资源规划（精选8篇）
资源规划 篇1
绿色集团人力资源规划方案之人力资源招聘规划
1、与公司的战略结合。首先，了解公司发展的规模、利润扩大的目标是什么;关键员工的流失是否，会严重地影响我们达到我们既定的目标;公司在哪些市场、哪些业务、以及哪些地理区域与竞争对手进行竞争;公司是否正碰到严重的人才瓶颈;公司采取了哪些行动来解决。了解以上内容后，根据公司的5年战略目标与两年内经营任务，预测组织结构调整与变革的方向与结果，评估出由此产生的新增岗位，并进行新增岗位的工作分析。对符合新增岗位的人才，适当时机进行储备与培养。
2、关注行业发展，采取相应策略。行业发展的新势态与行业技术革新的变化，直接影响公司的人才的需求。例如，对需求的人才结构的改变，对人才能力层级的提升的影响。因此，招聘策略需要不断调整。
3、进行招聘渠道规划。根据公司的发展阶段和对岗位人员需求，进行人才结构与层级分类，并进行渠道规划筛选与规划。根据行业发展态势与公司岗位人才需求状况，在人才招聘渠道方面，做到内外结合，以外部招聘为主，以内部推荐、竞聘为辅保证内部招聘与竞聘渠道畅通。人力资源部将空缺的职位信息公布出来，鼓励公司员工可以自我推荐，或互相推荐。人力资源部搜集到相关人员的信息后，采取公开竞争的方式，选拔该岗位的人才。建立内部储备人才库。人才库系统记录了每一位员工在教育、培训、经验、技能、绩效职业生涯规划等方面的信息，并且这些信息随着员工的自身发展都得到不断的更
新，用人部门和人力资源部门可以在人才库里找到合适的人补充职位空缺。
积极合理利用外部招聘渠道，利用人才招聘的中介机构，参加招聘洽谈会。随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。但是，要招聘到高级人才还是很难。人通过人才交流中心人才资料库选择人员，用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料，有针对性强、费用低廉等优点，但对于热门人才或高级人才效果不太理想。所以广告是企业招聘人才最常用的方式，可选择的广告媒体很多：网络、报纸、杂志等。一方面，广告招聘可以很好的建立企业的形象、提高企业的知名度;一方面，信息传播范围广，速度快，获得的应聘人员的信息量大，层次丰富。本年重点考虑准备此种招聘方式。通过猎头公司招聘高级人才也是一种好的办法。猎头公司有专业的、广泛的资源，拥有储备人才库，搜索人才的速度快、质量高，招聘高级人才，猎头公司是非常好的选择。但费用较昂贵。确实有必要的时候也采用。在今后针对一些高级职位的人才或紧缺的人才也应采用此方法。
4、尝试建立外部人才库。公司可以建立自己的外部人才库，并且可以利用各种的机会向社会推广，吸引对公司有兴趣的各类人才加入公司人才库，以备对人才长远的需要。由于人员的流动性太大，人才库的资料不能得到及时的更新。对于中高级人才建立外部人才库价
值相对较大。但是，效益只能是从长远考虑，不能解决公司短期对人才的迫切需求。
5、吸纳应届毕业生，为绿色物流培养技术和工程方面后备人才。除了做好毕业生的培训之外，我们还想尽一切办法将培养好的人才留住。公司将从人才晋升机制与事业以及待遇方面对培训出来的人才留一点空间，通过文化认同，培养他们的忠诚。
随着中国加入WTO，我国企业所面临的市场竞争日趋激烈，人已成为企业自身战略目标实现的关键因素，企业中人才的数量和质量决定了企业的兴衰与成败，人才之争是市场竞争中的核心内容之一。所以员工培训与发展工作应该坚持与企业发展同步，并适度超前培养，做到学以致用，即干什么、学什么，缺什么，就补什么。通过提高员工的知识技能，改善员工的工作方式，使员工更能胜任本职工作，并能不断创新，满足组织及员工两方面的要求，考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性，确定职工培训的目标，选择培训内容及培训方式，对员工进行一系列有组织、有规划的学习和训练活动。
1、培训需求分析
培训需求分析是对培训对象现状与将要达到要求的系统分析与探索。它是与组织和个人的业绩分析及目标设置紧密相关的。通过它寻找员工的现实绩效与目标绩效之间的差距，明确整个培训活动的目的，了解员工培训需求的实际情况，发现实现培训目标最适合的培训方式与手段，使培训活动更有针对性。因此今后我们通过工作任务分析与工作绩效分析两种方法评估员工的需求：
(1)利用工作任务分析评估新员工的培训需求。根据工作任务分析，确定培训内容。主要针对没有经验的人员上岗前对他们进行相关的培训，为了保证良好的工作绩效而进行必要的技能和知识开发。
(2)利用工作绩效分析确定在岗员工的培训需求。是指检验当前工作绩效与要求的工作绩效之间的差距，是通过培训来纠正这种差距，还是应通过其他的方式(如工作调动，激励措施)来改进。先通过员工希望达到的工作绩效标准是什么，然后对员工目前的绩效进行评估，找出存在的差距。其方法主要有：通过服务品质管理工作，对在岗员工的服务品质进行评估，发现目前工作中在岗员工存在的问题;通过员工工作效率分析发现目前工作中存在的问题，提出培训需求。
另外，还需要采取多种方式收集培训需求的信息，有针对性地开展培训工作：
(1)定期开展培训需求调查活动：建立内部培训需求信息收集系统，定期下发培训需求调查表，收集员工在工作中遇到的问题及希望得到的培训。
(2)培训申请制度：建立内部培训申请制度，如果员工希望某些专业性培训，可以按照公司的培训申请流程进行申请，在申请得到批准后即可由公司报销相关培训费用，参加培训。
(1)组织分析
根据目前公司组织机构和未来公司组织机构，结合公司的战略目标，有计划、有重点的安排管理人员、技术人员、物资采购人员、财务人员等参加培训。
(2)人员分析
按照公司的经营战略发展规划，结合公司人力资源的实际情况，可以把培训工作按照人员类别来分：分为中、高层管理人员的培训、销售人员的培训、物资采购人员的培训、技术人员的培训、职能人员的培训。中、高层管理人员主要是为公司提供决策性的思路，关注企业发展战略和未来发展动态;销售人员主要是关注其销售的业绩;物资采购人员主要的关注对外协的协调与管理;技术人员主要是技术水平的掌握运用程度;职能人员的培训主要侧重于业务知识和技能方面的培训。
资源规划 篇2
水资源规划是以水资源利用、调配为对象,在一定流域或区域内为开发水资源、防治水患、保护生态环保、提高水资源综合利用效益而制定的在更高系统层次上的定量分析和综合集成[1]。阜康水资源综合利用规划,以治理和保护区域生态环境和保障社会经济可持续发展为目标,全面规划、统筹兼顾、近远结合、近水近用、低水低用、高水高用,突出重点和近期,处理好局部与整体、兵团与地方的关系,达到社会经济和环境效益的优化组合。因此,在水资源综合利用规划方案确定后,其是否能保障社会经济的可持续发展[2],水资源的开发利用本身是否具有可持续性,建立何种评价指标采用哪种评价方法对水资源综合利用规划实施方案进行评价,以符合社会经济的发展需要。本文以阜康市水资源综合利用规划为例,采用国民经济评价方法,对水资源综合利用规划实施效果的合理性作一些探讨。
1 国民经济评价
国民经济评价是从国家整体角度出发,考察项目的效益和费用,计算分析项目给国民经济带来的效益,评价其在经济上的合理性。其具体内容及程序,如图1。
