动关系司有关负责人近日表示，人社部将着力构建劳务派遣监管的长效机制，主要包括三方面。一是健全劳务派遣单位用工备案制度，指导督促劳务派遣单位依法建立职工名册，及时备案。二是加大对劳务派遣的监察执法力度，将劳务派遣单位和用工单位遵守修改后的劳动合同法的情况作为每年开展劳动用工专项检查的重点内容，依法严肃查处各类违法行为。三是探索建立劳务派遣单位履行法定义务情况报告制度，督促劳务派遣单位定期向当地人力资源和社会保障部门报告与被派遣劳动者订立、履行劳动合同以及与用工单位订立、履行劳务派遣协议等法定义务情况，实现对劳务派遣的全面、动态监管。 中国人民大学劳动法和社会保障法研究所所长林嘉认为，同工同酬作为一项国际通行的劳工保护原则，规范的是劳动者的`劳动工资分配原则，其含义是，“除了工作性质、学历背景、用人单位的绩效考核这些决定工资的因素外，付出同样的劳动，应当获得同样的报酬。” 林嘉在接受中国青年报记者采访时表示，写入我国《劳动法》和《劳动合同法》的同工同酬是一项原则，囿于我国国情、体制的很多制约，特别是受到政府机关和事业单位编制严格限制的制约，体制内外的劳动者报酬、福利待遇差别不小，真正实现同工同酬还有很长的路要走。 确如学者所说，长期以来，在政府机关和事业单位工作人员中，存在着大量的没有公务员或者事业单位编制的“编外”人员，名称各异：交警、城管等部门叫协管员，警务系统则叫协警、辅警，甚至在法院、检察院等机关也存在，他们一般承担书记员等“辅助性”工作，很多用人单位将编外人员称作“临时工”，与体制内人员相区别。 林嘉表示，传统意义上的临时工早已不存在，当前临时工的概念被误用了。 1995年《劳动法》实施后，没有把用人单位与劳动者的关系以“正式工”、“临时工”进行划分，规定双方都应签订有固定期限、无规定期限或完成一定工作为期限的劳动合同。 之后，当时的劳动部办公厅下发了对《关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示》的复函，进一步明确：实行劳动合同制后，相对于正式工而言的“临时工”名称已经不存在。 20《劳动合同法》实施，其中关于“无规定期限劳动合同”的规定，成为打破编制内外之别的重要一步。 在林嘉看来，可以把实现同工同酬作为以劳务派遣工为代表的非正规用工制度下，劳动者维权的一个阶段性目标。另外，维护劳动者权益，除了政府出台最低工资标准、行业工资指导线等行政手段外，还应发挥工会作用，建立完善的工资集体协商制度，从而建立劳资双方具有平等博弈能力的均衡劳动关系。
同工不同酬 篇3
办好学校不为了发展教育产业
美国的中小学，校园不大，校门很小，办学规模都较小，学校有公办和私立之分，私立学校大多数是名校。美国的中小学，经费较充足，不需要通过“择校生”来多收钱；私立名校也不会通过“名气”敛财，发展“教育产业”。这就为实施个性化教学提供了充足的空间和时间保障，也为教育均衡与平等创造了机会和条件。这点应令国内同行和政府的追求“集团、大校”深入反思吧？
师生在校的角色是各得其所
在美国，中小学校长须由政府考核获得校长任职资格，并受教育工会严格监督，压力过大，所以很少有校长愿意做足4年以上。美国的教师，必须有执业资格证，但没有专业技术职称评选之类。在美国，小学四年级以下的教师，承担一个班所有科目的教学任务。美国的学生，一般可享受“K—12”的免费义务教育，家庭困难和离校较远的学生还有政府提供的免费午餐。在课堂里，教师经常让学生在“多动手”中体验式学习。美国教师没有统一的办公室，学生是走班上课的，上什么课，就到什么科目教师的办公室去。
以生为本的教学理念与实践
笔者认为，美国的教育理念有明显的民主、多元、开放、自由的特点，并在教学实际中落实，很值得借鉴：
教师认为每个学生都会学习；鼓励学生从多角度、多方面去找寻答案；教师要保证学生在课堂里自主学习，自我设计问题，自我设计解答问题模型；对学生的提问，教师要热情鼓励；教师要进行差异教学，为不同学生提供适宜的学习条件和机会；教师在课堂里，要培养学生主动学习、能学习和会学习的习惯；教师要热爱自己所教的学科；爱，存在于师生的双向交往之中；教师要适应社会的趋势，提高沟通和交往能力，提高信息素养。
考试排名不是为了奖罚
目前，美国重视学科基础知识的教学，同时制定学生学业成绩水平测试“共同标准”，并在每年进行春、秋两次的学业水平测试，并排出名次。但美国的考试和排名次，是为学校校长申请更多的办学资金和较多优质的师资提供理由。美国很重视对有专长学生的培养和奖励，特别杰出的学生会获得由总统签名的奖状。
弹性的课程学习和普适性的德育
美国中小学很重视阅读和数学两个学科，因为他们认为这两个学科是学生学好其他学科的基础。美国是一个多元文化国家，信仰多元且自由，所以，美国中小学校有对所有种族、族裔的学生的思想和实践教育。
家校合作不密切，各负其责
美国中小学，没有开家长会和面向家长的“开放日”之类的活动。美国学生家长认为，小孩在家里的一切由家长负责，小孩在学校里的一切就应由学校和老师负责。学校要保证学生的学习自由和教师的工作权，若补课，必须预先征得同意，否则会被视之为违法。笔者在胡佛中学考察和听课时，预先被告知，未经允许，不得拍照，否则会认为你侵害了其隐私权，后果会很严重。
大学录取制度不以分数论英雄
在美国，没有统一的大学招生考试，各大学基本上都是自主招生。申请大学录取时，以最高的一次考试成绩为准。但考试分数不能作为录取的唯一依据，学生平时参加的义工活动记录、平时在学校的各次考试和考核成绩记录等都会成为录取的依据。总之，美国的大学录取会从各个方面衡量学生的学习潜力和水平，很重视学生的综合素质和社会活动能力。
越来越密切的中美教育交流
随着中美关系的日益加强与深化，中美两国的中小学教育的交流会更加广泛和深入。笔者参观的三所中小学校，其中两所学校校长和教师到过中国，他们所在的学校都开设“孔子课堂”，并同中国的中学建立了合作关系。
短短11天的考察，笔者认为，教育实在不应有孰优孰劣之别。有什么样的土壤，有什么文化根基，就有怎样的教育，二者相辅相成，孕育着国民的代代生息和教育的传承。不一样的教育，造就不一样的国民。
同工不同酬 篇4
1 同工不同酬的问题:分配不公制约社会转型
同工不同酬可以从两个层次来理解, 第一层次是全社会层次, 如城乡、区域、行业之间的同工不同酬, 这与各种复杂的社会因素有关, 本文不作论述;第二层次是同一用人单位内部的同工不同酬, 主要是由于员工身份的差异引起的。这在以国有企业和事业单位为代表的具有一定公权力的部门尤为多见, 也是本文所要研究的。这里以中国电信××分公司为例, 来说明企事业单位内部层面的同工不同酬问题。这是一家县级电信公司, 其所在辖区有48万人口, 该公司也有各类员工共105人。调查发现, 该公司确实存在着同工不同酬的事实, 并表现在身份、收入分配、职业发展、政治权利多个方面。
