经营管理方式

经营管理方式（精选8篇）

经营管理方式 篇1

一、中小企业的概念及确认标准

中小企业的概念目前还没有统一的界定标准，一般指相对大企业而言规模较小的企业，当然其中包含一部分不要求有较大规模的企业和一部分处于成长阶段并向较大规模发展过程中的企业。

关于中小企业的具体确认标准和办法，国际上一般都是选用雇员人数、营业额、资产总额中的一项或几项来划分中小企业。美国小

企业管理局把雇员人数不超过500人及营业额不足500万美元的企业称为小企业；日本的中小企业是指从业人员在300人以下或资本金在1亿日元以下的工矿企业、从业人员在100人以下或资本金在3000万日元以下的商业批发企业以及从业人数在50人以下及资本金在1000万以下的零售和服务企业；而欧盟则规定雇员在500人以下，固定净资产在7500万欧元以下的企业称为中小企业。我国按照中国人民银行的划分，通常把资产规模小于5000万元、年营业收入小于5000万元的企业称为小型企业，资产规模在5000万元-5亿元、年营业收入小于5亿元以下的企业称为中型企业。

中小企业是创业就业的主渠道和制度创新和体制创新的主体，虽然数量众多，但是由于其规模较小，往往又是市场竞争的弱势群体，需要政府及有关部门的政策扶持。

中小企业发展问题在我国得到了前所未有的关注和重视。但由于中国当前独特的体制、机制和政策等因素制约，中小企业发展面临着许多企业自身难以克服的经济、制度以及法律等方面的矛盾和问题。其中，人力资源的开发和利用问题，成为举国上下高度关注的一个问题。我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业。面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，其发展的核心问题一是人才，二是人才，第三还是人才。人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。因此，要把普遍提高中小企业劳动者素质，建设一支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才作为促进中小企业发展的一项重大战略任务。

因此中小企业要想继续发展壮大，要想继续在市场经济环境中生存，成功的完成由传统人事管理到现代人力资源管理的转变是决定性因素。

从传统人事管理转向现代人力资源管理，这是中国现阶段企业管理改革的重要课题。适应这一重大转折，企业所面临的首要课题就是，必须建立起适合自身特点的人力资源管理整体模式。只有这样，才能在此基础上有分工有组织地开展现代人力资源管理的各项业务，从而真正做到以人为本，充分发挥人力资源在创造财富中的作用，真正实现从人事管理向人力资源管理的转变。

二、中小企业传统人事管理方式的弊端

传统人事管理是指为完成组织任务，对组织中涉及人与事的关系进行专门化管理，使人与事达到良好的匹配。传统人事管理以“事”为中心，将人视为一种成本，把人当作一种“工具”。强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”。在管理方式上有许多弊端：

1、人力资源管理机构设置不完善。由于企业规模中等偏小，企业职能部门的划分不可能像大企业那样细。有的企业甚至没有设立独立的人力资源管理部门来履行人力资源管理的职能(这类企业的人力资源管理往往是由办公室兼管)，有的企业虽然设了独立的人事部门，但往往分工粗、人数少。在这种情况下，将人力资源管理的重担交给企业少数几个人事干部是极不合理的。这时，企业人事部门的工作重点应该放在岗位分析、岗位评价，以及协助决策层做好人力资源战略规划，并协助一线经理做好招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等工作上面，主要是做好大量繁杂的外围服务。以招聘为例，招聘工作有四个环节--招募、选拔、录用、招聘评估，除关键环节即选拔环节由一线经理把关外，其余的招募、录用、招聘评估等环节应由人事部门提供服务。

2、人力资源管理部门定位太低，无法与企业总体战略相协调。在制定员工激励机制、职位设计、薪酬管理等方面无法与企业其他部门沟通，企业高层管理人员对人力资源重要性认识不足，考核体系不完善等等，这些问题最终导致人力资源管理部门无法发挥它应有的巨大作用，难以统筹管理整个企业的人力资源。

3、难以建立有效的、适合企业自身的管理机制。由于中小企业人数少，一线经理与员工关系紧密，彼此之间的联系多、了解也多，企业管理更多的是靠人际而不是靠制度来维持，这称为人格化管理。在人格化管理条件下，一线经理比人事部门能更多更细地了解员工的特点和需求，从而人力资源管理的核心业务如招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等应主要由一线经理来把关。在这里，“把关”一词应理解为由一线经理把持各核心业务的关键环节，而不是指大量的事务性工作由他们来做。如以上所讲的例子，在招聘工作中，最关键的环节即选拔环节应由一线经理来进行，因为他们代表的是用人单位，但其余的招募、录用、招聘评估等环节应由人事部门提供服务；再如在薪酬管理中，每一具体员工的薪酬多少，这是薪酬管理工作的关键环节，应由一线经理来掌握，而其他如薪酬制度与体系、薪酬结构、薪酬支付方式等其他工作则由人事部门提供服务。除对人力资源管理核心业务进行把关之外，一线经理还必须协助企业决策层做好人力资源战略规划(因为人力资源战略是组织战略的重要

组成部分，与一线经理的业务工作是密切相关的)，同时，还必须协助人事部门做好岗位分析、岗位评价等工作。许多企业制定了各式各样的人力资源管理制度，并在努力贯彻实施，但一些制度的执行具有一定的强制性，无法真正调动员工积极性和创造性。而且更多的是企业在学习了先进的人力资源管理思想后，却无法将其运用到本企业实践中去，难以结合自身实际形成一套适合自身发展的人力资源管理系统。

三、改革中小企业传统人事管理方式的意义

一般来说，企业可以有两种竞争优势：其一是成本领先；其二是标新立异。成本领先和标新立异这两种优势的获取和发挥涉及企业内外许多因素，但是归根结底要依靠人，依靠企业组织全体成员的共同努力。但是，一个企业光有人没有管理是不行的。传统意义上的人力资源并不能自动变成企业现实的市场竞争力。企业如果缺乏一种能使人力资源转换成人力财富的管理机制和措施，再丰富的人力资源也有可能变成人力负担和人力成本。因此，有管理的人力资源是企业获取和发挥竞争优势的基础。美国学者休兹利德在考察了个行业567个公司的人力资源管理与生产率之间的关系后得出结论：那些人力资源管理评分较高的公司，其绩效明显优于那些评分低的公司。具体地说，在人力资源管理精密度评分方面的一个标准差就被转化为的生产率差异。有效的人力资源管理有利于提高劳动生产率，从而直接增强企业的竞争优势。因此，我们必须改革中小企业传统人事管理方式。其意义有以下方面：

1、改革中小企业传统人事管理方式有利于充分调动员工的积极性

据调查研究发现，在自然状态下，员工只能发挥20%～30%的能力，如果充分调动员工的积极性，其潜力可发挥到80%～90%。所以，为了充分、全面、有效地开发人力资源，调动员工的积极性就成了实现企业目标的有效手段。而员工的积极性常受到员工在企业中的发展空间、自我实现机会、薪酬福利状况和人际关系等因素的影响，企业应尽力对这些因素进行调整，使之有利于充分调动员工的积极性，实现企业目标。

