优秀员工小品（共12篇）
优秀员工小品 篇1
银行小品（优秀员工）
场景：自助银行营业厅、取款机、办公桌、椅子 人物：曾有才（支行行长，青年男子）
覃菜（营业厅工作人员，青年女子）
马小虎（储户，中年男子）
覃菜：参加工作半年多，从早到晚紧忙活，不见笑脸抱怨多，这银行 的工作不好做。听说行长要来检查，我是既兴奋又紧张，你 说这要是表现好了，说不定一下就能转正，要是不好吧，这工作准丢！~哎。
覃菜打电话：您好，请问您是马虎先生吗，不对，是马小虎先生吗？这里是邮储银行南门支行，请问您在上星期二到本行的自助营业厅取过钱吗？您的卡和钱~
曾行长带着墨镜上：工作看着很简单，成天到晚不得闲，熬夜熬出熊
猫眼，带着墨镜来遮掩，我的职业有特点，缺啥咱都不缺钱。现在的行长也难做，今天到南门支行检查工作，我戴上墨镜，也来个微服私访~。
覃菜：什么？我是骗子，要举报我~马上要过来，喂，喂。（挂断电
话）给他钱他还不要，真是脑袋让门挤了！
曾行长进入营业厅，巡视着四周，左看看、又看看。（动作有些夸张，一只手伸进里怀中）
覃菜盯着李行长：一看他就不是好人，~难道他是个劫匪歹徒？还是
过年缺钱买年货了，肯定要抢取款机。（掏出包中的气雾剂）这个是我为了对付公车性骚扰，专门防色狼的。今天让这个银行劫匪也尝尝姑奶奶的厉害。
覃菜将气雾剂藏于身后，悄悄来到曾行长身边。覃菜：这位先生，您有事吗？ 曾行长：哦，没事，随便看看。
覃菜大惊失色，对着观众：他是来踩点儿的吧？
覃菜：先生，这里是邮储银行南门支行，（指着周围）这里到处是摄像头、监控器、报警系统、灭火器。
曾行长：这位小姐，恐怕您误会了，我是来取钱的。覃菜：您是准备今天取钱吗？ 曾行长：对呀。覃菜：就您一个人嘛？
曾行长（动了动衣兜，很像套东西的样子）：没错啊。覃菜对观众说：那就好办了。
覃菜深呼吸一口气，指着取款机：先生，这台机器里的钱不够了，请
用这一台。
曾行长来到机器旁边：这机器怎么是坏的啊？
覃菜：可能是您戴墨镜的原因，光线暗。您摘下墨镜就好了。曾行长边摘眼镜边说：有的机器明显老旧，需要更换了。
覃菜面向观众：摘下眼镜我的气雾剂才灵呢。曾行长：小姐，我怎么还是看不到啊？
覃菜用气雾剂对着曾行长：那就可能是您的角度不对，您先向左看看~ 曾行长的身体向左移动。覃菜：再向右看看~ 曾行长又向右移动。覃菜做好了准备：再向后转。
曾行长转过身，面向覃菜：我说~（覃菜将气雾剂喷到曾行长脸上）曾行长捂着脸：这是什么呀！覃菜大喊：来人啊，抓强盗啊！曾行长：不要喊~我是好人！
覃菜又用气雾剂喷了曾行长的脸：还敢说自己是好人！曾行长：我是曾有才！
覃菜：哼！叫什么就能抢劫啊！还曾有~才。（气雾剂从手中脱落，双手捂住嘴）您是~曾行长？
曾行长蹲在地上，捂着脸：是我~能帮帮忙吗？小姐！覃菜急忙从兜里取出纸巾，帮曾行长擦脸。
覃菜胳膊哆嗦着：您看~曾行长~我不是故意的~我还以为~ 曾行长仰着头，双手四处摸着：能先扶我坐下吗？ 覃菜急忙扶着李行长胳膊：行长往这边走。曾行长摸到椅子坐下来：给我喷的什么啊？
覃菜：哦，放心吧行长，对眼睛无害的，（从地上拾起气雾剂）气雾剂，专治跌打损伤。（低下头）
曾行长闭着眼睛，摸着桌子：能麻烦您点事情吗？ 覃菜笔直的站在行长身边：你说~ 曾行长：离这不远有个药房~ 覃菜抢话说：让我帮您买药是吗？是发烧要、胃药、还是感冒药？ 曾行长：眼药！我要冲洗下眼睛。（无奈的摇头）覃菜：哦，我这就去（刚跑出去，又转身停回来）曾行长：有事吗？
覃菜低着头：行长，我还要在这里等人~ 曾行长：公事私事？ 覃菜：我也不知道~~~~ 曾行长：什么？
覃菜：是这样，有一位先生的银行卡落在这里了，我在等他取。万一他要是他来了，我不在~~ 曾行长：这个工作我来替你，好吗？ 覃菜笑着：这不好吧？ 曾行长：算我拜托你，行吗？ 覃菜：哦~（转身离去）
曾行长：怎么什么人都往银行召啊~我一直认为这自助营业厅不需要工作人员，看来一点都不假。
覃菜又走了回来：行长~
曾行长：你怎么又回来啦？
覃菜来到办公桌前，将一个公事本放到桌上。
覃菜：这是那个失主的联系方式，要是没来还得麻烦您打电话催催。曾行长站起身：你怎么称呼？
覃菜挺胸抬头：我叫覃菜。覃菜的覃，覃菜的菜。女、民族汉；今年七月毕业于金融学院，会计专业，我希望能够成为贵行的一员~ 曾行长：我没让你作自我介绍啊，这又不是招聘面试。覃菜忙鞠躬：对不起，我忘记了。（转身跑下）
曾行长无奈的摇着头：这么简单的事都做不好，还能做什么？ 马小虎上：如今流行四大烦、“办证”电话太猖狂，楼宇站牌贴满墙；电视广告招人烦，反复播送太荒唐；招聘卖房看线杆，老张贴罢换老王；最恨手机发短信，中奖信息尽撒荒。要我看，银行员工也挺烦，骚扰电话打不断。我的银行卡好好的，非问我丢没丢，账号是多少。我今天非得讨个说法。（进门）
马小虎见曾行长闭着眼睛，咳嗽一声。曾行长慢慢睁开眼睛。
马小虎：哎呀，都说银行工作很清闲，闭着眼睛就挣钱啊。曾行长站起身：您好，有什么我能帮忙的吗？ 马小虎走到曾行长身前，贴着脸看着曾行长的眼睛。马小虎：老弟啊，你是让人给打了啊，还是天生熊猫眼啊。曾行长摸了摸眼睛：啊，这是经常熬夜，熬的。
马小虎直起身：哦，你年纪轻轻的，得注意身体啊。曾行长微笑：是，是。
马小虎：那麻将打到前半夜就行啦，别总十六圈！曾行长：啊？麻将？您误会了~我是 马小虎：你是这儿的员工吧？ 曾行长：不是~ 马小虎抢着说：对，马上就不是了。就你这表现，迟早开你。曾行长强装着笑脸：我说这位先生，您到底有什么事啊？
马小虎：我有什么事！是你这有个女的给我打电话，说我的卡丢了。曾行长拍拍脑袋：哦，我看看（翻着记事本）您就是小马虎先生吧。马小虎：我说你们怎么都一个毛病啊，我叫马小虎！
