房产中介员工考试试题

房产中介员工考试试题（精选7篇）

房产中介员工考试试题 篇1

房产中介员工辞职报告

房产中介员工辞职报告1

尊敬的领导您好：

我进XX已经有几个月了，由于我个人的原因。经过深思熟虑地考虑，我决定辞去我目前在xx所担任的职位。

在天工地产的6年，是我努力的6年、学习的6年、进步的6年、感动的6年，也是刻骨铭心的6年。多少风雨历程，多少日日夜夜，多少同仁们夜以继日、日以追夜的共同作战场面，多少始于惊心动魄终于喜笑颜开的事件，多少……令人数不胜数的感人场景，一出出、一幕幕，似乎随时都在我的眼前闪现，让人荡气回肠，令人浮想联翩。人生没有多少6年，也没有多少能有深刻记忆的6年，但在天工地产的6年，也许将成为我生命中最为闪光和值得回味的6年。天工地产的未来还很漫长，我的人生也还很漫长。无论将来如何，我将继续关注天工地产，并在竭尽所能的情况下帮助天工地产。在为自己祈祷的同时，更为天工地产祝福，祝自己未来幸运，也祝天工地产一路走好!我相信自己的人生会很精彩，我也深信天工地产的未来会更加精彩!

望领导批准我的辞职申请，并请协助办理相关离职手续(本人在2XX年X月X日离职)。在正式离开之前我将认真继续做好目前的每一项工作。

此致

敬礼!

辞职人：

20xx年xx月xx日

房产中介员工辞职报告2

尊敬的领导：

您好！

我进xx已经有几个月了，由于我个人的原因。经过深思熟虑地考虑，我决定辞去我目前在xx所担任的职位。在xx地产的6年，是我努力的6年、学习的6年、进步的6年、感动的6年，也是刻骨铭心的6年。多少风雨历程，多少日日夜夜，多少同仁们夜以继日、日以追夜的共同作战场面，多少始于惊心动魄终于喜笑颜开的事件，多少……令人数不胜数的感人场景，一出出、一幕幕，似乎随时都在我的眼前闪现，让人荡气回肠，令人浮想联翩。人生没有多少6年，也没有多少能有深刻记忆的6年，但在天工地产的6年，也许将成为我生命中最为闪光和值得回味的6年。天工地产的未来还很漫长，我的人生也还很漫长。无论将来如何，我将继续关注天工地产，并在竭尽所能的情况下帮助天工地产。在为自己祈祷的同时，更为天工地产祝福，祝自己未来幸运，也祝天工地产一路走好！我相信自己的人生会很精彩，我也深信天工地产的未来会更加精彩！

望领导批准我的辞职申请，并请协助办理相关离职手续（本人在20xx年x月x日离职）。在正式离开之前我将认真继续做好目前的每一项工作。

此致

敬礼！

辞职人：xxx

20xx年xx月xx日

房产中介员工辞职报告3

尊敬的领导：

您们好！

我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。

我来公司也快两年了，也很荣幸自己成为xx房地产公司的一员。在公司工作近两年中，我学到了很多知识与技能，xxx的发展也逐渐走上了轨道，从当初的我一个人到现在的28人；市场团队的框架已经基本建立，大家各司其职；房产的供应链体系也已经大体建立，为公司持续发展打下了一定的基础。

我非常感激公司领导给予我在这样的良好环境中工作和学习的机会。特别是xxxxxx等领导在这两年中都给了我太多的关心，帮助和支持，我在此表示诚挚的感谢！

由于个人能力等原因，20xx年的责任考核指标已无望完成，按照当初的约定，我将提交辞职申请；另外，由于家庭原因，我现在无法全身心的投入到工作中去，无论是对公司还是个人来说，选择辞职将是对双方负责的行为；同样，由于个人能力的问题，我已经没有信心可以带领这个团队完成公司期望的目标。

我对现在这个团队投入了深厚的感情，对现在做的房产产品也充满信心，如果有一个能力强的带头人，我相信他们可以做出一番业绩来回报公司，所以我希望公司领导一如既往的支持xx营销团队。在我正式离开之前，我会把我的工作全部移交给接替我的人，直到他上手后我再离开，在当前的人员中，我认为xxx应该可以接替我的工作，供公司参考。

此致

敬礼！

辞职人：

20xx年xx月xx日

房产中介员工辞职报告4

尊敬的各位领导：

您好！

感谢您能在百忙之中抽看我的辞职报告，很遗憾，我在这个选择辞职。

我从大学毕业至今已经在公司工作了5年时间。在这五年中，公司的领导和同事一直都给予我极大的关怀与帮助，使我顺利的从学生成长成一名建筑师。在这里的工作也让我增长了实践经验，受益良多。然而随着时间的流转，我逐渐感觉到自己工作阅历的单一和缺乏，所以希望能到新的环境中尝试新的工作，开拓自己的视野。同时从个人方面，我的身体也觉得胜任目前的岗位较为吃力。所以经过反复慎重的考虑，我决定提出辞职。

尽管我不能继续为公司服务，但是我仍然衷心祝愿公司能越发展越壮大，相信一定会有更多更好的人才加入公司，新厦设计一定会取得更大的成功。

在此，我特别向公司的董事，总工x老师，x工，x工以及各位工程主持人表示感谢，感谢你们在这5年中对我工作的谆谆教导以及对我个人的亲切关怀。对于辞职给公司带来的不利影响我也深表歉意。

此致

敬礼！

辞职人：xxx

20xx年xx月xx日

房产中介员工辞职报告5

XX地产领导：

您们好！

面对房地产冰期的阴霾，为了节约成本与人力支出，并消除职场疲钝所产生的“7年之痒”，在第一个法定端午节刚刚结束之时，我不得不遗憾而凄婉地正式向天工地产提出辞呈。在过去的6年中，天工地产给予了我很多很多，尤其是把我从一个房地产门外汉培养成了业内的专业人士。为此，我将永远对天工地产充满感激之情，这种情愫亦将永远伴随我未来的人生旅程。

XX年4月17日，是我永生难忘的日子，因为这一天是我到天工地产报到的日子，它将永远定格在我的记忆深处。20xx年6月10日，也将是我不会忘记的日子，因为这一天我正式向天工地产提出辞呈，它同样会铭刻在我的脑海之中。除了父母与自己的.生日以外，我还将永远记住前述两个日子。因为这几个日子，要么赋予我生命，要么改变我人生，要么使我懂得为人的基本准则—孝道。尽管如此，天下没有不散的宴席，世上没有不谢的花朵，为了自己自以为是的未来，我也必须向天工地产提出辞呈，并按工地的规定办理离职手续。

此致

敬礼！

辞职人：

20xx年xx月xx日

房产中介员工辞职报告6

尊敬的领导：

您们好！

我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。

我来公司也快两年了，也很荣幸自己成为XX房地产公司的一员。在公司工作近两年中，我学到了很多知识与技能，XXX的发展也逐渐走上了轨道，从当初的我一个人到现在的xx人；市场团队的框架已经基本建立，大家各司其职；房产的供应链体系也已经大体建立，为公司持续发展打下了一定的基础。

我非常感激公司领导给予我在这样的良好环境中工作和学习的机会。特别是xx等领导在这两年中都给了我太多的关心，帮助和支持，我在此表示诚挚的感谢！

由于个人能力等原因，20xx年的责任考核指标已无望完成，按照当初的约定，我将提交辞职申请；另外，由于家庭原因，我现在无法全身心的投入到工作中去，无论是对公司还是个人来说，选择辞职将是对双方负责的行为；同样，由于个人能力的问题，我已经没有信心可以带领这个团队完成公司期望的目标。

我对现在这个团队投入了深厚的感情，对现在做的房产产品也充满信心，如果有一个能力强的带头人，我相信他们可以做出一番业绩来回报公司，所以我希望公司领导一如既往的支持xx营销团队，在我正式离开之前，我会把我的工作全部移交给接替我的人，直到他上手后我再离开，在当前的人员中，我认为xx应该可以接替我的工作，供公司参考。

此致

敬礼！

辞职人：xxx

20xx年xx月xx日

房产中介员工辞职报告7

尊敬的各位领导：

您好!感谢您能在百忙之中抽看我的辞职报告，很遗憾，我在这个选择辞职。

我从大学毕业至今已经在公司工作了5年时间。在这五年中，公司的领导和同事一直都给予我极大的关怀与帮助，使我顺利的从学生成长成一名建筑师。在这里的工作也让我增长了实践经验，受益良多。然而随着时间的流转，我逐渐感觉到自己工作阅历的单一和缺乏，所以希望能到新的环境中尝试新的工作，开拓自己的视野。同时从个人方面，我的身体也觉得胜任目前的岗位较为吃力。所以经过反复慎重的考虑，我决定提出辞职。

这段时间，我认真回顾了这两年来的工作情况，觉得来葛洲坝房产公司工作是我的幸运，我一直非常珍惜这份工作，这近两年来公司领导对我的关心和教导，同事们对我的帮助让我感激不尽。在公司工作的近两年多时间中，我学到很多东西，无论是从专业技能还是做人方面都有了很大的提高，感谢公司领导对我的关心和培养，对于我此刻的离开我只能表示深深的歉意。感谢公司领导在我在公司期间给予我的信任和支持，感激公司给予了我这样的工作和锻炼机会。

尽管我不能继续为公司服务，但是我仍然衷心祝愿公司能越发展越壮大，相信一定会有更多更好的人才加入公司，新厦设计一定会取得更大的成功。

在此，我特别向公司的董事，总工黄老师，于工，肖工以及各位工程主持人表示感谢，感谢你们在这5年中对我工作的谆谆教导以及对我个人的亲切关怀。对于辞职给公司带来的不利影响我也深表歉意。

此致

敬礼!

