行为对企业绩效的影响

行为对企业绩效的影响（精选8篇）

行为对企业绩效的影响 篇1

新员工组织社会化对其创新行为对企业创新绩效影响的研

究

摘要：在如今竞争激烈的市场环境中，创新已经成为许多组织获取竞争优势的关键因素。员工创新是组织创新的基础，而随着员工流动率居高不下，新员工创新行为成为企业创新的一个重要组成部分，本文通过探讨新员工组织社会化的程度来了解其对员工创新行为及创新绩效的影响作用。

关键词：新员工组织 创新行为 创新绩效

本项目受到福建省教育厅社会科学研究项目资助，新员工组织社会化及其创新行为与企业创新绩效关系的研究，项目编号JA12053S

一、引言

在如今竞争日益激烈的市场环境中，创新已经成为许多组织获取竞争优势的关键因素。为了更好地适应市场竞争环境的不确定性，组织需要鼓励员工积极进行创新，使其能够超越自身的工作标准，为组织创造出更高的创新绩效。作为组织创新基础的员工是组织创新的基本单位，员工创新行为是组织创新的重要组成部分，将直接关系到组织的生存和发展。员工的创新行为指的是，将有益的新颖的想法产生、推广以及应用在组织中任一层次的所有个人行动Kleysen & Street（2001）。但是现今社会企业竞争激烈，员工流动率居高不下，新员工占企业员工很大一部分比例，这部分新员工承担着企业大部分利润的创造，因此新入职员工的创新能力对企业整体创新能力有很大的影响，如何提高这些新进员工的创新能力进而提高企业创新绩效，成为近年来学者关注的一个问题。

当新员工加入新公司，他们往往对自己的角色、地位、工作内容、与人相处等各方面认识模糊。他们需要知道如何以被组织成员所接受的方式思考问题、行动及与其他内部成员互动，从而逐步成为新公司的一员，学者们将这一转变过程称为组织社会化（Saks&Gruman，2012）。成功的组织社会化可以减少新员工紧张、焦虑和角色冲击，消除员工面临的不确定性和现实冲击感，帮助新员工更快地适应及融入企业，发挥自己的潜能为提升企业绩效做出贡献，而不成功的组织社会化则会给企业带来一系列的负面效应，如员工离职率增加，产生心理问题，进而降低员工的生产绩效。因此我们认为组织社会化是新员工进入企业后重新塑造自己的组织角色以及成为各种团体成员的过程，该过程通过组织社会化策略、组织内社会群体的影响以及新员工自身主动性行为之间的持续互动而发展，并在员工离开组织时结束。有研究指出，组织社会化在一定程度影响员工的角色创新，促进创新任务的达成（Black，J.Stewart，Ghoshal&sumantraBartlett，2007），企业可以通过提供更多的组织支持和引导，营造良好的学习和创新氛围等措施提升员工的组织认同，进而获得较高的员工创新行为（王艳子，罗瑾琏，2010）。由此可见，组织社会化程度对员工的创新行为有着重要的影响。当然，个体创新是组织创新的基础，因而，员工创新的行为对创新绩效有直接的影响。关于创新绩效概念目前国际上还没有明确一致的定义，但是通过对绩效概念的理解，我们认为创新绩效（Innovative Performance）是指从概念生成一直到将发明引入市场整个轨迹过程所取得的包括产品创新、制程创新及管理创新三方面的绩效。

二、新员工组织社会化对创新行为的影响

员工创新行为指员工借助组织资源，运用个体的知识和才能努力提出有价值的新思想或创造有价值产品的活动。著名的创新管理专家Amabile认为，员工创造力及创新行为是组织创新的起源，是组织可持续发展的动力。目前，关于员工创新行为的研究视角主要有宏观视角与微观视角。宏观视角的创新行为研究主要关于经济和组织系统中激励创新的要素，这些要素包括领导与控制方式、组织内部沟通与互动、组织愿景、组织文化特性等；微观层面的创新行为研究主要关注组织创新氛围和创新主体特质的探索。这两者不同的研究视角的差异说明，员工的创新行为与其内在行为和外在环境均有关系，特别是员工知觉的外部环境。一些与员工创新能力提升有关的组织社会化培训活动，有助于促进员工创新能力的提升；同时，组织价值观和组织文化中所倡导的原则及组织制度与管理体系所采取的激励措施，也有助于激发员工的创新行为。组织社会化的主要作用就是使组织成员尽快熟悉组织的文化和氛围，努力调整自己的工作态度、工作行为和价值观来适应新的组织价值体系，内化组织目标和行为规范并快速有效地融入组织中去，加速员工从“组织外的人”到“组织内的人”的过程。可见组织社会化的成效将直接影响到员工的创新意愿、创新能力和创新行为的效率。

三、新员工组织社会化对创新绩效的影响

现有研究表明，成功的组织社会化均对组织和个人均有积极的作用（Baker&Feldman，1991；Daniel，2001；王明辉，2006）。通过对组织内部显性和隐形关系的学习、权利架构内化，员工对自己在组织和团队中将要扮演的角色会有一个更加清楚的认识，无论是处理工作本身，或是减少因角色模糊造成的不必要冲突都具有积极的促进作用；通过对相应的工作职责、知识和技能的学习和内化，员工更容易完成具体的工作；通过对组织行话、俚语等信息的学习，员工更有可能完成特定的工作，同时与人沟通和合作也会更加顺畅；通过建立融洽的正式和非正式的人际关系网络，员工能获得更多的工作和心理上的肯定与支持，反过来他也会表现出对组织和团队有益的态度和行为；通过学习和内化组织文化，员工更可能表现出积极的态度和行为，在工作中积极参与和承担任务，以提高性能。王雁飞和朱瑜（2006）归纳总结了成功的组织社会化对组织和个人产生的正面影响，具体表现在以下方面：工作参与度高、工作满意度、角色清晰和角色创新、自觉控制、组织承担义务多、业绩表现好、认同和内化组织价值观、组织公民行为多、工作合作性高等。钱颖（2004）、王明辉（2006）通过实证研究进一步证实组织社会化对工作绩效具有积极影响。

四、员工创新行为对创新绩效的影响

个体创新是组织创新的基础（Amabile，1988；Woodman，Sawyer & Griffin，1993； Shalley，1995），个体创新将直接影响到组织的生存和发展（Amabile，1988）。我们从 West and Anderson（1996）对创新的拓展性定义就可以看出，创新不仅是提出新工艺、产品、方法或应用程序以提升团队或组织的利益，从更广义的角度来看，创新还包含行政效率、员工成长、提高满意度、团队凝聚力、更好的内部沟通、标持续改善工作效率等经济指标。就个人层面而言，当组织面临全新的任务和挑战时，个人可能会采取某些创新行为重新设定目标任务、方法甚至人际关系等，以期达成既定的绩效目标（West，1987）。同时，创新行为对绩效的积极影响则已被学者的实证研究所证实（Daman Pour and Evan，1984），他们认为创新行为可以为组织带来更多的机会，提升组织的生产效率和生产水平，而个体创新行为恰恰是组织创新能力的重要来源。

五、结束语

关于组织社会化、创新行为以及创新绩效三者关系的研究成果相对缺乏，特别是组织社会化如何通过创新行为的中介作用对创新绩效产生影响的研究还没有得到实证研究的关注。本文通过对这三者关系的梳理和总结得出结论：新员工组织社会化对员工创新行为有着正向的积极影响，进而对企业的创新绩效也有着积极的影响作用，企业未来应该重视在新员工组织社会方面的投入，来增强企业的创新能力。

参考文献：

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[5]王明辉，凌文辁.员工组织社会化研究的概况[J].心理科学进展，2006，14（5）： 722-728

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[7]丁奕.组织社会化视角下的新员工主动行为研究[J].中国人力资源开发.2007，8： 10-12

[8]孙锐，石金涛.企业创新组织行为影响因素评述[J].中国人力资源开发.2006（07）：14-19

行为对企业绩效的影响 篇2

关键词：家族企业,研发支出,绩效压力

1 引言

改革开放30年来, 民营企业作为主要的企业治理形式正逐渐成为国民经济的重要支柱。家族企业作为民营企业的重要组成部分, 为其发展提供了大量的财务、人力和社会资本。但在其发展过程中, 其粗放式的发展模式导致了一系列的社会问题, 如环境污染、资源浪费等。过去的发展模式不再适应这个时代, 转型升级志在必行。创新作为一种新动能, 为企业战略升级和持续发展发挥着重要作用。而研发投资作为企业进行创新主要的战略路径, 可为企业进行组织学习、创新获得长期的竞争优势。

家族企业作为一种特殊的治理结构, 在追求经济目标的同时, 还注重非经济目标 (社会情感财富) 的保持。学术界普遍认为家族企业对非经济目标的追求会影响企业战略, 包括研发投资、慈善捐赠等。而绩效的变化同样会带来战略的相应变化。但以往研究大多侧重于家族企业外部环境的影响, 如制度环境、社会责任水平等。

为了弥补已有文献的不足, 本文将以深沪两市A股家族上市公司为样本, 试图就家族企业在面对绩效压力时进行的研发投资战略选择进行研究。本文研究贡献主要在于通过对绩效压力变化的识别, 厘清家族企业研发投资的情况, 利用实证验证社会情感财富的相关理论。希望通过本问研究得以丰富相关文献, 对家族企业转型升级提出相应的政策建议, 为中国社会主义经济建设助力。

2 理论与假设

对非经济目标的追求一直以来是家族企业区别于非家族企业的一个重要特征。Gomez-Mejia等 (2007) 在总结前人研究的基础上提出了社会情感财富理论 (Sociamotional Wealth, SEW) , 第一次将该观点得以正式化。从内涵上来说, 社会情感财富指的是家族成员从企业中追求的非经济目标中所获得的情感效用。

在社会情感财富理论中, 保存SEW对家族企业非常重要。学者们相继提出家族企业以SEW的得失作为企业决策的首要参照点。在家族企业面临潜在的SEW损失时, 往往会选择有利于保存SEW, 但会导致经营风险的战略选择。如Gomez-Mejia等 (2007) 在以西班牙南部的橄榄油作坊为研究对象时发现, 小型油作坊并不愿意加入合作社, 其原因在于虽然加入合作社有利于提高作坊的经济效益, 但会损害企业的SEW。

