优秀员工数据（通用13篇）
优秀员工数据 篇1
观看《优秀员工》 争做优秀员工
尊敬的各位领导、职工同志们：
大家上午好！
我叫####，来自机运科。今天，我演讲的题目是观看《优秀员工》，争做优秀员工。通过近期的周六学习，聆听李强老师主讲的《优秀员工》系列讲座，让我明白了优秀员工的重要性，更让我明白了如何成为一名优秀的员工。通过学习，对我帮助很大，我要在今后的工作中更加认真、努力的工作，争做一名优秀员工。
转眼间来到屯城煤业已两年多的时间了，虽然入矿时间不长，但就是在这么短的时间里，自己便被屯城煤业深深的企业文化所感染，让我下定了扎根屯煤的决心，决定为屯煤的建设尽自己的绵薄之力。为了实现这一诺言，自参加工作以来，我本着高度负责的工作态度，认真完成了领导交办的每一项工作任务。尤其是观看优秀员工讲座后，我更是奋发图强、兢兢业业的工作。
刚担任叉车司机时，自己只是懂得一些简单的开车方法，技术十分缺乏，又没有参加过叉车培训，更不用说操作叉车。为此，我主动向科长申请，要求一天二十四小时跟随师傅学习，使自己在短时间内快速的掌握了驾驶叉车的技术。为了使自己取得更大的进步，我在学习基础知识的同时，认真对叉车的构造、原理、维护与保养等知识进行细致、认真的研究，在空余时间到科室翻阅说明书等资料，并认真向叉车检测人员、叉车专业维修人员请教、学习，使自己逐渐的掌握了维护叉车的技术。今年以来，承蒙科长的信任，又让我负责对两台叉车进行维护、管理，我更是严肃、认真的对待，遇到叉车有什么预发性故障时，我便及时与检修人员联系，并亲自到现场检查，然后将检查结果向科长汇报，保证叉车能够正常使用。
在工作中，我更是严格要求自己，认真按操作规程进行作业，并与井口下料工相互配合，本着安全第一的原则，超长、超重、超宽的货物坚决不叉卸。在叉卸货物时，我细之又细，认真观察，排除各种不安全因素后，才进行叉卸，保证每一次叉卸工作都万无一失。交接班时，自己总是自觉延长半个小时，与接班人员认真交接班，并共同对叉车进行检查、维护，待接班人员确认叉车无误，并监督接班人员作业一段时间后，才放心的离开。工作完毕后，我便及时向副科长、科长汇报当天工作情况，尤其是当天存在的问题及自己的解决方式，保证本职工作不脱节。
有不少我的朋友总是问我，在煤矿工作，至于这么较真、拼命吗？每当他们这么问时，我总是会给他们讲讲我们屯煤这几年的光辉历程，讲讲我身为屯煤人的自豪，讲讲我要为屯煤奋力拼搏作贡献的精神，而他们总是用既羡慕又嫉妒的
眼神看着我。
我知道我的工作还要有很大的提高，距离优秀员工还有很大的差距，还需要更加努力的工作。但我坚信，只要我勤勤恳恳、任劳任怨、不知疲倦的工作，一定会成为屯城煤业一名优秀的员工。
我的演讲完毕，谢谢大家！
优秀员工数据 篇2
一个极好的例子就是HCL科技公司——一家年收入接近10亿美元、有3.6万名员工的印度第五大IT服务供应商。从表面上看, HCL的架构和流程与其他任何一家IT公司没什么两样。然而通过其总裁维尼特·纳亚尔的努力, HCL公司正在实施一系列看似微小、却可能对员工的工作方式产生巨大影响的变革。正如《财富》杂志的编辑大卫·柯克帕特里克所评述的:“我已经看到了管理的未来, 它就在印度。”
创新的驱动力
1985年, 维尼特·纳亚尔以管理实习生的身份加入HCL, 随后一路晋升, 并于2005年达到了职业生涯的巅峰, 成为了HCL科技公司的总裁。他回忆说:“历史上, HCL公司把所有的发展筹码都押在技术服务增长上。但在2000年发生技术危机时, 很多公司的技术开支在一夜之间就被削减为零。我们不得不开始重塑公司的商业模式。”
当时的HCL开始重新审视市场, 发现主要问题是人们过于强调数量而忽视了价值, 没有一个人自问:“我创造了价值吗?”于是, HCL公司决定将自己定位为一家以价值为中心而不是以数量为中心的企业。纳亚尔回忆道:“我们在全球性的客户大会上宣布了这一决定:如果现有客户觉得HCL并不是他们的重要合作伙伴, 那我们将放弃与之合作。”
HCL创新战略的第二项重要内容, 就是摆脱无竞争市场的诱惑。“我们必须在服务方式或服务内容上大做文章, 开拓新的市场空间, 让我们变得独特和强大。”
把权力交给员工
为了履行打造独特市场地位的承诺, 纳亚尔意识到需要在公司内部实施一些根本变革。“我们在建设一家创新型的公司, 但如果公司内部的组织结构不创新, 你就不可能建立起创新型公司。”纳亚尔的目标非比寻常——他想把金字塔倒置过来, 将权力交给其员工, 让管理者对员工负责。在当时, 这种想法不仅是首创的、激进的, 甚至还可能有点冒险。
纳亚尔在策划所有变革的时候, 遵循如下几个最高准则:员工第一, 客户第二。“稀缺的资源不是客户, 而是伟大的员工。
透明度的提高可以缩短管理者和员工之间的距离。许多传统组织因限制信息流通以及人为设定的人际界线而产生了问题。提高透明度, 界线便会消失, 员工也会因此表现得更具有责任感和创造力。
不可避免的激进措施。要想改变一个有着30年历史的企业文化, 你不可能不用到极端的措施, 只有急剧的变革才能达到目的。
那么, 纳亚尔实施了哪些管理创新呢?
