企业文化决定企业行为方式

企业文化决定企业行为方式（精选8篇）

企业文化决定企业行为方式 篇1

企业文化对内，是一种管理思想，对外而言，则是消费者和公众可以感知的企业形象。比如，肯德基[微博]在中国倡导和发起的“青少年三人篮球挑战赛”、“早餐、早读、早锻炼”的“三早”活动等，都是在企业服务

通过企业行为，传达肯德基的理念——健康饮食、健康生活。

“在清晰和完整的企业价值导向下，企业才会作出更符合社会利益，也无损于自身形象的行为选择。”北京汪中求精细化管理公司首席咨询师汪中求对《企业观察报》记者说。他是在分析最近发生的一系列企业品牌管理行为时说这番话的。

文化架构决定行为选择

我国知名的水饮料企业农夫山泉，目前正身陷由“标准门”引发的品牌危机中，企业形象遭到毁灭性打击。此，管理学界正在作为案例进行分析，以期能为其他企业提供借鉴。

营销和管理专家张京宏对《企业观察报》记者说，他个人认为，不论事实真相如何，农夫山泉最根本的失误在于：企业在进行品牌管理时，其一系列行为选择显示出企业文化导向是模糊的，或者说有所缺失。起码呈现给消费者和大众传媒的是如此。

“一架飞机跑到时速220公里时它就可以飞起来，一列高铁即使是跑到330公里，它也不会飞起来，原因在于内部结构的不同。”张京宏以此来对本报记者解释企业文化和企业行为规范之间的关系。什么样的文化架构下面就有什么样的行为规范，企业的行为选择也应能说明、诠释其企业的文化和价值观。反之，包括危机管理在内的任何行为失当，往往反映出企业文化架构某方面的缺失或问题。

具体分析农夫山泉的文化理念时发现，农夫山泉把“为生命健康提供产品与服务”提炼为企业核心价值观。把产品质量提高到人的生命健康高度来加以重视，强调质量至上的经营理念。这一点儿也没错，而且与当下中国消费者日益关注食品安全质量问题的语境相契合。但是，对于一家饮料企业来说，保证质量是企业必须承担的责任和理应具备的素质。从“社会公民”的角度来衡量企业，其文化精神如果倡导员工利益、客户利益至上，那么，既包含了企业的质量准则，又能使企业有更清晰的行为指导原则。

农夫山泉“进攻性”的企业文化基因，主导了它的一系列强硬、自大的行为。比如农夫山泉为了推销自己的天然水产品、打压同行，而在社会上大肆散播“纯净水对健康无益”的言论，使得该企业几乎成为“行业公敌”。

此次，农夫山泉称“为了尊严”撤出北京市场的举动，也容易使人产生“只顾自己的尊严，而全然不顾员工、客户的利益”的认识。尽管事实不一定如此，但至少它的种种行为均显示出其企业文化上存在缺失。

消费者对此也有感受。“产品有没有问题，用事实说话就好了。撤出北京市场究竟想说明什么。”北京的消费者周先生对本报记者说。他此前一直在使用农夫山泉桶装水，也很欣赏和相信农夫山泉“大自然搬运工”这一说法，但农夫山泉最近的一系列行动，让他觉得“看不懂”。

用行动说明企业文化

不少企业管理人士认为，企业文化是内部的管理思想，跟外界没什么关系，跟企业销售、品牌管理等更没关系。专家说，这是一种对企业文化错误的、至少是不全面的认知。

企业文化对内，是一种管理思想，对外而言，则是消费者和公众可以感知的企业形象。打个浅显的比喻，一个人有着什么样的内在品质或者文化素养，通过他的言行举止、接人待物，是能被别人感受和认知到的。一家企业有没有文化内涵、有着怎么样的核心价值观，消费者通过企业的产品销售、广告宣传、社会责任、品牌管理等行为，都能感受到。

张京宏说，我国企业在进行企业文化建设时，普遍很重视建立企业的CIS（企业识别系统）。CIS包括三个I：MI，企业的理念、思想等精神特质；BI，企业行为规范、行为识别；VI，企业视觉识别系统。很多企业在内部的管理机制上也开始导入MI，而把更多的力气都花在VI上，设计企业Logo、形象广告，进行媒体宣传，可谓不遗余力。而VI却常常被忽略，甚至有的企业认为，进行慈善捐款就是企业CIS行为体现。

其实，包括危机管理、品牌管理在内的各种企业行为，都是在完成企业CIS的建设和积累。“企业形象识别是由企业的文化基因决定的，就像我们之所以长了一张自己的脸而不是别人的脸，是由每个人体内不同的基因决定的一样。”张京宏说。文化基因决定了企业的形象识别度，企业形象识别度又是靠企业行为来建立和积累的。

比如，肯德基[微博]在中国倡导和发起的“青少年三人篮球挑战赛”、“早餐、早读、早锻炼”的“三早”活动等，都是在通过企业行为，传达肯德基的理念——健康饮食、健康生活。公众通过接触和参与这些活动，对肯德基的企业形象更趋了解，甚至产生崇拜和依赖。尽管肯德基是“垃圾食品”的声音不绝于耳，但肯德基仍然有一种强大的吸引力，使人们经常忘记汉堡薯条的高热量之忧，而涌向肯德基。

“危机管理就是最好的企业形象建设和宣传途径，很多品牌总是在危机管理中使自己的文化理念、形象进一步得到彰显。”汪中求说。我们经常说一个人“危机中方显英雄本色”，企业其实也如此。公众对企业的质疑，有时其实是企业展示文化理念、树立企业形象的平台，所谓化危为机就是这个意思。

客户至上要成为文化信念

记者梳理资料时也发现，一些企业在应对公众质疑这样的行动时，除了向公众报道事件进展外，就是在不厌其烦地阐述企业的理念和举张。如高露洁公司2005年在中国市场上遭遇“牙膏中可能含有致癌物”的质疑，时任高露洁亚太区总裁高仕亚一边迅速主持新闻发布会，一面在不同场合强调品牌的核心价值。他说：“在高露洁，我们的工作不仅仅是销售牙膏。如高露洁在全球开展了很多宣传口腔健康的活动，这些都体现了我们最根本的价值观——关心我们所处的社会以及生活在这个社会中的消费者。”事件平息后，高露洁在中国消费者中的知名度反而更高了。