从理论上分析研发投资不利于SEW的保存。首先研发投资在资金上表现出极大的需求, 从而使得企业被迫引入外部投资者, 外部投资者的进入会削弱家族对企业的控制和影响;其次研发活动作为需要专业技能的一项活动, 必然要引进具有特殊才华的非家族人员和专家, 其社会关系也变得更加复杂, 在处理关系过程中会变得不再那么紧密;研发投资同样不利于雇佣家族成员, 以及会改变家族企业现有的经营习惯和思维方式。基于以上分析, 研发活动不利于家族社会情感财富的保存。即在正常绩效情况下, 企业将减少研发投资行为。

而当家族企业面临生存风险时 (实际绩效低于期望绩效) , 则会将企业的生存作为决策主要参照点。Chirstman和Patel (2012) 通过研究也发现, 当企业绩效低于期望绩效时, 家族所有者会更多的考虑企业的生存问题。

当企业未实现组织期望绩效时, 企业将展开问题搜索, 以进一步精简组织、提高生产效率。而企业进行研发投资对知识、技术的积累, 以及核心竞争力的形成大有裨益。故当家族企业面临绩效压力时, 会把社会情感财富的保存放在一边, 通过进行研发投资等有效战略决策以使企业绩效得到改善。

总结上文, 本文逻辑为在家族企业在面临潜在的SEW损失时, 往往会选择有利于保存社会情感财富的战略, 而研发投资不利于SEW的保存, 故会减少研发投资。而面临绩效压力时, 会改变决策参照点, 更多考虑的是企业的生存问题, 研发投资有利于提高企业绩效, 故会增加研发投资。基于以上理论分析, 提出以下假设:

H1:面临绩效压力时, 家族企业随着绩效压力的变大, 越会进行研发投资。

H2:面临绩效压力时, 家族企业随着绩效压力的变大, 其进行研发投资的强度会变大。

3 研究设计

3.1 样本选择与数据来源

本研究选取2010-2014年所有A股民营上市公司作为初始样本。同时通过参考谷祺 (2006) 对家族企业的判断标准, 本文将家族企业定义为: (1) 终极控制权能追溯到自然人或家族; (2) 终极控制人必须是直接或间接是该公司的第一大股东; (3) 终极控制人或家族成员持股比例在10%以上。基于以上定义标准, 本文对家族企业进行筛选的流程具体为: (1) 在初始样本中, 选择“实际控制人”为“自然人或家族”的样本; (2) 选出家族持股比例大于或等于10%的样本; (3) 剔除金融类、保险类上市家族企业样本; (4) 剔除ST、*ST类的上市家族企业; (5) 删除数据缺失的样本。

通过以上步骤筛选后, 最终得到4338个上市家族企业样本观察值。

本文所使用数据来自国泰安数据库。数据处理方面则首先使用Excel2010对原始数据进行基本整理, 然后利用Stata12.0对样本数据进行实证检验。

3.2 变量定义

本文所涉及的变量定义与设计如表1所示。

3.2.1 因变量

本文通过是否进行研发投资和研发投资强度两个变量对研发投资行为进行衡量。数据来源于国泰安数据库中的《中国上市公司财务报表附注数据库》下长期资产的研发支出项目。再对数据进行整理归纳, 若上市家族企业在该年的研发支出项目为0或者没披露, 则本文视其本年未进行研发投资, inv_1取值为0;否则为1。以往文献对研发强度的衡量通常采用年研发支出/年营业收入, 本文同样采用此方法。

3.2.2 自变量

内部期望绩效压力具体含义为企业未达成组织期望绩效时, 实际绩效与期望绩效之间的差距。本文借鉴Cyert和March (1963) 、Greve (2003) 的研究进行测量, 具体计算公式如 (1) 、 (2) 所示:

其中, P为企业实际绩效水平, 为公司i的第t年总资产回报率 (ROA) ;A则为企业i第t年的期望绩效, 计算公司如 (2) 所示。HA为历史期望绩效, 采用公司i第t-1年的总资产回报率来进行衡量;SA为公司i第t年除自身外其他公司的总资产回报率均值;a1为赋予的权重, 取值在0到1之间, 以0为起点, 并每0.1的幅度进行增加, 同时选取“Log-likelihood”最大值的a1, 本文仅汇报a1为0.3时的实证结果。

当P-A小于0时, 即表示没有实现上市家族企业的经营预期, 此时设置虚拟变量I1取1, 其他为0。pres表示未实现经营预期时, 实际绩效与期望绩效的差距, 该值越大表示绩效压力越大。

3.2.3 控制变量

本文主要从企业主和企业两个层面对变量进行控制。

3.3 模型设定

根据前文对研究假设的设定, 为了验证绩效压力对家族企业研发投资行为的影响, 在参考以往文献研究的基础上, 构建了以下回归模型1:

4 数据分析与结果

4.1 主要变量描述性统计与相关性分析

由表2描述性统计结果可知如下几点:首先从研发行为的平均值0.2大于中位数0这一结果可以看出, 绝大部分家族企业还是会进行研发投资, 但各企业之间差异比较大 (标准差=0.4) ;其次看到研发强度, 平均值为0.01大于中位数0, 也说明了多数家族企业的研发力度还是比较强;然后在绩效压力上, 平均值为负数, 说明了大多家族企业的实际绩效基本上都没有达到期望绩效。

由表2的相关系数可以看到绩效压力与研发投资的两个衡量指标均为正相关, 初次验证了本文假设。企业规模和研发投资水平呈负相关, 主要原因在于家族企业大多为企业主“一把带大”, 随着企业主年龄的增长, 企业主的思想偏向于保守, 企业规模也随之变大, 故越少进行研发投资。企业主年龄与研发投资也呈负相关。

4.2 回归分析

因因篇篇幅幅限限制制, , 本本文文选选取取主主要要变变量量的的回回归结果予以展示。

由表3回归结果可以看出绩效压力与家族企业研发行为在0.005水平上显著正相关 (t=1.99, p<0.05) , 本文假设1得到支持;同时绩效压力与家族企业研发强度也在1水平上显著负相关 (t=2.5, p<0.05) , 本文假设2得到实证支持。

5 总结与展望

本文以社会情感财富为支撑, 验证了家族企业在不同绩效条件下的风险感知和决策参照点的不同, 实证结果表明, 当家族企业面对绩效压力时, 其进行研发投资行为的可能性更大, 同时研发投入强度也更大。

但本文在家族企业样本的选择上, 由于学术界对家族企业的定义还比较模糊, 所以样本选择上存在一定的误差;同时在研发支出的衡量上, 本文采用财务报表中的研发支出项目, 该数据能在一定程度上反映企业的研发投入情况, 但缺乏准确性, 今后研究可通过用专利数量等方式进行衡量。

参考文献

[1]Luis R.Gómez-Mejía, Katalin Wealth and Business Risks in Family-controlled Firms:Evidence from Spanish Olive Oil Mills[J].Administrative Science Quarterly, 2007.

[2]谷祺, 邓德强, 路倩.现金流权与控制权分离下的公司价值——基于我国家族上市公司的实证研究[J].会计研究, 2006, (04) :30-36, 94.

[3]窦军生, 张玲丽, 王宁.社会情感财富框架的理论溯源与应用前沿追踪——基于家族企业研究视角[J].外国经济与管理, 2014, (12) .

行为对企业绩效的影响 篇3

[关键词]在线品牌社群；公民行为；网络密度；互惠规范；社群认同；品牌忠诚度

[中图分类号]F270；C93[文献标志码]A[DOI]10.3969/j.issn.1009-3729.2015.02.017

2001年，美国德保罗大学的Muniz和威斯康星大学的O'Guinn提出了“品牌社群”概念，并指出，“它是建立在使用某一品牌的消费者间的一整套社会关系基础上的、一种专门化的、非地理意义上的社群”[1]。企业通过建立品牌社群，能够提高消费者的品牌忠诚度，从而为企业带来无限商机。近年来，随着互联网络技术的飞速发展，品牌社群也渐渐呈现出虚拟化的发展路径。与传统的品牌社群相比，在线品牌社群克服了传统社群的地域限制，增强了接近消费者的便利性，如苹果手机论坛“威锋网”、小米论坛等，都是运营得比较成功的在线品牌社群。作为维系顾客关系的一种重要手段，在线品牌社群越来越受到企业的青睐，同时也引起了学术界的广泛关注。

对在线品牌社群而言，提高社群绩效、培育社群成员的品牌忠诚至关重要。因为，提高消费者的品牌忠诚度，进而影响其对品牌的购买态度和购买行为，是企业建立在线品牌社群的目的和意义所在。因此，能否提高在线品牌社群的运营绩效是其经营成败的关键。学术界对社群绩效的影响因素进行了许多有益的探索，归纳起来主要是从两个视角展开，一个是顾客体验视角，另一个是社会资本视角。相对而言，社会资本视角是比较主流和前卫的视角。然而在已有的文献中，对于个体社会网络形成的研究还较少。Bolino等[2]从理论上分析了实体组织中组织公民行为增加组织资本进而提高组织绩效的可能性，为本文的研究提供了有益的借鉴。本文旨在研究在线品牌社群情境下公民行为对社群绩效的影响作用。

一、相关概念界定

1.在线品牌社群公民行为

D.Organ等[3]率先提出了“组织公民行为”概念。组织公民行为是群体中成员基于自愿的自发性个体行为，这些行为并非源于报酬的激励，却促进了组织绩效的提升。

本研究借鉴了江若尘等[4]对在线品牌社群中公民行为的概念界定和量表开发，把在线品牌社群中的公民行为从5个维度进行了划分，即正面口碑、积极参与、维护秩序、帮助他人和反馈。其中，正面口碑指的是对事物的正面评论或观点传播的行为；积极参与指的是在线品牌社群成员的积极发帖的行为；维护秩序指的是社群成员能够严格遵守社群规范，文明发帖，确保社群融洽、友好与和谐的行为；帮助他人是指向社群中的其他成员提供帮助的行为；反馈是指向社群提出意见或建议的行为。

