员工意识培养

员工意识培养（精选8篇）

员工意识培养 篇1

企业文化就是企业的一种价值主张，她反映在员工行为、规章制度、企业标志等有形物质上。企业文化是企业的基因密码，是企业成功的秘密武器。每个企业的企业文化都是独特的，是别人不能复制的。企业从诞生的那一天起，就注入了文化基因，企业的成长好坏快慢都是文化基因的结果。华为的高度增长，《华为基本法》功不可没。某培训公司的“团队复制”课程，告诉企业只要按自己的方法就可以复制与自己一样的团队，企业回去后按此方法炮制，发现根本无法复制，成为业界的笑柄。为什么不能复制，因为每个企业的文化基因不一样。核心价值观是企业文化的核心，核心价值观是是非善恶的判断标准，核心价值观包括员工观、顾客观、人才观、合作观、安全观、环境观等。那么，中小企业应如何建设企业文化呢？李哲贤博士建议如下：

一、拟订企业愿景、使命、核心价值观

企业的诞生源于企业愿景与使命，企业的诞生就是战略选择。企业诞生之初，靠老板个人魅力、愿景、使命吸引优秀人才加盟，这就是企业文化。从企业诞生开始，就有了企业文化，在我看来，企业从创业开始，就应该开始建设企业文化。健康、积极、务实的企业文化，会让企业迅速长大，反之，就会夭折。中小企业搞企业文化建设，没有必要好看，更需要的是务实，说到就一定要做到。

企业的愿景、使命、核心价值观是企业文化建设的核心，核心价值观要明确企业倡导什么，反对什么，鼓励什么，讨厌什么。

二、征求员工建议，取得大多数员工的认同

拟订愿景、使命、核心价值观后，要广泛征求企业成员的建议，企业成员也可以提出自己的反对意见，尤其是核心价值观，是企业全成员判断是非、善恶的依据，必须有大多数企业成员的认同，反之，就是“伪文化”。征求企业成员建议可以采取征文、漫画等方式进行。

三、老板带头宣传贯彻

老板是企业的精神领袖，要带头宣传贯彻，企业成员才会重视，才会理解更到位。企业文化提炼出来以后，要召开全体成员大会进行讲解，阐述企业文化的意义、作用、内容等。有些中小企业给新员工做企业文化培训的时候，都是由人力资源部的相关人员讲的，但在我看来，由老板培训更为合适一些，尤其是在企业成长阶段。

四、提炼具体案例，丰富企业文化内容

如果企业文化仅限于几句口号，那是没有多少实际意义的。企业愿景、使命、核心价值观提炼出来以后，老板可以撰写文章，通过微信、内部刊物等有效方式传递给员工，企业成员可以从自己、员工日常工作中提炼与企业文化相符的事例撰写文章，传递给员工。人力资源部要及时整理汇总，做好归档工作，为企业文化建设提供案例，让企业文化生根发芽。华为总裁任正非就是通过写文章，向企业成员传递企业文化，达到了统一思想的目的，这一点值得中小企业老板学习。

只要企业存在，就会有企业文化，每个企业的企业文化都是独特的，是不可复制的。中小企业搞企业文化建设，没必要追求好看，而是要求真务实，说到就要做到，将企业文化沉淀到企业流程、制度中去，转化成员工行为，让员工行为形成习惯，否则企业文化建设也只能是一句空话。

企业文化就是企业的一种价值主张，她反映在员工行为、规章制度、企业标志等有形物质上。企业文化是企业的基因密码，是企业成功的秘密武器。每个企业的企业文化都是独特的，是别人不能复制的。企业从诞生的那一天起，就注入了文化基因，企业的成长好坏快慢都是文化基因的结果。华为的高度增长，《华为基本法》功不可没。某培训公司的“团队复制”课程，告诉企业只要按自己的方法就可以复制与自己一样的团队，企业回去后按此方法炮制，发现根本无法复制，成为业界的笑柄。为什么不能复制，因为每个企业的文化基因不一样。核心价值观是企业文化的核心，核心价值观是是非善恶的判断标准，核心价值观包括员工观、顾客观、人才观、合作观、安全观、环境观等。那么，中小企业应如何建设企业文化呢？李哲贤博士建议如下：

一、拟订企业愿景、使命、核心价值观

企业的诞生源于企业愿景与使命，企业的诞生就是战略选择。企业诞生之初，靠老板个人魅力、愿景、使命吸引优秀人才加盟，这就是企业文化。从企业诞生开始，就有了企业文化，在我看来，企业从创业开始，就应该开始建设企业文化。健康、积极、务实的企业文化，会让企业迅速长大，反之，就会夭折。中小企业搞企业文化建设，没有必要好看，更需要的是务实，说到就一定要做到。

企业的愿景、使命、核心价值观是企业文化建设的核心，核心价值观要明确企业倡导什么，反对什么，鼓励什么，讨厌什么。

二、征求员工建议，取得大多数员工的认同

拟订愿景、使命、核心价值观后，要广泛征求企业成员的建议，企业成员也可以提出自己的反对意见，尤其是核心价值观，是企业全成员判断是非、善恶的依据，必须有大多数企业成员的认同，反之，就是“伪文化”。征求企业成员建议可以采取征文、漫画等方式进行。

三、老板带头宣传贯彻

老板是企业的精神领袖，要带头宣传贯彻，企业成员才会重视，才会理解更到位。企业文化提炼出来以后，要召开全体成员大会进行讲解，阐述企业文化的意义、作用、内容等。有些中小企业给新员工做企业文化培训的时候，都是由人力资源部的相关人员讲的，但在我看来，由老板培训更为合适一些，尤其是在企业成长阶段。

四、提炼具体案例，丰富企业文化内容

如果企业文化仅限于几句口号，那是没有多少实际意义的。企业愿景、使命、核心价值观提炼出来以后，老板可以撰写文章，通过微信、内部刊物等有效方式传递给员工，企业成员可以从自己、员工日常工作中提炼与企业文化相符的事例撰写文章，传递给员工。人力资源部要及时整理汇总，做好归档工作，为企业文化建设提供案例，让企业文化生根发芽。华为总裁任正非就是通过写文章，向企业成员传递企业文化，达到了统一思想的目的，这一点值得中小企业老板学习。

只要企业存在，就会有企业文化，每个企业的企业文化都是独特的，是不可复制的。中小企业搞企业文化建设，没必要追求好看，而是要求真务实，说到就要做到，将企业文化沉淀到企业流程、制度中去，转化成员工行为，让员工行为形成习惯，否则企业文化建设也只能是一句空话