2、改革中小企业传统人事管理方式有利于扩展企业的人力资本

企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源。其中，物质资源和财力资源的利用归根结底是通过与人力资源的结合实现的，实现的程度受企业人力资源中人力资本的数量、利用程度以及人力资源管理的优劣的影响。扩展企业人力资本、增加人力资本的存量，成为人力资源管理的一大目标。如：江都亚威机床有限责任公司有一套专门负责培训，增加企业的人力资本形成初级班人才开发、高级班人才开发等一系列完善的扩展人力资本的体系，为企业的技术开发、营销管理奠定了坚实的人才基础。

3、改革中小企业传统人事管理方式有利于实现企业利润最大化

在企业的日常管理中，只有使人力资源的使用效率最大化才能实现企业利润的最大化。可表述为:人的最大使用价值=最大限度地发挥人的有效技能人的有效技能=人的劳动技能×适用率×发挥率×有效率人力资源管理就是通过提高人的技能的适用率、发挥率和有效率，达到人尽其才、人尽其能，最大限度地发挥人的潜能，最终实现企业利润最大化的目标。

4、改革中小企业传统人事管理方式有利于企业走出去，主动全球化，参与国际竞争

全球化比国际化层次更高、意义更广。如果一个国家与数个国家的经济往来可以称之为是国际化，那么全球化则将范围扩大到了全球。对一个企业而言，就好像参加全运会和奥运会一样，你在全运会上获得冠军，却可能连参加奥运会的资格都没有。与此同时，竞争对手也在改变。以前企业在开展经营时，只需关注眼前的对手就行了。而现在则必须首先考虑：我是否在全球有竞争力？我的核心竞争力是什么？并要以全球为坐标，对自己的地位和经营定位进行重新思考，否则马上就会有被别人吃掉的危险。进入wto后，传统企业要一边完成工业化和市场化，一边进行全球化和信息化。因为全球化是建立在高度市场化的基础上的，信息化是建立在高度工业化基础上的，信息化带动工业化，全球化推动市场化，可我们在工业化和市场化两方面都没有完成。这样，我们就应该首先知道自己的核心竞争力是什么，并按网络化来调整自己的战略。即从观念网络化到与全球化、信息化相联的对管理、生产等内部网络化，再到企业外部如销售网络化等。

四、现代人力资源管理方式的特点

现代人力资源管理是指组织为达到战略目标，系统地对人力资源各种部署和活动进行计划和管理的模式，它的职责重心是为企业未来发展的人员配置作储备。现代人力资源管理强调以“人”为核心，视人为‘资本’，这是一种动态的、心理的调节和开发，它并不仅仅关注如何根据组织目标来使用人，它是把组织的整体目标与组织成员的个人目标结合起来，达到人与事的系统优化、使企业取得最佳的经济和社会效益。

1、管理方式科学。人力资源管理结合企业的实际情况制订符合企业需求的各种人力资源政策，从而建立起系统地人力资源管理体系，站在企业战略的高度，主动分析和诊断人力资源现状，为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关信息，协助决策者制定具体的人力资源行动计划，支持企业战略目标执行以确保企业实现经营战略目标。

2、具体职能卓越。人力资源管理会根据企业战略需要、结合员工能力制定全面的绩效管理体系，更加关注绩效反馈与激励，确保员工绩效不断提高的同时，实现企业整体绩效的不断上升；结合本企业的实际情况制定切实可行的薪酬管理体系，确保薪酬政策既能吸引优秀人才加盟，又能留住核心人才，并不断完善企业的薪酬管理体系。

3、以人为本。人力资源管理强调人在企业整体经营中的重要地位，在充分发挥人自身重要作用的同时，体现企业全员参与人力资源管理的特色，因为人力资源工作要想切实有效，没有各职能部门和全体员工的执行、配合是不可能实现的。说到底就是“以人为本”的思想

五、两种人事管理方式的比较

人力资源管理是管理学中的一个崭新和重要的领域，是研究如何对人力资源生产、开发、配置和利用的，是一个企业为实现企业目标，提高效率，运用心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学知识和原理，对企业中的人力资源进行规划、培训、选拔录用、考核激励的计划、组织、控制和协调的活动过程。现代人力资源管理是以传统劳动人事管理为基础发展起来的，但二者却有诸多不同。

1、对人的认识不同

传统的劳动人事管理将人视为成本，视为生产过程的支出和消耗，同物质资源一样，生产过程中尽量降低人力成本，以提高产出率。中石化集团公司最近几年实施的“减员增效”工作，其目的就是要通过减少员工，降低人工成本来提高企业生产率。

人力资源管理认为人力不仅是一种资源，更重要的是一种特殊的资本性资源。各个国家、组织和个人都在这个资本上大做文章，纷纷通过教育培训对人力资本进行投资，以期获得高额回报。近十年来，各国一再加大对人力资本的投资力度，美国近几年用于教育的经费屡次超过国防经费。亚洲的日本、新加坡和韩国用于人力资源投资的经费也仅次于国防开支。同样，对于微观层次的人力资源管理，许多企业也不再一味削减有关部门员工的开支，而是每年都要从总利润中拨出大量的资金，用于员工的培训。如美国的摩托罗拉公司每年用于员工的培训开支都超过10亿美元，通用电气公司投入3亿多美元用于员工通过“6希格玛”培训计划。这些企业看重的是人力资源蕴藏的巨大潜能，而这种潜能使人力资本投资收益率高于其它一切资本的投资收益率。

2、重视程度不同

传统的劳动人事管理在企业中被当作事务性的管理，与企业的高层规划决策毫不粘边，劳动人事管理人员的工作范围仅限于管理工资档案、人员调动等执行性的工作。在现代企业中，人力资源管理被视为比其它资源更为宝贵的资源，人力资源管理被提升到战略决策的高度，人力资源规划成为企业的战略性规划，人力资源管理部门从无到有，直至上升到企业的决策层，人力资源的管理人员在企业中的地位得到大幅度提高。

3、管理方法不同

传统的劳动人事管理是被动、静态、孤立的管理。在这种观念下，员工从开始工作起，便被被动地分配到某个岗位，直至退休。员工进来不容易，想出去也比较难。有关部门人事管理中的招聘、录用、工资管理、奖惩、退休等环节的工作被人为地分开，由各部门孤立地进行管理，各单位、各部门只重视本单位本部门拥有的人力资源数量，而不管是否有效利用，更谈不上对人力资源的开发，人力资源的浪费、闲置现象极为严重。这种对人力资源进行静态、孤立、被动的人事管理阻碍了人力资源的流动、开发和合理有效的利用，违背了以市场实现对资源合理配置的市场经济法则。

现代人力资源管理是建立在市场经济基础之上，按照市场经济法则，对人力资源的招聘录用、绩效考评和培训发展等进行全过程的、主动的、动态的管理，其各个环节紧密结合，主动地对人力资源的各个方面进行开发利用。人力资源各个时期的管理规划、培训开发总是与企业各个阶段的人力资源状况和目标紧密相连。人才市场体系的建立，使得人力资源流动渠道畅通，员工进出变得容易，辞职或被辞退变得正常，企业能不断地吐故纳新，保持活力。全过程的、态的、主动的人力资源管理符合市场经济以市场实现对资源进行有效配置的原则。

