优秀员工自荐

优秀员工自荐（共15篇）

优秀员工自荐 篇1

优秀员工竞选-公司优秀员工自荐书

优秀员工竞选自荐书

优秀员工竞选自荐书

尊敬的部门经理：

怀着忐忑不安的心情迈进了大学的大门，只知道大学可以没人管，可以拥有我梦想已久的自由；只知道大学是恋爱的温床，可以找到属于我自己的真爱„„仅此而已。但大学初的一个决定改变了我的大学生活，不知是否也是个改变我一生的决定——加入学生会的勤工部。可能有的人从一进部门起就瞄准了正副部，可能有的人就是喜欢在聚光灯下施展才华，可能也有人和我一样稀里糊涂就进了部门，但他们能迅速调整，找到了自己的方向与目标。而我就在例

会中一次次的浪费机会，在时间的消磨中显得患得患失，失去自我。

但你在例会中的发飙，惊醒了还在梦中的我。是的，桃花源从来不曾存在过，陶渊明没找到，李白没找到，更不用说现在物欲横流的社会。安逸只会让你被淘汰，逃避只会让你更加堕落。

“男人，你二十几岁染色体决定了你的生活方式是战斗！”，因此我经过慎重考虑决定竞选部门副经理。我认为自己还颇有管理才华，做人圆滑，能把握分寸，可以最大限度的团结部门，做大做强勤工品牌。“年轻没有失败！”不论结果如何我都会不离不弃，一如既往，坚守在勤工部这个岗位。希望部门能给我个证明自己的机会，给我个战斗的战场。

四年大学生活，对我的帮助不仅仅是取得了优异的学习成绩和多次获得奖学金，更重要的是它培养了自己很强的自学能力和分析问题、解决问题的能力；多次承担项目负责人，更增加了我的责

任心以及与人合作的能力，并锻炼了我的组织、协调能力，基于此我认为自己符合贵公司高级程序员职位的要求。

如果我有幸得到您的赏识，成为贵公司的一员，我将保持奋发向上的精神，谦虚地向前辈学习，并尽我所学，与贵公司一同开拓进取，奔向更加辉煌美好的明天！

此致

敬礼

优秀员工自荐 篇2

一个极好的例子就是HCL科技公司——一家年收入接近10亿美元、有3.6万名员工的印度第五大IT服务供应商。从表面上看, HCL的架构和流程与其他任何一家IT公司没什么两样。然而通过其总裁维尼特·纳亚尔的努力, HCL公司正在实施一系列看似微小、却可能对员工的工作方式产生巨大影响的变革。正如《财富》杂志的编辑大卫·柯克帕特里克所评述的:“我已经看到了管理的未来, 它就在印度。”

创新的驱动力

1985年, 维尼特·纳亚尔以管理实习生的身份加入HCL, 随后一路晋升, 并于2005年达到了职业生涯的巅峰, 成为了HCL科技公司的总裁。他回忆说:“历史上, HCL公司把所有的发展筹码都押在技术服务增长上。但在2000年发生技术危机时, 很多公司的技术开支在一夜之间就被削减为零。我们不得不开始重塑公司的商业模式。”

当时的HCL开始重新审视市场, 发现主要问题是人们过于强调数量而忽视了价值, 没有一个人自问:“我创造了价值吗?”于是, HCL公司决定将自己定位为一家以价值为中心而不是以数量为中心的企业。纳亚尔回忆道:“我们在全球性的客户大会上宣布了这一决定:如果现有客户觉得HCL并不是他们的重要合作伙伴, 那我们将放弃与之合作。”

HCL创新战略的第二项重要内容, 就是摆脱无竞争市场的诱惑。“我们必须在服务方式或服务内容上大做文章, 开拓新的市场空间, 让我们变得独特和强大。”

把权力交给员工

为了履行打造独特市场地位的承诺, 纳亚尔意识到需要在公司内部实施一些根本变革。“我们在建设一家创新型的公司, 但如果公司内部的组织结构不创新, 你就不可能建立起创新型公司。”纳亚尔的目标非比寻常——他想把金字塔倒置过来, 将权力交给其员工, 让管理者对员工负责。在当时, 这种想法不仅是首创的、激进的, 甚至还可能有点冒险。

纳亚尔在策划所有变革的时候, 遵循如下几个最高准则:员工第一, 客户第二。“稀缺的资源不是客户, 而是伟大的员工。

透明度的提高可以缩短管理者和员工之间的距离。许多传统组织因限制信息流通以及人为设定的人际界线而产生了问题。提高透明度, 界线便会消失, 员工也会因此表现得更具有责任感和创造力。

不可避免的激进措施。要想改变一个有着30年历史的企业文化, 你不可能不用到极端的措施, 只有急剧的变革才能达到目的。

那么, 纳亚尔实施了哪些管理创新呢?

被“展示”的管理者

HCL公司每年都会对2万名员工开展调查, 让他们从20个方面来给公司的1500名管理者打分, 包括战略视野、沟通能力、解决问题的能力、响应能力等等。调查本身并没有什么特别之处, 特别的是, 公司会把调查的结果, 包括数字和评论汇集起来放在网上公布, 公司的每一位员工都可以看到。例如, 根据员工的打分汇总, 在9分制的评分标准下, 纳亚尔的整体得分为7.8, 所有的员工都可以在网上查看到这个得分。

这只是实践中的一项极其简单而微小的改变, 却产生了非常深远的影响。对于管理者来说, 如果他/她得到了负面的反馈, 那将无地自容。这样, 大多数管理者都会认真地对待员工的反馈并相应改变, 只有少数管理者会置之不理, 我行我素。正如纳亚尔所评论的:“这一制度很重要, 因为它表明了管理者是对员工负责, 而不是员工对管理者负责。我们正试图给‘责任’一词增添新的定义。”

有趣的是, 360度反馈既没有与年终考核挂钩, 也没有与薪酬方案挂钩。让每一个人都可以看到, 这就足以在行动上鼓励变革了。

服务券系统

在HCL公司, 任何有困难或者有抱怨的员工都可以到相关部门服务台开通一张“服务券”。例如, 如果空调出了问题, 员工可以到设施服务台开通服务券;如果不满意自己的薪酬水平, 就可以到人力资源服务台开通服务券。

一旦服务券被开通, 人们就会开始竭尽全力去解决问题。更重要的是, 只有开通服务券的员工才有权决定是否关闭那张服务券。公司会根据各个服务台——例如人力资源服务台——解决服务券所提问题的能力来对之进行考核, 并要求所开通的服务券要在两日内关闭。每天的报告中, 都会列出公司15个服务台每天开通服务券的数目以及已开通的时长等信息。

服务券系统被引进之初, 公司上下每月开通的服务券数量高达3万张, 问题从座椅破损到出差政策, 再到薪酬问题, 无不囊括。随着大部分问题被相继解决, 服务券的开通数量不断下降。

服务券的引入首先改善了公司的工作环境。其次, 它强调了反向责任的概念, 即管理者和支持功能都是为员工服务的, 这也是公司所秉持的“员工第一”的一部分。服务券系统的第三个好处是, 它可以作为反映公司内部问题或负面情绪的“晴雨表”。正如英国分公司的人力资源经理所说的, “每当我们引进一项新的人力资源政策时, 服务券的开通数量就会上升。从服务券开通数量的多少, 就可以知道管理者和员工之间的沟通是否有效。”

但服务券也有引发错误行为的风险:如果员工为一些鸡毛蒜皮或者无聊的问题而开通服务券会怎样?如果员工开始只通过网络在线开通服务券, 而不是直接跟其管理者反映会怎样?纳亚尔对这些风险有着清醒的认识:“我们希望员工可以自主选择提出问题的时机。如果问题对于他们来说是很重要的, 即使在我看来只是微不足道的琐碎问题, 他们也应当提出来。我们不希望员工害怕发言。不过我们也正在试图推动一些改变:例如, 我们正在寻找和鼓励那些一天中没有开通过服务券的部门。这并不意味着压制提问, 而意味着你必须主动与员工保持沟通, 从而让员工没有必要再到你那儿开通服务券。”

让客户来打分

在HCL的20年里, 纳亚尔形成了一种有关薪酬和认可的观点。“行业内的企业通常根据公司的业绩情况, 向员工支付30%的浮动薪酬。我们觉得这一做法很荒谬。因为如果你是一位软件工程师, 你对公司的业绩往往不会产生任何实质性影响。于是我们宣布, 公司将把所有的浮动薪酬转变成固定薪酬, 并将它称之为‘信任薪酬’。在公司建立起了完善的信任薪酬之后, 我们又将目光转向了价值薪酬。我们宣布, 从现在起, 公司将开始根据你为客户创造的价值大小来进行考核。”

HCL开发出了一个简单但却具有创新性的解决方案。按照纳亚尔的说法:“最迫切希望创新的是客户, 为什么不能让客户充当裁判呢?我们创建了一个简单的工具:如果某个员工认为自己创造的价值高于合同规定的价值, 他可以在价格标签上向客户说明其所创造的价值——也许是意料之外的成本节省, 也许是提高了服务器的利用率。然后向客户询问其对此的估价, 客户可以回馈给他一个1—5分之间的任意分值, 这个分值将会反馈给系统。

当然, 这样的举措有高度的主观性, 要做到公平和准确非常困难, 因此, 创新点和奖励制度更重大的意义其实在于其象征意义。

“优秀”员工 篇3

阿彪的岗位就设在顾客出口处。这天，阿彪像往常一样机械地检查顾客递过来的商品购买小票，这时，一名中年男子推着购物车表情威严地过来，到了阿彪身边，快要越过出口时，阿彪出于惯性。脱口说道：“你好!小票。”并伸出了右手。

这名男子顿了顿，直视着阿彪，厉声问道：“我凭什么给你小票?”

