民生银行：从传统管理模式向现代管理模式转变

民生银行：从传统管理模式向现代管理模式转变（精选8篇）

民生银行：从传统管理模式向现代管理模式转变 篇1

民生银行：从传统管理模式向现代管理模式转变

日期:2006-9-12 14:31:18 来源: 作者:网上收集 点击:

作为国内最大的民营银行，民生银行正实现从传统经营管理模式向现代商业银行经营管理模式的彻底转变。

民生银行行长董文标多次讲到，民生银行的发展要经历三个阶段。第一阶段是生存阶段，第二阶段是调整与提升阶段，第三阶段是成熟阶段。从2004年开始，民生银行就进入了调整与提升阶段。在这个阶段里，通过调整组织机构、业务流程、营销模式、人力资源管理模式，民生银行正迈向一个全新的发展时期。

这种调整所带来的提升是如此显著：2005年以来，民生银行的业务结构发生了很大变化。在2005年，零售业务的增长速度第一次超过了对公业务的增长速度，中间业务与收费业务收入大幅度增长。同时，通过调整业务结构，改变收入方式，削弱了风险资产对资本的稀释能力，民生银行的资产质量继续维持业内最好的水平，而对风险资产的管理和控制能力也在持续不断地增强。截至2005年9月末，民生银行的不良

贷款率仅为1.35%。

在转型的过程中，国外先进银行的零售业务经验也带给民生银行很好的启示。民生银行的零售业务没有走公司业务的老路，而是把业务定位、目标客户标准厘清，在机构建设、团队打造、财务投入上下功夫。董文标曾指出，零售银行业务将推行事业部制度。近两年民生银行的储蓄、按揭等零售业务发展非常迅速，这与生产方式、方法的调整有着直接关系。

而在对公业务方面，民生银行丝毫没有放松。对于公司业务的调整，主要是通过推行中小企业金融事业部、成立进出口贸易融资部以及以新的模式发展票据业务这三方面工作的全面铺开来推动整个对公业务的提升。

除了大力发展零售业务和推进公司业务调整以外，民生银行还在考虑进入新的业务领域。董文标表示，当前民生银行正在加速新的业务机构的研究和推进工作。主要包括两个内容：一个是加快基金管理公司的筹备工作，这个基金管理公司与市场上其他基金管理公司是有区别的，主要是为银行理财、组合投资提供

一个强大的平台。另一个是加大力度推进投资银行业务。

作为国内最早引入战略投资者的银行，民生银行在公司治理方面为其他银行提供了丰富的可供借鉴的经验。2003年开始，董事会着手设置了五个委员会，分别是战略发展与风险管理委员会、审计委员会、关联交易委员会、提名委员会、薪酬与考核委员会，这五个委员会从各方面不断规范公司的管理；民生银行从成立之初就在董事会中设置了独立董事，但在引进战略投资者之后，增加了两名独立董事为民生银行带来了先进的思想和理念，对民生银行的战略结构调整起到了极大的推动作用。而对于任何一家企业，其战

略决策的正确性决定了未来发展的良好态势，也决定了公司的盈利能力。

民生银行：从传统管理模式向现代管理模式转变 篇2

随着现代科学技术水平的不断发展与提升, 在各级水利部门中实行信息化的水利部门档案管理模式对于各类档案文件的保存、管理与调用有着十分重要的意义。就目前科学技术与管理水平而言, 有一整套完整、科学有效的水利档案计算机管理操作模式, 是档案管理实现数据化以及信息化的必然要求。在以研究开发作为基本前提的情况下, 根据现如今的发展背景, 促使水利部门的档案信息管理系统更加的系统[1]。基于此, 本文对计算机管理下的水利部门档案管理模式的构建和注意事项进行了探讨, 详细情况如下文所述。

1 水利档案管理传统化过渡现代化的时代发展要求

信息化时代的到来, 纸质档案管理也演变发展成电子档案管理形式。这个转变是时代发展的必然要求, 是水利部门综合分析全国形势发生的重大改变, 也是水利部门顺应时代发展的必然要求。

第一, 档案管理从传统形式转变成现代化形式, 是水利部门实现现代化要求的重要保障, 水利现代化操作指的是根据具体的治水理念, 发展成思路现代化、设备现代化、管理现代化的形式, 其具有的显著特点是长期性、差异性、阶段性以及社会性等等。我国在社会主义现代化建设的过程中, 水利部门是一个重要组成部分, 只有对水利发展的历史有充分了解, 才能够在结合国内先进管理技术与时代发展趋势的方向上, 提升现代化管理水平, 完成现代化管理的具体要求。要实现这一要求, 就需要建设起科学有效的水利档案管理系统, 提升水利档案管理的综合使用效率以及档案管理人员的综合操作素质[2]。同时也需要水利管理部门能够准确迅速的对现代化水利建设需要使用的材料有全面了解。但是传统的纸质档案管理相对单一, 无法满足现代档案管理的全面性要求。而现代化的档案管理使用电子和纸质双套制的方式, 就能够充分满足此项操作要求, 在较短的时间内满足用户对信息的需求。所以, 现代化水利档案管理对水利建设现代化具有绝对的促进和保障作用。

第二, 档案管理从传统方向向现代化发展方向转变, 也是水利档案管理自身发展的要求。伴随着水利事业的不断发展, 水利档案管理不管是内容上还是形式上都发生了较大的变化。水利档案的数量不断增加, 对于档案的保管和利用有了全新的要求。使用档案的用户希望系统能够提供完整的档案信息, 并且在最短的时间内。传统的档案管理在查询时存在的问题就是查询非常不方便, 而且正确率不高, 无法共享, 这对水利事业的发展无疑是一个巨大的阻碍。所以, 实现水利档案管理的现代化要求就是十分必要的任务。计算机和通信技术的利用为水利档案现代化转变提供了必要的物质管理基础。

2 水利档案为水利事业服务的现代化特点

2.1 强化服务意识

水利档案管理的根本目的, 就是能够为新时代下水利改革和发展提供全局服务。档案管理现代化要求档案服务意识增强, 加深服务领域, 重视管理, 从多个方面共同努力, 将档案管理的重心调整到水利事业发展的优质服务轨道之中。

2.2 水利档案需求量加大

水利档案背负着水利事业发展和人类社会进步的双重要求。水利档案信息的公开, 会引起社会大众对水利事业的发展有更多重视, 能够参与到水利事业中, 并且对水利事业进行监督。

3 水利档案现代化信息管理模式的设计步骤

水利档案管理的现代化信息管理模式的设计步骤一般由四个方面构成, 包括了对水利档案实现现代化信息管理的需求分析、水利档案现代化信息管理系统软件的设计思路、水利档案信息操作管理网络数据化和档案记录信息精确程度以及质量把关。

3.1 对水利部门档案实现现代化信息管理的需求分析

有效合理的使用档案, 是操作部门实现档案现代化的主要操作目标。在水利部门档案信息操作体系中对信息进行收集, 需要了解其是否能够将实际问题解决, 为实际工作带来促进性作用, 或者能不能为档案使用者带来实质性的帮助作用为基本原则, 在档案信息选取录入方面要精益求精, 要经筛选和优化后再录入到系统中。

3.2 水利档案现代化信息管理系统软件的设计思路

水利档案现代化信息操作管理体系的设计思路是针对单一的对象以及操作技术完成的, 在这个操作过程中, 要将其封装以及进行适当的保存, 从而完成信息隐藏以及保密的效果, 这样的话, 能够良好实现其使用效率。档案信息化研究设计过程中需要强化对软件操作特性的使用功能以及延展性的了解, 为软件更加深入的使用和维护保留一定的位置。与此同时, 为了能够实现档案保密程度的要求, 以及能够更好的对档案进行管理, 放置保存档案的过程中, 需要开展行之有效的档案管理工作, 防止出现档案泄漏的情况。透过建立一整套完成的登记库, 能够更加方便信息的查询, 也更加方便使用档案现代化信息管理系统, 并在其中加入对档案的分析、数据报表自动化形成等等操作能力, 为更深层次的优化信息化操作管理体系提供坚实的后盾。

