绩效与员工培训挂钩（共11篇）
绩效与员工培训挂钩 篇1
有诚物业NO:国贸金海岸内（2009）行人字00
1关于员工工资与绩效挂钩的实施办法
为体现奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，充分调动员工工作积极性，在原工资标准不变的前提下，把员工的工资与绩效考核相挂钩，拟定办法如下：
一、工资结构
每位员工绩效考核工资为100元/月，基本工资、职务、加班工资按原标准执行。
二、考核内容：
按管理处为各部门规定的考核内容。
三、扣分标准
1、责任事故每发生一起扣10分。
2、有效投诉每次扣2分。
3、工作内容每一项不合格扣1分。
四、考核方法
1、采用责任区管理员日检、各领班/主管巡检、管理处经理抽查、业主/顾客投诉
等多方考核形式。
2、每月底由各部门主管统计本部门员工的得分情况，上报管理处，管理处核实汇
总后按得分确定各部门员工绩效工资金额，经管理处经理审批后交给财务做为每个员工的当月绩效工资。
3、对各部门当月考核最后一名给予书面警告，对各部门连续二个月考核最后一名
给予罚款50元警告，对各部门连续三个月考核总分最后一名给予辞退处理。
4、主管、管理员、办公室人员的绩效考核按《管理员考核标准》执行。
5、本办法从12月1日起执行。
厦门有诚物业服务有限公司
国贸金海岸物业管理处
2009年11月26日
绩效与员工培训挂钩 篇2
日前, 湖北省政府转发了省人事厅、财政厅、教育厅联合出台的《关于全省义务教育学校实施绩效工资的意见》, 《意见》对绩效工资总量和水平的核定、绩效工资的分配、经费保障与财务管理等方面都作出了具体的要求。《意见》指出, 实施绩效工资的对象, 是按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式员工。绩效工资分为基础性和奖励性两部分:基础性部分占绩效工资总量的70%, 与经济发展水平、物价水平、岗位职责等相联系;奖励性部分直接与工作量和实际贡献挂钩, 具体项目包括班主任津贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等。绩效工资总量暂时按学校工作人员规范后的津贴补贴水平和原国家规定的年终一次性奖金额度核定, 并随基本工资和当地公务员规范后津贴补贴的调整相应调整。
职工发挥创造力与绩效考评挂钩 篇3
关键字：创造力；再学习；价值；绩效考核；一线职工
由此可见，一线职工创造力的重要作用，所以如何激发一线职工的创造力显得尤为重要。现在从中国的发展现状来说，一线职工的创造能力只发挥出微乎其微的一部分，这是由于没有完善的奖惩制度，我想更多的是公司企业对于一线职工能力水平的不信任、不认可，而导致了他们创造力受到压制，个人能力发挥不出来。长此以往一线职工便只能在生产车间进行体力劳动，也失去了发挥价值的作用。所以我认为，应该重视一线职工的创造力，并将其与职工的再学习结合起来，为企业发挥重要作用。当然，一味的再学习并不能完全发挥他们的积极性，所以对发挥创造力所带来的价值利益化或者说是荣誉化，并将这些深入人心，相信创造力是源源不断的。
与其说工厂企业在生产过程中是产物，倒不如说是产人，人才是最永久的生产力，所以说如何提高职员的能力水平显得尤为重要，个人的能力水平可能在各有不同，但是经过挑选进入公司时显然大致一样。但经过几年的职业生涯后有人成为公司王牌，还有的人显得默默无闻，我认为再学习在这里起到了十分大的作用。然而大部分企业比较注重高层管理人员的再学习，对此我也十分认可，但是真正意义上高层管理人员又占据员工总数的百分之几？所以说为何不加强一线职工的再学习，提高一线职工的能力，在此不仅可以带动整个公司的水平，对公司未来的可持续发展以及公司规模的扩大也有极大的好处。
生产一线的职工进行发明创造的重要性：职工是企业的主体，也是增强企业自主创新能力的主力军。所以，企业在进行创新活动的过程中，不仅要靠科技工作者的研究探索，而且更多地要依靠一线职工的创造力。对于生产为主的企业，再没有比先进技术更为重要的了，与此来说，放着那么多的一线职工熟练职工，不好好的加以利用，还能用谁呢？一般企业总是设置专门的技术研发部，仅仅由这些人员来进行新技术的开发，确有奇效。但也实实在在的将一线职工等人力资源浪费掉了，一线职工对自己所进行的生产是最熟练地，也能更好地对生产步骤流程等提出一些看法。其实不是我们不去用，而是我们不信任，不相信他们的创造力，一线职工的积极性创造性也许就是因为这些不自信而深受打击。所以更好地调动一线职工的积极性，鼓励他们进行发明创造，不仅会让他们实现自己的价值，还能更好地为企业创造效益，企业形象企业的核心竞争力也将不断的加强。
所以在此我提出两条观点：1、公司提供人力物力财力为工人的再学习提供条件。2、大力发展一线职工的创造力，并根据一线工人创造的价值发放奖金与奖章。第一条为第二条的实现创造了条件，第二条为第一条的发展提供了物质基础。要将这两条紧密的结合起来，企业为员工提供学习交流的平台，让员工再学习，增强自身的技术能力，而员工利用企业所给的平台进行发明创造，带动企业的发展，为企业带来巨额利润，如此一来将是企业与员工的双赢！
一、职工再学习与创造力。
几乎所有的上岗职工都没有时间进行深造与学习，不学习就无法获取相应的新技术，就不能为创造力提供支持，所以对于一线职工我建议应达到30%左右的比例公司出资进行技术培训学习，这些人员以积极报名，厂劳动模范为主。每个星期将抽出半天到一天不等的时间（可以按小时计算分摊到每一天），一半的时间由专门人员讲解，另一半由职工自学。对于此每两周进行一次集会，会议内容由两部分组成，一个是员工学习过程中的理解感悟及创造活动；第二个是经验交流，畅所欲言，并在会后对重要的意见建议进行投票。（在此会议期间，应有一位管理人员参与，对于这位管理人员的要求是：善于引导亲和力强，平等尊重他人，能与员工共处，对技术方面有一定的知识，公正公平善于引导，能明辨是非，并在结束后能参与评价点评。）
对于一线人员的培训，实行不定期更换，实行淘汰制，但更换幅度要较小，控制在各位数，第一年要以半年为一季度，总结时按照学习程度，学习能力大小进行筛选。
以小群体的创造带动整个公司创造力的发展，激发全民积极进取精神，相信可以开创新世代。
我相信这对于公司的支出是非常大的，并且若是执行中出现问题，也学最终一线职工并不能为公司带来相对等或者说预期中的价值，但是为何一直强调，并一直提出这方面的建议，因为一线职工人数很多，每个人都有创造力只是没有被激发，与其将其放置，不如合理的利用起来，创造更大的价值。
