营销人员激励机制

营销人员激励机制（精选12篇）

营销人员激励机制 篇1

一、引言

现在很多企业单位正在大量的招收营销人员, 因为营销人员是企业经济未来发展的不竭动力, 业绩是他们共同追求的经济效益。目前我国商业地产公司正在逐渐增多, 相关方面有能力的营销人员也正是他们所需要的, 而对于人员的管理和如何提高营销人员的销售业绩以达到经济效益的目的是值得公司领导以及管理人员深入思考的问题。

二、我国目前存在的提高营销人员业绩的激励方法

现在很多公司企业为了鼓励员工积极地为公司创造经济效益, 采用各种各样的激励方法来提高员工工作的主动性, 大致有以下几种激励方法: (1) 目标激励法。就是根据具体的实际情况制定切实可行的总体目标, 鼓励公司员工为达到目标而积极努力工作。总之就是要求企业员工将公司的发展目标转化为自己的日常实际行动, 保证公司的正常运作。 (2) 薪酬激励法。主要是对员工有利于企业发展的某种行为或者创新工作给予肯定和一定的薪酬奖励, 从而强化和巩固, 也间接的影响其他员工。不单要有物质激励, 最好是能够结合精神激励, 而且奖励不能太频繁和广泛, 否则只会适得其反。 (3) 支持激励法。是指当员工有创新意见时, 企业管理者要给予认可和支持, 从而更深入地挖掘员工的才能, 还能够促进员工更努力地为企业创造经济效益。除此之外, 支持激励还包含尊重员工, 让他们能够正常行使自己的基本权利, 给他们营造轻松自由的工作环境, 给予充分的信任, 当他们在工作方面遇到无法解决的困难时, 企业管理者应该及时给予支持和帮助, 让他们有安全感和责任感。 (4) 关怀激励法。就是企业领导者或管理人员对员工家庭、学习、生活等各方面都有一定的了解和掌握。 (5) 集体荣誉激励法。企业通过对员工集体意识的培养, 让员工产生集体荣誉感和自豪感, 使他们能够自觉地维护企业形象, 时刻谨记要保护企业的荣誉。 (6) 岗位激励法。实际上就是做到人尽其才, 让公司中的每一位员工都能最大限度地发挥自己的优势, 这要求公司在人员分配时能够在充分了解员工的基础上, 根据他们的个人能力安排到相应的岗位上, 让他们为公司创造最大的价值。

三、商业地产公司营销人员激励机制所面临的问题

1. 不正确的激励制度有碍于企业发展

虽然营销人员是在一个团队或集体当中, 但是每个人都是一个独立的个体, 都具有其自身的特点和需求, 有些人注重物质奖励, 而有些人追求的是精神支持, 如果不顾这些区别, 全体都采用“一刀切”的方法, 那么很难满足员工的需求, 也会阻碍员工工作的积极性。在生活中, 每个人都会有失败, 如果单纯因为一次的失败就否定他的能力, 不但会造成人才流失, 还会给企业带来一定的损失。如果企业按照销售业绩来计算提成, 那么对于偶尔营销失败的员工来说是不公平的, 还可能会大大打击他们的工作积极性, 企业有时还会用绩效考核来评估, 然后淘汰这些失败的企业人员, 公司很难在短时间内招聘到适合岗位的人员, 从而造成管理成本增加。因为公司过于偏重销售额, 就让一些员工不惜违反公司的相关规定, 甚至不惜破坏公司的社会形象以达到增加销售业绩的目的, 这在一定程度上损害了公司树立的良好形象。

2. 重视个人绩效而忽视团队力量

很多商业地产公司衡量员工薪资的高低是根据员工自身的销售业绩, 而忽视了团队的总体销售额, 只是偏重于个人单一绩效。但是, 从当今的发展趋势来看, 商业地产中团队合作显得越来越重要, 仅凭个人的努力是远远不够的, 即便有所突破, 也不能占领整个商业地产市场, 要想在市场中占据一席之地, 就必须依靠团队合作。除此之外, 只注重个人业绩, 很容易造成公司人员内部矛盾, 导致同事之间互相争斗, 进一步加大管理压力。企业在制定薪酬制度时, 大多是领导阶层的人员参与, 很难见到有营销人员参加, 所以营销人员在不完全理解的情况下就会对这些制度产生怀疑和抵触。如果公司能够鼓励营销人员参与到制定有关薪酬方面的制度中来, 并且在公司中进行公开讲解, 那么营销人员就能够充分了解, 并且降低自身的不公平感。

3. 商业地产公司没有制定有效的精神激励制度

商业地产公司对营销人员的激励方式偏重于物质奖励, 所设立的各种奖项也是通过奖金的方式呈现, 几乎没有精神层面的激励。此外, 公司的文化没有对员工起到精神激励的作用, 也没有为员工工作做出有效指导。有些商业地产公司虽然具有自身特色以及核心价值观, 但是没有在公司内部营造适合员工发展的激励氛围, 更没有发挥其凝聚力的作用。其原因在于没有在公司内部宣传其核心价值观, 致使营销人员并不了解。对此, 商业地产公司应该在公司内部向营销人员大力宣传其核心价值观, 并且组织学习公司文化内涵, 通过相应的文化活动让公司人员更加了解公司的核心价值观, 并且牢记于心, 更好地为企业创造佳绩。

四、加强商业地产公司营销人员激励机制的有效方法

1. 优化商业地产公司营销人员的激励机制

上述可知, 商业地产公司在对营销人员实行激励制度时还存在很多问题, 这些都需要进一步优化, 使之能够更好的为公司的经济效益服务。而在进行优化设计时, 有些地方还需要特别注意: (1) 在相对稳定的情况下要加入适度的竞争。其实激励制度也会给员工带来一定的风险, 而每个人承担风险的能力有所不同。大多数人都是追求安逸舒适的生活, 不愿意承担任何风险, 而有些人虽然愿意承担, 但各种因素影响使其并不能真正做到很好的承担风险。然而, 在相对稳定的生活工作情况下, 也会对组织成员的某些方面造成影响, 甚至产生道德风险。所以, 商业地产公司在优化营销人员的激励机制时, 还要考虑加入适度的竞争, 这有利于人员的内部发展。 (2) 满足员工需要的同时还要对需要进行引导。只有公司营销人员的需要得到满足, 才能促进他们工作的积极性。但只是单方面满足个人需要的话, 就会让公司的管理等处于被动的地位, 因此, 要在满足公司营销人员的基本需求的基础上, 采取有效的措施来进一步引导营销人员的需要, 将公司的文化理念和核心价值观积极灌输给他们, 使其进一步转化为公司全体成员的共同价值观。 (3) 需要在长期激励计划的基础上制定短期激励策略。要想公司长久发展, 就需要针对公司营销人员制定长期的激励计划, 鼓励他们为创造更高的业绩而努力, 推进他们工作的积极性和主动性。长期激励计划只是为了公司长远发展考虑而制定的, 对于短期阶段性的具体工作要有短期的激励对策, 而且能够灵活应用。相对而言, 内在性激励因素要比外在性激励因素更为持久稳定。还有, 阶段性发展只是暂时的, 想要长期稳定的发展, 需要制定持续的发展计划, 因此, 要结合阶段性和持续性, 优化激励机制。此外, 还需要做到全员激励与重点激励相结合, 加强激励机制优化设计。

2. 有针对性的对营销人员进行激励

商业地产公司要根据营销人员不同特性进行相应的激励, 建立不同方面的激励机制, 满足营销人员的需求。对于业绩突出且在销售行业有一定的经验和能力的员工, 可以采用提高他们的工资, 并且增加提成的方法, 激发他们工作的积极性, 促使他们能够安心的做业务, 让他们觉得具有挑战意义, 而不是想着更换到其他岗位。此外, 还要了解营销人员的具体需求, 将激励措施与营销人员的个人需求想结合, 达到激励的效果。

3. 物质激励的基础上适当加入精神激励

物质激励只是满足一时的需求, 而精神激励可能影响今后的发展。现在很多商业地产公司主要采取的是物质奖励, 而对于精神激励几乎是空白的, 这样也会影响员工的主动性。因此, 要将物质激励与精神激励两者有效的结合, 并且要掌握它们的实施力度, 即在物质激励的促进作用之下, 保证个人利益和公司利益两者之间相互协调、相互配合, 根据商业地产公司各方面的具体情况, 有效结合物质激励和精神激励, 让激励机制的作用能够发挥到最大。

五、结语

随着商业地产的快速发展, 营销人员的需求量也越来越大, 而怎样促进营销人员工作的积极性, 成了商业地产公司需要深思的问题, 而激励机制作为有效的手段之一, 被商业地产公司广泛使用, 但是同时也存在诸多问题, 笔者认为可以用这些方法解决:优化商业地产公司营销人员的激励机制;有针对性的对营销人员进行激励;物质激励结合相应的精神激励等, 以此来加强商业地产公司营销人员的积极主动性, 有效提升公司业绩。

参考文献

[1]邱妙赟, 刘娟.把激励制度用到“点”上[J].中国农村金融, 2014 (01) .

[2]朱海燕.企业留住营销人才策略研究[J].中国建材, 2014 (01) .

[3]黄志恒.试论企业营销人员的薪酬与激励[J].中国管理信息化, 2014 (01) .

营销人员激励机制 篇2

营销人员的精神面貌、工作态度最直接地影响企业在顾客心目中的地位,决定企业的经营成 败。按照企业营销观念建立一个科学合理的激励机制,引导并激励营销人员进行营销活动可 以整合企业营销力量,保证经营目标的实现。然而,当前很多企业都面临着如何建立有效的 激励机制这一难题。因此,对照营销观念及相应的营销人员与营销环境,建立新型营销观念 下的营销人员激励机制对于企业的生存发展具有极为重要的指导意义。

1.激励理论。能准确反映商品经济下企业营销人员心理及行为变化动因的激励理论有:需要 层次论,公平理论,期望理论。(1)需要层次论。美国著名心理学家马斯洛的需要层次论 ,把人的需要按重要性程度分为五个层次:生理需要、安全需要、社交需要(归属需要)、 尊重需要、自我实现需要。马斯洛的理论给了企业管理者有益的提示,处在不同生命周期和 事业周期的员工的需要是不同的。管理者应从其根本需求出发,采取有差别的激励措施,最 大限度地调动员工的工作热情。(2)公平理论。亚当斯的公平理论认为,员工在一个组织 中,很注重自己是不是受到公平对待,常常以此来决定自己的行为。其公平理论可用下列公 式表示:

自己所得收入(W)/自己的付出=别人所得收入(W′)/别人的`付出

营销人员通常会比较自己收入和付出的比率与别人收入和付出的比率,可能会得到三种不同 的结果,而其最终会根据该结果决定自己的行为。公平理论对于企业管理人员制定合理的奖 励及薪金分配政策具有十分重要的意义,但其也存在一定缺陷,主要在于公平与否取决于营 销人员的主观判断。因此,营销人员对公司政策的学习也尤为重要。(3)期望理论。佛隆 的期望理论认为,一个人采取某一行动的内在动力取决于他对行动结果或目标的重视程度和 评价,以及对实现这一目标可能性的估计,二者缺一不可。用公式可表示为:

动力=效价×期望值

[文秘站-您的专属秘书，中国最强免费!] 从期望理论中我们可以得知,管理人员在制定奖励、分配政策时,不仅要考虑营销人员的个 人需要,还要考察营销目标的制定是否合理,目标太高或太低均不利于调动营销人员的积极 性。

2.激励的过程。激励的过程是需要决定动机,动机产生行为的过程。可是作为一个具体的激 励来说,过程要复杂得多。当然,需要始终是激励过程的原动力。当需要未被满足时,会产 生紧张,紧张进而激发个人的内在驱动力,驱动力又驱使人们去寻找能满足需要的行为,结 果需要得以满足,紧张感消失。

