对绩效负责的管理观

对绩效负责的管理观（共6篇）

对绩效负责的管理观 篇1

对绩效负责的管理观

组织管理观的三个内容：

一． 管理只对绩效负责（企业绩效包含效益和效率两个方面）

现像一：功劳与苦劳

现像二：能力与态度

现像三：才干与品德（管理要做的就是让人没有犯错误的机会）

二． 管理是一种分配

1.管理就是对责任，权力，利益的分配。

2.基于责任所做的权力和利益的分配，就是最合适的管理行为。

3.把责任分配下去的另一个重要意义是人才会真正地被培养起来，没有责任，人就无法真正激发出能力和热情，也无法真正发挥他的作用

4.唯有把责任分配下去，管理才会发挥实际的功能，再加上所配给的适应的资源和分享，管理效能就会发挥出来。

三． 管理始终为经营服务

1.管理者需要具备两种能力：经营能力与管理能力，经营能力就是选择正做的事做，管理能力就是把事做正确。经营是第一位，管理是第二位的，这也是为什么管理不重要的一个根本原因。

2.管理做什么，必须由经营来决定；管理水平不能够超越经营水平。例中国的家电为什么亏损，其本质原因在于管理水平大于经营水平。

对绩效负责的管理观 篇2

1资料来源和方法

对甘肃省项目县每县选取1/3乡镇,具体按照经济发展水平好、中、差选取样本乡镇,对选取乡镇的所有村卫生室进行调查。通过各县级单位发放调查问卷给各所辖村卫生室的负责人填写,经复查、审核后收回。调查问卷为自行设计。共调查了五个县中所有的村卫生室(368个),实际收回330份,有效回收率为89.67%。运用EpiData 3.1建立数据库,进行二次录入、逻辑审核。数据分析方法包括描述比较、卡方检验等。

2结果与分析

2.1 调查对象的基本情况

被调查者中,男性占84.5%(279人),女性占15.5%(51人)。年龄构成中,最小的25岁,最大的72岁,其中,25-39岁的占33.7%(110人),40-49岁的占39.4%(125人),50岁以上的占26.9%(88人)。学历构成中,高中及以下学历者占19.6%(64人),中专学历者占66.0%(215人),大专及以上学历者占14.4%(47人,最高学历为本科,只有1人)。

2.2 对绩效考核关于改善公共卫生和医疗服务质量效果的认知

根据对绩效考核改善公共卫生服务质量的作用效果调查,有55.6%的被调查者认为较好,所占比例最高;其次,有22.5%的被调查者认为很好,只有5位被调查者认为较差。对绩效考核改善医疗服务质量效果的认知调查结果情况基本相似,认为较好的占39.6%,所占比例也最高;其次,有29.6%的被调查者认为很好,认为较差的也只有5位(详见表1)。

Person卡方检验结果(见表2)表明,不同年龄组的村卫生室负责人对绩效考核改善公共卫生服务质量效果、医疗服务质量效果的认知均无统计学显著性差异;而不同学历的负责人对这一问题的看法均有统计学显著性差异(P值分别为0.101和0.019),大专及以上学历被调查者认为绩效考核对改善公共卫生服务质量有很好效果的比例最低,而认为对改善医疗服务质量有很好效果的比例最高。

注:χ2(P)分别为卡方值和P值,下同

2.3 对目前实施的绩效考核内容的评价

注:χ2=16.512,P= 0.000

对目前实施的绩效考核内容,有将近一半的人认为满意(含认为非常满意的4人),占45.3%(145人)。有9%(29人)的被调查者认为不满意,有45.6%(146人)的被调查者认为一般。由于选择“不满意”的人数较少,与选择“一般”的人数合并后,进行Person 卡方检验发现,不同年龄组的村卫生室负责人对目前实施的绩效考核内容是否满意的评价有统计学显著性差异(P=0.000),年龄越高的一组,被调查者认为满意的比例也越高。(见表3)

2.4 对目前绩效考核指标的评价

根据对村卫生室绩效考核指标存在问题的认知评价调查,对表中提到的几项问题,认为存在“难准确测量”问题的人数最多,占52.4%,其次是认为存在“过于繁杂”的人数比例为50.5%,然后是认为存在“标准高,难达到”的人数比例为50.3%。认为存在“不反映真正绩效” 问题的人数比例为39.1%,也较高。(见表4)

