教师职业认知报告

教师职业认知报告（通用8篇）

教师职业认知报告 篇1

一.调查目的

师范生作为未来教师队伍中的主体，肩负着重要的使命。此次调查是为了了解师范生对教师职业的认知状况，进一步完善师范生培养机制，从而促进师范生的成长和发展。

二.调查对象

在读师范生，基本属山西省各所师范类普通高校。范围涉及汉语言文学、思想政治教育、对外汉语、英语、生物科学、物理学、美术学、心理学、体育教育、学前教育、历史学、地理科学、教育学等专业。

三.调查方式

本次调查采取的是随机问卷调查。部分问卷是在我所在县随机选择合适的对象发放的，当场发卷，由被调查者自行填写，并当场收回。由于调查对象条件受限，剩余部分问卷是通过电子邮件的形式发到同学邮箱，请他们帮忙发放并将结果反馈回来，最后由我如实填写完成的。本次调查共发出问卷30份，回收有效问卷30份，回收率100%。

四.调查时间

20XX年7月15日---20XX年8月15日

五.调查内容

主要调查了在读师范生对教师职业的认识和理解状况。问卷共向被调查者提出了33个问题，涉及个人上师范院校的意愿，个人对教师应具备的职业素养和专业技能的认知以及教师职业对个人的影响等方面。

六.调查结果分析

此次被调查对象共计30人，大一4人，大二18人，大三8人。其中男生7人，女生23人。家庭在农村的有28人，在城市的有2人。29人属本科，1人属专科。本人就问卷调查结果进行统计整理后，对其作了如下分析。

师范类学生对教师职业的认知存在性别差异。据观察和统计，此次被调查者中女生明显多于男生。63.3%的同学表示选择师范院校是自己的意愿。其中，女生愿意从教的比例明显高于男生。可见，教师职业能够相对较多满足女性的成就期望，而较少满足男性的成就期望。这一差异可能与“女性更适合从事教师职业”的传统观念有关。在这一观念影响下，可能更多的家长倾向于让他们的女儿报靠师范学院，从事教师职业。同时，女性具有语言表达能力强，耐心细致的性格特征，这可能也是女生相对于男生更愿意从事教师职业的原因之一。 在被调查者中，33.4%的学生表示他们并非要主动选择师范院校，且不是出于自己对教师事业的热爱，而是由于自身的考分只能填报此类学校。古人云：师者，传道授业解惑也。这充分明确了教师的职业特性即教书育人，同时传承民族文化，促进社会和谐发展，这种教师职业特性要求教师既要具备专业的学科知识，又应拥有一定的人文情怀，同时对教师职业充满强烈的认同感与使命感，发自内心地热爱教师职业。因此，这种无奈消极的态度并不利于提高我国未来师资队伍的水平。

在读师范生在教师应具备的职业素养和专业技能等问题上并无大的分歧。他们普遍认为教师应关心、爱护、尊重学生，在促进学生成长与发展方面发挥着重要作用。而且教师应具备相应的专业知识，不断更新自己的知识结构，掌握先进、科学的教育理念和现代教育技术的技能，具有坚韧不拔的教学意志以及健康的体魄和旺盛的活力。

师范生在“教师职业能够给教师带来满意的收入”这个问题上有明显分歧。仅有10%的人认为非常符合，43.3%的`人认为比较符合，26.7%的人不确定，16.7%的人认为比较不符合，3.3%的人认为非常不符合。这充分说明大多数师范生把教师看作一种谋生的途径或普通职业，对教师职业的认识流于肤浅与功利。这可能是因为师范生目前的职业理想很大程度上受到利益取向的制约和多元化价值观念的冲击，对职业的报酬、福利、社会声望、经济待遇和实际利益的考虑往往居于首位，从而导致了他们对教师职业的态度发生了偏离。

师范生对教师职业的认知存在年级差异。随着年级的增长，师范生对教师职业的认知越来越明确。这可能与师范生知识、技能的积累有关。大学一二年级学生主要从事理论知识学习，缺乏对教师实践的认识，缺乏教学技能的训练。而大三年级不断参与各种与教学技能有关的实践活动，同时也开展了教育教学见习活动，这就为师范生更加直观的认识和理解教师职业打下了基础。

由于被调查者普遍属农村，且是本科，因此在城市和农村、本科与专科之间并未发现有明显差异。

七.调查结论

尽管师范生选择师范院校的理由多种多样，对教师职业的认知状况并不太理想，但他们均表示将努力让自己成为一名合格的教师。荀子言：“国将兴，必贵师而重傅”，百年大计，教育为本;教育大业，教师先行。师范生是未来教师的主力军，将肩负起“育人”的重任。所以师范院校应加强师范生的职业观念，关注师范生未来的职业需要，树立正确的职业价值取向，以教书育人作为实现自我价值的途径和方法。不断提高师范生的教师职业兴趣，提升其对教师职业意义和职业价值的认识。师范院校还应以专业知识学习为载体，不断提高师范生的专业技能和能力。合理的专业知识结构是师范素质培养的重要组成部分。师范生必须以“学为人师”为目标，树立终身学习的理论，不断更新自己的知识结构，拓宽知识视野。师范院校要切实重视教学计划内的教育实习环节的安排、组织、指导和监督工作，并且积极组织师范生参加社会实践、调研、志愿者等社会活动，培养师范生奉献社会、助人为乐的优良品质，培养不怕挫折、不畏艰难的良好心理素质，不断强化师范生教师职业的从业意识。

此外，教师职业女性化会使学生出现性格和行为缺陷，不利于学生的健康成长和全面发展。应该采取相应措施鼓励男性从事教师职业，以解决这一弊病。

教师职业认知报告 篇2

一、缺乏职业化理念转化, 基本概念认知区别较大

调查显示, 高职在校生对企业文化普遍缺乏了解。在校生有63%对什么是企业没有清晰的认识, 有85%对胜任工作所需具备的素质“不清楚”或“不是很清楚”, 有36%平时对企业各方面的情况毫不关心, 有62%希望工作初期就在管理部门或技术研发部门任职, 而希望在生产、经营、服务一线工作的则只有38%。调查还显示, 在“校园文化中最核心要素”的认知中, 超过90%的学生认同“校风校训等精神文化”, 但是在相对应的“企业文化中最核心要素”认知中, 对“道德规范、价值取向等精神文化”的认同率下降至55%。而对物质的视觉形象文化认同率则由9%上升到26%。 (见图一) 在“你认为高职校园文化应取向于大学、中学、企业文化”的认知中, 只有大三的学生超过50%认同“应取向于企业文化”。在“你认为校园文化建设融入企业文化因素是否与你进入职场有直接关系”调查中, 在校低年级学生的认同率很低。

二、校园文化建设力度不够, 企业文化氛围认同度不高

调查数据显示, 我院大一学生对学校的校园文化建设满意度只有11%, 大二学生也只有17%。对体现办学理念的校训, 更是莫衷一是。调查显示, “你所在学校企业文化氛围是否浓郁”调查中, 31%大一学生、40%大二学生选“没感觉到”, 大一大二合起来只有6%的学生选择了“很浓郁”, 面临毕业的大三学生对“很浓郁”的认同度也只有13% (见图二) 。

调查显示, 在“你认为企业最看重的员工素质”中对“学习能力”的认同率大一、大二分别有40%的学生将其排序在末位, 但已经步入社会的大三学生在同样的位置数据是5% (见图三) , 在“进入企业前你认为自己欠缺的素质”中选取“学习能力”排序第一位的, 大三学生的百分比依然是最高的。可见低年级学生由于对企业用人素质缺乏了解, 对自己的素质培养要求不甚明晰。