未满足的需要→紧张→动力→行为→满足→紧张解除

建立中层管理人员的激励机制 篇3

中层管理人员将成为各类企业“争夺”的重点。在一些企业里，中层人员缺乏准确定位，从现代企业管理责权利角度分析，这是一个典型的矛盾体。他们收入接近一般职工，却享有某些政治待遇和一些与其贡献不相称的职务津贴。用人体制的不规范，堵死了许多中层管理人才的升迁之路。权责失衡，升迁无望，严重挫伤了中层人员的积极性，绝大多数人变成了“维持会长”。企业和中层之间仅靠行政权力维系，缺乏共同的价值取向，企业的人才流失在所难免。一个技术工人带走的也许仅是一项技术，而一个中层管理人员带走的可能是核心技术和管理秘笈，更为严重的是造成了人心波动和士气低落，对企业的稳定和凝聚力是一个很大的冲击。随着国企改革的深化，企业的产权结构将发生根本性转变，资本的力量日益显现，企业对人才的需求空前高涨，新一轮人才大战即将开始。作为企业的核心人力资源，中层人员势必成为各类企业争夺的目标。目前国有企业的薪酬体制，根本无法与外资和私营企业相比，如果不未雨绸缪，提前做好准备，企业的关键人才很有可能在一夜之间“消失殆尽”，这绝非危言耸听。

中层是企业的稀缺资源，是实现企业目标的原动力。在企业里，中层管理人员起到承上启下的作用。企业的经营理念靠他们来传递，经营计划靠他们来组织实施。中层管理人员的业务素质和工作态度直接影响企业的管理效率和经济效益。经营者的激励毕竟处于宏观层面上，对企业来说，微观层面上的激励问题往往是最关键的，也是最重要的。中层管理人员是企业微观层面的核心部分，正确认识他们的价值，重点研究相关激励措施是国企改革不可或缺的。多数中层管理人员具有丰富的实践经验和较高的业务水平，是人力资源中最为稀缺的部分。培养一名合格的中层管理人员，企业需要付出巨大成本和代价。从一名普通员工成长为一名合格的中层管理人员，通常需要十年左右时间，投入的金钱更是无以计数。一些具有管理潜质和创新意识的中层人员本身就是企业一种特殊的无形资产，具有不可替代性，对企业的发展关系重大。因此，企业应将中层作为一项重要的长期投资来看待，象经营有形资产一样，不断开发他们的潜力，使其为企业带来成倍的收益。

中层是基层团队的带头人，是企业理念的传递者。所谓团队必须具备三方面的条件，首先是一个具有凝聚力的整体，其次是要有共同的愿景和价值取向，三是要有学习与创新能力。现代企业的经营理念是企业文化的核心，是企业在长期实践中摸索出来的，具有深厚的人文底蕴和先进的管理思想，最关键的是要获得全体员工的认同。在企业经营理念的传递过程中，中层管理人员是最为关键的一环，起到承上启下的作用。企业经营理念的传递不同于贯彻一般规章制度，很大程度上需要自觉自愿地接受。如果中层管理人员缺乏热情和对企业的忠诚，那么经营理念的传递在中层这一级就会大打折扣。为什么许多企业的员工乃至中层人员跟不上总经理的思路，不是理解不了，而是不愿意接受。中层管理人员是基层单位的带头人，理念的传递者、实践者，其价值取向、学习能力、人格魅力和组织能力构成了团队的内核，对团队成员具有极强的吸引力和导向作用。

从需求角度出发，激发中层人员的活力。研究中层管理人员的激励问题，首先要分析他们的需求状况。马斯洛的需求层次理论说明人的行为是由主导需求决定的，只有未满足的需求才能起到激励作用。而赫茨伯格的双因素理论则认为：导致工作满意的因素和导致工作不满意的因素应区别对待。管理者消除了工作中令员工不满意的因素只能维持没有不满的“保健”状态，而不会对员工产生积极的激励作用。如工资水平、工作环境、劳动保护等因素，处理不好会引发人们产生对工作的不满情绪，但处理好也只能预防和消除这种不满，而不能起到真正的激励作用。两种激励理论都有其不同的侧重面，单纯利用其中任何一种都有失偏颇。我认为，在分析中层管理人员的需求因素时，要有权变管理的思想。综合利用两种理论工具，可以较为全面地展示中层管理人员需求状况，为制定有效激励方法提供科学依据。如果企业中层人员的工资远远低于同行业水平，或者是与经理层的工资水平差距过大，中层人员就会觉得自己所得到的报酬与主观愿望有很大的差距，其工作积极性和绩效水平就会降低。在这种情况下，提高收入就是一项主要激励措施。如果中层管理人员收入水平相对较高，那么增加工资就成为“保健因素”，不能起到激励作用。此时应该考虑与工作本身所具有的内在激励因素，如工作表现机会带来的愉悦，工作成就感，由于良好的工作成绩而得到的奖励，对未来的期望，职务上的责任感等与自我价值实现有关的激励因素。

营销人员激励机制研究 篇4

关键词：营销,激励,机制,模式

营销人员的精神面貌、工作态度最直接地影响企业在顾客心目中的地位, 决定企业的经营成败。按照企业营销观念建立一个科学合理的激励机制, 引导并激励营销人员进行营销活动可以整合企业营销力量, 保证经营目标的实现。然而, 当前很多企业都面临着如何建立有效的激励机制这一难题。因此, 对照营销观念及相应的营销人员与营销环境, 建立新型营销观念下的营销人员激励机制对于企业的生存发展具有极为重要的指导意义。

一、激励理论及过程

1.激励理论。

能准确反映商品经济下企业营销人员心理及行为变化动因的激励理论有:需要层次论, 公平理论, 期望理论。 (1) 需要层次论。美国著名心理学家马斯洛的需要层次论, 把人的需要按重要性程度分为五个层次:生理需要、安全需要、社交需要 (归属需要) 、尊重需要、自我实现需要。马斯洛的理论给了企业管理者有益的提示, 处在不同生命周期和事业周期的员工的需要是不同的。管理者应从其根本需求出发, 采取有差别的激励措施, 最大限度地调动员工的工作热情。 (2) 公平理论。亚当斯的公平理论认为, 员工在一个组织中, 很注重自己是不是受到公平对待, 常常以此来决定自己的行为。其公平理论可用下列公式表示:

自己所得收入 (W) /自己的付出=别人所得收入 (W′) /别人的付出

营销人员通常会比较自己收入和付出的比率与别人收入和付出的比率, 可能会得到三种不同的结果, 而其最终会根据该结果决定自己的行为。公平理论对于企业管理人员制定合理的奖励及薪金分配政策具有十分重要的意义, 但其也存在一定缺陷, 主要在于公平与否取决于营销人员的主观判断。因此, 营销人员对公司政策的学习也尤为重要。 (3) 期望理论。佛隆的期望理论认为, 一个人采取某一行动的内在动力取决于他对行动结果或目标的重视程度和评价, 以及对实现这一目标可能性的估计, 二者缺一不可。用公式可表示为:

动力=效价×期望值

从期望理论中我们可以得知, 管理人员在制定奖励、分配政策时, 不仅要考虑营销人员的个人需要, 还要考察营销目标的制定是否合理, 目标太高或太低均不利于调动营销人员的积极性。

2.激励的过程。

激励的过程是需要决定动机, 动机产生行为的过程。可是作为一个具体的激励来说, 过程要复杂得多。当然, 需要始终是激励过程的原动力。当需要未被满足时, 会产生紧张, 紧张进而激发个人的内在驱动力, 驱动力又驱使人们去寻找能满足需要的行为, 结果需要得以满足, 紧张感消失。

未满足的需要→紧张→动力→行为→满足→紧张解除

上述激励过程为有效的激励政策提供了新的思路:从满足个体需要方面调动人的积极性, 从目标设置上研究如何调动人的积极性, 同时还要强化动机, 使个体需要的满足与组织目标的实现相一致。另外, 激励是一个连续不断的过程, 旧的需要满足后新的需要又产生了, 所以要及时反馈, 对不同的需要, 其激励的方法和手段也不应相同。

二、影响激励机制建立的主要因素

从企业的角度去考虑, 对营销人员的激励是一个复杂的过程。影响企业对营销人员激励的主要因素有:

1.企业主要负责人的领导风格。不同企业的主要领导人的领导风格是不同的, 这种不同的风格所导致的对营销人员的管理制度和方式上会有很大的差别。如有的企业喜欢有一定经验的营销人员, 认为他们可直接创造价值, 但也有的企业喜欢刚入行业的新手, 认为他们易于培养等。

2.营销管理制度及薪资体系。实践证明营销制度或薪资体系的不合理, 是促使营销人员流失的主要原因之一。尤其是那些经常变换营销制度和薪资体系的企业, 给营销人员造成了“说话不算数”的感觉。

3.企业发展状况。采取有效激励措施的核心是企业的发展, 只有企业正常发展, 才能采取合理、有效的激励措施, 否则, 则是一句空话或“口号”而已。

4.行业发展平均水平。行业平均管理水平也会影响企业所采取的激励措施。一般来说, 处在行业发展平均水平较高的企业, 所采取的激励措施也较高, 而处在行业发展水平较低的企业其采取的激励措施也较低。

三、激励模式

1.目标激励。

目标激励是指给营销人员确定一定的目标, 以目标为诱因, 驱使员工去努力工作, 以实现自己的目标。目标激励要求把企业的经营目标与员人的个人目标结合起来, 使企业目标和员工目标相一致。例如, 企业可以给营销人员在一定的时期内客户开发数目、销售额数目、费用数目等确定目标, 根据目标完成的情况确定升职、奖金发放等。

2.领导者激励。

领导者激励主要指领导者的品行给企业员工带来的激励效果。企业领导者应是员工的表率, 此所谓“上行下效”。如果领导者清正廉洁, 对物质的诱惑不动心, 吃苦在前, 享乐在后;严于律己, 身先士卒。这样的领导本身对员工就是莫大的鼓舞, 激发员工的士气。如果领导者再具有较强的业务能力, 给企业带来较高的经济效益, 有助于员工需要的满足和价值的实现, 就会对员工产生巨大的激励作用。

3.参与激励。

参与激励是指让营销人员参与企业管理, 使员工产生主人翁责任感, 从而激发员工发挥自己的积极性。参与激励的方式有:鼓励员工对公司的发展提出合理化建议, 对有益的建议进行采纳并奖励提供有益建议的员工;鼓励员工对企业的某些经营活动进行监督管理;经常邀请营销人员参与企业重大问题的决策或列席会议;让营销人员及时了解公司的发展计划及发展方向等。

4.公平激励。

公平激励是指企业的领导在企业的各种待遇上, 对每一员工公平对待所产生的激励作用。在公平的环境中, 员工享受的诸如工资、奖金、福利、晋升、工作环境等各种待遇是根据员工本人的素质及对公司的贡献再决定的, 而不是通过人情或关系来决定的。

5.奖罚激励。

奖罚激励是指企业通过采取奖励和惩罚手段, 驱使员工采取符合企业需要的行动的一种激励。奖惩激励也是目前各行业最常使用的激励手段之一, 企业根据员工在公司的表现及贡献, 对员工奖励或惩罚措施。

6.直接利益激励。

金钱是许多管理者激励员工的重要手段, 且常常行之有效, 但是金钱作为激励手段也有其缺陷:其一, 金钱作为激励手段会助长人的自私心理, 以自我利益为中心, 惟利是图, 长期的金钱激励有可能会掩盖其所需要向自我实现需要的发展。其二, 长期把金钱为激励手段, 会产生单位金钱激励效果递减的现象。所以企业管理者在使用该方法时需慎重考虑。

四、保障激励模式顺利实施的配套措施

在现实的企业运行中, 企业往往对营销人员的关注程度不够, 同时也缺少必要的激励、培训等手段, 这就造成了许多企业营销人员特别是高层营销人员的频繁跳槽, 给企业的营销工作带来了很大的负面影响, 甚至影响到企业的整体发展。

1.关注营销人员的选拔和招聘。

关注营销人员的选拔和招聘, 是关注营销人员的第一步。通过缜密细致的选拔和招聘工作, 可以得到一批愿意投身于营销事业, 具备一定营销素质和专业文化背景的初级营销人员。这里选拔营销人员的工作, 主要是指从企业内部员工中挑选。从企业内部员工中挑选营销人员, 是企业常用的一种人才选拔方式, 它能把熟悉企业文化、相应人事关系、技术和工艺及产品某些特征等的营销人员迅速选拔到营销岗位上工作。但是这种选拔营销人员的最大弊端是营销人员都是来自企业内部, 彼此间较为熟悉, 相互之间难免会背上“历史的包袱”, 即过去工作中的失误大家都知道, 这多少也会影响到他们正常的营销工作。另外, 由于大家都来自企业内部, 多年来在企业内部的工作均受到一定相同的企业氛围的熏陶, 会形成对刺激的反应一致性, 故往往在应对问题时做出相近的判断和相似的抉择, 这对于营销工作的成功进行是有一定的负面影响的。而企业在挑选营销人员时采用招聘的方式可以克服上述缺点, 但这种挑选方式会影响内部人员晋升的机会, 熟悉工作的成本也较高。因此, 采取营销人员内部选拔和外部招聘相结合的方式, 有助于所选的营销人员相互取长补短, 其同进取。

