同工同酬

2024-11-03

同工同酬（共12篇）

同工同酬篇1

一、现状

(一) 富士康未了局

2010年6月1日, 富士康集团对基层员工涨薪三成, 却引来新的不满。一些老员工因不满公司“一刀切”的涨薪制度, 在工厂门口聚集抗议。不满调薪的主要是老员工, 因为将基本工资涨到1400元的员工有一部分是工作3年以上的老员工, 有些是新员工。而这些新进富士康不到一年、4月前基本工资只有1000元的新员工也和老员工一样调了薪, 这使得一些老员工心理很不平衡。相比之下, 被加薪的新员工则非常满意。富士康集团是按岗位计酬, 公司采用的是同工同酬计酬方式。面对部分老员工的抗议, 有关人士显得很无奈, “同工同酬是国家法规提倡的, 非国有企业也没有工龄工资的说法。”“富士康涨薪未了局”事件引发了我们对同工同酬问题的思考。

(二) 违背同工同酬的原因

1.同工同酬只是一项原则性的规定, 我国法律目前并没有规定具体的操作标准, 没有明确法律界限和一个统一的尺度或标准来衡量, 而在社会实践中, 每个劳动者付出的劳动在质和量上是不同的, 即使是在相同的工作岗位上从事同样的工作, 并付出了一样的劳动, 但实际工作绩效并不完全相同, 因此很难判断是否取得相同的业绩。

2.我国尚处于社会主义初级阶段, 市场经济体制仍不十分健全, 一定程度上的合理差别也是允许存在的, 事实上, 要做到完全的同工同酬至少在现阶段是不可能实现的。

3.同工同酬不完全符合效率原则。同工同酬否认差别, 在一定程度上会鼓励平庸, 容忍懒惰, 消蚀劳动者努力学习、勤奋工作的原动力。

4.用人单位拥有用人自主权, 用人自主即包括工资自主, 给予某员工多少报酬, 完全由用人单位决定, 而用人单位考虑的因素必然是多方面的, 不仅有岗位内容、学历、资格等显性因素, 而且还有经验、资历、悟性以及培养前途等潜在因素。

5.随着管理理论的深入和发展, 人事管理也被赋予了许多新的内容。在企业发展的不同时期, 工资的确定很难有统一的尺度或标准去衡量, 从而造成了同工不同酬。

二、相关法律

(一) 历史来源

同工同酬原本是一个性别平等即男女平等的概念。美国于1963年颁布的《同酬法》是美国第一个现代工作平等立法。该法要求在同一中事业单位从事相同工作的男性和女性必须获得相同的工资.不过该法同时也允许从事相同工作的男性、女性可以因为某些原因而获得不同的工资报酬。这些原因可以来自在年资、绩效、生产数量或质量以及其他非性别因素的不同而导致的差异。此后, 欧盟、日本以及中国台湾都以不同方式确实男女同工同酬的方式.国际劳工组织也制定了男女同工同酬公约, 要求各会员国应以符合现行决定报酬办法之适当手段, 保证将男女同工同酬的原则, 实施于所有的劳工。在这里可以看到, 尽管法律规定男女同工同酬, 但是, 也做了允许因为合法原因的差异。

(二) 定义及条件

所谓同工同酬, 是指用人单位对于从事相同工作, 付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者, 支付同等的劳动报酬。同工同酬作为劳动者的基本权利, 在我国的法律上是有着严格规定的。《劳动法》第四十六条规定, 工资分配应当遵循按劳分配原则, 实行同工同酬。实行同工同酬, 也是现代企业制度的一个重要内容, 是社会主义市场经济条件下“按劳分配”原则的具体体现。

我们可以看出“同工”必须具备三个条件:一是相同的工作岗位、工作内容;二是付出相同的劳动工作量;三是取得了相同的工作业绩。只有同时符合这三个条件, 劳动者才可能取得“同酬”。同时, 结合我国现阶段的国情, “同工同酬”不能绝对化, 而是相对的。因为即使在同一岗位工作的劳动者, 由于其资历、能力、经验、业绩以及对企业的贡献不同, 即使付出相同的劳动, 其报酬也不一定相同, 但只要不存在较大差异和不公平现象, 就不能算违反“同工同酬”的原则。这既符合我国劳动法的基本原则, 保障了劳动者的平等权, 也符合社会主义市场经济体制的要求。

(三) 《新劳动合同法》

2013年7月1日, 修改后的《劳动合同法》正式实施, 其中对劳务派遣关系做出的调整引人关注, 即“派遣员工与正式员工享有同工同酬的权利”。新《劳动合同法》第六十二条规定:被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬的原则, 对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的, 参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。这是对长期以来单位正式劳动者 (签订劳动合同) 与非正式劳动者 (签订派遣合同、代理合同、甚至没有合同) 同工不同酬的现象明确说“不”。

三、劳务派遣工

(一) 定义

所谓的劳务派遣, 即劳动力租赁, 由派遣机构与劳动者订立劳动合同并支付报酬, 把劳动者派向其他用工单位, 再由其向派遣机构支付一笔服务费用。而劳务派遣工指的就是被派遣的劳动者。

(二) 需求原因

企业之所以需要派遣员工, 早期是因为初入中国的外资企业水土不熟悉;随后是由于需要大量员工, 派遣公司协助招聘;而当下主要原因是降低整体人力成本, 有些企业不同时期需要员工数量不同, 有些企业为了降低人力资源部门人工成本, 有些企业则是为了减少可能发生的法律成本。作为提供派遣劳务服务的企业, 用工企业支付的服务费用和支付给派遣员工的薪酬之间的差价是他们的收入来源, 因此同工同酬意味着企业直接支付给派遣员工的薪酬要高于内部正式员工薪酬, 但考虑可以在空闲劳务、劳务纠纷等方面节省更多的成本, 因此企业仍然愿意支付。但是, 由于劳务派遣市场放开, 更多劳务派遣公司相互竞争, 对客户的报价日益降低, 同时给派遣员工的薪酬也日益降低, 这实质上侵犯了派遣员工的权益, 但也是身为弱势方的劳务派遣员工在市场博弈中必然形成的结果。

(三) 新《劳动合同法》影响

首先派遣员工短期内一定是受益的, 他们将获得更高的工资收入;用工企业短期内一定是受损的, 他们要付出更高的费用;劳务派遣机构短期内也一定是受损的, 他们要与其他两方博弈, 向用工企业收取更高的费用, 同时向派遣员工支付更高的薪酬, 但是在博弈过程中收入和利润一定会减少。从长期来看, 用工企业会衡量, 不再使用派遣员工还是将同一岗位所有员工都转为派遣员工?如果是前者, 派遣员工将获得更多的机会转为正式员工, 但对派遣服务企业来说意味着业务量减少;如果是后者, 派遣员工在服务企业内转为正式员工的机会将变得微乎其微, 同时也失去了提升薪酬的对比机会, 但对派遣服务企业来说意味着更大的业务机会。

四、问卷调查

在现实面前, 同工同酬的理念是否能够得到贯彻?如果得到实施, 对用工企业和劳务派遣服务企业来说有什么影响?北京外企方胜商务调查有限公司 (简称外企调查) 针对这一话题开展调查, 收集派遣员工问卷372份, 用工企业相关负责人问卷104份, 代表着普通派遣员工和用工企业对这一问题的看法。派遣员工薪酬比正式员工约低20%, 考虑非薪酬因素, 低将近40%, 最让派遣员工感觉不公平的是“干一样的事情却得不到一样的工资”, 由于增加了派遣公司这一环节, 派遣员工到手的工资往往比正式员工低。

(一) 薪酬差距

综合不同派遣员工认为薪酬低的比例, 计算得到派遣员工的薪酬是正式员工的79.7%, 比正式员工低20%以上, 说明派遣员工薪酬低是目前的普遍现象。

(二) 非薪酬差距

薪酬低是派遣员工直接感受到的差距, 然而除此之外还有很多无法直接衡量的差距, 如正式员工会得到公司的各种福利, 而派遣员工极少得到。虽然客观地说这是两家公司的员工, 无法直接比较, 但毕竟在一起工作, 差距是能够直接感受到的。

具体来看, 最大的差距感受是奖金, 72.5%的派遣员工认为奖金比正式员工少, 14.4%的派遣员工甚至没有奖金;62.6%的派遣员工认为缺少团队归属感, 虽然在一起工作却被用工企业排除在外, 派遣企业也很少给予紧密的关注, 如果派遣员工数量较少, 很容易产生“姥姥不疼舅舅不爱”的想法;57.2%的派遣员工认为福利比正式员工少, 31.7%的人认为完全没有正式员工的福利;44.1%的派遣员工认为社保公积金等国家法定福利水平比正式员工低, 往往用工企业按照薪酬基数给正式员工缴纳社保和公积金, 但派遣企业在给派遣员工缴纳社保和公积金时却缩水了, 18.3%的派遣员工甚至认为派遣公司根本没有缴纳。

(三) 总收入差距

由于非薪酬方面的差异, 派遣员工实际的收入与正式员工相比差距更大。28.2%的派遣员工认为低50%以上, 35.6%的员工认为低40%, 18.4%的员工认为低30%, 可以说80%以上的派遣员工认为总收入要比正式员工低30%以上。综合不同派遣员工认为总收入低的比例, 计算得到派遣员工的总收入仅为正式员工的63.7%。派遣员工与正式员工总收入的差距, 其中20.3%是薪酬因素直接造成的, 16.1%是非薪酬因素造成的。

(四) 据此, 企业的应对措施

未来一段时间, 38.1%的企业会逐步提升派遣员工薪酬, 37.5%的企业将同一岗位都选择派遣方式, 28.6%的企业会减少派遣员工比例。从数据来看, 用工企业更有可能在提升派遣员工薪酬的同时, 将公司内部相同岗位全部外包出去, 这样就无法直接对比同岗位正式员工和派遣员工薪酬差别, 以此来平衡内部用工成本、外部政府要求和社会呼声。

五、结论

同工同酬是道德理想, 同工不同酬是人才市场中各方博弈的结果, 由于派遣员工相对弱势, 而使得后者成为普遍现象。当派遣员工权益日益成为社会问题, 政府动用了法制手段来维护派遣员工的利益。这样做初衷是好的, 但与市场现实之间的差距过大, 因此法律制度能否得到严格实施成为最大的问题。不可否认, 目前市场上大量劳务派遣公司服务质量参差不齐, 侵害派遣员工的行为屡见不鲜, 甚至有不少侵害用工企业的行为, 使得用工企业在使用派遣服务时不合理地压低成本, 但市场化的用工行为很难仅仅通过法律手段解决。由于同工同酬在实际操作中具有很大的不可测量性, 派遣员工是否真正能够得到法律规定的权利还需要相当的时间。作为监管方的政府, 应该将更多的精力放在员工法定权利上, 如社保福利、加班工资、工伤等方面, 对派遣公司进行更严格的规范, 而将薪酬留给劳务派遣市场中的三方自行协商解决。