高职毕业生对企业文化难以适应, 与他们在就业之前对企业文化缺乏认知, 对入职以后将面临的困难缺少心理准备有较大关系。有调查显示, 对于工作实际情况与毕业前想象之间的差异, 高职毕业生认为较大或完全不同的分别占45%和18%。另一方面, 用人单位认为高职生在毕业时对企业文化“基本不了解”的占33%, 认为“有较深入的了解”的则只有1%。对于高职毕业生真正融入企业需要的时间, 有61%的企业认为需二年或二年以上。因此, 无论从学校的长远发展来看, 还是从学生的可持续发展来看, 高职特色校园文化建设都是学校内涵建设的首要任务。

三、制度文化缺乏实效性, 学生职业素质大打折扣

调查数据显示, 在“企业新员工需要改善的不良品性和习惯”问题选择中, “工作态度散漫”和“不守时不尊重人”两项, 大二的学生比例最高。联系我们学校平时的上课纪律, 可以发现也正是大二学生纪律最为涣散, 迟到率、缺课率最高, 上课玩手机、睡觉现象最为严重。在学生厌学情况调查中, 大二学生厌学率最高, 达到77%。从调查选项中其实我们也可以分析到这些学生的一些心理, 其实他们知道自己的所作所为是不对的, 是属于散漫行为, 企业不一定能够允许他们这样的员工存在。但一方面由于自身缺乏内在的自律性, 另一方面更主要的是缺少外在的强有力的监督机制, 任其率性而为, 养成了这样的不良行为习惯。在“职业教育应经常对学生进行严守操作规程和行为规范等方面的教育和宣传”调查中, 持同意态度为80.7%;在一项对高职毕业生的调查中, 66%的高职毕业生认为企业的管理制度比学校更为严格。

四、结论与建议

通过以上分析可以看到, 在高职教育中由于对校园文化建设及企业文化教育宣传不到位, 在校学生在校企文化认知方面误差率比较高, 对企业用人标准不明晰, 学生自身的主观能动性没有得到很好的挖掘和发挥, 很大程度上影响到了学院人才培养的质量。为了构建具有高职特色的校园文化, 针对我们学校实际, 笔者提出以下建议:

第一, 成立校园文化建设咨询委员会。主要成员应该是来自各个部门的不同年龄层次的老师和管理人员, 包括学生, 定期向学校有关部门提供校园文化建设议案。

第二, 在全院师生中进行优秀企业文化宣讲活动。在教师中可以以讲座的形式进行宣讲;对学生可以开设企业文化教育必修或选修课, 使其更早地了解职业教育的特征, 进行人生职业定位, 注重职业素质养成, 为步入社会做好准备。

教师职业认知报告 篇3

教师的职业倦怠心理在教育教学行为上主要有三种表现：一是“情绪衰竭”，对工作失去了新鲜感，丧失了教书育人的热情，工作处于疲惫、低迷和消极状态；二是“去个性化”，对学生失去了耐心，以消极、否定或麻木不仁的态度对待学生，烦躁、易怒、体罚学生等；三是“个人成就感丧失”，教育教学工作失去了价值追求，感觉个人能力得不到体现，无法获得成就感，出现懈怠、想改行等问题。

中小学教师不同时期的职业倦怠心理可以有如下调节策略。

一、中小学教师适应期的职业倦怠心理调节策略

此时的职业倦怠，来自于经过一段工作的时间，已经完全适应了眼前的职位，已经能在现在的职位上熟练地工作了。但是熟练之后，突然发现自己在达到原有的目标后失去了新的方向，缺乏持续发展的动力。这时候，我们需要的是重新设计和规划自己的职业生涯，制定更高的目标和追求，从合格走向优秀，从优秀走向拔尖。

当职业倦怠感明显的时候，我们可以这样想：这是我的职业要提升的前奏，是革命的前夜，是黎明前的黑暗，是分娩前的阵痛。正是这份倦怠，让我们能及时对自我作出准确评价和定位，能及时地找到新的发展目标和方向，能及时走出职业的瓶颈期和高原期。所以在这个时期，如果我们感觉到了职业倦怠，那是在提醒我们要赶紧清醒过来，赶紧行动起来。

二、中小学教师成熟期的职业倦怠心理调节策略

这一职业倦怠期到来时，我们可以这样想：我的专业素养和职业技能已经较强了，相对于适应期已经有了较大的进步和提高。所以，职业倦怠的出现，是自己进步和提高的标志。当然，这也客观地说明：我们的这些进步和提高尚未达到一定程度，专业素养和职业技能还不够强、不够广、不够深，此时仍需努力。

如果我们的专业素养、职业技能足够强，就会有胜任的愉快感觉，而不是不愉快的感觉。因为如果三下五除二所有的活儿都能麻利干完，很轻松自在地可以完成自己的职业要求，那么从职业活动中获得的是更多的快乐，这样一来，成熟期也就不至于出现职业倦怠了。

三、中小学教师巅峰期的职业倦怠心理调节策略

这一时期如果出现职业倦怠，我们可以想：我的专业素养和职业技能已经达到炉火纯青、游刃有余的地步了，既然自己在职业中能获得如此辉煌的成果，就不应该让自己出现职业倦怠。

我们可以选择享受自己职业中的其他乐趣，找到新的兴趣点和新奇感，居高临下地认同自己的职业。比如设计一些让自己工作时饶有兴趣的环节，如带带年轻的教师，写写教育教学心得，学学新的教育信息技术等，把枯燥乏味的教学内容和网络信息技术等形象生动的手段联系起来。

大多数成功者的经历说明，一个人的事业发展恰恰是在不断克服职业倦怠的过程中，从一个顶峰逐步走向另一个顶峰的。

四、中小学教师中年后期的职业倦怠心理调节策略

中小学教师如果在中年后期出现职业倦怠感，不妨改变一下工作的角度、工作的对象、工作的题材，可以沿着自己的职业方向前进，也可以做做本学科的督导与研究工作，或者做做与教育教学密切相关的服务工作。

正如职业倦怠研究专家奎内思所说：“对某一职业的信念和理想，是职业倦怠的最好解毒剂。”也就是说，当教师拥有了对教育的坚定信念，就会内生出无与伦比的精神性力量，这种力量足以支持教师拒绝各种诱惑，克服各种困难与压力，使得教师内心保持对职业的热情。

由此可见，无论哪个时期职业倦怠心理的消除，都需要我们具备更高的职业目标和更好的生涯规划，都需要我们更好地认识自己、完善自己、提升自己的心理素质和心理健康水平。当我们面对寂寞的、缺乏成就感的工作环境时，要学会奖励自己，为自己喝彩，哪怕是一丁点的进步，都要记得对自己说一声：“我做得真棒！我明天会更加努力的！”

经常这样积极地进行自我心理暗示，我们就会由急躁、泄气、灰心变为情绪稳定、有条不紊、信心十足，自信有能力控制各种局面。我们的心理状态就会得到调节，心理健康水平就会得到提高，就能保持乐观向上的心态，就能成为热爱生活、善待生命、对工作充满激情的人。

（作者单位：山东省招远市西苑学校，招远，265400）

编辑 / 何 妍 黄才玲 终校 / 杨 怡

教师职业认知报告 篇4

一、分析和了解网络编辑职业的现状

选取若干个不同类型的网站（政府网站、企业网站、门户网站、电子商务网站），查看其对网络编辑的招聘需求，注意不同类型网站招聘的网络编辑职位要求有何区别，并归纳出网络编辑需要的素质和技能、网络编辑的工作内容等，结合自身职业规划，写成报告。