2.5 对绩效考核实施主要障碍的认知和实施周期的态度

被调查者认为村卫生室实施绩效考核存在主要障碍的选择频率在前三位的分别是政府投入缺乏长效保障机制(80.1%)、“操作手续复杂,管理成本高”(78.0%)、缺乏科学合理的绩效考核方案(53.4%)。(见表5)。

在有关村卫生室负责人对绩效考核实施周期的态度调查中,被调查者认为村卫生室绩效考核实施周期以半年为合适的人数最多,占37.4%(123人);其次是以一年为周期的支持者,占32.5%(107人);以季度为周期的支持者,占22.2%(73人);以月为周期的支持者,占7.9%(26人)。

3讨论与建议

目前国内对农村乡镇卫生院绩效考核问题已有较多关注[3,4],但有关村卫生室绩效考核的研究较少,崔颖等[5]做过有关指标体系研究,不过还尚未见有关应用评价方面的文献报道。随着农村基本公共卫生服务投入的增加、村医基本补助等各项政策措施的实施,一些地区已开展了村卫生室绩效考核的实践探索,特别是随着卫生Ⅺ项目的深入实施,项目县已积极开展了村卫生室绩效考核工作,及时总结其实施存在的成效与问题,有利于完善促进这一工作。本次调查发现,相对于年龄大的被调查者,年轻的被调查者认为村卫生室绩效考核内容满意的比例较少;根据访谈,这主要与年轻村医认为改革后收入减少有关。对村卫生室绩效考核指标存在的问题,认为存在“难准确测量”的人数比例最高。对于村卫生室实施绩效考核的主要障碍评价,认为存在“政府投入缺乏长效保障机制”的人数比例最高。根据数据分析,提出以下有关建议:

3.1 建立政府投入长效保障机制

目前对村卫生室的投入缺乏规范性的制度保障,需建立政府投入长效保障机制,具体包括规定政府补助的内容、力度以及与社会经济发展相适应的稳定的政府投入增长制度等。鉴于我国县级以下地方政府财政能力较薄弱的现实,应当增强中央、省级财政的筹资主体地位,完善实施转移支付制度,促进不同地区之间村卫生室筹资的公平性。

3.2 改善绩效考核指标难以测量问题

绩效考核指标如果不能相对准确、客观的测量,会造成考核结果不能科学有效地反映村卫生室的绩效,就失去了绩效考核的意义。因此,应研究解决部分指标难以测量的问题,根据村卫生室服务特点,开发新的指标,探寻确实能反应其服务质量和效果的可测量指标,促进科学化与可测量程度。

3.3 精简村卫生室绩效考核指标,合理确定指标标准

本次调查中,村卫生室负责人认为考核指标过于复杂、标准较高而难以达到等问题的人数均较多。对此,需精简村卫生室考核指标,抓住村卫生室工作中核心的、关键的指标[6],建立易操作的、可行性高的村卫生室绩效考核指标体系,并根据当地社会经济和卫生工作发展情况,合理确定指标的标准要求,如现有考核中“每周到乡镇卫生院进修一天或每月四天”的要求,对只有1个村医且业务较忙的卫生室很难达到。

3.4 对村卫生室的绩效考核要充分考虑到不同村医之间的实际情况

如不同年龄、不同学历的村医对绩效考核工作的理解、对不同服务项目和内容的学习、掌握程度以及原有的业务收益等,均有较大的差异。在村卫生室绩效考核中需充分讨论分析,考虑到目前不同类型村医之间的实际情况,不宜用简单一刀切式的考核标准和方案,以充分调动村医的积极性。

摘要：目的:了解甘肃省卫生Ⅺ项目县村卫生室负责人对绩效考核认知情况。方法采用问卷调查的方法进行调查,利用简单描述比较、x2检验等方法进行资料分析。结果:所调查的村卫生室负责人对绩效考核关于改善公共卫生服务质量、医疗服务质量的作用以及对目前实施的考核内容均基本满意,对于具体考核指标问题的反馈主要集中在绩效考核指标难以准确测量、绩效考核指标过于繁杂、绩效考核标准较高等方面。对于村卫生室实施绩效考核的主要障碍评价中,认同人数比例占前两位的问题依次是“政府投入缺乏长效保障机制”、“操作手续复杂,管理成本高”。结论:建立政府投入长效保障机制;改善绩效考核指标难以测量问题;简化村卫生室绩效考核指标设置并合理确定指标要求;对村卫生室的绩效考核要充分考虑到不同村医之间的实际情况。

关键词：绩效考核,村卫生室,认知,评价

参考文献

[1]王槐,杨敬宇,赵文静,等.甘肃卫生Ⅺ项目县村级卫生室发展研究[J].中国卫生事业管理,2011,4:275-277.