1.1 员工身份地位不平等
同工不同酬的问题往往是基于“身份”的不同, 把员工分为“三六九等”, 如全民工、集体工、固定工、劳务工、临时工等。尽管中国电信××分公司的用工形式没有如此复杂, 但也把员工分割为不同的身份。公司共有5个中心, 其中营业中心所有员工都是劳务工, 而政企服务中心、渠道支撑服务中心、线路巩固中心、设备维护中心则正式工、劳务工、临时工都有。由此公司的人员构成为正式员工65人、劳务工33人, 另有7个临时工。正式员工被称为公司的核心员工, 即体制内员工, 就业关系稳定, 是组织真正的主人翁, 具有天然的优越感。劳务工和临时工, 就业不牢靠, 不是企业的真正成员, 属于体制外劳动者。他们对组织缺乏归属感和认同感, 经常感觉自己是纯“打工者”, 有些时候甚至可以“召之即来, 挥之即去”。
1.2 收入分配悬殊
同工不同酬不仅表现在工资、奖金、加班工资、津贴、补贴等显性收益方面, 还表现在教育培训、社会保险等隐性利益方面。根据访谈, ××分公司普通正式员工每年基本工资是2~3万元, 而劳务工只有1~1.5万元, 临时工的收入则非常不稳定。在绩效工资方面, 公司有正式员工和劳务工不同的绩效考核方法, 但都以基本工资为基础, 这就又进一步拉开了收入差距。在福利方面, 正式员工平均每年各类名目的津贴、补贴比非正式员工多3000~5000元;而由于社会保险是按照员工的年收入缴纳的, 所以正式员工的社会保险收入又高于非正式员工的。另外, 非正式员工经常有加班的情况, 却基本没有加班工资, 而正式员工则非常少加班。所以, 总体上该公司非正式员工与普通的正式员工的收入差达到4~5倍。
1.3 职业发展道路不同
职业发展道路涉及马斯洛需求层次的安全需要, 是劳动者就业安全感和成就感的重要落脚点。同样是企事业单位的员工, 但体制内的正式工和体制外的非正式工的职业发展道路却是不一样的。××分公司有正式工和劳务工不同的发展、升迁通道, 但是相比较正式员工, 劳务工难以制定出相对清晰的个人职业发展规划, 缺少就业的安全感和满足感, 他们往往抱着“从编外走向编内”的痴梦在岗位上苦苦挣扎。
1.4 政治权利的不同
劳动者在企业内部的政治权利通过参加工会、职工代表大会来实现。企事业单位的正式工, 在这方面的权利自然也是理所当然, 管理者与老员工把握着各方面的话语权。××分公司的非正式员工尽管有机会成为工会成员, 但是天然的身份弱势使得他们无法行使像正式员工一样的参与权、监督权、选举权和被选举权。他们缺乏利益诉求途径, 往往处于“被告知”的境地, 在企业中是“沉默的大多数”。
社会转型是从计划经济转向市场经济, 而计划是与“身份”相对应的、市场是与“契约”相对应的, 从“身份”走向“契约”这是历史潮流、大势所趋。然而, 像电信行业这样不平等用工、按身份分配、同工不同酬的事实却广泛存在, 成为了社会转型中一个极具矛盾的现象。同时, 企事业单位作为具有一定公权力的部门, 其本身应该是维护公平、彰显正义的典范, 而它们却恰恰更多地对有些劳动者进行身份歧视、区别对待, 可谓具有极大的讽刺意味。按身份分配、同工不同酬, 只有少部分群体受益而却损害大部分劳动者的利益。长久以往, 劳动者利益分化日趋明显, 公平缺失, 矛盾进一步激化, 必将危及社会稳定、制约经济转型。
2 同工不同酬的原因:社会转型的体制漏洞
同工不同酬产生的原因非常复杂:直接原因是, “强资本、弱劳动”的情形给某些单位可乘之机, 以牺牲部分劳动者的权益为代价, 最大限度地降低用工成本, 大量使用体制外员工。但是最根本的原因在于社会转型过程中的体制漏洞, 一方面是体制转轨的不到位, 在用工体制上表现为“双轨制用工”;另一方面是法律法规的不完善, 有同工同酬原则规定不具体、操作性不强的问题, 也有相关社会保障体制改革不到位的问题。
2.1 体制转轨的不到位:用工双轨制
中国的转型, 不是以革命而是以改革的方式进行, 即在大体维持原国有经济体制的条件下, 引入部分市场机制, 从而出现了计划和市场双轨并存的状态, 这种改革方式称为“增量改革” 。这其实是一种典型的“双轨制”, 也是体制转轨不到位的体现, 在用工制度上表现为“用工双轨制”。用工双轨制指在同一企业内部, 由于进入时间、方式和劳动方式的不同, 同时存在着有“编制”的正式工和没有“编制”的非正式工两种用工形式。吴宏洛提到, 转型期的劳动关系既有计划经济的烙印, 又有市场经济条件下劳动关系的诸多因素, 呈现出明显的过渡性和复杂性特征。这实际上指出了用工双轨制“半计划、半市场”的实质。
用工双轨制的形成有着特定的历史背景:改革开放前的30年, 我国实行的是固定用工制度, 国家作为用工和分配主体, 通过行政手段把劳动者统一分配到企业, 以固定工形式使劳动者与企业保持终身固定的关系。随着企事业单位市场化的进程, 这种极度刚性的用工制度难以为继。为此, 1980年年初, 中央政府第一次提出了要实行临时工、固定工等多种形式的用工制度, 逐步做到员工能进能出。1983年, 针对新招收的工人试行劳动合同制, 而原先招收的工人中仍旧保留固定工制度, 也就是“老人老办法、新人新办法”。这样, 用工双轨制就形成了。随着市场化的进行, 用工双轨制逐渐暴露出缺陷, 急需改革。为此, 从1992年起政府开始试行全员劳动合同制, 但是由于原有的固定工受益群体成为了改革的巨大阻力, 用工双轨制在很大程度上被保留下来。
用工双轨制在一定程度上赋予了企事业单位用工自主权和灵活性, 控制了人工成本, 提高了内部的竞争力和活力。但是, 从长远来说, 用工双轨制不仅损害经济效率、违背市场规律, 而且容易造成权力寻租、用工腐败。“在双轨制经济中, 有一种能够用行政权力分配资源的机制存在。在一定条件下, 这种凭证的货币化会向权力的货币化转化, 即分配凭证的权力实际上是分配货币的权力”。在某些企事业单位, 拥有权力的领导者就将“编制”作为一种“身份凭证”进行货币分配, 不断地将“编制”纳入自己的利益群体, 单位成了人情关系与腐败的温床。部分人将用工双轨制美化为灵活用工制度, 认为这是市场化所要求的, 将同工不同酬归之为社会转型期间的体制阵痛。但双轨制用工其实是打着“市场”的旗帜却以行政即计划的手段进行分配, 这就不是市场的问题, 而是制度的问题了。
2.2 法律制度的不完善
玛丽·E.加拉格尔认为在中国“融洽舒适的政商关系以及根深蒂固的腐败, 使得政府更加不能提供法律法规和监管平台来充分保护劳动合同的弱势方即工人个体”。确实, 在政府的发展主义意识或“GDP意识”主导下, 片面追求效率, 鼓励多样化的用工形式, 而相关法律法规却不到位, 造成一种“灵活有余而规范不足”的用工局面。相关法律法规不完善主要表现在以下几个方面:
2.2.1 对同工同酬原则的操作缺乏明确的规定
