提高营销人员工作积极性的方法

提高营销人员工作积极性的方法（共9篇）

提高营销人员工作积极性的方法 篇1

提升员工积极性的方法

该如何提升员工积极性呢？这听起来好像是一个老生常谈的问题。可是，在现实经营管理活动中，却是一个需要重新思考的新问题。原因在于，人们对什么是员工积极性的含义或者缺乏深究或者自以为是，以至于我们所采取的调动员工积极性的措施更是无的放矢。其结果是，我们千方百计调动积极性，而真正被调动起来的并非是员工积极性，而是员工对金钱待遇的执着追求，或曰欲望。

笔者和一家上市公司的老总谈顾问合同的时候，就这个问题曾经有过交流抑或交锋。他告诉我，他的员工积极性没有问题，顾问不用管，理由是在没有人要求的情况下，每天不做到晚上八九点不下班。我告诉他，那不一定是员工积极性使然，那可能是管理者的无奈之举（规定时间内完不成任务），或者是员工不得已而为之（不多花时间拿不到足够的工资）。三年后的今天，在笔者公司的辅导下，这家企业在管理上发生了翻天覆地的变化，即便有大量的增产订单，员工也可以在五六点钟下班享受正常人的生活，大量处罚条例被束之高阁。原因在于，这家公司员工的积极性被真正调动起来了。

到底该怎样调动员工积极性呢？笔者从以下三个方面予以说明。何谓积极？

我们都知道“充分调动员工积极性”的重要意义，我们也许还懂得“企业最大的浪费是员工智慧的浪费”的道理。但是该如何定义和评价员工积极性却往往是一本糊涂账。人们或者对员工积极性缺乏认识，或者误解了员工积极性的内涵。比如：人们用计件工资制等手段让员工没有白天黑夜地工作，以为是调动了员工积极性；人们通过扣发奖金或罚款等形式让员工轻伤（感冒等）不下火线，以为是调动了员工积极性。笔者有许多机会接触企业管理者，如此误解员工积极性的绝对不在少数。

员工积极性到底是什么？ 正确的认识是，员工积极性就是员工主动付出智慧的意愿和行动。也就是说，员工在工作过程中能够主动发现问题和解决问题，说明他有积极性。理解了这一点，我们就可以好好反省至今为止的一些管理方法和管理手段，看一看哪些是伤害员工主动付出智慧的制度和做法，以便采取措施和调整政策，改进我们的管理工作。有了正确的定义之后，也就知道该用什么指标来衡量员工积极性了。员工的积极性是用“改善成果或发明创造的数量”来评价的，比如：员工改善提案件数、员工月度改善提案参与率、发明创造或专利数量等。

据报道，华为公司在2008的注册专利数全球第一，仅就这一点，我们就可以断定这家公司员工的积极性是被调动起来了。当然，我们许许多多的制造企业并不能以专利数量来说事，而应该用员工的改善数量来表述。

从何做起？

首先，管理者必须保障员工的基本权利，按劳动法要求给予员工基本生活环境和条件。没有了这一点，提高员工积极性就只能是不能实现的良好愿望。也许有人会抱怨：企业已经没有条件遵守劳动法了，老老实实按劳动法做就等于找死。笔者认为：这正是中国制造业的致命伤，许多行业连年的低水平（以压低劳动力和原材料价格为基本手段）无序竞争，造成了今天这种结果。笔者要对那些立志朝前走的企业管理者说，想调动员工积极性，走出今天的困境，就必须从保障员工的基本权利开始。

其次，管理者必须设法培养员工的自尊，处处体现以人为本的管理原则。很显然，一个积极向上的人首先应该是一个自尊的人。很多管理者错以为，基层员工的需求层次低，只要在金钱上予以基本满足，是否尊重并不重要。这种认识以及由此派生出来的管理制度和管理行为极大地伤害了员工的自尊，是十分有害的。

随着社会经济的不断发展，员工除了在基本劳动条件诉求方面有着不断提升的需求之外，对平等的劳资关系有着越来越高的期许。企业管理者如果做不到这一点，不仅不能调动员工积极性，更坏的情况将会是无人可用。

从创造开始

人们谈到如何调动员工积极性时，或者简单期望金钱等激励政策发挥作用，或者显得手足无措无能为力。残酷的管理现实表明：一些具有最高工资保障的行业，其企业员工积极性并不是最高的，特别是 在新劳动法实施后，劳资关系进一步趋紧，调动员工积极性成了经营管理者的一厢情愿。

可见，调动员工积极性，并不是我们通常泛泛而谈的那么简单。笔者的经验是，在正向激励制度的导向下，积极引导员工参与创造性的工作才是问题的关键。那么，什么是创造性的工作呢？它与重复劳动之间有什么区别？我们采用上表进行对比说明（见图）。

可见，在落后的管理模式里，管理者号称“奖罚分明”，但由于只关注作业结果而不关注作业过程，并不能引起员工（被管理者）思考，更不能让员工主动发现问题和解决问题。在这种情况下，奖罚不仅不能获得作业效率提升，员工也无法在重复的劳动中获得能力长进，更不能体会成就感。这样的管理活动是没有多少积极意义的。

相反，在先进的管理模式里，管理者把关注的焦点集中在影响效率提升的作业过程上，积极引导员工（被管理者）思考阻碍效率提升的问题，奖励员工具体解决问题的改善行动。通过改善，不仅提升了作业效率，更重要的是员工树立了信心，拥有积极向上的态度，并在解决问题的意识和能力方面获得提升。

只有当员工能够在工作过程中收获个人成长，员工积极性才可以得以持续不断的保持。可见，关于员工积极性是什么和如何提高员工积极性的问题，需要我们管理者重新认识！调动员工积极性的方法及措施 企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励，调动员工积极性是管理激励的主要功能。建立有效的激励机制，是提高员工积极性，主动性的重要途径。

一个有效的激励机制需要进行设计，实施。激励机制设计重点包括4个方面的内容：一是奖励制度的设计；二是职位系列的设计；三是员工培训开发方案的设计；四是其他激励方法的设计，包括员工参与、沟通等。设计好一套激励机制后需要进行实施，以检验激励机制的有效性。

一套有效的激励机制，包括各种激励方法和措施，归纳起来有这几个方面：

1、薪酬

物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。就目前而言，能否提供优厚的薪水（即货币报酬）仍然是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。通常，企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。员工的这些不公平感不能及时解决，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务的质量。有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。怎样才能解决这些问题呢？通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。另外，员工持股制度也可以作为一项薪酬激励机制。在美国在美国500强中，90%企业实行员工持股。员工持股究竟有什么作用？第一个作用是激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的核心竞争力，同时是金手铐，起留人的作用。有没有长期的利益激励，对人才的牵引作用是有很大影响的。第二个作用能够获得资金来源。员工持股目的实际上是全体员工承担风险，把企业做大，因为从这方面讲，员工持股有积极的影响。

2、制度

企业的运行需要各种制度，同样，对员工进行激励也要制定出合理的制度，才能有效调动员工的积极性和主动性。

奖惩制度：表彰和奖励是员工努力或积极性最重要的基础。高绩效和奖励之间有着密切的关系，奖励可以促成员取得高绩效，取得高绩效后又有值得奖励的东西，两者是相互相成，互为促进的关系。奖惩制 度不光要奖，而且要惩，惩罚也是一种激励，是一种负激励。负激励措施主要有如淘汰激励、罚款、降职和开除等。

竞争机制：竞争是调动员工积极性的又一大法宝。真正在企业中实现能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是竞争机制的一个具体形式，就现阶段我国的企业管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，更好地促进企业成长。岗位制度：即建立适当的岗位，使工作职位具挑战性。“工作职位挑战性”就是要让每一个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力。怎样才能让工作职位具有挑战性呢？有2个问题要特别注意：一是要认真搞好职位设置，二是要适才适位。

