员工意识

员工意识（共12篇）

员工意识 篇1

摘要：随着服务型的经济时代到来, 服务成为了酒店行业在酒店竞争中的命脉, 提高利润的核心。如何提高服务水平成为酒店业一个新的挑战。要想提高一个酒店的整体服务水平就要求该酒店的每一位员工都具备服务的意识, 明确认识到酒店在服务意识方面缺乏的程度以及由此给酒店带来的不良影响。

关键词：服务,服务意识,竞争,酒店

一、酒店员工服务意识的重要性

随着社会的进步, 顾客的需求也较之前发生了翻天覆地的变化:从以前到酒店消费只是满足食宿的物质消费到现在追求行程一体化服务的享乐式精神消费, 简单的硬件设施与低标准的软件设施已经无法满足顾客的需求。因此, 酒店如何才能提高其在行业中的竞争力就成为新的挑战。在硬件设施大致相同的前提下, 软件设施就成为了提高竞争力的突破。而在这个服务型的经济时代, 服务便是软件设施中的重中之重。邹金宏说:“最佳服务是企业的生命, 是创造利润的法宝, 也是竞争的雄厚资本, 而这一切主要来自科学管理和员工的努力。”从此可以看出要想提供优质的、最佳的服务, 取决于员工对服务意识的理解与掌握程度。

1.服务意识是衡量酒店是否提供优质服务的标准

我们可以把服务意识概括为:组织中的每一位成员在对客服务的所有过程中体现出的自觉主动、热情周到、细致耐心地为顾客提供超前的服务思想与意识形态。而服务在西方又译为“SERVICE”, 其每个字母对于酒店来说都有丰富的含义:

(1) S (Sincerely) :所有的服务行为都是发自内心的、真诚的、恳切的。区别于例行公事。

(2) E (Efficient) :所有员工的服务行为是规范、统一、高效的。

(3) R (Ready to serve) :所有的员工具有良好的服务意识, 能为顾客提供超前的、随时的、及时的、恰到好处的服务。

(4) V (Visiablity&valuable) :所有的员工在对客服务时, 通过实物产品、隐形产品、服务环境的帮助让顾客体会到物有所值。

(5) I (Informative&individuality) :尽最大努力为顾客提供个性化的、超出期望值的服务。

(6) C (Courtesy) :员工对客服务时的面部表情、个人仪容仪表、语言表达要体现出服务人员的礼节并尊重顾客的习惯、人格及信仰。

(7) E (Excellent) :当上面的每个环节做得都很好了, 服务也就比较完美了。

2.服务意识是提高酒店竞争力的核心命脉

尽管每个酒店对服务意识付诸于实际服务过程中的标准不尽相同, 但宗旨始终只有一个:通过最大限度的满足客人来提高利润, 提高酒店的在行业中的竞争能力。只有酒店重视员工服务意识培训, 员工将其运用到对客服务中去, 才会形成酒店特有的服务意识形态, 因此服务较之硬件设施等便难以复制。而顾客便可以从酒店特有的服务意识形态氛围中感受到酒店提供的服务的优质程度, 从而选择提供最佳的、优质的服务的酒店进行消费。

二、酒店员工服务意识现状

尽管酒店都知道要从提高酒店员工服务意识来增强酒店在行业中的竞争力, 但在实际服务过程中却都存在许多问题。

1.员工流动大, 酒店对基层服务人员的服务意识重视度不够

虽然现在是服务型的经济时代, 但大多数人仍受传统意识的影响, 认为:“为别人服务, 总是低人一等”, 因此很少有酒店员工把“服务”当成事业。通过对成都周边各大酒店的不完全观察显示:酒店在接受大型的活动 (诸如:婚宴、寿宴、企业年会等) 时, 宴会所需服务人员超出总员工数量时, 酒店会采取招聘临时工, 而对临时工的要求通常不高, 大多数酒店在招聘临时工都是招到之后直接上岗, 不会管有没有经验, 且流动程度高。但众所周知的是服务意识的养成绝不是一夕之间便可形成, 那么在简短的时间里, 要使所有临时工的服务水平达到酒店特有的服务意识形态无疑天方夜谭。

2.员工服务态度的差异对酒店造成的不良影响

每个人都有自己的思想, 对于发生的事件都有不同的看法以及处理方式。因此服务本身具有的差异性不能完全消除, 但酒店可以把这个差异界定一个范围, 不能形成两个极端。我记得有次我们家去酒店参加一个亲戚的婚礼, 餐桌上只有10个杯子, 但我姐有一个2岁多的小孩, 就让服务员给我们拿一个过来, 看到那个服务员来来回回给其他桌填了餐具, 我们的杯子却迟迟未拿来, 我就站起来望了望, 远处一个服务员主动地走过来问我需要什么服务, 然后迅速地拿过来了, 而开始我们问的那个服务员直到宴会结束都没拿过来。虽然这只是很小的一件事, 但从中我们可以看到开始的那位服务员与后来那位服务员相比, 两人的服务意识强弱一看便知。我是顾客, 我肯定会喜欢后面那个服务员提供的服务, 假如我是老板, 我也更喜欢后来那位员工, 因为他为酒店挽回了形象, 更能创造价值。

3.员工自我控制情绪的能力有待提高

在服务行业里, 大家潜移默化的认为:“顾客永远是对的”。这句话的意思并不是说顾客永远不会犯错, 而是说我们服务人员永远不要跟自己的顾客争辩。有位老师曾给我讲过这样一个故事:他和他的小学同学去酒店消费, 点了一桌菜, 结账时, 发现有道菜是点菜时没有点到的, 服务员上菜时介绍的时候介绍了但是他们喝酒聊天之余没有听见。结账的那位同学喝得有点高, 因此就发生了争吵。服务员一再强调他上菜时介绍的时候顾客没发现, 吃了又不付钱。最后那位同学结了账, 却表示再也不会去那家酒店。在这个例子中, 我发现:错误的事情已经发生, 在服务人员的领域里就不应该去追究谁对谁错, 而是从发现错误开始, 用长远的眼光开始想解决问题的措施, 因为作为服务人员, 哪怕不是你的错, 但发生了, 你就要去想解决措施, 你争辩赢了, 你觉得你的气儿顺畅了, 那你多半也把顾客给得罪了, 你就流失了一个顾客。因此酒店行业中有“木桶效应”及“100-1=0”理论, 据统计, 企业的客户服务质量每提高1%, 销售额可增加1%, 服务人员每怠慢一名顾客, 会影响40名潜在的顾客。因此, 酒店员工在应对客人时, 要懂得克制自己的情绪。但这并不是一朝一夕之间可以达到的, 酒店应该给予员工足够多的培训。

4.顾客与员工对酒店服务质量的感知差异

衡量服务质量高低的标准只能来自于顾客的评判。顾客对酒店服务质量的评价来自顾客自身对酒店提供的全程服务的满意度, 只有顾客实际感受到的服务超出顾客预期范围, 顾客才会感到满意。有一次在一个星级酒店兼职下班, 看见一个顾客到酒店住宿, 他带着两只手无法拿完的行李, 前面还有其他顾客在办理入住手续, 礼宾司引领该顾客在旁边等待, 前台服务员路过, 对着该顾客微笑了一下。之后酒店一个算是领导的人吧, 给该顾客端来一杯水。我看见该顾客的笑容一下就加大了。作为一个旁观者而言, 我的想法多半会从顾客的角度去看问题。如果我是那位顾客, 在没遇见后面端水的服务时, 我会觉得那位服务员做得足够好, 服务员肯定也会如此认为, 但遇见之后, 我是顾客的话我肯定认为那位服务员的服务意识比较薄弱。服务人员应该明确自己服务的对象是自己本身而不是顾客, 把顾客当成自己服务, 设身处地为顾客着想才可能提供最佳的、最优质的服务。

5.酒店对员工激励程度不够强, 而员工会对激励做出反应

经济学十大原理之一说:人们会对激励做出反应。由于理性人通过比较成本与利益做出决策。酒店应该根据有关规定激发员工的积极性、主动性。处在服务性强的工作环境中, 与人打交道难免会疲乏。在现今大多数酒店里, 看到的微笑大部分都是“机械化”的, 对此顾客就感受不到来自员工真诚的服务, 而员工在没有激励的环境下, 越发难保持真诚地、主动地、热情地为顾客提供超前的、超出顾客预期的服务。

6.把个人利益放在首位的员工占酒店员工的比例过大造成的偏好现象

企业普遍认为:“顾客就是上帝。”但绝大多数的员工认为给自己发薪水的是自己的老板, 而实际上给自己发工资的人是我们的顾客。在实际工作中, 我们的酒店员工们面临繁琐的工作时, 总会为了完成任务而选择机械式的服务, 对于超出自己工作范围的事就漠不关心。

参考文献

[1]黄明涛.服务意识[M].北京:中国传媒大学出版社, 2008, 8.

[2]曼昆.微观经济学分册[M].北京:北京大学出版社, 2012, 7.

[3]郭敏文, 樊平.餐饮服务与管理[M].北京:高等教育出版社, 2006, 1.

