浅谈营销人员激励机制（共7篇）
浅谈营销人员激励机制 篇1
浅谈营销人员激励机制
摘要：营销人员的工作热情直接影响产品及企业在消费者心中的地位和形象，建立公平合理的营销人员激励机制对企业营销活动的顺利开展具有十分重要的作用。文章从激励理论出发，深入分析了影响企业激励机制的主要因素，提出目标激励、领导者激励、参与激励、公平激励、奖罚激励与直接利益激励六种激励模式，并在此基础上提出了促进激励模式顺利实施的配套措施。
关键词：营销激励机制模式
营销人员的精神面貌、工作态度最直接影响企业在顾客心中的地位，决定企业的经营成就。按照企业营销观念建立一套科学合理的激励机制，引导激励营销人员进行营销活动可以整合企业营销力量，保证经营目标的实现。然而当前许多企业都面临如何建立有效的激励机制这一难题。因此，对照营销观念及相应营销人员与营销环境，建立新型营销观念下的营销人员激励机制对于企业的生存发展具有极为重要的指导意义。
一、激励理论及过程
1、激励理论。能准确反映商品经济下企业营销人员心理及行为变化动因的激励理论有：需要层次论，公平理论，期望理论。（1）需要层次论。美国著名心理学家马斯洛的需要层次论，把人的需要按重要性程度分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。马斯洛的理论给了企业管理者有益的提示，处在不同生命周期和事业周期的员工其需要是不同的。管理者应该从其根本需要出发，采取有差别的激励措施，最大限度的调动员工的工作热情。（2）公平理论。亚当斯的公平理论认为，员工在一个组织中，很注重自己是否受到了公平对待，常常以此来决定自己的行
为。其公平理论可以用下列公式表示：自己所得收入（W）/自己的付出=别人所得收入（W’）/别人的付出。营销人员通常会比较自己收入和付出的比率，可能会得到三种不同的结果，而其最终会根据该结果决定自己的行为。公平理论对企业管理人员制定合理的奖励及薪金分配政策具有十分重要的意义，但其也存在一定的缺陷，主要在于公平与否取决于营销人员的主观判断。（3）期望理论。佛隆的期望理论认为，一个人采取某一行动的内在动力取决于他对行动结果或目标的重视程度和评价，以及对实现这一目标可能性的估计，二者缺一不可。用公式表示为：动力=效价×期望值。从期望理论中我们可以得知，管理人员在制定奖励、分配政策时，不仅要考虑营销人员的个人需要，还要考察营销目标的制定是否合理，目标太高或太低都不利于调动营销人员的积极性。
2、激励过程。未满足的需要—紧张—动力—行为—满足—紧张解除。上述激励过程为有效的激励政策提供了新的思路：从满足个体需要方面调动人的积极性，同时还要强化动机，使个体需要的满足同组织目标的实现相一致。另外，激励是一个持续不断的过程，旧的需要满足后新的需要又产生了，需要及时反馈，对不同的需要，其激励的方法和手段也不应相同。
二、激励机制建立的主要因素
从企业的角度去考虑，对营销人员的激励是一个复杂的过程，影响企业对营销人员激励的主要因素有：
1、企业主要负责人的领导风格。不同的企业主要领导人的领导风格是不同的，这种不同风格所导致的对营销人员的管理制度和方式会有很大的差别。如有的企业喜欢有一定经验的营销人员，认为他们可以直接创造价值，但也有的企业喜欢刚入行的新手，认为他们易于
培养等。
2、营销管理制度及薪酬体系。实践证明营销制度或薪酬体系的不合理，是促使营销人员流失的主要原因之一。尤其是那些经常变换营销制度和薪酬体系的企业，给营销人员造成“说话不算数”的感觉。
3、企业发展状况。采取有效激励措施的核心是企业的发展，只有企业正常发展，才能采取合理有效的激励措施，否则，只是一句空话而已。
4、行业发展平均水平。行业平均管理水平也会影响企业所采取的激励措施。一般来说行业发展高，所采取的激励措施就高，反之也然。
三、激励模式
1、目标激励。目标激励是指给营销人员确定一定的目标，以目标为诱因，驱使员工去努力工作，以实现自己的目标。目标激励要求把企业的经营目标与员工的个人目标结合起来，使企业目标和员工目标相一致。例如，企业可以给营销人员在一定的时期内客户开发数目、销售额数目、费用数目等确定目标，根据目标完成的情况确定升职、奖金发放等。
2、领导者激励。领导者激励主要指领导者的品行给员工带来的激励效果。企业的领导者应该是员工的表率，此所谓“上行下效”。如果领导者清正廉洁，对物质的诱惑不动心；严于律己，身先士卒。这样的领导本身就是莫大的鼓舞，激发员工的士气。如果领导者再具有较强的业务能力，给企业带来较高的经济效益，有助于员工需要的满足和价值的实现，就会对员工产生巨大的激励作用。
3、参与激励。参与激励是指让营销人员参与企业管理，使员工产生主人翁责任感，从而激发员工发挥自己的积极性。参与激励的方式有：鼓励员工对企业的发展提出合理化建议，对有效的建议进行采纳并奖励提供有益建
议的员工，鼓励员工对企业的某些经营活动进行监督管理，经常邀请营销人员参与企业重大问题的决策或列席会议，让营销人员及时了解企业的发展规划及发展方向等。
4、公平激励。公平激励是指企业的领导在企业的各种待遇上，对每一员工公平对待所产生的激励作用，在公平的环境中，员工享受的如工资、奖金、福利、晋升等各种待遇是根据员工本人的素质及对企业的贡献来决定的，而不是通过人情或关系来决定。
5、奖罚激励。奖罚激励是指企业通过采取奖励和惩罚的手段，驱使员工采取符合企业需要的行动的一种激励。奖惩激励也是目前各行业最常使用的激励手段之一，企业根据员工的表现及贡献，对员工进行奖励或惩罚。
6、直接利益激励。金钱是许多管理者激励员工的重要手段，且常常行之有效，但是金钱作为激励手段也有其缺陷：其一，金钱作为激励手段会助长人的自私心理，以自我利益为中心，惟利是图，长期的金钱激励会掩盖其所需要向自我实现需要的发展。其二，长期把金钱作为激励手段，会产生单位金钱激励递减的现象。所以企业管理者在使用该方法时须慎用。
四、保障激励模式顺利实施的配套措施
在现实的企业运行中，企业往往对营销人员的关注程度不够，同时缺少必要的激励、培训等手段，这就造成许多企业营销人员特别是高层营销人员的频繁跳槽，给企业的营销工作带来很大负面影响，甚至影响企业的整体发展。
1、关注营销人员的选拔和招聘。企业在选取营销人员、组建营销队伍时，应事先确立挑选的基本准则，并予以公布。采取内部招聘和外部招聘相
结合的方式，有助于营销人员相互取长补短，共同进取。
2、关注营销人员的培训。知识是企业营销工作的第一推动力，然而知识的快速更新往往是营销人员甚至是企业被淘汰的重要原因。由于营销环境的不断变化，对营销人员的培训是一个长期的、全面的、动态的过程。具体的培训内容各企业往往各不相同，但总的来讲应包含素质方面的培训、企业基本知识方面的培训和营销基本理论和技巧方面的培训。
参考文献：
1、李晏墅.企业内部营销人员发展研究 [J].现代经济探讨，2005（6）
2、胡洪亮.浅谈我国企业的营销对区管理 [J].集团经济研究，2006（1）
3、刘志超，何振亮.论营销他的薪酬管理问题与对策 [J].商业研究，2006（12）
4、俞中良.建立激励与约束机制增强营销队伍活力[J].上海交通大学学报，2007（4）
6、孙淑英，王秀村等.我国企业营销绩效评价指标体系构建的实证研究[J].中国软科学，2006（1）
7、周昌伟，孙厚昌.浅谈企业对营销人员的激励与控制[J].市场营销，2004（2）
8、加里.德斯勒.人力资源管理，[M].北京.中国人民大学出版社，2001
浅谈营销人员激励机制 篇2
关键词：营销,激励,机制,模式
营销人员的精神面貌、工作态度最直接地影响企业在顾客心目中的地位, 决定企业的经营成败。按照企业营销观念建立一个科学合理的激励机制, 引导并激励营销人员进行营销活动可以整合企业营销力量, 保证经营目标的实现。然而, 当前很多企业都面临着如何建立有效的激励机制这一难题。因此, 对照营销观念及相应的营销人员与营销环境, 建立新型营销观念下的营销人员激励机制对于企业的生存发展具有极为重要的指导意义。