2.网络密度

J.Nahapiet等[5]对已有的关于社会资本的研究文献进行了总结，认为对社会资本的研究可以从以下三个视角展开：结构维度、关系维度和认知维度。然而，在对社会资本进行测量时，研究者们最为关注的还是社会资本的结构维度，他们也是从这一维度来选取描述网络结构的指标，如网络规模（网络成员的多少）、网络成分（由哪些类型的成员构成）和网络密度（网络成员之间联系的紧密程度）等。由于本文研究的是公民行为对社会资本的结构维度即社会网络的影响，故选取的变量是网络密度。

3.社群绩效

社群绩效是一个具有多层面测量指标的概念。就群体层面的社群绩效而言，其测量指标可以有公司业绩、品牌资产等；就个体层面的社群绩效而言，其测量指标可以有社群认同和品牌忠诚等。本文主要研究个体层面的社群绩效。目前，学者们主要是从顾客体验、社会资本等视角探究社群绩效的影响因素，其中，社会资本视角是一个主流视角。

二、模型建立与假设

在线品牌社群是一种线上关系网络，消费者对品牌的态度、购买意愿和品牌忠诚会随着在线品牌社群中的活动而发生变化，随着关系网络的形成和社会资本的积累，成员在关系网络中能够获取社会资源或资本，从而增强对品牌社群的认同和对产品品牌的忠诚。

从在线品牌社群的视角最早研究社会资本相关问题的是C.Mathwick等[6]，其研究在具有开创性的同时也存在一定的局限性：没有对社会资本的前置因素和结果变量进行探讨。笔者在C.Mathwick等人研究的基础上，通过对文献的总结与整合，建立在线品牌社群公民行为对社群绩效影响的理论模型（见图1）。

截至目前，组织公民行为领域的大量研究都建立在一个基本的假设之上，即组织公民行为对群体或组织的有效运作有利。Bolino等[2]认为，群体中个体组织成员的组织公民行为可以促进成员之间的良性互动，增进他们之间的亲密关系，从而促进组织绩效的最终提升。尽管在线品牌社群环境与现实环境存在一定差异，但社群中的公民行为仍然会对组织绩效的提高做出贡献。由于本文着重分析公民行为对品牌社群认同和品牌忠诚的影响作用，故作出如下假设。

H1：在线品牌社群中，社群成员的公民行为对品牌社群认同有正向影响作用。

H2：在线品牌社群中，社群成员的公民行为对品牌忠诚有正向影响作用。

Bolino等[2]从理论上分析了组织公民行为增加组织社会资本的可能性。在本研究中，我们选择社会资本结构维度中的网络密度作为研究变量，借鉴江若尘等对在线品牌社群公民行为的概念界定，作出如下假设。

H3：在线品牌社群中，社群成员的公民行为对网

H3a：在线品牌社群中，社群成员的积极参与行为对网络密度有正向影响作用。

H3b：在线品牌社群中，社群成员的正面口碑对网络密度有正向影响作用。

H3c：在线品牌社群中，社群成员的反馈对网络密度有正向影响作用。

H3d：在线品牌社群中，社群成员的助人行为对网络密度有正向影响作用。

H3e：在线品牌社群中，社群成员的维持秩序行为对网络密度有正向影响作用。

在线品牌社群中，社群成员间的联系越亲密，他们就越可能形成对该社群的认同感和对该品牌的忠诚，而用于衡量成员间亲密程度的指标正是网络密度。在线品牌社群中成员的互动性越高，越加速了社群网络中信息和资源的交换速度，从而进一步促进在线品牌社群中成员共享价值观、社群认同和品牌忠诚的形成。据此，我们可作出如下假设。

H4：在线品牌社群中，网络密度对品牌社群认同有正向影响作用。

H5：在线品牌社群中，网络密度对品牌忠诚有正向影响作用。

曾有研究指出，社会资本的结构维度（社会连带强度）会影响关系维度（信任）。相似地，作为结构维度的网络密度也有可能会影响作为关系维度的互惠规范，因为社会网络中的个体通过参与密集网络进行互动，有助于建立成员间的互惠期望。在线品牌社群中的成员联系密切，意味着他们之间有更多的机会进行信息和情感交流，会提高成员的互惠规范，也希望其他成员遵守互惠规范，从而使得社群能够持续发展；相反，如果在线品牌社群中的成员联系不密切，成员就缺乏与他人交流的动力，也不会提供他们所需的产品信息和社会支持。据此，我们可以作出如下假设。

H6：在线品牌社群中，网络密度对互惠规范有正向影响作用。

互惠规范是在线品牌社群运行的根基，只有付出没有回报的行为是短暂的。在充满互惠规范的社会网络中，个体的集体意识更强，因此对在线品牌社群的认同感也越强。在线品牌社群中即使发生弱连带间的交换行为，也会蕴含着个体之间的互惠规范意识。互惠规范会强烈影响在线品牌社群中的社群认同行为。品牌社群认同是指社群成员将自己视为品牌社群的一员，从而拉近自己与其他成员的关系[7]。研究表明，在线品牌社群中，基于成员之间的相互信任和互惠，社群成员能够共同创造和分享区分于其他社群的符号标识，共享品牌的意义和与品牌相关的历史故事。这些独特的标识和文化可促进成员对社群的认同[8]。据此，我们可以作出如下假设。

H7：在线品牌社群中，互惠规范对品牌社群认同有正向影响作用。

在此之前，Algesheimer等[7]已经对社群认同的概念进行了清晰的界定。在本文中，在线品牌社群认同指的是社群中的成员将其自身视为品牌社群的一分子，并且认可社群中大家共同遵守的规范。除了社群认同，品牌忠诚也是社群绩效在个体层面的一个非常重要的测量指标。毋庸置疑，企业积极创建在线品牌社群的重要原因就在于培育消费者的品牌忠诚。在在线品牌社群中，当社群成员所处的社群把他们纳入其中时，就会对该社群产生归属感即产生社群认同，他们更愿意与社群保持长期联系，成为社群的中坚分子，可见社群认同能够促进品牌忠诚。据此，我们可以作出如下假设。

H8：在线品牌社群中，品牌社群认同对品牌忠诚有正向影响作用。

三、研究方法

1.问卷设计

本研究所用问卷是在已有研究成果的基础上，借鉴前人开发的比较成熟的量表，并结合在线品牌社群的实际情况而设计的，最终形成的问卷包括四部分：一是在线品牌社群成员基本情况调查，共5个题项；二是在线品牌社群公民行为调查，包括5个维度，共20个题项；三是在线品牌社群中社会资本的结构维度（网络密度）和关系维度（互惠规范）调查，共5个题项；四是在线品牌社群绩效调查，共2个维度，12个题项。具体情况见表1。

所有题目均采用李克特5级量表对变量进行测量，要求被调查者表明态度。其中“1”代表“完全不同意”，“2”代表“不太同意”，“3”代表“一般”，“4”代表“比较同意”，“5”代表“完全同意”。

四、数据分析与假设检验

1.数据的信度与效度分析

信度分析又称可靠性分析，本文采用克朗巴哈α信度系数法来检验问卷的信度，具体结果见表3。从表3中可以看出，本研究所有变量的克朗巴哈α系数均在0.70以上，这说明本研究的问卷与调研数据在信度方面的评估达到了公认的标准，能够进行进一步的数据处理。

本研究采用验证性因子分析法来检验模型结构效度，使用AMOS 17.0统计软件对研究模型进行验证性因子分析。结果表明，所有观察变量的因素负荷量在0.655～0.938之间。吴明隆[12]认为，因素负荷量值介于0.50～0.95之间，表示模型的基本适配度良好。该模型的拟合指数χ2为 236389，卡方比自由度（χ2/df）为1.94（在2左右），拟合残差平方根（RMR）为0.035（小于0.05），比较拟合指数（CFI）为0.95（大于0.9），规范拟合指数（NFI）为0.91（大于0.9），近似均方根残差（RMSEA）为0079（小于0.08），均达到理想水平，表明该模型有较好的拟合效果。

2.假设检验

以上的信度和效度分析表明，本研究的信度和效度都达到了要求，适合做进一步分析。因此，本研究接下来将运用AMOS 17.0统计软件对初始概念模型进行分析，模型路径系数与结论见表4。

从表4的标准化路径系数可知，公民行为到社群认同的路径系数为0.442、T值为4.608，表明公民行为对社群认同有正向影响，同样公民行为对品牌忠诚也存在正向影响（路径系数=0.705，T=8682），因此假设H1“在线品牌社群中，公民行为对社群认同具有正向作用”和假设H2“在线品牌社群中，公民行为对品牌忠诚具有正向作用”得到支持。公民行为的5个维度与网络密度之间的路径系数分别为0.917、0.749、0.995、0.787、0.869，均是正数，T值分别为6.704、7.724、7.242、3.974、3818，均大于2，这表明公民行为的5个维度与网络密度之间存在显著的正相关关系，假设H3a、假设H3b、假设H3c、假设H3d和假设H3e同时得到了支持。本研究的表4模型路径系数与结论

路径关系标准化路径系数T值结论H1：公民行为→社群认同0.4424.608支持H2：公民行为→品牌忠诚0.7058.682支持H3a：公民行为的积极参与维度→网路密度0.9176.704支持H3b：公民行为的正面口碑维度→网路密度0.7497.724支持H3c：公民行为的反馈维度→网路密度0.9957.242支持H3d：公民行为的助人维度→网路密度0.7873.974支持H3e：公民行为的维持秩序维度→网路密度0.8693.818支持H4：网络密度→社群认同0.8845.327支持H5：网络密度→品牌忠诚0.8336.863支持H6：网络密度→互惠规范0.6527.763支持H7：互惠规范→社群认同0.8968.724支持H8：社群认同→品牌忠诚0.8946.608支持假设H4、假设H5、假设H6、假设H7和假设H8同样显著，说明在线品牌社群中的网络密度对社群成员的社群认同、品牌忠诚和互惠规范均有正向影响作用，在线品牌社群中的互惠规范对社群成员的社群认同感有显著影响，而社群成员的社群认同感对其品牌忠诚度也有显著影响。

