营销力提高分析

营销力提高分析（精选4篇）

营销力提高分析 篇1

引言

营销力是中国学者提出的本土化概念, 伴随着中国市场营销环境的不断变化与发展, 营销力已成为企业获取竞争优势的源动力。本文从资源与竞争这两个理论基点出发, 认为营销力是企业有效整合内外资源, 在市场营销层面上加以优化配置和高效运用, 并在动态环境中不断强化和提升, 进而转化为企业竞争力, 并最终依靠这种竞争力获得市场竞争优势、支撑企业可持续发展的合力。要对营销力进行评价, 构建科学合理的指标体系, 运用科学方法确定指标体系的权重是关键。但目前学术界对于营销力评价指标体系和评价模型方面的研究较少, 缺乏指标体系和应用层面的系统研究。

一、层次分析法基本思路

层次分析法 (AHP) 是由美国运筹学家T.Lsaaty教授于20世纪70年代提出的一种定性与定量相结合的分析评价方法。它是一种对复杂现象的决策思维过程进行的系统化、模型化、数量化的研究方法, 既可以反复统一处理决策中的定量与定性问题直至接近客观要求, 又能够检验并减少主观因素的影响, 在处理复杂系统的评价中有独特的优点。

AHP法的基本思路是把复杂事情分成若干有序层次, 建立起一个描述系统功能或特征的内部独立的层次结构 (即模型树) , 然后根据对某一客观事物的判断, 就每一层次的相对重要性作出定量表示, 即构造“比较判断矩阵”, 以这个矩阵的最大特征值及其相应的特征向量, 在通过一致性检验的前提下, 确定每一层次中各元素的相对重要性次序的权重;通过对各层次的分析, 进而导出对整个问题的分析, 即总排序权重。AHP方法把人的思维过程层次化、数量化, 并用数学手段为分析、决策提供定量的依据, 所以, AHP方法是一种定性与定量相结合进行权重分析的较好方法。

二、层次分析法的运用

第一步:明确问题

威廉·汤姆森先生曾经说过:“不能量化, 就不能很好的认识。”任何研究或分析一般都是从研究事物的质的差别开始, 然后再去研究它们的量的规定, 在量的分析的基础上, 再作最后的定性分析, 得出更加可靠的结论。通过层次分析法, 运用定量的分析方法, 为企业对营销力进行战略性管理提供数据支持。

第二步:运用AHP方法建立营销力指标体系层次

要明确指标体系权重分析系统中各因素之间的关系, 建立系统的递阶层次结构, 即建立相应的目标层, 主准则层 (中间层) 和分准则层 (方案层) ;目标层又叫最高层, 是AHP法解决问题的目标。对于营销力分析, 目标层是企业的营销力。中间层是实现目标所必需的几个环节或因素构成的。本文认为营销力是由文化力、产品力、价格力、渠道力、品牌力、销售力、执行力和协同力八大营销亚力组成, 八大营销亚力为指标体系的主准则层, 八大营销亚力又由不同的营销分力组成即方案层, 方案层也是指标体系的最低层由以下29个指标构成, 营销力评价体系 (如下页表1所示) :

第三步:构造判断矩阵

构造判断矩阵, 判断矩阵元素的值反映了人们基于客观实际对各因素相对重要性的主观认识与评价, 采用基数1, 2, …, 9及其倒数的标度方法, 具体数值可采用德尔菲法调查, 然后结合理论分析给出。构造判断矩阵是运用AHP法的重要环节, 参加层次分析的决策人员, 要对层次结构中每一层次的元素的重要性 (或优劣性) 做出判断, 并通过引入合适的标度, 用一定的数量表示出来的, 形成判断矩阵。针对上一层次某元素、本层次与之有关的元素之间相对重要性的比较。通过两两比较, 构造两两比较判断矩阵。根据心理统计, 人们设定标度Cij的取值范围为1, 2, …, 9, 其含义 (见表2) 。

构造准则层 (A层次—B层次) 判断矩阵。

构造判断矩阵, 同时为了考察判断矩阵能否用作层次分析, 就要对判断矩阵作一致性检验, 一致性检验是和排序同步进行的。下表中B1、B2、B3、B4、B5、B6、B7、B8, 分别表示协同力、执行力、销售力、价格力、渠道力、品牌力、产品力和文化力 (见表3) :