一、企业文化定位：企业文化是自己的公司特有的不同于其他公司的东西，有外在的展示物，也有内在的心理层面的东西，这些都是企业内在的东西。

知道了企业文化的内涵才能更好的对企业文化进行逐步的工作开展，把握住对企业文化的认知。

二、中小企业文化是什么？

对于中小企业，我们通常会知道企业文化说白了就是老板文化，也可能叫家长文化，基本来看都是有较强个人特色的企业家个人文化，这基本上是中小型企业文化的基本形成形式。

三、通常在企业文化外在表现：

1、展示物：文化墙、口语、宣传语等等，这些基本是通过一些组织型的活动等来实现的，目的就是通过层层的宣传让企业内部的人知道，做到心里清楚；

2、内在层：大家一致认可的潜规则，企业内部的所有人认为这个或那个是大家都应该自觉去执行的，去遵守的，这些基本可以算作企业文化了；

3、老板要求的：这主要要靠老板自己的言传身教了，这个很重要，老板喜欢抽烟的，你看，往往企业的管理层抽烟的就多些，这个时候抽烟可能就是内部的一种企业文化；喜欢喝酒的、喜欢喝茶的也有可能会成为一种企业文化，关键是要看老板自己的切身要求是什么样的。

企业文化：与绩效有关的群体习惯+群体价值观。具体包括使命、愿景、核心价值观、子价值观。

使命（这个企业要做什么？）：这个企业为什么要存在？对社会、对别人有什么价值？

愿景（要做成什么样子？）：这个企业5年后的样子是什么？ 核心价值观（怎么做？）：要坚持的做人做事的原则是什么？ 子价值观（具体怎么做）：比如用人理念、分配理念、质量理念等。企业文化的落地：要转化为员工的具体行为，带来绩效的改善和提升才有作用。难点不在于如何让员工知道，而在于如何让员工相信你宣传

员工意识培养 篇2

目前, 各企业在如火如荼的开展单位“我要安全”主题活动正, 活动的目的就是真正使全体员工由“要我安全”向“我要安全”、“我会安全”、“我能保证安全”转变。如何才能实现安全意识的转变呢?我认为必须从培养员工的自我安全意识入手, 只有全员自我安全意识得到加强, 才能从根本上解决人的不安全行为。人的自我安全意识需要不断规范行为养成, 现就如何加强员工的自我安全意识谈谈我个人的看法:

1 自我安全意识的内涵、实现途径和目的

自我安全就是员工在生产过程中排除外界影响, 通过主体的自我意识, 始终自觉运用自身安全业务、技术技能, 保证自身全过程安全生产的一种工作状态。无论管理是严是松、监督是强是弱、环境是优是劣, 是单独工作还是群体作业, 都能自觉根据自身情况和现场实际, 采取自我保护措施。

实现自我安全要做到五个必须:一是必须牢固树立安全第一的思想。二是必须不断加强安全、业务知识学习。三是必须不断加强业务技能训练。四是必须按章作业、按规程施工、按程序操作。五是必须自觉服从安全管理、接受监督。

自我安全的目的就是做到“三不伤害” (不伤害自己、不伤害他人、不被他人所伤害) 。

培养员工自我安全意识是事关企业发展、事关家庭幸福、事关稳定的核心工作, 可以减少人的不安全行为, 实现自身安全, 为保证家庭幸福和谐创造条件;可以使企业不受安全事故的影响, 能够集中精力抓发展, 为保证企业发展的和谐奠定基础。可以减少社会对企业安全状况的担心, 提升企业的外部形象和市场竞争能力, 保证有一个良好的外部环境。因此, 只要每一名员工都能做好自我安全, 就能够把和谐建设不断推向深入, 也就一定能够实现企业做大做强的目标。

2 培养员工自我安全意识的主要手段

培养员工的自我安全意识需要一个长期漫长的过程, 要以增强员工的自我安全管理能力为动力, 着重从教育引导、业务培训、监督检查三个方面入手, 逐步培养员工的行为, 使人人争做我要安全、我会安全、我能保证安全的本质安全人。

2.1 加强对员工自我安全意识的教育引导, 使广大员工对自我

安全有一个清醒的认识, 人人知道应该如何做、不能如何做, 逐步形成一种自我安全的良好习惯。教育引导要突出以下两个方面:一是抓好警示教育:要通过一些典型案例, 或者本单位、班组、个人因缺乏自我安全造成事故, 通过板报、横幅、光盘、邮件等宣传载体, 让职工从思想上有一个警示。二是抓好典型教育:选择在自我安全上正反两方面的典型人物“现身说法”, 让他们讲自己的经验、教训, 增强教育的效果。

2.2 实现员工的自我安全, 不仅要使员工从思想上有一个认识, 还要从业务上提高能力, 使员工们做到不仅想安全, 而且会安全。

。提高业务能力, 要强化培训, 严格考勤、考试及考核制度。一是抓好日常学习。充分利用好每天的班前会和每周安全活动时间, 加强安全业务技能学习, 特别是针对本单位现场的特点, 有针对性地学习如何应对现场危险因素, 熟练掌握危险辨识控制对策。二是抓好对员工要实行定期培训, 实行教考分离, 建立激励机制, 提高培训质量。三是抓好技能竞赛活动。要运用好技能竞赛这一有效载体, 通过广泛发动、物质激励等手段, 提高全体员工参与的积极性和主动性, 增强每一名员工的业务技能。

2.3 强化有效监督, 离开了监督, 人的自觉性就不能做到持之以恒。

要自觉做到自我安全必须有强有力的外力支撑, 否则, 自觉的行动在一定范围内就会出现偏差, 甚至在某一特定的环境中会完全改变。培养员工的自我安全意识还必须强化监督检查。对自我安全意识差、违章违纪现象, 要坚决予以制止, 发现一次就按规定处罚一次, 不能因情分而“下不为例”, 决不能因为没有造成事故而姑息迁就。

3 培养员工自我安全意识应把握的问题

培养员工自我安全意识必须提炼一套具有本单位特色的核心安全文化理念。培养员工的自我安全意识, 应当根据员工文化层次、阅历能力等方面的特点, 提炼一套易懂、易记, 能被大家所接受的核心安全文化理念, 通过核心安全理念的培育, 利用多种形式不断强化全体员工对核心安全理念的认识, 达到提高全员自我安全意识的目的。

培养员工自我安全意识必须做到持之以恒。做任何事情都需要有持之以恒的态度, 特别是自我安全意识的培养这种解决思想问题的东西, 更需要通过长期、艰苦的努力才能达到的。

培养员工自我安全意识必须做到齐抓共管。培养员工的自我安全意识, 不能只靠安全部门说服教育, 也不能靠群监部门搞活动, 更不能只靠行政手段一罚了之来解决。它是一项系统工程, 需要各个部门、多种形式、方方面面的工作共同来完成。既要有强有力的思想政治工作来引导, 也要有行政处罚手段作辅助, 两者缺一不可。它需要党政工团齐抓共管, 需要每一名职工、家属的广泛参与, 只有这样, 才能真正培养起全体员工的自我安全意识, 形成安全生产坚不可摧的防线。