二、绩效考评。
创新方面：要建立一个专门管理人员建议的部门，并设立专门的网站，邮箱，用于职工人员提出建议，并对建议组织专门人员查看建议的可实行性，并对提建议的人员进行评分。并依据评分设立一定的奖项，比如最佳创意奖，技术创新奖，公司利润贡献奖等。（要特别加强监管，防止腐败与滥用职权，保证过程的公开透明，防止员工间剽窃盗用等行为。）
在年终或者是半年评比计算出一次，进行公开审核，对于积分是前几名的职员，颁发奖章证书，开表彰大会，并给与发奖金等物质奖励，一次来让更多的员工参与。
绩效与员工培训挂钩 篇4
提高待遇、获得与其他医生平等的竞争机会，是中国百万村医的梦想。4月26日，健康界从中国医师协会乡村医生分会成立大会上获悉，协会将在年内启动乡村医生培训计划，接受培训合格的村医将持证上岗，考核结果有望与薪酬水平挂钩。
140万村医今起有“家”了在中国，乡村医生从业人数超过140万，分布在全国3.7万个乡镇卫生院和65万个乡村卫生室。今年1月19日召开的国务院常务会议，国务院总理李克强提出“留住乡村医生，比建大医院更有效。”这次会议指出，乡村医生是最贴近亿万农村居民的健康“守护人”.加强乡村医生队伍建设，提升医疗技能，对于促进基本公共卫生服务均等化和社会公平，让农村居民获得便捷、价廉、安全的基本医疗服务，具有重要意义。
为了给村医群体争取合法权益，中国医师协会在北京成立乡村医生分会，这意味着，中国140万“村医”有了自己的行业协会。中国医师协会会长张雁灵表示，乡村医生分会是隶属于协会的二级机构，分会将协助ZF参与乡村医生队伍的管理，制定行约、行规，强化乡村医生队伍的建设和管理。
乡村医生分会会长蔡忠军也表示，乡村医生分会成立之后，主要任务是摸清乡村医生队伍的现状，分会将组织专人制定专题调研方案，从乡村医生的在校教育、继续教育、执业资格认证、考核、工作条件、薪酬待遇、激励机制和退休后的养老保障等方面入手。与此同时，分会还将针对乡村医生管理理论和方法进行专题探索和研究。
年内启动村医培训计划
没人愿意当村医，是中国面临的现实窘境。长久以来，中国的乡村医生由于没有适宜的晋升通道和薪酬激励机制，一直处在“留不住、用不上、信不过”的尴尬境地。有些地区的村医月收入只有一千多元，远不如外出打工收入高。尽管有媒体在不断宣传品德高尚的“最美村医”,但村医作为我国医疗卫生服务体系中的“神经末梢”始终难以吸引到优秀的医学院校毕业生，也难以发挥出“网络终端”的作用。
“中国的村医至今仍然是个体行医者，在服务能力上与真正的执业医生有较大差距。”张雁灵在会后接受健康界采访时表示，乡村医生分会成立后，会开展针对村医的各类适宜技术的培训，协会将在年内选取5到6个地区作为试点，在村医中开展培训，切实提升他们的业务能力。村医接受培训考试合格之后，考核结果将与薪酬挂钩。
据了解，目前村医通过学习可以取得乡村医生执照，在当地备案之后就可以行医，但是一旦出现医疗纠纷，法院并不认可村医的资质。“协会正在参与相关的调研，目前的设想是，未来通过培训和考核，让村医的行医合法化。”张雁灵说。
张雁灵：村医只是过渡发展 全科医生才能促医改成功不可否认，农村需要的是优质公共医疗卫生服务，而不是默默奉献的无奈坚守者。为此，各地都在探索留住村医的激励方式
重庆荣昌用“计工分”办法，奖励村医提供基本公共卫生服务，一些退出村医队伍的老村医还想重当村医，半夜村医也愿去村民家里随访。荣昌借此提高村医准入门槛，拥有执业资格的村还想重当村医，半夜村医也愿去村民家里随访。荣昌借此提高村医准入门槛，拥有执业资格的村医大量增加。北京则在2013年启动了助理全科医师规范化培训试点工作，采取定向培养村医的方式，让97名医学大专毕业生完成为期2年的规范化培训并通过考核，并取得《助理执业医师资格证书》和《助理全科医师规范化培训合格证书》。今年，首批北京村医已持证上岗，不仅如此，这些参培人员在通过英语、专业课等方面的考试后，还可以专升本，取得成人本科学历学位证书。
表面来看，各地都在改变思路，力求探索出一条适合农村地区医疗卫生服务的道路。但在张雁灵看来，培养合格村医只是过渡，未来只有大力发展全科医生队伍建设，才能突破医改的困局。
绩效与员工培训挂钩 篇5
【摘要】 当前关于城乡建设用地增减挂钩项目财政支出绩效评价研究较少，本文从财政支出角度出发，从城乡建设用地增减挂钩项目实施评价、项目综合效益评价和财政支出评价三个方面构建城乡建设用地增减挂钩项目绩效评价指标体系，为该类项目财政支出绩效评价及政府提供相关政策参考。
【关键词】 财政支出
城乡建设用地增减挂钩项目
绩效评价
指标体系
一、研究背景
2006年以来，经国土资源部批准，各地陆续开展了城乡建设用地增减挂钩试点工作，对于促进节约集约用地、缓解土地供需矛盾、保护耕地资源、统筹城乡发展起到积极作用。国务院对各地开展的城乡建设用地增减挂钩试点工作高度重视，并制定了专门的财税政策，保障试点项目的顺利开展实施。目前，我国财政支出绩效评价已有一套完整的评价指标体系和管理办法，但针对城乡建设用地增减挂钩项目财政支出绩效评价研究甚少，本文拟从财政支出视角，构建城乡建设用地增减挂钩项目绩效评价指标体系，对城乡建设用地增减挂钩项目财政支出绩效评价提供参考。
二、基于财政支出城乡建设用地增减挂钩绩效评价的必要性
1、相关概念
（1）城乡建设用地增减挂钩项目
《城乡建设用地增减挂钩试点管理办法》指出“挂钩是按照土地利用总体规划的编制成果，以规划合理布局城乡建设用地，充分挖掘闲置土地为主要目的，将一些有条件通过整治转变成耕地的农村居民住宅用地以及其他废弃的没有利用价值的建设用地（称为拆旧区）和用于城镇新增建设川地区（称为建新区）构成挂钩项目区。然后通过拆旧与土地复垦等工程，以项目区各地类面积动态平衡为基础，实现项目区内有效耕地面积不减少，耕地等级质量不降低的要求。”项目是社会活动得以实现的载体，是具有目标性、时限性、任务性及效益性的活动。而挂钩项目是挂钩政策得以实施的手段和载体。挂钩项目是以政府作为投资主体;以土地利用总体规划为依据，以节约集约利用建设用地，缩小城乡经济社会差距，合理布局城乡用地结果为目标;以相关法律、法规为准则。政府组织实施并对项目区域产生社会、经济和生态效益的公共性活动。因此，挂钩项目具有公共性、综合性、区域性等特点。
（2）财政支出土地利用绩效评价