第四步:层次单排序

层次单排序是根据判断矩阵, 即可计算出判断矩阵的最大特征根及相应的特征向量, 得出对于上一层中某元素和本层次与之有联系的元素的重要性权重。层次单排序是总排序的基础。层次单排序主要计算判断矩阵的最大特征值和与之相对应的特征向量, 即根据线性代数中的知识 (Perron定理) [6], 对于判断矩阵C, 必有符合:

由|λI-C|=0, (I为8阶单位矩阵) 解得, λmax=8.1798

对应的特征向量为:

单位化之后为:

第五步:单排序的一致性检验

为了检验判断矩阵的一致性, 我们引入一致性指标CI, 此外, 为了更好地检验判断矩阵的一致性, 美国数学家Saaty引进了判断矩阵的平均随机一致性指标RI, 他用随机的方法, 构造了500个相关矩阵, 对于不同的n阶矩阵, 得到的RI值 (见下页表4) :

从判断矩阵的定义可知, 一阶、二阶判断矩阵总是完全一致的;当阶数大于2时, 判断矩阵的一致性指标CI与同阶的平均随机一致性指标RI之比, 称为判断矩阵的一致性比例, 用CR表示, 如果n=1或2, 那么判断矩阵具有完全一致性, 定义CR=0;如果n>2, 若求得CR<0.1, 那么判断矩阵具有满意一致性, 该判断矩阵可以用作层次分析;若求得CR>0.1, 则判断矩阵不具有满意一致性, 需要对判断矩阵进行调整和修正, 一直到矩阵满足CR<0.1为止。

当n=8时, 由表4可得RI=1.41

所以该判断矩阵具有满意一致性。

构造次准则层 (B层次—C层次)

同A层次—B层次一样, 构造B层次—C层次的判断矩阵, 并且计算出各自的权重。判断矩阵B1—C1, 相对于协同力, 各分准则之间的相对重要性的比较, 及其单排序和一致性检验结果 (见表5) :

由|λI-C|=0, (I为3阶单位矩阵) 解得, λmax=3

对应的单位化之后的特征向量为:X'1= (0.25 0.5 0.25)

当CR=0, n=3时, 由表4可得RI=0.58。

判断矩阵B2—C2, 相对于执行力, 各分准则之间的相对重要性的比较, 及其单排序和一致性检验结果 (见表6) :

由|λI-C|=0, (I为3阶单位矩阵) 解得, λmax=4.03

对应的单位化之后的特征向量为:X'2= (0.24 0.1 0.42 0.24)

同理可得:

第六步:层次总排序

为了得到某一层次相对于上一层次的组合权重, 我们用上一层次各个元素分别作为下一层次各元素间相互比较判断的准则, 得到下一层次元素相对于上一层次各个元素的相对重要性权重, 然后用上一层次元素的组合权重加权, 即得到下一层次元素相对于上一层次整个层次的组合权重, 就是总排序。层次总排序应沿着整个层次结构由上到下逐层来计算, 即可计算出最低层元素相对于最高层次的相对重要性权重或相对优劣的排序值。

如果上一层次所有元素A1, A2, …, Am的层次总排序已定, 得到的权重分别为a1, a2, …, am, 与具有权重ai的元素Ai对应的本层次元素Bl, B2, …, Bn的单排序结果为 (bi1, bi2, …, bin) T

如果Ai与Bj无联系, 则bij=0, 于是可以得到层次总排序表 (见下页表7) :

第七步:一致性检验

为评价层次总排序的计算结果的一致性, 要计算与层次单排序类似的检验量。

CI:层次总排序一致性指标;RI:层次总排序随机一致性指标;CR:层次总排序随机一致性比例。

层次总排序的一致性检验如下:

式中CIi和RIi, 分别表示与Ai对应的B层次中判断矩阵的一致性指标和随机一致性指标。CR<0.1, 则可以认为层次总排序有一个满意的一致性, 否则必须对本层次的各判断矩阵进行调整和修正, 直到层次总排序有一个满意的一致性为止, 所以通过计算CR<0.1, 说明营销力层次总排序具有一致性。