4 结论

培养员工自我安全意识使企业安全管理的一项重要工作, 需要我们企业安全管理人员开拓思路、持之以恒, 是企业每位员工做到“我要安全, 我会安全, 我能保证安全”, 只有这样才能使我们企业安全可控, 才能促进我们企业更好更快发展。

摘要：本文介绍了企业员工自我安全意识的内涵、实现途径和目的, 阐述了培养员工自我安全意识的主要手段, 提出培养员工自我安全意识应把握的主要问题, 从而给企业安全管理人员提供该如何培养员工的自我安全意识的方法, 以提高企业安全管理水平。

浅谈如何培养员工自我安全意识 篇3

关键词：安全意识安全文化安全管理

0引言

目前，各企业在如火如茶的开展单位“我要安全”主题活动正，活动的目的就是真正使全体员工由“要我安全”向“我要安全”、“我会安全”、“我能保证安全”转变。如何才能实现安全意识的转变呢?我认为必须从培养员工的自我安全意识入手，只有全员自我安全意识得到加强，才能从根本上解决人的不安全行为。人的自我安全意识需要不断规范行为养成，现就如何加强员工的自我安全意识谈谈我个人的看法：

1自我安全意识的内涵、实现途径和目的

自我安全就是员工在生产过程中排除外界影响，通过主体的自我意识，始终自觉运用自身安全业务、技术技能，保证自身全过程安全生产的一种工作状态。无论管理是严是松、监督是强是弱、环境是优是劣，是单独工作还是群体作业，都能自觉根据自身情况和现场实际，采取自我保护措施。

实现自我安全要做到五个必须：一是必须牢固树立安全第一的思想。二是必须不断加强安全、业务知识学习。三是必须不断加强业务技能训练。四是必须按章作业、按规程施工、按程序操作。五是『必须自觉服从安全管理、接受监督。

自我安全的目的就是做到“三不伤害”(不伤害自己、不伤害他人、不被他人所伤害)。

培养员工自我安全意识是事关企业发展、事关家庭幸福、事关稳定的核心工作，可以减少人的不安全行为，实现自身安全，为保证家庭幸福和谐创造条件；可以使企业不受安全事故的影响，能够集中精力抓发展，为保证企业发展的和谐奠定基础。可以减少社会对企业安全状况的担心，提升企业的外部形象和市场竞争能力，保证有一个良好的外部环境。因此，只要每一名员工都能做好自我安全，就能够把和谐建设不断推向深入，也就一定能够实现企业做大做强的目标。

2培养员工自我安全意识的主要手段

培养员工的自我安全意识需要一个长期漫长的过程，要以增强员工的自我安全管理能力为动力，着重从教育引导、业务培训、监督检查三个方面八手，逐步培养员工的行为，使人人争做我要安全、我会安全、我能保证安全的本质安全人。

2.1加强对员工自我安全意识的教育引导，使广大员工对自我安全有一个清醒的认识，人人知道应该如何做、不能如何做，逐步形成一种自我安全的良好习惯。教育引导要突出以下两个方面：一是抓好警示教育：要通过一些典型案例，或者本单位、班组、个人因缺乏自我安全造成事故，通过板报、横幅、光盘、邮件等宣传载体，让职工从思想上有一个警示。二是抓好典型教育：选择在自我安全上正反两方面的典型人物“现身说法”，让他们讲自己的经验、教训，增强教育的效果。

2.2实现员工的自我安全，不仅要使员工从思想上有一个认识，还要从业务上提高能力，使员工们做到不仅想安全，而且会安全。提高业务能力，要强化培训，严格考勤、考试及考核制度。一是抓好日常学习。充分利用好每天的班前会和每周安全活动时间，加强安全业务技能学习，特别是针对本单位现场的特点，有针对性地学习如何应对现场危险因素，熟练掌握危险辨识控制对策。二是抓好对员工要实行定期培训，实行教考分离，建立激励机制，提高培训质量。三是抓好技能竞赛活动。要运用好技能竞赛这一有效载体，通过广泛发动、物质激励等手段，提高全体员工参与的积极性和主动性，增强每一名员工的业务技能。

2.3强化有效监督，离开了监督，人的自觉性就不能做到持之以恒。要自觉做到自我安全必须有强有力的外力支撑，否则，自觉的行动在一定范围内就会出现偏差，甚至在某一特定的环境中会完全改变。培养员工的自我安全意识还必须强化监督检查。对自我安全意识差、违章违纪现象，要坚决予以制止，发现一次就按规定处罚一次，不能因情分而“下不为例”，决不能因为没有造成事故而姑息迁就。

3培养员工自我安全意识应把握的问题

培养员工自我安全意识必须提炼一套具有本单位特色的核心安全文化理念。培养员工的自我安全意识，应当根据员工文化层次、阅历能力等方面的特点，提炼一套易懂、易记，能被大家所接受的核心安全文化理念，通过核心安全理念的培育，利用多种形式不断强化全体员工对核心安全理念的认识，达到提高全员自我安全意识的目的。

培养员工自我安全意识必须做到持之以恒。做任何事情都需要有持之以恒的态度，特别是自我安全意识的培养这种解决思想问题的东西，更需要通过长期、艰苦的努力才能达到的。

培养员工自我安全意识必须做到齐抓共管。培养员工的自我安全意识，不能只靠安全部门说服教育，也不能靠群监部门搞活动，更不能只靠行政手段一罚了之来解决。它是一项系统工程，需要各个部门、多种形式、方方面面的工作共同来完成。既要有强有力的思想政治工作来引导，也要有行政处罚手段作辅助，两者缺一不可。它需要党政工团齐抓共管，需要每一名职工、家属的广泛参与，只有这样，才能真正培养起全体员工的自我安全意识，形成安全生产坚不可摧的防线。

4结论

员工意识培养 篇4

--青年员工教育培训的实践与探索

员工是企业形象展现的载体之一，员工自律是社会对我们企业的基本要求，是企业“高度负责任”的基本表现，也是“高度受尊敬”的基本前提。本文通过研究青年员工自律意识培养的现实意义，提出了现阶段青年员工自律意识培养的主要内容，采取的主要措施，让员工形成良好素养，提升管理水平。

关键词：青年员工 自律意识 培养与训练

一位著名的作家曾经说过这样一句话：要想征服世界，首先要学会控制自己。世界上最难征服的就是我们自己，只有战胜自己，才能克服我们人性自身的缺点。由此可见，培养员工在加油站服务中的自律意识与强化制度管理同样重要。修合无人见，存心有天知，意思是在无人监管的情况下，做事不要违背良心，不要见利忘义，因为你所做的一切，上天是知道的。笔者认为，此话唯心主义成份较多，但在加油站服务管理上，如何让员工自主自发管理有着重要意义。