对此，汪中求分析道，“欧美跨国公司中有一种很重要的文化值得我们学习，那就是‘客户永远是对的’的文化信念，以此作为企业各方面的行为规范”。

汪中求以麦当劳[微博]、肯德基等“洋快餐”企业为例，他说，麦当劳多年来一直面临着是“垃圾食品生产者”的指责，但麦当劳从来没说“你们说的不对”，他们只是强调，我们不能满足所有顾客的需求。麦当劳的逻辑是：对于不需要高热量的人，汉堡薯条可能是多余的，对需要热量的人它就是必须的。我们的错误在于，我们目前不能满足所有客户的需求。

汪中求分析认为，“客户永远是对的”，这句话我们的企业现在也喜欢这么讲，但往往把它具象化，而在成熟的欧美公司那里，它就是文化信念。媒体或消费者任何质疑或指责，也许是我今天做不到的，但这并不证明客户就是错的。媒体也是客户，是特殊的客户。

在“客户永远是对的”的这一文化信念指导下，企业往往表现出很大的包容性。比如沃尔玛在欧美市场一直在执行“无条件退货”原则。美国的沃尔玛超市门前经常有一个大盒子，放着一些七八成新的鞋子、衣服等物品，供人们随意拿取，这都是消费者退回来的。“这些消费者里很难说没有无理取闹的人，但商家体现出极大的包容性，尽可能揽下自己可承担的责任。”汪中求说。以此，它也就在社会上倡导一种信任文化，就是不管你真实的想法究竟是怎么样的，总之我相信你退货一定有你的理由。

“没有任何一家企业经得起挑剔，但是企业作为社会公民，应以身作则，用实际行动向社会展示正向的社会价值观。”而且，“不是企业自己要提倡什么，而是要和社会一起去提倡什么。”汪中求说。

在“社会公民”导向下，我们的企业文化建设也应补上“客户永远是对的”这一课。

企业文化决定企业行为方式 篇2

1. 员工幸福感的多层次性。百度百科对幸福的定义是心理欲望得到满足时的状态。一种持续时间较长的对生活的满足和感到生活有巨大乐趣并自然而然地希望持续久远的愉快心情。幸福是一种感觉,所谓幸福感,就是人们根据内化了的社会标准对自己生活质量的整体性、肯定性的评估,是人们对生活的满意度及其各个方面的全面评价,并由此而产生的积极性情感占优势心理状态。

员工幸福感是指员工在职业工作过程中产生的对舒适、安全、职业尊严和个人成就等的满意成度,以及由此产生的心情愉悦感,具体包括安全感、舒适感、成就感和归宿感等方面。

幸福感是衡量个人生活质量的重要综合性心理指标。有钱并不代表快乐。人的幸福感可以来有自于物质层面的幸福,更有情感层面的幸福和自我实现的幸福。国内学者冯冬冬等将幸福感分为工作满意度、身体健康和心理健康三项来测量。

2. 员工幸福感是企业发展的晴雨表。人人都需要和向往幸福,幸福美满是所有人梦寐以求的愿望。员工是为幸福而工作的。随着经济的发展与社会的进步,员工的幸福感能否真真正正地融入到企业的发展之中,就成为企业的晴雨表。幸福企业才是最好的企业,有发展前途的企业才是员工向往的企业,才能给员工良好的事业平台,企业要在行业内努力上进,给予员工行业一流的可观收入和良好的事业发展平台,企业的发展也是关心员工的体现。

3.提升员工幸福感有利于提高企业效率。《读者》一篇文章, 写到说最新科学研究表明:金字塔的建造者不是痛苦的奴隶,而一群快乐的人们。金字塔这么大的工程,被建造得那么精细,各个环节被衔接得那么天衣无缝,惟有在身心和谐、快乐的情况下,人的才能发挥到最佳水平。

4. 员工幸福感决定了企业竞争力。企业参与市场竞争取胜的关键因素是人。现在是员工已能满足基本的生活需求,最关心的问题是其个人人生价值要得到实现。员工最需要得到的是发展机会、尊重与信任。因此,员工的幸福感的提升决定员工对企业的认同感,提升员工幸福感,是激发员工产生内生性力量,有利于提高对企业的满意度和忠诚度,从而促进企业长远的可持续发展,提高企业竞争力。

5.让员工真正幸福是企业不容推辞的社会责任。企业与社会有一个共荣的关系,企业在发展壮大的同时,要把员工放在首位,与员工共同分享企业成长的果实,为员工创造实现价值的平台,共同为社会创造更多的价值,完成企业所肩负的社会责任。企业是为满足员工和社会不断增长的幸福需求而存在,使员工从内心里感到幸福,是企业不容推卸的责任,也是企业必须要承担的义务。

二、企业文化建设对员工幸福感的影响

作为社会心理体系一个部分的幸福感,受到许多复杂因素的影响。它既受内部因素影响,又受外部因素制约,涉及自然、社会、心理等方方面面。

1.企业文化是影响员工幸福感的第一位因素。员工幸福感是员工对工作经历和职能的整体质量的评价,与工作、所在的组织有关。马立英《企业员工工作幸福感影响因素实证研究———以金华市为例》的硕士论文研究成果表明,员工工作幸福感的影响因素以工作为核心向外辐射,可以分为四个一级指标,即:个人因素、组织因素、家庭因素和社会因素。其中,组织因素与工作幸福感的相关性最强,权重最大。

从这一研究结果看出,影响员工工作幸福的组织因素是第一位的,而组织或企业基因密码是企业文化,企业文化是不仅直接决定企业能否持续稳定发展,实现健康长寿的决定性因素,企业文化又决定企业性格。不同的组织基因,不同的企业文化理念,成为影响员工幸福程度的重要因素。

2.企业文化建设助推员工幸福感提升。

(1)提高员工幸福感是企业文化建设的终极目标。企业文化建设归根结底是实现企业和员工的共同发展。提高员工幸福感与企业文化建设具有协同关系,这种协同关系源于员工幸福感提升之后所呈现出的状态正是企业文化建设所追求的。企业文化建设是指企业文化相关的理念的形成、塑造、传播等过程,是企业职工思想道德风貌的提高,是陶冶情操、愉悦身心的精神食粮,能营造出和谐的人际关系与高尚的人文环境。