曾行长仔细看了看本子：呦，真不好意思，我看错了。马先生，非常抱歉打扰您。
此时覃菜拿着眼药回来。覃菜：行长。
马小虎看着覃菜，又看看曾行长。马小虎：你是行长？
曾行长：我就是行长，我叫曾有才。（指着覃菜）这位就是给您打电话的员工，具体的事情您还是问她吧。（拉着脸看着覃菜）覃菜急忙来到马小虎身旁：您就是马先生吧，是这样的。上星期~
马小虎：我在这里取款，然后忘拿了，有人又取走了500元，后来良心发现又送回来了，对不？
覃菜：还有~您的卡不是我们行的。
马小虎面向观众：这句话算是说到点子上了，（看着曾行长）不就是
我没在你们行办卡吗？（又面向覃菜）不就是你们推销信用卡，我也没办吗？你硬是给我打了一星期的电话。就这么点事至于吗？
曾行长给马小虎鞠了一躬：对不起，马先生，是我的管理不当给您的生活带来不便。她的问题，我一定会严肃处理，给您一个满意的交代。（看着覃菜）马上向这位先生道歉！
覃菜：（委屈的含泪鞠躬）对不起~ 马小虎：这还差不多。
覃菜：请您看看您的银行卡丢了吗？ 马先生：嘿！我说~ 曾行长：覃菜！（覃菜默默走到桌旁。拉开抽屉。）
马小虎：（用手指着覃菜）好！反正我也不能白来是吧，（伸手翻钱
包）我让你看看我的银行~ 覃菜拿着卡来到马小虎面前。
马小虎：（发现钱包中没有，又开始翻上衣口袋和裤兜）让你看看我的银行~（钥匙、名片都翻出来了，还是没找到卡。这是看到覃菜手中的卡）卡~~~~
覃菜将卡递给马小虎：是这张吗？
马小虎接过卡片：（翻来覆去看着）哎？奇怪~你等等（打电话）马小虎：儿子啊，你说实话，是不是偷着用我的银行卡了？~~~~~~你怎么不早跟我说，让老子丢人，等回去收拾你。（挂断电话）马小虎笑脸看着覃菜，覃菜低头不语。
马小虎：覃妹妹，实在是太不好意思了。我儿子偷着用我的卡，回家发现丢了，没敢告诉我。我一直也没用~ 覃菜：马先生，虽然您办的不是我行的卡，既然在我行取款，就说明
您对我们的信任，我们有义务将卡归还给失主。请您确认。马小虎：（接过钱）这~（看着覃菜，又看看曾行长），您说~太感谢你了（深深鞠下一躬）
覃菜忙过去扶：您太客气了，这是我应该做的。马小虎将100元塞给覃菜：这是一点意思，表表心意。覃菜忙推辞：这个我不能要，我做的一切都是职责内的事。马小虎转向行长：我说曾行长，这样的好员工你还要严肃处理啊？ 曾行长：怎么能呢，我表扬还来不及呢。马小虎：表扬就完啦？ 曾行长：那~给嘉奖，马小虎：给嘉奖就玩啦？ 曾行长：发奖金。马小虎：发奖金就完啦？ 曾行长：那~您说改怎么办？
马小虎：怎么也得立个碑啊。曾行长、覃菜张着大嘴：啊！
马小虎：不合适哦！这火车跑得快，全凭车头带。（握着曾行长的手）我也得感谢您啊。这样，我就写封表扬信吧。覃菜：好！这个我接受（取过纸笔，递给马先生）马小虎写信。
曾行长看着覃菜：覃菜同志，请原谅我的疏忽大意，没能将事情调查
清楚。
覃菜：行长，您为了支行很辛苦了（指着眼镜），哪能什么事都照顾到啊。
马小虎拿着感谢信：你们看看，这个写的行不行？不满意我重写。曾行长：哪能让您重写呢。
覃菜念着信：感谢邮储银行南门支行的覃菜，感谢曾行长。银行系统真模范，敬职敬业急先锋。写信人：小马虎？ 马小虎看看信：啊？写错了。我可真是小马虎啊！三人哈哈大笑。
完
优秀员工小品 篇2
一个极好的例子就是HCL科技公司——一家年收入接近10亿美元、有3.6万名员工的印度第五大IT服务供应商。从表面上看, HCL的架构和流程与其他任何一家IT公司没什么两样。然而通过其总裁维尼特·纳亚尔的努力, HCL公司正在实施一系列看似微小、却可能对员工的工作方式产生巨大影响的变革。正如《财富》杂志的编辑大卫·柯克帕特里克所评述的:“我已经看到了管理的未来, 它就在印度。”
创新的驱动力
1985年, 维尼特·纳亚尔以管理实习生的身份加入HCL, 随后一路晋升, 并于2005年达到了职业生涯的巅峰, 成为了HCL科技公司的总裁。他回忆说:“历史上, HCL公司把所有的发展筹码都押在技术服务增长上。但在2000年发生技术危机时, 很多公司的技术开支在一夜之间就被削减为零。我们不得不开始重塑公司的商业模式。”
当时的HCL开始重新审视市场, 发现主要问题是人们过于强调数量而忽视了价值, 没有一个人自问:“我创造了价值吗?”于是, HCL公司决定将自己定位为一家以价值为中心而不是以数量为中心的企业。纳亚尔回忆道:“我们在全球性的客户大会上宣布了这一决定:如果现有客户觉得HCL并不是他们的重要合作伙伴, 那我们将放弃与之合作。”
HCL创新战略的第二项重要内容, 就是摆脱无竞争市场的诱惑。“我们必须在服务方式或服务内容上大做文章, 开拓新的市场空间, 让我们变得独特和强大。”
把权力交给员工
为了履行打造独特市场地位的承诺, 纳亚尔意识到需要在公司内部实施一些根本变革。“我们在建设一家创新型的公司, 但如果公司内部的组织结构不创新, 你就不可能建立起创新型公司。”纳亚尔的目标非比寻常——他想把金字塔倒置过来, 将权力交给其员工, 让管理者对员工负责。在当时, 这种想法不仅是首创的、激进的, 甚至还可能有点冒险。
纳亚尔在策划所有变革的时候, 遵循如下几个最高准则:员工第一, 客户第二。“稀缺的资源不是客户, 而是伟大的员工。
透明度的提高可以缩短管理者和员工之间的距离。许多传统组织因限制信息流通以及人为设定的人际界线而产生了问题。提高透明度, 界线便会消失, 员工也会因此表现得更具有责任感和创造力。
不可避免的激进措施。要想改变一个有着30年历史的企业文化, 你不可能不用到极端的措施, 只有急剧的变革才能达到目的。
那么, 纳亚尔实施了哪些管理创新呢?