员工意识 篇2

一、拟订企业愿景、使命、核心价值观

企业的诞生源于企业愿景与使命，企业的诞生就是战略选择。企业诞生之初，靠老板个人魅力、愿景、使命吸引优秀人才加盟，这就是企业文化。从企业诞生开始，就有了企业文化，在我看来，企业从创业开始，就应该开始建设企业文化。健康、积极、务实的企业文化，会让企业迅速长大，反之，就会夭折。中小企业搞企业文化建设，没有必要好看，更需要的是务实，说到就一定要做到。

企业的愿景、使命、核心价值观是企业文化建设的核心，核心价值观要明确企业倡导什么，反对什么，鼓励什么，讨厌什么。

二、征求员工建议，取得大多数员工的认同

拟订愿景、使命、核心价值观后，要广泛征求企业成员的建议，企业成员也可以提出自己的反对意见，尤其是核心价值观，是企业全成员判断是非、善恶的依据，必须有大多数企业成员的认同，反之，就是“伪文化”。征求企业成员建议可以采取征文、漫画等方式进行。

三、老板带头宣传贯彻

老板是企业的精神领袖，要带头宣传贯彻，企业成员才会重视，才会理解更到位。企业文化提炼出来以后，要召开全体成员大会进行讲解，阐述企业文化的意义、作用、内容等。有些中小企业给新员工做企业文化培训的时候，都是由人力资源部的相关人员讲的，但在我看来，由老板培训更为合适一些，尤其是在企业成长阶段。

四、提炼具体案例，丰富企业文化内容

如果企业文化仅限于几句口号，那是没有多少实际意义的。企业愿景、使命、核心价值观提炼出来以后，老板可以撰写文章，通过微信、内部刊物等有效方式传递给员工，企业成员可以从自己、员工日常工作中提炼与企业文化相符的事例撰写文章，传递给员工。人力资源部要及时整理汇总，做好归档工作，为企业文化建设提供案例，让企业文化生根发芽。华为总裁任正非就是通过写文章，向企业成员传递企业文化，达到了统一思想的目的，这一点值得中小企业老板学习。

只要企业存在，就会有企业文化，每个企业的企业文化都是独特的，是不可复制的。中小企业搞企业文化建设，没必要追求好看，而是要求真务实，说到就要做到，将企业文化沉淀到企业流程、制度中去，转化成员工行为，让员工行为形成习惯，否则企业文化建设也只能是一句空话。

企业文化就是企业的一种价值主张，她反映在员工行为、规章制度、企业标志等有形物质上。企业文化是企业的基因密码，是企业成功的秘密武器。每个企业的企业文化都是独特的，是别人不能复制的。企业从诞生的那一天起，就注入了文化基因，企业的成长好坏快慢都是文化基因的结果。华为的高度增长，《华为基本法》功不可没。某培训公司的“团队复制”课程，告诉企业只要按自己的方法就可以复制与自己一样的团队，企业回去后按此方法炮制，发现根本无法复制，成为业界的笑柄。为什么不能复制，因为每个企业的文化基因不一样。核心价值观是企业文化的核心，核心价值观是是非善恶的判断标准，核心价值观包括员工观、顾客观、人才观、合作观、安全观、环境观等。那么，中小企业应如何建设企业文化呢？李哲贤博士建议如下：

一、拟订企业愿景、使命、核心价值观

企业的诞生源于企业愿景与使命，企业的诞生就是战略选择。企业诞生之初，靠老板个人魅力、愿景、使命吸引优秀人才加盟，这就是企业文化。从企业诞生开始，就有了企业文化，在我看来，企业从创业开始，就应该开始建设企业文化。健康、积极、务实的企业文化，会让企业迅速长大，反之，就会夭折。中小企业搞企业文化建设，没有必要好看，更需要的是务实，说到就一定要做到。

企业的愿景、使命、核心价值观是企业文化建设的核心，核心价值观要明确企业倡导什么，反对什么，鼓励什么，讨厌什么。

二、征求员工建议，取得大多数员工的认同

拟订愿景、使命、核心价值观后，要广泛征求企业成员的建议，企业成员也可以提出自己的反对意见，尤其是核心价值观，是企业全成员判断是非、善恶的依据，必须有大多数企业成员的认同，反之，就是“伪文化”。征求企业成员建议可以采取征文、漫画等方式进行。

三、老板带头宣传贯彻

老板是企业的精神领袖，要带头宣传贯彻，企业成员才会重视，才会理解更到位。企业文化提炼出来以后，要召开全体成员大会进行讲解，阐述企业文化的意义、作用、内容等。有些中小企业给新员工做企业文化培训的时候，都是由人力资源部的相关人员讲的，但在我看来，由老板培训更为合适一些，尤其是在企业成长阶段。

四、提炼具体案例，丰富企业文化内容

如果企业文化仅限于几句口号，那是没有多少实际意义的。企业愿景、使命、核心价值观提炼出来以后，老板可以撰写文章，通过微信、内部刊物等有效方式传递给员工，企业成员可以从自己、员工日常工作中提炼与企业文化相符的事例撰写文章，传递给员工。人力资源部要及时整理汇总，做好归档工作，为企业文化建设提供案例，让企业文化生根发芽。华为总裁任正非就是通过写文章，向企业成员传递企业文化，达到了统一思想的目的，这一点值得中小企业老板学习。

只要企业存在，就会有企业文化，每个企业的企业文化都是独特的，是不可复制的。中小企业搞企业文化建设，没必要追求好看，而是要求真务实，说到就要做到，将企业文化沉淀到企业流程、制度中去，转化成员工行为，让员工行为形成习惯，否则企业文化建设也只能是一句空话

一、企业文化定位：企业文化是自己的公司特有的不同于其他公司的东西，有外在的展示物，也有内在的心理层面的东西，这些都是企业内在的东西。

知道了企业文化的内涵才能更好的对企业文化进行逐步的工作开展，把握住对企业文化的认知。

二、中小企业文化是什么？

对于中小企业，我们通常会知道企业文化说白了就是老板文化，也可能叫家长文化，基本来看都是有较强个人特色的企业家个人文化，这基本上是中小型企业文化的基本形成形式。

三、通常在企业文化外在表现：

1、展示物：文化墙、口语、宣传语等等，这些基本是通过一些组织型的活动等来实现的，目的就是通过层层的宣传让企业内部的人知道，做到心里清楚；

2、内在层：大家一致认可的潜规则，企业内部的所有人认为这个或那个是大家都应该自觉去执行的，去遵守的，这些基本可以算作企业文化了；

3、老板要求的：这主要要靠老板自己的言传身教了，这个很重要，老板喜欢抽烟的，你看，往往企业的管理层抽烟的就多些，这个时候抽烟可能就是内部的一种企业文化；喜欢喝酒的、喜欢喝茶的也有可能会成为一种企业文化，关键是要看老板自己的切身要求是什么样的。

企业文化：与绩效有关的群体习惯+群体价值观。具体包括使命、愿景、核心价值观、子价值观。

使命（这个企业要做什么？）：这个企业为什么要存在？对社会、对别人有什么价值？

员工思想建设重在责任意识 篇3

部分员工责任意识缺乏

当前农信社基层员工思想动态上的问题主要是对农信事业改革发展坚定信念、忠诚态度、敬业精神的缺乏；但歸根结底是员工对自身工作责任意识的缺乏，思想上发生偏差。

——困惑思想。近年来，农信社通过不断改革和创新，各项业务发展迅猛，规模和效益都实现了翻番。但随着村镇银行的开业，邮储银行乡镇网点进一步的渗透，农业银行乡镇业务的反扑，农信社农村金融市场“一统天下”的局面已被打破，全面竞争的时代已经到来，竞争压力比任何时候都更加紧迫、更加激烈。因此，少数干部员工对农信社今后发展缺乏足够的信心，思想困惑。

——消极思想。因经营包袱沉重、经营效益低，在个人待遇上有失落思想。特别是伴随着劳动人事制度改革的推进，相当一部分年龄大、学历低、素质差的职工，觉得自己在短时间内又无法有效提高，工作中产生了消极、抵触、不稳定思想。

——畏难思想。近几年来，农信社内部工资绩效挂钩力度不断加大，员工普遍思想负担沉重，觉得存款难抓、贷款难管、利息难收、效益难提高、工资难拿全，还要面临下岗分流的考验，因此出现了畏难思想。

——抱怨思想。随着农信社薪酬制度改革的进一步推进，市场经济“效益第一”的规则更加充分体现，收入差距明显。部分职工怨天尤人，满腹牢骚，不认真做好本职工作，整日关心自己收入多少，一味要组织给优惠政策、讲条件、要照顾，没有认真查找自身差距、正视存在的问题，只求索取，不讲奉献。

强化员工责任意识

员工责任意识的增强，是农信社完成改革与发展任务的根本保证。

——强化危机意识，激发进取斗志。强化危机意识，就是要让全体员工了解大势，熟知境况，不断增强时不我待、只争朝夕、夜不能寐的紧迫感。一是强化形势教育，让员工坐不住。通过邀请专家授课、经济金融形势分析，同业绩效比较、自身问题查摆等方式，让员工充分了解当前严峻的金融改革形势和与先进单位的现实差距，激发其自尊心和上进心，使其明白不进则衰，慢进则退，从而奋发有为，后来居上。二是强化思想教育，让员工走得正。要有针对性、经常性开展理想信念教育、思想道德教育、先进文化教育、法纪制度教育、岗位责任教育，帮助员工确立正确的世界观、人生观和价值观，使员工头脑清醒、目标明确、精神振奋，明确各项职责。同时，通过灵活多变的教育方式对基层员工进行以敬业精神为主旨的职业道德素质修养教育，培养员工勇于进取和必胜的信心。要教育员工坚定信念，敢于面对现实，迎接挑战，克服各种困难，圆满完成本职工作。