1.1 效益及费用
评价项目经济合理性的基本途径是将项目的费用与效益进行比较,进而计算其对国民经济的净贡献。因此,正确的识别费用与效益,成为保证国民经济评价正确性的重要条件。凡是项目对国民经济所做出的贡献,均应计为项目的效益,包括项目本身的直接效益和由项目带来的间接效益;凡是国民经济为项目所付出的代价,均应计为项目的费用,包括项目本身的直接费用和由项目引起的间接费用。
1.2 敏感性分析
项目本身有许多难以预料的不确定因素存在,需要对经济评价指标进行不确定性分析。敏感性分析是经济评价中常用的一种不确定性分析方法[3]。敏感性分析是指在经济评价过程中,从众多不确定性因素(如投资、成本、效益、折现率等)中找出对投资项目经济效益指标有重要影响的敏感因素,并分析、测算其对项目经济效益指标的影响程度和敏感程度的一种分析方法。
1.3 评价依据
(1)评价依据法规:1)建设项目经济评价方法与参数》(第二版);2)《水利建设项目经济评价规范》SL72-94。(2)评价原则。国民经济评价采用费用—效益分析方法,寻求一定的投入(费用)获取最大的产出(效益);采用“有无对比”方法,即有无项目的增量费用和增量效益进行估算,其评价范围包括全流域,其效益及费用均包括全流域的增量效益及增量费用。
1.4 评价指标与评价准则
进行项目的国民经济评价时,应以经济效益费用流量报表反映项目在各年的效益、费用和净效益流量,并据以计算其经济内部收益率、经济净现值、经济效益费用比等评价指标和评价准则,为国民经济盈利能力分析做准备[4]。
1.4.1 经济内部收益率(EIRR)
经济内部收益率是使项目在计算期内的经济净现值累计等于零时的折现率,它反映项目对国民经济所作贡献的相对指标,即项目动态投资的最大收益率。其表达式为:
式中:B为年效益(万元);C为年费用(万元);(B-C)t为第t年的净效益(万元);t为计算期各年的序号,基准年(点)的序号为0;N为计算期(年)。项目的经济合理性,应根据经济内部收益率与社会折现率(i)对比分析后确定。当经济内部收益率大于或等于社会折现率(i)时,该项目在经济上是可行的。
1.4.2 经济净现值(ENPV)
经济净现值是用社会折现率(i)将项目计算期内各年的净效益,折算到计算期初是现值之和,是反映项目对国民经济所作贡献的绝对指标。其表达式为:
式中:ic为社会折现率;其他符号意义同前。项目的经济合理性,应根据经济净现值的大小确定。当经济净现值大于或等于零时,1.2项目是可以考虑接受。
1.4.3 经济效益费用比(EBCR)
经济效益费用比是以项目效益现值与费用现值之比表示,它反映项目单位费用为国民经济所作贡献的相对指标。
式中:Bt为第t年的效益(万元);Ct为第t年的费用(万元);其他符号意义同前。项目的经济合理性,应根据经济效益费用比的大小确定。当经济效益费用比大于或等于1.0时,项目是可以考虑接受。
2 案例分析
2.1 概述
根据阜康水资源综合利用规划的相关资料,主要实施建设的工程[5]有:(1)灌区配套及改造工程(新建及改造灌区),投资39992万元;(2)小型水库除险加固七座,总投资23917万元;(3)城市及工业给排水工程(2010年扬水工程),投资8251.45万元;(4)新建白杨河水库,投资13160.69万元;(5)太阳城、三四工河流域污水处理厂,估算投资11000万元;(6)水土保持工程,估算投资1000万元。近期工程总投资97321.14万元,分5年投资。通过近期工程措施和生物治理措施的实施,可解决该流域春旱缺水问题,使工业及城市生产、生活用水紧张的矛盾得以缓解,解决阜康地区工业及生活污水无害化处理及中水利用问题,并可有效控制流域内水土流失。本次国民经济评价仅对近期工程进行评价。
2.2 评价参数
项目计算期为25年。根据工程建设资金及进度安排,建设期五年,正常运行期20年,基准年置于建设期第一年初社会折现率采用7%。
2.3 费用和效益
(1)固定资产投资固定资产投资相关数据,见表1。(2)费用计算:1)年运行费:按固定资产的3%计;2)流动资金,按年运行费的20%计。(3)效益:1)工程直接效益。通过水库除险加固工程的实施及新建污水处理厂对工业废水进行二级处理,实现污水资源化用于灌溉,估算供水后每亩净增收益100元,灌区总灌溉面积51.91万亩,年净收益5191万元;新建灌区5.88万亩,每亩净增收益估算400元,年净收益2352万元;通过实施9.80万亩节水喷滴灌工程,发展节水型农业,亩增效益150元(扣除保证供水前的效益),年净收益1470万元。估算供水效益共计9013万元,水利分摊系数0.6。新建白杨河水库,对小型水库进行除险加固,并通过“500”水库的调节,可增加工业供水能力及城市生活供水量,新增年供水量估算9300万m3,按现行非农业用水水价1.0元/m3计算,年增效益9300万元。水保工程的实施控制了泥沙对下游工程设施和农田的危害,每年减少损失估算200万元。2)工程间接效益。由于本工程的实施,减少了约2342.42万m3地下水的开采,不但节省了电能,而且避免了地下水超采;新建白杨河水库及七座水库除险加固工程的实施,可保证下游生态用水,有利于自然生态系统的恢复;通过修建中水工程解决工业产生的污水,有利于改善环境及提高人民身心健康。
(单位:万元)
2.4 评价指标的分析
(1)评价指标计算过程。根据国民经济评价的评价指标,主要有经济内部收益率、经济净现值、经济效益费用比,根据上述的公式(1)、公式(2)和(3)进行核算,具体核算过程,见表2。(2)国民经济盈利分析。由表2知,经济内部收益率EIRR=8.60%,大于社会折现率7%;经济净现值ENPV=13473.43万元,大于零;经济效益费用比EBCR=1.12,大于1。
2.5 敏感性分析
(1)投资因素变动的影响。当投资增加20%时,经济内部收益率为:7.28%;效益费用比为:1.02;经济净现值为:2494.37万元。(2)效益因素变动的影响。当效益减少20%时,经济内部收益率为:7.14%;效益费用比为:1.01;经济净现值为:1136.21万元。
3 结语
阜康市水资源综合利用规划是根据当地的社会、经济、资源、环境等发展需要而进行的工作,尽可能以最小的投入获取最满意的社会效益、经济效益和环境效益;而国民经济评价是我国建设投资决策的主要依据,是反映宏观经济效果的重要指标,因此,进行国民经济评价是很有必要的。经过上述综合分析,说明本项目从国民经济的角度出发来看是合理的,也有较强的抗风险能力。效益较投资敏感性大,应力争工程建成后发挥最大经济效益,且水资源综合利用规划实施后,可支持阜康市未来的社会经济的可持续发展。
摘要：文章以阜康市水资源综合利用规划为例,对水资源综合利用规划方案实施效果的国民经济评价方法进行探讨。包括对国民经济效益费用识别,依据评价原则,选取评价参数,计算评价指标,进行敏感性分析,从而作出定量评价。结果表明,该方案的实施有利于社会经济的可持续发展。
关键词：水资源规划,国民经济评价,评价指标,敏感性分析
参考文献
[1]何俊仕,林洪孝.水资源规划及利用[M].北京:中国水利水电出版社,2006,6:97-258.