结束语

层次分析法把复杂问题中的各种因素通过划分成相互联系的有序层次使之条理化, 根据对一定客观现实的判断就每一层次的相对重要性给予定量表示, 利用数学方法确定表达每一层次的全部元素的相对重要性次序的权值, 可为决策者面对其他领域纷繁复杂的形势做出正确决策提供科学的依据, 了解企业自身的营销力状况, 分析优势和劣势, 并有针对性地提升和培养竞争力。在层次分析法中构造判断矩阵是非常重要的一步, 因为判断矩阵是计算权重的根据, 是唯一的信息来源, 对最终结果有决定性影响, 专家在判断时难免会出现判断的不一致性情况, 因此还必须对专家的定性分析判断进行严格的定量检验以保证利用层次分析法得到结论的合理性。

摘要：营销力是企业获取竞争优势的重要源动力, 如何确定企业营销力评价指标权重是正确认识和评价企业营销力的关键。通过建立营销力指标体系层次, 构造判断矩阵、进行层次单排序和总排序, 并对结果进行一致性检验, 确定营销力指标体系权重。通过定性指标的定量化计算, 为企业对营销力进行战略性管理提供数据支持。

关键词：层次分析法,指标体系,一致性,权重

参考文献

[1]程艳霞, 潘继红.基于资源与竞争两要素的营销力研究[J].现代管理科学, 2005, (12) .

[2]蒋亚奇.基于层次分析法的企业品牌竞争力评价与测度研究[J].经济研究导刊, 2011, (8) .

[3]聂辰席.企业竞争力评价方法及其应用研究[J].管理科学与工程, 2003, (9) :115-116.

[4]郭金玉.层次分析法的研究与应用[J].中国安全科学学报, 2008, (5) .

营销力提高分析 篇2

关键词：网络营销人员,胜任力模型,培训需求分析

引言

随着网络经济的日益发展,新兴网络营销模式不断呈现,对网络营销人员的胜任力提出了更高要求,网络营销人员是否能满足企业战略发展的需要成为企业急需解决的重要问题。对网络营销人员进行培训是企业开发和获取营销人才的重要手段,培训需求分析是制定培训目标和设计培训计划的首要工作,也是评估培训效果的依据,做好培训需求分析是整个培训流程的关键。

基于胜任力的培训需求分析与以往的培训需求分析都是在组织分析、任务分析和人员分析的框架之下探讨培训需求分析的参照标准[1]。不同之处在于基于胜任力的培训分析需求不仅能更全面、更深刻分析问题,也具有较强的操作性,更能满足企业培训人才的需求。

一、胜任力及胜任力模型的内涵

胜任力这一概念最早是由哈佛大学的Mc Clelland教授在1973提出的,所谓胜任力(Competency)是指能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的、个人的深层次特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能,任何可以被可靠测量或计数的,并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征[2]。

而胜任力模型(Ccompetency model)则是指用行为方式来定义和描述某个人完成工作所需具备的各种素质,通过不同层次的定义和相应层次的具体行为描述来确定核心素质的组合和完成特定工作所需要的熟练程度[3]。构建胜任力模型是企业进行招聘与晋升、培训与开发、绩效管理和薪酬管理等人力资源管理的起点,因此构建基于胜任力的人力资源管理模式备受企业关注。

二、基于胜任力的网络营销培训需求设计

基于胜任力的培训需求分析是以胜任力为基本框架,通过对组织环境、组织变量和优秀员工关键特征来确定岗位的培训需求,是一种战略导向的分析方法[4]。根据网络营销人员胜任力模型可以知晓网络营销岗位的关键胜任力特征及其重要程度,将现网络营销人员所具备的实际能力与胜任力模型中对网络营销人员要求所具备的能力进行比较,分析得出企业营销人员的能力缺陷及差距,以此为依据制定有针对性的培训设计。