被“展示”的管理者
HCL公司每年都会对2万名员工开展调查, 让他们从20个方面来给公司的1500名管理者打分, 包括战略视野、沟通能力、解决问题的能力、响应能力等等。调查本身并没有什么特别之处, 特别的是, 公司会把调查的结果, 包括数字和评论汇集起来放在网上公布, 公司的每一位员工都可以看到。例如, 根据员工的打分汇总, 在9分制的评分标准下, 纳亚尔的整体得分为7.8, 所有的员工都可以在网上查看到这个得分。
这只是实践中的一项极其简单而微小的改变, 却产生了非常深远的影响。对于管理者来说, 如果他/她得到了负面的反馈, 那将无地自容。这样, 大多数管理者都会认真地对待员工的反馈并相应改变, 只有少数管理者会置之不理, 我行我素。正如纳亚尔所评论的:“这一制度很重要, 因为它表明了管理者是对员工负责, 而不是员工对管理者负责。我们正试图给‘责任’一词增添新的定义。”
有趣的是, 360度反馈既没有与年终考核挂钩, 也没有与薪酬方案挂钩。让每一个人都可以看到, 这就足以在行动上鼓励变革了。
服务券系统
在HCL公司, 任何有困难或者有抱怨的员工都可以到相关部门服务台开通一张“服务券”。例如, 如果空调出了问题, 员工可以到设施服务台开通服务券;如果不满意自己的薪酬水平, 就可以到人力资源服务台开通服务券。
一旦服务券被开通, 人们就会开始竭尽全力去解决问题。更重要的是, 只有开通服务券的员工才有权决定是否关闭那张服务券。公司会根据各个服务台——例如人力资源服务台——解决服务券所提问题的能力来对之进行考核, 并要求所开通的服务券要在两日内关闭。每天的报告中, 都会列出公司15个服务台每天开通服务券的数目以及已开通的时长等信息。
服务券系统被引进之初, 公司上下每月开通的服务券数量高达3万张, 问题从座椅破损到出差政策, 再到薪酬问题, 无不囊括。随着大部分问题被相继解决, 服务券的开通数量不断下降。
服务券的引入首先改善了公司的工作环境。其次, 它强调了反向责任的概念, 即管理者和支持功能都是为员工服务的, 这也是公司所秉持的“员工第一”的一部分。服务券系统的第三个好处是, 它可以作为反映公司内部问题或负面情绪的“晴雨表”。正如英国分公司的人力资源经理所说的, “每当我们引进一项新的人力资源政策时, 服务券的开通数量就会上升。从服务券开通数量的多少, 就可以知道管理者和员工之间的沟通是否有效。”
但服务券也有引发错误行为的风险:如果员工为一些鸡毛蒜皮或者无聊的问题而开通服务券会怎样?如果员工开始只通过网络在线开通服务券, 而不是直接跟其管理者反映会怎样?纳亚尔对这些风险有着清醒的认识:“我们希望员工可以自主选择提出问题的时机。如果问题对于他们来说是很重要的, 即使在我看来只是微不足道的琐碎问题, 他们也应当提出来。我们不希望员工害怕发言。不过我们也正在试图推动一些改变:例如, 我们正在寻找和鼓励那些一天中没有开通过服务券的部门。这并不意味着压制提问, 而意味着你必须主动与员工保持沟通, 从而让员工没有必要再到你那儿开通服务券。”
让客户来打分
在HCL的20年里, 纳亚尔形成了一种有关薪酬和认可的观点。“行业内的企业通常根据公司的业绩情况, 向员工支付30%的浮动薪酬。我们觉得这一做法很荒谬。因为如果你是一位软件工程师, 你对公司的业绩往往不会产生任何实质性影响。于是我们宣布, 公司将把所有的浮动薪酬转变成固定薪酬, 并将它称之为‘信任薪酬’。在公司建立起了完善的信任薪酬之后, 我们又将目光转向了价值薪酬。我们宣布, 从现在起, 公司将开始根据你为客户创造的价值大小来进行考核。”
HCL开发出了一个简单但却具有创新性的解决方案。按照纳亚尔的说法:“最迫切希望创新的是客户, 为什么不能让客户充当裁判呢?我们创建了一个简单的工具:如果某个员工认为自己创造的价值高于合同规定的价值, 他可以在价格标签上向客户说明其所创造的价值——也许是意料之外的成本节省, 也许是提高了服务器的利用率。然后向客户询问其对此的估价, 客户可以回馈给他一个1—5分之间的任意分值, 这个分值将会反馈给系统。
当然, 这样的举措有高度的主观性, 要做到公平和准确非常困难, 因此, 创新点和奖励制度更重大的意义其实在于其象征意义。
大数据时代的员工敬业度管理 篇3
越来越多的企业关注员工敬业度对经营业绩的影响，研究表明，具有高敬业度的员工队伍的公司的财务回报数倍于平均水平，同时令人沮丧的事实是，大多数国家的职业人敬业度并不高，2013年盖洛普一份调研显示，全世界仅有13%的员工具有高敬业度，中国员工这个指标仅占6%。“敬业度”是指员工在工作环境中的情绪状态以及行为反应。情绪状态包括员工对手头任务的专注、激励和热情；而行为反应通常表现在员工对公司的正面评价、愿意持续为公司服务以及付出超越平凡的努力。
传统测量员工敬业度的方法是通过问卷调研，根据设定的敬业度模型，对敬业度各影响因素设计相关问题，根据员工对问题的回答来进行分析敬业度要素。大数据分析的特点一是实时、动态，二是通过挖掘数据的相关性，实现面向未来的预测，与传统的相对静态、预设模型的敬业度分析方法相比，是一个全新的思路。从与员工、业务相关的各种数据中，采用大数据分析为发现敬业度风险，挖掘敬业度问题根因，评估敬业度提升措施效果等提供了可行性。
运用大数据管理员工敬业度的一个可行方式类似于网络舆情分析、品牌口碑监控的应用。企业可以从不同数据源中，例如员工的社交媒体网页、企业内网沟通信息、电子邮件等，提取并过滤出对敬业度有影响的信息，利用文本语义的情感分析模型，理解数据集合的积极或消极的语义，通过定制分析模型对不同维度的敬业度要素进行监控；通过文本聚类分析、不同维度之间的关联分析、趋势分析，发掘数据中隐含的信息，找到敬业度与管理措施、业务结果之间的因果关系，预测敬业度发展趋势。例如，组织调整、流程再造、战略转型、兼并收购等企业变革通常会直接员工敬业度。在变革过程中，影响敬业度的因素一是控制，即员工感知到自我参与决策过程，与高层领导双向沟通，二是能力，即员工自我能力能够适应并胜任新环境，三是发展，即员工感知到职业生涯将不受变革影响，甚至在新环境中能发现新机会；有数据研究发现，高敬业度员工受变革的影响度较低，而中低敬业度员工则会因企业变革，敬业度水平进一步恶化，这种职业现象也正应了“世间本无事，庸人自扰之”的人性本质。运用文本分析技术监控员工情感、情绪，已经进入国内外一些企业的人力资源管理实践。
另一个运用大数据管理员工敬业度的可行方式是通过对活动的实时监控，发现业务活动和敬业度趋势之间的关联，相应采取改进措施。既可以监控前导性的因素，例如某个员工在一段时间内持续的加班，或者外派工作时间超过一定的限度，可能会影响他的敬业度；也可以是结果性因素，例如业务信息显示某个员工或某一组员工在某段时间内出现显著的劳动效率下降，产品质量下降，客户投诉增多，出现职业安全风险，这些都可能与敬业度有关。活动数据也可以来自人员之间的互动或者员工的行为，例如通过分析电子邮件系统的记录，发现一个员工在很长的一段时间内没有和直接经理发生一定频度的电子邮件沟通，或者培训系统显示员工经常拖延公司规定的在线培训完成时间，这些都可能是该员工敬业度下降的信号；此外，人际关系与敬业度也有关，经理的敬业度下降可能会导致下属敬业度下降，特定员工敬业度下降可能会导致与他有良好私交的同事的敬业度下降。如果运用大数据手段，将前述的各种敬业度要素相关的活动信息整合起来，则能对员工群体或个人的敬业度产生更为实时的判断。企业高管积极倾听员工声音，提高员工对公司决策的参与感，明确职业发展和绩效反馈，提升雇主品牌价值等措施对敬业度的反馈也可以得到更准确的关联。
优秀员工数据 篇4
尊敬的领导、敬爱的同事们、大家下午好!首先给大家自我介绍一下，我叫付xx，来自江西上饶，入职于XX年7月。现担任服装仓c区组长，负责并管理c区的配货工作。对这次公司组织的演讲活动，表示感谢和支持，让我们有个锻炼的机会，展示的平台，不过我相信这只是展示自我的开始。关于如何做一名优秀员工，今天给大家谈谈我的几点看法。
一、工作精神和责任心要端正：我们作为公司的一名成员，必须具备吃苦耐劳的工作精神，以公司的利益为中心，端正工作心态，不为失败找理由，要视结果为导向。不能存在过分的攀比心理，每天积极主动完成自己的本职工作，对上下区域工作流转之间的摩擦做到相互包容。对工作勇于付出，敢于拼搏，要有长远的奋斗思想，不能太在意眼前的小利。
二、追求的.志向和目标要明确：有志者，事竟成。有长远志向的人必定走向成功之路，因为功夫不负有心人。我们在工作和学习中也是一样，选择不对，努力白费，要明确自己的奋斗目标，学会给自己制定目标，有追求梦想的愿望，化压力为动力，一步一个脚印，踏踏实实的面对。即使在行动过程中有些劳累、坎坷。也会为自己的战果，努力得来的回报，感到欣慰，何乐而不为呢?