——强化担当意识，发挥主观创造性。强化员工担当意识，就是要激发员工内在自觉性，通过采取引导、激励、问责等多种措施提高员工工作主动性。一是正向引导传播正能量。当前农信社员工责任感缺失已成通病，尤其是80、90后独生子女员工，因缺少艰苦环境历练，吃苦精神和奉献意识相对淡薄，主动加班加点、建言献策的更是稀缺，唯绩效、比收入、重休假已成为常态。因此，要强化担当意识，引导员工本着对单位负责、对工作尽职的态度做好本职工作。敢于讲真话，坚持原则，直面问题，不回避矛盾。争做创新之人，勇于开拓，敢于尝试，注重实干。二是建立科学的岗位责任制。进一步修订完善规章制度和细化部门、岗位职责，制定科学合理的目标任务。采取业绩与利益挂钩方式，实行具有可操作性和公正性的量化考核。让员工清楚创造什么业绩，尽到什么责任，能获得多少经济利益。在责任界定具体，相关利益明确的条件下，引导员工增强履行岗位职责的意识。三是有效激励提高能动性。建立健全科学灵活的用工机制，做到能进能出。要让责任心强、工作技能强的员工替代无责任心的员工，要让员工有强烈的紧迫感和危机感，促使员工忠于职守，增强责任意识。同时，进一步完善绩效考核体系，在注重经济奖励和物质刺激的同时，不断提高精神层面考核权重，充分激发员工内在动力和工作自觉性。对工作负责、甘于奉献、业绩突出的员工给予褒奖，并在等级评定、职务晋升、职称聘用、评优评先等方面予以倾斜。对消极懈怠、工作成效差的员工实行降级、待岗，直至淘汰。

如何提高员工的安全意识 篇4

关键词：安全生产,员工安全意识

一、概述

目前安全管理工作上存在问题最大的便是员工个人因素, 即员工安全意识问题。员工安全意识水平参差不齐, 对安全管理工作上的抵制、麻痹、模糊、自满和侥幸心理是安全管理最大的一个瓶颈。此外, 员工思想上认为事故违章难免、别人的事故违章与己无关的一些错误观点已根深蒂固。

二、提高安全意识的目的

提高员工安全意识的目的就是调动个人的主观能动性, 把安全意识的培养化被动为主动, 将“要我安全”转变成“我要安全”管理理念, 形成“要我安全→我要安全→我懂安全→我会安全”的长效管理机制。提高员工对各项安全管理工作的理念和对各项安全工作的执行力。

三、安全意识淡薄的原因

员工安全意识淡薄, 安全生产上管理不到位, 主要可归结为以下五个方面:

1. 员工自我保护意识不强。

2. 存在重生产轻安全的错误思想。

3. 管理者对自己的安全管理职责不清楚。

4. 一些管理人员的安全生产管理的责任意识不强。

5. 缺乏良好的安全文化氛围。

四、提高安全意识措施

1. 对不同员工有针对性地开展安全教育

员工素质因人而异, 对于不同岗位的员工因工作性质和个人素质的差异, 需要制定不同安全意识的培养计划。培养员工素质要从心理素质、思想素质和业务素质 (能力) 三方面着手。

心理素质:心理素质是员工对安全生产的一种心理状况的综合反映。每位工人心理素质不同, 对安全的认知程度也就不同。心理素质不好的员工, 往往表现出工作考虑不够完善, 工作准备不到位, 工作安全状况差, 甚至工作过程中会存在很多漏洞。

思想素质:思想素质是每位工人工作责任心的集中体现, 反映出员工对企业安全生产状况的重视程度, 在安全生产的各个过程中起着非常重要的作用。思想素质不好的员工, 工作中存在着“啥事都放心、都安全”的心理, 往往认为工作中需要落实的措施太繁琐, 从而化简作业程序, 发生各类违章违纪行为, 给企业安全生产留下了隐患。

业务素质:每位工人对自己从事的工作, 能否全面正确地理解其安全、技术要求, 能否胜任, 则取决于每位工人的自身业务水平和能力。员工的业务水平和能力, 决定了工作过程中的安全性能高低。如果员工的业务水平和能力不够高, 很可能出现各种偶发性违章或安全工作落实不到位的现象, 则会遗留下安全隐患。

管理层人员的安全意识直接体现在生产活动中。违章指挥、强令他人冒险作业都是因为安全意识淡薄造成的。因此, 对于管理层要加强各类安全法规和法律、安全各项标准规范、安全生产责任制、安全现状管理和技术水平知识、各类典型事件事故案例和风险控制等的学习, 做到把“预防为主”落到实处。

2. 提高员工对安全意识的认知度

正确引导员工的安全教育工作, 使全部员工有一个清醒认知, 每个人知道应该怎么做, 什么可以做, 什么不可以做, 逐步形成一种由我为安全到自我安全转变的良好习惯。 (1) 抓安全生产警示教育和安全典型案例学习; (2) 抓典型教育。

3. 员工自我保护安全意识培养一定要做到持之以恒

做每件事情都必须有持之以恒的认真态度, 特别是自我保护安全意识的培养和锻炼, 更需要长期的不懈努力才能达到。尤其是在日常监督检查方面需要常抓不懈, 不能今天看到这种违章现象就管, 明天就习以为常;或者部分人管, 而另外一部分人视而不见;就会造成员工误认为“不管”是正常, “管”就是吹毛求疵, 是为了完成罚款指标, 这样一来, 也就起不到好的作用。

五、措施实施

1. 员工自我安全保护意识不强

员工自我安全保护意识不强其主要心态可表现为以下几种: (1) 侥幸心态; (2) 马虎心态; (3) 盲目心态。主要措施:帮助他们分析“三违”后果的严重性, 要加强引导, 打破他们现有错误的心理状态并通过耐心的说服教育, 清除“三违”人员的不正确判断, 灌输以正确的思想, 使他们逐渐得到改变。

2. 重生产轻安全的错误思想

大多数员工在心态上存在重生产轻安全的错误思想, 干某些工作往往为了赶时间、赶进度, 只知道将安排的任务尽快完成, 但是却不懂得如何安全、顺利地完成一项工作, 无形中形成了重视有形的生产指标, 轻视无形的安全指标现象。

主要措施:把安全管理责任制落到实处, 就必须对安全指标进行细化、量化, 坚持与生产经营工作同布置、同检查、同考核, 使安全工作由“软任务”变成真正的“硬指标”。安全生产的目的就是既要首先保证安全, 又要搞好生产, 因而提高员工安全意识、操作技能和工作中安全风险识别能力才能真正做到安全生产的目标。

3. 安全管理职责不清

每名员工都要牢记在干工作的同时必须抓安全。安全工作不等于发生了安全事故才去抓、才去管。而是要理清自己的安全管理职责, 在工作中学会自我保护、做到“三不伤害”, 在自己属地管理范围内做到无违章、无危险存在。

主要措施:认真学习和严格遵守各项安全生产规章制度, 对本岗位的安全生产负直接责任。能正确分析、判断和处理各种事故隐患。如发生事故, 要正确处理, 及时地如实向上级报告, 保护现场, 作好详细记录。有权拒绝违章指挥和阻止他人违章作业。

六、总结

安全管理工作是以人为中心的活动, 就必然存在活动过程中的安全状态问题, 安全是活动本身的有机组成。人在活动中进行了安全管理, 则不发生事故是必然, 发生事故是偶然的。反之, 人在活动中不进行安全管理, 则不发生事故是偶然的, 发生事故则是必然的。解决安全状态问题就要进行“危害识别、风险评价、采取安全措施”, 但需要解决的是将这三个过程由人的自发行为转变为自觉行为, 由被动行为转变为主动行为。

勿以恶小而放纵, 置之不管。每个事故都是由诸多细微、不起眼的失误或者是可管可不管的细节造成的。因此, 做到生产的安全管理, 就必须从员工的安全意识培养抓起, 从员工的点点滴滴抓起。长期的坚持不懈, 安全管理工作必会产生质的变化。

参考文献

[1]牙力坤·牙生.浅谈如何提高员工的安全意识[J].安全, 2016, 37 (7) :50-52.

员工品质意识培训 篇5

补救是一柄“双刃剑”，有可能对企业形象造成伤害。就像一个人买了一个名贵的瓷器，如果不小心摔碎了，尽管修补好了，但由此而形成的裂缝却会永远地存在下去。补救与顾客忠诚 很遗憾，这并不是我想要的。不满足顾客要求的后果 失去顾客的代价 把一个现有顾客培养成一个忠诚顾客的费用（1）赢得一个新顾客的费用（5）重新赢得一个不满意顾客的费用（12）5.1 质量管理的五不放过原则 5.质量意识的建立 5.有效措施不纳入,不放过---标准化4.纠正措施不验证,不放过---成果比较 3.纠正措施不落实,不放过---草拟行动 2.责任分不清,不放过----选择对策 1.原因找不到,不放过---追查原因 质量管理中需做到: 5.2 制造单位过程质量管理的四不政策 一不: 不收不良品――用合格品 二不: 不做不良品――做合格品 三不: 不流不良品――给合格品 四不: 不出不良品――卖合格品 5.质量意识的建立 5.质量意识的建立 5.3 4H质量意识

5.质量意识的建立 质量检验异常 质量异常报告 停机或停产 原因分析 通知责任单位采取纠正

员工意识 篇6

【关键词】安全意识；培训；煤矿生产；探讨

所谓安全意识就是人们对自身生命安全问题的观念认识。煤矿员工的安全意识不仅体现在他们对自己生命的处置态度，更体现在当危险降临时，他们对安全问题的应急处理能力。如果他们的生命安全观念出现偏差，就极有可能会出现轻视自身生命安全或他人生命安全的现象。因此安全意识是煤矿员工去规范自身行为的基础，我们必须把对员工安全意识的培训当做首要问题去研究。

首先我们分析一下究竟有哪些因素会导致煤矿生产中出现安全问题。

一、煤矿生产中发生安全事故的主要原因

不得不说，在煤矿生产中发生安全事故很大一部分是因为煤矿生产单位的管理不到位，安全规章制度的制定并不健全，对反“三违”行为的惩罚力度不足，才会导致反“三违”行为多次发生；其次是因为在实际生产中施工作业的条件恶劣，很多煤矿企业片面追求生产效益和经济利益，造成井下作業条件恶劣，设备也很简陋，员工因此对生产工作产生厌烦心理，影响了作业行为；再有就是有的员工因为生活或者工作的不如意造成精神疲惫和巨大的心理负担，工作时注意力不够集中，由此引发了安全事故。还有的是因为员工自身安全意识淡薄。下面我们就来分析一下造成员工自身安全意识淡薄的原因都有那些。

