优秀员工理由（精选11篇）
优秀员工理由 篇1
xx同志系xx省xx中心支公司乐都县营销服务部员工，xx同志在平时工作中能吃苦耐劳，任劳任怨，紧紧地围绕在公司周围，团结公司全体员工，思想积极上进，工作主动热情，默默地在自己的岗位上无私地奉献个人青春和力量，
xx同志在营销服务部的工作是协助做好公司的内勤日常处理工作，主要负责日常出单xx等工作，并能及时完成部门经理交给的其他事务。由于中心公司工作业务较多，其本人的工作量也非常大，在给客户日常工作服务的过程中，她认真仔细，耐心讲解，碰到客户不懂的问题细心解答，态度端正，自参加工作以来始终如此，及时有效的解决了许多工作中客户、公司、业务冲突中的小麻烦。此外，xx同志能坚持每日、每周、每月按时按支公司要求完成任务，使公司业务工作进展顺利。且能落实上级公司的文件、通知精神和要求，并根据公司的实际情况出色的完成了个人的工作。平时她不忘交流沟通学习，一方面弥补了自身业务能力的不足，另一方面也提高了其本人的工作能力和综合素质。紧张而忙碌的工作节奏填满了他的生活，使她过得非凡的充实，但他毫无怨言，全力以赴地做好本职工作，努力提高服务质量，深得客户的信赖和支持。同时他逐步转变观念，树立正确的金钱观、苦乐观和价值观，净化心态环境，摆正位置，与企业血脉相连，具有强烈的事业心和责任感。本着吃苦耐劳，无私奉献的精神，爱岗敬业，尽职尽责，有条不紊地开展自己的工作。在自己的工作中，他都能按时按要求去完成，得到分公司领导的肯定及表扬。xx年、xx年先后被评为公司优秀员工。
科学的发展推动着我公司的改革与发展，公司的日益成长发展也离不开每位员工。xx同志能深刻认识到提升自我的重要性，积极学习，顺应新形势，把握和利用新的技术知识成为他的首要理念;与此同时，公司正面临激烈的竞争，市场化分得越来越细，对手越来越多。他能深刻理解公司作为“服务商”定位的含义，通过分公司多次工作业务的失败，他深刻熟悉到“弱肉强食、适者生存”的道理，故此他牢固了企业的忧患意识、服务意识和竞争意识，有力地促进了分公司服务质量的提高，而且他深信活到老，学到老，并把握好公司每一次培训学习的机会，努力提升自己的综合能力。此外，他还能利用空余时间，刻苦钻研学习，提高自己的修养。在社交方面，无论在本公司或相关单位的协调工作，****同志都能正确处理好各种关系，顺利完成分公司领导交办的各项任务，同时，在公关场合，他时刻注重严格要求自己，顾及公司声誉和形象。
以上就是她在平时工作中的表现，他的思想、务实的工作精神、工作作风值得支公司学习，并为我们公司的辉煌与发展贡献自己绵薄之力!
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优秀员工理由 篇2
一个极好的例子就是HCL科技公司——一家年收入接近10亿美元、有3.6万名员工的印度第五大IT服务供应商。从表面上看, HCL的架构和流程与其他任何一家IT公司没什么两样。然而通过其总裁维尼特·纳亚尔的努力, HCL公司正在实施一系列看似微小、却可能对员工的工作方式产生巨大影响的变革。正如《财富》杂志的编辑大卫·柯克帕特里克所评述的:“我已经看到了管理的未来, 它就在印度。”
创新的驱动力
1985年, 维尼特·纳亚尔以管理实习生的身份加入HCL, 随后一路晋升, 并于2005年达到了职业生涯的巅峰, 成为了HCL科技公司的总裁。他回忆说:“历史上, HCL公司把所有的发展筹码都押在技术服务增长上。但在2000年发生技术危机时, 很多公司的技术开支在一夜之间就被削减为零。我们不得不开始重塑公司的商业模式。”
当时的HCL开始重新审视市场, 发现主要问题是人们过于强调数量而忽视了价值, 没有一个人自问:“我创造了价值吗?”于是, HCL公司决定将自己定位为一家以价值为中心而不是以数量为中心的企业。纳亚尔回忆道:“我们在全球性的客户大会上宣布了这一决定:如果现有客户觉得HCL并不是他们的重要合作伙伴, 那我们将放弃与之合作。”
HCL创新战略的第二项重要内容, 就是摆脱无竞争市场的诱惑。“我们必须在服务方式或服务内容上大做文章, 开拓新的市场空间, 让我们变得独特和强大。”
把权力交给员工
为了履行打造独特市场地位的承诺, 纳亚尔意识到需要在公司内部实施一些根本变革。“我们在建设一家创新型的公司, 但如果公司内部的组织结构不创新, 你就不可能建立起创新型公司。”纳亚尔的目标非比寻常——他想把金字塔倒置过来, 将权力交给其员工, 让管理者对员工负责。在当时, 这种想法不仅是首创的、激进的, 甚至还可能有点冒险。
纳亚尔在策划所有变革的时候, 遵循如下几个最高准则:员工第一, 客户第二。“稀缺的资源不是客户, 而是伟大的员工。
透明度的提高可以缩短管理者和员工之间的距离。许多传统组织因限制信息流通以及人为设定的人际界线而产生了问题。提高透明度, 界线便会消失, 员工也会因此表现得更具有责任感和创造力。
不可避免的激进措施。要想改变一个有着30年历史的企业文化, 你不可能不用到极端的措施, 只有急剧的变革才能达到目的。
那么, 纳亚尔实施了哪些管理创新呢?