参考文献

[1]张灵子.同工同酬原则释义与适用.改革开放, 2009 (10)

[2]柯振兴.论同工同酬.现代商贸工业, 2009 (9)

[3]田春勇, 陈和“.同工同酬”不等于“同岗同酬”.劳动保障世界, 2010 (7)

[4]巩丽霞.关于劳动法中“同工同酬”的探讨.理论界, 2006 (7)

同工同酬篇2

内容概述

《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”。同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。

同工同酬体现着两个价值取向：确保贯彻按劳分配这个大原则，即付出了同等的劳动应得到同等的劳动报酬;防止工资分配中的歧视行为，即要求在同一单位，对同样劳动岗位，在同样劳动条件下，不同性别、不同身份、不同户籍或不同用工形式的劳动者之间，只要提供的劳动数量和劳动质量相同，就应给予同等的劳动报酬。

20xx年10月底，中国人力资源和社会保障部正在研究制定工资支付统一立法。其中主要解决两大问题，一是工资的内涵。此前各项工资有关法规中，工资都等于货币。而今后将加入例如期权等内容的相关规定;二是同工同酬将写入法规。此前工资有关法规规定了按劳分配，今后将加入同工同酬。这表示，事实劳动关系形成后，企业的非正式合同工即劳务派遣工等，与正式工从事相同内容的工作，付出等量劳动，并且取得相同劳动业绩的，都应获得同等的劳动报酬，即报酬在同一工资区间内浮动。任何用人单位都应该执行。

政策条件

1、劳动者的工作岗位，工作内容相同。

2、在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量。

3、同样的工作量取得了相同的工作业绩。

具体内容

1、男女同工同酬。在劳动报酬分配上的性别歧视由来已久，而且难以根除。

2、不同种族、民族、身份的人同工同酬。直至今天，某些国家和地区也还存在这种分配歧视。我国自解放以来，基本消除了这种歧视现象。

3、地区、行业、部门间的同工同酬。由于各地的经济水平与生活水平差异很大，各个行业、部门的特点也都有所不同。因此，存在着地区、行业、部门间“同工不同酬”的现象。

4、企业内部的同工同酬。这是同工同酬中最重要的内容，在同一企业中从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，有权利获得同等的劳动报酬。

同工同酬:可敬or可爱篇3

全力支持

比利·简·金“温网是世界上最受敬仰的费事之一，经历了艰苦努力在这里实现同工同酬是历史的进步，最重要的是，它打开一扇门，为体育之外的领域创造了新的机会。”——金夫人是女子网球追求平等运动的头号人物。纳芙位蒂诺娃“他们说女性得不到相等的奖金，因为她们只打三盘。我们提出来愿意打五盘，但他们不让我们这样做。其实在女子比赛里一个球打的时间更长，中断的情况也更少，而我们应该以质量而不是数量获取报酬。”——玛蒂娜叫板男选手。

约翰·麦肯罗“总是有人争论，男选手需要打五盘三胜，确实没错。但我看过很多乏味的三小时长的电影，还不如一个半小时的精彩，所以有些事情不是自动成立的，并非你在场上待得越久就应该得到更多钱。”——著名的坏小子竟然是同工同酬论的忠实拥趸。

维纳斯·威廉姆斯“我感到在这个现代社会里，人们的想法终于跟上时代了，我们都明白，每个人都是平等的。也许有些人不愿生活在现代世界，做正确的事，但感谢上帝，全英俱乐部的大多数人选择了活在现在。”——得知温网实现男女同酬后，大威欣慰时代进步。

莎拉波娃“我相信，女人强大、勇敢并且力量无穷，她们应该得到和男人相同的待遇。这个决定会让女选手和这项伟大赛事之间的纽带更加强大。”——俄罗斯美少女为温网同酬激动得发抖。

不置可否

费德勒“我不认为选手们很关注这个问题，好比你挣40万英镑，比别人少2万英磅并不是太重要，就像420和400没太大区别一样。我觉得那真的相差不多。”——瑞士天王觉得那些提倡同酬者有些小题大做。

纳达尔“我没太多看法。我完全同意男女在生活的各个领域都该拥有同等地位，但在我看来，如果我们果真是相同的，那么她们想得到同等报酬就应该和我们一样打五盘三胜。”——拉法号召“绝对平等”。

严词反对

哈斯“我不认为这个决定是公平的。比起女子网球，男子网球更有深度，也更加艰苦，加上我们最多可能打满五盘，而女选手最多只要打三盘。”——德国金童对温网实现同工同酬很不满。

里奥斯“我只是说出我的想法，而在更衣室里，每个人都同意我说的。女子网球里发生的事太荒唐了。每个人都是6—0，6—1获胜。我可不打算和每个不同意的女孩争论。”——智利独狼宣称女子赛事前几轮相当无聊。

斯科特·索什尼克“相同的酬劳应该源自相同的工作。叫我老古板或者更难听的，但公平就是公平。我不明白像克里斯特尔斯那样提倡平等的冠军，为什么不领导女球员改打五盘三胜呢?如果男人能做到为什么女人不行?”——彭博新闻社专栏作家为男选手叫冤。

同工同酬原则释义与适用篇4

关键词：同工同酬实现,劳动合同法

一、同工同酬的含义、条件、内容

同工同酬是指用人单位对于从事相同工作岗位、付出相同劳动、取得相同工作业绩的劳动者, 支付大体相同的劳动报酬。同工同酬作为劳动者的基本权利, 在我国的法律上是有着严格规定的。

一般而言, 同工同酬的内容包括以下几个方面:男女同工同酬;不同种族、民族、身份的人同工同酬;地区、行业、部门间的同工同酬;企业内部的同工同酬;在管制中的犯罪分子的同工同酬。实际上在我国, “同工不同酬”的现象十分普遍, 被歧视的群体主要是农民工和女性。除此之外, 政府部门、事业单位、国有企业等公有单位普遍存在有编制正式员工和临时员工之间“同工不同酬”的现象。外企、私企等非公有制单位因实行“秘密薪酬制度”和劳务派遣制度, 同工不同酬的现象更为严重。企业内部的同工同酬主要指的是在同一企业中从事相同工作, 付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者, 有权利获得同等的劳动报酬。

二、同工同酬的释义

从宪法规定对于男女职工要给予相同的劳动报酬, 到劳动法在工资分配上实行同工同酬的原则, 直到劳动行政部门对合同工、临时工、与固定工在待遇、权利上的规定要平等、同工同酬, 这些同工同酬试验变化的范围上可以看出, 同工同酬适用的对象、范围更加广泛了。而劳动法更是在规定了实际用工以后、劳动合同订立之前, 就适用同工同酬原则。当出现了劳动关系双方签订的劳动合同对劳动报酬约定不明确, 协商也不能解决集体争议, 集体劳动合同又没有对劳动报酬规定的, 实行同工同酬原则。而对于被派遣劳动者享有的获得劳动报酬权利也同样与用工单位的劳动者同工同酬。至于对无效劳动合同的处理, 劳动合同法更是规定了要按照同工同酬的原则进行处理。由此可见, 劳动合同法在劳动合同订立以后, 劳务派遣用工过程中以及劳动合同履行过程中可能出现的, 用其他标准无法救济的有关劳动者劳动报酬方面的问题, 都用同工同酬作为最低标准和法律救济的底线。

三、同工同酬原则的适用

劳动合同法与其他劳动法律体系的法律一样, 都属于社会法系列, 都具有侧重保护社会弱势群体的立法取向, 但它更是突出的表现为对劳动者的保护———这一社会弱势群体合法利益的立法宗旨特征。同工同酬的原则在劳动合同法中的重点就是保护劳动者活动劳动报酬的权利。在劳动合同法中不仅要求不能“无偿”使用劳动力, 拖欠、克扣劳动者的报酬, 同时还要求支付劳动者的报酬要具有合理性、合法性、平等性和公平性。

同工同酬原则的适用表明同工同酬原则非常重要, 它现已成为协调劳动关系、实现社会的公平和正义的重要手段。倘若劳动者从事相同工作、付出等量劳动、并且取得相同的业绩, 而没有活动相同的劳动报酬, 就会感到不公平。这样就会产生不满以及对立情绪, 便会进一步加剧劳动关系的恶化, 就会引发更多的劳动争议, 由此, 维护劳动者的合法权益无从谈起, 社会的和谐稳定也就不可能实现。

四、对现阶段同工同酬可行性、合理性的思考

其实在社会实践中, 每个劳动者付出的劳动在质和量上都是千差万别的, 特别是随着科技和社会化大生产的发展, 劳动岗位的协作性、技术化、多元化趋势日益增强, 劳动的质更凸显其价值。在这种情况下, 即使岗位完全相同, 劳动量也相同, 但劳动的质也会存在差异。一味强调同工同酬, 就有可能在重视劳动“量”的同时, 忽视劳动更有价值的一面—“质”, 从而在实际上导致不公平。

同工同酬不完全符合效率的原则。同工同酬忽视差别的存在, 在一定程度上鼓励平庸, 容忍懒惰, 消蚀劳动者努力学习、勤奋工作的原动力。

作为市场主体的企业等用人单位, 其自主权题中应有之义即用人自主, 用人自主即包括了工资自主, 就此也就是说, 给予员工多少报酬完全是由用人单位自己决定, 而用人单位考虑的因素必然是多方面的, 不仅有岗位内容、学历、资历等显性因素, 而且还有经验、资历、悟性以及培养前途等潜在因素。

同工同酬不仅仅是经济问题还是社会问题, 要构建和谐社会, 保持和促进社会生产力的发展, 首先必须要对同工同酬原则进行合理的界定, 同时通过规范用工制度来解决这一问题。

五、合理应用同工同酬原则的探讨

从立法上赋予同工同酬以符合当前社会实践的解释。“同工同酬”是社会发展的必然趋势, 是人类进步与文明的体现, 要坚持不能够放弃。但在现阶段, 这一原则不能够被机械的理解, 将其绝对化、完全化。同工同酬并能够作为尺子, 而是作为一个框架。换句话来讲, 用人单位的工资制度应该遵循这一原则, 在此前提下, 自主确定员工工资并经由与劳动者协商将其劳动报酬体现在劳动合同中。

同工同酬原则的理解与适用. 篇5

【案例一】李小姐为甲公司销售人员，其收入模式为底薪加广告销售提成，该公司在给不同的员工在相同岗位及薪资情况下，制订了不同的销售任务，李小姐的工资在劳动合同中有明确约定，是否属违反“同工同酬”的原则?

【案例二】2009年5月，乙公司招聘一名司机，月工资为1500元;2010年2月份，该公司又招聘了一名司机，月工资为2000元。二人工资在合同中都有明确约定，是否属违反“同工同酬”的原则?