五、结论

本文通过实证研究探索了在线品牌社群中社群成员的公民行为影响社群绩效的作用机制。研究结果表明：在线品牌社群公民行为对社群绩效具有一定的影响，其影响是通过社会资本的结构维度（网络密度）与社会资本的关系维度（互惠规范）相互作用这一机制实现的；公民行为的积极参与维度、正面口碑维度、反馈维度、助人维度和维持秩序维度都对社会资本的结构维度有正向影响作用，网络密度正向影响社会资本的关系维度（互惠规范）和社群绩效中的社群认同和品牌忠诚，互惠规范也会正向影响社群认同；在在线品牌社群内部，成员的社群认同感同样正向影响着品牌忠诚。

目前，国内从公民行为视角研究在线品牌社群绩效影响因素的文章尚属罕见。本文对在线品牌社群公民行为影响社群绩效作用机理的研究，为企业建立在线品牌社群进行有效的网络营销提供了新思路。基于以上研究，本文提出以下建议：企业应当建立或支持在线品牌社群的发展，并通过与社群成员的互动交流提高消费者的忠诚度；应提供有利的外部条件，促进社群成员积极实施其公民行为；应提高在线品牌社群成员对于社群社会资本的感知，以提高在线社群成员的社群认同和品牌忠诚。

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行为对企业绩效的影响 篇4

提纲：

随着经济全球化的高度发展和跨国公司，内资企业全球业务的不断扩张，人力资源管理正在经历着前所未有的冲击和挑战，而重中之重是对员工的绩效管理。绩效管理在人力资源管理中占据着核心地位，起到重要的作用，有效的绩效管理是提高组织人员素质和实现组织目标的关键环节。

企业绩效管理在中国的发展已经有几年的时间，作为一种代表当前国际上先进的管理理念和管理方法，使得越来越多的中国企业已经意识到绩效管理对企业的重要性，并通过引入绩效管理提升了自己的管理竞争力，实施有效的绩效管理系统和提升企业绩效管理水平，对于企业战略目标的实现和未来的发展有着重大的价值和意义。具体安排如下：

一、什么是绩效管理

（一）绩效管理的目的（二）绩效管理的职能

（二）绩效管理的作用

二、外资企业的绩效管理

（一）绩效管理的好处

（二）绩效管理的坏处

三、中国本土企业的绩效管理

（一）绩效管理的好处

（二）绩效管理的坏处

四、绩效管理对中国本土企业的长远影响

（一）中国企业如何向外资企业学习绩效管理

（二）中国企业在提高绩效管理的应避免的问题

正文：

随着前一段时间发生在美国 BI（商业智能）软件领域的连环并购，以及国内管理软件领头羊用友和金蝶的频频异动，一个对国人略微陌生的名字 ——Hyperion 跃然而出。与这家位于硅谷心脏地区桑尼维尔的软件公司一起，一个新的企业管理软件领域 ——BPM（Business Performance Management，企业绩效管理），也被带到了处在全球化思想激荡与冲击下的中国工商业界。

事实上，即便在全球工商业管理思想和手段都较为发达的北美和欧洲市场上，BPM 也是一个全新的理念。

BPM 的定义是指，一个企业内部的各种企业管理软件、业务流程和业务成功的衡量方法（如标尺、主要运作指标）之集合，并通过构建于其上的小型系统进行有机的整合，从而使组织内的每个成员能够更好理解运营目标、实施运营规划和正向影响企业运作的优化进程。

一、什么是绩效管理

绩效管理的定义

所谓绩效管理，是指各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效。

（一）绩效管理的目的绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平，让企业既“做正确的事”，还要“正确做事”，推动企业绩效的整体改进。

1、提高决策层本身工作的规范化和计划性,绩效是层层分解的,高层没有明确目标,中层基层班组自然茫然,当然中层有也可实施，只是功效减半。

2、改善（明晰）管理层次的逻辑关系，从而减少单位(部门)摩擦，提高组织运行效率（这一点在国有企业是历史难题），事事明晰责任单位责任人，时限目标和内容样样清楚，你想错都难，更别说争权夺利了。

3、让所有员工肩上都有担子，适时有事做，事事有目标，绩效管理是一个系统工程，像个篮子可以装很多东西，但是关键绩效考核指标（KPI）分解是核心的核心，这个线条就是编织篮子的竹藤，而层层分解的指标就是各个层次员工的具体工作。

4、疏通员工职业发展渠道，通过绩效测评，好的（升、奖、委以重任），差的（降、罚、再培训、降低要求和薪酬甚至淘汰）。

5、构建和谐企业文化，奖勤罚懒、优胜劣汰、有言在先、目标明确、心往一处想劲往一处使，都是和谐企业文化的关键内容，而绩效管理的长期推进（真心实意地坚持不懈地），恰恰能实现这些东西。

（二）绩效管理的职能

1.将绩效考核的结果运用到人力资源管理的各个环节中去。

2.根据绩效情况，及时、真实地提供相关业务指标和工作任务的完成情况。

3.根据考评结果，提出对员工的奖惩和使用建议。

4.通过绩效评估、绩效诊断，找出影响绩效的根本性问题，形成绩效改进措施，并推动企业整体绩效的迅速提高。

5.通过绩效沟通辅导和绩效激励等手段，提高管理者和员工的系统思考能力和系统执行能力。

（三）绩效管理的作用

绩效管理是企业和组织为了更好的管理员工和发展壮大的有效手段，因此它的作用是双方面的。

1.对企业和组织的作用

绩效管理是改进企业和组织工作的一个重要措施；为人力资源规划提供人员现状、发展潜力等重要信息；为制定招聘和选拔员工的标准提供参考资料，绩效管理的结果是对员工进行奖惩的依据；也是人事调整的重要依据。

绩效管理可以建立管理者与员工之间的沟通渠道，改善相互关系；有利于正确处理内部员工关系；提高员工培训的针对性及效果。并且提高最高管理层的决策能力和组织能力。高层管理者根据自己部门的职责，了解到帮助企业达到这些目标前自己应当实现哪些目标，完成哪些工作任务。并且在目标依次传递和分解下去的过程中，确定企业中所有员工都能够实现总目标、个人目标以及需要完成的任务。同时组织并引导员工调整职业生涯规划和提升职业素质。

（1）绩效管理在传递公司战略目标方面的作用

有很大一部分企业认为绩效管理/考核在“传递公司战略目标”没有起到什么作用，国内大部分企业的绩效管理体系还没有很好地与公司战略结合起来，因而在“传递公司战略”方面并没有发挥很大的作用。绩效管理作为企业提升绩效的重要工具，只有和企业战略结合起来之后才能真正发挥作用。因此，在这方面国内企业今后需要花大力气去改变这一现状，真正把绩效管理与企业战略结合起来，让绩效管理真正成为企业实现战略目标的重要工具。

（2）绩效管理在提高管理人员的管理水平方面的作用

国内很大一部分被调查企业的绩效管理/考核系统在“提高管理人员的管理水平”明显不够。国内企业在今后的绩效管理/考核过程中，有必要进一步强化绩效管理/考核在“提高管理人员的管理水平”方面的功能。

2.在个人发展方面的作用

绩效管理可以作为员工确定自我发展计划的依据；有利于员工加强自我管理，发掘员工的潜能；对员工具有激励作用；还可以帮助员工了解自己的潜在能力。

引导员工的工作思路和努力的方向。通过绩效管理，员工可以知道上级希望他们做什么，自己可以做什么样的决策，必须把工作干到什么样的地步，何时上级必须介绍。通过有效的管理途径既可以实现个人价值，又可以提升管理的水平，还可以促进企业的效益。它提供的绝对不仅仅是一个奖惩的手段，它更重要的意义在于为公司提供了一个信号，一个促进工作改进和业绩提高的信号。

（1）绩效管理在员工工资调整决策方面的作用

国内企业在这方面还有较大的提高空间，企业在今后绩效管理/考核的实施过程中，应该把“绩效”与“员工工资调整决策”更有机地结合起来。

（2）绩效管理在员工晋升/降职决策方面的作用

即企业首先应该分析职位的胜任特征模型（Competency Model），然后根据任职者所具备的胜任特征来确定是否可以晋升或者应该降职。当然，采用这种做法并不是要否认“绩效”的作用，“绩效”应该是企业对现有人员做出“员工晋升/降职决策”的参考依据之一。

（3）绩效管理在推动员工工作业绩提升方面的作用

国内企业的绩效管理/考核系统并不完善，企业在今后的实践过程中，需要进一步重视绩效管理/考核系统在推动员工工作业绩提升方面的作用。

（4）绩效管理在推动员工工作能力提升方面的作用

很大一部分被调查企业在“推工员工工作能力的提升”方面做得并不是很理想，国内企业在今后的绩效管理/考核过程中，有必要进一步强化绩效管理/考核在“推动员工工作能力的提升”方面的功能。

（5）绩效管理在奖金发放方面的作用

国内企业在这方面已经做得比较不错，很大一部分企业已经把“绩效”与“奖金”结合起来了。但是，也要注意到还有一小部分企业没有把“绩效”与“奖金”结合起来。

二、外资企业的绩效管理

由于绩效管理起源于上世纪70年代的美国，90年代才传入中国。因此，首先了解已经实施了绩效管理制度的外资企业的状况尤为重要。

（一）外资企业的绩效管理的优势。

为了适应业务迅速发展的需要，设计合适的组织结构以及制度体系保证企业正常运转，评价组织和员工的业绩表现越来越受到管理者的重视，因此各国外资企业都相继引进了绩效

管理，并取得良好效益。以世界500强中的外资企业为例，它们通过绩效管理，创建了以下五大优势：

1.明确一致且令人鼓舞的战略。

2.进取性强又可衡量的目标。

3.与目标相适应的高效组织结构。

4.透明而有效的绩效沟通和绩效评价。

5.迅速而广泛的绩效成绩应用。

通过以上五点优势，许多企业不但提高了生产力还改善了组织绩效，从而提高

自己的竞争能力和适应能力。

（二）外资企业的绩效管理的弊端。

随着时代的发展，一些外资企业固守传统模式并且过分依赖绩效考核系统,使得发展举步维艰。他们为了使员工们更好更努力的工作，进而可以提高公司的生产效率和利润，于是推动了目标管理。以1980年代美国银行为例，他们曾一度制定了全美国最有雄心的目标绩效考核激励奖罚制度，以发放贷款的数额决定贷款员的表现，表现最佳者可获得超过中等表现者50%收入的奖励，结果美国银行得到了他们想要，也该得到的东西：大批的坏账，虽然实现了管理目标，但随后银行却因此遭受了巨大损失。只看贷款数额，而不去考虑表面看不到的更重要的贷款质量、风险、客户忠诚等因素。只知道要求雇员110%地努力工作，随后再加10%的目标要求，如此年复一年是非常愚蠢的管理方法。因为绩效管理不仅仅是一种激励奖罚手段，更不能单方面强调绩效考核。