财政支出土地利用绩效评价是政府绩效管理的重要组成部分，目的是将绩效理念融入从财政资金的申请开始，到资金的拨付、使用过程，一直到支出完成后的审核验收，在提高财政资金使用效率和效益、加强公共服务保障、提升行政效能、实施行政问责制中发挥着重要作用。
2、城乡建设用地增减挂钩绩效评价的必要性
（1）项目资金来源与管理
第一，资金来源。城乡建设用地增减挂钩中涉及到建新区建设，拆迁农户和集体的补偿，拆旧区土地复垦等，需要大量的资金投入。从目前各地试点情况来看，项目所需资金的来源主要有政府独资、依托用地企业投资、政府部门事业机构以项目区内整理的耕地指标作抵押向金融单位贷款筹集资金、或是企业、个人、市、县（市、区）、乡镇政府、项目所在地村、社等共同投资等方式。
城乡建设用地增减挂钩所需资金最终是由拆旧区整理增加的耕地指标中除了用于农民安置部分后多余的建设用地指标收益来补充，如将其中多余指标中经营性用地通过招标、拍卖、挂牌等方式出让获得的出让金。
第二，资金的管理。对于城乡建设用地增减挂钩项目资金的管理，一般会设立财政专户，以保证专款专用。目前，各地城乡建设用地增减挂钩项目大多是由政府主导的，因此资金一般都是政府相关部门进行统一管理。
（2）基于财政支出城乡建设用地增减挂钩项目绩效评价的意义
城乡建设用地增减挂钩工作开展以来，在保护耕地资源的基础上，一定程度上缓解了区域建设用地供需矛盾，盘活了农村存量建设用地，进而促进城乡建设用地的结构调整与布局优化，提高了土地节约集约利用水平，改善了农民生产、生活环境，实现了经济、社会、生态的协调发展。同时，项目实施过程中也暴露了一些问题。目前，学术界针对城乡建设用地增减挂钩项目实施情况、项目实施绩效评价方面都进行了一些探讨，但还未涉猎从财政支出角度对城乡建设用地增减挂钩项目的绩效评价。
从项目资金的使用情况、产生的综合效益、项目资金运行对项目实施的影响等考察城乡建设用地增减挂钩项目实施情况，为今后该类项目经费筹集、财政管理提供政策依据具有重要意义。
三、基于财政支出的城乡建设用地增减挂钩项目绩效评价指标体系构建
1、基于财政支出的城乡建设用地增减挂钩项目绩效评价内容
基于财政支出的城乡建设用地增减挂钩项目绩效评价包括两方面的内容，一是城乡建设用地增减挂钩项目实施过程中资金管理及运行情况的评价;一是城乡建设用地增减挂钩项目实施后产生的社会效益、经济效益和生态效益。两项目内容之间具有不可拆分的联系，项目资金投入是项目正常运行，按时保质完成的基础;项目实施后综合效益情况，则是投资是否有效的重要体现，因此，笔者拟从上述两个方面构建评价指标体系。
2、指标选取原则
（1）系统性原则。财政支出本身是一个大系统，一项财政支出涉及到的单位、人员非常多，因此财政支出绩效微观评价也是一个工作量大、耗费时间长、牵涉人员多的系统性工程，这就需要整个评价体系要具有系统性，能从整体上、全局上宏观的反映财政支出的绩效水平。
（2）可操作性原则。指标体系要尽可能选用现有的统计数据和易于收集的资料，对难以统计和收集的数据暂时不列入指标体系。
（3）客观性原则。客观性原则是指体系内各指标能够真实客观地反映财政支出的实际情况。客观性原则就要求在设计指标体系的过程中除必须采用定性描述的指标之外，尽可能的使用定量化的方法去描述指标，避免使用过多定性指标去衡量绩效水平，目的是让绩效微观评价更加客观，尽可能的减少主观性评价。
（4）科学性原则。科学性原则是指评价的方法和手段要科学，设置的评价指标体系要合理，收集的材料数据要详实、充分可靠，构建的指标体系要既能揭示实施过程情况，又能反映社会经济发展的内在需求。
（5）可比性原则。选取的指标应具有可比性，即确定的指标含义明确、计算口径一致、核算方法统一，以保证比较结果的合理性和科学性。
（6）综合性原则。建立的评价体系不能只选择对经济有利的因子，而忽略社会与生态因子;不能只考察项目产生的正面效益，不考察项目产生的负面效益;不能只重视结果，也要监管实施过程。
3、指标选取
为全面反映基于财政支出的城乡建设用地增减挂钩项目绩效评价内容，按照指标选取原则，本文从项目实施评价、项目综合效益评价和项目财政支出评价三个方面选取评价指标。
（1）项目实施评价指标的选取
该类指标的选取主要针对城乡建设用地增减挂钩项目实施情况进行评价，从指标的综合性和客观性角度出发，具体设置了民意调查、合法性审查和项目完成情况3项考察内容，共选取村民对项目实施支持率、村民对安置补偿方案满意度、土地权属关系是否明晰、各类用地用途变更是否符合土地利用总体规划、是否符合城乡建设用地增减挂钩有关政策、能否实现耕地占补平衡、是否按计划归还指标、整理开发复垦工程是否按计划实施、安置区是否如期开工建设9个评价指标。9个指标均可从城乡建设用地增减挂钩项目实施方案及档案中查询获取。
（2）项目综合效益评价指标的选取
该类指标的选取主要考虑项目实施后对项目区经济效益、社会效益和生态效益的综合影响，从可比性和可量化的角度出发，设置了项目单位投资额、农民年纯收入增加率、农地单产增加率、静态投资收益率、新增耕地比例、单位投资就业增加率、居民点基础设施配套率、道路密度变化率、绿色植被覆盖率、农地灌溉保证率和景观破碎度等共11个指标。
（3）项目财政支出评价指标的选取
针对财政支出绩效评价国家已有一套较为完备的评价指标体系，本文结合城乡建设用地增减挂钩项目具体情况，从资金管理和资金运行两个方面选取评价指标，共选取资金到位率、资金到位时效、是否具有完备的资金管理制度、资金使用率和资金是否按规划预期使用等5个评价指标。
四、结语
城乡建设用地增减挂钩政策是我国保护土地资源、控制建设用地增量、盘活存量土地和节约集约利用土地的重要政策，试点项目是政策良好实施的载体，对挂钩项目实施综合评价对城乡建设用地增减挂钩政策适时调整具有重要意义。本研究构建的指标体系，是针对目前挂钩项目实施过程中存在的问题构建的，具有一定的局限性，需要根据不断完善的政策进行修正和改善，以期为政策调整提供依据。
【参考文献】
执行力管理与绩效考核培训 篇6
培训时间：2天
培训地点：客户自定
培训对象：
培训方式：
针对性讲解，个案分析，方法指导，参与式研讨，课堂分组讨论、思考题和测验。培训受益：
1、通过培训帮助学员找到执行力的误区；
3、认识目前本公司和本部门在绩效考核领域里存在的不足和如何整改；
4、正确认识绩效考核对企业、对员工、对管理者、对业务等方面的重要意义；
5、了解整个绩效管理的流程、核心技术和提高管理人员对绩效考核的整体管理理念、技巧和能力；