一、正确理解“同工同酬”的含义

《劳动法》第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”根劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明的通知》劳办发〔1994〕289号第46条的规定，“同工同酬”是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。同工同酬表明，每个劳动者在同样的劳动关系中应处于同等的地位，获得同等的劳动报酬，即应实现劳动的平等。同工同酬是劳动实质平等的体现。同工同酬作为一项分配原则是相对的，而不是决对的，从事相同岗位的劳动者在资历、能力、经验等方面也是存在的差异的。

同工同酬必须具备以下条件：(1)劳动者的工作岗位，工作内容、工作性质相同;(2)在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量;(3)同样的工作量取得了相同的工作业绩;(4)劳动者的技术水平、熟练程度相当。

同工同酬并不否认由于工龄、资历、学历、经验等方面的差异而导致的收入上的差距。

二、《劳动合同法》中规定受到“同工同酬”约束的情形

《劳动合同法》第十一条规定：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。”

本条规定的是用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确的时候，以及对于新录用的劳动报酬没有可参照的集体合同的标准时劳动报酬的确定，在这种情况下，不能直接使用最低工资等国家劳动标准，而是首先参照集体合同中的标准。并不是每个企业、行业或者是每个区域都签订了集体合同，即使签订了集体合同，其可能也没有关于劳动报酬的事项，在这种情况下，实行同工同酬。

《劳动合同法》第十八条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”

本条款是对劳动合同报酬约定部不明时如何确认工资水平做了规定，按照《劳动合同法》的规定，在劳动报酬约定不明时，一旦用人单位和劳动者就工资数额发生争议，则工资数额不能按照双方实际履行数额确定，而是由双方重新协商;如果用人单位和劳动者协商不成的，则按照用人单位集体合同规定的工资水平执行。如果用人单位没有集体合同或虽集体合同但未规定劳动报酬的，实行同工同酬。

《劳动合同法》第六十三条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”

本条规定了派遣员工与用工单位的劳动者享有同工同酬的权利，对于被派遣员工也是享受同工同酬的。

三、小结

劳动报酬是劳动合同的法定条款，法律赋予用人单位和劳动者充分的协商权，只要工资不低于当地最低工资标准即可。《劳动合同法》除劳务派遣外，规定只有在劳动合同中未约定或约定不明时，对用人单位才有同工同酬的约束。

上述二案例中，甲乙公司都劳动者在劳动合同中就劳动报酬有明确的约定，并且高于法律规定的当地最低工资水平，不受同工同酬的约束。

如果劳动者认为自己的报酬违反了同工同酬原则时，有权向仲裁或启发部门申请裁断，如果某劳动者的具体报酬与当地同类岗位大体一致，相差在合理范围之内，同时也不存在重大误解或者欺诈胁迫，就可以认为不违反同工同酬原则。

《劳动合同法》中关于同工同酬的约束只代表立法态度，没有很强的操作性，因此，相关部门应当及时出台相应的条例或解释，使得同工同酬条款约束性具有操作性

劳务派遣“同工同酬”问题探讨篇6

一、劳务派遣的概念

劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动租赁，是指由劳务派遣机构与被派遣劳动者订立劳动合同，由实际用工单位向被派遣劳动者给付劳务报酬，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与被派遣劳动者之间，而劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与实际用工单位之间。劳务派遣作为一种补充劳务用工形式，在满足用人单位灵活用工需求和解决失业、促进劳动者就业等方面发挥了积极作用。新法规定“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”新法使劳务派遣员工享有了与正式员工同工同酬的权利，这对促进社会公平正义、保护弱势群体、规范用工行为、提高劳动者素质方面起到了积极作用，同时也在增加用工成本、减少劳动者就业机会、加大社会化用工法律风险等方面带来一定的负面影响。

二、劳务派遣用工的现状

近年来劳务派遣人员总数越来越庞大。据调查显示：2011年我国企业被派遣劳动者约为3700万人，再加上机关事业单位的派遣人员，劳务派遣人员总数4200万人左右，约占到全国职工总人数的14.8%。劳务派遣人员已经从农民工、下岗工人和城镇失业人员等文化素质较低的人群，逐渐向高学历、高素质的人群延伸。劳务派遣人员的素质在一天天提升，但他们与正式员工的待遇差别较大，主要体现在同岗位、同工作量、同绩效等等一系列相同指标的情况下，工资报酬、福利待遇、社会保险、公积金、上升通道等差别明显。目前，依然有一些企事业单位存在着不同程度滥用劳务派遣员工的现象，如：不签订劳动合同、不参加社会保险、违法解除劳动合同、低薪酬、无福利、无公积金、无晋升机制、超强度工作等。劳务派遣用工形式在现实中饱受诟病，这不仅加剧了收入分配不公，也给社会稳定埋下了隐患。

三、劳务派遣同工不同酬原因分析

（一）同工概念模糊，同工同酬可操作性不强。新法明确规定了劳务派遣员工享有与正式员工同工同酬的权利，但同工这一概念该如何认定，没有具体的实施细则，操作起来有难度。法律规定同类岗位的劳动者实行同工同酬，事实上，同类岗位存在对劳动者素质要求、工作质效、工作量等等差别。相同岗位不同劳动者文化层次、劳动技能、工作责任心的不同会直接影响单位工作质效，因此，同单位同岗位的不同劳动者给予相同的劳动报酬也会有失公平。法律规定用工单位无同类劳动者的，可参照所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬来确定劳动报酬。然而，不同的单位效益会有高低，不同单位薪酬和福利待遇正式员工不如临时员工的现象并不鲜见，不同单位同工同酬的可比性又何在？

（二）监督不力，同工同酬成法律白条。用人单位大量使用劳务派遣员工已成为普遍现象。部分单位将派遣员工长期使用，但派遣员工与本企业正式员工同工不同酬、社会保险缴费基数差别大以及被派遣员工合法权益得不到保护，这种现象引发了社会广泛关注，而二元用工体制下“按身份分配”的现象至今未见改变。某些用人单位打着劳务派遣的幌子，侵害劳动者权益、超范围使用被派遣劳动者、降低工资待遇、逃避缴纳社会保险费、偷逃税款等，也有些不规范的劳务派遣单位与用工单位串通，采用欺骗手段，克扣劳动者报酬等。事实上的同工不同酬现象比比皆是，劳动部门想管好都难，主动监管缺乏，劳务派遣员工的维权成本高于诉求的利益。另外，各地劳动仲裁委、法院，在劳务派遣同工同酬问题的司法认定上，掌握的尺度和标准也不统一。因此，劳务派遣同工同酬的规定在劳动者、用人单位、法律工作者面前成了一纸空文。

（三）用人单位降低用工成本，逃避同工同酬。长期以来，劳务派遣用工作为一种有效降低成本的灵活用工方式在企业和机关事业单位普遍存在。据统计，很多企业的劳务派遣人员占职工总数的8%～20%，最高比例能达到50%左右，机关事业单位的派遣人员，也占到了5%～10%。这么庞大的派遣员工队伍，为用工单位降低用工成本、增加用工效率带来了很大好处。而新法强调劳务派遣同工同酬，要求劳务派遣员工拿正式员工一样的工资，为劳务人员提供公平合理的用工环境，会增加用工单位用工成本和管理成本。用工单位纷纷与劳务派遣公司一起寻求逃避劳务派遣的方案，劳务外包成了很多单位逃避劳务派遣同工同酬的首选方式，大量劳务派遣员工被外包公司员工替代，这不符合新法的初衷。

四、实现劳务派遣同工同酬对策

（一）制定劳务派遣同工同酬实施细则。2013年7月1日新法执行至今近三个月时间，很多专家和业内人士看到同工同酬没有因为立法得到明显改善。同工同酬依然难执行，其原因很大程度上取决于同工的认定。什么是同工？不同劳动者是否同工？如同样外出执法的协管、协警、协防是否算同工？法律上没有具体的标准。要实现劳务派遣同工同酬必须从根本入手，制定新法实施细则，明确界定同工的标准。同一单位同工的类型和岗位有哪些？不同单位同工的范围和种类有哪些？都给予明示。用人單位和劳动者可以明确地判断是否同工又是否同酬，这样劳务派遣同工同酬执行率将明显提升，整个社会劳务派遣用工的法律风险将大幅降低。

（二）明确区分劳务派遣与劳务外包。劳务派遣作为合同制用工的一种补充形式，是指劳务派遣单位根据用人单位的实际工作需要，招聘合格人员，并将所聘人员派遣到用人单位工作的一种用工方式。其特点就是“招人不用人”、“用人不招人”的招聘与用人相分离的用工模式，用工单位、劳务派遣单位、劳动者的权利义务有明确的法律规定，劳务派遣用工已经被整个社会认知，正逐步进入良性管理状态。随着劳务派遣同工同酬法律规定的出台，一些用工单位通过劳务外包，即采用承包的方式把自己的一部分工作给擅长这类工作的其他单位去做，按完成工作的数量和质量给付对方佣金，用工单位不再需要与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，而是采取间接用工以达到劳务需求的目的。劳务外包作为一个新兴行业，帮助外包单位降低管理成本、运营成本，提高工作质量，给社会化用工带来了新的活力。劳务外包作为变相的劳务派遣用工，从形式上回避了用工单位与劳动者之间的直接用工关系，《劳动合同法》对这种用工方式未作规定。现实中它与劳务派遣如何区分，用工单位、劳务外包单位、劳动者权利义务关系如何处理？法律纠纷如何解决？都是实际工作当中不容忽视的问题，法律应该有具体的解释，以避免出现法律盲区，给劳务外包一个合法有效的身份证明。

同工同酬篇7

1.1 劳务派遣中“同工同酬”的概念

同工同酬是有关劳动者工资分配的一项重要原则, 也是每个劳动者所享有的基本人权, 即劳动者在工作时, 只要提供相同的工作量, 并且取得同等的劳动成绩, 就有获取相同报酬的权利。同工同酬问题, 其内涵十分丰富, 有男女同工同酬问题, 在编人员与非在编人员同工同酬问题, 正式工与合同工同工同酬问题等, 此处仅指用工单位正职员工与被派遣劳动者同工同酬问题, 被派遣劳动者在用工单位从事与本单位工作人员相同的工作时, 付出同等数量和质量的劳动, 同时做出了同等的工作成绩, 就有得到与用工单位正式员工相同劳动报酬的权利。劳动报酬包括各项与劳动关系有关的薪金和待遇。同工同酬权即是劳动者获取报酬的基本权利, 也是体现社会公平的基本劳动原则, 我国《劳动合同法》第六十三条规定:“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。”从立法上确认了被派遣劳动者所享有的同工同酬权利。

1.2 同工同酬在劳务派遣中的意义

劳务派遣工与传统意义上的劳动合同工有着许多不同之处, 劳务派遣工一般运用于替代性、辅助性、临时性的工作岗位。但目前存在的状况是, 不少单位大量使用劳务派遣工, 甚至在许多岗位上劳务派遣工已完全取代正式员工。这主要还是因为被派遣劳动者相对于劳动合同制劳动者工资待遇不高, 用工单位往往从节约成本的角度考虑, 更愿意聘用劳务派遣人员。

