劳动力管理工作制度

劳动力管理工作制度（共8篇）

劳动力管理工作制度 篇1

劳动用工管理制度

为规范进场劳务管理，优质、安全、高效地完成施工生产任务，根据国家法律规定及公司规定，集合本项目具体实际，特制定本方法。

劳务管理目的

规范劳务部队管理及劳务用工管理，有效控制工程质量、安全、进度，切实保障劳务人员的合法权益。

坚持使用整件制外部劳务队伍和临时性用工相结合的原则，严禁将工程项目转包、违规分包;严禁外部劳务施工队再分包

组织机构、分工与岗位职责

一、项目分部组织机构

为加强劳务工作管理，项目部成立劳务管理小组： 组长：项目经理

副组长：项目副经理、项目总工程师

成员：工程技术部、质检部、设备部、财务部、综合办公室等负责人，办公室设在工程技术部。

二、项目分部劳务管理领导小组职责

(1）制定项目分部劳务工作管理办法，提出具体实施意见。(2）定期或不定期检查本项目所用劳务施工队组建、使用情况和劳务管理情况。

(3)检查各队对劳务施工队人员的岗前培训工作。

(4)监督各对的劳务用工情况，监督各劳务施工队要依法与

农民工签订劳动合同。监督各劳务施工队对劳务人员的《劳动合同》签订及其执行情况。

（5)检查审核与各劳务施工队伍签订的<劳务用工合同》、《机械租凭合同》及执行情况。每半年公布各劳务施工队伍履约情况。

（6）监督劳务人员工资支付情况。

三、劳务管理工作职责

（1）项目部负责本项目外部劳务施工队队伍的管理方法的制订，成立相应的组织机构，指定相关部门负责外部劳务施工队伍的管理工作。

（2)对外部劳务施工队伍进行资质审查，并办理相关的报批手续；

（3）建立外部劳务施工队伍档案，择优选定外部劳务施工队伍；

（4）依法签订劳动合同；

（5）对外部劳务施工队伍管理情况定期或部定期的进行检查、评价，按优秀、合格、不合格三个登进建立台帐。

（6）开展外部劳务施工队伍的效能监察；对部规范的外部劳务队伍实施警告、停工整顿、经济处罚、清退等处罚。

（7）按合同约定办法劳务费用的结算、支付。

四、部门职责分工

（一）工程技术部门（包含物资设备部门）

1、根据生产任务的实际需要，负责提出各劳务施工队伍设

立计划及劳务施工人员使用计划。

2、会同有关部门对劳务施工队伍的设备、施工能力等综合实力进行考查评价。

3、为各劳务施工队伍进行现场交底，提供作业指导和相关技术资料。

4、组织对各劳务施工队伍的验工结算、竣工验收工作。

5、负责对劳务施工队伍机械设备的评价，负责《机械租凭合同》的签订。（物资设备部门负责）

6、负责对劳务施工队伍工程机械、物资消耗的监督管理，并参与验工结算、竣工验收工作。

7、监督检查劳务施工队伍所用危险、爆炸物品的管理。

8、负责劳务施工队伍的资质审查，会同有关部门每季度对其资质、信誉、人员素质、业绩、施工能力等综合实力进行考查评价。

9、负责劳务管理实施细则的制订。

10、对劳务管理工作进行指导和监督。

11、负责对各劳务施工队伍进行《劳务用工合同》的拟定，参与《机械租赁合同》的拟订，制定分部《内部经济考核责任书》的经济考核制度。

12、负责劳务施工人员身份的查验工作，登记造册，建档立卡后方可使用。

13、负责与直接雇佣的劳务人员签订《劳动合同》，对劳务

施工队伍挂历的劳务人员签订《劳动合同》情况进行检查。

14、负责统计上报劳务施工队伍、劳务人员情况的有关数据、报表。

15、负责对劳务施工队伍的验工结算、竣工验收、清算等工作。

（二）安全质量管理部门

1、负责对各劳务施工队伍在生产作业全过程工程质量监督检查，发现问题及时提出整改意见并监督实施。

2、督促劳务施工队伍对建立健全内部质量保证体系。

3、负责对劳务施工队伍在生产作业全过程安全指导、检查与监督，参与进参所有劳务人员的岗前教育培训。

4、督促劳务施工队伍建立健全内部安全、环境保证体系。

5、负责和劳务施工队伍签订施工安全协议。

6、负责对劳务人员岗前培训、持证上岗等情况进行落实、检查与监督。

7、负责调查、处理劳务施工队伍、劳务人员发生的因工伤、亡以及环境污染等事故。

8、参与对劳务施工队伍的验工结算、竣工验收工作。

（三）、综合部门

1、参与《劳务用工合同》、《机械租赁合同》的制订以及对劳务工资的验工计价、劳务费结算工作。

2、负责劳务队施工伍劳务管理的组织协调工作。

3、根据交通部颁布的《公路工程施工现场治安管理规定》，按照“谁雇佣，谁负责”的原则，实行治安承包责任制，纳入施工现场治安管理，维护治安秩序的稳定。

4、参与重大责任事故、治安灾害事故的调查处理，配合有关部门做好善后工作。

5、督促、指导劳务施工队伍确定专人负责治保工作。建立健全治保组织和义务消防队，制定遵纪守法公约和安全管理制度。

6、负责对从事爆破等危险品作业的劳务施工队伍的监督、检查、防止丢失、被盗和其它事件发生。

7、配合有关部门对所用劳务人员进行保密、保卫，增强民族团结，尊重宗教信仰及少数民族风俗习惯和法制等宣传教育工作。

8、对劳务施工人员定期进行清查，对可以人员进行调查了解，防止流窜犯、在逃犯等犯罪嫌疑人混入劳务人员中，预防和减少犯罪。

（四）、财务部门

1、负责检查、指导劳务施工队伍有关财务管理、会计核算工作。

2、负责劳务施工队伍提供的劳务费结算工作。

3、根据劳务施工队伍提供的劳务人员上月工资发放表（劳务人员签字、手印或银行传票）和本月拟发放表名单拨付本月劳

务费，以监控进参施工的所有劳务人员工资的及时、足额发放。

要求和控制

一、劳务的使用和实行分级管理负责制，本着“谁用工，谁负责、谁主管，谁审批”的原则。象管理自己企业的员工一样管理好劳务队伍；对待劳务施工人员应做到政治上一视同仁，生活上主动关心，工作上严加管理，分配上按劳取酬。

凡在本项目从事施工劳务作业活动的劳务施工队伍，均要在各自工程技术部门办理资质审查、登记备案手续。

劳务施工队伍进场使用实行审批制度。使用劳动力务工时，呈报项目部备案。

二、项目部负责制定劳务管理实施细则并监督执行。

三、合同管理

本项目对劳务施工队伍、劳务人员实行合同化管理。必须按项目分部制定的《合同管理办法》加强合同管理，建好各种台账。

劳务施工队伍进入施工现场之前必须签订《劳务用工合同》、《机械租赁合同》，杜绝先施工后签合同，边干边签的现象。

应按照《劳务用工合同》、《机械租赁合同》范本与劳务队伍签订合同，具体内容可结合实际情况，在不违背基本原则的前提下，修改有关条款。

劳务施工队伍退场时，除结清劳务施工人员工费外，还要认真清查劳务施工队伍和当地政府、百姓之间的债务，不得留有后遗症，并与各劳务使用单位签订清算协议，确保劳务使用方不受

损害。

项目部在劳务合同监督检查过程中对不按规定签订合同的行为有权、有义务及时制止和纠正，对违反规定签订合同造成损失的要追究有关劳务施工队伍责任人的责任。

四、对劳务施工人员必须进行岗前培训，学习公路施工的基本理论、重要性、施工工艺操作注意事项、安全、质量、环保有关知识等，提高劳务施工队伍的施工技能及安全、质量、环保意识，从人员素质上保证施工质量，培训合格记录应作为《劳动合同》的附件。

五、劳务施工队伍在内部劳动组织中，不得以任何形式再设“中间合同层”，确保劳务队伍法人责任人与劳务施工人员的直接经济关系。

六、验工计价和财务结算

劳务施工队伍的劳务费支付按月及末次分阶段计价，也可根据实际情况按季度进行结算。

劳务施工队伍的劳务费以现场完成的工程量和国家现行及交通部劳动定员定额标准为依据，适当参照当地劳动力市场价格签订《劳务用工合同》进行确定，工日消耗量和工日单价水平不得超过交通部先行的预算定额水平；本项目外的临时用工使用的签证工费用单价在合同中同时注明。依据《劳动用工合同》、《机械租赁合同》约定的劳务费单价和完成合格工程数量清单，编制结算单经现场质检工程师、技术负责人签字，相关部门审核、单