[2]曲江斌,张西凡.村卫生组织一体化管理的效果、不足与思考[J].中国农村卫生事业管理,2006,26(1):61-63.

[3]高建民,雷瑞杰.基本型乡镇卫生院绩效工资方案设计[J].中国卫生经济,2011,30(11):24-26.

[4]熊巨洋,俞鸯,汪云,等.农村地区乡镇卫生院绩效评价的探讨[J].医学与社会,2008,21(3):12-14.

[5]崔颖,杨丽,吕孟涛.村卫生室公共医疗绩效评价指标体系研究[J].中国妇幼卫生杂志,2010,1(3):138-141.

对三清观宗教工作的管理 篇3

关于宗教管理工作的汇报

枣庄市抱犊崮国家森林公园认真贯彻落实党的宗教工作基本方针，牢牢把握共同团结奋斗、共同繁荣发展的主题，全面巩固和发展团结平等互助和谐的新时期宗教关系，发挥宗教人士和信教群众在经济发展、社会稳定中的积极作用。

一、深入学习，用科学思想统领宗教工作

1、党的宗教工作基本方针是做好新时期宗教工作的行动指南，必须认真学习，深刻领会，把学习的体会和成果转化为谋划工作的思路、促进工作的措施、落实工作的本领，这也是当前和今后一段时期宗教工作首要的政治任务。

2、进一步加强对宗教人士的管理，着力提高宗教人士的政治素质、业务能力和知识水平，努力做到对宗教工作内容钻得进、跳得出、说得准、化得开。

二、积极履职尽责，依法加强宗教事务管理

1、着力贯彻实施《宗教事务条例》。力争宗教活动场所、宗教教职人员和宗教活动在规范管理下有新的特色。

2、深化“和谐宗教活动场所”创建活动。认真按照市、区民宗局创建活动总体安排，结合景区实际工作，切实加强指导，精心组织实施，务求取得实效。

3、加强宗教活动场所改建修缮工程建设。针对景区三清观房屋老化等问题，先后筹集资金近100万元对三清观进行了改建、修缮。

4、引导宗教人士和信教群众与社会主义社会相适应，让他们紧密团结在党和政府周围，把智慧和力量凝聚到构建社会主义和谐社会、全面建设小康社会的宏伟目标上来。支持宗教人士对宗教教义作出符合社会进步要求的阐释。

5、防范和化解影响宗教关系的各类问题，依法打击各种非法宗教活动。

对绩效负责的管理观 篇4

一、薪资制度调整的必要性

随着广大人民群众生活水平的进一步提高，越来越多的女性开始关注自己的形象，护肤、彩妆已经成为现代女性每天不可缺少的部分，同时，使用护肤品的男性消费者也日渐增加，化妆品已经成为人民生活的必需品。化妆品行业就在日益增长的消费需求中迅速发展，成为目前竞争激烈的市场中相对利润丰厚、销售规模庞大、发展迅速的一个行业。中国的化妆品市场巨大，且增长迅速，越来越多的国际知名化妆品品牌进驻中国，包括一线护肤品牌雅诗兰黛、倩碧，彩妆品牌香奈儿、阿玛尼等纷纷改变曾经只进驻北上广的营销战略，开始向全国各大城市辐射业务。这是一个劳动力密集的行业，化妆品的现场销售模式决定了“人”在整个销售过程的重要性。随着行业内竞争日益激烈，该行业内对优秀美容顾问的需求也日益增加。因此，建立一套合适的店铺薪资制度不仅可以用来实现销售业绩的稳健增长，同时，这也是实现DHC在大鳄林立的化妆品行业生存的必要条件。