(一)构建网络营销人员胜任力模型

构建网络营销人员的胜任力模型是设计基于胜任力的网络营销岗位培训需求分析的基础。首先,要明确企业发展战略目标及绩效标准,包括企业的发展战略和人力资源战略、企业的组织结构和主要业务流程、营销部门的绩效目标等,并采用职位分析、德尔菲法等明确区分优秀网络营销人员与一般网络营销人员的绩效标准。其次,分别从优秀绩效和一般绩效的网络营销人员当中随机抽取一定数量人员作为样本组,通过关键行为事件法、问卷调查等方法获取有关网络人员胜任力特征的数据资料[5]。再次,分析归纳之前收集的数据和信息,提炼出优秀网络营销人员的能力特征及具体行为描述,初步建立网络营销人员胜任力模型。胜任力特征要素的权重可采用层次分析法、主观加权法等方法进行确定,在此用wi表示第i个胜任特征要素的权重。下页表显示,网络营销人员胜任力模型包括15项胜任力特征,分为知识、技能与态度三个方面。

此外,由于每个企业的实际情况不同,不同企业的营销人员胜任力特征要素及权重也会不同。最后,运用胜任力模型测评重新选取数名优秀组与普通组人员的胜任力,以验证网络营销人员胜任力模型的准确性和可行性。

(二)分析胜任力差距

通过比较分析网络营销人员现有胜任力与网络营销岗位要求胜任力之间的差距,为培训需求分析提供依据。采用1—9标度法,根据网络营销人员胜任现在工作和未来工作所需要的能力对各胜任力特征要素进行打分,再根据网络营销人员的胜任力现状,对网络营销人员的胜任力特征要素进行打分。设ai和ci分别代表第i个胜任力要素对应的网络营销网络营销人员胜任力模型人员岗位要求胜任力和现有胜任力的分数,那么当ai-ci>0时,ai-ci=di为第i个胜任特征要素对应的岗位要求的胜任力与现有胜任力的差距。可通过雷达图呈现胜任力模型中存在的胜任力差距。

在分析产生胜任力差距的原因时应排除那些由于环境、技术设备、激励机制或员工个人难以克服的个性特征等所产生的无法通过培训方式消除的胜任力差距,以确定培训需求的主要内容,采用有针对性的培训措施。

(三)制订培训需求计划

制订培训计划需要明确受训人员、培训内容及培训方法。由于不同网络营销人员的胜任力状况不同,培训需求也有所不同,应根据企业的经营状况和发展战略对网络营销人员的培训需求经行分析和归纳,分清重要性和紧迫性,增强培训计划科学性和可行性。

培训内容可根据胜任力的可塑性与重要性来确定。网络营销人员的胜任力特征要素中专业知识和技能是最容易通过培训得到提高的,可塑性较高,而态度相关方面的胜任力特征要素的培训则有相当大的难度。同时,由于在构建胜任力模型时我们对每一个胜任特征均赋予了相应的权重,又对每一个胜任力差距进行测评,因此第i个胜任力特征要素的重要程度可以用公式(ai-ci)=widi来衡量。将网络营销人员的胜任特征按照其重要性和可塑性高低将这些胜任特征分为四个象限[6](如图所示)。位于象限I的胜任特征,其重要性和可塑性都很高,应作为网络营销人员能力培训的重点,集中优势资源进行大规模的培训;位于象限II的胜任特征,具有高可塑性、低重要性,因此选择小规模的在职培训;位于象限III的胜任特征,其重要性和可塑性均较低,建议以自我培训为主;位于象限IV的胜任特征,其重要性很高,但可塑性低,通过正常培训在短期内很难获得显著提高,对于此类特征需要经行特定的培训,如果需要考虑培训成本的限制,可将此特征作为选拔网络营销人员的重点考察能力。

同时,根据胜任力的可塑性高低可将培训方法分为两类,对于可塑性高的胜任力,主要采用研讨、工作指导、观摩、讲授等培训方法;对于可塑低的胜任力,需要将网络营销人员积极参与到培训中,采用模拟训练、管理游戏、角色扮演、素质拓展等培训形式。

此外,由于培训受企业的经营状况、硬件设施等方面的条件限制,应合理分配培训资源,以最少的培训成本,获得最大的培训收益,同时制订培训计划应具有较强的可行性,以确保各项培训目标都能顺利完成。

结论

企业在建立胜任力模型基础上进行的网络营销人员培训需求分析,具备传统培训需求分析不可比拟的优势:将胜任力理论应用于网络营销人员培训需求分析,不仅能满足企业当前的发展战略,更能适应企业未来发展的需求;基于胜任力的培训需求分析突破了以往以“绩效缺口”为导向的局限,开阔培训需求分析的视角,更为准确分析网络营销人员培训需求;同时,基于胜任力的培训需求分析强调优秀网络营销人员的关键特征,迎合营销人员职业发展诉求;基于胜任力的培训需求分析更注重培训方法分析,提倡“内隐”学习模式,提升培训效果。由此可见,建立在胜任力模型之上的网络营销人员培训需求分析更能够满足企业日益增长的网络营销人才需求,有利于企业的稳定发展以及企业核心能力的提高。

参考文献

[1]李淑敏,时勘.基于胜任特征的培训需求分析[J].中国人力资源开发,2009,(3):49-51.