三、自我学习能力和对工作的适应能力要强：活到老学道老，人的一生本来就是一个不断学习的过程，要懂得学习并改进前人的方法和经验。做到择其善者而从之，其不善者而改之。总结一套属于自己适合于自己的捷径，避免走过多的弯路，还要学会对工作环境的适应。俗话说：适者生存。今天给大家讲讲我的亲身经历。大伙都知道我在接手管理c区之前，曾经也负责担任过e区鞋类和f区首饰类组长。虽然说c区可能会压力大些，因为c区属于服装类有a、b、c、d四个区域。同样的货位和组员人数竟争比较强烈。然而e区和f区相对比较单一，没有很大的可比性，但是人都有一份上进心，不甘落后的心态。正因为如此我在接手c区时，要求自己花最短的时间熟悉和适应新的区域环境。总结规律，并整理标识大批量货物，培训好手下的新员工，提高工作效率。
四、要有服从管理和团队意识：服从是每个公司领导所向往的，一个能力再强的员工如果不具备服从意识，不懂得协助和配合领导的工作安排，也将得不到领导的信任和重用。最终甚至会被公司所抛弃淘汰。每个员工都应具备团队意识，公司属于一个大的家庭，让我们心手相牵共建我们美好家园。要懂得和睦共处，尊爱他人，因为尊重别人的人也将得到别人的尊重，要明白勿以善小而不为，勿以恶小而为之的道理。不能忽略工作交往中小的细节，做到相互帮助，发扬互利共进的精神。
五、对时间的观念和安排：宁可早到十分钟，也不迟到一分钟。这句话大家应该相当耳熟，我们都知道鲁迅先生在年轻读书时因为迟到一次而在桌子上刻个早字，让他对时间观念产生新的理解和认识。所以以后再忙也很少迟到。我们还应做到尽量少请假，合理安排和利用好有限的时间，掌握主次先后顺序，给领导一个好的印象。因为在领导眼里时间观念强的人，对工作的积极性就相对较高。
优秀员工优秀事迹 篇5
小琳，邮政洋县分公司党务工作者
作为一名党务工作者，她时刻以优秀党员的标准严格要求和约束自己，在新冠肺炎疫情防控这场没有硝烟的战争中，她放弃休假，每天坚持到岗参与分公司疫情防控工作，在排查工作中，为精准做好重点人群管控，她及时深入一线按照当地政府要求，对每一个员工及家属外出返乡情儿进行详细登记并建立台账，做到不漏一人;在实行道路限行的时候，她第一时间和当地政府相关部门沟通，及时办理邮政车辆道路运输通信证，确保车辆顺畅通行，将党的决策部署及时传送到位;她忙完手里的工作后就及时来到情防控检查点配合相关人员做好登记和测体温工作，及时向外出人员宣传疫情防控知识，她舍小家顾大家，认真履职防控责任，扎实做好疫情防控工作，坚守初心，勇担使命，充分发挥了党员的先锋模范作用。
优秀员工的优秀事迹 篇6
**同志于2014年7月加入到*********这个大家庭，在******担任综合主任。他一来就表现出较强的工作能力，能迅速适应******的角色，同时，他在工作中善于沟通，乐于助人，团结同事，带领好***团队，配合好项目经理的工作，出色的完成领导交办的各项任务。
初到*****中心，就遇到******比赛，*****同志担当起接待活动的总负责，从拟定接待计划，到人员安排，从接待过程中的每个细节，到各个应急预案，他都考虑周全，使地产活动顺利举行，得到了**领导的认可。紧接着又配合公司行政部顺利完成公司年中工作总结的接待任务。特别值得一提的是在2014年11月份，*****成功举办了“*****联谊会”，这是****项目第一次举办的全体业主参加的大型联谊会，为举办好这个活动，他全身心扑在工作上，无论是餐饮公司的招标，还是活动节目的安排，甚至中心每个人的工作内容他都细致的做好安排，在活动当日，他不但要做好主持人，还要现场指挥应对各个突发事件，最终在中心全体员工共同努力下，活动圆满举行。
如何成为一名优秀的银行员工 篇7
起初的农行, 产品和业务相对单一, 但随着迅速发展起来的信息产业, 以及激烈的市场竞争, 银行业也开始了更多的发展和变化。比如:客户群体和不同的业务之间实现资源的合理布局, 银行网点转型和自助银行, 以及电子金融渠道的建设等现代化的服务。面对日新月异且众多的信息产业, 如何在竞争中取得优势就成为了一件刻不容缓的大事。
对于银行来说, 每一种渠道都可以比作是银行的窗口、眼睛和纽带。作为窗口, 银行向社会和公众敞开着自己的心扉。就像一个展览室, 里面展示着银行所有的产品和服务, 而且还展示了员工的风貌、品味和效率。作为眼睛, 银行向社会和公众传递着最明亮、最真诚、最可靠的眼神。纽带则使银行与财富相连, 与成功相连, 与幸福和快乐相连。自己作为一名农行的员工, 已经不单单是一名临柜服务人员, 如何服务好现有客户, 拓展更多的客户, 也就成为了自己工作中的重中之重。当客户来办理业务时, 临柜员工作为一种媒介来向其宣传吾行的众多产品和服务。当然在介绍这些的同时, 要贴近客户的思想, 正确理解客户的需求, 并且员工本身还要具备谈话的技巧和友善的说服能力, 以及灵活诚恳的临场应变能力, 争取用自己的职业操守和职业技能来换取客户长期的理解和信任。所以说, 如何维护好客户也就成了检验一名员工优秀与否的最直观的标志。
让员工更优秀的十大策略 篇8
一、给予员工挑战的责任
一种让员工成长的方式就是增加他的责任。让他们尝试新工作，接受交叉培训以便从多种角度来看待问题。企业管理者应认清员工的专业知识和经验，并找到利用这些无价资源的方式。当遇到一种新工作，面临新问题、新挑战或令人感到刺激的机会时，要寻求员工的建议。结果你会感到惊讶：他们一个小小的灵感会产生这么大的效果——即使这些灵感来自那些与需要讨论的问题不存在直接联系的员工。这些人有许多绝妙主意，即使他们只是在工地或者制成品生产车间的工人。他们成长于不同的背景中，从不同的角度来看待问题，能够大胆地提出相反意见，往往可以使公司解决某个问题。这说明团队中的每个成员都是可以出把力的。
二、 提供员工参加正规教育的机会
对那些有兴趣参加正规教育的员工要给予财务上的支持，他们感兴趣的也许是建筑学院的设计课程或MBA研究生课程，有些企业仅限于支持与工作有关的课程，其实还应有一些其他的支持。
是支持与工作相关的课程还是支持与员工能从事的无直接联系的课程呢？许多管理者对前者的支持力度更大一些，但无论如何，你一定要支持他们，注意在你支持他们时不要过于狭隘，尽管员工所学的科目也许与工作无具体联系，但这会增强其自律性和自尊心。当员工结束课程，取得毕业证之后，就会因其具有了学位而变得更加抢手。这时，你要支持他们实现职业目标，以此来保证他们对公司的忠诚。
三、为个人成长提供学习资料