二、变革前薪资制度及分析

(一)变革前薪资制度

DHC变革前店铺薪资制度自2007年初开始实行，同时段，公司开始实施实体店铺快速扩张的整体战略，为了实现这一目标，人力资源部从招聘、培训、薪资制度等多方面进行支持。薪酬方面，为了在最短的时间内招聘大量优秀美容顾问，公司制定了以岗位工资、补贴、提成为主体的薪资制度，具体如下:岗位工资:以当地前一年度的最低社保缴费基数为基础，将全国城市分为四类，设定一线城市(如上海、北京、广州)的基本岗位工资为2500，设定二线城市(以较发达地区的省会城市为主)的基本岗位工资为2000，设定三线城市(其他省会城市、多数地级市、及较发达县级市)的基本工资为1500，设定四线城市(剩余其他城市)的基本工资为1200。补贴:根据员工上班天数，每工作一天补助车贴、餐贴20元。销售提成:采取全店提成方案，在店铺月销售额达到公司指标后，店铺员工对指标以上部分销售额进行提成，提成比例根据超标比例逐级增加。以绍兴某商场专柜为例，根据城市划分，绍兴市区员工基本工资为1500元，该专柜于2008年5月开业，预期销售额为平均18万/月，专柜配有美容顾问3名。截至2010年4月，统计得出月平均销售额为18.5万，美容顾问税前工资1800—2800之间浮动，其中，工资较高月份集中在5月、10月和1月，主要由法定节假日三倍加班工资组成。

(二)变革前薪资制度分析

经过与商场同行业员工工资对比，DHC美容顾问的薪资水平较市场水平偏高，尤其基本工资部分，甚至达到某些品牌的员工基本工资的两倍;而销售提成占整体工资比例较低。另外，因为公司采用销售提成全店平均的提成方式，所以店铺内部员工工资相对平均。企业工资的公平性分为两种:内部公平性和外部公平性。就DHC变革前的薪酬制度而言，这一薪酬制度具有很高的外部公平性，这使得公司能够顺利地在短时间内招聘到一批优秀的求职者。而内部公平性却无法在这一薪酬制度中有效显现，尽管在短时间内促成了店铺内员工的和睦相处和互相帮助，但长久看来，这不仅影响工作效率，同样不利于员工团结。整体来说，这是一种以工作为导向的工资结构，这种岗位工作制的特点为员工工资主要由其担任的岗位的重要程度、任职要求的高低等决定，这种工资结构的缺点是无法反映在同一职务(或岗位)上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。在开拓实体店初期，公司需要在最短时间内招聘大量优秀的美容顾问，因此较高的底薪政策能够快速吸引到大量优秀人才。同时，由于在开业初期，市场缺少DHC销售额的统计数据，多数求职者无法预估销售提成，因此提成比例的高低对求职者影响较小。所以该制度是符合该时期的公司战略，为DHC在全国各地成功开设专柜店立下了汗马功劳。

三、变革后薪资制度及分析

从2007年初至2010年初，公司经过3年的快速扩张后在全国形成了一张全面的销售渠道网络，基本实现大量发展店铺的目标。此后，公司战略不再以发展新店铺为主，工作重点向店铺维护倾斜，尤其以提高单店销售业绩为主。作为支持公司经营战略调整的薪资制度，公司对原制度进行了调整。为了实现这次调整，公司对当时行业内工资进行了调查，调查显示，DHC员工工资略高于同行业其他品牌工资;通过对部分内部员工的问卷调查显示，部分员工出现怠工现象，她们认为只要按正常工作时间上班，在节假日加班即可拿到不错的工资，而销售业绩不会对工资产生太大影响。于是在这样的公司政策背景及现状下，我们对店铺原有薪酬制度做了调整。

(一)变革后薪资制度

本次薪酬调整是根据公司经营状况对整体工资结构作出的调整，目的在于提高员工销售积极性，将岗位工资制向绩效工资制过度。一般来讲，岗位工资制中由绩效带来的能力工资仅占全部工资单2%，二绩效工资制中，绩效工资占80%。应用到DHC店铺中，即要提高销售提成在店铺员工全部工资中的比例，同时适当调低基本工资在整体比例。另一方面，为了体现每位员工的工作效率与工作成果，销售提成不再全店平均，每位员工根据自己当月销售额进行提成。变革后薪资制度如下:仍以绍兴某专柜为例，本次调整后基本工资为1200元/月，根据商场往年月平均销售额18万，设立店铺目标销售额20万/月，分解至每位员工为6.6万元。为了增加销售提成占全部工资比例，公司将提成基数在目标销售额基础上下调20%，即个人销售额超过5.2万就可计算销售提成。每月店铺销售达到20万营业额，每位员工即可得到销售达标奖200-300元。