被“展示”的管理者
HCL公司每年都会对2万名员工开展调查, 让他们从20个方面来给公司的1500名管理者打分, 包括战略视野、沟通能力、解决问题的能力、响应能力等等。调查本身并没有什么特别之处, 特别的是, 公司会把调查的结果, 包括数字和评论汇集起来放在网上公布, 公司的每一位员工都可以看到。例如, 根据员工的打分汇总, 在9分制的评分标准下, 纳亚尔的整体得分为7.8, 所有的员工都可以在网上查看到这个得分。
这只是实践中的一项极其简单而微小的改变, 却产生了非常深远的影响。对于管理者来说, 如果他/她得到了负面的反馈, 那将无地自容。这样, 大多数管理者都会认真地对待员工的反馈并相应改变, 只有少数管理者会置之不理, 我行我素。正如纳亚尔所评论的:“这一制度很重要, 因为它表明了管理者是对员工负责, 而不是员工对管理者负责。我们正试图给‘责任’一词增添新的定义。”
有趣的是, 360度反馈既没有与年终考核挂钩, 也没有与薪酬方案挂钩。让每一个人都可以看到, 这就足以在行动上鼓励变革了。
服务券系统
在HCL公司, 任何有困难或者有抱怨的员工都可以到相关部门服务台开通一张“服务券”。例如, 如果空调出了问题, 员工可以到设施服务台开通服务券;如果不满意自己的薪酬水平, 就可以到人力资源服务台开通服务券。
一旦服务券被开通, 人们就会开始竭尽全力去解决问题。更重要的是, 只有开通服务券的员工才有权决定是否关闭那张服务券。公司会根据各个服务台——例如人力资源服务台——解决服务券所提问题的能力来对之进行考核, 并要求所开通的服务券要在两日内关闭。每天的报告中, 都会列出公司15个服务台每天开通服务券的数目以及已开通的时长等信息。
服务券系统被引进之初, 公司上下每月开通的服务券数量高达3万张, 问题从座椅破损到出差政策, 再到薪酬问题, 无不囊括。随着大部分问题被相继解决, 服务券的开通数量不断下降。
服务券的引入首先改善了公司的工作环境。其次, 它强调了反向责任的概念, 即管理者和支持功能都是为员工服务的, 这也是公司所秉持的“员工第一”的一部分。服务券系统的第三个好处是, 它可以作为反映公司内部问题或负面情绪的“晴雨表”。正如英国分公司的人力资源经理所说的, “每当我们引进一项新的人力资源政策时, 服务券的开通数量就会上升。从服务券开通数量的多少, 就可以知道管理者和员工之间的沟通是否有效。”
但服务券也有引发错误行为的风险:如果员工为一些鸡毛蒜皮或者无聊的问题而开通服务券会怎样?如果员工开始只通过网络在线开通服务券, 而不是直接跟其管理者反映会怎样?纳亚尔对这些风险有着清醒的认识:“我们希望员工可以自主选择提出问题的时机。如果问题对于他们来说是很重要的, 即使在我看来只是微不足道的琐碎问题, 他们也应当提出来。我们不希望员工害怕发言。不过我们也正在试图推动一些改变:例如, 我们正在寻找和鼓励那些一天中没有开通过服务券的部门。这并不意味着压制提问, 而意味着你必须主动与员工保持沟通, 从而让员工没有必要再到你那儿开通服务券。”
让客户来打分
在HCL的20年里, 纳亚尔形成了一种有关薪酬和认可的观点。“行业内的企业通常根据公司的业绩情况, 向员工支付30%的浮动薪酬。我们觉得这一做法很荒谬。因为如果你是一位软件工程师, 你对公司的业绩往往不会产生任何实质性影响。于是我们宣布, 公司将把所有的浮动薪酬转变成固定薪酬, 并将它称之为‘信任薪酬’。在公司建立起了完善的信任薪酬之后, 我们又将目光转向了价值薪酬。我们宣布, 从现在起, 公司将开始根据你为客户创造的价值大小来进行考核。”
HCL开发出了一个简单但却具有创新性的解决方案。按照纳亚尔的说法:“最迫切希望创新的是客户, 为什么不能让客户充当裁判呢?我们创建了一个简单的工具:如果某个员工认为自己创造的价值高于合同规定的价值, 他可以在价格标签上向客户说明其所创造的价值——也许是意料之外的成本节省, 也许是提高了服务器的利用率。然后向客户询问其对此的估价, 客户可以回馈给他一个1—5分之间的任意分值, 这个分值将会反馈给系统。
当然, 这样的举措有高度的主观性, 要做到公平和准确非常困难, 因此, 创新点和奖励制度更重大的意义其实在于其象征意义。
“优秀”员工 篇3
阿彪的岗位就设在顾客出口处。这天，阿彪像往常一样机械地检查顾客递过来的商品购买小票，这时，一名中年男子推着购物车表情威严地过来，到了阿彪身边，快要越过出口时，阿彪出于惯性。脱口说道：“你好!小票。”并伸出了右手。
这名男子顿了顿，直视着阿彪，厉声问道：“我凭什么给你小票?”
阿彪并没有慌神，这样的顾客每天都会遇到几个。而且上级交待了怎样去应付和回应这种顾客。因此，阿彪大方地说：“先生，我们这样做的目的是为了检查收银员是否错打漏打给你带来损失，也是为了看看你有没有遗留下商品。”
这名男子不假思索地喝斥道：“检查收银员工作是你们内部管理的事，顾客有无遗留商品是顾客本身的行为，你凭什么拿我的小票来检查我的商品?这些都是我用钱购买的，属于我的私有物品，你没有权力检查。如果你要检查，就构成7侵权，你懂不懂法?”
阿彪没想到顾客会说出这些让人似懂非懂的话，面对连珠炮似的质问，头脑大乱。只想到主管在开会时所交待的岗位职责：不能漏掉检查每一位顾客手中的购买小票。否则就是失职……因此，阿彪下意识地用左手抓住这名顾客的购物车，右手伸到他面前，带有几分乞求地说道：“先生。你还是出示小票吧!”
顾客用力推着购物车，并大声喊：“我就是不给你。看你敢怎样!”此时的阿彪眼睛红了，死活拽着购物车。顾客反复推搡了几下，怎么也推不出去，勃然大怒，抬手给阿彪一耳光，大骂：“他妈的，看门狗!”