二、员工安全意识淡薄的主观原因

（1）取巧心理。有的员工贪图眼前里微小利润或者害怕麻烦，便以不正当的手段忽略自以为与生产没有直接关系的安全规章制度，结果引发安全事故的发生。

（2）侥幸心理。有的员工因为偶然的一次违章操作并没有导致安全事故的发生，便因此产生了侥幸心理，在潜意识中将那一次偶然的操作成功当做必然发生的状况，在以后的操作中盲目自信，即使知道违章操作会有危险产生，却仍然违规操作，出现投机取巧的行为。

（3）无知心理。这多是因为员工自己平时不注意学习安全知识和操作技能，难以察觉自己在实际作业中的违章行为，更难以制止别人在操作中的违章行为反而误以为是正确的，从而导致安全问题的产生。

（4）麻痹心理。麻痹心理多半出现在有着丰富经验的员工身上。这一类员工因为经常从事某一项工作，自以为自己有着丰富的工作经验，在思想上麻痹大意，对安全问题不够重视，或者没有重视在操作过程中出现的新情况，仍用自己习惯的老方式去处理问题，结果引发安全事故。

（5）逞能心理。出现这种心理的操作员工多半是为了在工作上为了表现自己，过高的估计了自己的能力，对操作过程中出现的问题不懂装懂，或者出于一时的冲动即使知道是违章行为，还要去做，结果导致安全事故的发生，害人又害己。这是一种对安全生产极为有害的心理。

（6）压抑心理。压抑心里的出现多半是因为员工因为生活中出现的问题或者因为人际关系出现的问题导致精神压抑，心里有负担，无法把注意力集中在自己的工作，对于危险的警惕性降低了，反应迟钝，导致出现问题是不能做出正确有效的处理，引发安全事故。

（7）逆反心理。这多半是因为员工在工作中跟上级发生矛盾，因此在工作中会出现一种逆反心理。无组织无纪律，甚至在实际操作过程中为所欲为，铤而走险，结果酿成大患，害人又害己。

三、如何加强员工的安全意识

1.强煤矿企业中员工的安全意识

通过实践发现，员工只有提高了自身的安全意识，才能对法制观念进行不断的巩固和强化，自觉遵守规章纪律，在施工作业时严格按照煤矿安全操作规程操作，杜绝“三违”现象的发生。员工必须刻苦地学习安全技术理论，掌握实际操作技能，才能避免在操作的时候出现错误，对出现的故障和隐患能够及时发现和排除，把事故消灭在萌芽状态，从而确保自身和他人的安全。

2.对员工加强安全培训

要确保煤矿企业的员工的人身安全就必须对员工进行有计划、有针对性的安全培训。培训不可以应付差事，走走过场，必须制定合理的计划和班次，结合实际，使员工能够丰富自身的安全知识，这样才能达到良好的培训效果，保证培训的质量。安全培训必须要体现它的严肃性，从严治学，建立起教学管理等各项健全的规章制度，并且逐步完善它，同时一定要注意将建立的规章制度贯彻实施。培训过程中，培训者要注意总结经验教训，注意采用灵活多样的办学方式、教学手段，要考虑到现场实际、培训对象的特点，能让学员听得懂、记得牢、用得上。在培训的过程中，培训者可以向培训对象讲述一些曾经发生过的安全事故的案例，使员工对自己的安全行为进行反思，逐步明确自身所肩负的安全责任，进而加强自身的安全意识。

3.加大对安全工作的监督检查力度

对于有些无视规章制度的顽固分子必须用法规来约束。因此，各级安全监督检查部门必须充分发挥作用，依法进行安全监督检查，对违反安全制度的人员要进行严肃公正的处理，对安全意识淡薄的风气要进行及时的纠正，坚持安全一票否决制，奖罚分明，使广大员工能够引以为鉴，达到惩前毖后的效果。

4.重视和投入对安全培训的基金

为员工安全培训所设置的基金的使用，煤矿企业一定要重视起来，并且应该根据实际情况适度的加大基金的投入量。基金不可以滥用，应该将它切实用在培训方面，以获得较好的培训效果。基金的相关管理部门应该注意做到以下几个方面：一是要按照《煤矿职工安全技术培训规定》等有关条文给予的经费政策，将安全基金的费用进行充分的利用。二是要提供符合标准的培训的教室宿舍和必要的教学设备，以保证将培训正规化，提高培训的效果。三是要保证培训的对象。培训的对象应该来自生产一、二线的职工，无论企业当前有多大的困难也要按照《煤矿安全规程》的规定进行培训和轮训。培训基金要为促进煤矿安全生产做出更大的贡献。

四、总结

综上所述，要确保煤矿生产的安全性就必须对煤矿企业的员工做好安全生产的培训工作，对煤矿员工的安全意识和操作技能进行不断的提高，确保员工在实际操作的过程中不会出现安全错误，将操作中的危险系数降到最低，让员工将安全操作养成一种行为习惯。与此同时加大对员工的精神状况和生活情况的关注力度，适时的安排一些娱乐活动为员工排解心理压力，确保员工不会因为自身的压力而出现对安全事故的警惕性降低。

参考文献

[1]贾宗太.煤矿特殊工种安全培训的几点经验[J].煤炭高等教育，2003（05）

[2]陈鑫.如何提高安全培训的质量[J].煤矿安全，2004（06）

[3]梁海慧.中国煤矿企业安全管理问题研究[D].辽宁大学，2006

浅谈如何培养员工自我安全意识 篇7

目前, 各企业在如火如荼的开展单位“我要安全”主题活动正, 活动的目的就是真正使全体员工由“要我安全”向“我要安全”、“我会安全”、“我能保证安全”转变。如何才能实现安全意识的转变呢?我认为必须从培养员工的自我安全意识入手, 只有全员自我安全意识得到加强, 才能从根本上解决人的不安全行为。人的自我安全意识需要不断规范行为养成, 现就如何加强员工的自我安全意识谈谈我个人的看法:

1 自我安全意识的内涵、实现途径和目的

自我安全就是员工在生产过程中排除外界影响, 通过主体的自我意识, 始终自觉运用自身安全业务、技术技能, 保证自身全过程安全生产的一种工作状态。无论管理是严是松、监督是强是弱、环境是优是劣, 是单独工作还是群体作业, 都能自觉根据自身情况和现场实际, 采取自我保护措施。

实现自我安全要做到五个必须:一是必须牢固树立安全第一的思想。二是必须不断加强安全、业务知识学习。三是必须不断加强业务技能训练。四是必须按章作业、按规程施工、按程序操作。五是必须自觉服从安全管理、接受监督。

自我安全的目的就是做到“三不伤害” (不伤害自己、不伤害他人、不被他人所伤害) 。

培养员工自我安全意识是事关企业发展、事关家庭幸福、事关稳定的核心工作, 可以减少人的不安全行为, 实现自身安全, 为保证家庭幸福和谐创造条件;可以使企业不受安全事故的影响, 能够集中精力抓发展, 为保证企业发展的和谐奠定基础。可以减少社会对企业安全状况的担心, 提升企业的外部形象和市场竞争能力, 保证有一个良好的外部环境。因此, 只要每一名员工都能做好自我安全, 就能够把和谐建设不断推向深入, 也就一定能够实现企业做大做强的目标。

2 培养员工自我安全意识的主要手段

培养员工的自我安全意识需要一个长期漫长的过程, 要以增强员工的自我安全管理能力为动力, 着重从教育引导、业务培训、监督检查三个方面入手, 逐步培养员工的行为, 使人人争做我要安全、我会安全、我能保证安全的本质安全人。

2.1 加强对员工自我安全意识的教育引导, 使广大员工对自我

安全有一个清醒的认识, 人人知道应该如何做、不能如何做, 逐步形成一种自我安全的良好习惯。教育引导要突出以下两个方面:一是抓好警示教育:要通过一些典型案例, 或者本单位、班组、个人因缺乏自我安全造成事故, 通过板报、横幅、光盘、邮件等宣传载体, 让职工从思想上有一个警示。二是抓好典型教育:选择在自我安全上正反两方面的典型人物“现身说法”, 让他们讲自己的经验、教训, 增强教育的效果。

2.2 实现员工的自我安全, 不仅要使员工从思想上有一个认识, 还要从业务上提高能力, 使员工们做到不仅想安全, 而且会安全。

。提高业务能力, 要强化培训, 严格考勤、考试及考核制度。一是抓好日常学习。充分利用好每天的班前会和每周安全活动时间, 加强安全业务技能学习, 特别是针对本单位现场的特点, 有针对性地学习如何应对现场危险因素, 熟练掌握危险辨识控制对策。二是抓好对员工要实行定期培训, 实行教考分离, 建立激励机制, 提高培训质量。三是抓好技能竞赛活动。要运用好技能竞赛这一有效载体, 通过广泛发动、物质激励等手段, 提高全体员工参与的积极性和主动性, 增强每一名员工的业务技能。

2.3 强化有效监督, 离开了监督, 人的自觉性就不能做到持之以恒。

要自觉做到自我安全必须有强有力的外力支撑, 否则, 自觉的行动在一定范围内就会出现偏差, 甚至在某一特定的环境中会完全改变。培养员工的自我安全意识还必须强化监督检查。对自我安全意识差、违章违纪现象, 要坚决予以制止, 发现一次就按规定处罚一次, 不能因情分而“下不为例”, 决不能因为没有造成事故而姑息迁就。