房产中介员工辞职报告8

尊敬的公司领导：

您好！

感谢公司能在我迷茫求职中给了我一个自我实现的平台，感谢公司让我了解到了房地产这一行业，感谢公司的同事及领导对我无微不至的关心及照顾，经过深思熟虑后，我决定辞掉在公司所担任的职务。

在公司的两个月里，我尽职尽责的完成自己的任务，因此我无憾于领取每个月的工资。不管是因为运气，碰巧，还是因为其他原因，总之，因为我的存在，有将近20万元的价值进入公司的账户，相对于那些两三个月带了无数批客户，却没有签一单的人而言，我也是有价值的，因此我对自己是否给公司带来经济利益感到无憾。

因为自身的原因，我无法适应公司的规则，无法为公司创造更多的业绩，实在很抱歉。我决定离开这个岗位，去寻求适合自己的生活规则。都知道我比别人更努力，在任何事情上，我都是这样认真对待，不管以后从事什么行业，我都会用这种态度去面对。但我的努力，并不只是想和最差的人相比较，何况在这个行业中，我比最差的人还要差。公司需要成绩，同样，我也需要成绩。我不想在付出了更多，却得不到回报的工作上浪费太多的时间。至少我还年轻，有更多的时间去追求属于自己的生活规则。我上无老，下无小，自己的生活水平又不高，也不急着去挣多少钱。

我会按照公司的规则，在递交辞职信之后的一个星期离开目前的岗位。不管我以后走到哪里，在公司的这段宝贵经历将伴随我一生，这将是我求职生涯中相当重要的一部分。

另外，我想向公司提个小小的建议：在针对兼职大学生，何不实行按日，按周结算工资？在大学里，能够出来做兼职的人，本身就是一些不平凡的人，他们只会尽职尽责的去完成自己的任务，不会像某些人那样如何去弄虚作假。或许他们的真正目的不是为了签单，但他们会对得起应该得到的工资。或许他们为了利用课余时间去挣取一点生活费，零花钱，一个月只做那几天，甚至一天，把他们的工资移到下个月发放，的确不太好。何况在这个社会中，欺骗的东西太多，兼职也按月结，的确让人心惊胆颤。在公司业绩不太好的情况下，在全职业务员较少的情况下，何不给那些想做兼职的大学生一次机会呢？

最后衷心的祝愿xxx能够蓬勃发展！祝福同事们能够再创佳绩！

此致

敬礼！

辞职人：xxx

20xx年xx月xx日

房产中介员工考试试题 篇2

核心员工是指能帮助自己所在组织达成经营规划和目标, 保持并不断提升组织的竞争优势, 或能直接帮助组织提升业绩、经营实力与抵御危机能力的员工。核心员工在技术与知识层面有着较深的造诣, 是企业核心竞争优势的集中体现。因此, 企业应着重关注核心员工对企业满意度的问题, 尽量减少核心员工流动, 吸引并保留住企业中的核心人才。

员工满意度是员工对在组织中所承担各项工作中获取怎样的心理满足感, 是员工主观层面的评价。一般而言, 影响员工满意度的因素有以下几点:劳动报酬、人际关系、提升与认可度、劳动环境、工作本身等。当上述因素得不到满足时, 员工满意度就会降低, 进而表现出不满情绪, 如出现迟到、消极怠工、不负责任乃至离职等负面行为。

核心员工满意度是指在企业中掌握关键技术的员工对企业及所承担工作的态度。只有不断地满足关键人才的需求, 让其更加满意, 更愿意并且能够积极为企业服务, 全身心地为组织奉献, 企业才能更好地达成生产经营目标, 更好地完成组织战略与战术规划。管理者要将“以人为本”的企业管理策略落到实处, 特别是针对核心员工, 建立一套完整的管理体系, 使其更好地发挥核心人才应具备的主导作用。

二、现阶段科技中介机构核心员工满意度低原因分析

(一) 薪酬水平偏低、且薪酬制度缺乏科学性。

部分科技中介机构中的管理人员、专业技术人员认为现有单位的工资水平不合理, 自己的付出与收获不成正比, 积极工作与消极工作得到的薪酬没有很大区别。特别是核心员工, 他们对薪酬的要求一般都比较高, 而且要有很大的上升空间和发展空间。他们知道如果自己离职去其他的企业, 对现在企业的损失将是巨大的, 因此这就需要高薪酬的支持。而许多企业在制定薪酬制度时, 确定的标准没有以合理的岗位评价作为依据, 工作岗位分析的缺失, 无法对岗位价值进行正确的评价, 也无法以此制定科学的薪酬标准, 从而使企业薪酬问题难以得到根本解决, 对核心员工满意度的影响也难以消除。

(二) 激励机制不健全。

部分科技中介机构在激励其核心员工时, 没有对员工的个人需求和现阶段的工作情况进行分析, 对核心人才采取统一手段进行激励, 激励方式过于单调, 很难达到激励的效果, 难以调动员工的积极性。对于核心员工, 一般性的激励方法已经不能对他们起作用了, 他们需要更好的物质激励和精神激励。在激励措施实施的过程中, 还经常出现标准时紧时松, 政策兑现不及时, 执行制度不坚决等现象, 上述情况将严重影响对于核心员工的激励。

(三) 绩效考核体系不完善。

一些科技中介机构的绩效考核体系不完善, 考核人员不熟悉考核流程, 并且没有对工作进行记录、整理与分析, 考核意见的主观性较强。调研结果显示, 大部分核心员工对单位绩效考核体系的满意度低, 近60%的核心员工认为, 企业现有的考核只局限于打分的层面上, 至于分数如何, 员工只能通过月末的工资情况来了解简单的情况。一些核心员工认为单位部门主管只是凭个人主观印象来打分, 绩效考核的作用浮于形式。在企业绩效考核体系中专门针对高层次人才的绩效考核体系设计尚不完善, 不能达到提高关键员工工作绩效的目的。

(四) 员工培训缺乏多样性。

受到培训资金的限制, 许多科技中介机构在培训方面几乎完全采用传统的方式, 没有研究不同岗位性质的核心员工 (管理人员、专业技术人员、市场推广人员) 的个体差异, 忽略了受训对象的知识水平、学习能力、工作经历以及实践能力。在培训过程中, 侧重于授课式的教学方式, 单单依靠培训师来讲解专业知识, 单方面输出培训内容, 培训方和受训方双向沟通交流少, 难以调动核心员工的积极性, 导致培训效果不佳。一些科技中介机构只限于内部培训师授课, 这样很难引进新的管理理念和工作方法, 不利于员工在工作中发挥创造力, 也容易让员工对培训产生厌倦感。

(五) 员工的发展空间小。

部分科技中介机构过分关注企业自身的经济利益, 忽视了核心员工个人的成长与发展, 员工每天做的工作都千篇一律, 缺少创新与突破, 长此以往员工的工作积极性就会越来越低。尤其是核心员工, 他们会感到自己在组织中的位置已经固定了, 发展前景也不大, 没有上升空间。由于他们认为自己拥有组织中最核心、最关键的技术, 也具有很好的学习和工作能力, 同时也存在着更多跳槽的机会。对于这类核心员工, 科技中介机构应更多地考虑如何体现其个人价值, 让他们保持对工作的热情和看到自己存在上升的空间。

三、提高科技中介机构核心员工满意度的对策

核心员工有强烈的存在感, 需要通过工作来达到自我价值的实现。虽然他们在员工队伍中所占的比例比较低, 但对企业的贡献却很大。因此, 提高关键人才的满意度, 才能稳定核心人才团队, 为组织的发展提供人力资本优势。

(一) 设计具有竞争力的薪酬制度。

对于核心员工, 科技中介机构应设计更具有竞争力的薪酬制度, 可重点考虑以下薪酬调整思路:第一, 动态的薪酬结构。动态薪酬实际上就是让员工的劳动所得与其付出成正比, 削弱固有部分的比例, 增加动态部分的报酬;第二, 自助式薪酬。这类薪酬制度关注员工的参与性和重要性, 依据员工的个人需求拟定相应的薪酬体系, 给员工自由选择的机会, 增加核心员工的积极性。自助式薪酬更注重内部回报, 比如提升和个人发展的机会、实现其个人价值等, 它能把物质激励与精神激励很好的联系起来;第三, 运用股权化薪酬, 进行长效激励。它是通过分红或期权得以实现, 注重企业权益与个人利益的联系, 使核心员工关注企业的未来发展, 而不只是看中短期的利益。