[2]钱挹清.水资源综合规划实施效果评价方法探讨[J].人民珠江,2007,(1):50-57.
[3]王建群.水利建设项目不确定型经济评价方法研究[J].水利经济,1996,2:26-31.
[4]王勇,方志达.项目可行性研究与评估[M].北京:中国建筑工业出版社,2004,9:176-193.
调动资源，规划未来 篇3
班级资源：向同学学习
班级是同学们学习的重要资源，而对班级资源的利用，简单地说就是“向同学学习”。
可能有些同学会说，我们身边没有什么优秀的人才，没有值得学习的榜样。这种观念是十分有害的。向同学学习是发现他身上的优点并学习的过程。有的同学可能英语好，有的同学可能语文好，有的同学可能体育好，有的同学可能很阳光，有的同学非常自信，那么我们就向他们学习，为什么会取得这样好的成绩？有什么好的方法？为什么有这样的积极乐观的心态？主动去向他们学习，把他们的优点集中到自己身上，自己就会不断完善。
向周围的每个同学学习，学习他们身上的每一个优点，这是学习非常重要的途径。有的同学在选择榜样时，总是舍近求远，要找一个很高的、很远的目标学习，这反而不切实际。因为周围的同学与我们学习生活在一样的环境中，同样的老师、同样的教学环境、同样的教学节奏，他为什么会有优于自己的表现呢？那我们就要分析原因，找出差距。这比选择其他的“榜样”学习更有实效。
学校资源：向老师学习
学校最宝贵的无疑是教师资源，利用学校资源，也就是“向老师学习”。学校的资源包括硬件资源和软件资源，硬件资源指宿舍、图书馆、电脑室等等，这是同学们可以使用的；软件资源则主要指教师资源。老师是同学们在求学中应当充分利用的资源。
我国的中学教育有一个很大的问题，就是“满堂灌”，老师讲学生听，要求掌握知识点，背诵知识点，并围绕这一目标反复训练。这样的教学过程实际上缺少了真正的教学相长。真正的教学相长需要互动式、探究式学习。我赞同开展探究式学习，老师在课堂上是一个讨论话题的组织者、点评者、穿针引线者，老师在课堂上抛出一个话题，学生们根据所学知识参与讨论，讨论之中老师进行引导。这种教学方式对老师的要求更高。满堂灌的讲课其实很简单，备好课，做好PPT，照本宣科就可以了；而在交互式课堂上，允许学生发表不同的观点，老师要点评、引导，就会要求老师有更宽广的知识面，对讨论话题有更高的把握。对同学们来说也是如此，上课不再是听老师讲那么简单，而要事先预习、准备参与讨论的资料，同时在课堂讨论中也会从同学那里获得教育，一堂课下来可以获得很丰富的知识与信息。
如果没有这种交互式教学，同学们也要主动利用课堂空间。我们的高中同学普遍在学习过程中不愿意提问，不仅上课不愿意提问，下课后也不主动向老师请教。现在的课堂也有一些“互动”，但基本上是“假互动”；不是学生主动提问，而是老师问同学们有什么问题，然后同学们鸦雀无声，低着头不吭声；最后老师只有点名，“王同学你有什么问题？”王同学只好不情愿地站起来，好不容易憋出一个问题来。这是真正的互动吗？看到这样的场景能不为我们同学的思维能力担忧吗？
学会问比学会学更重要。因为只有问你才会思考，没有思考很难提出问题来，而不会思考将最终影响创造性。同学们要学会思考，学会提问，学会向老师请教。课堂教学应该是一个学生一直保持思考的过程，这才有教学相长。
下课之后也不问，也是一个问题。这有两方面的原因。一方面是老师下课之后就走掉，忙自己的事情去了，同学们也就不会问了；另一方面是有同学担心老师会觉得自己这个问题这么幼稚，于是不敢问。不问老师，也就失去了向老师请教的机会。其实，请教老师应主动一些，不要没找到老师就把问题压下来，更何况现在请教老师的方式十分丰富，从传统的电话到现代的E－mail、短信、聊天工具都可以。而问题也没有什么幼稚、高明之分——如果你可以评价自己的问题很幼稚，那证明你不幼稚，而不幼稚的你怎么可能提出幼稚的问题来呢？很多貌似幼稚的问题可能正涉及问题的内核，只是由于大家熟视无睹而忽视了对其的探究。
向老师请教，还有一个问题需要注意，就是向老师请教之后，要按老师的指导去做——如果你认为老师的指导是有道理的话。同学们的问题是，认真思考了自己的问题，也向老师提问请教，老师也很认真地告诉他这个问题的解决方法，同学当时也觉得很有道理，可回去之后觉得按老师的方法去做要付出很大的努力，于是依旧故我，问题也就白问了。
中学生对老师的指导有两个极端。一个极端是把老师视为绝对权威，老师说一不二，即便错了，也不敢再问。另一个极端是一些学生“小瞧”老师，看不起、甚至恶搞老师，尤其对一些年轻老师极不尊重。教与学是一对矛盾。在老师一方，要严格要求学生，而在学生一方，恨不得轻松学习；老师对学生的不良习惯要批评；而学生一时间并不会觉得老师的批评是对自己好，因此可能对老师的批评反而有抵触情绪。良好的教学关系是要减少矛盾冲突，将其转化为教学共同体。因此有专家说，教学是矛盾共同体，它既有矛盾，也有共同的目标、共同的价值取向、共同的学习行为、共同的学习习惯。这样的课堂，才会生机勃勃，充满活力。
真正向老师学习，要有积极的态度，要善于利用课堂的机会以及课后的机会，并尊重老师的建议，认真按老师的建议去做。
在向老师学习的过程中，还有一条建议，就是交一个教师朋友。让老师成为你的朋友，这样就能更充分地利用教师资源，促进自己更好地成长。
培训资源：主动出击
社会培训机构是同学们在高中阶段可以获得的又一个资源。近年来，培训总与应试教育如影随行，甚至被认为是应试教育的罪魁祸首。其实这是打错了“靶子”。诚然，有关学科辅导培训确实增加了学生的学习负担，也给家庭经济带来压力，可是学科辅导培训火爆的主因还是高考升学制度。另外，培训其实不仅仅包括学科辅导，还有很多其他方面的内容，只是因为社会的关注点聚焦在学科辅导上，才使其他培训内容不被重视。