一、激励理论及过程
1.激励理论。
能准确反映商品经济下企业营销人员心理及行为变化动因的激励理论有:需要层次论, 公平理论, 期望理论。 (1) 需要层次论。美国著名心理学家马斯洛的需要层次论, 把人的需要按重要性程度分为五个层次:生理需要、安全需要、社交需要 (归属需要) 、尊重需要、自我实现需要。马斯洛的理论给了企业管理者有益的提示, 处在不同生命周期和事业周期的员工的需要是不同的。管理者应从其根本需求出发, 采取有差别的激励措施, 最大限度地调动员工的工作热情。 (2) 公平理论。亚当斯的公平理论认为, 员工在一个组织中, 很注重自己是不是受到公平对待, 常常以此来决定自己的行为。其公平理论可用下列公式表示:
自己所得收入 (W) /自己的付出=别人所得收入 (W′) /别人的付出
营销人员通常会比较自己收入和付出的比率与别人收入和付出的比率, 可能会得到三种不同的结果, 而其最终会根据该结果决定自己的行为。公平理论对于企业管理人员制定合理的奖励及薪金分配政策具有十分重要的意义, 但其也存在一定缺陷, 主要在于公平与否取决于营销人员的主观判断。因此, 营销人员对公司政策的学习也尤为重要。 (3) 期望理论。佛隆的期望理论认为, 一个人采取某一行动的内在动力取决于他对行动结果或目标的重视程度和评价, 以及对实现这一目标可能性的估计, 二者缺一不可。用公式可表示为:
动力=效价×期望值
从期望理论中我们可以得知, 管理人员在制定奖励、分配政策时, 不仅要考虑营销人员的个人需要, 还要考察营销目标的制定是否合理, 目标太高或太低均不利于调动营销人员的积极性。
2.激励的过程。
激励的过程是需要决定动机, 动机产生行为的过程。可是作为一个具体的激励来说, 过程要复杂得多。当然, 需要始终是激励过程的原动力。当需要未被满足时, 会产生紧张, 紧张进而激发个人的内在驱动力, 驱动力又驱使人们去寻找能满足需要的行为, 结果需要得以满足, 紧张感消失。
未满足的需要→紧张→动力→行为→满足→紧张解除
上述激励过程为有效的激励政策提供了新的思路:从满足个体需要方面调动人的积极性, 从目标设置上研究如何调动人的积极性, 同时还要强化动机, 使个体需要的满足与组织目标的实现相一致。另外, 激励是一个连续不断的过程, 旧的需要满足后新的需要又产生了, 所以要及时反馈, 对不同的需要, 其激励的方法和手段也不应相同。
二、影响激励机制建立的主要因素
从企业的角度去考虑, 对营销人员的激励是一个复杂的过程。影响企业对营销人员激励的主要因素有:
1.企业主要负责人的领导风格。不同企业的主要领导人的领导风格是不同的, 这种不同的风格所导致的对营销人员的管理制度和方式上会有很大的差别。如有的企业喜欢有一定经验的营销人员, 认为他们可直接创造价值, 但也有的企业喜欢刚入行业的新手, 认为他们易于培养等。
2.营销管理制度及薪资体系。实践证明营销制度或薪资体系的不合理, 是促使营销人员流失的主要原因之一。尤其是那些经常变换营销制度和薪资体系的企业, 给营销人员造成了“说话不算数”的感觉。
3.企业发展状况。采取有效激励措施的核心是企业的发展, 只有企业正常发展, 才能采取合理、有效的激励措施, 否则, 则是一句空话或“口号”而已。
4.行业发展平均水平。行业平均管理水平也会影响企业所采取的激励措施。一般来说, 处在行业发展平均水平较高的企业, 所采取的激励措施也较高, 而处在行业发展水平较低的企业其采取的激励措施也较低。
三、激励模式
1.目标激励。
目标激励是指给营销人员确定一定的目标, 以目标为诱因, 驱使员工去努力工作, 以实现自己的目标。目标激励要求把企业的经营目标与员人的个人目标结合起来, 使企业目标和员工目标相一致。例如, 企业可以给营销人员在一定的时期内客户开发数目、销售额数目、费用数目等确定目标, 根据目标完成的情况确定升职、奖金发放等。
2.领导者激励。
领导者激励主要指领导者的品行给企业员工带来的激励效果。企业领导者应是员工的表率, 此所谓“上行下效”。如果领导者清正廉洁, 对物质的诱惑不动心, 吃苦在前, 享乐在后;严于律己, 身先士卒。这样的领导本身对员工就是莫大的鼓舞, 激发员工的士气。如果领导者再具有较强的业务能力, 给企业带来较高的经济效益, 有助于员工需要的满足和价值的实现, 就会对员工产生巨大的激励作用。
3.参与激励。
参与激励是指让营销人员参与企业管理, 使员工产生主人翁责任感, 从而激发员工发挥自己的积极性。参与激励的方式有:鼓励员工对公司的发展提出合理化建议, 对有益的建议进行采纳并奖励提供有益建议的员工;鼓励员工对企业的某些经营活动进行监督管理;经常邀请营销人员参与企业重大问题的决策或列席会议;让营销人员及时了解公司的发展计划及发展方向等。
4.公平激励。
公平激励是指企业的领导在企业的各种待遇上, 对每一员工公平对待所产生的激励作用。在公平的环境中, 员工享受的诸如工资、奖金、福利、晋升、工作环境等各种待遇是根据员工本人的素质及对公司的贡献再决定的, 而不是通过人情或关系来决定的。
5.奖罚激励。
奖罚激励是指企业通过采取奖励和惩罚手段, 驱使员工采取符合企业需要的行动的一种激励。奖惩激励也是目前各行业最常使用的激励手段之一, 企业根据员工在公司的表现及贡献, 对员工奖励或惩罚措施。
6.直接利益激励。
金钱是许多管理者激励员工的重要手段, 且常常行之有效, 但是金钱作为激励手段也有其缺陷:其一, 金钱作为激励手段会助长人的自私心理, 以自我利益为中心, 惟利是图, 长期的金钱激励有可能会掩盖其所需要向自我实现需要的发展。其二, 长期把金钱为激励手段, 会产生单位金钱激励效果递减的现象。所以企业管理者在使用该方法时需慎重考虑。
四、保障激励模式顺利实施的配套措施
在现实的企业运行中, 企业往往对营销人员的关注程度不够, 同时也缺少必要的激励、培训等手段, 这就造成了许多企业营销人员特别是高层营销人员的频繁跳槽, 给企业的营销工作带来了很大的负面影响, 甚至影响到企业的整体发展。
1.关注营销人员的选拔和招聘。
关注营销人员的选拔和招聘, 是关注营销人员的第一步。通过缜密细致的选拔和招聘工作, 可以得到一批愿意投身于营销事业, 具备一定营销素质和专业文化背景的初级营销人员。这里选拔营销人员的工作, 主要是指从企业内部员工中挑选。从企业内部员工中挑选营销人员, 是企业常用的一种人才选拔方式, 它能把熟悉企业文化、相应人事关系、技术和工艺及产品某些特征等的营销人员迅速选拔到营销岗位上工作。但是这种选拔营销人员的最大弊端是营销人员都是来自企业内部, 彼此间较为熟悉, 相互之间难免会背上“历史的包袱”, 即过去工作中的失误大家都知道, 这多少也会影响到他们正常的营销工作。另外, 由于大家都来自企业内部, 多年来在企业内部的工作均受到一定相同的企业氛围的熏陶, 会形成对刺激的反应一致性, 故往往在应对问题时做出相近的判断和相似的抉择, 这对于营销工作的成功进行是有一定的负面影响的。而企业在挑选营销人员时采用招聘的方式可以克服上述缺点, 但这种挑选方式会影响内部人员晋升的机会, 熟悉工作的成本也较高。因此, 采取营销人员内部选拔和外部招聘相结合的方式, 有助于所选的营销人员相互取长补短, 其同进取。
另外, 企业在选取营销人员、组建营销队伍时, 还应事先确立挑选的基本准则。选拔标准事先制定并公布, 有利于严把企业的挑选关。既要保证企业营销人员的综合素质和能力达标, 又要体现挑选时的公正性、公平性和透明性。挑选标准应主要包括文化背景、工作经历、能力和业绩、人际关系、沟通水平、语言表达能力等。
2.关注营销人员的培训。