阿彪并没有慌神，这样的顾客每天都会遇到几个。而且上级交待了怎样去应付和回应这种顾客。因此，阿彪大方地说：“先生，我们这样做的目的是为了检查收银员是否错打漏打给你带来损失，也是为了看看你有没有遗留下商品。”

这名男子不假思索地喝斥道：“检查收银员工作是你们内部管理的事，顾客有无遗留商品是顾客本身的行为，你凭什么拿我的小票来检查我的商品?这些都是我用钱购买的，属于我的私有物品，你没有权力检查。如果你要检查，就构成7侵权，你懂不懂法?”

阿彪没想到顾客会说出这些让人似懂非懂的话，面对连珠炮似的质问，头脑大乱。只想到主管在开会时所交待的岗位职责：不能漏掉检查每一位顾客手中的购买小票。否则就是失职……因此，阿彪下意识地用左手抓住这名顾客的购物车，右手伸到他面前，带有几分乞求地说道：“先生。你还是出示小票吧!”

顾客用力推着购物车，并大声喊：“我就是不给你。看你敢怎样!”此时的阿彪眼睛红了，死活拽着购物车。顾客反复推搡了几下，怎么也推不出去，勃然大怒，抬手给阿彪一耳光，大骂：“他妈的，看门狗!”

阿彪被这突如其来的举动弄得晕头转向。顾客怒气难消地冲到服务台。要求投诉，并嚷着要上法院去告，要让媒体曝光……服务台小姐赶紧联系经理，经理过来后对顾客满脸赔笑，并要求阿彪当面赔礼道歉。

事后，会议上，经理表扬阿彪有责任心，有忍耐性。对顾客真正做到了打不还手。骂不还口，维护了公司的利益和声誉，号召同事们向他学习，并提名为下月优秀员工候选人。经理亲自提出来的候选人，按照惯例，非优秀员工莫属了。所以。遇到阿彪，我们都开玩笑地要他请客。阿彪只是摇头苦笑。

优秀员工自荐书 篇4

尊敬的各部门经理：

首先，感谢领导给我这次评选优秀员工的机会，也感谢您能在百忙中看我这份自荐书。我是来自财务部电脑房的网络管理员李悝，自从来到我们酒店以来，在这个平凡的工作岗位上，我踏踏实实、勤勤肯肯的做好本职工作，以严谨的工作态度来对待每一件事。酒店对于我这名员工来说，不仅仅是一个工作单位，更是一所社会大学，跨入它的职场平台，便开始新学习生涯，在这里我学到的不仅仅是专业上的技能，更多的是我学到了很多为人处世的道理，与员工、领导的沟通与协作当中，深感自已日益成熟与进步。在工作中我认为让我学会最重要的一点就是，让我知道如何安排时间及沟通的能力。沟通创造价值，所以沟通也是很重要的，少点摩擦，多点宽容，这样同事、部门之间的工作才能协调配合的更好。

从事网络管理与维护的工作是需要有耐心和认真的态度，酒店电脑、网络覆盖广，线路复杂，经常会出现网络线路故障，但是不管各部门出现的问题都及时作出处理，以保证酒店的正常运营。对于酒店管理系统的维护也是做到零故障。在日常的硬件与软件中排除存在的问题，以至于酒店个营业点系统能正常运行，为了防止突发故障出现，定期对客房服务员，前台接待，各部门文员进行电脑基础知识和网络简单操作培训，这样可以确保各部门使用电脑设备的同事能够应急处理和排查故障。为我们酒店今年的目标：五星级评定等待着我们大家齐心协力去完成，为酒店的全面发展和攀升目标奋斗。无论是之前还是以后未来我将会更加努力、更加勤奋的工作、更高的目标、更高的起点要求自己与各同事一起竭尽全力为我们酒店明天的宏伟蓝图添份一色。祝愿永昌国际大酒店能早日实现“五星级”。

最后，希望在今后工作中，能一如既往地得到各部门领导同事的支持各肯定。在此很感谢部门领导们在工作中给了我诸多的指导与帮助, 还有我的员工同事们，感谢他们在工作中给我的鼓励和协作，假如没有你们就没有我今天的成长。最后再次感谢领导在诸多工作之际观看我的优秀员工自荐书。您们辛苦了！

自荐人：李悝

优秀员工自荐书 篇5

首先，感谢领导给我这次评选优秀员工的机会，也感谢您能在百忙之中看我这份自荐书。

自20xx年6月份进入质检处至今，我尽量做好属于自己岗位上的工作，尽自己最大的努力尽力尽快地完成每一次任务，以严谨的工作态度来对待每一件事。诚实做人，踏实做事是我的原则。

质检是一个责任部门，质量是整个产品的核心，认真按照检验标准来控制，是对公司的负责，是对客户的负责，让我们的产品凭借过硬的质量在用户中获得好评是我们每个质检员都应该引以为豪并为之努力的力量。

我作为其中的一分子，在工作中总结自己的经验，从经验中学习，向他人学习，争取一次比一次做的更好，尽可能的提高工作效率，与同事相处和睦。我的每一点进步都离不开我的同事们，是他(她)们在工作中给予了我鼓励和精诚的协作，我的付出得到了公司的认可，我深感无比荣幸，我想公司这次评优活动，也再次向每位员工传达说明了只要有付出，只要做好了属于你的那份工作，就会有回报的务实文化和平凡道理。

在工作中让我学习到了专业知识。除此之外很重要的就是让我学会了如何安排时间及沟通的能力。沟通创造价值，少点摩擦，多点宽容，这样同事、部门之间的工作才能协调配合的更好。每天工作时我都会记下所需要注意的事项并及时处理，而且每做完一件事再做上记号，这样也有利于我们的工作总结。以健康快乐的心态来工作，有效率的工作，为自己所做的每一件事负责。?

同样，公司给我们每一员工展现自我的平台，我们都应该拥有勇于挑战自我，创新自我的人生价值观。只要你是千里马终有一天会遇到伯乐!

在今后工作中，我将会更加努力、更加勤奋的工作，以更高的目标、更高的起点来要求自己，得到各同事领导的支持和肯定。在此很感谢我的领导在工作中给了我诸多的指导与帮助,?还有我的员工同事们，假如没有你们就没有我今天的成长，我会继续认真的做一颗徐轮橡胶蒸蒸日上，锦绣前程列车上的螺丝钉!

工作顺心，身体健康!

此致

敬礼!

申请人：

优秀员工自荐书 篇6

我的大名相信您们早已耳熟能详，除了历年在销售团队榜单排名上历历在目外，今年更多的绽放在了绩效职责之外的公司事务参与上，群策群力得以公司为母忧之所忧乐之所乐，在个人能力能辐射到的最大地方留下了自己一片耕耘。

尽管，在共事的同僚中，个人一直鹤立鸡群，但也时常勉励陷在瓶颈中的伙伴尽快的成长!因为我认为，一个人的成功不算成功，只有一个集体乃至整个公司的成功才是真正能引以为傲的。话到此地，不得暂且放下谦卑来斗胆扣问一回：您们是不是已察觉到，很多的工作人员都有了相当的良好工作素质?这种共性便从我这里散发开去的。

古人云“是金子总会闪光的”。虽说形式上这是一份自荐书，但是我不会留下任何关于我个人的丰功伟绩甚而夸夸其谈(如真有兴趣，可参看上周提交的年度工作小结，我详细列表了去年整年中的业绩高度)。那么，我就不再过多论述。

浅谈如何做一名优秀员工 篇7

工作就是责任。每个人的工作都是上天赋予的使命, 无论干什么工作, 都应该做到最好。其中最重要的是保持一种积极的心态, 即使是辛苦枯燥的工作, 也能从中感受到价值。一个优秀的员工, 总是主动要求承担更多的责任或自动承担责任。大多数情况下, 即使没有被正式告知要对某事负责, 也会努力做好。事情可以做好, 也可以做坏;可以高高兴兴骄傲地做, 也可以愁眉苦脸和厌恶地作。但如何去做, 完全在于自己, 这是一个选择问题。世上没有鄙微的工作, 只有鄙微的态度。而工作态度完全取决于自己。常常抱怨工作的人, 就算终其一生也难以取得成功。