在许多使用劳务派遣用工的单位中, 被派遣者与劳动合同制劳动者待遇还存在着一定差距, 同工不同酬的状况严重侵害了被派遣劳动者的合法权益。同样劳务派遣劳动者的大量存在也给现有的劳动合同制度造成了不小的干扰和冲击。这种状况若不加以控制, 就会影响到劳动关系的和谐以及社会的稳定。因此, 有必要对劳务派遣中劳动者的同工同酬权利展开深入探讨, 研究同工同酬权的保障方案, 解决劳务派遣中劳动者同工同酬相关问题, 对于保障被派遣劳动者基本权利, 构建相对和谐的社会关系具有重要意义。

2 劳务派遣中同工同酬问题的现状

2.1 同工同酬问题的相关法律规定

通过对法律法规的梳理, 可以发现有大量有关劳动者同工同酬权利的规定。宪法第48条就对不同性别的同工同酬问题作了相关规定。这一规定虽未直接明确劳务派遣中的同工同酬问题, 却为其提供了一定理论依据。劳动法第46条从工资分配的角度体现了同工同酬原则。2013年开始实施的新劳动合同法就对劳务派遣中被派遣劳动者的同工同酬权利做出了比较具体明确的规定, 使得被派遣劳动者的同工同酬权有法可依。

2.2 劳务派遣中同工同酬问题的现状

(1) 同工同酬问题在实践中的困境。

《劳动合同法》第66条规定了劳务派遣工的工作岗位要符合“临时性、辅助性、替代性”三个特征。但实践中, 这“三性”并没有一个明确的标准, 用工单位为了降低工资成本和用工风险在大量岗位上都采用劳务派遣人员, 使得劳务派遣制度被用工单位滥用, 同工不同酬的问题依然层出不穷, 严重侵害了被派遣劳动者的合法权益。

在实际工作中, 对被派遣劳动者同工同酬权益的损害主要表现在以下几个方面。

首先, 工资有所差异。在劳务派遣市场中, 由于被派遣者文化水平低, 缺乏一技之长, 往往被派往一些基层岗位, 使得被派遣劳动者的工资水平普遍低于企业正式劳动者, 被派遣者为生活所迫, 通常也不愿意过于计较。其次, 保险方面, 用工单位为了减轻其缴纳劳动者保险的义务, 减少被派遣劳动者的保险金额, 使得被派遣劳动者在发生工伤或退休之后得不到足够的赔偿和保险利益, 严重损害了被派遣劳动者的合法权益。再者, 被派遣劳动者的各项福利待遇也往往得不到保障, 或是没有, 或是较之正式工有所不足, 例如许多单位会为自己的正式工缴纳住房公积金, 派遣员工却没有这样的福利, 这对于员工来说却是一笔不小的收入, 在同样为单位作出贡献的情况下, 正式工和派遣工却享受不到相同的福利, 仅仅在形式上拿相同的工资, 也是不符合同工同酬原则的。

(2) 同工同酬争议的举证责任分配现状。

劳动争议举证责任分配一般按照“谁主张, 谁举证”的原则确定举证责任, 但并没有对其中的劳务派遣同工同酬问题作出具体的规定。实践中, 一般采取“谁主张, 谁举证”的原则, 而并不会考虑具体案件的特殊情况来分配举证责任, 但实践中同工同酬争议包含大量证据, 而这些证据通常由单位掌握, 被派遣劳动者处于弱势地位, 对这些证据难以提供, 此时就不应当适用一般举证原则, 而应当采取举证责任倒置, 由单位承担举证责任。

3 被派遣劳动者同工同酬权保护的建议

3.1 明确同工同酬的具体含义

保护被派遣劳动者的合法权益, 就要对同工同酬的内涵及定义进行法律上的阐述和界定, 既要界定什么是“同工”, 也要界定什么是“同酬”。同工是以工作岗位为标准, 还是以工作量为标准, 或者是以工作成果为标准, 被派遣劳动者自身的性别、年龄、工作技能等方面对“同工”的界定有无影响;同酬是是否仅指工资, 是否包括奖金以及其他与工作相关的福利待遇。所以必须明确界定同工同酬的基本内涵与定义, 避免法律规定不一致的情况发生, 使得劳务派遣中的争议处理不仅有法可依, 而且有统一明确的标准。

对于“同工同酬”的界定, 笔者认为应当做较为广义的理解。即需要综合考虑被派遣劳动者的工作岗位、工作性质、工作内容、工作量等多种因素, 在此情况下比照同单位相同或相似职工工作进行判断。当确定满足上述“同工”条件之后, 再进一步考虑“同酬问题”这里的同酬不能机械的理解为同等工资, 或是完成一定工作量而给予的报酬。在同工同酬的语境下, 被派遣劳动者应当享有与单位正式用工同等的待遇, 所以这里的“同酬”也应当包括出工资以外的各项福利待遇。

3.2 完善同工同酬纠纷中举证责任分配制度

被派遣劳动者在工作中的各种管理材料往往是同工同酬纠纷的重要证据, 而被派遣劳动者在劳务派遣活动中又处于一种被管理者的位置, 就使得他们难以获取保管在工作单位的相关证据材料, 无形中承担了极大的诉讼风险, 不利于自身权利的维护。故而应当在一定范围内采取举证责任倒置或是举证责任缓和, 由法律规定将一部分的举证责任直接由用工方承担, 或是在被派遣方能够证明其已经尽到一定举证责任的前提下, 由法官作出判断, 将一部分举证责任转移给用工方, 从而减轻劳动者举证不能的压力。并且应当要求用工单位妥善保管各项管理材料, 当劳务诉讼开始时, 如用工方不能拿出完整可信的管理材料, 就可以推定其在管理中存在过错, 由用工方承担相应的责任。

4 结语

劳务派遣作为近些年来蓬勃发展的一种新兴用工方式, 在社会主义生产建设中发挥着越来越大的作用, 增加了大量的就业岗位, 提高了企业的管理效率, 同时也随之产生了大量侵害被派遣劳动者合法权益的情况。特别是劳务派遣工与正式工同工不同酬的问题愈发凸显, 使得社会公平与和谐受到了一定程度的影响。针对同工同酬的问题, 不论是在制度建设还是在实践操作中仍有大量问题亟待解决。在完善劳务派遣中同工同酬相关问题的法律制度时, 要综合考虑法律效益与社会效益, 既要保障被派遣劳动者的同工同酬权利, 又要兼顾促进劳务派遣这一新兴行业的进一步发展, 从而建立更加和谐的劳资关系, 以利于社会主义和谐社会的构建。

摘要：同工同酬是劳动法律中有关保障劳动者合法权益的一项重要原则, 我国劳动法律规定, 被派遣的劳动者和用工单位正式员工有同工同酬的权利。而目前的劳务派遣活动中, 存在许多同工不同酬的情况, 既侵害了被派遣劳动者的权益, 也阻碍了我国劳务派遣制度的继续发展。因此, 必须釆取妥善措施解决相关问题, 以稳定劳动关系, 促进社会和谐。

关键词：劳务派遣,同工同酬,劳动合同法,举证责任

参考文献

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[8]巩丽霞.关于劳动法中“同工同酬”的探讨[J].法学论丛, 2006, (7) .

同工不同酬现象探讨篇8

一、现象描述

A公司是一家由原国家电力局转制而成的电力工业公司, 其员工主要分为两类:一类是在改制以前就已在编的正式员工, 其身份为终身合同制雇员;另一类是转制以后公司由于业务发展需要而由外部招聘而来的员工, 其身份为有限期合同制雇员。由于身份的不同, 两者在公司里的福利待遇具有很大的差别, 以月薪以例, 处于同样工作岗位、承担同样工作任务的中层管理和技术人员, 正式工月薪约为6000元/月, 而合同工约为其一半, 约为3000元/月;在住房方面, 正式员工都已享受到改制前单位所分配的住房, 而合同制员工只能通过单位住房集资, 解决住房问题。

B公司是一家从事医药产品批发兼零售业务的医药企业。其员工也可分为两大类:一类是合同制员工, 即原全民所有制员工, 主要处在管理、技术及营销等工作性质较为复杂的岗位上;另一类是临时聘请员工, 即临时工, 主要处在药品零售、商品保管及运输等工作性质较为简单的岗位上。在薪金收入方面, 由于二者的工作性质不同, 其薪金收入没有可比性。但在享受公司福利待遇方面, 两者存在着很大的差别。在公司进行股份制改革时, 所有的包括新进合同制员工全部享受到公司所赠与的股票, 而所有的非合同工包括为企业服务多年的员工也无一享受到赠予股票的福利, 这是其一;其二体现在住房分配方面, 合同制员工可以以半价购买公司以全价在房地产市场购买的住房, 公司同时提供无息住房贷款, 而非合同工则无权享受这一待遇, 并且没有享受任何住房补助。

C公司是一家网络媒体传播企业——网站, 隶属于其上级主管单位——科委, 其员工也分为两类:一类是通过上级安排或高校分配方式进入公司的正式员工, 另一类是根据公司业务发展需要从外部招聘的优秀人才。由于网络行业的特殊性, 对从业人员素质和能力要求较高, 因此从外部招聘的员工大多属于能力突出者, 因此, 在公司内部, 这两类员工的货币收入即工资和奖金没有因为身份的不同而不同, 基本实行了按岗位、技能定酬的原则。两者的差别是在雇佣关系和住房分配方面, 在雇佣关系上, 正式员工一般来说是终身雇佣关系, 公司为其购买了养老、医疗等各种保险, 社会保障较为完善;而招聘的员工同公司的雇佣关系是两年签订一次雇佣合同, 公司可根据需要决定是否续签, 他们也不能享受到正式员工的各种保险等社会保障;在住房方面, 正式员工可由公司分配住房, 招聘员工没有享受这一待遇。

无独有偶, 某些在中国的外资企业也出现了对其雇员按其“身份”标志进行不公平分配的现象。D公司是一家全球跨国食品零售企业, 据《国际先驱导报》2007年4月3日报道, 中国南方广东省包括麦当劳、肯德基、必胜客在内的快餐连锁店, 支付给兼职员工的工资分别只有52美分/小时、61美分/小时、65美分/小时 (约合人民币4至5元/小时) , 这一标准要比广东省的最低支付工资7.5元/小时 (约合97美分/小时) 低了大约40%。报道称, 低工资还只是其一, 这些洋快餐还涉嫌让兼职员工工作时长几乎相当于全职员工, 但却不享受全职员工的福利待遇, 包括各类保险兼职员工都无法享受。

二、产生按身份分配的原因

按劳分配, 根据工作完成的质量、工作完成的数量, 或者说根据员工所掌握的技能、岗位的要求来进行公平合理的分配, 这几乎是参与市场竞争、迎接市场挑战的管理者所熟知的分配原则。为什么我国企业在进入市场经济二十多年以后, 仍然还存在着按员工所属“身份”不同进行分配的不合理的现象啦?