关于学科辅导的培训已不用向同学们多说，依据家庭经济条件选择适合自己且正规的培训机构是面对这类培训的基本准则。对于中学生来说，在学科辅导培训之外，更应该关注两类培训资源。一类是网上免费课件资源。同学们只要用心，可以在网上找到很多免费的资源，包括国外大学的开放课程资源。另一类则是公开的公益讲座资源。这种公益讲座包括图书馆的讲座、青少年宫的讲座，还有一些社会机构举办的公益讲座。只要留心网上发布的讲座预告，还有媒体上的预告，就可以获取这样的教育资源。这些讲座或许与中学的学科学习没有直接关联，但是却可以拓宽视野、增长见识，还可以在讲座现场获得专家、教授的指点。高中同学的学习压力很重，课余生活也被排满，因此对上述两类资源关注不多。其实，如果对这些资源加以适当关注，对高中同学丰富高中生活以及准备未来的自主招生，将有很大的益处。
做一个有心人，那么你会发现，学习无处不在，你可以向任何机构学习，向任何人学习。所以，学习资源不是禁锢在一校之内的。真正想把自己培养为有个性、有特长的优秀人才就要充分利用各种学习资源。高中生只要努力付出，就会发现学习的资源逾越校界，充溢在我们身边。
人力资源规划 篇4
一、人力资源规划
1、总体规划
根据公司制定的发展方向来确定人员管理的总目标。中长期内不同职务、部门或工作类型的人员分布状况。（有公司决策人制定）
2、补充计划
为了保证公司在出现岗位空缺时能及时地获得所需数量和质量的人员。由于各种原因，公司中经常会出现空缺岗位，如公司岗位的扩编、原有人员的离职等，这就需要公司制定必要的政策和措施，特别是人员的补充，使公司能够正常运转。
3、储备与晋升计划
为了公司的未来发展所需要的一些岗位准备后备人才的计划，在一定时期内给予某些骨干员工晋升的机会，从而达到公司储备力量的壮大与管理人才的不必要流失。
4、劳动关系规划
为了减少和预防劳务争议，改善劳动关系的计划。为了避免员工入职或离职后出现劳务上的争议，应制定一系列的劳动机制后在人员实习阶段告知并得到认可。
5、绩效与福利计划
人力资源规划 篇5
关键词：中小企业；人力资源；规划
1人力资源规划的重要性认识
在经济迅猛发展的今天，任何企业的发展都离不开人力资源支撑。许多中小企业面临人才流失严重、员工源源不断的跳槽，表象看来是中小企业对员工的福利待遇偏低而留不住人才，归究深层次的原因是企业没有准确把握人力资源在企业发展中“第一生产力”和“第一资源”的重要作用，没有把人力资源规划作为企业的根本战略和关键环节来抓，人力资源配置存在分散、重复、封闭、低效的现象，显示出企业在人力资源规划方面的不足和空白。人力资源规划的目标是为企业制订合适的人才策略，加快培养和造就数量充分，素质优良，结构合理的人才队伍，为企业保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持。具体来说其功能主要体现在以下方面：
（1）满足企业发展中对人力的需求。企业发展过程是动态的，随着内外环境的变化，企业的组织结构、生产领域、经营规模等发生变化，企业人力资源的数量、质量和结构也随之发生变化，例如：退休、辞职、解雇等原因会导致人员数量的减少，企业生产领域的改变会导致人才需求结构发生变化，经营规模的改变会导致人力需求数量和质量发生变化等。企业在积极适应市场的同时，也要分析并采取措施来调整人力资源。人力规划的基本职能就是预测企业人力供求差异并调整差异，从而满足企业在不同发展阶段的人力供需平衡。
（2）人力资源管理的重要依据。随着企业的发展壮大，其内部结构越来越复杂，管理难度和工作量也日益提升，如果没有一个周密的人力资源计划，就不能准确把握企业人力状况和人力需求，企业在应对面临的机遇、风险和挑战时就无所适从。人员的招聘雇用、培训教育、考评奖惩、员工调整以及人工成本的控制等各方面，如果没有系统的人力资源规划统筹安排，企业必然混乱不堪，人力资源规划的实施能为其提供准确的信息和依据，是企业人力资源管理遵循的重要工作。
（3）合理控制人力成本。企业运营成本中人力成本占很大比重，员工工资支出是人力成本中最大的支出，而人员分布状况决定了工资支出总额，企业岗位设置是否健全、普通工人、技术工人和管理人员比重是否协调、工资标准是否合理、组织机构职是否重复等，在没有人力资源规划的情况下，这些人力配置和由此产生的人力成本是否合理都是未知的，有可能造成人浮于事、效率低下、人力成本上升的趋势。在准确预测企业发展前景的前提下，合理调整各类型员工所占的比重，达到人事相宜，把人工成本控制在合理的范围内是人力资源规划的另一个重要职能。
（4）企业人事决策的基础。人事决策是管理的一个重要环节，人才培养开发、考核评价、选拔任用、流动配置、健康保健和激励保障等人事方面的决策难度和重要性并不亚于企业生产经营决策，错误的人事决策将会给企业带来不可估量的损失，客观、合理的人事决策需要以全面真实的信息为依据，在准确把握企业经营状况、人力现状、内外环境变化的前提下，做出正确的人事决策。而有效的人力资源规划是合理预期企业未来发展趋势，充分了解和收集企业人力基本信息，并将相应的员工晋升、报酬福利、健康保障、培训教育等人事管理计划统筹联系起来，为企业各种人事决策提供依据和基础。（5）调动员工的积极性。想让员工积极做事，通俗一点讲就是要让员工看到好处，如果做多做少、做好做差一样，员工势必会没有积极性。通过人力资源规划向员工展现企业发展战略和发展目标，让员工看到自己的发展前景、未来利益，明确工作中能得到什么、工作给他们的生活带来什么，必定会让员工绷紧神经，关注工作，从而去积极地努力争取。
2中小企业人力资源规划普遍存在的问题
随着人力资源管理工作重要性的日益凸显，更多的中小企业逐渐重视起人力资源的管理，开展了一些有益的尝试和探索，但由于大部分中小企业中现代企业制度和管理模式尚未建立，更多的依赖经验型和粗放型的管理，与大型企业或者外资企业相比还有很大差距和不足，尤其是在人力资源规划与实施过程中仍然存在一些普遍性的问题：