建立一个能够外借图书、录音带、录像带和期刊的图书馆或网络数据库，员工可以通过各种信息资料继续其个人发展或专业发展的学习。图书馆里的这些学习材料应是关于管理模式、管理方法、销售技巧及各种技术方面的资料，关于个人技能如倾听、人际关系、健康、压力管理和时间管理等方面的资料都非常有价值。最新的期刊，甚至过去的期刊也都是很有用的。还要考虑在图书馆里增添当地的报纸、商业报、各种行业期刊以及技术或专业方面的学术刊物，它们涉及的领域是你所经营的领域或相关领域，或是你的客户感兴趣的领域。一个新手刚进入公司时，他的辅导人也许想带他在图书馆看些资料，可派资历较深的员工进行指导，鼓励新手们阅读某种资料，从专业资料中汲取知识，阅读应用性强的期刊。当然，在指导新人的过程中，资深员工也可以发现有利于自己继续发展的线索和知识。
四、派员工参加外部的研讨会
通过参加高质量的研讨会和培训班，可以使你的员工获益甚多。这种研讨会的机会多得数不清，有的只有半天，有的为期几天。如岗位资格证书班专业学会的年会、国际展览会、各类管理培训班、专业考察等。
五、让学习者把信息传递给其他人
当你的员工参与了各种培训，并学到了各种经验之后，要鼓励他把所学的知识传递给团队的其他成员，尽管不是每个主题方面的知识都能够全部传达到，但的确有很多是可以传达的。交流知识的方法根据员工特点、知识性质和公司的设备因地制宜，有些通过研讨会或作报告的方式可以更有效地传递。
当公司为员工在外培训而支付费用时，管理者要这样想它的回报是员工获得知识并与他人分享。为保证员工把所学的知识传递给其他人，要给予他们所需的时间和空间，延长午餐时间，提供会议室，一块书写板或翻动卡片都会使员工进行有效的沟通。如果员工知道他们在研讨会或培训班上了解到的信息回来之后还要传达给其他人，他们就会更加集中精力，当学习变成工作的一部分，而不是与取得更好的工作业绩无关的额外事情时，每个人都会获得更多的收益。
六、让员工承担更重要、更高级的工作
在太多的组织中，管理人员和监督人员投入过多的时间来保护自己的职位，包括保守关于项目细节之类的秘密，提高自身的重要性或阻止下属的职业发展。这些被引入歧途的人认为，下属如果变得太优秀，下属将得到提升甚至会超过自己的职位。
但事实上，情况正好相反，衡量一个主管工作的有效性尺度之一就是其下属业绩如何，如果他们得到了很好的培训和发展，就会更加胜任自己的工作，也会更容易接受组织中其他的任务。当这些人被委任具有挑战性的新职位时，别人就迫切地想知道他们的老板“是何许人也”，并把他誉为“人梯”。
许多主管或低层管理人员因为不能使下属得到发展以胜任工作而阻碍了自己的提升，如果你想得到提升，就应该培训更多的下属。如果你让员工承担范围更广的工作、更多的责任或更高的职位，他们的能力就会得以提高，并作为团队成员工作得更好。在培养员工发展方面投入时间、精力、兴趣以及其他资源，会给主管带来短期的和长期的收益。因为你的员工理解到你的兴趣和对他的支持就会对你更加忠诚并留下来。
七、鼓励员工思考
很多公司的培训都是针对技术技能、管理和领导能力、技术应用以及个人成长方面的。其中很少有哪一方面能够激发员工开发智力，使员工学会清晰、理性的思索。
组织为获得最高回报而对人力资源进行投资，这就为员工的相互交流创造了条件，他们发现进取的员工有许多东西要相互交流。通常，每个人都忙于把一天的工作做完，很少有时间(或能够花些时间)坐下来交谈，而花费一点点时间让员工来讨论问题，尤其在得到专业促导员的帮助下，会带来难以想像的进步。
例如，多组织一些新老员工座谈、项目经理座谈及设计师论坛等，你有一个想法，我有一个想法，双方交换一下，各自就有了两个想法。很多技术灵感和管理创意都是在思想的碰撞中产生的。
八、委派特殊项目
要给员工委派一些超过其正常工作压力限度的项目，以便让他扩充知识、开阔视野、增加经验，这些项目不应是“为工作而工作的”任务，而是会推动组织进展的重要工作。为了让员工应对这种挑战，要为他提供资源，包括专业知识和时间。
九、刻意培养能力
越来越多的公司开始为员工(尤其是那些被认为有发展前途的员工)进行职业规划，这种做法非常有价值。当你们确认每一名员工在职业发展方面需要能力时，可以列出清单，把员工现有的能力和组织今后所需要的能力进行对比，把你们双方都列出的能力作为重点进行培养。并确定多长时间之后需要这种能力：一个月，一年，还是三年？根据这一清单设计一个计划，让团队成员通过细致的、有条不紊的能力培养计划来增强其专业能力。要指出谁应对计划的每一部分负有责任，是否应当让员工参加某一课程的培训或者获得某种特殊的技能？是否需要主管和属下共同学习？实施计划时需要何种资源？员工学习时是在业余时间还是带薪学习？培训计划或大学课程要承担费用吗？为了学习经验要暂停正常的工作吗？
在制定了实际的时间表之后，要启动能力培养计划。定期会见员工来跟踪其进展情况，对计划做出适当的调整，要在员工的个人档案中保留书面介绍材料。你的员工取得了进步，一定要认可他的成绩，可以由上司写恭贺信或表扬信，或者佐以提升或者特殊的任务。
十、让学习成果富有意义
的确，为学习而学习也是有价值的。但是，公司资金的合理应用表明投资到员工发展方面的金钱应当给公司带来回报。而员工也有同样的感受：他们投入了时间和精力应当有所收获。要做好准备利用员工获得将要学到的知识和新技能，帮助他们在组织中以可行的方式利用他们，要使所有的经验、学习和应用富有意义。尽可能制定在员工发展之后应当怎样做的标准，讲清楚你希望员工怎样做，以及员工希望你怎样做。除非情况发生变化使目标的实现变得不可能，否则你一定要履行诺言。如果你不能履行诺言，而且又不对员工加以解释，你就会失去他的信任，甚至还会失去一位有价值的员工。
优秀员工、优秀团队颁奖词 篇9
1、设计部 陈喜双
颁奖词：她用小小的鼠标，灵动的操作给产品附上灵魂，给客户带来美的感受，她就是美工-陈喜双
2、运营部 黄晓欣
颁奖词：最好记的莫过于她的名字，“蜡笔小新”，跟晓欣跟小新一样，俏皮、可爱，有请优秀员工，运营部-黄晓欣
3、客服部 莫亦然
颁奖词：他面对的是客户的售后疑惑，他用温柔的大手，抚平客户内心的波澜，他是阳光大男孩，有请优秀员工，售后客服-莫亦然
4、客服部 李 媚
颁奖词：她撒播七彩阳光，照亮售后客户疑虑的灰色角落，她给每个客户带去了美丽的答案，有请优秀员工，售后客服-李媚
5、仓储部 谢翠媚
颁奖词：她也在总部所在城市，却兢业独守一方，她入职不久，便闪烁光芒，有请优秀员工，增城仓库主管-谢翠媚
6、仓储部 徐佳海
颁奖词：他镇守一方，佳德流溢，安平四海，有请优秀员工，丰顺仓库主管徐佳海。让我们用热烈的掌声请获得2017“优秀员工”奖的成员上台领奖。