位负责人批准后进行计量支付。

劳务用工管理标准

一、劳务用工管理标准

1、施工现场实行安全劳动用工合同管理和从业人员信息管理。

2、劳务施工队伍进入施工现场之前必须签订《劳务用工合同》，劳务队伍与劳务人员必须签订劳务合同，劳务合同必须在各队备案。

3、签订劳动合同前应对劳动人员的专业技能、作业证件、从业经历进行详细核查，核对身份证、家庭住址。

4、劳动合同应盖劳务队伍单位公章并由劳务人员本人签字，双方各持一份。

5、劳动合同签订后各单位必须及时登记劳务人员从业信息。

6、施工现场实行全员持证上岗制度。持证上岗的人员包括技术人员、特种作业人员、普工。

7、对劳务人员进行岗前教育培训，考核合格后持证上岗，做到人、证相符。

8、持证人员应按规定要求进行继续教育培训，并进行年检。未经年检的岗位证书自动失效。

二、工人权益保护：

1、用工单位应严格按照法律法规及劳动合同约定，切实维护劳动人员权益。

2、用工单位应在保证劳务人员权益知情权。使之明白岗前培训、工资发放等内容。

3、用工单位必须及时足额发放工资，严禁拖延、克扣。

4、工资应直接发放到工人本人手中，严禁发放到不具备用工主体资格的组织或个人。

5、项目经理为工人工资发放的第一责任人。用工单位对工人工资发放负直接责任。用工单位的工程款应优先支付劳务费和工人工资。项目部监督各劳务施工队伍蒋工资发放到工人本人。

江西天丰建设集团有限公司

石门县冉闫公路工程S1合同段项目经理部

2013年6月25日

劳动力管理工作制度 篇2

(一) 经济基础决定上层建筑

根据马克思主义哲学, 建立在一定经济基础上的社会意识形态及政治法律制度和设施的总和称之为上层建筑。而在阶级社会中, 政治法律制度及设施简称为政治上层建筑。

户籍管理制度从其社会属性上来说, 归根结底是我国目前政治上层建筑的一部分。从功能上来说, 户籍管理制度最本质的功能只是承载人口统计及登记功能, 而我国城乡二元性的户籍管理制度, 是我国生产力发展水平不高这一大背景下、带有不同时期政策导向等时代印记的历史沿革下的现实产物。

(二) 矛盾是推动事物发展的动力

进入21世纪, 户籍管理制度改革的呼声日渐高涨。改革需要的出现, 根本原因在于生产力发展到现阶段, 我国经济发展水平总体上跃升到一个新台阶, 但在区域经济发展不平衡、社会收入差距持续拉大等现状下, 现行户籍管理制度与生产力发展之间的矛盾表现为生产力进一步发展所要求的劳动力自由流动与现行户籍管理制度催生下的一系列农民工的安置、子女入学、社会保障社会福利不平等问题之间的矛盾。

二、理论分析模型

根据上述观点, 我国不同时期的户籍管理制度对应其承担的管理功能。建国至今的户籍管理制度一直是国家进行社会管理的重要行政手段, 对应国家特定阶段的经济基础及相应的政府政策导向, 而不仅仅是人口登记管理的工具及手段。

在此理论分析基础上, 建立如下模型, 对建国64年 (1949~2013年) 来不同阶段进行划分, 分析不同阶段、不同社会经济形态下户籍管理制度的变革情况。

(一) 建立理论分析模型

本文主要分析生产力发展水平及社会主要矛盾对户籍管理制度演变的内在动力作用。同时, 由于户籍管理制度的变革很难作为变量进行明确定义, 因此以户籍管理制度在不同历史阶段的管理功能作为因变量对户籍管理制度的变革加以分析, 选取产业结构、经济发展水平、社会主要矛盾作为自变量建立理论分析模型。

自1956年年底社会主义制度正式建立以来, 我国社会的主要矛盾始终是人民日益增长的物质文化需要同落后的社会生产之间的矛盾, 因此自变量社会主要矛盾这一项以特定历史时期下与户籍管理制度相关的社会主要矛盾的具体表现形式作为衡量加以分析。

理论分析模型如下

其中, Ft为户籍管理制度在特定历史阶段的管理功能;ISt为特定历史阶段的产业结构特点;EDt为特定历史阶段的经济发展状况;SCt为特定历史阶段下与户籍管理制度对应的社会主要矛盾的表现形式;t为时间变量。

(二) 以时间序列划分不同阶段进行分析

根据理论分析模型 (1) , 以时间序列将建国以来的户籍制度变革分为五个时期。

这是新生政权巩固期。

在产业结构 (ISt) 方面, 此时期我国以第一产业为主, 工商业所占的比重是极低的。

在经济发展状况 (EDt) 方面, 经过八年抗战及三年内战, 国家经济百废待举。同时, 国家在这一时期建立了对我国户籍管理制度有深远影响的粮食统购统销制度。

在社会主要矛盾 (SCt) 方面, 此时社会主要矛盾仍是人民大众和帝国主义、封建主义、国民党残余势力的矛盾。这一时期是新旧社会的过渡期, 因而社会新秩序重建中表现出的社会形态特征相对宽松。相对应的, 政府也选择了较为宽松的户籍管理制度。从具体政策来看, 1949年《中国人民政治协商会议共同纲领》这部临时宪法规定“自由迁徙”为公民自由权, 1951年《城市户口管理暂行条例》的目的之一是“保障人民居住、迁徙的自由”。与此同时, 政府开始对城市人口进行登记和管理, 作为之后户籍二元体制的准备工作并逐步限制企业招收农村工人。

所以, 在这一时期, 户籍管理制度的作用 (Ft) 主要是为社会主义经济改造、建设及社会管理体制的重建及稳定做准备。

这个时期是我国社会和经济的快速发展时期, 主要的特点是在农业占比巨大的我国优先发展重工业。

在产业结构 (ISt) 方面, 1953年我党提出过渡时期总路线和总任务, 开始农业、手工业及资本主义工商业进行社会主义改造, 基本完成我国的重工业建设及布局, 大大提高了工业在国民经济中的占比。

在经济发展状况 (EDt) 方面, 该时期我国优先发展重工业, 国家采取计划手段管制商品价格, 造成了农产品与工业产品价格之间的剪刀差, 将农业利润向工业进行转移。同时, 粮食统购统销制度使得城市居民得以低价购买粮食, 进而保持较低的城镇劳动力成本。

在社会主要矛盾 (SCt) 方面, 这个时期国家一系列工业发展战略造成资本及人口从农村向城市的流动, 具体表现为越来越多的农民希望进入工人队伍, 吃“供销粮”。

在这些社会矛盾的背景下, 为了维持社会稳定, 此时期户籍制度主要的管理功能 (Ft) 是“严加限制城乡之间、集镇与城市之间人口迁移”。具体政策表现是1958年的《中华人民共和国户口管理条例》正式形成了我国城乡二元性的户籍管理制度, 《市政粮食定量供应暂行办法》对二元户籍管理制度做了经济注脚, 此外还有诸如《严格制止农村人口向城市流动》、《关于减少城镇人口和压缩城镇粮销量的九条办法》、《关于处理户口转移问题的通知》及《关于户口迁移政策的规定 (草案) 》等法律法规, 通过各项规定对城乡间人口流动进行严格限制。

“文革”时期, 也是建国以来经济社会发展全面停滞的十年。

在产业结构 (ISt) 方面, 一方面城市的二、三产业几乎处于全面停摆状态;另一方面, 中苏两国关系紧张, 相当部分苏联援建项目陷入停滞状态。

在经济发展状况 (EDt) 方面, 国民经济处于全面瘫痪状态。

在社会主要矛盾 (SCt) 方面, 城市中的工矿企业无法创造更多的就业岗位, 造成每年新增就业人口的大量失业。为缓解这一矛盾, 国家开展“知识青年上山下乡运动”, 希望利用低效率的农业来解决城市中日益增多的失业人口。

所以, 户籍管理制度在这个特定的历史阶段, 其主要管理功能 (Ft) 表现为:推动更多城市人口, 尤其是新增就业人口迁往农村;对农村人口向城市迁移进行严格限制, 完全否定公民自由居住和迁移的权利。具体政策表现为1975年《宪法 (修正案) 》, 利用宪法从法律层面完全否定公民“居住和迁徙的自由”。

这一时期改革开放使我国经济社会都发生了巨大的变化。

在产业结构 (ISt) 方面, 我国实行的农村土地承包经营权改革, 极大地释放了农业生产力。同时, 我国东部沿海地区的工业逐步开始成长起来。

在经济发展状况 (EDt) 方面, 国民经济全面复苏, 农业生产力的解放极大地带动了国民经济的增长。

在社会主要矛盾 (SCt) 方面, 改革开放极大地缓和了生产力与生产关系之间的矛盾, 破除了生产关系中阻碍生产力发展的很多障碍。表现在社会生活中, 除“下乡知青”大规模地返城之外, 其他普通农村居民相比之前不再想要盲目进城。与此同时, 国家“农转非”政策出台, 逐步有计划进行“农转居”的人口管理。