在激烈竞争的市场中，企业的执行力如何——将直接决定企业成败！没有执行的战略是假战略，不成体系的执行是傻执行。考核的落地，关键靠执行。没有执行，将不会有绩效管理的践行和实效。执行越有力度，“绩效考核”才越有效果！不少企业的高层管理者确实是“想”把“绩效考核”做好的，也系统地学习和运用了不少前沿的绩效管理技术和工具。企业内部绩效管理系统的文件和制度都一堆一堆的，人力资源部门也是忙上忙下的，然而，实施效果常常是大失所望的！为什么会出现这种局面呢？有没有什么有效的方法或对策来
课程大纲：
课程导入：执行力管理与绩效考核培训案例
一、企业凭什么基业长青？
1、中国企业寿命之痛
2、百年企业发展壮大的秘诀
3、没有体系的执行是傻执行
二、企业凭什么让员工追随？
1、中国企业用权谋凝聚团队，世界级企业用文化凝聚团队
2、明确企业的远景和使命；用核心价值观来选择团队成员
4、让员工找到理想和目标
三、执行力之干：有效激励员工
1、马斯洛需要层次模型
（1）员工激励的一般原则
（2）员工激励的高级原则
（3）领导激励部属的注意事项
3、公平理论
4、弗鲁姆的期望理论
5、激励的实用人性内因模型
四、执行力之叶：员工甄选与任用
1、人员招聘的困惑和挑战、用人中的误区
3、执行力的特质组合4、结构化面试
五、执行体系之入口：一对一责任
2、责任稀释定律
3、谁受益谁承担责任
1、设定目标的原则
2、目标分解：各层目标如何制定？
3、各部门内部目标分解的具体步骤
4、确定目标的行动计划、超目标管理
七、执行力来自绩效管理
1、绩效考核与信任
2、企业整体绩效管理的复杂性
3、整体绩效管理体系分解
4、整体绩效管理通用程序
5、整体绩效管理体系的特点
问题：为什么需要绩效管理？
思考、提问、回答（学员互动环节）
八、绩效考核你我谈
1、什么是绩效考核
2、绩效考核受欢迎吗？为什么？、绩效考核的培训
4、绩效考核在人力资源管理中的置
5、提高绩效的4把钥匙
6、钥匙在谁的手里？
九、绩效考核系统：岗位说明书
1、什么是岗位说明书？
2、怎样书写岗位说明书？
十、绩效考核系统：目标管理与绩效考核
1、什么是绩效计划
（1）怎样制定绩效计划
（2）关键绩效指标的选择
（3）什么是目标？
（4）什么是标准？
2、发展计划的制定
3、目标的监控与调整
4、绩效考核
上司的准备
下属的准备
（2）考核中
绩效考核表格
5、绩效考核制度：绩效改善计划
（1）绩效改善计划与辅导的差异
（2）如何制定绩效改善计划？
十一、如何提高团队绩效？
1、团队绩效支撑管理者绩效
2、团队发展的不同阶段
3、如何评估团队的成功？
5、你和企业及团队就你的权力和义务达成一致了吗？
6、你的团队有具体、明确和共同的目标吗？
7、信任是团队建设的基石
8、如何建立互信的上下级关系？
9、如何逐步加强与团队成员的关系？
10、如何制定团队守则？
11、如何有效地管理团队成员之间的冲突？
12、如何有效地应对突发性事件？
13、如何对付不好相处的人？
15、有效的团队会议应遵守什么规则？
十二、管理者职业发展与企业绩效考核
1、绩效考核与绩效管理、绩效管理的周期
3、KPI体系建立的方法
4、平衡记分卡
5、KPI的分解
67、管理者绩效的影响因素
8、个人绩效与团队绩效与企业绩效
9、工作价值观的作用
10、确定个人工作价值观
12、职业生涯发展不同阶段的特征与相应的策略
13、如何有效设定管理者KPI？
14、如何有效设定团队KPI？
15、如何保持工作与生活的平衡？
绩效与员工培训挂钩 篇7
为正确评价各部门及员工2012工作绩效，通过加强绩效管理改善部门工作、提高员工工作效率，特制定本考核方案：
一、考核依据
（一）《宏源证券股份有限公司绩效管理暂行办法》；
（二）《宏源证券股份有限公司部门绩效考核暂行办法》；
（三）公司与各部门签订的《2012年绩效合约》、《反腐倡廉和案件预防、安全维稳责任书》及公司总经理办公会等交办的各项工作任务；
（四）各部门及员工工作实绩及成果，其中部门考核数据由于考核时间较紧，以1-11月实际加12月预计数据为准；
（五）本方案。
二、考核目标
（一）客观公正地评价部门和员工的工作业绩；
（二）形成激励有效、约束有力的良性氛围，促进公司价值最大化和员工职业发展的有机统一；
（三）树立以效益为中心的思想，不断提高部门经营管理水平，改进员工绩效表现，实现公司战略目标；
（四）为公司员工的日常管理、薪酬分配、岗位调配、奖惩、培训、聘任和聘用等工作提供重要依据。
三、考核基本原则
（一）客观、公平、公正、公开原则；
（二）突出实绩、以德为先原则；
（三）群众公认原则。
四、考核组织领导
公司成立考核工作领导小组（以下简称“考核小组”），负责公司考核的统一领导。考核小组由公司总经理任组长，公司其他经营层高管任小组成员。考核小组下设考核小组办公室，由人力资源部、计划资金部、财务会计部、风险管理部、法律合规部、稽核审计部、纪检监察室负责人组成。部门绩效考核由计划资金部在考核小组的指导下负责组织实施，公司其他相关部门配合工作，部门绩效考核结果由计划资金部负责汇总后报公司考核小组审定。员工人事考核由人力资源部在考核小组的指导下负责组织实施，公司其他相关部门配合工作，员工人事考核结果由人力资源部负责汇总后报公司考核小组审定。
五、部门绩效考核
（一）考核范围
本方案中部门绩效考核范围为各部门、分公司、所属公司（以下统称各部门）。
（二）绩效考核指标和指标内容
部门绩效考核依据公司《绩效管理暂行办法》、《部门绩效考核暂行办法》及各部门与公司签订的《2012年绩效合约》组织实施。公司部门按职能分为业务部门和职能部门。业务部门考核指标分为财务成果、业务构面、内部运营和创新发展四个维度；职能部门考核指标分为重点工作、服务支持、内部运营和创新发展四个维度。业务部门考核内容主要侧重于财务成果、业务构面，职能部门主要侧重于重点工作、服务支持。
1、业务部门包括： 北京承销保荐分公司（含投资银行总部、固定收益总部）、北京资产管理分公司、债券销售交易部、权益投资部、经纪业务总部（含运营管理部、营销服务部、理财服务部）、信用交易部、研究所（机构客户部）、资产处置办公室、宏源汇富创业投资有限公司、宏源期货有限公司、宏源汇智投资有限公司。
2、职能部门包括：
董事会办公室、监事会办公室、总经理办公室、人力资源部、计划资金部、财务会计部、存管结算中心、风险管理部、法律合规部、稽核审计部、信息技术中心、纪检监察室、网点优化规范办公室、基建办公室。