（1）对人力资源规划重视不够。许多中小企业管理者缺乏远见，不注重长远谋划，总觉得规划这种东西太虚，看不到明确的经济效益，还要花费大量物力、人力和时间，并不愿意做在他们看来是无意义的事。有些中小企业制订了人力资源规划，但各部门并不重视，认为计划没有变化快，在执行规划时，简单的、见效快的就做一下，见效慢、周期长的就不做，即使执行了也和规划之间存在很大的差异，规划成为走过场、搞形式的一纸空文。
（2）人力资源规划比较简单。许多中小企业的人力规划比较简单，规划过程较为随意，流程比较粗糙，其内容大部分是考勤、奖惩、工资福利、工作规则等，事务性工作较多，前瞻性、预测性的内容少，不是一个长远的人力使用规划，并没有从调动员工积极性和创造性的角度出发，来规范企业和员工的行为。甚至有些中小企业不考虑自身实际，东拼西凑大中型企业的人力规划部分内容，与企业自身实际情况脱节，没有达到与企业发展目标保持相匹配的要求。
（3）人力资源规划动态性不足。一个企业的发展和人的一生是有些相似的，从雏形到初具规模再到发展完善，其过程不可能是一帆风顺的`，伴随着风风雨雨，随着问题的出现到解决，在一步步走向成熟，每个阶段都有不同的发展瓶颈，人力资源规划要及时应对企业各阶段的特征，适时完善和调整各项策略以满足人力资源需求。但是大部分中小企业人力资源规划缺乏动态性，只是静态地信息收集和设定相关的人事政策，担心制度规定的变动会成为不稳定因素，力求一劳永逸，保持稳定。（4）人力资源管理机构不健全。大多数中小企业都是传统管理模式，没有专职的人力资源机构，其职能大都由企业人事、财务等部门兼管。有些中小企业人力资源部门职能弱化，只是填填表格、做些简单统计等，其配备的多是一般员工或是并没有系统人力资源管理知识的人员，显而易见，让非专业的人来从事所谓的“人力资源管理”，做出专业的、与企业发展目标相匹配的人力资源规划是非常困难的，即使制订了规划，也对企业发展起不到任何作用。
（5）人力资源规划缺乏操作性。人力资源规划的有效实施，要配合规划要求，制定相关“选、育、用、留”的政策，更好的运用一些战术策略，达到落实规划的目的。而在现实中，很多中小企业有规划，但缺乏有效的措施和策略支撑规划的实施，使规划缺乏可操作性和可执行性。
3中小企业人力资源规划对策研究
中小企业要加快发展，缩小与同行的差距，在激烈的市场竞争中占有份额，就必须更新观念，坚持把人力资源管理作为企业可持续发展的重要支撑，结合自身实际，进行合理的人力资源活动安排，制订科学系统的人力资源规划。现针对中小企业人力资源规划普遍存在的问题，试论可行对策。
（1）健全人力资源管理机构。中小企业要高度重视人力资源管理在企业发展中所发挥的作用，积极引入现代企业管理制度，提升企业的经营管理水平。要建立一个现代化的人力资源管理机构，明确部门职能、细化工作职责、配备专业人员，充分发挥其在选拔人才、留住人才、发展人才和配置人才等方面的作用。
（2）完善人力资源规划工作机制。人力资源规划工作对企业来说是非常重要的基础工作，面向所有员工，影响到生产、销售、服务以及整个企业，各部门的理解、支持和配合是人力资源规划工作成败的关键。因此必须建立“上下联动、统筹推进、协作配合”的人力资源工作机制。企业决策层给矛重视和支持，各部门有力支持，员工积极配合，人力资源部门分析、预测、制订人力资源规划方案，并支持指导业务部门具体实施。
（3）建立人力资源信息系统。人力资源规划是一项系统性的工作，需要全方位的了解和掌握企业发展过程中大量的人力资源信息，运用专业的统计工具和方法对原始信息进行系统的分析加工，还需要提炼借鉴人力资源管理的成功经验，围绕企业人力现状和未来预期出现的主要问题，制订相应的对策措施。可见人力资源规划工作专业性强、工作量大、涉及面广，建立和完善人力资源信息系统，在编制和调整人力资源规划时全面、准确、及时获得相关信息，有效确保人力资源规划的质量和实施效果。
（4）提高从业人员素质。从业人员素质水平是保证人力资源规划有效性的基础。要紧密结合企业实际，通过培养、引进、激励等多种措施，努力建设一支业务素质优良、富有创新精神、数量充足、相对稳定、结构合理的人力资源管理队伍，提高企业人力资源管理水平。同时，优化从业人员工作生活环境，提升从业人员职业地位，拓展从业人员发展空间，从而增强从业人员的归属感和职业荣誉感，最大限度地激发从业人员工作活力，推进从业人员专业化、职业化发展。
（5）强化人力资源规划的可操作性。完整的人力资源规划不但包括规划的制定，还包括规划的实施控制。人力资源规划由顶层的总方向、总目标与底层的具体任务安排构成。人力资源规划的各项策略要落到实处，必须要制订具体任务计划，细化工作任务和工作步骤、明确责任部门和工作职责、设置任务期限和完成时间等，使各部门易于操作和执行。当人力资源规划在执行中出现偏差时，规划人员应及时探究导致该偏差的主要原因，协调各部门共同采取纠正措施。同时，要加强人力规划执行效果的评测，分阶段对人力规划的预期效果和实际执行的反馈结果进行比较、判断和分析，为下一步人力资源规划的制定与实施提供及时而有意义的信息。总之，中小企业不但要重视整体战略规划，而且要制定与整体战略相适应的人力资源规划，加强对人力资源管理活动的前瞻性、方向性和预见性功能，制定适宜的选人、用人、育人、激人、留人的人才政策，保证企业核心竞争能力。
参考文献：
［1］胡八一.人力资源规划实务［M］.北京：北京大学出版社，20xx.
［2］赵曙明.人力资源战略与规划［M］.北京：中国人民大学出版社，20xx.
［3］曾建权.人力资源管理理论与实务研究［D］.天津：天津大学，20xx.
