行者管理社会调查报告

行者管理社会调查报告（精选4篇）

行者管理社会调查报告 篇1

“杯水车薪”知·行者——

团队总结报告

萧山“最清洁城乡”工程社会实践调查

——以红山村为例

大二暑假，我们“‘杯水车薪’知·行者”小组进行了“萧山红山村‘最清洁城乡’工程社会”的社会实践调查，为期四天。在这四天中，我们小组三人深入萧山，实地调研红山村“最清洁城乡”工程的建设情况，文献调研安徽省等新农村工程的经验教训，采用科学的方法分析了红山村存在的问题并提出了合理的建议。

一、前期准备情况

实施萧山红山村“最清洁城乡”工程是响应市委、市政府号召，坚持以人为本，解决民生问题，推行“环境立区”，增强萧山综合竞争力的战略决策，是革除陈规陋习、强化移风易俗、促进精神文明建设的有效手段，对萧山区共建共享“生活品质之区”，显著提升人民群众生活品质，全面建设小康社会，推进萧山又好又快发展，具有十分重要的意义。

在前往调研目的地之前，我们小组成员查阅了大量有关新农村建设的资料。这些走在新农村建设前沿的案例，不仅使我们对这次调研的内容有了更明确的方向，还使我们更加全面深刻地为萧山红山村“最清洁城乡”工程建设提出意见和建议。我们顶着炎炎烈日，带着事先文印好的100份调查问卷，向红山村进发。

二、实践过程

第一天：

上午我们到达了位于萧山区南部的红山村，村里的村干部和普通村民都十分热情好客。在我们向事先联系过的村委员会主任详细说明了我们预备的调查流程及调查方式后，她马上给我们提供了相关的详尽的资料，包括红山村“最清洁城乡”工程建设的文件、红山村目前的环境现状及各省份地区新农村环境建设的典型成败案例。之后，她还特地给了我们一间办公室，以便我们小组三个成员能够在凉爽的环境下，查阅相关资料和改进调研程序。并于中午喊上我们一起吃饭。我们小组成员一致认为，这样一个热心的领导定能使萧山红山村“最清洁城乡”工程建设加快前进的步伐。

果不其然，通过一整天的查阅文件，我们小组成员发现，红山村的环境建设现状明显优于其他普通农村。近两年，红山村积极地对“最清洁城乡”工程建设展开行动，把它作为社会主义新农村建设的重要内容，坚持科学发展观、构建和谐社会的重要体现，充分认识了其重要牲和紧迫性，加强了领导，精心部署了统—思想，加大力度，强化措施，抓好落实，已经使广大农村的环境卫生发生了明显的变化。同时制定了与时俱进的具体实施方案，并对行动的内容、要求、标准、方法、步骤进行了详尽的安排，使红山村的环境卫生状况得到不断地改观，村容村貌发生着明显变化。

第二天：

我们小组进行了实地调研，地点从村民家、农田旁、公路边、菜场内至超市外不等。并拍摄了很多有关红山村环境建设现状的照片，发现了不少亟待解决的问题。最棘手的问题如下：

1、卫生死角（生活垃圾、工业垃圾、农业垃圾）；

2、垃圾池、垃圾桶建设的不完善且相距太远；

3、“牛皮癣”——招贴广告现象严重；

4、垃圾使道路通行受到阻碍；

5、绿化养护不完善；

6、空气含尘量高；

7、公厕数量少且卫生有待提高；

8、随意焚烧垃圾现象缺少明确规范；

9、河水不净且散发恶臭，富营养化现象严重；

10、蚊虫较多动物随处大小便等。

第三天：

我们根据第一天的文献调研和第二天的实地调研成果综合后，重新改进了调查问卷，并发放给了村委员会干部和当地普通村民，并对他们进行了详细的跟踪访谈。晚上，我们将收回的问卷进行统计、分析。我们一共发出的调查问卷为100份，回收91份。其中无效问卷0份，回收率达91％，覆盖率达9.5％(按入住户数计算)，其中男女比例约1：1，年龄覆盖17—81岁。样本较均匀。

