关于队伍作风建设的情况汇报

关于队伍作风建设的情况汇报（共9篇）

关于队伍作风建设的情况汇报 篇1

郴州市城市管理和行政执法局苏仙执法支队

关于队伍作风建设的情况汇报

市局纪检监察室：

按照郴城执发[2011]24号文件关于进一步加强作风建设的通知精神，我队高度重视，立即召开会议，就如何加强队伍作风建设，解决作风方面存在的突出问题进行研究，决定2011年在全队范围开展队伍作风建设年活动。

4月28日晚，我队隆重召开“城管提质年”暨“队伍作风建设年”动员大会，苏仙区委常委、副区长李建军、市城管和行政执法局党组成员、副局长范楚兵，区政府副处级干部邵贵芝，支队全体干部职工共150人参加了会议。会议要求，全队上下要统一思想，提高认识，统一行动，转变作风，增强机关作风建设的责任感和使命感。通过扎实有效的作风建设主题实践活动，努力实现全队工作作风进一步转变，组织纪律进一步严明，队伍素质进一步提高，公众满意度进一步提升的目标，为促进我市“三城创建”作出应有的贡献。

为使“队伍作风建设年活动”内容丰富且符合实际，支队共开展法制培训、建章建制、风纪整顿、开展考核评比、社会监督、市容提质共七大主题活动。同时按步骤、按要求一项一项落实到位，确保活动取得实效。

苏仙区委常委、副区长李建军对我队开展队伍作风建设年活动提出具体要求，他指出开展作风建设是一项长期的战略任务，是推动我区城市管理工作快速发展的有效举措，我们要在思想上切实引起重视，从有利于密切群众关系，提升部门形象；有利于提升队伍素质，增强履职水平；有利于解决现实问题，锻造高效团队的“三个有利于”的高度，充分认识加强队伍作风建设的紧迫性和重要性。要求城管系统要抢抓机遇，统一思想、齐心协力、扎实工作，力争在今年的工作中取得更加优异的成绩。

下一步，我队在加强队伍作风建设和行政效能建设方面重点在以下几方面努力：一是加强领导干部职工学习教育，引导干部职工廉洁自律；二是建立健全问题整改责任制，及时落实整改；三是加强日常纪律监督，抓好干部队伍作风建设；四是牢固树立全心全意为人民服务的意识，严格绩效考核，坚持扎实干事，确保各项工作任务圆满完成。

二0一一年五月九日

关于队伍作风建设的情况汇报 篇2

关键词：林区,林业,信息化建设

1 森工林业信息化现状

1.1 信息化应用有一定基础

起步比较早, 应用比较多, 办公自动化、木材销售、森林防火、森林资源调查、森林资源档案、森林资源监测、森林管护系统都已经应用多年。

1.2 网站建设情况较好

森工总局网站、各部门子站都已经上线。

2 林业信息化存在的问题

2.1 基础设施薄弱

森工林区目前还没有建成林业专网, 森工总局到各林管局、林业局没有一条专线连接, 相对于其它省份, 基础相对薄弱。

2.2 发展不平衡

森林资源管理战线应用多, 防火应用比较好, 政务管理、辅助决策、社会建设应用少。

2.3 部门主抓信息化, 部门间缺少协同

各部门站在各自的角度、根据各自的需求开展信息化, 专业性强, 协调性差, 造成数据共享困难, 重复建设。

2.4 系统开发早, 技术相对落后

黑龙江森工的信息化软件, 基本都是5年前、甚至10年前的技术, 需要更新换代。

2.5 局部、零散的信息化, 没有形成整体信息化

资源战线的信息化应用系统比较多, 但基本上都是林业局档案员在用, 森林调查队员在用, 资源管理层、决策层并没有得到信息化的有力支持、没有形成战线整体的信息化。应用比较多的战线尚且如此, 其他战线的问题就更多。

3 国家林业局对林业信息化建设的总体要求

3.1 全国林业信息化建设纲要

3.1.1 总体框架

全国林业信息化建设采用“四横两纵”的总体框架结构, “四横”为基础设施、数据库、应用支撑和应用系统, “两纵”为支撑“四横”的标准规范体系、安全与综合管理体系。

3.1.2 2015年目标

完善信息技术在林业资源监测、评价、规划、培育、管理、保护与利用各个环节的应用, 80%以上的省级单位实现无纸化办公, 80%以上的行政许可项目实现在线处理、完成80%的省级林业信息化基础平台建设, 80%的省级单位建成国家、省、市、县四级上下互联互通的全国林业电子政务传输网络。

3.2 全国林业信息化发展“十二五”规划业务系统建设工程:

3.2.1 林业资源监管系统建设工程

3.2.2 综合营造林管理系统建设工程

3.2.3 林业灾害监控与应急系统建设工程

3.2.4 林业产业发展与林业经济运行系统建设工程

3.2.5 生态文化与教育培训系统建设工程

4 森工林区的林业信息化建设目标

4.1 基础设施建设, 包括森工林业专网、各单位机房及配套设施建设。

4.2 森工总局实现无纸化办公。

4.3 完善信息技术在林业资源监测、评价、规划、培育、管理、保护与合理利用等各个环节的应用。

4.4 行政许可、审批项目实现在线处理。

4.5 森工林业信息化基础平台建设。

5 目前的工作重点

5.1 森工林业专网建设

森工林业专网, 主要是指各林管局、林业局与总局通过专线互联, 保证一定带宽、安全有保证的网络平台。森工专网的建设, 骨干网络需租用中国联通、移动或者电信三大运营商的链路, 具体与哪家运营商合作, 需要从各运营商的线路在森工的覆盖情况、专线租金等方面综合考虑确定。

5.2 总局内网办公系统应用

无纸化办公、电子政务是国家林业局林业信息化的明确要求, 总局内网办公系统已经开发完成, 系统可以与传统的办公模式并行一段时间, 逐步过渡到无纸化办公。

5.3 总局及部门网站应用

总局及各部门的子站已经上线, 要充分发挥网站的作用, 重要的是各部门要高度重视, 并及时更新对应板块的信息, 信息中心做好系统的维护和管理工作。

6 需要领导决策的几个问题

6.1 成立总局信息化组织领导机构

信息化是一把手工程, 而且是长远的事情, 需要成立以总局主要领导为组长, 各分管战线领导为副组长的信息化建设领导小组, 领导小组下设办公室。

6.2 明确总局信息化管理部门的职权

明确总局信息中心为信息化管理部门, 负责森工林区信息化建设的全面组织、协调、规划和实施工作, 以便信息化建设能够统筹安排、科学管理、有序发展。

6.3 信息化建设资金投入

信息化建设需要有一定的资金投入作为支持, 信息化建设比较好的省份, 包括吉林森工, 信息化软硬件设备、软件开发的投入, 在“十二五”期间每年都在1000万以上。

6.4 运行维护费用

信息化建设还需要稳定的运行维护费, 其中网络运行费每年需100~200万元, 其它系统运行维护费用也在100万以上。

6.5 信息化人才队伍建设

关于队伍作风建设的情况汇报 篇3

【关键词】 泰州；靖江市；领导班子；干部队伍建设

近年来，泰州靖江市坚持以科学发展观为指导，紧紧围绕全市发展大局选干部、配班子，树立了良好的用人导向，领导班子和干部队伍建设情况持续加强，为靖江的经济社会事业又好又快发展提供了有力的组织保证和人才支持。目前，干部队伍的整体素质较好，绝大多数领导班子运转比较正常，能够围绕靖江工作大局，紧扣第二个“五年大跨越”目标，较好地贯彻落实市委、市政府的各项决策、部署，各项工作取得比较明显的成效，社会反响比较好。从届中考察看，运转质态良好和较好的占36%；正常的占50.7%；一般或较差的占13.3%。据问卷调查统计，对现有领导班子和领导干部评价“好”的占74.1%，“较好”的占19.5%，“一般”的占6.4%；认为领导班子结构“合理”的占55.6%，“较合理”的占36.4%，“不太合理”的占8%。

一、领导班子和干部队伍建设的做法与成效

1.创新培训培养方式，干部队伍的能力素质稳步提升。靖江市坚持将教育培训作为干部队伍建设的先导性、基础性、战略性工程，按照“融入发展抓培训、依托培训促发展”的总体思路，紧贴发展需求，实施大规模培训，干部队伍“三宽”素质和“三创”能力得到了新的提高。