特别贡献奖：每一项工作，你们都恪尽职守，不负众望；每一个细节，你们都精益求精，不辱使命。你们是任劳任怨的孺子牛，勤奋耕耘无私奉献。平凡的岗位，非凡的业绩，你们用卓越的表现铸成了公司的发展。为了表彰你们的成就，特颁发特殊贡献奖
1、财务部
陈李迪
颁奖词：入职三年，他耕耘在单据间，勤勉于对账中，日复一日，他审核万千订单，始终做到账实相符、分毫不差，与卓越相随，与成长同行。
2、产品部：陆通源
颁奖词：有这么一个人，为了一毛钱一分钱跟别人斤斤计较，磨破嘴皮子跟厂家讨价还价，为的是能尽量为公司争取更多的利益。对每一个产品都严格把关，要求真的是精益求精来形容。
3、市场部：杨仁智
颁奖词：想当初他风华正茂，义气风发，带着一腔热情进入领般。看今朝他克尽职守，心怀梦想，带领市场部开辟天地！三年青春，领般梦。他始终怀着颗忠诚的心与领般共成长！
4、设计部：王艺漫
颁奖词：从刚来公司的青涩和稚嫩，到现在的沉着和稳健，以灵感绘就华美，用责任书写光芒。她的审美目光停驻之处，便是令人喝彩的激情迸发。努力、坚持，她青春脚步的舞动之处，便有令人惊喜的才华绽放！
5、客服部：牛文博
颁奖词：2014年入职，他从客服开始在公司的职业生涯，跟着公司一路走来，跟着公司成长，晋升管理后更是不予余力地将所学和经验传授给部门每一个人，为公司培养更多的优秀客服。
6、仓管部：饶志武
颁奖词：他，从一名普通的发货员、仓管，成长为今天掌舵一方的仓储部经理。在他的心里，走进领般，我们就是一家人，为了一个梦，一起拼！为家，多奉献一点，多苦一点，他，甘之若饴。
7、运营部：黄锦兴
颁奖词：他是线上商城运营的行家里手，他是大胆创新的营销尖兵。他协助打造了公司多个品牌商店，同时又做好部门培训指导，为公司持续提升商店销量、创建男装知名品牌作出了巨大作用。
8、技术部：黄斯郡
颁奖词：他是兄弟，是老师，是领导，是公司的中流砥柱。他埋头苦干，专注产品研发，专注平台创新，遇到问题，解决问题，不断攻坚克难。他坚信天道酬勤。技术研发，征途漫路，他始终盯准目标，砥砺前行。
钢铁团队 ：信息部
从模块设计到功能搭建，从基础数据的设置到历史数据的补录，数十次需求调研和过堂演示，时刻接受市场的检验，不断优化用户体验……
他们，不屈,不挠，不仰，不俯，不断摸索实践，总结创新，扎实开展各项工作，合力推进信息化办公管理模式与产品踏入了新的征程。
钢铁团队：设计部
优秀员工数据 篇10
各位同事大家下午好；
今天我演讲的题目是“勤奋踏实工作，立足岗位成才”。说起勤奋踏实四个字，我想在我们中车这样一个偌大的家庭里，一定有不少的典型例子，如果让您环顾一下自己周边岗位的同事，您也一定能够拿出那么几位同事然后叙述上那么一番，而我今天要说的也许就是您想到的那位，他就是我们xx的焊表部质量检查班班长史xx。
进入公司的20年来，史xx始终坚持积极向上，勤奋好学，踏踏实实做人，兢兢业业做事，即使他只是那么一只小小的萤火虫，他依然要努力发出自己的光芒照亮前方的路。
他刻苦钻研，不怕辛苦。
有那么一件事，我始终记得，那是他负责高速铁路车辆用制动风缸、模架、塞拉门等部件的钢板剪切、折弯工作的事情，工作过程中，他为了准确的下料和折弯，煞费苦心。有一次折弯一件出口的不锈钢零件时，工件不但体积大，而且一个工件共需折16刀，如果其中一刀折错，则一张2.5米长的不锈钢整板就有可能报废。面对这种情况，他牺牲牺牲时间，认真对照图纸，仔细标识好每一条折弯线，确保了产品加工尺寸的准确性。
16刀，2.5米，听起来似乎很小，但一刀一刀的积累，1米1米的积累，将是数百吨之多，这也意味着，经过史xx下料切割和折弯的钢板，避免了无数的质量问题，也意味着其为单位节约了大量的原料。
这也许只是一桩小事，但是我们知道，我们中车的大家庭就是这样无数的小事的集合体，小事虽小，积累起来将是一座巍峨的高山。
XX年那个夏天，天气非常的炎热，为了完成xx造船厂订购的20台500型气保焊焊机的订单，史xx和成员小组一道，克服该机系韩国引进技术组装难度大、供货时间紧、气温高的问题，克服晚上加班蚊虫叮咬等多种困难，连续数日坚持工作半夜。这样的强度，我想即使是钢打的人也是难以承受的，在加班抢点的最后一天，其他同事都坚持不住了，而史xx却独自坚持干到凌晨两点半，早上5点，他又随同设备一道赶往xx造船厂，为厂方进行设备调 试，使这批焊机顺利通过了投产验收，赢得了厂方的高度赞赏。
仔细的想一下，这是一种什么样的精神啊，又是什么支撑着他的这股强大的力量，我想那就是一颗心有所属的心，一颗始终勤奋踏实工作的心，一颗永远跟着中车跟着xx一路前进的心。
有人说，听见办公室的人打电话交流产品，他会说，我们家的产品，我们家的，多么亲切的字眼。
能够更好的立足在自己的岗位之上，史xx就是一个以企业为家的典型啊。
“新中车，中车心”，我们需要这样的典型，我们钦佩史xx这些以企业为家的心，无数的这样的心终究会铸就中车的别样辉煌。
公司优秀员工发言稿
尊敬的各位领导、各位同事：
大家好！
我是公司行政部，作为公司这个大家庭的一名普通成员，我很荣幸能代表优秀员工在这里发言。今天，我能站在这里，与公司领导的栽培、同事们的帮助是分不开的。感谢大家给予我这份殊荣！感谢大家对我工作的肯定与支持！
我来到公司年多的时间里，目睹了公司在这几年中的巨大变化，我从内心深处为公司快速的发展而感到骄傲。而我，也随着公司逐渐成长，在这几年工作当中，我都努力保持着积极和认真的工作态度，从点滴工作做起，踏踏实实地做事，尽可能地使工作完成的更圆满些。
今天的成绩将是我明天的起点，我会继续力争向上，不断提升自我，争取创造更好的工作成绩。在新的一年里，我将与大家共同努力，共同进步，希望能够继续得到大家的支持。
如何让优秀员工不离不弃？ 篇11
在金融危机此起彼伏的今天，很多因素会让美容院经营陷入困境。当美容院经营业绩下滑时，不仅经理急得团团转，员工也会情绪低落，进而在工作中缺乏积极性，对美容院未来失去信心。特别是接近年关时，许多美容院会面临员工跳槽留不住的问题。
一个经理的自述
美容院危难时刻，员工不能同甘共苦，纷纷跳槽。
A美容院是当地一家颇有名气的连锁美容院，但近两年大环境不好，业绩不断下滑，只靠几家地段比较好的门店来赢利以维持正常运转。近日更是面临雪上加霜的困境：许多老顾客发现，好几位能力出众的美容师都离职了，自己熟识的顾问也一换再换，便纷纷表示如此频繁的更换美容师和店长，让她们对这家美容院失去信心。