目标激励：就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们，使他们自觉、努力实现其目标。

3、情感激励

人本主义心理学家马斯洛(Maslow)，在其《动机与人格》一书提出了人的5种层次的不同需要，这5个方面的内容是：基本生活需求——安全感——归属感——地位与尊重——自我实现。企业要努力满足员工的各项需求，如提供稳定可靠的就业，满足员工的生活需求和安全感。归属感是指员工在企业中能有家的感觉，在这一层次上感情、人文因素要大于经济因素。人员之间的密切交往与合作、和谐的上下级关系、共同的利益等都有助于增强员工的归属感，而员工的归属感是企业凝聚力的基本条件。地位与尊重是指人的社会性使每个人都要求得到社会的承认与尊重。在当前的社会中，经济收入和职位往往是社会地位的一种体现。自我实现是指当前面的需求基本得到满足以后，人们将产生进一步发展、充分发挥自己的潜能的需求，即自我实现。人在这5方面的需求层次是逐步加深的，只有满足了前一层次的需求后，才会追求更高层次的需要。这5个方面除了基本生活需求外，其他4个均为情感需要，因此，情感激励对调动员工的积极性，主动性具有重要的意义。关于情感激励的方式有很多，主要有这几种：

尊重激励：所谓尊重激励，就是要求企业的管理者要重视员工的价值和地位。如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。因而，尊重激励是提高员工积极性的重要方法。

参与激励：现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

工作激励：工作本身具有激励力量！为了更好地发挥员工工作积极性，需要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。这要求管理者对员工工作进行设计，使工作内容丰富化和扩大化。何为工作内容丰富化？西文学者提出了5条衡量标准，也就是说要让员工找到5种感觉：一是要让员工能够感觉到自己把从事的工作很重要、很有意义；二是要让员工能够感觉到上司一直在关注他重视他；三是要让员工能够感觉到他所在的岗位最能发挥自己的聪明才智；四是要让员工能够感觉到自己所做的每一件事情都有反馈；五是要让员工能够感觉到工作成果的整体性。

培训和发展机会激励：随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化，知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。通过培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。

荣誉和提升激励：荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较 突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。

4、建立优秀的企业文化

企业在发展过程中，应有意识地通过建立共同的价值观、职业道德观，加强人力资源管理，从而统一企业员工的思想，使人们朝同一目标努力，推动企业前进。创造优秀的企业文化，就是要使企业树立“以人为本”的思想，尊重员工的价值和地位；使员工树立“主人公”的责任感。实施激励过程中应注意的问题 建立合理有效的激励制度，是企业管理的重要问题之一。国内企业，虽然近年来越来越重视管理激励，并尝试着进行了激励机制改革，也取得了一定的成效，但在对激励的认识上还存在着一些误区。

1、激励就是奖励 激励，从完整意义上说，应包括激发和约束2层含义。奖励和惩罚是2种最基本的激励措施，是对立统一的。而很多企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。

2、同样的激励可以适用于任何人 许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。在管理实践中，如何对企业中个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。通过对不同类型人的分析，找到他们的激励因素，有针对性地进行激励，激励措施最有效。其次要注意控制激励的成本，必须分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。

3、只要建立起激励制度就能达到激励效果 一些企业发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。这是什么原因呢？其实，一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础。有了准确的评估才能有针对地进行激励，我们须反对平均主义、“一刀切”，否则，激励会产生负面效应。

4、激励的公平性

研究表明，激励的公平与否，对员工也是一个强有力的激励因素。作为企业中层管理人员，我常常思考一个问题，在自己能够掌握的资源或具备的素质中管理一个团队，怎样才能调动员工积极性呢？这关系到所属团队的各项业绩，关系到每个人的收获，换句话说，就是能不能成为一个优秀团队的问题。通过几年来的探索和实践，我感到有这样几点可以使员工的工作积极性大幅度提高，进而使员工迸发出创造的火花，在为企业作出巨大贡献的同时，也挖掘了自身潜力，提高了综合素质，从而形成企业和员工双赢的局面。

一、奖罚公正，领导干部以身作则

在工作中，总会有人受到奖励或处罚，这是一种区分优秀和低劣、干多和干少的方法之一，因而显得十分重要。

每个人都渴望被奖励，奖励代表团队的认可和自己价值所在，处罚代表没有做好工作，对于后一种，没有人愿意接受。

因此，评选的方法是否能够做到公平、公正和公开，标志着一个单位或团队是怎样一种风气，而这种风气的好坏将直接影响每个人的价值观念。

二、职责清晰，责任分配到人

企业员工之间往往要进行很多合作，经常因为职责不清使工作进展缓慢。作为领导者常常是将一件工作安排给几个人，而没有说清哪个人负责提供哪方面的资料，谁给谁提供，谁负责督促，谁来总结，从而造成工作虽有安排，但过程紊乱，效率极低。

或者有很多临时性的工作需要几个不同部门之间的人合作，作为领导又没有说清谁来负责，合作成员之间没有有机地联系起来，造成工作脱节。因此，在各种数据、资料及临时组织的工作中，首先要确 定传递对象或指定临时领导。

三、鼓励积极发言，为公司献计策

团队在遇到工作难题时，应该组织相关人员讨论该问题的解决措施，这种会议不应该是形式上的。同时，作为领导应在会议上鼓励参会人员积极发言，不要让员工形成看领导脸色行事的局面。如果员工的发言经常被采纳，他们就会受到鼓舞，其自身价值也就体现出来，工作积极性就被调动起来，也会在工作中形成良好的民主气氛，推进工作效率的提高。

四、及时表扬，把赞美送给员工

在我们的日常工作中，有很多员工工作很努力，也很辛苦，成绩斐然，作为领导应当及时把表扬和赞美送给员工，使他们感受到被承认的愉悦。有很多员工有着比较突出的创造力和想象力，虽然这样的表现有时显得不合时宜，或者不着边际，在现实工作中不能被采纳，但作为领导也应该在讲解的同时，对认真思考问题的员工给予适当的表扬和赞美，鼓励这种具有创新精神的想法，千万不能扼杀具有想象力员工的积极性，相信终有一天，想象力和现实的结合会结出硕果。

五、关心爱护，及时难题解决

在生活和工作中，每一个人都会遇到这样或那样的难题，作为管理者必须具有敏锐的眼光及时发现这些问题，并且解决这些问题，以解除员工的后顾之忧，使员工安心于本职工作，在工作中发挥出主观能动性。

六、思想引导，开阔员工视野

很多员工在思想境界上存在偏差，把注意力放在眼前利益上，这就需要管理者将个人发展和公司前景密切联系的道理加以解释，引导员工将思想和注意力放在积极工作和创造业绩上。

另外，一些工作衔接上处理不当、利益分配不均等问题，会使一些员工在工作上产生懈怠的情绪，在这个时候，作为管理者应当及时进行个别谈话，采取开诚布公的态度，让员工发表看法，并将“工作为谁干”这个主题贯穿始终，让员工明白吃亏是福的道理。

这样的问题在年轻员工群体中尤为重要，毕竟他们思想不太成熟、阅历较浅，无法对一些问题正确看待，而当这些问题积累多了的时候，就会影响员工工作积极性。

当然，在这里管理者处理问题时一定要调查研究，并能秉公处理，促使员工树立正确世界观，提高工作积极性。

七、阶段调整，在适当的时间调整岗位

根据有关资料统计，员工在一个工作岗位工作时间的最佳值为16个月，超过这段时间员工就会懈怠，就失去了工作进取精神，因此，在16个月左右的时间内，应当对员工进行工作岗位调整。从工作感受上的确如此，一旦员工将一份工作挖掘到一定程度，就失去了进取精神，因而工作积极性就下降，也就失去了创造欲望，该项工作就会就会呈现落后状态，因此，在适当时间应该对员工进行工作岗位调整，以激发员工工作积极性。

对一个管理者来说，首先应当具备敏锐的观察力，其次要进行交流，了解情况，最后应该采取恰当的措施，这是解决员工思想问题、增进员工工作积极性的有力方法。

世界一流的企业，诸如星巴克和迪士尼，都意识到创造良好的工作氛围，让员工感到满意，激发员工的工作热情是企业成功的秘诀。从让员工有主人翁感，到鼓励员工冒有备之险，再到积极下放权力，每一种方法都能够取得立竿见影的效果。关键是你要迅速将它们化为能够影响员工行为的行动步骤。