我国《劳动法》第46条规定:“工资分配应当遵循按劳分配原则, 实行同工同酬。”2008年1月1日开始实行的《劳动合同法》第63条规定:“被派遣劳动者享有与用人单位的劳动者同工同酬的权利。”尽管这些法律都明确强调了按劳分配过程中应该同工同酬, 但只是停留在了一个原则性要求层面, 对于同工不同酬问题没有明确的法律界限和具体的法律追究惩罚机制。“同工不同酬”给单位带来直接利益, 特别是令“体制内”有话语权的领导、员工受益, 在没有违法成本或违法成本过低的情况下, 企业自然趋之若鹜。
2.2.2 劳务派遣被滥用
劳务派遣是当前“用工双轨制”最明显的变相, 本来新《劳动合同法》被寄望于能解决“双轨制”的不公平, 但是它对劳务派遣的合法化, 却使劳务派遣出现了“非正常繁荣”。某些用人单位为了降低用工成本或避免日后可能发生的纠纷, 委托劳务派遣公司, 与员工签订劳务合同。派遣公司的介入使许多已在用人单位工作多年的员工从“合同工”变成“派遣工”。许多劳务派遣公司运作不规范、资金不足, 一旦发生纠纷或者出现工伤等情况, 根本没办法承担赔偿责任, 最终导致劳动者权益受损, 也极易引发大规模的劳动纠纷。
2.2.3 社会保障体制不到位
企事业单位不平等用工造成的同工不同酬, 使得初次分配难以实现公平;而由于社会保障、社会政策的缺失, 那些“体制外”劳动者得不到应有的社会再分配资源, 包括医疗、住房、子女教育等方面, 从而收入差距进一步扩大。近几年, 有关编外人员因为工伤等问题与所在单位处于对立状态的报道不在少数。就目前情况来说, 劳动和社会保障体制改革的落后严重制约了企事业单位用工制度的改革, 是难以实现同工同酬的一大体制障碍。
3 深化改革推动社会转型, 实现同工同酬
在社会转型过程中, 体制漏洞、政策缺陷, 容易走向追求效率的片面化, 造成广泛的寻租环境, 忽视社会公平正义。当前, 以“同工不同酬”为代表的分配不公已成为了社会的主要矛盾, 公众和舆论对化解这一矛盾、彰显社会公平, 可谓期望殷殷。因此, 必须深化改革, 对分配过程中存在的问题, 采取立法及行政手段加以克服, 以更好地实现社会公平、推动社会转型。
3.1 深化用工制度改革, 逐步由“双轨”转“单轨”
目前, “双轨制”单位大多处于垄断行业中的国有企业或具有一定公权力的事业单位中, 这些单位效益好、求职者多, 劳动力大多以非市场化方式流动。因此, 要扭转“按身份分配”, 实现“同工同酬”, 重要的是要深化企事业单位改革, 打破行政垄断。但是改革的本质就是利益重新分配, 难免会触及一部分人的利益, 可以说既得利益集团是收入分配改革的最大障碍。“老人老办法、新人新办法”下的双轨制用工一直存在, 就在于“老人老办法”难以破除。确实对于企事业单位的老员工来说, 由于在改革前长期拿着低工资, 现在要与“新人”同工同酬, 对他们也是一种不公平。要解决这个问题, 关键在于对他们以前的牺牲做出补偿。正如奥尔森所说:“对经济效率和接受补贴者的利益两方面而言, 影响最大的问题是补贴, 而不是私有或公共所有的身份。”因此, 可以通过对“老人”应得利益进行清算, 采取分次补贴或一次性买断等方式, 彻底打破正式工手里的“铁饭碗”, 由“双轨”转化为“单轨”, 从体制上消除员工的身份差别。之所以要从“双轨”转化为“单轨”, 是因为“用工单轨制更具有适应性效率, 更能促进组织绩效的快速增长;用工双轨制具有刚性特征, 组织很难进行自我矫正” 。
3.2 加快劳动立法, 完善法律法规
英国著名法学家梅因说过, 任何社会的进步都是“从身份到契约”的进步。我国社会主义市场经济体制的建立, 从本质上要求打破身份和等级观念, 契约和法律才是约束人们行为的基本方式, 身份不应该再是权利地位不平等的标准和印记。对此, 国家应加大对现行劳动保障法律法规完善和制定的力度, 从根本上解决“一企多制”现象带来的社会不公, 把和谐劳动关系的构建纳入规范化、制度化、法制化轨道。我们应该建立具有可操作性的《工资法》等, 并将“同工同酬”作为工资立法的重点内容, 以此来维护劳动者的合法权益。
3.3 调整分配, 保障体制外劳动者的权益
要调整分配, 必须加强以社会保障为代表的社会政策的制定、执行, 通过再次分配保障劳动者的基本利益。正如社会政策伦理派所认为的, 社会政策就是要求在国民经济生活中实现的“正义分配”, 要求国家权力“超阶级、超伦理”的照顾, 使其成为“社会弱者”的保护人和救济者。为此, 要健全“体制外”劳动者的最低生活保障制度和养老保障制度, 制定针对这一群体的住房、医疗、教育等相关政策, 提供政府补助。另外还要提供法律援助, 为体制外劳动者能平等地享有行政救济的权利建立通畅的渠道。
3.4 提供配套措施, 健全就业服务体系
在市场经济条件下, 采用灵活用工制度有利于提高效率和活力, 但是应该提供配套措施, 健全就业服务体系, 这是西方发达国家的经验。配套措施主要包括三个方面:一是实行多方管理协商机制, 形成由政府、企业和工会组织组成的三方委员会管理的公益性自治机构, 以协调各方利益。二是建立完善的劳动力市场信息网络, 建立起企业、求职者、职介结构共同参与的劳动力信息网络体系。可以成立第三部门性质的“派遣协会”, 为派遣企业和员工提供了各种服务。三是政府实施形式多样的培训计划, 为不同类型的灵活工作者提供不同的职业培训服务, 并实行政府补贴, 采取政府购买培训的办法, 克服灵活劳动者在获得培训、职业发展方面的障碍。
3.5 严格执法, 加强监督力度
由于企事业单位掌握权力的往往都是正式工, 在不对他们进行利益补偿的前提下, 寄希望于他们自身进行用工制度改革是不现实的。因此, 国家必须制定相关的政策法规、依靠强制力来减少用工制度改革的阻力。但前提是执法监督的及时到位, 否则, 再好的法律武器也发挥不了作用。因此, 政府有关部门必须加强执法监督力度, 使企事业单位做到“有法必依”、“有章必循”。特别是要深入企事业单位, 调查是否存在“用工腐败”或是用工违法等事情。同时也可以利用网络、媒体等多种形式接受劳动者相关投诉, 及时有效处理劳动者反映的问题。
摘要：分配公平是社会公平正义的核心问题, 而保持社会的公平正义则是社会转型期面临的难题之一。本文基于社会转型的大背景, 分析了同工不同酬的问题、原因和出路。研究表明, 社会转型期由于经济体制转轨不到位、法律制度的不完善, 造成了“双轨用工、灵活有余、规范不足”的局面。在这种局面下, 身份替代了契约, 效率掩盖了公平, 同工不同酬成为了一种严重的分配不公。为此, 欲实现同工同酬, 应该从体制入手, 深化收入分配体制改革、以立法和行政手段调整分配。
关键词：同工不同酬,分配不公,社会转型
参考文献
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[7]梅因.古代法[M].北京:商务印书馆, 1996.