据了解，这些员工在“危难时刻”离开，基本都是一个共同的理由：业绩上不去，总部却没有找项目、产品、促销方面的不足，而是将责任全部归咎于门店，随意克扣员工的奖金，使店长和员工的压力很大。非但如此，总部还下发一份通知，强迫员工加班参加培训、休息日进社区搞活动等，将“加班”作为企业文化，试图通过此种方式为美容院取得收益。但这样做的结果，只能让员工消极怠工，加大辞职跳槽的几率。
人往高处走，水往低处流。美容院经理如何让员工在企业经营低潮期不离不弃，与企业共患难？又如何让员工队伍高效率运转？因为只有人才留住了，美容院才能从“低潮”走向“高潮”。要想解决此情况下员工的辞职问题，像上面提到的A美容院的做法是不可取的。那么，正确的方法应该是怎样的？
面临员工跳槽时，确认什么样的员工需要留
一般来说，对企业发展具有价值的员工是一定要想办法留住的。比如，具有一定专业知识和执业资格的员工，拥有一定的顾客资源、具有特别管理能力的一线管理人员。要去分析这些有价值的员工辞职的原因是什么，是因为待遇太低，还是因为自身的发展空间太小？或是对美容院的未来没有信心？或是因为忍受不了企业内部所存在的某类不良作风及管理形式？找准了原因，才能有机会挽留准备辞职的员工，还可以防止以后出现类似的问题。
那么，是否所有的员工都值得去挽留呢？未必。企业留人应该根据员工的素质，以及其与公司的适合度进行。那么，哪些员工值得企业珍惜并努力挽留呢？
1.留住与美容院文化吻合的员工。认同美容院文化，并且能融入美容院氛围的员工。这些员工的归属感会更强烈一些，他们不一定是最优秀的，但绝对是最忠诚的，不仅能与美容院共同进退，还能帮经理和谐工作氛围，稳定人心。
2.留住执行能力较强的员工。执行能力较强的员工是每个企业的法宝，他们可以迅速领会上级传达的任务，并及时完成，这样的员工是冲刺业绩的最佳人选。
3.留住有创新精神的员工。这些员工喜欢思考，他们的独特视角和建议，可以给美容院带来极有益的启发。
想留住人才，要打好“三张牌”
作为美容院经理，要把留住人才当作美容院管理的一项长期工作来抓。平时应注意发现基层员工及管理者所具备的特有价值，并适时针对其所创造出的业绩给予肯定，让员工感受到美容院对他的重视和认可，从而更好地激发其在工作中的悟性和潜力。详细来说，经理们需要打好这“三张牌”：
1.多打“感情牌”。某知名连锁美容院被上级指派来了一名大学生，美容院里所有人都知道，这种人是来“锻炼的”，是储备干部，过不了多久要么就回总部，要么就会跳槽。因此，大家并不指望她做什么，只是和睦相处。而店长却没有如此想，她怕这位大学生觉得不适应，就经常和她聊天，关心她的日常生活。很快，店长和大学生混熟了，大学生也乐意积极主动地干好本职工作。不久后，总部有一个上调的机会，店长征求大学生本人的意见，大学生说乐意继续留在店里，因为这里充满了人情味。
提示：要想留住人才，必须感动对方，并且有必要提前打出“感情牌”，自始至终地关爱员工。一些领导不善于培养感情，只是在自己觉得有必要时再去关心员工，目的性太强，让人反感，也是肯定留不住人才的。当有新的地方供他们选择时，他们首先肯定会考虑，未来的工作氛围也许会比目前的更让人舒服。
2.善打“激励牌”。有的美容院经理认为，所谓的激励，就是靠规章制度说话，甚至在处罚员工时，也认为“不是我得罪了你，而是你得罪了制度”，平时的激励也严格按制度办事。但制度毕竟是死的，人却是活的。有的美容院经理善于打“激励牌”，就收到了很好的效果。某个员工在下雨天一早就在门口铺了防滑垫子，经理知道后马上表扬或给予奖励，这是规章制度上没有的；有员工帮助一位顾客接了次小孩，使顾客高度信赖美容院并成为忠诚顾客，经理知道后提出表扬，给予奖励，这也是规章制度上没有的。
提示：僵硬的激励制度下，即使每个人都能拿到激励的钱，员工也不会对美容院有很深的感情。如果其他地方有更合适的工作，跳槽是再正常不过的事了。但若像上述那位经理一样，越过制度去激励员工，员工们会感觉到自身的价值得到了体现，劳动成果得到了尊重。
3.敢打“期望牌”。但凡有潜力有追求的员工，都希望美容院能考虑自己的职业生涯规划。如果美容院经理要的只是一个永远当手下的优秀员工，那么真正有价值的员工是绝对不会愿意久呆的。有的美容院经理极度忽视员工的职业规划，认为自己管理的既然是美容院，来工作的人就只能是美容师。其实不然，美容院经理应随时关注员工的成长，要给他们更多的成长空间。所以，美容院经理要敢于打出“期望牌”。随时关注员工成长，并提拔那些敢于承担责任、善于创新的员工。这样一来，这些员工的工作积极性将会得到极大的提升。事实上，员工的离职原因中，“薪水低”只占很小的比例，而“看不到前景”才是重要原因。
提示：不要怕员工学东西多了就飞了，即使员工成才后真的辞职走了，对美容院也不是坏事。人有感恩之心，员工如果有了更好的前途，是不会忘记培养过自己的美容院的。
财智观点
如果已经有很多员工离职，美容院经理一定要即刻开始行动，挽回美容院离职危机的局面。首先，要经常深入美容院一线与员工沟通交流，就公司的管理模式、店长的管理方法、门店考核方式等征求大家的意见，体恤员工在工作和生活中所遇到的困难，并根据情况尽量帮其解决。要注意与员工共享企业的价值观，特别是在一些家族企业，经理应该告诉员工“我们应该怎么做”或者“什么对美容院发展是最重要的”，在公司内形成稳定的价值认知体系和员工行为规范体系，这有助于在美容院内部成员之间形成相互信任、相互尊重、相互沟通和相互支持的和谐局面。
对于一些去意已决的员工，也该与他们好聚好散。首先，在辞职手续的办理上不要给员工增加麻烦，不要以此来制约员工的辞职；其次，要尽快选好接班人，不要让离职员工的岗位处于真空状态；最后，要注意给准备辞职的员工留足面子，不要冷言冷语相对。毕竟辞职的员工已将在美容院的个人形象和经理对其的印象置之度外，万一临走时美容院与员工之间闹得不爽，难免员工在辞职后说些对美容院不利的言论，这对经营不景气和留不住人的美容院，无疑更是雪上加霜。
优秀员工数据 篇12
如何辨识出组织里面的优秀人才, 如何选聘优秀的人才进入组织, 是人力资源管理的一个重要难题, 而胜任特征模型为企业人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更有利的工具, 即对人员进行全面系统的研究, 从外显特征到内隐特征综合评价的胜任特征分析法。这种方法不仅能够满足现代人力资源管理的要求, 构建起某种岗位的胜任特征模型, 对于人员担任某种工作所应具备的胜任特征及其组合结构有明确的说明, 也能成为从外显到内隐特征进行人员素质测评的重要尺度和依据, 从而为实现人力资源的合理配置, 提供了科学的前提。因此, 利用胜任特征模型进行优秀员工的选拔具有重要意义。
1 胜任特征模型对选拔优秀员工的意义