所以, 这一时期户籍管理制度的主要功能 (Ft) 是实行弹性化的人口管控, 从而配合经济体制改革, 具体政策如1977年出台的《关于处理户口迁移的规定》。

这是改革开放的深入和快速发展期。

在产业结构 (ISt) 方面, 我国的优势产业逐步呈现出向东部沿海及向大城市聚集的趋势, 其中劳动密集型的加工业成为了拉动我国经济快速增长的“三驾马车”之一。

在经济发展状况 (EDt) 方面, 经济总量相对改革开放前有质和量的飞跃、但区域经济发展不平衡、社会收入差距持续拉大。

在社会主要矛盾 (SCt) 方面, 东部与中西部地区的区域发展不平越来越明显, 吸引了中西部大量的农村剩余劳动力到东部就业。同时, 东部沿海地区劳动力密集型的出口加工业也对劳动力有巨大需求。在此情况下, 户籍的人口管控功能逐步失效, 但户籍所附带的在诸如公共服务、社会保障方面的城乡差距则表现得更为突出。

所以, 这个时期户籍制度的管理功能 (Ft) 更多是以不同的福利待遇对人群进行了划分, 如一线城市以户籍为基础的“限车令、限房令”等。

三、政策建议

(一) 实现均衡区域资源配置

目前, 我国的区域经济发展不平衡, 东中西部各省的经济发展状况存在巨大的差距, 不同城市之间的福利待遇和社会保障水平有着巨大的差异。

只要东中西地区及不同城市之间存在着资源配置、公共福利等的巨大差异, 人口就仍然会不断从中小城市、中西部地区向东部大城市流动。在这种背景下, 中小城市需要为东部沿海尤其是一线大城市分流人口, 从而消解大城市的户籍改革压力。要达到这一目的, 关键在于要在区域及不同城市之间均衡资源配置, 缩小户口背后如教育、医疗、就业、社会保障、住房等方面的福利差距。

户籍管理制度的改革需要中央政府的强势介入。中央政府应该对中小城市的发展给予足够的政策支持;推动城乡之间劳动力市场的一体化进程, 尽快统筹全国的社会保障体系, 加快实现全国范围内资源的公平分配和配置;户籍改革需要在全国不同层级城市同时推动。

(二) 依据权利与义务对等原则

我国生产力的进一步发展需要劳动力可以更为自由地流动, 而城市户籍改革中所面临的一大问题就是流动人口户籍准入制度的建立和完善。

我国目前生产力发展水平不足, 社会产品仍然没有极大丰富, 城市总体的承受能力仍相对不足。在这种情况下, 应根据权利与义务对等原则, 建立流动人口获得市民待遇的合理途径, 保障流动人口权利, 建立更完善更合理的户籍管理制度, 以实现我国经济社会的长期的可持续的发展。

摘要：我国目前城乡二元性的户籍管理制度影响劳动力的自由流动, 阻碍生产力发展, 不利于经济社会长期可持续发展。根据马克思主义哲学中经济基础决定上层建筑及矛盾是推动事物发展的动力这两点, 笔者认为生产力发展水平及社会主要矛盾是推动户籍管理制度演变的内在动力。本文以按时间序列划分, 利用户籍管理制度演变的理论模型对我国建国以来的户籍管理制度加以分析, 进而提出相关政策建议。

关键词：户籍管理制度,内在动力,理论分析模型

参考文献

[1]郭秀云.大城市户籍改革的困境及未来政策走向[J].人口与发展, 2010 (06) .

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[3]陆益龙.1949年后的中国户籍制度:结构与变迁[J].北京大学学报 (哲学社会科学版) , 2002 (02) .

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[5]杨志德.中国户籍制度变迁的路径选择:城市户籍的供需均衡与实现[J].经济体制改革, 2010 (04) .

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劳动力管理工作制度 篇3

依法完善劳动规章制度体系建设

从我们调查了解的情况发现，一些用人单位劳动规章制度体系不完善，是一个普遍存在的问题。所谓劳动规章制度，是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。劳动规章制度的概念虽然简单，但是内容十分丰富，总体上分为两种，即法定种类和非法定种类。法定种类的劳动规章制度具有强制性，用人单位必须制定。非法定种类的劳动规章制度是根据用人单位的行业特点和实际需要制定的，非法定内容没有强制性。《劳动合同法》中就对劳动规章制度的主要种类做出了规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。因此，用人单位应当明确：必须制定和实施法定种类的劳动规章制度包括哪些内容，诸如劳动合同管理、工资支付、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理制度，以及非法定种类的劳动规章制度包括哪些内容，诸如录用条件、考核标准、晋升条件、工资分级、员工培训、绩效考核、离职管理、职工申诉和争议处理、保密和竞业禁止等制度。法定种类和非法定种类制度构成了完整严密的劳动规章制度体系，是劳资双方最有效和最可靠的利益保护屏障。所以，从劳动用工的各个方面着手，分类别、分层次地建立健全劳动规章制度体系，用良好的制度约束、激励和管理职工，实现用人单位从人治变为法治，从任意管理变为理性管理、从无序盲目管理变为有序高效管理，是当前用人单位应当着力解决的问题之一。

注重劳动规章制度配套措施的建立

劳动规章制度配套措施的建立，在劳动规章制度体系建设中具有不可或缺的作用。我们在帮助用人单位制定劳动规章制度过程中发现，对于一个行为的规范，只有一个劳动规章制度不行，还必须要有相应的配套措施才能完善。如，以用人单位经常出现的“旷工”情况为例，用人单位的规章制度规定，解除劳动合同的必备要件之一就是无故“连续旷工时间超过5天，或者一年内累计旷工时间超过10天”，用人单位可以解除劳动合同。但是，用人单位有义务证明“无故”旷工这个事实的存在。因此，用人单位就必须要有考勤制度、请假制度和记录，由考勤制度、请假制度和记录又引申出工作时间安排方面的制度。如果考勤制度所依托的工作时间安排不合法，那么考勤制度、请假制度也就没有意义。所以，虽然用人单位劳动规章制度在很大程度上会成为约束劳动者的游戏规则，但是，如果劳动规章制度不配套，或者只有原则性的条文，就很难起到管理作用。又如，劳动者起诉用人单位拖欠工资，或拖欠加班费劳资纠纷。按照劳动争议举证倒置的原则，用人单位如果证明没有拖欠，就要举证工资管理制度、工资发放记录、考勤制度、考勤记录等相关的规章制度，以证明自己的合法性。因此，用人单位一定要注重配套措施的建立。

制定劳动规章制度要有针对性

根据我们了解的情况看，一些用人单位的规章制度，虽然内容较全面，但缺乏针对性，劳动规章制度很难起到应有的作用。其实，同样的行为，不同的用人单位在大的制度要求上是不一样的，同一个用人单位在不同的部门、岗位的制度要求也是不一样的。因此，要根据不同的情况来制定相应的劳动规章制度。如有的大型企业有生产部门、财务部门、研发部门、管理部门、销售部门、运输部门等等，那么，在制定劳动规章制度时就不能搞一刀切，要有不同的规定。如上班迟到、早退的规定，对于一般的部门可行，但是对研发部门、运输部门等就不一定合适。因为研发部门从事技术研究开发工作，科研人员经常是白天睡觉晚上工作，如果要按上班不许迟到、不许早退的制度执行，不符合他们的工作特点。所以，用人单位制定劳动规章制度时，要根据用人单位自身生产经营和岗位的需要来确定，并且要有针对性。

劳动规章制度用词要准确、严谨、周密

在我们接触的用人单位制定的劳动规章制度中，有的内容空洞、概念不清、标准模糊；有的词不达意、文法不精确；有的自相矛盾歧义颇多：有的官话套话多；有的前后关系不明、繁复不清等等，实施起来麻烦不断。少有对于权益保障、明确职责、规范行为等一目了然、一见便知的规定，许多劳动规章制度是为了应付检查而制定，并没有达到真正的目的。这是用人单位最容易忽视而恰恰是最重要的地方。因此，用人单位对劳动规章制度的文字表述要进行认真地核对与审查；在文字处理特别是用词用语上要规范：对专业术语、定性词语、界限标准等关键内容切忌采用概括性、模糊的语言；逻辑关系要顺畅清晰。否则，很可能会因为一个字、一个词语、一个标点的疏忽，引起误读曲解，造成不必要的麻烦。规章制度中不能使用“经常”、“严重”、“重大”等含糊、歧义的文字表述，应尽可能地量化具体的要求或者适用的情形。如“经常”是指多少次，何种程度为“严重”，多大为“重大”等。对于一些无法量化的要求和适用情形，则可以选择程式化的方式。一些轻微违反劳动纪律的情况，因为尚不构成严重违反，用人单位难以解除劳动合同，但劳动者屡屡违反，用人单位觉得不知如何处理。比如劳动者在上班期间从事一些与工作无关事务，如打私人电话、上网娱乐、看小说等等，这些行为在规章制度中难以穷尽，且情节一般比较轻微，但对于劳动者屡屡触犯的情况，则可以在规章制度中设定，用人单位一经查实，一次口头警告，二次给予书面警告，三次以上的视为严重违反规章制度。这种程式化的设定，使得规章制度全面而具有可操作性，便于用人单位在行使劳动管理时，真正有“章”可依。