(二)变革后薪资制度分析

变革后薪资制度大幅度增加了绩效工资比例，更加重视员工的销售业绩，对员工工作内容起到了指导作用:需要员工在工作中付出努力，做好销售，才能获得相应对等的`薪资。新的薪资制度改变了前期吃大锅饭的现象，较变革前薪资具有更好的内部公平性，提高了员工做销售的积极性。但是这样的薪资制度一样具有缺陷:员工过分注重销售业绩，忽略了店铺其他事务，例如打扫卫生、盘点货物，甚至在部分店铺出现员工间争抢顾客的问题。为了解决这些矛盾，我们又从店铺制度方面对员工行为进行了规范。总体来讲，此次薪酬调整对提高店铺销售业绩起到了积极的作用，符合公司放慢扩张步伐，提高单店销售的整体公司战略。

四、结论

对绩效分层管理的一点思考 篇5

首先，这两大绩效管理工具都强调战略导向，要求所有员工紧紧围绕企业战略目标实现及健康发展开展工作，相应的，各岗位所承担的关键业绩指标都是对战略目标的分解与细化。但中国大多数企业战略发展目标明确性与管理规范性较差，企业在建立绩效管理体系时常常不知道各岗位，特别是一些基层岗位，应设置哪些指标才能实现与战略发展目标的结合，即使确定了几个指标，也常常疑虑指标的适用性与代表性。

其次，关键业绩指标思想要求考核不能面面俱到，应给每个岗位确定几个有代表性的绩效指标，但企业发展要求员工全面承担岗位责任，员工任何一项工作没有做或没做到位，都可能会对企业运营效率与发展产生影响。国内企业员工职业素养不理想，考核指标覆盖的工作，员工关注程度可能会高，考核指标没有覆盖的工作，员工关注程度可能会低。如何平衡关键业绩指标代表性与岗位工作全面性的关系是困扰管理人员的问题之一。

关键业绩指标与平衡计分卡是指导企业建立科学绩效管理体系的有力理论武器，但上述两种困惑正在影响着它们作用发挥，也使企业管理人员对其适用性产生了疑虑。作为一名专业管理顾问，基于多年企业管理实践经验及管理咨询经验，笔者在企业绩效管理体系建设方面有一点思考。

1、不论是关键业绩指标还是平衡计分卡都只是一种管理工具。工具因时而用，因事而变，不能使人成为工具的奴隶。

2、企业是一个有机的组织，组织中各层级所负的责任及对企业发展的影响千差万别，必须根据各层次特点选择适合的绩效管理方式，建立有效的绩效管理指标。

3、对总经理的考核实际上是考核企业整体运营效率及发展能力。中国大部分企业尚处于成长期或成长前期。经济指标(利润额或投资回报率)应在总经理考核中占有较大权重，

另外，结构调整性指标应列入对总经理考核。如员工结构(特别是中高层干部队伍结构)、产品结构、市场结构或下属子公司发展结构等应是总经理考核的关注点。结构调整是公司核心竞争力提升的表现，也将极大影响公司长期发展与经济效益。对总经理考核关键是抓目标、抓导向。即要实现公司当年经济效益，又要引导公司走向健康与成长。总经理考核一般由董事会组织，有些考核指标可能不宜公开，以免引起部分员工心理失衡。

4、分管重要职能的高层绩效指标主要来自两个方面，一是对总经理所承担的、与分管职能有关指标的分解;二是以发展的眼光分析分管职能应做哪些结构性调整，从而设置相应指标。高层绩效管理应强调对公司整体业绩的支持，因为公司是在以总经理为核心的高层团队集体领导下实现健康持续发展的。

5、中层管理者主要职责是领导一个团队落实部门职责，其绩效指标主要来自二个方面。首先，中层需要落实分管副总所承担的与本部门有关的指标;其次，部门主要责任应纳入中层管理者考核范围。鉴于很多公司在规范组织结构时对部门职责进行了分析与明确，中层管理者第二类绩效指标可由部门职责文件中得到。中层绩效管理应强调上级要求与部门职责的落实。

6、基层岗位不应再设置关键业绩指标，而以岗位责任落实作为绩效考核的重点。细节决定成败，基层岗位工作细节很多，不是几个关键业绩指标可含盖的。如果硬性设置几个关键业绩指标，反而是对基层员工工作的一种误导。为了能够对基层岗位责任落实进行考核，科学规范岗位工作标准的建立是前提，而这也是很多公司管理上的空白点。很多企业虽然形成了岗位职责或职务说明书，但没有建立岗位工作标准，员工只是大体上知道做什么，但并不明确应做到什么样才符合岗位要求。做好做不好全看个人自觉与意识。缺乏岗位工作标准是很多企业执行力差、运营效率不高的重要原因之一。

