如何提高教师工作的积极性

如何提高教师工作的积极性（精选13篇）

如何提高教师工作的积极性 篇1

如何提高教师工作的积极性

“百年大计，教育为本；教育大计，教师为本”，学校工作的永恒重点之一是教师队伍建设。教师是人类灵魂的工程师，他们默默耕耘，无私奉献，在三尺讲台前书写人生平凡而伟大的篇章。虽然各级都重视教师队伍建设，但存在的问题仍然不少，尤其是部分教师的工作积极性不高，严重影响了教育的改革与发展。

一、部分教师工作积极性不高的主要表现：

1、不太愿意服从学校工作安排，爱讲价钱，特别是不想当班主任，人人都想到城区去、到好学校去，也没有多少人愿当学校一般管理人员。

2、主动学习不够，学习氛围不浓，培训学习走过场，完成任务式，教师业务素质提高不快。

3、部分教师工作热情不高、懒散，工作效果差。

4、部分教师集体荣誉感不强，对单位的事抱无所谓态度。

5、部分教师师德师风存在问题，热衷于搞第二职业和家教家养。

二、教师工作积极性不高的原因分析：

1、教师工作压力大，教师处于两难之间。既要推进素质教育减轻学生负担又要高质量，既要教育管理学生又怕出任何的安全事故，既要进行教改创新又要应付各级频繁苛刻教条式的检查等。特别是农村寄宿制学校，学校寄宿条件不好，但不得不允许学生寄宿，2、教师待遇低下。义务教育法、教师法等法律法规明确规定教师待遇不低于当地公务员待遇，但实际的收入差距大，因为教师没有其它收入来源，即使不同县市、不同乡镇、不同学校教师的福利待遇悬殊也较大。除此之外，教师的住房、子女就业等方面也没有保障，特别是农村，学校无教师宿舍、教师无住房问题相当突出。

3、学校在人事、财经等方面难于有效调动教师工作积极性。

三、如何调动教师工作的积极性：

1、关键在落实法律法规和有关政策。要按照义务教育法、教师法等有关法律法规切实落实有关教师政策，保障教师的政治和经济待遇，当前尤其要落实绩效工资制度，提高并均衡区域内教师福利待遇。要切实减轻学校和教师负担，真正把尊师重教落到实处，在教育经费投入上要重点考虑如何提高教师待遇。政府不能老认为教师人太多，不能认为教育和教师是负担，要知道，所有发达国家振兴发展都是从教育着手的。

2、努力构建和谐校园。学校要千方百计构建和谐校园，发挥学校党组织、工会组织的作用，推进校务公开，加强民主管理，把教师作为学校的主人，多关心教师的身体和心理健康，切实维护教师的合法权利。

3、创新管理，有效调控。刚性管理和人性化管理相结合，特别要加强师德师风建设、加强教职工思想政治工作。同时要把握正确的导向，有效发挥绩效考核、年度考核、评先评优、职称评定等的作用，调动教师工作积极性。

4、不断改善办学条件，促进教育均衡发展。要不断改善办学条件，要增加学校文体活动设施设备，让学校办学条件日趋均衡，让教师除工作外，在学校有休息、锻炼、学习的条件，安心于所在学校。

5、调整编制方案，及时补充新教师。要调整现行不合理的编制方案，教学编应农村略松于城市，还要考虑农村寄宿制学校的后勤编、寄宿生管理编和留守少年儿童管理编，减轻教师工作负担。还要不断引进新教师，清理不合格教师，以此来优化教师队伍。

教育是关系全民的民生之本、是实现科学发展的动力之源、是构建和谐社会的和谐之基。只有关心教师、重视教育，充分调动教师的工作积极性，才能促进教育的持续健康发展。

如何提高教育行政工作的效率

学校行政管理部门是校党委直接领导下的综合职能部门，行政管理效率在学校管理中，占有极具重要的地位。影响学校行政管理工作效率的因素有：机构设置因素、管理制度因素、领导者因素、行政人员个人因素、管理技术因素。

提高学校行政管理效率的措施有：要进行机构改革、精简机构；建立和健全科学管理工作制度；要提高学校领导者管理素质和领导艺术；加强在职培训工作，提高行政人员的素质；实行激励机制，调动行政队伍的积极性；实行管理技术和工具的现代化；测定行政管理效率，刺激效率提高；建立学校智囊团。

如何提高教师工作的积极性 篇2

要做到尊重和理解教师的劳动

1. 正面引导, 加强教育。

教师为国家承担着教书育人的社会责任。作为一名人民教师, 首先要热爱祖国的教育事业, 应具备“对人民教育事业无限忠诚, 有高度的事业心和献身教育事业的精神;有正确的教育思想;有科学的教育管理能力和方法;有公正廉洁的品质;有实事求是的思想作风和甘于无私奉献的师德品质等等”这些基本素质。正因为教师的工作神圣、光荣, 所以教师的辛勤劳动应得到全社会的尊重和理解。因此, 学校必须要重视对教师的正面引导, 不断提高自身对教师道德和素养的认识。同时还要加强对教师日常的职业道德教育, 规范自身的教师道德行为, 以培养出崇高的思想情操和良好的道德品质, 这样才能有利于充分调动和发挥教师自身的积极性、主动性和创造性。

2.感性管理, 以情动人。有的教师课头多、课时多、任务重、压力大, 所以学校必须要及时掌握和了解教师的思想动态, 设身处地地去体谅教师的难处, 理解教师的心情, 学校应坚持“以人为本, 构建和谐”的工作思路, 从感情上去关心、理解。可以通过座谈会、私下谈心等形式, 及时、主动地去解决教师的思想包袱, 消除抱怨情绪, 并积极采取必要措施, 合理减少课时、调配课头或尽量减少教师的兼职工作, 以缓解工作压力。这样不但避免出现教师消极工作的现象, 而且能够让教师切实感受到学校对他们工作上的关心和爱护, 更有利于把教师的工作热情充分地调动起来。

要做到重视和肯定教师的成果

1. 重视教学, 注重质量。

教学质量就是教师的成果, 是教学工作的生命线。学校要进一步重视教学工作, 就要注重教学质量。说白了, 重视教学就是重视教师, 注重质量就是注重教师的工作成果。如果教师的工作得不到重视, 那么哪有积极性可谈呢!所以学校一定要把教学工作作为学校的中心工作来抓, 把教学质量摆到至关重要的位置上, 努力打造一个注重教学、注重质量、注重教师的良好氛围。最大限度上, 调动和鼓励广大教师自觉地把更多的精力投入到教学工作中去, 投入到提高教学质量中去。在这样的工作氛围下, 广大教师才能积极地把教学工作做好, 满腔热情地做好育人工作。

2.物质奖励, 精神奖励。具体的说, 课时津贴、绩效奖金、超课时奖金、兼职工作的补贴等等, 都属于物质奖励。学校应高度重视, 充分发扬民主, 认真、广泛地听取和征求广大教师的意见, 实事求是、客观公正地做好民主推荐的工作。教师获得的荣誉不仅仅是个人的, 同时也是学校的荣誉, 学校还可以通过各种形式再次给予重奖、给予肯定、给予激励, 进一步激发出教师的工作热情和积极性。此外, 教师在日常工作中所取得的成绩, 不论大小, 都应给予充分肯定和激励。激励的方式可采取物质奖励和精神奖励相结合的方式, 学校可以积极组织开展一些“观摩教学”、“公开教学”和“创先评优”等形式的活动, 把那些工作一丝不苟, 认真负责, 业务水平高, 教研能力强的教学能手和先进典型评选出来, 不但要给予荣誉表彰, 还要给予一定的物质奖励, 同时在职称评定上、年终考核上、工资晋级上要给予优先考虑。通过这些激励举措, 带动广大教师学先进, 赶先进, 营造一个团结紧张、积极进取的工作氛围。

要做到信任和支持教师的工作

1.鼓励创新, 委以重任。随着现代科学技术突飞猛进, 也引起了教学工作的深刻变革。要把教学工作做得更好, 需要不断学习、不断改革、不断创新, 以创新来求得发展。学校要积极带领广大教师在教学方法、教学内容、课程体系等方面进行大胆探索和创新, 要更多地运用现代教育技术来改进教学方法。同时要积极为教师提供广阔的发展空间, 在教研创新上提供更多的学习和交流的机会, 鼓励和支持教师钻研和开发自己的精品课和品牌课, 对教师的工作一定要做到“放心”和“放手”, 充分发挥教师的主观能动性, 进一步树立教师的工作信心, 不断提升大广教师敢于和勇于承担富有挑战性工作的勇气。