(2)幸福企业文化注重满足员工不断增长的幸福要求。幸福企业就是能够满足员工不断增长的幸福需要。幸福企业所倡导和追求的企业文化是幸福文化,幸福文化是幸福企业的根本特征。所谓幸福文化就是以幸福最大化作为企业终极目标的企业文化,其主题是幸福,精髓是“以人为本”。幸福文化对于提高员工素质,了解员工的不断增长的幸福需要,引导企业员工保持健康的心态,满足员工追求精神、情感、物质的富足需求,促进企业健康发展具有巨大的推动作用。

2013年十大竭力提升员工幸福感的公司中幸福感较上年提升幅度最大的雇主是高通公司(Qualcomm)。这家位于圣迭戈的全球半导体公司的员工幸福感评分较上年大幅上升了30.2%, 从3.6分增长到4.7分(满分为5分)。职业幸福网首席技术官马特·米勒(Matt Miller)表示,高通公司在向员工提供幸福感更强的工作文化方面采取了大动作,“该公司的业务成功实现了增长,这通过其员工的满意度体现了出来。”

(3)良好的行为和制度文化能提升员工精神层面的幸福感。企业的激励机制,分别从物质、荣誉和个人价值三个方面对员工进行激励,而文化管理的手段以激励和教育为主,刚柔刚柔并济的规章制度与行为准则是增强员工职业幸福感的保障。有效地激励机制,能让他们能更好地在企业里实现个人的价值,进而增强成就感。

企业内各种文娱活动的开展,良好的学习氛围有利于活跃员工的业余生活,加强了员工之间的团结友谊、沟通合作和团队意识,增强员工的舒适感、归属感,能够实现员工的情感层面的幸福。

3.幸福的员工也能创造出文化竞争力。当今时代,文化竞争正成为企业竞争的新趋势、新聚焦点,文化竞争力对经济发展具有强大的推动力,而人的实践是文化竞争力的基础。

海底捞的成功,在于总是把顾客的幸福和员工的幸福作为赚钱的前提,把声誉放在第一位,幸福成就了海底捞。黄铁鹰的《海底捞你学不会》告诉我们,为什么海底捞得以成为中国餐饮业的新生力量,一句“把人当人对待”成为海底捞的成功要诀。海底捞有一个很厉害的哲学:把员工当人。海底捞员工尽管经过长时间、高强度的工作以后,员工还能保持心情愉快,甚至面带笑容,做得很好,是因为用心在做,对工作有激情,是因为自己受到了感动。被同事的感动,被火热的工作环境感动,而最重要的是被企业所感动,被领导所感动。

有一种幸福叫感动,人能感动,就能幸福,感动是幸福的前提,幸福是通过对感动的体悟而获得的结果。海底捞员工的感动是企业创造的,感动的海底捞员工也创造出海底捞独特的文化竞争力,并成为海底捞迅速发展的强大推动力。

三、提升员工幸福感的企业文化建设要点

1.构建公平公正的管理机制。自古就有“不患寡而患不均,不患贫而患不安”的思想,公平公正是幸福感的重要构成要素。公平公正的薪酬待遇是增强员工幸福感的物资基础;公平、公正的竞聘机制,是实现员工安全感、和谐工作氛围和价值实现的途径。一个基本因素是员工获得支撑生活的基本待遇,满足更好发展的智力与体力投入所需要的物质条件,并获得岗位付出的成就感,职业自豪感。

2.尊重和关注员工的心理和精神需求。

(1)关注员工,尊重个人价值是增强员工职业幸福感的关键。就像海底捞一样,把员工当成家里人。要想创建一个幸福感更高的工作环境,企业首先需要愿意倾听员工的心声,他们想要什么,他们看重什么。只要企业的管理层,能够多注重员工的幸福感,多考虑员工的精神层面需求,多去关心和激励员工,那么员工所凝聚起来的向心力,必将能对企业的发展提供强而有力的支持。赫茨伯格曾说过金钱并不是激励员工股最好的办法,激励员工士气提高工作效率才是最好的方法。

(2)尊重员工的前提是了解员工。只有深入了解员工的个性,了解他的成就动机,了解他的价值观和生活态度,才能把他放到与其个性相匹配的岗位上。一个聪明的领导,应该懂得如何创造出与员工沟通交流的机会和渠道,而不只是被动地等待。比尔·盖茨说:很多雇员自愿离职的原因并非激励机制的不妥或个人发展的机会有限,大多数员工离开公司是因为另外一个原因: 和老板不能保持满意的关系。

(3)了解员工需求是为了更好地满足员工的需求,实现员工满意、提升员工幸福感这个根本。满足员工不断提高的自我发展需求,需要为员工营造终生学习的环境,给员工提供培训的机会、适合自身发展的工作岗位等,持续不断地提高员工素质。以满足员工发展自己能力的需求。

3.创造快乐工作的文化。亚里士多德(aristotle)一个著名的观点是“至善就是幸福”,即人活着就要追求一个伟大的目标,在实现人生价值的过程中体验快乐和幸福。快乐工作是企业的文化发展趋势,营造和谐的工作环境是增强职业幸福感的润滑剂,快乐工作是创建和谐企业的基石。“快乐工作”应当成为员工生活的主题和追求。实行公平竞争,为员工提供一个公平竞争的平台,使员工真正感受到工作的快乐,感受到为了企业愿景奋斗的快乐,进而真正实现快乐工作。

4.记得给员工发红包。幸福就是拥有爱。而爱无处不在。爱是无私的奉献与给予,包括物质、感情、行动等形式。哈佛商学院教授迈克尔 - 诺顿做了一个有趣的实验:给受试者5美元,让他们在一天时间里花出去———为自己买东西还是给别人买东西都行。试验后的调查表明:把钱花在别人身上比花在自己身上更让人快乐。沈阳和佳道桥工程(集团)有限公司在一次集体活动中, 给每个嘉宾发一个5元钱的红包,钱不多,给嘉宾收获的是温暖和深深情谊,相信收到红包的人肯定不会舍得花掉这有纪念意义、体现企业爱心情感的5元钱。给员工发红包,不仅体现出企业与员工共享、共发展的企业发展理念,更让接受者感到一种心意、一份温暖,一点感动、一丝幸福。

5. 积极推广 员工援助 计划。员 工帮助计 划EAP (Employee Assistance Program) 是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。EAP能帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题,提高员工在企业中的工作快乐和幸福是当前包括企业、社会迫切需要解决的社会心理问题。