阿彪被这突如其来的举动弄得晕头转向。顾客怒气难消地冲到服务台。要求投诉，并嚷着要上法院去告，要让媒体曝光……服务台小姐赶紧联系经理，经理过来后对顾客满脸赔笑，并要求阿彪当面赔礼道歉。
事后，会议上，经理表扬阿彪有责任心，有忍耐性。对顾客真正做到了打不还手。骂不还口，维护了公司的利益和声誉，号召同事们向他学习，并提名为下月优秀员工候选人。经理亲自提出来的候选人，按照惯例，非优秀员工莫属了。所以。遇到阿彪，我们都开玩笑地要他请客。阿彪只是摇头苦笑。
观看优秀员工 争做优秀员工 篇4
尊敬的各位领导、职工同志们：
大家上午好！
我叫####，来自机运科。今天，我演讲的题目是观看《优秀员工》，争做优秀员工。通过近期的周六学习，聆听李强老师主讲的《优秀员工》系列讲座，让我明白了优秀员工的重要性，更让我明白了如何成为一名优秀的员工。通过学习，对我帮助很大，我要在今后的工作中更加认真、努力的工作，争做一名优秀员工。
转眼间来到屯城煤业已两年多的时间了，虽然入矿时间不长，但就是在这么短的时间里，自己便被屯城煤业深深的企业文化所感染，让我下定了扎根屯煤的决心，决定为屯煤的建设尽自己的绵薄之力。为了实现这一诺言，自参加工作以来，我本着高度负责的工作态度，认真完成了领导交办的每一项工作任务。尤其是观看优秀员工讲座后，我更是奋发图强、兢兢业业的工作。
刚担任叉车司机时，自己只是懂得一些简单的开车方法，技术十分缺乏，又没有参加过叉车培训，更不用说操作叉车。为此，我主动向科长申请，要求一天二十四小时跟随师傅学习，使自己在短时间内快速的掌握了驾驶叉车的技术。为了使自己取得更大的进步，我在学习基础知识的同时，认真对叉车的构造、原理、维护与保养等知识进行细致、认真的研究，在空余时间到科室翻阅说明书等资料，并认真向叉车检测人员、叉车专业维修人员请教、学习，使自己逐渐的掌握了维护叉车的技术。今年以来，承蒙科长的信任，又让我负责对两台叉车进行维护、管理，我更是严肃、认真的对待，遇到叉车有什么预发性故障时，我便及时与检修人员联系，并亲自到现场检查，然后将检查结果向科长汇报，保证叉车能够正常使用。
在工作中，我更是严格要求自己，认真按操作规程进行作业，并与井口下料工相互配合，本着安全第一的原则，超长、超重、超宽的货物坚决不叉卸。在叉卸货物时，我细之又细，认真观察，排除各种不安全因素后，才进行叉卸，保证每一次叉卸工作都万无一失。交接班时，自己总是自觉延长半个小时，与接班人员认真交接班，并共同对叉车进行检查、维护，待接班人员确认叉车无误，并监督接班人员作业一段时间后，才放心的离开。工作完毕后，我便及时向副科长、科长汇报当天工作情况，尤其是当天存在的问题及自己的解决方式，保证本职工作不脱节。
有不少我的朋友总是问我，在煤矿工作，至于这么较真、拼命吗？每当他们这么问时，我总是会给他们讲讲我们屯煤这几年的光辉历程，讲讲我身为屯煤人的自豪，讲讲我要为屯煤奋力拼搏作贡献的精神，而他们总是用既羡慕又嫉妒的
眼神看着我。
我知道我的工作还要有很大的提高，距离优秀员工还有很大的差距，还需要更加努力的工作。但我坚信，只要我勤勤恳恳、任劳任怨、不知疲倦的工作，一定会成为屯城煤业一名优秀的员工。
优秀员工小品 篇5
尊敬的领导、敬爱的同事们、大家下午好!首先给大家自我介绍一下，我叫付xx，来自江西上饶，入职于XX年7月。现担任服装仓c区组长，负责并管理c区的配货工作。对这次公司组织的演讲活动，表示感谢和支持，让我们有个锻炼的机会，展示的平台，不过我相信这只是展示自我的开始。关于如何做一名优秀员工，今天给大家谈谈我的几点看法。
一、工作精神和责任心要端正：我们作为公司的一名成员，必须具备吃苦耐劳的工作精神，以公司的利益为中心，端正工作心态，不为失败找理由，要视结果为导向。不能存在过分的攀比心理，每天积极主动完成自己的本职工作，对上下区域工作流转之间的摩擦做到相互包容。对工作勇于付出，敢于拼搏，要有长远的奋斗思想，不能太在意眼前的小利。
二、追求的.志向和目标要明确：有志者，事竟成。有长远志向的人必定走向成功之路，因为功夫不负有心人。我们在工作和学习中也是一样，选择不对，努力白费，要明确自己的奋斗目标，学会给自己制定目标，有追求梦想的愿望，化压力为动力，一步一个脚印，踏踏实实的面对。即使在行动过程中有些劳累、坎坷。也会为自己的战果，努力得来的回报，感到欣慰，何乐而不为呢?
三、自我学习能力和对工作的适应能力要强：活到老学道老，人的一生本来就是一个不断学习的过程，要懂得学习并改进前人的方法和经验。做到择其善者而从之，其不善者而改之。总结一套属于自己适合于自己的捷径，避免走过多的弯路，还要学会对工作环境的适应。俗话说：适者生存。今天给大家讲讲我的亲身经历。大伙都知道我在接手管理c区之前，曾经也负责担任过e区鞋类和f区首饰类组长。虽然说c区可能会压力大些，因为c区属于服装类有a、b、c、d四个区域。同样的货位和组员人数竟争比较强烈。然而e区和f区相对比较单一，没有很大的可比性，但是人都有一份上进心，不甘落后的心态。正因为如此我在接手c区时，要求自己花最短的时间熟悉和适应新的区域环境。总结规律，并整理标识大批量货物，培训好手下的新员工，提高工作效率。
四、要有服从管理和团队意识：服从是每个公司领导所向往的，一个能力再强的员工如果不具备服从意识，不懂得协助和配合领导的工作安排，也将得不到领导的信任和重用。最终甚至会被公司所抛弃淘汰。每个员工都应具备团队意识，公司属于一个大的家庭，让我们心手相牵共建我们美好家园。要懂得和睦共处，尊爱他人，因为尊重别人的人也将得到别人的尊重，要明白勿以善小而不为，勿以恶小而为之的道理。不能忽略工作交往中小的细节，做到相互帮助，发扬互利共进的精神。
五、对时间的观念和安排：宁可早到十分钟，也不迟到一分钟。这句话大家应该相当耳熟，我们都知道鲁迅先生在年轻读书时因为迟到一次而在桌子上刻个早字，让他对时间观念产生新的理解和认识。所以以后再忙也很少迟到。我们还应做到尽量少请假，合理安排和利用好有限的时间，掌握主次先后顺序，给领导一个好的印象。因为在领导眼里时间观念强的人，对工作的积极性就相对较高。
优秀员工优秀事迹 篇6
小梁，现任洋县南街小学教师发展中心主任
从教三十年，她情系教坛，悉心耕耘，坚守初心，践行使命，充分发挥党员教师的模范带头作用和先锋作用。在学校管理工作中，她科学规划，认真履职，搭建平台，力促教师专业成长，做好做实服务工作。她坚持科研和一线教学相结合，在扎实做好常规教学工作的同时引领教科研工作。疫情期间，她率先承担网课教学任务，多次走访建档立卡户学生…她不因任重而心忧，不因资浅而畏怯，不因私事而轻公。在挑战与压力并存下、付出与快乐同行中不断学习成长、积累经验、提升能力。
三尺讲台谱春秋，不负韶华育桃李。三十年如一日，她体会着徜徉在三尺讲台的那份快乐;她用自己的行动诠释着为人之师的神圣感和责任感;她用执着追求、潜心育人的师者风范，赢得了师生和家长的信赖。