要求：

1.检索相关信息，列出原始信息注明出处（作者、篇名、网址）2.汇总素材，归纳观点（人物、观点）（1500字，后附参考文献的网址）政府网站招聘需求：

广东省政府门户网站运营维护中心网络编辑招聘

根据工作需要，广东省政府门户网站运营维护中心（以下简称省政府门户网站）拟公开招聘1名编辑，具体内容如下：

一、招聘岗位及岗位职责

派驻广东省人民政府办公厅，负责省政府门户网站运作相关工作：

1、网站内容编辑和更新。

2、策划并实施与网站内容建设相关的政务专题、网上活动及网络产品。

3、广东省人民政府办公厅交办的其他相关工作。

二、招聘条件

1、大学本科以上学历，专业不限，身体健康，30周岁以下。

2、两年以上工作经验为佳，熟悉网络传播特点，有较强的新闻敏感度，对电子政务有一定了解。

3、有良好的文字功底和沟通协调能力。

4、计算机操作熟练，熟悉HTML语言，熟练使用WORD、EXCEL、DREAMWEAVER、PHOTOSHOP、FLASH、POWERPOINT等软件，具备快速掌握网站内容管理系统等网络工具软件的能力。

5、工作认真负责，细致耐心，具备良好的团队和敬业精神。

（http://）

网络编辑需要的素质和技能：

1、文学功底加新闻素养和流畅的表达能力，良好的写作水平、新闻敏感性。保持写博 客的习惯，在校刊担任编辑职务、在媒体实习经验或在各类刊物发表过文章对成为网络编辑都非常有帮助；

2、网络基本知识：熟练使用图片处理软件、了解网页制作相关软件；

3、英文扎实，流利的口语和英文译写能力将帮助你脱颖而出；

4、良好的整合策划能力。逢大事时可以看看各大门户的专题，分析其专题的架构、逻辑；

5、良好的沟通能力，抗压能力。网络编辑的工作琐碎辛苦，对此要有足够的心理准备；

6、快速获取信息的能力。你要能够通过博客RSS、门户、微博客和其他多方面的渠道快速的获取你所需要的信息；

7、敏锐的分析观察能力。对这些信息进行分类和梳理，以自己独有的视角去分析和观察，形成自己的见解；

8、要成为一个优秀的网络编辑，新闻理想、开放性思维、学习能力这三点是最重要的。

网络编辑的工作内容：

网络编辑，是网站内容的设计师和建设者，通过网络对信息进行收集、分类、编辑、审核，然后通过网络向全世界范围的网民进行发布，并且通过网络从网民那里接受反馈信息，产生互动。网络遍及是指利用相关专业知识及计算机和网络等现代信息技术，从事互联网网站内容建设的人员。（摘自：网络编辑日常工作流程及分析http://）

网站编辑工作在编辑材料之初首先要规划好主题方向，并完成内容的结构设计，根据页面的架构合理安排图文的合理布局，做好和关联板块信息的整合。一期内容发布更新之后，我们需要了解专题的受关注程度，并根据信息的反馈不断完善个专题和栏目信息的质量。根据阅读人群合理安排好自己的内容专题并注意和它相关内容的互联性，注意各相关栏目板块间整体内容的规划。如果有条件可以安排有访问者参与的交流性活动，获取更多有价值的反馈信息；甚至就一些学术性专题可以和读者约稿加强长期的沟通性。在一期信息发布之后，统计整体信息的宣传质量加以评估。有机会和其它版块的编辑沟通，交流经验；结合其它栏目的成功之处探索自己专栏的创新思路。

就我个人的情况来说，基本的采编工作因为有过电视台的实习经历，所以能够较好的完成，写作能力也有一定的基础，但是在英语方面需要加强，以及一些软件使用上需要学习更多的东西，而不只是基础的功能。

二、运用相关的法律法规对下面的案例进行分析

案例一：资深网络营销专家A近年来撰写、编译了大量的网络营销方面的文章和评论，先后发表于自己的个人网站“网上营销新观察”及其他专业媒体上。2007年初，A发现由B出版社出版的《网络营销学》一书大量使用了原告的原创作品，达两万余字，并且构成了该书的核心内容，而作者本人却事先一点也不知道，该书既没有署其姓名，也未按相关法律规 定向其支付任何报酬。（提示：请参考《中华人民共和国著作权法》）

答：根据《中华人民共和国著作权法》A为其作品的著作人，拥有著作权，根据《中华人民共和国著作权法》第四章第一节第三十四条：“出版改编、翻译、注释、整理、汇编已有作品而产生的作品，应当取得改编、翻译、注释、整理、汇编作品的著作权人和原作品的著作权人许可，并支付报酬。”第三章第二十六条 “许可使用合同和转让合同中著作权人未明确许可、转让的权利，未经著作权人同意，另一方当事人不得行使。” 第二十八条 “出版者、表演者、录音录像制作者、广播电台、电视台等依照本法有关规定使用他人作品的，不得侵犯作者的署名权、修改权、保护作品完整权和获得报酬的权利。”因为B出版社出版的《网络营销学》一书大量使用了原告的原创作品，达两万余字，并且构成了该书的核心内容，在该书出版并使用A的作品时，并未告知著作权人A，获得A的许可，也没有在该书中对摘录部分，进行特别的注释，因此对A的作品产生了侵权行为。

案例二：星河投资有限公司、北京电影制片厂、中国电影集团公司第一制片分公司是电影《霍元甲》的联合出品者和联合摄制者。根据上述联合出品者和联合摄制者之间关于该电影作品著作权归属的约定以及相关著作权人之声明，2006年4月7日，安乐公司获得电影《霍元甲》在中国内地地区的信息网络传播权，同年10月，国家版权局向安乐公司颁发证书，安乐公司以被转让人身份依法享有该电影在中国内地地区的信息网络传播权。

2006年8月，安乐公司发现山东某网站未经其许可，即在其网站上向网络用户提供在线播放该电影作品的服务，侵犯了安乐公司对该电影作品享有的信息网络传播权。安乐公司诉至法院，要求改网站立即停止侵权，在其经营的网站主页及《中国电视报》上向安乐公司公开道歉，并向其赔偿经济损失。（提示：请参考《信息网络传播权保护条例》）

答: 由于安乐公司获得了中国内地地区的信息网络传播权，因此安乐公司为权利人。根据《信息网络传播权保护条例》 第十八条 违反本条例规定，有下列侵权行为之一的，根据情况承担停止侵害、消除影响、赔礼道歉、赔偿损失等民事责任；同时损害公共利益的，可以由著作权行政管理部门责令停止侵权行为，没收违法所得，并可处以10万元以下的罚款；情节严重的，著作权行政管理部门可以没收主要用于提供网络服务的计算机等设备；构成犯罪的，依法追究刑事责任：

（一）通过信息网络擅自向公众提供他人的作品、表演、录音录像制品的；

（二）故意避开或者破坏技术措施的；

（三）故意删除或者改变通过信息网络向公众提供的作品、表演、录音录像制品的权利管理电子信息，或者通过信息网络向公众提供明知或者应知未经权利人许可而被删除或者改变权利管理电子信息的作品、表演、录音录像制品的；

（四）为扶助贫困通过信息网络向农村地区提供作品、表演、录音录像制品超过规定范围，或者未按照公告的标准支付报酬，或者在权利人不同意提供其作品、表演、录音录像制品后未立即删除的；

（五）通过信息网络提供他人的作品、表演、录音录像制品，未指明作品、表演、录音录像制品的名称或者作者、表演者、录音录像制作者的姓名（名称），或者未支付报酬，或者未依照本条例规定采取技术措施防止服务对象以外的其他人获得他人的作品、表演、录音录像制品，或者未防止服务对象的复制行为对权利人利益造成实质性损害的。

因为山东某网站未经其许可，即在其网站上向网络用户提供在线播放该电影作品的服务，因此产生了侵权的行为，因此根据第十八条的内容，安乐公司有权要求在其经营的网站主页及《中国电视报》上向安乐公司公开道歉，并向其赔偿经济损失。

案例三：小张与某网友曾在网上聊天，近日，网友未经小张同意即擅自将他们的聊天记录在网上公开，小张认为网友的做法侵犯了他的隐私，可网友却说聊天记录存在自己的计算机里，发不发是他自己的自由。请问网友的做法是否侵犯了小张的隐私权。试分析原因。