4、基本职能不同

众所周知，传统的劳动人事管理是行政事务性的管理，强调具体操作，如人员招聘录用、档案管理、人员调动、工资奖金发放等。现代人力资源管理在传统劳动人事管理的基础上增加了人力资源规划、人力资源开发、岗位与组织设计、行为管理和员工终身教育培训等内容，使现代人力资源的管理更具计划性、战略性、整体性和未来性。这是现代人力资源管理的精髓，也是现代人力资源管理与传统劳动人事管理的最大区别。

总之，人力资源管理是企业非常重要的一项工作，它是企业战略管理、企业文化等各个方面密切相关，它不仅决定着企业的现在，也决定着企业的未来。中小企业要根据企业自身的特点，建立适合自己的人力资源管理模式，由传统人事管理到现代人力资源管理的转变。

经营管理方式 篇2

一、北宋东京的酒店

随着宋代酿酒业和城市经济的发展,东京的酒店业也得到很大的发展,彭乘《墨客挥犀》卷十云:“当时侍从文馆士人大夫为燕集,以至市楼酒肆,往往皆为游息之地。”这固然有夸张的成分,却也是东京酒店业盛况的写照。宋代的酒店无论是数量还是规模,与前代相比都有了新的发展。

高级酒店。当时第一流的酒店称为“正店”,北宋末年东京有七十二家,“州东宋门外仁和店、姜店,州西宜城楼、药张四店、班楼,金梁桥下刘楼,曹门蛮王家、乳酪张家,州北八仙楼,戴楼门张八家园宅正店,郑门河王家、李七家正店,景灵宫东墙长庆楼。在京正店七十二户,此外不能遍数。”[1]这种高级酒楼建筑规模大,能容纳大量的酒客,装饰讲究。一般都是以高楼作为门面,据《东京梦华录》记载“凡京师酒店,门前皆缚彩画欢门,唯此店入其门,一直主廊约百余步,南北天井两廊皆小阁子。”[2]遇仙酒店“前有楼子,后有台,都人谓之‘台上’。”[2]高级酒楼中规模最大的要数樊楼,“三层相高,五楼相向,各有飞桥栏槛,明暗相通。”[1]华丽壮观,成为“京师酒肆之甲,饮徒常千余人”[3]。这些高级酒楼既经营餐饮,又兼营造酒。仁宗时矾楼每年卖官曲5万斤造酒,且向小酒店出售,“令在京脚店酒户内拨定三千户,每日于本店取酒沽卖。”[4]

普通酒店。宋代一般的酒店称为“脚店”,经营中贵饮食,卖贵细下酒。当时东京著名的脚店有“州西安州巷张秀,以次保康门李庆家,东鸡儿巷郭厨,郑皇后宅后宋厨,曹门砖筒李家,寺东骰子李家,黄胖家。”[1]当然东京的脚店要远远多于此数,仅樊楼就有脚店三千,而东京72户正店,其脚店之多,可想而知,所谓“燕馆歌楼,举之万数”[5]。

大大小小的酒店遍布京城,从开封府一直南去,州桥东南而后两条街,是酒楼最集中的地方。如东华门街有潘楼酒店、看牛楼酒店、铁屑楼酒店,州桥南有遇仙酒楼等。小桥流水地带的酒楼也比较多,如金明池桥上的集贤楼和莲花楼,金明池边有宴宾楼,龙津桥西的清风楼等。此外,东角楼街、马行街、九桥门街市酒店繁多,每家酒店的彩楼相对,彩旗迎风飘扬,遮天蔽日。

二、酒店的餐饮环境

无论是大酒楼还是一般的酒店,都比较注重饮食环境,力求营造出一个高贵、优美的进食佳处。

首先,来看酒店的内部装修,酒楼都设有“小室”,又称“小阁子”和“酒阁子”,也就是现在所谓的单间。王明清《投辖录》载:“都城楼上酒客坐所,各有小室,谓之酒阁子。”孟元老也有记载“凡京师酒店……南北天井两廊皆小阁子。”[1]店肆厅堂内常布置一些名人字画,以增添敞厅雅座的典雅气氛。“汴京熟食店,张挂名画,所以勾引观者,留连食客。”[6]另外还放置一些花草盆景,如用菊花摆设,以至“黄花满地照眼丽”[7]。中等档次的酒店,规模虽然不大,对此也很讲究,“诸酒店必有厅院,廊庑掩映,排列小阁子,吊窗花竹、各垂帘幕”[8],以吸引顾客。

其次,从使用的饮具来看,当时的餐具,精巧雅洁,“凡百所卖饮食之人,装鲜净盘合器皿。”[5]许多酒店还使用贵金属餐具,“如州东仁和店,新门里会仙楼正店,常有百十分厅馆,动使各各足备,不尚少阙一件……凡酒店中不问何人,止两人对坐饮酒,亦须用注碗一副,盘盏两副,果菜楪各五片,水菜碗三五只,即银近百两矣。虽一人独饮,碗遂亦用银盂之类。”[9]时人用“白银角盆大如斗”来形容餐具的特色。不仅大酒店用贵金属餐具,而且小酒店也使用这种餐具。虽然财力有限,但他们向大酒店租借,“其正酒店户,见脚店三两次打酒,便敢借与三五百两银器。以至贫下人家就店呼酒,亦用银器供送。有连夜饮者,次日取之。诸妓馆就店呼酒而已,银器供送,亦复如是。”[5]说明当时人们对餐具比较讲究,反映了餐具对饮食经营的好坏也有影响。

最后,餐饮环境的优劣还表现在服务方面。酒店中一般备有酒谱和莱谱,任凭顾客挑选。顾客也可以根据个人所好,任意点叫佐酒菜肴,主人必按其意愿,顷刻立办。据《东京梦华录》记载“客坐,则一人执箸纸,遍问坐客。都人侈纵,百端呼索,或热或冷,或温或整,或绝冷、精浇、臕浇之类,人人索唤不同。行莱者得之,近局次立,从头唱念,报与局内。当局者谓之‘铛头’,又曰‘着案’讫。须臾,行菜者左手杈三碗,右臂自手至肩驮叠约二十碗,散下,尽合各人呼索,不容差错。一有差错,坐客白之主人,必加叱骂,或罚工价,甚者逐之。”他们对待客人的语言、态度以及叫菜、端菜、送菜的时间、姿态、技巧都有定制,由此可知他们的服务质量之高与管理之严,体现了顾客至上的原则。有些下酒菜如店中没有,还可以使人到店外去买。“凡酒店中不问何人……若别要下酒,即使人外买软羊、龟背、大小骨、诸色包子、玉板鲜、生削巴子、瓜姜之类。”[9]我们知道提供优良的服务,待客热情周到,令顾客宾至如归的餐饮环境,自然能使顾客心情舒畅,从而招来更多的回头客,使生意更加兴旺发达。

三、酒店的经营管理方式

东京酒店的兴盛和发展,还表现在其经营方式多种多样,主要有以下几个方面:

注重广告宣传。首先从酒楼的取名来看,酒楼取名颇有讲究,与众不同的名称能够吸引顾客的眼球。东京酒楼除了以姓取名之外,还有以神话取名的八仙楼、遇仙楼,有以喜庆取名的长庆楼、仁和店、丰乐楼等,还有以所卖货物得名的白矾楼、看牛楼、铁屑楼等。其次从酒店的装饰来看,前面所论述的酒店彩欢门楼及彩旗,其实都是商家的广告,目的是通过刺激人的视觉引起顾客的注意,从而使他们走进店铺。再者就是商家为了卖酒,用貌美女子劝诱消费者消费。王安石变法时期,官酒酒务卖酒,“丘散青苗钱于设厅,而置酒肆于谯门,民持(青苗)钱而出者,诱之使饮,小费其二、三矣。又恐其不顾也,则命娼女坐肆作乐以盅惑之。”[10]这也说明了当时的商家已经认识到了广告的作用,并且充分利用这种宣传手段。

营业时间长。宋代,坊市制度彻底被打破,时间限制也消失了。酒楼一般晚上都营业,“向晚灯烛荧煌,上下相照……大抵诸酒肆瓦市,不以风雨寒暑,白昼通夜,骈阗如此。”[1]诗人刘子翬《汴京纪事》诗记樊楼云:忆得少年多乐事,夜深灯火上樊楼。可知酒楼营业时间很长有的通宵达旦、彻夜经营!

饮食与娱乐结合。酒店经营者认识到歌舞声色对生意的影响,许多酒楼都用年轻貌美的女子吸引顾客。前面已经论述商家为了卖酒,利用貌美女子劝诱消费者进行消费。《东京梦华录》亦所谓:“诸酒店……命歌妓笑,各得稳便。”“凡京师酒店……浓妆妓女数百,聚于主廊檐面上,以待酒客呼唤,望之宛若神仙。”

酒店交易方式多样,讲究诚信。东京的酒店和现在一样,也是以现金支付,但是酒楼也允许顾客借物和赊账。前引酒店之间借用贵金属餐具,及连夜饮者隔日还餐具,这说明他们之间可以借物且有着牢固的信用关系。另外大多数酒店普遍开展“筵会假赁”业务,“凡民间吉凶筵会,椅桌陈设,器皿合盘,酒檐动使之类,自有茶酒司管赁。吃食下酒,自有厨司。以至托盘、下请书、安排坐次、尊前执事、歌说劝酒……主人只出钱而已,不用费力。”[5]服务比较周到。

综上所述,酒店业在东京是一个极其繁荣兴旺的饮食行业,分布广泛。这与当时良好的社会环境分不开,随着商品经济的发展,社会环境和观念的变迁,为餐饮业提供了广阔的发展前景。酒店业的繁荣和兴盛,极大地丰富了宋人的饮食生活,也促进和带动了其他行业的发展,促进了整个城市商品经济的发展和繁荣。纵观宋代酒店的经营活动,为顾客提供优质的人文服务,温馨的饮食环境,诚信经营,让顾客获得物质与精神的双重愉悦,从而达到赚钱的目的。这种经营理念,对我们今天的餐饮业经营者仍具有重要的借鉴意义。

参考文献

[1][宋]孟元老.酒楼[G]//东京梦华录:卷2.邓之诚,注.北京:中华书局,1982.

[2][宋]孟元老.宣德楼前省府宫宇[G]//东京梦华录:卷2.邓之诚,注.北京:中华书局,1982.

[3][宋]周密.齐东野语:卷11[M].北京:中华书局,1983.

[4][清]徐松辑.宋会要辑稿,食货:20之7[M].北京:中华书局,1957.

[5][宋]孟元老.民俗[G]//东京梦华录:卷5.邓之诚,注.北京:中华书局,1982.

[6][宋]吴自牧.酒肆[G]//梦梁录:卷16.北京:中国商业出版社,1982.

[7][宋]刘攽.王家酒楼[G]//彭城集:卷7(景印文渊阁四库全书本).台北:台湾商务印书馆,1983.

[8][宋]孟元老.饮食果子[G]//东京梦华录:卷2.邓之诚,注.北京:中华书局,1982.

[9][宋]孟元老.会仙酒楼[G]//东京梦华录:卷4.邓之诚,注.北京:中华书局,1982.

坚持管理创新转变经营方式 篇3

作为天津港集团骨干企业——天津港五公司自1983年成立以来，经过多年发展从设计吞吐能力200万吨，发展成为拥有天津港第一个深水泊位，年吞吐能力2800万吨以上，以接卸散杂货为主的天津港集团骨干企业。在保持吞吐量快速增长的同时，天津港五公司也面临着企业生存与发展的难题。

作为一个企业，转变经营方式变有多种途径。我们在充分分析公司现状的基础上，决定从管理人手，力求依靠管理的创新，积极践行由粗放型管理向精细化管理转变，由效率型向既重效率又重效益型转变，由单一经营型向开拓经营型的转变，坚持向管理要效益、向管理要效率、向管理要安全、向管理要和谐，保持了企业良性发展态势。

经营精耕细作——转重生产为重市场

市场就是企业的战场，谁重视市场营销，谁就能第一时间抢占市场先机。面对激烈的市场竞争，天津港五公司及时调整市场营销策略，将过去被动接受市场转变为主动抢占市场，确定了“以最佳方式组织生产，实现稳固货源，扩大市场份额”的市场开发战略，努力做到“三个坚持”：坚持树立市场开发信息先行理念。成立了专业的市场开发组织机构，加强市场调研和分析，提高市场反应能力。通过完善市场信息沟通平台，建立市场信息分析机制，及时扑捉市场信息，努力开发潜在客户和贸易合作伙伴，提高高附加值货类在吞吐总量中的比例；坚持强化客户关系管理。根据客户的综合实力和在公司生产经营重要程度，建立了客户经理负责制，对市场和客户进行细分，实行分类管理，加大扶植对公司贡献大、发展潜力大的重要客户；坚持以“满足客户需求”为目标，不断优化服务功能，提升服务水平。通过引进实力强、管理规范的大型外租车队，进一步规范运输秩序、优化外租车队市场，严格落实“待客户有信有誉、保货物无差无损”质量方针，实现市场与现场的“无缝对接”，以优质的服务来维系客户、招揽货源、打开市场，以互惠、互利的合作关系，构建起公司牢固的客户关系网，实现了以功能开发带动市场开发的经营模式转变。