2.科学配置干部资源，领导班子整体功能有效增强。靖江市坚持正确的用人导向，围绕发展配班子、选干部，突出正职岗位、关键岗位、年轻干部重点，将选人视野投向发展主战场和基层一线，将优质干部资源向经济社会发展重点项目和关键领域集聚，重视选拔干事创业有激情、科学发展有本事、打开局面有办法的干部，领导班子结构得到优化、整体功能得到增强。

3.改进考核评价办法，领导班子和干部队伍管理不断加强。靖江市坚持定量与定性相结合，完善干部考核工作，将“实绩公议”引入考核体系，树立“重实绩、看公论”的评价导向。全面实施市管领导班子届中考察，加强对换届后班子运转状况和干部个体表现的跟踪了解，为下一步加强班子建设和干部调整提供依据。

二、当前领导班子和干部队伍建设中存在的问题

结合届中考察和问卷调查的情况来看，目前靖江市领导班子和领导干部中还存在以下这些问题：

1.部分干部精神状态不够振奋。干部队伍总体情况较好，想干事、会干事、且能干成事的干部占大多数。但是，仍有少数干部工作不在状态、压力传递不到位，工作干劲、闯劲减弱，激情衰退。有的争先意识不强，工作主动性不够，做事按部就班，满足于完成领导交办任务，只求过得去，不求过得硬，工作活力不足；有的工作不安心，怕苦畏难，消极应付，得过且过，工作状态不好；有的年龄偏大，有“到站守摊”的思想，工作处于应付状态。

2.部分领导班子结构不尽合理。部分班子年龄梯次结构不明显，年龄老化问题比较突出。部分班子专业能力结构不合理，有专业特长的干部偏少，有些干部不注重学习提高，知识储备、更新不快，业务能力不强，工作思路不宽，解决问题的点子、办法不多，工作能力和水平不能适应新的形式和本职岗位要求。对照新一轮发展目标和要求，目前“乡土型”干部偏多，熟悉规划建设、现代农业、生态建设、文化建设等方面的干部比较缺乏，急需培养充实一批具有一定知识层次、文化内涵和有较高眼界的干部。

3.后备干部队伍急需加强。班子届中考察发现，多少单位存在中层干部年龄老化，后继乏人，有断层现象。问卷调查中，有41.3%的对象认为，后备干部门类不全、结构不优、储备不足。多少单位受人员身份、编制等制约，进人源头不畅，多年未能充实新生力量，可供推荐的后备干部数量不足，年轻干部、女干部和非党干部往往降格以求。目前，结构性短缺的矛盾比较突出，使配备干部挑选余地小，捉襟见肘。同时，由于后备干部队伍自身能力素质、知识结构等方面与靖江发展需求和岗位要求存在一定的差距，加之领导职数较少，空缺职位更少，致使一些后备干部难以补充到领导班子中。

三、加强领导班子和干部队伍建设的对策建议

1.进一步加大教育培训力度，提升驾驭科学发展的能力

新一轮的发展竞争，说到底是干部能力素质的竞争。为此，亟需根据发展需要，注重按需培训，坚持规模、质量与效益相统一，大力加强能力素质培训，打造一支“三宽”型的干部队伍。重点应抓好两方面的工作：

（1）下气力抓好现职干部的培训。根据靖江现阶段经济社会发展对不同层次、不同类别、不同岗位领导干部的能力素质要求，重点突出规划建设、现代物流、资本运作等方面的专题培训，帮助他们丰富专业素质储备。特别要重视“一把手”培训。抓住了一把手培训这个关键，就是抓住了全市干部队伍建设的重点。坚持高定位、高标准、高层次，重点组织实施一把手培训工程。

（2）下气力抓好年轻干部、后备干部的培训。培养年轻干部应当是长流水、不断线，紧紧围绕靖江快速发展的需要，把握年轻干部成长规律，确立近、中、远期培养规划，以培养和储备一支数量充足、结构优良的后备干部队伍为目标来科学谋划、认真实施。要深入推进“党政干部511培养计划”。

2.进一步优化领导班子结构，增强领导科学发展的整体功能

（1）坚持用科学发展的鲜明导向选拔干部。为了实现靖江的“二次跨越”，其关键是在于用人，关键是在于实干。要用解放的思想选用思想解放的人，旗帜鲜明地树立科学发展、崇尚实干的导向，敢于打破条条框框的束缚，大胆使用那些有激情、有个性，敢破难、善发展，能打开局面的干部；要关注长期默默奉献的干部，不让踏实干事的人吃亏，不让老实人吃亏，真正将那些扑下身子、埋头苦干，求真务实、迎难而上的干部选拔到各级领导岗位上来。

（2）重视“一把手”的培养选拔。从考察情况看，领导班子运转质态的好坏，关键在于“一把手”，要将选优配强“一把手”作为干部选任工作的重中之重。坚持重点岗位重点配备。特别是对事关重大部署落实的关键岗位，一定要使用敢想善干、有眼光、有办法、有魄力的干部，这样才能保证各项工作真正有人去狠抓落实，去雷厉风行地干。

（3）坚持紧扣发展配干部。注重对干部进行动态调整，根据经济发展战略的推进和社会建设布局的调整，针对各类班子建设的功能需要，进一步梳理干部的起点学历、知识专业结构和工作经历，科学配备干部资源，打造适应和促进新一轮发展的领导班子和干部队伍。要将那些有斗志、敢闯敢试、勇于突破的干部选配到工业园区、特色功能区的领导岗位上来；

（4）围绕增强班子合力调干部。注重优化班子的年龄、禀赋结构，既考虑素质、能力、专业结构上的合理性，又考虑个性特点、工作阅历上的互补性，既大胆选用优秀年轻干部，又合理使用其他年龄段干部，充分发挥各个年龄段干部的优势和作用。尤其对一些在能力、素质方面存在明显不足的干部，尽量安排在“一把手”驾驭能力强、岗位相对比较匹配、能够用其所长的班子，充分调动其工作积极性。

3.进一步深化干部人事制度改革，提高干部选拔任用工作的科学化水平

（1）加強干部日常监督与管理。结合届中考察情况，有重点、有针对性地开展一次全面的谈心谈话活动，及时反馈考察结果，进行激励提醒，鼓舞士气，提振信心，进一步调高工作目标，调优干部精神状态。

（2）加大竞争性选拔力度。要制定竞争性选拔干部的工作规划，综合考虑班子配备情况，有计划地拿出部分专业性比较强的领导职位和班子中的结构性空缺职位进行公开选拔、竞争上岗。同时，将竞争性选拔工作经验运用于日常干部选拔任用的途径和方式中，实现竞争性选拔和日常选拔工作同步推进，不断提高干部选拔任用的工作水平。

（3）探索干部聘任制工作。据统计，靖江市市级机关中层干部共有767人，其中35-40岁的206人，35岁以下的仅有69人，干部队伍源头不畅、青黄不接的问题需引起重视。对此，可积极探索干部聘任制工作方法，作为选任制、委任制的一种补充，通过公开选拔、竞争上岗等方式，打破身份性限制，对非公务员性质的优秀年轻干部采取聘任制的方式选拔到领导岗位，聘期为3-5年。上岗后，享受同级领导干部待遇，身份性质保持不变。聘期结束，经考核合格后，可续聘；如考核不合格，则不再续聘。既有利于拓宽选人用人的视野，又能解决干部能上不能下、能进不能出的问题。

作者简介：许倬恺，女，（1982-），汉，江苏江都人，中共泰州市委党校教师；硕士，研究方向是公共管理

关于队伍作风建设的情况汇报 篇4

关于食品安全监管队伍建设工作情况的汇报

我镇认真贯彻落实xx文件精神，迅速召开专题工作会议对文件精神进行了学习，并采取有力措施逐项进行了落实。

一、建强组织，加强食品安全工作领导

我们成立了以镇长为组长，分管卫生与企业的两名班子成员为副组长，各区办负责人为成员的食品安全工作领导小组，并下设食品安全监管办公室，抽调了3名业务骨干充实到队伍中来，明确了一名专职人员，同时为每个村选配了一名食品安全协管员，确保食品安全监管网络延伸到最基层，不留死角死面。针对我镇的工作实际制定了食品安全工作计划、目标任务和工作措施，明确了食品监管办公室工作人员的工作职责、内容要求，形成了人人有责任、工作有目标、一级抓一级、层层抓落实的工作格局。

二、落实责任，提高食品安全工作的自觉性和主动性 与各村、各专业市场签订了目标管理责任书，明确了第一责任人及直接责任人。监管办公室按照工作区实行按区定人员、按职能定目标、按责任定奖惩的“三定”工作方法。形成了层层负责，逐级负责的责任体系，提高了镇村两级干