答：网友做法侵犯了小张的隐私权。第四十条：中华人民共和国公民的通信自由和通信秘密受法律的保护。除因国家安全或者追查刑事犯罪的需要，由公安机关或者检察机关依照法律规定的程序对通信进行检查外，任何组织或者个人不得以任何理由侵犯公民的通信自由和通信秘密。网友再未经小张许可情况下，擅自在网上泄露小张的网络通信秘密，属于侵犯了小张的隐私权。

案例四：李某系上海某贸易公司员工，因不满单位经理林某的批评，遂向该公司员工发送了数十份E-mail，该E-mail的内容大量使用侮辱性、诽谤性的言辞。林某认为李某侵犯了其名誉权，遂向法院提起侵犯名誉权之诉。但是，李某否认发过E-mail。林某为查明真相，通过查找计算机终端的方式找到信件发自李某家中的电脑。李某的做法是否侵犯林某的名誉权？试分析原因。

教师职业自查报告 篇5

一．教师队伍建设方面

积极实施我校制定的三年发展规划，推进我校教育体制和教学方法的改革创新，全面推进素质教育，进一步提高教育质量和办学效益。努力做到“全面规划，突出重点，抓住关键，重在落实”，每年定计划，使办学水平逐步提高，稳步前进，以逐步实现三年规划目标。

依法治校，规范办学，实行明确的岗位目标责任制，认真考核。完善制度建设，规范教师的行为。提高教师职业道德水平。

加强学校民主法制建设，加强党风廉正建设，加强对学校重大工作的监督，充分调动广大教职工当家作主，参与学校管理的积极性，密切干群关系，党群关系，进一步推动学校依法治校、健康发展，开创一个明校情、知校事、监校政、兴校业的政治局面。

重视政治业务理论的学习，不断提高广大职工的思想觉悟和业务水平。组织全校职工认真学习，端正教育思想，转变教育观念。我们学原文，理解其精神；学专题，理解其实质。全校教职工的学习，采取读、贴、议、记的方法，收到很好的效果。

坚持行政例会制度，既有日常工作安排，也有重大问题的专题研究；严格行政值班制度，有详细的学校日志，保证了学校良好的秩序。教代会机构健全。在年中、年末召开教代会对校中层干部和校级干部进行民主评议，充分发挥了教代会的民主监督、管理的作用。

成立了教科研督导处，形成了教科研和教学监督一条龙制度，使教科研与教学情况得以及时总结和及时反馈，及时指导，效果明显。在校长的亲自领导下，校科研督导处抓好各级（国家级、市级、区级）科研课题（共10个）的申报、论证、审批、立项，中期评估和小结等工作。

加快教师队伍的建设步伐，培养一批优秀的骨干教师。目前各学科都有带头人，带领本学科教师深入进行教改活动。

二．德育方面：

全面落实《中学德育教育大纲》及《德育规程》内容，认真落实教委德育科布置的各项工作任务。有计划的开展德育工作。

加强了德育干部及班主任老师的培训与管理，定岗定责，定期认真考核。定期召开班主任会、处务会，学习有关文件和业务理论，提高了认识，提高了工作能力，提高了理论水平。

在对学生进行教育方面，认真抓好规范的落实：周周有重点，周周有评比，而且把考核情况及时向班主任反馈，收到良好效果。利用班会时间，开展对学生的思想教育，规范教育，表扬先进，激励后进，使全校出现了良好的德育态势。组织举办了各项区、市级比赛，诸如：演讲朗诵，书法绘画，交通安全征文，国防知识竞赛。与《天津教育报，学习创造专刊》联合刊发了《飞翔的梦》，介绍东丽中学发展情况，展示东丽中学办学特色。通过一系列的教育活动，提高了同学们的认识，规范了自己的行为，使绝大多数同学做到讲文明，懂礼貌，爱学习，成为合格的中学生。

三．教学方面：

能全面落实《决定》的各项要求和学校的三年发展规划，工作计划所规定的各项任务。教学工作目标，管理保证措施全面、明确、具体、可行，切合学校和教师的实际，可操作性和指导性强。

各项考核制度健全、科学，各种规章制度、岗位职责、业绩考核标准完备严谨。各项检查、考核全部到位，真实、认真、不走过场，效果显著。能对学生智能素质进行比较全面、规范地考评，各项考核资料齐全、规范。

严格按照学科课程计划办学，每月召开一次教学工作会议。每学期普遍检查备课教案两次以上，主管教学校长和教学处主任深入课堂听课，认真指导教学工作，及时反馈听课意见，课堂教学质量不断提高。定期进行学生作业检查，认真记录检查情况，及时反馈存在的问题，资料齐全。对学困生耐心帮教，有计划、有目标、有措施、不厌其烦，认真做好帮教记录，保存资料，建立学困生档案。对学生的学习情况的评价客观、全面，制定有《东丽中学考试规程》，教师认真分析试卷，教学处有计划，定期召开教学质量分析会，找出差距、不足，协调整改。学科组认真备课、教研，校教研员每月组织一次本学科大规模教研活动，教学处主任按时参加并指导，成效显著。

积极深入地进行教改，在不同学科、领域探索新的教学方法和教学模式，加大了教科研力度，目前参与国家级立项课题的有两个（即自辅教学法和自信教育的研究），本年度我校有四个市级科研课题和四个区级科研课题已立项。课题研究程序规范、科学，有申报、有论证、有审批、有立项、有中期评估和阶段小结等环节并聘请了市区级有关专家给予评估指导，实验资料齐全、规范，有成果认定，已初见成效。

大力提高课堂教学水平，配合区教委“课堂教学攻坚战之等级评定”，开展听课评课活动，课堂教学优秀率30%以上，良好率65%（含优秀率），合格率90%以上，待定课10%以下。每学期平均有2－3节市级公开课和多节区级公开课。数学自辅课题研究小组在全国课题研讨会上做经验交流，体育学科组被主为天津市先进教研组。

积极辅导学生参加区、市级学科竞赛，卢小川同学获本年度全国数学和化学竞赛天津赛区两个一等奖。另有20人次获市级二等奖、三等奖和区级级一、二等奖。

20xx届中考我校毕业率为100%，合格率在90%左右，优秀率在30%左右，高中段入学率在95%以上，2002年获市普九先进校。

四．体卫方面

全面贯彻落实两个《决定》，两个《条例》的要求和学校三年规划，学期工作计划所确定的各项工作任务。体卫工作目标，措施明确具体、完整可行。

各项规章制度、考核制度健全，岗位职责完整、明确。

教师职业道德自查报告 篇6

为全面贯彻落实中共中央颁发的《公民道德建设实施纲要》，和教育部《关于进一步加强和改进师德建设的意见》，不断推进教师职业道德建设工作，确保教师为人师表的良好形象。我校党政领导始终把抓好学校行风建设和教师队伍建设，特别是教师的师德师风建设放在重要的位置，坚持长抓不懈，常抓常新，并开展了一系列的学习、宣传教育活动，收到了较好的效果。

一.领导重视，师德建设始终列入学校日常工作。

学校领导高度重视师德师风工作，把师德师风工作纳入了学校工作的重要议事日程，成立了师德工作领导小组，校长任组长，多次专题开会研究落实师德师风工作的各项任务。要求教师学习了《公民道德建设实施纲要》和《中小学教师职业道德规范》。采取了全干会集体学，自学、听辅导讲座、讨论、答卷等灵活多样的形式，力求使学习收到最好的效果，同时结合本校实际，制定了《到中教师师德规范》，《师德学习制度》，公布在学校橱窗内，要求教师在平时的教学工作中时时严格要求自己，时时自我反省，做学生的表率。每学年都评定师德模范，并予以表彰奖励，建立健全师德档案，并定期召开家长会，充分发挥监督机制的作用。