你能够影响和号召谁？如果不能回答这个问题，管理便无从谈起。

回答这个问题很重要。因为，如果无法调动员工的工作积极性，经理人很难做成什么事情，工作效率也无法保障。经理人必须不断寻找各种办法来调动员工的积极性，激发员工的工作热情，号召员工为实现企业的发展目标而奋斗。

提倡责任感

员工超额完成任务，首先是因为他们有责任感，显然不仅仅是出于想得到表彰和提升的目的。什么能够促使我们多付出一份努力呢？自我激励—发自心底，源于精神，赋予我们责任感的动力。自我激励机制是人类最强大的力量。通过以下途径可以加强员工责任感。鼓励员工相信自己。作为经理人，无论你做什么，你的最终目的是让员工相信自己的能力，相信自己能够达到既定目标。帮助员工建立起对工作的责任感，会对他们起到引导和激励的作用。

帮助别人实现目标。

在自我激励的同时，积极承担责任，设定的目标才能实现。成绩的背后总有其驱动力。鼓励员工说出他们的担忧，并为解除这些担忧而采取措施很重要。当员工开始朝目标努力的时候，他们的恐惧和忧虑就会消失，信心将会得到加强。帮助员工把注意力集中在最终的目标上，为他们描绘出成功的远景，鼓励他们为此而努力。

遏制消极因素

打击员工积极性的因素将会使调动员工积极性成为泡影，这种因素可能是突发事件、管理决策、失望情绪或表彰和奖励不到位的过失等等。了解打击员工积极性的因素可以帮助你遏制它们。

你可以有意识地从以下三个方面做起，加强组织力量，以帮助员工克服打击其积极性的因素。

雇用最适合的员工。有些人很容易丧失积极性，也有些人在某些方面很消极。既然你不能指望这些人克服自己的心理障碍，最好避免雇用他们。

通过创造一个鼓励反馈的环境，留住优秀员工。优秀员工离职显然会影响其他员工的工作积极性。为了避免这一点，你应该就员工的工作给出如实的反馈与表扬。询问你的员工倾向于以何种方式从你这里得到反馈。这样你便可建立一个平台，避免意外，把打击员工积极性的因素最小化。

始终维护员工的尊严和自尊。创造一个员工彼此尊重的环境。注意以下方面：不要当众批评员工。私下纠正他的错误。不要用手指指着别人—这种行为会降低你的身份，令你看起来缺乏职业素养。不要对他人进行人身攻击。把注意力集中在工作表现上。最后，如果你希望得到别人的尊重，首先应该同样尊重他们。

发掘员工潜质

作为经理人和领导者，你要充分挖掘你周围员工的潜质—发挥他们的聪明才智、创造力，激发他们的好奇心。事实将证明你的付出是值得的，这些发掘出的潜质将在未来很长一段时间不断得以发展，巩固，并激励员工不断向前。

可以通过以下两种方法发掘员工潜质。

培训。说起保持员工的积极性，我们很容易忽略员工也需要“维护”这一点。培训是保持员工积极性的有效方法。通过培训，员工可以借鉴彼此的经验，互相鼓励和增进理解，使其潜质得到最大限度的发挥。爱护员工。只有爱护员工，并通过倡导充满关爱的氛围来表现这种爱的人才是真正成功的经理人。“爱”在这种环境下意味着你关心员工，在意他们的成功，为他们的成功感到高兴。如果他们需要，你愿意带他们走出困境，帮助他们进步。充满关爱的环境是调动员工积极性，促进团队合作必不可少的要素。

培训的核心因素是什么？

培训是一个系统工程，我们要注意内容、环境、时间等诸多因素外，最核心的因素就是：能否持续的有效培训。这才是真正决定培训是否有效的关键环节。

笔者一直认为：无论多么优秀的老师，也不可能点石成金、化腐朽为神奇。虽然培训结束的一段时间里，貌似效果很好，但是，过一段时间就犹如平静的湖面波澜不惊。没有谁能做到通过一两次培训，就让受训的人脱胎换骨。所以说：培训就是一个持续的、不间断的、周期性的过程。

一个人不会轻易的按照他人的意图做事，除非是建立在某种基础上，比如：雇佣和被雇佣关系、剥削与被剥削关系、亲情关系等。你一个名不见经传的老师，何以改变他们固有的思想、意识、认识？甚至是哪些深入骨髓的习惯和江山易改本性难移的性格！因此，偶尔培训的作用很多时候都是短期的效 果，很难真正改变受众。所以，只有持续的、不间断的、周期性的系统培训才可以让他们养成良好的习惯。

这就好比军人，刚入伍的时候，是比较懒散的，身上存在这样或那样的陋习。但是，经过三个月的新兵训练，精神面貌、生活习惯等就焕然一新。再经过两年的训练，就成为关键时刻顶得上、拿得出的铁血军团，大多数官兵对军营的生活习惯了，反而对军营外的生活不大适应，急救室复原了，很多人依然沿用军队的风格、习惯生活做事。这就是长期、持续、系统培训的效果。

诚然，我们企业很难做到这一点，那该怎么做呢？笔者建议：在不影响生产的基础上，定期安排有针对性的科目，让你的员工接受定期的、系统的、科学的培训。既让他们感受到公司以人为本的核心文化，又让他们自己有长足的进步。这样，他们就不会轻易的跳槽，同时团队的凝聚力、战斗力也得到整体提升。一举两得，何乐而不为呢？

这样不间断的、成规律性的培训，我想员工是举双手欢迎的。关键是老板舍得不舍得，坚持不坚持的问题。俗话说：磨刀不误砍柴工。所有的投资都会成倍反馈给你的。当然，有人说了：我也愿意这样做，但是有些员工通过公司的系统培训后，有点能耐就跳槽了。企业是竹篮打水一场空，白忙活了，这该怎么办？我想，这样的情况是会有的，我们可以通过很多手段来制约。不过笔者坚信：更多的人会知恩图报的。如果员工连这么一点感恩之情都没有，那他的离去你应该感到高兴，因为这样的人不是企业需要想要的人才。这样的人也不会有什么大不了的成就，再说天下无不散的宴席，就算是为繁荣市场经济做贡献了！先不要在乎有多人可以为你所用，先考虑有多少人能得到成长，而这些人的成长又将推动企业如何发展。没有持续的、系统的培训，你的团队就缺乏竞争力。

所以，笔者想重点阐明的观点就是：培训很重要，系统的、持续的培训更重要，这才是真正起到效果的根本所在。如果你想让自己的团队更具竞争力，就请不要吝啬，持续投资教育培训，把它塑造成企业文化的一部分。就这一点，足以保障企业的人力资源储备、团队凝聚力、战斗力、竞争力的提升。一个训练有素的队伍，一定能给您带来永恒的强大、富饶！

提高营销人员工作积极性的方法 篇2

一、教学管理人员工作积极性缺失的原因分析

教务管理工作人员工作在教学管理的第一线, 创造性的工作会促进各项教学活动正常有序地开展;反之, 则会阻碍各种教学活动的顺利进行。目前, 随着高等教育的迅速发展, 对教学管理的要求越来越高, 与之俱来的管理工作也更加细化和繁杂化, 这对教学管理人员自身素质和工作能力提出了更高的要求。一些教学管理人员常常抱怨工作范围越来越广泛, 工作热情日渐丧失, 每天都是消极、被动地对待需要处理的教学任务。究其原因, 有如下几种情况:

1.重教学、轻管理, 忽视教务管理人员工作的重要性

民办高校的教务管理人员是一个普通而重要的群体, 担负着民办高校教务管理工作的重任与使命。民办高职院校对教务管理人员的重要性认识普遍不足。具体表现为:大部分学院在强调教师和学生的主体地位的同时, 忽视教务管理人员工作的重要性。认为只有教师才是教学工作的关健因素, 需要真才实学。而教务管理只是简单、重复性的工作, 没有技术含量, 没有创新性, 谁都能干, 谁干都行。甚至在部分管理层眼里, 教务管理人员都是胜任不了教学任务的人。教务管理人员自身也深知自己在学院的位置的尴尬和无奈。实际上, 高校教务管理工作具有连续性、周期性、时间性的特点, 且环环相扣, 牵一发而动全身。教务管理人员管理的范围广、头绪多、责任重, 而且不像其他岗位那样简单或者具有阶段性。由于高等教育市场竞争日益激烈, 民办职业院校为了自身的生存都在推进教育改革、提高教学质量, 其管理也日益规范化, 随之而来的是教务管理工作事情越做越细、活越干越多。教务管理人员的工作也日益复杂而繁重, 他们默默无闻、任劳任怨地工作, 很少与领导和同事交流或沟通, 他人很难感觉到教务工作的琐碎与繁杂, 自然教务管理人员的教务工作得不到领导和同事的理解和支持, 不为人们所重视, 导致工作积极性不高。

2.教务管理人员发生教学事故的概率高

教学日常管理工作主要涉及教学业务管理、学籍管理、教学日常事务管理、教师工作量统计、教学质量监控等, 既有教师教学质量的评价, 又有学生毕业的审核, 原则性强, 责任性大, 出不得半点差错。民办高校出于节约成本的考虑, 教务管理人员相对较少。由于工作重、人员少、相关部门又比较多, 在这样的情况下, 教务管理人员不仅需要耐心, 还要细心, 小心, 扎扎实实地做好教务管理工作, 否则会带来一系列问题, 甚至是法律问题。随着学生维权意识的觉醒, 许多涉及学生的切身利益的问题, 都可能会引起法律纠纷。在这所有的工作中, 常常是一件事情的结束就是另一工作的开始, 周而复始、无止无终。不少从事教学管理的工作人员常抱怨:干的事情越多, 犯错的几率越大。故此, 烦琐的事务性工作往往带来的是身心的双重疲惫, 工作热情急剧降温。

3.教务管理人员福利待遇少, 发展空间小

福利待遇偏低严重挫伤教务管理人员工作的积极性。民办高职院校教务管理人员的福利待遇得不到领导们的重视, 普遍比教学、科研人员都低。而且教务管理人员如果行政职务上不去, 工资待遇就不会上去。

民办高职院校队伍建设一般都是师资队伍建设和科研队伍建设, 却很少有院校涉及教务管理人员建设。教务管理人员的工作复杂而繁重, 很少有时间和精力进行学习和研究如何提高教务管理。长此以往, 工作业绩必然进入低效率循环, 而且教务管理人员只是习惯疲于应付于各级领导、各系部、教师、学生、教室之间的各种琐碎事务, 缺乏必备的教育学以及管理学方面知识, 对在职提高、进一步学习的重要性认识不足, 这些错误认识都制约了教务管理队伍究。

的建设[1]。在这种情况下, 教务管理人员大都认为自己是学院的廉价劳动力, 即使工作再努力, 其收入也很难再提高。

二、提高高校教学管理人员工作积极性的措施

1.提高教务管理人员的职业道德素质

高校教务管理效率的高低归根结底是由人决定的, 教务管理人员的素质高低和教务管理效率高低有直接的联系, 教务管理人员的素质高, 教务管理水平和效率也高, 反之亦然[2]。首先, 要加强教务人员的职业道德教育, 由于日常教务工作相对平凡乏味, 教务管理人员整天忙于应付紧张烦琐的事务, 身心疲惫。再加上教务人员地位不高, 因而要加强教务管理人员的职业道德教育, 增强他们的荣誉感, 进而激发其工作热情。教务工作的管理能力, 就是要求教务管理人员熟悉本职工作的特点、有关条例和规章制度, 及时了解学校教学改革的相关内容和措施, 以便在教务管理中适时处理一些新的问题[3], 发挥教务管理人员的积极性和主动性, 变被动服务为主动服务, 变事后服务为事前服务, 变一般服务为满意服务。注重服务工作的条理性, 解决好服务谁、怎样服务的问题。减少服务的盲目性, 增强工作中的计划性和可预见性, 增强服务意识, 提高服务水平[4]。

2.加强高校教学管理人员队伍建设

建立科学的教务管理队伍发展规划, 有利于高效益办学, 更有利于高标准、高质量育人。因此, 科学的教务管理被喻为高校内部办学显能和潜能激活的催化剂。民办高职院管理层要更新观念, 彻底纠正对民办高校教务管理工作的错误认识, 理解和强化科学管理, 并充分认识教务管理工作在民办高校发展中的地位和作用, 同时高度重视教务管理工作, 经常性组织教务管理人员参加在职学习与培训, 为教务管理人员提供一些进修的机会, 制订有效的进修计划, 培养年轻的后备干部人员, 去读高层次、高学位的教育。这样可以调动教务管理人员的积极性、主动性、创造性, 使其在教务管理岗位上能够努力工作, 为民办高等教育教学的改革和发展做出更大的贡献。

3.对教务管理人员进行心理疏导, 关注教务人员心理健康

由于高校中教务管理工作烦琐、复杂, 却又容易被领导忽视, 被教师学生误解, 因而不少教务管理人员在工作中逐渐产生自卑、抑郁、烦躁等不同程度的心理问题, 这不但降低了工作效率, 而且对个人生活也产生了不同程度的消极影响[5]。

4.完善考核与晋升

明确职责, 严格考核。实行严格的岗位责任制和目标责任制, 明确教务管理人员的职责、权利和义务, 做到“有职有责、有责有权、有权有利、权责利对等”原则, 实行按劳取酬与按岗取酬相结合的奖惩制度。加强管理, 在教务管理人员的聘用、选拔、奖惩等方面制定切实有效的政策和措施。重视教务管理人员队伍建设, 吸收和鼓励具有良好管理能力、适合从事管理工作的人进入管理队伍, 充分调动广大工作人员对教务管理工作的兴趣, 使其不断地对教务、教学管理进行探索与创新[6]。

参考文献

[1]王丽.高校教务管理队伍建设的几点思考[J].浙江水利水电专科学校学报, 2006, (6) :68—70.

[2]林爱菊.新时期高校教务管理与效率[J].求索, 2004, (9) :166—168.

[3]王诚怡.加强高校教务管理工作探析[J].黑龙江高教研究, 2002, (1) :132—134.

[4]商文怡.做好高校教务管理工作的几点思考[J].辽宁教育行政学院学报, 2008, (4) :1—2.

[5]董清风.提高高校教务管理人员工作积极性的优化措施[J].太原城市职业技术学院学报, 2012, (5) :118—119.

提高营销人员工作积极性的方法 篇3

【关键词】高校 基层行政人员 工作积极性 策略

【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）06-0218-02

一、高校基层行政人员的角色

高校基层行政人员是高校行政管理工作的执行者，是实现高校教学、科研等工作顺利进行的基础保障，是教学、科研、师生、社会之间信息沟通的重要桥梁。高校的基层行政人员按职能部门可划分为人事管理行政人员、教学管理行政人员、学生事务管理行政人员、财务管理行政人员、科研项目管理行政人员、后勤保障管理行政人员、资产管理行政人员、校办行政人员、党务工作行政人员、图书管理行政人员以及各二级学院行政秘书等。

二、影响高校基层行政人员工作积极性的因素

工作的积极性对提高工作的效率有着至关重要的作用。准确地分析影响高校基层行政人员工作积极性的因素对探究提高其工作积极性的方法有指导性的意义。笔者通过设计并发放针对高校基层行政人员的调查问卷，研究结果显示，影响高校基层人员工作积极性的主要因素包括：

1.工作内容缺少变化和挑战。

由于缺少人事机制的管理，大部分的基层行政人员都是一个岗位从事数几年，每个学年都重复基本相似的工作内容，使得工作变得乏味而影响了工作的积极性。

2.工作任务繁重，付出与回报不平衡。

调查发现，由于岗位控制、工作任务分配、规律性突发性并存的工作特点等客观原因，许多基层行政人员都有一人多职、工作量繁重、工作疲惫的情况，且相对于其他岗位的工作，无法收获相应合理的回报，继而失去工作积极性。