组织精雕细刻——转快字当头为好字优先

近年来，天津港五公司大力构建流畅、有序、安全环保的生产组织体系。又快又好和又好又快一字之换映射出从“重量”到“重效”的深度思考和实践。天津港五公司坚持从改进作业流程人手，强化生产组织标准化管理，以制度先行和优化机制为核心，积极推行标准化作业时间考核机制，实行21点派工制度，加强船、货信息滚动计划兑现，提高船舶预编会和船前会质量，加大现场组织、货场摆布、疏运保障、交通疏导等作业环节的有效衔接与流畅的考核力度，进一步提高了生产效率，日作业计划兑现率达97％，船舶动态兑现率达99％，大大高于考核指标；同时，加大了货物流程监控。在保证效率的基础上，突出强化了货物安全质量优先理念。通过实行码头设置摄像头、倒运车辆安装GPS定位系统和进出口门卫刷卡的“三位一体”全程监控系统，实现了矿石作业全封闭式管理；并通过严格实行安全区域负责制，推行定置化管理，坚持包船、包区域、包路段专人检查管理和定置、定位、定时安全作业方式，进一步明确了各作业区域职责，有效避免了人机交叉作业隐患，形成了公司全覆盖、无盲区安全管理机制。“预控无漏洞、把关无过失”的承诺构建起了既讲效率又讲效益，既好又快的生产组织保障体系。

成本精打细算——转追求量增为量效并重

“要效益”渗透到企业经营管理的各个环节。面对货场不足造成生产成本居高不下的局面，天津港五公司坚持效率和效益并举的原则，大力推行全面预算管理，把效益优先观念渗透到经营管理的各个环节，全面压缩经营管理环节的不合理开支，努力践行经营理念由单一追求作业量向既保吞吐量又追求效益最大化转变。为此，天津港五公司加大了财务部门的综合控制力，明确财务审批权限，逐步划小核算单位，细化、量化预算指标，建立基础数据，增强落实预算指标的执行力，形成了数据化管理的预算指标考核体系。并重新对人工成本进行分析、测算，强化人工成本的预算和考核，科学的控制人工成本，确保了预算指标有效控制。同时，加强了生产过程中成本核算和预控：通过建立单吨成本和单车成本预控机制，有效地强化了生产过程中的成本核算与考核；通过推行矿石漏斗卸货工艺标准化作业模式，进一步优化了作业工艺流程、货场布局、人机配置标准；通过科学合理配置货场资源，加大外租货场和车队管控力度，降低了由于内部组织衔接不畅造成的成本浪费，有效地把生产过程中成本管理与公司经营目标有机的统一起来，实现了提高收入、节约成本目标。力足好与快的有机结合，天津港五公司找到一条量效并重、协调发展的路子。

管理精益求精——转粗放型为精细化

近两年来，天津港五公司坚持走精细化管理的发展之路，形成了精确计划、精确控制、精确考核的管理格局。通过建立科学的标准化管理模式，规范操作流程，减少管理的随意性，优化了生产组织管理流程；通过深化绩效考核机制，推行“岗位关键工作辨识”管理，进一步简化、细化和量化了绩效考核内容和环节，提高了工作执行力；通过理顺管理职能，明确职责分工，合理规范岗位设置，避免部分岗位人浮于事，部分岗位人员紧缺的矛盾，形成了人尽其才的良好局面；通过优化人力资源结构和配置，健全完善奖金考核办法和散矿船舶作业标准化考核办法，减少考核环节，发挥了激励机制的杠杆作用；通过安全管理机制创新，倡导“安全管理全员负责制”理念，推行定置化安全管理模式，建立区域负责制，开展“全员参与的危险源点辨识”，形成了公司全覆盖、无盲区安全管理机制，有力地促进了精细化管理水平提高。

“精”字引领——管理创新结硕果

精字引领的系列举措，为天津港五公司这个老企业注入了新的生机，焕发出新的活力：

网吧经营方式 篇4

网吧就是一个公司，网吧经营也是如同公司经营一种，需要涉及各方面，保证服务管理协调发展。

网吧经营如同任何公司管理运营一样，必须有详细有效的规划，才能执行的好。网吧经营范畴可以分为四部分：一是网吧定位，二是网吧营销，三是管理，四是增值。

网吧定位的目的在于计划发展方向与途径。网吧投资额度一般都有几十万甚至上百万的规模。在传统行业里面这属于一个至少拥有三五十人，年度实际回款额度过百万，公司制度，章程，企业文化步入正规的公司，所以在网吧成立之初就应该做好定位。

其实销售对于传统行业来说并也没有多少人能经历过传统行业洗礼并成功移植过来的。网吧是靠游戏来营生的大家都知道，开展游戏活动，点卡，海报欢乐送，会员冲多少送多少等方式进行营销，增加上座率。同时从多种硬件方面对网吧进行改进，数码冲印、菜单外包等业务可以创造新市场。

体现在网吧从业人员的管理上，员工懒散，这不是员工的问题，别人的老板如果都像你这样子头痛，公司早就不用开了。开周会，做培训是一项必须的工作。你的培训在哪里呢？你也会说我一讲问题，网管们就会说我不懂技术，你确实不需要懂技术，你只需要懂得如何管好有技术的人自主自发的去自我培训。合理利用员工时间。大部分员工大部分时间处于闲置状态，通过培训，合理化建议，可以让员工尽量接近饱合状态，以减少其他开支。

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精细化管理方式 篇5

在学校总务后勤工作中的应用

众所周知，海尔集团以高效的精细化管理，优良的产品，优质的售后服务，打开了国内国际市场，赢得了良好的社会信誉，被誉为“海尔现象”。它的成功秘诀就在于“精”和“细”，海尔集团从领导决策，管理制度，人才的运用，市场的调查分析，产品的生产、质量的监测，市场营销，售后服务等方面都体现精细化的管理方式。所谓“精细”就是精密细致之意。各行各业都在借鉴海尔精细化管理经验，打造自己的品牌。作为学校的总务后勤工作更应该渗透海尔的精细化管理方法，提高管理和服务质量，提高办事效率。

总务后勤管理是学校管理工作的一个重要组成部分，它同学校的发展和教育教学质量的提高有着十分密切的关系。搞好总务工作对学校全面贯彻教育方针，提高教育教学水平，办好学校具有重要意义。它是学校工作的基础，是学校管理的“窗口”。

总务计划决策要精细。学校总务管理是学校教书育人服务的，学校工作是有目的的、长期的、有周期性的活动。这就决定了学校总务管理工作的长期性和周期性。工作要有好目标，防止盲目性、随意性，必须实行计划控制，不然计划不当，决策失误会给学校带来重大损失。要做好这方面工作，就要求总务管理到位。学校领导要以正确的办学思想，全面育人的观念，根据学校条件制定出学校建设的总体规划和事业发展规划。总务处根据总体发展规划制定总务管理长期计划，从而使总务处有一个奋斗目标。同时，要将长期计划分步骤、分阶段、分学期制定实施计划，确定短期计划。明确目标，合理分工，责任清楚。最后还要看是否落实，要考核检查工作实效。

总务管理制度精细化。随着教育改革的不断深入发展，学校对总务管理和服务的要求越来越高，工作难度也越来越大，因此，必须使管理和服务走自制化、规范化和标准化的轨道。制定总务管理制度要符合上级政策，要坚持实事求是，从实际出发，总务规章制度要力求精细，抓住要害，便于实施。如总务人员岗位责任制度要根据学校工作实际需要，既要责任明确，又要切实可行，便于督促检查，提高工作效率。通过严格的制度管理，确实做到人尽其才，物尽其用，提高办事效率。