2. 创造条件, 支持进步。

教学水平的提高和知识的更新对教师而言, 是内在和外在的必然要求。一般说来, 教师作为知识分子, 求知欲较强, 学校应积极创造必要的进修学习条件, 以满足教师的求知欲望和教学工作的需要。

要做到了解和关心教师的生活

1.知根摸底, 排忧解难。目前, 教师的待遇相对其他一些行业普遍偏低, 一定程度影响了教师队伍的稳定。有些教师由于社会因素, 追求物质需求或由于家庭经济负担重, 而停薪留职, 甚至跳槽改行, 造成了教师队伍的人才流失。所以说学校要从生活上关心教师, 解除教师的后顾之忧, 是调动教师工作积极性的基本保证。

2. 维护权益, 保障利益。

维护教师的合法权益, 保障教师的切身利益, 是学校义不容辞的责任和义务。当教师在政治上、生活上等方面的合法权益受到侵害时, 学校应高度重视, 及时出面解决维护, 千万不能不闻不问、置之不理。否则, 会严重伤害到教师的感情, 使教师对学校失望, 对工作心灰意冷, 丧失了原有的工作积极性。学校的建设和发展应坚持以“科学发展观”为指导, 一切从教师的利益出发, 本着为教师“谋福利、得实惠、提待遇”的宗旨, 时时为教师考虑, 处处为教师着想, 教师的经济利益才能得到有力的保障和不断的提高, 教师队伍的凝聚力才能不断增强, 教师的工作积极性自然也会不断提高。可见, “维权保利”是提高教师工作积极性的重要动力。

如何提高语文教师的工作积极性 篇3

一、农村中学语文教师工作积极性不高产生的原因

1.复杂的生情 农村学校学困生多，而且转化难度大。理解能力差、感到学习枯燥乏味并且没有兴趣，成绩好坏无所谓是学困生的共同特点，所以对学困生的转化并非一朝一夕的事，而是长期的漫长的一个过程。

2.学校硬件设施落后，教学资源贫乏 农村中学普遍存在设施落后、信息相对闭塞的现象，在实施新课程过程中，教学需要许多的学习资源。学生的，教师的学习资料收集来源、空间都非常有限，难度相对来说更难。另外，由于信息闭塞，出去学习、观摩新课程教学经验是少数，很大部分老师见少识寡，在设计一堂课时往往感到力不从心。

3.经常的有效的外出培训和学习缺乏 由于农村学校信息闭塞，使得许多语文教师不能完整地系统地理解、吸收新课程实施中的思想、目标及方法，仅凭为数不多的几次课程培训和观摩学习，所得十分有限，无法更好地应用于教学实践。

4.现成的、有效的指导性的课堂教学模式缺乏 新课程课该如何上、怎样上才算一堂好的语文课？怎样做才是既实施了新课程，又达到预期的效果？这些问题一直困扰着我们的语文教师，使他们感到困惑。影响了教师工作的动力，削减了教师工作的热情。笔者所在的学校，大多数语文教师采用了开放、自主的课堂教学，但多数教师觉得教学中放与收的尺度不好把握。如有位教师在一节公开课上，几乎整堂课的时间，都放在了朗读这个环节上，对知识目标的探究几乎无暇顾及，这算不算一堂好课？在评课时，以什么尺度去把握？

语文教师处在新课程实施的最前沿，是课程改革的排头兵。上述因素的存在，影响着制约着语文教师的工作积极性，因此，我们必须重视和加强农村中学语文教师工作积极性的调动。

二、如何调动农村中学语文教师的工作热情

1.建立健全且实施与素质教育相一致的评价和考试制度 如果评价和考试制度仍停留在课改前的状态，就会使语文教师丧失激情，失去动力，甚至于会用老办法教新内容，如此一来，新课程在农村中学就是名存实亡。同时，家长及社会对语文教师的认可程度与其教学成绩是息息相关的。农村家长普遍认为：“教学效果好的老师能力高，教学拉后腿的老师就狗屁不是了。”既影响了教师的声誉，又影响了学校的声誉，同时还会影响到生源。因此，建立健全且实施与素质教育相一致的评价和考试制度，是提高语文教师工作积极性的关键。

2.因地制宜，因人施教，探索并构建符合本校本班实际的课堂教学模式 语文课究竟应该怎样上？这是所有语文教师最感困惑的一个问题。农村中学和城镇中学的生情不同，课堂教学模式就应该有所区别。一个优秀的教案，对于不同的学生，效果也会完全不一样的。那麽有没有一种既不同于传统的教学模式，又有别于部分教师采用的华而不实的教学模式。我认为，教学模式是在长期的教学实践过程中摸索出来的，受到个人教学理念、本身教学条件的制约，要靠语文教师自己去摸索、探究，积累吸收经验，最终形成。因此，语文教师应该善于捕捉课堂中的有利于教学的信息，调适学生的心理状态，因地制宜，因人施教，才能焕发语文课堂教学的勃勃生机和师生的生命活力。

3.创建良好的课堂氛围，形成良好的班风 课堂气氛是在课堂教学与学习过程中，由教师的教风、学生的学风以及教室中的环境作用所形成的一种心理状态。也就是班风，经过师生共同努力创设和营造，教师带动学生，学生带动教师，学生带动学生，形成你追我赶的学习氛围，一个良好的育人环境，有助于提高教师工作的热情，进一步组织好语文课堂教学。

4.开展形式多样的新课程培训和学习，更新理念，转变思想，学习知识和经验 各地教育主管部门要经常性地开展新课程培训、教研交流是保持教学创新的源泉。农村中学教师由于学校经费紧张，进城培训的机会不多，鼓励语文教师自主和集体学习，钻研教材，研究学生心理和课堂环境，也是提高语文教师工作積极性的重要途径。

总之，提高语文教师的工作积极性，有利于农村中学的语文课堂教学改革，有利于农村中学的学生的语文能力和素养的提高，更有利于农村中学的新课程的集体实施。我相信，有了语文教师持续探究实施新课程的热情，农村中学语文这块土地只要一路采颉，必将硕果累累。

如何提高教师工作的积极性 篇4

从小课题着手破“大问题”

■通讯员 张传民 本报记者 王友文

最近几天，山东省邹城市第一中学教师黄绢正忙着做开题报告。他和同事共同研究了近两年的小课题“地理教学中培养学生读图及应用能力的研究”被市教科所立项。据了解，该校今年有30多项申报课题入围，而此前每年都只有几项。这得益于学校广泛开展的小课题研究。

把着眼点放在小问题上，使每位教师都参与。从去年开始，邹城一中推出了20个与教学方法、学习质量提升紧密联系的选题方向，让教师结合专业背景自主确立研究题目。在人人参与的小课题研究中，许多教师不但在实践中解决了真问题，提升了教学水平，而且找到了做科研的方法和自信。

“小课题研究是以教师在教育教学过程中的具体问题为研究对象，以解决问题为目标的研究活动，它要解决的是教师科研参与率不高，即使参与也多浅尝辄止的大问题。”校长吴继峰说。

就这样，“设计问题驱动学生思维”、“教学背景对学生学习的作用”、“优秀学生在合作学习中作用的发挥”等课题都成了教师在教学中用心研究和探索的“大题目”。这些问题有的由一位教师实施，有的由几位教师合作共同研究。由于问题连着课堂、教学，教师们感觉这样的课题研究有用、可操作。

虽然强调以教师的自主研究为主，但为了推动研究深入，学校每学期会举办两到三次专题讨论会，从研究方法到研究步骤，教研部门都会跟踪指导。“最大的收获是教师在长期迷惑的问题上找到了方法，在教学的关键细节把握上取得了明显突破，有效提升了教学的精细化水平和有效性。”该校教师王恒说。现在邹城一中的许多课堂，问题让学生去提，答案让学生去辩，结论让学生去得，教师积极引导学生表达自己的所思、所惑、所悟，实现了学生由学会到会学的转变。