3 培养员工自我安全意识应把握的问题

培养员工自我安全意识必须提炼一套具有本单位特色的核心安全文化理念。培养员工的自我安全意识, 应当根据员工文化层次、阅历能力等方面的特点, 提炼一套易懂、易记, 能被大家所接受的核心安全文化理念, 通过核心安全理念的培育, 利用多种形式不断强化全体员工对核心安全理念的认识, 达到提高全员自我安全意识的目的。

培养员工自我安全意识必须做到持之以恒。做任何事情都需要有持之以恒的态度, 特别是自我安全意识的培养这种解决思想问题的东西, 更需要通过长期、艰苦的努力才能达到的。

培养员工自我安全意识必须做到齐抓共管。培养员工的自我安全意识, 不能只靠安全部门说服教育, 也不能靠群监部门搞活动, 更不能只靠行政手段一罚了之来解决。它是一项系统工程, 需要各个部门、多种形式、方方面面的工作共同来完成。既要有强有力的思想政治工作来引导, 也要有行政处罚手段作辅助, 两者缺一不可。它需要党政工团齐抓共管, 需要每一名职工、家属的广泛参与, 只有这样, 才能真正培养起全体员工的自我安全意识, 形成安全生产坚不可摧的防线。

4 结论

培养员工自我安全意识使企业安全管理的一项重要工作, 需要我们企业安全管理人员开拓思路、持之以恒, 是企业每位员工做到“我要安全, 我会安全, 我能保证安全”, 只有这样才能使我们企业安全可控, 才能促进我们企业更好更快发展。

摘要：本文介绍了企业员工自我安全意识的内涵、实现途径和目的, 阐述了培养员工自我安全意识的主要手段, 提出培养员工自我安全意识应把握的主要问题, 从而给企业安全管理人员提供该如何培养员工的自我安全意识的方法, 以提高企业安全管理水平。

民营企业员工参与管理意识研究 篇8

参与管理意识是员工所具有的参与管理的观念倾向, 它包括人们对参与管理的重要性评价以及期待和愿望, 它在很大程度上制约着人们的参与态度和积极性。国外学者们Wilkinson (1998) 、Shadur (1999) 的研究认为员工参与管理从组织角度看, 它可以提高组织效能、改善生产效率, 提高员工工作积极性;对员工个体来看, 员工参与管理可以增强员工对组织的信任感, 促进其对企业归属感的形成, 最终能提高生产力和员工工作满意度。在国内员工参与管理的研究不多, 但近年来一些专家学者已经认识到参与管理的重要意义, 他们认为员工参与可以提高员工工作积极性, 培养其对企业的归属感和忠诚度, 从而有助于企业经济的发展。由此可见, 员工参与管理无论是对员工的个人成长、自我价值实现, 还是给企业组织带来的有形和无形的价值都是毋容置疑的。

民营企业作为国民经济的重要组成部分, 在促进市场经济发展, 扩大了城乡居民的就有机会上发挥了重要作用。一直以来, 我们一直强调国有企业中工人阶级领导地位, 强调工人阶级在国有企业中的主人翁地位, 通过民主管理的形式鼓励国有企业员工积极参与企业管理, 却忽略了民营企业作为我国特有的经济形态在国民经济中发挥的重要作用。随着我国民营企业规模不断壮大, 民营企业员工数量不断上升, 因此, 了解民营企业员工参与管理的意识状态, 并有针对性地提出其培养措施, 在一定程度上促进民营企业员工参与管理的有效性, 促进民营经济的发展。基于此, 本文采用问卷调查的形式以员工自评的方式对民营企业员工参与管理意识进行分析, 并在此基础上提出了相应的激励措施, 以期能为民营企业员工参与管理意识的培养提供参考。

二、研究方法

本研究在文献分析和开放式问卷的基础上设计出员工参与管理意识的问卷, 问卷采用员工自评的方式进行, 并经过试测修正后最终完成。问卷采用自陈式量表形式, 主要从员工对参与管理的重要性认识和参与管理意愿两个方面来衡量其参管理的意识倾向。要求被试者就每个项目的符合程度从“非常符合”到“非常不符合”进行唯一作答, 采用likert五点量表计分法, 分别计为5-1分。数据统计采用SPSS11.5处理。

本文将35岁及以下界定为青年员工, 36岁及以上界定为中老年员工, 学历上将大专及以上划分为高学历, 高中 (中专) 及以下界定为低学历。

三、民营企业员工参与管理意识调查分析

通过数据分析发现, 民营企业员工具有一定的参与管理意识, 但表现不突出, 其均分并M=3.71分 (满分为5分) , 部分员工对参与意识持中立或者说比较模糊的态度。具体来看, 在参与管理重要性的认知上均值为3.63分, 部分员工认为参与管理对企业和员工个人意义不大。而在对员工参与意愿的评价上虽然有部分员工表示乐意参与, 但有超过1/3的员工持中立态度和明确表示不愿意参加企业事务的管理, 为企业献计献策。另外, 员工对“是否认同企业在制定一些与员工工作及利益相关的决策时候应该征询员工建议”这一看法时候, 其均值得分为3.69。部分员工表示认同, 仍然有近1/3的员工持中立和否定态度。由此可见民营企业员工参与管理意识并不强烈, 很多员工还没有意识到参与管理对自身和企业的成长都有着重要作用, 其参与管理意识还有待于进一步提高。

通过访谈, 我们发现了民营企业员工参与管理意识不突出的可能基于以下原因:第一, 从发展历史上看, 民营企业相对国有企业起步较晚, 且带有家族式的管理模式, 民主管理相对滞后。第二, 从员工意识上看, 民企员工归属感低, 主人翁意识淡薄, 常常以自己是打工者自居, 认为与企业是简单的雇佣关系, 他们认为参与管理是老板的事, 与员工没有直接密切的关系。第三, 从参与保障上看, 缺乏员工参与缺乏相应的制度保障和组织保障。虽然有的民营企业在组织结构中设立了工会、企业管理委员会, 但员工参与缺乏信息的流通, 不能掌握关键信息, 真正通过工会实施民主管理的思想还没有得到实质的体现。第四, 从管理者观念上看, 通过访谈我们发现有的民营企业管理者还没能完全认识到员工参与管理对企业的重要意义, 有的担心员工参与会削弱自己的权威, 不愿授权, 故对员工参与不够重视, 宣传和实施力度不到位。

四、不同类型民营企业员工参与管理意识比较分析

(一) 民营企业不同性别员工参与管理意识比较

研究民营企业不同性别员工参与管理意识, 有利于把握他们参与管理认知倾向与参与态度。本次研究发现民营企业中男女员工对参与管理意识存在显著性差异 (P=0.020<0.05) 。男性员工的参与管理意识 (M=3.80) 高于女性员工 (M=3.62) 。分析参与管理意识具体指标可见:首先, 对参与管理重要性的评价上男性员工 (M=3.74) 较女性员工 (M=3.52) 对此有更高的评价且差异显著 (P=0.015<0.05) 。说明男性员工认为参与企业事务管理, 就企业事务向领导磋商讨论, 提出个人建议对自身而言比较重要, 它是个人自我价值实现的重要方式。另外, 在参与意愿上, 男性员工得分也高于女性员工。这在一定程度上说明, 男性员工更认可参与管理在自身发展中的重要性, 参与可作为自我价值体现的一种方式, 其重要性对男性员工来说不言而喻, 男性员工参与意愿强于女性员工, 其参与热情比较高。

分析其原因可能是人们给予男性特殊的社会角色期望, 致使其在组织中一般承担更多的责任, 而且有研究证明男性员工的发展性需要较女性员工更为强烈, 更希望得到社会的肯定和认同。而参与管理正是员工受到领导器重的体现, 这在一定程度上造成男性员工在事业成就、参与企业事务管理等发展性需要高于女性员工, 男性员工对参与管理的意识也自然强于女性员工。此结论和Khalid Othman Alyahya的研究一致, 他的研究表明男女员工的参与管理意识呈现显著性差异, 男性员工的参与意识强于女性员工。这与李志、杨清明、胡自力 (2002) 在对科技人员的需要特征研究一致, 他们认为男性科技人员较女性科技人员的参与管理意识更强且二者差异较为显著。

(二) 民营企业青年与中老年员工参与管理意识比较

本次研究发现, 民营企业青年与中老年员工在参与管理意识上存在显著性差异 (P=0.023<0.05) 。青年员工 (M=3.81) 参与意识要高于中老年员工 (M=3.61) , 说明民营企业中青年员工的参与管理的主观倾向要高于中老年员工, 青年员工更乐意也更希望在管理决策中给出自己的意见和看法, 从而影响企业管理者在决策行为。进一步分析看, 在参与重要性认识方面, 青年员工 (M=3.75) 评价要高于中老年员工 (M=3.51) 。在自己对自己参与意愿的评价上, 二者呈现显著性差异 (P<0.05) , 青年员工的参与意愿 (M=3.87) 高于中老年员工 (M=3.71) , 说明青年员工参与积极性比较高。李志、梁建春 (2002) 曾对青年员工的需要特征中表明青年员工的参与管理意识和需要都较中老年年员工更明显, 二者呈现显著性差异。

出现这种区别的原因可能是处于自我事业成长的发展时期的青年员工正, 具有更为强烈的发展性需求。青年员工希望乘着年轻的时候在事业上能进一步发展, 展示自我价值, 在组织中能受到重用, 更愿意积极参与管理。因此, 民营企业的青年员工对参与管理的重要性评价以及是否意愿参与企业管理的自我评价都要高于中老年员工。