［4］郭佳伟.一个中小企业的战略管理实践［D］.四川：西南财经大学，20xx.
公共人力资源规划 篇6
组织的战略规划指导着管理者需要完成的大部分工作，任何组织的运行和发展都离不开战略规划，而完成组织战略目标的实现，需要组织内部的人员来实现。那么就必须对组织现有以及未来的人力资源需求进行科学的预测和规划。当然公共部部门的发展也是需要公共组织内部的员工来实现的。公共部门人力资源规划是立足于公共部门的战略发展目标，运用科学的方法对人力资源供求关系进行科学的预测和规划，对人力资源进行合理的配置，依此指导公共部门人力资源管理各个环节和各项活动的有效进行。
接下来介绍一下公共人力资源规划的定义，人力资源规划（Human Resource Planning，简称HRP）是以组织发展战略为指导，运用科学的方法和技术，在对该组织的人力资源需求和供给现状进行分析和预测的基础上，制定必要的政策和措施，确保组织对人力资源在数量、质量和结构上的需求的管理过程。
人力资源规划的含义有广义和狭义之分。
广义的人力资源规划是组织所有各类人力资源的总称，是战略性规划与战术性规划的统一。狭义的人力资源规划是组织从战略发展目标出发，科学地预测、分析组织在变化的环境中对人力资源的需求，以及为满足这种需求所提供人力资源的过程。
人力资源规划包括四层含义：
1.人力资源规划必须立足于组织的发展战略目标。
立足于组织的自身发展，首先要界定组织的使命，也就是组织的是为什么而生存的，其次对组织的外部和内部进行审计，确定当前的组织的情况，然后制定基于组织战略目标的人力资源规划
2.人力资源规划要适应组织所处环境的变化，组织环境是一个动态的变化过程，必然会带来人力资源的供需变化，人力资源规划就是要针对这种动态变化,运用科学的方法进行分析和预测，从而保证组织在各个时期的人力资源需求。
3.制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。人员的招聘过程中，肯定要有一个事先拟定好招聘的具体实施方案，那么组织就可以按照方案逐步进行。
4.人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现
公共人力资源规划的的制定流程确定目标
这是人力资源的第一步，主要是根据组织的目标来制定，这一步相当重要，2收集信息
需要收集的信息主要包括组织内外环境的变化趋势、战略方向、人力资源现状等，不仅要了解现实情况，更需要认清潜力与存在的问题
3供需预测
本阶段是人力资源规划中较有技术的关键部位，是在上述收集资料信息的基础上采用经验判断、统计方法预测模型等进行预测制定规划实施
在预测分析的基础上，组织根据人力资源规划，有计划，有步骤的对员工进行培训，使其在知识技能职业素质等多方面适应组织发展的需要。其中在众多人力资源使用途径中，用以更新员工知识技能的教育培训是最为有效的方法之一，也是最为经济的捷径。
公共部门的人力资源规划的实施主要包括：员工的培训和发展、员工的选拔、录用、晋升、专任与离职、退休、员工职业生涯计划和发展、人力资源规划的评估等 5评估与反馈
文物信息资源规划的理论思考 篇7
1 文物信息资源规划的六层递进释义
信息是一个独立的科学概念, 它不是物质也不是能量。从本体层次上它是事物运动的状态和变化的方式, 在认识论曾面上看, 它是在主体立场上分析主客观的关系, 关心的是这种状态、方式的逻辑含义和效能。为主体消除或减少的不确定性越多, 获得的信息量越大。
信息资源从狭义的角度来说是指人类社会活动中经过加工处理有序化并大量积累后的有用信息集合。从广义的角度理解, 它是信息、信息的生产者以及信息技术的集合。文物信息资源 (现无确定概念) , 文物的原始信息是依赖于文物载体而表现的, 包括文物的状态和变化特征, 也包括文物在不同时间和空间与客观环境之间的联系特征 (本体层面的信息) 。信息资源规划是指对需要的信息, 从采集、处理、传输到使用的全面规划。人类的社会活动无时无刻不充满着信息的产生、流动及使用。美国信息资源管理学家霍顿 (F.W.Horton) 和马钱德 (D.A.Marchand) 等人指出:信息资源 (Information Resources) 与人、财、物资源一样, 构成资源的组成部分。文物信息资源规划 (正在试验中) , 是对文物信息的采集、处理、传输和使用, 具体表现为对我国文物领域的各功能和数据的需求分析, 探索全局化的数据采集标准和各职能域, 建立整个文物系统的数据、功能、结构模型。文物信息资源规划 (理论探索阶段) , 我省在文物信息采集、元数据的建立和各职能域的分析上都要兼顾两点, 即, 尊重国家统一标准, 注意同国家整体规划的接轨与整合, 同时又要张扬地方文物的个性特质。
2 完成五项主要任务
我们根据信息规划工作的一般性特征, 并结合我省起步晚、起点低的特点, 提出我省信息资源规划工作的五项基本任务:
建立数据元素标准。数据元素是最小的不可再分的信息单位, 是数据对象的抽象。国家已经出台了文物数据采集的相关标准, 如《博物馆藏品信息指标体系规范》等, 我们必须严守这些标准的基本范畴, 并根据地方特色加以补充。
信息分类编码标准。信息分类编码对象, 是一些最重要的数据元素, 它们决定着信息的自动化处理、检索、存储和传输的质量与效率。如何将地方的, 尤其是民族性强的文物纳入国家统一的分类体系, 也是横亘在我们面前的一大屏障。
用户视图标准。用户视图是最终用户对信息需求和数据实体的看法, 主要有单证、报表、帐册和屏幕格式等。针对我省文物工作的特点和业务人员、管理人员的工作需求, 制订一套界面友好美观实用的终极用户视图。
概念数据库标准。概念数据库是最终用户对数据存储的看法。用户的信息需求, 首先要集中到概念数据库的界定上。必须由系统分析员和各类业务人员、管理人员一起, 深入研究探讨我省各项文物工作的需求分析。
逻辑数据库标准。逻辑数据库是系统分析设计人员的观点。在关系数据模型中, 逻辑数据库是一组规范化的基本表 (Base Table) 。
3 理解掌握四个基本理论
信息资源规划的理念和工程化方法, 是通过引进国际上的信息资源管理 (IRM) 和信息工程方法论 (IEM) 等先进理论, 经过多年的理论与实践相结合的研究而提出来的。