3、绩效指标的基本内容（各部门绩效指标权重详见本部门《2012年绩效合约》）（1）财务成果
主要是指衡量业务部门开展经营活动所取得的财务结果，是业务部门经营能力在财务方面的具体体现。主要包括业务收入、利润、费用收入比、收益率等内容。（2）业务构面
主要是指衡量业务部门开展经营活动所取得的业务结果，是业务部门通过产品或服务所实现的客户价值和市场地位。主要包括行业排名（如市场份额排名、业务收入排名、业务规模排名和业务家数排名等）和客户增长率、客户满意度等内容。（3）重点工作
主要是衡量职能部门依据公司战略规划任务和计划安排应当重点完成的关键性工作指标。
（4）服务支持
主要是指衡量职能部门对公司业务部门和经营管理提供的各种支持、服务、监督和控制活动的工作效果，包括但不限于为完成客户价值创造和满足公司经营管理所需要的业务支持、运营管理和风险控制等方面内容。（5）内部运营
主要是指对部门内部日常运营、维护和管理等工作的测量和评价，主要包括部门内部制度建设、流程优化、系统改进、风险控制和部门协作满意度等内容。（6）创新发展
主要是指对各部门创新能力及人力资本管理的测量和评价，主要包括员工队伍建设、员工培训学习、员工满意度和创新能力等内容。业务部门的创新工作侧重于业务创新、产品创新和服务创新等方面，职能部门的创新工作侧重于管理创新、组织创新、技术创新等方面。
（三）绩效考核方法 为了保证绩效考核全面、客观、公正地进行，采用考核小组领导下的公司总经理、分管领导、其他公司领导、考核小组办公室分别考评的方式。公司总经理和被考核部门的分管公司领导给出的考核分分别称为“总经理评分”和“分管领导评分”；其他公司领导对各部门考评形成的平均分即为被考评部门的“其他公司领导评分”；公司相关职能部门或营业部的评分称为“考核小组办公室评分”。
各项考核得分在“绩效指标得分”中的权重分别为：公司总经理评分占30％，分管领导评分占25%，其他公司领导评分占25%，考核小组办公室评分占20%。考核成绩＝（公司总经理评分×30％）+（分管领导评分×25%）+（其他公司领导评分×25%）+（考核小组办公室评分×20%）
其中，营业部对相关部门的满意度评分，占“考核小组办公室评分”的30%。
以“百分制”记分法汇总考核结果，根据最终考核成绩从高到低排定部门考核名次提交公司考核小组审定。
（四）考核程序
1、述职报告
由各部门根据公司绩效考核统一部署，向计划资金部报送述职报告（模板请见部门考核附件7）。述职报告包括四部分：（1）绩效合约完成情况；（2）本完成的工作内容；（3）述廉情况；（4）下工作计划。
述职报告中绩效指标完成情况以11月底实际加12月份预计的合计数为准。计划资金部根据各部门的述职报告编制绩效考核指标摘要，并将书面指标摘要和述职报告电子全稿抄报公司总经理、分管领导和其他领导，以电子邮件形式将指标摘要发送考核小组办公室成员，以便了解各部门考核指标完成情况，为绩效考核评分做准备。
2、考核评分
考核小组办公室负责组织召开由公司总经理、分管领导、其他公司领导及考核小组办公室成员参加的绩效考核会议或书面方式对被考核部门进行考核评分。对董事会办公室、监事会办公室的考核评分，分别由董事会、监事会主要领导最终审定。
（1）考核小组办公室概要介绍被考核部门考核指标完成情况；
（2）公司总经理、分管领导、其他公司领导及考核小组办公室成员，根据被考核部门的考核指标完成情况进行无记名考核评分，填制《业务部门绩效考核表》（附件1）和《职能部门绩效考核表》（附件2）；
（3）计划资金部根据考核得分计算、汇总出各部门的考核成绩，填制《绩效考核权重得分汇总表》（附件3），提交公司考核小组审定考核结果。
（五）日程安排
2012部门绩效考核时间安排如下： 1、2012年12月7日前，财务会计部向各单位提供2012年1-11月份考核数据并抄送计划资金部。2、2012年12月13日前，各部门以电子邮件形式向公司考核小组办公室和计划资金部同时报送述职报告。3、2012年12月14日-16日计划资金部进行考核数据的统计、整理工作。4、2012年12月17日－12月25日，各部门负责人述职，进行部门绩效考核评分。5、2012年12月26日-12月27日，进行部门绩效考核成绩统计。6、2013年1月4日前，报请考核领导小组审定2012部门绩效考核结果。
六、员工业绩考核
（一）考核范围
本方案涉及的员工业绩考核范围为公司各分公司、各部门、营业部全体在岗员工，及各子公司副职以上管理人员，其中2012年7月1日及以后入职的员工不参加本次考核（营业部全日制劳动合同营销人员另行规定）。本在公司内部发生跨单位调动的员工，10月1日以前发生调配的，在调配后单位参加考核；10月1日及以后发生调配的，则还原到调配前单位考核。从事兼职岗位工作的员工，按照主要工作岗位参加考核，兼职岗位不参与考核评分。营业部全日制劳动合同营销人员的业绩考核方案由经纪业务总部负责制订；所属子公司副职以上管理人员之外的员工业绩考核方案由各所属公司负责制订并组织实施。
（二）考核指标和指标内容
员工业绩考核采用关键绩效指标评价和能力素质评价相结合的方法进行，以员工履行岗位职责和所承担的工作任务为基本依据，内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点是通过关键绩效指标考核工作实绩，对“德”方面的考核实行“一票否决”，即在该考核指标方面得分较低，出现重大违规违纪或失职行为，给公司造成不良影响的，考核一律评为“不合格”等级。
1、关键绩效指标评价。关键绩效指标评价是由员工绩效指导责任人对员工绩效指标完成情况的整体评价，着眼于过去工作的回顾与总结。管理人员突出对考核期内责任目标完成情况和综合管理能力的考核；员工突出对考核期内岗位责任完成情况和业务能力的考核。
2、能力素质评价。能力素质评价是采用360度的方法（以直接上级评价为主，同时由下级、同事分别评价）对员工发展潜力的评价，着眼于员工的职业发展规划。
管理人员能力素质考核分别从德、能、勤三方面进行评价，内容涵盖了思想作风政治素质、职业道德、廉洁自律、业务知识水平、工作计划性和条理性、决策能力、组织协调沟通、业务开拓能力、防范风险意识和能力等不同指标。
员工能力素质考核分别从德、能两方面进行评价，内容涵盖了工作责任感、团队精神、服务态度、业务知识水平、沟通协调、风险防范情况等不同指标。