三大转型方式决定传统企业未来 篇3

发生着很大变化，很多企业面临着转型的困境。

我认为今后3至5年制造业还会非常困难。即便

2015年中国经济出现反弹，现实也将如此。

我为什么会如此预言，主要原因是2014年企

业的赚钱方法与过去30多年发生了变化。此前企

业只靠成本优势，比如土地成本低、劳动力成本低、

有税收优惠、很少承担环境责任。

如今，至少在珠三角、长三角地区，四大优势都

丧失了。在这种状态下，遭遇最大危机的并非中小企

业，而是那些雇工在3万到20万人之间的大型企业。

当然不必过于悲观，也有很多企业通过产业

转型升级获得了新生。在未来，中小企业比大型

企业有更大的发展潜力。中小企业面临的转型方

式有3个关键词：

第一，做专业公司。一家企业千万不要做多

元化的企业，未来真正的机会是在一个非常窄众

的市场做专一产品。所以未来的企业会越来越专

业，越来越窄众化。

第二，用信息化的手段再造企业。首先，用

信息化的手段再造企业所有的内部流程，包括供

应链流程、生产流程、财务流程、HR流程、公共

管理流程、学习流程。然后，用信息化的手段再

造企业和消费者的关系。

第三，实现小制造。比如做牛仔裤，同一个

款式不是一下子做50万件，可能只能做5千件、

5万件，因为已经有消费者预付款了，这就是服装

业的C2B。小制造可以精细化产品，满足消费者

的定制需求。

这就是当前中国制造业企业都面临的三个改

造。中小型企业通过专业化的改造、信息化的改

造和销售模式的改造实现了新生。这就是新实业

带来的机会，代表新的方向。

当前，不论是大型企业，还是小型企业都面

临共同的冲击——电子商务。可以说，中国是全

世界电子商务最发达的国家。中国有一句话叫“一

铺传三代”，这句话已经流行了两千年，但很可能

从2015年开始这句话就不再是一个真理了，因为

零售业正在被电子商务颠覆。

如此情况之下，传统企业要怎么面对？我认

为还需要做到以下几方面：重度垂直，即专一做事；

社区场景，即与周边社区有关系；快速实现线上

和线下的互动。

另外，从2014年开始中国出现非常严重的消

费转移。首先，80后、90后掌握了未来的消费；其次，

所有的人都活在自己的小圈子里，圈层经济突出；

第三，从民营银行的放开等事例看出未来金融业

将产生巨大变化。第四，新城镇化带来的不确定性。

以上几点都将影响到中国经济的未来走向。

凯文·凯利说，即将消灭你的那个人，迄今

还没有出现在你的敌人名单上。2015年仍将是一

个产业剧变的时代，让人好奇又期待。

企业文化决定企业能走多远 篇4

--读TCL董事长李东生先生《鹰之重生》有感

曾在一网站看到过这篇文章，当时认为李东生先生写这篇文章不过是在将其应承担的企业管理责任推给身边人；将其企业管理水平和业务发展速度不能相应并进的无奈召告天下；再则学学《我的第一张大字报——炮打无产阶级司令部》，发动一场企业‚文革‛，让背离其价值观的中高层人头落地。但对于一个在中国家电业驰骋十几年，成功地将一个国家没有投入一分钱的地方小企业，运作成中国电子工业五强的企业家来说，能将受够了的情绪跃然纸上，其自揭家丑的胸怀和深度反思还是让人敬重的。现在，公司有要求高层认真学习该文，并联系我们自身情况反思时，我又有了一些新的认识。

关于鹰的重生问题。说真的，在没读这篇文章之前，我只知道鹰是强者，它勇敢、坚毅、无所畏惧，它翱翔长空，一击千里，却始终不曾想过，在鹰的七十年生命里程中，在其四十岁时，它居然面临巨大生存问题，不重生即等死！进一步了解得知，居然大部分鹰在这一决定将来的痛苦蜕变面前，选择了等待死亡，因为它们经历不了那比死亡更恐怖、更痛苦的重生过程！看来在这点上，鹰和人一样，和企业一样，都只有少数的、优秀的，对自已绝对自信的，才能历尽艰难，战胜自已，走向从生到重生的生命极致境界！

想想我们经历创业已步入稳健成长的企业，进一步发展必然面临诸如项目公司走向品牌企业，家族式管理步入职业化专业管理，一人公司升格股份制企业等重生关，我们能一次甚至数次经历改革的痛苦，顺利重生吗？如果我们对自已能力欠缺绝对把握，对未来欠缺足够信心的话，大家共同奋斗的路又怎么可能走远？

事实上，任何公司做到一定时间，做到一定规模以后，就会很自然的产生独特的企业文化，无形的文化又会自然而然的衍生一层层无形的网，将企业的方方面面慢慢固定。网虽无形，却最至阴至柔，难于突破。

李东生先生团队管理理念中‚宽以待人、包容‛一直是其高悬的金字招牌，结果不想经年累月未曾修正的文化却产生了公司的懒和贪，成为其组织涣散的重要诱因；忠实地执行‚授权给人，就要信任人，就不能越级去指挥‛，这一管理上的金科玉律，结果又成就了TCL的诸侯文化；老板到底如何驾驭规模不断扩大的企业？各种流行的管理学说、理念与方法太多，毫无定律，也更让人无所适从。其实，这不是TCL所特有的，而是所有公司都面临的难题，我想也包括我们。

企业要能根深叶茂、永续发展，我认为就必须用先进的企业文化来影响企业，必须去除企业文化中的劣根性才行，毕竟任何事物都有两面性，文化又何偿不是如此。

企业里的‚老板文化‛、‚派系文化‛深深地影响着中国企业。TCL的诸侯势力在其它企业里也非常普遍，这犹如中国

分久必合合久必分的几千年历史，帝王和诸侯，贯穿了整个历史发展的主线，做为商业王国的企业和国家在这一点上又高度的相似。企业内部为什么会形成诸侯文化而难以克服？为什么会形成许多盘根错节的小山头和利益小团体，从而毒化企业的组织氛围呢？这一切和作为企业最高领导人的老板的文化以及过度集权是很有关系的。‚诸侯‛和‚山头‛越多的组织，也越说明了这个企业不够开明。当其他人不能很好的通过正常途径实施管理行为或团队中有弄权者的时候，就会出现争取各种企业资源，拉帮结派，通过隐性的帮派力量将自已推向位高权重的现象，这就是小山头和小团体产生的原由。其实，权力欲是人的正常欲望，尤其对于企业高层管理人员而言，没有足够的权力，不足以行使职权，也不足以通过正常的管理途径管理团队。比如二级公司总经理，一方面要他发挥潜力，真正为企业负起责任，另一方面又多方制衡，不予充分授权，要淋漓尽致的发挥其人力资源作用怎么可能？诸葛亮在出山时索要象征皇权的刘备佩剑，因为没有这个授权他连关、张二人都管不了，何谈驾驭这个庞大的团队？很多人说授权后的监督很重要，其实被授权人的品质如何才是关键，因为监督总是滞后的，大汉天子中有句台词‚这些个贪官，我是怎么杀也杀不退啊‛说的也是这个道理。用兵如神的孔明，在街亭一战上用错了人，他将权授给了他错爱却不可大用的马谡，而堪当大任的王平却只是监军，最后权力错用，监督失效，招致了失败。其实，不管什么事业，什么组织，最根本的问题还是人的问题。