一、现阶段加强员工自律管理的现实意义

（一）员工服务自律是优质服务的基础和保障

优质的服务需要员工发自内心的真诚和信任与顾客沟通。优质服务既是规范化服务也是个性化服务。公司总是希望自己的员工对顾客的服务能多动脑筋，超出顾客的期望值，但是，所谓用心服务，又很难量化考核，因为服务人员，每天遇到的事情、顾客都千差万别、无法预料，对于这些事情的处理也就无法事前规定。实际上，在面临同样的问题时，有些服务人员积极开动脑筋，想尽办法力求让顾客满意，但有些只是死板地执行现有的规章制度，不愿意替顾客分忧，甚至有些服务人员对顾客恶语相向。如果当沟通成为一种死板的公式时，服务人员的服务必然也同公式一样程序化，这就是规范化服务的局限性。只有结合融入职业道德范畴的自律管理，最大程度发挥员工的“自我处理”能力，让一线员工拥有良好的心态，用心与顾客沟通，以真诚的态度感染顾客，才会保障我们的规范化服务成为真正的优质服务。

（二）自律管理是员工队伍素质不断提高和发展的要求，也是管理学上“经济人”向“社会人”转型的需求

在管理学理论语境中，普遍充斥着对人性理解的所谓现实主义“人性恶”假设。“无赖假定”、“理性经济人”等成为众多管理理论辩护者的口头禅。但如果我们深入考察其理论的内在逻辑，却不难发现此类理论对人性“恶”的理解始终难掩对个人自律的渴求。然而，自律一般指个体自觉遵循道德规范、自愿履行道德义务的行为，并自觉承担自我行为选择的道德责任。从伦理学的意义上说，个人自律属于个人德性的范畴，是对个人德性的一种较高要求。个人能否做到自律是衡量个人德性水平高低的重要标准。肯定个人自律就是肯定个人德性，是“善”意义上对人性的理解。随着员工队伍素质的不断提高，并且越来越年轻化，员工自主意识越来越强，从斯马洛的需求理论来看，员工队伍的“经济人”表征必然会向“社会人”表征发展。

（三）多方位促进员工服务自律是一种积极的激励方式 自身价值原则是管理学有关激励的原则之一。“人吃饭是为了活着，但活着不是为了吃饭”，这句至理名言告诉我们，人们工作并不仅仅是为了获得物质利益，还有一种实现自身价值、创造社会财富的深层含义，这方面在具有较高文化层次的人群中体现得尤为明显，他们往往怀有崇高的理想及远大的抱负，一旦能够学有所用、发挥专长，就会产生一种“天生我才必有用”的信心与力量，在感到快乐的同时，会激发出更大工作动力和创造力。任何一种激励，如果脱离员工自身价值来设计，只能是短效的，甚至是无效的。

（四）员工自律程度高是良好企业文化的表现，是“要我服务”向“我要服务”转变的基础

员工自律程度取决于员工职业素质，从企业管理实践角度和员工工作价值观角度出发，员工职业素质可以包含三个方面的内容，一是组织意识，二是市场意识，三是技能养成。所谓组织意识，就是要强化员工对于组织的存在与性质、组织目标与个人目标的关系、集体主义与个人主义的关系、制度约束与个体成长、团队合作与个体努力等这样一些基本点问题的认识，真正从本源上启动员工通过组织成长实现个人成长的愿望，使员工在认清上述问题之后，逐渐降低对组织管理的依赖，而逐步提高自我管理、自我驱动的能力。所谓市场意识，也可以称为职业意识，即强化员工职业过程中对自身“职业市场价值”的认识和定位，可以包括对能力的理解，对企业报酬与自身工作的对比，自身知识、资源的运用，工作中的努力程度，与先进分子的比较等等。因此，从企业文化角度看，通过员工载体向社会展示的企业形象并不简单取决于员工知识水平和技能水平的高低，而且取决于员工组织价值观、职业意识的高低，基于良好的组织意识和职业意识上自律的员工，一般都会产生较大的工作能量和工作激情，充分展示良好服务形象，“我要服好务”必然是其工作自我要求之一。

二、青年自律教育培训管理的内容。

大概包括以下内容：

1、目标自律，将服务标准细化简化，易于达到，站在追求的角度，设立自己看得见，做的到的目标。

2、态度自律：也就是把普通的工作做到最好，把工作当成自已的事来实施。

3、责任自律：做个勇于承担的“责任人”，有责任感才能做到知难而进。

4、执行自律：高质量的完成上级交付的任务，尊重上司。命有所受，善于执行者总是善于接受批评，并改正错误，把复杂的事简单化，工作讲效益。

5、学习自律：在提高中让自己成为不可缺少的一员，因为在学习的过程就是不断各界竞争资本的过程，自满是学习的最大天敌。

6、细节自律：也就是小事更要学会自我管理，在细节中求创新，因为习惯反映素质的高低，改掉自己的坏习惯，塑造健康的工作形象。

7、关系自律：要建立良性互动的工作关系，要追求和谐的同事关系，积极化解同事矛盾，不要盲目的表现自己，用自己的表现多弥补领导的不足。

8、心态自律：保持积极的工作心态，要带着一颗感恩的心去工作，勇敢面对敌视的目光及时调整会导致工作心态失衡的愤怒情绪。

只要拥有以上八大自律形式，所有的制度将变成基本的工作标准，将工作标准变成习惯，就不存在是对人的约束，所以自律是团队的灵魂，也是成功的灵魂。

三、现阶段员工服务自律管理的难点。

1、员工队伍素质不同，自律程度不一样。现阶段通过自律管理

全面实现优质服务的条件还不成熟。从当前的员工队伍结构来看，高素养的员工比率偏低。

2、收入的高低是影响员工自律的一大因素。目前不少员工收入仍只能解决温饱问题，员工的自律意识相对弱化。

3、员工缺乏优质系统的培训也是现阶段自律管理的障碍。同样是一个服务行业，相比空姐的培训，我们员工的系统培训基本上没有，员工的培训基本上放在片区、油库、加油站。

4、长期以来的过度规范管理麻木了员工的自主意识，唤醒的“成本”比较高。

四、管理中强化自律的相关措施。

（一）选择良好素质的员工是自律管理的基础

如加油站大多数顾客希望员工是诚实、可靠、有知识、会助人的人，油站在选人时应注意寻找这一类员工，在一定文化水平的基础上更侧重如情商考核。笔者曾通过对部分员工调研，在掌握大部分员工情况后，对各站员工进行调整，将自律意识较强的员工尽量调动到中心站，其他人调整到强化管理站，从目前服务效果来看，顾客满意度大幅提高，各项测试考评、销售业绩均取得不错的成绩。

（二）克服自律管理局限性，激发员工个人“善”的一面 自律管理的局限性主要表现在趋利性，盲目性，易变性。如何克服这些局限呢？笔者的方法是：有效引导，培养员工良好的工作习惯。一个具有高效优质服务的员工是有良好工作习惯的，在员工工作习惯培养上，重点注意培养以下几种习惯：