同工同酬申请 篇5
尊敬的领导：
我叫XX，护理本科学历，于2005年4月进院，一直在临床一线从事护理工作，现在XX科。
在思想道德、政治品质方面，我认真贯彻党的基本路线方针政策，通过报纸、杂志、书籍积极学习政治理论，认真学习法律知识，遵纪守法，爱岗敬业，具有强烈的责任感和事业心，积极主动认真的学习护士专业知识，工作态度端正，认真负责。在医疗实践过程中，严格遵守医德规范，规范操作。
自参加工作以来，我冒着有可能被感染的危险先后多次自愿参加了“麻疹”“手足口”“甲流”等一线临床工作。工作中始终以规章制度严格要求自己，努力提高自身的综合素质，兢兢业业，尽职尽责，熟练掌握基础护理、专科护理及常用急救护理。能独立准确评估、判断、处理本专业护理问题，有较强的计划制定和执行能力。做好本职的工作，协助护士长完成病区护理质量及医院感染质量控制管理，每周进行质量检查，及时反馈，制定整改措施，协助护士长做好科室护理质量持续改进。参与急危重病人抢救并负责组织本科内疑难、危重病例讨论，熟练掌握各种抢救器材和药品的使用。参与病区的护理安全管理讨论会，分析科室不安全隐患及护理缺陷问题，提出整改意见及防范措施。
在工作中我注意文明用语，态度和蔼，品行端正，具有奉献精神，具有强烈的服务意识和责任感。保持工作区的整洁，为患者提供良好的医疗环境，减少纠纷、医疗事故的发生；熟悉护理管理知识，具有良好的人际沟通和协调能力，与病人及家属保持良好的交流关系。善于洞悉每一环节所可能潜在的法律问题，加强法制观念，规范自己的执业行为，依法服务病人，以法保护自己，防患于未然，心里想着是“病人安全，我才安全”的道理。多年来的理论学习和工作实践，使我牢固树立了“以病人为中心”“想病人之所想急病人之所急”的职业道德观念，以高度的同情心和责任感对待病人及家属，并用自己认真负责的工作态度赢得了病人的赞扬以及领导和同志的好评。
护理事业是一项崇高而神圣的事业，我为自己成为这支队伍中的一员而自豪。我要感谢我的职业，明白了平凡就是幸福，奉献就是美丽。今后的我将会一直尽职尽责履行护士职责，做到时刻为病人着想，千方百计为病人解除病痛。在工作中，不断学习不断积累，不断提高自己的工作能力和思想道德素质。
看到医院的迅速发展，我深深地感到骄傲和自豪，也更加迫切的希望以一名正式员工的身份在这里工作，实现自己的奋斗目标，体现自己的人生价值，和医院一起成长。在此我提出转正申请，恳请领导给我继续锻炼自己、实现理想的机会。我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，努力为创造价值，同医院一起展望美好的未来！
申请人：张敬
“型”不同 “性”不同 篇6
心理学家发表了一些新的研究成果，认为人们对性爱的态度可分为五大类：温馨型、玩乐型、狂野型、理性型和灵性型。专家也根据每一类态度的特点，提供了一些“性”福小贴士：
1玩乐型
特点：你生活稳定，无忧无虑，快乐得象只小鸟，常常探寻新奇刺激，你对爱情并不认真。更不计较成功与否，只是感觉爱是种有趣的游戏。
提升情绪的方法：沉闷是你在性爱中的致命伤，千篇一律的做爱方式，必定令你难以忍受。即使你不常更换性伴侣，也应该多搞些花式，鼓励性伴侣多作性幻想。你们也可以在做爱前喝点酒，使双方的情绪更为高涨。
玩乐型的你也可以尝试各种性爱玩具。此外那些荒诞的方式，例如在厨房、浴室甚至大门前做爱是最适合你的，虽然未必因此而达到高潮，你却一定能享受个中刺激的感觉。
2温馨型
特点：恒久不变的感情是你心灵的支柱，性爱虽太公式化，却能带给你一份安全感。即使双方不能达到高潮的境界，但他的一句：“我今生今世都会照顾你。”已经足以令你心甜如蜜。
提升情绪的方法：温馨型的女性需要的是双方绝对信任和坦白，单是情侣或者夫妻关系并不能使你满足，你和他必须经常沟通，说出自己的内心感受和性爱上的要求。虽然你不要求性爱上的花式繁多，但是你可以改变生活方式。例如周末去浪漫情调的餐厅共进晚餐，或者喝点红酒，都能为温馨的生活带来新鲜感，使你们的爱情更加完美。
3灵性型
特点：极有贡献精神的女性，希望能照顾对方，尽力满足对方的各种要求。虽然你心地善良，但有时过于迁就对方而使性爱变得不大有趣。
提升情绪的方法：其实精神上的满足真的比生理上的发泄更为重要。你在照顾对方的感受之余，不妨多关注自己的感受，例如细细品位一下乳房和丝质睡衣之间摩擦的感受，爱侣对你的微笑，或你在洒上香水时发散的体味，都能提高你的情绪和性感，令你更容易达到高潮。
4理性型
特点：理性型的女性大多经历过情感上的挫折，所以变得不轻易被感动。无论他的面孔多么俊俏，眼神如何吸引，在未等到他的承诺之前，你不会随便跟他上床。虽然理性型女性的爱情说不上多么浪漫，但你对爱侣有着很深的了解，对双方关系有信心，因此你们的性生活充满乐趣。
提升情绪的方法：你不妨在做爱前营造一点浪漫的气氛，如含蓄地用言语或小动作挑逗你的爱侣，给他带来一些惊喜。另外，做事按部就班的你，可以控制自己和爱侣做爱的节奏和反应，使高潮在适当的时候出现，尽情享受性爱的快乐。
5狂野型
特点：你的情绪变幻无常。时而喜欢炽烈而爆炸性的冲击，时而喜欢浪漫温馨的拥吻和爱抚，但无论如何，你都会非常投入，尽情发泄自己的欲求。
文体不同, 教学不同 篇7
新课程改革以来, 语文阅读教学中的诸多问题和文体密切相关。平时的阅读教学中, 教师普遍存在着“淡化文体”的倾向。2013年3月, 我们在浦江县实验小学“不同文体教学研讨会”上, 对247位听课教师作了一项有关“不同文体教学”方面的调查。调查发现: 60% 左右的教师“喜欢”上“童话”“神话”“儿童诗”等文体, 将近32% 和8% 的教师对“古诗”“说明文”文体“不感兴趣”;在“对于不同的文体要采用不同的教学策略”时, 86% 的教师只是“偶尔考虑”。我们以为, 国内阅读教学还没有真正走出“低效”的胡同, 这其中与众多教师不分文体、模糊文体意识有很大的关系。
一、 文体不同, 教学目标不同
如何把握不同文体的阅读教学目标, 关乎到阅读教学的过程和走向, 关乎到阅读教学最终去向哪里。有些语文教师在教学时根本不考虑文体特点, 不论课文属于何种文体, 都一股脑儿地套用通常教记叙文的方法, 长年累月, 教学目标千篇一律, 学生学得厌, 教师教得烦。
一位名师在执教人教版四年级上册《巨人的花园》时, 让学生把“时间、地点、人物、起因、经过、结果”六要素通过表格的形式填写出来, 然后围绕这六要素展开教学。其实, 童话与童年有着天然的联系。儿童与成人不同, 在儿童眼里, 宇宙万物是有生命、有感情的。如果告诉儿童这不是真的, 用“科学”解释, 他们不一定听得懂, 也没有兴趣听。因此我们的教学要充分理解儿童的这份“童心”, 引导学生发挥想象, 通过对童话这种植根于生活, 而比现实生活更活跃、更富色彩的想象, 去接受美好情感体验的熏陶和对真、假、善、恶、美、丑的审美判断。假若通过类似六要素分析或者与现实过分对接的教学方式来进行教学, 就会破坏童话的美妙意境。显然, 教学目标的设定与文体有着紧密的联系。