[2]Spencer L.M.Spencer,S.M.Competence at work:Models for superior performance[J].John Wiley&Sons,Inc,1993,(17):18-24.

[3]郭小燕.基于胜任力的企业销售培训体系设计[J].中国市场,2011,(31):34-44.

[4]李银萍.基于胜任力的卷烟生产企业培训需求分析研究[J].经营管理者,2013,(16):116-139.

[5]肖清,凌文辁,陈京水.胜任力模糊集合视角下的招聘和培训需求分析[J].中国商贸,2012,(33):79-80.

提高审计证据证明力的途径分析 篇3

一、影响审计证据证明力的因素

(一) 审计证据的数量

1. 从主观角度来讲, 审计风险是决定审计证据数量的重要因素之一。

审计风险越高, 则支持审计人员形成审计结论或意见的审计证据的需要量就越大;反之, 审计风险越低, 则支持审计人员形成审计结论或意见的审计证据的需要量就越小。首先, 要制定相应的审计计划, 合理估计审计风险。审计程序的执行是一个动态程序, 审计人员应在审计活动开始前, 制定较为详细的工作计划, 在编制审计计划时确定出相应的审计证据数量及工作量。同时, 如果在执行程序中, 审计人员发现较大的舞弊行为或错误, 就应该增加相应的审计证据数量, 以保证审计数据的真实性, 降低审计风险。其次, 审计证据收集的数量取决于审计人员对业务的主观判断和准备承担的风险。如果审计人员准备承担较小的风险, 则需要增加审计证据的数量, 以支持审计结论, 使结论更令人信服;同时, 要考虑审计人员的职业经验, 对于一个经验丰富的审计人员, 能综合运用其专业知识及其经验对审计证据进行判断, 从较少的审计证据中及时发现舞弊行为或者错误的蛛丝马迹。但对于经验不足的人员来说, 就可能需要比较多的审计证据才能判断错弊行为是否发生。

2. 从客观角度讲, 要考虑企业经营的性质及其交易的复杂程度。

如果企业本身性质为风险较大的行业, 或者是风险投资, 交易的复杂程度较高, 审计人员应根据其性质判断审计风险, 适当增加审计证据数量;反之, 企业性质和交易复杂程度决定了审计风险较小, 则可以减少一定的审计证据数量。另外通过评估该公司的内部控制制度, 检查被审计单位提供的相关资料, 如果内部控制制度不健全、有效, 其固有风险就高, 那么就需要多搜集一些审计证据, 特别是在审计程序实施的初期已发现管理当局在会计资料方面做手脚, 或企图粉饰企业报表或企图转移利润, 那么就应该加大审计证据的数量。

客观公正的审计意见必须建立在足够数量的审计证据的基础之上。充足的审计证据的数量可以保证审计质量, 决定了审计结论是否正确。审计人员在获取审计证据时应根据实际情况增加其数量。适当的增加审计证据的数量可以减少企业的可控制风险和固有风险, 避免因评估不准导致审计结论的错误;可以减少审计人员因经验不足和个人主观判断导致的失误, 同时也减少企业本身内部控制较差造成的审计风险。

(二) 审计证据的种类及其来源

1. 按审计证据表现形式可分为:

实物证据、书面证据和口头证据。实物证据就是通过实地考察或清查盘点以确定实物资产是否真实存在的证据, 其证明力较强, 如实际工作中固定资产的盘点, 库存现金的盘点等, 实物证据是现场观察得到的第一手资料。书面证据, 主要是由被审计单位提供的, 如会计资料、银行对账单、公司章程等, 能充分证明企业资产存在的证据。口头证据, 通过询问从相关人员取得的口头答复形式的证据, 如对其内部控制制度、收入的确定, 往来款项的情况以及其他一些情况有所了解所作的记录, 可信度不强, 一般作为辅助资料存在, 仅能为审计工作提供一定的线索;分析性证据是指审计人员通过对各种情况进行分析之后得出的证据, 带有一定的综合性, 它是通过对客观环境、客观事实进行综合分析之后得出的, 带有一定的主观性, 可信度较差。但可以帮助审计人员对被审计单位整体性评价, 同时也可以提供进一步寻找审计证据的线索。

2. 审计证据的来源。

现场查阅, 审计人员亲自查阅被审计单位的有关资料, 对业务资料、文件、档案材料等从形式到内容进行认真阅读。要在全面分析、客观公正的基础上, 寻求相关的审计证据;抽查有关资料, 在审计过程中, 由于审计人员不可能对被审计单位的业务活动进行全面检查, 但又必须完成审计项目, 因此审计人员只能根据能反映被审计单位经济活动的相关资料来进行抽查, 从而获得必要的审计证据, 具有一定的代表性和公允性。实地盘点, 审计人员亲临现场, 对审计对象的财产物资进行实地盘点和检查, 并与有关记录进行核对来验证其真实性、完整性和安全性, 并从中获取足够的证据。现场观察, 指审计人员到实地现场, 通过观察业务操作流程和岗位之间相互制约程度以及检查内部制度的执行情况等手段, 发现线索和直接获取证据;分析比较, 审计人员利用已获得的有价值的相关资料, 采用科学的方法, 通过对重要比率、金额及其变动趋势的分析、比较来获取审计证据。

一般而言, 客观性的审计证据比主观性的审计证据更可靠;审计人员亲自观察、函证等取得的资料比其他资料相比更可靠, 来自独立于被审计单位的第三者提供的外部证据相对于内部证据而言是可靠的;内部控制制度严密、健全的被审计单位提供的资料要比内部控制薄弱的单位提供的审计证据可靠;书面证明文件要比口头证明文件可靠, 一组从不同来源取得的并且能够相互印证的审计证据, 要比从同一来源取得的证据更可靠。

(三) 审计过程中的成本—效益原则

在选择审计证据的过程中, 要充分考虑审计证据的相对重要性, 主要是审计证据能够对审计所要达到目标的作用, 作用大重要性就强, 作用小或者无作用不予考虑。同时, 审计证据重要性也是处于不断变化中, 依赖于审计人员的主观判断。在收集审计证据时, 需要花费一定的人力、物力、财力等, 这便构成了证据的取得成本, 所以我们在审计取证时要以尽可能小的成本获取高质量的审计证据为原则进行取证。而且, 审计证据不是越多越好, 审计人员在有限的审计时间内将被审计单位的全部信息收集起来是不现实的, 过多的审计证据会成为审计负担。

二、提高审计证据证明力的途径

(一) 增加审计证据的数量

1.提高审计证据与审计目标的相关性, 在整理审计证据的过程中, 应考虑证据的相关性, 搜集的资料要形成完整的证据链, 是否能够真实反映被审计事项的客观事实。如果审计证据的目标相关性较差, 则应增加审计证据的数量, 提供更多的审计证据以支持审计结论, 使其更具有说服力, 这有助于审计人员对审计目标的认识, 更详细的分析与比较。

2.考虑审计证据的代表性, 多搜集一些具有代表性的审计证据, 这样做一方面避免相同或类似性质资料堆砌, 突出代表性证据的证明力;增加有代表性的证据, 是获取解决审计证据的主要途径。

3.考虑审计证据的时效性。一般而言, 所获取的审计证据越接近资产负债表日, 其证明力越强, 如果所选样本涉及整个时间区间, 则其证明力要比集中于某一时间段所选样本的证明力强。有时效的审计证据应考虑在时间上具有临界点, 即证据反映的时点越临近被审计事项发生的时间, 其时效性越强, 证明力越强。因此应多搜集接近资产负债表日的审计证据。

(二) 保证审计证据来源的可靠

1. 关注证据提供者的资格。

尽管各种信息的来源是独立的, 只有当证据的提供者具有提供该类信息 (或证据) 的资格时, 其提供的审计证据才具有可靠性。基于这个原因, 从律师、银行所获得的函证比从不熟悉业务的个人处获得函证的可靠程度要高的多。