浅谈如何做一名优秀员工 篇7
工作就是责任。每个人的工作都是上天赋予的使命, 无论干什么工作, 都应该做到最好。其中最重要的是保持一种积极的心态, 即使是辛苦枯燥的工作, 也能从中感受到价值。一个优秀的员工, 总是主动要求承担更多的责任或自动承担责任。大多数情况下, 即使没有被正式告知要对某事负责, 也会努力做好。事情可以做好, 也可以做坏;可以高高兴兴骄傲地做, 也可以愁眉苦脸和厌恶地作。但如何去做, 完全在于自己, 这是一个选择问题。世上没有鄙微的工作, 只有鄙微的态度。而工作态度完全取决于自己。常常抱怨工作的人, 就算终其一生也难以取得成功。
2 要热爱工作, 追求卓越
一名优秀的员工, 随时随地都具备热忱而且精神饱满, 因为人的热情是成就一切的前提, 事情的成功与否, 往往是由做这事情的决心和热情的强弱而决定的。碰到问题如果有非成功不可的决心和热情, 困难就会得到解决或者变小。这就要有一种不完成任务不放弃的心态对待工作, 就是追求卓越, 以最好的标准来要求自己。做为一名优秀的员工, 凡事必须要用心对待, 切实做到用心做事。任何时候, 只有用心, 才能见微知著。不论做任何事情都要追求卓越。一个人的能力有大小之分, 天分有高低之分, 悟性有好坏之分, 但它决定不了一个人的命运。最重要的是勤能补拙, 一份耕耘一份收获。
3 要把敬业当成一种习惯
敬业, 就是要敬重自己的工作, 就是要在任何环境下, 把敬业当成一种习惯。敬业与你从事的工作无关, 不管你做什么工作, 只要有敬业精神, 你就更容易成功。不要抱怨额外的工作。在公司里, 很多人认为, 只要把本职工作做好, 把份内事情做好, 就万事大吉了。当接到领导或上司安排的额外工作时, 就满脸不情愿, 不愿做额外工作。其实, 额外工作对公司来说往往是紧急而重要的, 应尽心尽力完成它, 才是敬业的良好体现。如果你想成功, 除努力做好本职工作以外, 还要经常去做一切份外的事, 因为只有这样才能时刻保持斗志, 才能在工作中不断得到锻炼, 充实自己, 才能引起别人的注意, 对你的成功大有益处。多做一些份外工作, 会使你尽快地从工作中成长起来。
4 要有积极主动的态度
优秀的员工都是具有积极思想的人。这样的员工在任何地方都能获得成功。人常说态度第一, 聪明第二。自身的工作态度和举动, 会影响到大家对你的看法和印象, 如果你经常以积极谦虚的态度请教他人, 人家必然乐于倾囊相助。优秀员工除了学习资深同仁的工作方法之外, 还要学习如何与同仁和谐共事, 以体会团队精神的精髓所在, 还要保持积极乐观的心态, 谦虚的心态, 经常面带微笑, 心情开朗。不可为过失找借口, 犯错不认错, 反而为己开脱、辩解, 把责任推得干干净净, 也可能领导会原谅你一次, 但他心中一定会感到不快, 对你产生“怕担责任”的不良印象。你为自己找借口, 不但不能改变现状, 而产生的负面影响还会让情况更中恶化。所以, 人们经常讲:“不为失败找借口, 只为成功找方法”。
5 要时刻牢记公司利益
一个人如果不把公司的利益摆在首位, 哪怕有再大的能耐, 也不会是一名优秀员工。一个时刻只为自己着想的人, 是难取大成就的, 最终会被企业抛弃。一名优秀员工, 在工作中无论做什么事情, 都要尽量避免浪费和失误, 心中要存有问题的意识、成本意识。公司里经常看到浪费的事情, 比如下班后灯仍亮着、空调大开;打电话时短话长说;出差可坐火车非要找各种理由乘飞机;电脑配备一个部室有那么几台就可以了, 非要人手一台;耗材、纸张等使用无节制, 凡此种种, 不胜枚举。另外, 一名优秀员工, 一定要时刻心存品质的意识, 要把工作品质放在第一位。
6 要为工作设定目标, 全力以赴地去达成
工作目标, 就是方向感。在工作上如果没有标准, 没有计划而只是按照上司的吩咐, 说一句动一下, 这样的人是无法获得领导所赏识和大家的认可的。每个人必须制定你的工作目标, 这是你工作的基础、是根本。要依循目标, 坚持今日事今日毕这一原则, 按照正确的步骤做事, 学会消除工作倦怠症。做任何事情都要提前做好充分准备。作为上班簇, 要想把第二天的工作做好, 最好在下班前几分钟制定出第二天的工作计划, 如果拖到第二天才制定工作计划, 就比较费劲。因为那时又面临新的工作压力。头一天做好准备工作, 可以了解第二天工作可能发生的问题并能采取预防措施, 防维杜渐。因为, 机会永远都是给有准备的人准备的。
7 要注重细节, 追求完美
在企业里员工大部分干的都是“小事”、“具体事”, 因此, 必须养成注重细节的习惯。如果不注重细节是很难将工作做到最好的, 还可能因小事影响企业大局, 即细节决定成败。优秀员工应做到: (1) 一定要有时间观念, 上班迟到决不允许, 下班绝不能早退。 (2) 不要把请假当成小事, 有些人一旦有什么事就马上请假, 非常随便, 这是一种非常对公司不负责任的表现。只要能坚持上班, 最好不要请假, 必须秉持平日认真上班的态度。 (3) 见面问声“早上好”, 是一天工作情绪的开始, 是精神充足的保证, 更是沟通人际关系、给人留下好的印象的要素。 (4) 上班时不要随意离开座位乱串门、办私事, 用公司电话谈私事。 (5) 和领导谈话、汇报工作或开会时关掉手机这是有教养的表现。 (6) 工作场所一定要保持整洁, 一天的工作从工作场所整理和打扫卫生开始。
8 要遵守准则, 用心做事
人们常说, 认真做事只能做正确的事, 用心做事才能把事做的最好。优秀员工应做到: (1) 发挥长处, 改进短处。 (2) 工作中最大的问题是防患未然, 防止发生意外。 (3) 过失不可一犯再犯。 (4) 工作中要有朝气, 表现出开朗活力的样子, 让工作环境洋溢蓬勃生气。 (5) 开会要有开会的规矩, 不能迟到早退, 发言要有准备, 注意礼节, 做好记录。
9 要有团队意识, 要为团队着想
人人都明白, 所有成绩的取得, 都是团队共同努力的结果。只有把个人的实力充分与团队结合形成合力, 才具有价值意义。
1 0 要注重个人形象, 维护公司声誉一个
人不论是在公司还是在其它地方都应当非常注重自已的形象, 同时极力维护公司好声誉。应当明白自已形象在别人面前就代表着整个公司的形象
员工们的形象决定企业的形象, 这是基本职业道德观。只有企业发展了, 员工工资才能提高;只有企业声誉提高了, 员工走在街上才有一种荣誉感。身为公司一员, 要时时处处关心企业发展, 公司发展的重大方针、政策, 遇到什么问题该找哪个部门协调等, 这些都是每个员工应当关心的问题。只有大家热爱企业, 才能为企业发展出谋划策, 才能与企业共荣辱。
摘要：优秀员工就如同优秀士兵一样, 他们具有一些共同的特质, 他们是具有责任感、团队精神的典范;他们积极主动, 富有创造力;他们没有任何借口。
关键词：优秀员工
参考文献
[1] (美) 比尔.盖茨.优秀员工的十大特征[J].现代领导, 2009.
[2]陈彤.可能毁掉你的一生的职场谎言[J].中国健康月刊, 2008.