对绩效负责的管理观 篇6

一、高校负责人经济责任审计的现状

( 一 ) 高校经济责任审计对象复杂 , 实体多元化 , 难以制定统一评价标准

在高校经济责任审计中,其审计的对象比较复杂,涉及职能处( 室) 、院( 系、所) 、教辅单位( 图书馆、信息与网络中心等) 和后勤产业等不同经济运行模式的单位, 事业和企业实体均有,其中既有教学、科研( 院、系、所) 等主体单位,又有盈利性资产经营公司,还有服务性部门( 校医院、饮食中心、后勤中心等)。随着高等教育事业的发展,学校的教学、科研、经营及新的管理体制等带来了多元化的经济活动,同时由于学校规模不同,财务管理体制也各不相同,既有“统一领导、集中管理”,也有“统一领导、分级管理”;会计上既有全校“统一核算”,还有“分级核算”等等。 并且 ,高校负责人经济责任目标没有物质生产企业可以以价值尺度量化的目标那么清晰可测,负责人要履行的经济职责不尽相同,要用一把尺子统一评价尺度和评价标准,几乎无法实现。

(二 )高校经济责任制普遍存在设计缺陷 ,造成责任制缺失及执行力不够

高校经济责任审计的基础是高校经济责任制的建立。教育部、财政部《关于高等学校建立经济责任制加强财务管理的几点意见》(教财〔2000〕14号)对高校建立经济责任制作出了具体的要求: 高等学校必须逐步建立健全各级经济责任制,要一级管好一级,一级带动一级,一直抓到每一基层经济单位。该文件多处强调了建立经济责任制的重要性,但在高校经济责任审计的实践工作中发现,高校经济责任制普遍存在设计缺陷,表现为没有建立完善的经济责任制、经济责任评价指标和标准体系,尤其是对重要部门、重点资金、重大问题没有相应的责任制来明确其责任、义务,更没有建立起对责任制的监督考核机制。因此,造成责任制缺失和责任制执行不力两大问题。责任制缺失表现在:现有经济责任制的制定普遍缺乏可供考核、操作性强的经济责任约定,更没有评价指标和具体问责措施,特别是对高校二级独立核算单位负责人资金使用权、重大投资决策权等更是没有体现,经济责任人的权利与义务尚不明确、不具体。这就意味着对责任人经济责任的评价、考核缺乏最基本的依据。责任制执行不力,表现为有制度不遵循,“追究问责”没有落到实处,经济责任制最终沦为一纸空文。造成执行不力的原因主要有两点: 其一由于缺乏科学健全、行之有效的经济责任制条款,审计评价的可控性、操作性难以把握; 其二对已建立的经济责任制重视不够,高校大多学院院长、处长是专家学者型的领导,他们甚至不直接分管其单位的财务工作, 更不懂财经法规,经济责任意识不强, 甚至有部分负责人不知其任职期间还负有一定的经济责任,疏于管理,导致各级经济责任制执行力缺失。

(三 )高校经济责任审计对管理过程及管理控制环节的审计重视不够

高校审计人员大多是财务人员出身,无论是财务收支审计还是经济责任审计,习惯于从审查“财务信息结果入手”开展工作,注意力在会计凭证、会计账簿、会计报表,这样容易使审计工作局限于会计信息,而忽略了管理过程中其他重要信息。从管理控制要求来讲,关注管理过程及资金活动的过程,关注关键环节,就可能发现很多管理漏洞;若只对经济结果进行审计显然达不到监督的目的。因为经济活动的过程是分阶段、分步骤进行的,每一个阶段需要做什么工作,内部控制是否科学、完善,不相容职务是否相互分离,对资金控制、资金安全会造成哪些负面影响,这些管理过程的重大问题如果关注不够,就难以发现管理中存在的制度缺陷,更难以通过经济责任审计查出违纪违规等重大问题。另外,这种仅关注结果、不关注过程的审计方法,审计人员无法全方位地获取审计信息并分析提炼,对单位整个业务活动以及与业务活动有关的内部控制也就失去了审计监督,也就无法全面准确评价负责人经济责任履行情况,不仅增加了审计风险,而且无法实现通过经济责任审计,进一步规范管理,完善整个管理控制过程的审计目标。因此,经济责任审计中缺少全方位、全过程的审计分析、评价、监督,就难以达到以责论绩的目的。