3.与领导沟通存在困难。

领导的工作作风、工作习惯影响基层行政人员的工作态度、工作效率。因此与领导的沟通障碍也是影响工作积极性的因素之一。

4.工作地位不受认可。

由于高校的工作中心是教学和科研，基层行政人员的工作容易受到忽视。许多高校的绩效考核制度、人才培养政策等都偏向于教师或科研系列人员，他们可以根据制度对自身工作进行合理的提升规划。而基层行政人员由于缺少制度的关注，一方面工作无法量化从而进行有效的评估，另一方面也得不到学校有关发展制度的支持，缺少个人职业发展的规划，导致工作积极性降低。

5.其他因素

此外，工作地点与家庭的距离问题、工作时间限制缺少深造学习机会等也成为影响工作积极性的原因之一。

三、提高高校基层行政人员工作积极性对高校管理和发展的必要性

从心理学的角度上看，提高工作积极性是通过某些方式以持续激发人的某种动机，以到达某种目的的最大化，是激励所体现的成果之一。高校基层行政人员在高校的建设和发展中起着举足轻重的作用，对内承上启下、协调沟通，对外联系交流、互通有无。如果高校基层行政人员工作懒散、消极被动、不服从学校的管理，不但无法实现其岗位的作用，且对高校的教学、科研也必将造成严重的阻碍作用。相反，提高高校基层行政人员的工作积极性，既可以减轻高校管理者的工作压力，也有助于高校教师、科研、学生、乃至于社会各个群体的有效沟通，促进高校长期健康快速的发展。

四、提高高校基层行政人员工作积极性的策略

1.增加培训机会，提高培训质量。

培训的方式多样化，其一是增加校内行政人员之间的交流与培训，定期组织各类人员就内部工作展开思考和议论，集中学习和总结，以提高自身业务能力；其二可以创造高校与高校间交流的机会，由于各高校在自身发展和建设过程中的实际情况不同，所关注的事物和焦点难免有些差异，因此加强高校间基层行政人员的沟通和交流可以帮助基层行政人员增加信息储备量，接收新知识，获取新思路，在工作中收获新的启发。总而言之，通过多种形式的培训，一方面可以提高基层行政人员的工作能力，另一方面体现了高校管理者对基层岗位的重视，从而帮助提高基层行政人员的工作积极性。

2.制定完善的绩效考核标准。

遵循客观、公开、差异化、发展性、全面性和及时反馈的原则制定基层行政人员的绩效考核标准。让被考核者参与考核标准的制定，根据不同岗位的特点应制定不同的考核内容以实现公平，考核的结果应联系薪酬管理制度或职工发展制度。有了标准和制度的约束，才能体现基层行政人员间的工作能力差异，促使基层行政人员自我督促，提高工作积极性。

3.建立稳定和谐的高校文化，营造体现人文关怀的工作环境。

树立共同的目标和价值观，培养和谐、民主、互助、共进的团队意识，在严格要求工作的同时在精神上、生活上注重人文关怀，鼓励思考、支持创新，从而建立稳定和谐的高校文化、体现人文关怀的工作环境有助于提高基层行政人员的工作热情， 进而在工作中充分发挥主观能动性，为高校行政管理工作出谋划策，促进高校管理工作的发展和进步。

参考文献：

[1]史书龙，高岑.浅谈新形势下的高校办公室文秘工作. 长春理工大学学报，2011年8月 第6卷第8期.

提高安监人员工作质量方法 篇4

关键词：安全监管,工作质量

安全生产人命关天，在构建和谐社会中有着十分重要的地位和作用。安监人员代表国家和政府行使着对安全生产监督管理的神圣使命，事关人民生命财产的安危和经济建设的大局，所以不断地提高工作质量，具有十分重要的意义。应根据《安全生产法》的具体要求和我国安全生产的实际，结合他人的经验和个人的工作实践，从以下几个方面着手。以专家的标准钻研业务

安监人员要成为本行业的行家里手，向业务要精度。安全生产的总方针是“安全第一，预防为主”。要想贯彻落实好这一方针，把预防为主深入到日常工作之中，“专家查隐患”经常化、制度化便是一项不可或缺的重要措施。而“专家查隐患”，并不单纯是指每次隐患排查都要组织大批专门的专家，进行拉网式的排查，而是对安全生产责任主体单位和监管部门在人才培养上的一个要求。也就是说，安全生产责任主体单位和监管部门都要有相关行业的专家型人才。

常言说外行不能领导内行，一个对本行业的专业一无所知，或是一知半解的人，很难胜任自己的工作。即使借助于工作的贯力能坚持一段时间，但时间长了也会坚持不下去。所以安监人员必须坚持以专家的标准钻研业务，成为本行业的行家里手，才能真正担当起对安全生产监督管理的职责。

在具体实践中，有的同志只满足于一知半解，满足于不说外行话、不办外行事就行，这只是对工作的一种应付，一旦被人摸清了底细，就会露出“南郭先生”的本来面目，被一些投机分子所利用，使查找隐患流于形式，让自己的无知酿成更大的隐患。在工作实践中发现，个别企业对自身存在的问题并不是一无所知，而是心中有数，只是他们多是抱有侥幸心理，为了减少投资而过一天算一天，对存在的问题，只要监管部门不指出、不发生事故他们是能拖就拖。这种情况，是对安监人员业务素质最好的检验，也是我们必须正视的一个严峻问题。用“以人为本”理念武装自己

打铁需要自身硬，正如国家安监总局李毅中局长指出的那样：抓安全生产要六亲不认。只要自己能硬起来，有各级党委政府的关心，有广大安监人员的共同努力和亿万人民的支持，工作就会有一个崭新的局面。

锐意改革 不断进取

安监人员要向前沿知识要新度。新知识新技术在安全生产上的运用，引起了安全生产工作的一系列变革，安监人员要想有所作为，必须锐意改革，不断进取，向前沿知识要新度。首先要正确认识新知识、新技术在安全生产监督管理工作中的地位和作用，处理好它与“老经验”的关系。科学技术是生产力，是生产力中最活跃的分子，它不但能提高人们的工作效率，而且可以破解许多前人无法解开的难题，这已是被实践证实了的、不容置疑的事实，所以我们必须善于学习和运用新知识、新技术。但在某些特定的情况下，我们也不能否认经

验的作用，不过新知识、新技术可以取代经验，而经验不能轻易否定新知识、新技术所确定的成果。

二是全面掌握新知识、新技术。这也是以专家的标准钻研业务，成为本行业的行家里手的具体要求。在实践中学习，在学习中提高，这是干好工作必须遵循的规律。

提高员工积极性的方法 篇5

Google、Facebook、Twitter、LinkedIn等大公司都很注意这一点。在办公地点配备健身房，可以灵活安排办公时间，假期没有限制，甚至照顾员工的生活(参见照顾你的生活是我的工作，轻松快乐才有效率和创意)等。虽然比不上他们财大气粗，但你也可以在预算允许的情况下适当参照一下。

2、提供协作机会

如果你的办公区是按照老板、经理、员工来分区的话，是时候打破这种等级了。应该反过来，创建团队，让这些人定期在会议室碰头，甚至走出办公室来讨论项目和协作。这能够为社会化打开机会，为解决问题和创造性思考扫清障碍。

3、创建在线社区

约有45%的主管认为社会化媒体对企业文化有好处。通过创建在线工作区和人才社区让现在和曾经的员工参与招聘工作。创建企业Facebook小组/**群来招募新样或实习生让员工与感兴趣的应征者在该网站互动。还可以为创建公司的前雇员和现有员工创建小组就职业生涯管理等业界话题保持接触。奖励那些将网络接触转化为招聘的员工。还可以采用Jive这样的内部协作软件来推动参与和社会化。

4、自内而外发展

如果员工感觉自己的角色或位置束缚了自己且没有取得进展的迹象，他们就会失去把工作干好的动力。但是即便你没有办法很快给员工加薪晋级，也要通过定期改变职责，让其相互辅导培训，或就新项目进行头脑风暴等行动来保持他们的积极性。如果能够消除既定角色给员工带来的单调乏味感，就能够保持他们的创造力。