信息资源管理 (IRM) 。霍顿 (F.W.Horton) 和马钱德 (D.A.Marchand) 等人于上世纪80年代初提出的信息资源管理 (Information Resources Management, 简称IRM) , IRM包括数据资源管理和信息处理管理。前者强调对数据的控制, 后者则关心管理人员在一定条件下如何获取和处理信息, 且强调信息资源的重要性。IRM的目标是通过增强处理动态和静态条件下内外信息需求的能力来提高管理的效益。IRM追求“3E”, 即:Efficient、Effective和Economical, 即高效、实效、经济。
数据管理 (DA) 。威廉·德雷尔 (WilliamDurell) 1985年出版的专著《数据管理》 (DATAADMINISTRATION:APractical Guide to Successful Data Management) 总结了信息资源管理的基础数据管理标准化方面的经验。认为没有卓有成效的数据管理, 就没有成功高效的数据处理, 更建立不起来整个企业的计算机信息系统。数据管理工作必须从数据元素标准化做起。数据管理部门的重要职责, 是集中控制和管理数据定义, 建立全局数据管理基础标准和规范化的数据结构, 协调计算机应用开发人员和用户实施数据管理标准规范。数据管理是长期复杂的工作, 会遇到许多困难, 持之以恒才能见到效果。
信息工程方法论 (IEM) 。詹姆斯·马丁 (James Martin) 于上世纪80年代初在总结许多计算机信息系统开发的成功与失败经验的基础上, 提出了一整套建立“计算机化企业”的理论与方法, 即信息工程方法论 (Information Engineering Methodology, 简称IEM) 。
计算机化企业发展阶段论。理查德·诺兰 (Richard·L·Nolan) 在上世纪80年代初总结美国一些计算机应用的发展规律, 提出计算机应用发展过程有六个阶段:起步、扩展、控制、集成、数据管理、成熟, 这就是所谓的“诺兰模型”。
4 文物信息资源规划的三层理想模型
我省文物信息资源规划的最终目的, 是为了让我省所有的文物信息资源开发利用起来, 为社会所有成员服务, 发挥出最大的效益。为此, 应建立如下信息资源规划模型:
4.1 基础层 (0、1层)
建设基础信息资源平台, 即对最广泛而普遍的信息资源集中采集、处理、存储并提供尽可能广泛而普遍的使用。按狭义信息资源规划方法, 统筹所有文物机构组织和单位的结构化和非结构化信息资源的规划。此项工作一个非常重要的成果将是, 建立起一个基础的和动态的文物元数据库群。
4.2 共享层 (2层)
建立信息资源共享的支撑平台。在基础层工作的上, 建立起注册中心群, 将文物信息资源库和注册中心通过高速网络互相联贯起来, 从而保证所有文物信息资源的定位和访问都可以在令人满意的响应和传输时间内完成。
4.3 应用渠道层 (3层)
通过各种不同的访问渠道, 如电信宽带登录的文博网站、内部广域网和局域网、展区的卫星定位讲解和感应讲解系统, 触摸屏、移动电脑和手机以及各类有形介质等, 达到所有使用者随时5A (Any time, Any where, Any one, Any device, Any Information) 。
结语
国家文物局已经将文物信息化建设工作列入“十一五”期间重点开发项目, 要把作为核心的信息资源管理和开发工作做好, 首先要搞好信息资源规划 (IRP) ;各种信息系统 (尤其是大型复杂的信息系统) 开发, 其基础性、先导性工作是信息资源规划;进行信息资源规划工作, 需要以系统工程的思想方法为指导, 综合运用多种信息技术。
参考文献
[1]高复先《.信息资源规划》清华大学出版社
[2]圣达动态《.信息资源规划与国家基础数据库的政策建议》
浅析县级矿产资源规划及管理 篇8
一、砂石土资源开发在我国国民经济建设中的地位
《中国21世纪议程》(国务院，1994)指出“经济、社会、环境和资源相互协调的、既能满足当代人的需求而又不对满足后代人需求的能力构成危害的可持续发展的道路……是中国在未来和下一世纪发展的自身需要和必然选择。”矿产资源是自然资源的重要组成部分，是人类社会发展的重要物质基础。据《中国的矿产资源政策(白皮书)》(国务院新闻办公室，2003)“目前，中国92％以上的一次能源、80％的工业原材料、70％以上的农业生产资料来自于矿产资源。”可见，矿产资源在国家可持续发展中居于重要的基础地位。
世界主要国家工业化的实践表明，当GDP增长到一定水平，非金属矿资源的消费量和总产值会明显高于金属矿产的消费量和产值，甚至有的专家将非金属矿产资源的产值与金属矿产产值的比例，作为衡量一个国家工业化程度的标志之一。如美国，人均砂石土资源年用量近10吨，中国人均只有2吨多。随着经济发展水平的提高，对非金属矿资源的需求将大幅度增加。2001年以来，北京市年均增长量在3000万吨以上，就是经济欠发达的广西崇左市建市3年来，砂砾石资源需求量也是成倍增长。
2003年，我国金属矿业产值占矿业总产值的比例为9.7％，非金属矿业产值占11.4％，销售收入分别占9.5％和11.3％，非金属产值超过金属矿业产值。从年产矿量角度看，非金属更远远超过金属。2003年我国非金属年产矿量近36亿吨，占全国总矿量(不含气体矿量)的63％，而金属矿量只有约4.7亿吨，占8.2％。非金属与金属矿量之比为7.66，矿产值之比为1.2。2003年我国砂石土资源矿山企业高达92367家，占全国矿山企业总数的63.5％，但主要为小矿或小型矿，大中型矿山企业所占比例仅为0.4％(小矿占78.9％，小型矿山企业占20.7％)；砂石土资源年产矿量占全国总量的57.5％，但产值占矿业总产值的8.5％，占全国矿业利润总额的3.6％；砂石土资源开采就业人数占总矿工人数的29.2％。广西2006年底拥有矿山4983座，大型矿山33座(占总数的0.66％)，其中金属矿山420座(11座大型，占总数的2.62％)，煤矿114座，其它非金属矿山4449座(大型22座，占总数的0.49％)。
总之，砂石土资源虽不具有战略性，但分布广泛、用途普遍，在工业化过程中对区域经济发展具有特殊的意义，在国民经济建设中具有重要的基础性地位，并且其需求量随着经济社会发展和人民生活水平的提高而大幅度增长。对石山地区农民的脱贫致富、全面建设小康社会、和谐社会具有重要的作用。
二、砂石土资源的自然属性