其实, 不同的文体决定了它在话语体式和结构形式上独特的个性特征, 这是因为作者在创作不同文体的作品时“编码”方式是不同的, 诗歌重意象, 散文扣主旨, 童话离不开想象, 小说塑人物, 寓言为理叙事, 戏剧要设置冲突……不同课文的阅读教学目标应当有所不同。课程标准对四个学段的文体都进行了归类, 第一个学段:童话、寓言、故事、儿歌、童谣、古诗、成语和格言警句;第二学段:叙事性作品和优秀诗文;第三学段:说明性文章、叙事性作品、诗歌。《课程标准》在各个年段目标中对于不同体裁的作品设立了不同的教学目标。如:阅读叙事性作品, 能够“了解事件梗概, 能简单描述自己印象最深的场景、人物、细节, 说出自己的喜欢、憎恶、崇敬、向往、同情等感受”。阅读诗歌, 要求学生能够“大体把握诗意, 想象诗歌描述的情境, 体会作品的情感。受到优秀作品的感染和激励, 向往和追求美好的理想”。阅读说明性文章, 则要求学生能够“抓住要点, 了解课文的基本说明方法”。
不同的文体, 不同年龄阶段的学生, 我们所给予的教学目标是不一样的。我们应该凭借文体本身的特点和学生本身的特点来实施教学, 目标定位准确了, 我们的阅读教学的走向才能够更加丰富, 更加多元。
二、文体不同, 教学内容不同
任何一篇文章都有自己的文体归属, 任何一种文体都有区别于其他文体的不同特点, 这些特点鲜明地表现在内容的选择、结构的安排、技巧的运用和语言的表达等方面。语文教师除了要关注学情外, 更要顾及文体特点来确定教学内容, 这就是教学中的文体意识。它需要教师对文体有一定的了解, 并能够根据文体特点来进行教学, 逐渐帮助学生习得一种文体阅读的思维和方法。
李海林说, 阅读教学教什么?第一个要考虑的就是教的这篇课文的文类, 即文体分类。阅读思维是文体思维。读者拿到一个文本, 首先要考虑的是它是什么文体和它所要表达的社会功效。如果它是小说, 读者的阅读需求是“欣赏”“消遣”;如果它是新闻, 则需要“了解新鲜事”。因此, 不同的文体决定了读者不同的阅读思维和不同的阅读姿态。教师对阅读教学如果没有引导学生进入这种阅读“姿态”, 没有展开这种阅读思维, 就不能收到很好的阅读效果。语文教学中诸多问题和文体密切相关。没有文体, 阅读、写作就无章可循, 阅读、写作教学也不得要领。例如, 说明文语言精确凝练, 结构严密, 条理清晰, 作者运用一定的说明方法来介绍说明对象, 让读者有一个明晰的了解;因此指导学生学习这类作品时, 要明确说明对象, 掌握说明方法, 品读感悟说明的准确性, 了解全文的说明顺序和结构特点等。而小说的教学, 则要关注情节和人物形象, 指导分析人物形象描写, 掌握人物思想和性格特点, 了解小说情节是如何发展的, 又是如何推动人物性格形成的等。而阅读神话, 就要把人类的美好品质播撒到学生的心中;同时, 神话更以无可替代的形式孕育着想象力这一重要的思维品质, 神话给了儿童一片梦想的天空;因而整体的听讲复述故事、朗读想象神奇等应该是神话教学不可少的教学内容。
三、文体不同, 教学策略不同
了解不同文体的特点, 有利于指导学法, 使学生掌握不同文体作品的学习方法, 因而有利于学生从学会一篇到学会一类;也有利于教师设计教学结构, 优化教学过程。抓住不同文体的表达特点, 采用不同的教学策略, 这既顺应了文本本身的特点, 又贴合学生学习能力与思维发展的程度。
我们在一年的课题研究中, 着重对童话、诗歌、寓言、神话、说明文、文言文等文体的教学进行了探讨和反思, 以下常用文体的教学策略供参考 (见下表) 。
浅析同工同酬 篇8
(一) 富士康未了局
2010年6月1日, 富士康集团对基层员工涨薪三成, 却引来新的不满。一些老员工因不满公司“一刀切”的涨薪制度, 在工厂门口聚集抗议。不满调薪的主要是老员工, 因为将基本工资涨到1400元的员工有一部分是工作3年以上的老员工, 有些是新员工。而这些新进富士康不到一年、4月前基本工资只有1000元的新员工也和老员工一样调了薪, 这使得一些老员工心理很不平衡。相比之下, 被加薪的新员工则非常满意。富士康集团是按岗位计酬, 公司采用的是同工同酬计酬方式。面对部分老员工的抗议, 有关人士显得很无奈, “同工同酬是国家法规提倡的, 非国有企业也没有工龄工资的说法。”“富士康涨薪未了局”事件引发了我们对同工同酬问题的思考。
(二) 违背同工同酬的原因
1.同工同酬只是一项原则性的规定, 我国法律目前并没有规定具体的操作标准, 没有明确法律界限和一个统一的尺度或标准来衡量, 而在社会实践中, 每个劳动者付出的劳动在质和量上是不同的, 即使是在相同的工作岗位上从事同样的工作, 并付出了一样的劳动, 但实际工作绩效并不完全相同, 因此很难判断是否取得相同的业绩。
2.我国尚处于社会主义初级阶段, 市场经济体制仍不十分健全, 一定程度上的合理差别也是允许存在的, 事实上, 要做到完全的同工同酬至少在现阶段是不可能实现的。
3.同工同酬不完全符合效率原则。同工同酬否认差别, 在一定程度上会鼓励平庸, 容忍懒惰, 消蚀劳动者努力学习、勤奋工作的原动力。
4.用人单位拥有用人自主权, 用人自主即包括工资自主, 给予某员工多少报酬, 完全由用人单位决定, 而用人单位考虑的因素必然是多方面的, 不仅有岗位内容、学历、资格等显性因素, 而且还有经验、资历、悟性以及培养前途等潜在因素。
5.随着管理理论的深入和发展, 人事管理也被赋予了许多新的内容。在企业发展的不同时期, 工资的确定很难有统一的尺度或标准去衡量, 从而造成了同工不同酬。
二、相关法律
(一) 历史来源
同工同酬原本是一个性别平等即男女平等的概念。美国于1963年颁布的《同酬法》是美国第一个现代工作平等立法。该法要求在同一中事业单位从事相同工作的男性和女性必须获得相同的工资.不过该法同时也允许从事相同工作的男性、女性可以因为某些原因而获得不同的工资报酬。这些原因可以来自在年资、绩效、生产数量或质量以及其他非性别因素的不同而导致的差异。此后, 欧盟、日本以及中国台湾都以不同方式确实男女同工同酬的方式.国际劳工组织也制定了男女同工同酬公约, 要求各会员国应以符合现行决定报酬办法之适当手段, 保证将男女同工同酬的原则, 实施于所有的劳工。在这里可以看到, 尽管法律规定男女同工同酬, 但是, 也做了允许因为合法原因的差异。
(二) 定义及条件
所谓同工同酬, 是指用人单位对于从事相同工作, 付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者, 支付同等的劳动报酬。同工同酬作为劳动者的基本权利, 在我国的法律上是有着严格规定的。《劳动法》第四十六条规定, 工资分配应当遵循按劳分配原则, 实行同工同酬。实行同工同酬, 也是现代企业制度的一个重要内容, 是社会主义市场经济条件下“按劳分配”原则的具体体现。
我们可以看出“同工”必须具备三个条件:一是相同的工作岗位、工作内容;二是付出相同的劳动工作量;三是取得了相同的工作业绩。只有同时符合这三个条件, 劳动者才可能取得“同酬”。同时, 结合我国现阶段的国情, “同工同酬”不能绝对化, 而是相对的。因为即使在同一岗位工作的劳动者, 由于其资历、能力、经验、业绩以及对企业的贡献不同, 即使付出相同的劳动, 其报酬也不一定相同, 但只要不存在较大差异和不公平现象, 就不能算违反“同工同酬”的原则。这既符合我国劳动法的基本原则, 保障了劳动者的平等权, 也符合社会主义市场经济体制的要求。