2 要热爱工作, 追求卓越

一名优秀的员工, 随时随地都具备热忱而且精神饱满, 因为人的热情是成就一切的前提, 事情的成功与否, 往往是由做这事情的决心和热情的强弱而决定的。碰到问题如果有非成功不可的决心和热情, 困难就会得到解决或者变小。这就要有一种不完成任务不放弃的心态对待工作, 就是追求卓越, 以最好的标准来要求自己。做为一名优秀的员工, 凡事必须要用心对待, 切实做到用心做事。任何时候, 只有用心, 才能见微知著。不论做任何事情都要追求卓越。一个人的能力有大小之分, 天分有高低之分, 悟性有好坏之分, 但它决定不了一个人的命运。最重要的是勤能补拙, 一份耕耘一份收获。

3 要把敬业当成一种习惯

敬业, 就是要敬重自己的工作, 就是要在任何环境下, 把敬业当成一种习惯。敬业与你从事的工作无关, 不管你做什么工作, 只要有敬业精神, 你就更容易成功。不要抱怨额外的工作。在公司里, 很多人认为, 只要把本职工作做好, 把份内事情做好, 就万事大吉了。当接到领导或上司安排的额外工作时, 就满脸不情愿, 不愿做额外工作。其实, 额外工作对公司来说往往是紧急而重要的, 应尽心尽力完成它, 才是敬业的良好体现。如果你想成功, 除努力做好本职工作以外, 还要经常去做一切份外的事, 因为只有这样才能时刻保持斗志, 才能在工作中不断得到锻炼, 充实自己, 才能引起别人的注意, 对你的成功大有益处。多做一些份外工作, 会使你尽快地从工作中成长起来。

4 要有积极主动的态度

优秀的员工都是具有积极思想的人。这样的员工在任何地方都能获得成功。人常说态度第一, 聪明第二。自身的工作态度和举动, 会影响到大家对你的看法和印象, 如果你经常以积极谦虚的态度请教他人, 人家必然乐于倾囊相助。优秀员工除了学习资深同仁的工作方法之外, 还要学习如何与同仁和谐共事, 以体会团队精神的精髓所在, 还要保持积极乐观的心态, 谦虚的心态, 经常面带微笑, 心情开朗。不可为过失找借口, 犯错不认错, 反而为己开脱、辩解, 把责任推得干干净净, 也可能领导会原谅你一次, 但他心中一定会感到不快, 对你产生“怕担责任”的不良印象。你为自己找借口, 不但不能改变现状, 而产生的负面影响还会让情况更中恶化。所以, 人们经常讲:“不为失败找借口, 只为成功找方法”。

5 要时刻牢记公司利益

一个人如果不把公司的利益摆在首位, 哪怕有再大的能耐, 也不会是一名优秀员工。一个时刻只为自己着想的人, 是难取大成就的, 最终会被企业抛弃。一名优秀员工, 在工作中无论做什么事情, 都要尽量避免浪费和失误, 心中要存有问题的意识、成本意识。公司里经常看到浪费的事情, 比如下班后灯仍亮着、空调大开;打电话时短话长说;出差可坐火车非要找各种理由乘飞机;电脑配备一个部室有那么几台就可以了, 非要人手一台;耗材、纸张等使用无节制, 凡此种种, 不胜枚举。另外, 一名优秀员工, 一定要时刻心存品质的意识, 要把工作品质放在第一位。

6 要为工作设定目标, 全力以赴地去达成

工作目标, 就是方向感。在工作上如果没有标准, 没有计划而只是按照上司的吩咐, 说一句动一下, 这样的人是无法获得领导所赏识和大家的认可的。每个人必须制定你的工作目标, 这是你工作的基础、是根本。要依循目标, 坚持今日事今日毕这一原则, 按照正确的步骤做事, 学会消除工作倦怠症。做任何事情都要提前做好充分准备。作为上班簇, 要想把第二天的工作做好, 最好在下班前几分钟制定出第二天的工作计划, 如果拖到第二天才制定工作计划, 就比较费劲。因为那时又面临新的工作压力。头一天做好准备工作, 可以了解第二天工作可能发生的问题并能采取预防措施, 防维杜渐。因为, 机会永远都是给有准备的人准备的。

7 要注重细节, 追求完美

在企业里员工大部分干的都是“小事”、“具体事”, 因此, 必须养成注重细节的习惯。如果不注重细节是很难将工作做到最好的, 还可能因小事影响企业大局, 即细节决定成败。优秀员工应做到: (1) 一定要有时间观念, 上班迟到决不允许, 下班绝不能早退。 (2) 不要把请假当成小事, 有些人一旦有什么事就马上请假, 非常随便, 这是一种非常对公司不负责任的表现。只要能坚持上班, 最好不要请假, 必须秉持平日认真上班的态度。 (3) 见面问声“早上好”, 是一天工作情绪的开始, 是精神充足的保证, 更是沟通人际关系、给人留下好的印象的要素。 (4) 上班时不要随意离开座位乱串门、办私事, 用公司电话谈私事。 (5) 和领导谈话、汇报工作或开会时关掉手机这是有教养的表现。 (6) 工作场所一定要保持整洁, 一天的工作从工作场所整理和打扫卫生开始。

8 要遵守准则, 用心做事

人们常说, 认真做事只能做正确的事, 用心做事才能把事做的最好。优秀员工应做到: (1) 发挥长处, 改进短处。 (2) 工作中最大的问题是防患未然, 防止发生意外。 (3) 过失不可一犯再犯。 (4) 工作中要有朝气, 表现出开朗活力的样子, 让工作环境洋溢蓬勃生气。 (5) 开会要有开会的规矩, 不能迟到早退, 发言要有准备, 注意礼节, 做好记录。

9 要有团队意识, 要为团队着想

人人都明白, 所有成绩的取得, 都是团队共同努力的结果。只有把个人的实力充分与团队结合形成合力, 才具有价值意义。

1 0 要注重个人形象, 维护公司声誉一个

人不论是在公司还是在其它地方都应当非常注重自已的形象, 同时极力维护公司好声誉。应当明白自已形象在别人面前就代表着整个公司的形象

员工们的形象决定企业的形象, 这是基本职业道德观。只有企业发展了, 员工工资才能提高;只有企业声誉提高了, 员工走在街上才有一种荣誉感。身为公司一员, 要时时处处关心企业发展, 公司发展的重大方针、政策, 遇到什么问题该找哪个部门协调等, 这些都是每个员工应当关心的问题。只有大家热爱企业, 才能为企业发展出谋划策, 才能与企业共荣辱。

摘要：优秀员工就如同优秀士兵一样, 他们具有一些共同的特质, 他们是具有责任感、团队精神的典范;他们积极主动, 富有创造力;他们没有任何借口。

关键词：优秀员工

参考文献

[1] (美) 比尔.盖茨.优秀员工的十大特征[J].现代领导, 2009.

[2]陈彤.可能毁掉你的一生的职场谎言[J].中国健康月刊, 2008.

“优秀员工”的移动办公桌 篇8

很多人可能会认为这样做很费钱，不过没关系，动动脑筋还是有办法的。比如你可以在车里放一台笔记本电脑，或一些简单的办公用具，玩游戏、发信息都可以。假如连这些你都懒得做，那就建议你把《车与人》带在车上，免得堵车时再生闷气！呵呵……

|膜|界|

牛！整车贴膜砂点不超3粒

一个长期生活在昆明的人，买了车之后必做的改装是什么？新手和老驾的回答有很大区别。新手想到的大多是脚垫、座垫、地胶、香水等美饰方面的；而老驾的回答基本一致，就是贴膜。

并非别的装饰不重要，而是老驾们明白，在灿烂的阳光下开车，贴过膜的车与未贴膜的车，车内温度悬殊很大。别的装饰可以慢慢来，“蒸笼”的滋味可不好受。毫不夸张的说，贴膜对汽车的必要性，丝毫不亚与女性对防晒品的依赖。

但是，贴膜又不是一件可以随意而为的事情。每年因贴膜而引起的众多纠纷就是最好的证明。你只有找对了店，选准了品牌，才能够真正避开汽车这个大蒸笼；而一旦选错产品选错人，说不定温度没降下来，倒整出一脑门子火。

酒店优秀员工自荐书 篇9

酒店管理自荐书

（一）尊敬的经理：

您好，我叫，我是一名酒店专业毕业的应届毕业生，看到贵酒店正在招聘我们专业相关的储备干部，于是我想借此机会锻炼一下自己，希望通过这封>求职信，可以得到一次到贵酒店工作的机会。