“优秀员工”的移动办公桌 篇8
很多人可能会认为这样做很费钱，不过没关系，动动脑筋还是有办法的。比如你可以在车里放一台笔记本电脑，或一些简单的办公用具，玩游戏、发信息都可以。假如连这些你都懒得做，那就建议你把《车与人》带在车上，免得堵车时再生闷气！呵呵……
|膜|界|
牛！整车贴膜砂点不超3粒
一个长期生活在昆明的人，买了车之后必做的改装是什么？新手和老驾的回答有很大区别。新手想到的大多是脚垫、座垫、地胶、香水等美饰方面的；而老驾的回答基本一致，就是贴膜。
并非别的装饰不重要，而是老驾们明白，在灿烂的阳光下开车，贴过膜的车与未贴膜的车，车内温度悬殊很大。别的装饰可以慢慢来，“蒸笼”的滋味可不好受。毫不夸张的说，贴膜对汽车的必要性，丝毫不亚与女性对防晒品的依赖。
但是，贴膜又不是一件可以随意而为的事情。每年因贴膜而引起的众多纠纷就是最好的证明。你只有找对了店，选准了品牌，才能够真正避开汽车这个大蒸笼；而一旦选错产品选错人，说不定温度没降下来，倒整出一脑门子火。
物业优秀员工和普通员工差别 篇9
一、关于刚入职时 普通员工
看重工资的高低，在一无所长的前提下，没有想过学习丰富的工作经验和职业技能。优秀员工
更看重宝贵的工作经验，踏踏实实的去学习业务技能，他相信只要有丰富的经验，以后无论到哪都能赢得高薪。
二、关于对待问题 普通员工
在工作中会发现各种各样的问题，对于问题他们往往以抱怨的态度去对待，而没有想方法去解决。优秀员工
在工作过程中，碰到问题会冷静的分析原因，并通过各种手段去解决，慢慢培养了一种解决问题的能力。
三、关于执行力 普通员工
对于上司交代的问题本着能做就做，不能做就慢慢磨，执行效果较差。优秀员工
上司交代的事情积极去解决，遇到问题会积极与上司沟通请示，执行效果好。
四、关于个性 普通员工 个性张扬，以自我为中心，不善于处理自己与同事领导的关系，往往给人一种很浮躁的感觉。优秀员工
为人谦虚低调，能协调好与领导同事的关系，人际关系非常好。
五、关于下班后 普通员工
下班后往往通过看电视、打打游戏等方式，度过一段休闲时光。优秀员工
下班后会抽出时间回顾今天一天的工作内容，反思不足之处，并规划好第二天的工作内容。
六、关于工作重点 普通员工
工作杂乱无章，搞不清楚工作的核心内容，工作往往忙起来手足无措。优秀员工
能很好的做好工作规划，找准核心工作内容，即使忙起来也能井然有序。
七、关于客户沟通 普通员工
和客户沟通仅局限于单纯的送货收款，没有考虑到客户的实际需求，往往工作很辛苦，但是成效却很低。优秀员工
能很好的处理与客户的客情关系，准确的找到客户实际需求，并结合客户需求达成销售。往往事半功倍。
八、关于视界 普通员工
缺乏宏观思考，经常纠结于某个终端问题，有时为了应对单个终端问题不惜提高政策从而影响了整个市场价格体系。优秀员工
从市场整体角度出发，能很好的协调好各个渠道之间的市场问题，对于违反市场规律的个别终端坚决予以治理。
九、关于批评 普通员工
对忠言逆耳理解的不透彻，总认为自己想的是对的，把上司或资深前辈的意见或建议不当一回事，我行我素。优秀员工
能谦虚的接受批评，认识到自己所犯错误在哪，并积极改正！
十、关于职业规划 普通员工
没有职业规划，对自己想要什么没概念，能做多久算多久，风风光光是一辈子，窝窝囊囊也是一辈子，得过且过。优秀员工
优秀团队、优秀员工主持稿 篇10
开场白：2014年是。。不平凡的一年，是公司大踏步向前发展的一年，回顾2014年，让我们感慨万千，在这一年公司取得了骄人的成绩，在这些成绩的背后，离不开公司所有员工的努力奋斗，在这些成绩的背后，凝聚着每一位员工的辛勤汗水！过去的一年公司涌现出了许多优秀团队，他们具有较高的团队精神，相互团结、相互支持、相互帮助，团队成员之间配合默契，依靠团队集体的力量，出色地完成了公司交给的各项任务和指标。今天晚上不仅仅是各优秀团队的竞争与PK更是各团队之间对这一年工作的总结与汇报。
本次参加竞选的共有 五 个中心，个部门，他们分别是………… …….下面有请。部的孙宏文总代表他们的团队进行此次优秀团队的竞选演讲，大家掌声欢迎！
……..感谢陈总精彩的演讲，下面请各位评委打分……….有请下一组优秀团队入场。
结束语：今天的优秀团队竞聘就到这里，感谢各位评委，我们会择日对评选结果进行公布。
优秀员工
优秀员工小品 篇11
案例1：襄樊互动网络企业文化满足员工进步的要求
“攻城难，守城更难”，任何一间公司都需要有自己的企业文化和理念来坚定公司员工的信念；而员工也渴望在充满活力、有着文化底蕴的企业中与企业一同成长进步。
襄樊互动网络有限公司是作为一家新型高科技企业，秉承雄厚的国内外资金实力和先进的技术设备支持，也建立了科学的管理运营机制和强有力的市场体系，拥有由优秀职业经理人组成的管理团队和资深IT专家组成的技术团队。但若是没有一个共同创造的公司文化，是无法凝聚和留住大量优秀人才的。
为此，襄樊互动网络有限公司总经理刘乐用了大量的时间来构筑具有自身特色的企业文化，包括精神文化、制度文化、行为文化和物质文化。用“诚信”的企业价值观和“共同创造”的企业精神规范员工行为，以共同构筑的精神理念和行为准则为“无声的命令”进行人文式的管理，让互动网络公司具有了强大的凝聚力，让员工和公司共进退……
案例2：苏州创捷人在优秀的企业文化中“展翅翱翔”
苏州创捷总裁沈晓春想员工所想，为创捷人创造良好的企业文化氛围，让创捷人在先进而催人奋进的企业文化中自强不息，奋斗不止，共创苏州创捷美好的未来。沈晓春勤勤恳恳、实实在在，不断重塑创捷，建设企业文化，以“志当存高远”勉励创捷人。沈晓春和创捷人始终没有忘记自己心中远大的志向，以“志当存高远”作为自己的“座右铭”和行为依据，作为创捷的核心企业文化，以保持创捷旺盛的活力。在创捷，每两个月就出版一期《创捷人》，沈晓春用《创捷人》来凝聚人心，勉励创捷人；《创捷人》已成为创捷人互相沟通、交流的理想天地；而且创捷人也努力呵护它，让它与创捷一起成长，见证创捷辉煌的发展历程。
员工都渴望在优秀的企业文化中进步
企业的员工渴望在优秀的企业文化中进步。企业文化作为一种管理手段对企业发展有重要作用，即是企业员工在经营活动中共有的理想信念、价值观念和行为准则。它包括两个层面：一是以企业的价值观为核心的理念层面；二是制度和行为层面。对内它能激励职工锐意进取，重视职业道德，改善人际关系，培养企业精神；对外它有利于树立企业形象，提高企业声誉，扩大企业影响。同时它也是企业进行改革、创新和实现发展战略的思想基础，是企业对环境适应能力的支柱。