二、学先进典型，塑教师形象

一个学校只有始终抓住师德建设不放，利用各种舆论，宣传各类先进典型，把师德建设贯穿于学校的各项工作之中，才能塑造出好的教师形象，才能把师德建设不断推向新的高峰。

1、首先，抓住身边的典型。我们知道榜样的力量是无穷的，而身边的典型将有更强的说服力，学校在广泛开展学习的过程中，组织教师学习身边的优秀教师事迹，在各种集会上对这些先进教师的工作予以肯定，弘扬正气。其次，组织教师外出学习，学校还组织教师讨论，谈体会，谈感想。再是学习媒体，报纸上的的师德标兵，象5.12汶川地震中的优秀教师王敏等。

2、重视师德建设研究成果，对获得研究成果的人积极表彰奖励。

三、抓住重点，自查自纠

针对师德师风建设的重点我们主要采取了以下措施开展自查自纠。

1、召开领导班子会。要求班子成员对自己公正廉洁，勤政务实，公开办事制度，社会承诺服务制度，依法治教，依法从教，规范办学秩序。

2、召开党员大会，会上要求全体党员积极参与到师德师风建设中去，大力配合学校开展师德师风工作，把师德师风和党风廉政建设结合起来，发挥共产党员的先锋模范作用，做师德师风的楷模。

3、召开教职工会。要求教职工根据工作岗位对工作作风、服务态度、服务质量、工作效率、乱收费、乱订教辅及学生用品、体罚或变相体罚学生等情况进行自查自纠。

4、设立师德师风投诉箱。向学生、学生家长公开学校投诉电话，接受学生、学生家长对师德师风的监督，学校对收到投诉及时进行了自查自纠。

5、开展师德师风家长问卷调查，对调查中发现的问题学校及时给予了处理、整改。

6、学校将师德师风建设与考核、晋职晋升、教育教学管理等师资队伍建设的其他内容有机结合起来，有效地促进了师德师风建设的各项措施落到实处。学校每一学期都要对教师师德师风情况组织学生问卷调查，以学生的满意率作为评先、评优的首要依据，同时在对教师教学质量考核中，学生的测评得分占一定的比例。

通过开展师德师风自查自纠，学校领导、教师进一步转变了工作作风，提高了办事效率，文明执教，优质服务于学生。乱收费、乱订资料、体罚或变相体罚学生、训斥、刁难学生家长的违规行为得到有效遏制，学校的师德师风明显好转，社会效益显著提高，学生、学生家长对学校、教师工作的满意度大幅度提高。连续几年行风评议被评为先进。

当然我们也深知，师德建设是一项系统工程，是学校教师队伍建设的一项长期历史任务，不可能一蹴而就、一劳永逸，必须长抓不懈，坚持可持续发展的思路，不断总结经验教训，勇于实践，大胆创新，才能不断提高师德水平。

教师职业认知报告 篇7

一、研究内容与研究方法

(一)研究内容

该研究对高校学术职业分层的理论与实践问题进行了较为深入的研究,论述了高校学术职业的内涵、特征和功能,探讨了学术职业分层结构与分层文化,科学揭示了高校学术职业分层作为必要的学术制度体系的发生机制,解释了高校学术职业分层的作用机理,分析了中美两国高校学术职业分层的历史发展与制度变迁逻辑,总结了中美两国不同层次类型高校学术职业分层的基本特征,从学术职位满意度、影响因素、权力、流动性、 收入差异和阶层地位等方面论证了学术职业分层的影响因素及其后果,在对中国当代高校学术职业分层制度进行理性反思基础上提出了制度创新策略。

该项目对将职称和岗位作为主要学术职业分层符号的高校教师职称评聘和岗位分级管理制度进行了理论分析,为当代高校人事制度改革提供了创新思路和理论基础, 对于高校人事制度改革实践具有重要的参考价值。

(二)研究方法

主要研究方法包括文献研究法、比较研究法、案例研究法、调查研究法。

一是文献研究法。通过广泛的文献收集和分析并探讨中国高校学术职业分层的内涵与特征,对分层结构的合理性、学术职业分层文化等问题进行研究。

二是比较研究法。通过中美两国高校学术职业分层制度的比较分析,借鉴美国经验并结合中国具体国情,提出高校学术职业分层制度创新的基本思路。

三是案例研究法。对中美两国不同类型大学的学术职业分层进行典型的个案研究, 找出中美两国不同类型层次高校学术职业分层的共性特征和差异性。

四是调查研究法。通过自编调查问卷对我国“985工程”高校、“211工程”高校、 省属本科院校、高职高专院校共计51所高校进行分层抽样,调查高校教师对于学术职业分层若干核心问题的态度,分析高校学术职业分层的因果关系。

二、研究结论与研究对策

(一)研究结论

1.学术职业分层的内涵与形式

学术职业分层是依据各个学科领域、院校的不同,对高校教师所拥有的高深知识的质和量进行层级的划分,从而形成的学术职业分层结构,教师具备哪一层级的学术资格水平,就可以通过评聘达到相应的职称级别,承担一定的义务,并享有与其层级相对应的学术权力和地位。学术职业分层,若以整个国家教育系统为研究对象,可以分为宏观学术职业分层和微观学术职业分层。宏观学术职业分层指的是一个国家教育系统中的学术职业分层,微观学术职业分层指的是高校内部的学术职业分层。微观学术职业分层是宏观学术职业分层的基础,宏观学术职业分层为微观学术职业分层奠定基础。

2.学术职业分层制度是必要而不平等的学术制度安排

学术职业分层将学术人员划分为不同的阶层,并将不同学术阶层的学术人员镶嵌在学术等级结构之中,形成了收入、权力和声望等地位上的差异,使不同学术阶层的学术人员存在着社会冲突的可能性。从学术职业分层结果引起的社会不平等来看,这种不平等在推动学术进步的同时,也形成了不同阶层的等级秩序。

学术职业分层体系的不平等能够形成两类合理的匹配过程:一是学术角色 / 职位与不同角色 / 职位价值的报酬相匹配,同一学术角色或者担任同一学术职位的学术人员被赋予相似水平或者类型的资产,或者获得大致相当的报酬;二是学术人员和组织确定的学术角色 / 职位的匹配。这两类社会匹配过程对于提高组织管理效率具有重要价值。

3.学术职业分层呈现出竞争性和多样化的特征

学术职业分层体系具有能力识别和筛选功能,使得学术职业分层呈现出竞争性和多样化的特征。

(1)竞争性分层

高校内部劳动力市场是一个不完全竞争市场,不同的职位不是无限供给的,高校为了保证组织效率,总是会通过设置不同的学术标准来招募和聘任符合组织文化和能够实现组织目标的教师,并按照教师的学术能力和贡献给予相应的职位。同时,学术职业分层系统是一个金字塔型的等级系统,在学术职位晋升过程中,教师必须凭借自身的学术能力和贡献才能够进入更高地位的职位,在职位有限供给条件下,竞争是难以避免的。

(2)多样化分层

当代中国学术职业分层实践呈现出多样化的特征。一是政策分层。政策分层是政府主导下的制度化产物。二是特色分层。特色分层就是高校根据自身发展需要进行的分层。三是声望分层。声望分层是通过教师的学术声望(如获得诺贝尔奖,其他国际公认的学术奖励,院士等荣誉称号以及政府或者学术团体授予的会员 / 专家资格等等都属于学术声望类型)进行的分层,这种分层与特色分层紧密联系在一起。

4.学术职业分层深刻影响高校发展

作为事业单位的高校,教师担负着培养人才和发展科技的历史重任。高校教师的岗位分级设置,不仅关系到聘任制的实施,用人机制、竞争机制的建立与运行,而且关系到高校学术人力资源的合理配置、合理的教师职务结构的形成和高水平师资队伍的建设。学术职业分层深刻影响着学术人的生活。学术职业分工形成学术体系的不同部门的工作分工,导致社会阶层的分化,使得社会阶层的职业地位因权力、财富、声望等影响而产生差异。学术职业分层所形成的地位分层体系直接影响着学术人员的收入、权力和声望。学术职业分层晋升关乎每一个学术人员的物质生活和精神生活。