5、必须一视同仁

经常关注和奖励明星员工没有错，但是如果你疏忽了某些员工的话，这些行动所引起的负面情绪就会比带来的正面效果要多。要留出时间来表明自意识到并感激每一个部门、每一个团队以及每一位员工的工作，不要遗漏任何一个人。认识和尊重所有员工的努力将会带来正能量。

6、提供外延服务

有时候你会因为表现不好或另谋高就而失去一位员工。如果说不是恩尽义绝的话，公司一般的做法也是一刀两断。但实际上你还可以有更高明的做法，向现有和前员工提供外延服务机会，提供工作搜索软件、技能再培训、教育机会或有关招聘会的信息等，通过这些向他们表明你关心他们的福祉。

7、了解员工之需

企业营销人员绩效考核方法介绍 篇6

关键事件法是由美国的学者Flangan和Bara创立的。应用过程中主要包括：观察、书面记录员工所做的关键事情、总结该关键事情的评价与结论。

关键性事实是指一个营销员工在考核期内，所做的很出色的事情或很差劲的事情，相关负责人要把这些事情及时记录下来，等到最后考核打分时，把日常的记录拿出来，就会很快的做出最后的结论。

记录关键事件的STAR法， Star的英文翻译是星星，所以此方法又叫做星星法，这个星星有四个角，分别代表了关键事件记录所需要的四个方面： 情景是指，这个事件发生时的情景是怎样的。

目标是指，为什么要做这件事，原因是什么。

行动是指，当时采取了什么样的行动。 结果是指，采取这样的行动得到了什么结果。

关键事件法一般不能单独使用，它只是整个考核体系中某类特殊事件应采用的方法，因为，关键事件不是每天都发生的，是一些特殊的事项，特别好的或特别坏的，所以这个考核方法只是一种辅助性的，是为了给整体考评提供帮助。

该方法的优点是有理有据、成本较低、如果及时反馈，能迅速提高营销员工的绩效，如果不及时反馈，就成为其缺点，是积累小过失，可能会形成营销员工离职的主要原因。

公司刚起步，在成长阶段，没有自己的考核系统的时候，一定要用关键事件法记录营销员工的行为，以便为薪酬计划，职位升迁或降级降职等判断提供有力的证据。

五、目标管理 目标管理是一种系统管理方法，它与计划和控制工作有很大的关系。目标管理是具有活力的管理方法，因为下级人员通过设置目标来承担自己的义务。目标管理实质上一种允诺管理[4]，又叫成果管理，其目的在于结合营销员工的个人目标和组织目标，改进绩效考核，形成有效的激励。 目标管理法是众多国内外企业进行绩效考核的最常见的方法之一，因为这种做法是与人们的价值观和处事方法相一致的。例如，人们都认为依据每个人的付出给与相应的汇报是应该的。目标管理法得以推广的另外一个原因在于它能更好的把个人目标和组织目标有机结合起来，达到一致，从而减少员工们忙忙碌碌，但所做的事与组织目标毫不相干的情况。

成功地运用这种方法需要一种积极地参与和比较开放的文化，较强的企业的凝聚力和敢于变革的企业精神，为了使目标管理更富有成效，企业应当在应用这种方法之前先对自己拥有的类似资源作调查。 目标管理概念的出现大约追溯到上个世纪五十年代。1954年，彼得.德鲁克在其《管理的实践》一书中说到：每一项工作都必须为达到总目标而展开。1960年，道格拉斯.麦格雷戈在其《在企业中的人的因素》一书中提到：综合与自我调整自上而下制定管理目标。1961年，乔治.奥迪奥恩在其《管理目标的制定》一书中指出：管理组织的上下层人员要一起辨别他们的共同目标，根据每个管理人员对自己成果的预测来规定每一个人的职责范围，并用这些价值标准来指导这个企业的工作，来评价他的每个成员的贡献。

在中国，目标管理概念的出现稍晚于人力资源概念，因其与人们的价值观相一致，而且能更好地把个人目标与组织目标有机结合起来，所以得到了迅速的推广和应用。

成功的目标管理应具备如下的先决条件：

首先，成功的目标管理必须适合于企业的客观情况，满足现实需求;在目标设立和考核过程中，必须避免个人之间不健康的竞争，倡导团体参与设置目标;考核体系建立完备后，必须进行充分的培训准备，包括目标的执行者和目标完成状况的评估者，都要在事前详细了解考核体系，而且明确知道最终的结果应用程度及范围;为取得最大的支持，所有的部门都必须参与评价这种方法的成果与可操作性;尤其是企业高层管理人员，在目标管理中不仅要从观念上加以重视，更要做出表率。

目标管理作为一种管理方法，鼓励创新，防止工作中出现互相矛盾的目标或者根本没有目标。目标管理是帮助营销管理人员在组织需求和资源有限的范围内完成工作的有效途径之一。在目标管理中，上下级共同制定目标，通过努力和协调来完成这些目标。

目标管理法的具体实施可以按以下四个步骤进行： 首先设定绩效目标，设定目标从明确组织战略开始，自上至下逐级分解组织目标;在分解过程中上下级共同确定各层级绩效目标，确定后上下级就绩效标准及如何测量一定要达成共识。

其次，要确定目标达成的时间框架，并确定各项绩效目标、绩效指标的重要程度，上下级就绩效目标完成的时间期限进行沟通并确认。

再者，将实际绩效水平与绩效目标相比较，发现异常的绩效水平要及时分析产生原因，并提出绩效改进措施，上下级之间就改进措施达成共识，制定解决办法和矫正方案，为目标修正提供反馈信息。

最后，在以上的修正基础上，考虑客观环境的需要，设定新的绩效目标。根据组织战略及评估结果，调整绩效目标;为新一轮绩效循环设立绩效标准;上下级共同确定各层级绩效目标并就如何测量达成共识。

以上可以看出，目标管理法运用起来是一个不断循环的封闭的系统，目标管理的运用会促使企业一个又一个台阶的发展和壮大。在实际运用过程中，绩效目标的设定最为重要。从管理理论讲，管理组织应遵循的一个原则是：每一项工作必须为达到总目标而展开，因此衡量一个营销员工是否称职，就要看他对总目标的贡献，或者说称职的营销员工应该明确的知道他期待达到的目标是什么，否则，就会事倍功半，浪费资源，使组织蒙受损失。在组织目标设定中，高层营销管理人员主要与远景使命，任务和战略目标层次相关;中层营销管理人员部分与人物和战略目标层相关，主要与具体的组织绩效目标相关，部分的与部门绩效目标相关;基层营销管理人员部分与部门绩效目标相关，主要与营销员工个人绩效目标相关。

一旦确定以目标管理为基础进行绩效评估，那就必须为每个营销员工设立绩效目标。设立绩效目标时要注意以下几点： 营销目标必须与在更高的组织层次上所设定的目标相一致;营销目标必须是具体的和富有挑战性的;营销目标必须是现实的和可实现的，过高和过低的目标都不利于企业的发展;营销目标必须是可以测量的，即使是定性方面的考核也尽量使用量化的指标。

目标管理的优点如下：

1.目标管理的应用，有利于营销行为与整体组织目标相一致，从而可以把时间和精力投入到能最大程度实现这些目标的行为中去。

2.该方法比较实用而且运行成本低。

3.目标管理体系制订及考核过程中，有助于改进组织结构的职责分工，容易发现授权不足与职责不清等缺陷。

4.由于目标管理强调自我控制、自我调节，将个人利益和组织利益紧密相连，所以能很快的调动职工的主动性、积极性和创造性。

5.目标管理比较公平，因为所有的标准是以客观条件来设定的，因而评估的过程会相对减少偏见的产生。

6.目标管理为组织内部的交流和沟通提供了条件，从而改善组织内部的人际关系，增强企业凝聚力。

7.目标管理为人力资源管理的开发和提高提供了平台和依据。 目标管理的缺点是，如果目标设置不当，很容易引起短期行为，不利于企业长期的发展;在绩效考核过程中，有一些不可控制因素，会影响绩效结果的客观表述，人力资源部门应该监控整个考核进程。