三、中国本土企业的绩效管理

随着规模的增大、管理理念的提升和竞争压力的加大，国内企业越来越重视绩效管理。由于在绩效管理的工作中投入了较大的精力，因此在实践中他们也得到不少的回报。

（一）中国本土企业的绩效管理的好处

显而易见，企业通过绩效管理非常有助于考核层层落实、责任层层传递、激励层层连接目标的实现，同时也了提高企业运做的整体效率。以下三点就是其主要好处：

1.权责明确。这是现代化企业管理的重要原则之一。

2.它是战略执行工具，是目标管理的一个方法。我们知道，企业的使命和远景，如果不能转化为日常的具体目标，就很容易变为贴在墙上、挂在嘴上、写在纸上的条条框框，失去激励员工的价值。通过绩效管理中的目标体系，将远景和员工的日常工作紧密联系起来，并通过各类监控指标，随时了解公司的战略执行情况。

3.激发员工的工作热情。公司的目标体系，不是用来控制员工，而是用来激励员工。它是凝聚员工激情的力量！公司的远景象灯塔一样指导员工的发展方向。让员工因目标而行动，因目标而自信！通过目标体系，使员工认识到，自己的日常工作与公司的远大目标休戚相关，使员工感觉到自己的工作的意义和价值，从而激发员工的成就感和使命感！这种感觉转化为实际行动后，他们往往会更自觉主动的做好自己的本职工作。

（二）中国本土企业的绩效管理的坏处

但是，由于我国企业绩效管理还处在初级阶段——末位淘汰制度，所以存在不少问题。具体如下：

1.对绩效管理认识不足。目前我国大多数企业缺乏完整的绩效管理体系，还停留在绩效考核阶段。例如，许多企业的管理人员认为年末填写的那几张考核表就是绩效管理。事实上，那只是绩效考核。而绩效考核只不过是绩效管理过程中的一个环节罢了。

2.绩效管理随意性较大 众所周知，中国的民营企业大多数是家族企业。这样一来，企业的绩效管理随意性比较强，多是受家长式领导风格影响，在具体的评估内容、项目设定以及权重设置等方面随意性突出，评价标准模糊，带有很大的主观色彩，往往凭企业主

观的意志和个人喜好设计。且整个体系缺乏科学性，难以保证政策上的连续一致性。企业员工对评估系统的建立缺乏参与，很少人会去认真了解公司的绩效评估系统，更不敢质疑公司的员工绩效评估系统，无论是对评估结果不满或是对评估系统有意见，也都不大会提出来。

3.绩效评估标准化不够 很多民营企业的经理根本就没有职位说明书，也没有关于绩效管理职责的界定，这就使得经理有理由在人力资源部组织有关绩效管理工作的时候被动应付。这种职责上的混淆，使得经理人员没有更多的动力去做好绩效管理工作，反而使得一些人认为做绩效管理是人力资源部或者上级管理层给他们添加的额外负担，这样的操作，怎么可能保证绩效管理制度被执行好？ 在操作过程中，信息不对称，考核之前员工对考核的内容和程度并不了解，考核之后员工也不知道考核的结果如何。

4.大部分企业渐渐趋向利润导向型企业的绩效管理。企业采取各种手段来谋求利润的最大化,包括降低成本,提高市场占有率等,但是这种绩效管理往往过于注重企业的经营利润,只能鼓励企业的短期行为,不利于企业长期发展。

5.绩效评估缺少清晰明确的目标和计划 广大的民营企业多是刚刚起步、资金规模比较有限的小企业，企业本身在整个市场中的角色及定位尚待进一步努力发展，这种情况下，其对员工进行的绩效考核和管理难免因大环境的混乱而无法清晰。一般来说绩效考核的目的在于配合企业战略的实施，引导企业员工的发展，控制企业员工的行为，站在公司战略角度，将绩效考核与公司当前以及未来一段时间内的发展目标相结合，从而制定出缜密的发展实施计划。

6.民企的绩效评估过于强调结果 观察当今商业社会，真正流芳百世的大企业在销售自己公司产品的时候，注重强调和传播的是企业的文化，而不仅仅只是手上冷冰冰的产品。而大多数民营企业因为公司业务扩展和募集资金的需要，往往对员工的绩效考核仅仅或者过于注重结果，而忽略了过程，即员工把产品推销出去的方法和方式。这样一来，一些只为达到目的的短期行为不可避免要发生。结果只是美化了一时的绩效结果，而失去了长期的潜在的也许是更大的收益。

可以看出，我国企业绩效管理所处阶段和所存在问题，不仅是要实现绩效考核模式的转变，更重要的是实现从单一的绩效考核向有效的绩效管理提升，建立起完整的、科学的绩效管理体系。

四、绩效管理对中国本土企业的长远影响

绩效管理对中国本土企业的影响不但巨大而且深远，这点是肯定的。因此，如何有效地实施绩效管理，是解决问题的关键。首先，要向外企学习；其次，要注意总结经验。下面我们将对绩效管理的一些注意事项进行论述。其中重点讲一下提高绩效管理的应避免的问题。

（一）中国企业如何向外资企业学习绩效管理

随着中国政府逐步实现加入wto的承诺，中国经济与世界经济正在加快一体化进程。中国的企业和企业管理者也正以只争朝夕的紧迫感学习、吸收国外先进的技术和管理经验。中国的国营企业和民营企业从来没有象现在这样如此重视内部管理！因为他们在与外资企业的一轮又一轮的较量过程中终于觉醒，两者之间的最大差异不在于技术、不在于资本、不在于行业经验、也不在于规模，最大的差异就在于内部管理！在于如何将以前那种经验管理、粗放式管理、个人英雄式管理变为科学管理、规范管理，在于如何提升员工的素质和技能并将他们有效的发挥出来！

因为资本、规模、技术等都可以通过市场运作取得，但是高素质的员工、爱厂如家的热情却无法购买和复制！只能通过有效的内部管理机制自己培养。但是很多国营和民营企业在转型过程中，在学习西方的管理模式、建立自己的科学管理机制时常常痛苦的发现，对西方的那套管理模式的接受似乎总有点形似而神不似！面对流行的各种理论如全面预算管理、供应链管理、品牌管理、创新管理、全面质量管理、客户关系管理、战略人力资源管理等，和

一些管理方法如走动管理、横向管理等，似乎总有点水土不服！久而久之产生“鸡肋情节”。那么面对林林总总的所谓科学管理，我们如何根据自身实情，以“拿来主义”的精神为我所用，建立适应自己现状和未来发展需要的管理体系？如何找到合适的切入点来顺利推行？让这些科学的行之有效的管理方法根植于企业内部，化为企业的dna！认为国内企业成功转型的关键有两点：

第一，从根本上转变那种一直沿用至今的“中学为体、西学为用”的传统理念。抛弃那种认为学习西方的管理只是一种工具的错误观点，科学无国界！管理无国界！

第二，最根本的关键和起点在于员工的理解、支持和参与！在于改变员工的观念、想法、技能和综合素质！因此成功导入绩效管理是一个很好的切入点。

（三）中国企业在提高绩效管理的应避免的问题

1.放弃目标管理绩效考核，建立领导力企业文化。企业是一个为实现目标组织起来的系统，就像一辆汽车，其发动机和传动系统决定了它的速度，要想提高最高速度，只有改进系统，而奖罚驾驶员只会损坏汽车，这就是为什么要放弃目标管理的原因。

2.放弃利润导向型企业的绩效管理，建立以人为本型企业的绩效管理。因为以人为本的绩效管理不单是对以往的绩效考核,更是为了员工和企业将来更好的发展,有利于员工的职业生涯规划和企业的长期战略规划。

3.要开始重视绩效管理过程中的沟通技巧。绩效管理作为一个兼顾过程与结果的管理工具，往往被大家关注的只是绩效考核一个点，而绩效管理真正的关键是在于融于绩效管理全过程的一个核心词：沟通。

4.避免绩效指标设置不科学。作为绩效管理，应该主要抓住关键业绩指标，针对不同的员工建立个性化的考核指标，将员工的行为引向组织的目标方向，太多和太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工的满意度，影响对员工行为的引导作用。

行为对企业绩效的影响 篇5

一、“营改增”的论述

1、“营改增”的含义

“营改增”，一般指营业税改增值税，通俗来讲就是改变对产品征收增值税、对服务征收营业税的方式，对产品和服务一律征收增值税。营业税是指在我国境内提供应税劳务、转让资产或销售不动产的单位和个人，根据其所得营业额征收的一种流转税；增值税就是对于商品在流转过程中产生的增值额作为计税依据而征收的一种流转税。“营改增”的实施不再对“服务”征收营业税，而且降低了增值税的税率。

2、“营改增”的意义

“营改增”可以说是一项减税政策。在我国推行“营改增”，有利于完善税制，消除重复征税；有利于降低企业的税收成本，推动企业的发展；有利于优化国内投资、消费和出口结构，促进国民经济协调发展。