劳动规章制度的实施要有制度上的保障

制定规章制度的目的是为了支配、管理劳动者，在客观上起着约束、规范乃至强制劳动者的作用。因此，劳动规章制度的实施要有制度上的保障，维护制度的权威性和坚决性。

一要强化规则意识。首先，要强化管理者的规则意识，避免用人单位习惯于随心所欲地进行管理，应当将制度的实施纳入到用人单位管理中，成为加强管理的有力工具。其次，要加强对职工的培训和教育，大力宣传劳动规章制度的内容，增强职工的规则意识，提高他们遵守劳动规章制度的自觉性。第三，还要增强劳动规章制度的可操作性，完整的体系和细化的措施是提高劳动规章制度操作性的基础。

二要健全监督检查机制。监督检查是促进劳动规章制度全面实施的主要措施，用人单位中的相关机构、各级管理人员都应该有各自明确、具体的责任。其中，工会和职代会因具有法定的监督检查权而显得尤为重要。另外，职工也是监督检查的主体，对劳动规章制度的实施起着至关重要的作用。总之，全方位、各司其职的监督检查网络和机制，能够最大限度地发挥劳动规章制度的效用。

正确把握严重违纪程度，尽量作量化处理

所谓严重违纪，一般是指劳动者对生产经营造成重大损失或影响，或多次违规。在一般情况下，劳动者有下列情况的，可认定其行为严重违反劳动纪律：1.经常迟到、早退、旷工、消极怠工；2.无正当理由不服从工作调动、指挥或者无理取闹、聚众闹事、打架斗殴、影响工作生产秩序或社会秩序的；3.玩忽职守、违反技术操作规程和安全规程、或者盲目指挥造成事故、使他人生命财产遭受损失的；4.工作不负责、经常产生废品、或损坏设备、工具、或浪费原材料、能源等，造成经济损失的；5.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；6.被依法追究刑事责任的。

实践中，有许多用人单位在制定劳动规章制度时，规定劳动者严重违反劳动纪律的解除劳动合同，而对于什么是“严重”没有具体量化。因此，在制定劳动规章制度时要根据不同情况做出明确具体的规定。如吐痰一次或上下班迟到早退一次给予口头警告处分，两次给予严重警告，三次给予罚款。同一行为在一定时间内受到二次或者三次以上警告处分的，定为严重违纪，解除劳动合同。但是，在不同的用人单位或岗位，有的行为一次可能就构成严重违纪。如我们在一家大型化工企业调研时了解到，在这样的大型化工企业吸烟，无异于点燃火药桶，有可能一个烟头就会造成企业的毁灭，是绝对禁止的，虽然只有～次，也是严重违纪行为，应当解除劳动合同。又如，对造成多大的经济损失为严重违纪，在量化时要确定一个明确标准。如，造成2000元以上或者3000元以上的，定为一般违纪还是严重违纪要明确。财务工作一个月或者一年内出几次错误为不胜任工作等，都要有具体量化标准，避免执行时发生歧义。

充分发挥工会在制定劳动规章制度中的作用

据了解，近几年来工会与用人单位的平等协商工作重点放在了集体合同和专项合同上，而在劳动规章制度的制定和实施中参与得少，使得许多用人单位的劳动规章制度很少能够按照民主程序制定并实施。工会组织在这方面更多的是行使实施中的监督权，而忽略了劳动规章制度在制定中的参与权、知情权和否定权。事后作为大于事前的作为。

《劳动合同法》关于劳动规章制度的规定，其核心是要体现全体劳动者的意志和权利。工会作为劳动者权益的代表和维护者，成为个体劳动者的集合体，成为可以与用人单位形成平等态势的力量，使劳动规章制度的制定和修改由“单决”变成“共决”。《劳动合同法》加大了工会、职工代表大会以及职工在用人单位规章制度制定过程中的权利，强化了用人单位制定规章制度的法律程序。职代会是企事业单位实行民主管理的基本形式和权力机构，是我国企事业单位职工参与民主决策、民主管理、民主监督的基本形式。因此，用人单位在制定及执行劳动规章制度过程中要注意充分发挥工会的作用。使制定的劳动规章制度真正成为劳动者自觉遵守的行动准则，成为用人单位依法管理的有效手段。

避免以劳动规章制度代替劳动合同

劳动规章制度虽然是由用人单位和工会协商确定的，但往往体现了用人单位的意志，许多内容都是用人单位为了开展内部管理，在法律法规的框架内的单方面的意思表示。而劳动合同则是双方协商一致的结果，并且劳动合同的许多内容都是法定的，用人单位单方面意思表示并不发生法律的效力。在日常工作中，经常会发现一些用人单位以劳动规章制度来代替劳动合同，如在劳动规章制度中规定劳动者的最低服务年限、违约金条款、损失赔偿条款、培训费条款等等，而这些条款本应是劳动合同约定的内容。用规章制度来代替劳动合同，不发生劳动合同的效力。因为这些条款是当事人双方的协商条款，用人单位无权在规章制度中进行约束，即使劳动规章制度有类似的规定，也不发生法律上的效力。国家对劳动合同自有专门的法律法规规章加以规范，劳动规章制度虽然有“法律上”的效力，但其效力是最低层次的，其施行的前提是不得与国家法律法规规章相抵触。

在“劳动合同”约定与劳动规章制度规定不一致的情况下，应优先适用劳动合同约定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。这说明劳动合同的效力优于规章制度的效力。确定劳动合同和集体合同的优先适用效力，主要目的是为了防止用人单位，特别是用人单位的经营管理者，不正当行使劳动用工管理权，借少数人的民主侵害多数职工依法享有的民主权利，从而倡导运用协商对话、集体谈判的机制建立和谐劳动关系，维护和推行集体劳动合同制，促进劳动力市场管理秩序的规范。针对这个问题，用人单位有必要对劳动合同的条款进行设计，在劳动合同中约定用人单位依法制定的规章制度具有法律同等的效力，要求劳动者必须严格遵守；根据岗位特点，把劳动规章制度的一些主要内容订入劳动合同，从而把规章制度的部分内容转化成双方的约定条款，以提升规章制度的效力，增加劳动规章制度的可操作性。

这里需要提醒的是：不应把劳动规章制度作为劳动合同的附件。因为，作为劳动合同的附件，必须是协商一致的结果，如果把劳动规章制度完全写入劳动合同，这样用人单位就无权单方面更改劳动规章制度，要修订规章制度时，除了要走劳动规章制度生效的程序外，还必须经劳动者同意，劳动者不同意变更劳动合同的，修订的劳动规章制度不发生法律上的效力。

注意劳动规章制度公示或告知劳动者的方式

《劳动合同法》规定：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者。但法律并没有限定公示的形式。因此，许多用人单位在劳动规章制度上怠于履行或者不正确履行公示义务，使精心制定的劳动规章制度被锁进抽屉里、存入档案里，或者是仅仅发个文件、进行一下传阅，点到为止，没有采取恰当的方式告知全体职工，出现问题时拿出来就执行，使劳动规章制度充满神秘感和不可知性，职工对自己行为的性质心中无数，劳动规章制度成为不知何时就踏上了的地雷。另外，更为严重的是，以这样的劳动规章制度管理职工，发生纠纷时，无论该主体、内容和民主程序多么合法，该劳动规章制度体现出多么可贵的人文关怀，都是没有法律效力的，丧失了制度应有的价值。

由于劳动规章制度适用全体劳动者，所以必须让全体劳动者知悉，这是《劳动合同法》明文规定的。实践中，一些比较可行的办法，可以借鉴。如通过组织学习、培训、考试、召开会议、采取张贴公告、发放员工手册等多种有效手段履行告知义务。在此期间，还要注意职工文化程度的差异。总之，无论采取何种方式，对用人单位最安全的方法，即是让员工签字确认已全部知悉该劳动规章制度并同意遵守。相对而言，网上告知和板报的方式等存在风险，如果员工否认的话，单位很难举证。另外，规章制度也不宜采用劳动合同附件的形式告知劳动者。在这里还是耍强调，用人单位在公示、告知方式上要注意搜集和保留音像资料、签到簿、签收单等证据。因为在审理劳动争议案件时，关于劳动规章制度的公示、告知义务是否恰当履行的举证责任由用人单位承担。

劳动纪律管理制度 篇4

一、职责分工

1、考勤工作实行“统一领导，分级管理”。由行政办公室负责制订公司的劳动纪律管理制度，监督检查和考核各部门的贯彻执行，负责全公司各部门的考勤业务。

2、公司的劳动纪律由行政办公室管理，并设兼职考勤专员。

3、行政办公室负责全公司的考勤管理，各种休假的管理和员工休假的记录及统计工作。负责对全公司员工迟到、早退作好记录，上班时间内员工需外出的一律凭出门证放行行政部负责全公司的考勤管理，无出门证门卫一律不得放行，如没出门证放行，直接对门卫做出行政处罚50元/次。（所有员工由直属领导签字确认）。