知识是企业营销工作的第一动力, 然而知识的快速更新往往是营销人员甚至是企业被淘汰的重要原因。企业挑 选的营销人员虽然在挑选时拥有一定的较新知识, 但如果在今后的日子里不给他们提供长久、全面的培训机会, 就会使他们的知识落后、老化。企业应将为营销人员提供的培训当作一种投资, 是一种提升企业营销人员营销能力的日常活动。从营销人员来看, 通过不断地参加培训, 可以使自己得以在学习过程中不断充实自我, 可以跟上营销发展的步伐, 能增强自己从事营销工作的能力和信心。由于营销环境的不断发展和变化, 对营销人员的培训工作也应是一个长期的、全面的、动态的过程。具体的培训内容各个企业有所不同, 但总的来讲, 应主要包含职业的基本素质方面的培训、企业基本知识方面的培训与营销基本理论知识和技巧方面的培训。
参考文献
[1].李晏墅.企业内部营销人员发展研究[J].现代经济探讨, 2005 (6)
[2].胡洪亮.浅谈我国企业的营销队伍管理[J].集团经济研究, 2006 (1)
[3].刘志超, 何振亮.论销售团队的薪酬管理问题与对策[J].商业研究, 2006 (12)
[4].俞中良.建立激励和约束机制增强营销队伍活力[J].上海交通大学学报, 2007 (4)
[5].孙淑英, 王秀村, 等.我国企业营销绩效评价指标体系构建的实证研究[J].中国软科学, 2006 (1)
[6].周昌伟, 孙厚权.浅谈企业对营销人员的激励与控制[J].市场营销, 2004, (2)
[7].加里.德斯勒:人力资源管理, [M].北京:中国人民大学出版社, 1999
某企业营销人员薪酬激励模式探析 篇3
【关键词】薪酬管理；激励机制；营销人员；人力资源
一、薪酬与营销人员薪酬激励的理论概述
1.薪酬的含义
本文中的薪酬概念是广义上的薪酬概念，它是由员工向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。既包括了货币形式和可以转化为货币的报酬，也包括获得的各种非货币形式的满足。
2.营销人员主要的薪酬模式
企业营销人员的薪酬模式主要有5种：1.纯薪金制；2.佣金制（纯销售提成制）；3.基本工资+佣金；4.基本工资+奖金；5.基本工资+佣金+奖金。
（1）基于岗位的纯薪金制模式
纯薪金制又称为纯基本工资制，它是企业以岗位为基础给销售人员发放固定金额的工作报酬，在什么岗，拿多少钱。一般以月付的方式按岗位为销售人员支付工资。
（2）基于绩效的佣金制模式
佣金制的薪酬模式是指销售人员没有固定金额的基本工资，薪酬全部为销售提成。是一种完全基于工作绩效完成情况的薪酬设计模式。
（3）基本工资+提成的模式
该模式薪酬由两部分组成。一是企业为营销人员按月发放基本工资，二是由其完成的产品营销业绩决定其提成的多少，两者相加即为其总的薪酬。
（4）基本工资+奖金的模式
一部分以月为单元由企业为营销人员发放相对定额的基本工资；另一部分则是根据营销人员完成既定的工作目标或者营销任务之后，企业按规定给予的一定的奖金。
（5）基本工资+提成+奖金的模式
该模式是3与4模式的结合，营销人员薪酬由三部分构成。每月的基本工资；根据完成的营销业绩确定的提成（佣金）；在营销岗位长时间工作根据业绩按月给予的奖金。
二、某公司营销人员的薪酬满意度分析
1.某公司营销人员基本情况
（1）营销人员概况
①营销人员结构
②学历状况
（2）营销人员的薪酬激励模式
某公司销售人员的薪酬模式为复合薪酬模式：岗位保底工资+销售提成（佣金）+电话及交通费补助+福利。主要由几部分组成：一岗位保底工资；二销售提成；三电话费补贴和公交车补贴等；四福利主要是国家法律规定的养老保险、医疗保险、住房公积金等。
2.薪酬满意度分析
本文在搜集相关资料的基础上，对某公司营销人员的薪酬满意度进行了调查访谈，在访谈的50个营销人员中发现，2011年的薪酬满意度较低。得出的结论主要有：
（1）薪酬总体满意度偏低
公司营销人员对薪酬总体评价和满意度较低，处于中等偏下的水平。这与营销人员薪酬增长率和企业经济增长率差距较大有关。具体的调查结果如表3所示：
（2）年轻人员对薪酬满意度低
从人员的年龄来看，年龄越大者相应对薪酬总体满意度有所增加。30岁以下营销人员对薪酬现状最不满意，这也应成为薪酬激励改进和调整的工作重心。
（3）在工作职位和从业学历方面也存在差异
从营销人员工作职位方面看，职位和岗位越高者，对薪酬总体满意度也相应增加。就从业学历来看，本科学历营销人员对薪酬现状最不满意，其中对“薪酬形式满意性”最不满意，对“薪酬结构合理性”的满意度也较低。
三、某公司营销人员薪酬激励存在的问题
1.薪酬激励制度缺乏公平性
营销人员对薪酬的满意度，取决于薪酬公平度。员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有公平性。该公司营销人员对薪酬总体满意度偏低，且有些营销人员认为在薪酬发放和设计方面存在不公平的问题。
2.变相的无薪酬加班机制
在调查中发现虽然该公司的营销人员工资较高，但是由于公司存在着不合理的加班薪酬机制，导致企业营销人员的薪资如果不加班的话就会比其他职位人员薪酬低，这就导致营销人员不得不去加班，如果不加班的人员则会严重影响此类营销人员的薪酬公平性。
3.考核与奖惩制度脱节
在该公司薪酬发放对应的的绩效考核体系中，指标设计的格式化和考核方法的单一化在很大程度上降低了绩效考核结果的可用性。另外，该公司对于绩效评价较高和较差的营销人员没有给以合理的奖励和惩罚，考核与激励奖惩结果执行不严格，也易导致薪酬激励制度中不公平问题的出现。
四、完善某公司营销人员薪酬激励的策略
通过调查和分析，可以看出该公司营销人员薪酬满意度较低，建议从4个方面改进：
1.科学调研市场和行业特点确立公平的工资水平
从营销人员薪酬总体满意度不高方面着手，通过市场调查确定合理的薪酬，提高薪酬外部竞争力。对企业而言，如果在总体上暂时达不到市场平均薪酬水平时，可以将现有的薪酬结构和成本进行科学调整。可以将业绩好、贡献度大的营销人员的薪酬定在市场平均薪酬之上；对于竞争性小、业绩一般的岗位营销人员，可以将其薪酬定在等于或低于市场平均薪酬水平，以有效激励营销人员的积极性，并合理控制企业薪酬成本。
2.建立专职的薪酬管理部门和原则
（1）设置薪酬管理部门
应站在公司全局和战略高度加强对薪酬的研究、设计和管理。在公司内部治理结构中科学的设立薪酬管理委员会和专职的薪酬管理部门，加强调查研究和上下良性互动，改进薪酬管理和激励模式在公司整个人力资源管理中的实际运用，切实发挥应有作用。
（2）以公平原则指导薪酬管理工作
在调查的50位营销人员中，有23位觉得薪酬结构的合理性不够，占调查人数的46%。因而在设置薪酬结构时，要以公平性原则为指导，科学设置不同岗位营销人员的结构和比例，有效发挥薪酬的激励作用。
3.设计合理的薪酬奖惩制度
（1）合理设置奖惩额度
根据薪酬构成比例确定昕锐软件有限公司营销人员的奖惩预算额度，约为基本薪酬预算总额的10%-12%。在不考虑年度经营业绩浮动系数和营销人员上年度考核浮动系数的情况下，营销人员当年可获得的奖励福利津贴总计就等于当年的福利预算。
（2）设置针对性的奖惩方式
根据该公司的战略设置公司内部的福利项目，确定由营销人员在福利津贴限额的范围内根据自己的需要随意选择的福利项目，对于惩罚制度也要针对不同的营销人员。
4.加强绩效考核的过程沟通与结果反馈
该公司首先应对考核结果进行公开化，体现公平性、透明度和权威性。对考核中出现的问题，应主动深入与基层人员进行沟通，以获得营销人员的最大理解与认可。要在日常营销工作和绩效考核中更加注重过程的沟通和及时反馈，既有刚性的制度原则，又能区别对待不同的情况，使营销人员对目标、过程、结果等有全面的了解和掌握，从而实现正向激励和不断完善。
五、结论
薪酬激励是人力资源管理中非常重要的一部分。本文对某公司营销人员的薪酬激励问题进行现状调查、分析研究，找出薪酬管理和激励模式中存在的问题，并提出改进和完善公司营销人员薪酬激励制度的方法和措施，以期帮助企业进一步提升经营效益。
参考文献：
[1]李新建.企业薪酬管理概论[M].中国人民大学出版社，2006.