被“展示”的管理者
HCL公司每年都会对2万名员工开展调查, 让他们从20个方面来给公司的1500名管理者打分, 包括战略视野、沟通能力、解决问题的能力、响应能力等等。调查本身并没有什么特别之处, 特别的是, 公司会把调查的结果, 包括数字和评论汇集起来放在网上公布, 公司的每一位员工都可以看到。例如, 根据员工的打分汇总, 在9分制的评分标准下, 纳亚尔的整体得分为7.8, 所有的员工都可以在网上查看到这个得分。
这只是实践中的一项极其简单而微小的改变, 却产生了非常深远的影响。对于管理者来说, 如果他/她得到了负面的反馈, 那将无地自容。这样, 大多数管理者都会认真地对待员工的反馈并相应改变, 只有少数管理者会置之不理, 我行我素。正如纳亚尔所评论的:“这一制度很重要, 因为它表明了管理者是对员工负责, 而不是员工对管理者负责。我们正试图给‘责任’一词增添新的定义。”
有趣的是, 360度反馈既没有与年终考核挂钩, 也没有与薪酬方案挂钩。让每一个人都可以看到, 这就足以在行动上鼓励变革了。
服务券系统
在HCL公司, 任何有困难或者有抱怨的员工都可以到相关部门服务台开通一张“服务券”。例如, 如果空调出了问题, 员工可以到设施服务台开通服务券;如果不满意自己的薪酬水平, 就可以到人力资源服务台开通服务券。
一旦服务券被开通, 人们就会开始竭尽全力去解决问题。更重要的是, 只有开通服务券的员工才有权决定是否关闭那张服务券。公司会根据各个服务台——例如人力资源服务台——解决服务券所提问题的能力来对之进行考核, 并要求所开通的服务券要在两日内关闭。每天的报告中, 都会列出公司15个服务台每天开通服务券的数目以及已开通的时长等信息。
服务券系统被引进之初, 公司上下每月开通的服务券数量高达3万张, 问题从座椅破损到出差政策, 再到薪酬问题, 无不囊括。随着大部分问题被相继解决, 服务券的开通数量不断下降。
服务券的引入首先改善了公司的工作环境。其次, 它强调了反向责任的概念, 即管理者和支持功能都是为员工服务的, 这也是公司所秉持的“员工第一”的一部分。服务券系统的第三个好处是, 它可以作为反映公司内部问题或负面情绪的“晴雨表”。正如英国分公司的人力资源经理所说的, “每当我们引进一项新的人力资源政策时, 服务券的开通数量就会上升。从服务券开通数量的多少, 就可以知道管理者和员工之间的沟通是否有效。”
但服务券也有引发错误行为的风险:如果员工为一些鸡毛蒜皮或者无聊的问题而开通服务券会怎样?如果员工开始只通过网络在线开通服务券, 而不是直接跟其管理者反映会怎样?纳亚尔对这些风险有着清醒的认识:“我们希望员工可以自主选择提出问题的时机。如果问题对于他们来说是很重要的, 即使在我看来只是微不足道的琐碎问题, 他们也应当提出来。我们不希望员工害怕发言。不过我们也正在试图推动一些改变:例如, 我们正在寻找和鼓励那些一天中没有开通过服务券的部门。这并不意味着压制提问, 而意味着你必须主动与员工保持沟通, 从而让员工没有必要再到你那儿开通服务券。”
让客户来打分
在HCL的20年里, 纳亚尔形成了一种有关薪酬和认可的观点。“行业内的企业通常根据公司的业绩情况, 向员工支付30%的浮动薪酬。我们觉得这一做法很荒谬。因为如果你是一位软件工程师, 你对公司的业绩往往不会产生任何实质性影响。于是我们宣布, 公司将把所有的浮动薪酬转变成固定薪酬, 并将它称之为‘信任薪酬’。在公司建立起了完善的信任薪酬之后, 我们又将目光转向了价值薪酬。我们宣布, 从现在起, 公司将开始根据你为客户创造的价值大小来进行考核。”
HCL开发出了一个简单但却具有创新性的解决方案。按照纳亚尔的说法:“最迫切希望创新的是客户, 为什么不能让客户充当裁判呢?我们创建了一个简单的工具:如果某个员工认为自己创造的价值高于合同规定的价值, 他可以在价格标签上向客户说明其所创造的价值——也许是意料之外的成本节省, 也许是提高了服务器的利用率。然后向客户询问其对此的估价, 客户可以回馈给他一个1—5分之间的任意分值, 这个分值将会反馈给系统。
当然, 这样的举措有高度的主观性, 要做到公平和准确非常困难, 因此, 创新点和奖励制度更重大的意义其实在于其象征意义。
试用期内公司辞退员工需要理由吗 篇3
答:公司这样做是不合理的。
试用期是指用人单位和劳动者双方相互了解、确定对方是否符合自己的招聘条件或求职条件而约定的不超过6个月的考察期。我国法律对试用期有如下规定:
《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。
第二十一条规定:在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。
第三十九条规定:劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
第四十条规定:有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
试用期内用人单位与劳动者解除劳动关系,必须具有上述理由之一,否则,在其他情况下,是不能与员工解除劳动关系的。因此,拒绝加班,是不符合试用期内与员工解除劳动关系的法定理由的,公司无权因为这样的理由辞退你。
特约主持: 赵 平
优秀员工个人理由 篇4
在工作中我认为让我学会最重要的有三点。一是：专业的技术，这点在我们维护行业里最为重要。你个人拥有的技术直接影响到你所维护直放站的质量，处理故障的及时性和准确性。来到公司后经公司系统培训，学习了解到移动行业的很多理论知识;后来又经跟班学习学会了很多实际维护中的技术。在不到半年的时间里，我就可以独立完成各项维护任务，掌握了维护直放站的各项知识。二是：吃苦的精神，虽说在哪里工作都得吃苦，但在我们公司更是如此。在公司维护的直放站中有很大一部分在山区。先不说路途的遥远，最不能忍受的就是严寒和酷暑了，
我们的站大部分在室外，在维护作业上易受天气影响。记得一次冬天下雪后，用户反映信号不好，我就带着同事们提着仪表工具踏着雪往山上爬，爬到山上手冻得伸不出来，就把手伸兜里暖和一下再干直到修好。其实这些并不算什么，这就是我们的工作，是我们每个维护人员要接受的。三是：真诚的沟通，与我们的服务对象沟通。移动为客户提供的时优质的网络服务，而我们提供的是没有故障的信号覆盖让客户满意。这样就需要我们和用户真诚的沟通。通过用户我们可以了解我们站点实际运行的状况，有什么缺点和不完善之处，当遇到故障用户也可以第一时间把信息反映给我们让我们及时处理。这只是沟通的一个方面，还有和同事的沟通、和兄弟单位的沟通，少点摩擦、多点宽容，协调好各种关系。这三点是我的行动准则，也应该是每个维护人员应该做到的。
同样，公司给我们每一个员工展现自我的平台，每一个人都有自己的价值观，我能干什么，我会干什么，我干的怎么样，今天我给公司带来什么，我会说我给公司带来的是维护质量的不断提高，故障投诉的不断减少。没有完美的个人，只有完美的团队，团队的.辉煌依靠我们每一个人的努力。我们的成功离不开团队的力量。无论之前还是以后未来，我将会更加努力，更加勤奋的工作，更高目标，更高起点要求自己与同事一起为公司的未来竭尽权全力。
医院员工个人理由辞职报告 篇5
您好!