我们得到的结论是：大部分红山村村民对“最清洁城乡”工程建设并不十分了解。这说明红山村在清洁农村的宣传工作这方面做的还不够全面，还有很大的发展空间；大部分村民对于维护自家责任范围内的清洁卫生很到位，但是对于村庄内的公共环境卫生维护做得并不主动；大部分村民对于红山村的清洁卫生状况还是持基本满意的态度的，这也是对红山村几年来村委员会领导的努力和每个村

民配合“最清洁城乡”工程建设工作的一种肯定；大部分村民觉得目前红山村对于卫生建设还有待完善的地方。其中马路灰尘量多、垃圾箱数量短缺和垃圾池之间相距太远为重中之重。

第四天：

我们分析手头上已有的资料，将发现的问题上报给村委员会干部，并提出了涉及管理、策略等诸多层面的整改意见。例如：

1、关于卫生死角的问题：

我们建议将垃圾分为生活垃圾、工业垃圾、农业垃圾三类，进行不同的分类处理。并参考安徽省等成功案例，提出“变废为宝”，如衣服、鞋子等资源化利用。鸡、鸭等禽类粪便作沼气能源或回归农田。

2、关于垃圾池、垃圾桶建设不完善和间隔距离过大的问题：

我们小组参考了北方新农村建设成功典型，建议红山村可以建设“两池一站”。加大垃圾池、垃圾桶等设备上的资金投入，对垃圾池、垃圾桶的密度及安置作出科学的判断，使硬件设施跟上新农村建设的步伐。

3、关于“牛皮癣”招贴广告问题：

我们小组建议设立“牛皮癣”广告清理专职人员，或发动学雷锋活动，鼓励中小学生志愿者，配给专用清理工具，对已有的“牛皮癣”广告进行清理的同时，加强道德法律法规建设，根本上杜绝新“牛皮癣”的产生。

4、关于随意焚烧垃圾等引起的环境污染：

解决问题的关键在于加强村民的环境道德教育，提高农村居民的环保意识和参与意识等。使他们了解可持续发展的实质内涵，使保护地球环境变成村民自身自觉的行为规范。

下午，我们拿着文献及实地调研成果，踏上归程，为期四天的暑期社会实践至此圆满结束。

三、后期工作

回到学校，我们从管理情况、环境现状、村民意识等各个方面整理分析了调查问卷，并查阅了大量文献资料，选出国内优秀的新农村建设成功案例用以借鉴：“生活垃圾管理”典范——安徽省新农村建设和“变废为宝”典范——北方乡村清洁生产资源循环利用等。这些成功的案例对红山村的清洁工作有很大的参考价值。并又归纳出了若干条整改意见（详见论文），以帮助红山村“最清洁城乡”工程建设能够更加顺利地进行。

四、成果和心得

这次下乡活动总体上非常顺利，我们逃离浮华的都市来到淳朴的农村体验了四天别样的农村生活，并为红山村“最清洁城乡”工程建设尽了一份绵薄之力，得到的心灵上的收获是无法比拟的。

我们发现，美丽的风景，淳朴的民风，热情的村民，负责的干部都让我们印象深刻。为这样的好山好水，为这样的好人好事，我们觉得查阅资料、提出建议都充满了动力。自愿地想为他们拥有一个更好的生活环境而努力。

从切身的社会实践中，我们还发现，对一个村庄的环境整治不止喊口号那么简单。不仅要依靠科学的调查与分析，依靠村民的自觉意识和自愿参与，依靠环境建设的纲领，依靠村委员会的管理，还要总结分析先进行新农村环境建设的省份的成功经验与失败教训，因地制宜，有针对性的提出相关的意见与建议，并通过得当而有效的宣传逐级往下实施，使村民的意识发生觉醒，由表及里，让保护地球的环境建设成为村民的自觉意识并自愿参与到其中来，再加上一段时间的积累才能看到诸多方面努力配合实施的效果——这也是农村城市化的良好体现。所以，宣传与教育是非常重要的手段，也只有科学的方法才能让农村城市化进程更加显著。

我们小组决定，每隔半年重返一次萧山红山村，不仅再一次去体会淳朴的民风，也再对“最清洁城乡”工程建设进行跟踪了解，帮助村委员会干部解决一些新产生的问题，针对问题提出适于红山村现状的合理意见和建议。虽然我们的付出“杯水车薪”，但我们希望这一点一滴的积累，能让红山村“最清洁城乡”工程建设能有一个好的开始，更有一个好的结束！