部开展食品安全工作的自觉性和主动性，为各项工作措施的落实奠定了基础。

三、强化保障，确保食品安全工作有效开展

为了保证监管办公室的正常有序运转，我们着重加强了三方面工作。一是加强了业务培训。通过以会代训，组织相关人员学习食品安全法律法规知识，使他们了解和掌握相关知识，有的放矢的推进农村食品安全监管工作。二是加强了宣传引导。充分利用广播、标语、宣传资料、宣传专栏等多种形式，宣传食品药品安全法律法规，普及食品安全常识，让群众了解和掌握食品安全的基本知识、假冒伪劣食品的简易识别方法，切实提高群众食品安全意识和防范风险能力，筑牢食品药品安全防线，为加强食品监管网络建设营造良好氛围。三是加强了阵地建设。我们为监管办公室调配了专用的办公地点，配置了电脑设备，明确了专人管理。

四、完善规章制度，确保食品安全监管运行到位

为确保食品安全监管工作有效运转，我们完善了相关工作制度。一是制定日常巡查制度，实现了监管工作常态化，促进各村、各市场时刻绷紧食品安全这根弦。二是建立健全了组织协调制度，我们建立与各工作区的协调联动机制，将食品安全监管工作中的日常巡查、突击检查、考核等内容纳入对各村的综合考核中，一同部署、一同考核。三是建立了应急处置制度。制定了应急预案，加强了对各村食品安全工

作的监控，一旦发生突发事件，我们能在第一时间到现场进行相应处理。四是建立了绩效评估考核机制。我们把各村开展食品安全工作作为年终考核的重要内容，实行量化管理，实现了以评促管。

五、突出监管重点，确保市场监管到位

干部队伍建设情况汇报 篇5

***干部队伍建设工作始终围绕十七届四中全会提出的“深化干部人事制度改革，建设善于推动科学发展、促进社会和谐的高素质干部队伍”重要任务，以强化管理、提高素质、注重规范、倡导创新、人性管理为主线，加强干部队伍建设。现将我镇干部建设问题汇报如下：

一、现状及特点

目前，全镇在职干部*人，其中公务员*名，机关工勤*名，管理人员*名，专业技术人员*名，事业工人*名。

从编制、年龄、性别、学历等方面来具体看我镇干部组成结构。编制使用情况：行政机关实有*人，缺编*人；事业单位实有*人，超编*人。年龄结构：全镇正式干部30周岁以下*人，占*%；30至40周岁*人，占*%；40至50周岁*人，占*%；50周岁以上*人，占*%。性别结构：女干部*人，占*%；男干部*人，占v%。学历结构：本科以上学历*人，占*%；大专以上学历*人，占*%；中专及中专以下学历*人，占*%。

二、主要经验做法

1、抓作风建设，塑造良好形象

***党委切实抓好干部队伍作风建设，不断强化全体干

部的组织、纪律、法制观念。

根据镇党委统一部署，在每周一早会和党员培训班组织党员干部原文学习党十七届四中全会讲话以及中央、省、市、县关于干部队伍管理的各项法律法规。在开展学习实践科学发展观活动中，重点解决党员干部在思想作风、学风、工作

作风、领导作风、生活作风中存在的突出问题。通过学习，全镇党员干部作风得到明显转变，在人民群众心目中树立了干部务实、良好的作风形象。

2、抓学习培训，提高业务素质。

我镇以镇党校、农广校为培训阵地，强化干部集中学习，采取请进来、走出去和现场学习的方法，增强干部自学能力。充分利用福建省农村实用技术远程培训这个学习的平台组织安排学习新的种养技术、加工技术及其他实用技术，提高基层干部的生产、加工能力，并鼓励干部深入田间地头，用学到的科技知识指导和引导农民发展科技农业生产。

每周一早上安排每一位干部轮流登台组织全镇干部职

工进行早会学习，学习内容由组织人员自定，可涉及国家各项法律法规，市县各级部门的相关文件，惠农措施等，旨在培养每一位干部组织、演讲能力，从而掀起全镇干部互相学习的热潮。

每年我镇积极配合县人事局做好公务员学习培训、工勤

人员继续教育培训和专业技术人员专业技能培训。

3、建考核体系，强化监督管束

我镇建立健全科学的干部量化考核指标体系，对乡镇领

导班子、领导干部和公务员、事业单位工作人员进行科学化考核，做到公正、全面、客观科学地评价干部的优缺点。考核指标设置有四个特点。一是覆盖面广泛性。按照“德、能、勤、绩、廉”分五大类进行指标分解，全面涵盖干部的思想品质、工作业绩、理论水平、业务能力、创新能力、协调潜力、依法行政、整体意识等方方面面。二是重点突出。侧重

于评价个人的工作作风、思想素质和工作实绩，并将考核结果与奖惩、晋升工资、职务评聘、竞聘上岗联系起来，促进干部比干劲、拼实绩，以蓬勃的朝气奋发有为、力争上游。三是层次性。对考核指标的关联度和考核评价体系中的地位、作用，分配不同的比例权重，科学合理地组合各项指标与测评权重系数，使得考核标准更加客观、准确、有效。四是科学性。在考核表的设计中既有详细的专项指标得分栏，也相应保留了对干部德、能、勤、绩、廉五个方面的“总体评价”，从而进一步完善对干部考核的科学程度。

4、以人为本，实现人性管理

党的十七届四中全会强调：干部管理要坚持严格要求与关心爱护相结合。我镇认真贯彻这一要求，把关心爱护干部作为加强干部队伍建设的重要抓手。我镇坚持以人为本，密切关注干部的工作和生活，采取扎实有效的措施，帮助干部解决问题，疏通情绪，解压力。

关心爱护干部主要体现在思想建设和生活。我镇加强与干部的沟通和联系，坚持和完善干部谈话制度，及时掌握干部的所思所想所盼，听取他们的意见和建议，帮助他们解决工作中遇到的困难，帮助他们疏通思想情绪，缓解心理压力，确保干部保持良好的精神状态。对干部生活，做到“六必访”，即：干部提拔必回访、需要组织办理相关事项必访、遇有重大变故必访、受到处分处罚必访、因病住院必访、婚丧事必访。通过“六必访”，干部在家庭生活中有什么困难，干部的身体状况怎么样，都能及时掌握和解决，以解除他们的后顾之忧。

三、存在的问题

1、干部队伍结构不合理。一是表现在干部特别是领导干部年龄结构缺乏层次，存在断层现象。30岁以下的乡镇青年干部不多，只占*%。我镇现有领导职务*名，其中乡科级正职领导*名，乡科级副职领导8名。其中30周岁以下无一人；30至40岁的6人，占总人数的54.5%。这6人中基本是在35-40岁之间；40周岁以上的有5人，占总人数的45.5%。二是文化程度、知识水平偏低。干部绝大部分人都是通过参加党校函授学习后取得的大专、本科文凭，本科以上学历20名干部中仅有5名为前学历大学本科，大部分是大专学历。乡镇农技队伍普遍存在年龄老化、知识退化、作用弱化，且分布不合理，存在技术推广指导针对性不强、办法不多等问题，远远满足不了现代农业发展的科技需求。

2、干部交流力度不够，干部进出口不畅。一方面干部长期缺乏新鲜血液。因受乡镇人员编制的限定，除少数公招公务员以及服务器两年的志愿者、三支一扶外，乡镇几乎再无进人渠道。另一方面除了到龄退休和自然死亡外，干部交流出去的机会极少，让一些干部工作缺乏上进动力，在同一地方长期工作，造成工作的积极主动性和创新性降低，而惰性增大。

四、对策和建议

1、健全干部激励机制，调动乡镇干部工作积极性。乡镇干部工作在一线，条件最苦，待遇最低，也是责任最重，应逐步改善干部工资福利待遇。特别是要改革干部的工资福利发放制度，工资福利不应该只按工龄，级别计算。可制定科

学的工资福利发放制度偏重于个人的工作业绩，让那些多做事的多拿钱，少做事的少拿钱；干得事好的多拿钱，干事不好的少拿钱。奖优罚劣，调动干部工作的积极性。

基层文化队伍建设情况汇报 篇6

近年来，在省、市上级主管部门的大力支持下和县委、县政府的正确领导下，我县积极贯彻落实《若干意见》和《实施意见》文件精神，宣传文化队伍建设工作取得了一定成效。基层的宣传思想文化建设有了较快发展。总体来看，基础设施有所改善，文化生活有所体现，民间文化有所弘扬，文化市场渐趋繁荣。现将我县基层宣传文化队伍建设有关情况汇报如下：