“小课题研究让科研离我们不再遥远，使教师成长逐渐走向理性。”高三语文教师张建华说。

如何提高教师工作的积极性 篇5

一、缩小城乡差距，提高农村教师幸福指数

在农村，无论在经济发展、生活水平、生活环境、信息、交通、尊师重教的氛围和培训进修的机会等方面，都无法和城市相比，这种城乡差别极易造成农村教师心理“不公平感”；又加上农村学校教学设备的不足，农村中小学教师在教学过程中，存在着严重的“巧妇难为无米之炊”的现象。这些都严重挫伤了农村中小学教师的工作积极性，导致农村中小学教师对自己的工作不敢有较高的成就期望，也使得一些素质较高，经济条件较好的，都想方设法往城市或经济发达地区流动，造成农村中小学教师人才奇缺或青黄不接，严重影响着农村山区教育的发展和提高。所以改善农村学校环境、缩小城乡差距，提高农村教师幸福指数是提高农村教师工作积极性的重要保证。

二、设立学校教师奖励基金

如何提高教师工作的积极性 篇6

孟媛媛（河北大学 教育学院

071000）

摘要：2008年，中共中央发布了在义务教育阶段实施绩效工资的通知。此通知对于改变今天许多城市义务教育阶段中小学面临的内部管理问题和提高教师工作积极性有重要意义。如何利用好绩效工资30%应至少遵循以下原则：行政人员的绩效收入应低于教师的绩效收入；大幅提高班主任待遇；建立骨干教师兼课制度和带徒制度；教育教学成果奖励项在绩效工资中所占比例中要适当；充分肯定业绩，切忌与职称挂钩.关键词： 绩效工资

面临问题

原则

教师的积极性是进行教育教学改革和提高教育教学质量的关键性因素，也是衡量学校领导管理性能的重要标志之一。所以如何调动教师的积极性就成了学校管理中具有关键意义的事。作为学校的管理者，现就学校管理中如何通过绩效工资的分配来提高资教师工作积极性谈几点想法。

2008年，中共中央发布了在义务教育阶段实施绩效工资的通知。12月31日公布了关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见。根据意见规定，绩效工资被分为两部分：基础性和奖励性。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素。在考核基础上，由学校确定分配方式和办法，占绩效工资的30%①。我认为如何用好这30%，对于改变今天许多城市义务教育阶段中小学面临的内部管理问题和提高教师工作积极性有重要意义。

一、学校面临的问题

目前，在我市义务教育阶段中小学教师的工资全部由财政部门直接入卡，学校几乎无能力进行干涉，而工资收入是教师收入的全部（高中阶段和大学除工资外有课时费和各类补贴的发放）。这就导致学校在经济上对教师没有任何制约能力，在这个时代仅凭表扬和空洞的口号，没有相应的奖励和惩罚机制显然是不够的。很多学校出现了干多干少一个样、干与不干一个样，干好干坏一个样，久而久之，出现了工作上拈轻怕重，情绪上萎靡不振。主要表现在：

1、没人愿意干班主任

众所周知，班主任工作责任大、任务重，特别是今天处于社会转型期，一些新情况的出现（网恋、家庭暴力、手机上网、离家出走等）和增多，该管不该管、管到什么程度，缺乏指导及相关依据。面对家长、社会的巨大压力，某种程度上班主任工作已经成为一种高危职业。而这种“高危“职业的报酬只有1986年国家规定的每月十五元的的津贴。所有的学校都想尽一切办法给班主任一定补贴，但这些钱甚至不够给家长打电话。所以大多数教师都不愿意担任班主任。

2、宁干行政不愿教课

都说现在的学生不好教，我个人深有同感。由于社会和家庭环境的变化，当代中学生接触面广、思维活跃，出现了不同的价值取向，与过去的学生相比，管理难度越来越大。除以上原因以外，市区内部分初级中学政策性吸纳优秀生源过多，也导致普通中学生源质量下降（十七中从六个班发展到二十八个班，而市区适龄入学人口在下降）。在中考指挥棒下，几乎各个学校各类考试都需要进行三率评比，数据达到小数点以后四位。教师压力加大，而教课和干行政拿一样的钱，干行政没有压力，不接触学生，许多老师千方百计的干行政，特别是四十岁以上评完高职的教师。

3、小病大养、无病呻吟

由于缺乏必要的奖惩措施，有些学校个别教师出现了有课来，无课走；有事就请假，请3天上1天，请5天上1天。学校对这样的教师几乎没有办法。对那些认真上班，踏实工作的老师是极大的不公平。

二、绩效工资奖励部份的发放应注意的几个原则

在三个部门联合制订的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》中提到要充分发挥绩效工资分配的激励导向作用，制定绩效考核办法。在学校制订考核制度时，我认为要注意把握以下几个原则。

1、行政人员的绩效收入应低于教师的绩效收入。一般情况下（行政兼课的除外），要保证一线教学人员的绩效收入要高于普通行政人员，这样有利于提高教师的积极性，积极投入教学一线，也体现了文件中重点向一线教师倾斜的精神。

2、大幅提高班主任待遇

文件中提到绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素。班主任工作应该视为一半的工作量。例如：一个教学老师正常情况下要担任两个班的课，为满工作量，如果再担任班主行，可视为超半个工作量，如果人员数量允许的情况下，班主任应该只承担一半的任课任务，也就是教学教师可以教一个班的课，担任这个班的班主任，视为满工作量。这样做，可以使班主任工作的报酬达到与班主任工作的付出成正比，使一部份人愿意担任班主任，学校有了选择的余地。当然除了在绩效工资方面有所体现外，在评职称、评先进等方面也应该有相应的规定，来保证班主任的利益，真正做到人人愿意当班主任，希望能出现人人争当班主任的局面。

3、建立骨干教师兼课制度和带徒制度

骨干教师必须承担一定量的教学任务，此外还要承担培养青年教师，上公开展示课等。因为在一些学校出现了部份骨干教师在教学上达到了一定的水平，获得了荣誉，反而认为可以功成身退，出现了离开了一线岗位的情况，文件中说要体现向骨干教师倾斜。这个骨干教师不仅是上级机关评选而获得的称号。更应该是在实际工作中零点正做到了承担多项工作任务的教师。要想真正发挥骨干教师的作用，就一定要建立相应的制度，如：每学期上公开展示课，带徒弟——培养青年教师等。只有这样才能真正体现多劳多得，更好的发挥大多数教师的工作积极性。

4、教育教学成果奖励项在绩效工资中所占比例中要适当。

教育教学成果奖励项在绩效工资比例中所占比重不要超过10%，而且一部份以教研组为单位进行量化，这样有利于搞好团结。不能根据学生的学业成绩对教师进行考评，学生综合性评价还缺乏可操作性，这使的学校只能从论文、讲课、课题进行评价。我们提倡研究性教学，但我们更应看重教书育人，所以，工作量更为重要。

5、充分肯定业绩，切忌与职称挂钩

在充分肯定教学业绩的基础上，综合考虑各方面的因素。要突出业绩，兼顾公平，合理分配，适当提升差距，切忌搞平均主义，吃大锅饭。同时，有的学校把绩效完全与教师职称挂钩也是不合理的，因为职称的高低并不能完全反映教师的业绩和效能。

业绩的肯定，就要求绩效方案的制订要充分考虑教书育人工作的专业性、实践性和长期性，根据学校实际，全面考虑②。在教师考评指标的制订上要尽量全面，多几把尺子衡量教师，如学校安排临时性工作以及教师在其它方面为学校做出的贡献。要注重考评过程的严谨性和考评人员组成的全面性，尽量多让一些优秀的、一线的教师参与进来，增强考评结果的全面性和客观性。要注意，不能只是简单的让教师知道考评结果，而是更应突出考评的引导与促进功能。要多让教师从绩效考评中得到启发，认识不足，并找出下一步努力的方向与方法。

提高教师工作积极性只依靠绩效工资的调节作用是不够的，做为学校领导，要通过多个途径来调动教师工作积极性。如：为教师营造良好的工作环境，关心教师工作和生活，使教师感受到组织的温暖，产生积极的情感体验，形成积极工作状态，为教师展示个人才华搭建平台，比如开展各类评比，交流活动，使大家学有目标，赶有方向，尊重教师的主人翁地位，虚心听取大家的意见，实行民主科学决策，校领导要做好榜样。

发挥教师的工作积极性是一个系统工程，要在操作中不断实践。激发和强化教师工作的积极性，最终还是为了更好的实现教育教学质量的提高，更好的为教育事业做贡献。

参考文献 :①《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》

②《中国教育报》

作者简介：孟媛媛

女

1977年11月

河北保定

保定市育德中学

如何提高教师工作的积极性 篇7

一、中职老师不愿当班主任的原因

中职老师不愿当班主任的原因是多方面的,归纳起来主要有以下几方面:

1、学生的自理能力差,班主任的工作量大

一方面现在就读中职学校的学生年龄基本在16岁左右,都是在改革开放后出生的,家庭条件相对较好,很多事情基本都是父母亲大包大揽,这些孩子根本没有经过锻炼,更没有吃过苦,很多学生从小学到初中毕业都没有离开过父母,自理能力、独立能力较差;另一方面学生学习的自觉性较差,基础差,不爱学习,第三方面,这个年龄段的学生心理还很不成熟,活跃好动,磕磕碰碰的事情时有发生。班主任既要管学生的生活,也要管学生的学习,还要管学生的纪律,即使没有发生任何事情,大多数学校都规定班主任日常工作也要完成“三个二”,即每周要完成两次早上跟学生做早操;两次晚上到教室检查学生学习、纪律;两次到学生宿舍检查卫生和学生晚归情况。除此之外,学校要求班主任组织开展班级的文体活动、卫生评比活动,班主任几乎是全方位、全天候保姆式地管理学生、服务学生,同时班主任还要上课、备课、批改作业等,每天工作14至16小时,几乎都是满负荷工作。按照现行的一些法律和规定,学生在学校的一切安全问题都由校方承担,而学校又把这份责任都落实在每位班主任老师身上,班主任就连星期六、星期天神经也还是绷得紧紧的,担心学生打架以及其它的安全问题,出现伤病等问题,班主任要亲自到场处理,所以班主任既身累又心累。

2、学生不好管,班主任的责任大

“学生难管,讲重了不行,讲轻了没有用”这是中职班主任的普遍感受,一是来自班主任自身的责任,很多的中职学校每个月都对班级进行对学习、纪律、卫生等进行综合评比排名,张榜公布,排在靠后的还被通报批评,并相应扣发当月的班主任津贴;二是这个年龄段的学生处于青春的朦胧期,对事物的判断似懂非懂,固执己见;三是留守子女、单亲家庭子女学生的比例上升,家庭教育的缺失导致学生性格的不健全,叛逆心理强,冷水泼不进,开水烫不着,软硬不吃;四是社会的负面影响如“读书无用论”、“金钱万能论”、校园周边的网吧等给班级管理带来很大的难度。

3、班主任的劳动付出多津贴低

根据调查,经过几次提高以后大部分中职学校的班主任津贴现在都在300—500元/每月左右,前几年则更少,班主任要与家长联系沟通需要开支电话费,学生违纪、学生流失、卫生评比要扣除部分津贴,实际到手的津贴已所剩无几,与班主任的劳动付出和所承担的责任相比收入太少。

二、提高中职老师当班主任积极性的措施

班主任工作非常重要,必须从学校层面和班级层面进行工作改进,让班主任工作更有吸引力,以下为几点浅见:

1、加强教师特别是青年教师的思想教育

教育教师,特别是青年教师树立正确的价值观,积极倡导吃苦奉献精神,班主任工作是青年老师锻炼自己、培养自己、提高自己综合能力的一个很好的平台,不能将班主任工作视作一个包袱和压力,只有思想工作做好了,班主任工作才轻松愉快。

2、学校应把班主任工作和教学工作统筹考虑

在保持工作总量基本平衡前提下,尽量减轻班主任的教学工作任务,让班主任有更多的时间管理班级事务,保证班主任有较为充裕的时间休息和处理自己的事情。

3、提高班主任的经济和政治待遇

对于仅靠工资维持生活的教师群体来说,体现工作量与收入的比例关系显得尤为重要。班主任津贴如能按照中级职称每周7节(相当于每天多上一节课)课酬计发,另外每月补助100元电话费,这样班主任的毛津贴每月在800元左右是比较合理的;同时班主任工作更多的需要是尊重和认可,这种尊重和认可最好的落实就是考核,实施班主任考核优先,在同等条件下,班主任优先纳入评先及晋升的对象,并且每年评选出一批优秀班主任进行表彰,由学校出资安排优秀班主任度假,使班主任身心得到放松。

4、全员参与管理,做到人人有责

一方面一个班的学生,从早到晚,全靠班主任一个管理,班主任管不过来,精力也不够,容易出现管理的盲区,建立学校全员管理机制能减轻班主任负担;另一方面,建立学校全员管理机制,做到人人有责任、人人有任务,形成共同关心、支持班主任工作。

5、建立专职班主任制度

现在中职学校的班主任工作都是老师兼职的,既要上课又要当班主任管理学生,好的一面是学校节约了办学成本,但是,由于班主任工作量大,个人精力有限,往往顾此失彼,教学和班主任工作都做不好;如能选择责任心、事业心强、擅长做学生工作的老师担任专职班主任,全职管理2-3个班级会有很好的效果。

6、选好班干部,减轻班主任工作量

选择相对成熟、责任心强的、乐于做事的学生担任班长,组成一个为班集体服务的团队,班主任经常指导、教育培养他们,小的、零碎的事情交由他们处理,能较好减轻班主任工作量,也可以培养学生处理问题的能力。

三、结束语

班主任工作在中职学生管理中有着十分重要的作用,必须引起高度重视,共同关心支持班主任工作,要通过不断改进思想教育和经济激励制度、减轻班主任的工作强度,使广大的班主任开心、愉快工作,把学生教育管理工作不断推上新台阶。

参考文献

[1]涂辉.班主任工作技能[M].湖南师范大学出版社,2000.

如何调动教师工作的积极性 篇8

一、加强民主管理，增强集体凝聚力，广泛调动教师的工作积极性

在学校管理中，组织教师参与各项管理，使教师有主人翁感，对学校工作有责任感，从而自觉地承担职责，充分发挥其主观能动性和创造性。

管理心理学认为：教师参与民主管理，可以获得心理投入的体验，产生心理认同，进而把个人目标和学校目标有机结合起来；参与民主管理可以满足教师的自主需要，使之明确意识到自己在集体组织中的重要性，从而对工作产生较强的事业心和责任心，参与民主管理能促进集体中人与人之间的关系和谐，增强内部团结及向心力和凝聚力。

二、注重客观评价，强化质量意识，有效地调动教师的工作积极性

为了调动教师的积极性，对教师进行科学的评价和实行奖惩制度是不可缺少的，实行科学评价和奖励，实际上是对教师辛勤劳动成果的认同以及工作成绩的认可，要树立“校荣我荣，校衰我耻”的集体主义观念，强化质量意识，全面提高教育教学质量。对个别不能受到奖励甚至应受到惩罚的教师，在科学评价面前，要使他们能自觉调整内心冲突，必要时要放弃某些个人目标，这样的评价和奖惩就能达到了消除消极因素，调动积极因素的目的。

三、树立榜样、典型形象，提高自身素质，全面调动教师的工作积极性

调动教师的积极性需要榜样的力量。榜样的力量是以“倚同作用”为基础的，当一个人自认其倚同于某一群体，那么这一群体的目标和价值就已成为自己的目标和价值，因此他会朝这个目标和价值去努力，同时他自己也会因为这些目标和价值的实现而获得内心的满足，这就是倚同作用的结果，也是榜样的力量。

在教师队伍确实存在不少好的典型，领导要善于发现和确定典型，然后，召开全体教师会议，搞好专场事迹报告会并授予“优秀教师”的光荣称号，在广大教师中产生了良好的影响，宣讲先进典型事迹，从而产生朝这些目标和价值努力的积极性，这就是榜样的力量所在。

如何提高销售人员工作积极性 篇9

一、日志宣泄法

具体方法如下：

1、设立一张具有鼓舞和宣泄功能的工作记录表，内容除了正常的工作记录以外，还要在明显的地方写上具有鼓动人心的话。比如：公司因你而骄傲！你是最棒的！绝不放弃，永不言败！等具有激励内容的口号。另外，在记录主要工作内容时还要明确写出，自己一天工作下来所发生的问题和收获。不要小看了这部分内容，它会使填表人对一天的工作进行理智的分析，在这个过程中，多数人都能对失败有一个正确的认识，从而降低压力感，使大家觉得工作起来更轻松。

2、一周举行一至两次的日志互换讨论会，参与人员按偶数分组，最好四人一组，进行集体讨论。讨论内容除了日常工作经验的所得，还要讨论每个人工作日志在态度上和认识上是否正确，哪些是积极可借鉴的，哪些是消极，应该剔除的。并于每个月末的时候公布态度最端正讨论小组，并和员工的绩效或者提成挂钩。目的就是要告诉大家，如果工作态度端正，企业就会予以奖励。