另外，很多企业以‚丛林法则‛取代企业文化，这也是错误的。无论是李东生因为一个重生的老鹰而豁然开朗，从温和的放任管理者要做回强权的‚鹰派‛领导者，还是华为的‚狼文化‛，总能看到一些企业在用‚丛林法则‛来注解文化。但无论是鹰还是狼，都毕竟是低级的动物，它们仅以生存为第一目的，其对目标的追求都是赤裸裸的，甚至是血腥的，这对于初期还没挖到第一桶金的企业来说尚可理解，但发展到一定规模后的企业还以此为文化，那就一定做不成世界一流。因为，鹰或者狼之类的文化，都是反潮流和反文明的。以华为为例，尽管被众媒体捧为模范，但是加班却累死了人，人没变成狼却变成了鬼，又算得上什么好文化？在历史的潮流中，这些所谓的‚文化‛如不回归文明的体系，我想它们都不可能得到保留。其实，这些‚文化‛早已是被西方文明丢弃的过气管理文化。李嘉诚先生在长江商学院演讲时说‚我们中国人有一句话‘人善治之’，事实上我是依靠西方的管理模式，不然也难发展到52个国家，但是其中做人的道理，我自己是中国人，是保留有我们中国好的文化，这个人情味永远都是存在的‛。

一家企业的伟大与否，不取决于它短暂的业绩，而取决于它的文化。只有胸怀宽广的企业，才能厚德载物，驾驭人才，在容忍个人缺点的同时能更好的发挥个人所长，由于个人与企业目标一致，而又真正能做到人尽其用，也就没有拉帮派、结山头的土壤了，也唯有这样的企业，才能在全球化的过程中取得长期的胜利。李嘉诚先生还说‚领袖领导众人，促动别人自

觉甘心卖力；老板只懂支配众人，让别人感到渺小‛。人类社会之所以长期发展与存在，首先是因为它尊重人性，而伟大的企业，也无一不是建立在这点基础之上的。这也是高建华可以写书《笑着离开惠普》，万明坚却只能哭着离开TCL的分别。

银行关于加强企业文化建设的决定 篇5

一、坚持以人为本的管理原则，面向客户，将“诚实守信、敬业奉献，双赢高效、领先发展”确立为我行的经营理念。把广大员工的价值取向统一到诚信经营和奉献为荣的思想高度，以利于有效地规避各项业务经营活动中可能出现的道德风险，最终实现社会与中行共同进步，中行与客户效益双赢，员工与中行同步成长的多层次共赢局面。这就要求我们必须要把诚信意识作为我行经营的生命线，并随时把它融汇于经营理念之中，贯穿于业务发展之中，植根于广大员工的头脑之中。要教育和引导广大员工始终信守诺言，严格履行承诺，说到做到，一诺千金；要对客户提供文明优质服务，树立良好的社会形象；随时把客户的利益放在首位，在实现客户利益的同时，实现自身利益。

二、加强民主管理，落实行务公开制度。要建立健全职代会制度，各单位每年至少要召开1次职代会，重点突出行务公开和民主评议领导干部两项基本内容，并不断提高职代会质量，切实维护职工的合法权益。要继续坚持“行长接待日”制度，各行、处干部要确保每月至少抽出一天的时间，与职工进行面对面的思想交流，听取职工群众的意见，及时解决员工关心的热点和难点问题，要通过进一步健全完善行务公开栏、行长意见箱、情况通报、定期召开职工代表和群众座谈会等配套措施，让行里的重要政策、业务决策和管理制度能被职工及时知晓。凡行里业务发展专题会、评审会、招标会等尽量邀请部分职工代表列席参加，尤其是对涉及职工切身利益的问题，如绩效考核结果、考核办法的调整、职工奖惩等都要及时张榜公布，征求职工群众意见，接受群众监督。

三、搞好职工之家建设。这是深入开展精神文明建设的重要内容，也是提高员工队伍整体素质的重要手段。各单位要在现有条件的基础上，投入必要资金，购置部分图书、棋牌、乐器、健身等基本器材，力争在8月底前把各单位的职工之家健全完善起来。在职工家属区，开辟一定的空闲绿地，添置部分简易健身器材，便于开展全民健身活动，增强员工体质。要加强对职工之家的管理，健全必要的规章制度，经常保持各类器械和书刊资料处于完好的状态。并以此为依托，经常有计划的组织职工开展一些形式灵活多样、职工喜闻乐见的棋牌类、乒乓球、羽毛球、跳绳、拔河等项目的比赛，举办书法、绘画、摄影展览和职工文化园地征文等。市行工会每年至少要组织两次以上的文艺汇演和相关体育项目的比赛，以此不断丰富职工的业余文化生活，用“有形阵地”占领“无形阵地”，弘扬和宣传先进企业文化，陶冶职工情操，增强员工的集体荣誉和凝聚力。

四、积极开展“争先创优”活动，通过经常组织不同形式和内容的劳动竞赛，与每年开展的创建“青年文明号”、“巾帼文明示范岗”、“优质服务先进集体”、“优质服务明星”、“个人突出贡献奖”等活动紧密结合起来，注意发现和培养各方面的先进典型，通过组织巡徊演讲或召开现场经验交流会等形式，及时总结推广他们的先进经验，发挥典型示范、以点带面、推动行风建设发展的作用。做到用身边的先进人物、典型事迹教育和带动广大员工争上游、创佳绩，在我行内部形成比学赶帮超的良好工作环境和奋发向上的优秀企业文化氛围，对外树立中国银行诚实守信的良好服务形象，创造名牌效应。