[2]王彩峰.浅析激励性薪酬体系的设计[J].中国商贸，2010.
[3]陈雪玲.关于构建企业激励性薪酬体系的思考[J].今日南国（理论创新版），2009）.
[4]孙靖.浅议激励与薪酬管理[J].中国城市经济，2010.
营销人员的激励与薪酬设计 篇4
营销人员的薪酬及激励机制设计
Salary and Incentive Mechanism
Design for Salesman
院系名称:经济学院 专业名称:人力资源管理 学号:20071105312 学生姓名:张淑敏
指导教师:辛磊
2010 年 07 月 09日
营销人员的薪酬及激励机制设计
[摘要]在市场经济环境下，企业间的竞争归根结底是人才的竞争，而如何获得人才、留住人才、用好
人才，是企业界公认的难题，其中最为复杂和困难的就是怎样做好人的激励，怎样用好薪酬这把双刃剑。由于市场营销在各企业所体现的重要性和特殊性，确立了市场营销人员薪酬设计的重要位置以及其对营销人员有效的激励作用。本文首先对营销人员所特有的个性特征进行剖析，阐述了营销人员薪酬设计重要性，然后对销售人员薪酬及激励制度的现状进行分析，并对销售团队的薪酬激励机制的设计进行进一步探讨，得出结论：在这个世界上没有一种薪酬模式是好还是不好的，只要企业在合适的时候采取了合适的薪酬制度，通过一种机制来完成个人目标的成长和企业目标的实现,这种薪酬制度就是好制度，就是值得企业采取的。
[关键字]市场经济，薪酬与激励，现状，机制设计
Salary and Incentive Mechanism Design for Salesman
[ABSTRACT] In the environment of marketing economy, the basic of competition among enterprises are the competition about person with abilities.So how to getting, keeping and utilizing the person, which had become a difficult problem, and the most complex and difficult point is to motivating effectively and successfully design a suitable salesman’s salary mode.We find that salary design for salesman is very important, because of importance and particularity of market at the enterprise.This text proceed from general treatise about the salary concept and affection factor, analyses the especial characteristic of salesman and expatiates on importance of the salary design for salesman and its important function for salesman’s driving, then analyzing the current condition of salary design and incentive mechanism for salesman.Last, I will deeply discuss the design about salary design and incentive mechanism for salesman.Conclusion that: there is not a mode of salary can be simply evaluated as good or bad in the world, If the company used an appropriate salary mechanism in a right time to get the target, then we can say that this system of salary is worthy to adopting.[KEY WORDS] Marketing Economy, salary and incentive, current condition, design
目录
引 言..................2
一、销售人员现行的薪酬制度 ………………………………………
2(一）薪酬合理分配的重要意义
(二）对销售人员薪酬及激励制度的现状分析
二、销售人员薪酬方案的设计………………………………………..3三、销售人员的薪酬激励措施............3结 语..................4参考文献................4
致谢...................4
营销人员的薪酬及激励机制设计
引言
在市场竞争日益严峻的大环境下，人力资本已成为企业间竞争的重要因素，所以如何吸引、留住人才也成为企业不容忽视的问题。而一个有效的薪酬激励机制可以为企业吸引、保留甚至开发优秀的员工。本文分析了营销人员薪酬分配的重要意义，在对现状分析的基础上，深入探讨了销售人员的薪酬方案以及激励措施的设计，确立了市场营销人员薪酬设的重要位置以及其对营销人员有效的激励作用。
一、销售人员现行的薪酬制度
(一）薪酬合理分配的重要意义
(1）薪酬合理分配的补偿作用。一个合理的薪酬计划，首先要确保营销人员的基本工资，这是组织薪
酬工作的基本出发点。在薪酬制度初始设计和实施过程中，应以报酬的形式补偿了营销人员的劳动消耗，以保证劳动再生产的需要。同时要对绩效好的应给予好的薪酬，对于他们的经验和工龄，在支付薪酬时也应给予公正的考虑
(2）薪酬合理分配是一种激励因素，能充分调动营销人员的积极性。合理的薪酬分配，有利于调动营销人员的积极性。就是说对营销人员的激励越大，他付出的努力就越大，更大的成绩就会带来更多的奖励，更多的奖励将会产生更大的满足感，而更大的满足感将产生更大的激励作用。最有价值的激励是薪酬，随后是提升、个人的发展和作为某群体成员的成就感。
(3)调节人力资源的合理流动。薪酬在人力资源配置中，一方面代表着劳动力供给方面的特点，即组织对人力资源需要的种类、数量与需求程度。科学合理地运用薪酬的调节手段，可以起到引导劳动力流向最需要的部门和组织，最大限度的提高人力资源的利用效率。
（二）对销售人员薪酬及激励制度的现状分析经过对有代表性企业的实践调查，发现有部分企业对营销人员的薪酬分配做了很好的尝试，也取得了
一定的效果，但在分配中存在着某些不足，虽然不是所有的公司都存在着以下所有因素，但确实客观存在着以下事实：
（一）只对易量化指标进行的定量业绩考核，导致销售人员在薪酬及晋升上的不公平。仅对易量化指标进行的定量业绩考核的优点是便于操作，但因为有些难于定量化的非常重要的定性指标没有纳入绩效考核体系，从而使销售人员的实际表现与考核的结果产生一定的背离。
（二）对于大多数企业，用高薪吸引营销人才已使企业工资结构线出现偏离，以致公司的薪酬政策不能体现科学合理性。