3.3 水利部门档案信息管理的网络化管理系统的建立

档案现代化信息管理操作体系并不是仅仅将其数字化程序化, 仅仅是单纯的数字录入时无法满足使用者的相关要求。所以这项操作体系在输入的时候要选择的信息就是最有效的, 并且使用科学、合理、规范的统一格式录入, 并且在此项基础上完成建立一个相对完整的数据库操作体系, 这样不但方便查询也方便管理。传统的管理部门使用的档案管理多是纸质的, 这些档案在保存时需要注意的是信息录入时, 要进行扫描, 保证录进系统中的信息没有错误。但是在录入文本档案时, 电子档案的录入相比纸质档案的录入会更加的容易, 将格式进行适当的变换, 就能够直接录进现代化信息管理系统。

3.4 关于档案录入信息的准确度和质量控制

水利档案信息系统数据库信息的准确性, 是档案现代化信息管理系统应有的最本质的功能, 其代表的是整个操作体系的中心位置。水利档案信息在部门当中进行直接有效的使用, 直接和某些提案在水利部门会议中的实际情况相关, 同时也影响着部门在管理过程中的决定下达。因此, 对档案信息化操作体系的质量进行良好把控, 是档案管理系统的重中之重。对于档案信息的录入, 在实际工作中应由两名工作人员共同完成, 不但能够使工作更加的轻松, 也能够促使两人之间互相监督, 防止出现数据录入的错误, 这样对保证数据的真实有效具有促进性作用。除此之外, 数据信息完全录进档案后, 员工需要进行一遍自行审查, 保证信息正确, 以完成对档案信息管理系统的完善。

4 结束语

水利档案中直接记载了水利发展业务中的各项要求, 对反映水利发展具有明确性指示, 是水利事业发展的历史见证。现代化水利档案管理在纸质档案的基础上, 增加了电子档案, 将现代化信息技术良好的与其进行融合, 完成了档案管理从传统形式过渡到现代化的具体要求。与此同时, 现代化档案的功能和作用更加的突出, 为用户提供的信息资源也更加的全面。

参考文献

[1]高峻.新中国治水史研究资料的收集[J].中国水利, 2013, 11 (12) .

民生银行：从传统管理模式向现代管理模式转变 篇3

关键词：传统水库管理；现代水库管理；转变；探析

中图分类号：TU175 文献标识码：A 文章编号：1672-3791 (2010)3(c)-0000-00

水库管理是水利工作的重要组成部分，是关系到国计民生的大事。现代水利工作的重心是有效的做好水资源的节约与高效利用，以实现水资源的安全、持续利用。目前水库管理正在由传统模式向现代化转变，因此我们必须认清形势，充分利用现代管理理念和现代化的科技手段，为我国水利工作的转变保驾护航。

一、传统水库管理问题概述

传统的水利工作主要是以防洪渡汛和供水发电为目的，但在社会经济飞速发展的今天，那种重工程建设、轻资源管理的理念显得捉襟见肋。据实际调查显示，可以概括为以下几个方面：

第一，水库基础工程设施管理中存在着一些问题。一般而言，水库工程建设的主要目的是实现农田灌溉以及供水发电，水库基础工程设施主要包括挡水坝、溢洪道、放水闸管以及灌溉渠道等，但问题也多处于这些方面。首先是水库基建中的挡水坝。传统的水库挡水坝基本上是粘土堤坝，设计的标准比较低，有些小型水库甚至没有设计就进行了建设施工，因此不可能达到工程设施的级别要求。由于缺乏施工过程中的设计和管理，使得挡水坝的高度、坡度偏离较大，稳定性难以得到保障；其次是水库基建中的溢洪道。在传统的管理模式下，溢洪道多为开敞式的宽顶堰溢洪道，由于其两侧没有引导墙以及底板缺少衬砌的溢洪道，因此在长期的运用过程大部分都被破坏殆尽。

第二，水库工程管理上存在的一些问题。传统水利工作环境下的水库管理，主要是对水利工程建筑物及其配套设施这一人为建造工程部分进行的管理，其最明显的特点是管理范围小、管理面比较窄，这也是传统水库管理重工程而轻资源的具体表现。同时，在具体的水库管理过程中，传统管理理念制约下的管理模式重视重大修建轻视日常检查保养。总而言之，由于客观时代科学技术的限制，传统水库管理中出现了很多问题，比如理论多而具体操作性较差，眼高手低、重大型建设而轻视日常工程设备的检查养护，那些流于形式的表面工作更是埋线了重大的安全隐患。

二、现代水库管理的策略与创新思路

基于以上对传统水库管理问题的分析，在社会经济和科学技术飞速发展的今天，我们一定要认清形势，认真做好由传统管理向现代管理转变的工作。笔者认为应当认真做好以下几个方面的工作：

（一）要认清现代水库管理的实质和要求

所谓现代水库管理，就是要以史为鉴，认真总结传统水库管理中的經验教训，结合当前新的社会形势，在管理理念、管理范围、管理标准以及管理方法上重新做出科学合理的调整与改进，进而使水库管理逐步实现现代化。首先要正确认识现代水库管理理念，它是工程管理与资源管理的总和，不但要做好水利工程建筑物及配套设备的科学管理，而且还应加强水库岸堤及周围植被工程建设；其次要认识到现代水库管理的标准化和自动化是时代的必然要求，标准化和自动化是水库实行现代化管理的重要标志。实施水库管理的标准化，有利于避免管理过程中的盲目性与随意性；实施水库管理的自动化是其现代化进程的必然要求；最后要重视水库档案资料的管理，档案是对历史的真实记载，它能客观反映出水库管理的真实情况，为以后的改进和完善提供有力的参考。

（二）在现代水库管理工作中要做好检查观测与维护保养工作

现代水库管理不但要加强对水资源的科学管理，而且要重视工程管理。一般而言，工程管理包括设备看管、检查观测、安全鉴定、运行、维护保养、直至报废，在此过程中，检查观测与维护保养是重中之重。首先，检查观测是水库工程管理的基础内容，其目的在于确定水库工程设备的运行状况，防患于未然。确定水库工程设备的状况就是要通过检查观测对其完好程度进行确定，一旦发现问题及时予以处理，使之保持正常的工作状态；其次，维护保养也是水库工程管理的一项基本内容，维护保养是对处于正常工作状态下的工程设备所采取的一些技术措施，其目的在于保持水库工程设备的高效、持续状态以及延长其使用寿命。维护保养对水库设备中的闸门启闭机、观测设施以及机电设备等装置显得尤为重要。总而言之，检查观测与维护保养共同构成了水库工程管理的基本内容，在现代化管理模式下，应该将之作为改革和建设的主要着力点。

（三）建立健全水库管理制度，加强水库管理工作的实际操作性

正所谓“无规矩不成方圆”。随着现代社会经济的飞速发展，水库管理工作已经进入到现代化阶段，在新的历史时期，我们必须建立健全水库管理制度，使工作人员能够有章可循、照章办事。分析传统水库管理中存在的问题可知，管理水平的落后很大程度上表现为缺少可以参照的详细规章制度，因此要实现由传统管理向现代管理的转变，就必须在实际的规章制度中详尽列明操作方法和操作责任，加强水库管理工作的实际可操作性，这是根本前提，也是具体的改进方法。

结语：总而言之，水库管理工作对人民的生产生活具有重要的意义，是关系到国计民生的大事，在社会经济与科学技术迅速发展的今天，只有将现代化的理念和技术融入到具体的管理过程中去，才能最终实现传统水库管理向现代水库管理的转变。

参考文献

[1] 李海涛. 浅析现代水库的管理与维护[J]. 中小企业管理与科技(上旬刊). 2011(2): 50.

[2] 郑继胜. 小议我国现代水库管理的原则及重点[J]. 中国科技财富. 2011(3): 61.

[3] 建立现代企业管理模式 促进水库渔业健康发展[J]. 河南水产. 2011(2): 53.