4、所有员工因私出门返回（仅限中午午休时间）、请假（离开返回时）均需打卡以便销假、考勤时有明确的依据。

5、兼职考勤专员负责全公司劳动纪律的监督、检查和考核。

6、公司员工如需出行，需要用车，由申请人做好用车单有部门主管签字后交由行政部确认后执行。

7、每个单位都应确定一名考勤员，负责每天对本单位员工出勤情况（包括迟到、早退、加班）进行正确记录，建立《职工考勤表》作为考勤依据。每月5日前将“考勤月报表”、各种假条交行政办公室汇总（如遇假期顺延）。如有假条不全、不足时，按旷工处理。员工内部调动，应由调出部门主管在被调人的《职工考勤表》上签字后转调入新部门。

二、劳动纪律 为维护公司的正常运行、工作秩序，公司员工必须严格遵守公司的各项规章制度。

1、上班时间 车间 7:30—16:30 办公室8：00--17：00，以打卡考勤为准。迟到或早退5分钟（含）忽略不计；迟到或早退6——60分钟（含）处罚50元/ 1

次；一小时以上无请假者，视为旷工；中午午休时间为11:30——12:30。

2、员工确因生产工作需要加班的，由所在本门填写加班申请表，报部门主管批准，交由行政办公室备案。加班原则上只给予调休处理。（部门申请批准的加班申请表见附件1,每月结束由考勤员、每个员工签字后交人事作为造工资凭证,并归档)。

3、旷工：有下列情况之一者，均被视为旷工。未请假或无正当理由请假未被批准擅自未上班者；

超过迟到、早退时间且无正当理由者； 在生产工作时间内，未经领导许可，私自离开工作岗位多次教育不改者； 不付从工作安排；

4、旷工扣罚 日工资2倍/次，一月内累计旷工达3天以上者，公司可以立即解除其劳动合同。

5、不准在生产（工作）时间内做与工作无关的事，每发现一次扣款50元/人；不准动用公司设备、工具、材料干私活，一经发现，除赔偿加工费、动力费、材料等费用外，并按情节轻重给予必要的处分和罚款。

6、原则上不允许员工带小孩上班，但遇特殊情况经主管部门批核可以允许。

7、生产、工作时不准大声喧哗，追逐戏闹，一经发现，除批评教育外，还将视情节予以罚款。

8、公司对员工请假理由有怀疑时，可以进行查证。一旦发现请假事由属虚构或伪造的，公司可对员工作解除劳动关系处理。

9、行政部负责统计员工请假情况，保留员工请假单及相关请假需要的文件及证明备查。

三、假期管理

1、凡应出勤时间未出勤，并超过迟到早退之时限者，皆须办理请假。

2、员工根据假期的种类及申请条件，按照规定提前申请请假期。

3、除事假和调休外，其他假期申请需持有有效凭证至行政部指定人员处核实申请条件。

4、主管按照审批权限进行审核。2

5、审核过程完成后，发送批复通知书，由部门考勤员于月底统计考核并交HR指定人员备案、核算工资。

6、因特殊情况无法提前请假者，需与直属主管电话沟通，得到许可后，请其代理人/家属次日持有效证件代理完成请假手续，或由员工本人于返回工作岗位的当日补请假手续，补假滞后不得超过实际发生日一周。

7、请假手续（1）员工休假，事前应办理书面请假手续。员工在半天之内的假期由车间（科室）领导批准；半天至一天（含）的假期由车间（科室）领导审核，综合办公室批准；一天至三天的假期一律由主管、总经理批准，报行政办公室备案；三天（含）以上假期一律由总经理批准；所有请假单须报行政办公室备案，（2）中层干部请假一天（含）之内由副总、总经理批准，一天以上由公司总经理批准，审批手续一律报行政办公室备案。（3）培训生、大中专院校毕业生在培训、见习期间一般不得请假，如遇特殊情况必须休息时可请事假。半天以内由主管上级批准，半天至一天（含）经主管领导同意后批准，报行政办公室备案，一天至三天由科室领导签署意见，报行政办公室备案，分管副总批准，三天（含）以上由公司总经理批准（4）未经请假程序擅自离开岗位者，如事后不履行补假手续，作为旷工处理。

8、出差管理（1）员工因公出差，应事先填写《出差计划申请单》，经部门负责人、分管领导或总经理批准，如因事情紧急而未及时填表，需事先由部门负责人口头报告，等返回公司后，应立即补办手续。（2）公司员工出差期间，用游览或非工作需要的参观而开支的一切费用，有个人自理。（3）若有员工出差东海并入住东海嘉臣大酒店需填写《工作联系函》，并提交至行政办公室备案。

9、销假（1）请假后未休完之时间应办理销假 3

（2）销假方式填写销假申请，由原核准主管核准销假（见附件2销假单）

10、调休假 员工需要调休的，做出调休单，调休一天的由部门主管签字认可，一天以上的由部门主管签字交由总经理签字后认可，交由行政部存档，作为每月造工资凭证。调休根据每月的加班调休，一年一结，不作为累计。(备注：没有加班或加班时间不够调休的将不享受带薪调休，根据实际工资扣除)。

11、事假（1）事假原则上一年内累计不得超过30天，事假影响绩效考核与奖金发放。（2）事假期间必须扣除事假工资。

12、病假（1）员工因病或非因工负伤，而暂时丧失劳动能力需要停止工作进行治疗或修养而获得的假期。（2）休假凭医生病假条为准。

（3）医生假条天数含休息日与法定假日，计算病假工资时，病假天数不含休息日与法定假日。（4）对于故意占用工作时间或借看病之名游玩，干私活者按旷工处理。（5）必要时候，公司可要求员工到指定医院进行复查，复查费用由公司负担，一旦发现员工有谎报病情等欺诈行为，可立即无条件与其解除劳动合同。（6）医疗期间内病假工资扣除40%发放。不足本地最低工资的80%的，按照本地最低工资的80%补足。

13、婚假 法定结婚年龄（男满22周岁，女满20周岁）的员工享受3天婚假，再婚者婚假为3天。（1）婚假天数含休息日，不含法定假日（2）婚假须自结婚登记之日起一年内休完，未用完的，不给予补偿或顺延。（3）婚假原则上一次休完。（4）婚假期间不扣工资。（5）结婚日后进入公司的员工不再享有婚假（结婚日以结婚登记日为准）4

14、丧假（1）员工直系三代以内：父母（包括养父母、继父母、公婆、岳父母）、祖父母（包括外祖父母）、配偶及子女死亡，均可请3天丧假。（2）若死亡者在外地，本单位（部门）主管可根据路程酌情给予不超过2天的路程假。如有其他特殊情况，报行政部审批。

（3）丧假期间不扣工资。（4）丧假及路程假不含法定假日和休息日。（5）丧假不可分割使用，未用完者不与补偿。

15、产假、哺乳假（1）产假 凡已婚并符合国家计划生育政策的女员工分娩后，凭《准生证》、婴儿《出生证明》及医院证明，经行政部审核后可休假60天，产假期间公司给预发放基本工资。（2）哺乳假 婴儿在一周岁之内的女员工，每个工作日可享受有一小时的哺乳时间，一小时哺乳假可连续使用，也分开使用，分开使用时以半小时为累计单位。（3）产假含法定假日和休息日，不可分割使用，未休完不予补偿，产假期间的工资发放按照当地法规执行。

16、工伤假（1）员工因工负伤可享受有工伤假，休工伤假需要提供经国家卫生管理部门认可资质且有工伤鉴定资质的医院出具的证明。（2）工伤的判定由员工所在部门调报工伤申报表，经劳动保障部门调查核实签署意见后确定。（3）工伤假的期限由行政办公室会同医院以及劳动保障部门共同确认。（4）员工所在部门必须按规定及时办理工伤假休假手续，无特殊情况十天以内办理手续。5

附件1 员工加班申请单 填写日期： 申 请 人

申请日期 部门、职 务 加班事由 加班时间 自 月 日 时 分 至 日 时 分，共 小时（以打卡为准）加班人员 主管领导批准 附件2 员工销假单 填写日期：

姓名 部门 共计 天 小时 请假时间 自 年 月 日 时 分至 月 日 时 分 备注 部门负责人 领导审批 批准 6

附件3 员工调休申请单 填写日期： 申 请 人 申请日期 部门、职 务 调休时间 自 年 月 日 时 分 至 月 日 时 分，共 天

（以打卡为准，不得超小时可用于调休的时间）可用于调休的时间 总经理7

猪场劳动管理制度 篇5

1.为了建立猪场的科学化运行体制，严肃工作纪律，规范员工行为，特制定本管理制度。2.本场员工必须遵守“猪场管理制度”，若有违反将根据有关条例作出相应的处罚。3.本场员工务必熟知本制度的一切内容，任何人不得以未知悉为由逃避责任。4.本管理制度由全体员工监督执行，如有未尽之处将随时修订。考勤制度