六、360度考核 360度考核是近几年提到比较多的一种方法，此方法理念及形式比较先进，要求的企业管理水平较高，所以在我国信息化程度较高、人员素质较高、管理水平较先进的企业里应用较多。 360度考核，是指针对被考核对象，按照岗位职责设定一定的指标或问卷，要求被考核者的下级、平级、上级、客户分别给与打分，同时关键业绩指标量化准确，按照期初的计划指标完成情况，计算得分，最终达到全方位的考核信息。企业营销人员直接面向市场，接触客户，故此方法尤其适用于企业营销人员的绩效考核。

本考核方法的优点[5]如下： 首先，信息是从多方面收集的，因此结论会比较客观公正，避免了私人恩怨的打击报复，或者个人有意无意的主观影响，收集的信息质量比较好;同时，此方法注重内外部客户和工作小组这些因素，因此加强了部门之间的沟通，增进企业内部的员工交流，使员工在以后的工作中互相协作，提高团队效率。来自同事和其他方面的信息，有助于员工全面地了解自己，达到不断学习进步和提高自我的目的;最后，此种考核结果客观公正，人力资源部门依据它实行的奖惩措施较易推行，员工会支持，管理层也会比较满意。

运用过程中，本考核方法的缺点也较多，本方法综合各方面的信息得出结论，增加了系统的复杂性，会使最终的结果难以清晰地反映实际情况，无法做到有的放矢的反馈与改正;营销员工的对某一方面的个别表现，有可能产生相互冲突的评估

提高营销人员工作积极性的方法 篇7

一、人的基本需求

美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛的马斯洛需求层次理论 (Maslow's hierarchy of needs) , 亦称“基本需求层次理论”把人的基本需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类, 依次由较低层次到较高层次排列。各层次需要的基本含义如下:

1. 生理上的需要。

这是人类维持自身生存的最基本要求, 包括对呼吸、水、食物、睡眠、生理平衡、分泌、性的满足。如果这些需要 (除性以外) 任何一项得不到满足, 人类个人的生理机能就无法正常运转。其他的需要只有在这些最基本的需要满足的基础上才能成为新的激励因素。

2. 安全上的需要。

人类有人身安全、健康保障、资源所有性、财产所有性、道德保障、工作职位保障和家庭安全的需求, 甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。

3. 情感和归属的需要。

人类渴望得到友情、爱情和性亲密, 人人都希望得到相互的关系和照顾。感情上的需要比生理上的需要来得细致, 它和一个人的生理特性、经历、教育、宗教信仰都有关系。

4. 尊重的需要。

每个人都希望自我得到尊重、有信心、有成就感、对他人尊重、被他人尊重, 希望自己有稳定的社会地位, 个人的能力和成就得到社会的承认。

5. 自我实现的需要。

人们需要创造力、自觉性、问题解决能力、公正度和接受现实的能力, 这是最高层次的需要。它是指实现个人理想、抱负, 个人的能力发挥到最大程度, 达到自我实现境界的人。也就是说, 人必须做称职的工作, 这样才会使他们感到最大的快乐。

二、我国事业单位人力资源管理中存在的问题

1. 激励机制乏力。

我国事业单位人事管理还停留在计划经济时期的科层制, 以职务职称作为资源分配的依据, 并且一评定终身。依附于层级制的工资、奖金、补贴等货币激励机制形式过于单一, 不能全面客观真实地反映服务质量的差异和贡献的大小, 人人有份的大锅饭思想加重了人浮于事的弊端, 不能有效地激励员工的工作积极性。

2. 人才流动不畅。

人事岗位编制制度, 制约人员流动的同时也制约了生产要素和服务要素的流动。事业单位进难出难, 职业终生制, 导致那些不能与时俱进, 无法适应变化了的工作任务的人员成为冗员不能有效剥离, 存在人浮于事的现象。严重地影响了工作效能, 增大了人力资源成本。

3. 自我实现缓慢。

选拔人才的时候, 由于复杂的人际关系和利益关系, 往往过于关注人的资历, 轻视个人的专业能力和创造性, 造成单位内部优秀的人才难以得到提拔和重用, 导致人力资源的形式化, 得不到有效的开发和利用。

三、人力资源管理的有效激励措施

1. 满足基本生存需要。

应该结合社会经济发展水平, 适时调整干部职工的工资福利待遇。满足干部职工的吃、穿、住、行等基本生存需求, 做到居者有其屋, 病者有所医, 老者有所养。为职工营造、提供良好的工作和学习环境, 让职工的价值得到最大体现。

2. 建立科学的工作考评体系。

事业单位现行的评价考核体系是对人的考核, 我们应该建立对适应岗位能力的考核。事业单位大多是知识型、智力型、技术型的工作岗位, 岗位都有特定需求和技术要求, 岗位间存在着差异性, 对特定岗位的工作职能、岗位条件、工作效能科学定制可量化的指标, 来考核任职者的适应性和工作效率, 通过岗位目标管理, 实现公正客观的绩效评价, 建立以能力和业绩为导向科学合理的考核制度, 实现岗位人员优化配置。

3. 加强单位文化建设。

文化作为一种精神力量, 是单位的血脉和精神家园, 是一个单位凝聚力和战斗力的不竭源泉, 是单位综合竞争力构成的核心要素和综合体现。事业单位人才密集, 事业的成功更能够满足高智商人才的心理需求。所以, 要为人才搭建事业成功的平台, 使他们在自我奋斗中实现自我价值的同时和单位事业的发展有机融合。建立一个尊重人才、尊重科学、尊重创造、关心人、爱护人、理解人、倡导团队精神、公正公平的对人作出符合实际评价的良好的软环境, 酿造催人奋进积极向上的单位文化。通过单位文化的建立和不断完善, 将单位的职工和单位发展凝聚在一起, 才能使单位职工与单位的目标、发展形成共识。从而激发职工的主人翁归属感和积极的主观能动性, 鼓励员工为单位不断奋斗、不断努力、不断创新, 以促进单位更好的发展。

4. 建立合理选人用人机制。

建立科学的用人机制和选拔制度, 加强单位职工培训深造。针对不同的岗位特点, 有针对性地分配人力资源。根据职工的不同能力和特点结合工作实际需要, “量体裁衣”式地定制和实施培训计划, 提高职工道德水平、职业操守、团队精神、专业技术水平和适应工作能力, 实现晋升的夙愿。对于能力优秀、表现突出的人才要给予奖励和职务的提升, 以此来鼓励和提高员工的工作积极性。要严格控制和避免利用关系来提升职务或者获取奖励, 不然会造成职工因自我奋斗的价值没有得到单位的认可和重视而挫伤职工的工作积极性, 进而影响单位工作效能。

总之, 在事业单位的人力资源管理中, 我们要从不断变化的人的需求出发, 不断丰富激励干部职工积极工作的方式, 探索有利于人才发展的方法, 推动我国事业单位的不断发展。

参考文献

[1].亚伯拉罕·马斯洛.人类激励理论.中国人民大学出版社, 2000

[2].冯志鑫.企业人力资源管理问题研究, 科技经济市场, 2009

[3].夏光.人力资源管理教程.机械工业出版社, 2004

提高营销人员工作积极性的方法 篇8

[关键词]学困生；数学；积极性

在课堂教学中，因为学生的家庭、社会及自身的素质不同，班级中免不了会有“学困生”的存在，特别是数学“学困生”。在提高数学“学困生”学习积极性时，教师可采取以下办法。

一、建立平等和谐的师生关系

“学困生”也是班级中的一员，他们自卑，缺少学习兴趣，不愿与他人交流有关学习的内容，因此与“学困生”建立起平等和谐的师生关系显得尤为重要。在教育教学工作中，笔者总是以朋友的身份与学生倾心交谈。交谈中，“学困生”常常会说错话，问错问题，甚至出现不太入耳的话。为了能让学生大胆交流，笔者总是面带微笑，动之以情，晓之以理，友善地纠正学生的错误，耐心细致地解答他们提出的问题。在学习上对“学困生”自始至终充满期望，关心他们的每一点小小的进步，不厌其烦的讲解、启发、点拨，直到他们满意为止。在生活上对他们做到无微不至的关怀，做到多给他们一些笑脸，多给他们一些鼓励和表扬，让他们感到教师可爱可亲，什么话都愿跟教师讲，什么事都愿与教师谈，真正建立起平等和谐的师生关系。