企业的领导者应努力创建优秀的企业文化，调动员工的积极性和创造力。一旦企业的价值观变成企业员工共有的价值理念，企业的内化控制无疑就会加强，员工也会以共有的价值观念为准则来自觉监督和调控生产、经营和日常生活，企业的内聚力、向心力和能动力，还有对外的发散力就会增强。如果企业的每个成员都工作在相互信任、相互沟通、平等向上的环境中，素质得到提高，智力和潜能得到激发，人力资源得到充分开发，将人力优势转化为智力优势和生产优势，很显然企业在竞争中将会获得成功。
在企业文化氛围中，职工通过耳闻目睹，会自觉不自觉地接受企业的共同理想和价值观念，对职工的思想、性格、情趣、思维方式等产生潜移默化的影响，使职工自己将自己融合到企业之中，从而形成一个和谐的整体。
员工的认同感就是企业凝聚力，而企业要想培养员工对企业文化的认同感需要从以下几方面入手：营造真实的企业文化。营造真实的企业文化需要广泛地征求意见，让每个人参与，在参与当中使每个人认同。因为企业文化毕竟是属于企业的，并不随着某个高层的变动或职业经理人的离开而变化。因而，让企业文化不断地沉淀。前者带领后来者，不断感染，才能历久弥新。其次，使企业文化的精髓在企业日常管理的点点滴滴上体现出来，让员工感受企业文化。企业文化的建设是体现在我们每一项政策，每一件小事， 每一个决定里，并不在于好的口号，动听的宣传语， 对每一件事情的评价，都是形成企业文化最根本的事情。许多企业提倡“创新”的企业文化，但在日常管理上不但没有鼓励创新者，反而处处为难。企业文化的精髓必须存在于良好的机制和氛围当中，在制度和流程当中体现出来，否则就是“无本之木，无源之水”。“没有认同，请不要来！”每个人对工作都有不同的要求与期望，而公司实际情况又各有不同，无法提供员工所期望的条件。那么，招聘员工时，应该说明企业的状况及企业文化，对于认同者留下并肩作战，对于不认同者，明确表示请不要来！
优秀员工小品 篇12
美国渥克信息公司最近对几千名就业者进行了一次忠诚度调查, 发现有70%的被调查者对当前所服务的公司满意。然而, 只有30%的被调查者对公司忠诚。同口径数据在2001年为6%。从某种角度看, 这一变化是显著而可喜的, 但是, 调查结果的另一方面却令人担忧:有高达34%的被调查者对雇主来讲, 属于“高风险”雇员;而另有31%的人则由于环境限制, 暂时留在公司。所以至少有2/3的雇员在公司里是危险的。企业和员工作为经济交易的双方, 采取忠诚或是不忠诚的态度和行为, 不仅仅是一个道德问题, 也是长期文化实践的 (重复) 博弈的结果, 或者说, 是一个长期博弈的均衡。如果企业和员工都采取高忠诚和努力的态度和做法, 双方都能获得最高的收益。对企业来说, 员工的忠诚度处在高水平时, 对企业是有益而无害的。
首先从员工角度来说, 特别是优秀员工, 对自己的期望值比实际值高。有能力的员工认为自己是出色的, 而没有能力的员工认为自己应该与其他员工的平均水平不相上下, 同时希望自己生活更好点, 获利更多些, 所以优秀员工一般认为企业对优秀员工的回报低于他对企业的贡献。其次从企业角度上看, 企业人力资源是所有经济资源中效能最低的资源, 但却是最有希望提高经济效益的资源, 所以企业无时无刻不在想怎么使员工创造更多的价值。这种博弈也体现了企业所有者与优秀员工利益分配的问题:有限的利润如何保证优秀员工与企业的利益分配得当成为了企业管理者平和这一矛盾的杠杆。因此, 企业与优秀员工能否达到利益一致除了以经济效益为前提, 还要着重于管理者的管理政策是否有利于两者利益的均衡。尤其是在国有企业。那么对于管理者来说, 要采取什么样的措施来防止这种风险的出现呢?根据博弈理论, 企业与优秀员工之间可以看成是进行博弈的两大主体。如果在没有外界的约束力量 (即相应的社会舆论、社会道德及社会法律的约束) 下, 采用“不忠诚”的短期策略是最有可能获得自身利益的策略。
二、什么是忠诚度降低风险
员工忠诚度即员工对企业的忠诚程度, 它包含着一种权利和义务相对等的理念在内。可以体现在员工与企业目标的协调性、价值观的相容性以及员工对企业内在环境的适应性、贡献性和创新性等方面。现实中造成员工对企业的忠诚度下降的原因主要在于员工与企业的心理契约不协调。当造成这种不协调的时候就会出现员工离职或者工作努力程度降低的风险。
三、如何对忠诚度降低风险进行控制和防范
1. 制定科学合理的薪酬政策, 提高优秀员工的工资。
首先, 薪酬设计要以岗位为基础。根据员工所在的岗位分工不同, 制订科学而又合乎工作实际的薪酬。其次, 应当针对不同层次的同岗位优秀员工, 实施不同的薪酬制度。优秀员工成长有一定的规律, 一般呈金字塔型, 底层是广大的普通员工, 中层是经验丰富、拥有一技特长的实用优秀员工, 顶层是知识水平高、创新能力强的善于攻关的优秀员工。层次越高, 技术水平和能力越高, 成才越不容易, 数量也就越少。薪酬制度要与人才成长规律相适应, 比如普通员工实行 (岗位+效益) 工资制, 实用员工实行 (岗位+效益+奖励) 工资制, 拔尖优秀员工实行 (岗位+效益+奖励+项目提成) 工资制。最后应该适当提高优秀员工的工资。根据效率工资理论, 高工资可以提高优秀员工的努力程度。根据模型分析如下, 如果一家企业向其优秀员工支付市场均衡工资W, 他们就有降低忠诚度的刺激。即使他们的这种不忠诚被发现或者察觉并被解雇 (他们可能不会) , 他们也能够立即在其他地方以相同的工资就业。在这种情况下, 解雇的威胁并不构成员工的成本, 因此他们没有有效工资的刺激。作为对不降低忠诚度的刺激, 企业必须向优秀员工提供较高的工资。在这个工资水平上, 由于忠诚度降低而被解雇的优秀员工, 如果他们在另一家公司以W被雇佣, 就面临着工资被降低。如果工资的差异足够大, 优秀员工就会被吸引到有效的工作上来, 这家企业就将会降低忠诚度降低的风险。事实证明是这样的。
2. 建立科学合理的绩效评价机制和可操作的激励约束机制。
企业管理者必须清醒地认识到:素质是有弹性的, 员工素质越高, 企业越能达到和接近经营目标;素质越高、越稀缺的人才, 越应该获得更多的工作选择机会, 获得更高的薪酬待遇, 这是发挥其聪明才智的物质动力, 在某种程度上也是其市场价值的体现。人总希望自己有所作为, 渴求他们的工作能够得到企业的认可, 这种认可是和他们报酬的增加、社会地位以及生活质量的提高等直接相联系的。为此, 企业应将定量指标和定性指标结合起来, 建立科学严谨的绩效评价体系, 健全奖惩制度, 根据每个员工的工作能力设计其职业和工作岗位, 对那些为企业作出特殊或重大贡献的优秀员工在工作机会和报酬方面给予相应的体现。使企业优秀员工在付出劳动和汗水的同时, 从企业所获取的回报最大限度地符合其心理期望, 使他们与企业的心理契约协调一致。