我大学学的是酒店管理专业，主要学习的是关于酒店运营，酒店服务以及酒店管理等方面的知识。通过大学三年的学习，自己对酒店管理已经有了一定的了解，知道一间酒店主要是由什么组成的，怎么运营的之类的知识，但是我知道自己知识纸上谈兵。所以，我希望可以到贵酒店学习，就算让我从一个基础的服务员，餐饮部的服务生等基础职业做起，主要可以到贵酒店学习工作，我都没意见的。我只希望经历可以看完我这封酒店求职信可以让我到贵酒店学，我就满足了。至于工资，我相信只要我是能做事的，可以帮到经理的，酒店一定会待我不薄的。

在这封求职信的最后，再次恳请经理可以给我一次面试的机会。祝您身体健康，工作愉快。

此致

敬礼！

酒店管理自荐书

（二）XX经理：

我从《XXX日报》上的招聘广告中获悉贵酒店欲招聘一名经理秘书，特冒昧写信应聘。

两个月后，我将从工商学院酒店物业管理系毕业。身高1.65cm，相貌端庄，气质颇佳。

在校期间，我系统地学习了现代管理概论、社会>心理学、酒店管理概论、酒店财务>会计、酒店客房管理、酒店餐饮管理、酒店前厅管理、酒店营销、酒店物业管理、物业管理学、住宅小区物业管理、应用写作、礼仪学、专业英语等课程。成绩优秀，曾发表论文多篇。熟悉电脑操作，英语通过国家四级，英语口语流利，略懂日语、粤语、普通话运用自如。

去年下半学期，我曾在XXX五星级酒店客房办化验室实习半个月，积累了一些实际工作经验。我热爱酒店管理工作，希望能成为贵酒店的一员，和大家一起为促进酒店发展竭尽全力，做好工作。

我的>个人简历及相关材料一并附上，如能给我面谈的机会，我将不胜荣幸。

联系地址：***

联系电话：***

此致

超市优秀员工自荐书 篇10

首先，感谢公司领导给我们这次评选优秀员工的机会，也感谢课长和同事们在工作中给予我的支持和帮助。

XX年10月份我来到心愿xx超市，一直在平凡的岗位做着平凡的工作，现在仍然非常平凡。刚入职时，超市还未开业，工作和生活条件比较艰苦，但作为一名刚刚入职的新员工，深感自己专业知识浅薄，为尽快适应新的工作岗位，我虚心向经验丰富的领导学习请教，加强专业学习，不断提高自身业务水平，发扬不怕苦、不怕累的精神，做到心到、眼到、腿到、手到的积极员工，在工作中不断积累经验，使自己不断成熟和进步。

在这一年的时间里，我见证了超市由未开业到现在生意红红红红火火的光荣历程，也使自己逐渐成长为一名合格的员工。

优秀员工自荐 篇11

案例1：襄樊互动网络企业文化满足员工进步的要求

“攻城难，守城更难”，任何一间公司都需要有自己的企业文化和理念来坚定公司员工的信念；而员工也渴望在充满活力、有着文化底蕴的企业中与企业一同成长进步。

襄樊互动网络有限公司是作为一家新型高科技企业，秉承雄厚的国内外资金实力和先进的技术设备支持，也建立了科学的管理运营机制和强有力的市场体系，拥有由优秀职业经理人组成的管理团队和资深IT专家组成的技术团队。但若是没有一个共同创造的公司文化，是无法凝聚和留住大量优秀人才的。

为此，襄樊互动网络有限公司总经理刘乐用了大量的时间来构筑具有自身特色的企业文化，包括精神文化、制度文化、行为文化和物质文化。用“诚信”的企业价值观和“共同创造”的企业精神规范员工行为，以共同构筑的精神理念和行为准则为“无声的命令”进行人文式的管理，让互动网络公司具有了强大的凝聚力，让员工和公司共进退……

案例2：苏州创捷人在优秀的企业文化中“展翅翱翔”

苏州创捷总裁沈晓春想员工所想，为创捷人创造良好的企业文化氛围，让创捷人在先进而催人奋进的企业文化中自强不息，奋斗不止，共创苏州创捷美好的未来。沈晓春勤勤恳恳、实实在在，不断重塑创捷，建设企业文化，以“志当存高远”勉励创捷人。沈晓春和创捷人始终没有忘记自己心中远大的志向，以“志当存高远”作为自己的“座右铭”和行为依据，作为创捷的核心企业文化，以保持创捷旺盛的活力。在创捷，每两个月就出版一期《创捷人》，沈晓春用《创捷人》来凝聚人心，勉励创捷人；《创捷人》已成为创捷人互相沟通、交流的理想天地；而且创捷人也努力呵护它，让它与创捷一起成长，见证创捷辉煌的发展历程。

员工都渴望在优秀的企业文化中进步

企业的员工渴望在优秀的企业文化中进步。企业文化作为一种管理手段对企业发展有重要作用，即是企业员工在经营活动中共有的理想信念、价值观念和行为准则。它包括两个层面：一是以企业的价值观为核心的理念层面；二是制度和行为层面。对内它能激励职工锐意进取，重视职业道德，改善人际关系，培养企业精神；对外它有利于树立企业形象，提高企业声誉，扩大企业影响。同时它也是企业进行改革、创新和实现发展战略的思想基础，是企业对环境适应能力的支柱。

企业的领导者应努力创建优秀的企业文化，调动员工的积极性和创造力。一旦企业的价值观变成企业员工共有的价值理念，企业的内化控制无疑就会加强，员工也会以共有的价值观念为准则来自觉监督和调控生产、经营和日常生活，企业的内聚力、向心力和能动力，还有对外的发散力就会增强。如果企业的每个成员都工作在相互信任、相互沟通、平等向上的环境中，素质得到提高，智力和潜能得到激发，人力资源得到充分开发，将人力优势转化为智力优势和生产优势，很显然企业在竞争中将会获得成功。

在企业文化氛围中，职工通过耳闻目睹，会自觉不自觉地接受企业的共同理想和价值观念，对职工的思想、性格、情趣、思维方式等产生潜移默化的影响，使职工自己将自己融合到企业之中，从而形成一个和谐的整体。

员工的认同感就是企业凝聚力，而企业要想培养员工对企业文化的认同感需要从以下几方面入手：营造真实的企业文化。营造真实的企业文化需要广泛地征求意见，让每个人参与，在参与当中使每个人认同。因为企业文化毕竟是属于企业的，并不随着某个高层的变动或职业经理人的离开而变化。因而，让企业文化不断地沉淀。前者带领后来者，不断感染，才能历久弥新。其次，使企业文化的精髓在企业日常管理的点点滴滴上体现出来，让员工感受企业文化。企业文化的建设是体现在我们每一项政策，每一件小事， 每一个决定里，并不在于好的口号，动听的宣传语， 对每一件事情的评价，都是形成企业文化最根本的事情。许多企业提倡“创新”的企业文化，但在日常管理上不但没有鼓励创新者，反而处处为难。企业文化的精髓必须存在于良好的机制和氛围当中，在制度和流程当中体现出来，否则就是“无本之木，无源之水”。“没有认同，请不要来！”每个人对工作都有不同的要求与期望，而公司实际情况又各有不同，无法提供员工所期望的条件。那么，招聘员工时，应该说明企业的状况及企业文化，对于认同者留下并肩作战，对于不认同者，明确表示请不要来！

优秀员工自荐 篇12

美国渥克信息公司最近对几千名就业者进行了一次忠诚度调查, 发现有70%的被调查者对当前所服务的公司满意。然而, 只有30%的被调查者对公司忠诚。同口径数据在2001年为6%。从某种角度看, 这一变化是显著而可喜的, 但是, 调查结果的另一方面却令人担忧:有高达34%的被调查者对雇主来讲, 属于“高风险”雇员;而另有31%的人则由于环境限制, 暂时留在公司。所以至少有2/3的雇员在公司里是危险的。企业和员工作为经济交易的双方, 采取忠诚或是不忠诚的态度和行为, 不仅仅是一个道德问题, 也是长期文化实践的 (重复) 博弈的结果, 或者说, 是一个长期博弈的均衡。如果企业和员工都采取高忠诚和努力的态度和做法, 双方都能获得最高的收益。对企业来说, 员工的忠诚度处在高水平时, 对企业是有益而无害的。

首先从员工角度来说, 特别是优秀员工, 对自己的期望值比实际值高。有能力的员工认为自己是出色的, 而没有能力的员工认为自己应该与其他员工的平均水平不相上下, 同时希望自己生活更好点, 获利更多些, 所以优秀员工一般认为企业对优秀员工的回报低于他对企业的贡献。其次从企业角度上看, 企业人力资源是所有经济资源中效能最低的资源, 但却是最有希望提高经济效益的资源, 所以企业无时无刻不在想怎么使员工创造更多的价值。这种博弈也体现了企业所有者与优秀员工利益分配的问题:有限的利润如何保证优秀员工与企业的利益分配得当成为了企业管理者平和这一矛盾的杠杆。因此, 企业与优秀员工能否达到利益一致除了以经济效益为前提, 还要着重于管理者的管理政策是否有利于两者利益的均衡。尤其是在国有企业。那么对于管理者来说, 要采取什么样的措施来防止这种风险的出现呢?根据博弈理论, 企业与优秀员工之间可以看成是进行博弈的两大主体。如果在没有外界的约束力量 (即相应的社会舆论、社会道德及社会法律的约束) 下, 采用“不忠诚”的短期策略是最有可能获得自身利益的策略。