一、我县基层宣传文化队伍建设的基本情况

（一）宣传文化管理队伍。在县委宣传部行政编制人员中（包括参照公务员管理办法），（二）新闻广播专业人才。

（三）文化、文艺专业人才。

1、机构设臵：县文广局内设办公室、社会文化艺术股、宣传电影股、文化市场管理股4个职能股室。下设县文化馆、博物馆、图书馆、剧团。

2、编制：目前，文化系统有干部、职工71人，文广局机关16人，文化馆8人，博物馆6人，图书馆9人，采茶剧团32人。具备专业技术职称的38人，其中中级技术职称的10人。各乡镇在机构改革中明确了文化站的编制为1人，7个乡镇有文化站长，统一隶属在社会事务中心。

二、我县宣传文化队伍建设的主要做法及成效

（一）加强教育，注重学习，队伍的政治思想素质得到提高。在领导班子和领导干部中，通过深入扎实地开展“三讲”教育、“三个代表”重要思想、两个条列、两个务必、先进性教育、理想信念教育、科学发展观等学习教育活动，有计划、有步骤、有重点地推进了宣传思想文化战线领导班子和领导干部队伍建设。在广大党员干部中，不断建立健全学习制度，通过中心组学习会、单位支部学习会议、中青年干部培训、专题知识讲座等多种有效形式，使广大党员干部开阔了视野，拓宽了思路，增强了工作能力，提高了政治理论水平。在新闻系统中，重点开展了“三项学习教育”活动，加强了对新闻工作者的理想信念和职业道德教育，不断提高其思想政治素质和职业道德水平。

（二）加强培训，注重实践，队伍的工作水平得到提升。近年来，我县以提高队伍操作到位、破解难题的能力为重点，坚持培训与实践并重的原则，不断提高广大宣传文化队伍的工作水平。制定专业人才培训计划，有步骤、多层次、多渠道地对宣传思想文化人才进行了培训。近几年来，我县组织新闻理论与实践讲座3期，参培人员100余人次；文化人才培训班2期，参培人员80余人次。通过多种渠道，鼓励干部和专业人员通过参加业务技能培训、攻读中央或省委党校函授学院的大专、本科学历等渠道，提高了个人的综合素质和业务工作能力。广大文艺工作者始终坚持“二为方向、双百方针”，贴近基层、贴近群众、贴近生活，创作了一批群众喜闻乐见的作品，进一步提升了大余的知名度。如《村长家的婆娘们》、《茄子辣椒吊叮当》等，特别是《村长家的婆娘们》代表赣州市参加全省廉政文艺调演，荣获演出、创作一等奖，受到省文化厅领导的表扬，并被选赴京参加演出。2009年9月11日，在北京中国剧院成功演出，受到了中央领导同志和广大观众的好评。也开创了大余采茶剧团演出史上最精彩的辉煌，更写下了大余文化建设最浓墨重彩的一笔。

（三）完善机制，注重培育，队伍的素质结构得到优化。近年来，宣传文化系统各单位根据事业发展的实际需要，完善用人机制，大胆探索，创新方法，不断拓宽选才、引才渠道，努力吸引优秀人才到宣传文化队伍中来。一是面向全社会招聘人才。县广电局面向社会公开选拔节目播音等专门人才等。这些人员到岗后，经过实践磨练，已成为单位的骨干和“中坚”力量。二是跨部门选调人才。全县宣传文化系统各单位从相关部门单位选调了一批文字功底扎实、理论水平较高、且有专业知识和管理水平的高素质人才，进一步优化结构，充实力量。为全县宣传思想文化工作的全面发展奠定了坚实基础。

（四）深化改革，注重实效，队伍的工作潜能得到激活。全县宣传文化系统各部门坚持党管干部、党管人才的原则，按照德才兼备的要求，以思想政治建设为重点，切实加强了宣传思想文化队伍建设。在围绕政治强、业务精、纪律严、作风正的要求，培养了一批坚持原则、敢抓敢管、有改革创新精神的宣传思想文化干部队伍，继续深化和拓展了马克思主义新闻观、“三个代表”重要思想、职业道德、职业精神为主要内容的“三项教育”活动，在全社会树立了我县宣传思想文化工作者的良好形象。正确把握改革方向，不断深化人事制度改革，努力为优秀人才发挥才智、施展才华创造良好的成才环境。

（五）县、乡（镇）领导以及广大干部群众的文化意识有所增强。文化设施建设步伐加快。县城兴建了文化中心广场，全县建有综合文化站5个，并配备有图书、电视、电脑、阅览室等设施，特色文化村10个，村级文化活动室30个，农家书屋31个，县委宣传部、文广局等部门在每年都能利用重大节（庆）日、配合县委、县政府的中心工作，组织了一定规模的文化活动，如组织文艺演出、书画摄影展、送图书下乡等。尤其是自2006年举办的大余县农民文化艺术节，活动规模大，群众参与度高，文艺节目多姿多彩，具有浓郁地方特色和民俗特色，深受基层广大干部群众的热烈欢迎，成为大余文化艺术的靓丽名片。此外，县委、县政府为了更好地向外界推介并打响大余文化品牌，还举办了大余旅游文化节和赏梅节，走文化旅游相结合的精品路线。

三、我县基层传文化队伍建设存在的主要问题

我县基层宣传文化及队伍建设虽然取得了一定成效，但与国家、省、市的总体要求相比，差距很大，问题不少，现状不容乐观。主要表现在以下几个方面：

1、对宣传思想文化建设的意识不强，思想认识不到位。不少乡镇、村干部对宣传思想文化建设意识淡薄、甚至缺失，不能做到对宣传思想文化建设丰富内涵的整体把握。甚至不知道宣传文化建设应该抓什么，如何抓，导致于不想抓、不愿抓的局面。他们在思想认识上有偏差，认为新农村文化建设是“软任务”，不如搞经济建设，能够看得见，摸得着，体现政绩明显。长期存在着“一手硬、一手软”的现象。认为宣传思想文化建设不好搞，费钱费力抓不到点上，出不了成绩。

2、文化经济政策落实不够，文化事业资金投入严重不足。虽然，中央、省上制定和提出了关于加快基层文化建设的一系列优惠扶持政策，但地方政府文化事业的投入幅度不是太高。尤其对公益性文化事业的投入很少，与经济增长的幅度相比，严重失衡。

3、文化阵地建设滞后，村级文化设施基本处于空白。截止目前，全县11个镇，已建成的乡镇综合文化站文化站只要3个（南安、吉村、内良），另有2个主体建筑已完工，正处在装修之中，真正投入使用的只要1个（内良乡综合文化站），其它2个综合文化站基本处于闲臵状态。105个行政村文化设施建设基本处于空白。远远满足不了人民群众日益增长的精神文化生活的需求。

4、基层文化建设引领作用不强，群众对文化活动方面的参与积极性不高。首先基层领导干部缺乏先进文化的影响力、号召力和凝聚力；群众的精神文化生活过于单调、匮乏，导致封建迷信沉渣泛起，赌博打麻将之风盛行不止。在这种情况下，先进文化如何能够占领基层乡村阵地？不少干部群众对此十分忧心。这种现象，固然与大多数群众知识水平低、接受能力差，思想观念落后等因素有关。但主要原因则是基层干部对宣传思想文化建设的宣传力度不够，工作方法不对路，缺乏相应的组织和因势利导，调动不了人民群众参与先进文化建设的积极性、主动性和创造性。

5、农村文化人才队伍缺失，文化活动后继乏力。绝大部分乡镇没有专业创作人才，也没有专业的文艺辅导人才。文化站专干不健全，全县11个乡镇，有专职文化站长的只有7个，还有4个乡镇没有文化站长，文化工作由乡镇临时指派人员负责。而在文化站工作岗位的人员，多数时间也是在从事乡镇的中心工作，不专门从事文化站工作。没有专业的文化知识和管理经验。总体素质偏低，业务能力不高，且大多身兼数职，工作处于应付状态。文化部门缺乏对文化工作者系统的业务培训，基层文化工作者学习新知识、接触新事物，出外开阔眼界的机会少之又少，在文化活动的组织和管理上很难有所作为。人员编制、经费支持、活动场地等得不到落实，文化活动开展没有发展后劲，基本处于停滞不前的状态。