(二) 关注员工精神激励, 树立“人性管理”理念。

核心员工既需要物质回报, 也很需要精神回馈, 管理者一定要把物质激励同精神激励联系起来, 尤其要让员工感受到在组织中有光明的发展前景。管理者若要达成长效的激励, 让员工保有旺盛的工作热情, 应采用不同的精神激励措施。首先, 构建起良好的工作氛围。管理者要让核心员工在愉快的气氛中工作, 就应该多与他们接触, 增加彼此间沟通的机会, 充分体现出管理者对核心员工的关怀;其次, 多倾听员工的意见, 多给员工提意见的机会, 虚心接受、吸纳利于企业发展的观点, 满足员工的存在感。当员工感受到足够的认同和尊重时, 才会全身心地投入到工作中;最后, 关心员工的生活。每个人都渴望得到他人的关心, 如果管理者能时常关心核心员工的工作与生活, 那么会拉近彼此间的心理距离, 员工受到上级的关怀, 必定会心存感激, 并在工作上更加奋进。

(三) 对核心员工进行重点培训。

在现代企业中, 工作中所需的知识和技能更新速度很快, 培训是提升工作效率, 强化竞争力的必要手段。科技中介机构为提高核心员工的综合素质, 应建立、开展多种形式培训制度, 用以增强培训效果。如定期举办技术转移与推广的研讨课, 聘请组织内外部经验丰富的高级技师进行授课, 尤其是外部资深的从业技师, 将最新的理念、方法传授给核心员工, 并安排不定期的专题讲座、研讨。鼓励核心员工每年完成一份自我培训计划, 提升核心员工对于培训的参与性, 也为企业制定全局培训方案提供基础与参考。

(四) 建立内部流动机制, 促进核心员工全面发展。

根据动态适应的法则, 员工与岗位的不匹配是绝对性, 而匹配是相对的, 人岗匹配程度的变化, 是一个动态发展的过程。因此, 确立内部流动机制, 实行轮岗制是科技中介机构人力资源动态管理的重要手段。出于个人发展的需求, 一些核心员工愿意挑战不同的工作类型, 若没有完善的内部轮岗机制, 这些员工的愿望就无法达成, 工作热情会大打折扣。建立合理的内部流动机制, 有利于核心员工找到适合自己的工作岗位, 为个人发展提供机会, 也使招募成本大大下降。

参考文献

[1]梁玲.企业员工满意度问题研究[J].黑龙江对外经贸, 2011.3.

[2]张爱华.论人本理念视野下的企业员工满意度提升[J].中国商贸, 2011.12.

[3]樊江.企业如何留住核心员工——基于影响核心员工工作满意度因素的研究[J].经济研究导刊, 2012.4.

[4]张建宁.低成本提高员工满意度的途径研究[J].经济研究导刊, 2012.4.

[5]何拾停.提高员工忠诚度和满意度的有效途径[J].产业与科技论坛, 2012.5.

[6]王敏.企业员工满意度研究[J].人力资源管理, 2012.10.

[7]赵伟丽.员工满意度和离职倾向影响因素实证研究[J].中国集体经济, 2013.4.

房产中介员工考试试题 篇3

摘要：文章通过180位企业员工的问卷调查，探讨了组织政治知觉对员工帮助行为的影响，并采用层级回归方法检验了组织认同的中介作用。研究表明，组织政治知觉对员工帮助行为具有显著的解释力，且员工对组织的认同在组织政治知觉与员工帮助行为的关系中起到部分中介作用。

关键词：组织政治知觉；组织认同；员工帮助行为

一、 引言

Organ（1988）将组织公民行为界定为那些未包含在员工正式角色要求之内的，由员工自由裁量、自行决定且能够促进组织整体的有效运行的行为。组织公民行为包括助人行为、运动员精神、组织忠诚、组织遵从、个人主动性、公民道德和自我发展七个维度。其中员工帮助行为是员工自觉自发从事的那些有益于组织的但又未被组织明确规定或直接确认的行为，是组织公民行为的一个维度。朱学红和杨静等（2014）、王国猛和赵曙明等（2011）的实证研究表明组织公民行为正向预测团队绩效和组织绩效。员工的行为表现受到组织情境因素（如组织政治）的深刻影响，马超和凌文辁等（2006）研究认为组织政治知觉会对员工的态度和行为产生诸多不利影响。本文拟采用实证的分析方法，以员工帮助行为来表示员工在认知到组织政治行为的情况下的态度和行为表现。此外，在探讨员工的组织政治知觉对员工帮助行为影响的基础上，本文将进一步探究员工对组织的认同在组织政治知觉与员工帮助行为之间关系中所起到的作用，以期进一步揭示组织政治知觉影响员工帮助行为的内在机制。

二、 文献回顾与研究假设

1. 组织政治知觉与员工帮助行为。组织中的资源相对稀缺，但组织中不同个体之间有着不同的利益诉求，多种利益主体在争夺有限的组织资源时，不可避免的存在分歧。为了获得更多的个人或集体私利，组织中的部分成员会采用一些不被组织正式规则所认可的，甚至违背组织规则的行为（组织政治行为）来干涉组织资源的分配和使用。可见，组织中的政治行为破坏了组织中资源分配的原始规则，是以损害组织中其他成员利益为前提来实现政治行为实施者的私利。组织行为学领域多采用组织政治知觉这一概念，主要有两方面的原因：其一，组织政治行为具有一定的隐蔽性，难以直接观察和测量；其二，Lewin（1936）认为人们对某种行为的主观感知比这种行为本身对态度和行为的影响更直接，即组织政治知觉是较组织政治行为更为近端的前因变量。组织政治知觉是指组织成员对组织内其他成员为了维护和增加自身利益不合理运用权力、使用资源或者从事不被组织认可的行为的主观感受（孙汉银，2004）。员工对于组织中存在的自利行为、薪酬与晋升的公正性以及同事关系利益性三个方面的评估都可以是组织政治知觉的来源。其中自利行为是指员工认为组织内的个体或群体为了实现预期结果而采取的违背组织制度和正常程序的行为；薪酬与晋升描述的是员工对组织的薪酬与晋升政策是否公正的评估；而组织成员之间的交往是否纯粹基于经济利益是同事关系维度的主要关注点。

在现代企业组织中，随着任务复杂性的提升，组织对员工之间的帮助和协作性要求越来越高。社会交换理论指出，交换关系是组织成员之间的本质关系，公平、合理的交换关系带来个体积极的工作态度和行为，反之，个体就会通过消极的工作态度和行为来回报不合理的交换关系。组织政治行为破环了员工与组织、员工与同事之间的交换关系，从而导致员工消极的行为，消极行为的表现可以消极怠工、较低的工作满意度，也可能是员工不再热心帮助他人，即表现出较低程度的员工帮助行为。在组织政治行为盛行的组织当中，员工付出与收获的对等关系不再成立，努力付出与薪酬奖励的关系模糊不清，反而是那些善于玩弄政治手段的人获得更多的组织资源。这就意味着，一旦员工感知到了组织中的政治氛围，且认为自己受到了这种政治行为的损害，自己的付出得不到回报，就会产生不公平感和被剥夺感，从而产生消极态度和行为。员工的帮助行为是一种角色外行为，组织规章明确规定了员工的角色内行为，但是对角色外行为如员工的帮助行為并没有明确的规定，为了报复组织的不公平对待且不因未完成角色内规定行为而受到组织的惩罚，员工会减少帮助行为。因此，本文提出：

假设1：组织政治知觉负向影响员工帮助行为。

这一假设可以细分为如下分假设：

假设1-1：员工对组织中自利行为的认知负向影响员工帮助行为；

假设1-2：员工对组织中薪酬与晋升的认知负向影响员工帮助行为；

假设1-3：员工对组织中同事关系的认知负向影响员工帮助行为。

2. 组织认同与员工帮助行为。组织认同一般是指组织成员在心理与行为方面对其所在的组织所表现出来的一致性倾向。组织成员对于组织的认同情况如何，对他们在组织中的其他组织心理与行为具有重要的影响。当个体觉得自己与组织紧密联系时，他们对组织的认同程度越高，为此会表现出积极的工作态度和行为，所以，员工对组织的认同感越强，也就越可能做出利他行为如员工帮助行为。陈浩（2011）研究认为，组织认同正向影响员工的组织公民行为，李徐培，王桢和时勘（2011）以政府工作人员为研究对象，同样验证了组织认同对组织公民行为的积极预测作用。基于此，本文提出：

假设2：员工对组织的认同程度正向预测员工帮助行为。

3. 组织认同的中介作用。多数组织成员并不善于在组织中采用政治手段，这些成员往往是组织政治行为的利益受损群体，在面对复杂的组织内部竞争和同事关系时，他们对于组织的认可程度下降。因此，本文提出：

假设3：组织政治知觉负向影响员工的组织认同。

基于上述分析可知，组织政治知觉对员工帮助行为影响可以分为不同的阶段，首先员工会对组织中的政治行为产生主观认知，即形成组织政治知觉；其次，员工会对自己是否合适或认同所在的组织重新加以衡量。员工对组织的认同程度越高，员工越愿意从事那些超越角色要求的帮助行为，做出对组织和他人有利的事情；反之，若员工的组织认同程度越低，员工则不愿意做出帮助行为。基于此，本文提出：