1.员工按时上下班，不迟到或早退。正常工作时间为：8:00-12:00，14:30-18:30。2.实行自行签到制，托人签到及代签到者均视为迟到。不签到则视为旷工。3.上班时间，不得从事个人事务活动，如洗脸、吃早餐、洗衣服等。4.迟到超过15分钟者，扣工资5元，当月累计达10次者予以辞退。

5.迟到超过30分钟视为旷工。扣除当天工资，当月累计旷工达3天者予以辞退。

6.员工有病或有事须向场长请假，场长则向总经理请假，每天只准假1人。员工请假应提交书面报告，特殊情况可用其它方式先请示批准，假后补交书面报告。未经批准或假期已满未获准续假而不回场上班，视为旷工。

7.员工每月请病事假3天内不扣工资，超过3天则按月工资比例扣除所超时间的工资。8.因工作需要离开猪场，视为公出。公出者应向猪场管理人员说明事由、地点，回程时间等情况，事情紧急未及请示而出行，返回后应补充说明情况，否则视为旷工，一切费用自理。9.未经批准不参加场办组织的学习、会议则按旷工处理。

10.每周允许利用休息时间外出1次，24:00时前必须回场，外出第二次须经总经理批准，每次外出员工不能超过2人。员工职责

1.遵守猪场的各项规章制度，严格按规定程序工作。

2.服从管理，听从安排，积极完成本职工作及管理人员交办的各项事务，严禁推诿、搪塞、消积、拖延。

3.本场员工在职期内，不得再与他方有雇佣关系，并不得从事与公司有关的个人业务。4.文明用语，严禁使用粗话、脏话辱骂他人或打架斗殴。

5.员工之间应和睦相处，互相尊重，严禁拉帮结伙，散布谣言、制造是非、挑起事端。6.员工应积极、主动地提出促进生产的各种建议。7.对待顾客礼貌热情，主动介绍，耐心解答。

8.爱护猪场及他人财物，严禁以任何形式占用或盗窃。损坏应予赔偿。

9.加强道德修养，诚实做事，严禁投机取巧、不负责任、敷衍了事。不做有损于公司利益和形象的事情。

10.养成良好的生活习惯，爱护公共卫生，不乱扔垃圾，不随地吐痰，不随地大小便，入厕后冲洗干净。

11.按时用餐，提倡使用公勺、公筷。

12.节约用水、用电。水、电、气使用后即时关闭，并仔细检查后方能离开。

13.工作时间不能离开岗位，不得无故回宿舍休息，每次通私人电话不得超过5分钟。14.办公用品、医疗器械、修理工具使用完毕后应立即放回原处，不可乱丢乱放。

15.员工借阅资料、书刊，须要办理手续，未经登记不得带离办公室，借出后要妥善保管不得损坏。

16.员工因岗位调整或辞职须把使用工具、设备、饲养的猪只交接清楚；辞职须提前15天向总经理报告，并把借阅的书刊、资料和钥匙归还清楚。17.员工要热爱学习、钻研业务，不断提高自我综合素质。

18.如实、认真、准确地填写各种报表、档案，要求格式正确、字迹工整。19.每天娱乐活动不得超过23:30时。

20.遵守国家法律，禁止一切违法犯罪活动。防疫制度

1.树立预防为主，防重于治的指导思想。

2.严格执行消毒制度，严格执行本场的猪群免疫程序，建立有效的预防体系。3.禁止在场区饲养其它动物。定期对猪场环境、猪舍做好消毒、杀虫、灭鼠工作。4.加强饲养管理、保证饲料的质量和饮水的清洁卫生，增强猪的抵抗力。

5.严格遵守疫苗的使用程序：①防疫员预通知接种时间；②饲养员提前一天统计受免猪的数量，并投喂2天电解多维；③饲养员领取疫苗。④防疫员如实接种；⑤饲养员监督实施。6.健全后备种猪、基础种猪的免疫档案。

7.上班时必须穿工作服，禁止穿着工作服和鞋外出。

8.猪场以自繁自养为主，引种时要了解对方当地疫情及种猪免疫情况。引进种猪后，并在隔离舍观察45天，补免有关疫苗，经确定为健康猪方能转入生产区。

9.发现病因不明的患猪要及时隔离治疗或淘汰，死猪要及时清理出场烧毁或深埋，并对停放猪尸的圈舍及场地用高效消毒剂消毒，尽快消除病源和阻断传染途径。10.定期给猪投喂预防性药物，但免疫期间不能投药（患猪除外）。

11.员工未经安排不得擅自离场，走村窜户接触周围农户的牲畜，不得将外人带入猪场。12.出入随手关门，禁止外来人员随便进入猪场。13.任何人不可将生肉及其制品带入场内。

14.员工不得相互窜岗，各舍设备和工具不得窜用，严禁借给场外人员使用。消毒制度

1.常规消毒为：后备舍、公猪舍、配种舍、妊娠舍、育肥舍隔两天一次，产房和保育舍隔天一次。消毒剂要交替使用，每周更换1种。

2.场区和圈舍内走道每周用3%的烧碱溶液消毒1次。3.消毒池用3%烧碱作消毒液，4天更换1次。

4.调出的空圈和产床首先用3%烧碱溶液消毒后，再用其它常规消毒剂消毒。5.水井或大水池3~5天用氯制剂消毒一次，大水池15天洗1次。

6.每栋猪圈的脚踏消毒池和猪场小门消毒池用3%的烧碱做消毒液，隔天更换一次。7.员工进入猪场和圈舍，必须双脚踩踏消毒池。

8.员工每次外出回来必须用消毒液洗手，用紫外线照射15分钟，更衣、换鞋、洗澡后才可上班。

9.种青料的员工每次进入猪场都要用消毒液洗手和踩踏消毒池，并要换鞋子；炊事员购物回场时除采取相同的消毒措施外，还必须更换衣服才能继续上班（换下的衣物用紫外线照射30分钟）。

10.外来物品（含食堂采购食品）必须用紫外线照射15分钟方可进入场区，行李、箱包等大件物品则需打开照射30分钟以上。

11.饲料袋收好放入消毒室用紫外线消毒。

12.采精室的接精杯、分装瓶、输精器（管）等清洗后再用蒸馏水冲洗干净放入干燥消毒箱消毒，温度计、玻棒用70%酒精浸泡消毒，使用时必须用蒸馏水冲洗干净。

13.采精或输精前必须用0.1%的高锰酸钾溶液清洗双手、公猪的腹部及包皮、母猪的外阴及周围，再用清水洗净，用卫生毛巾擦干后方可操作。

14.待产母猪上产床前2小时要用火焰枪对产床、保温箱、料槽、防护栏进行彻底消毒（小心使用，注意烧坏电线、灯头等）。

15.接产用的纸巾、垫子须用紫外线消毒后方可使用。16.接产前必须用0.1%的高锰酸钾溶液清洗母猪外阴和乳房并擦干。17.断脐、断尾时必须用碘酒消毒断端。

18.切除猪体溃脓组织时需用双氧水清洗创口创面。

19.被病、死猪污染的地方，首先用3%烧碱全方位消毒，再用其它消毒剂消毒。20.注射器、针头、止血钳、手术剪煮沸消毒，时间不少于15分钟。21.注射常规药品用碘酒消毒，接种疫苗用70%酒精消毒。22.特殊情况下，车辆需要进入场区必须全方位消毒。23.本场工具如在外使用必须消毒后方可收回。