（三）被考核人、考核人及权重 考核按照报告路线和业务路线展开，即被考核人为履行职责人，在工作流程中向上报告的领导以及发生业务联系的同级或下级有权对被考核人进行评价。被考核人分为七个类别：第一类别为本部部门（含部门、分公司，下同）、所属公司主要负责人（即部门总经理、主持工作的副总经理，下同）；第二类别为本部部门、所属公司其他负责人（即非主持工作的副总经理、总经理助理，下同）；第三类别为营业部主要负责人（即总经理、主持工作的副总经理、筹备组负责人、或总经理级的营销总监，下同）；第四类别为营业部其他负责人（即副总经理、总经理助理、或营销副总经理、营销总经理助理，下同）；第五类别为营业部合规风控专员（监察员）、财务垂管人员、信息技术垂管人员和存管垂管人员；第六类别为本部各部门其他员工和营业部固定岗位员工；第七类别为营业部全日制劳动合同营销人员。
1、部门、所属公司主要负责人作为被考核人时，其报告路线的上级（公司领导）和业务路线关系人（其他部门、所属公司主要负责人、本部门其他负责人、本部门其他员工）为有权评价人。
2、部门、所属公司其他负责人作为被考核人时，其报告路线的上级（公司领导、部门主要负责人）和业务路线关系人（本部门其他负责人、本部门其他员工）为有权评价人。对各部门总经理助理的考核，公司领导中仅分管领导作为有权评价人，其他领导的评分权重平均赋予其他各类有权考核人。
3、营业部主要负责人作为被考核人时，其报告路线的上级（公司领导）和业务路线关系人（公司本部相关各部门主要负责人、本营业部其他负责人、本营业部其他固定岗位员工）为有权评价人。公司分管与经纪业务不相关的单一业务的分管领导，不列为营业部主要负责人的有权评价人。
4、营业部其他负责人作为被考核人时，其报告路线的上级（公司分管领导、本营业部主要负责人）和业务路线关系人（公司本部相关部门主要负责人、本营业部其他负责人、本营业部其他固定岗位员工）为有权评价人。
5、营业部合规风控专员（监察员）、财务垂管人员、信息技术垂管人员和存管垂管人员作为被考核人时，其报告路线的上级（风险管理部/法律合规部/纪检监察室/财务会计部/信息技术中心/存管结算中心主要负责人、本营业部主要负责人）和业务路线关系人（财务会计部/信息技术中心/存管结算中心其他负责人及本营业部其他负责人和员工）为有权评价人。
6、本部各部门其他员工和营业部固定岗位员工作为被考核人时，其报告路线的上级（本部门主要负责人或本营业部主要负责人）和业务路线关系人（本部门其他负责人或本营业部其他负责人、本部门其他员工或本营业部其他员工）为有权评价人。部门、营业部无其他负责人的，该部分评分权重平均赋予其他各类有权考核人。
7、营业部全日制劳动合同营销人员作为被考核人时，有权评价人范围详见《2012全日制劳动合同营销人员业绩考核方案》。
8、针对各自工作的不同特点和岗位职能，考核侧重点、权重有所不同，考核人员考核权重见附件1。考核时出现下列情形的，应依次调整有权评价人权重：无相应类别的有权评价人时，其权重平均并入被考核人的上级、同级和下级有权评价人的权重中。
9、在考核中，被考核人均不作为有权评价人对本人进行考核评分。被考核人报告路线的上级必须对被考核人进行考核评分。
（三）考核程序
1、组织动员（2012年12月3日-7日）。考核小组办公室下发考核实施方案，部署考核工作相关事宜。各部门组织全体员工学习相关文件，领会精神，熟悉办法，掌握程序，公布有权评价人名单及考核权重。各部门应成立考核工作组，负责组织实施本部门考核工作，考核工作组由各部门主要负责人为组长，副总经理或总助为成员，营业部还应由一名垂直管理部门负责人参加，各部门应将考核工作组名单报人力资源部（以邮件形式发送至人力资源部邮箱）备案。
2、自我评价（2012年12月8日-16日）。被考核人客观、真实地对个人工作情况进行回顾和总结，填写考核登记表。
3、考核实施（2012年12月17日-12月25日）。（1）述职。被考核人按要求填写《员工考核登记表》，其中第一、二、三、四类别人员填写《员工考核登记表
（一）》（附件8），第五、六类别人员填写《员工考核登记表
（二）》（附件9），《员工考核登记表》在有权评价人的范围内以适当的方式公布或传阅。第一类别、第三类别部分人员于2012年12月17日-21日对考核小组进行述职，具体人员、时间、方式及述职顺序另行通知。述职报告的格式及具体要求详见部门绩效考核附件7，述职报告中主要工作内容部分应限制在2500字左右，每人述职时间应控制在15分钟以内。（2）考核评分。有权评价人应对照被考核人的工作总结和考核指标，结合被考核人工作任务完成情况等工作实绩对其进行考核评分，评分要客观公正、力求准确。（请见考核附表中附件2-附件7）。
（3）考核得分的计算
各类别被考核人的考核得分通过公司绩效考核系统自动汇总。被考核人的考核得分满分为100分，其计算方式如下： 被考核人考核综合得分＝Σ（各类考核人评价得分），其中： 各类考核人评价得分＝同类考核人评价平均分×相应权重
同类考核人评价平均分＝Σ（同类各考核人初评分）÷同类考核人实际评分人数 考核人初评分＝Σ（考核人各项指标初评分×指标权重）
（4）各部门考核工作组依据被考核员工的考核分数确定考核等级，由人力资源部审核后，报公司考核小组审定。
4、确定考核等级（2013年1月4日以前）（1）考核分数、等级及分布
考核等级为员工评估的最终结果，考核结果应全面反映员工工作表现和业绩情况，使业绩考核充分发挥对员工的激励和鞭策作用，切实深化“职位能上能下，收入能多能少，人员能进能出”的市场化用人机制。考核等级与考核分数之间存在对应关系，其中等级为Ａ类人员人数原则上不能超过本类别人员总数的20％；C类人员人数原则上应为本类别人员总数的3％－5％，公司各单位须参照此比例要求切实做好员工评级工作，员工人数少于10人的单位可综合参考本单位员工近两年来的工作表现情况进行评级。员工分数
考核等级 等级描述
评估结果分布
90分及以上
A 优秀
20％
75分及以上，90分以下
B+ 良好
60分及以上，75分以下
B-称职
60以下
C
不合格
3％－5％
其中，“B+”和“B-”同属于“B”类，均为考核“合格”人员。（2）考核等级的确定
第一、二、三、四类别人员按不同类别排序，其考核等级由公司考核小组研究确定。第五类别人员分别由风险管理部/财务会计部/信息技术中心/存管结算中心根据考核综合得分进行排序，并按比例提出各等级人员建议，报公司考核小组审定。