另外, 企业在选取营销人员、组建营销队伍时, 还应事先确立挑选的基本准则。选拔标准事先制定并公布, 有利于严把企业的挑选关。既要保证企业营销人员的综合素质和能力达标, 又要体现挑选时的公正性、公平性和透明性。挑选标准应主要包括文化背景、工作经历、能力和业绩、人际关系、沟通水平、语言表达能力等。

2.关注营销人员的培训。

知识是企业营销工作的第一动力, 然而知识的快速更新往往是营销人员甚至是企业被淘汰的重要原因。企业挑 选的营销人员虽然在挑选时拥有一定的较新知识, 但如果在今后的日子里不给他们提供长久、全面的培训机会, 就会使他们的知识落后、老化。企业应将为营销人员提供的培训当作一种投资, 是一种提升企业营销人员营销能力的日常活动。从营销人员来看, 通过不断地参加培训, 可以使自己得以在学习过程中不断充实自我, 可以跟上营销发展的步伐, 能增强自己从事营销工作的能力和信心。由于营销环境的不断发展和变化, 对营销人员的培训工作也应是一个长期的、全面的、动态的过程。具体的培训内容各个企业有所不同, 但总的来讲, 应主要包含职业的基本素质方面的培训、企业基本知识方面的培训与营销基本理论知识和技巧方面的培训。

参考文献

[1].李晏墅.企业内部营销人员发展研究[J].现代经济探讨, 2005 (6)

[2].胡洪亮.浅谈我国企业的营销队伍管理[J].集团经济研究, 2006 (1)

[3].刘志超, 何振亮.论销售团队的薪酬管理问题与对策[J].商业研究, 2006 (12)

[4].俞中良.建立激励和约束机制增强营销队伍活力[J].上海交通大学学报, 2007 (4)

[5].孙淑英, 王秀村, 等.我国企业营销绩效评价指标体系构建的实证研究[J].中国软科学, 2006 (1)

[6].周昌伟, 孙厚权.浅谈企业对营销人员的激励与控制[J].市场营销, 2004, (2)

[7].加里.德斯勒:人力资源管理, [M].北京:中国人民大学出版社, 1999

营销人员的激励与薪酬设计 篇5

营销人员的薪酬及激励机制设计

Salary and Incentive Mechanism

Design for Salesman

院系名称:经济学院 专业名称:人力资源管理 学号:20071105312 学生姓名:张淑敏

指导教师:辛磊

2010 年 07 月 09日

营销人员的薪酬及激励机制设计

[摘要]在市场经济环境下，企业间的竞争归根结底是人才的竞争，而如何获得人才、留住人才、用好

人才，是企业界公认的难题，其中最为复杂和困难的就是怎样做好人的激励，怎样用好薪酬这把双刃剑。由于市场营销在各企业所体现的重要性和特殊性，确立了市场营销人员薪酬设计的重要位置以及其对营销人员有效的激励作用。本文首先对营销人员所特有的个性特征进行剖析，阐述了营销人员薪酬设计重要性，然后对销售人员薪酬及激励制度的现状进行分析，并对销售团队的薪酬激励机制的设计进行进一步探讨，得出结论：在这个世界上没有一种薪酬模式是好还是不好的，只要企业在合适的时候采取了合适的薪酬制度，通过一种机制来完成个人目标的成长和企业目标的实现,这种薪酬制度就是好制度，就是值得企业采取的。

[关键字]市场经济，薪酬与激励，现状，机制设计

Salary and Incentive Mechanism Design for Salesman

[ABSTRACT] In the environment of marketing economy, the basic of competition among enterprises are the competition about person with abilities.So how to getting, keeping and utilizing the person, which had become a difficult problem, and the most complex and difficult point is to motivating effectively and successfully design a suitable salesman’s salary mode.We find that salary design for salesman is very important, because of importance and particularity of market at the enterprise.This text proceed from general treatise about the salary concept and affection factor, analyses the especial characteristic of salesman and expatiates on importance of the salary design for salesman and its important function for salesman’s driving, then analyzing the current condition of salary design and incentive mechanism for salesman.Last, I will deeply discuss the design about salary design and incentive mechanism for salesman.Conclusion that: there is not a mode of salary can be simply evaluated as good or bad in the world, If the company used an appropriate salary mechanism in a right time to get the target, then we can say that this system of salary is worthy to adopting.[KEY WORDS] Marketing Economy, salary and incentive, current condition, design

目录

引 言..................2

一、销售人员现行的薪酬制度 ………………………………………

2(一）薪酬合理分配的重要意义

(二）对销售人员薪酬及激励制度的现状分析

二、销售人员薪酬方案的设计………………………………………..3三、销售人员的薪酬激励措施............3结 语..................4参考文献................4

致谢...................4

营销人员的薪酬及激励机制设计

引言

在市场竞争日益严峻的大环境下，人力资本已成为企业间竞争的重要因素，所以如何吸引、留住人才也成为企业不容忽视的问题。而一个有效的薪酬激励机制可以为企业吸引、保留甚至开发优秀的员工。本文分析了营销人员薪酬分配的重要意义，在对现状分析的基础上，深入探讨了销售人员的薪酬方案以及激励措施的设计，确立了市场营销人员薪酬设的重要位置以及其对营销人员有效的激励作用。

一、销售人员现行的薪酬制度

(一）薪酬合理分配的重要意义

(1）薪酬合理分配的补偿作用。一个合理的薪酬计划，首先要确保营销人员的基本工资，这是组织薪

酬工作的基本出发点。在薪酬制度初始设计和实施过程中，应以报酬的形式补偿了营销人员的劳动消耗，以保证劳动再生产的需要。同时要对绩效好的应给予好的薪酬，对于他们的经验和工龄，在支付薪酬时也应给予公正的考虑

(2）薪酬合理分配是一种激励因素，能充分调动营销人员的积极性。合理的薪酬分配，有利于调动营销人员的积极性。就是说对营销人员的激励越大，他付出的努力就越大，更大的成绩就会带来更多的奖励，更多的奖励将会产生更大的满足感，而更大的满足感将产生更大的激励作用。最有价值的激励是薪酬，随后是提升、个人的发展和作为某群体成员的成就感。

(3)调节人力资源的合理流动。薪酬在人力资源配置中，一方面代表着劳动力供给方面的特点，即组织对人力资源需要的种类、数量与需求程度。科学合理地运用薪酬的调节手段，可以起到引导劳动力流向最需要的部门和组织，最大限度的提高人力资源的利用效率。

（二）对销售人员薪酬及激励制度的现状分析经过对有代表性企业的实践调查，发现有部分企业对营销人员的薪酬分配做了很好的尝试，也取得了

一定的效果，但在分配中存在着某些不足，虽然不是所有的公司都存在着以下所有因素，但确实客观存在着以下事实：

（一）只对易量化指标进行的定量业绩考核，导致销售人员在薪酬及晋升上的不公平。仅对易量化指标进行的定量业绩考核的优点是便于操作，但因为有些难于定量化的非常重要的定性指标没有纳入绩效考核体系，从而使销售人员的实际表现与考核的结果产生一定的背离。

（二）对于大多数企业，用高薪吸引营销人才已使企业工资结构线出现偏离，以致公司的薪酬政策不能体现科学合理性。

（三）社会上有些人认为营销并非正式职业，更有许多营销人员自己也认为从事营销只是想赚取些资本，因此作为临时性的营销职业，很少有个人设计职业生涯，有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。企业也较少投入精力对营销人员进行职业生涯管理，或为其制定科学合理的职业生涯发展规划，提供适合营销人员要求的晋升道路。

（四）由于现代薪酬管理理念、方法与技术导入不足。就中国目前的营销环境，可以说营销理念可与世界发达国家相比，但营销行为与营销理念严重背离。中国营销人员思维方式和行为模式是中国长期投机市

场磨砺的产物，注重投机而非凭能力比拼，员工较低的素质同先进的营销理念不同步，理念不能指导行为，激励机制自然不能充分发挥作用。

二、销售人员薪酬方案的设计

薪酬方案一般来说是可变化的,是可以根据企业的发展战略,产品和市场状况而变化的.但可大致分为

三种基本方案:

1.纯佣金制:

销售人员的收入由销售结果决定,通常是以销售额,回款额或销售利润来衡量.这种方案通常用在直销

公司,工业产品公司,汽车公司,房地产公司等销售队伍中.在这种方案下无效率的销售人员最终会主动提出辞职因为他们的全部工资来自于销售佣金.佣金比率:可以是固定式,递增式,递减式几种.2.固定薪酬制度

无论销售人员的销货额多少,均可在固定的工作时间之内,获得固定的薪酬,即一般所谓的计时制.固定薪酬的调整,主要依照评价销售人员的表现及成果的结果.其他如配合竞争的需要,年资等因素,一般都较为次要.3.混合薪酬制度

是前两种制度的集合.由于固定的薪酬制度缺乏弹性,对销售人员的激励作用较为不够,而且纯粹佣金

制度令销售人员的收入波动较大,对销售人员缺乏安全感.所以现在越来越多的企业采取了混合薪酬制度的方法,它即保证了销售人员的基本生活稳定又达到了激励销售人员的作用.在混合薪酬制度中,当达到既定销售目标70-75%的水平时,发放奖金能产生适当的推动力.对销售量很

低的员发放奖金,违背了激励机制.然而,等到100%完成目标时才发奖金,又会销售人员丧失信心.虽然在100%上下奖金额是相同的,但超额完成定额应能获得更多的额外奖励.为了使推动力最大化,最好的方法就是按季度或半发放奖金.但是,应该到年终再付清所有的奖金,每个季度可以留下一小部分至年终,这样就能即能避免发放的金额超过全年的奖金总额,又可以起到控制销售人员由于目标的压力而人为调整目标的完成.三、销售人员的薪酬激励措施

一、低工资高激励这是目前一些刚刚成立的公司在市场拓展前期经常采用的模式，通过低工资来降低公司前期投入资金

过大的风险，通过高激励机制来提升个人以及团队的积极性，进而完成公司既定的区域市场和目标任务。

这时，公司往往只承担基本工资，几乎再没有什么其他的福利等。此时，激励大于工资、成长大于稳定。这种模式最大的特点是可以发现一些能力比较强的人。不足之处就是对公司销售团队的建设不利，尤其是

销售人员缺少对公司的归属感和对企业忠诚度不高。

二、高工资低激励

这是一些市场相对稳定，客户也相对稳定的公司常采取的模式，通过高工资和各种考核来完成市场的管理和流程的完成，这时，公司需要承担比较重的工资以及诱人的福利待遇等。此时，工资大于激励、稳

定大于成长。这种模式最大的特点是可以通过高薪来稳定团队。不足之处是容易在团队中养成官僚、人浮

于事、老销售人员的混天度日以及有激情的员工会离开这个团队。对于创业期以及完成第一次创业的公司

正在进行第二次变革是不适合的。

三、复合型

这是一些外资公司或者一些行业采取的一种模式，通过相对高的工资，加上一些按照销售比例来实现的激励机制。这种模式也是一种相对比较合理的管理，主要兼顾了个人与公司的利益，同时充分考虑了个人能动性的发挥。这种模式需要公司已经形成了一定的关键主流程运行系统。

这种模式的操作关键步骤为：

1、结合岗位分析、个人胜任力、销售指标以及所属区域确定每个人的月度薪资，结束时，结合当年的综合表现以及销售指标完成等因素，重新确定当的月度薪资。这种薪资模式既可以充分调动销售人员的积极性，又兼顾了薪酬体系的相对公平！让每个销售人员每年都是新起点，每年都要努力奋斗。

2、结合行业特点，将相关福利待遇等通过销售任务完成比例点数来量化。比如合同额的0.5%为其通讯费用、合同额的1.5%为其差旅费用、合同额的0.5%为其客户维护费用等，通过对各项福利等的量化，既可以降低公司管理费用的增加，又可以培养销售人员如何使用与投入资金与费用，从而更好的降低公司的运营风险。