假设4：组织认同中介了组织政治知觉对员工帮助行为的影响。

假设4-1：组织认同中介了自利行为与员工帮助行为之间的关系；

假设4-2：组织认同中介了薪酬与晋升与员工帮助行为之间的关系；

假设4-3：组织认同中介了同事关系与员工帮助行为之间的关系。

三、 研究方法

1. 变量测量。组织政治知觉：参照马超和凌文栓（2006）开发的量表，其中自利行为包括7个题项，量表题项如“管理者运用单位内的各种政策为他们自身发展服务”；薪酬与晋升包括5个题项，量表题项如“在我们单位，经常提升那些工作出色的员工”，该维度采用反向记分法；同事关系包括4个题项，量表题项如“当有好处时，同事才会伸出援助之手”。

员工帮助行为：采用Podsakoff，Ahearne和MacKenzie，（1997）的单维度共7个题项测量工具，代表题项如“在单位其他成员情绪低落的时候，会加以鼓励”。

组织认同：采用Mael和Ashforth（1992）的单维度共6个题项测量工具，代表题项如“当别人赞美我所在企业时，我觉得就像是在称赞我一样”。

本文采用李克特五点记分方式，其中“1”代表“非常不符合”，“5”代表“非常符合”。

2. 数据收集。本研究采用问卷星收集数据，将问卷链接通过微信和电子邮件等方式发给被调查者，共发放问卷260份，回收202份，回收率为78%，删除填答不完整的无效问卷后，共得到有效问卷180份，有效回收率69%。其中女性占62.2%；年龄在26岁～30岁之间的占53.9%，本科及以上学历的占比75%；工作年限不满一年的占43.3，在1至3年的占33.9%。

四、 数据分析与假设检验

1. 信度和效度检验。本文选用Cronhach s Alpha系数作为信度的衡量指标。所用量表的信度系数均介于0.771～0.898之间，大于0.7的推荐值要求，说明测量工具具有较高的信度。本研究涉及组织政治知觉、员工帮助行为和组织认同三个变量，使用的量表均来源于国际一流期刊，具有较高的内容效度。

2. 共同方法偏差检验。共同方法偏差是指由于同样的数据来源或者测量问卷本身的特征所造成的研究变量之间的人为共变，可能会使研究结果缺乏准确性和可靠性。本研究采用过程控制和统计控制两种方法，一方面，在设计问卷时刻意打乱测量题项的原始顺序，并设置了反向记分题，以减少填答者对测量目的的猜测。另一方面，本文采用Harman单因子检测方法进行统计控制，试图考察共同方法偏差的严重程度，通过对组织政治知觉、组织认同、员工帮助行为三个研究变量的所有测量题项一起做因子分析，结果发现在未旋转时得到的第一个主成分的方差贡献率为24.79%，未占多数，所以本测量中不存在显著的共同方法偏差。

3. 各变量的描述性及相关性分析。为了较深入探究组织政治知觉不同维度和员工帮助行为之间的关系，我们检验了自利行为、薪酬与晋升和同事关系与员工帮助行为之间的相关性（见表1）。由表1可知，组织政治知觉及其各维度均高于均值，其中以自利行为的均值最高，组织认同和员工帮助行为也远高于均值。说明员工对组织的认同以及员工之间的互帮互助程度较高。组织政治知觉的三个维度之间显著正相关；员工帮助行为与薪酬与晋升、同事关系呈负向关系，且达到显著水平；员工帮助行为与组织认同正向相关，且达到显著水平；薪酬与晋升与组织认同负向相关，且达到显著水平。以上相关关系为进一步的层次回归分析提供了基本前提。

4. 假设检验。温忠麟等（2004）提出的中介效应分析程序，即在两个变量相关的前提下，首先分析中介变量和自变量的回归关系是否显著，然后再分析因变量对自变量和中介变量的回归关系是否显著。本文采用层级回归方法检验组织认同的中介作用。因自利行为与员工帮助行为的相关性在上文未通過检验以及同事关系与组织认同的相关性不显著，故本文只检验组织认同在薪酬与晋升和员工帮助行为之间的中介作用。

首先，本文以薪酬与晋升为自变量对员工帮助行为进行回归分析，以检验自变量与因变量之间的关系（模型1），结果显示，在控制了控制变量之后，薪酬与晋升与员工帮助行为显著负相关（r=-0.248，p<0.001），因此，假设1-2得到验证。其次，以薪酬与晋升为自变量对组织认同进行回归分析，以检验自变量与中介变量之间的关系（模型2），结果显示，在控制了控制变量之后，薪酬与晋升显著负向影响组织认同（r=-0.274，p<0.001）。最后，模型中加入组织认同，考察薪酬与晋升对员工帮助行为影响的强弱变化（模型3），通过比较模型1和模型3的回归结果发现，当加入组织认同之后，薪酬与晋升对员工帮助行为的影响依然显著，但影响程度明显减弱。这说明，组织认同在薪酬与晋升与员工帮助行为之间起到了部分中介作用（见表2）。

五、 讨论

1. 研究结果。本研究利用180份问卷数据，首先验证了组织政治知觉对员工帮助行为的主效应，基于社会交换理论可知，员工对组织中的政治行为的知觉越强烈，其帮助行为越少。其次，研究结果表明组织认同在组织政治知觉与员工帮助行为的关系中起到了中介作用，即当员工感知到组织在薪酬与晋升方面存在政治性时，将会减少对他人的帮助行为，但是这种途径是通过员工对组织认同的降低来逐步实现的。

2. 研究意义及不足。本研究结果具有重要的实践和应用价值，主要体现在以下几个方面：

（1）组织应着力提升各级管理人员沟通能力，倡导组织员工积极参与监督，建立公开公正公平透明的薪酬体系和员工晋升制度，从源头上减少组织内的政治行为发生，以提高员工对组织的认同程度，进而促进员工自愿做出帮助行为。（2）考虑到组织政治行为对组织成员工作态度和行为带来负向的影响，所以组织应该极力遏制组织政治行为的发生和蔓延，如可以通过建立现代人力资源管理机制，有序合理分配组织资源。

本研究还存在一些值得改进的地方，一方面，样本来源较为单一，本研究采用员工自陈式问卷，存在局限性，这可能会对研究结论的适用性造成一定影响，未来研究要扩大研究样本并且采用多来源评估方法，以保证研究结论的可信程度。另一方面，本研究搜集的是同一时间段的数据，难以强有力的推导出模型中包含的因果关系，研究结论缺乏说服力，未来的研究可以考虑采用纵向设计，更加深入的探讨这些变量之间的关系。

参考文献：

[1] Organ，D.W.Organizational Citizenship Behavior：The good soldier syndrome.Lexington，MA：Lexington Books，1988.

[2] 朱學红，杨静，伍如昕.理念型心理契约、组织公民行为与团队绩效关系分析[J].统计与决策，2014，（22）.

[3] 王国猛，赵曙明，郑全全，文亮.团队心理授权、组织公民行为与团队绩效的关系[J].管理工程学报，2011，（2）.

[4] 马超，凌文辁，时勘.组织政治认知对员工行为的影响[J].心理科学，2006，（6）.

[5] Lewin，K.Principles of topological psychology.New York：Mc Graw-Hill，1936.

[6] 孙汉银.论组织行为学中的组织政治知觉[J].北京师范大学学报（社会科学版），2004，（1）.

[7] 陈浩.心里所有权如何影响员工组织公民行为——组织认同与组织承诺作用的比较[J].商业经济与管理，2011，（7）.

[8] 温忠麟，张雷，侯杰泰，刘红云.中介效应检验程序及应用[J].心理学报，2004，（5）.

基金项目：教育部人文社科基金项目（项目号：10YJA630216）；首都经济贸易大学研究生科技创新项目（重点项目）。

作者简介：赵慧军（1964-），女，汉族，黑龙江省齐齐哈尔市人，首都经济贸易大学工商管理学院教授、博士生导师，研究方向为组织行为与人力资源管理；席燕平（1988-），女，汉族，河北省张家口市人，首都经济贸易大学管理学院博士生，研究方向为组织行为与人力资源管理；王宏（1985-），男，汉族，山西省大同市人，中国民生银行呼和浩特分行客户助理，研究方向为企业管理。

房产优秀员工评选细则 篇4

房 产 年 编制人：

编制时间：

度 优 秀 员 工 评 选 细 则

审批人：

生效时间：

江苏亿泰旅业发展有限公司文件体系

为了提高员工的工作积极性、进一步增强员工踊跃参与公司建设的热情，为打造一流的管理团队夯实基础，根据公司的发展需要，现制定《房产优秀员工评选细则》(以下简称细则)予以公布，请参照执行。

一、评选目的

为了更好体现“一起成长、一起升级”的人才管理政策，充分挖掘表现优异的员工和优秀事迹，并肯定、鼓励在岗位上辛勤工作的员工而开展的评选活动。

二、评选原则、优秀员工人选以公司基层员工为主，部门经理候选人不超过30%;、优秀员工人候选人能够获得公司80%以上员工的认同。

三、候选人

1、候选人数按照公司员工总数20%进行推荐。

2、各部门根据员工的工作业绩、能力、态度等方面综合评选出候选人，并在公司指定时间前将候选人员名单交至综合办，由综合办统一将候选人名单公布。

3、候选人员需在本11月底前，自行整理一份“个人参选自述”发表在公司网站上，作为大家投票时的参考。

“个人参选自述”需包含以下内容：日常工作情况描述、与其他部门的协调及配合情况描述、工作业绩描述及个人补充说明。备注：“个人参选自述”后需有其部门经理或分管领导的评语。