第六类别人员中，公司本部各部门其他员工由所在部门考核工作组按照综合得分进行排序，并按比例提出各考核等级人员建议，报公司考核小组审定；其中，部门第六类别人数少于3人，提出A类建议等级的，由部门负责人向公司分管领导汇报后，由公司考核小组集体无记名投票决定是否给予A类考核等级。部门考核排名在同类别前20％或后20％的，经公司考核小组审定，可适当提高或降低相应部门该类别人员A档的比例。营业部一般员工由所在营业部考核工作组按比例研究确定考核等级，填写《考核结果报告表》报人力资源部审核。第七类别人员由所在营业部考核工作组参照《2012劳动合同制营销人员业绩考核方案》提出考核等级建议，填写《考核结果报告表》报经纪业务总部审核。
（3）员工业绩考核结果经公司考核小组审定。考核小组办公室将考核结果通知员工所在部门，员工所在部门需将考核结果通知员工本人。
5、反馈考核意见。（1）绩效考核面谈
被考核人报告对象的上级就考核结果与被考核人进行沟通，填写《考核面谈表》（员工业绩考核附件11），就被考核人一年来的工作表现，以事实为依据进行客观评价，对被考核人做出的工作成绩和表现予以积极的肯定，和被考核人商谈下的工作目标和计划、需要改进绩效的地方以及提升被考核人不足之处应采取的具体措施，为公司培训、人员管理等提供依据。
（2）若员工对绩效评估结果有异议，可在评估结果公布3日内填写《考核申诉表》（员工业绩考核附件12），向部门、营业部总经理以书面形式提出申诉，部门、营业部总经理需在3日内进行复核，并将复核结果反馈申诉人。
若员工对复核结果仍有异议，可继续填写《考核申诉表》，在复核后3日内向公司人力资源部提出申诉，人力资源部组织相关部门在10个工作日内进行复核，并将二次复核结果书面通知申诉人，该结果为最终绩效评估结果。
七、其他相关问题
（一）考核结果作为员工薪酬分配、岗位调配、奖惩、培训、待岗和解除劳动合同等工作的依据，对于考核等级为C类的员工，公司根据实际情况给予降级、降职、待岗、解除劳动合同等处理。
（二）经纪业务总部负责制定经纪人考核方案，并组织各营业部实施，经纪人考核结果由经纪业务总部统一汇总后报公司人力资源部备案。公司证券营业部的考核，由运营管理部按照《二○一二年证券营业部目标管理考核实施细则》负责组织实施，并将考核结果报考核小组办公室。
（三）本方案由公司计划资金部、人力资源部、经纪业务总部负责解释。
附件：
一、部门绩效考核附件
附件1：业务部门绩效考核表 附件2：职能部门绩效考核表 附件3：绩效考核权重得分汇总表 附件4：业务部门绩效考核成绩审批表 附件5：职能部门绩效考核成绩审批表 附件6：2012部门绩效考核时间安排
附件7：XX总部/营业部负责人2012述职报告（模板）
二、员工业绩考核附件
附件1：被考核人、有权评价人及考核权重设置表 附件2：部门、所属公司主要负责人考核评分表 附件3：部门、所属公司其他负责人考核评分表 附件4：营业部主要负责人考核评分表 附件5：营业部其他负责人考核评分表
附件6：营业部合规风控专员（监察员）/财务垂管人员/信息技术垂管人员/存管垂管人员考核评分表
附件7：本部部门、分公司和营业部其他员工考核评分表 附件8：宏源证券2012员工考核登记表
（一）附件9：宏源证券2012员工考核登记表
（二）附件10：考核结果报告表 附件11：绩效考核面谈表 附件12：绩效考核申诉表
绩效与员工培训挂钩 篇8
——***办****
本人有幸参加公司举办的中层干部“目标管理与绩效考核”培训学习，经过一天的脱产培训，获益匪浅，深有体会。
一、短期的培训深受欢迎。这次培训是贯彻公司十二五计划里面综合提高管理素质精神的具体措施。这次对我们中层管理干部培训是具有针对性的，同时也深受欢迎。作为我们生产企业，身处工作第一线平时工作忙，事务多，很少有时间有精力放下来静心学习，也很少有机会参加学习培训，而且这次选择在公司，对基层领导干部来说，是一次难得的机会，我们希望今后多举办这样的培训班。
二、学习内容丰富，受益匪浅。尽管培训时间不长，但是安排的学习内容却是很丰富，而且很实用。这次培训为我们学习了：1.企业绩效管理概述；2.关键绩效指标体系设计；
3.企业绩效目标的制定与分解；4.绩效考核的面谈与沟通。通过形象化的教学，也使我们在提高管理能力方面有如突飞猛进的作用。另外，独特的学习方式，同样使我们大开眼界，耳目一网新。（通过案例分析：如影片里面的对白，假设了酒店经理选人才，三国将军选将等等……）同时模拟真实管理情境，对学员进行心理和管理两方面的培训，以轻松且生动的方式进行引导，效果特别好，这种全新的学习方法和训
练方式，寓教于乐，融挑战性、教育性、实用性为一体。
三、结合实际工作，学以致用。本人所在部门是公司安全办。参加培训后，有了一定的思路，将学到知识用到实践中。
绩效与员工培训挂钩 篇9
公务员工资，一直是舆论热点话题。目前，我国约有700多万公务员。建立一个科学合理的工资制度，影响的显然不只是公务员的个人福祉，更关系到国家的治理体系与成效。现行公务员工资制度施行于2006年，缺陷日益凸显，改革亟待破局。一边是基层公务员为收入低对媒体大吐苦水，一边是公众对公务员福利待遇的各种“吐槽”，到底是哪些因素掣肘公务员工资改革？新一轮公务员工资改革怎么改？在收入分配改革全局中应处于怎样的方位？
9日，中组部研究室巡视员、副主任张景虎接受人民网访谈解读《深化党的建设制度改革实施方案》透露，该方案于8月29日经中央政治局会议审议通过，将以中央文件形式下发施行。中组部党建研究所副所长彭立兵也在访谈中谈到，该方案出台标志着深化党的建设制度改革的集结号已经吹响，动员令正式下达。
解决地方政治生态不良问题
据介绍，方案就党的组织制度、干部人事制度、基层党组织建设制度和人才发展体制机制4方面改革做出全面部署，具体提出26项重点改革举措，并逐一明确了责任单位、改革的成果形式、时间进度。
彭立兵认为，方案从多方面提出建设的制度和机制，都为营造良好从政环境和政治生态提供了有力的制度保证。总书记也曾多次强调，解决党内存在的种种难题，必须营造一个良好从政环境，也就是要有一个好的政治生态，好的环境和好的制度互相促进。
“解决一些地方政治生态不良的问题，从根本上来说还是要靠体制机制。”彭立兵说，党的建设制度发挥着调整党内关系、指导党内生活、规范党员行为、解决党的问题、维护党的秩序、集中党的意志等重大作用，因此，深化党的建设制度改革就是通过系统性、全局性的制度个性和制度建设来营造惩恶扬善、扶正祛邪，使一大批好干部脱颖而出的党内制度环境。