结语

营销工作具有时间随意性和自由度大，工作场所流动，完全以市场为导向的特点。以营销为主的企业成功与否，很重要的在于薪酬管理体制是否合理、是否有利于调动营销员的积极性。只有根据营销人员的能力与职位设计与其相匹配的薪酬模式，对各层次营销人员进行细分，合理运用薪酬与激励的方案，发挥它们的优点，避其缺点，并辅以建立科学的绩效考核标准和薪酬管理体系，达到实用、合适、经济的要求，充分体现公正、公平、竞争和效能最大化的原则，才能最大限度地调动营销人员的积极性，才能稳定优秀 营销人员、激励营销人员，为企业创造最大的利润价值。

参考文献

[1]冉斌.薪酬设计与管理[M].深圳：深圳海天出版社，2002.97-103.[2]苏冬.保险经纪公司薪酬激励机制建立初探[J].上海保险,2002(4).[3]周昌伟,孙厚权.浅谈企业对营销人员的激励与控制[J].市场营销,2004,2:77-79.[4]王学力.企业薪酬设计与管理[M].广州:广东经济出版社,2001.[5]

致谢

营销人员的“四重天” 篇6

向来中国都不缺乏先进的营销技巧而是缺乏优秀的营销人，那么，时下，在快速消费品企业什么样的营销人才才算得上优秀呢，凯撒大帝曾对其儿子提过一个人所必须具备的四大优点，即：智慧、正直、专业、自律。

笔者认为，营销人只有过了这四重天，才可以“立地成佛”。

一重天：大智慧

大智慧则不是小聪明，智慧就是站在一定的高度上的聪明，作为一个优秀的销售人员，首先必须是一个充满智慧的人。既然是大智慧，在营销工作中就要学会“放长线钓大鱼”，而不能饮鸩止渴，计较一城一池的得失。试想，像“卖拐、卖轮椅”的“大忽悠”本领，“把梳子卖给和尚”的短期行为能算得上大智慧吗，这样的折腾也许打游击战术还可以，但是对于建立长期和谐的营销客情却是于事无补。

也许在营销技巧上能够“花样翻新”，充其量只能算“术”，营销需要的是“谋”，需要规划，要有大局观念：不谋万世者不足以谋一域。

所以说，智慧的营销人能够着眼全局，权衡得失，防患于未然，则会做成营销的大成功。而营销人的智慧一般经过三层境界：

1、初级营销层次：“只管州官放火，不许百姓点灯”。更多的时候只考虑自己一亩三分地的利益，不考虑客户的实际困难。这种情况在酒类营销中尤为明显：每天的工作重点就是催客户上量上量再上量，而不考虑要使客户销售上量我们应该为客户做哪些工作。这种营销我们称之为“推磨式营销”。

2、中级营销层次：“雾里看花、水中望月”。在与客户的沟通中懂得如何掩饰自己，虽然也走访市场：但多是蜻蜓点水：形式主义，走走过场，这种营销人员的主要表现在；对客户承诺的多、兑现的少，市场做起来后釜底抽薪，让客户蒙受损失；对市场“给政策”多于策划，缺乏对市场的有效指导与规划，这种营销我们称之为“江湖式营销”。

3、上等营销层次：“无招胜有招”。通过营销思想和帮助客户成功的诚心与行动，从客户的利益出发，在不违背公司利益与立场的基础上为客户着想，帮助客户获得利益，专业、敬业、正直，赢得了客户发自内心的敬重，这种销售层次即使短期内销售出现困难，客户也不会弃公司而去，甚至会牺牲自己的利益帮助企业，与公司一起共度难关。

二重天：专业

专业是营销人的基础。很多人都营销人的工作总结为“三板斧”：喝酒、桑拿、拉关系。

其实，经济的快速发展是营销环境发生了翻天覆地的变化，营销环境及营销要素的变化对营销人提出了很多新的要求，这时候“专业”就成了销售人员的关键，对于市场你说不出个一二三四，对市场没有深刻的认识，不能有效的指导并协助客户开拓市场，你与客户关系再好，感情再深，最终还是不行。

就像阿Q老人家“凡尼姑必与和尚私通”的观念一样，很多人认为凡做销售的人必须过三关：抽烟、喝酒、打牌拉关系，否则趁早别干。其实这只是一种表象，也许在若干年前还可以，现在这种“一根烟聊半天，三句话成兄弟”的“神气人”的日子是越来越难过了。现代的营销需要专业的技能：通过多年的观察与销售实践，笔者总结以下几点：

1、布局市场：现在的营销已不再是催客户汇款、发货的初级阶段了，社会在发展，营销同样需要升级，对于一个营销人员，一定要用专业的眼光，对市场上的产品结构、价格结构、客户结构进行合理的调整与布局，对促销、宣传等常规性的营销手段进行有效的整合，为营销工作的稳步推进做好基础性工作。

2、策划市场：市场是想出来的，其次才是做出来的，很多的营销的创意与探索需要我们帮助公司、帮助客户来提炼的，市场具有很大的差异性，同时客户自身的经验又具有强烈的排他性，这就要求我们必须自强自身的魅力，通过几次策划“漂亮仗“来赢得公司及客户的信任，为将来的营销工作赢得先机，同时，要是可关注产品和市场的生命周期，通过对渠道、消费者的有效沟通，促使市场和谐、健康的发展。

三重天：正直

优秀的营销人员首先是一个正直的人，“苍蝇不盯无缝的鸡蛋，”正直的人才会引得客户与他人的尊重。如果总是心存邪念，则会被人钻空子的隐患，客户也会因之而心存邪念，一系列的隐患与麻烦就会随之而来，这样则不利于我们营销工作的开展，甚至会被客户与同事看轻。

要做到正直，则需要注意把握以下两点：

1、坚持原则而不失灵活：原则性为题是不容讨论的：如公司的产品价格、促销政策等，但是我们可以在损害公司利益和市场的前提下，为客户出谋划策、多销产品，为经销商谋利益。学会变通。

2、敢于斗争：很多客户总是夸耀我们的营销人员很正直，其实这是营销学上的“糖衣炮弹“，千万不能和客户同流合污，夸大市场难度向公司要政策，这也是不不诚实、不正直的表现。对于客户的无礼要求，要讲究方法与策略与他们周旋，必要时需要据理力争。

四重天：自律

对于成就一个优秀的营销人来说，如果说智慧是根本，专业是前提，正直是保障，那么自律则是关键。自律不是一味的节约，但是，面对各种诱惑你再智慧、再专业，如果不懂得自律，必将留下隐患。

销售人员都是常年在外的游牧一族，外埠的环境让他们远离家人和朋友、长期忍受孤独：没有公司的约束下，营销人学会了“忙里偷闲”，对学习的求知欲明显下降：学会了和客户的种种利益交换。

面对灯红酒绿的各种诱惑，面对让自己“一失脚成千古恨”的所谓“赚钱的良机”，稍有不慎则会“难成金身”。

营销人的成长需要一个过程，需要不断的坚持与努力，经过“四重天”的炼狱般洗礼，营销人就会像凤凰涅磐一样，自然就可以“修成正果”了。

(中国营销传播网)

管理故事：子贱放权

周承标

关于总裁如何管理企业，周承标老师摘录一段故事，供大家欣赏，希望我们的企业领导有所启发。 《史记》中说：“子产治郑，民不能欺，子贱治单父，民不忍欺，西门豹治邺，民不敢欺。”宓子贱治单，善于用人，功绩卓著，为后人传颂。

说的是，孔子的学生子贱，有一次奉命担任某地方的官吏。当他到任以后，却时常弹琴自娱，不管政事，可是他所管辖的地方却治理得井井有条，民兴业旺。这使那位卸任的官吏，百思不得其解，因为他每天即使起早摸黑，从早忙到晚，也没有把地方治好。于是他请教子贱：“为什么你能治理得这么好?”子贱回答说：“你只靠自己的力量去进行，所以十分辛苦；而我却是借助别人的力量来完成任务。”

以人为本管理与营销人员激励机制 篇7

营销人员的理念、工作方式, 决定着企业的营销战略成败, 也在顾客户心目中有至关重要的影响。企业只有树立以人为本的管理理念, 有效处理以人为本管理与营销人员的激励之间的关系, 建立“以人为本”的营销人员激励机制, 才能在市场竞争中胜出。

以人为本管理理念的涵义与特点

1.激励机制的核心是人的因素

人是社会发展的主宰, 也是企业的根本, 企业不能把员工单纯地看成自己赚钱的机器和工具, 员工在生产过程中积累了丰富的实践经验, 有利于提高生产效率。

2.人力资源是第一资源, 是生产力中最重要的因素

在企业, 无论是对资本的运营, 还是核心技术的掌控, 都要依靠人力资源。人力资源是现代企业生存发展的决定性要素。当今社会, 国家与国家之间、企业与企业之间谁争取了人力资源的主动权, 谁就在竞争中争取了主动。

以为人本管理指的是把“人”作为企业生存与发展的核心, 以人为本作为企业管理的主题, 就是如何利用和开发企业的人力资源, 更好服务于企业的生产, 服务于企业内外的利益相关者, 从而实现企业经营管理目标。以人为本管理关注的是人的主观能动性开发, 更好地发挥人的主观能动性, 激励和挖掘人的主观能动性。

3.制定适应人、满足人的管理机制

以人为本管理就是要求以人为主体, 使人能够受到尊得、得到保护、感受到激励。以人为本管理的最高境界是一个企业制定的管理机制能够让员工实现自我管理, 让每位员工的潜质都得到充分的发挥, 能够体现出一种主人翁的意识。目前, 国内许多企业都未充分考虑员工诉求和意愿, 使员工积极性和主动性不能得到充分的发挥。

4.管理机制与营销人员利益共同发展, 实现“双赢”

一个企业的市场营销做得如何, 是在同类企业竞争中得以生存的关键。如何能够让企业的营销人员做到积极营销、主动营销、创新营销, 就要求企业做到以人为本管理理念, 改变那种纯粹意义上雇佣与被雇佣的关系。企业制定与营销人员利益相符的管理机制, 体现出营销人员的存在价值, 认可他们的营销业绩, 并且关注他们的职业生涯, 鼓舞和激励他们的发展。企业的管理机制与营销人员的利益同步, 实现“双赢”, 从而使企业不断发展壮大。

以人为本管理对营销人员激励的要求

1.了解营销人员的需求, 给予满足

需求是指个体所体验到的某种未满足的需要或未达到的目标。激励理论中最根本、核心的理论是马斯洛的需要层次论。该理论把员工的需求从低到高分为五个层次:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。每个层次的需求在一定条件下是可以相互转换的, 但其中只有一种需求占主导地位。只有占主导地位的需求得到满足, 激励才能起到重要的作用, 营销人员的主观能动性才能得到充分的发挥。判断一种制度的好与坏, 是否符合一个企业的发展战略, 就是要看它是否把员工放在主导地位, 是否以人为本。

2.关爱营销人员, 努力提高他们的工作和生活质量,

得到关心、爱护和尊重是每个员工对企业的希望, 员工只有在得到这样的认可与尊重, 才会全身心地投入到企业的工作中去, 才能更大限度地发挥自己的潜能, 才能想企业所想, 与企业同呼吸共命运。只有从关爱营销人员角度出发, 制定的制度才能满足他们的需求, 增强企业的凝聚力和向心力。事实上, 许多企业未做到这一点, 因此, 优秀的营销人员流失, 不仅使企业损失了培训费用、信息、技术等费用, 还削弱了营销团队。

3.激发营销人员的更高层次需求

更高层次需求是指马斯洛需求理论中初级物质需求之外的需求, 即精神需求, 也是指别人的尊重、自我价值实现等方面的需求。人对物质需求得到一定满足后, 会追求物质以外的精神层次的需求, 更多的需要别人的尊重与认可, 以及自我价值的实现。因此企业要考虑营销人员个人的发展, 在满足他们工资、保险等方面待遇的同时, 必须考虑他们未来的发展方向, 尽可能提供有利于他们个人发展空间的途径, 保障他们更高层次的需求能够实现。