1、注重条理，井然有序，从保持办公桌的整洁开始，要求员工做事有条有理，懂得轻重缓急，哪怕工作再繁重、压力再大，也不会手足无措、顾此失彼。

2、劳逸结合，健康工作，油站的工作很辛苦，人手紧，但强调“适当的休息比持续工作更重要”“好心情让工作事半功倍”“身体是本钱，不做工作狂”的工作理念，使员工体力精力充沛。

3、融入团队，分工协作，培训时开展一些小活动，让所有人充分认识团队的巨大力量，更好地融入团队，不做“岸上人”。

4、优化质量，追求卓越，强化员工结果意识，把工作高度职业化，顾客满意是员工服务的最终目标。

5、热情敬业，务实高效，养成员工换位思考的习惯，激活员工的自豪感，自己的工作是最好的，发掘自身的热情。主动工作的习惯一旦养成，自然脱颖而出，笔者曾所处片区的服务质量迅速提高，顾客投诉由原来的一月两次，到后来基本实现零投拆，并且非油销售也得到了顾客的认同，以燃油宝为例，曾连续三个月销售在市分公司排第一。

（三）“五步法”强化过程培训，让员工清楚服务自律的内容和标准，养成良好的工作习惯

第一步，“师傅做给徒弟看” 培训人员按各种服务标准做出样子来，以最直观的方式让被培训者明白什么是正确的。第二步，“师傅徒弟一起做”，按服务标准做出样板后，要亲自和员工按样板要求共同完成各项工作，一方面使员工更理解样板内容，另一

方面可以帮助员工解决工作遇到的困难和心理障碍。第三步，“师傅看着徒弟做”，经过“样板”和“协同”后，员工已具备一定的服务技能，这时其独立完成，只对员工进行观察、记录，对做得不足的地方进行标注。第四步，“师傅指着徒弟做”，指出员工做得好的和做得不足的地方，然后对做得不足的地方进行纠正。第五步，“师傅逼着徒弟做”，即按照样板标准坚持强化做下去，最终形成习惯。

（四）注意沟通，尊重员工

要员工用心对待顾客的最佳办法是用心对待自己的员工。人心是一致的，用你期望的员工待客之道对待员工，只有你真心对待了员工，员工才会真心对待顾客。首先应努力营造一个轻松的沟通环境。如果整个组织的沟通环境紧张沉闷压抑，服务人员的心情就很难阳光明媚，在面对顾客时，也很难表现出最佳状态，更别提尽心竭力、超值服务了。此外，沟通时要注意细节。尊重员工是沟通细节的重中之重。一般情况下，一线的服务人员在公司的职位层级不高，薪金水平较低，他们自己本人在心理上与管理者形成一种无形的落差，更希望被重视，如果管理者在沟通时与服务人员保持同样的高度，无疑会大大增加服务人员的自信心。沟通中，另外要特别注重的细节是赞扬。赞扬能够激发员工积极性，自我强化自律意识，最大限度地挖掘员工心底的潜能。

（五）员工激励设计多样化

以实现员工自身兴趣专长和理想抱负作为激励手段，属于价值激

励，它是员工的一种内在需要和需求。促进员工服务自律的激励的形式多种多样，诸如：加强政治思想工作、不断提高员工的政治觉悟、思想道德素质、增强事业心和责任感；给予作出突出贡献者的必要精神嘉奖：授予荣誉称号、报道先进事迹、号召员工学习；营造理解、关心、爱护员工的和谐环境，体谅员工的辛苦、难处、疑惑；甚至在关键时刻“传递”一句动人的话，一个深刻含义的手势，一次表示赞许的微笑，都能收到激励的奇效。

员工是企业形象展现的载体之一，员工自律是社会对我们企业的基本要求，是企业“高度负责任”的基本表现，也是“高度受尊敬”的基本前提。员工服务自律是我们服务管理的目标，作为管理人员，只要意识到人性向“善”，也就是员工积极的一面，那我们的服务、管理就会事半功倍。

员工品质意识培训 篇5

补救是一柄“双刃剑”，有可能对企业形象造成伤害。就像一个人买了一个名贵的瓷器，如果不小心摔碎了，尽管修补好了，但由此而形成的裂缝却会永远地存在下去。补救与顾客忠诚 很遗憾，这并不是我想要的。不满足顾客要求的后果 失去顾客的代价 把一个现有顾客培养成一个忠诚顾客的费用（1）赢得一个新顾客的费用（5）重新赢得一个不满意顾客的费用（12）5.1 质量管理的五不放过原则 5.质量意识的建立 5.有效措施不纳入,不放过---标准化4.纠正措施不验证,不放过---成果比较 3.纠正措施不落实,不放过---草拟行动 2.责任分不清,不放过----选择对策 1.原因找不到,不放过---追查原因 质量管理中需做到: 5.2 制造单位过程质量管理的四不政策 一不: 不收不良品――用合格品 二不: 不做不良品――做合格品 三不: 不流不良品――给合格品 四不: 不出不良品――卖合格品 5.质量意识的建立 5.质量意识的建立 5.3 4H质量意识

5.质量意识的建立 质量检验异常 质量异常报告 停机或停产 原因分析 通知责任单位采取纠正

员工环保意识培训 篇6

与服饰企业相关的环保知识

2010年，低碳经济高调出场

去年12月，虽然哥本哈根气候大会没有取得什么实质性的政治成果，但是它倡导的“低碳”概念深入人心。“谁率先在低碳经济领域布局,谁就能在未来经济发展中抢占„制高点‟”这已经成为人们的共识；2010年3月，第十八届中国国际服装服饰博览会（CIHI）在北京召开，以低碳、环保等为主打概念的服装高调出场，“低碳风”引领时尚潮流渐成趋势；2010年4月11日，为期三天的博鳌亚洲论坛2010年年会11日晚在海南博鳌落下帷幕，在本届年会上，绿色低碳再引热议。

据悉，全世界42%碳排放在亚洲。亚洲国家以往靠拼能源、拼资源来实现产量的发展模式不足取，要转型为绿色发展模式。在记者采访中，许多企业家提出，对未来的人类和子孙万代而言，绿色发展不是作秀.低碳经济呼之欲出。

权威媒体报道，以新能源和环保为主旨的“绿色经济”是欧盟、日本、美国三大经济体瞄准未来的经济引擎，已经成为占领新的国际市场竞争制高点和主导全球价值链的“新王牌”。针对欧美、日本等先进国家频繁发起的“游戏规则”，中国不能无动于衷，“MADEYIN CHINE”是到了该考虑低碳排放的时候了。

所谓“低碳经济”是指以低能耗、低排放、低污染为基础的经济模式，其实质是提高能源利用效率和创建清洁能源结构，核心是技术创新、制度创新和发展观的转变。“低碳经济”的理想形态是充分发展“阳光经济”、“风能经济”、“氢能经济”、“生物质能经济”。