5.高深知识处理方式影响学术职业分层

学术职业分层分类是社会选择的结果,也是高深知识发展和应用的内在逻辑。由于对高深知识处理方式的不同,可以将学术职业划分为几个主要类型,一是研究型学术职业;二是教学研究型学术职业;三是教学型学术职业;四是应用型学术职业。一所大学是多种不同层次类型学术职业的混合体。

6.学术职业分层的表现形式、结构及特征

学术职业的分层可以分为三种表现形式,一是学科之间的学术职业分层;二是高校系统内部的学术职业分层;三是高等教育系统不同层次高校之间的学术职业分层。 学术职业分层结构因不同层次类型高校办学方向、使命、功能定位不同存在着显著的差异。大体可以分为以下四种,即丁字形结构、纺锤形结构、金字塔形结构以及洋葱头形结构。由于高校功能目标的多样性和复杂性,对于一所高校而言,学术职业分层结构呈现出类似于“晶体结构”的特征。

与社会分层主要是通过对阶级、种族和资产地位的区分不同,学术职业分层主要是通过职位(职称和岗位)来进行区分的。学术职业分层具备四个特征,一是学术职业分层结构是一个不平等的、有效率的梯形结构;二是职称和岗位是学术职业分层结构的依据;三是从封闭到开放是学术职业分层结构的变革。

7.美国学术职业分层的形成机制、分层制度及特征

通过对美国高校学术职业不同学术职位层级形成的历史发展轨迹进行梳理之后, 可以将美国学术职业分层的形成机制概括为三种,分别为分工协作机制、权力制约机制和自治与激励机制。美国学术职业的分层制度包括四种,一是基本分层制度即双轨四层;二是分层聘任制度;三是学术评价制度;四是终身教职制度。美国学术职业分层制度具备五大特征:制度与自主的结合、流动与分层的结合、职业分裂与职业团结的结合、分层标准的不统一,以及职位层级间的不严格等级性,即相对平等主义。

8.美国学术职业分层呈现出一致性与差异性特征

美国学术职业分层具有一致性,即分层形式基本相同,分层聘任指标上和分层晋升考评程序上具有一致性以及相对平均主义;其差异性体现为高校是分层的主体,分层职位设置与高校的功能与目标相结合,学术取向不同决定分层标准以及薪酬的差异。

9.中国学术职业分层的形成机制、制度安排及特征

中国高校学术职业分层的形成机制分为政府主导与高校自主的协同机制,市场逻辑与知识逻辑的平衡机制,组织发展与教师地位获得的协调机制。中国高校学术职业分层制度包含四种,一是基本分层制度,即纵向分层(学科)和横向分层(专业门类); 二是分层聘任制度;三是分层评价制度;四是岗位分级制度。

我国学术职业分层的主要特征体现在以下几个方面:一是从身份标识到以效率为中心。我国高校教师职务分层管理制度改革从对教师的身份管理向以提高组织效率为中心的岗位管理转变。二是从职称等级到岗位分级转变。三是阶层地位落差显著。

10.中国高校学术职业分层体现出共性与差异

我国不同层次类型大学学术职业分层表现出共性和差异。共性表现在:一是普遍推行四层13级岗位分级管理制度;二是学术职业岗位评聘普遍坚持以学术为中心;三是通过绩效薪酬差异体现多劳多得。差异表现在:一是学术职业岗位分层结构差异较大; 二是分层自主权差异明显;三是学术职业分层的地位差异主要依据绩效薪酬的差异。

11.中国学术职业分层的驱动力与原因

通过对调查数据的分析,发现高校教师普遍认为学术职业分层的根本原因主要是 “调动工作积极性,促进工作效率的提高”及“保持学术研究的持续性和竞争性,即学术职业分层更多作为一种激励制度,发挥着激励作用。而“体现不同层级教师的荣誉和社会价值”“真实地反映不同层级教师的学术水平”及“促进社会对于高校教师的了解”的赞成度较低,这也侧面反映出学术职业分层在一定程度上并不能够真实反映不同层级教师的学术水平,体现教师的荣誉和社会价值等核心问题。

12.高校教师学术职位满意度较高,受其个体特征和职业成长环境影响

通过对高校教师学术职业满意度的数据分析,发现大部分教师满意自己目前的学术职位。说明高校教师的学术职位在一定程度上能够较为真实地反映我国不同层次高校教师的学术工作并体现其劳动价值。高校教师学术职位满意度受教师个体特征和其职业成长环境影响,其中,个体特征中的年龄、院校类型、学校工资、津贴与各类奖励、 社会兼职收入、学术成就、教师职业喜欢程度影响显著;职业成长环境因素中的工作条件和人际关系对高校教师学术职业满意度影响显著。

13.不同类型高校教师攀登学术职业阶梯中的影响因素不同

通过对调查数据分析发现,在研究型高校中,教师个体因素、教学、科研、服务、 管理、教师资历、学术越轨行为、人际关系是教师职务晋升的重要影响因素。在教学研究型高校,教师个体因素、教学、纵向研究项目、研究能力、服务能力对教师职务晋升有影响。在教学型高校,对教师职务晋升有影响的因素包括个体因素、教学成果、纵向研究型项目和研究能力。在高职高专院校,教师个体因素、横向研究项目、研究能力、社会兼职、学校管理、学术越轨行为,以及人际关系对教师职务晋升有影响。

14.学校行政权力和学术权力对高校学术职业分层具有重要影响

通过实证研究考察行政权力、学术权力对高校教师职务晋升的影响,结果表明: 高校教师职务晋升是行政权力和学术权力共同影响的结果,行政权力和学术权力对不同类型院校教师职务晋升、不同层级教师职务晋升的影响内容和影响程度不同。有必要进一步明晰行政权力、学术权力界限,降低行政权力对教师职务晋升的影响,发挥院系一级学术权力在学术职业分层过程中的作用。

15.学术职业分层与教师流动性的关系

通过数据调查分析发现,大多数教师认为学术职业分层促进教师流动。由于院校类型的不同,学术职业分层对教师流动性的影响程度不同,调查结果发现,高职高专院校 > 地方本科院校 >“211工程”高校 >“985工程”高校。不同职称的教师在该问题上也存在差异,具体表现为:助教 > 讲师 > 副教授 > 教授,这意味着在四个层次的学术职业分层中,助教群体的流动性最高,其次为讲师与副教授,教授的流动性最低。

16.学术职业分层中的收入差异显著

通过数据调查分析发现,高校教师普遍认为不同职务层级、以及教授分级岗位之间的收入应存在级差,但大多数教师认为二者的级差不宜过大,多数教师赞成多元化的收入方式。通过进一步验证发现,先赋因素中,高校教师的学校工资、院系奖金、 社会兼职收入以及税前总收入在性别和年龄上有显著差异;自获因素中,高校教师的学校工资、院系奖金、社会兼职收入以及税前总收入在院校类型、学历层次、职务层次、 学术倾向、工作岗位以及学科上有显著差异。

17.学术职业的阶层地位差异明显

通过调查研究,发现学术职业分层对教师阶层地位差异影响显著,高校教师普遍认为学术职业分层对形成不同层级教师之间的阶层地位差异存在较显著影响,并且不同的院校类型与学科体现出不同的差异性。

18.我国现行学术职业分层结构不合理性

从实质合理性来说,存在三个问题:一是分层结构不合理,体现在学术职业的自然结构不合理、教师职务等级结构不合理以及在学术职业分层的工具理性与价值理性的不统一等方面;二是分层程序不合理;三是地位分配机制不合理,体现在收入、声望和权力分配方面。