浙江工业大学

建筑工程学院

建筑学091班

行者管理社会调查报告 篇2

桓台县土产杂品总公司陈铁军

胡锦涛同志提出的“八荣八耻”荣辱观是社会主义价值观的具体化和科学发展观的重要组成部分，对于推进和谐社会建设具有重要的指导意义。怎样才能实践好这一科学理论，是摆在每个党员干部面前的首要任务。

一、领导干部要做一心为民的表率

我们党的根本宗旨是全心全意为人民服务，“热爱祖国”、“服务人民”对党员干部来说，就集中体现在为老百姓服务上。一要深怀爱民之心,时刻把人民的衣食冷暖放在心上，把人民的满意度作为是非取舍的根本标准。二要恪守为民之责。在其位，负其责。为群众办事情做到言必信，行必果，以扎实行动赢得人民群众信任。三要善谋富民之策。把带领群众致富奔小康当作当前突出重要的大事抓紧抓好，找出适合当地群众发展的路子，当好群众致富的“引路人”、“带头人”。四要多办利民之事。多深入到群众当中，解决他们行路难、看病难、就业难、上学难等问题。

二、领导干部要做勤政敬业的表率

领导干部对党和人民的事业要有一种“如履薄冰”般的敬畏之心，以勤勉的工作作风和高度敬业的工作态度干好本职工作。一要“不畏难”。改革发展过程中遇到困难是很正常的事情，作为领导干部，遇到困难，要以百折不挠的毅力把困难踩在脚下，战而胜之。二要“敢碰硬”。工作中，存在一些不好“啃”的“硬骨

头”和“钉子户”，他们在很大程度上影响了工作的效果。领导干部对此要把个人得失看得淡些，站在群众利益的立场上，挺起腰杆，理直气壮地“拔钉子”、“刮刺头”，树立正气，打击邪气，向前推进工作。三要讲团结。团结出凝聚力，团结出战斗力。领导干部在和同事、下属相处过程中要善以待人，互相“补台”，能容人，不整人，营造互相关心、快乐共事的工作氛围，把大家的聪明才智集中到干事创业上来。

三、领导干部要做艰苦奋斗的表率

领导干部要时刻牢记国家“人口多、底子薄”的基本国情，永远保持艰苦奋斗的优良传统。一要志存高远。要站在实现中华民族伟大复兴的高度来看待艰苦奋斗的现实意义和历史意义。二要能经受得住诱惑。要经受住金钱、权力和美色的严峻考验，珍惜自己来之不易的工作机会。三要持之以恒。艰苦奋斗不是一时一事的作秀，而是要一以贯之的永恒要求。

先行者图书管理软件介绍 篇3

诚信务实创新卓越

先行者书业智管平台（wise:V10.X）

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工商管理社会调查报告 篇4

开放专科（工商管理方向）

社会调查报告

专 业工商管理

年 级09秋

分 校珠海电大

姓 名

学 号

2011年9月 18日

关于珠海泉辉集团人力资源管理的调查报告

随着人们的知识不断更新，科技不断突破，经济不断发展，越来越多的管理者已经意识到员工是最重要的资源，也是价值创造的源泉。人才作为第一资源已成为管理最重要的因素和资源，人力资本已成为社会发展的核心资本。我于2011年9月2日走访了珠海泉辉集团人力资源部肖经理，他向我介绍了泉辉集团员工的招聘、录用及培训，员工的福利等情况。

该企业总人数160人。其中研究生5人，本科生20人，大专生135人。通过这次调查对该企业人力资源管理存在的问题，提出了对策和建议。

一、该企业人力资源管理存在的问题

通过对该企业人力资源管理现状的分析，发现主要存在以下问题：

(一)人力资源管理理念比较落后

由于该企业人力资源管理的思想比较传统，已不适应市场经济发展的要求。

(二)企业培训存在的不足

没有调动职工参与培训的积极性。目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。

培训效果反馈不够健全。由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给考核带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。

培训方法落后，多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式，没有采用互动练习的设施，缺少基础设施的配置。