(三) 《新劳动合同法》
2013年7月1日, 修改后的《劳动合同法》正式实施, 其中对劳务派遣关系做出的调整引人关注, 即“派遣员工与正式员工享有同工同酬的权利”。新《劳动合同法》第六十二条规定:被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬的原则, 对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的, 参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。这是对长期以来单位正式劳动者 (签订劳动合同) 与非正式劳动者 (签订派遣合同、代理合同、甚至没有合同) 同工不同酬的现象明确说“不”。
三、劳务派遣工
(一) 定义
所谓的劳务派遣, 即劳动力租赁, 由派遣机构与劳动者订立劳动合同并支付报酬, 把劳动者派向其他用工单位, 再由其向派遣机构支付一笔服务费用。而劳务派遣工指的就是被派遣的劳动者。
(二) 需求原因
企业之所以需要派遣员工, 早期是因为初入中国的外资企业水土不熟悉;随后是由于需要大量员工, 派遣公司协助招聘;而当下主要原因是降低整体人力成本, 有些企业不同时期需要员工数量不同, 有些企业为了降低人力资源部门人工成本, 有些企业则是为了减少可能发生的法律成本。作为提供派遣劳务服务的企业, 用工企业支付的服务费用和支付给派遣员工的薪酬之间的差价是他们的收入来源, 因此同工同酬意味着企业直接支付给派遣员工的薪酬要高于内部正式员工薪酬, 但考虑可以在空闲劳务、劳务纠纷等方面节省更多的成本, 因此企业仍然愿意支付。但是, 由于劳务派遣市场放开, 更多劳务派遣公司相互竞争, 对客户的报价日益降低, 同时给派遣员工的薪酬也日益降低, 这实质上侵犯了派遣员工的权益, 但也是身为弱势方的劳务派遣员工在市场博弈中必然形成的结果。
(三) 新《劳动合同法》影响
首先派遣员工短期内一定是受益的, 他们将获得更高的工资收入;用工企业短期内一定是受损的, 他们要付出更高的费用;劳务派遣机构短期内也一定是受损的, 他们要与其他两方博弈, 向用工企业收取更高的费用, 同时向派遣员工支付更高的薪酬, 但是在博弈过程中收入和利润一定会减少。从长期来看, 用工企业会衡量, 不再使用派遣员工还是将同一岗位所有员工都转为派遣员工?如果是前者, 派遣员工将获得更多的机会转为正式员工, 但对派遣服务企业来说意味着业务量减少;如果是后者, 派遣员工在服务企业内转为正式员工的机会将变得微乎其微, 同时也失去了提升薪酬的对比机会, 但对派遣服务企业来说意味着更大的业务机会。
四、问卷调查
在现实面前, 同工同酬的理念是否能够得到贯彻?如果得到实施, 对用工企业和劳务派遣服务企业来说有什么影响?北京外企方胜商务调查有限公司 (简称外企调查) 针对这一话题开展调查, 收集派遣员工问卷372份, 用工企业相关负责人问卷104份, 代表着普通派遣员工和用工企业对这一问题的看法。派遣员工薪酬比正式员工约低20%, 考虑非薪酬因素, 低将近40%, 最让派遣员工感觉不公平的是“干一样的事情却得不到一样的工资”, 由于增加了派遣公司这一环节, 派遣员工到手的工资往往比正式员工低。
(一) 薪酬差距
综合不同派遣员工认为薪酬低的比例, 计算得到派遣员工的薪酬是正式员工的79.7%, 比正式员工低20%以上, 说明派遣员工薪酬低是目前的普遍现象。
(二) 非薪酬差距
薪酬低是派遣员工直接感受到的差距, 然而除此之外还有很多无法直接衡量的差距, 如正式员工会得到公司的各种福利, 而派遣员工极少得到。虽然客观地说这是两家公司的员工, 无法直接比较, 但毕竟在一起工作, 差距是能够直接感受到的。
具体来看, 最大的差距感受是奖金, 72.5%的派遣员工认为奖金比正式员工少, 14.4%的派遣员工甚至没有奖金;62.6%的派遣员工认为缺少团队归属感, 虽然在一起工作却被用工企业排除在外, 派遣企业也很少给予紧密的关注, 如果派遣员工数量较少, 很容易产生“姥姥不疼舅舅不爱”的想法;57.2%的派遣员工认为福利比正式员工少, 31.7%的人认为完全没有正式员工的福利;44.1%的派遣员工认为社保公积金等国家法定福利水平比正式员工低, 往往用工企业按照薪酬基数给正式员工缴纳社保和公积金, 但派遣企业在给派遣员工缴纳社保和公积金时却缩水了, 18.3%的派遣员工甚至认为派遣公司根本没有缴纳。
(三) 总收入差距
由于非薪酬方面的差异, 派遣员工实际的收入与正式员工相比差距更大。28.2%的派遣员工认为低50%以上, 35.6%的员工认为低40%, 18.4%的员工认为低30%, 可以说80%以上的派遣员工认为总收入要比正式员工低30%以上。综合不同派遣员工认为总收入低的比例, 计算得到派遣员工的总收入仅为正式员工的63.7%。派遣员工与正式员工总收入的差距, 其中20.3%是薪酬因素直接造成的, 16.1%是非薪酬因素造成的。
(四) 据此, 企业的应对措施
未来一段时间, 38.1%的企业会逐步提升派遣员工薪酬, 37.5%的企业将同一岗位都选择派遣方式, 28.6%的企业会减少派遣员工比例。从数据来看, 用工企业更有可能在提升派遣员工薪酬的同时, 将公司内部相同岗位全部外包出去, 这样就无法直接对比同岗位正式员工和派遣员工薪酬差别, 以此来平衡内部用工成本、外部政府要求和社会呼声。
五、结论
同工同酬是道德理想, 同工不同酬是人才市场中各方博弈的结果, 由于派遣员工相对弱势, 而使得后者成为普遍现象。当派遣员工权益日益成为社会问题, 政府动用了法制手段来维护派遣员工的利益。这样做初衷是好的, 但与市场现实之间的差距过大, 因此法律制度能否得到严格实施成为最大的问题。不可否认, 目前市场上大量劳务派遣公司服务质量参差不齐, 侵害派遣员工的行为屡见不鲜, 甚至有不少侵害用工企业的行为, 使得用工企业在使用派遣服务时不合理地压低成本, 但市场化的用工行为很难仅仅通过法律手段解决。由于同工同酬在实际操作中具有很大的不可测量性, 派遣员工是否真正能够得到法律规定的权利还需要相当的时间。作为监管方的政府, 应该将更多的精力放在员工法定权利上, 如社保福利、加班工资、工伤等方面, 对派遣公司进行更严格的规范, 而将薪酬留给劳务派遣市场中的三方自行协商解决。
参考文献
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弹不同曲调给不同学生 篇9
一、关注学生差异, 落实因材施教
学生的差异是客观存在的, 进行学生分层是分层教学的首要环节, 也是关键和基础.这种分层是动态的、可变性的, 能够使教师在教学中有的放矢, 调动不同层次学生的学习积极性、主动性, 使他们都得到不同程度的发展和提高.