究其原因, 作者认为主要有多个方面, 一是历史所造成的客观后果。除上文提到的外资企业外, 实行按“身份”分配的企业几乎都脱胎于国有企业或国家原部、局、委等行政机构, 因此, 对员工的分配制度不可避免地借鉴或沿袭了原来的分配模式, 即按照员工所属身份、级别进行分配的模式;而对于新招聘的员工, 则采取的市场主义分配制度。

另一个原因是改制以后高层管理者的思路没有完全更正过来, 没有以人才能力和对组织的实际贡献作为衡量、评价人才。他们通常会认为企业原有的“老员工”资历老, 贡献大, 理所当然地将其视为固定员工, 给予较高的待遇;对新近员工采取了一定的“歧视”主义政策, 认为他 (她) 们新来, 贡献小, 还没有同企业就薪资进行讨价还价的“资格”。

对于外资企业按雇员所属“身份”分配的现象, 可以归结为一个原因, 即企业片面追求高额利润所致。其实, 上文所提到的洋快餐企业支付给兼职雇员不合理的低工资问题并非现在就有, 也并非只存在于中国。美国作家埃里克.施洛瑟在其《快餐国家》一书中写道:麦当劳开辟了一条雇员劳动的新途径, 那就是非全日制雇员、低报酬和不提供保险。

三、按“身份”分配所带来的影响

对于分配的标准不一, 作者征询了两种“身份”的员工的感受。享受公司更多利益的员工一般会感觉到幸运和理所当然, 他们会有一定的工作优越感, 工作满意度较高, 这一类别员工我们可称之为企业现行分配制度下的“既得利益者”;享受公司较少利益的员工无一例外都表示不能接受, 对工作的热情度和对企业的忠诚度都偏低, 一旦遇到更合适的工作机会, 他们会毫不犹豫地选择离开, 这一类别员工我们可称之为企业现行分配制度下的“利益受损者”。

按“身份”分配这种不公平的分配制度, 显然对企业的管理带来了众多不利影响, 其最主要的不利影响体现在优秀员工的流失上。由于不平等的待遇, 众多由外部引进的优秀员工其个人价值在公司得不到真实的体现, 甚至会感觉到人格上的不平等, 因此, 这一部分优秀的员工会选择离开。据统计, A公司和C公司骨干员工流失最为严重, C公司在2005年上半年几乎所有的骨干全部流失, 而这些骨干全部都是企业的“利益受损者”。由于工资过低, 麦当劳等洋快餐企业在全球的雇员满意度、忠诚度都很低, 很多优秀员工会将其作为转换工作的跳板, 一旦机会合适, 他们毫不犹豫地选择离开。其次, 按“身份”分配在员工中人为地制造了沟通的障碍, 两种类别的员工缺乏宽松友好的沟通氛围, 在工作中甚至有互相抬杠、互相拆台的时候。

四、如何解决这一不合理问题

按“身份”分配这一不合理的分配制度对企业带来了众多不利影响, 妨碍了企业的健康有序的长远发展。如何破解这块坚冰, 就成了相关决策者的当务之急。作者认为, 解决这一历史遗留问题的确有一定的难度, 它涉及的问题有的甚至是很深层次的, 但仍有一些可行的措施。

首先, 要从体制入手, 深化改革, 明晰股权。企业的体制理顺了, 股权清晰了, 那么谁是企业的所有者, 谁为企业的长远发展负责就会一清二楚。为留住与激励人才, 对于涉及企业生存发展的关键因素——人力资源的管理上, 就会更为科学、合理、规范化, 企业的所有者们将会遵循“按劳分配”的原则进行公平合理的分配, 按“身份”分配这一不合理的现象将会消失殆尽。

其次, 要从观念上转变。实行按“身份”分配的企业都是刚刚经过改制, 在一定时间和期限内还多多少少地会享有一些国家的政策上的便利, 但中国已经加入了WTO后, 这些企业参与的不仅是激烈的国内市场竞争, 更将参与严酷的国际市场竞争, 它们迟早必须完全依靠自己的力量进行竞争。如果内部分配机制上出现不合理的因素, 那么就无法从根本上调动优秀员工的积极性, 企业的生存和发展就无从谈起。一旦能从观念上真正认识到按“身份”分配对企业发展的阻碍, 则采取积极的心态推动改革的进行也就容易得多。

再次, 在进行分配制度改革的过程中, 必然会触及“既得利益者”的利益, 这将对推行改革的高层管理者提出严峻的挑战。那么, 高层管理者们是否具有战略眼光, 是否能够高瞻远瞩, 是否有足够的胆识、足够的毅力和足够的奉献精神 (他们自身的利益也可能会被触及) 迎接这次挑战, 就成了分配制度改革推行与否、成败与否的关键。因此, 这对企业的高层管理者提出了非常高的要求:是成为碌碌无为的守成者 (事实上, 不改革亦无业可守) , 还是成为杰出的、有所作为的企业家, 就成为了是否进行分配制度改革的分界岭。

而对于全球连锁的洋快餐企业, 则可以采取加强法律手段方面的监督与制约措施, 如支付给非全日制雇员的工资水平达不到当地的最低工资支付标准, 就不仅仅是企业内部的管理问题, 而是上升到了其管理是否符合当地相关劳动法律与法规的层面。这就要求从法律法规的建立、健全与实施保障方面入手, 确保以法律的手段制约这一不合理的分配现象。

最后, 在具体的操作思路上, 作者建议可以采用“休克疗法”。即企业在进行分配制度改革时, 为缓冲矛盾, 特别是抚慰原拥有全民制或长期合同制的员工的心理, 可根据这些员工工作年限、职务等因素一次性地给予补偿金, 在新的分配制度出台以后, 所有的员工即全部按照新的公平合理的分配制度进行分配。这一方案虽然也有一些不太完善的地方, 但可一劳永逸, 彻底解决不合理的分配制度这一历史遗留问题, 甩掉历史包袱, 使得企业能够与时俱进, 适应市场经济发展的要求, 促进企业长远、健康、有序地发展。

摘要：市场经济条件下, 某些企业在分配过程中仍然遵循着按员工“身份”进行分配的不合理分配模式, 在员工中间造成了人为的不公平, 对企业的健康发展也起到了不利的影响。本文对按“身份”分配这一不合理现象以及其产生原因进行了深入分析, 并提出了相应的可行的改革措施, 以推动对这一不合理制度的改进, 促进企业的健康发展。

同工同酬篇9

1 同工不同酬的问题:分配不公制约社会转型

同工不同酬可以从两个层次来理解, 第一层次是全社会层次, 如城乡、区域、行业之间的同工不同酬, 这与各种复杂的社会因素有关, 本文不作论述;第二层次是同一用人单位内部的同工不同酬, 主要是由于员工身份的差异引起的。这在以国有企业和事业单位为代表的具有一定公权力的部门尤为多见, 也是本文所要研究的。这里以中国电信××分公司为例, 来说明企事业单位内部层面的同工不同酬问题。这是一家县级电信公司, 其所在辖区有48万人口, 该公司也有各类员工共105人。调查发现, 该公司确实存在着同工不同酬的事实, 并表现在身份、收入分配、职业发展、政治权利多个方面。

1.1 员工身份地位不平等

同工不同酬的问题往往是基于“身份”的不同, 把员工分为“三六九等”, 如全民工、集体工、固定工、劳务工、临时工等。尽管中国电信××分公司的用工形式没有如此复杂, 但也把员工分割为不同的身份。公司共有5个中心, 其中营业中心所有员工都是劳务工, 而政企服务中心、渠道支撑服务中心、线路巩固中心、设备维护中心则正式工、劳务工、临时工都有。由此公司的人员构成为正式员工65人、劳务工33人, 另有7个临时工。正式员工被称为公司的核心员工, 即体制内员工, 就业关系稳定, 是组织真正的主人翁, 具有天然的优越感。劳务工和临时工, 就业不牢靠, 不是企业的真正成员, 属于体制外劳动者。他们对组织缺乏归属感和认同感, 经常感觉自己是纯“打工者”, 有些时候甚至可以“召之即来, 挥之即去”。

1.2 收入分配悬殊

同工不同酬不仅表现在工资、奖金、加班工资、津贴、补贴等显性收益方面, 还表现在教育培训、社会保险等隐性利益方面。根据访谈, ××分公司普通正式员工每年基本工资是2~3万元, 而劳务工只有1~1.5万元, 临时工的收入则非常不稳定。在绩效工资方面, 公司有正式员工和劳务工不同的绩效考核方法, 但都以基本工资为基础, 这就又进一步拉开了收入差距。在福利方面, 正式员工平均每年各类名目的津贴、补贴比非正式员工多3000~5000元;而由于社会保险是按照员工的年收入缴纳的, 所以正式员工的社会保险收入又高于非正式员工的。另外, 非正式员工经常有加班的情况, 却基本没有加班工资, 而正式员工则非常少加班。所以, 总体上该公司非正式员工与普通的正式员工的收入差达到4~5倍。

1.3 职业发展道路不同

职业发展道路涉及马斯洛需求层次的安全需要, 是劳动者就业安全感和成就感的重要落脚点。同样是企事业单位的员工, 但体制内的正式工和体制外的非正式工的职业发展道路却是不一样的。××分公司有正式工和劳务工不同的发展、升迁通道, 但是相比较正式员工, 劳务工难以制定出相对清晰的个人职业发展规划, 缺少就业的安全感和满足感, 他们往往抱着“从编外走向编内”的痴梦在岗位上苦苦挣扎。

1.4 政治权利的不同

劳动者在企业内部的政治权利通过参加工会、职工代表大会来实现。企事业单位的正式工, 在这方面的权利自然也是理所当然, 管理者与老员工把握着各方面的话语权。××分公司的非正式员工尽管有机会成为工会成员, 但是天然的身份弱势使得他们无法行使像正式员工一样的参与权、监督权、选举权和被选举权。他们缺乏利益诉求途径, 往往处于“被告知”的境地, 在企业中是“沉默的大多数”。

社会转型是从计划经济转向市场经济, 而计划是与“身份”相对应的、市场是与“契约”相对应的, 从“身份”走向“契约”这是历史潮流、大势所趋。然而, 像电信行业这样不平等用工、按身份分配、同工不同酬的事实却广泛存在, 成为了社会转型中一个极具矛盾的现象。同时, 企事业单位作为具有一定公权力的部门, 其本身应该是维护公平、彰显正义的典范, 而它们却恰恰更多地对有些劳动者进行身份歧视、区别对待, 可谓具有极大的讽刺意味。按身份分配、同工不同酬, 只有少部分群体受益而却损害大部分劳动者的利益。长久以往, 劳动者利益分化日趋明显, 公平缺失, 矛盾进一步激化, 必将危及社会稳定、制约经济转型。

2 同工不同酬的原因:社会转型的体制漏洞

同工不同酬产生的原因非常复杂:直接原因是, “强资本、弱劳动”的情形给某些单位可乘之机, 以牺牲部分劳动者的权益为代价, 最大限度地降低用工成本, 大量使用体制外员工。但是最根本的原因在于社会转型过程中的体制漏洞, 一方面是体制转轨的不到位, 在用工体制上表现为“双轨制用工”;另一方面是法律法规的不完善, 有同工同酬原则规定不具体、操作性不强的问题, 也有相关社会保障体制改革不到位的问题。