(三)对员工激励机制缺失

目前该企业的激励机制存在问题，虽然实行了绩效考核等激励，但由于考核制度方面的缺陷，造成了绩效考核执行不力。员工工作的积极性没有充分调动起来，工作缺乏热情。

(四)个人与岗位不匹配

由于缺少科学的工作分析和人才测评手段，使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不清楚，同时，对应聘者不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握，使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。而把人才招进来后，又对其实行静态的管理，忽视对现有人才的培训与开发，使个人与岗位的不匹配问题持续存在。我国的市场经济尚不完善，企业生存环境差，效益低下，企业发展所需人才引不进，现有人才留不住，企业发展所需的人力资源相对短缺。另外，某些领导者素质不高，在人才配置上不是考虑充分发挥企业人才的聪明才智，而是想方设法去卡住人才，使得人才学非所用或者用非所长，甚至被闲置，造成了该企业现有人力资源的极大浪费。“大材小用”的问题常在，不顾自身的实际情况，盲目追求高学历人才，但把高素质的人才招进来后，又将其放于低价值岗位上，从而造成企业成本的上升和人力资源的浪费。

二、对人力资源管理存在问题的原因分析

(一)缺乏对人力资源管理的系统思考，没有与战略相结合现代的企业文化也成为经营的一种手段，本身也带来市场价值。企业可对人力资源进行最多样化的选择和组合，以完成和适应不同的任务、环境，这在市场瞬息万变的环境中，尤其具有重要的意义。而不能适应环境的企业，不能保持适度灵活性、可塑性的企业，是很容易被市场淘汰的。

要将企业的注意力集中于：改变结构（包括组织结构和人员结构）和文化、组织效率和业绩、特殊能力的开发（包括企业战略能力、营销能力、财务能力）以及管理变革。通过确保企业获取具有良好技能和良好激励的员工，使企业获得持续的竞争优势，从而形成企业的战略能力，依靠员工实现战略目标和依靠核心人力资源去建立竞争优势。

(二)公司相关人员没有掌握系统的先进的人力资源管理理念、方法

确立人在管理中的主导地位，使企业的管理活动主要围绕调动员工的积极性、主动性和创造性来进行和展开。人本化管理理念要求更多地实行个性化管理，注重员工的工作满意度和工作、生活质量的提高，尽可能减少对员工的控制与约束，更多地为员工提供帮助与咨询，更好地为员工提供培训与发展的机会，指导员工进行职业生涯设计，帮助员工在企业中成长与发展，实现员工个人和企业整体的双赢。

(三)公司的人力资源工作缺乏系统的规划

人力资源规划是一个预测与分析的过程，而整体的人力资源规划的制定，人力资源的预测工作是一个最为重要的环节。在企业的初创和成长期，需要招聘大量的人员，人力资源的需求量很大，人力资源供给不足，这个时期需要做好人力资源供给的分析工作；在企业的转型期，人力资源的供需矛盾不是很突出，这时需要考虑企业内部人力资源供给的能力分析，做好内部的岗位转换等调配工作，充分做好工作量的分析工作，使岗位的供需状况趋于平衡；在企业的稳定发展阶段，由于内部存在着退休、离职、晋升等问题，内部冗员开始增多，人力资源需求严重不足，这个时期需要做好人力资源的需求分析工作，以确保这些冗员的安置工作，从而能够保障企业度过难关；在企业的再造期，企业已经成功转型，对人力资源的规划处在一个较为理性的阶段，人力资源供给与需求的矛盾尽管仍处在矛盾的状况下，但由于已积累了较多的经验，所以这一时期的人力资源规划工作已经较少出现问题。

(四)没有建立任职资格管理体系，员工职业发展通道缺失

越是发展速度快的企业就越是缺少高端人才，由此形成了企业持续发展的人才瓶颈。许多企业寄希望于大规模的引入空降兵来解决问题，但GE、宝洁、IBM、华为、万科等无数优秀企业的实践已经证明，除了初创期和剧烈转型期之外，引入人才都只是一种补充性手段，企业内部人才的培养才是最好的员工能力增长机制。