1．砂石土资源具有不可更新性。砂石土资源的地质表现形式为矿床，其形成需要百万年为单位的漫长的地质作用，相对于人类社会的发展历程，矿产资源是不可再生的、不可更新的。因此，砂石土资源属于耗竭性自然资源或不可再生资源。砂石土是不可再生的自然资源，一些地方因过度开采，资源已经枯竭。如我国台湾省，陆砂的开采受到极大的限制，河砂的开采量远不能满足日益增加的需求，砂石土资源的开采目前成为台湾矿政管理中最复杂也是最热点的问题。
2．砂石土资源具有广泛分布性特征。自然界广泛分布有砂石土资源。砂砾石是通过外生成矿作用而形成的最为常见的资源，主要有河砂、陆砂和海砂、大理石、花岗石、石灰石分布非常广泛，普通粘土更是自然界分布最广泛的资源；与其他矿产资源相比，砂石土资源的广泛分布性比较突出，不需要复杂的勘查活动就可以圈定。
3．砂石土资源用途的普遍性。砂石土是构成混凝土组成材料中最重要的原材料，是混凝土的“骨架”，俗称骨料。使用砂石土资源的部门，涉及建工、水利、交通、铁道、民航、农业、冶金等各个方面。砂石土资源具有数百种用途，砂石土资源可以直接在其自然状态下利用，也可以经过简单的机械加工如磨碎、水洗和筛分后利用。砂石土作为土木材料时，称为集(骨)料资源，根据使用目的的不同，所要求的品质也不完全相同。碎石作为修建等级公路、高速公路的骨料，必须具有很强的耐磨性，低膨胀性和收缩性等。砂砾石资源主要用于建筑业，主要用于生产水泥混凝土，路基、路面及稳定剂，沥青混凝土和一般建筑填料。随着国民经济的迅速发展，人民生活水平的不断提高，对砂石土资源的需求量快速增长。砂石土资源已成为一个国家和地区发展不可或缺的重要矿产资源，对国民经济建设具有重要作用。
4．砂石土矿产资源的易采性。砂石土矿产资源非常容易探采，不需要高新技术。实际上探矿阶段是可以免去的，在开采阶段，一般也只是需要传统的露天开采技术和环境保护与恢复技术。砂石土资源的开采，所需要的设备一般也非常简单，开采成本很低。总体上看，砂石土资源项目的成本结构，与一般矿产资源项目的投资结构有很明显的不同，前者资本投资少，主要体现在现金经营成本等方面，如辅料、人工成本、运输成本等；砂石土资源开采项目，资本投资低，资本结构简单，相对而言，投资回收期非常短；砂石土矿产资源的出让，可以采取招标拍卖挂牌方式，并且其价格相对稳定，不同投标人不会出现特别大的价格差异。
5．砂石土资源开发的矿山环境灵敏性。开采砂石土矿产资源，与开采其他矿产资源相比，具有更大的矿山环境上的灵敏性。一定要在兼顾自然环境，水土保持及土地二次利用的原则下，开发砂石土矿产资源。河川是一个动态平衡系统，它会调整本身的高程及断面形态来适应上游来水量和来砂量的变化，也就是说，它会向一个“水－砂平衡”的方向改变。河砂是建筑不可缺少的基础资源，大量砂石自河床中被取走后，将造成河川的不平衡，从而引起冲刷现象，对河川购置物的安全造成威胁，同时因流入海洋的砂石量减少，造成海岸的侵蚀。实际上。当从上游集水区所带下来的砂石量超过河川的输砂能力时，或是因为引水而引起水量骤减时，部分泥沙会沉积下来，造成河砂的淤积，这时河川会自卫调整本身的特性，如增加河床的坡度，减小砂石粒径等，来增加本身的输砂能力，达到新的平衡。例如在河流整治的观念下，桂林漓江中河
砂开采只是为了疏浚河道，并非以开采砂石土资源为目的，但漓江上游地区的灌江河道等因非法开采河砂使河道遭受严重破坏。
开采陆上的砂石土资源，对农田的破坏更大，尤其是破坏耕作层。这在耕地资源形势严峻的我国尤其是一个严重的问题。采石场对环境的影响更为直观，例如，桂林梧州高速公路建设引发沿线非法采石场剧增，对喀斯特岩溶景观造成严重破坏，也引发不少非法开采伤亡事件，虽然在专家学者们的强烈要求下，政府及时进行了整顿，但是某些破坏的山体已无法修复了。
砂石土资源开发的公司核心技术正是环境恢复技术和规划的预见性，我们在编制凤山县矿产资源规划时，根据城镇建设规划和旅游资源特点，设置采石场矿权时优先考虑那些采石场的废弃地能为建设用地或旅游休闲设施的地段，这样既解决了采石场的废弃地环境恢复问题，又缓解了石山地区建设用地紧缺，实现矿产资源开发与环境保护的平衡。
三、砂石土资源自然属性及其对县级矿产资源规划和管理的影响
1．由于砂石土资源的开采，是经济活动的源头产业，砂石土资源的用途非常普遍，而县级矿产资源规划的重点矿种是砂石：七矿。因此，通过县级矿产资源规划的制定及实施，将砂石土资源作为杠杆对地方经济建设进行宏观调控，参与对整个国民经济的宏观调控。笔者认为，对砂石土资源控制开采，将有利于给近年来高烧不退的建筑和房地产业降温，对其他经济建设活动也有明显的影响。县级矿产资源规划成为宏观经济调控的重要手段，不再是“规划，规划，墙上挂挂了”。
2．按照我国《矿产勘查开采分类目录》砂石土资源属于可按招标拍卖挂牌方式出让采矿权类矿产(第三类)，一般不设置探矿权。砂石土资源的分布广泛的自然属性，使得砂石土资源管理最重要的参数之一是采出量，而不是储量。在矿权评估、确定出让价格时不考虑储量。而只考虑产量，其出让价格一般也均以采出的单位重量／体积来表示。
3．砂石土矿产资源用途的相对普遍性，砂石土资源矿业权出让的宗数非常多，例如2006年广西出让采矿权2176宗，其中建筑石料用灰岩就占了1016宗，二级市场上砂石土资源交易数量，也比任何一种其他矿产资源的产权交易数量都多，这使得“市场对比法”(或可比销售法)可以成为评估砂石土资源的最常见方法；砂石土资源的出让价格，不可能形成垄断价格；砂石土资源的出让价格，在很大程度上并不取决于其岩石类型等，而是取决于其物理性质(有时是化学性质)以及其因后来的风化、蚀变而引起的物理化学性质的变化，取决于不同终端用户所确定的砂石土资源质量的标准／规范。
4．开采砂石土资源的环境灵敏性使环境保护和恢复成本在总成本中占很大比重，据发达国家砂石土矿产资源开发利用项目的估算，环境保护可能将占总成本的15—20％，位于环境灵敏区的，这一比重还要增加，环境灵敏性也可以反映在出让价格上，砂石土资源的出让价格，在很大程度上是一个“规划”价值。
5．根据开采砂石土资源的环境灵敏性，在县级矿产规划中体现砂石土资源开采的时间空间规划：明确界定哪些砂石土资源优先开采，哪些需要推迟到什么时间再允许开采，哪些地段的砂石土资源可开采，哪些不能开采；对哪些特殊地段的砂石土资源的开采，需要采取哪些特殊的保护措施和限制措施等。
广西国土资源厅“广西第二轮矿产资源规划项目”部分研究成果