（三）社会上有些人认为营销并非正式职业，更有许多营销人员自己也认为从事营销只是想赚取些资本，因此作为临时性的营销职业，很少有个人设计职业生涯，有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。企业也较少投入精力对营销人员进行职业生涯管理，或为其制定科学合理的职业生涯发展规划，提供适合营销人员要求的晋升道路。
（四）由于现代薪酬管理理念、方法与技术导入不足。就中国目前的营销环境，可以说营销理念可与世界发达国家相比，但营销行为与营销理念严重背离。中国营销人员思维方式和行为模式是中国长期投机市
场磨砺的产物，注重投机而非凭能力比拼，员工较低的素质同先进的营销理念不同步，理念不能指导行为，激励机制自然不能充分发挥作用。
二、销售人员薪酬方案的设计
薪酬方案一般来说是可变化的,是可以根据企业的发展战略,产品和市场状况而变化的.但可大致分为
三种基本方案:
1.纯佣金制:
销售人员的收入由销售结果决定,通常是以销售额,回款额或销售利润来衡量.这种方案通常用在直销
公司,工业产品公司,汽车公司,房地产公司等销售队伍中.在这种方案下无效率的销售人员最终会主动提出辞职因为他们的全部工资来自于销售佣金.佣金比率:可以是固定式,递增式,递减式几种.2.固定薪酬制度
无论销售人员的销货额多少,均可在固定的工作时间之内,获得固定的薪酬,即一般所谓的计时制.固定薪酬的调整,主要依照评价销售人员的表现及成果的结果.其他如配合竞争的需要,年资等因素,一般都较为次要.3.混合薪酬制度
是前两种制度的集合.由于固定的薪酬制度缺乏弹性,对销售人员的激励作用较为不够,而且纯粹佣金
制度令销售人员的收入波动较大,对销售人员缺乏安全感.所以现在越来越多的企业采取了混合薪酬制度的方法,它即保证了销售人员的基本生活稳定又达到了激励销售人员的作用.在混合薪酬制度中,当达到既定销售目标70-75%的水平时,发放奖金能产生适当的推动力.对销售量很
低的员发放奖金,违背了激励机制.然而,等到100%完成目标时才发奖金,又会销售人员丧失信心.虽然在100%上下奖金额是相同的,但超额完成定额应能获得更多的额外奖励.为了使推动力最大化,最好的方法就是按季度或半发放奖金.但是,应该到年终再付清所有的奖金,每个季度可以留下一小部分至年终,这样就能即能避免发放的金额超过全年的奖金总额,又可以起到控制销售人员由于目标的压力而人为调整目标的完成.三、销售人员的薪酬激励措施
一、低工资高激励这是目前一些刚刚成立的公司在市场拓展前期经常采用的模式，通过低工资来降低公司前期投入资金
过大的风险，通过高激励机制来提升个人以及团队的积极性，进而完成公司既定的区域市场和目标任务。
这时，公司往往只承担基本工资，几乎再没有什么其他的福利等。此时，激励大于工资、成长大于稳定。这种模式最大的特点是可以发现一些能力比较强的人。不足之处就是对公司销售团队的建设不利，尤其是
销售人员缺少对公司的归属感和对企业忠诚度不高。
二、高工资低激励
这是一些市场相对稳定，客户也相对稳定的公司常采取的模式，通过高工资和各种考核来完成市场的管理和流程的完成，这时，公司需要承担比较重的工资以及诱人的福利待遇等。此时，工资大于激励、稳
定大于成长。这种模式最大的特点是可以通过高薪来稳定团队。不足之处是容易在团队中养成官僚、人浮
于事、老销售人员的混天度日以及有激情的员工会离开这个团队。对于创业期以及完成第一次创业的公司
正在进行第二次变革是不适合的。
三、复合型
这是一些外资公司或者一些行业采取的一种模式，通过相对高的工资，加上一些按照销售比例来实现的激励机制。这种模式也是一种相对比较合理的管理，主要兼顾了个人与公司的利益，同时充分考虑了个人能动性的发挥。这种模式需要公司已经形成了一定的关键主流程运行系统。
这种模式的操作关键步骤为：
1、结合岗位分析、个人胜任力、销售指标以及所属区域确定每个人的月度薪资，结束时，结合当年的综合表现以及销售指标完成等因素，重新确定当的月度薪资。这种薪资模式既可以充分调动销售人员的积极性，又兼顾了薪酬体系的相对公平！让每个销售人员每年都是新起点，每年都要努力奋斗。
2、结合行业特点，将相关福利待遇等通过销售任务完成比例点数来量化。比如合同额的0.5%为其通讯费用、合同额的1.5%为其差旅费用、合同额的0.5%为其客户维护费用等，通过对各项福利等的量化，既可以降低公司管理费用的增加，又可以培养销售人员如何使用与投入资金与费用，从而更好的降低公司的运营风险。
结语
营销工作具有时间随意性和自由度大，工作场所流动，完全以市场为导向的特点。以营销为主的企业成功与否，很重要的在于薪酬管理体制是否合理、是否有利于调动营销员的积极性。只有根据营销人员的能力与职位设计与其相匹配的薪酬模式，对各层次营销人员进行细分，合理运用薪酬与激励的方案，发挥它们的优点，避其缺点，并辅以建立科学的绩效考核标准和薪酬管理体系，达到实用、合适、经济的要求，充分体现公正、公平、竞争和效能最大化的原则，才能最大限度地调动营销人员的积极性，才能稳定优秀 营销人员、激励营销人员，为企业创造最大的利润价值。
参考文献
[1]冉斌.薪酬设计与管理[M].深圳：深圳海天出版社，2002.97-103.[2]苏冬.保险经纪公司薪酬激励机制建立初探[J].上海保险,2002(4).[3]周昌伟,孙厚权.浅谈企业对营销人员的激励与控制[J].市场营销,2004,2:77-79.[4]王学力.企业薪酬设计与管理[M].广州:广东经济出版社,2001.[5]
致谢
浅谈营销人员激励机制 篇5
摘要：随着我国三十年来改革开放的不断推进与深化，经济结构的转变，市场经济的逐步建立与发展，我国的国民经济成分也发生了重大的变化，经营方式和企业发展呈现全方位、多元化、深层次的变化，而在这一波改革浪潮中，中国的民营经济得到了较快的发展，据2010年有关数据不完全统计表明，中国的民营经济占我国国内生产总值（GDP）的比例已经接近50%，民营企业正在向着规模化、市场化、高效化方向发展，而作为以农村改革契机而形成的乡镇企业也得到了蓬勃的发展，80年代以来，在响应国家号召的前提下，苏南地区的乡镇企业向想雨后春笋般出现，带动了整个长三角地区的发展，而在乡镇企业逐步形成现代化、正规化过程中，人力资源作为企业管理中的一个重要因素，正在扮演着至关重要的角色，然而作为身处在农村地区的乡镇企业来说，制约企业发展的瓶颈就是人力资源得不到有效开发和管理，其人力资源的人才供给、开发、流动趋势、尤其是农村人员激励方面都面临着巨大的挑战，作为乡镇企业集中的苏南地区，集合了中小型乡镇企业近万家，分布在建材、板材、塑料、轻纺、铝制品、橡塑等生产加工型领域，随着经济的发展和企业规模的扩大和模式的转型，劳动力的需求与供给之间产生了不可调和的矛盾，对于员工管理过程中的激励机制要求也越来越高，本文通过结合苏南一些乡镇企业的具体实际调查出发，分析了乡镇企业在人员激励机制中所产生的问题，为处在产权制度改革过程中的苏南乡镇企业提供一些建议，并提出在人员激励机制中的一些创新机制与组织架构完善管理。
本文主要是通过文献调查法、个案研究法、问卷调查法、再结合一些数据，通过阅读农村人力资源的相关文献和亲身实地实习，为自己的观点作出佐证。
关键字：乡镇企业
人员激励 苏南 生产型企业
正文大纲：
一、通过搜集有关的数据了解苏南模式中乡镇企业的一些发展过程以及在人员激励机制中的做法和概况
二、针对自己所学的专业知识，从人力资源管理的各个模块来探究乡镇企业在人员激励机制中所存在的一些不足