二、什么是忠诚度降低风险

员工忠诚度即员工对企业的忠诚程度, 它包含着一种权利和义务相对等的理念在内。可以体现在员工与企业目标的协调性、价值观的相容性以及员工对企业内在环境的适应性、贡献性和创新性等方面。现实中造成员工对企业的忠诚度下降的原因主要在于员工与企业的心理契约不协调。当造成这种不协调的时候就会出现员工离职或者工作努力程度降低的风险。

三、如何对忠诚度降低风险进行控制和防范

1. 制定科学合理的薪酬政策, 提高优秀员工的工资。

首先, 薪酬设计要以岗位为基础。根据员工所在的岗位分工不同, 制订科学而又合乎工作实际的薪酬。其次, 应当针对不同层次的同岗位优秀员工, 实施不同的薪酬制度。优秀员工成长有一定的规律, 一般呈金字塔型, 底层是广大的普通员工, 中层是经验丰富、拥有一技特长的实用优秀员工, 顶层是知识水平高、创新能力强的善于攻关的优秀员工。层次越高, 技术水平和能力越高, 成才越不容易, 数量也就越少。薪酬制度要与人才成长规律相适应, 比如普通员工实行 (岗位+效益) 工资制, 实用员工实行 (岗位+效益+奖励) 工资制, 拔尖优秀员工实行 (岗位+效益+奖励+项目提成) 工资制。最后应该适当提高优秀员工的工资。根据效率工资理论, 高工资可以提高优秀员工的努力程度。根据模型分析如下, 如果一家企业向其优秀员工支付市场均衡工资W, 他们就有降低忠诚度的刺激。即使他们的这种不忠诚被发现或者察觉并被解雇 (他们可能不会) , 他们也能够立即在其他地方以相同的工资就业。在这种情况下, 解雇的威胁并不构成员工的成本, 因此他们没有有效工资的刺激。作为对不降低忠诚度的刺激, 企业必须向优秀员工提供较高的工资。在这个工资水平上, 由于忠诚度降低而被解雇的优秀员工, 如果他们在另一家公司以W被雇佣, 就面临着工资被降低。如果工资的差异足够大, 优秀员工就会被吸引到有效的工作上来, 这家企业就将会降低忠诚度降低的风险。事实证明是这样的。

2. 建立科学合理的绩效评价机制和可操作的激励约束机制。

企业管理者必须清醒地认识到:素质是有弹性的, 员工素质越高, 企业越能达到和接近经营目标;素质越高、越稀缺的人才, 越应该获得更多的工作选择机会, 获得更高的薪酬待遇, 这是发挥其聪明才智的物质动力, 在某种程度上也是其市场价值的体现。人总希望自己有所作为, 渴求他们的工作能够得到企业的认可, 这种认可是和他们报酬的增加、社会地位以及生活质量的提高等直接相联系的。为此, 企业应将定量指标和定性指标结合起来, 建立科学严谨的绩效评价体系, 健全奖惩制度, 根据每个员工的工作能力设计其职业和工作岗位, 对那些为企业作出特殊或重大贡献的优秀员工在工作机会和报酬方面给予相应的体现。使企业优秀员工在付出劳动和汗水的同时, 从企业所获取的回报最大限度地符合其心理期望, 使他们与企业的心理契约协调一致。

与此同时, 企业应该建立可操作的激励约束机制, 即企业与优秀员工之间的收益可度量。物质激励方面应创新分配模式, 进一步建立和完善个人薪酬与企业经济效益、责任与绩效相联系的动态激励机制, 实现薪酬与岗位贡献和效益紧密挂钩;应该以绩效定薪酬, 以优秀员工工作绩效和为企业创造的实际价值作为确定优秀员工薪酬的主要依据;应该探索人力资本参与收入分配的新途径, 使按知分配、按技分配逐步成为按劳分配的重要补充, 实行资产入股、技术入股和知识入股;同时薪酬分配政策向企业急需人才倾斜, 设置拔尖人才岗位津贴。精神激励方面应多表彰优秀员工, 应该满足他们希望得到赞赏的心理, 对员工的每一个进步都及时给予表扬和鼓励。对优秀员工最有效的激励应该是辅导员工成就个人事业, 留住人才的上策是, 尽力在企业里扶持他们, 让他们能不断拓宽自身的基本技能, 不断在事业上取得成功, 使他们感受到自己在公司的价值。

3. 建立公平竞争机制, 让优秀员工自我实现。

根据马斯洛的需求层次理论, 当人的较低层次需求得到满足以后, 必然会追求较高层次需求的满足, 自我实现仍是人类最高层次的需求, 这就需要企业给优秀员工一个公平竞争的环境和机制, 帮助优秀员工自我实现。首先, 公平可以使优秀员工相信自己的付出都会有等量的回报, 公平可以使优秀员工心无杂念地专注于工作。摒除由复杂的人际关系带来的困惑和烦恼, 公平应该包括岗位安置时的公平、绩效考核时的公平、薪酬系统的公平、晋升机会的公平, 甚至是辞退或离职时的公平。公平竞争机制主要体现在企业人力资源管理的人力使用与管理方面。为了使企业优秀员工有更多的发展机会, 就要使他们不断地自我学习、自我提高。企业在择人、用人方面应充分挖掘内部人员的潜力。而且, 内部选拔有对参与竞争者进行全面的了解, 迅速进入工作状态, 节约人员成本等好处。其次, 应建立民主监督机制, 员工参与监督不但体现了在企业中的主人翁地位, 而且更重要的是通过参与能增强员工的责任感、自信心, 亲身了解企业内部管理机制以及对人才使用的价值观, 从而提高员工对企业的认同感, 加强员工的自律行为。

同时, 企业应当为优秀员工提供自我实现的平台并帮助他们自我实现。很多企业离职率不断升高是与优秀员工无法自我实现息息相关的。优秀员工难以自我实现主要来源于以下三个方面的原因:其一, 优秀员工工作的岗位本身没有存在的必要。在一个不必要或多余的岗位上工作, 优秀员工不能为企业的发展贡献自身才干, 无法体现自然价值, 自然没有自我实现了。其二, 岗位要求与优秀员工能力、爱好不合, 这主要是由于岗位安置失误导致, 致使优秀员工不适应工作。其三, 工作缺乏挑战性。人们已意识到繁重、单调和简单化操作的工作任务不但不能激发优秀员工的积极性和创造性, 反而会使其处于一种低沉的工作状态。要想在激烈的竞争中获得并长久地保持竞争优势, 提高优秀员工的工作满意度是必需的, 即为优秀员工提供符合其兴趣、特长、富有挑战性的工作任务。否则, 优秀员工对企业的心理契约会受到破坏, 从面影响优秀员工的忠诚度。

4. 加强优秀员工培训, 拓展员工职业生涯。

企业应在充分了解员工个人需求和职业发展愿望的基础上, 制定出系统的、科学的、动态的员工培训和职业生涯规划, 有效地为员工提供适合其自身要求的多个发展渠道和学习深造机会, 以及多条平等竞争的晋升和发展路径;同时还要让每一名优秀员工了解企业对他的期待, 指导他如何根据自身兴趣和特长来进行职业生涯规划, 使他们切实感到自己在企业有实现崇高理想的希望。

就目前而言, 企业除为优秀员工提供传统的职务晋升通道和从初级到高级的技术、管理、技能等职业技术晋升通道外, 还应搭建能充分展示员工才华的多类平台, 根据优秀员工的职业生涯规划确定其不同时期的培训重点, 将培训重点向绩效考核优秀的员工和企业急需的员工倾斜, 让每一个优秀员工都成为岗位专家。海尔集团自创业以来一直将培训工作放在首位, 上至集团高层领导, 下至车间一线操作工人, 集团根据每个人的职业生涯设计为每个人制定了个性化的培训计划, 搭建了个性化发展的空间, 提供了充分的培训机会。通过加强优秀员工培训, 并指导优秀员工的职业规划及事业发展, 来提高优秀员工对企业的忠诚度。在信息时代, 培训已经成为企业的一种迫切需求, 但很多重视培训的企业也仅仅是把培训作为一个短期见效的投资, 短期内工作要求必须培训的才会出资来培训员工, 没有把培训和企业的长远战略以及优秀员工的职业发展结合起来, 甚至只考虑企业的需求, 根本不考虑优秀员工的个人长远发展。企业应该重视优秀员工的个人发展, 只有把企业的发展和个人的发展有效结合起来, 才能更大程度地提高优秀员工的创造力和忠诚度。