在中国，这种理想状态离我们还很遥远。与人类生活密切相关的服装制造业如何做到节能减排？

服装能产生碳排放？有点不可思议，可这是事实。现在很多服装都采用天然面料，衣服中的碳排放又从何而来？

服装专家指出，任何一件衣服，从它还是在地里生长的棉花、亚麻开始，就会消耗资源；再经过漂白、染色的工艺才能变成纱线、面料，经历成衣制作、物流和使用后，最终被焚烧、降解，每个生产加工环节都有碳排放发生。

笔者获悉，国内较早从事环保服装研发和生产的左岸服饰曾对产品的碳排放量进行测算，“以一件200多克的纯棉T恤为例，从生产、销售及使用的整个过程来算，其二氧化碳排放量约在7千克左右，接近自身重量的30倍，而化纤面料的服装碳排放量更高。”

什么叫做低碳服装呢？就是按照低碳着装主张，选择在原料、面料、设计加工等方面尽可能采取了低碳排放手段的服装，或采取了低碳排放工艺及购买了相应碳排放补偿的服装企业的服装。

业内呼吁，应在环保服装中加入碳标签标示碳排放量。“碳标签”是服装生产厂商推行服装生产工序更透明化的一个手段，有利于消费者更快掌握衣服的环保性能。

在美国等一些环保发达的国家，服饰上已经出现了“碳标签”，“香港服装企业可持续发展联盟“也计划今后在服装生产上进行低碳流程设计，人们买衣服时不仅能知道衣服的用料，还能了解到整个生产过程中所产生的碳有多少。

其实，低碳装材料外观与普通衣服没有区别，但材料却可以循环利用，而且成衣的标签上有“衣年轮”标记，标记越多，代表它再生的次数越多。但是每件衣服要比普通衣服贵出几十元，部分市民听后叫好，但真正让买家心里仍有顾虑。可见，人的消费理念决定了纺织服装业新的变化，并影响着产业的“低碳”水平。业内人士预测，未来服装企业不再比较谁销售的最多，谁卖的最贵，而要看谁的材质、工艺对环境危害更小，谁的服装碳排放更少，这样才能赢得消费者的青睐，从而获得更多的市场份额。

有媒体报道，2005年夏天，日本商界白领纷纷脱下他们标志性的深蓝职业装，换上领子敞开的浅色衣服。那年夏天，政府办公室的温度一直保持在28℃。整个夏天，日本因此减少排放二氧化碳7.9万吨。

2008年10月，在北京竟有两个有关环保议题的全球性会议举行，先

是中国丹麦气候论坛召开，它力图让中国明白目前全球气候变暖已有多么严重，中国又该承担怎样的责任。然后是沃尔玛全球供应商大会的举行，所带来的信息则是零售领域已决心为变革目前生产方式贡献力量。

这两个会议的内容都涉及我国纺织服装业，事实上，作为我国国民经济支柱性产业，提供了大量就业机会并存在较为严重污染情况的纺织服装业成为了与会人士极力讨论的焦点之一。在中丹论坛上，来自发达市场的专家学者、政府官员及市场主体希望“中国制造”节能减排，宏观上，他们希望中国纺织服装企业能承诺一定环保责任。而在沃尔玛的全球供应商大会上，具有历史性意义的由下游零

售企业发起的环保诉求要求从中国服装供应商开始达到一定环保标准，标准看起来很严格，沃尔玛也好象是“认真”的。

在不到一个月时间内，从道义上到市场自发而起，针对中国制造，各界人士频频发出“压力信号”，希望中国能从纺织服装业开始行使环保责任。尤其是沃尔玛的绿色供应链计划，其给我国纺织服装行业带来的信息是，全球可持续发展趋势很明显，中国环保必须达标。其力图施加的作用则是，中国的供应商必须从过去的环保“认识阶段”，进入到“硬性标准”准入阶段。

监管乏力

下游终端设定准入门槛无疑将使中国纺织服装业开始真正考虑可持续发展的方向及意义。当主要零售市场开始青睐绿色产品时，中国纺织服企也必须达到相应要求。

过去，我国纺织服装产业凭借廉价的生产成本实现了以数量增长为主要生产模式的爆发式增长，在这一过程中，对环境的污染问题也随着产业规模的扩张而日益凸显。由此，关于产业的可持续发展问题被频繁提及。

中国纺织经济研究中心主任孙淮滨表示：“纺织工业目前在中国是一个非常重要的民生事业，这个产业一定会随着中国的经济发展不断的发展，所以可持续问题是一个不可回避的问题。问题当中，我们第一关心的是资源的协调，第二是环境的友好，第三是社会责任。在这三个领域当中，纺织工业做了非常多的工作。我们在致力于这个工业的可持续发展。”

然而，考虑到中国目前所面临的经济发展现实，及相关监管措施不力的局面，在首次倡导可持续发展后很长一段时间，包括中国纺织服装业在内，中国制造的环保问题依然十分严重。

对此，发改委应对气候变化司副处长李丽艳在中丹气候论坛上对记者表示，出现监管执行不力的局面主要是由我国各区域发展不平衡造成的。

“我们国家讲起政策来，讲起标准来，和发达国家，和欧洲标准是接轨的，方方面面都有。具体实施怎么样?政府的监管能力有多大?这是有很大的疑问。”李丽艳认为，“中国毕竟与很多国家不一样，尤其是和发达国家不一样。与发达国家的国情比，我们最大的不同就是我们这个国家区域发展非常不平衡。我们定一个政策不可能适用于所有的地区。所以说在实施的过程中总有一些波动和差距。不是没有这个机制，有这个机制，是实施起来比较困难。”

由此，目前看来，我国纺织服装业的可持续发展，不是没有标准，或标准不够严格的问题，更多是执行层面的问题。

终端倒逼

在国内纺织服装产业可持续发展诉求面临有标准却难以执行的现状中，以大牌企业为代表的市场力量此时倡导“绿色供应体系”，并提出具体绿色准入规则，将有可能为中国纺织服装业解决政策、标准执行难的问题。

“如果说国家的政策、标准因各种原因难以执行的话，来自终端市场的倡导肯定能推动我国纺织服装产业的可持续发展。因为零售市场开出的标准各生产企业是不可能不遵守的，这关系到他们的生存与否。”专家表示，“绿色供应链计划体现了企业的社会价值，对于产业的长期发展，社会环保事业的推动有其开创性的意义。现在剩下的问题就是沃尔马的执行问题。”

市场层面的推动力量对于上游制造企业的环保化生产有积极作用，因为“市场方向”也是上游企业的发展方向。

目前，由市场终端发起的环保化诉求对于我国纺织服装业发展及对环境的保护是有积极意义的，考虑到我国纺织服装产业传统竞争优势并不会因此而发生颠覆性的变化，及对污染的控制到了必须作为的时刻，下游零售领域的倡导将有助于相关环保标准的执行，并在长期利好纺织服装业。