三、结合有关的文献以及自己在企业的实习经历来浅谈一下自己对于转型期乡镇企业人员激励的看法与建议，并结合企业特点特出自己的组织架构模式，将企业的生产管理与人力资源管理之间搭建一个平台。
总结，文献参考。
餐饮营销人员营销知识培训 篇6
一、营销：就是包括营销和推广，两点的含义要可分别为：
1．营销也叫推销，推销是平衡市场供求关系的方法，推销是指主体将有形成无形产品推介给客户，使客体接受交付给相应的回报。2．推广就是把集团的品牌形象推至大众，广而告之，其中也包括集团的产物与人事，让大众更深入了解集团的品牌。
二、营销人员应有的沟通能力：
1、沟通应有的态度：
经常保持精神奕奕。
经常有愉快的笑容及有礼貌的态度。 说话声调愉快，有亲和力。 态度与语气要结合得得当。 文字要清晰、发音要标准。
坐姿、站立及走路姿态端正，站立时双手可放在背后。 同事之间要相互尊重及有礼相处。 主动向同事提供协助。
2、语言的美感：
印象：发挥自己的特长，让对方对自己的印象深刻。
语言技巧：在和对方交谈的过程中，摸索对方的话题，进入对方的主题意念，才能在话题上达成共鸣。 视觉形象：穿着打扮以及言行举止要大方得体，这样能使您在人群中更容易接受您。
听觉形象：发自自己口中的每一名话，都会给对方带来一些想法，好听顺耳的话每个人都爱听，可能说出的话与实际情况不相符，但美丽的谎言可能会给您带来成功。
3、社交中的沟通：
社交中最能体现一个人的心理素质与耐性，如果您有以下几点，今天开始就要改变一下了：愤怒、恐惧、嫉妒、自卑、猜疑、自恋、羞怯、厌恶，以上都是促使您不能在社交中发挥您的特长，使您交到更多朋友之处。紧记要时刻培养自己的社交意识，虚心向 他人学习，做个诚恳的聆听者，在社交中展示自己的才能，坚定一个信念“天生我才必有用！”这样就能在社交中屡站屡胜了。
4、内部沟通：
将内部讯息及时传送给同事，如：小册子、有关的通告、广告、报章或电视资料传达送给各同事。
将有关新品种资料告知各同事，使各同事有一致的产品知识，如：产品资料、价格等。
加强同事的归属感，将有关的内部行政消息发给各同事，如：备忘、传真、升职、人事调动及假期安排。
与同事举行例会，经常保持联络，迅速地将事项与同事分享讨论。
同事间的沟通，应保持礼貌及诚恳。 沟通信息清晰，有条理地向同事交待。
经理/主任或负责同事将每次例会的事项清楚地记录在例会记录册中，如：详细记录影响当天生意的因素，新产品的资料，当天店铺的营业目标及个人的营业目标。
未能参与会议的同事自觉查看记录册中有关的例会资料及产品资料，并主动向主管或同事查询有疑问的地方。
5、如何将形体语 表现得更到位：
把微笑挂在脸上，微笑是诚恳、善意的。
用行为塑造形象，大方得体，不斤斤计较的人往往是令大众更能接受的。
学会聆听，如果对方跟您讲话，您和对方的眼神对视，全心全意地听，对方会觉得您是一位最佳听众。
动、作、行每一个动作如果表现得标准大方，也会给客人留下很多印象分。
打哈欠、勾耳、频频看手表都会给客人留下对您不好的看法。 每个人都有隐私，或乱打听或散播是一种不道德的行为。 不要在客人面前动手动脚。
三、交换名片的礼节：
多高的职位，拥有什么权利，具有什么技能，学有什么专长都是您对别人有多大“利用价值”的基础。 先请问顾客的姓名，然后标准地拿出自己的名片，面带笑容礼貌地递上名片介绍自己，先说自己的职称，再说自己的姓名，递名片要用双手，注意不要拿反名片等，身体要保持80度角。
如果顾客给您名片时，也要有礼貌地双手接上，接过名片后要先认真地看一下，然后才放好，这表示对对方的尊重。
四、酒楼常见的八种推销形式：
人员推销：是指面对面的洽谈业务，向餐厅的客户提供信息，进行菜色和服务的推销。
借助餐厅的推销：借助店名、建筑风格及其独特的装饰、地理等餐厅硬件或自然状况作推销。
电话销售：销售人员通过电话与顾问进行交流，推销酒楼的菜色和服务。
广告推销：利用广告标牌、传媒信息、印刷品等作推销。 宣传推销：宣传推销与广告推销有所不同，有口头宣传、文章评论、新闻式、节目等宣传方式。
公共关系推销：以关心员工、优质报务、扩大交际接触、举行庆典会、交流会、承办会议等形式作推销。
邮寄推销：通过邮寄品与餐厅潜在购买者与惠顾者之间进行交流，如寄销售信、优惠券、礼物等。
特殊推销：特别指创造性的推销，如赞助社会活动，举办演唱会等引起媒介兴趣，扩大知名度。
五、推销的技术： 推销员不只是接受顾客的指令，还应作建设性的推销，让客人乐于接受餐厅的服务。
推销员可能对某些菜品不感兴趣，以致点菜时从不介绍，介绍菜品应介绍每款的材料与特点，不能站在自己的爱好立场介绍菜色。
做好顾客的档案，深入了解顾客的饮食特点，方便下次为客人介绍，顾客感受到细心的服务，对酒楼会更加有信心了。
熟悉菜品，了解菜式的特点和配制方法，介绍起来更加细致化。
顾客不能决定吃什么的时候，推销员可建议一些销量好的菜，由客人去选择，或询问客人喜欢的口味，再建议加入一些新烹调方法。
不可强令顾客多消费，让顾客消费满意比销售量更重要。 生动的菜色描述往往可以挑起顾客的食欲。
给客人点菜时酝酿一下菜色，客人问“有什么能介绍”的时候，可马上给介绍。
主动推销，顾客不一定想喝酒或饮品，但您热情殷勤的介绍可打动他。
推销员觉得顾客所点的菜过多时，需要及时建议顾客减少菜量。
推销过程中要把握时机，根据客人用餐顺序和习惯进行推销，以收到更好地推销结果。 熟悉点菜和酒水技巧，不同中对象、场合推销不同的食品，迎合客人的情绪、爱好的口味，凡事无绝对，随客而定。
为顾客介绍饭店的特色、急推品种和时令菜式，急推品种是需要加紧推销的，推销出去后可降低损耗，俗话说“不时不吃”适合时令的菜式往往是客人的首先。
推销中语言和表情要配合得恰到好处，温文有礼，面带微笑，如待自己的好朋友。
客人点到销完的菜色，要用婉转的口气说“不好意思”然后介绍比较相近的菜色给客人。
注意“主随客便”道理，对不同的客人作不同的推销，如“对急着离开的客人介绍烹饪时间短的”速食“；向由酒楼付款的酒楼提供价格高的食品；向重要人物，美食家推荐价格最高的食品；独自一人的客人应介绍短且最好是让上份量少的食品；特殊场合推销一些高档酒水或一些预订的食物；对家庭客尤其是小孩与老人的选择；情侣一起用餐注意女士的选择；大老板或谈生意者注意保存他们的面子；向素食者推荐素食，并注意低热量。
六、推销的语言技巧：
用选择问句，例如：“您是要茶还是咖啡？”
语言加法，即罗列菜肴的各种优点，可以清火，温补等辅助疗效。 语言减法，即说假如现在不尝会怎样，例如：武昌鱼只有武汉一带的水域中才有，您现在不尝一尝的话，难得有机会尝得到了。
一卷芭蕉法，赞顺着宾客的意见，然后再转折阐述，例如：“这道菜确实比较贵，但其原料在市场上的价格不低，成菜工艺也较为复杂，口味别具特色，您不妨一尝！”。
语言除法，将一份菜的价格分成若干份，使其看起来不贵，例如：“XX菜虽然要30元一份，但6个人平均不过5元，您只花5元就可以品尝到正宗的XX菜。”
借人之口法，例如：“客人都反映我们这里的王子炒饭做得很好，您愿意来一份吗？”或“毛泽东曾赞誉过湖北的武昌鱼，您如果品尝一下，一定会有同感。”
赞语法，例如：“红烧佛跳墙是我们这里的招牌菜之一，不妨试试。
亲近法，例如：“我们是老朋友了，今晚我介绍一味好菜给你，这是….。”
七、营业部销售客情工作：