提出辞职我想了有段时间了，医院的环境对于员工很照顾很保护，鉴于我的个性，要在医院自我提升及成长为独挡一面的能手，处于保护的环境下可能很难。
不知不觉在上海医院呆了快一年了(去年5月进医院)，在医院工作的近一年中，在医院各位领导的栽培和信任下，我学到了很多以前从未接触过的知识，开阔了视野，锻炼了能力，学到了很多知识。非常感激医院给予了我这样的机会在良好的环境中工作和学习。而今，我决定离开，也许这样会好一些。
离开这个医院，我满含着愧疚、遗憾。我愧对医院对我的期望，愧对各位对我的关心和爱护。遗憾我不能经历威海奔腾的发展与以后的辉煌，不能分享你们的甘苦，不能聆听各位的教诲，也遗憾我什么都没能留下来。
祝愿各位领导与同事：健康快乐，平安幸福!
此致
敬礼
你关心过员工的理由与借口吗 篇6
工作有重要工作、一般工作；紧急工作与非紧急工作；常规工作与例外工作。有的员工喜欢具有挑战性的工作，有的员工喜欢做重要的工作，有的员工做工作喜欢先做一些准备工作。如果我们管理者没有把握到员工的这些个性，而随手安排工作，就会与员工的个性产生冲突，经常性的冲突就会产生员工对管理者的命令产生心理抵触，从而将埋怨心理转变为“理由与借口”。
管理者对员工安排工作是否有考虑到平衡？
部门员工在一起工作，相对工作量，员工是会常常进行比较的。若管理者老是喜欢指挥一些人员，而对另外一些员工少下指令，那么经常接受指令的员工，也会产生心理埋怨。“为什么老是叫我，你没有看到我现在正在忙吗？”其实，他不一定是在忙重要的工作，他也有可能暂时中止现在的工作。只是心理有埋怨。产生这种埋怨与借口的原因，主要在我们管理者，我们可能老是担心将工作交代给其他员工来完成可能会产生不胜任的结果，因此就常常偏向于某些“胜任的员工”。
员工对工作的环境要求，是否客观？
员工的理由与借口，不一定是错误的。特别是对工作环境的要求。可能因为决策者急于完成某项工作任务，而给管理者下压力，在某些客观条件没有到位，如资源条件，就要求管理者分配工任务，而这些工作环境或条件，对员工来说非常重要，有的可能涉及到安全，有的可能涉及到任务完成的容易度，有的可能涉及到员工的业绩。当然员工必须要事先提出来，但若管理者没有理解员工的这些客观要求，而只是以为完成组织工作任务没有任何理由与借口，那么员工产生心理抵触应该是正确的。
员工是否理解工作完成后的利益分配原则？
不管是谁，第一心理需求与工作任务的利益分配原则若产生矛盾，都会产生心理埋怨的。管理者对某些重要的工作，例外的工作，完成后的利益分配原则与绩效考核标准要求，若没有与员工讲清楚，或多次没有给员工兑现，那么再次安排员工同类的工作，员工自然会有埋怨，并且会找借口来推脱执行任务的命令。
管理者是否按职责来下达工作指令？
因管理者自身常常下达工作指令没有明确的职责，给员工安排工作，而员工也不明白所接受的工作任务职责要求或权限，那么员工可能因为曾经执行过相类似的工作，因没有职责与权限，受到其他人的权力干涉或制约，也会不愿意接受工作任务，而找理由与借口。岗位的职能要求是否与员工的能力相匹配？
工作确实是员工职责岗位的工作，可是因为员工自身的能力结构无法与职位职能要求相匹配。当管理者给员工下达工作指令时，员工害怕无法完成工作任务，又害怕所占有的工作岗位被其他人所代替，而寻找理由或借口来拒绝工作指令。
管理者自身对组织的制度是否完全理解与支持？
当员工寻找理由或借口，为自身违反组织制度的不良行为解释时，我们管理者应该要研究，制度本身为什么没有得到员工的理解与支持？是我们管理者自身没有理解与支持制度？是我们的制度本身没有管理效能？是我们的制度本身利益保护只考虑组织利益而没有考虑员工的利益？制度若在这四个方面产生错误，那么员工为自我的不支持制度的行为寻找理由与借口，不是员工的错。
员工是否对企业组织的竞争力认知？认知度怎样？
对企业组织竞争力认知很差，或认为本企业根本没有竞争力的员工，对企业的信心度是相当低的。这些员工自然工作是当一天和尚撞一天钟，有的甚至于还怕多撞了，这样对管理者的工作指令寻找理由与借口进行抵触，自然是企业自身的问题了。
员工对企业组织的价值观认知怎样？
这是非常重要的问题。对企业组织价值观不相融，或不认可的员工，早就人在曹营心在汉了。他们今天在这里工作，只是暂时的，伺机发现新的就业机会是他们心中的大事，因此他们寻找理由与借口来抵制管理者的命令，也不是他们的错。
管理者在员工心目中的权威度到底有多高？
管理者自身因为能力、责任、态度等在员工心目中没有产生管理权威，甚至于管理权威值是负数，自然不服管的员工就会越来越多。一些依靠上头有人来管理属下的员工，是很容易遇到不听话的员工。如果你是这样的管理者，你就要努力摆脱“上头有人”的阴影，用自我的实力在工作中树立管理权威。
研究员工的“理由与借口”可以帮助我们管理者与企业组织发现自我。万万不可将员工的“理由与借口”推给员工后而万事大吉。那样的话，管理者自身得不到进步，企业组织也得不到进步。
浅谈如何做一名优秀员工 篇7
工作就是责任。每个人的工作都是上天赋予的使命, 无论干什么工作, 都应该做到最好。其中最重要的是保持一种积极的心态, 即使是辛苦枯燥的工作, 也能从中感受到价值。一个优秀的员工, 总是主动要求承担更多的责任或自动承担责任。大多数情况下, 即使没有被正式告知要对某事负责, 也会努力做好。事情可以做好, 也可以做坏;可以高高兴兴骄傲地做, 也可以愁眉苦脸和厌恶地作。但如何去做, 完全在于自己, 这是一个选择问题。世上没有鄙微的工作, 只有鄙微的态度。而工作态度完全取决于自己。常常抱怨工作的人, 就算终其一生也难以取得成功。
2 要热爱工作, 追求卓越