如何建立以人为本的营销人员激励机制

1.物质激励

员工选择进入企业工作的首要条件, 就是要看这个企业的制度能否满足其需求, 如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金、生育保险、工伤保险等, 这些待遇都已按照一定的比例进行缴纳, 企业与企业之间没太大的差别。这种固定的形式, 缴纳比例的统一, 很不适合营销人员的激励和管理。如果将这些与他们的利益相关的保险进行相应的弹性调整, 与对企业的创效额度相关联, 这样更能对他们起到激励作用, 使他们的满意度得到较好的满足。

2.精神激励

精神激励是一个企业给予员工除物质激励外更高层次的激励, 是“以人为本”的激励形式, 具体包括良好的工作环境、弹性的工作时间、工作业绩的认可、个人更多的晋升空间、提供更多的个人发展机会等。精神激励对营销人员来说是至关重要的, 直接影响到他们能否愿意长期服务于企业, 为企业创造更多的价值。因此, 企业在制定激励机制时, 要结合营销人员的工作特点。例如, 从营销人员个人提升和发展方面进行激励。更多的营销人员在获得一定的薪酬满足后, 更关心个人的提升和发展。企业应根据营销人员的意愿为其个人的提升和发展做相应设计。根据营销工作的特点, 为营销员工提供管理职务序列、职称序列两种成长道路, 使营销人员能够找到适合自己发展的机会和平台。注重个人提升和发展的选择职务序列, 注重营销技能提升的从职称序列进行发展, 使营销人员有机会选择适合自身的工作。在合适的位置, 用合适的人, 做合适的事, 有效激发个人潜能。

“以人为本”的激励是适应人类生存与发展的本能需求的一种激励方法。物质激励是营销人员获得基本需求的最直接的手段, 精神激励是营销人员获得更高需求的深层途径。能将“以人为本”的激励方法有效结合到企业管理之中, 能够让营销人员做到与企业同呼吸、共命运, 协发展, 将企业的经营目标与营销人员的个人发展有机结合起来, 一定能给企业带来更多市场和商机。

实施营销人员激励机制的措施

一个企业在实际的运营过程中, 往往对营销人员的关注程度不够, 激励的措施不够灵活, 形成了企业能力强的营销人员频频“跳槽”的现象, 使企业丧失了重要的市场和商机, 使企业的经营目标受到很大的负面影响, 甚至影响到企业的整体发展。

1.注重营销人员的选拔和招聘

第一, 制定选拔营销人员的基本准则。制定选拔标准要有利于企业选择出适合营销工作的营销人员, 标准的内容要体现出企业公正、公开、透明的原则。

第二, 通过严密细致的选拔和招聘工作, 可得到一批愿意投身于营销事业, 具备一定营销素质和专业文化背景的初级营销人员。选拔营销人员的途径, 主要是指从企业内部员工中进行选拔。企业常用的选拔方式就是从企业内部员工中进行选拔营销人员, 通过这种方式选拔出来的营销人员更能够熟悉企业文化、生产技术和工艺及产品的特性, 营销人员能够更快速地步入角色。通过这种选拔的营销人员由于对以往的工作环境较为熟悉, 一定程度上会影响到营销人员工作积极性, 不利于营销人员的主观能动性的发挥。相反, 外部的招聘获得的营销人员可以对此得到适当的补充与完善, 因此, 一定比例的内部选拔与适当比例的外部招聘相结合, 是企业较好的选择营销人员方式。

2.加强对营销人员的培训

营销人员激励机制 篇8

一、我国国有中药产业营销人员激励措施现状

我国国有中药产业继承了国有企业的基本特征和基本的激励手段及措施, 这些手段和措施在一定程度上有利于国有中药企业的营销发展, 但是另一方面由于陈旧的观念和原计划经济留下的浓厚痕迹使得国有中药企业的激励缺乏必要的活力和促使人员奋发的推力。这一方面是由于国有企业的固有体制造成的, 另一方也是我国国有企业管理体制的必然结果。

1、激励措施单一, 无法达到预期的激励目的

我国目前的国有中药企业激励措施仍然沿用国有企业的传统激励模式, 进行单一的固定工资或简单提成式, 缺乏必要的激励弹性。营销人员的工作激情和工作动力来自于对某一目标的追求和向往, 一旦这种向往或者追求无法实现或者实现成本过大, 他们就会失去追逐的动力。因此, 现有单一的激励措施挫伤了国有中药企业营销人员的工作积极性和工作主动性。

首先, 单一采用一种激励措施长时间使用会使得营销人员失去兴趣, 进而失去追逐的动力和想法。动机, 在心理学上一般被认为涉及行为的发端、方向、强度和持续性。动机为名词, 在作为动词时则多称作“激励”。在组织行为学中, 激励主要是指激发人的动机的心里过程。通过激发和鼓励, 是人们产生一种内在驱动力, 使之朝着所期望的目标前进的过程。失去了这种方向性, 动机也就不存在了, 激励也就失去了其本质的效用。

其次, 单一的激励措施不利用长期维持国有中药企业的发展。采用单一的激励措施会致使营销人员产生疲劳感, 进而影响其在营销过程中的积极性, 从而影响营销效果, 不利于企业营销的整体发展。另外, 由于我国国有中药企业在体制上仍然难以摆脱国有企业的习惯和行为方式, 因此其在激励措施制定和执行上也普遍具有一些老国有企业的作风, 利用单一的考核机制甚至没有考核机制的考核方式进行激励, 其效果显然是难以达到的。

2、激励措施的方向性不强, 难以起到引导作用

国有中药企业的激励措施方向性往往不强, 难以起到应有的导向性作用, 无法真正意义上激励营销人员迅速应对市场环境变化带来的挑战, 不能帮助企业在营销管理上充分发挥个人的能力。激励措施的一项重要作用在于引导营销人员向着企业发展的方向努力, 进而与企业其他部门形成合力, 推动企业自身的发展和进步。国有中药企业的激励措施方向性不强, 使得激励措施的这一作用明显减弱, 影响了国有中药企业在市场中的地位和影响力。

激励措施的方向性决定了激励措施的针对人群及应用方式和实施过程。不同的激励措施应该根据不同的针对人群采取相应的执行和实施方式方法。物质激励和精神激励并举, 共同进行对于营销人员的激励才能达到最大化的激励效果。在不同的环境下和不同的心理预期下进行不同方式的激励对于国有中药企业营销人员的激励将更加有效。目前, 我国国有中药企业针对营销人员的激励措施针对性和方向性较差, 无法实现有效的具有目标性的考核以及基于此的激励, 这就使得整个激励措施缺乏必要的促进力和推动力, 难以推进营销人员的工作积极性提高。

3、激励措施的专业度不高, 难以实现有效考核

激励措施实施的根本在于科学合理客观的考核体系, 没有这一体系或者这一体系不健全将直接导致整个激励措施的失效或者走上形式主义的道路。我国国有中药企业在长期的企业管理过程中, 对于考核体系的建立重视成都不够, 没有切实研究建立一整套符合企业自身发展和企业基本情况的现代的科学化的考核体系。即使建立了这样的考核体系, 其指标的制定以及考核流程的合理性和客观性也难以达到应有的水平。由于国有中药企业在人力资源设置上往往偏重于薪酬设定的考虑, 而忽视了考核制度的建立和评估。没有考核制度作为支撑的薪酬制度和相关激励措施将难以贴近现实的需求和营销人员的真实需求, 无法达到促进营销人员动机提升的作用。

激励措施的根本在于促进营销人员不断提升和改进自身的经营和工作业绩, 促进自身工作水平和工作效率的提高。因此, 考核体系的建立以及其科学性客观性的评估对于整个激励体系的有效合理运转有重要的意义。我国国有中药企业的激励措施大多情况下缺少必要的考核体系作为有效的支撑, 进而使其丧失了激励措施应有的公正客观性, 增加了较多的人为因素, 进而使得激励措施的有效性大大降低。

4、激励措施缺乏长效性, 激励效果不明显

员工激励是一个长期的过程, 不是短期能达到效果的, 因此, 激励措施需要考虑其长效性和可持续性。我国国有中药企业在对营销人员进行激励的时候, 往往重视短期结果而忽视了长期的效果。其最终结果往往是在短期内出现大量的业绩井喷现象, 并不能真正达到使营销人员提高自身技能, 促进营销水平整体提高的目的。

国有中药企业对于营销人员的激励往往注重短期的物质激励, 忽视了长期的有效的激励措施。例如在进行物质激励时多采取短期内完成任务给予高额奖金的重赏策略, 这一策略对于特定条件特定环境是有效的, 但是对于长期来说效果不明显, 甚至不利于营销人员长期的业绩提升和企业整体营销水平的提升。短期效用使得营销人员将所有的精力和社会资源用于短期的投资, 而导致其在今后的工作中难以使用有效的资源进行有效的营销活动;另外, 短期激励往往附带高回报, 这种高回报导致营销人员对于业绩的心理预期增高, 从而影响后期的激励效果。

二、改进我国国有中药企业营销人员激励的建议

加强我国国有中药企业人力资源管理改革, 尤其是针对激励措施的改革, 增强营销人员的工作积极性和对于营销业绩提升的信心, 是我国国有中药企业发展和生存的根本需要, 也是改善我国中药企业影响力和竞争力的重要措施和手段。加强对于国有中药企业营销人员的激励措施需要科学的手段和合理的方式进行, 需要人力资源管理人员利用现代管理手段进行有效配置和合理设置。

1、加强绩效考核, 推进绩效科学化

以绩效考核为依据的激励措施才能使企业及营销人员真正实现对于绩效的有效评估和对于自身水平的合理估计, 进而促使其找到自身的不足和待改进点, 有目的有针对的进行绩效改进, 进而提升企业市场影响力和竞争力。

加强绩效考核首先要进行科学的岗位评估和岗位有效性评价。岗位评估也就是进行岗位职责以及岗位要求的再梳理和再设置, 站在科学客观的角度对于企业岗位设置的合理性和岗位职责设置的科学性进行有效的评价, 进而保证企业岗位设置与企业发展战略和发展方向的一致性。岗位有效性评价的目的在于评估岗位存在的客观需要, 是否有空岗或者岗位无意义的现象。其次, 要根据岗位职责进行必要的考核指标设定。对于营销人员进行考核指标设定, 尽量使用可量化指标, 实现指标的数字化和数据化, 考核指标不宜过于复杂, 应尽量简单化、实用化。考核指标的设定应根据岗位人员的实际工作内容和实际可以达到的水平, 考核标准不宜过高也不宜过低, 保证适当的水平。第三, 要进行必要的考核流程设置。考核流程要注重对于考核结果的反馈与绩效面谈的作用, 帮助营销人员改进绩效, 设置必要的绩效改进流程节点, 帮助营销人员不断提升自身的营销水平和营销技能, 进而提升整个企业的营销效果。

加强绩效考核工作需要我国国有中药企业人力资源管理人员根据企业自身情况, 合理设定考核体系, 建立有效的考核评价体系。针对考核体系有效性的评价体系需要我国国有中药企业人力资源管理部门不断提升和总结自身在绩效考核方面的经验, 加强企业之间的交流和沟通, 建立一整套符合行业要求和行业现状的人力资源考核体系评估系统, 进而提升整个国有中药企业的绩效水平。

2、加强激励措施多样性改革

激励措施的多样性对于保证激励措施有效性具有重要的作用, 增加我国国有中药企业激励措施的有效性对于保证激励措施的有效性和实用性具有重要的意义。激励措施一般分为物质激励和精神激励, 物质激励包含薪酬激励和实物激励, 精神激励包含晋升、表彰等方面, 两者相互促进, 相互增强。单独使用某种激励措施将使得营销人员在心理上得不到需求的满足, 进而降低激励效果和激励的实用性。两者的而有机结合使用必将提升激励的整体有效性。

激励措施多样性的选择需要人力资源管理人员不断增强自身的专业素质和专业度, 进而不断利用现代的人力资源管理和企业管理技能和知识进行必要的激励措施改革, 增加激励措施的科学性和合理性, 提升激励措施的效果。营销人员的主要收入来自于企业的物质激励, 而其心理预期的精神激励也较为重要。我国国有中药企业在进行激励时往往只注重物质激励而忽视了精神激励, 这使得整个激励措施投入巨大, 但收效却不佳。两种激励措施并举, 利用多种形式和多种方法, 多措并举实施激励措施, 建立有效激励体系, 是提升营销人员绩效水平和业绩能力的根本措施。