6、队伍素质整体不高。一是“先天不足”。全县宣传文化人才队伍来源比较杂，科班出身少，第一学历大专以上的比例不高，大多是工作之后再进修、再深造取得的。二是“专业人才少”。尤其是宣传文化部门调进来的干部中，绝大多数没有学过宣传报道或文化管理方面的专业，只能是一边学习，一边实践，好多干部刚调进来，一时无法适应，工作上面“眉毛胡子一把抓”，费时费力抓不到点子上，工作上很难打开局面。三是属于“大家”的人才太少。在宣传文化领域能够担当起懂专业、能带头的人才少，特别是有影响力、知名度的“大家”类的人才更少。

7、队伍结构不合理。从年龄结构看，一些学科和专业人才断层问题比较突出，特别是高中级专业人才年龄构成偏高。40岁左右的专业技术人才，特别是高层次人才比重较小。从专业结构看，就文化系统而言，有些专业如：戏剧创作、编剧、文化市场管理人才、文学创作性人才等相当紧缺。从知识结构看，有的学科和专业人才学历结构偏低，知识结构老化，不少人仅停留在“技术性”层面，缺乏发展后劲。这种人才结构，很难适应和满足目前人民群众日益增长的精神文化需求。

8、民间文艺团体缺少机制管理。近几年来，我县民间文艺团体在我县得到了一定的发展，成为繁荣发展全县文化事业的重要力量。由于长期以来对民间文艺团体的作用、地位认识不清、重视不够，没有建立相应的管理机制，缺乏有效的管理。平时也没有什么扶持的政策措施等。目前对民间文艺团体的管理处于无序、松散状态，影响了其作用发挥和水平的提高。

四、加强基层宣传文化队伍建设的意见建议

（一）加强领导。充分认识宣传文化人才队伍建设的重要意义，牢固树立和坚持“人才资源是第一资源、人才储备是第一储备、人才工作是第一工作”的理念，切实加强对宣传文化人才队伍建设工作的领导，努力形成党委统一领导、有关部门各司其职、全社会大力支持的抓人才队伍建设工作格局。要把人才建设工作列入宣传文化单位领导班子，特别是“一把手”的考核内容，宣传文化系统各单位每年要对系统内人才的思想政治表现、职业道德、工作业绩、工作目标完成情况及岗位职能履行情况进行考核。加强对宣传文化人才队伍建设的宏观调控、中长期规划和督促协调等工作。

（二）重视培训。在抓好人才思想道德素质、科学文化素质和身心健康素质的基础上，加强人才资源能力建设，重点培养人的学习能力、实践能力和创新能力。要以培养拔尖人才、复合型人才为重点，以培养中青年人才的创新能力为切入点，不断提高宣传文化人才队伍整体素质。一是要加强教育培训。整合培训力量，创新教育形式，组织人才参加各类专业培训，促使提高综合素质和创新能力。建立基层文化骨干培训制度，每年至少举办1次馆、站文化专职干部学习交流活动，县、乡（镇）文化专职干部每年至少参加2次集中培训。每年至少组织宣传文化干部出外考察学习1次，进一步开阔眼界、增长见识，转变观念，有助于在工作实践中转变观念、创新思路，改进方法。逐步将继续教育与专业技术职务考证进行挂钩，调动各类人才学习的积极性，使全县宣传文化系统各类专业人员每年接受继续教育时间不少于15天。二是要注重实践培养。大力发展区域文化产业，继续举办好农民文化艺术节、赏梅节等特色文化活动，在实践中培养人才；重视在宣传文化重点工作、重大课题项目中培养人才；采取上挂下派锻炼、横向交流、下基层采访、演出、体验生活等有效形式，选派宣传文化干部到艰苦环境和重要岗位接受锻炼、增长才干；充分发挥有专业知识、懂行业管理人员的带动作用，通过对中青年宣传文化人才骨干进行传、帮、带，提高他们的业务技能和管理水平。三是要抓好个性化培养。充分发挥用人单位、高等院校、各类协会在人才培养中的重要作用，促进人才的个性化培养。重视用人单位的作用，促使岗位成才；重视高等院校的优势，抓好专业化教学；重视各类行业组织、学术团体的作用，整合资源，促进人才建设；重视培养民间文化人才，突出以师带徒的方式，延续传统文化项目的传承与发展。

（三）完善机制。一是要建立人才公平竞争机制。深化宣传文化干部人事制度改革，推行竞争上岗制度，完善目标责任制考核，积极推进干部交流，建立动态管理的长效用人机制。推行专业技术人才聘用制，按岗选人，竞聘上岗，奖优罚劣，形成人尽其才、才尽其用，能上能下、能进能出的用人机制。建立评价体系，对宣传文化人才实行“业绩文化”评价，真正形成“重业绩、重能力”的用人氛围，并作为提拔任用的依据。鼓励企事业单位对关键岗位的专业技术骨干和承担重点文化项目的带头人实行协议工资制、年薪制。对特殊专业岗位上的优秀拔尖人才，经批准可以实行高薪聘用。二是要建立人才合理流通机制。省、市、县、乡镇宣传文化干部实行上挂下派，增强机关干部的实践能力，拓宽基层干部的视野范围；加大宣传文化系统人才交流力度，理顺各级宣传部与“宣传口”单位的干部使用渠道，为激发宣传文化干部的干事创业奠定创造有利条件。三是要完善人才激励机制。对科研上有重大突破、创作上有重大成果、经营管理上实现较高经济社会效益的拔尖人才给予奖励。继续开展“三优两品牌”（优秀记者、优秀编辑、优秀人才，品牌栏目、品牌活动）评选活动，对高学历、高职称、有专长和优秀工作者给予表彰奖励。要重视对民间文化艺人的有效管理，对优秀民间文化人才给予一定的经济补贴，特别是对一些濒临灭绝的民间文艺项目和艺人进行重点扶持，推动民间文化艺术有序健康发展。建议中央、省上进一步加大对欠发达地区宣传文化人才建设的支持力度，在政策、资金、培训等方面给予扶持、倾斜。四是要完善人才保障机制。根据宣传文化系统的职业性质、职业风险、对社会的累积贡献度等特点，实行具有宣传文化人才特点的社会保障体系，完善住房、津贴制度和补充养老保险等制度，使编制内外的宣传文化人才在享受养老保险、经济适用房等待遇及社会保障上地位平等、待遇公平。对学有所长、贡献卓著的专业人才要优先缴费，在住房、职称等方面给予倾斜。要保证宣传文化专业人才的工资福利与经济发展同步增长，做到“用适当的待遇留住人才”等激励机制。为吸引人才、使用人才、留住人才营造良好的社会环境。

关于队伍作风建设的情况汇报 篇7

一、中心城区人才队伍基本情况

中心城区作为我市经济社会发展的核心区域, 也是全市人才资源最为集中的中心地带, 人才资源总量为148884人, 占全市人才总量的五分之一以上。

(一) 基本情况

1. 行业分布。

中心城区人才主要分布在机关事业单位、产业集聚区及各类企业, 其中:党群系统32681人, 政府系统60763人, 3个产业集聚区 (光电产业集聚区、新能源产业集聚区、高新技术产业集聚区) 共计45440人, 个体、私营经济企业10000人, 机关事业单位容纳的人才占人才总量的62.8%。

2. 岗位结构。

按照人才结构来分, 中心城区各类人才岗位结构情况是:管理人才25623人, 专业技术人才59143人, 技能人才64118人, 分别占人才总量的17.2%、39.7%和43.1%。

3. 学历层次。

中心城区人才学历层次主要集中在本科以下, 具体为:硕士及其以上学历5088人, 本科42265人, 专科47832人, 中专及其以下学历53699人, 本科及专科学历人才共占人才总量的60.5%。

(二) 现状分析

1. 结构不优。

从学历结构看, 中专及其以下人才占人才总量的36.1%, 硕士研究生及以上人才只占3.6%, 从业人员整体学历水平偏低。从岗位结构看, 技能人才比例过大 (占人才总量的43.1%) , 管理人才及专业技术人才比例偏小, 创造性不足。

2. 分布不均。

从行业分布看, 62.8%的人才分布在中心城区各级机关事业单位, 企业优秀人才短缺。尤其在各产业集聚区, 企业经营管理人才、专业技术人才较为匮乏, 限制了产业的转型升级。

二、人才队伍建设工作的主要成效

(一) 人才总量增加, 素质提升

以政府系统人才情况为例, “十二五”初期, 中心城区政府系统机关和事业单位人才总量比“十一五”初期增加3942人, 增幅达到14.8%。2011年以来, 政府系统事业单位通过“绿色通道”引进国内外高层次人才721人。在人力资源持续开发过程中, 人才队伍整体素质得到有效提升, 学历层次有了较大提高, 专科以上学历人才占人才总量的63.9%, 本科以上学历占31.8%。