民生银行：从传统管理模式向现代管理模式转变 篇4

摘要：人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末端。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从十八世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪年代末以来，人事管理让位于人力资源管理阶段。

正文：

一、从人事管理阶段到人力资源管理阶段

从十八世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。科学管理阶段：

20世纪初，以弗里得里克·泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。工业心理学阶段：

以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。

1913年雨果·芒斯特出版了《心理学与工业效率》，标志着工业心理学的诞生。

人际关系管理阶段：

1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。

二、人力资源管理阶段

人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。

人力资源管理的提出：

1954年彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》中提出“人力资源”这一概念，并加以明确界定。

20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。

人力资源管理的发展：

1983年，美国500家大企业中，有3位人事专家出任过去被法律及财务专家独占的最高领导职务。

20世纪90年代，美国前200家大企业中竟有96位人事专家出任首席执行官。

人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。企业越来越重视各级管理者的培训工作，且有关人的管理知识与技能并列为首选科目。人事一次渐次让位给人力资源管理（HRM）一词。由此，人力资源管理被提高到企业战略高度来考虑，通过制定远期人力资源规划及人力资源战略，以配合和保障企业总体战略目标的实现。

三、传统人事管理

传统人事管理是指对人事关系的管理，一般是指人事部门作为组织内的职能部门所从事的日常事务性工作。它是在一定管理思想和原则的指导下，以从事社会劳动的人和相关的事为对象，运用组织、协调、控制、监督等手段，形成人与人之间、人与事之间相互关系的某种状态，以实现一定目标的一系列管理行为的总和。广义的人事管理是指包括图书馆在内的一切组织机构(即单位、部门、团体等)对组织内人群的管理。人事管理过程包括“进、管、出”三个环节。人的调进调出被认为是传统人事管理的中心内容。简单来说传统的人事管理强调对“事”的管理，把员工当做机器的附属物。

从上述观点中可以看出，传统人事管理的特点是以“事”为中

心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”。

我国改革开放初期仍处于传统人事管理阶段，从一定的意义来说没有绩效管理、没有薪酬管理，更没有人力资源规划，而是实行工资平均主义，统包统配的就业制度。

早期工作只限于人员招聘、选拔、委派、工资发放、档案保管之类较为琐细的具体工作，基本上属于行政事务工作，活动范围有限。后来逐渐涉及职务分析、职务描述的编写，拟定绩效考评制度与方法，薪酬制度的设计与管理，其他人事规章制度的规定，员工培训活动的规划与组织。但都属于短期导向，主要由人事部门职员执行，很少涉及企业高层战略决策。

由于公司运行模式、领导重视程度和对人力资源的重要性的了解和人力资源工作者专业程度的影响，导致我国很多中小型企业仍然属于传统人事管理阶段，并没有真正转变为人力资源管理阶段，导致人力资源活动的技术含量低，人力资源部门被看做是安置其他部门不能胜任的人员的场所，人事功能本身也被贬低和轻视。人事工作变得周而复始的机械，对员工没有任何激励可言，在管理上显得尤为被动。

四、人力资源管理

现代人力资源管理是指为了完成组织管理工作和总体目标，对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、指挥和控制，以影响员工的行为、态度和绩效，使人力、物力保持最佳比倒，以充分发挥人的潜能，提高工作效率的各种组织管理政策、实践及制度安排。目的就是吸引、保留、激励和开发组织所需要的人力资源。其基本内容包括：人力资源规划、工作分析、教育和培训、考核和激励、工资福利、劳动保险和劳动保护、职位分类、定编定员、企业文化与团队建设、人力资源管理系统评估与生产力改进等。

与传统的人事管理相比较，现代人力资源管理是一种深入全面的新型管理形式。随之而来的是，人力资源管理逐渐被视为有前途的职业，被各大学的管理学院列为“工商管理硕士”（MBA）的必修课程，并纷纷开设各种与之有关的专题选修课，出现了“以人为中心”、“人

本主义管理”、“人是企业最宝贵的财富”、“企业的首要目标是满足自己的员工（内部用户）发展需要”等新的提法与概念，反映了管理价值观的深刻变化。

五、转变途径

在人力资源管理阶段，员工队伍文化构成改变，平均学历显著提高，他们的期望与价值观和经历过经济危机与战争的父辈相比，都有很大差距，白领化及工会化程度也不同了。

虽很多中小企业目前仍处于传统人事管理阶段，但随着企业的扩大与发展，企业的领导与员工慢慢的意识到人力资源管理的重要性及带来的效益，人力资源管理在我国得到了蓬勃的发展，人力资源管理的概念深入人心，企业对人力资源管理的重视达到前所未有的地步，各个企业渐次开始学习和应用人力资源。企业专门设置招聘管、人力资源规划师和培训师等职位，充分做到“以人为本”。“以人为本”的理念也已经深入到企业经营管理的各个领域，很多企业在人力资源管理体系建设上可谓不遗余力。公司领导投入大量人力物力，从“员工招聘”到“员工培训”，从“绩效考核”到“薪酬设计”，“从素质模型”到“员工发展规划”等不一而足，为企业量身订制相应的薪酬体系、激励体制及考核机制，在我国劳动保障制度也越来越健全。但我们也清醒的认识到我们与发达国家还存在较大的差距，很多里略、技术和方法没有形成体系，存在不少问题。

现阶段我国企业人力资源发展出现了一些误区。从目前选拔人才的情况看，尽管改变了以前的“统包统配”就业制度，但事实上之看学历，不看学历；只重知识，不重能力。从培训方面来看，很多培训知识未能达到系统和长期，而是半途而废、盲目的救火式或应急式培训。无法将培训与员工的长期规划或企业的长期发展需要结合起来。这样一来达不到培训的真正目的，员工技能并无实质上的提升，也达不到激励员工的目的。

想要从真正意义上将人事管理转变为人力资源管理，企业必须在人力资源规划、培训、薪酬、绩效和福利方面下功夫。也就是在传统的人事模式基础上，充分的利用人力资源六大模块，形成战略人力资源。

员工招聘与方面已做到双向选择，人岗匹配，按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的额素质与要求，将其安排在各自最适合的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才，物尽其用。

员工的培训在一个企业中显得尤为重要，培训的首要目的是满足企业发展的需要，将员工的培训与员工自身职业生涯规划和企业发展战略相结合，达到学以致用，实现企业及员工自身的价值。

绩效考评方面，绩效考评工作逐步做到量化、实际，而不是形式上的考评，考官可通过问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴等方法对员工进行考评，从而对员工的工作的考评达到更细致、更精确的程度。

在实行薪酬管理以前，员工对自己的薪资可以说是模糊不清，很多企业的领导可能是想给多少就给多少，更或者说是因工资而定岗。而企业将薪酬管理的实施和绩效考核相结合以后，员工的薪酬变得透明化，同时是激励劳动效率的主要杠杆，劳动者在这种薪酬管理体系下，通过个人努力，不仅可以提高薪酬水平，而且可以提高个人在组织中的地位、声誉和价值。

从传统人事转变为人力资源管理的过程中，“人“越来越被重视，各国也是在法律及社保保障上转变。在我国，《劳动合同法》的实施，引起了极大的震动，其影响规范之深之广都是前所未有的。它一方面有力地促进了企业合法用工管理，另一方面也产生了数量聚增的劳资纠纷和劳动仲裁案件。在这种情形下，现代人力资源管理可以说是企业劳动人事方面的法治管理，因为它进行的工作内容都受到相关法律法规的约束。

上述所说的途径只是传统人事向人力资源管理转变的一小部分，更多的将是在企业的不断发展，科学的不断进步中逐一改变及完善。作为一个人力资源工作者应该在日后的工作中不断的注入适合企业发展的新鲜血液。

参考文献：

［1］ 林忠金延平《人力资源管理》

民生银行：从传统管理模式向现代管理模式转变 篇5

1、我国农业科技发展所面临的新形势

加入WTO后，我国农业的市场环境发生了巨大变化，农业将在更大范围内和更深的程度上参与国际化和全球化进程。与此同时，农业科技也由主要服务于农业和农产品国内市场转向直面国际市场。为了提高我国农产品的国际竞争力，必须依靠科技创新，把农产品的比较优势变成竞争优势，大幅度提高农产品的质量和生产效益。

我国人口众多，人均资源占有量少，耕地和水资源严重短缺，人均水资源占有量仅为世界平均水平的四分之一，人均耕地占有量只有世界平均水平的一半。要实现农业可持续发展，必须要充分依靠科技进步。随着人民生活水平的不断提高，必然导致对食物需求的多样化和对食物安全的更高要求。食物安全问题已引起了全社会的普遍关注和重视。发展农产品的多元化、标准化，保障食品安全的关键在于依靠科技进步和创新。