明确公务员待遇与职级挂钩
曹普华透露，方案中明确提出要健全干部的激励保障机制，推行公务员职务与职级并行，职级与待遇挂钩的制度。
“这让我们广大基层干部眼前一亮，心头一热。”曹普华说，目前，一些基层干部的任务比较重、压力比较大、待遇也比较低，湘西一些在乡镇工作20多年的乡镇干部，月工资不足3000元，如何调动基层干部的积极性和创造性成为一个现实问题。
对此，高新民向记者解释：目前，公务员工资高低与职务直接相关，在一个县里，只有几个处级干部，绝大多数公务员可能干一辈子也就是个主任科员，薪 酬上涨十分有限，而打破职务与职级的关联性，职务、职级并行来解决基层干部待遇，这对调动基层公务员积极性有帮助，也更符合人力资源管理的规律。高新民提到，这一做法目前已有地方试点，中央层面的具体规定尚未出台。
专家观点
新一轮公务员工资改革已明确目标
基层公务员待遇大幅提高
新中国成立以来，公务员工资制度共经历了四次大的改革，分别是在1956年、1985年、1993年和2006年。纵观历次改革，国家行政学院副教授胡颖廉给出的感受是，“从固化到灵活，从粗放管理到精细规范，以及从平均主义到注重绩效”。
根据 2013年 2月国务院转发的 《深化收入分配制度改革若干意见》工作任务，胡颖廉就新一轮公务员工资改革方向表示，此次改革的重点应是提高基层公务员待遇，具体做法有两点，一是规范公务员地区附加津贴制度；二是完善职务和职级并行的薪酬制度。
“公务员队伍是国家治理现代化的重要载体和支撑，基层公务员更是上情下达的关键环节”，胡颖廉认为，规范公务员地区附加津贴制度，能够有效解决地区差别不合理的问题。现实中，省与省之间最高和最低津补贴相差可达3至4倍，同一省内不同地区也存在差距，不仅挫伤了积极性，也直接影响行政效率。
其次，完善职务和职级并行的薪酬制度，就需要在“升官”的狭窄路径之外，拓宽“职级”这条路。这方面深圳走在全国前列。作为人社部批准的全国聘任制公务员制度试点，深圳于2007年和2009年分两批招聘了53名聘任制公务员。2010年1月1日起，深圳规定所有新进入行政机关的公务员，一律实行聘任制。同时开始正式推行公务员分类管理改革，将公务员分为综合管理、行政执法和专业技术三类，并为后两类建立独立的职务序列，工资待遇不再与行政职务级别挂钩。
“新一轮公务员工资改革将延续兼顾效率与公平的导向，更加注重公平正义，而且注重从制度设计上找寻出路。”胡颖廉如是表达对未来公务员工资改革的期待。
背景资料
追问“福利”
国企、机关发放福利的边界在哪里？在刚刚过去的中秋节，一些政府机关、国有企事业单位乃至民企的福利问题成为热议话题。
福利“N”问
—什么是福利？各类补贴以及实物或购物卡。
—福利是薪酬之外的“意外惊喜”吗？ 2007年后规定福利属于薪酬的一部分，应按规定据实开支及纳税。
—民营企业随意发放福利是否正当？有些是避税行为。
—什么样的福利不能发？娱乐、健身、购物、旅游等都在其列。
福利与腐败
—虚列开支，套取资金。从中纪委通报来看，违规发福利的手段包括虚列支出、巧立名目发钱。
—报销腐败，借机逃税。不把福利列入薪酬而是作为管理开支，其中的“门道”在于增加企业成本，减少所得税税基，实现不缴或少缴所得税。
—采购紊乱，中饱私囊。以实物形式发放的福利采购“一进一出”缺乏监督，成为腐败的高发区。
—标准自设，高低不均。部分福利还沦为高管“特供”。
未来：“隐性福利”过渡到“显性现金薪酬”
福利争议的核心是利益分配能否“阳光化”。要消除的是特权性的福利，要规范的是不透明的福利，符合弱势职工权益的扶持性分配要更重社会统筹。
事实上，福利费过渡到显性现金薪酬是大势所趋。全国国有及国有控股企业财务决算显示，仅央企福利费支出水平不一，福利费高可占工资总额20%-30%，低则不足每年百元。福利费支付不合理，无疑扩大了收入分配差距。
《关于深化收入分配制度改革的若干意见》已明确，要清理规范工资外收入，严格规范党政机关各种津贴补贴和奖金发放行为。财政部也要求，企业职工福利一般应以货币形式为主，严控以本企业产品和服务作为职工福利低价或免费使用。
高中学业水平考试与高考挂钩 篇10
明年1月考试 11月7日至16日报名
本报讯 (记者黄茜 通讯员戴秀文)广东省1月普通高中学业水平考试将于1月31日进行，考试实行网上报名，时间为11月7至16日。高中学业水平考试成绩将成为明年高校招生的重要依据，应届高三毕业生有两次考试机会，一次已于今年6月举行。 记者了解到，准备参加广东省高等职业院校“3+专业技能课程证书”招生考试的省内中等职业学校学生，可以不参加普通高中学业水平考试。
应届高三毕业生有两次机会
绩效与员工培训挂钩 篇11
目前，社会上有一种流行病在蔓延，名曰“外语崇拜症”，而且是英语崇拜。即使把塞尔维亚语、阿拉伯语学得精熟，还未必算外语合格。而且很多一辈子用不着英语的行当，也要考英语，英语成了不可逾越的鸿沟。大学里是外语崇拜症的重灾区，如清华大学教授、艺术家陈丹青先生已经四年没招到研究生，全因为有艺术天赋、专业成绩又好的考生，英语差一点，根本进不了录取线。没有想到，如今北京竟然把留京指标与英语挂起钩来，英语四级成绩不达标的，不能获得留京、进京指标，
古今中外，没有哪门子语言被抬得像英语这样“崇高”，也没有哪个国家像中国这样流行“英语崇拜”。
在改革开放的年代，在政策上确立一种导向，引导大家重视英语，用意当然不错。但是，扩大开放、学习外国优秀文化成果，不一定要像我们这样搞“英语崇拜”。日本历来善学外国之长，且以贸易立国，但人家从来没有像我们这样把英语抬高到如此地位，会说英语的日本人并不太多，甚至连一些获得诺贝尔奖的日本人也不懂英语。相反，在菲律宾和斯里兰卡，那里会说英语的人很多，但这两个国家学习外国的成就却远不如日本。这说明，英语并没有我们想像的那么重要。
盲目的“英语崇拜”，不但已经成为中国人精神和物质的负担，而且使我们的母语受到了不应有的冷落，不少人放松了对汉语的学习。汉语是世界上使用人数最多的语言，有极为深厚的语言资源和人文传统，学习英语当然可以，但决不能盲目迷信以为英语万能。政策制定者更不能把英语作为衡量所有人才的硬性标准，否则就是一种无理逼迫。
我们不反对学外语，但是应该坚决反对“英语崇拜”。而对母语的学习，不但要放在首位，不但要有严格的要求和考核，而且要活到老，学到老。因为正如诗人余光中所说：“英文充其量是我们了解世界的一种工具而已，而汉语才是我们真正的根。” (方虹)