宴席客情：登记设宴客人的个人资料，包括客人的所在公司、职称、姓名以及联系方法，了解到客人设宴的性质，无论是婚宴、寿宴、满月酒都对以后业务联系有帮助，例如婚宴，登记当天的日子可方便明年的今天提醒夫妻新婚一周年，是否要到饭店设宴庆祝的途径，收集到客户资料列一份详细的档案后入档，以供日后的业务工作使用。
顾客用餐客情：针对第一次到饭店消费之顾客，可分为高、中、低消费的层次登记，无论客人消费高低，都必须详细收集客户资料，客人的进餐习惯与爱好，以及对酒楼的印象如菜品的味道评价都是营业人员深入了解并登记的一项工作，一一详细记录后入档列一份顾客用餐档案。
拜访工作：面对一些光顾过酒楼而且消费中上档次的客人，可做一次面对面的拜访，拜访前先准备一些礼品或酒楼比较有代表性的物品，最好预订好拜访时间，拜访主要抓住客人对酒楼的一些看法或意见之类的话题，另外一点要宣扬酒楼的发展前途和最近动态，让顾客深入了解酒楼的动向，这样可以和顾客达成一个友好的关系。
跟踪式销售：在酒楼消费过的客人，可以以电话的方式和顾客联系，电话可分为通话或发信息两种形式，集中以介绍和推广酒楼最近新推出的菜色或其它新路向，手机信息内容可逢节假日编写一些问候式的内容，让顾客感受到酒楼员工对自己的重视度。
八、营销人员的订房制度：
接听电话时要礼貌周全，口齿清晰、语言简洁、态度温和，用自己独有的音质魅力吸引来店顾客。 记录订餐时，必须婉转询问、详细填写订餐本内容（如：顾客姓名、电话、订餐时间、经手人等），客人无电话时必须留经手人电话，任何人不能以不真实内容订房，或发现订餐与真实情况不符时，由经手人承担责任。
订餐时，当客人得出特殊要求，在酒楼经营允许的情况下或经上级领导协调处理意见后，再及时给予答复。
每天要预留3间房交由副总级以上人中备用特殊情况下急于始用预留房时，需经副总级以上人员同意后方可使用。
订餐完毕后，因其它原因或客人提前来电来人要求增多或减少人数而需调动房间时，需要通知所调房间的经手人，并致电给客人协商，经客人同意调动房间后，该变动方可成立。任何人员不可随意运用更改确认过的房间。
值班人员必须要每日下午2：30-4：30之间致电给订餐客人，确认落实客户订房事宜。如落实不到位出现问题，由值班人员承担所有责任。
每个预订房留用不可超过晚7：00钟，订餐人员应在客人来人来电订餐时加以声明，若出现超时未来就餐的情况，由值班人员电话追踪并加以落实、变动；特殊原因需加以注明；若因订餐人员失职造成的直接经济损失，将追究当事人的工作责任。
订餐人员了解到顾客临时增加人数时，要第一时间同楼面、咨客部沟通好，以方便进一步的工作配合。 顾客提前一周以上订房或订房数超过三间时，需要求顾客先交订金或保证金，贵宾房不设最低消费，但不能随意订给低消费者（特别是晚市）。
当客人电话订房而无房时，要学会试探性的询问顾客当市消费水平或请的客人的重要性，要求对方留下联系电话，是否能给予安排将及时回复。
浅谈营销人员激励机制 篇7
一、我国国有中药产业营销人员激励措施现状
我国国有中药产业继承了国有企业的基本特征和基本的激励手段及措施, 这些手段和措施在一定程度上有利于国有中药企业的营销发展, 但是另一方面由于陈旧的观念和原计划经济留下的浓厚痕迹使得国有中药企业的激励缺乏必要的活力和促使人员奋发的推力。这一方面是由于国有企业的固有体制造成的, 另一方也是我国国有企业管理体制的必然结果。
1、激励措施单一, 无法达到预期的激励目的
我国目前的国有中药企业激励措施仍然沿用国有企业的传统激励模式, 进行单一的固定工资或简单提成式, 缺乏必要的激励弹性。营销人员的工作激情和工作动力来自于对某一目标的追求和向往, 一旦这种向往或者追求无法实现或者实现成本过大, 他们就会失去追逐的动力。因此, 现有单一的激励措施挫伤了国有中药企业营销人员的工作积极性和工作主动性。
首先, 单一采用一种激励措施长时间使用会使得营销人员失去兴趣, 进而失去追逐的动力和想法。动机, 在心理学上一般被认为涉及行为的发端、方向、强度和持续性。动机为名词, 在作为动词时则多称作“激励”。在组织行为学中, 激励主要是指激发人的动机的心里过程。通过激发和鼓励, 是人们产生一种内在驱动力, 使之朝着所期望的目标前进的过程。失去了这种方向性, 动机也就不存在了, 激励也就失去了其本质的效用。
其次, 单一的激励措施不利用长期维持国有中药企业的发展。采用单一的激励措施会致使营销人员产生疲劳感, 进而影响其在营销过程中的积极性, 从而影响营销效果, 不利于企业营销的整体发展。另外, 由于我国国有中药企业在体制上仍然难以摆脱国有企业的习惯和行为方式, 因此其在激励措施制定和执行上也普遍具有一些老国有企业的作风, 利用单一的考核机制甚至没有考核机制的考核方式进行激励, 其效果显然是难以达到的。
2、激励措施的方向性不强, 难以起到引导作用
国有中药企业的激励措施方向性往往不强, 难以起到应有的导向性作用, 无法真正意义上激励营销人员迅速应对市场环境变化带来的挑战, 不能帮助企业在营销管理上充分发挥个人的能力。激励措施的一项重要作用在于引导营销人员向着企业发展的方向努力, 进而与企业其他部门形成合力, 推动企业自身的发展和进步。国有中药企业的激励措施方向性不强, 使得激励措施的这一作用明显减弱, 影响了国有中药企业在市场中的地位和影响力。
激励措施的方向性决定了激励措施的针对人群及应用方式和实施过程。不同的激励措施应该根据不同的针对人群采取相应的执行和实施方式方法。物质激励和精神激励并举, 共同进行对于营销人员的激励才能达到最大化的激励效果。在不同的环境下和不同的心理预期下进行不同方式的激励对于国有中药企业营销人员的激励将更加有效。目前, 我国国有中药企业针对营销人员的激励措施针对性和方向性较差, 无法实现有效的具有目标性的考核以及基于此的激励, 这就使得整个激励措施缺乏必要的促进力和推动力, 难以推进营销人员的工作积极性提高。
3、激励措施的专业度不高, 难以实现有效考核
激励措施实施的根本在于科学合理客观的考核体系, 没有这一体系或者这一体系不健全将直接导致整个激励措施的失效或者走上形式主义的道路。我国国有中药企业在长期的企业管理过程中, 对于考核体系的建立重视成都不够, 没有切实研究建立一整套符合企业自身发展和企业基本情况的现代的科学化的考核体系。即使建立了这样的考核体系, 其指标的制定以及考核流程的合理性和客观性也难以达到应有的水平。由于国有中药企业在人力资源设置上往往偏重于薪酬设定的考虑, 而忽视了考核制度的建立和评估。没有考核制度作为支撑的薪酬制度和相关激励措施将难以贴近现实的需求和营销人员的真实需求, 无法达到促进营销人员动机提升的作用。
激励措施的根本在于促进营销人员不断提升和改进自身的经营和工作业绩, 促进自身工作水平和工作效率的提高。因此, 考核体系的建立以及其科学性客观性的评估对于整个激励体系的有效合理运转有重要的意义。我国国有中药企业的激励措施大多情况下缺少必要的考核体系作为有效的支撑, 进而使其丧失了激励措施应有的公正客观性, 增加了较多的人为因素, 进而使得激励措施的有效性大大降低。
4、激励措施缺乏长效性, 激励效果不明显
员工激励是一个长期的过程, 不是短期能达到效果的, 因此, 激励措施需要考虑其长效性和可持续性。我国国有中药企业在对营销人员进行激励的时候, 往往重视短期结果而忽视了长期的效果。其最终结果往往是在短期内出现大量的业绩井喷现象, 并不能真正达到使营销人员提高自身技能, 促进营销水平整体提高的目的。