总务队伍建设精细化。建设一支热爱教育事业，有一定文化素养，有专业知识和技能，全心全意为教育教学服务，为师生服务的总务工作人员队伍是做好总务工作的根本保证。邓小平指出“现在一定要有一批人搞后勤工作，这些人要甘当无名英雄，勤勤恳恳的热心为大家服务。”这段话明确提出了对后勤工作人员的希望和要求。因此，在选拔后勤工作人员时要注意工作人员的基本素质，不能把总务处变成“收容所”，造成人浮于事，服务质量差，办事效率低。加强总务人员队伍建设一是要热爱教育事业，热爱本职工作；二是加强素质培养；三是要关心总务人员生活，调动他们的积极性；四是教育总务人员，发扬自强精神，树

立自身形象；五是要创造选拔和培养总务管理人

财务管理的精细化。学校财务管理是一项技术性、政策性、原则性很强的繁杂工作。其基本任务是要贯彻勤俭办学方针，坚持为教育教学服务，充分发挥资金的效益。因此，学校在财务管理过程中，必须统筹兼顾，集中管理、全面安排、量入付出、节约使用，提高效益。一是要加强计划管理，搞好经费的预决算工作，根据资金的不同来源，不同职能，学校财务管理在编制预算时应本着“实事求是、量力而行、保证重点，统筹兼顾、综合平衡”的指导方针。二是要努力增收节支，财务人员要遵纪守法，廉洁奉公，减少浪费，学会用才之道，不断提高管理水平。三是要建立健全财务制度，规范合理使用资金，杜绝不合理开支，充分发挥资金的效能。四是要加强财务监督，维护财经经律，按照会计法规定的会计核算原则，做好资金收付的报帐、结帐、记帐工作。

校产管理的精细化。“兵马未动，根草先行”。因此，做好校产管理工作是完成办学任务的物质保证。一是要做好物资的配发管理工作，根据需要配发办公用品，要讲究实效，厉行节约，避免浪费。在财产管理中要着眼于用，着眼于服务，使物尽其用，充分发挥为教学服务，为师生服务的作用。二是健全制度，规范管理，及时清查，合理使用。三是注意保养、维修，定期检查，及时消除事故隐患，充分发挥使用效能。四是加强领导，采取专管、兼管和群管相结合的管理模式，建立健全科学的财产物资管理体系和责任制度，保障管好用好学校的财产

物资。

总务服务工作精细化。为教育教学服务，为师生生活服务是总务管理的根本出发点，总务管理人员要想教育教学之所想，急教育教学之所急，要了解教育教学，要树立全心全意为教育教学服务的思想意识，服务要热情，服务要真诚。学校要把管理人员的服务纳入考核之中，通过严格的考核机制，不断提高管理人员的服务水平和办事效率。

留心留人的管理方式 篇6

一、认同感。

单就职业满意度而言，价值观是指人们追求的回报，如金钱、地位、荣誉、舒适的生活方式等。价值观能够给人们带来工作的愉快，许多挽留人才的举措也正是基于此。然而，在就业压力飙升、人才竞争日益激烈的今天，许多员工往往会选择一条阻力最小、最易得到回报的职业道路，哪怕是对该项工作并无兴趣。当他们已迈进企业大门，甚至经过短暂成功之后，他们都会逐渐回过神来，兴趣索然，随后，要么辞职、要么工作热情、追求、效率每况愈下，正所谓人虽在，心已死。因此，员工是否愿意到一个单位工作并长期留在那里，要看这个单位有无发展前途和有无适合自己发展的空间。因此企业应采取多种途径宣传企业形象、企业精神，灌输企业经营理念，价值观念，介绍企业优良传统、人才环境等，使之对企业文化产生认同，从而形成统一的意志和行为规范。同时更多的展示企业的发展方向，使员工全面了解和参与到企业的全程经营与发展中，从而对企业的发展目标产生认同，树立主人翁意识和为单位建功立业的使命感。

二、成就感。

在现在很多企业都认识到用人还要育人、并以提供员工能力提升与成长来留住员工的今天，却往往忽视了另一种现象，也就是员工的能力成长与提升虽然能促进员工的工作胜任度与自信力。让员工看到更多工作发展机会，但其发挥作用的时间往往十分短暂。正如在实际工作中常常能够听到、看到的一种现象，人们往往不是干一行爱一行，而是干一行烦一行，一个擅长某项工作的人并不一定喜欢这项工作。其更本原因就是在员工技能提高的同时，却没有相应的获得更高的工作挑战与提升的机会，反而使其更快的丧失希望，加快员工的流失。

因此，在我们注重员工培育与成长时，更要懂得如何运用直销公司排名的机制来更应重视其自我价值的实现。企业管理人员必须有意识的为他们创造成功的机会，提供成才的条件，不断满足其成就欲望，才能防止“移情别恋”。管理人员应对员工现状进行认真排查摸底，根据每个人的专业特长、爱好兴趣、能力水平，帮助其择定最佳工作岗位，使其感到自己找到了理想的表演舞台，从而爱岗敬业；要针对员工的欲望、能力、特长、潜能等帮助其拟定一个能体现企业和个人共同发展的生涯发展规则，使其看到自己的发展前景，增强努力进取的内在动力；要根据有多大本领就提供多大舞台空间的原则，最大限度地发挥每个人的作用。当个人的能力水平超过其岗位需求时，一定要及时授权重用，将他们推上管理和科研生产的重要岗位，赋予必要的参与权、决策权、处置权，使其看到自己在逐步走向成功；要树立全新用人理念，不拘一格使用人才。切实做到能者上、平者让、庸者下，使其感到每个人都有挑大梁唱主角的机会；要增加智力投资，给人才不断学习提高和创造的机会。

三、新奇感。

人不但有求胜心理，同时还有求新心理。一个人如果长期固守在一个岗位或长期从事某种单调无味的工作，就会因缺乏压力和吸引力产生懈怠心理，丧失工作的进取心和创新激情。为了延长人才与企业间的“蜜月期”，企业必须不断赋予他们工作岗位的挑战性、工作计划的超前性、工作内容的乐趣性，刺激其心理需求

使之乐其岗、展其能。企业可以实施人才内部交流和竞争上岗制度。不论管理岗位还是生产第一线岗位，都向员工敞开，只要有能力有兴趣都可以参加公平竞争，使每个人都能获得寻找更优职位的机会；企业还可以鼓励员工开拓新业务，使其获得更大创业空间。要不断给他们压担子、交任务、下指标、提要求，对其工作形成必要压力，同时对工作成绩突出和有创新成果者授予荣誉，进行重奖；并定期召开工作经验交流会等，共同分析国内外科技发展形势，探讨企业发展战略，使其树立大局意识、主角意识和创新意识，减少别觅新奇的念头。