四、优秀员工的产生

的12月上旬将从候选人员中产生不超过50%的员工作为公司本优秀员工。(即公司员工总数的10%)

五、,优秀员工评选的基本标准

1、全年考勤记录良好

2、全年绩效业绩突出(绩效考核后，考核成绩不低于85分)。

3、对本职工作积极主动，认真热心，成绩显著受到公司的好评或得到集团以上的表彰。

4、对公司忠诚，对同事团结，对领导尊重，对客人礼貌。

5、合作单位无投诉。

六、评选流程

由各部门于每年11月30号以前将优秀员工候选人名单提交至综合办，在网站公开。12月20日前，全体员工投票选举，按照得票的多少，评选出本的优秀员工人选，经总经理办公会讨论通过，产生本的优秀员工。

七、优秀员工的核心标准

1、敬业精神：工作权是一个人生存的基本权利之一，能力不是主要的，能力差一点，只要有敬业精神，能力会提高的。如果一个人的本职工作做不好，应付工作，最终失去的是信誉，再找别的工作、做其他事情就缺乏可信度。如果认真做好一个工作，往往还有更好的、更重要的工作等着你去做。这就是良性发展。

2、忠诚：忠诚建立信任，忠诚建立亲密。只有忠诚的人，周围的人才会接近你。企业在招聘员工的时候，绝对不会去招聘一个不忠诚的人;客户购买商品或服务的时候，绝对不会把钱交给一个不忠诚的人;与人共事的时候，也没有人愿意跟一个不忠诚的人合作。江苏亿泰旅业发展有限公司文件体系

3、良好的人际关系：“良好的人际关系会成为你这一生中最珍贵的资产，在必要的时候，会对你产生巨大的帮助，就像银行存款一样，时不时地少量地存，积少成多，有急需时便可派上用场。”

4、团队精神：在知识经济时代，单打独斗的时代已经过去，竞争已不再是单独的个体之间的斗争，而是团队与团队的竞争、组织与组织的竞争，许许多多困难的克服和挫折的平复，都不能仅凭一个人的勇敢和力量，而必须依靠整个团队。作为一个独立的员工，必须与公司制定的长期计划保持步调一致。员工需要关注其终身的努力方向，如提高自身及同事的能力，这就是团队精神的具体表现。

5、自动自发地工作：充分了解工作的意义和目的，了解公司战略意图和领导的想法，了解作为一个组织成员应有的精神和态度，了解自己的工作与其他同事工作的关系，并时刻注意环境的变化，自动自发地工作，而不是当一个木偶式的员工!

6、注重细节，追求完美：每个人都要用搞艺术的态度来开展工作，要把自己所做的工作看成一件艺术品，对自己的工作精雕细刻，在工作中寻求快乐、享受快乐。只有这样，你的工作才是一件优秀的艺术品，也才能经得起人们细心地观赏和品味，让周围的人体会到你带来的快乐，散发出的热情，使自己以及周围的人永远充满朝气，保持旺盛的战斗力。

7、不找任何借口：不管遭遇什么样的环境，都必须学会对自己的一切行为负责!属于自己的事情就应该千方百计地把它做好。只要你还是公司里的一员，就应该不找任何借口，投入自己的忠诚和责任心。将身心彻底地融入公司，尽职尽责，处处为自己所在的公司着想。

8、具有较强的执行力：具有较强的执行力的人在每一个阶段，每一个环节都力求卓越，切实执行。具有较强的执行力的人就是能把事情做成，并且做到他自己认为最好结果的人。具有较强的执行力的人随时随地都想着公司的客户，了解了客户的需求后，并乐于思考如何让产品更贴近并帮助客户。

9、找方法提高工作效率：遇到问题就自己想办法去解决，碰到困难就自己想办法去克服，找方法提高工作效率。在公司里，没有任何一件事情能够比一个员工处理和解决问题，更能表现出他的责任感、主动性和独当一面的能力。

10、为公司提好的建议：为公司提好的建议，能给公司带来巨大的效益，同时也能给自己更多的发展机会。为了做到这一点，你应尽量学习了解公司的业务运作的经济原理，为什么公司业务会这样运作?公司的业务模式是什么?如何才能盈利?同时，你还应该关注整个市场动态，分析总结竞争对手的错误症结，不要让思维固守在以前的地方。

11、维护公司形象：公司形象不仅靠公司各项硬件设施建设和软件条件开发，更要靠每一位员工从自身做起，塑造良好的自身形象。因为，员工的一言一行直接影响公司的外在形象，员工的综合素质就是公司形象的一种表现形式，员工的形象代表着企业的形象，员工应该随时随地维护公司形象。

12、与公司共命运：公司的成功不仅仅意味着这是领导的成功，更意味着每个员工的成功。只有公司发展壮大了，你才能够有更大的发展。公司和你的关系就是“一荣俱荣，一损俱损”，不管最开始是你选择了公司，还是公司选择了你，你既然成为了公司的员工，就应该时时刻刻竭尽全力为公司作贡献，与公司共命运。

八、优秀员工的奖励 江苏亿泰旅业发展有限公司文件体系

1、对于获得“优秀员工”称号的公司员工，根据员工自身发展需要，可获得公司专项培训发展基金，作为提升个人能力的培训经费，培训期间享受全额工资。

2、作为薪酬提升、岗位提升的重要依据，并在第二年全年每月浮动10%基本工资。

房产公司迎新年员工活动方案 篇5

2010年，在公司上下各部门、全体员工的共同努力下，公司的各项生产经营取得了良好地成绩，为了进一步增加企业凝聚力，更好地做好2011年的工作，特举办迎新年员工趣味运动会，活动方案如下：

一、总负责人：

总协调人：

裁 判 组：

二、时间安排：

1月26日

1月27日

1月28日

三、地点：

四、活动项目：扑克、时代列车、呼拉圈、踢毽、五、参加方式：活动项目由办公室负责组织，以部门为单位报名参加比赛。

扑克（每队3人）：

财务部1队；办公室1队；计划部1队；管理+水电1队；销售部1队；三分+租赁1队； 公园物业+1-3号楼1队；一分+二分+10号楼1队；G区物业1队； 时代列车（每队4人）：

财务部1队；办公室1队；计划部1队；管理+水电1队；销售部1队；三分+租赁1队； 公园物业+1-3号楼1队；一分+二分+10号楼1队；G区物业1队； 呼拉圈（每队4人）：

财务部1队；办公室1队；计划部1队；管理+水电1队；销售部1队；三分+租赁1队； 公园物业+1-3号楼1队；一分+二分+10号楼1队；G区物业1队； 踢毽（每队4人）：

财务部1队；办公室1队；计划部1队；管理+水电1队；销售部1队；三分+租赁1队； 公园物业+1-3号楼1队；一分+二分+10号楼1队；G区物业1队；

六、奖项设立：每个项目分别评出一等奖1名，二等奖2名，三等奖3名，七、费用：所有项目一等奖80元标准，二等奖60元标准，三等奖40元标准，总计6300

元；

八、活动规则：

项目一：呼拉圈

1、比赛为一分钟计时，最多只允许试一下；

2、一次决定成绩，不允许多次参加比赛；

3、当出现并列的现象时，由所有并列的选手加赛，以最终确定名次；

4、参赛人员在裁判口令之后开始跳绳，中途失误可调整后继续；

5、根据单位时间内跳得次数，4人单次成绩的累结，即为每队的最终成绩，根据数量评比出一、二、三等奖。分别给予奖金400元、300元、200元、150元、100元。小计：1150元

项目二：扑克比赛：6人争上游

1）三人为一单位，不分男女，抽签决定对手；

2）6人隔一争上游；

3）比赛实行小组淘汰制，最后决出第一、二、三、四、五名。分别给予奖金200元、150元、100元、80元、50元。小计：580元

项目三：时代列车

1、每队4人，两人甩绳，8人跳绳；

2、参加名额分配：彩电厂10队、调谐器厂4队、写字楼6队

2、参赛人员在裁判口令之后开始跳绳，中途失误可调整后继续；

3、2分钟内跳得多者为胜。

4、根据单位时间内跳得次数，最后决出第一、二、三、四、五名。分别给予奖金400元、300元、200元、150元、100元。小计：1150元

项目四：踢毽

1、比赛为一分钟计时，最多只允许试一下；

2、一次决定成绩，不允许多次参加比赛；

3、当出现并列的现象时，由所有并列的选手加赛，以最终确定名次；

4、参赛人员在裁判口令之后开始踢，中途失误可调整后继续；

5、根据单位时间内跳得次数，4人单次成绩的累结，即为每队的最终成绩，根据数量评比

出一、二、三等奖。分别给予奖金400元、300元、200元、150元、100元。小计：1150元

项目五：个人跳绳

1、比赛为一分钟计时，最多只允许试一下；

2、一次决定成绩，不允许多次参加比赛；

3、当出现并列的现象时，由所有并列的选手加赛，以最终确定名次；

4、参赛人员在裁判口令之后开始跳绳，中途失误可调整后继续；

房产中介员工考试试题 篇6

目 录

一、公司规章制度

二、仪容仪表 基本礼仪知识

三、日常工作流程

四、业务流程

五、贷款应知应会

六、过户程序及费用计算

七、日常工作中成功员工与失败员工的工作对比

家联房产经纪有限公司员工培训内容

一、公司规章制度 第一章 岗位规范

第1条 严格遵守公司《考勤管理制度》，按时上班下班，不得代打考勤，发现代打考勤者，一次处罚200元。

第2条 工作要做到有计划、有步骤、迅速踏实地进行。遇有工作部署应立即行动。

第3条 工作中不扯闲话，不要随便离开自己的岗位。

第4条 离开座位时要整理桌子，凳子摆放到桌子下，未保持桌面整洁和凳子规范者，每次处罚20元。

第5条 上班时间内不打私人电话，不从事与本职工作无关的私人事务。

第6条 不得在店内使用与工作无关的网站和软件，一经发现，每次处罚店长200元，并由店长落实违规人员，该人员如若再犯，则直接以开除处理。

第7条 公司员工应爱护办公设施，如故意造成办公设施及用品的损坏，一律照价赔偿。第8条 德州房产网等网络端口为公司重要业务渠道，必须规范使用、按时刷新，刷新量未达标者，一次处罚店面100元。