二、“营改增”对交运企业财务绩效的影响

1、交运企业作为“营改增”的试点单位的原因

我国的“营改增”在国务院的规划下，分三步走：第一步在上海交通运输业和部分服务业进行试点；第二步扩大试点范围；第三步在全国范围内实现“营改增”。在交通运输业试行“营改增”原因有：一、交通运输业与生产流通的联系最为紧密，在生产性服务行业中占有重要地位；二、运输费用属于现行增值税进项税额抵扣范围，运费票已纳入增值税管理体系，改革基础较好。

2、“营改增”对交运企业财务绩效的影响

企业的财务绩效是指企业的战略以及实施和执行是否能够为企业经营者和企业创造业绩、经营效益。财务绩效主要体现在盈利能力、营运能力、偿债能力和抗风险能力。因此“营改增”对交运企业财务绩效的影响也体现在这几个方面。（1）对交运企业盈利水平的`影响盈利能力，简单来说就是指企业在合法经营的过程中获取利润能力，盈利能力也是保证企业发展的根本。我们知道企业的财务绩效的评价核心是企业盈利能力，当然盈利能力这一关键要素也就有很多财务指标参与衡量，比如净资产收益率、主营业务利润率等。一个企业盈利水平的高低，都是通过这些指标的数字来反映出来的。因此“营改增”能够将这些评价盈利水平的指标升高，那从理论上也就说明营改增政策能够使交通运输业的盈利能力有所提高。其中主营业务利润率是指企业主营业务利润和主营业务收入的百分比，而其中主营业务利润则是主营业务收入和主营业务成本的差额，而收入和成本的财务数据就是决定这一指标的重要数据。对于交运企业来说，企业所能提供的交通运输服务就是主营业务。“营改增”对财务绩效影响主要体现在，对主营业务收入和成本的价值数据上。“营改增”政策使交运企业的应税收入变为含价外税的收入，举例可知，某交运企业运输营业收入为100万，在不计算其他税额之前，其应税金额也就是100万，而在“营改增”之后就要扣除其中所包含的增值税销项税额，那么这样营业收入额计算为100÷（1+11%），实际确认的营业收入就会降低。“营改增”政策导致企业的机器设备入账价值减少，相关燃油等变动成本也可以抵扣进项税额再计入变动成本，因此从总体来看交运企业的总成本是降低的。这两个起决定作用的要素都相对减少，但是收入和成本中使用税率不同导致减少成本幅度也不同，因此在理论上看，主营业务的利润率是呈现增高趋势的。（2）对交运企业营运能力的影响营运能力是指企业的资产管理和营运状况，即公司资产的周转能力。营运能力的一项重要评价指标是固定资产周转率，是企业收入和平均固定资产净值的百分比，这一指标数值高则反映出企业的营运能力。营运收入是主营业务收入和其他业务收入的总和，也是服务量和服务单价的乘积。而交通运输业与生产行业联系紧密的行业，不会受“营改增”的影响而产生供求价格的变化，因此相对来说，营业收入是一种稳定的状态。平均固定资产净值是由固定资产净值大致确定的，固定资产净值是扣除计提的折扣和减值准备的固定资产入账价值的余额来表示的，其中营改增后购置固定资产的入账价值要减去购置价款中所含的进项税，因此营改增政策会导致固定资产入账价值减少，因此导致固定资产净值是减少的，所以固定资产周转率是整体增长的。由此可见“营改增”对也是能够提高营运能力。

三、应对“营改增”所带来影响的建议

“营改增”为企业的财务绩效起到了一定的促进作用，扩大了进项税额的抵扣范围，减少了企业重复纳税，减低了企业税负，但是针对在“营改增”在交通运输业试点以来，因为交运企业可抵扣项目不多，且税率设置偏高，导致很多专家表示短期内可能会出现税负增加。面对“营改增”所带来的这种不良影响，措施如下：

1、选择申请纳税人类别

按照“营改增”政策试点规定，交通运输业的纳税人分为两类，即一般纳税人和小规模纳税人。一般纳税人适用税率是11%，按照这种计税方式计税，即当期的销项税额抵扣当期进项税额后的余额就是应纳税额。一般纳税人购进商品的进项税额可以抵扣，销售商品时可以使用增值税专用发票。而小规模纳税人按照3%征税，适用简易计税方法计税，应纳税额为不含的销售收入与征收率的乘积，购进商品的进行税额不得抵扣，在销售商品中也不得使用增值税专用发票。根据计算可得当交通运输业不含税销售额计算确定的实际进项额税抵扣率大于8%时，选择认定一般纳税人，反之则选择小规模纳税人。但是需要注意的是在“营改增”试点之前，纳税人应税服务销售额满500万元的都应当申请一般纳税人，而且无特殊规定，一般纳税人不得转为小规模纳税人。因此对于在试点之前就已经申请一般纳税人的交运企业来说，在这方面的筹划空间很少。

2、筹划经营模式的转变

目前，交通运输业实际推行的是挂靠经营模式，在这种经营模式下，车辆所有权归属于驾驶员本人，他只需要向企业缴纳一定的费用，车辆运营期间的一切费用均由个人承担，因此实际上交运企业只承担车辆的管理收入。“营改增”后这种经营模式无法实现进项税的抵扣，客运业务按照挂靠经营的模式测算税负，税负率上升幅度较大。因此要筹划转变经营模式，实现公车公营。公车公营的模式在某种程度上扩展了企业规模，推进企业大而强地发展，同时在强化运输业整体的组织化程度上起到了积极作用，还有利于规范运输行业的竞争秩序，增强企业的竞争力。

3、做好新增税收负担的转嫁工作

组织文化对绩效管理的影响 篇6

（一）企业文化是绩效管理的前提

绩效管理的一个重要任务就是将企业目标明确化，量化地反映在员工或部门的绩效表现上，以实现目标达成过程中的随时监管与控制。因此，企业文化实际上就是影响企业绩效管理的第一步——组织目标的制定。另外，绩效管理的有效性与否是直接通过员工的绩效体现出来，而企业文化对员工的主观能动性产生重要的影响。

（二）企业文化的建立需要绩效管理进行辅助

绩效管理在企业中得到成功的实施，将使无形的企业文化形式化、具体化，通过优良的业绩反映出企业的核心价值观，从而大大提升员工对企业文化的认同感，使企业文化深深地扎根到员工的意识中去，激发员工的潜能，为企业更好地创造价值财富，树立良好的企业形象。

企业文化对绩效管理影响的特点

隐蔽性。企业文化对绩效管理的隐蔽性是由企业文化本身的性质所决定的。隐性资产

指导性。企业文化对绩效管理的指导性包含两方面的含义，即对企业目标制定的指导性；对员工行为的指导性。不同类型的企业文化应该具有与之相匹配的绩效管理体系，这样才能最大限度地发挥绩效管理的作用。同时，企业文化同样指导着员工的行为。员工的价值观或多或少地差异都会体现在个人的行为上，员工只有在平时的工作中努力地使自己的行为能够适应企业的核心价值观，才能完成工作业绩而获得嘉奖、晋升等机会。

行为对企业绩效的影响 篇7

1 研究综述

尽管“探索式自主创新”、“利用式自主创新”是新的概念,但仍能从先前学者所提的“探索式创新”与“利用式创新”相关文献中搜索到可能与本文有关联的内容。

海外方面,March(1991)认为探索式创新是一种幅度较大的创新行为,旨在挖掘新的发展路径;利用式创新是一种幅度较小的创新行为,旨在对现状进行微调。Benner、Tushman(2002)以及Jansen、Van Den Bosch和Volberda(2006)认为探索式创新倾向于创造与获取新知识以脱离企业当前的知识基础,他们将利用式创新看作是企业基于现有知识进行有关的整合、改进、强化。Crossan、Lane与White(1999)发现企业确实存在探索式创新和利用式创新,且二者皆有效促进企业朝良好方面发展。不过学者对该领域的讨论也有分歧。Jay、Ebben、Alec(2005),Smith、Gupta、Shalley(2006)以及J.M.、Raisch、Birkinshaw(2008)的研究表明两种创新虽具有双元结构但并不相容,甚至可能与企业承袭的理念模式和组织运营程序背道而驰。Hamel与Prahalad(1994)表示过度进行探索式创新可能导致企业无法正常吸收与利用创新成果,从而产生创新困境效应。

国内方面,吴琼(2012)补充认为企业可能受到生命周期的影响,在不同生命周期阶段进行探索式创新、利用式创新将有不同表现。林秋月、王文平、王娇俐(2010)的研究表明,探索式创新具有较强的系统性,易使企业不爱跟外部交流与切磋,以致探索式创新的可分解能力不足。利用式创新的可分解能力较强,企业之间有灵活的交流方式,但这可能导致企业惰于在市场上搜索新的伙伴从而在一定程度上限制企业的创新潜力。曾德明、张丹丹、文金艳(2015)认同企业开发新市场不得不脱离或超越现有的知识,通过各种渠道更新自身的知识库,正基于此,企业需要运用外部异质性的创新资源来补充企业内部的已有资源,必要时企业可以通过与其他拥有不同技术背景的组织相互合作。

2 新概念的提出

笔者经过研究典型的创新案例,发现从知识管理的角度可将自主创新分为“探索式自主创新”和“利用式自主创新”。前者是指通过获取全新知识、超越现有知识而实现技术突破、新市场开拓、综合性知识集成的活动。后者是指通过对现有知识进行提炼、强化与整合而实现技术改进与完善、已有市场的渗透、集中于某一环节的知识集成创新的活动。

细分概念有以下原因:一是组织资源有局限性。很多高新技术企业自身可能不具备同时进行两种自主创新的能力,因此企业可能只需满足其中一种方式的自主创新便可实现创新目标。二是组织经营有择优性。若企业不细分自主创新,便可能混淆两种自主创新各自所需的资源,从而导致资源与创新不相匹配。三是通过细分概念有助于明晰两个子概念的关系,为学术界在创新道路上提供新的探索点和思路。

3 理论与假设

尽管本文新概念属首次提出,但依然可借鉴与之相近的“探索式创新”与“利用式创新”的有关研究。Auh,Menguc发现探索式创新和利用式创新对效果、效率指标几乎同时显示出了显著的正向影响。Menguc,Auh利用综合绩效指标进一步确定了这两类创新对企业的整体绩效均有明显的正向影响。