5. 企业文化建设。

所谓企业文化, 就是企业成员所培养的共同规范、共同信仰和共同追求, 它具有强大的心理影响力、精神感召力和凝聚力, 并弥漫于企业文化群体之间, 犹如一道无形的力量, 把每个个体的行为整合起来, 维系、主导并昭示着企业中的所有成员, 引导他们朝着既定的目标去奋斗。

企业文化的内容和力量也会影响员工忠诚度。一种可能形成高度凝聚力的文化, 是一种高风险承受力、高度控制, 以及对冲突高度宽容的文化。企业文化的建设要充分突出凝聚力的重要性, 使优秀员工在意识上形成一种观念, 认为只有他们保持高度的忠诚度才是正确的做法。如果企业文化的力量很强, 它会对管理者的行为产生非常强烈和积极的影响。而在一种弱文化环境中, 管理者更可能以这种弱文化为行为指南, 工作群体和部门准则将会受到强烈影响从而削弱企业文化的凝聚力。

6. 其他措施。

(1) 创建心理契约型管理。心理契约指一套由员工个人持有的关于员工和组织之间互相认同的信念。例如, 员工可能会认为他已经被组织许诺将有竞争优势的工资、提升机会、职业培训和丰富化工作等, 在员工心中作为平等交换的将是为组织发展贡献自己的精力、时间、技术和真诚。这是一种隐含的个性化的、非正式的和知觉式的契约。心理契约的背离是员工工作积极性不高的主要原因。在管理实践中, 要留住员工的心, 就要跟踪员工心理变化轨迹, 公开交流和沟通, 修正和加强心理契约, 使员工有信心在为企业工作贡献的同时达到自己的预期目标, 最终让职业忠诚同企业忠诚达到完美结合。 (2) 要加强和改进党对思想政治工作的领导。在国有企业中我们有健全的各级党组织, 有利于开展思想政治工作, 这种优势是私有企业和外资企业无法比拟的。因此, 我们应该利用这一优势, 通过加强思想政治工作, 不断强化优秀员工的思想意识和职业道德, 从而达到提高优秀员工对企业的忠诚度。具体形式和措施包括:要建设一支政治强、业务精、作风硬、肯奉献的高素质政工队伍, 这是做好思想政治工作的组织保证。要充分运用报刊、电视网络等多种手段不断扩大思想政治工作的覆盖面, 提高工作效率, 切实有效地提高员工的思想道德素质。

公司优秀员工自荐表推荐 篇13

谢领导对我的栽培和照顾，感谢同事对我的鼓励和帮助，今天让我获得了“年度优秀员工”的荣誉称号，我内心非常感动，感谢大家对我的认可，艰辛的付出终于有了回报。但我深知这个荣誉是有大家共同完成的，不是属于我个人的。

从来到公司至今已经3个年头了，我从一个初入社会的毛头小子转眼间就变成了小伙子了，回想刚来时的青涩与不安，感谢大家的包容和理解，让我感觉到家的温暖和幸福，在这样充满爱的环境中，我尽量做好自己的本职工作，团结同事，完成领导交代的每一次任务，不断的总结经验，请教别人，从失败的经历中获得成功的信息，把工作做的一次比一次好，提升工作效率。但我深知自己还有很多不足，还有很多要学习的地方，我会继续要求自己不能放松，虚心接受别人的批评和教导，从点点滴滴中吸取精华，提升自己的工作技能，争取在平凡的岗位上做出不平凡的事情!让我们携手共进，去开创企业辉煌的明天!

衷心的祝愿大家身体健康，万事如意，合家欢乐，工作顺利!

财务优秀员工自荐书 篇14

您们好：

随着该同志公司的不断发展状大，该同志个人的能力也在不断的提升和进步。这段共同成长的岁月里，该同志喜欢公司的企业文化，喜欢公司的工作氛围，喜欢公司的每一个伙伴们。该同志感谢公司领导对该同志的栽培和帮助，并该同志这次展示自该同志的`机会。在这里，自荐担任财务经理的职位。

作为一名从一线成长起来的管理人员而言，该同志认为，管理的实质就是服务，管理为业务服务，全员为客户服务。如果该同志能竞争到客服部经理这个岗位，该同志将努力从以下几个方面作好工作：

1、在上级领导的指导下，全面履行岗位职责，结合客服部经理岗位要求，对具体服务细节规定成文，并督促员工按规定要求做好，做细。

2、做好一线员工与公司之间的桥梁和纽带，做到上情下达，下情上报，第一时间传达公司对一线员工的要求。掌握员工思想动态，适时的鼓励，教育，加强员工的工作责任心，提高工作效率。

3、练好内功，开拓市场。用先进的服务理念武装头脑，把服务的焦点转移到客户关系上来，有针对性的提供个性化服务、顾问式的服务。只有服务上去了，才能开拓更广阔的市场。圆满的完成公司给该同志们下达的任务指标。

在做好以上三点的同时，该同志将不断的在实践中，完善自己，提升自身素质与管理能力。升职自荐书的最后，该同志诚恳的希望您能提出诚肯的意见或建议，在提升自己能力的同时将工作做的更好，向更高的目标进。

此致

敬礼！

自荐人：

优秀员工自荐 篇15

党的十八大对改善民生做出了新的部署, 让人民群众看到了党在保障和改善民生方面的决心, “关心民生”是今年“人大”、“政协”两会的热点。

本文浅谈如何建设优秀人力资源文化, 善待员工, 提高员工幸福指数, 发挥员工在企业的主体作用, 建设美丽中国、幸福中国的正能量, 实现中国梦。

提高员工幸福指数的方法很多, 本文仅列举行业骨干企业的部分做法, 同学生文具行业会员单位交流。

一、确立善待员工, 提高员工幸福指数的理念

目前, 学生文具行业大多仍然依赖于我国庞大的人力资源。随着国家的发展, 各地需要大量劳动力, 经济人口迁徙开始发生变化。有的单位出现招工难、员工流失等问题。

在知识经济的今天, 人才成为企业生存和发展的关键。企业取得优秀人才, 并留住人才, 对企业来说是非常重要。以人为本的企业文化将企业利益和企业员工利益有机的结合起来, 有效实现企业价值和员工价值的和谐统一。

“有梦想, 有机会, 有奋斗, 一切美好的东西都能够创造出来。”行业骨干企业建设优秀人力资源文化, 确立善待员工, 提高员工幸福指数理念, 吸引员工在公司发展, 发挥员工在企业的主体作用。

在瞬息万变的企业生态中, 员工是企业致胜的关键之一。企业领导决定企业文化, 是企业文化的倡导者和组织者, 他们的价值取向、道德观念, 直接决定着企业文化和企业的命运。他们的观念和素质必须适应企业人力资源文化, 优秀的企业家能倡导出优秀的企业文化, 优秀的企业文化能创造出优秀的企业, 优秀的企业能培养出优秀的人才。行业许多企业领导善于听取员工意见和建议, 发挥每个员工的长处, 调动他们的积极性;建立公平的激励机制, 将物质激励和精神激励相结合, 注重与员工的情感交流, 使员工真正地在工作中得到心理的满足和价值的体现。

幸福感是一种心理体验, 它既是对生活的客观条件和所处状态的一种事实判断, 又是对于生活的主观意义和满足程度的一种价值判断。它表现为在生活满意度基础上产生的一种积极心理体验。幸福指数, 就是衡量这种感受具体程度的主观指标数值。他涉及认知范畴的生活满意程度, 包括生存状况满意度, 生活质量满意度;情感范畴的心态和情绪愉悦程度;以及人际以及个体与社会的和谐程度, 包括对人际交往的满意程度、身份认同, 以及个人幸福与社会和城市发展之间的关系。

在人力资源管理中, 坚持科学创新, 将员工在企业工作中的感受、经历与企业的目标、价值观整合到一起, 这种共同的品牌经历, 使企业在内部和外部都会受益, 提升员工幸福指数是企业人力资源工作的责任。行业骨干企业十分重视提高员工幸福感指数, 提高员工在职场、生活中的成功感与幸福感。

二、为员工提供发展空间

目前, 80、90后已成为农民工的主体, 包食宿、加班带来的有限工资等方法, 已经很难再吸引他们。我们一定要适应新生代农民工不断变化的就业诉求, 坚持科学创新, 以切实可行的人性化举措, 招来人、留住人, 充分调动员工的积极性。创造条件, 为他们提供发展空间, 让他们感到在你公司发展有前途, 有幸福感。

1、让员工看到在企业发展的前景

管理者对待员工的态度也就是员工对待管理者的态度。以人为本, 尊严至上, 是我们企业经营管理的出发点和行动基石, 只有这样才能让员工看到在企业发展的前景。行业许多单位通过各种形式、及时将企业的发展规划告知员工, 让员工看到在企业发展的前景。

2013年1月26日, 在广东联众文具有限公司“2012联众文具年度盛典”上, 施红光董事长宣布“联众燎原计划 (2013年1月1日-2017年12月31日) ”, 带领各部门负责人宣誓, 表示在五年内完成“联众燎原计划”的决心。极大地鼓舞员工为实现“联众燎原计划”, 而努力工作的信心。