企业员工五种常见思想意识 篇7

员工自利意识管理

自利意识本质上是员工潜在自我保护意识的反映和体现。从表面上看, 自利和奉献是完全相反的两个方面, 但却更为真实的反应了大多数员工的真实愿望和心理状态。员工愿意到企业工作、为企业提供劳务, 主要目的一般都是为了实现自我生存、自我发展, 或者希望企业能够为自己提供更好的成长发展空间。员工自利意识在企业中的反映十分常见, 因为许多管理者经常会遇到这样的情况, 当企业的行为可能会影响员工的利益时, 就会受到员工的消极对待、拖延、甚至公开抵制。尤其是当企业的管理活动涉及内部权力、利益分配格局发生较大变化时, 涉及较多员工利益调整时, 推进者通常都会感受到来自员工的较大压力。但是, 员工自利意识对企业行为的影响并非总是呈现出负面作用, 因为员工的自利行为最终是有条件的, 员工要从企业那里得到, 必须首先要有付出, 并且要求这种付出创造的价值应当高于所得。也就是人们通常所说的, 要利己, 首先必须利他。

针对自利意识对员工行为存在的影响, 首先企业要肯定员工自利意识存在的合理性, 因为企业与员工之间并非你赢我输的零和游戏, 也不存在根本利益上的冲突, 只要引导管理得当, 并不妨碍企业、员工最终实现互利共赢。不能将员工的自利行为与损人利己、自私自利划等号, 不论员工行为的动机如何, 只要员工的行为有利于企业发展, 有利于实现互利共赢目标, 就要给予充分肯定。

其次, 可以充分发挥利益分配对员工行为的导向作用。中国人常讲, “重赏之下、必有勇夫”。国内企业运用这一管理思想来指导企业开展管理实践活动, 从来都不缺少有效调动员工积极性的成功案例。比如, 不少企业对技术创新、生产经营等方面做出突出贡献的员工, 除授予“标兵”、“先锋”、“功臣”等高尚荣誉称号外, 还给予十几万、几十万、甚至上百万元的现金、实物或股权奖励, 激发了无数员工勇挑重担, 不断创新, 为企业多做贡献的热情。再如, 还有企业针对急难险重岗位人难留、活难干的问题, 建立利益倾斜激励机制, 给予一般岗位数倍、甚至更高的工资待遇收入, 吸引了大批高素质优秀员工走向生产管理一线, 充实基层关键岗位。这些措施既有效促进了企业成长发展, 也让员工的诚实劳动和辛勤付出获得了应有回报。

员工对比意识管理

对比意识是员工之间的相互比较意识。有的人对企业员工存在对比意识心存疑虑, 认为员工对比意识会导致员工之间相互攀比, 影响企业内部的团结和稳定。其实, 这是对员工存在对比意识的片面理解和认识。在企业的管理活动中, 企业经常提倡员工之间比学赶帮超, 其中, 比是员工开展其他四项活动的基础和前提条件。因为对比能够帮助员工正确认识他人、反观自身, 看到存在的差距和不足, 进而增强员工的紧迫感和危机意识, 产生缩小差距、赶超他人、超越自我的动力。

针对对比意识对员工行为产生的影响, 企业可以从两个方面加强引导管理。一方面, 合理利用员工差距, 激发员工赶超动力。哀莫大于心死, 员工之间存在差距并不可怕, 怕的是员工对差距无动于衷, 丧失追求上进的动力和信心。为了有效激发员工赶超动力, 企业可以充分利用员工之间的能力高低和贡献大小, 在员工收入、职务、岗位等方面形成合理差距, 发挥先进员工、模范员工、标杆员工的示范作用, 引导员工比学习、比技能、比创造、比贡献, 推动员工不断改进提升自身文化素质、工作能力和业务水平。另一方面, 承认“尺有所短、寸有所长”, 做到人尽其才, 才尽其用。人们常说, “不想当将军的士兵不是好士兵”, 但实际情况是, 不可能每个士兵都能当将军。如同长短不一的十个指头构成人的双手一样, 员工之间存在年龄、知识、技能、经验等个体差异是一种客观现实, 正是这种差异满足了企业对不同员工的需要, 构成了企业的不同组织机构和功能。企业加强员工对比意识管理, 不是要消除员工差异, 而是力求充分发挥每个员工的特长和作用。在企业的员工构成中, 员工可能在技术、管理、技能等方面各有所长, 企业可以因势利导、因人施策、扬长避短、优势互补, 通过增进员工与企业的沟通和交流, 帮助员工量身制定切实可行的职业发展规划, 为员工提供更多职业选择机会等措施, 让企业的每个员工都有机会展现自身才能, 体现人身价值, 实现心中梦想, 激励员工为企业生存发展作出更大贡献、发挥更大作用。

员工竞争意识管理

竞争是自然界、人类社会存在的普遍现象, 是促进自然界物种进化、社会进步发展的重要推动力量。在现实社会生活中, 国家之间存在竞争, 企业之间存在竞争, 员工之间也存在竞争。员工竞争意识来自于企业拥有发展资源的有限性, 在企业可用资源总量一定的情况下, 谁能抢先一步, 从企业获得比他人更多、更好的福利待遇、个人成长机会, 往往只有通过员工之间的竞争才能实现。同时, 竞争也是企业实现资源配置效率最大化的有效途径。

在企业的生产经营活动中, 员工之间存在竞争意识, 能够最大程度地激发员工潜能, 充分调动发挥员工的聪明才智和创造力。企业加强员工竞争意识管理, 主要应当着力于解决处理好两个方面的问题。一是大力营造鼓励员工竞争的良好企业文化氛围。建立鼓励员工竞争的企业文化, 是员工积极参与竞争的必要条件。中国传统文化历来崇尚中庸之道, 加之长期存在“枪打出头鸟”、“人怕出名猪怕壮”、“秀于林, 风必摧之;堆出于岸, 流必湍之;行高于人, 众必非之”等传统文化观念影响, 很容易导致企业员工对竞争心存疑虑, 出现不愿、或不敢大胆参与竞争的现象。企业可以通过大力倡导弘扬“保护竞争、鞭策落后”、“公平竞争、优胜劣汰”、“没有最好、只有更好”、“持续改进、追求卓越”、“敢闯、敢冒、敢为人先”等现代企业先进思想理念, 推动员工思想转变, 提高认识, 消除疑虑, 构建形成鼓励员工竞争、员工积极参与竞争、勇于竞争的良好企业内部环境。二是为员工开展公平竞争提供可靠制度保障。员工之间的竞争不患不均, 而患不公。制度决定员工竞争行为的公正性, 传统企业管理存在的大量论资排辈, 讲感情、靠关系等不良现象, 无疑会严重挫伤员工竞争的积极性。企业应当更多从理顺管理体制、转变经营机制、创新制度建设入手, 大力引入市场竞争机制, 通过建立健全企业员工评价体系, 规范员工竞争行为, 提高员工竞争透明度等措施, 从制度层面为员工实现公平竞争提供可靠保障。对存在的不正当竞争行为, 应当建立跟踪预防、纠错防错机制, 一旦发现有弄虚作假、以次充好、劣币驱逐良币、打击排斥竞争等不良现象, 要严肃纪律、追究责任, 让参与不正当竞争者付出代价, 力求将不正当竞争行为产生的负面影响降低到最小程度。