3、互帮互助奖的设立。在每次进行小组讨论时，小组成员都要记录，并给予参与讨论和积极出意见，提意见的同事打分。此项结果可命令公布，是作为提升管理者的重要依据。因为管理者最重要的思想就是要使自己所在的团队变得更好。

4、月底时，每个销售团队根据自己日志的情况，进行心态调整专题演讲会。好处主要集中在两个方面，一是锻炼了销售人员的语言表达能力。一是让人们当众说出自己多某一问题的看法，很容易使大家更坚定自己好的行为和好的想法，使每个人都变成了演讲人的监督者。

二、角色互换思维法

不但能锻炼销售能力，更能让大家体会不同人在不同场合的想法，使得自己觉得不在孤立或者有恐惧感。就有如普通职员通常会惧怕管理者，然而等员工自身成为管理者之后，就会觉得自己先前的惧怕心理或者有些想法很可笑。具体实施步骤如下：

1、模拟销售训练。就是由一个销售人员来扮演顾客，另一个销售人员对其销售的过程。在进行这个训练时，管理者要对情节进行设定，尤其是顾客拒绝销售人员时的理由和方法。这可以使销售人员学会应对不同的问题。扮演顾客的人员通常都会以各种理由拒绝销售人员，但模拟训练结束后，扮演顾客的人员一定要说出拒绝销售人员的真正原因，包括真实的客观原因。比如公司没有预算、产品确实对企业没有帮助、价格过分昂贵等客观理由。让销售人员在心理有这样一个意识，并不是所有的销售失败都是销售人员自身的错，这样可以使销售人员在销售失

2、管理角色训练。就是由每个销售人员轮流扮演管理的角色，处理一些假想的事件，或企业中发生过的真实事件。这样的训练不止能提高大家的管理技能。销售经理还要在训练中灌输销售人员全局观，要让大家深刻的意识到，自己的态度、心情或者情绪对他人的影响，对团队的影响。使大家在全局观的引领下去改变自己的态度和行为，以达到减少消极思维的目的。

三、自然疗法

常见的有：

1、腹式呼吸: 深呼吸，而且动作愈慢愈好，吸 气时肚子会慢慢胀起来，憋住5秒才呼出，吐气时肚子再慢慢沉下去，如此重复几次。

2、舌顶上颚：找时间将自己的身心尽量放轻松，从喉咙、心、胃往下想到丹田里，即所谓的意守丹田，盘坐或躺着都可以，主要就是全身放松，尤其是肩膀，要想办法把所有的压力都卸下来。

3、泡脚: 通常我们的脚底都会累积很多酸性物质，利用泡脚的方式。不但可以打通气血经络，消除酸痛，使人感到轻松

4、多想美事—保持乐观心态：压力和紧张感，主要都是来自我们的心理作用。所以，试着改变自己的心态很重要。每天把自己打扮得漂漂亮亮的再出门…… 或者对着镜子说自己是最棒的，都可以增强自己的信心。心情偶尔阴沉没关系，要相信明天太阳还依然会升起，保持乐观的态度,许多事情并没你想得那么严重！因为所有事情只要发生了，就只能称之为过去！

同时经理最好能把这些方法加入到日常工作中。比如选择一首具有激励的歌曲晨唱，或者中午的时候做腹式呼吸的保健操，等等

四、设置荣誉

A 最佳服务奖（接待顾客细心周到、和蔼可亲）

B 最佳协助奖（能够及时有效的辅助主销人员完成销售工作，积极支持 他人工作）

C 最佳激情奖（对各类工作充满激情、并能带动其他员工活跃卖场气氛）D 最佳建议奖（能够提出可行化建议、并能够为他人积极传播自己的销 售经验）

E 最佳万金油（面对投诉及突发事件能够处理妥当，合理料理后事）F.。

人不是十全十美的，一些员工善于销售，一些员工却能够处理一些应急突发事件，作为终端管理者来讲，只有将每个人的能力激发出来，并将其凝聚在一起才能打造一个和谐并具有战 斗力的团队

五、设置奖励

浅谈如何提高乡镇干部工作积极性 篇10

上面千条线，下面一根针，乡镇干部在贯彻、落实中央和上级的方针政策方面中发挥着不可忽视的作用。在工作中，他们吃苦受累，任劳任怨；在生活中，他们忍受寂寞，远离家人。在近两年的基层工作中，我看到了乡镇干部的辛劳和付出，他们的无私奉献、辛苦工作，对于建设打造“特色渝东门户”是不可埋没的。但乡镇工作压力大，学习生活条件差，导致一些干部的工作积极性不高、热情不够。

一、我乡干部队伍工作积极性的现状

目前，我乡干部队伍的工作积极性总体上说是不错的，工作责任心强，工作积极性高，取得了比较显著的成绩。三溪乡工矿企业多，历史遗留问题多，民企矛盾突出，信访稳定工作任务重、压力大，但近几年经济稳定、快速发展，各项目标管理综合考核在全县位居前列，这些成绩与干部的努力工作是分不开的。可以说绝大部分干部表现都是不错的，对工作认真负责、积极性高，有热情。但是个别干部工作积极性还是比较差，具体表现在以下几个方面：

（一）“爱岗”不敬业。个别干部觉得自己的工作还可以：工作不累，责任不大，不愁吃，不愁穿，出事有领导顶着，自己提拔的希望也不大，不干工作领导也奈何不得。因而，工作比较涣散，得过且过，稀里糊涂混日子。

（二）工作不安心。一些乡镇干部认为在农村工作条件差，待遇低，任务多，责任重，压力大，太辛苦了，对家中妻儿老小照顾不到,因而“身在曹营心在汉”，不安心在基层工作。

（三）某些“实改非”干部有情绪。不少“实改非”领导职务的干部认为50岁左右正是干工作的年龄，就退了“二线”，心态不平衡，位臵摆不正，有一些的失落感，因而不情愿上班、不情愿干工作。

二、在激励乡镇干部工作积极性方面存在的问题

（一）经济待遇低。我乡干部每月平均开支：正常工作手机电话费大约80元，来回县城的交通费每月平均大约需要160元，下村交通费每月平均大约需要150元，另外还要赡养老人、抚养孩子等，余下的还有生活费、人情费、生病吃药等等，到最后剩余不多。一些家里经济基础不好的干部,买房、供孩子上学都困难。经济待遇低，直接影响了干部的工作热情、工作积极性。

（二）各方面条件差。一是工作、学习条件差。目前我乡占用一、二层宿舍楼办公，加之办公硬件设施差，对干部工作积极性有一定的影响。二是住宿条件差。旧办公楼目前用做宿舍，现已成危房，里面住着一半以上政府工作人员，冬不暖、夏不凉，而且极其潮湿，低劣的住宿条件对干部的工作积极性有很大的影响。三是文娱条件差。目前我乡仅有一张破旧的乒乓球桌，和一个简易的篮球架。经过一天的工作后不能通过积极向上的方式来放松身心，也是导致干部工作积极性不高和缺乏热情的重要原因。

（三）考核机制不够完善。干部的绩效考核很多，但这些考核结果没有真正的与干部的使用、奖惩和经济待遇等挂钩。受各

方面因素的影响，有的干部多次被评优评先，但未能被提拔；有的干部工作能力强、业务水平高，但未能被重用；有的干部工作成绩突出，但未能受到奖励。这样就造成了工作“干多干少一个样、干好干坏一个样”的不良局面，从而削弱了整个干部队伍的工作激情、进取意识。

（四）对乡镇干部重视不够。乡镇工作任务多、要求高，基层干部非常辛苦。特别是安全生产、计划生育、信访等方面的工作，责任大、风险高，工作上的一个小失误就可能会被“一票否决”。人民群众看到某些人上访、反映问题，都普遍认为是乡镇干部工作不力、不负责。作为基层干部来说是有苦说不出，压力很大、很冤枉。另外，基层干部在经济收入、住房、办公条件等方面实际困难较多。

三、增强乡镇干部工作积极性的一些建议

（一）提高经济待遇。提高基层干部下村、出差补助、工作津贴和生活补贴等费用。去年开始实行的乡镇干部住房公积金制度在很大程度上提高了干部的工作积极性，激发了工作热情。