2.1 体制转轨的不到位:用工双轨制

中国的转型, 不是以革命而是以改革的方式进行, 即在大体维持原国有经济体制的条件下, 引入部分市场机制, 从而出现了计划和市场双轨并存的状态, 这种改革方式称为“增量改革” 。这其实是一种典型的“双轨制”, 也是体制转轨不到位的体现, 在用工制度上表现为“用工双轨制”。用工双轨制指在同一企业内部, 由于进入时间、方式和劳动方式的不同, 同时存在着有“编制”的正式工和没有“编制”的非正式工两种用工形式。吴宏洛提到, 转型期的劳动关系既有计划经济的烙印, 又有市场经济条件下劳动关系的诸多因素, 呈现出明显的过渡性和复杂性特征。这实际上指出了用工双轨制“半计划、半市场”的实质。

用工双轨制的形成有着特定的历史背景:改革开放前的30年, 我国实行的是固定用工制度, 国家作为用工和分配主体, 通过行政手段把劳动者统一分配到企业, 以固定工形式使劳动者与企业保持终身固定的关系。随着企事业单位市场化的进程, 这种极度刚性的用工制度难以为继。为此, 1980年年初, 中央政府第一次提出了要实行临时工、固定工等多种形式的用工制度, 逐步做到员工能进能出。1983年, 针对新招收的工人试行劳动合同制, 而原先招收的工人中仍旧保留固定工制度, 也就是“老人老办法、新人新办法”。这样, 用工双轨制就形成了。随着市场化的进行, 用工双轨制逐渐暴露出缺陷, 急需改革。为此, 从1992年起政府开始试行全员劳动合同制, 但是由于原有的固定工受益群体成为了改革的巨大阻力, 用工双轨制在很大程度上被保留下来。

用工双轨制在一定程度上赋予了企事业单位用工自主权和灵活性, 控制了人工成本, 提高了内部的竞争力和活力。但是, 从长远来说, 用工双轨制不仅损害经济效率、违背市场规律, 而且容易造成权力寻租、用工腐败。“在双轨制经济中, 有一种能够用行政权力分配资源的机制存在。在一定条件下, 这种凭证的货币化会向权力的货币化转化, 即分配凭证的权力实际上是分配货币的权力”。在某些企事业单位, 拥有权力的领导者就将“编制”作为一种“身份凭证”进行货币分配, 不断地将“编制”纳入自己的利益群体, 单位成了人情关系与腐败的温床。部分人将用工双轨制美化为灵活用工制度, 认为这是市场化所要求的, 将同工不同酬归之为社会转型期间的体制阵痛。但双轨制用工其实是打着“市场”的旗帜却以行政即计划的手段进行分配, 这就不是市场的问题, 而是制度的问题了。

2.2 法律制度的不完善

玛丽·E.加拉格尔认为在中国“融洽舒适的政商关系以及根深蒂固的腐败, 使得政府更加不能提供法律法规和监管平台来充分保护劳动合同的弱势方即工人个体”。确实, 在政府的发展主义意识或“GDP意识”主导下, 片面追求效率, 鼓励多样化的用工形式, 而相关法律法规却不到位, 造成一种“灵活有余而规范不足”的用工局面。相关法律法规不完善主要表现在以下几个方面:

2.2.1 对同工同酬原则的操作缺乏明确的规定

我国《劳动法》第46条规定:“工资分配应当遵循按劳分配原则, 实行同工同酬。”2008年1月1日开始实行的《劳动合同法》第63条规定:“被派遣劳动者享有与用人单位的劳动者同工同酬的权利。”尽管这些法律都明确强调了按劳分配过程中应该同工同酬, 但只是停留在了一个原则性要求层面, 对于同工不同酬问题没有明确的法律界限和具体的法律追究惩罚机制。“同工不同酬”给单位带来直接利益, 特别是令“体制内”有话语权的领导、员工受益, 在没有违法成本或违法成本过低的情况下, 企业自然趋之若鹜。

2.2.2 劳务派遣被滥用

劳务派遣是当前“用工双轨制”最明显的变相, 本来新《劳动合同法》被寄望于能解决“双轨制”的不公平, 但是它对劳务派遣的合法化, 却使劳务派遣出现了“非正常繁荣”。某些用人单位为了降低用工成本或避免日后可能发生的纠纷, 委托劳务派遣公司, 与员工签订劳务合同。派遣公司的介入使许多已在用人单位工作多年的员工从“合同工”变成“派遣工”。许多劳务派遣公司运作不规范、资金不足, 一旦发生纠纷或者出现工伤等情况, 根本没办法承担赔偿责任, 最终导致劳动者权益受损, 也极易引发大规模的劳动纠纷。

2.2.3 社会保障体制不到位

企事业单位不平等用工造成的同工不同酬, 使得初次分配难以实现公平;而由于社会保障、社会政策的缺失, 那些“体制外”劳动者得不到应有的社会再分配资源, 包括医疗、住房、子女教育等方面, 从而收入差距进一步扩大。近几年, 有关编外人员因为工伤等问题与所在单位处于对立状态的报道不在少数。就目前情况来说, 劳动和社会保障体制改革的落后严重制约了企事业单位用工制度的改革, 是难以实现同工同酬的一大体制障碍。

3 深化改革推动社会转型, 实现同工同酬

在社会转型过程中, 体制漏洞、政策缺陷, 容易走向追求效率的片面化, 造成广泛的寻租环境, 忽视社会公平正义。当前, 以“同工不同酬”为代表的分配不公已成为了社会的主要矛盾, 公众和舆论对化解这一矛盾、彰显社会公平, 可谓期望殷殷。因此, 必须深化改革, 对分配过程中存在的问题, 采取立法及行政手段加以克服, 以更好地实现社会公平、推动社会转型。

3.1 深化用工制度改革, 逐步由“双轨”转“单轨”

目前, “双轨制”单位大多处于垄断行业中的国有企业或具有一定公权力的事业单位中, 这些单位效益好、求职者多, 劳动力大多以非市场化方式流动。因此, 要扭转“按身份分配”, 实现“同工同酬”, 重要的是要深化企事业单位改革, 打破行政垄断。但是改革的本质就是利益重新分配, 难免会触及一部分人的利益, 可以说既得利益集团是收入分配改革的最大障碍。“老人老办法、新人新办法”下的双轨制用工一直存在, 就在于“老人老办法”难以破除。确实对于企事业单位的老员工来说, 由于在改革前长期拿着低工资, 现在要与“新人”同工同酬, 对他们也是一种不公平。要解决这个问题, 关键在于对他们以前的牺牲做出补偿。正如奥尔森所说:“对经济效率和接受补贴者的利益两方面而言, 影响最大的问题是补贴, 而不是私有或公共所有的身份。”因此, 可以通过对“老人”应得利益进行清算, 采取分次补贴或一次性买断等方式, 彻底打破正式工手里的“铁饭碗”, 由“双轨”转化为“单轨”, 从体制上消除员工的身份差别。之所以要从“双轨”转化为“单轨”, 是因为“用工单轨制更具有适应性效率, 更能促进组织绩效的快速增长;用工双轨制具有刚性特征, 组织很难进行自我矫正” 。

3.2 加快劳动立法, 完善法律法规

英国著名法学家梅因说过, 任何社会的进步都是“从身份到契约”的进步。我国社会主义市场经济体制的建立, 从本质上要求打破身份和等级观念, 契约和法律才是约束人们行为的基本方式, 身份不应该再是权利地位不平等的标准和印记。对此, 国家应加大对现行劳动保障法律法规完善和制定的力度, 从根本上解决“一企多制”现象带来的社会不公, 把和谐劳动关系的构建纳入规范化、制度化、法制化轨道。我们应该建立具有可操作性的《工资法》等, 并将“同工同酬”作为工资立法的重点内容, 以此来维护劳动者的合法权益。

3.3 调整分配, 保障体制外劳动者的权益

要调整分配, 必须加强以社会保障为代表的社会政策的制定、执行, 通过再次分配保障劳动者的基本利益。正如社会政策伦理派所认为的, 社会政策就是要求在国民经济生活中实现的“正义分配”, 要求国家权力“超阶级、超伦理”的照顾, 使其成为“社会弱者”的保护人和救济者。为此, 要健全“体制外”劳动者的最低生活保障制度和养老保障制度, 制定针对这一群体的住房、医疗、教育等相关政策, 提供政府补助。另外还要提供法律援助, 为体制外劳动者能平等地享有行政救济的权利建立通畅的渠道。

3.4 提供配套措施, 健全就业服务体系

在市场经济条件下, 采用灵活用工制度有利于提高效率和活力, 但是应该提供配套措施, 健全就业服务体系, 这是西方发达国家的经验。配套措施主要包括三个方面:一是实行多方管理协商机制, 形成由政府、企业和工会组织组成的三方委员会管理的公益性自治机构, 以协调各方利益。二是建立完善的劳动力市场信息网络, 建立起企业、求职者、职介结构共同参与的劳动力信息网络体系。可以成立第三部门性质的“派遣协会”, 为派遣企业和员工提供了各种服务。三是政府实施形式多样的培训计划, 为不同类型的灵活工作者提供不同的职业培训服务, 并实行政府补贴, 采取政府购买培训的办法, 克服灵活劳动者在获得培训、职业发展方面的障碍。

3.5 严格执法, 加强监督力度

由于企事业单位掌握权力的往往都是正式工, 在不对他们进行利益补偿的前提下, 寄希望于他们自身进行用工制度改革是不现实的。因此, 国家必须制定相关的政策法规、依靠强制力来减少用工制度改革的阻力。但前提是执法监督的及时到位, 否则, 再好的法律武器也发挥不了作用。因此, 政府有关部门必须加强执法监督力度, 使企事业单位做到“有法必依”、“有章必循”。特别是要深入企事业单位, 调查是否存在“用工腐败”或是用工违法等事情。同时也可以利用网络、媒体等多种形式接受劳动者相关投诉, 及时有效处理劳动者反映的问题。

摘要：分配公平是社会公平正义的核心问题, 而保持社会的公平正义则是社会转型期面临的难题之一。本文基于社会转型的大背景, 分析了同工不同酬的问题、原因和出路。研究表明, 社会转型期由于经济体制转轨不到位、法律制度的不完善, 造成了“双轨用工、灵活有余、规范不足”的局面。在这种局面下, 身份替代了契约, 效率掩盖了公平, 同工不同酬成为了一种严重的分配不公。为此, 欲实现同工同酬, 应该从体制入手, 深化收入分配体制改革、以立法和行政手段调整分配。

关键词：同工不同酬,分配不公,社会转型

参考文献

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[4]玛丽·E.加拉格尔.全球化与中国劳工政治[M].杭州:浙江人民出版社, 2010.

[5]曼瑟·奥尔森.权利与繁荣[M].上海:上海人民出版社, 2005.