一名优秀的员工, 随时随地都具备热忱而且精神饱满, 因为人的热情是成就一切的前提, 事情的成功与否, 往往是由做这事情的决心和热情的强弱而决定的。碰到问题如果有非成功不可的决心和热情, 困难就会得到解决或者变小。这就要有一种不完成任务不放弃的心态对待工作, 就是追求卓越, 以最好的标准来要求自己。做为一名优秀的员工, 凡事必须要用心对待, 切实做到用心做事。任何时候, 只有用心, 才能见微知著。不论做任何事情都要追求卓越。一个人的能力有大小之分, 天分有高低之分, 悟性有好坏之分, 但它决定不了一个人的命运。最重要的是勤能补拙, 一份耕耘一份收获。
3 要把敬业当成一种习惯
敬业, 就是要敬重自己的工作, 就是要在任何环境下, 把敬业当成一种习惯。敬业与你从事的工作无关, 不管你做什么工作, 只要有敬业精神, 你就更容易成功。不要抱怨额外的工作。在公司里, 很多人认为, 只要把本职工作做好, 把份内事情做好, 就万事大吉了。当接到领导或上司安排的额外工作时, 就满脸不情愿, 不愿做额外工作。其实, 额外工作对公司来说往往是紧急而重要的, 应尽心尽力完成它, 才是敬业的良好体现。如果你想成功, 除努力做好本职工作以外, 还要经常去做一切份外的事, 因为只有这样才能时刻保持斗志, 才能在工作中不断得到锻炼, 充实自己, 才能引起别人的注意, 对你的成功大有益处。多做一些份外工作, 会使你尽快地从工作中成长起来。
4 要有积极主动的态度
优秀的员工都是具有积极思想的人。这样的员工在任何地方都能获得成功。人常说态度第一, 聪明第二。自身的工作态度和举动, 会影响到大家对你的看法和印象, 如果你经常以积极谦虚的态度请教他人, 人家必然乐于倾囊相助。优秀员工除了学习资深同仁的工作方法之外, 还要学习如何与同仁和谐共事, 以体会团队精神的精髓所在, 还要保持积极乐观的心态, 谦虚的心态, 经常面带微笑, 心情开朗。不可为过失找借口, 犯错不认错, 反而为己开脱、辩解, 把责任推得干干净净, 也可能领导会原谅你一次, 但他心中一定会感到不快, 对你产生“怕担责任”的不良印象。你为自己找借口, 不但不能改变现状, 而产生的负面影响还会让情况更中恶化。所以, 人们经常讲:“不为失败找借口, 只为成功找方法”。
5 要时刻牢记公司利益
一个人如果不把公司的利益摆在首位, 哪怕有再大的能耐, 也不会是一名优秀员工。一个时刻只为自己着想的人, 是难取大成就的, 最终会被企业抛弃。一名优秀员工, 在工作中无论做什么事情, 都要尽量避免浪费和失误, 心中要存有问题的意识、成本意识。公司里经常看到浪费的事情, 比如下班后灯仍亮着、空调大开;打电话时短话长说;出差可坐火车非要找各种理由乘飞机;电脑配备一个部室有那么几台就可以了, 非要人手一台;耗材、纸张等使用无节制, 凡此种种, 不胜枚举。另外, 一名优秀员工, 一定要时刻心存品质的意识, 要把工作品质放在第一位。
6 要为工作设定目标, 全力以赴地去达成
工作目标, 就是方向感。在工作上如果没有标准, 没有计划而只是按照上司的吩咐, 说一句动一下, 这样的人是无法获得领导所赏识和大家的认可的。每个人必须制定你的工作目标, 这是你工作的基础、是根本。要依循目标, 坚持今日事今日毕这一原则, 按照正确的步骤做事, 学会消除工作倦怠症。做任何事情都要提前做好充分准备。作为上班簇, 要想把第二天的工作做好, 最好在下班前几分钟制定出第二天的工作计划, 如果拖到第二天才制定工作计划, 就比较费劲。因为那时又面临新的工作压力。头一天做好准备工作, 可以了解第二天工作可能发生的问题并能采取预防措施, 防维杜渐。因为, 机会永远都是给有准备的人准备的。
7 要注重细节, 追求完美
在企业里员工大部分干的都是“小事”、“具体事”, 因此, 必须养成注重细节的习惯。如果不注重细节是很难将工作做到最好的, 还可能因小事影响企业大局, 即细节决定成败。优秀员工应做到: (1) 一定要有时间观念, 上班迟到决不允许, 下班绝不能早退。 (2) 不要把请假当成小事, 有些人一旦有什么事就马上请假, 非常随便, 这是一种非常对公司不负责任的表现。只要能坚持上班, 最好不要请假, 必须秉持平日认真上班的态度。 (3) 见面问声“早上好”, 是一天工作情绪的开始, 是精神充足的保证, 更是沟通人际关系、给人留下好的印象的要素。 (4) 上班时不要随意离开座位乱串门、办私事, 用公司电话谈私事。 (5) 和领导谈话、汇报工作或开会时关掉手机这是有教养的表现。 (6) 工作场所一定要保持整洁, 一天的工作从工作场所整理和打扫卫生开始。
8 要遵守准则, 用心做事
人们常说, 认真做事只能做正确的事, 用心做事才能把事做的最好。优秀员工应做到: (1) 发挥长处, 改进短处。 (2) 工作中最大的问题是防患未然, 防止发生意外。 (3) 过失不可一犯再犯。 (4) 工作中要有朝气, 表现出开朗活力的样子, 让工作环境洋溢蓬勃生气。 (5) 开会要有开会的规矩, 不能迟到早退, 发言要有准备, 注意礼节, 做好记录。
9 要有团队意识, 要为团队着想
人人都明白, 所有成绩的取得, 都是团队共同努力的结果。只有把个人的实力充分与团队结合形成合力, 才具有价值意义。
1 0 要注重个人形象, 维护公司声誉一个
人不论是在公司还是在其它地方都应当非常注重自已的形象, 同时极力维护公司好声誉。应当明白自已形象在别人面前就代表着整个公司的形象
员工们的形象决定企业的形象, 这是基本职业道德观。只有企业发展了, 员工工资才能提高;只有企业声誉提高了, 员工走在街上才有一种荣誉感。身为公司一员, 要时时处处关心企业发展, 公司发展的重大方针、政策, 遇到什么问题该找哪个部门协调等, 这些都是每个员工应当关心的问题。只有大家热爱企业, 才能为企业发展出谋划策, 才能与企业共荣辱。
摘要：优秀员工就如同优秀士兵一样, 他们具有一些共同的特质, 他们是具有责任感、团队精神的典范;他们积极主动, 富有创造力;他们没有任何借口。
关键词：优秀员工
参考文献
[1] (美) 比尔.盖茨.优秀员工的十大特征[J].现代领导, 2009.