（二）改善各方面的条件。一是加大对旧办公楼和宿舍楼的改造和建设，配备现代化的办公设备和文化娱乐设施，为乡镇干部提供一个舒适的办公、学习和生活环境。今年3月底，县委常委、宣传部长刘大勇现场办公，为我乡文广站建设选址，目前已动工修建。文广站该配备什么样娱乐设施成为我乡干部茶余饭后讨论最多的话题，他们的高兴之情溢于言表。这反映出众多基层干部对大众文娱项目的需求和渴望。二是加大基础设施建设力度。

三三公路至今还没有验收，没有安装防护栏，路况很差，车辆运行具有极大的安全隐患，我乡许多干部从巫山县城达到单位之后第一件事就是向家人报平安。三是增加公务车辆，我乡有建制村18个，田家片区最远的村距乡政府所在地50多公里，月池片区最远的村距乡政府所在地也有40多公里，且路况极差，目前我乡只有一辆公务车，实在是跑不赢。

（三）加强干部之间的交流。我乡许多老同志在三溪工作十余年，“两耳不闻窗外事”，看到的只是本单位的、自己份内的工作。干部交流不应局限在本单位内，各乡镇之间应该同样也要加强沟通、交流，互相学习各自好的制度、工作方法等。建立友好乡镇交流机制，并作为一项长效机制坚持下去，势必对单位各方面工作的更好的开展起到很大作用。

浅谈如何激发农村教师工作积极性 篇11

农村教育教师工作教学改革一、农村教师工作积极性不高的表现

农村学校由于自然条件差、交通不便、工作压力大（在农村学校，尤其是农村初级小学，有的教师每周课时多达二十余节，任教科目多达六七节，任课班级多达五六个）、成长空间小等客观原因，加上农村教师结构老龄化，专业素质不高，因而，部分教师对教学工作安于现状、缺乏进取意识。达到什么层次、或干出什么业绩并不关心。教师在教学过程中失去工作信心，缺少工作热情，课堂教学缺乏创新精神，工作不够主动。与自己无关的事情一概不管，管理学生也是流于形式。

随着新课程改革在农村的推广，现代教育技术的频频涌现，并要求逐步成为教师课堂教学的必备手段，许多农村教师面对新课改却无所适从，消极退缩，对于现代教育技术不能掌控，退避三舍。自我认识不足，从而对教学产生了不同程度的烦躁情绪。

部分农村教师认为，农村学生的素质从起点上就不如城镇的好，农村家长的知识水平不如城镇的高。再加上农村小学教师配额少，工作量大，使农村小学教师很难有自主学习的机会，更谈不上深入的思考，只能是整天疲于奔命，力不从心，许多教师出不了成绩，得不到学校、家长、社会的肯定，所以工作热情大打折扣。

二、农村教师工作积极性不高的成因

1.教师福利待遇低，影响了积极性

伟大的无产阶级革命家列宁同志也曾说过：“在社会主义社会，按劳分配除按工资的形式体现外，还需要用奖金这种形式来鼓励完成或超额完成任务的集体和个人.工资有利于调动集体经营者和劳动者的积极性”（《无产阶级在我国革命中的任务》）。这句话充分说明奖金的激励作用。在农村学校，奖金和待遇都是象征性的，甚至没有。和飞速发展的经济相比显得微不足道。因而在教师队伍中就出现“我宁可不要，落个逍遥自在”的个别现象。

2.晋级职称指标少，挫伤了积极性

2004年，国家统一了中小学教师职称制度，实行“评聘合一”。“评聘合一”制度为广大教师搭建了一个公平竞争的平台，有利于人才成长。但相对而言，在农村学校，晋级指标比较少，够晋级条件的教师越积越多。这些中、青年教师，正是农村教育的中坚力量。由于他们年复一年晋不上职称，涨不上工资，感觉自己前途暗淡，工作积极性和创造力受到挫伤，严重影响工作质量。

三、解决问题的策略

1.努力提高教师的工资、福利待遇

毛泽东同志曾指出：“我们不能饿着肚子去明宣正道，我们必须弄饭吃。我们必须注意经济工作，离开了经济工作而谈教育学习不过是多余的空话”（毛泽东《经济问题与财政问题》）。教育社会学告诉我们，学校对教师来说是一个公益性组织。教师也是活生生的人，是靠劳动所得生存和发展的社会个体。教师在学校的工作不仅仅是只为了教育、奉献于社会，而且也是为了获取一定的经济收入，满足自身的各种生活需要。因此，采取一系列的措施来解决农村教师收入问题，提高农村教师的工资、福利待遇，缩小城乡教师工资差别是提高农村教师工作积极性的重要保障。

2.对农村教师适当放宽晋级指标及晋级要求

一个农村乡镇学校，有待晋升中级职称，高级职称的老师数量众多。适当放宽晋级指标，降低晋级要求，或在计算级别工资的时候，缩小相邻级别之间工资差额。晋级指标多了、条件低了，教师感到晋级有望，有奔头，就会更加努力地工作，工作积极性会空前高涨。

3.关心教师生活，解决教师的实际困难

在农村学校，应关心教师的生活，解决教师的实际困难。学校应尽力为教职工思想上释疑解惑，生活上排憂解难，使其更安心于教育教学工作。在农村学校，一部分教师是单职工，家有土地。他们不得不一边教学一边务农。在农忙时节为了解决“耕教矛盾”，学校应及时请示上级，临时调整课表，组织年轻力壮的教师，利用工作之余，支援家庭有耕地的教师，保证“教学收耕”两不误，缓解农忙时节这一突出而普遍的问题。这些人性化的举措会增强集体的凝聚力和向心力。

在农村村级学校，大部分教师不在自己任教的自然屯居住，上下班需要通勤，交通工具一般为摩托或自行车。所行路途有的长达几十里，山路蜿蜒崎岖。赶上雨季或雪天，他们只好步行上班。这些通勤教师起早贪黑，既辛苦劳累，又影响工作生活。相关部门应该适时解决通勤教师的通勤问题或者适当的为其补贴一些通勤费用。通勤教师们经济压力小了，上班难的问题没了，就能全身心地投入工作，从而提高其工作积极性。

4.扩大特岗教师的招聘规模，为农村学校补充新鲜血液

特岗教师是中央实施的一项对农村义务教育的特殊政策，近几年，特岗教师的加入，为农村学校增添了新气象，但还未从根本上解决农村学校师资总量不足和老龄化的问题。相关部门要为农村学校提早做好新师资聘用工作，合理安置教师资源，扩大特岗教师的招聘规模，优先选用热爱教育事业、有能力、有专业水平的高校毕业生到农村学校任教，让“新鲜血液”融入农村师资队伍，解决农村教师老龄化的问题，改变知识水平落后的现状，提高农村教师队伍的整体素质，促进城乡教育均衡发展。

5.建立多多劳多得，优老高薪的激励机制，确保教师的发展

美国哈佛大学的专家发现，在缺乏激励与奖惩的环境中，员工的潜力只发挥出20%～30%；在适宜的激励与奖惩环境中，同样的员工却能发挥出潜力80%～90%（维普网）。农村学校的激励机制，既包括政治上的激励，也包括业务上的培训；既包括物质激励，也包括精神激励，在完善管理制度的同时，促进教师素质自我完善。农村学校教师工资可分为基础性工资和奖励性工资两部分。工资总量的70%作为基础性工资，定时固定发放；工资总量的30%作为奖励性工资，由学校掌控，按照规范程序和考核办法自主分配，根据职工的工作表现和实际贡献等要素，按素质教育的目标要求，合理考虑教学效果和学生的学习成绩，在考核的基础上，对有突出贡献或做出突出业绩的教师，视不同情况发放不同金额的奖励性工资（考核办法和分配办法在本校公开）。这种经济上的激励措施，是激发调动教师积极性的有力保障。

农村学校有着自然的优越条件，诸如学习环境宽敞清静，不受外界干扰，更接近自然，班容量小，易于教师教学和辅导等。农村教师大多勤奋朴实，认真敬业。农村学校通过各种有效途径，努力调动教师的工作积极性，农村教师也能干出一番大事业，农村的教育事业将会朝着优质高效的方向发展。

参考文献：

[1]列宁.无产阶级在我国革命中的任务.

[2]毛泽东.经济问题与财政问题.