24.配制消毒液时要严格按要求浓度稀释，先把清水加到一定量，再加适量的消毒剂，摇匀后再使用。

25.参观人员必须严格遵守本场消毒制度，离场后，立即用强消毒剂对其所经过的路面进行消毒。

药房管理制度

1.使用药品必须仔细阅读说明书，根据病情对症下药。2.正确配伍，注意配伍禁忌。3.领取药品必须如实登记。

4.正确计算药物使用剂量，不欠量或超大剂量用药。5.严禁对妊娠母猪使用有“孕畜禁用”标识的药品。6.激素和剧药要由技术人员指导使用。

7.配制药品必须在药房内完成，不得在其它地方存放或恣意浪费。8.医疗器械用好后立即放回原处，严禁在药房外闲置。9.煮沸医疗器械时要有人守候，以防烧毁。

10.装卸和使用金属注射器时要正确操作，小心用力，避免损坏零部件。11.小心使用天平和玻璃器皿。

12.用凉开水稀释新生仔猪口服药物。

13.药品均按性状、种类、用途归类整齐摆放，用完一盒再开启另一盒并放回原位，不得乱拿乱放。

14.工作时要集中精力，避免取错药品造成不良后果。

15.保护好医疗器械的消毒效果，取用后随即盖好，以防细菌污染，禁止将整盒注射器或针头带入圈舍。

16.疫苗专用注射器和常用注射器分开摆放，不可混用。

17.爱护室内卫生，药盒、空瓶、废针、包装带不得随便丢弃，要放入垃圾箱统一处理。料房管理制度

1.根据饲养之猪群及头数，按饲喂标准称取相应的饲料量。2.如实记录所称饲料及品种。

3.每次按用量取料，不得在料房以外的地方存留。4.爱护饲料、不得随便泼洒、恣意浪费。

5.发现变质或受污染的饲料要捡出并及时报告管理人员。6.不得把料袋弄湿，严重破损者应捡出。

7.料房每天清扫一次，空料袋收集整齐，并放入消毒室消毒，大料房由女员工收拾（每人执行一周），小料房由保育组自行安排收拾。

8.饲料运到后所有男员工都要参与搬卸，按饲料品种分开整齐堆放，不可混淆。10.中午和晚上要关闭好门窗，防止老鼠进入。处罚规则 1.违反“防疫制度”罚款20~50元。2.违反“消毒制度”罚款10~100元。3.违反“工作守则”罚款10~100元。4.违反“员工职责”，罚款10~100元。

5.违反“药房管理制度”或“料房管理制度”罚款10~20元。6.连续二次违反同一条管理制度给予辞退。7.严重违反管理制度给予辞退。

8.工作失误造成较大经济损失给予辞退。

9.蓄意破坏造成较大经济损失，除承担经济责任外，还将送交司法机关处理。

劳动纪律管理制度 篇6

一、工作日志（周一—周六上午）上午8：30—12：00 下午13：30—17：30 每周六上午10：30周总结会，每月最后周六上午9：00—12：00月总结会

二、考勤制度以及罚款

1.工作人员每天提前10分钟到岗，正点进入工作状态，办公室提前十五分钟到岗，正点即完成值日

2.在职工作人员不允许出现迟到、早退现象。迟到半小时以内每次扣罚10元；迟到半小时以上按照旷工处理，扣罚四倍工资，早退同上。

3.工作人员有事要提前一天向办公室请假，先交假条，按事假处理，一天以上需秘书长批准。若违反按旷工处理

4.工作人员生病要有病假条，要先交假条后休息；急症者应假后补交假条，由秘书长签字有效，否则按照旷工处理。

5.无故不到者，视为旷工，累计三次，予以除名。（每月只限一次事假）

6.工作人员不得借用上班时间办理与基金会无关的业务，如发现扣其当天的工资。

7.实行工作责任制，避免错误出现，若造成一定损失，按实际损失的多少由负责人全额赔偿。

三、关于工作人员违犯基金会管理制度的处罚 1.工作人员乱扔烟头或在办公区内吸烟罚款50元

2.工作人员上班时间聊天、串岗、打牌、大声喧哗或进行与工作无关事务罚款10元

3.在办公区内接待客户及朋友罚款30元（注：应在接待室）4.在办公桌上随意摆放与工作无关的物品罚款30元 5.上班时间接打与工作无关的电话罚款30元 6.没有做值日或值日未完成罚款10元

四、对严格执行基金会考勤制度的工作人员，累计半年以上无病、事假，无迟到、早退的将予以奖励。

五、对严格执行管理制度累计三个月以上者将予以奖励。

六、基金会工作人员提出良好建议并被采纳的予以奖励

七、离职人员必须提前一个月递交离职报告，并说明原因，由秘书长签字审核，并由财务部审核理事长签字确认；离职当天要与办公室交接清楚，认真填写离职申请表，交接完毕由办公室签字确认（离职人员自批准之日开始计算，两个月后到财务部结算其个人工资）。无故或未经批准擅自离职的人员，扣除其工资作为处罚，若对基金会造成严重损失的追究其法律责任。

劳动力管理工作制度 篇7

劳动者参与管理制度根植于行为科学理论、利益相关者理论、人力资本所有权理论、经济民主理论和企业社会责任理论,劳动者参与管理制度的运作状况在于相关理论的运用和发展,以下我们将阐述这些理论在劳动者参与企业管理制度形成上的观点。

(1)行为科学理论。行为科学是在批判传统管理方式“泰勒制”的基础上提出来的,它认为职工不是单纯的“经济人”,而是“社会人”、“自我实现人”,勇于承担责任并期望尊重和成功。强制性的控制、惩罚和威胁并不是促使人们为实现企业目标而努力工作的好方法。企业管理者应使职工获得更多的自主权和承担工作责任,并引导职工行为目标与企业战略目标相结合。管理方式上应做到以“人”为本,而不是以“物”为本;应从对劳动纪律规章制度的研究,转移到对职工行为的研究上来;“独裁式”管理应以吸收职工参与决策的“民主”管理来取代。行为科学的管理思想和原则一般都是在实验的基础上提出来的,并取得了显著成果。美国的企业正是以这种理论为指导,创造了灵活多样的工人参与管理方式。

(2)利益相关者理论。利益相关者理论认为职工是企业的利益相关者之一,较高层次的职工参与企业治理意味着职工不但能够以职工董事或职工监事的身份对企业的重大决策发表意见,而且可以在一定程度上分享企业所有权,这样职工对企业利益会更加关注。职工参与管理可减少委托人的监督成本和激励成本,降低代理成本,利益相关者之间的长期合作会大大减少交易成本(杨瑞龙,2005)。利益相关者的利益得到了企业的隐性保护,而无须担心过多的专用性资本投入会遭到企业的敲诈。共同治理模式使企业与职工、供应商、债权人等之间形成了一种隐性契约关系,利益相关者的利益得到了有效维护。

(3)人力资本所有权理论。人力资本所有权理论认为作为人力资本所有者的职工,特别是知识型、技能型职工不但要求在经济和社会权利上拥有与股东同等重要的地位,而且要求得到法律上的保障。人力资本的非抵押性和流动性决定了对人力资本所有者只能激励而不能压榨,人力资本与物质资本相对地位的变化增强了人力资本所有者的谈判力,这也使得人力资本所有者———职工,参与企业治理成为了可能(周其仁,1996)。现代公司法认为公司是由物资资本所有者、人力资本所有者和债权人等利害关系人组成的契约组织。劳动力的商品化使得劳动力与物质资本一样成为企业发展不可或缺的生产要素,知识的专门化、劳动分工的细化、金融债券市场的活跃更使得拥有较高人力资本的职工相对稀缺,其经济价值的提升伴随的是社会地位和法律地位的上升。企业职工———人力资本拥有者和企业重要的相关利益者之一,参与企业治理,能有效的提高企业内部治理效率,并由此建立人力资本介入型治理结构模型(梁雄军,2004)。

(4)经济民主理论。又称“工业民主理论”,经济民主理论认为企业职工拥有参与企业管理的权利,企业与职工之间不是一次性的静态博弈,物质资本的单边治理模式偏离了现代经济民主的要求,只会引起不必要的劳资冲突,民主管理思想下的企业与职工之间是一种动态的长期博弈过程,因此双方都有意愿在企业内部建立一种合作共赢的工作氛围(陆雄文,1997)。此外科学技术的发展,新生产工具的运用要求劳动者具备更高的技能水平、更多的自由处置权和更强的责任心,这也必然要求职工参与企业的生产组织和管理。

(5)企业社会责任理论。企业社会责任理论的提出在很大程度上冲击了传统公司治理模式,因为传统公司治理模式是经营管理者的单边治理,是以股东利益和管理者利益的最大化为导向的。现代企业法人治理结构是股东、债权人、职工等利益相关者,有关企业经营管理权利配置的机制(青木昌彦,1999)。强化企业社会责任,重构企业法人治理结构,避免单纯的股东治理或单纯的职工治理,才能使企业劳动关系从冲突与对抗走向协调与合作。

2 劳动者参与管理制度下的劳资博弈

基于“经济人”假设的“泰勒式”管理方式是一种“胡萝卜加大棒”的管理方式,它只看到劳动者具有经济利益的追求,忽略了劳动者在劳权及其他较高层次方面的需要,认为劳动关系的不和谐可以通过强制性的管理手段或采取效率工资的方式来化解。然而这种视劳动者为机器“附庸物”的“独裁式”管理方式,却导致了劳动者与管理方之间矛盾的进一步升级。

劳动者参与管理既是企业有效激励劳动者的手段,又是解决劳动关系双方的信息不对称问题、降低企业管理成本、提高企业管理效率的重要途径。实行劳动者参与管理的好处对于理性的劳动关系双方来说是“公共知识”,但对于参与的广度、深度,参与管理过程中的管理权利资源重新配置,参与管理所带来的额外利润的分配等方面,企业劳动关系各方之间又会存在利益矛盾。从劳方的角度来看,一方面希望通过参与管理的形式获得更多关于企业方面的真实信息,以便在维护自身利益方面拥有更多的主动权,另一方面希望以职工代表大会、工作委员会、职工董事、职工监事等形式更多参与企业决策,改变以往被动管理的局面,因此对劳方来说有“不参与、部分参与、广泛参与”三种策略可以选择;从管理方的角度来看,通过与劳动者分享管理权利,既能够更科学做出决策,又可以使管理决策顺利的执行,但过分的权利分享会影响到管理者的权威地位和决策效率,因此对管理方来说有“独裁、民主、放任”三种策略可供选择。