(三) 民营企业高低学历员工参与管理意识比较

从均值上看, 高学历的民营企业员工 (M=3.75) 低学历员工 (M=3.69) 的参与管理的意识不存在明显的差异性 (P>0.05) 。同时, 二者在对参与管理的重要性评价和参与管理意愿比较上自我评价相当, 差异也不明显。此研究结论正好与李志、张华 (2005) 在对民营企业高低学历员工的研究结论比较一致, 他们的研究也得出在参与管理意愿比较上民营企业高低学历员工不存在显著性差异, 出现这种结果的原因还需要进一步研究。

(四) 民营企业管理人员与一般员工参与管理意识比较

管理人员的参与管理意识 (M=3.83) 较与一般员工 (M=3.59) 更强, 二者呈现显著性差异 (P=0.0 1 9<0.0 5) 。具体分析看, 对于参与管理重要性的评价, 管理人员 (M=3.71) 较一般员工 (M=3.55) 更加认同员工参与管理对企业和员工的重要意义, 二者呈现著性差异 (P=0.030<0.05) ;同样在参与意愿上, 管理人员 (M=3.95) 的参与意愿也大大高于一般员工 (M=3.63) , 二者也呈现出极其著性差异 (P=0.000<0.005) 。说明, 参与管理的重要性对管理人员来说比一般员工更重要, 其参与意愿也更强烈。本研究与李志、陈善国 (2004) 的研究结论一致。

这可能与管理人员所属岗位性质以及层级不同有关。管理人员平时所接触的工作多是与管理有关的事务, 其在组织中担当的角色和所处的位置也便于其参与管理, 这些条件都有助于管理人员参与意识的增强。另外, 管理人员一般在知识水平和专业技能上都较一般员工更成熟。研究表明综合能力是员工参与管理得以实现的基础, 只有个体具有良好的知识水平和专业背景, 其参与热情才有所增长, 这可能也是管理人员的参与意识强于一般员工的另一原因。

五、民营企业员工参与管理意识培养措施

(一) 重视员工主人翁品质的培养

主人翁品质是员工参与管理的前提, 它是一种创造精神, 能激发员工的凝聚力和创造力, 能使员工与企业荣辱与共, 能为企业共患难, 能将企业的利益视为自己的利益。员工只有具备了主人翁品质, 对企业有了归属感才能为企业所思所想, 视企业为大家庭, 关心关注这个集体, 主动自发的参与管理。

(二) 积极培养员工参与管理意识, 引导员工参与管理行为

员工参与管理是双向行为, 既要有管理者的信任和支持, 另外还需要员工主观上的积极参与, 也就是说员工自身参与意识要强烈。员工参与意识的调动需要建立在员工对企业的认可和信任的基础上, 且参与内容是和员工自身利益相关的。如何让员工信任和认可企业, 那么就需要培养员工的归属感, 员工只有对企业有了一定的归属感后, 才能个人利益与企业利益联系在一起, 设身处地为企业着想。

前面研究发现, 不同性别、年龄、岗位层次的员工参与意识存在一定的差异, 男性员工、青年员工、管理层员工他们的参与意识和参与意识更强。积极引导这部分参与意识相对较高的员工时, 能在企业内部形成榜样示范作用。另外, 企业培养员工参与意识时, 须根据员工的岗位特征、个人成长需求、考虑不同类型员工的参与内容需求和层次需要。员工参与内容有的涉及直接个人利益的, 比如:薪酬、员工培训、职业晋升、工作任务定量等等, 有的是部门利益或企业利益的。员工参与管理可以从企业重大决策到日常工作中的小事, 层次多样。

(三) 完善员工参与管理制度, 提高员工参与管理热情

参与制度建设是员工参与管理的保障, 参与制度的完善使员工参与没有后顾之忧, 有利于员工参与的意识的培养。参与制度可以分为参与保障制度和参与奖励制度。参与保障制度有职工代表大会制度、厂务公开制度、合理化建议制度等等, 这些制度让员工参与行为合理化。员工参与管理奖励制度是对员工参与行为的奖赏, 奖励程度和类型影响员工参与热情。这种奖励形式多样, 可以使荣誉、物质或者直接与员工的晋升、调动、培训挂钩。参与保障制度和奖励制度建立能形成良好的组织气氛, 为培养员工参与意识、提高企业参与积极性奠定良好的基础。

(四) 企业管理者转变观念, 切实重视员工参与管理

企业管理者应该正确认识员工参与管理的价值, 端正员工参与的认识, 员工参与并不等于管理者权力的削弱, 更不会威胁企业主的利益, 相反尊重、信任员工, 适度的员工参与管理不仅能使企业管理决策科学化、合理化而且更利于企业制度的贯彻和落实, 毕竟企业主和管理人员在决策时, 不能将所有的问题考虑完, 具体的问题需要最了解工作的人员来参与解决, 做出的决策才能更完善。

摘要：本文通过问卷法对民营企业员工参与管理意识进行调查, 结果表明:民营企业员工参与管理意识有待提高, 比较不同类型员工表明民营企业男性员工较女性员工、青年较中老年员工、管理层员工较普通员工的参与意识更突出, 并在此基础上提出了培养民营企业员工参与管理意识的对策。

关键词：民营企业,参与管理,意识

参考文献

[1]Wilkinson A, Empowerment:theory and practice, Personnel Review, 1998 (27) :40-56

[2]S h a d u r, M.A, K i e n z l e, R.&R o d w e l l, J.J, T h e relationship between organizational climate and employee Perceptions of involvement, Group&organization Management, 1999 (4) :479-503

[3]李志, 梁建春.企业青年员工的需要特征与激励的研究[J].青年研究, 2002 (1) :19-22

[4]李志, 杨清明, 胡自力.企业科技人员的需要特征与积极性调动研究[J].中国科技论坛, 2002 (2) :67-71

[5]李志, 张华.民营企业高学历员工需要特征与激励研究[J].科研管理, 2005 (11) :68-72

员工意识 篇9

关键词：增强,安全意识,提高,素质

0 引言

安全生产是企业生存和发展的重要条件, 安全意识的培养是企业实现安全生产的有力保证, 是提高企业员工安全防范意识和能力的重要措施。当前的企业生产是相互联系、高度自动化、集成化的连续生产, 不是小作坊式、相互独立的生产。所以对安全工作就提出了新要求和新标准, 说到安全问题, 应从三个方面, 即从“人、环境、对象”三方面去探讨、剖析问题。在这三个方面中, “人”是主要因素, 是一切问题的关键, 增强员工安全意识、提高员工安全素质, 是做好安全工作的关键, 是实现安全生产的前提。

1 保持员工队伍稳定, 是增强安全意识、提高安全素质的基础

一个企业的发展、生存是一个较长的过程, 不是存在一、二年就完事关门了, 特别是随着市场经济的发展和改革开放的深入, 企业用工性质呈现了多元化, 有固定工、临时工、有期合同工、外借工、派遣工等等, 用工性质的多元化虽有很多优点, 但也存在一些问题, 突出问题就是员工队伍的稳定性较差。用工性质的多元化不仅对设备操作运行有影响, 也对设备维护保养工作带来新的问题, 应顺应社会发展, 在用工形式多样化的情况下, 必须与时俱进, 认真研究, 在采取思想教育和工资激励政策的同时, 科学探索新的管理模式, 新的用工形式, 保持员工队伍稳定, 通过加强培训、不断学习, 增强岗位操作技能, 提高员工队伍安全素质。

2 提高员工工作热情, 是增强安全意识、提高安全素质和实现安全生产的动力

如果一个员工没有工作热情, 就会成为一个摆设, 就会成天平平庸庸, 就谈不上去学习, 就不会去钻研业务知识, 不会去想如何做好本职工作。一个没有工作热情的人, 不仅做不好本职工作, 甚至还将成为一个隐患, 巡检不认真, 乱写运行记录, 设备检修不彻底, 发现问题不解决;一个没有工作热情的人, 就没有学习的动力, 就没有安全意识, 没有做好安全工作的思想意识。当前, 受社会上一些思潮的影响, 拜金主义盛行, 自私自利严重, 有些人只想索取, 不讲奉献和付出, 不去做好本职工作, 只会和别人攀比, 只考虑自己的利益, 没有正确的人生价值观和人生态度。所以一个企业, 必须把提高员工工作热情当作大事来对待, 一个饱含强烈工作热情的员工, 必然会热爱本职工作, 敬岗爱业, 学习业务, 视企业为己任, 珍惜当下, 自觉遵守制度和实现安全生产。所以必须通过制定合理的奖惩制度、严谨的用人选拔制度、以人为本的管理模式、安全舒适的工作环境来激发员工的爱企热情, 增强员工学习知识、提高安全素质的欲望。

3 严谨制度和认真落实, 是增强员工安全意识的保障

有章可循, 违章必罚, 有绩必奖。规范员工的行为, 使每一个员工知道如何去做, 怎样做是对的, 怎样做是错的, 如何做是安全的, 如何做是危险的, 潜移默化, 日积月累, 必然在脑海里留下痕迹和影响, 种下意识。一个企业制定科学、合理、可使用性的制度是非常重要和必要的, 它包含奖罚制度、操作规程、安全措施和日常管理制度等。当前社会人心比较浮躁, 没有制度的约束, 会有相当一部分人自由散漫, 我行我素, 更不会去学习业务知识、树立安全理念, 更谈不上增强安全意识的问题。近几年发生的事故中, 很多原因就是安全意识淡薄, 制度措施执行不到位所致, 譬如2014年热电车间清理煤仓时, 仓内人员被仓壁粘煤涌埋事故, 其原因就是措施执行不到位, 没有认真落实措施中的规定要求, 仓内人员不系安全带, 无人监护, 单独下仓清煤, 麻痹大意, 安全意识淡薄, 清煤时站立位置不对, 以致酿成事故, 被仓壁粘煤涌下埋住。现实中有很多鲜明的例子, 违反规程, 不进行正规操作, 最后造成事故, 例如公司建厂初期, 一名电工在处理配电柜故障时, 违反规程规定, 没有悬挂警戒绳、没有监护, 误闯旁边带电间隔, 造成触电事故。另外, 要必须重视奖励制度的作用, 不能只罚不奖, 提倡奖励, 对在安全工作中有突出成绩的应该大奖、重奖, 鼓励先进, 鞭策落后, 努力营造安全光荣、违章可耻的良好氛围, 潜移默化, 使员工养成安全生产的好习惯。所以说, 认真执行制度和规程, 养成良好习惯, 是增强安全意识的保障。