如何提高教师工作的积极性 篇12

常态教研应处理好教学与活动之间的关系

案例：为了加强学校的常态教研，提高教师的课堂教学效率，A学校每学期都组织丰富的教研活动，如教师常态听评课、精品课展示等。起初，教师还只是觉得忙碌，但渐渐地就有些疲倦了，甚至产生了抵触心理。大家都抱怨，为了参加学校组织的各项活动，原本需要批改的作业捞不着批了，原本需要备的课捞不着备了，原本下节课需要讲的内容不能按时讲了……学校组织的教研活动冲击了他们的日常教学，加重了他们的工作负担。

毕竟，教师在校的时间是有限的，我们拿出时间来搞教研，就会或多或少影响教师的教学。因此，我们必须科学合理地处理好常态教研与日常教学之间的关系，让教师以一种比较轻松的心态参与到我们的常态教研活动中来。首先要合理地规划一学期的教研活动内容。如，本学期要搞哪些活动，采取什么形式，确定什么时间，都要以书面运行表的形式传达到每一名教师。在活动的时间安排上，要考虑到每学期期初与期末的工作繁忙时段，遇有迎检等工作时也可适当缩减。其次要做到统一组织与分组活动的有机结合。统一组织的教研活动波及面大，占用时间长，因此此类活动不宜过多。要充分发挥各级部、教研组以及互助小团体的作用，在尽量减少对既定教学安排的冲击的情况下，鼓励他们自主组织常态教研活动。

教学和教研不是相互平行的关系，而是你中有我、我中有你的相辅相成的互存关系。我们只有科学合理地处理好学校的教学与教研之间的关系，才能使教师既能种好教研这块地，也不荒了教学这块田。

常态教研应能真正解决教师教学中的问题

案例：B老师是某校的一名数学教研组长，一次闲聊时我们谈起了学校教研活动的话题。提到学校每周都要组织教师进行常态听评课时，B老师一肚子怨言。他们学校要求各教研组每周至少举行一次听评课活动，可是每次都是讲课的教师不愿意讲，评课的教师不愿意评，评课的内容也大都是一些客套话，没有多少实质性内容，也解决不了多少实质性问题。并且每次活动他都要做记录，还要向领导汇报，令B老师苦不堪言。

要想提高教师参与学校常态教研的积极性，我们的活动就必须立足教师的教学实际，以发现教师的困惑并提出问题为活动的出发点，通过活动研讨为教师理清思路并提出建设性的行动策略。笔者建议，每一项教研活动，都要事先通过征集、问卷、座谈等形式确定教师比较关心或者困惑的教学问题，突出教师的主体地位，保证教师享有教研活动的知情权、参与权和选择权，让教师共同参与确定教研主题，自主选择活动形式，努力实现教师从“要我参加教研活动”到“我要参加教研活动”的转变。如果我们每次组织的活动都能使每一位教师带着问题进来，揣着收获出来，那么上述案例中例举的现象就不会出现了。

常态教研应能让教师都体味到成长的快乐

案例：C老师以前是我的同事(笔者已经调离原任教单位两年)，他虽然不善言谈，但他却是一位很善于反思和写作的老师。记得共事的时候，他几乎每周都会收到来自于全国各教育报刊的样刊。不久前一次聚会，我问他现在的“产量”如何，他给我的回答是“已经很少写了”。交谈得知，他每年虽然有很多文章发表，可是学校只是在偶尔迎接检查的时候才借他来标榜一下学校的教研成果，可平时却很少有参与外出学习培训的机会，甚至连发表文章应得的奖励都没有兑现，最终导致这位同事失去了继续写作的积极性。

我们暂且不对这位教师的做法进行评论, 单从管理的角度来讲, 我感觉学校在关注教师的教研积极性方面还是有欠缺的。作为学校的管理者, 要想维持教师参与常态教研的积极性, 就必须不断地为教师的内心注入信心和动力, 这其中很重要的一点就是能够让教师体味到成长带来的快乐。首先要能让教师看到自己的进步。学校要为每位教师建立教研成长档案，每年把教师参与的教研活动以及获得研究成果收集起来，让教师能够看到自己的日益进步;其次要多为教师提供展示自己的舞台。如案例中的C老师，学校可以多为其提供适合他成长的培训机会，多向大家展示他的教研成果，不断增强其自信心和自豪感;最后就是要建立相对完备的成长激励措施。如某校为了激励教师成长，每学期都为在教研上表现突出的教师免费订阅专业杂志，这就是一种很好的鼓励措施。

常态教研应鼓励教师探索个性化研究之路

案例：D老师很喜欢浏览各大教育论坛，也经常把自己的一些反思和问题粘贴到网上跟全国各地的朋友探讨交流。虽然在现实生活中她是普通老师一个，可在网络上她却小有名气，不仅担任了几个论坛板块的版主，还经常应邀参加一些网友组织的讨论活动。可是校方对她的这种行为方式却不怎么看好，认为她整日“沉溺”于网络，给学校的管理带来了不利的影响。

如何提高销售人员的积极性 篇13

首先，一套规范化、合理化的报表体系是基础。现在很多人都在提倡表格化、规范化、数字化管理。不同的公司应有一套不同的管理表格体系，关键要切合实际、便于操作。这些东西一来可以监督考核业务员的日常行为，要求业务员按合理的业务规范去落实每天的销售工作，不再有偷懒的空子；二来有利于公司及时了解市场销售、竞争状况；三来有利于公司加强营销费用的监控等。许多公司在前几年都陆续推出过表格化管理体系，但是少有坚持下来了。因为这项工作不直接产生销售业绩，好多都是实行一段时间后认为没有多大用就没有继续执行了，或者没有人来专门管理这个事，使得此项工作流于形式，没有起到实际效果。

第二、要有专门的市场评估和巡查小组，建全评估、巡查机制是保障。该小组应主要负责业务人员表格的收集整理与分析工作，根据业务员上报的信息分析各个市场的状况；分析业务人员工作内容及其他信息的真实性，对于这一点一定要电话抽查，核实，对于发现造假者一定要给予处罚，好的当然也要奖励，这样一来业务员便会规规矩矩的按照公司要求开展日常工作了；要不定期到市场一巡线核查、评估各项市场活动，以防治业务员谎报、瞒报各种市场信息。及时准确的对各种营销活动进行，不仅可为公司总体营销策略提供反馈意见，提供调控依据，还可以克服业务人员单枪匹马运作市场带来的不足。没有强有力的监督机制，怎促使业务人员养成较强的责任心呢？

第三、明确的职责、合理的分工是前提。只有较为清楚的明确各级业务人员的工作职责，业务人员才会有的放矢的开展各种业务。市场上的所有事情都要业务员去解决是不现实的，什么事都压在业务人员身上的话，势必使得业务人员产生抵触和逃避的心理。很多公司，包括国内一些有名的上市公司业务员，他们几乎包揽了一个市场运作的所有职责：既要做市场运作方案，又要负责终端市场管理；既要谈判广告，又要负责设计广告内容和画面；既要负责安排客户发货，又要负责催收货款；既要负责人员的招聘，又要负责人员的管理及工资的发放等等。好多公司除了审批上报方案和核销费用以外，对于一个市场不能提供更多的支持了。不排除一个优秀的业务人员应该具备上述工作要求的所有能力，但是又有几个业务员能把上述各项工作都能做好呢？作不好的业务员自然就出现怠工现象，责任心从何谈起？

第四、合理的考核目标和薪酬体系是根本。表面上看来，业务人员的收益跟销售业绩挂钩了，业务人员只有多卖公司的产品才能得到更多的收益，业务人员就会积极的开展各项营销工作。其实不然，关键还是要看落实到每个市场、每个业务人员上的销售指标是否合理，工资中与销售挂钩收益的的比例是否合理。只有合理的任务、配于合理的考核、奖惩办法才能充分调动业务人员的积极性。涉及到业务人员的收益上，公司的承诺必须兑现，千万不要因为某业务员超额完成任务后提成过多，公司就想方设法的给予扣减，会使大批销售人员得过且过，责任心尽失！

综上所述，没有责任心的销售人员是作不好业务的，有责任心的销售人员他会认真的去做好销售中的每件事。一个公司合理的管理、考核、监督制度可以促使销售人员养成较强的责任心，从而取得销售的成功。

高提成是不错！

问题是你有没有把业务员当作自己人？！

我的建议是让业务员看到你在为他们努力，让他们知道我们是在一起创造事业！

高提成＋高奖励＋年终分红，看看谁会离开你的公司？ 让业务员知道，他做的事儿关系到他未来的事业！我 觉得最 重要的 还是 自己 的兴趣问题？

“企业面对老业务员不努力工作，第一反映是“以新换旧”，这并非上策，即便是最普通的老业务员，他们的工作经验也相对丰富，对渠道通路非常熟悉，一切流程都驾轻就熟，这些都已是企业资源。”