我们可以根据学生知识结构、能力优势和学习需要的不同, 将全班学生分为A、B、C三层:A层是知识基础和水平智力较差、接受能力不强、学习积极性不高、成绩欠佳的学生;B层是知识基础和智力水平一般、学习比较自觉、有一定的上进心、成绩中等的学生;C层是基础扎实、接受能力强、学习自觉、方法正确、成绩优异的学生.
二、教学分层, 各有所获
教学分层首先要做到教学目标分层, 要改变以往教学目标整齐划一的状况, 让A层学生基本能完成课堂教学的学习任务, 能掌握生物教材最基础的知识, 具有最初步的实验技能.B层学生能够较好地掌握生物教材的基础知识和基本技能, 能够独立思考, 具有一定的分析问题和解决问题的能力.C层学生则要进一步拓宽视野, 发展思维, 提高能力, 创造性地完成生物教材的学习任务.这样, 不同基础和程度的学生都“跳一跳能摘到自己的果子”, 都能体会到成功的喜悦.
其次是教学活动分层, 对不同层次的学生, 我们采取的对策是不同的.对C层次的学生, 我们时刻想到的是如何拓宽和加深问题的难度.例如“光合作用”一节, 可以引导他们分析随着光照强度、二氧化碳浓度和温度的变化, 植物的光合作用强度如何变化, 并指导用于生产实践.对B层次和A层次的学生, 则要考虑学生的接受能力, 适度增加和加深知识, 做到稳步推进.文科学生则完全按会考要求进行授课, 决不加深和拓展.
再次, 是练习分层, 由于课堂教学目标有所不同, 为巩固所学内容的作业设计也应有所不同.使A层学生堂堂学有所得, B层学生巩固提高, C层学生堂堂都能吃得饱, 从而增强不同层次学生的学习信心.
三、评估分层, 以评促学
分层评价的要点是对A层学生以表扬为主, 使其得到成功的激励.对B层学生以鼓励为主, 对C层学生则可用评价提高其竞争意识, 激发学习兴趣.
同工同酬原则释义与适用 篇10
关键词：同工同酬实现,劳动合同法
一、同工同酬的含义、条件、内容
同工同酬是指用人单位对于从事相同工作岗位、付出相同劳动、取得相同工作业绩的劳动者, 支付大体相同的劳动报酬。同工同酬作为劳动者的基本权利, 在我国的法律上是有着严格规定的。
一般而言, 同工同酬的内容包括以下几个方面:男女同工同酬;不同种族、民族、身份的人同工同酬;地区、行业、部门间的同工同酬;企业内部的同工同酬;在管制中的犯罪分子的同工同酬。实际上在我国, “同工不同酬”的现象十分普遍, 被歧视的群体主要是农民工和女性。除此之外, 政府部门、事业单位、国有企业等公有单位普遍存在有编制正式员工和临时员工之间“同工不同酬”的现象。外企、私企等非公有制单位因实行“秘密薪酬制度”和劳务派遣制度, 同工不同酬的现象更为严重。企业内部的同工同酬主要指的是在同一企业中从事相同工作, 付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者, 有权利获得同等的劳动报酬。
二、同工同酬的释义
从宪法规定对于男女职工要给予相同的劳动报酬, 到劳动法在工资分配上实行同工同酬的原则, 直到劳动行政部门对合同工、临时工、与固定工在待遇、权利上的规定要平等、同工同酬, 这些同工同酬试验变化的范围上可以看出, 同工同酬适用的对象、范围更加广泛了。而劳动法更是在规定了实际用工以后、劳动合同订立之前, 就适用同工同酬原则。当出现了劳动关系双方签订的劳动合同对劳动报酬约定不明确, 协商也不能解决集体争议, 集体劳动合同又没有对劳动报酬规定的, 实行同工同酬原则。而对于被派遣劳动者享有的获得劳动报酬权利也同样与用工单位的劳动者同工同酬。至于对无效劳动合同的处理, 劳动合同法更是规定了要按照同工同酬的原则进行处理。由此可见, 劳动合同法在劳动合同订立以后, 劳务派遣用工过程中以及劳动合同履行过程中可能出现的, 用其他标准无法救济的有关劳动者劳动报酬方面的问题, 都用同工同酬作为最低标准和法律救济的底线。
三、同工同酬原则的适用
劳动合同法与其他劳动法律体系的法律一样, 都属于社会法系列, 都具有侧重保护社会弱势群体的立法取向, 但它更是突出的表现为对劳动者的保护———这一社会弱势群体合法利益的立法宗旨特征。同工同酬的原则在劳动合同法中的重点就是保护劳动者活动劳动报酬的权利。在劳动合同法中不仅要求不能“无偿”使用劳动力, 拖欠、克扣劳动者的报酬, 同时还要求支付劳动者的报酬要具有合理性、合法性、平等性和公平性。
同工同酬原则的适用表明同工同酬原则非常重要, 它现已成为协调劳动关系、实现社会的公平和正义的重要手段。倘若劳动者从事相同工作、付出等量劳动、并且取得相同的业绩, 而没有活动相同的劳动报酬, 就会感到不公平。这样就会产生不满以及对立情绪, 便会进一步加剧劳动关系的恶化, 就会引发更多的劳动争议, 由此, 维护劳动者的合法权益无从谈起, 社会的和谐稳定也就不可能实现。
四、对现阶段同工同酬可行性、合理性的思考
其实在社会实践中, 每个劳动者付出的劳动在质和量上都是千差万别的, 特别是随着科技和社会化大生产的发展, 劳动岗位的协作性、技术化、多元化趋势日益增强, 劳动的质更凸显其价值。在这种情况下, 即使岗位完全相同, 劳动量也相同, 但劳动的质也会存在差异。一味强调同工同酬, 就有可能在重视劳动“量”的同时, 忽视劳动更有价值的一面—“质”, 从而在实际上导致不公平。
同工同酬不完全符合效率的原则。同工同酬忽视差别的存在, 在一定程度上鼓励平庸, 容忍懒惰, 消蚀劳动者努力学习、勤奋工作的原动力。
作为市场主体的企业等用人单位, 其自主权题中应有之义即用人自主, 用人自主即包括了工资自主, 就此也就是说, 给予员工多少报酬完全是由用人单位自己决定, 而用人单位考虑的因素必然是多方面的, 不仅有岗位内容、学历、资历等显性因素, 而且还有经验、资历、悟性以及培养前途等潜在因素。