2. 应注意认真履行取证手续, 注明

取证的日期、地点, 证据来源和取证人的签章, 确保审计证据的合法性。在形成取证资料时, 不应仅仅注重对事实内容的说明, 而忽略了对取证过程、证据来源、取证方式等情况的说明和记录。

(三) 提高审计人员的职业经验及其道德规范

1. 为了适应审计业务发展趋势, 审计人员应努力提高实际工作经验。

第一, 培养一定的职业敏感。第二, 培养一定的洞察力。除具备一定敏感性之外, 想进一步解决问题, 还需要一定的洞察力。敏锐的洞察力可以帮助审计人员找到解决问题的着眼点, 有效地取得对问题正确判断的依据。第三, 提高高度的综合判断能力。

2. 要努力提高审计人员的基本道德素质。

首先, 高度的政治责任感、强烈的正义是审计人员最基本的道德要求。审计人员必须要有强烈的政治意识和政治责任感, 敢于执法, 做国家资产和人民利益的忠诚卫士。其次, 要具备一定的业务知识和能力, 不仅要熟悉会计制度和会计准则, 具备审计专业技术知识, 而且要有一定水平的理解能力、分析能力、判断能力, 准确理解法律法规的基本精神, 处理法规条文与事实的适用, 对审计对象做出客观公正、实事求是的审计评价。

摘要：“审计风暴”以后, 人们对审计的期望越来越高, 审计职业的责任也越来越大。由于经济事项的复杂性和不确定性, 审计风险也不断增加, 直接影响到审计质量及审计机构的信誉和独立性, 审计人员也面临着不同的法律责任。因此, 正确认识审计证据的作用, 收集充分、适当的审计证据, 对于审计工作有着重要意义。

关键词：审计证据,充分性,适当性

参考文献

[1].杜兴强.注册会计师审计:诚信与利益的艰难抉择[J].审计理论与实践, 2003, (2) .

[2].陈洁.审计失败的环境成因及其防范[J].山东商业会计, 2005, (2) .

[3].马树平.试析制约内部审计质量的因素[J].中州审计, 2004, (11) .

[4].邹钧砚.论审计专业判断能力的提高[J].现代审计与会计, 2008, (1) .

营销力提高分析 篇4

1矿井概况

大众煤矿开采的二1煤层赋存于山西组下部, 位于北岔沟砂岩和大占砂岩之间。赋存标高-100～-818 m, 埋深250～1 058 m, 上距砂锅窑砂岩 (Ss) 平均67.76 m, 下距L8灰岩平均34.00 m。煤层倾角6°～29°, 一般小于23°, 煤厚0.54～8.49 m, 平均厚4.29 m, 煤厚变化规律不是十分明显, 但总体厚度2～7 m居多。二1煤层偶见炭质泥岩或泥岩伪顶, 直接顶板多为砂质泥岩和泥岩, 局部为粉砂岩和中细粒砂岩, 岩石抗压强度较高, 属易控制顶板。二1煤直接底板多为泥岩, 个别钻孔为砂质泥岩, 局部有炭质泥岩伪底, 属易变形的较软底板, 不易于控制。

2矿压观测

(1) 方法。

在支柱初设时, 用测压表测初撑力R0, 在支柱达到最大载荷时, 测最大阻力Rp。循环时间记录, 每班取平均值, 根据需要进行专项观测。

(2) 测点布置。

以大众煤矿12081工作面为试验工作面, 在工作面上、中、下3处设置3个测区, 每个测区观测3个断面。工作面测站布置如图1所示, 每测站布置3条测线。

(3) 支柱载荷分布情况。

1#—4#测站读数分别为240, 240, 234, 225个。将测站全部读数按组距20 kN列表统计支柱载荷出现次数, 经计算得出总体支柱载荷频率分布 (表1) 。

(4) 支柱初撑力频率分布。

在82个初撑力实测数据中, 其最小值为0, 即取下限为0;最大为86.35 kN, 取上限为88 kN。在其上、下限间, 按组距8 kN列表求出支柱初撑力频率分布 (图2) 。