[2]陈彤.可能毁掉你的一生的职场谎言[J].中国健康月刊, 2008.
优秀团队理由 篇8
教学团队近年来主要成绩：
1、北京市精品课程3门，《自动生产线安装、调试与维修》、《单片机控制技术》、《机械技术》课程分别于、、被评为北京市高等学校精品课程，其中《自动生产线安装、调试与维修》被北京市教育委员会推荐参加20国家级精品课程评选;
2、获国家级教学成果二等奖1项，《高职机电专业人才培养规格和课程体系改革建设、与实践》(20);北京市教学成果一等奖2项(年);
3、机电一体化专业为国家示范高职院校建设计划重点建设专业， 北京市高职高专重点专业(20);
4、自动生产线课程教学团队获北京市“优秀教学团队”称号(年);机电专业获“北京市属市管高等学校学术创新团队”(2005年)，获北京市“专业创新团队”称号();
5、教学团队有“全国优秀教师”1名(年)，“北京市高校教学名师”1名(20)，“北京市优秀教师” 3名，“北京市中青年骨干教师”2名。
近年来本团队在专业改革、课程建设、教学研究、技术开发、社会服务等方面开展了大量工作。
大力进行专业建设，人才培养模式改革成果突出。形成了“订单培养”、“校内产学一体”的工学结合人才培养模式。与首钢集团、SMC(中国)有限公司、北京飞机维修工程有限公司、神华集团神东公司等大型企业，开展深度合作，联合培养机电高技能人才。充分利用校内实习工厂，采用“校内产学一体”人才培养模式开展专业教学。
“双证书”纳入教学计划，实行双证融合。推行“双证书”教育，逐步将“机电一体化证”、“低压运行维修电工证”等职业考证内容纳入教学计划，强化学生的职业技能和生产技能训练，采用“以证 ”的考核方法，检验学生的理论水平和技能水平，实现学历毕业证和职业资格证的双证融合。
建立了以满足职业要求和发展为目标的课程体系。根据“机电设备组装调试”、“自动生产线安装、调试和维修”、“数控机床维修”三类岗位，分解岗位职责，分析职业典型工作任务和工作流程，形成了机电一体化技术专业的课程框架，依据职业成长培养规律，建立“基础学习领域、专业学习领域、拓展学习领域”的体现工作过程的课程体系。
校内外实训条件先进完备，成为地区机电职业认证培训基地。拥有自动化生产线实训中心、传感器与检测技术实训室、电气控制与PLC实训室等20多个专业技能实训室(中心);拥有2个可进行专业技能实训的校办工厂;与首钢集团、北京机场维修工程有限公司、SMC(中国)有限公司等企业建立了17个校企深度合作的校外实训基地;建立了“机电一体化职业技能培训鉴定点”、“低压运行维修电工培训鉴定点”、“国家制图员职业技能培训鉴定点”。近三年，先后面向在校学生、企业员工和社会人员2800多人开展了职业技能培训鉴定，
提高教师专业技术水平，科研水平和社会服务能力逐步增强。开发的“智能型高压开关综合保护装置”、“矿用隔爆兼本安型电子皮带秤”等新产品，取得良好的效益。其中，“KJD-N型电子秤计量监控系统”在年通过了北京市科委的产品鉴定，填补了国内防爆电子皮带秤的空白，达到了国内先进水平;“安全节电器”在2005年获国家实用新型专利技术。
小学优秀教师推荐理由 篇9
一、加强学生的思想工作
从参加工作至今，我已有9年班主任工龄。在班级管理上，采取以学生为主体，坚持把德育放在第一位。利用每周的班会课对学生进行《小学生守则》和《小学生日常行为规范》的学习。因为它对小学生的学习工作都起着很重要的作用。学生出现问题时，不是采用高压政策来解决，而是通过讲事实、摆道理，动之以情，晓之以理，使之心悦诚服的接受。关注每一位学生的全面发展，善于分析和把握每一位学生的思想、学习、身体和心理的发展状况，及时发现并妥善处理可能出现不良后果的问题。经常与家长联系，争取家长、社会和有关方面的配合，形成教育网络。尊重学生人格，努力做好本班学生思想转化工作，转化后进生取得了良好的成效。
二、精心培养班干部，相信孩子
良好班风、学风的形成，必须靠部分学生的积极带头。选拔起积极带头作用的班干部可以说十分重要，在选拔班干部时，我煞费苦心，反复挑选。我班的万俊强同学学习努力刻苦，自觉性高，自我要求严格，所以我把班长一职交给了她。学习委员范婧媛，学习优秀，乐于助人，历次考试在学校都名列前茅。还有其他几个同学做事认真负责，所以选他们为我班的班干部。首先对他们进行分工，让他们明确自己的职责，并教给他们工作的方法，指导帮 助他们开展工作。班干部有成绩时，就及时给予表扬和肯定。他们工作有失误时，就细心的引导他们工作，及时纠正他们的错误，鼓励他们努力克服自己的缺点，在班级中树立他们的威信。个别事情大胆放心的让他们去做，信任他们，支持他们，逐步培养他们的工作能力。平时多和他们交流谈心，严格的要求他们，让他们认识到，自己应该带好头，给同学们做好榜样。有了他们的帮助，班级管理井井有条，我的工作也轻松了许多。他们在整个班级中起到了模范带头作用、号召凝聚作用。
三、对待学生有爱心、有耐心、有细心。
带好班级，不但要加强自身的思想建设，还要有吃苦耐劳、自我牺牲的精神，要有一颗从我做起的诚心，有一颗关心爱护学生的爱心，还要有一颗干好班主任工作的信心。为此，当班主任之初，我就下定决心，要用无私奉献、高度负责的精神，赢得学生的信任和家长的放心。我的班主任工作也得到了学校和家长的肯定，在上学期，我班还有一位家长为了表示对我的感谢，特意写了一封感谢信贴在学校的公告栏里。
每个班主任在工作中都会遇到后进生，后进生虽然只是少数，但他们往往集许多缺点于一身，给班主任工作带来很多麻烦，他们不仅容易犯错，而且改过来之后极容易再犯。针对这样的情况，我总是用宽容去温暖学生的心灵，摸清后进生的思想实际，宽容而不包容地并引导他们把自己的缺点找出来，然后逐步改正。能与家长进行沟通，准确找出后进生认识上的差距，从不挖苦讽刺他们，用爱心、诚心去感化他们、接近他们，跟他们说心里话，并用恒心和耐心来转化后进生，偏重表扬，着眼进步，从最基础的知识入手，不辞劳苦，不言放弃，给时间，给机会，为后进生创造一个宽松的良好的学习环境。并号召优生帮助后进生，采用“一对一，一帮一”的形式，后进生获得了友谊之手的援助，不断缩短与中等生、优生的距离。