四、知遇感。

企业要用感情留人必须增加感情投资，用深厚的感情去感染人、感化人。正所谓“士为知己者死，花为悦己者容”。管理人员若想获取员工的心，就得学会与员工多联络沟通，多信任尊重。人是有感情的，他们取得成绩的时候总希望得到别人的认可；在困难的时候总希望得到别人的帮助支持；在失利的时候总希望得到别人的宽容呵护。企业领导对员工的一句表扬，一句鼓励，一句安慰，有的胜过万金，让人才有遇到“知音”之感。企业管理必须坚持以人为本，不能将人才视为创造财富的工具，而应当作技术创新的灵魂，共同发展的伙伴，密不可分的手足。管理人员要放下架子，挤出时间，深入到员工生活中去和他们谈知心话，交知心朋友，架设心灵的桥梁。还可以组织一些非正式的联谊活动等，增加接触了解的机会，营造和谐融洽氛围。企业员工生病住院要及时看望，生日、结婚等要表示祝贺，家有难事要关心慰问，感情投资要从每一件小事做起。员工对企业有了感情，他们就会视企业领导为知己，即使工作条件再差，困难再多，他们也会风雨同舟、知恩图报。

五、归宿感。

盈余管理方式研究综述 篇7

盈余管理一直是财务会计领域的研究热点。在盈余管理的相关研究中, 会计盈余一般分为应计现金流量和经营性现金流量。因此, 从盈余管理方式看, 盈余管理可以被分为应计项目盈余管理和真实活动盈余管理。应计项目盈余管理主要是在会计准则允许的范围内, 利用会计政策和会计估计, 对公司的会计盈余进行调节。这种方式通常指操控应计项目, 这些应计项目不会对企业的现金流量产生影响。而应计项目的回转性质使得应计项目盈余管理不会对企业的盈余总额产生影响, 只会对各个会计期间的盈余分布产生作用。真实活动盈余管理是指公司的管理层通过控制交易的发生时间, 或者构造真实交易等方式, 来调节公司盈余。这种方式通常既会影响应计利润, 也会改变公司各个报告期间的现金流量, 不仅不会增加公司的价值, 长期看来甚至会使公司的价值和利益受损。然而, 由于真实活动盈余管理较为隐蔽, 并且计量有一定的困难, 因此大多数针对盈余管理的研究都集中于应计项目盈余管理, 对真实活动盈余管理的关注还较少。

2 盈余管理方式

应计项目盈余管理主要包括会计政策变更和操纵应计项目;真实活动盈余管理则主要指公司通过安排实际交易来操纵盈余的方式, 如关联交易、资产销售等。

2.1 应计项目盈余管理

2.1.1 会计政策变更

企业会计准则规定了很多种会计处理方法, 企业可以根据自己的利益来进行选择。例如在对固定资产计提折旧时, 运用年限平均法可以降低折旧提高盈余, 而采用双倍余额递减法或者年数总和法等加速折旧方法则会增加当期折旧以降低盈余。然而, 由于企业会计准则规定, 企业的会计政策选择一经确定不得随意变更, 利用会计政策变更来调整盈余的空间也越来越小。同时, 我国会计标准的改革经历了一个不断改进、逐步完善的过程, 自愿性政策变更和强制性政策变更往往很难区分, 对公司盈余的影响也更难确定。

2.1.2 操纵应计项目

企业的会计政策是以权责发生制为基础, 这样就会产生应计项目和待摊费用。企业的会计人员需要运用职业判断来对其进行估计。企业可以通过递延确认费用或者提前确认收入来调高其利润, 反之来降低利润。企业可以利用计提资产减值准备等方法来进行盈余管理。在公司业绩好时可以多计提资产减值准备来作为秘密储备, 而在业绩差时通过少计提资产减值准备来提高盈余。由于会计估计具有很大的主观性, 因此对会计估计的合理和准确性很难进行评判, 这就为盈余管理提供了很大的空间。

2.2 真实活动盈余管理

早在20世纪80年代, 盈余管理的研究初期, 国外学者Schipper (1989) , Healy&Wahlen (1999) 等就已经提出了真实活动盈余管理这个概念。Roychowdhury (2006) 首次通过实证检验了上市公司为了达到保盈目的, 更倾向于通过操纵真实活动来进行盈余管理。在此之后, 真实活动盈余管理逐渐成为学术界研究的新焦点。

真实活动盈余管理的方式主要有两种类型。

2.2.1 日常经营与投资活动

(1) 操控销售。如放宽信用条件、价格折扣、异常地降价促销等。通常情况下, 操控销售会导致当前较高的生产成本和较低的经营现金流量。Jackon&Wilcox (2000) 以微盈企业为样本, 发现这些企业会通过在第四季度降价促销来实现利润增长, 避免亏损。

(2) 减少可操控费用。如减少研发支出、广告支出和管理销售费用等。Dechow&Sloan (1991) 通过研究405家每年发生巨额研发费用的美国制造业公司, 发现这些公司的高管在任期的最后一年会通过减少研究费用支出来进行盈余管理。Gunny (2005) 以美国1998-2000年的上市公司为样本, 研究发现管理层会通过操控销售管理费用来提高公司短期的经营业绩。

(3) 生产性操控。如利用规模效应, 通过大量生产产品来降低单位产品成本提高利润。Roychowdhury (2006) 通过实证研究发现管理层会通过价格折扣, 放宽信用条件和超额生产等手段来进行盈余管理。当销售无法增加时, 公司可以通过扩大生产的方式来降低单位生产成本从而增加利润。

(4) 出售长期资产。当公司的经营业绩无法达到预期水平时, 公司的管理者可以通过转让固定资产、无形资产或者有价证券等方式来获取收益调节盈余。Bartov (1993) 研究发现公司会选择一定的时机销售长期资产以平滑盈余减轻债务压力。陈信元、叶鹏飞、陈冬华 (2003) 提出我国上市公司会通过出售资产提高公司利润, 以达到配股或增发条件的行为。白云霞、王亚军和吴联生 (2005) 通过实证研究发现, 控制权发生转移的公司为了达到扭亏为盈的或避免业绩下降等目的会处置一部分资产。

2.2.2 融资活动

(1) 股票回购, 提高每股盈余。当上市公司的业绩无法达到市场预期时, 股票价格就会受到影响。每股盈余就是一个重要的业绩衡量指标。股票回购会降低公司现有的普通股的股本总额, 在特定条件下会增加公司的每股盈余。公司回购股票之后, 会将回购的股票注销或者作为库存股, 不成立于公司每股盈余的计算, 因此会提高公司的每股盈余。Ben, et al. (2003) 研究发现, 为了减小员工的股票期权对每股盈余的稀释效应, 公司会进行股票回购。2006年之后我国允许公司在一定条件下回购股票。回购股票也成为我国上市公司盈余管理的一种手段。

(2) 灵活组合融资交易。Marquard&Wiedman (2005) 研究表明, 当管理者的薪酬以每股盈余为基础计算时, 管理者通常会倾向于发行有条件的可转换债券而非发行传统的可转换债券, 从而避免稀释每股盈余。

(3) 使用融资工具。Hand, et al. (1990) 研究发现债转股是一种流行的融资工具, 公司会通过终止债务来平滑年度盈余。Barton (2001) 发现公司会通过衍生金融工具与应计项目的使用来调节盈余。