1.1 胜任特征模型的概念
胜任特征模型就是针对特定职位表现优异要求组合起来的胜任特征结构, 明确地界定了岗位胜任和产生卓越绩效所必须具备的基本知识、专业知识、工作技能、综合能力、工作经历、工作经验以及个性行为特征等。建立胜任特征模型, 是人力资源管理与开发理论和实践研究的逻辑起点, 是一系列人力资源管理与开发技术 (如工作分析、招聘、选拔、培训与开发、绩效管理等) 的重要基础。
1.2 胜任特征模型在选拔优秀员工中的意义
传统的人员选拔一般比较重视考察人员的知识、技能等外显特征, 而没有针对难以测量的核心的动机和特质来挑选员工。但如果挑选的人员不具备该岗位所需要的深层次的胜任特征, 要想改变该员工的深层特征却又不是简单的培训可以解决的问题, 这对于企业来说是一个重大的失误与损失。相反, 基于胜任特征的选拔正可以帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工, 既避免了由于人员挑选失误所带来的不良影响, 也减少了企业的培训支出。尤其是为工作要求较为复杂的岗位挑选候选人, 如挑选高层技术人员或高层管理人员这类优秀员工, 在应聘者基本条件相似的情况下, 胜任特征模型在预测优秀绩效方面的重要性远比与任务相关的技能、智力或学历等级分数等显得更为重要。
2 胜任特征模型的构建
如何选择优秀的、能胜任岗位需要的员工呢, 胜任特征模型提供了一套科学的方法和理论。
2.1 基本原理
胜任特征模型构建的基本原理是辨别优秀员工与一般员工在知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质、动机等方面的差异, 通过收集和分析数据, 并对数据进行科学的整合, 从而建立某岗位工作胜任特征模型构架, 并产生相应可操作性的人力资源管理体系。
2.2 构建方法和步骤
采用何种方法构建胜任力模型以保证模型的科学性和有效性是一个非常重要的问题。行为事件访谈法在胜任特征要素的揭示上非常有效。行为事件访谈法是用一些结构化的问卷对优秀和一般的任职者这两种不同的群体分别进行访谈, 然后将得到的结果进行比较分析, 以找出能够将两组人区别开来的特征, 以及作为特定职位任职者必须具备的基本素质特征。它是一种专业性很强的访谈分析方法, 可以在有限时间内全面深入地了解被访谈者, 挖掘出大量有价值的信息, 是揭示胜任特征的主要途径。
其构建步骤包括:
(1) 确定绩效有效标准。
绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。即运用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求, 提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的标准。专家小组讨论则是由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员组成的专家小组, 就此岗位的任务、责任和绩效标准以及期望优秀领导表现的胜任特征行为和特点进行讨论, 得出最终的结论。
(2) 选择效标样本。
根据岗位要求, 在从事该岗位工作的员工中, 分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量进行调查。
(3) 收集资料。
它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例, 包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项, 并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等。同时也要求被访者描述自己当时的想法或感想, 以及被访者是如何去达成自己的目标等。
(4) 建立胜任特征模型。
通过行为访谈报告提炼胜任特征, 对行为事件访谈报告进行内容分析, 记录各种胜任特征在报告中出现的频次。然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较, 找出两组的共性与差异特征。根据不同的主题进行特征归类, 并根据频次的集中程度, 估计各类特征组的大致权重。
(5) 验证胜任特征模型。
验证胜任特征模型可以采用回归法或其他相关的验证方法, 采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验, 关键在于企业选取什么样的绩效标准来做验证。
(6) 应用胜任特征模型。
3 胜任特征模型选拔优秀员工模式
3.1 选聘中要注重人员的内在素质
通过胜任特征理论及实践研究, 我们知道, 决定优秀绩效的很大程度上是依赖于人员的内在素质, 如动机、自我认知、人格特质等因素。这些因素属于深层的胜任特征, 不易测定和发现, 但对人员将来工作绩效的影响却是巨大的。我们在工作实践中也经常遇到这样的情况, 一个表面条件很好的员工, 学历、技能均达到或超过岗位本身要求, 但工作绩效却不及另一名普通的员工, 这其中就是人员的潜在胜任特征在起作用, 如前者的工作动机不如后者充分, 或者前者的自我角色认知与岗位要求不符等, 都有可能造成这种状况。
3.2 应用行为事件面试方法选聘优秀员工
面试是选聘人员最常用也是最重要的手段, 传统的面试方法重视人员的外在谈素质及工作经历的描述, 对人员内在素质的发现很有限。我们可以借鉴建立胜任特征模型的有效方法——行为事件访谈法来进行, 即:让应聘人员在指定的范围内描述出非常具体的工作事件, 并以具体的问题进一步追问, 从而了解应聘人员的真实情况。面试者可以通过分析对比, 应聘者是否具备岗位胜任特征模型中所描述的胜任特征。
3.3 通过关键工作事件了解应聘人员素质
关键工作事件包括:背景、个人的行动以及后果;了解应聘人员在特定工作情境中的思想、感受和愿望, 尤其是其在当时情景中究竟是如何做的;尽可能让应聘人员详细而具体地描述自己的行为和想法, 而不要依赖他们自己的总结。
例如我们要面试一名应聘人员在团队合作方面的素质, 可以这样设计问题:“请告诉我一件你最近在工作中与其他人共同解决问题的事件”。然后在行为面试过程中我们要关注的要点主要有:这件事发生在什么情况下?与你一起工作的是什么人 (进一步了解其合作的动机) , 你当时承担什么样的职责?你们采取什么方式工作?在这一过程中你们对问题的看法有没有不同 (深层次的了解) ?任务完成后, 你的合作者如何评价你?