四、对学生一视同仁、平等相处
有的老师认为，偏爱好学生是人之常情，正如在家庭中父母喜欢乖巧听话的孩子。但是，我们面对的不是一个孩子，而是几十个孩子，我们的一举一动都对孩子产生深刻的影响，尤其是差生和好生出现同样的问题，犯同样的错误或面对同样的权利时，班主任要一碗水端平，不能出现偏颇，要一视同仁，不能因为他是差生而不耐烦，严加指责;也不能因为他是好生而装作没看见。这样，会使差生感到老师的不公平，与老师产生一种对立的情绪。因此，我们在对待差生和好生时要坚持平等原则，对他们真诚相待，耐心相帮，才能赢得学生的信赖。我班的宋文哲平时作业经常不完成，学习非常差，而且上课还爱讲话，于是我下课经常给他做思想工作，教育他上课应该认真听讲，一定要把成绩提上去。在课堂上我也经常关注他，只要他坐得端正，我就表扬他，作业完成了，我也表扬，甚至让有的不完成作业的同学向他学习呢，后来他经常高兴地主动跟我说作业写完了。现在他的成绩也有了一定的进步。
五、潜心钻研，创新实践
为了更好地胜任班主任这个工作，多年来，我遨游在教育的海洋中，如饥似渴，认真雕琢自己。工作之余，还从各种书籍、报刊杂志中吸收先进的教育教学理念和班级管理理论以弥补自身的不足，的8月我还参加了班主任教育培训，并且圆满结业。一路艰辛一路歌。我所带的班级多年被评为校级优胜文明班。
教育是常新的，“问渠哪得清如许，为有源头活水来。”为了进一步提高教学水平，我一直积极参加省、市、县等各级组织的教师继续教育培训，不断充电，紧跟时代步伐，潜心钻研新课程，不断提高业务水平。
优秀员工理由 篇10
美国渥克信息公司最近对几千名就业者进行了一次忠诚度调查, 发现有70%的被调查者对当前所服务的公司满意。然而, 只有30%的被调查者对公司忠诚。同口径数据在2001年为6%。从某种角度看, 这一变化是显著而可喜的, 但是, 调查结果的另一方面却令人担忧:有高达34%的被调查者对雇主来讲, 属于“高风险”雇员;而另有31%的人则由于环境限制, 暂时留在公司。所以至少有2/3的雇员在公司里是危险的。企业和员工作为经济交易的双方, 采取忠诚或是不忠诚的态度和行为, 不仅仅是一个道德问题, 也是长期文化实践的 (重复) 博弈的结果, 或者说, 是一个长期博弈的均衡。如果企业和员工都采取高忠诚和努力的态度和做法, 双方都能获得最高的收益。对企业来说, 员工的忠诚度处在高水平时, 对企业是有益而无害的。
首先从员工角度来说, 特别是优秀员工, 对自己的期望值比实际值高。有能力的员工认为自己是出色的, 而没有能力的员工认为自己应该与其他员工的平均水平不相上下, 同时希望自己生活更好点, 获利更多些, 所以优秀员工一般认为企业对优秀员工的回报低于他对企业的贡献。其次从企业角度上看, 企业人力资源是所有经济资源中效能最低的资源, 但却是最有希望提高经济效益的资源, 所以企业无时无刻不在想怎么使员工创造更多的价值。这种博弈也体现了企业所有者与优秀员工利益分配的问题:有限的利润如何保证优秀员工与企业的利益分配得当成为了企业管理者平和这一矛盾的杠杆。因此, 企业与优秀员工能否达到利益一致除了以经济效益为前提, 还要着重于管理者的管理政策是否有利于两者利益的均衡。尤其是在国有企业。那么对于管理者来说, 要采取什么样的措施来防止这种风险的出现呢?根据博弈理论, 企业与优秀员工之间可以看成是进行博弈的两大主体。如果在没有外界的约束力量 (即相应的社会舆论、社会道德及社会法律的约束) 下, 采用“不忠诚”的短期策略是最有可能获得自身利益的策略。
二、什么是忠诚度降低风险
员工忠诚度即员工对企业的忠诚程度, 它包含着一种权利和义务相对等的理念在内。可以体现在员工与企业目标的协调性、价值观的相容性以及员工对企业内在环境的适应性、贡献性和创新性等方面。现实中造成员工对企业的忠诚度下降的原因主要在于员工与企业的心理契约不协调。当造成这种不协调的时候就会出现员工离职或者工作努力程度降低的风险。
三、如何对忠诚度降低风险进行控制和防范
1. 制定科学合理的薪酬政策, 提高优秀员工的工资。
首先, 薪酬设计要以岗位为基础。根据员工所在的岗位分工不同, 制订科学而又合乎工作实际的薪酬。其次, 应当针对不同层次的同岗位优秀员工, 实施不同的薪酬制度。优秀员工成长有一定的规律, 一般呈金字塔型, 底层是广大的普通员工, 中层是经验丰富、拥有一技特长的实用优秀员工, 顶层是知识水平高、创新能力强的善于攻关的优秀员工。层次越高, 技术水平和能力越高, 成才越不容易, 数量也就越少。薪酬制度要与人才成长规律相适应, 比如普通员工实行 (岗位+效益) 工资制, 实用员工实行 (岗位+效益+奖励) 工资制, 拔尖优秀员工实行 (岗位+效益+奖励+项目提成) 工资制。最后应该适当提高优秀员工的工资。根据效率工资理论, 高工资可以提高优秀员工的努力程度。根据模型分析如下, 如果一家企业向其优秀员工支付市场均衡工资W, 他们就有降低忠诚度的刺激。即使他们的这种不忠诚被发现或者察觉并被解雇 (他们可能不会) , 他们也能够立即在其他地方以相同的工资就业。在这种情况下, 解雇的威胁并不构成员工的成本, 因此他们没有有效工资的刺激。作为对不降低忠诚度的刺激, 企业必须向优秀员工提供较高的工资。在这个工资水平上, 由于忠诚度降低而被解雇的优秀员工, 如果他们在另一家公司以W被雇佣, 就面临着工资被降低。如果工资的差异足够大, 优秀员工就会被吸引到有效的工作上来, 这家企业就将会降低忠诚度降低的风险。事实证明是这样的。