2.1 劳资静态博弈模型的假设

(1)劳方采取“部分参与”策略付出的负效用为e1,额外产出为△π1,采取“广泛参与”策略付出的负效用为e2,额外产出为△π2,且e1

(2)管理方采取“独裁”策略付出的管理成本为C,采取“民主”策略付出的管理成本为C1,采取“放任”策略付出的管理成本为0。

(3)另设γ1为劳方在部分参与策略下可能获得的利润分享比例,γ2为劳方在广泛参与策略下可能获得的利润分享比例。

2.2 管理方与劳方的静态博弈得益矩阵为

2.3 结论

由得益矩阵我们可以看出,在“独裁式”管理方式下,由于劳动者努力工作的额外利益得不到保障,因此劳动者不会主动参与管理或参与管理流于形式。管理方式的转变使劳方获得了参与机会,而参与的程度一方面取决于管理方的民主化程度,另一方面与劳动者的利益保障程度密切相关。对劳方而言,在管理方采取“民主”策略的前提下,若,则更愿意选择部分参与;对管理方而言,在劳方采取“部分参与”策略的前提下,若π+(1-γ1)△π1-C1>π+△π1-C1,则更愿意选择民主化的管理方式。因此最终的均衡策略取决于额外利益的大小与分享比例、管理成本的高低和参与的负效用大小。劳动关系双方的静态博弈中,管理方采取“放任”策略虽然无需付出过高的管理成本,但在长期来看随着劳动者组织力量的增强,在分享的比例上可能会提出更高的要求,由于劳方存在关注短期利益的倾向,不注重资本积累与技术改进,必然会影响企业长期利润增长和竞争力的提高。

3 劳动者参与管理制度的完善

3.1 劳动者参与管理制度的形成是现代企业管理思想的必然

“独裁式”或称“泰勒式”管理方法不适合现代企业管理制度的要求,一方面是“独裁式”管理模式的监督成本过高,另一方面忽略劳动者需求的管理方式会导致劳资双方利益的冲突。即使劳动者愿意选择参与,但由于参与权益得不到保证,使得参与管理成为一句空话。因此除了管理方与劳动者自身观念的转变以外,还需要从制度上对职工参与企业管理做相应的规范。劳动者参与管理是一种平等价值观念与和谐价值观念的体现,是调节劳动关系,消除劳动者与企业管理者之间的利益与思想隔阂的润滑剂,也是一种有效的人力资源管理手段。

3.2 制度化劳动者参与管理

明确劳动参与管理的权力范围,包括知情权、平等协商权、决策建议权、关切自身利益的否决权等。制度化劳动者参与管理主要表现在扩大参与管理面,鼓励全员参与管理,发挥企业工会在组织职工参与企业管理方面的优势,从法律上保证工会在这方面的权利。劳动者参与管理的渠道应该多样化、规范化,为此需要进一步完善职工代表大会制度,建立企业劳动关系委员会,试点职工董事和职工监事制度等。德国的“劳资共决制”最能体现职工参与管理的效果,由于“劳资共决制”已经用法律的形式确定下来,并得到了严格执行,这样劳资之间产生冲突的概率大幅度降低。在我国《劳动法》、《工会法》等对“劳动者参与管理”有所涉及,但并不具体,因此可以借鉴西方一些发达国家在这方面的立法经验,并结合我国企业实际使劳动者参与管理制度化。依法组建基层工会组织,让劳动者组织起来,发挥民主管理权力才能切实维权。而工人董事、工人监事是劳动者参与管理的新形式,其中经工会成员民主选举的工会主席则成为工人董事或监事的代表。

3.3 创新劳动者参与管理的形式,使劳动者参与管理制度健康稳定的运作

传统的劳动者参与管理是在企业方主导下的参与管理,参与的形式、参与的程度、参与的广度、参与前后权利的保障等方面都是由企业一方所决定的,劳动者没有实质的发言权,这种管理方主导下的参与管理,其效果是令人质疑的,因此必须创新参与管理方式,如实现劳动者参与管理与劳动分红、员工持股计划等相结合。共同治理模式下的员工持股计划,从制度上保证了员工持股计划不会因管理方故意隐瞒企业经营管理方面信息的行为而使劳动者的利益受损,因为作为小股东群体的劳动者可采取“用脚投票”的方式来表达对管理层的不信任。实证研究(姚先国,郭东杰,2004)也表明共同治理下的员工持股计划更有利于参与管理的实现,因此这也将成为劳动者参与管理制度创新的方向。赵丽江、张远凤(2007)认为厂务公开是劳动者民主参与的基础,公开的内容应包括企业改制与发展、企业领导班子监督与选择、经营管理等方面的信息。市场经济社会理应发挥市场在资源配置中的基础作用,但市场经济时代同样也是法治经济时代,民主管理的完全市场化是不可取的,劳资力量的不对称性只会不断拉大,培育民主的氛围,创新民主管理的形式需要政府在其中发挥一定的导向和监督作用,甚至某方面的强制性安排。宏观上的政策调控作用比较重要,如定期发布企业社会责任报告、建立劳动关系预警机制、劳动监察实时通报机制、劳动争议法律援助机制等。

3.4 劳动者参与管理的机制建设

劳动者参与管理需要多方面的配合与协作,这里涉及到广义的劳动关系主体如政府、工会、企业三方的共同努力。政府主要提供法律保障和监督功能,实时进行有效干预。工会主要发挥着参与管理知识宣传、参与形式和内容、劳动者参与意识和能力培养等方面的功能,进行有效的指导和介入。企业主要发挥着提供劳动者参与管理的良好环境,配合工会开展各项工作的功能。只有三方的通力合作才有劳动者参与管理的累累硕果,才有持续和谐的劳动关系氛围。

摘要：劳动者参与企业管理是促进劳动关系和谐的一种重要手段,现实企业劳动关系管理活动中劳动者参与企业管理的形式多样,产生了不同的效果。本文主要探讨劳动者参与管理制度运作过程中的利益博弈行为和博弈过程,提出了完善劳动者参与企业管理制度的几点建议,促进企业劳动关系的和谐与稳定。

关键词：劳动者参与管理,劳资博弈,劳动关系运作

参考文献

[1](美)丹尼尔·奎因·米尔斯.劳工关系[M].北京:机械工业出版社,2000:78-87.

[2]张维迎.博弈论与信息经济学[M].上海:三联书店,上海人民出版社,2004:46-54.

“体面劳动”需要系统的制度安排 篇8

尊重劳动，保护劳动，维护劳动者权益，不仅是一个有希望的国家应奉行的价值理念和制度安排，也是“通过诚实劳动创造美好生活”能够成为一个社会共同追求的先决条件。然而，与劳动的光荣和伟大相比，许多劳动者却过着并不体面的生活。以数以亿计的农民工为例，他们承担着城市最累、最苦、最脏、最险的工作，却拿着最低、最少的工资，各项权益没有得到很好的落实。他们虽然努力劳动，却换不来体面的生活，他们的劳动无疑是“不体面的”。胡锦涛总书记的讲话，无疑具有很强的针对性，体现了党和国家领导人对广大职工的深切关怀和高度重视。

然而，要让广大劳动者实现“体面劳动”的目标，并非一件易事，它需要政府、社会、法律等方面做出系统的制度安排。

体面劳动，首先需要政府的积极作为。要让劳动者实现体面劳动。最关键是要让广大劳动者更多分享经济社会发展成果。长期以来，我国在经济发展中存在“重资本、轻劳动”的错误理念，导致职工工资长期偏低。以珠三角为例，近年来，该地区企业平均发展水平超过10％，有的企业经济效益连年翻番，增速超过100％，但与之形成强烈反差的是，不少一线工人的工资还停留在10年前的水平。在这种情况下，各级政府只有加快收入分配改革，建立公平公正的公共福利、公共服务等社会政策，增加劳动岗位，改善劳动条件，提高劳动收入。增强劳动保障，劳动者才有体面劳动的可能。

体面劳动，还需要法律的严格执行。虽然我国《劳动合同法》等法律明确规定，企业要为包括农民工在内的所有职工缴纳养老和医疗等社会保险，但是现实中多数的农民工游离在社会保障之外，这直接导致他们以后将面临老无所养、病无所医的局面，成为他们未来发展的一大隐患。要让广大职工实现体面劳动，就必须加大对劳动者权益保护力度，打击各种侵害劳动者权益的行为，让劳动者的权益从条文走进现实，而这离不开法律的严格执行。