李忆与司有和(2008)发现企业的保守态度会影响区分效率与效果、长期绩效与短期绩效的精确性,所以鉴于相近的研究做法,笔者也只能概括性地计算出企业的整体绩效。另外,创新对企业绩效的影响都是以创新行为来体现的,因此此处自主创新对企业的影响也主要是通过探索式自主创新行为与利用式自主创新行为来研究。综上,笔者提出以下假设:

H1:自主创新行为对企业绩效有正向影响

H2:探索式自主创新行为对企业绩效有正向影响

H3:利用式自主创新行为对企业绩效有正向影响

4 变量设计与检验

本研究涉及“探索式自主创新行为”、“利用式自主创新行为”、“企业绩效”三种变量,且由于问卷多为主观回答,所以本文最终决定利用Likert五点式主观量表来测试自变量、因变量、调节变量之间的关系。

以前文所提出的概念为基础设计探索式自主创新行为与利用式自主创新行为所包含的变量内容如表1所示。另据Atuahene-Gima(1995)的结论可知高新技术企业绩效应包含“市场绩效”与“项目绩效”。前者指企业新产品的市场占有率、销售收入以及盈利能力等短期内财务指标。后者指企业新产品的成本控制效能,以及是否能为公司开辟新市场创造机会。此外,本文结合Malik&M.Kotabe(2009)的测量方法,注重新产品技术对新产品创新、现有产品的改进、销售、利润增长和市场份额的影响,故本研究最终确定量表采用如表2所示条目。

本研究发放200份,祛除明显不符合要求作答的无效问卷,最终以39%的有效回收率获得78份问卷。非回应偏差分析结果显示调研企业中非回应偏差问题尚在可容忍范围内。使用SPSS19.0对问卷进行效度与信度分析,结果显示自主创新行为问卷确可包含“探索式自主创新行为”和“利用式自主创新行为”两个维度。再结合回归分析与相关性分析,结果将有助于我们进一步了解探索式自主创新行为与利用式自主创新行为对企业绩效到底有何种影响。相关数据见表3与表4。

回归系数显著性检验的结果显示,自主创新行为的标准回归系数超过0.7,达到显著,即自主创新行为对企业绩效有显著的积极影响,H1得到验证。相关性分析中主要相关系数都在0.7左右,结果表明:探索式自主创新行为与企业绩效之间存在十分显著的正相关,H2得到验证;利用式自主创新行为与企业绩效之间存在较强的正相关,H3得到验证。

5 结果与讨论

根据以上研究,本文所采集的78家企业的样本数据最终成功检验了探索式自主创新、利用式自主创新与企业发绩效关系的理论模型。最后所得出的测试结果与Atuahene-Gima&Murray(2007)的研究相一致,也与本文先前的模型预期相吻合,即探索式自主创新行为、利用式自主创新行为与高新技术企业新产品开发绩效之间确实存在显著的正相关关系。该结果进一步表明企业应当根据自身需求来合理配置资源,选择进行两类的创新活动,这样高新技术企业的绩效就会得到相应提升。

针对以上结果,从政府角度出发,建设绿色信贷通道、提供税收优惠能够激发高新技术企业进行探索式自主创新的自信心。从企业角度来看,提高自身市场地位能力、优化组织结构、建设共享平台可以帮助高新技术企业进行更方便的利用式自主创新。

摘要：首次将自主创新行为细分为探索式自主创新行为与利用式自主创新行为,并通过研究这两种行为对企业绩效的影响来了解自主创新行为对高新技术企业的作用。经过相关性分析与回归分析后,最终得出自主创新对企业绩效有正向影响,且探索式、利用式自主创新分别对绩效也有同样的正向效果。

关键词：探索式自主创新行为,利用式自主创新行为,高新技术企业

参考文献

[1]Vaccaro.I.G,Jansen.J.J.P,Van Den Bosch.A.J,et al.Management Innovation and Leadership:The Moderating Roal of Organizational Size[J].Journal of Management Studies,2012,49(1):28-51.

[2]Lavie.D,Stettner.U,Tushman.M.L,Exploration and Exploitation within and across Organizations[J].Academy of Management Annals,2010,4(1):109-155.

[3]吴琼.探索式、利用式创新与新产品开发绩效的关系研究——环境动态性的调节作用[M].南京:南京大学,2012.

人力资本对企业绩效的影响 篇8

摘要：文章以软件企业为研究对象，引入组织间学习这个中介变量，进一步探讨企业网络环境下人力资本与企业绩效的关系。研究发现企业家对企业绩效有直接的正向影响，同时也通过知识创新提升间接地影响企业绩效。组织间学习对企业绩效也有正向的影响。管理人才通过知识整合间接地影响企业绩效，研发人才通过知识获取和知识整合间接地影响企业绩效。

关键词：人力资本；企业绩效；组织间学习

一、 相关概念及测度研究

1. 人力资本。人力资本是为改善公司资产和员工，以提高生产力和维持竞争优势的关键因素，通过教育、职业训练、医疗保健、迁移和干中学等投资可以使人们拥有人力资本的特质：知识、技能和能力。有关人力资本的构成，目前尚未有统一界定。Eric Flamholtz（2005）从人力资本经济价值的角度出发，将人力资本分为个人人力资本、团队人力资本和组织人力资本。

由于研究选取软件企业绩效进行研究，因此，衡量人力资本的测度题项也必须考虑软件企业人员结构的特征，将软件企业人力资本合理地划分三个维度：企业家、研发人才和管理人才。企业家是指具备敏锐的商业嗅觉和卓越的战略决策能力，拥有广泛的社会关系构建网络创新的领导人才。研发人才是指那些拥有专业技能、知识和经验的技术员工。管理人才是指那些拥有团队协作能力，有效发挥管理职能的管理者。

2. 组织间学习。组织间学习是组织学习理论在继个体学习、群体学习、组织学习等理论后出现的一个新兴研究领域。企业不仅存在内部学习的过程，也存在与外部环境中的其它主体进行相互沟通交流的过程，在这个过程中会将外部获得的知识和经验与企业自身已有的知识基础相融合，根据外部环境的变动调整组织架构、组织行为、组织文化和组织惯例等，以便更好地在网络中求生存。

由于企业绩效的提升源于知识创新，包括技术知识创新、管理知识创新、营销模式创新等等，因此，参考知识创造系统过程，可将组织间学习划分为三个维度：知识获取、知识整合和知识创新提升。知识获取是捕获差异化、相关的有价值信息、情报和知识的过程。知识整合是企业对获取的异质性知识进行消化、融合于已有知识基础的过程。知识创新提升是将新知识和新思想不断应用于新的领域、实现再创新的过程。

二、 理论假设推演

1. 人力资本与企业绩效的关系。资源基础观（RBV）系统地解释了为什么卓越的人力资本会帮助企业获得持续竞争优势，因为有价值的资源是稀缺的、难以替代和模仿的，与企业绑定会产生持续的优越绩效。而嵌入人力资本中的知识完全满足有价值资源的标准，是企业竞争优势的最终源泉。战略管理领域更是将人力资本视作公司层面和个人层面价值的来源，因为优秀的管理者和员工在企业间分布不均，而且供不应求。Colombo MG和Grilli L（2005）以意大利制造业和服务业中506家高新技术企业为样本，分析了企业家与高新技术企业成长之间的关系，并得出结论企业家的工作经历是企业的重要人力资本，有助于企业发展。也有很多学者用实证方法研究企业人力资本与企业绩效关系，结果发现企业绩效与企业人力资本投资显著正相关，同时人力资本存量和人力资本流动对企业绩效产生的影响程度不同。基于上述分析，提出以下假设：

假设1：人力资本对企业绩效有积极的正向影响。

2. 组织间学习与企业绩效的关系。全球化时代，知识是推动企业创新，提升企业绩效的根本途径。企业能够获取、开发和利用的知识越多，它的竞争优势就越持久越强大，尤其是企业的隐性知识对增强企业竞争优势的影响深远。企业外部面临的环境越是动荡和不确定，就越需要企业构建一种动态的管理思维和学习能力，通过与外部知识互动而产生动力效应，帮助企业突破传统的自给自足的方式来创造知识，整合外部知识适应环境、技术和竞争规则的迅速改变。日本与韩国工业的快速崛起，就在于它们能在最短时间内最优化地吸收新知识和新技术，从而通过模仿、改进、创新的三部曲来创造竞争优势。而当今时代，中国企业只有通过持续的从外部获取新的知识并将其与自身现有的知识基础相结合，才能快速追赶欧美发达国家及韩国和日本的企业。对高技术企业而言，技术创新是提升企业绩效的重要途径。通过建立组织间的学习流程、制度，开展组织间的学习互动，促进新思想、新知识、新观念和新技术在企业间的交流，寻求不断的突破式创新。基于上述分析，提出以下假设：

假设2：组织间学习对企业绩效有积极的正向影响。

3. 人力资本与组织间学习的关系。人力资本在组织间学习的过程中扮演重要角色，因为组织间学习会受到企业内部因素的影响。组织间学习主要依靠交换和整合企业内外部的信息、知识以及各种想法，如果员工素质越高，能获取的知识也越多，学习效果也更好。企业家拥有的社会关系和专业关系越多，跨界合作、组织间学习和合作创新的机会就会越多，有利于企业捕获外部一流的技术、专业知识和相关行业资讯，并将这些信息和知识转化为内部可识别的知识代码。具有专业知识背景、管理经验和团队协作能力的管理人才是组织间学习顺利开展的基石。通过发挥计划、组织、领导和控制职能，有助于构造网络层面的学习机制、解决组织间学习活动中的冲突和把握组织间学习进程与评估学习效果。企业应当积极构建伙伴间的信息共享机制，提高从网络伙伴处获得知识的效率。以培训、参观、轮岗和调研等形式推动人力资本在合作伙伴间的流动。企业管理者应当积极构造组织间学习的制度、流程和惯例，通过正式和非正式的学习交流活动提高组织间学习活动的频率，加速知识的流动、吸收、整合和创新。基于上述分析，提出以下假设：