(二) 人才队伍建设政策体系不断完善

我市先后制定出台了《关于进一步加强人才工作的意见》《南阳市关于进一步加强高技能人才工作的意见》《南阳市加强沪宛人才、智力合作意见》《关于培养选拔南阳市跨世纪学术和技术带头人的意见》《南阳市引进高层次人才、智力若干规定》《关于引进海外留学人才来宛创业服务的若干规定》《南阳市优秀乡土人才选拔管理办法》等一系列文件, 加强了人才宏观调控力度, 增强了人才工作的针对性和可操作性, 提出了关系到各类人才切身利益的具体优惠措施, 研究制定了《关于进一步规范市直事业单位引进高层次、特殊 (短缺) 专业人才“绿色通道”的意见》《关于振兴南阳中医药事业畅通引进专业人才“绿色通道”的意见》, 人力资源开发政策体系不断完善。

(三) 产业集聚区人才培养引进机制逐步确立

通过深入产业集聚区摸底调查, 并按照行业、专业、学历、职称等要求进行了详细分类, 建立了全市产业集聚区人才需求信息库, 设立了人才需求信息台账, 协调用工企业和求职人员进行对接。通过人力资源市场为企业举行现场招聘会, 207家入驻产业集聚区企业通过现场招聘吸纳从业人员2141人。通过财政拨款和企业出资相结合的方式, 建立创立产业工人培训服务中心, 满足企业对熟练工人的用工需求。由人社部门牵头, 促成企业和当地高校、技工学校、职业教育学校的对接, 共同探索形成稳定高效的人力资源培养使用机制, 目前已有61家企业与各类学校达成意向, 由学校定期为企业培养输送人才。

三、存在的主要问题及原因

(一) 缺乏对人才的吸引力

一是人才引进难。我市为内陆欠发达农业大市, 区位优势不明显, 经济发展水平相对不高, 对人才缺乏足够吸引力。同时受经济条件的制约, 资金投入不足, 难以在住房、医疗、就业、子女教育等方面营造良好环境, 使外来人才无法产生归宿感。人才被引进后, 往往又受条件、设备、经费、观念等诸多因素的制约, 作用无法充分发挥, 部分人才甚至处于闲置和半闲置状态, 难以做到事业留人。二是人才流失多。南阳生源高校毕业生, 考走的多, 回来的少, 毕业生回归率低。随着经济发达地区对人才引进的力度不断加大, 具有高级职称、研究生学历的高层人才外流呈上升趋势, 教育、卫生系统中高层次人才流失情况尤为严重。

(二) 招工与就业存在难题

在我市各产业集聚区, 一是普通工人招聘难。南阳作为人口大市和农业大市拥有大量的剩余劳动力, 但由于薪酬上的差距, 其中20~45岁年龄段的农村剩余劳动力大量流向沿海以及长三角等地区, 难以为本地企业发展提供充足的、持续的用工保障。二是大中专毕业生到产业集聚区就业难。产业集聚区的行业分布特征决定了其提供的就业岗位主要是生产性岗位, 适合大学生就业的岗位供给不足, 同时相对于经济发展的迅猛势头, 我国教育体制改革相对滞后, 学科设置滞后于生产需求, 造成在专业技术岗位和管理岗位上大中专毕业生的求职需求与企业的人才需求不匹配。

(三) 评价激励机制不健全

在人才评聘中存在着重学历、轻能力、重资历、轻业绩的现象, 影响人才工作的积极性。行政职级能上不能下, 专业职称基本上是终身制, 部分人员一旦职称、职级到手, 思想上失去了目标, 工作效率低下, 同时影响了其他人积极性的调动与发挥。收入分配中没有真正形成把贡献大小与收入多少挂钩的竞争机制, “大锅饭”的现象依然存在。激励手段单一, 除了数额较低的物质激励之外, 没有包括优先培训、晋升职称等其他精神层面的激励机制。

(四) 培训教育力度不够

对各类人才缺乏系统有效的培训, 导致人才多侧重于自我封闭的学习, 知识更新和继续教育跟不上, 实际效果较差, 专业技术人才和技能人才对新知识、新理论、新方法掌握不够, 人才作用不能持续发挥。相当一部分技能人才由于缺乏系统的入职和基础技能培训, 看不到自身在企业的发展前景, 造成流失。

四、中心城区人才队伍建设建议

(一) 树立人力资源是经济社会发展第一资源的观念

要明确人才在我市中心城区经济社会发展中的重要地位, 把人才工作纳入到开放型经济发展的主体工作中去, 在可持续发展的前提下, 制定人才发展总体规划, 进行人力资源整体开发, 同时将引才引智和招商引资一样纳入到考核评价体系中去, 推动人力资源开发, 加强人才队伍建设, 为经济社会发展提供保障。

(二) 优化工作和生活环境, 建立用人留人长效机制

良好的工作和生活环境是影响人才流动和人才作用发挥的重要因素, 有利于提高从业者的植根意愿。中心城区在加大招商引资力度的同时, 实施各种引进人才工程, 重点引进高层次创新人才和急需紧缺人才, 并不断推进与之配套的医疗、环保、子女教育等方面的基础设施建设, 为人才长期发挥作用解除后顾之忧。

(三) 建立产、学、研互动的人才培养机制

一是引导本地高校和各类职业技术学校通过调整专业设置和课程设置, 实施订单式培养等方式为经济社会发展培养、输送人才。企业可以通过在各类院校设立助学金、奖学金, 派出联络员, 开展定点服务, 针对急需人才提前预邀。二是鼓励社会机构参与人才培养, 为企业量体裁衣设置具有有针对性和时效性的培训课程, 满足各类企业对从业人员的培训需求。三是通过财政拨款和企业自筹的投资模式, 根据各行业的综合需求, 建立面向企业和社会培训机构免费开放、无偿使用、功能齐全的公共实训基地。四是具备条件的企业与高等院校、科研机构共同建立实验室、工程技术中心、技术开发中心等, 助推企业发展。

(四) 完善柔性引才政策, 构建人才共享机制

关于护理师资队伍建设的思考 篇8

［关键词］护理师资队伍 引进 培养 稳定

［作者简介］文安华（1965- ），女，江西吉安人，井冈山学院护理学院副教授，研究方向为护理教育；王晓燕（1977- ），女，江西吉安人，井冈山学院护理学院，实验师，研究方向为护理实验教学；彭晶（1975- ），女，江西吉安人，井冈山学院护理学院，实验师，研究方向为护理实验教学。（江西 吉安 343000）

［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2007）27-0065-02

高级护理人才被国家列为四大紧缺人才之一，加快护理人才培养成为国家人才培养的优先发展战略。高素质的教师队伍是培养高质量护理人才的根本保证。目前我国高等院校师资队伍学历虽已定位在硕士研究生以上，但由于我国高等护理教育起步较晚，护理师资与其他学科的师资相比，仍比较薄弱。我国高校护理师资主要来源于：（1）原中等护校毕业，后通过继续教育获得大专或以上学历的人；（2）从临床选拔具有专科以上学历的人，通过择优录用，竞争上岗；（3）医学院校的护理本科毕业生；（4）临床医生或医学专业教师。虽然近几年有少数重点护理院校充实了高层次人才（硕士、博士）到护理教学中，但按照中国教师法规定和高校教师资格要求，护理师资队伍现状无论是数量上还是质量上都难以满足我国当前高等护理教育迅速发展的需要。因此，建设一支德才兼备、数量足够、结构合理（学历结构、职称结构、年龄结构、知识结构）、素质优良、专兼结合的护理师资队伍是各高等院校重中之重的大事。

一、护理师资队伍的现状及存在的主要问题

1.数量不足。近年来，护理专业的招生量在逐年扩大。专家一致建议到2015年我国的医护比应达到1∶1，护理专业年招生量不应低于15万①。由此可见护理教师的数量严重缺编，与教育部要求的师生比例1∶16相差甚远。护理师资队伍数量的相对不足与学生人数急剧增长的矛盾，日益成为护理师资队伍建设的突出问题。

2.高学历、高职称少，学术带头人和学科带头人严重缺乏。由于历史原因，护理师资队伍学历层次普遍偏低。据调查，全国的护理院校基本上都是由原来的中专护士学校发展起来的，因此护理的师资队伍也是在原来的基础上发展壮大的，基础比较薄弱。近几年虽然在护理师资队伍中充实了不少护理本科毕业生，但具有硕士、博士学位和学历的教师比例很低，远远达不到教育部对高校教师学历规定的要求；初级、中级职称的比重较大，而高级职称的教师数量少。学历和职称层次的普遍偏低，使得能够带动和带领其他教师及学科发展的学术带头人和学科带头人严重缺乏，难以发挥其应有的推动作用，成为制约高等护理教育发展的瓶颈。