4 加强业务培训和安全教育, 提高员工岗位技能, 是增强安全意识的重要途径

一名员工不经过业务学习和安全教育, 到工作岗位上就是“一抹黑”, 什么也不知道, 不了解设备原理, 不知道如何操作, 更谈不上如何应对事故。没有岗位知识和安全意识的员工, 只能蛮干、瞎干、耍大胆, 不能分辨出哪些是正确的, 哪些是不安全的。理论学习和现场实践的结合, 以及安全教育是非常重要的, 只有经过认真严格的系统学习和安全知识培训, 员工经过感性认识, 到理性认识, 直到掌握岗位技能, 胜任本职工作。知识的学习、积累, 岗位操作的磨练, 员工的知识水平和技能会逐渐提高, 对安全的认识会更加深刻, 安全意识会自然而然逐渐增强, 最后达到“要我安全, 变成我要安全“的认识水平。所以说加强业务培训和安全教育, 提高员工岗位技能, 是增强安全意识的重要途径。

5 总结

增强员工安全意识, 提高员工安全素质, 是一个系统工程, 是一个较长的过程, 不是只强调一方面, 而忽视其它因素, 应以科学的态度, 发展的观点, 不断剖析和解决新的问题, 多措并举, 多方面入手, 以稳定员工队伍为基础、制度约束为保障、加强业务学习、熟练岗位技能为途径、提高工作热情为动力, 循序渐进, 不断提高员工安全素质, 最终实现安全生产。

参考文献

[1]黄鸿发.安全意识、安全素质与安全体系[J].电力建设, 1997 (12) .

员工意识 篇10

1 把好入门关,提高员工整体素质

由于这几年我国的核电发展比较快,许多岗位人才紧缺,我们的一些组织需要补充合适的人员。那么把好入门关,就尤其关键。如果聘任到具备合适资格的人员,他们会很快的适应新的工作,组织相关工作就能较快、较好地运转起来。那么如何才能聘任到合适的人员呢?首先就要求我们认真按照法规的要求,对组织不同的工作岗位明确其职责,按照其职责明确从事该工作人员应具有的必要能力,然后按照规定选拔、聘任合适的人员,把好入门关,从一开始就做好,就可以招聘到合适资格要求的人员。

一些做的比较好的组织,策划工作做得比较好,在人力资源管理部门都制定有各岗位任职要求文件。这是一种体现法规要求和核安全文化的主动方案,它在对待完成的任务所提出的要求进行了透彻的分析,提出了为有效履行工作岗位职责所需要的各项具体要求。在选拔、聘任合适的人员过程中,具体要人岗位部门的负责人亲自参与选拔、聘任工作,使被选拔、聘任到的人员能较好的满足了规定要求。

与上述相反的是,在一些做的不好的组织,它们没有制定岗位任职要求文件,及各个工作岗位应具备的特定要求。结果,指派了一些不具备资格的人员去从事他们无法胜任的工作,从而导致发生一些完全可以避免的不符合项。这种情况充分体现出了各个组织之间核安全文化程度上的差异。

尤其重要的是,对于特殊岗位,一定要按照法规的相关要求,对员工具有的文化知识、实际技能和工作经验进行培训与资格考核。经考核合格后,颁发授权资格证书,使其持证上岗。这是法规的基本要求,各组织比较重视。但一些组织往往会忽视关键岗位人员的授权,比如项目经理。其实关键岗位的人员授权应同样受到重视,如果某位领导质量意识淡薄,关注进度,违章指挥,就会造成安全质量隐患。

2 加强员工培训

核安全法规要求,核电厂所有影响质量的活动应该由培训合格、具备相应资格的人来进行。ISO9001-2008标准要求,基于适当的教育、培训、技能和经验,从事影响产品质量工作的人员应是级胜任的。虽然这是法规、标准的基本要求,但在实际工作中却总是做不到。从分析某核电厂建设期间的不符合项报告可以看出,有70%多的不符合项是由于人员不具备资格或缺乏应有的安全与质量意识,导致所制定的工艺文件不正确、或程序细则有错误、或执行人员操作失误而发生不符合。究其原因,由于这几年我国的核电发展比较快,许多岗位人才紧缺,在有些组织里,一些刚毕业的或新从事核电相关工作岗位的人员,没有经过应有的培训就直接参与核电设备制造的有关工作。所以组织招聘了一批优秀的员工,仅仅是打下了一个良好的基础。必须在这个基础上加强人员培训,让其了解核安全的重要性,质量不仅仅是质保人员、质检人员的事情,与自己息息相关。如果由于自己的原因发生不符合,将会导致怎样的后果。

那么如何做好员工培训呢?应走好以下几步:

第一步,做好培训策划工作。一些做得比较好的单位,会收集各部门不同的培训需求,结合员工的自身需要,制定培训计划,尤其应注意新员工培训。新员工主要需进行企业文化、核安全文化、核安全法规及专业知识的培训。其次,进行规范的操作培训,发挥老员工的“传帮带”作用。最后是加深和巩固阶段,当其对岗位技能和核安全文化都有一定程度的了解,再结合生产实际进行理论培训,这样可以让新员工更容易理解,然后根据实际情况进行相关授权。

第二步,实施培训。培训的方法多种多样,可以是大教室的宣讲,也可以是实际操作的演练。其实班前班后进行质量意识灌输也是一项长期的培训方式。班组长是生产车间最基层的管理人员,长期在生产第一线,他们具有丰富的实践经验,平时能发现很多不规范行为。在班前或班后进行总结,对好的进行表扬,对不足的进行提醒,对违反操作规程的行为进行通报,让员工理解此行为的危害性,防止类似行为再次发生。

第三步,抓好培训考核。一般组织均会按照法规的要求对员工进行培训,但有些组织的培训效果并不是很好。究其原因,主要是部分员工不重视学习,学习流于形式。而通过培训考核,对考核不合格的员工进行再培训,不合格者进行换岗等方式,可以提高员工对待培训的重视程度,加强培训效果。

第四步,做好培训总结。每一次培训结束后均需进行总结,培训的方式方法、培训老师等,是否可以做得更好,学员的感受等。在开始新一年度培训工作策划前,需将这些方面的内容考虑进去,以便更有效的对培训工作进行策划。

3 管理者加强质量意识是关键

企业员工质量意识的提升可从多个方面进行,如企业文化、管理的标准化、标准的执行、工作行为及教育培训、质量信息反馈等等。但它需要企业全体员工的积极参与,因为各级人员都是组织之本,只有他们充分参与,才能使他们的才干为组织带来收益,全员参与是ISO9000-2005标准八项质管理原则之一。除此之外,高层管理者质量意识的提高,对质量的重视程度,是一个单位质量管理的关键,这是ISO9000-2005标准八项质量管理原则中最重要的质量管理原则。一个具有高质量意识的管理层,能对他的组织建立、实施并保持一个运转有效的质量管理体系,他们的言行向所有员工表明了领导对质量的态度与决心,要求提高所有员工的质量意识,为员工创造并保持使其级够能充分参与实现组织目标的内部环境,激励员工为组织目标而努力工作。“没有不合格的员工,只有不合格的管理者。”管理人员是生产的组织指挥者,员工就按照管理人员指明的方向前进。如果对一些违规现象视而不见,不制止、不纠正,员工就会逐步淡化质量意识,违规现象就会不断增加。

某集团的下属分厂一段时间内生产过程中多次出现低级重复的NCR,经过多次的内外部监查、监督、培训,效果不佳。最后更换了分厂的领导班子,由副总经理主抓质量管理,每半个月定期召开质量例会,不定期召开质量问题分析会。该分厂员工的质量意识明显提高,质量问题明显下降。由此看出领导的作用是强大的,质量意识的加强应是自上而下的。管理者的意识和行为对员工会起到潜移默化的作用。我们应该把确保产品质量当成一种责任和使命,而不仅仅是为了完成考核指标。

4 结束语

质量意识的管理就是让无形的质量意识与有形的工作质量结合起来,让模糊的质量意识与员工的绩效结合起来,让质量意识的管理体制起到实质性的作用,最终为企业的发展培育出有高质量意识的员工,进而为产品质量的提升打下坚实的基础,减少发生不符合。

摘要：在我国安全高效发展核电的形势下,组织内员工的质量意识水平显得越来越重要。本文从人员招聘;员工培训;加强管理者质量意识等方面浅谈提升员工的质量意识,减少发生不符合。

员工意识 篇11

关键词：油田员工；危机意识；途径

树立危机意识是油田员工在国际油价持续低迷，油田经营效益持续下滑的形势下的必然需要，要促使员工将危机意识转化为工作的动力，就要求员工时刻都要保持清醒的头脑，在思想上提高对危机的认识。要想更好地树立危机意识，提升自身素质修养和专业技能，就要更好地适应油田改革和发展，遵循改革的规律。

一、低油价下油田员工树立危机意识的途径

油田员工是油田经营发展中主要的力量。在国际油价持续低迷，油田经营效益持续下滑的形势下，油田要想积极应对国际油价持续低迷，取得持续发展，就要对油田员工进行相应的指导和教育，引导员工树立危机意识，随时应对困难和挑战。