3、充分考虑员工的个体差异, 实行差别激励

企业要根据不同的类型和特点制定激励制度, 而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异:例如, 女性员工相对而言对报酬更为看重, 而男性则更注重企业和自身的发展;在文化方面, 有较高学历的人一般更注重自我价值的实现, 既包括物质利益的体现, 更看重的是精神方面的满足, 例如, 工作环境、工作兴趣、工作条件等, 这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足, 而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;在职务方面, 管理人员和一般员工之间的需求也有不同, 因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异, 这样才能收到最大的激励效力。

三、运用激励机制必须遵循的基本

原则

1、激励要渐增

激励要逐步增加, 不管是奖励还是惩处都要逐步加大, 不能实施一刀切, 追求速度而忽视质量, 导致营销人员满意度降低。一步到位式的奖惩只会造成营销人员情绪加大, 造成营销策略失效, 难以达到应有激励目的和激励目标。

2、情境要适当

由于员工个性差异的客观性, 各人对受奖励和惩罚的时间、方式和环境要求都不一样。因此, 组织在实施激励措施时要因人、因时、因地、因事制宜, 选择适当的机会和环境。具体说来, 情境由五个方面的因素组成。一是来自员工方面的, 如他的性格特征、情绪状态、所要求的奖惩方式等;二是来自管理者方面的, 包括实施奖惩时所持的态度、艺术和技巧等;三是实施奖惩的时机, 其时机要选在最能对激励对象起作用的那一时刻;四是实施奖惩的地点, 即要选在对激励对象起有效作用的地点;五是事件本身的性质, 即因为什么要受到奖惩。五个方面因素的有机结合才能起到最佳的激励作用。

3、激励要公平

激励公平要求组织要遵循社会的公平规范, 或者是员工普遍接受的公平规范实施激励措施。激励公平原则具体包括:第一, 机会均等, 即所有员工在获得或争取奖酬资源方面, 机会要均等;让所有员工处在同一起跑线, 具备同样的工作条件, 使用同一考核标准。第二, 奖惩的程度要与员工的功过相一致, 奖惩的原因必须是相关事件的结果, 并且不能以功掩过。第三, 激励措施实施的过程要公正, 即要做到过程的公开化和民主化。

四、结语

我国国有中药企业的发展对于营销人员的要求较高, 提高营销人员的工作积极性, 增强营销人员的业绩水平和技能水平对于提升我国国有中药企业的整体竞争力和市场影响力具有重要的意义。

摘要：中药是我国的国粹, 也是我国的重要传统医药。中药产业的发展对于提高我国中药生产和销售的整体水平, 促进我国中药进入国际市场, 发扬光大我国传统医药产业具有重要的促进作用。作为中药产业核心组成部分的国有中药企业在这个发展的过程中起着重要的作用。在中药产业发展的过程中, 销售是产业发展和企业生存的决定性关键因素, 做好营销人员的激励措施, 实施有效的绩效考核体系对于提升国有中药企业营销人员工作积极性具有重要的推动作用。本文通过分析我国国有中药企业营销人员激励措施目前的发展现状及其存在的问题, 提出了相应的解决措施。

关键词：中药产业,绩效考核,有效激励

参考文献

[1]、朱阿丽.国有企业激励机制的内在矛盾及其对策研究[J].市场论坛.2010 (6)

[2]、李俊海;易树平;刘长未;;基于战略性的全面人力资源管理信息系统的开发与应用[J];价值工程;2006 (7)

试论企业营销人员的薪酬与激励 篇9

如果企业销售人员薪酬方案设计与操作过程不尽合理,将会在一定程度上影响销售人员的工作积极性, 导致整个企业的销售业绩和经营效益下降。

1.1方案设计中存在的问题

(1) 薪酬激励方案设计与企业发展进程、 产品生命周期及成本承受能力不同步。 随着我国经济的迅速发展,许多传统机械产品已供大于求形成买方市场。 为打开市场,部分企业以提供高于同行业、极具竞争力的薪酬待遇吸引业内销售精英,虽然短期业绩有所上升,但极易导致企业销售成本大幅提高,并且影响到整个企业薪酬体系的平衡。

(2) 个体隐性报酬与整体薪酬激励体系缺乏有机结合。 设计薪酬激励方案时,没有将薪资激励之外的个体隐性报酬,纳入薪酬激励体系进行综合考虑,如保险、福利、补助(贴)、津贴等, 使得销售成本始终维持在较高的水平, 并在一定程度上影响了企业整体人力成本的控制。

(3) 销售人员薪酬激励模式过于陈旧。 主要表现在:基本薪酬与奖励方案固化,缺少一个科学、合理的调薪机制;部分企业销售人员的薪酬待遇与同行水平差距较大,失去外部公平性,从而导致营销团队不稳定,人才容易流失。

1.2实际操作过程中不够严谨

(1) 对销售人员的薪酬定得较低,激励不足。 在现实中,不少企业对销售工作的重要性、 对销售人员工作的艰苦程度和难度认识不足,销售人员的基本薪酬与企业普通管理人员相当;销售人员按承诺书、承包合同等约定完成销售任务后,企业对其激励不多,影响销售人员的工作积极性。 此外,销售目标与绩效不匹配,差距较大。

(2) 薪酬方案过于简单,且考核不科学。 现实中不少企业采取“底薪+提成”的薪酬结构,虽然这种结构的激励方式直接与销售业绩挂钩,但由于评价考核体系设置不完善,一方面极易造成销售人员为获取短期利益,忽视企业确定的战略经营目标,盲目扩大销售业绩,成为“销售近视”;另一方面,由于企业片面注重销售量、销售额等硬性指标,忽略了销售人员个体差异与外部市场不可抗拒因素的影响,使得考核过于简单化。

(3)保健因素向激励因素的畸形转变。一些公司为减少支出,采取没有基本固定薪酬和法律法规规定的基本社保福利的纯佣金制,变相将这些福利保健因素转换成销售人员的收益,然而销售人员工作期间一旦发生生病、工伤等意外事件,往往得不到应有的社会保险和福利保障,销售人员即使诉诸法律也难以维权。

(4) 薪酬方案和销售机会不公平。 实践中,不少企业对一个销售团队内的销售人员, 其薪酬方案与销售机会存在着不对等情况。 比如,有的企业只是简单地将销售人员分为3个团队,分别负责大客户、中等客户和小客户,并往往是凭以往的经验,确定销售配额;而不是根据市场的变化、不同的销售区域、不同的客户类型、不同产品的销售周期等因素,来确定销售人员的销售量和薪酬激励。 显然,这种“一刀切”的做法是很不公平的。 其结果往往会导致销售团队内部的矛盾,影响销售人员的稳定性。

(5) 薪酬方案实施过程中继承性差。 企业薪酬方案在实行过程中缺乏继承性, 出现问题后不是加以完善而是进行 “颠覆性”的变更,或是不按照既定的方式实施或兑现,使得销售人员得不到应有的报酬, 影响销售人员的工作积极性和企业的凝聚力。

2产生上述问题的原因分析

为何在我国改革开放30多年后,社会主义市场经济体制逐步完善的今天,在对营销人员的薪酬激励体系方面,还会存在上述这些问题呢? 笔者认为,出现上述这些问题的原因,既有历史的,也有现实的;既有主观的,也有客观的。 概括起来说,主要有以下原因。

2.1计划经济时代传统的薪酬体系仍占相当的比例

我国目前的许多企业,是脱胎于国有企业或集体企业的。 因此,尽管改革开放已经30多年,然而一些企业高层领导仍然墨守成规,不能做到与时俱进。 在企业薪酬激励体系以及对销售人员的薪酬激励方面,一般还是按在企业内的“官职”高低(相当于过去的行政级别)来确定薪酬的多少与激励的大小,而不是按岗位的重要性和实际贡献的大小来确定。

2.2企业内部分配制度的改革不彻底、不科学

多年来, 一些企业在深化内部改革方面, 表面看似轰轰烈烈,实际并没有什么具体进展,更谈不上什么成效,特别是在企业分配制度改革方面包括对销售人员薪酬激励体系的设计与实际操作。 这些企业只是将以往的传统做法进行局部变动,并未有效地发挥薪酬激励的积极作用。

2.3重技术和生产、轻销售,销售人员收入较低

多年来, 一些企业高层管理者坚持认为企业的重点工作是技术和生产,并称之为“三十六行,技术为王”,或者“三十六行, 生产为王”。 所以企业内的许多政策,包括薪酬激励往往是向从事技术、从事生产的人员倾斜。 毫无疑问,技术和生产是企业的重要工作, 但有些企业还未真正认识销售是决定企业命运的阶段,销售人员是在决定企业命运阶段作出最主要贡献的群体,因而导致企业对销售人员的薪酬激励长期不予重视。

2.4岗位定级不尽合理,销售人员的岗位级别往往定得较低

据了解,不少企业较长时期以来,在确定员工薪酬方面的一个普遍做法是设立岗位工资。 由于上述两个原因,企业在给销售人员定岗时,往往将岗位定得较低,因此销售人员得到的岗位工资也较少。 其深层次的原因是不了解销售人员工作的重要性、艰苦程度和工作难度。

2.5对营销人员的激励偏重货币激励,忽视其他方面的激励

有些企业对销售人员开出的薪酬也是比较高的, 货币和物质方面的激励也是比较到位的, 但还是有不少销售人员感到不够满意。 究其原因,主要是这些企业对销售人员的激励偏重于货币和物质方面激励,面忽视营销人员除基本的生活、生理需要之外的其他方面更高层次的需求,或者说是马斯洛提出的社会、尊重、自我实现等较高层次的需求。

2.6企业与营销人员之间变为纯粹的雇佣关系, 缺乏对营销人员的人文关怀

在现实中,有些企业还会从一个极端走向另一个极端,即从不能摆脱计划经济体制的束缚, 企业改革不彻底, 到大步跨入 “市场经济”,全部照搬资本主义企业的做法,企业高层经营管理者自诩为“老板”,而将员工当作必须服从命令的“打工仔”,除了赤裸裸的金钱雇佣关系外,根本谈不上人文关怀,企业管理者的有些做法甚至比外资企业还要冷酷。 在这种氛围下,不少销售人员心情压抑,缺乏主动性,往往是“老板”给多少钱就干多少活。

总之,本文认为,对上述薪酬激励体系和操作过程中出现的主要问题及其产生的原因进行分析后, 必须引起企业和企业高层管理者的高度重视,并在今后的实践中,尽快地加以解决。

3建立科学合理的薪酬激励体系的建议和设想

为充分有效地调动销售人员的积极性, 本文就如何建立科学合理的薪酬激励体系,以及运用好薪酬激励,提出以下一些建议和设想。

3.1提高思想认识,切实改变传统做法

在我国社会主义市场经济不断完善的今天, 每一个企业的高层管理者要加强学习, 尤其要学习中央关于深化企业改革和分配制度改革的一系列文件精神, 学习借鉴国内外先进企业的成功经验和有效做法;要切实转变观念,充分认识销售是决定企业命运的重要阶段, 而销售人员正是在这个关键阶段发挥重要作用的关键人员;同时要充分认识销售人员的工作难度,及其在销售过程中付出的辛勤劳动。

早在30年前,党的十二届三中全会《决定》中有一句名言: “企业活力的源泉, 在于脑力劳动者和体力劳动者的积极性、创造性和智慧”。 同理,企业经营工作的活力、创造良好的销售业绩的源泉, 在于销售部门和广大销售人员的积极性、 创造性和智慧。 因此笔者感到,在当前和今后,企业的高层管理者最重要的就是要彻底摒弃传统做法,要按照中央关于“劳有所得”的要求, 更好地发挥薪酬激励的积极作用, 更充分地调动销售人员的积极性、创造性和智慧。

3.2按照 “初次分配和再分配都要兼顾效率与公平,再分配要更加注重公平”的原则,建立薪酬激励体系

2012年11月召开的党的十八大明确指出,要 “提高劳动报酬在初次分配中的比重。 初次分配和再分配都要兼顾效率与公平,再分配要更加注重公平”,要“完善劳动、资本、技术、管理等要素按贡献参与初次分配机制”。 因此,每一个企业都应按中央的这些要求, 对照本企业在销售人员薪酬激励方面存在的主要问题, 并进行有针对性的改进和纠正; 再从市场经济的实际出发,结合企业的实际,设计科学合理的薪酬激励体系,并运用薪酬激励,切实有效地调动营销人员工作的积极性、主动性,推进企业的持续发展。