同工同酬不仅仅是经济问题还是社会问题, 要构建和谐社会, 保持和促进社会生产力的发展, 首先必须要对同工同酬原则进行合理的界定, 同时通过规范用工制度来解决这一问题。
五、合理应用同工同酬原则的探讨
从立法上赋予同工同酬以符合当前社会实践的解释。“同工同酬”是社会发展的必然趋势, 是人类进步与文明的体现, 要坚持不能够放弃。但在现阶段, 这一原则不能够被机械的理解, 将其绝对化、完全化。同工同酬并能够作为尺子, 而是作为一个框架。换句话来讲, 用人单位的工资制度应该遵循这一原则, 在此前提下, 自主确定员工工资并经由与劳动者协商将其劳动报酬体现在劳动合同中。
不同疼痛 不同应对 篇11
冠心病引起的胸痛
针对冠心病引起的胸痛，心内科的专科治疗十分必要，可根据情况行冠脉造影检查明确冠状动脉病变情况，根据造影结果决定手术或保守治疗，无论是手术还是保守治疗，坚持规律服用相关药物至关重要，家中可自备“硝酸甘油”或“救心丸”等急救药物，以备急用。
同时，改善生活方式同等重要，戒烟戒酒，平时多注意休息，保证睡眠，避免过度劳累，避免情绪激动，饮食上，宜清淡，低盐低脂饮食。运动方面，以自己能够耐受为度，可缓慢增加运动量。
假性心绞痛
对于假性心绞痛，首先应明确诊断，再根据不同疾病采取不同治疗。对于心脏神经官能症的患者，以心理辅导治疗为主，必要时可辅助镇静、抗焦虑、抗抑郁等治疗手段。同时，可适当给予对症药物，以消除胸痛诱因。
冠心病的预防：ABCDE
对于任何疾病来说，都是以预防为主，治疗为辅，下面就让我们来了解一下冠心病的二级预防。冠心病的二级预防总结起来即ABCDE：
A.长期服用阿司匹林（Aspirin）和血管紧张素转换酶抑制剂（ACEI）
阿司匹林具有抗血小板凝集作用，可减少冠脉内血栓形成；ACEI类药物可改善心脏功能，促进心室重构，对于高血压、心功能不全的治疗亦有效。
B. 应用β-肾上腺素能受体阻滞剂（Betablocker）和控制血压（Blood Pressure）
若无禁忌症的心梗后患者使用β阻滞剂，如美托洛尔，可明显降低心梗复发率、改善心功能和减少猝死的发生。血压控制在140/90mmHg以下，可减少冠心病的急性事件及高血压的并发症。
C.降低胆固醇（Cholesterol）和戒烟（Cigarettes）
胆固醇增高是引起冠心病的罪魁祸首，血清胆固醇增高应通过饮食控制和适当服用降脂药如他汀类药，他汀类药物还具有稳定斑块等非降脂作用，可大大降低心绞痛和心肌梗死的发生率。
D.控制饮食（Diet）和治疗糖尿病（Diabetes）
冠心病从某种意义上来说是没有管住嘴，吃出来的。每天进食过多富含胆固醇的食物如肥肉、动物内脏、蛋黄等，是促发冠心病的危险因素。
E教育（Education）和体育锻炼（Exercise）
冠心病患者应该了解掌握一些有关心绞痛、心肌梗死等急性冠脉事件的急救知识和技能，如发生心绞痛或出现心梗症状时可含服硝酸甘油和口服阿司匹林等，别小看这些简单方法，这可大大减缓病情，降低病死率。
总之，切莫把“牙痛”当做小事，也不要仅仅因为胸痛而惶惶不可终日，系统的检查及治疗才是正确的处理方式。面对各种疾病，学会预防，防治结合，让健康相伴一生。
谢启应，中南大学湘雅医院心内科副主任医师，博士，副教授。主要从事心血管疾病的介入诊疗。特别是各种复杂心律失常（房颤、房扑、室速等）射频消融治疗和起搏器植入。
同工不同酬 篇12
如图, 在平面直角坐标系xOy中, 已知抛物线与y轴相交于点B, 与x轴相交于A、C两点。
⑴求A、B、C三点的坐标;
⑵已知有一个动点从点A沿线段AC以每秒1个单位长度的速度移动;同时另一动点Q以同一速度从点B沿线段BC移动, 当其中一个点到达端点时, 另一个动点也随之停止, 设运动时间为t秒。
(1) 探究:是否存在t的值, 使得△PQC为等腰三角形,
若存在, 求出所有可能的t的值;若不存在, 说明理由。
(2) D在线段AC上, 且AD=AB, 若线段PQ被BD垂直平分, 求t的值。
因邮局遗失我所订该期杂志, 待由杂志社寄来才开始拜读所刊各文。阅毕此文之后, 立即进行了演算。原来问题出现在 (2) (2) 中D既要满足在AC上, 且AD=AB, 又要满足BD垂直平分PQ, 由此又有BP=BQ=AP (连结BP) 。通常图形中一个确定的点或线, 只能满足一个条件, 如果它同时满足另一个条件, 这是需要通过证明, 以保证应满足的诸条件之间是相容的而不是矛盾的。试看本题中诸条件是否相容?
显然, ∠CBD≠∠PBD, ∴此时BD不可能垂直平分PQ。
由此说明题中诸条件并不相容, 这是造成同一问题出现四个不同结论的原因所在。
目前, 此类问题并非少见, 甚至教科书中也屡次出现, 略举两例。
例1 (浙教版《数学》七年级上册有理数的乘法例3)
某校体育器材室共有60个篮球, 一天课外活动, 有3个班级分别计划借篮球总数的, 请你算一算, 这60个篮球够借吗?如果够了, 还多几个篮球?如果不够, 还缺几个?
该教科书给出的解答是:不够, 还缺5个。
其实本题既是错题又是错解。
显然, 各班所借篮球总数不可能超过体育器材室的篮球总数, 但
故属错题, 按原解器材室再增加5个篮球, 则65个就能按题中要求借给各班吗?显然仍不可能。
例2 (北师大版《数学》八年级下相似三角形例2)
如图, 已知△ABC∽△ADE, AE=50 cm, EC=30 cm,
BC=70cm, ∠BAC=45°, ∠ACB=40°, 求
(1) ∠AED和∠ADE的度数;
(2) DE的长。
本题条件也互相矛盾, 由AC=AE+EC=50+30=80 (cm) ,
BC=70cm, ∠ACB=40°, △ABC已经完全确定, 从而∠BAC也完全确定,
∴∠BAC≈59°37′。