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[7]梅因.古代法[M].北京:商务印书馆, 1996.

异曲同工殊途同归篇10

一、农家意味的自然风光

农村风光宁静而祥和, 历来为人们所向往, 农家意味的自然风光充满着生活气息。辛弃疾的《清平乐·村居》开头就这样描绘“茅檐低小, 溪上青青草”, 可见主人所居住的环境虽简陋却清新静谧。下片的“大儿锄豆溪东”, “中儿正织鸡笼”, 小儿“溪头卧剥莲蓬”。“锄豆”、“织鸡笼”、“剥莲蓬”, 这些动作情景描写都具有浓浓的农村特色, 通过寥寥几笔, 一幅清新秀美的农村风光图就呈现在读者的眼前。

刘半农的《一个小农家的暮》写了傍晚时分一个年轻的农妇在灶前用新砍的柴做饭, 嫣红的火光映红了她嫣红的脸庞。农夫衔着十年未换的烟管收工回来, 在屋角挂上锄头, 便坐在稻床上, 调弄一番亲人的狗, 然后踱去栏里看看他的牛, 农夫回头问妻子“怎么了———我们新酿的酒? ”农妇的表情温和而贤淑, 农夫的动作缓慢而悠闲, 农夫的话语简洁而明了, 农家的生活温馨而富足, 农夫晚饭时的自斟自酌的惬意、悠然, 可想而知。农家对面有青青的山, 青青的松, 松树的尖上露出半轮新月。诗人笔下的山、树、月如此的清新秀丽恬静。与前者景虽不同, 意却相似。

二、率真淳朴的家庭成员

家庭是社会的细胞, 家庭成员的性格特征是社会人员秉性的显现。那么我们就来分析一下辛弃疾和刘半农笔下的农家成员形象。辛弃疾本是一位以武起事的豪气冲天的将军, 他二十二岁时就在五万金军中擒回叛徒张安国, 曾作《十论》《九议》, 可是把“栏杆拍遍, 无人会, 登临意”。陆游写诗叹道:“爱君忧国孤臣泪, 临水登山节士心。”这位无用武之地的英雄后来居住在带湖、瓢泉二十年, 他熟悉农民, 熟悉农村生活, 他笔下的人物老少都个性鲜明, 纯真可爱, 呼之欲出。《清平乐·村居》中的白发翁媪, 他们喝着小酒, 在微醉中说着笑话, 悠闲之状溢于言表。大儿自觉地承担主要农活“锄豆溪东”, 二儿尚未成年做一些辅助农活, “织鸡笼”, 小儿顽皮活泼“溪头卧剥莲蓬”, 一个“卧”字把小儿天真、活泼、顽皮的形象和盘托出。这个小农家一家五口其乐融融, 各尽其能。

现代诗人刘半农漂洋过海去求学, 身在异国他乡, 孤独与悲哀无情地煎熬着他, 折磨着他, 他尝尽了人间的辛酸, 目睹了他人的白眼, 倍感寂寞, 思念祖国, 思念家乡, 向往淳朴, 在孤灯片影之下, 挥笔写下了《一个小农家的暮》。诗人在诗中精心勾画了三个生活画面, 第一个是“农妇暮炊”图。画中描绘的农妇为了家人的晚餐, 烧火作饭, 新砍的柴在灶里必必剥剥的响, 灶火闪红了她的衣裳, 闪红了她嫣红的脸庞, 我们从她红红的脸就可窥见她的愉悦的内心世界。第二幅“农夫收工”图。农夫主外, 承担着家里的重体力劳动, 下地归来, 怡然自得, 安闲从容。第三幅是“小儿观月”图。孩子们在院坝里望月亮, 数星星, 唱民谣。由此可见, 这古今两个农家之人都具有率真淳朴的特征。

三、清新无华的优美语言

语言是情感的载体, 情感通过语言表现出来。辛弃疾的《清平乐·村居》是一首澹语清新, 充满诗情画意的小令, 无论是写景还是写人, 语言都很质朴, 无生僻字眼, 无雕琢之痕。词的上阕无论是写景还是写老夫妇的和睦, 语言都明白晓畅, 口语化。例如“茅檐低小, 溪上青青草”。这两句平淡的语言点明了题目中“村居”的地点、状况, 勾画出了一幅清新秀丽的“村居”图。“醉里吴音相媚好, 白发谁家翁媪”。一对白发夫妇亲热地坐在一起相互敬酒聊天, 堪称奇妙之笔, 平淡的语言之中充满着生活乐趣。

刘半农的《一个小农家的暮》语言质朴无华, 口语化, 且富有变化。在写女主人公时运用色彩变化来映衬她的勤劳、贤淑和美丽。“灶门里嫣红的火光, 闪着她嫣红的脸, 闪红了她青布的衣裳。”这里诗人运用“红”、“青”这些极为普通的形容词进行颜色上的对比, 来显示人物的性格特征, 可谓平中见奇。诗人在写男主人公时则主要写他的动作“衔着”烟斗从田里“回来”, “挂去”了锄头, “坐”在稻床上, “调弄着”狗, “踱”到栏里看牛, 这些平淡的词语却写出了农村生活的悠闲, 与自然生命的贴近。可见这两首诗词的语言都明白晓畅、朴实无华, 但所写景都清新优美, 所写人都个性鲜明。

同工同酬篇11

关键词：同工；同酬；同工同酬；劳务派遣制度

一、同工同酬制度的理论界定

同工同酬既是一项宪法原则又是一项劳动法基本规则。虽然法律一直在对劳动派遣制度进行规制，但是实践中普遍存在着劳务派遣同工不同酬问题。对同工同酬内涵的准确界定是理解、分析、适用该项制度的基础。

（一）“同工”的界定

中国《劳动法》第四十六条对同工同酬进行了原则性规定即：用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。从该条文并没有对“同工”进行解释。1994年通过的劳办发[1994]289号《关于（中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》对此进行了解释，该文第四十六条规定：“本条中的‘同工同酬’是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。”根据该条文，“同工”是指从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩。隨后制定的《劳动合同法》63条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”通过对该条文进行文义解释，“同工”是指相同或相似岗位。2012年12月通过的《劳动合同法（修正案）》进一步规定：“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。”

通过以上条文，我们可以看出法律企图通过以“岗位”界定“同工”以消除同种工作等量劳动的不可把握性。实践中，岗位分类既有按照岗位的业务内容和性质的不同所作出的横向分类，包括职系（小类）、职组（中类）和职门（大类）的划分；又有按照岗位的难易程度、责任大小、所需职业资格等因素的不同所作出的纵向分类，包括职级、职等的划分。而法律并没有进一步明确岗位的具体范围，这样就会导致“同工”界定宽严不一的问题。若单纯按横向分类的大类职门或者仅纵向分类进行界定，将导致“同工”界定过严。而严格结合纵向和横向分类又会导致“同工”界定过紧。

（二）“同酬”的界定

在我国，同工同酬中的“报酬”是以工资来定义的，劳办发[1994]289号文件第3条规定：“本条中的‘劳动报酬’是指，劳动者从用人单位得到的全部工资收入。”在理论上工资有广义和狭义之分，广义是指在劳动关系中，雇员因履行劳动义务而获得的，由雇主以法定方式支付的各种形式的物质补偿，其狭义仅指劳动报酬中的基本工资此种理解方式的主要依据是《关于工资总额组成的规定》和《<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》。关于工资总额组成的规定中明确作出规定：工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额（由下列六个部分组成：计时工资；计件工资；奖金；津贴和补贴；加班加点工资；特殊情况下支付的工资）。而该工资解释进一步明确：“工资总额的计算原则应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据各单位支付给职工的劳动报酬以及其他根据有关规定支付的工资，不论是计入成本的还是不计入成本的，不论是按国家规定列入计征奖金税项目的还是未列入计征奖金税项目的，不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的，均应列入工资总额的计算范围。”通过该条文我们可以看出广义的工资是包括基本工资和社会保险等福利待遇。有学者通过《劳动合同法》在第85条规定：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿。认为劳动合同法中的劳动报酬是指狭义的基本工资。笔者认为通过该条文并非能直接说明“同酬”即应当作狭义解释处理。立法的含糊不清也导致了实践中同工同酬制度的难以落实。

二、同工同酬制度在Z国有企业的具体运用情况

（一）王某诉Z国有企业同工不同酬案

王某为Z国有企业的劳务派遣制员工，工作内容为司机，其被派遣至Z国有企业工作了8年时间。王某在该企业工作期间圆满、出色地完成了本职工作和Z国有企业交办的各项工作，但没有享受到同工同酬的待遇，与Z国有企业同岗位的正式编制员工报酬差距非常大。

为此，2012年3月19日，王某向劳动争议仲裁委提出申请，将劳务派遣公司与Z国有企业同时列为被申请人，王某要求支付2008年1月至2011年12月工资差额50万元。最后，仲裁委经过审理支持了王某的部分请求。

（二）通过案例透析Z国有企业劳务派遣用工情况

Z企业为一家国有油气企业，其所涉工作面极其广泛，包括勘探、开发、开采、集输、加工、销售、运输等等。所涉工种繁多，对各类人员的需求量十分庞大。基于管理、效率、成本、专业性等各方面原因，该企业在用工形式上十分灵活，包括有编制的正式工、劳务派遣工和业务外包形式的合同工。其中。该企业劳务派遣工约占用工总比例的63%，主要以男性为主，此类劳务派遣工多集中在运输等辅助岗位和开采等岗位上，其学历集中在大学专科及以下。

由于编制有限，如上诉案件虽然是相同岗位的司机，有正式编制的司机工资明显高于劳务派遣工，且劳务派遣工不享有该企业的社会保险和其他福利。同时，随着新颁布的《劳动合同修正案》、《劳务派遣制度暂行规定》，该企业开始更多依赖业务外包来降低用工风险和法律责任的承担。

三、Z企业难以实现同工同酬成因分析

（一）二元制用工模式下员工薪酬分配方法的不同

Z公司作为典型的国有企业，同工不同酬的问题十分明显，主要原因在于国企改革的不彻底，旧有的固定用工机制尚未完全打破，又开始使用新的劳务派遣用工方式，有编制的正式工的薪资标准按中央或地方的相关文件规定设置，核算在企业的人力成本中，收到薪酬总额的控制；而没有编制的劳务派遣工的薪资标准由劳动力市场的平均薪酬水平决定，受供求因素的影响。这样将导致受国家相关政策调控的国有企正式员工的高薪酬福利待遇与受市场供求状况影响的劳务派遣工相对较低的薪酬福利待遇之间的“不同酬”。

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（二）追求利益最大化是企业“经济人”本性使然

企业最大的目的是追求利益的最大化。在国家计划经济及国家垄断这一原有体制下Z公司没有用工成本压力。但随着经济体制的改革和经济全球化的影响，Z公司面临着用工成本压力。作为传统企业，Z公司面临着技术革新、优势地位下降等诸多问题，对成本的控制和管理已经成为其生存的关键因素之一，而在成本中人力成本占了比较大的比重。特别是在国企中，即使是市场化程度强、替代性高的岗位的薪酬水平也远远高于劳动力市场，比如像司机这样的低端岗位，国企中的正式工的薪酬水平基本上是市场水平的3倍以上。但由于国企的用人刚性，很难使薪酬存量降低。