二、高校负责人经济责任审计绩效评价存在的问题

(一 )高校经济责任审计的主体单一

目前,高等学校经济责任审计主要由内部审计部门来实施,内部审计机构都是在校级领导下分管的,由于校级领导手中掌握的权利更大, 有更大的力量来干预和影响审计,审计监督的力量显得更为薄弱。此外,某些高等学校由于缺乏明确的监督机制和监督制度,审计单位和被审计对象在某些时候存在千丝万缕的关系,内部审计极少能引发被审计单位进行内部改革,发挥的作用很有限。

(二 )经济责任审计的技术规范亟待进一步完善

相关调查发现, 甘肃省90%高等学校已经单独制订了经济责任审计的相关文件, 但离实际操作需求还有一定差距。一些高等学校基本采用传统的财务审计的技术手段和风险防范方式来操作,在对待经济责任审计这一与人紧密结合的审计中, 虽然一些学校开拓了新的访谈和调查问卷方式,但在访谈的细节方面不全面,缺乏规范。

(三 )审计结果使用情况间接影响审计质量的提高

审计结果不能发挥正常作用,不公开,在一定程度上势必挫伤了审计人员的积极性,也不能全面的对审计人员审计工作质量进行监督检查,审计质量的提高也就缺乏动力。

三、完善和发展高校经济责任审计绩效评价的重要意义

(一 )开展经济责任审计是对领导干部实行经济监督的最好形式和有效手段

开展领导干部经济责任审计, 变静态监督为动态监督,由无人审计到专门机构审计,为领导干部的从政行为增添了一层“过滤网”,增强了领导干部权力运行的透明度,增强了领导干部业绩考核的“含金量”。通过审计,对清正廉洁、认真履行经济责任的领导干部,是一种肯定;对贪污腐败、放弃履行经济责任的领导干部,是一种威慑。

(二 )开展经济责任审计有利于加强高等院校领导干部队伍建设

随着社会主义市场经济的建立和教育投入的增长,高等院校基建工程和大宗物资采购数量越来越大,学校参与经济活动越来越频繁,与社会交往情况越来越密切和复杂,管理难度增加,高等院校领导干部的经济责任也越来越重要。对高校领导干部实行经济责任审计,能够起到增强防范、堵塞漏洞、预防经济案件发生的作用;同时,拓宽审计监督范围,还可以发现在体制、机制、制度、管理等宏观方面存在的问题和薄弱环节,及时查缺补漏、整章建制、完善管理,有利于培养高校管理人才。

(三 ) 开展经济责任审计是我国人事制度改革的一项重要举措

开展经济责任审计, 在约束领导干部经济行为的同时,对其在任职期间的财务收支真实、合规、合法性,资产的完整性进行全面审计和评价,从而为上级党委、学校组织人事部门考核评价及使用干部提供了可靠依据。

(四 )开展经济责任审计有利于划清经济责任

通过对经济目标责任、国有资产保值增值责任、财务收支管理责任、国家政策法规执行责任的审计,划清了前后任、主客观、上下级和集体与个人之间的责任界限。从这个意义上来讲,经济责任审计具有较强的威慑作用,使得责任人意识到自己的经济行为在届中或届满要接受审计, 危机感、紧迫感和责任感都得到明显增强。在很大程度上抑制了领导干部任期内短期行为的发生。同时,通过高校领导干部经济责任审计,不仅对被审计的领导干部任期经济责任履行情况基本作出了比较客观的评价,分清了有关责任,更重要的是使有关高等院校现职领导干部,特别是高校党政“一把手”的观念发生了很大变化,履行经济责任意识明显增强,自觉把抓教学科研与抓经济财务管理并举,使抓经济财务管理与抓党风廉政建设同步,从而较好地推动高校的党风、校风乃至学风建设。

四、高校负责人经济责任审计绩效评价主要内容

(一 )围绕财政财务收支及学费的资金流向 ,评价资金风险管理绩效

首先,从内控制度入手,查看资金管理的内部构架。通过审查内控制度的建立和执行, 资金使用监管职能的履行,以便掌握资金管理的安全程度。其次,实施“CT扫描”,分析评价资金运用效率。将近几年的财务数据进行采集,导入AO系统,对高校财务收支、资产负债进行全方位扫描,分析资金增减变化规律,捕捉异常信息,追踪资金虚增来源和隐匿去向。第三,在对学费收缴流程进行调查了解的基础上,编制学费审计模型。分别从收费项目设置、收费标准执行、收入收缴模式、收费账户管理,评价学费收缴真实与效益。