五、加强教育培训，提升完善自我发展能力。要以建设一支“政治强、业务精、懂经营、善管理”的高素质行员队伍为目标，采取适合我行业务特点的多形式、多渠道、灵活多样的教育培训方式。一方面，要积极争取外派和本系统专业轮训的机会，尽可能的多推荐一些干部职工参加，重点在更新知识、提高管理能力和创新能力上下功夫。另一方面，对一线员工的培训要本着干什么、学什么，缺什么、补什么的原则，着重抓好岗位知识和业务操作技能的培训，除积极鼓励广大员工积极参加社会业余文化知识方面的教育之外，还要认真组织大家开展岗位练兵、业务技术达标测试和各类业务技能比赛活动。为配合省行擂台赛和明年的业务技术达标测试年，我行年内至少要组织3次业务技术比赛和1次业务技术达标测试，对成绩优秀者，将给予大力表彰，以带动更多的员工学业务，练技能，不断提高业务操作能力和整体竞争能力。

六、逐步落实辖内营业网点服务硬件“十统一”的规定。根据省行制定的《山东省分行营业机构文明优质服务三年规划暨形象工程实施方案》，要把此项工作摆到重要议事日程，实施“一把手”工程，投入足够的资金和精力，尽快实施网点改造和设备更新，当前首要的是必须统一辖内各网点的门头装修；统一营业网点的各种牌价利率牌和便民设施；统一网点对外宣传用品和口号标语；统一行服和服务标准。以亮丽的外部形象，整齐划一的先进设施，进一步提升中行整体形象，让员工在良好的环境中不断增强荣誉感和责任心。

七、强化优质服务，不断提高竞争能力。要进一步拓宽“以人为本”的经营管理理念，把客户作为银行生存发展的命根子，花大力气，下真功夫，创造自己的品牌，以满足客户需要。要进一步贯彻落实总行统一制定的《中国银行柜台文明优质服务规范》和《员工行为守则》，倡导标准化和规范化服务，积极推行办事承诺制和首问负责制。确保在营业环境、服务设施、员工仪容仪表、文明用语、业务技能、服务质效等方面达到同业领先水平，以利于更好地取信于民，提升我行的服务水平。要稳步推进“星级柜员”的评定工作，逐步实行星级柜员挂牌上岗，充分发挥其榜样作用，带动一线柜台人员学业务、练技能，争当星级柜员，促进柜台员工服务的规范化。

企业文化行为层 篇6

企业员工群体行为

企业员工是企业的主体，企业员工的群体行为决定企业整体的精神风貌和企业文明的程度，因此，企业员工群体行为的塑造是企业文化建设的重要组成部分。

有人把企业员工的群体行为塑造简单理解为组织职工思想政治学习、企业规章制度学习、科学技术培训，开展文化、体育、读书以及各种文体活动。诚然，这些活动都是必要的、不可或缺的，但员工群体行为的塑造不仅仅限于此，至少还得包括以下三个方面的内容：

第一，激励全体员工的智力、向心力和勇往直前的精神。在企业中形成一种勤于学习和善于钻研的好风气，为企业创新做出实际的贡献。

第二，把员工个人的工作同自己的人生目标联系起来。这是每个人工作主动性、创造性的源泉，它能使企业的个体产生组合--即超越个人的局限，发挥集体的协同作用，进而产生1+1〉2的效果。它能唤起企业员工的广泛热情和团队精神，以达到企业的既定目标。

当全体员工认同企业的宗旨、每个员工体验到在共同的目标中有自己的一份时，他就会感到自己所从事的工作不是临时的，权宜的，单一的，而是与自己人生目标相联系的。当个人目标和企业目标之间存在着协同关系时，个人实现目标的能力就会因为有了企业而扩大，把这种“组合”转变成员工的个体行为，就会有利于员工形成事业心和责任感，建立起对企业、对奋斗目标的信念。

第三，每个员工都必须认识到：企业文化是自己最可宝贵的资产，它是个人和企业成长必不可少的精神财富，以积极处世的人生态度去从事企业工作，以勤劳、敬业、守时、惜时的行为规范指导自己的行为。

从事企业工作就象从事其他一切经济活动一样，必须有一种精神力量和内在动力去推动。德国思想家马克斯.韦伯把它称之为“经济伦理”、“工具理性”。企业模范人物的行为

企业模范人物是企业的中坚力量，他们的行为在整个企业行为中占有重要的地位。

在具有优秀企业文化的企业中，最受人敬重的是那些集中体现了企业价值观的企业模范人物。这些模范人物使企业的价值观人格化，他们是企业员工学习的榜样，他们的行为常常被企业员工作为仿效的行为规范。

这些模范人物大都是从实践中涌现出来，被职工推选出来的普通人，他们在各自的岗位上做出了突出的成绩和贡献，因此成为企业的模范。

企业的模范行为可以分为企业模范个体的行为和企业模范群体的行为两类。

企业模范个体的行为标准是，卓越的体现企业价值观和企业精神的某个方面，和企业的理想追求相一致。在其卓越体现企业精神等方面取得了比一般职工更多的实绩，具有先进性。他们的所作所为离常人并不遥远，显示出普普通通的人也能完成，可以成为人们仿效的对象。企业模范的行为总是在某一方面特别突出，而不是在所有方面都无可挑剔。所以，对企业模范不能求全责备，不能指望企业员工从某一企业模范身上学到所有的东西。

一个企业中所有的模范人物的集合体构成企业的模范群体，卓越的模范群体必须是完整的企业精神的化身，是企业价值观的综合体现。企业模范群体的行为，是企业模范个体典型行为的提升，具有两面性。因此，在各方面它都应当成为企业所有员工的行为规范。

企业模范可按不同的类型划分。美国学者曾把企业模范人物划分为共生英雄和情势英雄两大类。而情势英雄又被划分出格式英雄、引导式英雄、固执式英雄和圣牛式英雄四类。他们所说的共生英雄，是指优秀的企业创建者，共生英雄是企业模范中的最高层次，因为他们不仅建立了企业组织，而且还缔造了一个能使他们生存并将个人的价值观付诸实践--改变公司经营方式的企业理念，且这种企业理念的影响力不断的被扩大。