2013年2月4日, 在杭州爱华文具有限公司召开的主题为“聚焦优势, 专注致胜”2012年度表彰大会上, 漏国军董事长提出2013年工作计划具体目标, 以及实现这个目标有效措施, 目标是致力于质量最高, 成本最低, 利润最大的强大竞争力。广大员工表示, 新的一年, 将继续努力, 为爱华的发展做出新贡献。

2013年2月6日, 在真彩文具股份有限公司“腾飞真彩, 再创辉煌”为主题的2013年真彩文具营销中心迎春晚会上, 黄小喜董事长回顾2012年所取得的成绩, 阐述2013年的目标和工作计划, 展望和描绘未来三年公司的远景和蓝图, 让在座的真彩人信心百倍。

2、让员工感受到在企业发展的信心

企业发展需要广大员工的共同努力, 必须让员工体会到在企业发展的信心。许多单位采取多种形式和方法, 培养企业骨干, 为要求进行的员工提供条件;赋予一定权力, 发挥他们的聪明才智;为取得成绩的员工升职加薪。让员工感到, 只要在公司勤勤恳恳地工作、生产, 一定会有前途。员工队伍的相对稳定, 在工作和生产在发挥积极作用。

广东联众文具有限公司举办营销培训, 提高员工的工作能力。在2013年1月26日的年会上, 为在工作生产中取得突出成绩的一批管理人员和工人“荣耀晋升”。

广博集团股份有限公司积极建设适宜员工发展的企业环境, 一批外来从业人员热爱广博, 在工作中发挥模范作用。张鲜维是公司经警, 在经警岗位上辛勤工作多年, 她敢于创新, 勇于开拓, 爱岗敬业, 在外来务工人员中起模范作用。她乐于助人, 见义勇为, 热心公益事业, 文明素养较高, 思想品质优秀, 积极参与和谐促进会、志愿者队伍等社会公共组织, 积极融入当地生活, 提供社会公共服务, 为平安宁波、文明城区建设做出了一定贡献。2012年, 荣获“宁波市优秀外来从业人员称号”。

2013年1月21日, 得力集团有限公司办公区管理人员乔迁至投资6.5亿元的辛岭总部工业园内20层新大楼, 标志着得力发展迈向新的里程碑;象征着全体员工团结奋进、务实创新的精神风貌;彰显着公司加快发展的信心和决心。

各单位采取开展富有成效的国内外培训, 以开阔专业技术人员眼界;委以管理人员更多的责任, 增强他们的责任感;分配政策向青年骨干倾斜, 解决他们的后顾之忧;完善对突出贡献者的重奖政策, 将技术创新考核指标纳入资产经营责任制考核范围, 并与企业经营者的奖惩挂钩;通过股份留住人才等举措, 让员工看到在企业发展的前景

得力集团有限公司重视人才培养, 2007年就支持当时总经理助理陈雪强就读浙江某大学EMBA进行深造, 目前陈雪强已担任得力集团有限公司副总经理, 主管公司营销。

深圳市齐心文具股份有限公司重视培养人才, 组织管理人员到国外考察, 了解国际文具市场的最新动态。管理人员定期轮岗, 在公司的各个不同各位锻炼, 提高了他们为公司服务的能力, 纪永波同志经过多个岗位的锻炼, 现担任公司商品总监。

福建新代实业有限公司是学生文具行业较早在大陆生产新潮文具的台资企业之一。多年来, 不断奋进, 塑造品牌。公司安排郑成锵副厂长管理品牌、标准等工作, 新代公司的品牌“西瓜太郎”被国家工商总局认定为“中国驰名商标”。

一些企业在社会责任心的驱动下, 以回报社会为目标, 承担慈善责。员工热爱这些企业, 愿意在有爱心的企业工作。

三木控股集团有限公司坚持发扬“以人为本, 以本取信, 以信得人”的企业精神, 团结广大员工艰苦奋斗, 努力拼搏, 成功地塑造了具有三木特色的企业文化。2012年5月3日, 向注册地的浙江玉环清港新民民工子弟小学捐赠1500只削铅笔机和1500只订书机, 以支持当地外来务工人员子女的教育事业。

东莞市智高文具有限公司致富思源、热心公益事业, 积极承担社会责任。近年来, 先后为社会慈善事业、教育事业、希望工程等公益事业捐资捐物折合人民币200多万元。

江苏兴达文具集团创办的“兴达爱心圆梦基金”, 向宜兴市范围内的农村、城镇贫困家庭高中、大学就学的子女发放助学金。在第七轮发放仪式上, 来自全市各镇106名贫困学生领取了爱心助学款 (资助金额:每人2000元-3000元不等) 。

三、人性化地关心员工生活

要走出“用工荒”困境, 必须改善用工大环境。外来员工从各地来到异乡的企业, 人生地不熟, 所在单位在生活上给予人性化的关心, 对于稳定员工情绪, 加深对公司的感情非常有益。许多企业制订以人为本的人力资源文化, 有效地促进企业管理的科学化, 对企业管理的发展有关键性作用。同时, 将企业价值观人格化, 提升企业文化的凝聚力量, 对企业员工具有引领作用。加大对二代农民工的关爱, 完善社会保障机制, 改善教育环境, 增强他们对城市文化的认同感, 提高员工幸福指数。

“用工荒”需更多企业有社会责任, “有尊重才有尊严, 有体贴才有体面。”只有企业切实承担起社会责任, 将员工看作是财富, 构建和谐劳动关系, 才能使企业和员工真正成为利益共同体、事业共同体、命运共同体, 员工才不会轻易地对企业说“再会”。

行业资深人士指出, 80、90后已成为农民工的主体, 我们一定要适应新生代农民工不断变化的就业诉求, 坚持科学创新, 以切实可行的人性化举措, 对于稳定员工队伍起到了积极作用。招来人、留住人, 充分调动员工的积极性。关爱员工, 使员工和企业成为利益共同体, 培养员工与企业共同发展的积极性, 共享企业发展成果, 增加员工收入, 按时发放工资;重视员工培训, 提高员工在企业的工作能力;提高生活待遇, 重视员工的文化娱乐活动;重视员工技术培训, 提高他们的技术技能。

广博集团股份有限公司认为, 企业发展取得的成就, 凝聚着全体员工的智慧和贡献。公司为外来务工人员扎根广博, 创造了良好条件和环境。王利平董事长就管理干部如何加强细节管理时提出:“要把员工和工作目标任务放在第一位, 努力干员工满意的事;凡事要善始善终地工作, 少讲虚话空话;是要有发现问题的能力, 更要有解决问题的能力;要想干事, 会干事, 能干成事;要树立榜样, 敢为人先, 中层领导干部是公司中与基层员工联系最密切的人, 一言一行对员工的影响至关重要。”公司百分之五十五的年轻员工来自异乡, 他们有一系列具体措施, 加强对外来务工人员服务和管理, 遵守国家法律法规, 维护外来务工人员合法权益。按照有关规定列支职工教育培训经费, 加强在岗外来务工人员职业教育和技能培训, 不断提高其技能水平和综合素质。切实维护外来务工人员合法权益, 依法签订劳动合同, 积极参加社会保险, 建立集体协商制度, 按时足额支付劳动工资。认真落实安全生产和职业健康等有关法律法规, 切实履行安全生产主体责任, 积极开展安全生产和职业健康教育, 保证安全生产投入, 确保外来务工人员安全健康。积极吸纳各类高层次人才, 尤其是海外人才, 提升集团创新能力和核心竞争力。目前, 已有海外人才52名, 分别担任公司各岗位的重要职务。日前, 广博公司被授予2012年宁波市流动人口服务管理先进集体。

为了使新员工更快的融入公司, 2013年3月5日, 广博组织2013年新员工入职培训。根据培训安排, 新员工收看了公司DVD宣传片, 听取人力资源部负责人讲解员工工作规范及制度、签订劳动合同协议须知、公司部门以及部门职能、公司文化和制度, 让新员工对公司不平凡的发展历程有了深刻的了解。根据不同岗位人员的工作特点, 不断创新培训内容、培训方式和培训手段, 用科学的方法解决培训中遇到的困难和问题, 使新员工能够尽快进入角色, 及早走上工作岗位。印刷分厂职工柯小泉, 来自湖北省黄石, 2006年2月加盟广博, 从一线做起, 不耻下问, 边学边干, 经过一年多的辛苦努力, 熟练掌握了印刷的各道工序, 并每次都能按时保质保量完成厂里布置的任务, 2008年, 在一次岗前考试中荣获第一名, 之后被提拔为机长。先后担任胶印车间海德堡印刷机学徒、二副、一副和机长。一份耕耘, 一份收获。2010年, 柯小泉代表公司参加全国第二届印刷比赛, 荣获浙江赛区职工组三等奖;2012年荣获全国印刷比赛职工组铜奖。面对成绩, 柯小泉说:“今后, 我将一如继往, 继续学习技术, 做好本职工作, 为公司创新更大的价值”。