3.年龄结构不合理。由于高校扩招，师资紧张，大量青年教师的补充，导致师资队伍偏向年轻化，而中年骨干教师短缺，人才断层现象比较严重。这种层次结构对护理专业建设和发展有一定的局限性，将影响本科办学质量与高素质护理人才的培养。

4.“双师型”教师偏少。所谓“双师型”护理师资是指既能从事临床实践活动，又能从事护理教育工作的教师。护理教师数量不足，需要承担繁重的教学任务，因此参加临床实践的机会大大减少，造成理论与实践脱节，最终影响教学质量。

5.高层次护理人才引进难。据统计从1996至2005年我国培养的护理研究生总数约为695人①。根据教育部高教司统计，至2003年底，全国共有255所院校开设护理专科教育，133所院校开设护理本科教育，30所院校开设护理学研究生教育②。由于高层次护理人才缺乏，导致人才资源竞争日益激烈，高校与高校之间，高校与医院之间展开了一场前所未有的人才争夺战。

二、加强护理师资队伍建设的措施

（一）创设条件，引进高素质护理人才

引进人才工作是一个系统工程，要确立以人为本的思想，以尊重知识、尊重人才的全新观念吸引人。做到有目标、有计划、有措施、多渠道、多信息，既确保计划的落实到位，又保证人才引进的质量。

1.领导重视，政策支持。学校领导应坚持以人为本和人才资源是第一资源的办学思想，根据学院的规划及学校的整体发展目标，依据学科专业建设和人才培养目标的实际需要，科学规划，以稳定现有师资队伍为基础，以培养和引进为重点，以用好师资为关键，研究制订学校人才引进总体计划。加大引进人才的经费投入，设立引进人才专项基金。

2.采取灵活多样的方式，加大人才引进力度。面对当前人才竞争激烈的局面，高等学校都在采取各种方法，如参加多种层次的人才招聘会、网上招聘、刊登招聘广告、上门联系、发动教职工向外界宣传学校的发展和引进人才的优惠政策，广泛招揽和挖掘国内外优秀人才，使自己发展成为在国内乃至国际上具有先进水平的高等学校。

3.根据护理专业的特殊性，坚持引进人才“三优先”原则。目前，对综合性大学护理学院来说，一般教师的引进不存在问题，而紧缺的是高层次的护理人才。我校在引进护理人才方面制定了“高学历、高职称优先；重点名牌大学优先；省外五年制护理本科生优先”的三优先原则。高学历、高职称、重点名牌大学的护理毕业生，其专业理论知识扎实、有一定的实践经验、科研能力强、英语及计算机较好、有较强的发展潜力，能在本学科领域有自己独到的发现和见解，能把握本学科的前沿与发展方向，推动本学科的发展。由于我校属于井冈老区，经济欠发达，所以引进高层次护理人才有困难，而引进省外五年制护理本科生也是解决人才缺乏的一个方法，因为他们可以给学校的护理教育带来新的思想、新的理念，避免了“近亲繁殖”，有利于全面提高护理师资队伍的整体素质。

4.聘请临床护理教学兼职教师。从临床上聘请一批兼职教师是改善师资结构、加强实践教学环节的有效途径，也是缓解目前“双师型”教师数量不足的有效办法之一。要积极引进热爱护理教育事业、作风踏实、为人师表、具有大专以上学历、主管护师以上职称、有丰富的临床实践经验和教学能力的护理人员做兼职教师。加强兼职教师的管理不容忽视，一是要严格外聘教师的管理制度，严把关，重考核；二是建立外聘教师信息网，扩大外聘教师的选择范围，择优聘用；三是外聘教师一旦聘用，应保持相对的稳定性，以减少教学过程中的磨合期，有利于教学质量的提高③。

（二）稳定队伍，加大对现有教师队伍的再培养

为避免今后在研究方向上的重叠和空缺，作为学院管理者应在充分尊重教师本人的爱好和兴趣的前提下，认真分析其个人的基础、经验和优势以及学院的发展方向，帮助中青年教师确立既有利于个人成长又有利于学院发展的学习研究方向。建立形式多样的灵活化、经常化、规范化和制度化的教师培训制度。

1.加强对青年教师的培养。首先，作为非师范专业的教师，普遍存在着教育学基础理论知识缺乏的问题。为此，学校要求青年教师在正式上课前要参加高校教师岗前培训，对他们进行职业道德、教育法规、教育心理学、教育理论与方法等方面的学习和教育，使他们明确教师的责任、权利和义务，使青年教师有责任感和使命感。其次，为了使他们尽快地进入教师的角色，可实行导师责任制。选师德好、业务强的中老年教师带教，建立“师徒结对”，采取“老带新、新促老”的办法，促使新教师在教学中迅速成长。再次，积极开展各种教研活动，如教研室集体备课，组织青年教师观摩、试讲、参加教学基本功比赛等，提高授课技巧与艺术，达到规范教学行为的目的。最后，让青年教师积极参与护理教学改革，参与护理科研，使科研和教育融为一体，把科研融于教学中，以科研促进学科建设，以科研促进教学质量提高，促进他们尽快地成长和成熟。

2.加强对护理教师的学历教育。起始学历是中专，后通过各种途径获得大专以上学历的中年教师，他们在教学方面具有一定经验，是教学中的骨干，在一定程度上缓解了护理师资紧缺的问题，但他们存在着理论基础比较薄弱的问题；而目前的年青教师多为护理本科毕业后来校工作，随着护理教育的发展，他们的知识层次已不能胜任大学的教学工作。因此对这些中青年教师应制定专门的在职培养制度，从中选派业务好、专业信念坚定、有发展前途的中青年教师到国内著名院校、医院，以及护理学科发展较快的国家或地区进修、短期培训、攻读学位，使其不断地更新和拓展知识结构，提高理论水平、科研能力和学历层次，提高教育教学能力，推动学科专业建设和发展。

3.加强学术交流。护理学是全球性专业，除加强同国内护理界的联系外，还应加强同国外的联系，促进国际护理交流。应创造条件让护理教师参加国内外各种学术交流活动，使他们了解本学科、专业领域的国内外发展动态，以开阔眼界、拓宽思路。如有条件可邀请国内外学术造诣深、声望大的护理专家教授来校讲学，进行师资培训，拓宽教师和学生的视野，提高教师和学生的学术水平，促进本学科的发展。

4.与国内外护理院校合作办学。护理教育要想在激烈的国际竞争中占据优势，就必须开放办学，通过与国内外护理院校合作办学、联合培养的方式不断吸收、借鉴世界一流护理院校成功的办学理念，掌握世界护理教育改革与发展的最新动向。构建合理的护理教育管理模式和运行机制，培养面向国际医疗市场，能够参与国际竞争的高素质护理人才。

5.定期参加临床实践。护理学是一门实践性、应用性很强的科学，没有坚实的实践基础为依托，是不可能搞好护理教学的。医学的快速发展，各种检查、诊断、治疗、护理的先进仪器以及新的方法不断在临床得到运用，这些都要求我们在不断更新理论知识的同时，还要非常重视加强护理教师的实践性环节，每年都应安排一定时间组织护理教师到临床一线进行专业实践，从而将最新的理论与最新的实践成果紧密结合，防止学校教育与临床实际的脱节。

（三）用好人才，建立有利于人才成长的激励机制

人力是一种资源，一种稀缺的资源，拥有丰富、高质量的教师人力资源，高校就能不断发展。美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆斯的研究表明，一个没有受到激励的人只能发挥其能力的20%～30%，当他受到激励时，其能力可以发挥到80%～90%④。因此，有效的激励机制能够大大提高教师的学术科研能力和教学水平。最有效的办法是深化人事分配制度的改革，建立“按需设岗、公开竞聘、平等竞争、择优聘任、科学考核、合同管理”和“以岗定薪、岗变薪变”的用人机制和分配机制，使每个教师的待遇切实与绩效挂钩，在分配上真正体现出多劳多得、优劳优酬，充分调动护理教师的教学科研积极性。

［注释］

①沈宁，李俊漪，白玫，等.对我国护理教育规模的预测研究［J］.中华护理教育，2004，1（1）：17-20.

②姜安丽.21世纪护理教育发展现状及我国护理教育面临的挑战和发展策略［J］.解放军护理杂志，2004，21（12）：1-3.