（三）企业内部职位混乱等制度障碍

首先，Z公司存在着内部岗位混乱、职责不清因人设岗等现象。这将导致该企业无法对“同工”进行确定。同工同酬中的“同工”指相同的工作岗位和相同的工作内容，这是实现“同酬”的前提。其次，Z公司缺乏科学合理的任职资格体系。在该公司相同岗位的人员对于其晋升实际或薪酬待遇存在着不一致，在没有科学的评价标准时，很多时候企业管理者主观认知成了人岗匹配评价的决定性因素。最后，Z公司也缺乏有效的绩效考核体系。企业对于战略目标的实现和员工能力的体现往往通过绩效考核予以控制和评价，将相同工作岗位的人员，通过考核的方式也能依其工作表现、业绩好坏，对企业创造价值的不同予以排列，并给予不同的奖励或改善措施。然而，Z公司绩效指标没有得到量化、考核过程掺杂了很多人为的因素，使得绩效考核流于形式化，而员工真正的工作业绩、工作能力并没有体现在个人薪酬上，使得绩效考核失去了本意，考核结果没有充分运用到薪酬中，更无法体现同工同酬。

四、实现企业劳务派遣中同工同酬的对策

（一）改革我国刚性的制度设计是解决劳务派遣同工同酬的关键

劳务派遣作为一个窗口，很大程度上只是企业要求灵活用工这样一种市场信号的反映。如果我们无视这种反映，一味打压，市场会选择其他用工形式来反映这种要求，可以预见的是，业务外包会成为下一个发展目标。对于劳务派遣的规制，不宜采取严苛的行政刚性措施，竭力打压劳务派遣数量的增长。仅仅严格界定“三性”适用范围不能根本解决问题。

有学者认为在劳务派遣的规制体系中，限制劳务派遣的岗位范围与实现派遣工与正式工的同工同酬是两种在功能和效果上可相互替代和补充的规制思路。若能严格界定“三性”就能减轻实现同工同酬的压力，即三性岗位就应当与其相对应的岗位不同报酬。同理，若能严格实现同工同酬，在相同岗位上使用正式工和派遣工就不会有不良后果，也就没必要将派遣工严格限制三性岗位范围内。

但是当前劳务派遣工使用最多并且发展最快的是国有企业。原因有以下两点：第一，国有企业有劳动者数量编制，并且进人之后很难解雇。第二，国有企业的工资总额是由上级企业集团和国资委核定的，使用劳务派遣可以将这部分劳动者的工资和社保计入成本，而不纳入企业的工资总额，这就不会影响现有企业员工的工资水平。劳务派遣“非正常繁荣”的根本原因在于我国过于刚性的用工制度设计。若不从根本上对国有企业进行改革，根本不能实现“同工同酬”，也达不到学者所提出的“限制劳务派遣的崗位范围与实现派遣工与正式工的同工同酬是两种在功能和效果上可相互替代和补充的规制思路”。

（二）企业内部应当科学合理设定劳务派遣岗位

1.以职能为基础确立薪酬制度

根据法律的规定，用工单位应安排“被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法”，也就是说，被派遣员工与用工单位的正式工都应适用于用工单位的同一套薪酬办法，接受统一的薪酬制度管理。但需注意，派遣工与正式工是适用相同分配办法，而非相等的薪酬水平、相同的工资，只要在同类岗位上，薪酬的标准是来自于同一个分配原则的，如相同的薪酬结构、相同的影响因素、相同的计发方式等，那么这将被视为符合同工同酬的原则。然而，建立统一的薪酬管理制度并不是简单的两类人员工资制度的合并，需要考虑历史、公平、能力和绩效等诸多因素，同时，派遣员工的能力建设也是新的薪酬体系的重心，因此，以往以职位为基础的工资体系很难实现这些目标，而必须建立统一的以职位和能力为基础的薪酬管理体系。

2.定岗定编和岗位职责梳理

“相同工作岗位、工作内容”是“同工同酬”的前提，定岗定编和岗位职责梳理就是界定“工作岗位和工作内容”的过程，也是薪酬体系设计的基础。因此，落实“同工同酬”首先需要进行定岗定编和对岗位职责进行梳理并形成岗位说明书，即对“同岗”进行相应的界定。通过这个过程，明确界定职务的职责与权限，消除职位之间在职责上的相互重叠，从而尽可能地避免职位边界不清、岗位不明确的问题。

3.通过任职资格设计岗位职级

由于同工同酬不一定是同岗同酬，所以即使劳务派遣工与用工单位的正式工从事同样的工作内容，由于彼此的工作经验、知识技能的不同，完成的工作质量亦不同，劳动报酬自然应该有所区别。因此，这就要求在“相同的工作岗位”的基础上通过任职资格设计，即根据知识、技能与能力要求的不同，即学历、专业、工作经验、工作技能、能力（素质）等差异，确定该岗位的工作责任、权限的不同，从而划分岗位职级。

4.制定完善的绩效管理体系

根据“同工同酬”的概念可知，同岗不一定同酬，即使员工从事同样的工作岗位，具备同样的技能要求，但由于员工的工作态度、努力程度、付出的劳动和劳动的实际成效等因素差异，其劳动报酬也不一定完全相同。因此，这就需要企业制定完善的绩效考核制度，不仅对工作的成效、企业的收益等结果进行考核，还要对员工的工作态度、努力程度等工作过程进行监控，并结合合理的薪酬度配套使用，方可实现在相同的工作岗位、具备相同的技能条件，花费相同的工作量取得相同的工作业绩，从而取得相同的报酬，实现同工同酬。

综上，通过国家制度宏观调控，与此同时完善Z企业内部人力资源制度，充分保障劳务派遣工的同工同酬权。

易捕鲤与其亲本同工酶分析篇12

1 材料与方法

1.1 试验动物

易捕鲤、亲本大头鲤、黑龙江鲤、散鳞镜鲤,均由中国水产科学研究院黑龙江水产研究所呼兰基地提供,1龄鱼各10尾,体重200 g左右。

1.2 样本制备

活鱼麻醉处死,取1 g肌肉和肝脏组织,冷冻,备用。制备样本时取0.5 g组织放入5 m L离心管中,加入2 m L提取缓冲液,用高速组织匀浆器匀浆。匀浆液加入1/3体积的氯仿振荡脱脂,10 000×g离心5 min,取上清液加入等体积的上样缓冲液即制备完毕。

1.3 电泳方法

采用不连续聚丙烯酰胺凝胶电泳[6,7,8,9],浓缩胶浓度为4%,p H值为6.8;分离胶浓度乳酸脱氢酶(LDH)为5.5%,其他酶为7.5%,p H值为8.8。电极缓冲液为三羟甲基氨基甲烷(Tris)-甘氨酸。200 V恒压电泳1~2 h(六一迷你型电泳槽),待溴酚蓝跑至凝聚底部结束电泳,即刻进行染色[10]。

1.4 染色

NAD+∶NBT∶PMS=1.6 mg∶1.6 mg∶0.4 mg(25 m L染液),底物参照常规染色方法染色[11,12]。

2 结果与分析

对各种同工酶采用最适合的组织进行电泳。淀粉酶(AMY)在不同组织中带型接近,但肝脏活性过强,而其他组织偏弱,因此采取肝脏组织制样后用上样缓冲液稀释10倍。肝脏淀粉酶的谱带见图2。易捕鲤(易)及其亲本大头鲤(大)、黑龙江鲤(黑)和散鳞镜鲤(散)均为2条带,带型均一,对应酶带分别为AMY-1、AMY-2。其中黑龙江鲤和散鳞镜鲤的酶带更深、活性更强,大头鲤偏弱。易捕鲤活性中等,更接近于大头鲤。

酯类代谢主要在肝脏中进行,酯酶(EST)在肝脏中的活性最强,类型也最多。酯酶的谱带见图3。易捕鲤及其亲本大头鲤、黑龙江鲤和散鳞镜鲤酯酶谱带基本一致,明显分为间隔相等的3个区域,对应3种酶型。上部区域只有EST-1 1条谱带,谱带最深,活性最强。中部区域有EST-2、EST-3 2条谱带,谱带较浅。下部区域有EST-4、EST-5 2条谱带,酶带更浅,主要显示EST-5谱带的特征。从带型和活性上很难区分4种鱼。

乳酸脱氢酶可以去除肌肉无氧运动和代谢时产生的乳酸,分布在各组织中,以肝脏活性最强。但由于肝脏乳酸脱氢酶染色背景过深,带型太复杂,很难分析,因此一般用肌肉组织对乳酸脱氢酶进行分析。乳酸脱氢酶谱带见图4。易捕鲤及其亲本大头鲤、黑龙江鲤和散鳞镜鲤的乳酸脱氢酶谱带基本一致,是距离很近、间隔基本一致的8条谱带。其中谱带LDH-2、LDH-3活性最高,而以它们为中心,两侧谱带活性逐渐下降。从带型和活性上很难区分4种鱼。

苹果酸脱氢酶(MDH)分布在各组织中,谱带基本一致,以肝脏活性最强,但由于肝脏苹果酸脱氢酶拖尾较为严重,掩盖了带型,不利于分析,因此选取肌肉组织对乳酸脱氢酶进行分析。苹果酸脱氢酶谱带见图5。易捕鲤及其亲本大头鲤、黑龙江鲤和散鳞镜鲤的苹果酸脱氢酶谱带基本一致,主要分为两个区域,上部区域具有间隔较大的2条谱带:MDH-1、MDH-2,谱带深度稍弱于下部区域。下部区域具有间隔较近的3条谱带:MDH-3、MDH-4、MDH-5,谱带分布均一,颜色较深。从带型和活性上很难区分4种鱼。

超氧化物歧化酶(SOD)分布在各组织中,谱带基本一致,以肝脏活性最强,而其他组织活性较弱,不易辨识。因此,选取肝脏组织对超氧化物歧化酶进行分析。超氧化物歧化酶谱带见图6。易捕鲤及其亲本大头鲤、黑龙江鲤和散鳞镜鲤的超氧化物歧化酶谱带基本一致,为均匀分布的3条谱带,即SOD-1、SOD-2、SOD-3。其中黑龙江鲤和散鳞镜鲤较深,大头鲤较浅,易捕鲤活性中等,更接近大头鲤。

乙醇脱氢酶(ADH)活性较弱,一般只有肝脏可以检测出来。乙醇脱氢酶谱带见图7。易捕鲤及其亲本大头鲤、黑龙江鲤和散鳞镜鲤的乙醇脱氢酶谱带基本一致,为均匀分布的2条谱带,即ADH-1、ADH-2。其中黑龙江鲤和散鳞镜鲤较浅,大头鲤较深,易捕鲤活性更接近于大头鲤。

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