对于真实活动盈余管理的经济后果, 主要集中在两种不同的观点:一种观点认为相比应计项目盈余管理而言, 真实活动盈余管理会产生更严重的经济后果, 如Roychowdury (2006) 研究指出, 过度生产会导致存货积压, 增加公司的存货持有成本;另一种观点是, 通过进行真实活动盈余管理, 会使企业未来的业绩得到改善, 或者向市场传递一种信号, 认为企业的前景会很好。

3 结论和启示

国内外的实证研究表明, 公司的管理者在进行盈余管理时会同时使用应计项目盈余管理和真实活动盈余管理。如Lin et al (2006) 发现上市公司会同时使用应计项目操控和真实活动操控的盈余管理组合, 来满足分析师的盈利预测目标。但是通过真实活动盈余管理会使得公司偏离正常的商业经营轨迹, 长远看来会损害公司的利益, 降低公司价值。相比之下, 应计项目盈余管理不会消耗公司资源, 成本相对较低。然而管理者在进行应计项目盈余管理时会受到诸多限制, 监管环境的变化也在一定程度上诱导了盈余管理方式的转变。在研究盈余管理时, 我们不能仅仅针对应计项目的盈余管理进行研究, 应该看到真实盈余管理是未来研究的一个热点, 现阶段国内的研究都是直接用国外的方法构造真实活动盈余管理的变量, 无法证明其在我国的有效性, 对真实盈余管理活动的深度广度存在性等方面的研究也不足。现有研究的不足以及度量真实活动盈余管理的困难, 中国特有的制度背景和市场环境等都为国内的进一步研究提供了良好的机会。

摘要：盈余管理的方式分为应计项目盈余管理和真实活动盈余管理。本文对盈余管理的这两种方式的研究现状进行分析, 以期为盈余管理今后的研究提供一定的帮助。

关键词：盈余管理,真实活动盈余管理,应计项目盈余管理

参考文献

[1]魏明海.盈余管理基本理论及其研究述评[J].会计研究, 2000 (9) .

[2]白云霞, 王亚军, 吴联生.业绩低于阈值公司的盈余管理——来自控制权转移公司后续资产处置的数据[J].管理世界, 2005 (5) .

[3]Roychowdhury S.Earnings Management Through Real Activities Manipula-tion[J].Journal of Accounting and Economics, 2006, 42 (3) :335-370.

试论班级管理中朋友式管理方式 篇8

李镇西老师说：教师和学生要建立一种互相尊重、心灵相通的新型师生关系。要想建立这种师生关系，就要做学生的朋友，为什么做学生的朋友呢？

一、做学生的朋友，师生才能互相尊重和信任

师生之间应该建立一种互相尊重、心灵相通的新型师生关系。师生之间应该是互相尊重、心灵相通的朋友。这种新型师生关系的建立，其意义已不仅仅是体现师爱精神和平易近人的教育方法，它的内涵是使我们的教育充满社会主义人道主义精神和社会主义民主精神。而平等意识则是它的最易被学生所感受并接受的外在表现。

教师心灵的窗户要始终向学生敞开着。如果教师的心灵对学生是一个未知的世界，学生就不可能主动靠近教师，更不可能与教师交朋友。教师应该经常同学生一块开诚布公地探讨对社会、对人生、对班级工作和教学工作的看法与认识。只有学生信任了教师，才会接近教师，才会和教师说真话，说心里话，才能和教师交成知心朋友。大量实践表明，成为朋友的师生之间，彼此都充满了信心。这种双向的期待和影响大大缩短了教与学之间的距离，一方面增强了教师教好学生的信心，另一方面使学生更加自信，自觉地完成学习任务。

二、做学生的朋友，师生才能共同成长

现代社会是个不断发展变化的社会，教师也需要在学习中不断完善自己的知识结构，让自己的知识和能力不断提高，以适应现代教学的需要。在现代社会，教师要想更快成长，就要从学生身上汲取营养。学习是相互的。教师可以教给学生知识和学法、培养学生能力，渗透德育内容，同时教师也要不断跟学生交朋友，从他们身上发现闪光点，不断的激励自己和完善自己。

三、做学生的朋友，才能树立好威信

做好一个班主任要学会与学生交朋友 我们经常说，老师是学生的良师益友，可是长久以来中国传统的师道尊严的思想还在影响着新时代的教师，老师常常在同学们面前板着脸，以为这样才能树立威信，其实这样只能让学生敬而远之，淡化师生之间的关系。只有你把学生当成朋友，才能真正在学生中建立威信。

既然班主任成为学生的朋友很有必要，那么在教育过程中，我们该怎么做呢？

一 、像朋友一样，多站在对方角度体谅学生，平等待人

俄国教育家乌申斯基说过：“如果教育家希望从一切方面去教育人，那么就必须首先从一切方面去了解人”。班主任要教育学生，就得先了解学生。只有了解和熟悉学生情况才能从实际出发，采取有效的教育措施对学生进行教育。全面了解和研究学生是做好班主任工作的基础。

二、像朋友一样，先做一个听众，循循善诱

学生在认识客观世界的同时开始认识主观世界，这样就逐渐形成两个自我，即理想的自我和现实的自我。这两个自我有可能导致矛盾。所以，他们有时更渴望有人了解自己、欣赏自己。你只要给他机会让他表达，他很希望你做他的听众，尤其当他们遇到困难时，以及感到困惑时，一般不会向家长说，因为他们觉得家长不理解自己，他也不会向同学说，因为往往怕被更多同学知道。如果这时他对老师产生信任，那么老师就是他倾诉的一个最佳的对象。

班主任与学生谈心，不仅可以沟通师生之间的情感，还可以使班主任及时深入地了解学生的情况，掌握他们的思想动向。我们以前的习惯是班主任一般是在学生犯错误的时候跟学生谈心。其实日常的谈心，更能了解到学生的教育信息。但是这种谈心，要像朋友一样，老师要学会倾听。同时要本着平等的原则，把学生当作一个个有着鲜活的思想和个性的个体，与他们平等交流对学习、生活等各方面的想法，使他们感受到老师的理解、信任和尊重。我为自己订了一个目标，必须每个学期至少与每个学生交流一次，了解他们在学习、生活中遇到的困难。这种交流不止局限在校内，班级里，寝室里，活动中，还包括上学放学的路上，以及所有能接触到学生的场合。不但指课内，还包括课间，放学后和所有能接触到学生的时间。这种交流可能是触膝长谈，也可以是寥寥数语，但即使是寥寥数语，你也会向学生传达一个信息，那就是老师对他们很关心。为此，我要求自己即使有再烦心的事，身体再不舒服，都要面带笑容走进班级，争取多与学生交流，了解他们，帮助他们，想学生之所想，急学生之所急。

三、像朋友一样鼓励和批评，帮助他们成长

每个学生都希望被表扬，尤其当他们遇到挫折时，班主任的鼓励将是医治脆弱、无助、自卑的一剂良方。我告诉他们“世界上最广阔的是海洋，比海洋更广阔的是人心灵”；班主任还要和学生一起度过每一个难关。即使在失败的时候，也不要忘记表达教师对他们的期待。我在工作中将自己的期待有意无意的告诉学生，无论坦途还是荆棘，老师永远和他们并肩作战，永远对他们满怀希望。