广东联众文具有限公司为了感谢员工父母亲和家属的支持, 2012年年会, 邀请评上公司先进的员工父母亲从全国各地来中山, 安排在五星级宾馆住宿, 让他们与子女团聚, 了解子女的工作情况。2013年年会, 邀请广东员工父母亲和家属参加会议。这些员工父母亲和家属十分感动, 他们动感情地对笔者说:“联众公司对员工非常人性化, 亲眼目睹联众公司迅速发展感触很深, 孩子、家属在这样的公司工作, 一定会很有前途。”纷纷表示, 支持他们的子女、家属安心在联众公司工作和发展。

多年来, 联众公司制订一系列举措, 实施人性化管理, 团结来自五湖四海的年轻人在公司发展。广大员工明白与企业利益的一致性, 增强在联众公司发展的稳定性。每天上班前, 公司在大堂召开管理人员会议, 让大家了解企业每个阶段的工作目标, 共商企业大事, 充分调动管理人员的积极性和聪明才智。在新建的联众工业园内, 员工宿舍宽敞明亮, 每个房间配置空调、平板电视、网线端口等设施。满2年工龄的员工, 每年可领取13个月工资。老乡介绍老乡来公司工作, 有一定奖励。每年组织员工旅游, 让广大员工共享企业的发展成果。每年年会表彰一批先进集体和个人, 2013年的特等奖是50寸液晶电视机。

杭州爱华文具有限公司外来员工占80%, 公司坚持科学创新, 人性化的管理提高员工幸福感, 每位员工明确工作目标, 增强与公司共同发展的成就感和归宿感。加强民主管理, 维护职工民主权利, 每年召开“职工代表大会”, 发挥广大员工的积极性, 公司被当地有关部门评为工会工作先进单位。对管理人员和第一线员工进行培训。新建职工餐厅, 公司党支部书记亲临管理, 为职工提供可口饭菜。为了丰富员工文化生活, 投资100多万元, 在职工宿舍区建造篮球场、网球场, 并建设120平方米的萧山图书馆爱华分馆, 有各类图书3000册, 还与萧山图书馆实现互动。配置8台电脑, 开设200平方米的健身活动室, 有乒乓球桌、台球桌、跑步机等健身器材。开展职工运动会、职工联欢会, 极大地丰富了职工文化生活。

石狮市诺达轻工实业有限公司大部分是外来农民工, 为了使这些员工安心在公司工作, 他们坚持实施人性化的管理。为员工创建一个舒适的生活环境。公司食堂两次更新, 既有良好的卫生环境, 又有可口的饭菜;员工宿舍楼清洁明亮、管理有序, 每一层楼有专人负责管理;员工下班后收看电视、参与打篮球等文体活动, 其乐融融。

江苏兴达文具集团有限公司坚持同员工共享企业发展成果, 每年为员工增加工资15%-20%;年终分红, 按工龄计, 满一年得250元, 满10年可得2500元。奖励为公司发展多作贡献的员工:满5年工龄的员工奖励电动自行车一辆;夫妻双方都在公司工作的员工, 每年奖励1000元;组织员工赴境内外旅游。

许多单位通过提高员工经济收入和福利等措施, 调整劳资关系, 构建企业和谐环境, 与员工共享企业发展成果。

四、注重团队建设留住人才

信息化时代, 团队作用愈显重要。企业由不同的团队构成的, 而团队由每一位员工组成。团队让人有归属感, 成为留住人才的一大法宝。

建设团队, 企业领导要带头, 以身作则、学会倾听、不断学习。要营造有效沟通的氛围, 善于激励, 有号召力。在团队中培养良好而严谨的工作作风, 让每一个成员明白工作内容、工作目标。要学会授权, 合理分工, 人尽其才。要有接纳差异, 用人所长的胸怀, 勇于接受建议的不同声音。人性化的管理, 管理者和成员之间要有人性化关系, 学会换位思考, 协调成员之间的工作情绪, 以及建立好上下层的人际关系, 让成员感到这个团队是温暖的。充分发挥个人的能力、魅力, 培养、拥有团队精神。良好的团队建设, 对于留住人才具有积极作用。

上海晨光文具股份有限公司是行业高速企业之一, 晨光的发展凝聚着优秀的团队力量。公司陈湖雄总裁在2013年《致全体晨光系的春节贺词》中, 充分肯定团队的工作。他说:“2012年, 在每一位晨光人的通力协作下, 我们不仅顺利完成年初制定的各项目标, 而且继续保持高速、稳定的增长速度, 公司整体运营健康、高效, 创造了历史性新佳绩!这是整个晨光系的荣耀和成就, 我们每一位晨光系同仁不仅在奋斗的过程中积累了经验, 同时, 也赢取了未来无限的发展空间!”

广东联众文具有限公司、杭州爱华文具有限公司、真彩文具股份有限公司、深圳齐心文具股份有限公司、得力集团有限公司、上海晨光文具股份有限公司、佛山市顺德区启智数码科技有限公司、三木控股集团有限公司、东莞智高文具有限公司等单位都拥有一支团结、合作、高效的管理团队, 在每年的公司客户会议、年会中发挥积极作用, 团队的成员也得到相对稳定。

杭州爱华文具有限公司在发展过程中, 锤炼了一支具有创造力的研发设计团队, 在成立爱华文具国内研发中心与爱华 (首尔) 平面设计中心的同时, 与浙江大学、浙江工大、中国美院等科研院校进行了技术合作。中国学生绘图用品行业技术研发中心坚持自主创新, 开发出圆规安全针、防呆圆杆彩笔、纳米防霉无甲醛固体胶、固体液体一体胶等产品。

佛山市顺德区启智数码科技有限公司开展“从身边做起, 爱家人、爱公司、爱社会”活动, 通过开展树木认养活动, 建设团队精神, 增强团队凝聚力。活动对自己的行为负责, 对社会负责, 形成生活“低碳化”, 培养一种自觉的为“低碳社会”尽一份力的良好氛围。首期认养的树木位于智力集团肇庆科技发展有限公司基地, 树种为芒果树50棵、杨桃1棵、人面树15棵、榕树6棵、紫金树8棵。从身边做起, 爱家人、爱公司、爱社会。

五、加大技术改造力度, 增强员工在企业发展的信心

行业骨干企业十分注意技术改造, 加大技术改造投入。努力改变行业劳动密集型, 逐步实现设备机械化、自动化, 工艺合理化。提高劳动生产率, 减轻员工劳动强度, 克服、缓解劳动密集型对劳动力的依赖程度, 克服由于单纯依赖劳动力。为员工创造良好的工作环境, 吸引员工在公司工作发展。

东莞市智高文具有限公司开展技术创新、工艺改革, 他们在注塑机上安装机械手, 并配合机械手, 对模具浇口等工艺进行创新。既保证了产品质量, 又减轻了员工的劳动强度, 还大大地提高了工效。

福建新代实业有限公司重视学生文具生产机械化、自动化, 公司投巨资进行技术改造。水彩笔生产流水线, 只需一人操作, 就可以将塑料笔杆、笔芯、笔帽、尾塞自动装配成一支笔, 还印上商标。需要多道工序才能装配成型的卷笔刀刀芯, 一台一人操作的自动化机器, 能将刀片、螺丝和塑料件自动装配成产品。

得力集团有限公司辛岭总部工业园的仓库高大、宽敞, 实现现代化管理。五层货架矗立近库顶, 驾驶员操作进口叉车, 根据电脑指令, 将货物堆到指定的位置。取货时, 很容易在电脑中找到所需要货物的位置, 将辛苦的仓储工作变得非常轻松。

真彩文具有限公司为实现自动化, 制订一整套科技创新计划。第一期投入500万元, 实现笔芯生产、包装、笔类产品生产一条龙全自动化设备。投入1000万元研发费用, 先后设计出20多种学生文具自动化生产设备, 从笔芯装配机的改造, 到学生文具包装自动化装配机, 从零件自动化装配机到自动化装配机。

杭州爱华文具有限公司坚定不移提升自动化水平, 引进国际国内优秀的机械设备和自动化技术人才 (已准备引进多名日本技术专家) ;研发更先进的设备和工艺;不断提升流程效率;引进国外先进技术与设备, 实施生产自动化战略。

上海宏达文教用品有限公司进行技术, 将8条文具盒冲压流水线, 改造为8台自动冲压机, 操作工从31名, 减少至8名, 产能将提高百分之五十以上。逐步将传统印刷工艺, 改进为自动化印刷机, 大大减轻员工的劳动强度、提高品质, 产量提高百分之八十以上。

善待员工, 提高员工幸福指数的方法还有许多, 例如:诚信, 履行、兑现与员工签订的合同或承诺, 按时全额发薪等都是留住员工、特别是骨干人才的重视因素。