当前，世界科学技术的发展突飞猛进，以农业生物技术、农业信息技术和新材料技术为代表的农业高技术不断取得突破。高新技术在农业中的应用日趋广泛，已成为改造传统农业、发展现代农业的重要支撑，正深刻改变着农业的面貌，农业科技自身的新突破和新变化，同样迫切需要我们紧跟农业科技的最新发展，不断加快科技进步的步伐，更大程度地发挥科学技术对农业发展的导向和支撑作用。

2、我国农业科技发展的方向和基本要求

进入新阶段后，我国农业的发展已经由主要追求数量增长向在保持供求平衡的基础上，更加注重质量和效益的方向转变。党的十六大提出了全面建设小康社会的宏伟目标，并把发展现代农业作为实现全面小康的一项重要任务。今年中央农村工作会议又明确提出了发展“优质、高产、高效、生态、安全”农业的“十字”方针。农业科技必须紧紧围绕现代农业发展的“十字”方针和要求进行战略性调整，为促进传统农业向现代农业转变提供强有力的科技支撑。具体来讲：

一是要为“优质”提供科技支撑。目前，农产品质量较差、生产规模小、缺乏统一的标准，已成为制约我国农产品市场竞争力的重要原因。因此，必须加快优质、高产、专用农业新品种的培育，发展无公害农产品和绿色食品，实现农业品种优质化、生产规模化和标准化，大幅度提高我国农产品的品质和国际竞争力。

二是要为“高产”提供科技支撑。保证农产品生产能力的稳步提高，保障国家粮食安全，始终是关系国家稳定和经济发展的大事。因此，必须依靠科技进步，以提高大面积农作物单产为目标，以提高粮食生产能力为核心，发展优质、高产农作物新品种和高产栽培等技术，大幅度提高土地生产率，实现农业生产优质基础上的高产，保障我国农产品的有效供给和粮食安全。

三是要为“高效”提供科技支撑。“高效”是优质、高产的经济体现，也是提高农业整体效益和农民收入的基本要求。因此，要依靠科技，优化农业产业结构，降低农业生产成本，大力发展优质、高效、专用农产品，大力发展农产品精深加工，加快畜禽、水产养殖、林果生产新品种和新技术的研究与推广，不断提高农业的整体效益，增加农民收入。

四是要为“生态”提供科技支撑。我国生态环境脆弱，水灾、旱灾和病虫害发生频繁，水土流失、土地荒漠化和农田环境污染问题还相当突出，严重制约着农业可持续发展。因此，要以改善生态环境、发展生态农业为目标，加快开发绿色农业技术，逐步形成与环境建设相协调的生态农业技术体系，促进农业可持续发展。

五是要为“安全”提供科技支撑。目前，我国农产品农药、化肥和重金属残留超标、质量安全性差的问题还较严重，对人民生活和健康构成了很大威胁。因此，必须依靠科技进步和创新，尽快建立农产品生产标准，加强农产品质量检测，强化生产和加工过程中的质量控制，减少农产品污染，大力提高农产品质量，确保食品安全。

3、我国新阶段农业科技工作的重点任务

为适应新阶段农业发展的新要求，促进传统农业向现代农业转变，我国农业科技的发展必须以强化创新和农业科技成果转化为突破口，既注重农业科技自身水平的提高，更要重点解决农业发展中带有全局性、战略性和关键性的科技问题。

一是加强农业高新技术研究开发与技术集成，提高综合竞争力。要从我国农业的实际问题和需求出发，坚持“有所为、有所不为”，瞄准世界高科技发展前沿，以863、科技攻关和国家重大科技专项计划为依托，加强农业高新技术研究开发与技术集成。优先发展农业生物技术和信息技术等高新技术，获取一批自主知识产权，抢占国际农业高技术领域的制高点，提高我国农业的国际竞争力。

——要把高新技术与常规技术相结合，培育优质、高产、高效、抗逆动植物优良品种，开发生物疫苗、生物肥料、生物农药、生物调节物质等生物技术产品，促进农业向优质、高产和生态安全发展。

——要以促进信息技术在农业中的应用、发展智能化农业为重点，加强数字农业技术研究与示范，用信息化带动农业现代化。

——要以保障国家粮食安全为目标，加强粮食生产、收储、加工关键技术研究，进一步大幅度提高粮食单产和质量，提高粮食综合生产能力。

——要以优化农业结构、增加农民收入和促进农业可持续发展为重点，加强农产品深加工以及农产品质量标准、食品安全、节水农业、农业资源高效利用和环境保护技术的研发，着力解决一批制约我国农业发展的重大关键技术问题。

二是加强农业基础研究，提高原始创新能力。要围绕提高我国农业科技的原始创新能力和整体科技水平，以解决农业重大理论、重要过程和重要作用机理问题为目标，加强农业基础研究，为农业发展提供理论和技术储备，尽快缩短与世界发达国家的差距，实现农业科学研究从跟踪模仿为主向自主创新的战略转变。要支持生物基因图谱构建及克隆、分子遗传机理、优质高产生理、光合作用机理与生物固氮等研究。力争在种质资源创新、杂种优势利用、动植物重大病虫害灾变规律、动植物基因组学等方面取得重大突破，提高我国农业科技的原始性创新能力。

三是加强农业科技成果的转化、应用与推广，提高科技对农业的贡献率。要加强农业科技成果的熟化与转化，加大农业实用技术的组装集成与配套，强化一线科技力量。重点支持农业新产品、新技术、新工艺的应用与推广，促进科技成果尽快转化为现实生产力。

——要大力加强农业科研中试基地、农民培训基地、农业科技园区、专家大院、星火密集区建设，构筑高水平农业科技成果转化和示范平台，使其成为连接科研、生产与市场的纽带。

——要加强对农民和农业技术人员的培训，切实提高农民的科技文化素质，培养有文化、懂技术的新型农民。进一步加快科学文化知识普及，加速农民知识化进程。——要大力推动形成多元化的农业科技成果转化新机制，充分发挥农村科技中介服务组织在发展农业产业化经营中的积极作用，促进成果转化与推广应用。引导和支持企业增强科技能力建设，孵化一批具有国际竞争力的龙头企业或产业集团，着力培育具有带动作用的主导产业。

四是继续深化农业科技体制改革。要以体制创新和机制创新为动力，加速构建现

代农业科技创新体系。以推进农业科研机构的分类改革为核心，调整和完善现有农业研究开发体系；以增强产业竞争力为核心，建立以企业为主体，产、学、研结合的产业技术创新体系；以调动科研院所、农业推广机构、大学、企业科技人员的积极性为核心，加快建立多元化的新型农业科技推广体系。

从管理者向领导者的五个转变 篇6

2008年04月15日 星期二 03:08 A.M.从管理者向领导者的五个转变

作者：曼尼库特《决策》2003年10－12月刊

从管理者向领导者的转变过程跨越的幅度很大。管理教育、培训、导师等传统方式对这一转变并没有多大帮助。因此，简单地以为加大对传统管理的投入就可以培养领导者是不现实的想法，从一个管理者向领导者的转变涉及五个层面的转变过程。

一直以来，组织都非常关注培养管理者，但在培养领导者方面投入不多（这是现实）。这主要因为与培养管理者比较，组织对培养领导者所需的技术、个性塑造等方面缺乏正确的认识。大

多数企业几乎都认为，培养管理者的过程实际上也在促进领导者的培养。然而，经验告诉我们，事实并非如此。不少组织尽管都积极地探索培养领导者的最佳方法，但效果都不佳。他们采取最普遍的方法是：学院派的培训课程，就某一个领域所需要的领导力的概念和研究结果提出来讨论；参与群体性的体验式培训课程，了解如何做一个领导者并评估自己的能力。有意思的是，很多培训项目中都有对领导者特点或行为方式的分析，似乎在暗示：“培养和发展这些特点，你也会成为一位领导者。”（现在很多商学院开设了种种CEO课程，特点是短平快，实质：圈钱）。