19.我国学术职业分层制度的三对矛盾及其制度异化诱因

学术职业分层制度的主要矛盾表现在三个方面:一是高校学术人员个体地位获得与院校地位资源供给之间的矛盾;二是阶层之间的地位落差矛盾;三是学术职业分层程序公平与结果公平的矛盾。学术职业分层的制度异化是指由于一些因素的影响使得学术职业分层制度的结构、属性、功能发生变化,使得政府、院校或者学术共同体制度构建的预期价值目的和意愿未能够充分实现,甚至背离了制度设计的初衷的现象。 其制度异化诱因表现为权力寻租和社会资本寻租、分层封闭与分层流动壁垒、学术精英的统治与底层教师的边缘化以及学术职业阶层分化等几个方面。

(二)研究对策

1.以学术人假设为基础,创新学术职业分层制度

学术职业分层制度的必要性或者说其合理性的基础在于能够促进学术进步与发展, 完成大学作为一个学术组织的功能,促进人类文明的传承和发展。因此,追求高深知识, 追求科学真理,促进人类福祉就是学术职业分层制度设计的基础。因此,对于学术职业分层制度中存在的问题必须坚持学术人的人性假设来解决,在进行学术职业分层制度创新过程中必须坚持学术职业的学术属性。

2.在借鉴美国经验基础上促进我国学术职业分层制度创新

美国学术职业分层制度的经验可以给我国学术职业分层制度创新提供有益的借鉴。 一是自主设置岗位,体现在岗位分层形式为院校自主的结果;岗位设置结构综合考虑社会、高校以及学科的发展;岗位设置管理自主程度较高。二是控制地位落差,体现在平均收入级差较小,以共同利益为目的促进各阶层团结,职位层级间的不严格等级性即相对平等主义,以及切实保障程序公平。

3.修正与创新学术职业分层的制度

(1)建立双轨制,促进职业流动

一是按照教师对高深知识掌握和处理方式的类型和层次设置岗位,合理地配置学术人力资源,实现“定岗、定责”的目标。二是按照岗位不同实行不同的学术评价标准和制度。三是在多轨制学术职业分层体系中,建立互通立交桥,促进教师能够自由转轨,保障教师的职业权利。四是学术职业分层结构需要保持一种柔性而非刚性的设计, 充分尊重不同高校学术职业结构的特点,学术职业分层晋升由院校自主。通过学术职位的流出和流入机制解构固化的学术职业分层结构,促进学术职业的流动性,提高学术职业的相对流动率,给予学术人员更多向上晋升流动机会。

(2)形成多元化、开放式的聘任制度

一是形成多元化、开放式的聘任方式。即公开招聘与直接选聘相结合、内部聘任与外部聘任相结合、终身轨与非终身轨相结合、专兼职教师相结合以及设置助理教授职位。二是保障聘任程序公平。即评聘制度要充分考虑公平、保障评聘过程中保证公平、 广泛采取校外同行评价制度以及充分发挥学术人员在评审过程中的监督作用。三是形成多样化弹性评价考核体系。

(3)建立合理的地位分层体系

一是建立合理的社会资源配置制度,培育机会平等的地位获得机制,按照学术人员的贡献给予相应的社会地位。二是形成工资级差较小的学术职业分层地位体系。三是建立认可不同层次教师地位和保障大学教师学术劳动的合理的地位分层体系。

4.形成适应高校发展的学术职业分层结构

理想的学术职业分层结构必须适应不同高校的使命和目标,与高校的办学定位相一致。一是对于研究型大学来说,理想的学术职业分层结构是一种倒金字塔型结构; 二是对于教学研究型大学来说,理想的学术职业分层结构是一种上下两层小、以副教授这一中间阶层为主体的学术职业分层结构;三是对于教学型和应用型大学来说,理想的学术职业分层结构是一种金字塔型结构。

5.合理选择学术职业分层制度的创新策略

(1)坚持学术职业分层制度创新的基本原则

学术职业分层制度创新要坚持以下原则:一是坚持学术为中心的原则;二是坚持公平为导向的原则;三是坚持多元化的学术评价体系原则;四是坚持同行评价为依据的原则。

(2)处理好组织效率逻辑下学术职业岗位管理的几个关系

在组织效率逻辑下的高校教师岗位管理制度要正确处理好以下几个关系:一是岗位管理与高校发展战略的关系;二是岗位管理与教师专业发展的关系;三是岗位管理与教师绩效管理的关系;四是岗位管理与教师薪酬管理的关系。

(3)高校学术职业分层制度创新的若干策略

一是形成学校主导学术职业分层的机制;二是祛除行政权力对学术职业分层的干预;三是缩小不同阶层的地位鸿沟,促进学术职业各阶层的团结;四是形成扁平化的学术职业分层阶梯;五是形成差异化的学术职业分层结构;六是处理好学术职业与其他职业群体的关系。

(4)学术职业分层制度建设的创新路径

学术职业分层管理制度建设,既是一个权职重新对应分配的过程,又是一个制度的重构过程,需要循序渐进,重点突破,整体推进。可以从以下几个方面着手:一是下放设岗自主权,按需设岗。即贯彻“去行政化”管理思想,下放设岗权力,按需设岗。 二是构建合理的岗位结构布局,分类管理。三是坚持高校教师分层设岗,避免层级过细划分。四是完善相关管理机制,促进在高等教育向后大众化转型期高等学校学术职业分层从行政性分层向契约性分层方向转变。

教师职业认知报告 篇8

【关键词】高职院校 教师 满意度

【中图分类号】 G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2014）04C-0020-03

了解教师工作满意度是高校改善管理、制定激励政策、提高学校教育教学质量和核心竞争力的有效措施之一。本文对广西某职业学院教师在工作本身、工作环境条件、薪酬待遇、进修提升、领导与管理及人际关系等六个方面进行调查统计，对结果进行分析并提出提高教师满意度的建议及对策。

一、广西某职业学院师资队伍情况

广西某职业学院（以下简称“某学院”）是一所创办于2008年6月，经广西区政府批准设立、国家教育部备案的民办全日制高等职业院校。某学院师资队伍具有其他民办院校师资队伍的共性：

（一）教师队伍中年青教师偏多

截至2012年10月，某学院的专任教师共有98名，其中35岁及以下年青教师72人，占专任教师总数的73.5%，专任教师年龄分布见图1：

图1 广西某职业学院专任教师年龄分布图

（二）教师离职率高

根据某学院人事部门统计，2011、2012年，离职的专任教师数量分别为20人、25人，离职人数占专任教师比例为20%、25%。离职原因主要集中在几个方面：工资低、福利待遇差、工作压力大。

二、某学院开展教师工作满意度调查的意义

教师工作满意度是教师对所从事职业、工作条件与状况的总体的带有情绪色彩的感受与看法。开展教师工作满意度调查具有重要意义：一是能了解教师工作满意度程度，找出学校管理存在的问题，为改善学校管理提供科学依据；二是能了解教师心理需求，帮助学校制定有效的激励措施，提高教师工作满意度，增强教师归属感，稳定教师队伍；三是根据满意度调查结果，分析原因，制定对策来提高教师满意度，从而改进教师的工作态度、工作行为，达到提高学校教学质量和核心竞争力的目的。

三、调查的内容及方法

调查内容直接采用了周国平所著《民办高校教师满意度调查分析》一文中的教师满意度问卷内容。问卷分为四个部分：一是教师基本信息；二是教师工作满意度调查；三是教师离职倾向调查；四是教师对学校工作的建议。工作满意度是调查的核心内容，包括工作本身、工作环境条件、薪酬待遇、进修提升、领导与管理及人际关系等六个方面共21个小问题，采用Likert五点计分法，对每个问题设置很满意、满意、一般、不满意、很不满意5个选项，分别赋予5，4，3，2，1分，分值越高，教师满意度越高。