激烈的市场竞争如大浪淘沙，怎样在竞争中立于不败之地,需要一个优秀的营销团队支撑。有过丰功伟绩的老功臣值得尊敬，可是裹足不前，高举经验主义大旗的老资格并不受人欢迎。许多老业务员常年处于“休眠”状态，不处理怕众议难平，处理又难免有杀鸡骇猴的影响。如何有效“激活”老业务员重新“苏醒”，是当前许多企业面临的困惑。老业务员面对的是多年熟悉的环境和流程，操作的是固守的格局，这自然会导致坐享其成的思想。有些老业务员更是固步自封，倚老卖老，不努力工作，这种工作态度，很可能会影响周围新业务员的工作积极性。怎么来解决这棘手的难题，最好用“以人为本”的管理方法，从营销主管入手，然后再研究挖掘老业务员的潜力和提高工作积极性的方法。

一、做一个优秀的营销主管

营销主管是营销团队的灵魂人物，强将手下无弱兵，企业能拥有一个优秀的营销主管，营销团队就成功了一半，一个优秀的营销主管应该具备哪些条件？

（1）一颗平常心。关心下属，切实站在他们的角度去看问题，而不是凌驾于他们之上。

（2）勇于承担责任。主动分担下属犯的错误，遇到失利不能将责任推给下属，应该如实地将问题呈现出来，积极采取相应处理行动，而不是推卸和隐瞒。

（3）奖惩分明。对于工作状态和业绩的优劣，应及时给予表扬或批评，表扬可使员工士气大增，批评可引起重视，避免再次发生。批评的目的是帮其纠正错误，解纷排难，而不是指责和抱怨，这样只会适得其反。

（4）维护销售人员的权益。对待下属关心照顾，工作上给予指点，生活上给予关心。对销售人员有利的活动或制度都要积极争取，为下属创建一个好的环境。

（5）言必信，行必果。要树立威信，做到一诺千金，言行一致，只有长久积累的威信，才能让人信服。言不顾行，出尔反尔会让员工对你的信心大打折扣。

（6）严以律已，宽以待人。只有严格要求自己，以身作则，才有资格要求下属。

（7）真诚相待，将心比心。以积极的心态、平等的态度与下属交流，对待下级要一视同仁，开诚不公。

二、老业务员的价值

企业面对老业务员不努力工作，第一反映是“以新换旧”，这并非上策，即便是最普通的老业务员，他们的工作经验也相对丰富，对渠道通路非常熟悉，一切流程都驾轻就熟，这些都已是企业资源。新人虽然富有激情，勤快上心，但还羽毛未丰，缺乏经验。而且业务员的每一次流动都是对终端网络是一次伤害，终端早已熟悉认同了原来的老业务员，突然换成新面孔，缺乏信任度，会增加终端接受产品的难度。如果是掌握企业营销命脉的老业务员，他们都有固有的网络资源和客户群，处理不当如果导致他们带走了客户资源，造成客户流失，会带给企业极大的危害。而且老业务员如果是满腹怨言地离开，也会对企业的信誉造成损害。

三、挖掘老业务员的潜力

一个稳定高效的营销队伍是市场开发的关键，所以营销人员管理显的尤为重要。主管面对老业务员的稳定成绩，要给予表扬，鼓励其在原有的基础上取得更大的成绩。不能不上心，视而不见。这样会打击老业务员的积极性。应和老业务员充分沟通，分析其特长，取长补短，尽量做到不埋没人才，让英雄有用武之地，让员工最大程度的发挥。

（1）提供空间。可为老业务员业务能力的拓展提供更大的空间，保障足够的资源和支持。如果老业务员不肯接受开拓新市场的任务，可以考虑通过对物质上进行补偿或给予一定的帮助。

（2）配备人员。企业往往有些岗位人手不够，其他岗位又人手过多，建议用“化零为整”的方法将人员重新部署，权利集中,将人员分配到适合的岗位,同时配备足够的营销人员。

（3）赋予权利。把适合的老业务员提拔到管理岗位上，可以激励其他员工，形成良性循环。老业务员的经验丰富，让其业务能力通过团队传承下去，实现效能最大化。

（4）其他方式。也可考虑用其他方式，如推行股份合作，可以让业务员精英参与股份，可以感到在做自己的事业，业务员持股是培养业务员忠诚、减少人才流失的绝招。

四、提高老业务员的工作积极性

老业务员没有工作积极性，很可能是企业缺乏有效的激励机制，营销人员的业绩得不到公正的评价，付出与获得不得相符。因此要从企业制度入手。

注重企业的战略规划，要让营销人员看到企业的远大志向、目标与美好的前景，造就出一种适合进取型营销人员生存、成长的人文氛围。实施营销人员的职业生涯规划和人才储备制度，不断为营销人员设置更高的奋斗目标，帮助员工进步，不要让优秀的营销人员感到在本企业已干到了头。

通过合理的考评激励机制可以充分调动营销人员的积极性。制定绩效考核制度多征求销售人员的意见，考核的目的是为了调动员工的工作热情，使之努力创造绩效，从而保持企业的可持续发展。绩效工资是提高员工积极性的有力武器，但是不能成为员工收入的主流。有些企业认为多劳才能多得，按业绩算帐，结果导致收入分配的两极分化。如果因此业务员视业绩为生命，为达成业绩，置商业道德于不顾、不择手段，就达不到营销团队的目的了。薪酬可以与销售人员个人的考评挂钩，也可以同时与市场开拓、市场信息挖掘等因素挂钩。这样才有利于业务人员的发展，激发进取心，考核制度需要注意岗位类型，根据公司形式而定，做好各部门主管间的协调配合工作，多沟通了解，为以后的工作配合打下基础。

对销售人员的激励也不能只停留在物质上，在学习培训的机会上，职务提拔上，以及其他待遇上也应该设置激励因素。加强培训工作，满足营销人员的求知欲与上进心，并以此吸引并留住优秀的营销人员。企业自己培养、逐步提升上来的人员一般对企业都具有较高的认同感、归属感与良好适应性，因此建议企业在工作负荷、人员编制、培训费用等方面都要重视培训与人才储备。多方面的激励使销售人员朝着公司需要的方向发展。

企业营销能力的提高，不仅是销售队伍能力的提高，企业的战略管理、产品管理、价格管理、渠道管理、促销管理、服务管理水平的提高与否对营销能力都会产生重大影响。建立精英销售团队一直是许多企业的梦想，其实只要企业将许多看似简单的销售队伍的基本管理工作做好了，精英销售团队就呼之欲出了

业务员的去留，关键还是要你给他们信心，让他们深信跟着这个项目，跟着你在同等时间段内要比在别的楼盘赚的钱多，因此建议还是招收新手比较好，可塑性强，容易管理；同时可在你的带动下，增加团队的凝聚力，因此你个人的人格魅力也是非常重要的！同时，可以从以下几点去着手：

1、树立观念，要让业务员清楚，做销售底薪就是用来花的，佣金才是关键；

2、增加业务员的信心，告诉他们项目总的销售佣金是多少，多少时间内可售完，拿到这些佣金，先给他们画个大大的饼，让他们对未来之路有所憧憬；

3、定制合理的佣金制度，可采用跳帕的佣金方式进行激励；(只要销售的好，底薪与佣金均可上调，可设定几个等级），同时设有月度冠军奖、季度冠军奖等，以此激发销售人员的积极性。

4、建立合理的培训机制，让业务员切身感受到公司培训机制的与众不同，在新业务员接待客户时必须亲力亲为，帮忙接待客户，减少业务员的挫败感，同时也增进了相互的感情；在业务上团里既要有枪手，也要同时具备团队的合作。

5、注重团队的协作性，让业务员拥有集体感，可以每月举行聚会，花费虽不多，但可促进团队的凝聚力。设定每周晨会制度，可让他们谈谈心得体会；

你的目的：完成公司销售目标是关键！！因此做好销售方案，楼盘的快速去化，也是留人的关键！

关于人员工资待遇问题其实一个大家都要面对的问题

1、工资底薪是一个行业基本的原则，可以根据市场情况而定，不一定要太高，也不能太低。

2、关于提成，也是一样，还是根据市场行情定的

你也许主要的是关心的是有可能因为销售人员针对工资待遇问题所以才产生对公司等产生疑义。