但，在现实生活中，这种情况是不会发生的。领导力是一个内在发展的过程，而这些培训项目提供的却是被动的外部指导。领导力的发展是一个强烈的个人的发展过程，尽管外部的投入还是很有价值，但除非针对内在发展设置了补充项目，否则这些培训课程仍然是无效的。正因为如此，我们也就不难理解：为什么不少人都知道何为领导力，但却不能有效地践行领导者的职责。（知易行难）。领导力需要有高度的灵活性去调和各种标准，慢慢形成一个整体的模式。这需要个人的努力，包括忘记在管理者生涯中已经学习、掌握到的很多东西。从一个管理者向一个领导转变，需要做出下述五个层面的转变。

转变一：从 “事实”和“数据”管理向“情感”管理转变（数据＆事实在管理和决策中的重要性勿庸置疑，但是怎么处理数据和直觉等情感的关系是领导者的必修课之一）。

美国国际电话电信公司的海洛德·吉尼恩就是数据处理者的最好例子。他和他的高管团队投入大量的时间收集越来越多的数据，并进行非常严谨的分析。然而，尽管拥有数据的所有分析，他仍然无法阻止公司走下坡路，因为当时的ITT公司需要的是一个清晰的长期战略和一个牢固的核心价值观。

许多管理者掉入一种理念的圈套，认为好结果的关键是如实又不带情感地分

析，情感不应该带到决策中来。不幸的是，他们也是人，情感不可避免存在。印度第二大摩托车制造商巴贾吉汽车公司的CEO桑吉夫·巴贾吉在设立公司所必需的一个自动退休方案时非常痛苦。当一个工人问他，为什么自己在公司工作了30年却会被解雇？是否他的工作效率不佳？他将怎样告诉自己的家庭等这些问题时，巴贾吉发现回答这些问题非常困难。

管理培训是不会为处理这种情况提供准备的。对巴贾吉提出疑问的那个工人顶多被视为一个讨厌的人，很快被解雇了。但糟糕的是，巴贾吉没有抓住这位工人的离开将对其他数以百计的人有益这点，无法对工人的质疑提出一个合理的、能够得到谅解和理解的解释。

管理和经营责任、忠诚、道德观等情感非常困难，这些情感处理起来特别脆弱。重大的决策往往伴随强烈的情感，然而使公司的基本特征保持完好无损也包括有效管理这些情感。特别是强权的管理者在管理情感方面往往分析能力较差，他们认为“不可预知的”和“不合理的”人是不顺眼的。他们在工作上投入的时间越多，碰到的困难也会越大，不幸的是，他们认为这是领导力所必须经历的过程。

转变二：从一个“情感管理者”到“情感触动者”

要成为一位领导者，管理现有的情感是不够的，引发合适的情感才是不可或缺的。引发这些情感并不需要经过一个逻辑的过程，事实上，几乎和逻辑相反。例如，许诺在项目结束时给予巨额奖金就可以产生强烈的情感。正如罗斯福所说的，政治家不是规划现实的情节，而是创造希望和梦想。

领导者必须善于用简练的语言捕获组织所代表的意义并引发情感的投入。印度的甘地造了“Ramarajya”一词——代表正直、关心、公平而没有剥削的社会。1990年，Vellore维罗纳基督医学院在伊娃·斯库德的领导下，秉承“以基督教精神下为贫穷者服务”的理念开始经营医院。管理者的工作是在一个为了报酬或为避免处罚的激励系统下进行的，而领导者是在激发热情的基础上工作，这种情况下人们乐于奉献不是因为有利可图，而是因为值得这么做。

这两种方法，表面是逻辑和情感的比较，但两者之间却有根本的不同，这也是有抱负的领导者需要一个跳跃深渊式转变的原因。这两种方法的差异可以用“热情和利益”来形容。当受有形奖赏的鼓励时，人们是在利益的驱使下工作，没有热情可言。而领导者是在热情的驱使下工作，不是凭借对环境的现实理解，也不是这样做对其个人意味着什么的准确计算。领导者首先需要能够由目标驱使迅速进入状态，然后必须有能力推动其他人投入到目标中。这也是为什么多数时候领导者容易失败：就是因为他们不仅无法感染他们自己，也不能驱动其他人的热情。

领导者怎样才能成功地调动其他人呢？首先，他们必须找到一个能激发他人的目标因素，激发并忠于这个因素，而且领导者要通过创造神话、象征甚至幻想的方式感染人的方式来呈现这个因素。其次，领导者必须精确估计追随者对他们的所做会有什么样的反应。他们不会因逻辑上的不一致而惭愧。如果他们想成为领导者，重要的是整体的效果、管理者必须知道怎样带来这种效果。转变三：从一个标准的跟随者到标准的制定者

有这么一种说法：不能够服从命令的人也不能够命令他人。在军队里这可能是对的，但对一个领导者而言却是错误的。领导者有能力看到一个新的愿景、一个新的机会、被大家所追随的理想，而且这包括了对现状的创造性破坏。从这个意义上说，领导者不是秩序的卓越遵守者，而是一个传统标准的破坏者。这对一个渴望成为领导者的管理者有着非常重要的意义，特别对那些已经被训练遵守规则、不愿去打破平衡的管理者尤其如此。管理者认为，与那些在思考和行为方面更有秩序的人打交道是更舒服的。但是，一个有潜力的领导者对现状会产生一定程度的不安并提出一种设想，他/她必须决定应该怎样以及什么时候表达自己的不安及设想。这些不安和设想可能会给组织和个人的生活、职业带来混乱。整个职业生涯被有效地制约着，大多数管理者都是在危急时刻才会改变对策，而不是在幻想和灵感的刺激下主动做出改变。

转变四：从一个现实主义者到一个梦想者

在组织内，一直以来管理者都被教育自己应该是一个现实主义者，一个“实践”者，同时也被告知不要“梦想”那些荒诞的想法和念头，而是要对所做的工作将会起到什么样的现实作用做一个实际的检验。一段时期以来，管理者开始从一个“现实”的角度看问题，而且开始习惯性地摒弃新的思路和指责提出创造性思想的人。

领导者不必然是现实主义者或很“实际的”人。领导者是不断梦想奇妙愿景的梦想家。没有持续的梦想，思维就会淤塞。然而，梦想却不是管理者训练过程的一部分。做梦需要一个特定的时间来进入，处于静止状态下，什么也不做，只是沉思。做梦的人会被贴上游手好闲或是白日做梦的标签，被认为不适合赋予较高的职责。但往往是那些善于梦想的人才能带来重要变化。当然，只有梦想而没有行动跟随是没有用的。而没有梦想的行动则是盲目的、空洞的，有可能激发了很多热情但却只完成了一点点。

转变五：从一个完美主义者变成妥协者

管理教育假定从一开始管理者的职责就是最优化利润、收益、股东价值等经济参数。在上面提到的三个参数中，可能出现的两难是，利润的最大化却无法使股东价值最大化。举例来说如果一个产品(如某种药物)经过长时间的高成本研发后，最后发现这种药物可能有副作用，这时公司是继续推出产品，干脆否认；或者继续投入资金去试验、研究；还是退出产品线？这就是短期利益和长期利益的冲突所在。美国的主要烟草公司的长期股东的利益都与坚持反吸烟运动相悖的，今天，他们之中的许多已经被迫在法律诉讼中支付了很大一笔金钱，这些企业早期的行动不也是为了他们的股东吗？

这里并不是怎样去选择对错的问题，但是，正如巴达洛克所说的，在正确与正确、错误与错误之间不可能有最佳的方案，只能是一个折中的妥协。而那些接受了传统管理教育的人可能很难接受这个问题没有正确答案的现实。的确，最终还是要做出选择，结果也必须去面对。所不同的是，领导者必须持续把握这些困难的选择，并且找到自己和他人都能够接受的答案，但却从来不能确定自己是否做出了正确的选择。

这里涉及长期和短期的选择问题，涉及同事之间关系、企业与团队、个人与家庭成员等问题。他们必须判断他们的行动对自己、对他人、对现在和对以后的影响。对一个步入领导角色的人来说，把握好这种权衡的尺度非常困难。领导者要表现出来自己的勇气，同时他们肩负着非常沉重的责任。