四、调查结果与分析

教师满意度调查工作由学院人事部门组织，与2012年12月年终考核工作同时进行，调查对象为全院专任教师。共发出98份问卷，回收85份，其中有效68份。随后，采用Excel软件对调查数据进行分析。

（一）教师总体满意度不高，情况很不乐观

教师总体满意度3.26分，介于一般及满意之间，其中工作本身、工作环境条件等六个大项的得分图2所示：

图2 教师满意度得分图

得分从高到低依次是：人际关系、工作本身、工作环境条件、领导与管理、进修提升、薪酬待遇。只有人际关系一项得4分达到满意，其他五项低于3.5分，尤其是薪酬待遇、进修提升项得分低于3分，达不到一般满意，情况很不乐观，应该引起学校的高度重视。

从21个调查小项来看（见表1），2个小项达到4分，14个小项得分介于3～4分，5个小项得分低于3分，说明学校大部分管理工作都让教师觉得不满意。

（二）薪酬待遇及进修提升项得分最低，应该进行大的改革

薪酬待遇中“工资水平”2.57分、“福利待遇”2.58分，排名倒数第一、第二，进修提升中“深造进修”2.81分、“晋升机会”2.86分排名倒数第四、第五，满意度介于不满意与一般满意之间，可见教师最不满意集中在薪酬待遇和进修提升方面。

表1 调查小项满意度得分情况一览表

根据赫茨伯格双因素理论，激发人工作动机的因素有两类：一类为保健因素，另一类为激励因素。保健因素指与工作环境或条件相关的因素，如组织政策和制度、监督、工作条件、人际关系、个人生活、保障福利等，保健因素是必需的，虽然它不能直接起到激励员工的作用，但是能消除不满意，防止问题的发生。薪酬及福利是教师生存与发展的前提条件，是教师工作的基本动因，某学院教师在薪酬及福利方面的低满意度表明，学校的薪酬福利制度存在较多问题，它是造成教师离职率高的主要原因。要解决此问题，增加工资提高福利待遇是关键。激励因素指的是与工作内容相联系的因素，包括得到晋升、获得的成长和发展的机会等，激励因素能够直接激励员工的工作积极性，提高员工的工作满意度。某学院教师认为学校提供的培训进修机会偏少，导致他们没有机会更新知识，教学及科研能力得不到提高，不利于个人职业发展。要提高教师满意度，必须给予教师更多的培训与进修机会。

（三）工作环境条件及领导管理得分偏低，要尽快改善

工作环境条件的满意度为3.1分，介于一般满意与满意之间，排在六个大项的第四名，其中“校园文化氛围”指标2.94分，低至一般满意以下。工作环境条件与薪酬制度一样同属保健因素，只有提高了它的满意度，才能消除教师对工作的不满意。

领导与管理方面满意度为3.14分，介于一般满意与满意之间，排在六个大项的第三名，该项中教师最不满意“学校领导与管理方式和作风”和“ 绩效考核工作”，这与某学院教师普遍反映的多头管理、各部门及教职工的绩效目标不明确有很大关系。

（四）工作本身和人际关系方面满意度一般，尚存不少问题endprint

工作本身和人际关系满意度分别为3.45，4.03，人际关系是教师唯一认为满意的指标。对于工作，教师觉得能发挥个人专长，感到工作有成就感，也较稳定，但是他们普遍认为工作压力大。与其他民办院校一样，教师每周的教学工作量较大，一般都在16个课时以上，比公办院校教师每周不超过8课时的工作量要大得多，除此之外，教师每年还要完成一定的招生任务，招生成绩作为年终考核、薪资调整、职务晋升的重要因素之一。民办学校无财政补贴，办学经费以学费收入为主，收入来源单一，只有保证一定的生源规模才能确保学校有足够的经费来维持正常运转。随着高考生源逐年的减少，再加上公办院校办学规模的不断扩大，民办院校所面临的竞争环境愈来愈激烈，招生越来越艰难，某学院将招生任务分配到每位教师身上也是不得已而为之。

（五）教师偶尔有离职倾向

离职倾向中设计了三个问题：考虑辞职、计划辞职及另找工作，得分越高表示离职意愿越低。从统计数据看，考虑辞职、计划辞职及另找工作得分分别为3.44，3.43和3.61，综合得分3.49，教师偶尔会有离职倾向，调查结果与某学院这两年来25%的离职率相符。

五、提高教师满意度的建议及对策

（一）改革薪酬制度，建立科学合理的薪酬激励机制

1.建立对外具有市场竞争力的薪酬机制，提高教师的整体薪酬水平。与同类院校教师相比较，某学院教师的收入处于中下水平，毫无竞争优势。要稳定教师队伍，吸引更多的优秀人才进入学校工作，学校应结合社会平均薪酬水平及其他行业的收入情况，科学设定教师薪酬标准，并逐步提高教师的整体薪酬水平，增加薪酬的市场竞争性。这就要求：一是学校要努力做好招生工作，确保一定的学生规模保证学费的收入；二是学校投资方要加大对学校的投入；三是政府对民办教育不仅要给予政策上的支持，更要在财政上给予支持，让民办院校的教师也能享受公办院校教师的财政补贴，民办学校教师的工资水平才能提高。

2.建立科学合理的薪酬激励机制。一套好的薪酬制度应该是优胜劣汰。提高教师的整体薪酬水平不等同“一刀切”，而是要处理公平与效率的关系，调整薪酬结构，在基本工资水平保持稳定的基础上增加绩效工资的比重，引入激励机制，使绩效好的优秀人才得到高的报酬，激发他们的工作热情，最终提升学校的教学教育质量。

（二）构建切实有效的绩效考核体系

有效的绩效考核体系是薪酬激励机制能够发挥作用的保障。某学院教师对学院的绩效考核工作认可度不高，考核工作流于形式，原因在于部门及个人的年度工作目标不是很明确，考核指标设置不科学，考核标准模糊不清，导致考核结果无法真实反映教师的绩效。

学院要根据绩效考核体系设计的流程，确定学院的战略目标，然后将目标分解到学院每年、每个部门、每个（下转第49页）（上接第21页）教师中，只有工作目标明确了，考核标准清楚了，绩效考核工作才能有效推进。

（三）完善教师在职培训进修制度，为教师职业发展提供平台

在满足教师物质方面的需求外，学院必须要重视教师职业发展的需求。很多调查表明，教师群体具有很强的“自我实现”需求，某学院提供给教师的进修机会偏少，无法满足教师的“自我实现”需求，教师认为晋升无望。因此，完善教师在职培训进修制度，提供更多的培训进修机会给教师，为他们的职业发展提供平台是提高满意度的有效途径。

（四）改善教师工作环境条件

教师只有在良好的工作环境，才能充分发挥潜能，创造更多佳绩。所以学院要转变思想观念，树立以教学为中心的思想，努力改善教师工作的硬环境和软环境。职能部门要视教学部门、教师作为服务对象，为他们提供优良的办公条件、住宿条件、生活设施，改善教师工作生活的硬环境，帮他们排忧解难，让他们能安心教学工作。同时，学院要进一步改善软环境，创造良好、和谐、积极向上的校园文化氛围，领导要经常与教师沟通，关心他们的工作、学习及生活，同事之间要和睦相处，互相帮助，学生之间要营造尊师爱教的良好风尚，保证教师心情舒畅，愉快工作。

【参考文献】

[1]冯伯麟.教师工作满意度及其影响因素研究[J].教育研究，1996（9）

[2]周国平.民办高校教师满意度调查分析[J].教育发展研究，2007 （37-42）

[3]陈万明.冯承强高校教师薪酬制度改革理论评析与展望[J].复旦教育论坛，2006（4）

【基金项目】广西教育科学“十二五”规划课题（2011C00238）