2. 建立科学合理的绩效评价机制和可操作的激励约束机制。
企业管理者必须清醒地认识到:素质是有弹性的, 员工素质越高, 企业越能达到和接近经营目标;素质越高、越稀缺的人才, 越应该获得更多的工作选择机会, 获得更高的薪酬待遇, 这是发挥其聪明才智的物质动力, 在某种程度上也是其市场价值的体现。人总希望自己有所作为, 渴求他们的工作能够得到企业的认可, 这种认可是和他们报酬的增加、社会地位以及生活质量的提高等直接相联系的。为此, 企业应将定量指标和定性指标结合起来, 建立科学严谨的绩效评价体系, 健全奖惩制度, 根据每个员工的工作能力设计其职业和工作岗位, 对那些为企业作出特殊或重大贡献的优秀员工在工作机会和报酬方面给予相应的体现。使企业优秀员工在付出劳动和汗水的同时, 从企业所获取的回报最大限度地符合其心理期望, 使他们与企业的心理契约协调一致。
与此同时, 企业应该建立可操作的激励约束机制, 即企业与优秀员工之间的收益可度量。物质激励方面应创新分配模式, 进一步建立和完善个人薪酬与企业经济效益、责任与绩效相联系的动态激励机制, 实现薪酬与岗位贡献和效益紧密挂钩;应该以绩效定薪酬, 以优秀员工工作绩效和为企业创造的实际价值作为确定优秀员工薪酬的主要依据;应该探索人力资本参与收入分配的新途径, 使按知分配、按技分配逐步成为按劳分配的重要补充, 实行资产入股、技术入股和知识入股;同时薪酬分配政策向企业急需人才倾斜, 设置拔尖人才岗位津贴。精神激励方面应多表彰优秀员工, 应该满足他们希望得到赞赏的心理, 对员工的每一个进步都及时给予表扬和鼓励。对优秀员工最有效的激励应该是辅导员工成就个人事业, 留住人才的上策是, 尽力在企业里扶持他们, 让他们能不断拓宽自身的基本技能, 不断在事业上取得成功, 使他们感受到自己在公司的价值。
3. 建立公平竞争机制, 让优秀员工自我实现。
根据马斯洛的需求层次理论, 当人的较低层次需求得到满足以后, 必然会追求较高层次需求的满足, 自我实现仍是人类最高层次的需求, 这就需要企业给优秀员工一个公平竞争的环境和机制, 帮助优秀员工自我实现。首先, 公平可以使优秀员工相信自己的付出都会有等量的回报, 公平可以使优秀员工心无杂念地专注于工作。摒除由复杂的人际关系带来的困惑和烦恼, 公平应该包括岗位安置时的公平、绩效考核时的公平、薪酬系统的公平、晋升机会的公平, 甚至是辞退或离职时的公平。公平竞争机制主要体现在企业人力资源管理的人力使用与管理方面。为了使企业优秀员工有更多的发展机会, 就要使他们不断地自我学习、自我提高。企业在择人、用人方面应充分挖掘内部人员的潜力。而且, 内部选拔有对参与竞争者进行全面的了解, 迅速进入工作状态, 节约人员成本等好处。其次, 应建立民主监督机制, 员工参与监督不但体现了在企业中的主人翁地位, 而且更重要的是通过参与能增强员工的责任感、自信心, 亲身了解企业内部管理机制以及对人才使用的价值观, 从而提高员工对企业的认同感, 加强员工的自律行为。
同时, 企业应当为优秀员工提供自我实现的平台并帮助他们自我实现。很多企业离职率不断升高是与优秀员工无法自我实现息息相关的。优秀员工难以自我实现主要来源于以下三个方面的原因:其一, 优秀员工工作的岗位本身没有存在的必要。在一个不必要或多余的岗位上工作, 优秀员工不能为企业的发展贡献自身才干, 无法体现自然价值, 自然没有自我实现了。其二, 岗位要求与优秀员工能力、爱好不合, 这主要是由于岗位安置失误导致, 致使优秀员工不适应工作。其三, 工作缺乏挑战性。人们已意识到繁重、单调和简单化操作的工作任务不但不能激发优秀员工的积极性和创造性, 反而会使其处于一种低沉的工作状态。要想在激烈的竞争中获得并长久地保持竞争优势, 提高优秀员工的工作满意度是必需的, 即为优秀员工提供符合其兴趣、特长、富有挑战性的工作任务。否则, 优秀员工对企业的心理契约会受到破坏, 从面影响优秀员工的忠诚度。
4. 加强优秀员工培训, 拓展员工职业生涯。
企业应在充分了解员工个人需求和职业发展愿望的基础上, 制定出系统的、科学的、动态的员工培训和职业生涯规划, 有效地为员工提供适合其自身要求的多个发展渠道和学习深造机会, 以及多条平等竞争的晋升和发展路径;同时还要让每一名优秀员工了解企业对他的期待, 指导他如何根据自身兴趣和特长来进行职业生涯规划, 使他们切实感到自己在企业有实现崇高理想的希望。
就目前而言, 企业除为优秀员工提供传统的职务晋升通道和从初级到高级的技术、管理、技能等职业技术晋升通道外, 还应搭建能充分展示员工才华的多类平台, 根据优秀员工的职业生涯规划确定其不同时期的培训重点, 将培训重点向绩效考核优秀的员工和企业急需的员工倾斜, 让每一个优秀员工都成为岗位专家。海尔集团自创业以来一直将培训工作放在首位, 上至集团高层领导, 下至车间一线操作工人, 集团根据每个人的职业生涯设计为每个人制定了个性化的培训计划, 搭建了个性化发展的空间, 提供了充分的培训机会。通过加强优秀员工培训, 并指导优秀员工的职业规划及事业发展, 来提高优秀员工对企业的忠诚度。在信息时代, 培训已经成为企业的一种迫切需求, 但很多重视培训的企业也仅仅是把培训作为一个短期见效的投资, 短期内工作要求必须培训的才会出资来培训员工, 没有把培训和企业的长远战略以及优秀员工的职业发展结合起来, 甚至只考虑企业的需求, 根本不考虑优秀员工的个人长远发展。企业应该重视优秀员工的个人发展, 只有把企业的发展和个人的发展有效结合起来, 才能更大程度地提高优秀员工的创造力和忠诚度。
5. 企业文化建设。