管理者的角色转变

以上提到的五点是对管理者向领导者转变的一个整体概括，包括管理者的一些完全不同的基本过程和再学习的需求。传统管理教育和培训的作用是有限的，即使那些广泛性较高的课程如战略管理等，本质上还是采用一些理性的分析推理，以“事实”和“数据”为基础的利益最大化。我们并不是低估这些基于逻辑推理的分析技巧的重要性，而是这些理论的基础发展已经出现危机。

经验也不是一个可靠的指导。如同歌德曾经写到，“经验只是其中的一半，另一半依赖于经验的诠释，以及与目前环境相关的因素。”所有对事实的解释其实都是被主观化了的。因此，我们对经验应该采取的态度是利用它，而不能仅仅依靠它。这也是一个领导者应该具备的认识。

然而，一个管理者怎样去应对角色转变成为一个领导者呢？答案其实就在自身的发展过程中。这看起来是个老套的说法，但这的确是一个非常困难、复杂和个人化的过程，需要一个有激情的领导者的不断努力。

努力尝试这一转变的管理者首先必须乐于真诚而坦率地检讨自己的缺点和偏见，正视自己好的一面与不足的地方，发现自己的能与不能。这样，第一步就算成功了，如谚语说的那样“了解自己”，既不要去掩盖自己的错误，也不沉迷于毫无意义的自责，公正、不带偏见地正视自己！

转变的第二步是“变成你自己”，人们表现出的其实并不总是真实的一面，都戴着面具，表现得像别人希望的那样，总是做一些自己并不愿意做的事。一段时间以后就会失去自我，失去自己的特点。在组织内一段时间后，都会变得与身边的同事越来越像，越来越不像真实的自己。的确，回归自我是领导力至关重要的一个因素，有时，人必须跳出长时间工作留下的思维方式的烙印。既然一个人今天的想法是其过去的产物，那么就更应该跳出这种思维模式，更好更合理地思考。

民生银行：从传统管理模式向现代管理模式转变 篇7

关键词：铁路企业,人力资源管理,转变

随着我国经济的发展, 人才在企业生产与发展中的地位越来越重要。现代企业的核心竞争力就是人才的竞争, 企业管理从强调物的管理逐渐转变为对人的管理, 而人力资源的开发与管理被国内外广为重视。但是在我国铁路企业当中, 人力资源管理部门仍然是传统人事管理。随着国际化竞争的日益激烈, 铁路企业需要不断从内部挖掘更多的效益, 以求得进一步的发展。而人力资源管理部门作为企业的核心部门在推动企业发展、促进企业战略实现、推进企业变革等方面都发挥着重要作用。因此传统人事管理工作向现代人力资源管理的转变对于铁路企业的经营发展与地位的巩固有着特别重要的意义。

一、铁路企业人事管理现状

1. 由于铁路企业担负为国家解决一定的

就业、为主管部门安排富余人员、安排本单位职工子女、安置军人复员转业的任务, 不管专业是否对口, 人员是否盈余, 都得接受, 使铁路企业辅业职工大量冗余, 难以做到人事相宜。再加上铁路企业在人才使用上没有引入真正的竞争、淘汰和合理流动的优化配置机制, 使得铁路企业职工缺少流动。职工进入企业, 只要不违反纪律、法规, 都会按时享受相应待遇, 一直工作下去。在这样的环境当中, 职工没有危机感, 进取心也不会强, 掌握先进知识和技术的学习动力也就不足。

2. 铁路企业中更重视的是一线的车、机、

工、电、辆等生产部门, 而普遍认为人事管理部门处于企业内部, 仅是事务性的部门, 而非本单位经营业绩直接贡献的生产、效益部门, 因而对人事管理的工作缺乏系统认识与足够的重视, 对其在企业当中的作用缺少应有的认同。

3. 缺乏专业的人力资源管理人员。

铁路企业中从事人力资源管理的人员往往不是专业人员, 没有接受过系统的学习与培训。人力资源管理是一个全方位、系统化的科目, 想发挥出它的作用, 需要一整套的知识体系。而铁路企业对人事管理部门人员的培训缺乏足够的重视, 没有定期的培训计划与国际化人力资源管理知识系统的接轨, 从而造成了人力资源管理人员整体知识、技术和能力的落伍, 使其应发挥的作用未得到充分发挥。

4. 铁路企业人才观念和人力管理观念落后, 高级人才流失严重。

由于铁路企业的发展长期受到资金瓶颈的制约, 还处在以物为中心的发展阶段, 领导层没有意识到、体会到人力资源管理的作用所在, 人事管理的作用得不到充分发挥, 职工的积极性和创造力也受到极大的压抑。尤其是对一些高级人才, 随着外资的大量进入, 跨国公司优厚的待遇和企业环境吸引了很多高级知识分子, 造成铁路企业的人才流失。

二、人事管理与现代人力资源管理的概念与区别

1. 人事管理与现代人力资源管理的概念。

人事管理是运用科学管理的原理和制度, 对有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。它通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度, 调整人与人、人与事、人与组织之间的关系, 谋求对工作人员的体力、心力和智力作最适当的利用与最大的发挥, 并保护其合法的利益。铁路企业中人事管理主要是事务性的工作, 包括人事档案的管理、工资调整、职务晋升、岗位调整等情况。

人力资源管理就是指运用现代化的科学方法, 对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配, 使人力、物力保持最佳比例, 同时在其管理过程中加入了心理学、人际关系学、组织学、行为科学等理论基础, 通过挖掘职工潜力、发挥职工的积极性和主观能动性来为企业创造更大的价值。概括地说, 人力资源管理是在经济学与人本思想指导下, 通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用, 满足组织当前及未来发展的需要, 保证组织目标实现与职工发展的最大化。

2. 人事管理与现代人力资源管理的区别。

第一, 管理的视角不同。人事管理视人力为成本, 而现代人力资源管理不仅认为人是一种成本, 而且视人力为四大资源中的第一资源, 通过科学管理可以升值和增值。第二, 管理的类型不同。人事管理多为“被动反应型管理”, 而现代人力资源则为“主动开发型管理”。第三, 管理的重点不同。人事管理只强调与事的配合, 而现代人力资源管理更着重事与人之间关系的和谐与协调, 特别是劳资关系和专业技术人员间的协调。第四, 管理的层次不同。人事管理一般都处于执行层, 而现代人力资源管理一般都是进入决策层, 人事活动的功能多元化。第五, 管理的焦点不同。人事管理的焦点是以事为中心, 在管理系统中被迫落为从属的地位。而现代人力资源管理的焦点则是以人为中心, 真正体现了人在管理中的核心地位。第六, 管理的广度不同。人事管理只注重管好自有人员, 而现代人力资源管理不仅要管好自有人员, 而且还必须要对组织现今和未来各种人力资源的要求进行科学的预测和规划。第七, 管理的深度不同。人事管理只注重用好职工的显能, 发挥人的固有能力, 而现代人力资源管理则注重开发职工的潜能, 以不断激发其工作动机。第八, 管理的形态不同。人事管理一般都采用高度专业化的个体静态管理, 而现代人力资源管理则采用灵活多样的整体动态管理, 给职工创造施展自身才华的机会和环境。第九, 管理的方式不同。人事管理的方法机械单一, 而现代人力资源管理的方法则灵活多样, 广泛引进了自然科学与工程技术理论, 是科学理性与人文精神在现代管理理论中有机结合的典范。第十, 管理部门的性质不同。人事管理部门属于非生产、非效益部门, 而现代人力资源管理部门逐渐成为生产和效益部门。

三、铁路企业传统人事管理向现代人力资源管理转变的关键因素

人事管理向人力资源开发管理转变, 并不是简单的名词置换, 它意味着从思想、理论到方法运用的根本改变。要实现这种转变必须从以下三个方面入手:

1. 转变观念, 抓住工作转变的切入点。

首先要把人看作是一种特殊的、可创造的资源。所有提高生产率和要素产出率的途径, 都需要人力资源加以开发、传播和利用。那如何实现观念上的转变呢?首先是从“事本”管理观念向“人本”管理观念的转变。目前铁路企业中的人事管理以事为中心, 在管理过程中强调事而忽视人, 人才的开发和利用工作则相当薄弱。随着铁路事业的飞速发展, 强调以事为中心的人事管理已经不再适应时代发展的要求。铁路企业的管理者要顺应时代发展的趋势, 转变观念, 确立以“人为中心”的管理思想;要认识到“人是组织最宝贵的财富和资源”, 在工作中注意了解和满足职工的各种合理需求, 激发职工的创新意识, 最大限度地挖掘职工潜能, 将职工自我发展与组织发展有机地结合起来。人事管理在管理内容和管理方式上都比较单一, 而单一的管理内容和管理观念难以适应现代社会人力资源管理发展的需要。因此, 铁路企业的管理者在实践中要树立系 (下转第260页) (上接第256页) 统观念, 将组织中可供利用的各种资源作为一个统一的系统加以规划, 以达到优化人力资源配置和人尽其才的目的。

2. 提高认识, 构建合理有效的落脚点。

现代管理理论认为, 无论任何国家或任何企业要发展, 就要确定发展的战略目标、制定相应的发展战略计划, 而人力资源管理是发展计划的重要组成部分。铁路企业也应该树立现代的人力资源观, 从战略的高度去认识人力资源管理, 充分考虑和评估人力资源管理在整个经济发展中的作用和地位。现代的人力资源观认为对人力的投入不是一项花费, 而是一项投资, 而且这种投资是有收益的, 并能不断产生出更多的回报。人力资源管理作为组织战略的一部分, 这要求组织围绕战略目标, 系统地看待人力资源管理工作。高层次决策者在制定战略时, 应同步思考未来发展所需要的人力配置。21世纪是知识经济时代, 也是一个战略竞争的时代。人力资源管理作为铁路企业发展战略的重要组成部分, 是决定战略竞争成败的关键性因素。与此相应的, 人力资源管理部门在铁路企业管理体系中也成为一个事关全局的关键部门。

3. 科学管理, 明确工作转变的着力点。

人力资源管理是一门综合性、应用性很强的学科, 它不仅讲究科学性和系统性, 而且讲究实践性和操作性。从人员招聘、薪酬设计到组织设计、工作分析、从测评考试到职位定岗、从考核到培训教育等人力资源管理的环节和程序, 技术含量都是很高的。如何将这些人力资源管理模块和职能连接起来, 更好地服务于职工, 吸引并留住铁路企业的核心人才、更全面地对职工进行科学的、系统的绩效考核等, 只有系统地解决这些问题才能使人力资源真正发挥功效。因此, 若想真正实现人事管理向人力资源管理功能上的转变, 必须解决技术问题。必须从全新的角度, 以系统、全局的眼光来理解人力资源管理真正的内涵。

综上所述, 改变铁路企业传统人事管理观念, 加强对企业人力资源管理问题的研究, 实现人力资源开发和管理的规范化、科学化、制度化, 是铁路企业赢得发展空间的必由之路。

民生银行：从传统管理模式向现代管理模式转变 篇8

中国共产党是一个在拥有13亿人口的社会主义国家执政了半个多世纪的马克思主义政党。高度重视并不断加强党的自身建设，是我们战胜一切艰难险阻、不断发展壮大的一大法宝和一个十分重要的历史经验。然而，在执政的条件下如何加强和改进党的自身建设，却是一个全新的问题。改革开放30年来不断加强和改进党的建设的实践表明，从传统的理念和领导方式中解放出来，确立与新的时代相适应的领导理念与方式，不断加强党的执政能力建设，提高党的执政水平和领导水平，既是新时期党的建设的根本目的，也为党建理论的创新发展提出了新的課题。

一、由革命党向执政党的转变

纵观马克思主义政党发展的历史，可以看到，党的建设无非分为两种类型：一种是领导革命、夺取政权时作为革命的党的建设；另一种是革命成功后作为执政的党的建设。这两者的建设，有着很大的不同。江泽民指出：“历史和现实都表明，执政党的建设和管理，比没有执政的政党要艰难得多。”①由革命的党向执政党的转变是最根本的转变。首先是党所处的地位发生了变化。由于我们党是长期执政的党，在这种条件下如何为人民执好政，掌好权，如何加强党的自身建设、防止蜕化变质，是我们党始终面临的重大课题。其次是肩负的任务也发生了变化。革命战争时期，党的首要任务是推翻剥削阶级的统治，夺取政权，采取的是革命和斗争的手段，进行急风暴雨式的群众运动；而党执政之后，主要的任务是进行经济建设，推动社会的发展，不断提高人民的物质文化生活水平，需要的是和平安宁的环境，聚精会神地搞建设。执政的共产党不仅是中国工人阶级的先锋队，而且是全中国人民和全国各族人民的先锋队，不仅要代表自己所属阶级的利益，同时还必须兼顾不同阶层群众的利益，巩固党的执政地位和执政基础。再次是领导方式发生了变化。在取得政权前，党为了保持自己的集中统一，主要是依靠党的政策的正确，来实施党的“一元化”领导。执政后，党必须在宪法和法律的范围内活动，依法执政、依法治国。实践表明，党是否有这种自觉的执政意识，对于搞好执政党的建设至关重要。

我们党执政后，依据马克思主义党的建设的理论，对执政党建设作出了积极的探索，也积累了不少经验。新中国成立前夕，毛泽东就预见到党的建设的长期性和复杂性，革命胜利只是万里长征走完了第一步，以后的路更长，任务更艰巨，从长期执政的要求出发，号召全党同志要牢记“两个务必”，防止“糖衣炮弹”的攻击，学习领导新中国所需要的各种新知识、新本领。尽管我们党对执政党建设问题作出了积极的探索和不懈的努力，但总的来说，对执政党建设的特点和规律还缺乏足够的认识；尽管我们是一个已经执政多年的党，但这种执政的自觉性并不十分鲜明、强烈和自觉。新中国建立以来，随着形势和任务的变化，党必须完成由革命党向执政党的转变。党如何实现这种转变，是一个具有挑战性的新课题。由于受着种种主客观条件的限制，党在相当长的一个时期内没有能够及时转变过来，党的行为模式和执政方式仍然带有浓重的革命色彩。党习惯了的搞阶级斗争、群众运动、以党代政、以政策代替法律的一些革命战争年代的方式和手段，在和平建设年代仍然在“轻车熟路”地运转。真正实现由革命党向执政党的转变是从党的十一届三中全会开始的。在党的十一届三中全会之后，我们党实现了工作重心的根本转移，即从“以阶级斗争为纲”转到“以经济建设为中心”的轨道，并陆续提出了改革和创新执政方式的理论。

二、由“党政合一”向党政职能合理定位与分工的转变

在革命战争年代，由于当时特殊的历史原因，党不仅抓军事斗争、政治斗争，还要抓文化建设、生产自救，党的领导方式实际上是“全盘抓”，党领导一切、党政合一。这种高度集权的领导方式有利于提高革命队伍的整体动员力，有效地战胜国内外敌人。但是，党成为全国的执政党之后，特别是在生产资料所有制的社会主义改造基本完成以后，党的中心任务已经不同于过去。我国的政体和中国共产党的执政地位，决定了党和各级政府对我们的各项事业的领导和各方面工作的职能有一个合理的分工与定位。

为了从根本上改变党政不分的状态，我们党在改善党的领导的实践中，不断强化“党政分开”的意识，并努力进行探索。党的十二大报告指出：“党的工作和政府的工作，企业事业党委的工作和行政、生产工作，必须适当分工。党不是向群众发号施令的权力组织，也不是行政组织和生产组织”，“党的领导主要是思想政治和方针政策的领导，是对于干部的选拔、分配、考核和监督。”②党的十三大报告也提出：“应该改革党的领导制度，划清党组织和国家政权的职能，理顺党组织与人民代表大会、政府、司法机关、群众团体、企事业单位和其他各种社会组织之间的关系，做到各司其职，并且逐步走向制度化。”③正式提出要把党政职能分开，这是党执政方式的一次重大转变。在邓小平的倡导下，我们党上世纪80年代对党的执政方式与领导方式的改革，在一定程度上改变了改革开放以前权力过度集中、以党代政的局面，为改革、发展提供了良好的政治条件。进入90年代以后，中国的所有制结构、利益关系发生了重大变化，党政职能定位与分工的问题，显得尤其重要。江泽民指出：“现在历史条件变了，社会环境变了，党肩负的任务变了，因此党的建设和党的领导方式、方法，也必须相应地改变或改进。”④党的十六大报告对党的领导的内容赋予了新的内涵，党政分开的执政理念体现得更为突出，指出：“改革和完善党的领导方式和执政方式。这对于推进社会主义民主政治建设，具有全局性作用。”⑤党的领导主要是政治、思想和组织领导，通过制定大政方针，提出立法建议，实施党对国家和社会的领导。