通过对应试人员的陈述, 我们可以对照胜任特征模型中关于团队合作方面的素质要求进行对比, 并加以评估, 就可以客观地得出应试者是否符合这方面的要求。
基于胜任特征模型的行为事件面试方法应用于人员选聘中, 可以有效避免主观片面的因素, 在应试者中挑选出最优秀最符合岗位胜任特征模型的人员, 从而达到真正的人岗匹配的效果。
摘要：优秀员工是一个组织未来发展的关键性资源, 为了提高对优秀员工选聘的效率和质量, 运用胜任特征模型可全面考察其岗位胜任力, 本文从胜任特征模型对选聘优秀员工的意义入手, 分析构建胜任特征模型以及如何应用胜任特征模型对优秀员工的选聘等进行研究, 为企业的人力资源管理的整体改进提供了一个可供借鉴的思路和方法。
关键词：胜任特征模型,优秀员工,选聘
参考文献
[1]张崇强等.胜任素质模型的运用分析.商业时代2008年第21期23-24
[2]仲理峰等.胜任特征研究的新进展.南方管理评论2007年第2期4-8
酒店优秀员工优秀演讲稿 篇13
如果你是一滴水，你是否滋润了一寸土地;如果你是一缕阳光，你是否照亮了一份黑暗;如果你是一颗小小的螺丝钉，你是否还永远坐守你生活的岗位?”这是雷锋日记里的一段话，他告诉我们无论在什么样的岗位都要发挥最大的潜能，做出最大的贡献。
在漫漫的人生历程中，多数人都是在平凡的生活中度过的。然而，有的人在平凡的岗位上做出了许多不平凡的事;有的人就在平凡中碌碌无为地消磨着岁月。任何事物都是从平凡中开始的，平凡的起点总是迈向成功的第一步。也许有人会说：“我们的工作如此平凡，能有什么作为呢?”我的答案是：“有!”虽然我们每天的工作都很平凡，但是做好这些平凡的事情，就是为企业发展奠定基矗如果企业是一条船，那么我们就是船上那划浆的众人，只有我们齐心合力，方能将这条船驶向理想的彼岸。如果企业是一棵树，那么我们就是树下那渺小的根须，只有我们拼命汲取土壤里的养分，这棵树方能茁壮成长，长成参天大树。
最近我们酒店提出大干120天，这段期间我和我的同事们在经理的带领下，奋斗在自己这平凡的岗位上，用自己的汗水证明了我们的价值!几许往事，历历在目，使我得到锻炼的同时也磨炼了意志，经过在工作中的不断摸索，我对自己的工作有了更深一步了解和认识。为了保证我们的服务，我们每天坚持在点到时练习问好，每天的抹尘相当仔细，在客人到之前准备好服务中所需的必须品，等等......在这四个多月的时间里，我越来越发现这平凡的岗位深深地吸引着我。岁月悠悠，时光流转，我对这份工作的热爱也一天天的在增加。因为从件件的普通小事中，让我清楚的看到和了解到服务工作中的闪光之处，许多的酸甜苦辣，让我体味到人生的真谛和价值，说到这里，我禁不住要用心告诉大家。我爱——这平凡的岗位，这是我无悔的选择!
谢谢大家!
酒店优秀员工演讲稿二
作为一名xx优秀的员工我们始终以“以累为荣，以苦为乐”的信念去工作。
面对新年的新挑战，我们要树立一个更高的目标----做行业中最好的营业员!
最好的营业员就要拥有高尚的品德，极富诚心、爱心责任心，具备优秀的职业素养和领先的职业技能成为业务的精英!
这就要求我们坚持承诺是金，坚持勤劳进取，坚持学习创新。我们都知道一花独放不是春，百花齐放满园春。
我们都是xx优秀的员工。我们红旗店有英明的领导，科学的管理机制，优秀的企业文化，良好的产品。
我们的队伍也将以最专业、最高效、最真诚的服务来面对广大的顾客。让我们把与您携手改变生活融入在每一天。
让我们把成为改善大众生活品质的卓越零售企业成为每一人的目标。让我们同呼吸同命运。
同志们，最后，让你，让我，让他，让我们大家共同来呼喊出那句话吧;
红旗红旗，相信自己，红旗红旗，勇争第一。
酒店优秀员工演讲稿三
尊敬的各位领导、各位来宾，亲爱的同事们：
大家下午好！
我是来自前厅部的 xxx，很荣幸能代表本酒店的优秀员工在这里发言。今天我能站在这里与领导的栽培，同事的帮助是分不开的。虽然刚来酒店的时候对酒店服务这个行业还不是很熟悉，但是，上级的关心和同事的帮助让我进步很大，使我逐渐成长为一名合格的服务人员。在此我要感谢在座的各位领导及同事。虽然我的工作很普通，但我从不觉得它卑微，因为我每天都在帮助别人，客人从我这里得到满意的服务，我也从客人那里看到了他们对我工作的认可，找到快乐，专业技能与经验也从中得到提升。
前厅部是酒店的形象窗口，前厅每一位员工的一言一行都代表着酒店。作为前厅部的一员，我深感自己岗位的重要性，所以工作中从不敢有半点马虎，比如一张票据、一个电话、一份传真都直接关系到客人的切身利益。稍有不慎，将会给客人造成无法挽回的损失，酒店的形象也将会在客人的心目中大打折扣。其实只要你愿意，你用心去体验去学习去工作，每个人都会成为一名优秀员工。要成为一名优秀的员工，在我看来，最重要的就是要热爱工作。在酒店，热爱工作其实非常容易做到,只需牢记两点：一是真诚微笑；二是用心做事。微笑服务是从事酒店行业最起码的职业要求。当你向客人微笑的时候,要表达的意思就是：“见到您我很高兴,很愿意为您服务。”微笑体现了这种良好的心境，同时也给客人一种愉悦的心情。微笑服务，最重要的是在感情上把客人当作亲人、朋友，与他们同欢喜、共忧伤，成为客人的知心人。曾经有一位劳模这样说过：“细心只能将事情做对，用心才能将事情做好！”做事不仅要细心，把事情做对，更要用心，站在客人的角度，多替客人想得周到些，那样就会得到客人的认可，就更容易跟客人接近了。微笑对待每一位客人，用心做好每一件事情，这样不仅对我们酒店有益，对我们自身素质的提高，更有不可估量的作用。