从企业模范行为的类型上划分，可分为领袖型、开拓型、民主型、实干型、智慧型、坚毅型、廉洁型。

领袖型企业模范具有极高的精神境界和理想追求，有整套符合社会发展规律的价值观念体系。开拓型企业模范永不满足现状，勇于创新、锐意进取，不断开创新领域，敢于突破新水平。他们具有创新意识，自身充满创新的活力和竞争的意识。民主型企业模范善于处理人际关系，善于发挥大家的聪明才智、集思广益，能把许多小股力量凝聚成无坚不摧的巨大力量。实干型企业模范总是埋头苦干、默默无闻，数十年如一日贡献出自己的全部力量。智慧型企业模范知识渊博、思路开阔、崇尚巧干、常有锦囊妙计，好点子层出不穷。坚毅型企业模范越是遇到困难干劲越足，越是危险越能挺身而出，关键时刻挑大梁，百折不挠。廉洁型企业模范一身正气，两袖清风，办事公正，深得民心，为企业的文明做出表率。上述七类人的行为并不是彼此独立的，只不过是在某方面有突出的表现，因此把它归为某一类型，在现实生活中，不是企业模范既有某一方面的长处，又有另一方面的优点，常常是相互交融的。企业文化的行为层

企业文化的行为层又称为企业行为文化。如果说企业物质文化是企业文化的最外层，那么企业行为文化可称为企业文化的幔层，或称第二层，即浅层的行为文化。见下图：

从上图看：第一层是表层的物质文化；第二层是幔层的行为文化；第三层是中层的制度文化；第四层是核心层的精神文化。

企业行为文化是指企业员工在生产经营、学习娱乐中产生的活动文化。它包括企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象。它是企业经营作风、精神面貌、人际关系的动态体现，也是企业精神、企业价值观的折射。

从人员结构上划分，企业行为中又包括企业家的行为，企业模范人物的行为，企业员工的行为等。企业家行为

企业的经营决策方式和决策行为主要来自企业家，企业家是企业经营的主角。企业家是工业革命后资本主义商品经济高度发展的产物。随着生产力和科学技术的发展，特别是机器化生产和大股份公司的迅速成长，企业家队伍日益壮大。企业家是具有卓越才能的人，他们强调长期行为，不断把利润进行再投资，以发展企业。他们善于创新，干实事而不尚空谈；有领导能力，有丰富的想象力、判断能力和坚韧的意志；有监督和管理才能；有丰富的业务知识，善于把握时机做出具有战略意义的重大决策和创新。他们目光远大，不斤斤计较眼前利润的多少，而是注重于对整个企业发展的全局性设想。

成功的企业家在经营决策时总会当机立断的选择自己企业的经营战略目标，并一如既往的贯彻这个目标直到成功。实现这一目标并非一件易事，它要求企业家在制定决策时必须体现宏观性、预见性、创新性、联想性和韧性的统一。

从整个社会的经济运行来说，企业是社会经济的细胞，是一个局部，从企业本身来看，它又是一个有机的整体，有着自己的结构与层次。作为企业家，是整个企业的统帅，既要决策，又要指挥。因此，企业家必须统观全局。但若不分巨细，事必躬亲，必会消耗企业家过多的精力而影响他对全局的决策。企业家首先要学会宏观性的思维方式。那些具体的环节和事务，可委托他人或具体职能部门去做。只有有所不为，才能有所为。一个企业总体上的谋划、决策，就要靠统帅--企业家来担任。企业家的决策行为与企业命运是休戚相关的。

军事上把瞄准一个正在前进的目标定位在目标之前的那一段距离叫“提前量”，只有精确的计算提前量，射击目标才会准确。进行企业的决策，也应考虑提前量的问题。美国一名著名的企业家在介绍他的成功之道时说，“我把75%的精力放在考虑未来的事业上，只留下25%的精力处理昨天和今天的事情。”高明的企业领导总是处于高峰是准备应付低潮，企业的开拓方向，经营战略，要随形势而变化，在变化中求生存，求发展。因此，企业家就应当与新闻界、科技界、信息情报界、文化界的人士多交朋友，在社交中获取信息。

企业文化决定企业行为方式 篇7

1 思想政治教育对企业员工行为的作用

1.1思想政治教育塑造了企业员工行为

思想是人行为的指挥者,思想政治教育对员工行为的塑造影响深远。第一,思想政治教育使企业员工走出“自我意识”的小区域, 能够从整体的角度出发,将个人的发展与企业的发展联系起来,实现企业与员工的共同发展,促进了企业的持续发展。第二,思想政治教育培养了员工的奉献精神,使员工能够更加主动的投入到工作中,积极发扬其在企业中的主人翁精神,使员工形成积极的、正确的价值观、人生观,这是企业内部凝聚成一股强大的精神力量,促进企业的发展和建设。第三,思政教育培养了企业员工科学的、理性的思维模式,使员工在面对问题时能够用辩证的唯物主义思想进行分析,提高了员工解决问题的能力,有效的增强了员工的综合素质,使企业在竞争激烈的现代商业参与中拥有更雄厚的竞争力。总之,思政教育在潜移默化中改善了员工的不良行为,使其思想更加成熟、稳重,使其成为企业宝贵的财富和核心竞争力。

1.2 思想政治教育促进了企业员工共同价值观的形成

随着社会的日益复杂化,人的价值观也出现了多元化,在企业这个大家庭里,员工思想认识上的较大差异往往会导致企业内部矛盾激化,对于员工的管理也会出现较多的被动局面。思想政治教育围绕我国社会建设的基本思想展开,大众价值观和社会道德标准易被广大员工认可,能够起到很好的约束作用,有利于企业员工形成统一的价值观和共同的文化价值取向,使企业文化得到更广泛的认同,将企业员工紧紧的团结在企业文化下,形成强烈的集体意识,增强了企业对外的吸引力和对内的凝聚力。同时,思想政治教育使广大员工能够积极地、正确地领悟企业精神,执行企业决策,使员工与企业共进退、共成长,企业价值取向成为所有员工共同的目标,使企业在共同的价值观支持中不断的发展、壮大。

2 思想政治教育对企业文化建设的作用

2.1 企业文化建设与思想政治教育

企业文化是企业价值观、精神的集中体现,是企业建设的重要内容,是企业竞争的核心力量,对于实现企业的持续、稳定发展有积极意义。思想政治教育与企业文化建设在大体上是一致的,也存在一些细微的差异。第一,在企业文化建设中,企业家的思想、认知占据了主导地位,一个企业家的思想道德修养决定了企业文化的建设方向。而思想政治教育体现的是党对企业的领导,使国家在“以人为本”思想下实施的更人性化的企业管理方式,将强制、约束的管理转化为在思想引导下的服务行为,营造了更利于企业自由、公平发展的环境。第二,企业文化建设突出了是企业家的个性思想、企业特色,是一个企业的社会标识。而思想政治教育有一定的普遍性、大众性,不受个人思想影响。但是,在企业建设运营中,不管是企业文化还是思想政治教育都是为企业发展服务的,其基本目标是一致的。而且两者对象也是相同的,他们的受众都是企业的广大员工,也都是通过精神层面认识的提高,更好的促进企业的建设和发展。