（一）提高理论修养和政治素养

油田在经营过程中需要有文化和精神作为支撑，才能促使油田的政治立场明确，所以，油田员工要具备过硬的政治素养，立场坚定，始终坚持中国特色社会主义道路。建设和谐的油田企业文化。油田员工在任何时候都不能松懈对政治理论知识的学习，要以政治素养为基础，认真贯彻落实油田的政策，才能促使油田向前不断发展。

（二）树立危机意识

油田员工应该有未雨绸缪的能力，要有长远的目光，树立危机意识，这样才不会在油田遇到困境的时候束手无策，造成心理上的压力。要在日常工作中加强心理素质，从容不迫的面对烦恼和问题，冷静地找到解决方案。员工危机感的树立也需要油田的推动，如果管理松散，没有合理的激励、晋升、淘汰机制，没有严格的规章制度，或者有规章制度但不彻底的执行，员工处在这样的工作氛围，会很容易丧失上进心，产生消极情绪，这对油田发展的危害是非常大的。如果企业有了合理的激励机制，营造了良好的工作氛围，员工也就会自觉的树立危机意识，努力使自己的工作适应油田的需要，并充分运用自己的聪明才智为油田做出创造性的贡献。

（三）完善自身知识结构

现如今，企业的发展不仅只是依靠文化素养和知识经验的累积，更多的是要依靠先进的科学技术，油田员工要与时俱进，走在时代发展的最前端，结合油田发展是实际情况，科学合理地运用先进的手段，帮助油田进一步实现目标，也是实现自我的需要。

二、低油价下油田员工树立危机意识的意义

近些年来，油田为了适应市场经济的要求，面临更多考验，尤其是国际油价持续低迷，油田经营效益持续下滑的形势下，对员工的素质要求也随之增高。面对困难，员工就更应树立危机意识，对工作负起责任，为油田走出困境积极工作。

（一）树立危机意识是市场竞争的客观要求

随着我国改革开放进程的加快，企业发展步伐也不断加快，国际、国内市场竞争愈演愈烈，想要在残酷的市场竞争中赢得先机，占领一定的市场份额，就要加强企业自身的实力，拥有健全的企业运营制度和企业文化精神。企业要将危机意识教育纳入到员工的培训工作中，帮助员工在思想上增强战斗力和凝聚力。

（二）员工危机意识将影响油田企业的发展

从企业发展的经验总结来看，员工是素质和危机意识在一定程度上将对企业的兴衰有着不可估量的作用。人的行为和心态将决定命运，企业员工的心态也决定着企业的命运。当员工自主拥有较强的忧患意识，就会把企业命运和自身工作紧密联系在一起，才会主动对不利的因素及时作出反映和决策，只有施加适当的压力才会更高效地完成自己的任务。当员工树立了危机意识，就会加倍珍惜工作，尽最大努力胜任本职工作，不断追求进步。这种危机感体现在对工作的珍惜程度上。危机感强的员工，总会对工作倍加珍惜，他们总是尽职尽责做好工作，因为他们知道，如果不珍惜工作，不时刻保持危机感，自己的位置就有可能被别人替代，自己不珍惜工作，就如同冷水中的青蛙，面临被油田淘汰的危险。“今天工作不努力，明天努力找工作。”这句话就是危机感的最好体现。

（三）树立危机意识将会促使企业平稳发展

油田在经营过程中，员工内心及思想上存在着较多的与企业政治思想不一致的情况，例如员工不注重自己的形象和素质，没有维护企业形象和信誉的意识，在实际工作中不服从管理，工作态度松懈，按照自己的想法肆意妄为，这些恶习都不利于油田企业的发展。企业要结合存在的这些情况，组织开展不同形式和种类的危机意识的教育，树立正确的危机意识和思想作风，将员工思想引导到爱岗敬业、居安思危的轨道上来，这样才能凝聚广大员工的智慧和力量，共同度过低油价带来的危机。

三、结语

总而言之，在在国际油价持续低迷，油田经营效益持续下滑的形势下，油田员工要积极面对现实，树立危机意识，消除畏难情绪，在实际工作中立足本职岗位努力工作，共同度过低油价下油田的难关。

参考文献：

[1]俞天锦.浅谈思想政治工作对提高企业经济效益的作用[J].中共乌鲁木齐市委党校学报，2009（03）.

[2]范小曼，叶彤，叶强.石油企业人力资源管理与文化建设[J].合作经济与科技，2011（14）.

[3]刘玉林.石油企业培训激励及运作机制[J].成人教育，2007（06）.

[4]田丽敏.人力资源培训模式的发展趋势——资源整合培训模式[J]. 贵州民族学院学报（哲学社会科学版），2006（01）.

员工意识 篇12

一、建立企业的安全隐患查找奖励制度

此举能够发动广大员工参与到日常安全隐患查找工作中, 作为企业安全管理部门开展隐患排查治理的一项重要内容, 也能够在潜意识里提升隐患查找人的安全意识。具体实施起来, 可以充分发挥现阶段移动互联网的优势, 利用QQ、微信等移动互联网软件, 分部门分区域建立相应的安全隐患查找报告微信群 (QQ群) , 员工一旦发现本部门区域内或公共区域的安全隐患, 即可拍照上传至微信群 (QQ群) , 相应的管理员 (专兼职安全员) 就会根据隐患的情况采取相应的整改或临时防范措施。每逢一个月或一个季度, 由企业的安全管理部门汇总查找到的安全隐患, 分类评审出相应的安全隐患危险等级, 给予相应的通报奖励, 并将查找奖励情况累计至年终, 纳入部门和个人年度安全评优评先的依据。

二、建立重大事故 (事件) 应急处置奖励制度

这个制度作为安全隐患查找奖励制度的补充, 为的是鼓励员工及时发现、报告安全生产事故 (事件) , 并组织人员进行处置, 控制事态的发展。该项奖励不常设, 而是根据企业的一段时间内发生的安全生产事故、事件的严重或影响程度及应急处置的效果来进行综合评判, 由于该项奖励区别于一般的安全隐患查找奖励, 其定位是侧重于在事故、事件的应急处置, 因而奖励额度将比较大, 相应的奖励人员、方式和金额应提交企业安委会进行讨论、决定, 并通报予以奖励。

三、建立安全常见疑难问题研究攻关奖励机制

这种制度, 也是在参照企业的精益生产、QC活动、Tn PM设备自主维护等管理模式, 创新出一套解决企业日常安全管理工作中存在的难点问题, 鼓励企业下属部门针对自身安全管理过程中的难点, 对设备设施存在的常见安全隐患, 对遭遇到生产与安全存在某种冲突的情况下, 不是被动回避或整改, 而是采取积极主动的措施去研究、探索, 思考较为彻底的解决对策和方案。该项措施, 可以在年初的时候, 组织企业下属各部门 (各生产车间) 进行立项, 每个部门 (车间) 结合本部门的实际情况, 申报一、二个项目, 以一年为期, 到了年末, 由企业安全管理部门牵头则对项目的攻关、研究成果进行评审, 给予成果显著的项目相应奖励。

四、定期组织开展安全知识竞赛活动

为加强员工安全教育和安全知识学习力度, 提高全员安全技术能力, 增强全员安全法律知识和守法意识, 宣传安全法律法规、企业安全管理制度。企业可定期组织相应的安全知识竞赛活动, 并根据竞赛获奖情况纳入部门或员工的年度安全绩效体系, 为的就是进一步鼓励广大员工主动学习和掌握安全知识, 积极参与安全知识竞答, 营造人人学习、处处学习、时时学习安全知识与技能的良好氛围。

五、建立员工安全绩效分制度

此项工作是最为核心, 也是最为系统的一项工作, 是包含有各类奖励和扣罚制度在内的综合体系, 具体做法是将员工的日常安全行为逐一记录, 纳入到安全绩效进行综合评定。员工安全绩效分的初始分设置在一定的分值 (如100分) , 员工的绩效分在初始分值的基础上, 随着员工日常安全行为的表现而进行加减分, 加分的情况有:安全外部荣誉获得、安全隐患查找、安全类新闻稿件发表、安全知识竞赛等项, 减分、扣分的情况有:员工出现违章行为或违反安全劳动纪律的行为, 发生安全事故的责任追究等扣罚项。当员工的安全绩效分低于一定分值 (如80分时) , 该员工将进入停岗复训阶段, 并由企业安全管理部门进行再陪训, 培训学时到达相应时长 (如3小时) 之后, 进行安全上岗考试, 考试合格后方能上岗。此项措施, 主要将全体员工在一个年度内的日常安全行为表现纳入考评, 对年度安全绩效分较高的若干名给予奖励, 对安全绩效分不合格的进行再培训和考试, 为的是让每一位员工重视自身的安全工作绩效, 提高员工参与企业安全工作的积极性, 真正实现“一岗双责”的安全管理模式。

提升员工的安全意识, 营造企业良好的安全文化氛围, 并不单单靠检查、考核扣罚, 也不单单靠被动式的安全宣传、培训, 而是可以通过安全隐患查找、事故应急处置、安全常见疑难问题研究攻关等多种形式的正向奖励措施予以逐步探索、实现, 这样才能进一步营造一个良好的企业安全文化氛围, 增强企业员工的安全意识, 从根本上杜绝人的不安全行为出现。

参考文献

[1]白海霞.推进石油企业安全文化建设研讨[J].现代商贸工业, 2015, 36 (7) :85-86.

[2]郝金.安全氛围分析[J].中国管理信息化, 2015, (22) :65.

[3]沈洪卫.浅谈企业安全管理文化的构建[J].化工管理, 2014, (5) :64.

[4]贺晓欢.浅谈在企业安全管理中安全文化建设的作用[J].化工管理, 2014, (27) :39.