第9条 房源、客源为公司重要商业机密，仅限本公司人员业务使用，不得出卖信息，不得私自走单，如有违规者，处罚500元，如触犯国家法律法规者，依法追究法律责任。

第10条 业务人员不得私藏房源，系统上录入的房源信息应该真实有效，违反本条者，初次处罚100元，并公司通报，如再次违反，则处罚500元，并以开除处理。

第11条 洽谈室内应保持安静清洁，洽谈完毕后，有签单员工应立即整理，如未及时整理者，一次处罚20元。

第12条 店面大门旁的玻璃橱窗为房源墙，店长店内业务人员应及时完善房源信息上墙，并保持房源墙的整齐。

第13条 在办公区域内应保持安静，不得大声喧哗。

第14条 下班时，文件、文具、用纸等要整理，要收拾桌子，椅子归位，关好门窗，检查处理火和电等安全事宜。并考虑好第二天的任务，记录在本子上。

第二章 办公用品和文件的保管

第1条 办公用品和文件必须妥善保管，使用后马上归还到指定场所。办公用品和文件不得带回家，需要带走时必须得到许可，所有文件保管不能自己随意处理或者遗忘在桌上、书柜中。违反本条规定者，每次处罚10元。

第2条 重要的记录、证据等文件必须保存到规定的期限。处理完的文件，根据公司指定的文件号随时归档。

第三章 形象规范

第1条 公司员工在上班时必须穿工作服，着装要求统一得体、正规、整 洁、完好、协调、无污渍，扣子齐全,不漏扣、错扣。

第2条 冬季工作时间，必须着深色西装、白色长袖衬衣、黑色皮鞋、打好领带，西装外可加深色外套。女士不得穿靴子、带花俏的首饰等，但可不打领带。违反本条者，每次处罚5元。

第3条 夏季工作时间，必须着深色西裤、白色衬衣、黑色皮鞋。女士不得穿凉鞋、靴子、带花俏的首饰等。违反本条者，每次处罚5元。

第4条 在胸前佩戴好统一编号的员工证。违反本条者，每次处罚5元。

第5条 衬衣下摆束入裤腰和裙腰内，袖口扣好，内衣不外露。着西装时，上衣袋、裤袋少装东西，并做到不挽袖口和裤脚，鞋、袜保持干净、卫生，鞋面洁净。

第6条 仪容自然、大方、端庄，头发梳理整齐,不染彩色头发。男职工修饰得当,头发长不覆额、侧不掩耳、后不触领，嘴上不留胡须。女职工淡妆上岗，修饰文雅，且与年龄、身份相符。工作时间不能当众化妆。颜面和手臂保持清洁，不留长指甲，不染彩色指甲。

第7条 举止文雅、礼貌，精神饱满,注意力集中，无疲劳状、忧郁状和不满状；保持微笑，不左顾右盼；坐姿良好，不翘二郎腿，不抖动腿；站姿端正。抬头、挺胸、收腹、双手下垂臵于大腿外侧或双手交叠自然下垂；走路步伐有力,步幅适当,节奏适宜。第四章 语言规范

第1条 与他人交谈，要专心致志，面带微笑，语气亲切、诚恳、谦虚，语音清晰、语气诚恳、语速适中、语调平和、语意明确言简。提倡讲普通话。公司外的人要根据情况介绍自己的简历，再用双手递接名片，看名片时要确定姓名，并确定姓名的正确读法。第2条 不要随意打断别人的话。尽量少用生僻的专业术语，以免影响与他人交流效果。

第3条 尽量使用“您好”、“谢谢”、“不客气”、“再见”、“不远送”、“您走好”等文明用语。严禁说脏话、忌语。

第五章 社交规范

第1条 本公司接待客户，采取首站责任制，先站起来招呼的或先接到电话的业务员有该客户的业务接待权利，接待时要求微笑、热情、真诚、周全，做到来有迎声，去有送声，有问必答，百问不厌。接待来宾至少要迎三步、送三步。

第2条 来访办理的事情不论是否对口，不能说“不知道”、“不清楚”。要认真倾听，热心引导，快速衔接，或引导到要去的部门。

第3条 使用电话

（1）接电话时，要先说“您好”。再报公司名称、自己的姓名，标准规范为：你好，根居地产××为您服务。

（2）使用电话应简洁明了。如接的电话是陌生客户的电话，则先要留下客户的姓名、联系方式和大致需求，再约见面约谈的时间。

第六章 安全卫生环境

第1条 在所有工作岗位上都要营造安全的环境。提高安全知识，培养具备发生事故和意外时的紧急管理能力。下班后锁好门店，如发生未锁门造成公司财产的丢失，锁门的员工负有赔偿责任

第2条 员工有维护良好卫生环境和制止他人不文明行为的义务。养成良好的卫生习惯，办公区域内禁止吸烟、不随地吐痰、不乱丢垃圾，违者发现一次处罚15元。

第3条 每天上晚班的员工负责打扫当天店面的清洁，并保持店内清洁整齐，如发现店内桌子未擦干净、地面未打扫干净，处罚店面20元，由店长追究责任人。

二、仪容仪表 基本礼仪知识

第一章 形象规范

第1条 公司员工在上班时必须穿工作服，着装要求统一得体、正规、整 洁、完好、协调、无污渍，扣子齐全,不漏扣、错扣。

第2条 冬季工作时间，必须着深色西装、白色长袖衬衣、黑色皮鞋、打好领带，西装外可加深色外套。女士不得穿靴子、带花俏的首饰等，但可不打领带。违反本条者，每次处罚5元。

第3条 夏季工作时间，必须着深色西裤、白色衬衣、黑色皮鞋。女士不得穿凉鞋、靴子、带花俏的首饰等。违反本条者，每次处罚5元。

第4条 在胸前佩戴好统一编号的员工证。违反本条者，每次处罚5元。

第5条 衬衣下摆束入裤腰和裙腰内，袖口扣好，内衣不外露。着西装时，上衣袋、裤袋少装东西，并做到不挽袖口和裤脚，鞋、袜保持干净、卫生，鞋面洁净。

第6条 仪容自然、大方、端庄，头发梳理整齐,不染彩色头发。男职工修饰得当,头发长不覆额、侧不掩耳、后不触领，嘴上不留胡须。女职工淡妆上岗，修饰文雅，且与年龄、身份相符。工作时间不能当众化妆。颜面和手臂保持清洁，不留长指甲，不染彩色指甲。

第7条 举止文雅、礼貌，精神饱满,注意力集中，无疲劳状、忧郁状和不满状；保持微笑，不左顾右盼；坐姿良好，不翘二郎腿，不抖动腿；站姿端正。抬头、挺胸、收腹、双手下垂臵于大腿外侧或双手交叠自然下垂；走路步伐有力,步幅适当,节奏适宜。第二章 语言规范

第1条 与他人交谈，要专心致志，面带微笑，语气亲切、诚恳、谦虚，语音清晰、语气诚恳、语速适中、语调平和、语意明确言简。提倡讲普通话。公司外的人要根据情况介绍自己的简历，再用双手递接名片，看名片时要确定姓名，并确定姓名的正确读法。

第2条 不要随意打断别人的话。尽量少用生僻的专业术语，以免影响与他人交流效果。

第3条 尽量使用“您好”、“谢谢”、“不客气”、“再见”、“不远送”、“您走好”等文明用语。严禁说脏话、忌语。

第三章 社交规范

第1条 本公司接待客户，采取首站责任制，先站起来招呼的或先接到电话的业务员有该客户的业务接待权利，接待时要求微笑、热情、真诚、周全，做到来有迎声，去有送声，有问必答，百问不厌。接待来宾至少要迎三步、送三步。