员工群分意识管理

群分意识是同类相吸、相惜、相聚的意识。中国有句成语, 叫“物以类聚、人以群分”, 描述的就是社会普遍存在的群分现象。群分意识是社会组织中形成各种正式、或非正式组织的重要原因。其中, 由于非正式组织对企业生产经营活动的影响具有较大的隐蔽性, 一般不容易被认识和发现, 更应当在企业管理活动中引起应有的重视。企业中的非正式组织是在正式组织之外, 由企业内部员工基于共同兴趣、爱好、信仰等自发形成的团体, 比如常见的一些企业员工自发组织的诗词协会、文化沙龙以及其他文体娱乐组织等。与企业正式组织比较, 非正式组织比较松散, 没有明确的职能职责, 更多时候是为了满足员工交友、展示爱好、交流情感、得到他人尊重等方面的社会心理需要。但是, 随着非正式组织逐步形成, 由于组织成员之间相互作用、相互影响, 在非正式组织中会逐步形成一些基本一致、或趋同的组织观点、认识和行为, 当非正式组织的观念意识与企业正式组织保持基本一致, 通常对企业的生产经营活动产生推动、促进作用。反之, 当非正式组织的观念意识与企业正式组织存在较大差异时, 往往会对企业行为产生延迟、阻碍作用。

非正式组织存在的这些活动特性, 为企业引导管理员工群分意识提供了基本依据。首先, 企业可以通过与非正式组织成员加强信息沟通交流, 准确掌握非正式组织的意见、看法、态度和感受, 及时优化调整企业管理决策活动, 增强企业管理的可行性、预见性和有效性。其次, 当非正式组织与企业的管理活动发生利益矛盾或冲突、正式组织又难以发挥作用时, 企业可以有意识地对非正式组织成员施加影响, 引导非正式组织与正式组织保持一致, 有效减轻、或降低非正式组织成员对企业管理的阻碍作用。企业存在大量非正式组织的现实, 再次提醒企业管理者, 不能忽视非正式组织的存在, 只要引导管理得当, 非正式组织对企业的生产经营活动也会产生积极推动作用。

员工尊重意识管理

员工思想建设重在责任意识 篇8

部分员工责任意识缺乏

当前农信社基层员工思想动态上的问题主要是对农信事业改革发展坚定信念、忠诚态度、敬业精神的缺乏；但歸根结底是员工对自身工作责任意识的缺乏，思想上发生偏差。

——困惑思想。近年来，农信社通过不断改革和创新，各项业务发展迅猛，规模和效益都实现了翻番。但随着村镇银行的开业，邮储银行乡镇网点进一步的渗透，农业银行乡镇业务的反扑，农信社农村金融市场“一统天下”的局面已被打破，全面竞争的时代已经到来，竞争压力比任何时候都更加紧迫、更加激烈。因此，少数干部员工对农信社今后发展缺乏足够的信心，思想困惑。

——消极思想。因经营包袱沉重、经营效益低，在个人待遇上有失落思想。特别是伴随着劳动人事制度改革的推进，相当一部分年龄大、学历低、素质差的职工，觉得自己在短时间内又无法有效提高，工作中产生了消极、抵触、不稳定思想。

——畏难思想。近几年来，农信社内部工资绩效挂钩力度不断加大，员工普遍思想负担沉重，觉得存款难抓、贷款难管、利息难收、效益难提高、工资难拿全，还要面临下岗分流的考验，因此出现了畏难思想。

——抱怨思想。随着农信社薪酬制度改革的进一步推进，市场经济“效益第一”的规则更加充分体现，收入差距明显。部分职工怨天尤人，满腹牢骚，不认真做好本职工作，整日关心自己收入多少，一味要组织给优惠政策、讲条件、要照顾，没有认真查找自身差距、正视存在的问题，只求索取，不讲奉献。

强化员工责任意识

员工责任意识的增强，是农信社完成改革与发展任务的根本保证。

——强化危机意识，激发进取斗志。强化危机意识，就是要让全体员工了解大势，熟知境况，不断增强时不我待、只争朝夕、夜不能寐的紧迫感。一是强化形势教育，让员工坐不住。通过邀请专家授课、经济金融形势分析，同业绩效比较、自身问题查摆等方式，让员工充分了解当前严峻的金融改革形势和与先进单位的现实差距，激发其自尊心和上进心，使其明白不进则衰，慢进则退，从而奋发有为，后来居上。二是强化思想教育，让员工走得正。要有针对性、经常性开展理想信念教育、思想道德教育、先进文化教育、法纪制度教育、岗位责任教育，帮助员工确立正确的世界观、人生观和价值观，使员工头脑清醒、目标明确、精神振奋，明确各项职责。同时，通过灵活多变的教育方式对基层员工进行以敬业精神为主旨的职业道德素质修养教育，培养员工勇于进取和必胜的信心。要教育员工坚定信念，敢于面对现实，迎接挑战，克服各种困难，圆满完成本职工作。

——强化担当意识，发挥主观创造性。强化员工担当意识，就是要激发员工内在自觉性，通过采取引导、激励、问责等多种措施提高员工工作主动性。一是正向引导传播正能量。当前农信社员工责任感缺失已成通病，尤其是80、90后独生子女员工，因缺少艰苦环境历练，吃苦精神和奉献意识相对淡薄，主动加班加点、建言献策的更是稀缺，唯绩效、比收入、重休假已成为常态。因此，要强化担当意识，引导员工本着对单位负责、对工作尽职的态度做好本职工作。敢于讲真话，坚持原则，直面问题，不回避矛盾。争做创新之人，勇于开拓，敢于尝试，注重实干。二是建立科学的岗位责任制。进一步修订完善规章制度和细化部门、岗位职责，制定科学合理的目标任务。采取业绩与利益挂钩方式，实行具有可操作性和公正性的量化考核。让员工清楚创造什么业绩，尽到什么责任，能获得多少经济利益。在责任界定具体，相关利益明确的条件下，引导员工增强履行岗位职责的意识。三是有效激励提高能动性。建立健全科学灵活的用工机制，做到能进能出。要让责任心强、工作技能强的员工替代无责任心的员工，要让员工有强烈的紧迫感和危机感，促使员工忠于职守，增强责任意识。同时，进一步完善绩效考核体系，在注重经济奖励和物质刺激的同时，不断提高精神层面考核权重，充分激发员工内在动力和工作自觉性。对工作负责、甘于奉献、业绩突出的员工给予褒奖，并在等级评定、职务晋升、职称聘用、评优评先等方面予以倾斜。对消极懈怠、工作成效差的员工实行降级、待岗，直至淘汰。