3.3建立公平合理的薪酬激励体系

在薪酬激励方面力争公平,这是人人关注的首要问题。 因为就一般的企业来说,销售人员是一个为数不少的群体。 因此,建立公平科学的薪酬激励体系,无疑是关系到是建立和谐社会、和谐企业、和谐人际关系的重大问题,是关系到销售人员能否具有持久的工作热情、关系到企业能否持续发展的重要问题。 因此, 在设计具有激励性的销售人员薪酬体系时, 应该在以下3方面做到公平:一是内部公平,即与公司其他员工薪酬计划相比付出与收获的比值相当。二是外部公平,即薪酬水平与竞争对手销售人员的薪酬水平相当。三是自身所获得的薪酬与所付出的努力和取得的业绩相称。总之,企业在销售人员薪酬设计上做到公平,就是要让销售人员拥有公平的收入机会,而且他的投入与回报是公平合理的。

具体来说,销售人员的薪酬体系可按以下两个步骤去设计: 一是确定目标,即根据预期的销售目标确定目标薪酬总额。 目标薪酬总额是销售业绩达到目标绩效时的预期收入, 包括基本工资和激励性薪酬;同时兼顾内部公平性、外部竞争性、成本、未来的目标、过去的经验和实践等。 二是确定薪酬搭配,即将目标薪酬总额分为基本工资(或固定薪金)和目标激励性薪酬两部分, 从而在保证销售人员基本的生活需要, 提供生存需要和安全需要的基础上,利用目标激励、引导销售人员努力提高销售业绩, 实现个人和企业的销售目标。 因此笔者感到,合理的薪酬结构是将基本工资(或固定薪金) 定位在满足个人基本生活需要的水平, 并采用目标激励性薪酬激励销售人员追求更高层次需要的满足。 不少企业的实践证明,这种薪酬结构在使销售人员生活得到基本保障的同时,由于激励因素较大,对销售人员增强销售的动力也就越大,能促使他们努力提高销售业绩。

3.4综合考虑各种因素,合理定岗定级

借鉴许多成功的企业在员工定岗定级方面的经验, 对销售人员定岗定级中,应在全面考虑劳动强度、工作难度、业务要求、 工作环境、危险程度、贡献大小等要素的基础上,为其确定相应的岗位级别、岗位工资,决不可将销售人员作为一般的管理人员来看待, 甚至将销售人员的岗位工资定得低于一般管理人员的水平。 只有这样,才能使销售人员看到自己的工作对企业产生的价值,才能使销售人员对企业产生更大的向心力。

3.5科学全面地进行绩效考核

现在几乎所有的企业都对员工的工作进行绩效考核, 因为绩效考核对每一个从业人员来说, 是作为计算其薪酬与奖励的主要依据,而对销售人员来说同样也是格外重要的,因为它关系到对销售人员工作成果的评价和个人实际收益的多少。 结合在企业多年工作的经验,笔者认为,对销售人员的考核,比较科学和合理的考核方法是采用“目标承包任务书”加“全方位考核”的方法。

这两者相结合的具体考核方法是: 目标承包任务书是根据公司的经营目标,根据各区域的市场占有率和市场开发潜力,以销售目标管理和过程控制为出发点而制定的, 并明确销售人员的责、权、利,在完成公司的营销目标,超承包指标后,按承包指标内对应计提金额提高10%作为奖励, 做到绩效考核与业务员年终收入挂钩。 同时,按照“全方位考核”方案的有关规定,在一定的时期内,由销售人员本人根据自己的销售业绩打出自评分; 其他同事根据其业绩对其打出互评分; 该销售人员的直接主管根据其业绩进行评分;由用户对该销售人员的服务质量、态度、 时效等进行打分。 最后,公司销售主管对以上4个方面的评分结果乘以一定的权数, 从而得出考核结果, 作为计薪和奖励的依据。

3.6注重对团队的奖励

从激励效果的表象来看, 一般情况下奖励团队往往比奖励个人的效果要弱。 但笔者坚持认为,在现代企业的发展过程中, 个人的作用固然重要,但最主要的还是团队的作用,这是现代企业与个人小作坊的根本区别。 也就是说,在现代社会中,完成任何一项工作或任务,纯粹依靠个人单打独斗是不现实的、不可能的,其实质是团队或社会分工协作共同努力的结果。因此,我们应像那些有战略眼光的成功企业家一样,制订和实施团队奖励计划,以促使销售团队成员之间能更融洽地合作,并防止销售团队各层次人员之间由于收益差距过大,而出现低层人员心态不平衡的现象。

3.7积极探索运用股权奖励的激励形式

如今,在很多员工包括销售人员的眼里,工资的高低并不是主要的吸引力,最重要的是有没有实行“员工持股”制度。 因为一旦员工持股,就表明他就是企业的主人之一,从而对企业就会产生更大的向心力,就会更关心企业的生存与发展。 因此,无论是上市公司, 还是非上市公司, 现在都有不同形式的员工持股办法。 随着我国企业改革的不断深入,大多数企业都可积极探索运用股权奖励的形式激励员工,并在分配股权时,对关系到企业发展命运的销售人员可给予较高的额度, 从而使销售人员进一步增强与企业风雨同舟、共渡难关的信心。

3.8满足营销人员的多种需求,注重人文关怀

在市场竞争日益激烈的形势下, 企业的高层管理者在确定销售人员的薪酬激励时,要注重满足营销人员的多种需求。 如对销售业绩显著的年轻销售人员,大胆给予提拔或晋升的机会;对工作有成效且需要提升自己业务水平者,则给予进修、学习、考察的机会; 对勤勤恳恳工作、 业绩稳中有升者, 可组织他们疗(休)养、旅游。 只有做到因人而异,才能取得最佳的效果。

同时,需要引起每一个企业家高度重视的是,要切实贯彻党的十七大、十八大提出的“注重人文关怀和心理疏导”这一要求, 并在实际工作中重视员工,尤其要重视销售人员这一特殊群体, 给予他们更多的人文关怀,以满足其多种需求,缓解其在工作、 生活中遇到的各种压力,对销售人员的身心健康、家庭生活要有更多的了解和关心;对销售人员遇到的困难和反映的各种诉求, 努力做到思想上疏导、经济上帮助、生活上关心。 一句话,企业应按照中央关于“以人为本”要求,对销售人员给予更多的人文关怀。

4结语

总之, 笔者提出上述关于薪酬体系和操作方面的建议和设想,最终目的是使广大销售人员感到,在倡导科学、公平、合理, 具有浓厚的人文氛围的企业中工作,不仅收益较好,而且心情舒畅,更重要的是能在为企业发展出力、为社会发展作出贡献的同时,能体现和实现自我价值;从而最大限度地增强销售人员对企业的向心力,增强企业对销售人员的凝聚力,并吸引和留住更多的各路精英和销售人才, 为企业的持续稳定发展贡献出智慧和力量。

摘要：企业的市场营销能力与营销业绩,已逐渐成为影响现代企业生存与发展的决定性因素,而企业营销策略合理、营销队伍健全、营销薪酬体系合理,则是保证企业持续健康发展的重要前提和必要条件。笔者根据多年从事大型制造业企业营销管理的经验,分析销售人员薪酬激励政策普遍存在的问题与弊端,客观、全面地分析其产生原因,系统地阐述了现代制造业企业营销团队薪酬与激励体系的构建策略。

销售人员激励机制研究 篇10

关键词：销售人员,激励机制,研究

一、销售人员激励机制必要性

一个公司建立激励机制旨在提高企业工作人的满意度, 对员工在企业内的行为进行调整, 使企业内工作人员和企业的利益最大限度的保持一致。虽然目前销售人员激励机制与企业其他岗位的工作人员相比较为完善, 但是其中仍存在局限性的问题, 因此对销售人员激励机制进行研究是非常必要的。

二、现有的销售人员激励机制

1.注重物质激励, 忽略精神激励。根据有关研究表明, 人需求可以划分不同的层次, 在人的低层次需求得到满足之后, 就会出更高的需求, 而且只有当需求得到满足之后, 才能够产生激励, 对目前企业的销售人员来说, 处于人才短缺的一种状态, 所以目前企业就采取各种各样的手段和方式去争夺销售方面的人才, 其中最主要的方法就是通过高薪的手段去吸引销售方面的人才。但目前的销售人员在注重个人的收入水平高低, 对自己职业发展的空间及自我能力发挥非常重视, 需要企业为自己提供一个发挥自己才能的平台。

2.偏向短期激励, 忽略长期激励。在我国的经营领域, 欺诈现象屡见不鲜, 特别近几年中国快速发展的阶段, 正处于一个体制转变相对复杂的时期, 各个领域都充斥着部分机会主义的人, 这其中当然也包含销售领域在内, 因此诚信缺失成为各个领域普遍存在的弊端。在这样的市场环境就导致了销售短缺的情况出现。虽然目前国内部分企业正在实行员工持股制度或是年薪制等一些激励机制, 试图成功建立长期的激励机制对销售人员进行激励, 但研究表明取得的效果并不是非常理想。根本原因局势目前年薪制还没有和股权激励进行有效的结合, 而员工持股操作目前来说还非常复杂性, 而且我国大部分企业也没有清楚了解到员工持股带来的长期激励的作用, 所以真正可以做到到员工持股的公司少之又少, 没有股权进行长期的激励, 这样即便企业采取年薪制, 也可能造成因为追逐利润而出现盲目承诺、大肆窜货等现象, 影响企业长期利益, 不利于企业整体销售政策的实施。

三、销售人员激励不足原因

1.激励方式过于单一。目前企业大多的依靠货币等一些物质激励手段, 对精神激励重要性没有深刻的认识, 这样一来销售人员大多没有归属感, 也没有团队的凝聚力。目前物质激励机制和手段大多是“提成制”和“佣金制”, 销售人员收入水平的高低是完全取决于自己的盈利额或销售额的, 忽略了销售人员实际努力情况及个体水平的高低, 出现激励不公现象。

2.晋升制度过于僵硬。目前企业大多是论资排辈, 忽略了销售人员实际的能力, 只讲关系而忽略了销售人员的业务水平, 这样就造成业务能力出色的销售人才严重流失, 企业不能适应激烈的市场竞争, 而走向亏损, 甚至破产。

3.培训激励尚不健全。目前大部分企业无现代完整的培训激励手段, 只重视在市场招聘销售人才而不是培养人才, 无法满足企业对销售人员的需要。

4.中国传统思想影响深远。众所周知思想有其传承性, 目前在企业内诸如“官本位”以及“论资排辈”等思想仍然起主导作用, 这就使激励作用很难发挥其作用。过去的薪酬通常是个人在企业中行政等级或是行政地位的一种物质的体现。目前, 部分企业对所谓“一岗一薪”过于推崇, 按照岗位本身价值决定销售人员的工资水平的高低和待遇的优劣, 而忽视在不同工作岗位上的员工为企业所创造的价值的高低。这就使销售人员形成了一种思维定势, 要想获得更高的收入, 得到更好的待遇, 就必须要升到更高的职位上去, 这对销售人员的激励是极为不利的。

5.先进的管理理念不足。就我国现阶段的营销环境来说, 与西方的发达国家的销售理念还有很大差距, 甚至是出现背离的情况。我国销售人员的行为模式及思维方式都存在投机心理, 销售人员的素质不能跟上先进的营销理念, 这样先进的理念就不能够起到指导行为的作用。

四、结语

总之, 一个企业只有通过建立完善激励机制, 对销售人员进行科学有效的激励, 这样才可以使销售人员的创造性与积极性得到充分的发挥, 企业才可以在日益激烈的竞争之中保持优势, 作为企业生存的生命线, 销售人员激励机制的研究应是企业工作的重中之重。

参考文献

[1]刘旗扬, 贺德强, 陈启源.职业生涯早期阶段知识型员工的激励策略研究[J].现代管理科学, 2012 (6) .

[2]徐连强.国有企业核心员工薪酬激励探析[J].合作经济与科技, 2011 (18) .