(二 )围绕资产管理 、政府采购 、基本建设审计 ,分析评价国有资产管理绩效

一是从固定资产管理入手,分析资产管理的合规性。了解资产的购置、新建、处置管理流程,核对学校各部门———资产管理处———财务处之间在“资产管理系统”信息流转和办理手续是否及时、完备,以及通过数据对比分析和结合实物盘点,确认资产管理的合规性。二是从政府采购项目入手,分析评价资产管理使用的经济性、效率性。取得学校政府采购明细,与政府采购办相关政府采购明细相对照,查看采购项目预算金额、实际采购金额和资金支付、资产管理情况。通过查阅采购案卷,检查采购项目的委托协议、招标文件、工程验收及招标代理机构收费情况。三是从项目建设入手,分析评价基本建设的合规性、效果性。重点关注项目建设的投资决策、建设管理程序、资金来源及使用、竣工验收及投入使用效果等方面。审查项目决策与执行情况,将项目建设的结果与可研报告、初步设计等前期计划进行对照,审查是否有超规模、超概算的情况;审查项目执行建设程序,从项目立项、土地、规划、招投标、竣工验收等环节,审查项目控制管理情况;审查竣工验收及投入使用情况, 项目竣工手续是否完整,办理竣工决算是否及时。

(三 )围绕部门创收审计 ,分析合作办学绩效

一是审查创收收入合法性、合规性。调阅学校创收的有关规定,询问相关人员,审查自学考试教学资质,查阅学校经费账簿,审查创收收入管理、核算情况,及创收收入是否合规情况。二是审查创收收入的完整性。查看合作办学协议,审查学费收取形式,自学考试试点学费收取由合作单位按人数收取后,按照在校生规模计算应收学费,与学校当年收取的学费对比,确认合作单位存在少缴学费的问题。三是延伸自学考试试点合作办学单位,查看单位基础设施、师资力量、办学条件和学费收取等情况。一方面延伸地方税务机关,审查缴税情况;另一方面电话调查入学学生,审查交费情况、合作单位是否涉嫌隐匿和截留学费等。

(四 )围绕贷款资金审计 ,分析债务风险

一是审查高校基础设施建设贷款规模, 核实贷款用途。审核大规模贷款是否应用于学校发展的重大项目,有无盲目贷款或超规模贷款;根据各项贷款合同,审查资金用途,是否及时调整贷款额度,提高财政贴息贷款有效利用。二是审查资金运作情况,分析贷款风险。由于学校大批项目的集中开建, 造成了学校对资金成本和自身的还贷能力考虑不足,在学校还贷渠道单一的情况下, 不得不举借新债偿还旧债,久而久之,容易形成恶性循环,导致产生财务风险。

(五 )围绕奖助学金审计 ,分析评价政策执行绩效

国家助学金、国家励志奖学金和国家奖学金(以下简称“奖助学金”),是国家为激励高校学生勤奋学习、努力进取而设立的激励和惠民政策,关系到教育的公平性、公正性和国家政策贯彻执行。了解奖助学金的审批和发放流程,审查有无虚构学生接受资助、受助学生是否是真的家庭困难,有无不符合规定同时获得多种奖助学金资助的情况;查看奖助学金的发放形式,审查有无截留、延压、挪用等问题。

(六 )围绕食堂管理审计 ,分析评价后勤社会化管理绩效

一是从管理机构和经营模式入手,审查学校食堂管理制度的健全性。审查食堂管理机构、市场准入制度以及食堂管理制度。二是从日常经营入手,审查学校食堂餐饮的安全性。审计人员在日常审计中于学校食堂就餐,现场查看经营单位经营过程。重点查看操作间基本条件、卫生状况,餐具使用、消毒及存放等;查看食品采购程序和现场控制过程;查看该校与经营单位签订的承包合同,经营单位是否按合同条款进行。三是从中央和地方的财政补贴入手,审查政策的落实效果。

高校负责人经济责任审计及绩效评价是一项亟需创新的工作,必须要结合高校业务特点,通过高校财务收支、学费收缴、资产管理使用、合作办学、贷款管理、奖助学金审批发放、后勤管理等方面的审计,全面分析评价各方绩效管理水平,揭露存在的问题和潜在的风险,提出针对性审计建议,有效地促进高校规范管理、提高高校办学服务水平。

参考文献

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