(5) 矿压显现特征分析。

①支柱载荷小于40 kN的为60.8%, 小于80 kN的占85.9%;支柱载荷大于300 kN的仅占0.106%。支柱载荷最大读数的平均最大值为122 kN, 仅达到该工作面支柱额定工作阻力 (300 kN) 的40.7%。由此可见, 工作面支柱实际工作阻力偏低, 虽有个别支柱超过了额定工作阻力, 但频数较低。因此, 该工作面支柱阻力未能充分用于支撑顶板, 必须采取提高支柱阻力的有效措施。②由初撑力频率分布 (图2) 可以看出, 支柱初撑力小于40 kN的占65.9%, 大于80 kN的占1.13%。初撑力均没有达到规定的90 kN, 如此低的支柱初撑力对减少顶底板移近量、充分发挥支柱支撑顶板的作用是不利的, 易于引起上部岩层离层, 出现安全隐患[2]。因此, 必须把提高支柱初撑力和加强支护质量监督管理作为主要目标和任务。

3提高单体液压支柱工作面初撑力的方法

3.1优化技术基础

技术基础工作的主要方向是解决设备和支护刚度方面的问题, 包括合理调定乳化液泵的泵压、选择适宜的底座及参数、选定合理的支柱高度、选定功能较全的注液枪等。对于工作面来说必须做好的工作有:①控制好支柱的高度, 使之与工作面采高相适应, 保证初撑刚度;②加强乳化液泵管系统的检修, 调定乳化液泵的合理泵压;③配置高强度柱鞋, 减少支柱钻底量, 改变工作面支护状态;④配备新型注液枪, 要求每个支柱初撑力不低于设定值;⑤做好初排支柱的补液, 确保每根支柱初撑力达到规定值;⑥尽可能避免多处同时用枪作业或多点同时升柱。

3.2加强职工培训

通过改善工作环境和对一线工人进行培训, 增进人与劳动环境的和谐, 提高工作效率。把培训作为提高工作面单体液压支柱初撑力的重点。

(1) 切实树立“初撑力第一”的思想。

各级领导思想上要足够重视, 充分认识到初撑力在顶板控制中的作用, 认识到初撑力与安全生产的关系。

(2) 对采场工人进行全面培训。

加强对职工的支护质量意识和安全思想的教育, 举办矿压基本知识学习班。抓好基层队伍建设, 提高兵头将尾的作用, 对其进行轮流培训, 促使其认识到“初撑力第一”就是抓好工作面支护质量的重要环节。

3.3强化质量监督管理

(1) 成立初撑力综合治理领导小组。

提高初撑力的关键是合理设计、措施得力, 既治标又治本。成立初撑力综合治理领导小组, 协调配合现场、优化设计、强化宣传教育, 有关部门必须统一思想, 提高认识, 齐抓共管。

(2) 把初撑力合格作为支柱验收的一个重要指标。

结合工作面的特点, 抓住初撑力和支护及时性这些重点, 把测初排支柱支撑力纳入正常工程质量检查的内容, 根据测定合格率来确定工程质量等级。严格初撑力检查验收制度, 每班设有专业人员检测支柱的初撑力, 达不到要求的令其返工。质量监测与班组、个人评级计资挂钩, 做到初撑力和顶板控制班组化、日常化、科学化。

(3) 配备初撑力专职检查队伍, 建立岗位责任制。

建立一支由支柱管理工种组成的专门小组, 主要负责工作面初排支柱的二次补液、初撑力的测定评价和矿山压力的观测记录, 负责工作面支柱和顶梁的使用、维护、回收和管理。

(4) 其他质量保证和监督管理措施。

加强支柱的现场使用管理, 对失效的支柱要及时更换。支柱在井下储存3个月以上、使用超过8个月, 或者采完一个工作面, 必须检修, 不得直接转入其他接替工作面使用。加强支柱的维修管理、提高支柱检修质量, 搞好稳压试验。达不到标准要求的支柱一律不下井。

4结语

通过实施“优化技术基础、加强职工教育培训、强化质量监督管理”, 大众煤矿工作面单体液压支柱初撑力合格率有了明显提高, 基本达到了90%, 有效提高了采煤工作面的抗灾能力, 确保了矿井的安全生产。

参考文献

[1]陈虹微.单体液压支柱初撑力影响因素探讨[J].煤矿机械, 2001 (11) :36-37.