三、由“政策领导”向依法执政的转变

毛泽东在1948年为党中央起草的党内的指示中指出：“政策是革命政党一切实际行动的出发点，并且表现于行动的过程和归宿。一个革命政党的任何行动都是实行政策。”⑥在革命战争时期，党没有掌握国家政权，在敌强我弱的恶劣环境下，为了适应在特殊的战争环境里夺取政权的需要，我党实行政策领导的方式，主要是靠方针、政策的正确和自身的坚强有力来领导人民。党的这种方式带有显著的“战时性”色彩。这种领导模式对于当时保证革命战争的胜利，建立和巩固新生的人民政权，以及在新中国成立初期恢复国民经济和发展大规模的经济建设中，曾经起到了积极的作用。进入全面建设社会主义时期后，由于计划经济的机制和党的指导思想一度出现的偏差，战争时期形成的政策领导方式没有得到及时有效的调整。

改革开放以来，我们党总结历史经验，逐步走出依靠政策领导的传统模式，开始探索依法执政的方式，采取了一系列有力措施，提出了许多有价值的思想。党的十五大顺应历史潮流和中国现代化建设的需要，提出了依法治国的方略，意味着我们党的政治方式亦即执政方式开始发生实质性的转变。随着中国改革开放和现代化进程的加快，要求党治理国家的方式应从主要依靠政策到主要依靠法治。党的依法治国方略的提出，实际上已经逻辑地包含了党的执政方式与领导方式问题，标志着党要依法执政、依法领导，把党的意志和政策经过法定程序变成国家的意志，并在宪法和法律范围内活动，依照宪法规定能够实现党对国家的领导。坚持党的领导与发展人民民主、严格依法办事相结合，从制度上法律上保证党的基本路线得以贯彻实施。

四、由“长官意志”向科学决策的转变

实行科学决策，必须依靠党委的集体领导。在党内，凡属重大问题必须由党的领导集体而不由党的领导个人凭着个人的意愿和意志作出决策，这既是传统，又是制度。毛泽东指出，党委制是保证集体领导、防止个人包办的党的制度，共产党的领导是指集体领导。共产党之所以把集体领导当作党的领导的最高原则，就因为，在我们党为中国人民而奋斗的伟大事业中，任何个人的智慧和力量都是有限的，只有多数人的集体智慧才是不可战胜的。因此，党内任何重大问题的决议都必须经过集体的充分讨论并经多数同意方为有效。然而，我们一些领导同志出于自觉或不自觉的心态，在具体操作中往往会发生偏差。有些同志不按规矩办，大事小事都喜欢一个人说了算，把领导班子的集体领导变成了“家天下”；有些领导同志自恃资历长、经验丰富，听不进别人的意见，主观武断；还有一些同志存在着主观主义、官僚主义的领导作风和工作作风，决策时“拍脑袋”，表态时“拍胸脯”，有了不同意见就“拍桌子”发脾气，而一旦出了问题，则“拍屁股”一走了事，换个地方仍照此办理。由于决策的失误，对建设事业常常造成巨大的损害。

实现由“个人臆断”、“长官意志”向科学决策的转变，最根本的还是要落实民主集中原则，这是确保党委正确决策的基础和前提。要正确地把握民主和集中的辩证法，把集中建立在充分民主的坚实基础之上。改革开放以来，我们党致力于拓宽民主渠道，扩大民主范围，逐步形成深入了解民情、充分反映民意、广泛集中民智的决策机制。作为一级领导班子，没有民主不行，没有集中也不行。集中要注意讲政治。党的领导主要是政治领导，各项议题的选定，各种决议的产生，一定要以党的方针政策为依据，以符合人民群众的意愿为根本。党的各级组织和领导，只有在认真听取人民群众的意见，集中人民群众的智慧，代表人民群众的利益的基础上形成的决策，才是正确的、科学的，才能真正体现执政党立党为公、执政为民的主旨和根本目的。

五、由“包办代替”向代表群众的转变

马克思主义认为，人民群众是社会物质财富的创造者。人类社会赖以生存的物质生活资料，是劳动群众通过自己的劳动创造的，劳动群众的生产活动是整个社会全部活动的前提和基础。人民群众又是社会精神财富的主要创造者，一切精神财富的最初的丰富的资源存在于人民群众的生活实践之中。离开人民群众的生活和实践，任何思想家、科学家和艺术家的创造活动就会成为无源之水、无本之木。人民群众更是社会变革的决定力量。毛泽东说：“必须明白，群众是真正的英雄，而我们自己则往往是幼稚可笑的。”⑦邓小平指出：“群众是我们力量的源泉，群众路线和群众观点是我们的传家宝。党的组织、党员和党的干部，必须同群众打成一片，绝对不能同群众相对立。如果哪个党组织严重脱离群众而不能坚决改正，那就丧失了力量的源泉，就一定要失败，就会被人民抛弃。”⑧群众观点是马克思主义的基本观点。共产党员如何对待群众，是一个根本的立场问题，世界观问题，党性问题，要在党内普遍地深入地进行马克思主义群众观点和党的群众路线的再教育。可是，在现实生活中，特别是在长期执政之后，我们党内许多同志包括一些高级干部在内，对马克思主义唯物史观的学习放松了，对于中央领导关于坚持群众路线、密切群众关系的告诫置若罔闻，群众观念有所淡漠。有些人当官做老爷，脱离群众，高高在上，有的以权谋私，横行霸道，为非作歹，严重损害了党在人民群众中的形象。在一些地方、一些单位，党群关系还比较紧张，干群矛盾相当尖锐，干部脱离群众的现象比较严重，这不能不引起我们的深思和忧虑。

所谓执政为民，就是我们党的各级领导，我们的政府，要时时处处为人民群众的根本利益着想，千方百计地为人民解难题、办实事。这既是执政方式和领导方法的问题，更是对人民群众的感情和态度问题。在对待人民群众的问题上，不能采取“实用主义”的态度，即不能在需要人民艰苦奋斗、需要人民作出牺牲、需要人民忍受困难的时候才想起人民，而一当条件好转的时候就“冷落”了人民。同时，我们还必须认识到党代表人民群众的利益，但不是代替人民群众的意愿，包办群众的事情。我们有很多领导同志。他们打着“为民作主”的旗号，干着违背人民群众的意愿和利益、不受群众欢迎的事情。有的大搞“形象工程”、“政绩工程”，以牺牲群众的长远的根本的利益为代价，往自己脸上贴金。很多地方，一些官员靠着一时的“显赫政绩”升迁了、上调了，而留给他们的后任和当地老百姓的却是永远卸不掉的沉重包袱。长期以来，这种不容分说、“替民做主”、“代民做主”的“家长式”的工作方式，一直成为我们执政的一种模式。其实，执政为民的真正含义是“让民做主”、“由民做主”，无论办什么事情，首先要听听人民群众的意见，评判的标准要看群众满意不满意，愿意不愿意，同意不同意，而不是政府和个别领导干部一厢情愿式的发号施令。

注释：

①江泽民：《论“三个代表”》，中央文献出版社2001年版，第106页。

②《中国共产党第十二次代表大会文件汇编》，人民出版社1987年版，第57页。

③《中国共产党第十三次代表大会文件汇编》，人民出版社1987年版，第37页。

④转引自《坚持、加强和改善党的领导》，上海人民出版社1998年版，第72页。

⑤《中国共产党第十六次代表大会文件汇编》，人民出版社2002年版，第33頁。

⑥《毛泽东选集》第4卷，人民出版社1991年版，第1286页。

⑦《毛泽东选集》第3卷，人民出版社1991年版，第790页。

⑧《邓小平文选》第2卷，人民出版社1994年版，第368页。

作者单位：解放军南京政治学院上海分院