企业的人才发展，需要遵循一定的自然规律，任职资格管理体系的目的，就是在于将人才发展的自然规律与每个企业各自的发展阶段、业务模式和实际需求相结合，为企业提供人才能力快速提升和员工职业发展的有效途径。

三、完善人力资源管理的对策建议

针对该企业人力资源管理中存在的问题，提出相应的建议，具体如下：

(一)树立人力资源是第一资源的观念，有效、合理的配置企业人力资源

加大人才引进培养力度。争取每年都在全国公开招聘一批优秀的经营管理人才，拓宽该企业的人才队伍的深度和广度。深化用人制度改革，解放思想，更新观念，以转换用人机制和搞活用人制度为重点，以完善聘用制度和岗位管理制度为主要内容，积极促进人事制度、分配制度的综合改革。在人员进口上，实行公

开招聘。

另一重要之处就是要看应聘者的特质和性格是否适合本公司的需要、氛围和企业文化。有的公司希望招聘有经验的人，这样，一到公司就可以立即投入工作。有的公司却希望要些毫无经验的年轻人，以充分保留和发挥他们的想象力和创新能力。

招聘中参考的人选的关键标准是根据企业的需要来制定和选取的，不同的企业有不同的标准，同一企业在不同发展阶段要求也不同，同一个企业里不同的工作和职位也会有所不同，我们要做的是因时因地制宜，结合企业的需要和岗位的特点来制定合适的标准，选取合适的人。

在人员管理上，推行岗位管理，规范岗位设置，实施竞聘上岗，完善考核奖惩。在人员出口上，完善制度畅通出口，建立与聘用制度相配套的、保证人员正常流动的解聘辞聘制度，最终建立以人为本，以企业员工的全面发展为本，促进企业各项事业全面发展的用人制度。

(二)健全员工培训体系

员工培训是人力资本增值的重要途径，也是企业效益提高的重要过程。因此，该企业人力资源管理部门应该把职工的教育培训工作作为一件大事来抓。培训体系的运行要有组织和制度的保证，并要用制度的形式确定下来，制度中明确规定培训的责任人，培训时间，培训内容，培训形式，参训人员，培训讲师和教案，培训的考核和评估，培训结果的跟踪，为了使培训工作真正成为企业的基础工作，培训真正能起到作用，有效地提高员工的素质，并使之能科学、扎实而又有效地开展起来，以适应公司的转型和高速发展，塑造学习型组织，体现企业和个人的价值。

一个企业应有明确的培训政策，并有企业自上而下的支持。培训政策不仅要表明企业政策是为最大限度地发挥职工的能力，而且要使职工对各种培训方案非常清楚。否则，培训就不能取得满意的效果。另外，企业还要向职工解释培训的真正意义，让职工感到培训是一个提高自己知识和能力的宝贵机会，从而创造出一种气氛，让职工感到培训机会来之不易，加倍珍惜培训机会。

(三)深化绩效管理与薪酬体系改革

绩效管理是其职工奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据，在其人力资

源管理中占有十分重要的位置。建立与绩效挂钩的激励制度，配合绩效管理的顺利推行实施，应对薪资福利政策进行一定的调整，不同的激励制度，对员工或部门进行表扬，对于优秀员工给予现金嘉奖或让员工享受额外的假期，对表现欠缺的部门或个人进行指导和鼓励，企业管理层需要定期对绩效管理的目标和指标进行定期审视，针对企业发展战略目标的修订和企业发展中存在的问题作出相应的调整。从而确保通过绩效管理推进部门及员工的行为，能够与公司整体的发展目标相一致。

(四)有效激励企业员工

企业竞争日趋激烈,每个企业都在对员工进行各式各样的激励,以使企业在市场竞争中立于不败之地,但有相当一部分企业员工激励机制并不科学,不完善。如何有效的通过科学的激励机制调动员工的积极性、创造性,成为企业管理重要课题。

了解员工激励的特点和员工的真正需求。对员工激励执行得好，对企业的发展巨大的推动作用，如果实施不得力，或者制定有偏差时，就会对公司产生很大的负面影响。有时激励就会变成激怒，激励员工的时候必须用以人为本的思维方法。就是指换位、定位和到位，统筹地把三种思维方法综合考虑，让激励变最大化。

四、结语