2.2 思想政治教育对企业文化建设的影响

思想政治是企业文化建设实践的重要内容之一,对企业文化建设的价值取向起着关键的作用。一方面,思想政治引导企业文化建设,使企业文化建设的核心价值观取向更加科学、正确,确保了企业发展与国家建设的统一步调,避免了企业在大环境中走弯路。另一方面,思想政治教育的目的是完善人的思想认识,使员工拥有更多积极的、向上的思想认识,给员工提供了更广泛的精神支持。此外, 思想政治教育为企业文化建设提供了基础的道德标准,在员工普遍道德素质提升的条件下,企业的内部竞争力增强,企业的文化建设才能更有特色,成为社会关注的对象,形成更广泛的社会影响力,促进了企业文化品牌的形成,提升了企业知名度,使企业在激烈的竞争中获得了更多的机遇,有利于企业持续、稳定的发展和壮大。可见,思想政治教育在企业文化建设中的积极作用是非常关键的。

3 结 语

企业文化对优秀人才的决定性作用 篇8

关键词：企业文化；人才；决定性作用

中图分类号：F272-05 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 （2014） 16-0000-01

一、企业文化及其功能

企业文化是企业在长期生产经营过程中形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体。它内在地产生于企业自身，得到全体管理者和员工的认同与维护，并随着企业的发展而日益强化，最终成为企业进步的精神源泉。

企业文化的功能其实就是企业文化在企业管理中起到的作用，这些作用包含很多，但大部分学者认为有以下几个主要功能：导向功能、凝聚功能、激励功能、辐射功能、协调功能、规范功能。这六个功能在企业发展的过程中起到了各方面的作用：

（1）导向功能，影响着整个企业员工的价值观、言论和行动，为企业的建设和发展梳理鲜明的旗帜。

（2）凝聚功能，就是企业文化能够增强企业的向心力和凝聚力，是员工改变只从个人角度出发的意识，统一员工追求，共同实现目标和理想，是企业整体协作系统产生最大功效。

（3）激励功能，在企业“浮浮沉沉”的发展航行中，为全体员工及企业自身保驾护航，激发员工在企业遭遇困境、“瓶颈”时的积极性，尽最大可能性发挥聪明才智，创造不平凡的业绩。

（4）辐射功能，使企业自身的表现不仅仅影响着员工、客户，更向全社会展现出自己存在的独特性和必要性，传播着企业自己的优良作风和精神风貌。

（5）协调功能，在企业前进的齿轮中协调功能有效地解决了“摩擦”问题，企业各个部门间、员工之间等总是会产生一些矛盾，企业与国家、社会产生不协调，而这时的企业文化如同润滑油调适着企业的每一个部分。

（6）规范功能，会让企业和员工在行动出事过程中有一种无形的约束力，无监督状态下，群体压力的作用使然，自身精神状态起主导，便会自觉行动而无异议。

二、优秀的企业文化对企业吸引人才、留住人才起致关性作用

企業文化在企业发展中影响很多方面，比如企业文化是企业核心竞争力的源泉、企业的可持续发展也要依靠企业文化。一个企业良好发展更重要的原因是优秀的人才，而企业能否吸引人才、留住人才是企业管理的一大课题，企业之间的人才争夺战“最重要的不是金钱，而是企业文化”，只有优秀的企业文化才能解决人才问题。

马斯洛需求层次理论（Maslow's hierarchy of needs）详细表述了人类需求是分层次的，生理需求（Physiological needs）、安全需求（Safety needs）、爱和归属感（Love and belonging，亦称为社交需求）、尊重（Esteem）和自我实现（Self-actualization）五类，五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，金钱需求属于人类第二阶梯安全需求，而自我实现是人类需求的最高阶，也就是说起初的需求是金钱，但当金钱不能满足人类需求时，自我实现才是人类最终的需求目标。优秀的企业文化是可以让员工得到自我实现的。对于大多数人才来说，得到最高阶需求自我实现是其最终目标，金钱的多少只不过是为了自身价值的体现。

作为优秀的企业必然有其鲜明的企业文化，例如世界500强企业惠普，他的文化有五个核心价值观：

（1）信任和尊重个人。

（2）追求卓越的成就与贡献。

（3）坚持诚实与正直。

（4）靠团队精神达到共同目标。

（5）注重速度和灵活性，专注有意义的创新。

这五个核心价值观是惠普企业文化的主要内容，它包含了惠普企业对全体员工的所有要求，这些要求对于员工来说不是“枷锁”反而是一种“引力”。

正是惠普的这种企业文化不仅留住了32万员工的绝大多数，更让与惠普打过交道的许多人体会到了惠普的与众不同，惠普无论是对待自己的员工，还是合作伙伴都非常和蔼可亲，有大家风范。陈翼良（中国惠普总裁）曾这样回忆：我第一次与惠普接触就觉得他很特别，首先面试官的态度非常和善，与其他的大型企业、金融企业不同，不爱摆架子，这让我感到惠普懂得如何尊重人。不仅如此，他们还很会照顾人，比如美国总部邀请面试我时，那位面试我的经理把所有的一切都已经安排妥当，早晨还派了个人专门来接我去吃早餐，并随后开车把我送到公司。这让我感到他们非常愿意我加入惠普，因为他们的行为举止已经充分的表现出来了。正是这样的惠普才能从最初仅有5万员工发展成现在的32万（09年）员工。

企业生存靠人才，留住人才靠优秀的企业文化，以上的例子足以证明企业文化在人才去留的问题里起到举足轻重的作用，不仅如此，企业文化还影响着企业其它方面的发展，这也是更多的企业家、学者关注企业文化的原因之一。

参考文献：

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[4]张金成，岳淑捷，孙贺.浅析政企分开后的邮政企业文化建设[J].中国集体经济（下半月），2007.

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[6]史笑颜.浅谈服务性企业一线员工管理方略[J].太原大学学报，2003.