与此同时, 企业应该建立可操作的激励约束机制, 即企业与优秀员工之间的收益可度量。物质激励方面应创新分配模式, 进一步建立和完善个人薪酬与企业经济效益、责任与绩效相联系的动态激励机制, 实现薪酬与岗位贡献和效益紧密挂钩;应该以绩效定薪酬, 以优秀员工工作绩效和为企业创造的实际价值作为确定优秀员工薪酬的主要依据;应该探索人力资本参与收入分配的新途径, 使按知分配、按技分配逐步成为按劳分配的重要补充, 实行资产入股、技术入股和知识入股;同时薪酬分配政策向企业急需人才倾斜, 设置拔尖人才岗位津贴。精神激励方面应多表彰优秀员工, 应该满足他们希望得到赞赏的心理, 对员工的每一个进步都及时给予表扬和鼓励。对优秀员工最有效的激励应该是辅导员工成就个人事业, 留住人才的上策是, 尽力在企业里扶持他们, 让他们能不断拓宽自身的基本技能, 不断在事业上取得成功, 使他们感受到自己在公司的价值。
3. 建立公平竞争机制, 让优秀员工自我实现。
根据马斯洛的需求层次理论, 当人的较低层次需求得到满足以后, 必然会追求较高层次需求的满足, 自我实现仍是人类最高层次的需求, 这就需要企业给优秀员工一个公平竞争的环境和机制, 帮助优秀员工自我实现。首先, 公平可以使优秀员工相信自己的付出都会有等量的回报, 公平可以使优秀员工心无杂念地专注于工作。摒除由复杂的人际关系带来的困惑和烦恼, 公平应该包括岗位安置时的公平、绩效考核时的公平、薪酬系统的公平、晋升机会的公平, 甚至是辞退或离职时的公平。公平竞争机制主要体现在企业人力资源管理的人力使用与管理方面。为了使企业优秀员工有更多的发展机会, 就要使他们不断地自我学习、自我提高。企业在择人、用人方面应充分挖掘内部人员的潜力。而且, 内部选拔有对参与竞争者进行全面的了解, 迅速进入工作状态, 节约人员成本等好处。其次, 应建立民主监督机制, 员工参与监督不但体现了在企业中的主人翁地位, 而且更重要的是通过参与能增强员工的责任感、自信心, 亲身了解企业内部管理机制以及对人才使用的价值观, 从而提高员工对企业的认同感, 加强员工的自律行为。
同时, 企业应当为优秀员工提供自我实现的平台并帮助他们自我实现。很多企业离职率不断升高是与优秀员工无法自我实现息息相关的。优秀员工难以自我实现主要来源于以下三个方面的原因:其一, 优秀员工工作的岗位本身没有存在的必要。在一个不必要或多余的岗位上工作, 优秀员工不能为企业的发展贡献自身才干, 无法体现自然价值, 自然没有自我实现了。其二, 岗位要求与优秀员工能力、爱好不合, 这主要是由于岗位安置失误导致, 致使优秀员工不适应工作。其三, 工作缺乏挑战性。人们已意识到繁重、单调和简单化操作的工作任务不但不能激发优秀员工的积极性和创造性, 反而会使其处于一种低沉的工作状态。要想在激烈的竞争中获得并长久地保持竞争优势, 提高优秀员工的工作满意度是必需的, 即为优秀员工提供符合其兴趣、特长、富有挑战性的工作任务。否则, 优秀员工对企业的心理契约会受到破坏, 从面影响优秀员工的忠诚度。
4. 加强优秀员工培训, 拓展员工职业生涯。
企业应在充分了解员工个人需求和职业发展愿望的基础上, 制定出系统的、科学的、动态的员工培训和职业生涯规划, 有效地为员工提供适合其自身要求的多个发展渠道和学习深造机会, 以及多条平等竞争的晋升和发展路径;同时还要让每一名优秀员工了解企业对他的期待, 指导他如何根据自身兴趣和特长来进行职业生涯规划, 使他们切实感到自己在企业有实现崇高理想的希望。
就目前而言, 企业除为优秀员工提供传统的职务晋升通道和从初级到高级的技术、管理、技能等职业技术晋升通道外, 还应搭建能充分展示员工才华的多类平台, 根据优秀员工的职业生涯规划确定其不同时期的培训重点, 将培训重点向绩效考核优秀的员工和企业急需的员工倾斜, 让每一个优秀员工都成为岗位专家。海尔集团自创业以来一直将培训工作放在首位, 上至集团高层领导, 下至车间一线操作工人, 集团根据每个人的职业生涯设计为每个人制定了个性化的培训计划, 搭建了个性化发展的空间, 提供了充分的培训机会。通过加强优秀员工培训, 并指导优秀员工的职业规划及事业发展, 来提高优秀员工对企业的忠诚度。在信息时代, 培训已经成为企业的一种迫切需求, 但很多重视培训的企业也仅仅是把培训作为一个短期见效的投资, 短期内工作要求必须培训的才会出资来培训员工, 没有把培训和企业的长远战略以及优秀员工的职业发展结合起来, 甚至只考虑企业的需求, 根本不考虑优秀员工的个人长远发展。企业应该重视优秀员工的个人发展, 只有把企业的发展和个人的发展有效结合起来, 才能更大程度地提高优秀员工的创造力和忠诚度。
5. 企业文化建设。
所谓企业文化, 就是企业成员所培养的共同规范、共同信仰和共同追求, 它具有强大的心理影响力、精神感召力和凝聚力, 并弥漫于企业文化群体之间, 犹如一道无形的力量, 把每个个体的行为整合起来, 维系、主导并昭示着企业中的所有成员, 引导他们朝着既定的目标去奋斗。
企业文化的内容和力量也会影响员工忠诚度。一种可能形成高度凝聚力的文化, 是一种高风险承受力、高度控制, 以及对冲突高度宽容的文化。企业文化的建设要充分突出凝聚力的重要性, 使优秀员工在意识上形成一种观念, 认为只有他们保持高度的忠诚度才是正确的做法。如果企业文化的力量很强, 它会对管理者的行为产生非常强烈和积极的影响。而在一种弱文化环境中, 管理者更可能以这种弱文化为行为指南, 工作群体和部门准则将会受到强烈影响从而削弱企业文化的凝聚力。
6. 其他措施。
(1) 创建心理契约型管理。心理契约指一套由员工个人持有的关于员工和组织之间互相认同的信念。例如, 员工可能会认为他已经被组织许诺将有竞争优势的工资、提升机会、职业培训和丰富化工作等, 在员工心中作为平等交换的将是为组织发展贡献自己的精力、时间、技术和真诚。这是一种隐含的个性化的、非正式的和知觉式的契约。心理契约的背离是员工工作积极性不高的主要原因。在管理实践中, 要留住员工的心, 就要跟踪员工心理变化轨迹, 公开交流和沟通, 修正和加强心理契约, 使员工有信心在为企业工作贡献的同时达到自己的预期目标, 最终让职业忠诚同企业忠诚达到完美结合。 (2) 要加强和改进党对思想政治工作的领导。在国有企业中我们有健全的各级党组织, 有利于开展思想政治工作, 这种优势是私有企业和外资企业无法比拟的。因此, 我们应该利用这一优势, 通过加强思想政治工作, 不断强化优秀员工的思想意识和职业道德, 从而达到提高优秀员工对企业的忠诚度。具体形式和措施包括:要建设一支政治强、业务精、作风硬、肯奉献的高素质政工队伍, 这是做好思想政治工作的组织保证。要充分运用报刊、电视网络等多种手段不断扩大思想政治工作的覆盖面, 提高工作效率, 切实有效地提高员工的思想道德素质。