营销人员激励机制 篇11

关键词：高校 行政管理人员 激励

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）09（a）-0166-01

俄国著名教育家乌申斯基说，学校有三要素—— 行政管理、教育和科研。行政管理队伍是高校不可或缺的一个群体，他们既是学校管理的主体，又是行政管理的基础。因而保持行政管理人员以饱满的工作热情，优质的服务质量，激励行政管理队伍不断为提升高校办学质量而奋斗。

1 高校行政管理人员工作现状及问题

1.1 缺乏职业认同感

在高校中，歧视行政管理人员、尤其是基层行政管理人员的现象较为普遍。主要原因是领导班子认识不到高校行政管理工作的重要性，只把行政管理，人员作为为教学和科研人员服务的对象，很多大学教师以及大学生认为行政人员不是“老师”，只是工作人员而已。部分学生和教师对行政管理人员的工作过分挑剔和苛刻，甚至表现出傲慢和轻视，从而让行政管理人员感到不被尊重，带来不愉快的心理体验，产生不平衡感和不被认同感，造成了职业懈怠。

1.2 岗位配置缺乏科学性

高校目前内部管理系统大多采用校—院—系部三级管理层次，构建了一个典型的金字塔组织结构。这种庞大的金字塔结构造成了职责难以分清、相互推诿的局面。而管理人员整日忙于应付行政事务，难以提高工作效率和工作水平。另外，部分高校在部门结构配置上缺乏合理性和科学性。造成了忙的忙死，闲的闲死现象，这些情况都会阻碍行政管理人员的热情和积极性。

1.3 考核激励制度不完善

目前高校普遍实行的是年度考核，分为四个级别：优秀、合格、基本合格、不合格。大部分人都被定位为合格，少数人得到优秀，特殊情况才为不合格。这种考核结果流于形式，结果只是备案报给人事处，并不进行奖惩，因此这种考核不能产生任何激励作用。

1.4 收入水平较低

近年来，随着国家对高校教育的重视程度提高，高校的绩效体系也不断得以完善，专职教师的工资紧紧同职称、职务及业绩挂钩，使得高校教师的整体收入不断增长。专职教师除了可以得到职称级别工资外，还可以根据教学工作量及科研获取酬劳。而行政管理人员只能取得自己职务级别的固定工资，在加上缺乏职称、职务的晋级机会，在屡次待遇的改善中并不是主要的受惠者，与高校教师之间的差距越来越大。

1.5 缺乏职业培训及发展空间

部分高校认为管理人员的学历不需要很高，不允许在工作时间学习，同时对行政管理人员提供的业务学习的机会也较少，所以在一定程度上阻碍了行政管理人员在业务和素质上的提升。而在职业发展方面，通常过程如下：行政管理人员通过自己努力做出成绩，得到领导赏识和肯定，再通过组织考察，提拔到领导岗位上来。但是，由于当前干部管理体制中存在职位能上不能下，人员能进不能出的现象，使高校行政管理的领导岗位有限。除此之外，在选择提拔对象时，往往受领导的主观看法影响，而行政管理人员的工作表现和工作业绩对于晋升的作用相对较小。这就导致高校行政管理人员普遍缺乏晋升机会，使他们产生了挫折感，影响了工作的能动性。

2 完善高校行政管理人员激励机制对策

2.1 提升行政管理人员的职业地位和收入水平

马斯洛的需要层次理论认为：人的需要从低到高分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要，这些需求缺一不可。在收入方面，缩小教师与行政管理人员的收入差距，建立健全新的薪资标准，确保实现待遇的公平性，以增强行政管理人员的自信心，提高工作积极性。提升行政管理人员的职业地位和收入水平可以提升其职业认同感并且实现自我需求的满足。

2.2 建立和健全完善的绩效考核机制

要想在高校行政管理工作中充分实现激励机制的运行，可以根据行政管理人员的工作特点，对不同行政部门不同级别的人员采取不同的考核制度，确保考核结果真实有效。比如，设计指标量化计分表等，通过采取科学的考核方式能够实现高校行政管理的透明化和公开化，这样在很大程度上减少徇私舞弊等现象的出现，建立一种透明、科学的体制，实现行政管理工作的顺利实现。

2.3 加大培训力度，建高素质行政管理队伍

增强在职教育，提供进修机会给行政管理人員，将行政人员的培训职业化、规范化、长期化；这样，既提高管理人员的整体水平，又能让管理人员感觉到学校的重视，使其更好地服务于人，增加他们的主人翁意识和责任心、使命感，更好地投入工作。

3 结语

完善高校行政管理人员激励机制需要从多方面入手，结合岗位和各院校的实际情况，量化考核标准、明确行为准则、薪酬与表现挂钩、强化监督机制及培训机制，致力于建立一套以成效为本、以服务精神为根本的管理制度，从而提高他们的工作积极程度和工作效率。

参考文献

[1]徐媛媛.高校行政管理人员的激励措施探究[J].辽宁教育行政学院学报，2012（5）：92-93.

[2]唐韧.论激励机制在高校行政管理中的应用[J].中国科教创新导刊，2010（32）：225-226.

营销人员的新利器——数字营销 篇12

互联网的产生, 让我们的生活有了翻天覆地的变化, 传播方式越来越多, 甚至多种传播方式的组合, 传播速度也越来越快, 这些变化也在更新着企业营销思维。从企业的市场营销预算中, 我们可以发现, 新媒体逐步取代了传统大众媒体、百度谷哥搜索营销预算的增加、各种基于新媒体的市场推广活动的策划都加快了变革的发生。数字营销的预算成为每家企业的市场策划中的重要投资比例, 如何通过数字营销议题达到预期效果更是作为营销人每天生活和工作中讨论的话题。

发展趋势一:数字媒体变成主流。

互联网和其他数字工具正在深刻地改变着中国消费者的生活方式和消费习惯。越来越多的中国人发现自己已经离不开电脑、互联网和手机, 年轻一代更是把网络日渐成为首选工具。

传统媒体在未来几年里仍然扮演重要角色。相比之下, 传统媒体由于一些固定投资的原因, 它的收入仍占大部分, 比新媒体多了十倍以上。但是, 新媒体的发展速度比传统媒体要快很多倍。

新媒体的出现同时也给消费者及营销人造成了深远的影响。整合营销是营销人讨论越来越多的话题, 营销人根据消费者的个人喜好, 将这些新的数字营销方法组合, 或者与传统媒体组合, 使营销活动的效果更好也更具针对性。对消费者而言, 新媒体带来很多选择, 但是因信息泛滥也产生了对信息的不信任。

发展趋势二:社交网络让营销人导向改变到消费者创造及控制导向

2013年, FIFA在开赛之前美国艺电公司发布了FIFA13游戏, 营销部门同时创建一个Facebook应用程序, 侧重于消费者原创内容为主从而达到前期宣传。首先, 艺电公司投入了4万镑先对其Facebook页面的客户行为进行了调研, 什么样的活动才能让人印象深刻, 参与率高和乐于分享。调查发现, 消费者原创内容高于其他形式, 因为人们喜欢炫耀自己的国际足联技能和看别人得分。因此, 艺电公司开发了“国际足联本周的目标”应用程序, 鼓励消费者上传每周他们最好的成绩。之后, 再和版主再一起讨论每周最佳成绩标。继2012年9月推出的app, 上传的目标意见书增加了50%, 有超过1万3个提交。该视频已经共享的几千倍, 达到428万的观点在三个月内。

从上述案例可以看出, 消费者更偏爱可以参与到其中, 自己控制导向的市场营销活动。社交网络平台的社会媒体 (social media) 是这种互动的最佳提供者。在新媒体时代, 网络具有我们无法想象的重塑力。它使得个体之间、企业与顾客之间展开友好的、实时的沟通成为可能。沟通越多就越能促进信息的交流共享, 也更能吸引人们参与其中。

社会媒体也是把双刃剑, 它能给企业带来知名度, 但这种知名度也可能是负面的。由于社交媒体的言论自由性和网络传播速度快, 与传统媒体不同, 多种正面、负面评论都会被同时曝光。营销人应时刻具有危机公关的意识。

在新媒体出现以前, 都是媒体主导一切。如今, 传统媒体不再像过去那样拥有掌控、散布信息的控制权。博客、土豆、微博等社交媒体的出现让内容可以来自任何地方, 由于操作简单, 可以说人人都踏足媒体产业。消费者掌控媒体的优势对营销人造成巨大的威胁。品牌互动的效果并不是碰运气, 而是需要鼓励消费者参与的方案, 并给出可以让消费者轻松个性化的创意素材, 懂得如何善用忠实消费者的热情是成功营销活动的关键。

另外, 如何使用社会媒体也很重要, 因为你在网络的广阔天地所做的一切反应有时会被许多人、甚至上百万人看见!你发布的内容, 分享, 个人看法都将帮你获得“追随者”, 或者“喜欢”或“不喜欢”的“观众”。你的个性或专业性将成为他们的心目中令人难忘的事情, 无论他们是否“喜欢或跟随”或“不像或未遵循”你的观点, 他们会都会在此基础上重组自己的观点在网上表达。但是记住, 网络上今天的行为可能会影响你的明天, 明年甚至以后。

在中国, 微信软件的诞生, 在某种程度上取代了微博。不仅可以发送文本信息, 而且可以发送语言信息, 更加方便了朋友之间的沟通, 特别是身处异地和国外的朋友之间的即时交流。很多商家也开始建立自己的微信帐号, 顾客只要通过二微码扫描即可关注商家, 商家会立即提供新加入优惠信息。主要的目标在即刻满足、锁定户外顾客以及在购买行为发生当下的这个时点。这比在电视上提供类似的优惠更有效率, 因为电视广告要求客户必须起身前往销售点, 并必须在店内醒目的再次提醒优惠信息的存在。同时, 微信会定期推送各种优惠活动, 在一定程度上增加消费者的品牌意识。

总的来说, 由于消费者的可掌控性, 可能有些营销人想回到过去那种只靠传统媒体说服消费者购买产品的时期, 但是目前看来没人能阻止数字营销前进的道路, 这也是大势所趋。营销人想要拔得头筹, 一定要参与到新媒体、新科技, 并策划具有竞争力的企划案。怎么做、在何处做、何时做、预期效果如何这几个营销目的要时刻记在心里。在数字营销时代下, 消费者每天都会的收到大量信息, 营销人更需要注意的原则是必须了解到消费者需要什么, 并获得消费者的同意。

至今, 数字营销的发展已经十多年里, 很多世界500强企业都在不停地进行着数字营销的实验, 想方设法如何利用数字营销让所投入的市场活动资金最大利益化, 继而帮助销售业绩继续成长。在20世纪90年代, 营销人的焦点都集中在门户网站上投放横幅广告来提高产品的曝光率。十年过去了, 在媒体人和营销人共同努力下, 更加丰富多彩、互动性强的数字通路被创造, 帮助营销人挖据消费者参与产品和品牌的动力。例如, 淘宝网策划的光棍节, 在2013年创造了350亿的销售额, 比2012年增长50%。这一活动就是依靠数字媒体通路的解决方案被广泛运用于电子商务的成功案例。

一个令人兴奋的新营销时代已经悄悄来临, 所有的传统规则都在悄声无息地被改写。在时代的发展下, 我们目前可能还处于数字营销的初期阶段, 在没有达到我们的预期目的的时候, 尤其是很多公司都要求投入和产出比立竿见影的压力之下, 营销人会感到沮丧。然而, 试验是成功的关键。熟悉数字媒体通路, 和新媒体“约会”, 沉浸在“约会”中, 解各种使用这些通路的关键与细节一定会帮助你在数字营销中成为佼佼者。

摘要：“数字化”指的是范围广泛的基于互联网和移动技术, 使通信的一组不断发展, 协作, 共享, 市场营销, 电子商务, 科研和信息平台。由于互联网的发展, 营销人员已经把它作为一个巨大的实验室, 一次又一次的实验后产生销售、提高客户忠诚度。不足为奇的是, 大部分实验都失败了。在这个过程中, 消费者认为自己所采用的数字技术是适合自己的, 这一点从根本上改变他们做出购买方式。大多数企业了解这一演变, 现在仔细朝着数字化向他们的营销策略中心的互动, 重新考虑他们的优先事项和预算, 大幅重塑运营流程和技能。在数字技术的重要性日益增加, 作为市场营销人员需要了解更多有关不断变化的数字营销在各个行业的业务战略及其对操作的影响, 特别是建设数字化领先的影响和所需要的才华。

关键词：数字营销,社交网络,移动媒体

参考文献

[1].《奥美的数字营销观点:新媒体与数字营销指南》

[2].《Digital Marketing Leadship 3.0》, 出版社Spencer Stuart

[3].http://www.97tui.com