第2条 来访办理的事情不论是否对口，不能说“不知道”、“不清楚”。要认真倾听，热心引导，快速衔接，或引导到要去的部门。

第3条 使用电话

（1）接电话时，要先说“您好”。再报公司名称、自己的姓名，标准规范为：你好，根居地产××为您服务。

（2）使用电话应简洁明了。如接的电话是陌生客户的电话，则先要留下客户的姓名、联系方式和大致需求，再约见面约谈的时间

三、日常工作流程

四、业务流程

合同签订时准备的材料

1.卖房者：身份证 户口本 结婚证 房产证 土地证 2.买房者：身份证 户口本 结婚证 合同签订后需注意事项

一．合同签订后所需材料（复印件1套）

1.卖房者：身份证（夫妻双方）户口本 结婚证（要有照片）房产证 2.买房者：身份证（夫妻双方）户口本 结婚证（要有照片）二．贷款所需材料（复印件1套）

1.卖方者：身份证（夫妻双方）户口本（户主页 夫妻双方两页 索引页）结婚证 2.买房者：身份证（夫妻双方）户口本（户主页 夫妻双方两页 索引页）结婚证 3.房产证

4.单身者：单身证明1份原件

5.收入证明：夫妻双方单位各1份原件 6.无房证明1份原件

7.中行者无需工资流水及担保人

8.邮政者需要工资流水，单身者需要担保人，担保人事业单位或大型企业，担保人还需出具收入证明

9.评估报告预评原件1份 三．过户所需材料 1.评估

（1）房产证复印件1套 2.物业基金

（1）买卖双方身份证复印件各1份（2）房产证复印件1份

（3）物业证明（该房产近2个月物业结清证明复印件或物业出具的结清证明原件）（4）评估报告1份复印件 3.契税及个税（1）房产证复印件1份 原件需看一看（2）买卖双方身份证复印件1份（3）评估报告原件2份

（4）如无房产者需开具无房证明1份

（5）单身者出具单身证明1份（原件复印件均可）4.房产证过户

（1）买卖双方身份证复印件1份（原件需要看一看）（2）买卖双方结婚证复印件1份（原件需要看一看）（3）评估报告原件1份（4）房产证原件

（5）如无结婚证需要准备户口本

（6）单身者需开具单身证明（不能跨月或超过15天）四．土地证过户

1.买卖双方身份证复印件1份

2.契税发票，个税发票，营业税发票复印件各一份 3.单身者需出具单身证明1份原件

五、贷款应知应会

六、过户程序及费用计算

七、日常工作中成功员工与失败员工的工作对比 优秀业务员的日常工作

1、每天准时到公司，（最好能提前20分钟到公司，做到风雨无阻！）

2、找开电脑，查看前一天所新增楼盘，熟悉市场行情，养成每天背诵楼盘和发现自己所需要之楼盘。

3、打开电脑，随时查阅公司“新间公告”、“员工论坛”等栏目，及时了解公司业务动态同规章制度，跟上公司日新月异发展的步伐。

4、查看本区域广告(包括本公司和外公司)发现自己客户所需要的盘,增加成交量进而增加业绩(及分类广告).5、本分行或本区域若有新收的匙盘,坚持拿匙看房,日积月累,区域内的所有户型你都会了若指掌.6、每天必须认真按质清洗十五个盘源.清洗任何盘源必须与业主彻底交流,了解真实情况.7、洗盘过程中,了解业主有换楼的需要。在业主未出售前，先行约业主看房（每周至少一个）。

8、下决定每天找寻一个新客户（暂时未需要，但半年内会买的客户）

9、尝试考核本身对买卖过程中，税费及各项手续费的计算方法。

10、每天必须尽量保证带两个客户看房。

11、每天必须即时跟进自己客户及每天洗十个公客。

12、主动到公交站或盘源不足的指定目标派发宣传单张，争取 客源及盘源。

13、自行辑录五个楼盘，不停寻找客户作配对，机会自然大增

14、跟进以往经自己成交的租盘或卖盘，（租客到期完约否？会否另觅新居？会买房否？）做好自己的“客户回访”工作。

15、跟进以往经自己租出的楼盘业主，会否买多一个单位作投资（收租）

16、有时间到附近交易活跃的社区兜客，及地产公司门口拉客。

17、自己洗盘时认为和自己沟通比较好的业主多联系，加深感情争取控盘（签独家委托）

18、晚上是联络客户与业主最佳时间，坚持在8-9点间跟客户、业主沟通。

19、业务员应多了解本市及国内房地产之要闻，令本身在这方面的知识增加，从而在与业主及客户交谈的时更有内容，塑造“专家”形像。

20、谈判过程中，遇上挫折，是平常不过之事，并要将问题症结之所在记下，不要重犯。

21、工作总结（看房总结经验），准备第二天工作计划（客与业主需联系）

22、心动不如行动，心勤不如手勤，主动出击，才能争取入息。

各位同仁：请随时随地将自己的工作与以上“日常工作”进行比较，检查自己做到了什么，没做到什么！建议将此“日常工作”摘录于自己工作薄上，时常鞭策自己，指引自我！长此以往，成功之时指口可待！

失败业务员的日常工作

1、常迟到，开小差。

2、望天打卦，无所事事。

3、一周看房次数不过三次。

4、洗盘工序得过且过，毫无内容。

5、主动性，积极性低，不会自发性找寻业绩不好的原因。

6、看房就是看房，不会深入了解客户的需要而作相应行动

7、阳奉阴违、只做表面功夫。

8、上班等下班，做业务的心态不够强。

9、与分行同谈天说地，但内容经常不是围绕业务的。

10、贴客程度不够，客户经常跟前家地产成交。

11、经常抱怨无客，无盘，所以自己业绩差。

12、工作态度散漫，更影响其他同事工作。

13、不遵从上级指令，自己有一套想法，经常与上级对抗。

14、不会自我检讨做业务的能力。

15、从不提升自己的业务技巧，去适应现今行业的竞争。

16、对所属片区楼盘资料的熟悉情况不充分，而又不去改善

17、对所属片区楼盘的售价、租金价不清楚。

18、在公司谈私人电话较洗盘电话多。

19、利用公司电脑玩游戏，经常用手机玩短信息（在上班时间

20、对买卖手续流程不充分了解。

房产中介员工考试试题 篇7

随着经济全球化的日益深化和企业间竞争的加剧,如何激发员工的潜能为组织创造更多的价值,促使组织健康、快速发展已成为企业和学术界关注的焦点。组织公民行为(organizational citizenship behavior,OCB)就是描述员工与组织关系的重要变量,是促使组织平稳、有效运行的“润滑剂”。早在1966年,管理学家Katz 和 Kahn就指出,组织的有效运行依赖于员工的三种行为:(1)加入并留任在组织中;(2)可靠地完成其所任角色的工作要求;(3)完成角色要求之外的创新和主动的行为[1],即主动地为组织承担一些额外的工作。这第三种行为其实就是员工的合作意愿,它可以弥补工作说明书所规定的角色内行为(in-role behavior)的不足,直接或间接地提高组织的绩效,所以Katz认为它是组织生存和发展的重要因素,是组织有效运行的关键。后来,Organ把这种行为称之为“组织公民行为”,并把它定义为组织成员自愿做出的与工作有关的行为,虽然这些行为没有得到组织中正式报酬系统直接而明确的回报,但它们从整体上有助于提高组织的效能[2]。接着,Organ又把组织公民行为划分成五个维度:一是利他主义,如帮助同事完成与组织相关的任务或解决相关的问题;二是运动员精神,如承担加班等额外的工作;三是责任意识,如主动提醒或指责对组织有害的行为,或提出完善工作的建议;四是礼节,如自觉避免在工作上与他人发生争端;五是公民道德,如忠诚、主动维护和提升组织形象等[2]。显然,组织公民行为对任何组织来说都非常重要,所以,许多学者致力于探索组织公民行为的前因变量,即到底哪些因素会促使员工产生组织公民行为。Moorman等学者发现,员工公平感对组织公民行为具有较强的预测能力[3,4]。虽然西方研究已经证实,组织公民行为会随着员工公平感的增加而增加,但是关于员工公平感与组织公民行为之间作用机制的研究却不多。在员工公平感与组织公民行为之间是否存在着中介变量呢?社会交换理论和组织支持理论认为,组织的公平和公正能促使员工产生组织支持(organizational support),当员工感受到组织对他们的高度支持后,就愿意积极地回报组织,提高工作的积极性和主动性,于是产生了组织公民行为。根据这一思想,本文在我国企业情景下,尝试以组织支持为中介变量,探索员工公平感与组织公民行为的关系。

2 理论分析与研究假设

员工公平感(organizational justice)是组织内员工对个人利益攸关的组织制度、政策和措施的公平的感受[5]。目前,学者通常将员工公平感划分为分配公平、程序公平和互动公平三个维度[6]。分配公平指的是组织资源在分配过程中所表现出来的公平程度;程序公平则强调分配组织资源所使用的程序和过程的公平程度;互动公平则关注程序执行过程中是否进行了有效的沟通和恰当的人际互动。目前,西方学者关于分配公平和程序公平的经验研究比较多,而且已经证实分配公平和程序公平与组织公民行为之间存在显著的正相关关系[3,4,7],所以本文也选用分配公平和程序公平两个维度来衡量员工公平感。另外,关于分配公平和程序公平的研究还发现:分配公平对具体情景的、与个人相关的结果有较大的影响;而程序公正对一般性的组织态度和系统性的评价有较大的影响。具体表现在,分配公平在预测报酬和工作满意度方面比较有效;程序公平则与绩效、组织公民行为、组织承诺的关系更加密切[8]。所以,有学者认为程序公平比分配公平能更好地预测组织公民行为。这可能是因为公平的程序更容易使员工相信他们能得到组织的公平对待,只要表现良好就会在未来获得相应的回报,即使现在的报酬分配不太公平。以上研究是基于西方经济文化背景下得到的结论,而我国企业的情况又是怎样的呢?因此,本文提出如下假设:

假设1a:分配公平对组织公民行为有显著的正向影响。

假设1b:程序公平对组织公民行为有显著的正向影响。

假设1c:程序公平比分配公平对组织公民行为的影响更强。

组织支持,简单地说,就是员工感受到的来自组织方面的支持,是员工对于组织重视其贡献和关注其幸福的全面看法,它包括两个核心要点:一是员工对组织是否重视其贡献的感受;二是员工对组织是否关注其幸福的感受[9]。可见,组织支持是一种较为主观的认识和体验,研究发现它常常受员工公平感、领导支持、工作环境的支持等因素的影响[10]。组织支持理论认为,员工会将组织对他们采取的支持性的或非支持性的措施作为评判组织是否重视他们所作出的贡献和是否关注他们幸福的表现,如果员工感到组织的支持,认为组织愿意且能够对他们的努力进行回报,根据互惠的原则,他们就会为组织的利益付出更多;但是由于员工能力、资源等方面的限制,员工对组织的投入不一定能直接导致工作效率的提高,但却能增加员工的合作意愿和工作的积极性、主动性。也就是说,员工在感受到组织给予的支持后更容易产生组织公民行为。综上所述,组织内部公平的程序和公平的分配反映了组织对员工权益的尊重和对员工价值的肯定,是增强员工组织支持的重要因素,组织支持的提高会使员工产生强烈的归属感和责任感,又进一步激发出组织公民行为。因此本文提出如下假设:

假设2:组织支持对组织公民行为有显著的正向影响。

假设3a:组织支持在分配公平与组织公民行为的关系中起中介作用。

假设3b:组织支持在程序公平与组织公民行为的关系中起中介作用。

3 研究过程

3.1 被试

被试是来自北京4家制造型企业的直接领导及其下属。具体的调查方法是:先从人力资源部提供的员工名单中确定了68位直接领导,并随机为每位领导选择2-4名下属,每位直接领导用“直接领导调查问卷”评价自己2-4个下属的组织公民行为,这2-4个下属则用“员工调查问卷”来评价组织公平和组织支持,每个下属填写的问卷与其直接领导对他的评价形成一份配对数据。本调查使用多源数据(直接领导与下属的配对数据)比较好地克服了同源方差。在调研过程中共发放210份配对问卷,回收有效的配对问卷183份,占总问卷的87.14%。在有效问卷中,直接领导有男性55人,女性13人,平均年龄是42.35岁;下属中男性113人,女性70人,平均年龄是36.26岁,平均工龄是7.85年。所有的数据分析均使用SPSS13.0软件完成。

3.2 变量的测量

分配公平参考了Price 和Mueller的分配公平量表[11],由五个题目组成,测得的Cronbach’s α 系数为0.850。程序公平采用了Moorman开发的包含七个题目的程序公平量表[12],本研究中该量表的Cronbach’s α 系数为0.882。组织支持参考了Eisenberger等开发的量表中的六个题目[13],测得的Cronbach’s α 系数为0.909。组织公民行为借鉴Williams和Anderson所发展出的量表[14],并将组织公民行为分为两个维度:组织层面的组织公民行为OCBO(organizational citizenship behavior to organization ) 和个人层面的组织公民行为OCBI(organizational citizenship behavior to individuals),再分别用四个和六个题目进行测量。组织层面的组织公民行为指的是直接对组织有利的行为,如对组织声誉的维护、对组织资源的保护等;个人层面的组织公民行为指的是直接对个人有利的行为,如对领导积极配合、对同事主动协助等,且这种行为可以间接使组织获益。本研究中,OCBO和OCBI量表的Cronbach α 系数分別是0.853、0.863,可见本研究所使用量表的内部一致性信度均在0.850以上,表明量表有较好的信度。所有问卷均采用 Likert 式5点量表,“1”表示非常不同意,“5”表示非常同意。控制变量包括员工的性别、年龄和工龄。

对数据进行因子分析,28个题目的KMO值是0.942,Bartlett球状检验的显著性水平为0.000,说明可以用因子分析对量表的结构效度进行检验。用方差最大正交旋转进行因子分析,结果得到5个公共因子,其累计方差贡献率为67.70%,说明提取5个因子是合适的,且所有题目的因子负荷均在0.50以上,说明量表的结构效度基本符合要求。员工公平感、组织支持、组织公民行为的因子负载及公因子方差如表1所示。

4 研究结果

4.1 描述性统计分析

表2报告了所有变量的均值、方差、相关系数和信度系数。首先,从各变量的均值可知,本次调查中员工公平感和组织支持都处于中上等水平,这说明员工对组织的评价较高;另一方面,OCBO和OCBI也处于中上等水平,说明直接领导对其下属的评价也比较高。其次,从相关系数来看,分配公平、程序公平、组织支持、OCBO、OCBI之间显著正相关。

注:** p < 0.01;对角线上的括号内报告的是Cronbach α系数。

4.2 多元回归分析

表3是对假设1的验证。首先让控制变量进入回归方程,然后加入分配公平和程序公平两个自变量。结果表明,分配公平和程序公平对OCBO和OCBI具有显著的正向影响,且程序公平比分配公平对OCBO和OCBI的影响作用更强。假设1a、1b、1c成立。另外,从表中还可以看出,无论是分配公平还是程序公平对OCBO的影响都大于OCBI,也就是说,员工公平感对组织层面的组织公民行为的影响要大于对个人层面的组织公民行为的影响。这意味着,员工能够很清楚地意识到组织是否公平公正地对待自己,在产生公平感之后员工也会针对组织产生积极的回应,而针对个人的组织公民行为所受的影响则相对较小。

注:+ p < 0.1,* p < 0.05,** p < 0.01。

4.3 多项式层级回归分析

采用层级回归的方法,按照Baron和Kenny提供的检验中介作用的程序和判断条件对组织支持的中介作用进行验证[15]。该程序的步骤及判断条件为:第一步,中介变量对自变量进行回归,回归系数应该显著;第二步,因变量对自变量进行回归,回归系数应该显著;第三步,自变量和中介变量同时进入回归方程,中介变量的回归系数应该显著,同时,如果自变量的回归系数变得不显著则表明存在完全中介作用,如果自变量的回归系数仍然显著并且比第二步中有所下降,则表明存在部分中介作用。因此,从表4的结果可知,组织支持在分配公平和OCBO之间起部分中介作用,在分配公平和OCBI之间起完全中介作用;组织支持在程序公平和OCBO之间起部分中介作用,在程序公平和OCBI之间起完全中介作用。假设2和假设3得到了验证。

5 结论

组织公民行为是一种自主的有利于提高组织有效性的个人行为,它可以增强员工之间的协调与合作,节约组织资源,营造和谐的组织氛围,提升组织绩效。本文在我国企业背景下探讨了组织支持对

注:* p < 0.05,** p < 0.01。

员工公平感和组织公民行为的影响,得到如下结论:(1)分配公平和程序公平对OCBO和OCBI具有显著的正向影响作用,而且程序公平比分配公正对OCBO和OCBI的影响更强。(2)分配公平和程序公平对OCBO的影响均强于对OCBI的影响。(3)组织支持在分配公平和OCBO之间起部分中介作用,在分配公平和OCBI之间起完全中介作用;组织支持在程序公平和OCBO之间起部分中介作用,在程序公平和OCBI之间起完全中介作用。

在经济全球化的今天,组织面临的是前所未有的竞争和挑战,员工作为组织活力和竞争力的来源,其作用越来越不容忽视;另一方面,随着我国经济体制改革的深化和《劳动合同法》的实施,用人单位和员工之间的劳动关系也经历着深刻的变革,员工对组织是否公平、公正地对待自己越来越敏感,对于组织也提出了更高的要求。在这样的背景下,要提高员工的组织公民行为,组织必须采取行之有效的措施。虽然组织公民行为一般不能受到组织正式报酬系统直接和明确的承认,但这并不意味着企业在提高员工组织公民行为方面无所作为。根据本文的研究结果,组织至少可以从以下方面着手:首先,完善科学的现代管理制度,建立公平、公正的工作环境,提高员工对组织公平的认知。其次,采用人性化的管理方式,关心员工的精神和物质上的需求,给予他们工作上和生活上的保障和支持,增加员工对组织的忠诚和主人翁意识。第三,对于员工的组织公民行为给予承认和赞扬,以形成激励和示范作用,引导越来越多的员工表现出组织公民行为,推动组织健康、快速发展。

摘要：利用183份直接领导及其下属的配对数据,探讨了我国企业情景下员工公平感、组织公民行为和组织支持之间的关系。通过因子分析、多元回归和层级回归等方法进行验证,结果发现:员工公平感对组织公民行为有显著的正向影响,且员工公平感的不同维度对组织公民行为的不同维度影响不同;组织支持在员工公平感和组织公民行为之间起中介作用,且组织支持在员工公平感的不同维度与组织公民行为的不同维度之间所起的中介作用也不同。