二、重视培养“学困生”的非智力因素

“学困生”学不好数学，并不一定是因为智力因素，有可能是因为非智力因素。如对学习数学缺乏好奇心，对学习数学缺少兴趣，有不好的学习行为和学习习惯等。如果教师能够重视“学困生”的这些非智力因素方面的培养，特别是加强对他们好奇心和学习兴趣的培养，让他们变被动学习为主动学习，他们的学习积极性一定会有很大程度的提高。

培养“学困生”的非智力因素，首先应针对“学困生”的特点，结合教材创设适宜的问题情境。如在数学课上讲“概率”这一概念时，可让学生从课本中获取概率的概念，然后讲解计算概率的方法。这样学生就处于被动接受状态，失去求知欲望。笔者在上课时创设了这样一个问题情境：“同学们想知道买一张彩票中五百万机会有多少吗？”连那些“学困生”也跟在大家后面齐声回答：“想！”接着，笔者因势利导：“现在我们就来一起学习有关这一方面的知识——概率。” 笔者事先准备了一个有三色球的盒子，接着我让学生到讲台进行摸球比赛。这样既激起了学生的好奇心和求知欲，又增强了学生学习的兴趣，同时又为学生提供了展示自己的平台，让学生充分发挥自己的想象，培养了他们的思维能力。其次，应鼓励学生自己探究答案。学生在学习过程中总会遇到这样那样的问题，当“学困生”提出问题时，教师应对学生加以鼓励，不直接解答，应启发、引导他们自己思考问题，增强自主解题能力。

三、加强对“学困生”的学法指导

阅读也是学习数学的一种方式。通过阅读可以加深对数学概念的理解，教师要根据教材内容和“学困生”的特点对学生进行指导，培养学生掌握行之有效的阅读方法。如在讲授等腰三角形的性质时，笔者让学生带着问题看书：等腰三角形的角有什么特点？画出等腰三角形的底边上的中线，底边上的高，顶角的平分线，你会有什么发现？等腰三角形的性质这一内容对“学困生”来讲难度较大，为了加深对知识的理解，激活他们的思维，可让学生带着问题阅读教材，这样就把理论与实际结合起来，轻轻松掌握等腰三角形的性质。

另外，还要对学生进行思维方法的指导。数学思维是数学教师在教学中培养和启发学生的重要内容。我们在平时的每一个教学环节中都要注重对学生思维能力的培养，对难度较大的知识点，可以由浅入深、分步细化地解决；对涉及的知识面很广的内容，可以让学生通过讨论、交流来解决。

四、为“学困生”提供表演的舞台

课堂是教学的主阵地。课堂不只是优等生的舞台，“学困生”也应该占有一席之地。为了能给“学困生”创造表演的机会，课堂上笔者总是让学生自主学习，把班上学生分成四人一组，每组的学生轮回做组长，让“学困生”有表现的机会，通过小组讨论、探讨学习内容，得出一致的意见，再由各组在全班展示、交流。让“学困生”感到付出艰辛而得来的学习成果是来之不易的，又是最使他们激动和兴奋的。因此，他们在学习中享受着学习成功的喜悦，同时又迫不及待地想在课堂上与大家交流。所以，课堂上，每个学生都非常兴奋，他们积极地思考着、探究着、激烈地辩论着，活跃了课堂气氛，增强了自主学习的意识。

营销人员的个人工作总结 篇9

当工作进行到一定阶段或告一段落时，需要回过头来对所做的工作认真地分析研究一下，肯定成绩，找出问题，归纳出经验教训，提高认识，明确方向，以便进一步做好工作，并把这些用文字表述出来，就叫做工作总结。下面是小编为大家整理的营销人员的个人工作总结范文，欢迎参考~如果喜欢就请继续关注我们的后续更新吧！

本人于年月日交流到公司企业信息化部计费结算处工作。在交流的半年期间，我主要负责的维护，支撑集团公司市场前端营销(以家庭客户部为主)，负责领导交办的软课题的评审，对省分公

司计费专业相关工作进行指导以及领导交办的其他任务等工作。在工作中，我严格履行个人岗位职责，认真学习，努力工作，较好的完成了本职工作和领导交给的各项任务。

一、工作小结

(一)做好《》文档维护工作

随着对移动业务的承接，给计费专业工作带来了新的场景和挑战。在全程全网全业务运营的场景下，计费工作的外延和内涵都有了前所未有的丰富。主要表现为：在地域层面，传统的以省为基本单位的计费格局，随着移动业务漫游场景的出现和丰富，正在悄然发生变化，省与省之间，省与总部之间的联系得到了前所未有的加强，计费体系网络化的趋势日益明显;在业务层面，传统的以语音和数据业务为骨干的并驾齐驱的计费形态，随着增值业务的井喷式出现，而呈现三足鼎立的态势，由此对计费的实时性，结算的多样性，融合的灵活性以及客户感知，财务分摊等都提出全新 的要求。

值此时机，总部启动了的编写工程。是在继承优点的基础上，对现实以及未来的业务场景和支撑需求进行了高度的概括和抽象。在中，模型的关注点已由过去的数据模型层面转移到能力结构层面，以计费网络化、系统产品化为基础，重点关注协议、网元以及各项能力的形成，目的是打造一个功能强大，结构灵活，响应迅速，全网联动的计费能力体系。

在该工程中，我主要负责的文档维护，我在工作中认真阅读研究院的各种文档并且与自己在省里面的工作相结合，吃透模型的设计精神。同时对文档中写的不够详细或者全面的部分按照领导和专家们的意见进行补充和调整，通过此项工作，使我对计费专业的未来发展方向有了比较清晰的了解，为自己今后的工作打下了坚实的基础。

(二)完成软课题评审工作

软课题是总部计费专业针对现实 的业务场景和未来可能的发展方向所作的技术业务方面的提前预研和技术储备工作。它的目的是形成技术和能力储备，以便为今后的工作打下坚实的技术业务基础。由于软课题没有现成的业务环境进行验证，因此对软课题的评审人员需要较高的综合素质，既要有对现实场景的深刻了解，也要有对未来方向的充分把握。总之，这是一项全新的，具有很大挑战性的工作。

在接受这项工作之初，我感到比较吃力，因为这毕竟是原来在省公司不曾遇到过的，但是在困难面前，我没有退缩，通过积极与软课题编写人员的沟通，了解了软课题的研究动机和研究的具体内容，认真阅读软课题的各种文档，结合自己在工作中的实际经验，形成对该课题的全面认知和把握。通过与软课题编写人员的全面沟通与交流，对课题中的描述不完整和不全面的部分形成一致的修改意见。通过和软课题编写人员的全面合作，终于形成了最终的定稿文件。

在总部举行的软课题评审会上，我所负责的、、和四个软课题顺利的通过了评审。

(三)积极主动做好营销支撑工作

随着移动业务的承接，面临着更多的机遇和挑战。为了确保移动市场份额，实现有效益的市场扩张。市场前端部门推出了一系列的营销方案和新产品，给it支撑带来了很大的压力。在集团公司做营销支撑的最大特点就是必须站在全国的角度去思考问题，必须充分考虑到不同省份之间的建设水平和能力的差异，在将“市场语言“翻译成为“系统语言“的过程中，必须统筹考虑，综合权衡，才能形成最终的具备可落地性的方案。

经过短暂的磨合，在领导和同事们的帮助下，我逐渐掌握了在总部做营销支撑的工作方法，具备了独立完成营销支撑工作的能力。我主要负责对家庭客户部和3g重点产品的营销支撑工作。家庭客户部推出的营销方案一般融合性和复杂度都比较高，计费实现有较大的难