③夏秀莉，李乃义.高职院校师资队伍建设中存在的问题与对策思考［J］.教育与职业，2003（13）：57-60.

公务员队伍建设情况汇报 篇9

根据市人社局《关于开展〈公务员法〉颁布实施五周年学习宣传活动的通知》要求，结合学习宣传活动安排，我街道于9月5日—9日，对照《公务员法》及配套政策法规，认真研究分析了我街道公务员管理工作和公务员队伍建设情况，现将具体情况报告如下：

一、领导重视、成立机构

公务员法是我国五十多年来干部人事管理第一部总章程性质的法律，贯彻实施好公务员法是人事工作的重中之重。对此项工作我街道高度重视，始终把学习公务员法和公务员法实施工作摆上重要议事日程，按照全市公务员法实施工作统一部署，进一步统一思想，提高认识，积极抓好贯彻落实。为加强公务员法实施工作的领导，我街道成立以党工委书记徐丰贵任组长，其他领导成员任副组长，人事干部任成员的《公务员法》实施工作领导小组，办公室设在党政办。

二、实施公务员法工作指导思想

公务员法实施工作，坚持以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，积极贯彻党的路线、方针、政策，坚持党管干部原则，认真执行党中央、国务院和省、市的有关规定，严格依法办事，坚持解放思想、实事求是、与时俱进、稳步实施。以贯彻实施公务员法为契机，按照加强执政能力建设要求，以思想建设为基础，以能力建设为重点，努力推进干部人事制度改革；以培训公务员精神为主题，以科学发展观为统领，打造一支政治上靠得住、工作上有本事，作风上过得硬，人民群众信得过的公务员队伍，加快推进我街道更好更快的发展，为建设“富裕和谐新皂角”做出积极的贡献。

三、精心组织，周密安排，积极做好公务员法实施前的准备工作

学习和大力宣传好公务员法是贯彻实施好公务员法的前提和基础，具有十分重要的意义。我街道按照全市统一部署，结合自身实际，精心组织，周密安排，把全体公务员的思想和行动统一到公务员法的精神上来，切实增强学习好公务员法的责任感和自觉性，采取多种形式进行学习宣传，深刻领会颁布实施公务员法立法背景、重要意义和精神实质，积极做好公务员法实施前的准备工作。

1、采取有力措施，切实做好公务员法宣传工作

《公务员法》颁布以来，全体公务员对公务员法的制定和出台十分关注，迫切希望了解公务员法的立法背景、精神实质和实施步骤，为此我街道采取积极有效的措施，积极做好公务员法宣传工作。宣传工作紧紧围绕宣传重点，对当前普遍关注的干部人事制度改革的一些热点、难点、焦点问题，认真做好释疑解惑工作，如公务员的范围、分类管理、工资福利、非领导职务与职级的设定、奖惩、辞职辞退等，有针对性地开展宣传活动，帮助广大干部职工进一步了解和掌握公务员法基本知识。在宣传工作中，准确把握政策，切实把思想统一到中央精神上来，对把握不准的问题及时请示报告，通过宣传，引导干部职工了解和把握公务员法的精神实质和基本内容，为公务员法的顺利实施营造良好的环境和舆论氛围。

2、结合自身实际，积极做好公务员法学习培训工作

按照市人社局要求，我街道对公务员法学习培训工作做出了具体安排部署，切实抓好落实，具体做了以下几方面工作：

一是认真研读原文。公务员法内容丰富，涉及面广，而且与《国家公务员暂行条例》相比有了较大变化。因此，学习培训中我们紧扣法律原文，在原原本本学习、吃透法律原文上下功夫。通过学习，使全体公务员真正了解了公务员法的基本精神实质，准确把握了公务员法的主要内容，为正式实施公务员法打下良好基础。

二是领导干部带头学习。贯彻实施公务员法能否取得实实在在的效果，领导干部是关键。我街道领导干部学习公务员法的热情很高，全体领导干部特别是主管人事工作的领导干部做到带头学习公务员法。在平时自学和参加培训的基础上，多次组织领导干部学习公务员法座谈研讨会。通过学习培训，进一步提高了领导干部的思想认识和法制观念，充分发挥了领导干部带头学、带头参加培训和带头遵守的表率作用，进一步带动和促进了全体干部职工学习公务员法的积极性。

三是抓好人事干部学习培训。按照市委组织部、市人社局的要求，我街道人事干部积极发挥骨干作用，牢固树立法制观念，切实增强学习公务员法紧迫性和自觉性。做到了先学一步、深学一步，认真研读法律原文，认真参加相关培训，熟练掌握公务员法的精神实质和各项条款。在学习培训的基础上，根据我街道公务员队伍实际情况，重点研究在实施公务员法过程中将会遇到的一些问题和难点，为公务员的顺利实施和解决好相关问题做出了努力。

四是抓好全员培训。做好公务员法全员培训是实施工作的重要环节。为了让广大干部职工更直观得研读公务员法原文，更好的理解

相关内容，我街道为全体公务员定购了《中华人民共和国公务员法》教程和《中华人民共和国公务员法》释义，确保人手一册，为学习培训工作的开展提供的教材保障。在实施全员培训工作中，我街道采取个人自学与集中培训相结合的方式进行全员学习培训，人事干部认真解答公务员提出的相关问题，努力提高培训质量。为检验全员学习培训效果，培训结束后统一进行了公务员法知识测试，通过培训和测试情况看效果良好，达到了预期目的，进一步增强了全体公务员的法律意识，进一步转变了思想管观念，进一步提高了执政能力和水平。

四、坚持原则，依法办事，积极做好公务员法实施工作

随着公务员法的正式实施和配套政策法规的相继出台，我街道按照全市统一部署，坚持原则，依法办事，圆满完成各项公务员法实施工作，具体情况如下：

一是圆满完成参照公务员管理单位的申报工作。按照《关于对参照单位进行审核审批工作的通知》要求，具有法律、法规授权，具有公共事务管理职能的事业单位，按规定进行参照管理，对公务员法实施以前已列入参照管理范围的事业单位，需重新进行确定。我街道根据自身性质和法律、法规规定，按时完成了参照公务员管理单位的申报工作，迈出了正式实施公务员法的第一步。

二是圆满完成公务员登记工作。公务员登记是实施公务员法的基础性工作，是公务员制度入轨运行的基本保证。在公务员登记工作中，我街道严格按照我市公务员登记实施方案规定的登记原则、范围、对象、条件和程序执行，对符合条件的人员进行了参照公务员管理登记，同时按规定确定了职务和级别。通过公务员登记，我们对全体干部职工进行了认真仔细的清理，经查我街道无“吃空饷”的人员存在。在公务员登记过程中，我们坚持原则不动摇，执行政策不走样，履行程序不变通，遵守纪律不放松，由于执行政策公正、公开、透明，未发生任何矛盾和不和谐现象，确保了公务员实施工作的稳定。

三是圆满完工资制度改革工作。在公务员登记和职务与级别确定完成后，第三步是工资制度改革，工资制度改革是广大干部职工最关心的热点问题。为切实做好此项工作，我街道人事干部积极参加市人社局组织的业务培训，认真学习领会省市工资制度改革办法，互相研究讨论难点问题，把政策规定和每一个环节全部学懂、学通。在熟练掌握政策规定的基础上，按照工资制度改革办法，认真细致的进行工资套改，反复进行核对，圆满完成工资制度改革工作任务，未出现任何错误和疏漏，切实维护了广大干部职工的切身利益。

四是圆满完成暂缓登记人员考试报名工作。按照市委组织部统一部署，及时将暂缓登记人员基本情况上报，为下一步暂缓登记人员参加全省公务员统一考试提供了信息，做好了准备。

五是圆满完成公务员信息库建设。在做好以上工作的基础上，按照要求，以公务员登记为契机，加强基础建设。3月份将公务员个人综合信息全部输入软件，进一步完善了公务员信息管理系统，建立了登记后的公务员信息库，为今后相关工作的开展提供了方便。

五、完善规章制度，做好政策衔接

做好完善规章制度和政策衔接是实施公务员法的重要内容。按照公务员法和相继出台的配套政策法规，根据市委组织和市人社局的有关精神，我街道在做好学习和执行的基础上，对现有的规章制度该修改的修改，该完善的完善，该清理的清理，该废止的废止，不存在与公务员法相抵触和不和谐的因素。

六、存在不足

1、在学习公务员法和相关配套政策法规方面还需继续加强和巩固，为做好今后各项工作打好坚实的基础。