国有中药企业对于营销人员的激励往往注重短期的物质激励, 忽视了长期的有效的激励措施。例如在进行物质激励时多采取短期内完成任务给予高额奖金的重赏策略, 这一策略对于特定条件特定环境是有效的, 但是对于长期来说效果不明显, 甚至不利于营销人员长期的业绩提升和企业整体营销水平的提升。短期效用使得营销人员将所有的精力和社会资源用于短期的投资, 而导致其在今后的工作中难以使用有效的资源进行有效的营销活动;另外, 短期激励往往附带高回报, 这种高回报导致营销人员对于业绩的心理预期增高, 从而影响后期的激励效果。
二、改进我国国有中药企业营销人员激励的建议
加强我国国有中药企业人力资源管理改革, 尤其是针对激励措施的改革, 增强营销人员的工作积极性和对于营销业绩提升的信心, 是我国国有中药企业发展和生存的根本需要, 也是改善我国中药企业影响力和竞争力的重要措施和手段。加强对于国有中药企业营销人员的激励措施需要科学的手段和合理的方式进行, 需要人力资源管理人员利用现代管理手段进行有效配置和合理设置。
1、加强绩效考核, 推进绩效科学化
以绩效考核为依据的激励措施才能使企业及营销人员真正实现对于绩效的有效评估和对于自身水平的合理估计, 进而促使其找到自身的不足和待改进点, 有目的有针对的进行绩效改进, 进而提升企业市场影响力和竞争力。
加强绩效考核首先要进行科学的岗位评估和岗位有效性评价。岗位评估也就是进行岗位职责以及岗位要求的再梳理和再设置, 站在科学客观的角度对于企业岗位设置的合理性和岗位职责设置的科学性进行有效的评价, 进而保证企业岗位设置与企业发展战略和发展方向的一致性。岗位有效性评价的目的在于评估岗位存在的客观需要, 是否有空岗或者岗位无意义的现象。其次, 要根据岗位职责进行必要的考核指标设定。对于营销人员进行考核指标设定, 尽量使用可量化指标, 实现指标的数字化和数据化, 考核指标不宜过于复杂, 应尽量简单化、实用化。考核指标的设定应根据岗位人员的实际工作内容和实际可以达到的水平, 考核标准不宜过高也不宜过低, 保证适当的水平。第三, 要进行必要的考核流程设置。考核流程要注重对于考核结果的反馈与绩效面谈的作用, 帮助营销人员改进绩效, 设置必要的绩效改进流程节点, 帮助营销人员不断提升自身的营销水平和营销技能, 进而提升整个企业的营销效果。
加强绩效考核工作需要我国国有中药企业人力资源管理人员根据企业自身情况, 合理设定考核体系, 建立有效的考核评价体系。针对考核体系有效性的评价体系需要我国国有中药企业人力资源管理部门不断提升和总结自身在绩效考核方面的经验, 加强企业之间的交流和沟通, 建立一整套符合行业要求和行业现状的人力资源考核体系评估系统, 进而提升整个国有中药企业的绩效水平。
2、加强激励措施多样性改革
激励措施的多样性对于保证激励措施有效性具有重要的作用, 增加我国国有中药企业激励措施的有效性对于保证激励措施的有效性和实用性具有重要的意义。激励措施一般分为物质激励和精神激励, 物质激励包含薪酬激励和实物激励, 精神激励包含晋升、表彰等方面, 两者相互促进, 相互增强。单独使用某种激励措施将使得营销人员在心理上得不到需求的满足, 进而降低激励效果和激励的实用性。两者的而有机结合使用必将提升激励的整体有效性。
激励措施多样性的选择需要人力资源管理人员不断增强自身的专业素质和专业度, 进而不断利用现代的人力资源管理和企业管理技能和知识进行必要的激励措施改革, 增加激励措施的科学性和合理性, 提升激励措施的效果。营销人员的主要收入来自于企业的物质激励, 而其心理预期的精神激励也较为重要。我国国有中药企业在进行激励时往往只注重物质激励而忽视了精神激励, 这使得整个激励措施投入巨大, 但收效却不佳。两种激励措施并举, 利用多种形式和多种方法, 多措并举实施激励措施, 建立有效激励体系, 是提升营销人员绩效水平和业绩能力的根本措施。
3、充分考虑员工的个体差异, 实行差别激励
企业要根据不同的类型和特点制定激励制度, 而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异:例如, 女性员工相对而言对报酬更为看重, 而男性则更注重企业和自身的发展;在文化方面, 有较高学历的人一般更注重自我价值的实现, 既包括物质利益的体现, 更看重的是精神方面的满足, 例如, 工作环境、工作兴趣、工作条件等, 这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足, 而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;在职务方面, 管理人员和一般员工之间的需求也有不同, 因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异, 这样才能收到最大的激励效力。
三、运用激励机制必须遵循的基本
原则
1、激励要渐增
激励要逐步增加, 不管是奖励还是惩处都要逐步加大, 不能实施一刀切, 追求速度而忽视质量, 导致营销人员满意度降低。一步到位式的奖惩只会造成营销人员情绪加大, 造成营销策略失效, 难以达到应有激励目的和激励目标。
2、情境要适当
由于员工个性差异的客观性, 各人对受奖励和惩罚的时间、方式和环境要求都不一样。因此, 组织在实施激励措施时要因人、因时、因地、因事制宜, 选择适当的机会和环境。具体说来, 情境由五个方面的因素组成。一是来自员工方面的, 如他的性格特征、情绪状态、所要求的奖惩方式等;二是来自管理者方面的, 包括实施奖惩时所持的态度、艺术和技巧等;三是实施奖惩的时机, 其时机要选在最能对激励对象起作用的那一时刻;四是实施奖惩的地点, 即要选在对激励对象起有效作用的地点;五是事件本身的性质, 即因为什么要受到奖惩。五个方面因素的有机结合才能起到最佳的激励作用。
3、激励要公平
激励公平要求组织要遵循社会的公平规范, 或者是员工普遍接受的公平规范实施激励措施。激励公平原则具体包括:第一, 机会均等, 即所有员工在获得或争取奖酬资源方面, 机会要均等;让所有员工处在同一起跑线, 具备同样的工作条件, 使用同一考核标准。第二, 奖惩的程度要与员工的功过相一致, 奖惩的原因必须是相关事件的结果, 并且不能以功掩过。第三, 激励措施实施的过程要公正, 即要做到过程的公开化和民主化。
四、结语
我国国有中药企业的发展对于营销人员的要求较高, 提高营销人员的工作积极性, 增强营销人员的业绩水平和技能水平对于提升我国国有中药企业的整体竞争力和市场影响力具有重要的意义。
摘要：中药是我国的国粹, 也是我国的重要传统医药。中药产业的发展对于提高我国中药生产和销售的整体水平, 促进我国中药进入国际市场, 发扬光大我国传统医药产业具有重要的促进作用。作为中药产业核心组成部分的国有中药企业在这个发展的过程中起着重要的作用。在中药产业发展的过程中, 销售是产业发展和企业生存的决定性关键因素, 做好营销人员的激励措施, 实施有效的绩效考核体系对于提升国有中药企业营销人员工作积极性具有重要的推动作用。本文通过分析我国国有中药企业营销人员激励措施目前的发展现状及其存在的问题, 提出了相应的解决措施。
关键词：中药产业,绩效考核,有效激励
参考文献
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