所谓企业文化, 就是企业成员所培养的共同规范、共同信仰和共同追求, 它具有强大的心理影响力、精神感召力和凝聚力, 并弥漫于企业文化群体之间, 犹如一道无形的力量, 把每个个体的行为整合起来, 维系、主导并昭示着企业中的所有成员, 引导他们朝着既定的目标去奋斗。
企业文化的内容和力量也会影响员工忠诚度。一种可能形成高度凝聚力的文化, 是一种高风险承受力、高度控制, 以及对冲突高度宽容的文化。企业文化的建设要充分突出凝聚力的重要性, 使优秀员工在意识上形成一种观念, 认为只有他们保持高度的忠诚度才是正确的做法。如果企业文化的力量很强, 它会对管理者的行为产生非常强烈和积极的影响。而在一种弱文化环境中, 管理者更可能以这种弱文化为行为指南, 工作群体和部门准则将会受到强烈影响从而削弱企业文化的凝聚力。
6. 其他措施。
(1) 创建心理契约型管理。心理契约指一套由员工个人持有的关于员工和组织之间互相认同的信念。例如, 员工可能会认为他已经被组织许诺将有竞争优势的工资、提升机会、职业培训和丰富化工作等, 在员工心中作为平等交换的将是为组织发展贡献自己的精力、时间、技术和真诚。这是一种隐含的个性化的、非正式的和知觉式的契约。心理契约的背离是员工工作积极性不高的主要原因。在管理实践中, 要留住员工的心, 就要跟踪员工心理变化轨迹, 公开交流和沟通, 修正和加强心理契约, 使员工有信心在为企业工作贡献的同时达到自己的预期目标, 最终让职业忠诚同企业忠诚达到完美结合。 (2) 要加强和改进党对思想政治工作的领导。在国有企业中我们有健全的各级党组织, 有利于开展思想政治工作, 这种优势是私有企业和外资企业无法比拟的。因此, 我们应该利用这一优势, 通过加强思想政治工作, 不断强化优秀员工的思想意识和职业道德, 从而达到提高优秀员工对企业的忠诚度。具体形式和措施包括:要建设一支政治强、业务精、作风硬、肯奉献的高素质政工队伍, 这是做好思想政治工作的组织保证。要充分运用报刊、电视网络等多种手段不断扩大思想政治工作的覆盖面, 提高工作效率, 切实有效地提高员工的思想道德素质。
优秀共青团员申请理由 篇11
突然想到以往看过的《谁动了我的奶酪》这本书，此次申请机会的大驾光临也是我从天而降的奶酪，所以首先感激给与我此次机会的学校、各位领导以及班级的诸位同学们。这是发自肺腑的话，我想窗外的绿树红花能够解答，因为它们同样感激阳光雨露的滋润。大学时光已逝大半，回想着已过去的两年，正在过去的这一年以及将要到来的大四。百般心境穿插其中，我一无所却且无所不有，且允许我慢慢叙说。
20xx年的那个夏天，我背着来自故乡的行囊走入了这个朝思暮想的大学学校，成为了工学院材控XX班的一员，从此学校的那一排梧桐树比便在我心中定格了，没有沮丧，没有失望，也许跟想象中的大学有很多不一样，但我一向坚信，不一样的世界会展示不一样的曼妙，只要我用一颗热情的心去寻找。我对大学已逝生涯的总结如下：
一、切实行动，永不忘本
我明白大学之本，在于用知识来获取新生，从而到达满足社会要求，成为社会有用良材的目的。所以我摒弃了很多人说过的“大学既是安逸”的说法，努力学习，进取进取，在已经过去的五个学期里，一向坚持班级成绩第一名。在学好各门功课，掌握基本专业技能的基础上，我还广泛浏览各种课外图书，以开阔自我的视野，培养自我的本事。另外我还进取参加了各种技能培训与社会考试，先后经过了英语四六级和计算机二级，并且拿到了学校组织考试的CAD和PROE证书。我一向相信“知识就是力量”，我要让这些知识变成我回报祖国，报答学校和父母的有力源泉。
二、独立自强，勇于担当
从步入大学的那一刻，我就告诉自我，我已是一个成年人，不能再依靠任何人。所以在完成学业的基础上，我还进取投入各类兼职活动，如社会促销、家教等，此外还申请获得了学校图书管管理员的勤工助学机会，从大一到大三，一向坚持参加这些工作，且在大一和大二暑期苏州等地公司进行实习锻炼，从此摆脱了对父母的经济依靠，当然也要靠学校和国家对我的经济支持，才能让我不够成熟的翅膀经得起风雨的历练。
三、进取进取，注重实践
我们的大学梦里总是承载着丰富多彩的实践活动，大学是我们一个飞跃的阶段，很多同学以实践来证明了自我的不平凡。从大一入学我就进取参加学校组织的各种活动，如运动会、红会义工、虎凤蝶活动等，丰富了生活，陶冶了情操。我在大一时参加了院启慧读书社，且在大二时期担任副社长一职。另外，我从大二时期担任班级学习委员，一向进取工作、努力付出。在这些活动的参与及职务的担当上，我认识到了服务同学的重要性，并从中获得了极大的乐趣。当然学校组织的各类学科竞赛也少不了我们的身影，在大二带领小组同学获得了毛概社会实践一等奖，并且在创业大赛、SRT等活动中获得了佳绩。
四、锤炼心智，树立人格
“大学之道，在明明德，在亲民，在止于至善”，在大学期间让我最骄傲的事情就是成为了一个让别人信赖的人，在过去的两个学年内一向是班级综合测评第一名，当然这要感激我们可爱的同学和教师对我所付出努力地支持和认可。我认为大学不只是一个知识的殿堂，更是一个人格培养的圣殿，学会踏实做人、认真做事是至关重要的事情。所以在做人做事方面我一向认真努力，善待他人，进取团结班级同学，在自我的职位上尽职尽责，毫无怨言，先后获得了国家一等奖学金、国家三好学生一等奖学金、南京21世纪集团奖学金等，这也是学校和同学们对我行事作风的认同，可是我深知自我的认识尚未到达党和团要求的标准，在以后的学习生活中，我会更加努力，成为一个贴合要求的团员。
“剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来”，在今后的日子里我必须会坚守最初的信念，踏实努力，进取进取，回报祖国和人民，成为一个社会有用之才，今日我怀着一颗虔诚的心写了这份申请书，期望敬爱的团组织能同意我的申请，XXX将不辱使命!
此致