假设3：人力资本对组织间学习有积极的正向影响。

4. 组织间学习的中介作用。人力资本对企业绩效的作用需要落实在行动层面。前期研究对人力资本通过何种行为影响企业绩效这一过程的探讨尚未完善。虽然有学者将知识吸收能力和动态能力等变量导入两者的关系研究之中，但仍缺乏关注组织间学习行为的视角。优秀的企业人力资本通过组织间学习活动，获取、过滤、精炼、定位和理解外部异质性知识，并将其与企业内部自有知识整合在一起，最终实现知识创新提升企业绩效。如果企业无法建立与人力资本才能相匹配的组织间学习管理模式，那么再卓越的人力资本也很难从网络中获得知识创新，网络合作对于企业绩效的提升也毫无意义。基于上述分析，提出以下假设：

假设4：组织间学习是人力资本与企业绩效关系的中介变量。

三、 研究设计

1. 样本与数据。采用实地调查和电子邮件两种方式寄送问卷搜集数据，主要的调查对象为软件企业的技术研发人员、部门主管和企业老总。采用李克特5级量表（1表示“完全不符合”，5表示“完全符合”）。共发放问卷256份，回收205份，回收率为80.1%。有效样本量满足样本量至少为测量题项5倍这一要求。为尽可能避免同源偏差的影响，在研究前尽可能使用提高事前预防的措施。利用哈曼单因子检测方法检测同源偏差，检测的结果是：在未旋转时得到的第一个主成份，占到的载荷量是18.64%，并没有占到多数，所以同源偏差并不严重。

2. 变量测量。

（1）人力资本。参考李忠民（1999）、Eric Flamholtz（2005）和周其仁（1996）的研究，结合软件企业的实际，设计人力资本测量量表共包括12个题项。企业家包含战略决策能力、创新精神、合作意识以及社会关系和专业关系4个题项。管理人才包含纵向层级间的组织沟通能力、水平部门间的协调能力、领导部门完成组织目标的能力和激励指挥下属的能力4个题项。研发人才包含具有较强的专业技能、自主学习能力、团队合作意识和捕捉用户需求变化的能力4个题项。

（2）组织间学习。参考Liao，Welsch和Stoica（2003）、黄延聪（2002）等人的研究，结合软件企业的实际情况，设计组织间学习测量量表共包含11个题项。知识获取包含获取行业前沿技术、获取先进的流程管理知识、获取顾客需求的能力、获取系统开发知识4个题项。知识整合包含甄选有价值的知识、外部知识内部化、外部知识商业化和设置专业部门处理新知识4个题项。知识创新提升包含专利技术申请、提升对客户需求的响应速度、缩短产品研发周期3个题项。

（3）企业绩效。参考已有学者的研究，结合软件企业的实际情况，设计企业绩效的问卷。主要包括与竞争对手相比生产效率更高、产品创新率更高、利润率更高、市场占有率更高、产品返修率更低和顾客满意度更高6个题项。

3. 研究变量的信度和效度检验。

（1）结构效度检验。对有效样本进行随机分配成两部分，一部分（102份）用于探索性因子分析，另一部分（103份）用于验证性因子分析。检验结果如下。

①探索性因子分析。人力资本变量。KMO抽样适当性检验发现人力资本这个构念适合进行因子分析，其中KMO值等于0.78，球形检验的 值等于710.26（自由度为60），Sig为0.000。利用Promax斜交旋转方法、比照特征值大于1的标准提取出3因子，负荷均大于0.50，累计解释变量为72.85%，且三个特征间的差异性显著。分析结果表明这3个因子集中的反映了人力资本这个构念。研究各个因子的内涵，将这三个因素分别命名为企业家、管理人才和研发人才。

组织间学习变量。KMO抽样适当性检验发现组织间学习这个构念适合进行因子分析，其中KMO值等于0.79，球形检验的 值等于697.15（自由度为63），Sig为.000。利用Promax斜交旋转的方法、比照特征值大于1的标准提取出3个因子，负荷均大于0.5，累计解释变量为67.37%，且三个特征值间的差异性显著。分析结果表明这3个因子集中的反映了组织间学习这个构念。研究各个因子的内涵，将这三个因素分别命名为知识获取、知识整合和知识创新提升。

②验证性因子分析。人力资本变量和组织间学习两个变量三维模型的各项拟合优度指标均达到标准要求，其中GFI、AGFI的值都大于0.90，RMSEA和SRMR的值也都小于0.08的临界值。表明这两个变量的三维模型具有较好的构念效度。

（2）内部一致性信度检验。人力资本三个维度的Cronbach'a系数均大于0.6，人力资本量表具有较好的内部一致性。组织间学习三个维度的Cronbach'a系数均大于0.7，组织间学习量表具有较好的内部一致性。

四、 实证结果分析

利用结构方程对关系模型进行拟合分析。其中，？字2/df=2.79，小于3；GFI=0.87大于0.8，这个指标也可以接受；AGFI=0.92，NNFI=0.94，CFI=0.96，均大于0.9；RMSEA=0.049，SRMR=0.061，小于0.08的最低标准，拟合效果可以接受。将变量间关系不显著的路径予以删除，数据分析结果支持了8个假设，7个假设没有得到验证。下面基于数据结果对假设检验进行分析：

1. 人力资本与企业绩效的假设验证结果分析。企业家对企业绩效产生直接的正向影响（β=0.25，p<0.01），部分假设1得到支持。管理人才和研发人才对企业绩效没有直接的影响，通过影响组织间学习间接地影响企业绩效。这一实证结果表明企业家所具备的高瞻远瞩的战略视野、决策能力、团队信任和广泛的社会联系对企业发展至关重要。如果企业家能够适时把握网络创新机会，及时地与正确的合作伙伴结网，那么就能够获得网络创新成果，提升企业绩效。

2. 组织间学习与企业绩效的假设验证结果分析。知识获取对企业绩效产生积极的正向影响（β=0.35，p<0.05）；知识整合对企业绩效有直接的正向影响（β=0.19，p<0.01）；知识创新提升对企业绩效有直接的正向影响（β=0.31，p<0.01），继而假设2得到支持。可见知识经济时代，知识是决定企业绩效的关键性因素。而且这种知识；来源于企业内部和外部的有机整合。闭门造车，不合作不交流是无法在网络时代获取和维护持续竞争优势。

3. 人力资本与组织间学习的假设验证结果分析。研发人才对知识获取（β=0.28，p<0.01）和知识整合（β=0.17，p<0.01）有直接的正向影响；管理人才对知识整合有直接的正向影响（β=0.47，p<0.05）；企业家对知识创新提升有直接的正向影响（β=0.20，p<0.05）。这一结果也验证了预先假设，人力资本会对组织间学习行为和结果产生直接影响。

4. 组织间学习在人力资本与企业绩效之间的中介作用验证结果分析。组织间学习在人力资本与企业绩效之间承担中介变量作用。具体而言，知识创新提升是企业家与企业绩效之间的部分中介变量；知识获取和知识整合是研发人才与企业绩效之间的完全中介变量；知识整合是管理人才与企业绩效之间的完全中介变量。这一结果表明人力资本会作用于组织间学习行为而发挥价值。

五、 结论与讨论

1. 企业应重视人力资本的开发与投入。本研究的实证检验结果验证了人力资本与企业绩效密切相关的论证，人力资本的投入与开发对企业绩效的提升有积极的正向作用。尤其在知识经济时代，人才更是企业角逐的法宝。无论是Facebook、Apple、小米还是阿里巴巴，这些企业都将招揽和激励关键人才纳入战略层面的决策。如何识别优秀人才、加强对人力资本的教育和培训、制定合理的薪酬和绩效考评机制、激励员工自我管理、设计符合员工特点的组织结构和组织文化对于留住关键人才是企业要做的重要管理功课。

2. 企业应注重组织间学习环境与机制的构建。通过实证检验发现组织间学习发挥着重要的桥梁作用，它承担着联结人力资本与企业绩效之间的中介变量功能。研发人才和管理人才均通过组织间学习活动影响企业绩效。因此，良好的组织间学习环境和有效的学习机制会直接影响人力资本对企业绩效的影响程度。参与网络合作的企业应该有意识地构造融洽的学习氛围，与合作伙伴良性地学习互动，从网络中吸取更多的异质性知识资源以提升企业绩效。

3. 不同类型人力资本应重视不同类型组织间学习行为的开发和维护。实证检验结果表明不同类型的人力资本会对不同类型的组织间学习行为产生影响。企业家应注重知识创新学习行为，从战略层面注重为企业创造网络创新机会，搭建网络创新平台。管理人才应注重知识整合学习行为，将企业家搭建的网络创新机会转化为组织间学习机制和相应的管理模式，为研发人才的具体技术开发活动提供指导和支持。研发人才应注重加强与合作企业研发人员的正式沟通和非正式沟通，扩大知识获取途径和知识获取深度，并积极将外部知识整合进企业原有知识框架，扩大企业知识基。

参考文献：

[1] 刘霞，陈建军.产业集群成长的组织间学习效应研究[J].科研管理，2012，33（4）：28-34.

[2] 慕继丰，陈方丽，冯宗宪.企业网络结构的效率[J]. 科研管理，2002，（9）：81-87.

[3] Eric Flamholtz. Conceptualizing and Measuring the Economic Value of Human Capital of the Third Kind Corporate Culture [J].Human Resource Costing & Accounting，2005，9（2）：78-93.

[4] Colombo MG， Grilli L.Founders'human capital and the growth of new technology-based firms： A competence-based view[J].Research Policy，2005，34（6）：795-816.

基金项目：国家自然科学基金（项目号：70972105）；大连大学青年博士专项基金（项目号：0310041）；大连大学教改课题“‘PBL+LBL教学法在《人力资源管理》教学中的应用研究”。

作者简介：赵爽（1980-），女，汉族，辽宁省抚顺市人，大连大学经济管理学院副教授，大连理工大学管理学博士，研究方向为管理学；肖洪钧（1949-），男，汉族，山东省掖县人，大连理工大学经济管理部教授、博士生导师，研究方向为管理学。