家纺劳动管理规章制度（共8篇）
家纺劳动管理规章制度 篇1
语夜家纺劳动管理规章制度
第一章 总则
第1条
为规范职工的行为，维护企业和职工双方的合法权益，根据劳动法及其配套法规、规章的规定，结合企业的实际情况，制定本规章制度。
第2条
本规章制度适用于全体职工，职工包括管理人员、技术人员和普通职工.第二章 劳动用工制度 第一节 职工招用
第3条 职工应聘企业职位时，一般应当年满18周岁，并持有居民身份证等合法证件。
第4条
职工应聘企业职位时，必须是与其他用人单位合法解除或终止了劳动关系。
第5条
职工应聘时提供的居民身份证，不得借用或伪造证件欺骗企业。录用职工不收取押金，不要求担保、不扣留居民身份证、暂住证、毕业证书、职业资格证书等证件。
第二节 劳动合同管理
第6条 企业招用职工实行劳动合同制度，自职工录用之日起30日内签订劳动合同，劳动合同由双方各执一份。
第7条
劳动合同必须经职工本人、企业法定代表人签字，并加盖企业公章方能生效。
第8条
职工有下列情形之一的，企业可以解除劳动合同：
1（1）在试用期内被证明不符合录用条件的；
（2）提供与录用相关的虚假的证书或者劳动关系状况证明的；（3）严重违反企业依法制定并公示的工作制度的；（4）严重失职，营私舞弊，对企业利益造成重大损害的；
（5）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（6）被依法追究刑事责任或者劳动教养的；
第9条
有下列情形之一，企业提前30天书面通知职工本人，可以解除劳动合同：
（1）职工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事企业另行安排的适当工作的；
（2）职工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
第10条 职工违反规定解除劳动合同，对企业造成损失的，职工应赔偿企业下列损失：
（1）甲方为其支付的培训费和招收录用费；（2）对生产，经营和工作造成的直接经济损失；（3）本合同约定的其他赔偿费用。
第三节 工作时间与休息休假
第11条 企业实行10小时工作制，对特殊岗位的职工实行不定时或综合计时、计件工作制。
第12条
职工每天正常上班时间为：
上午： 7.00 至下午 ：5.00--：(其中:中午休息半小时)
第四节 工资福利
第13条
企业实行计时工资和计件工资，此外包括加班工资、奖金、津贴和补贴。计时工资和计件工资以劳动合同约定或单价协议书为准。
第14条 因职工原因给企业造成经济损失的，企业可以要求职工赔偿或依企业规章制度对职工罚款的，可从职工当月工资中扣除。
第三章 职工劳动纪律制度 第一节 劳动纪律与职工守则
第15条 职工必须遵守如下考勤和辞职制度：（1）按时上班、下班，不得迟到、早退；
（2）有事、有病必须向部门经理或主管请假，不得无故旷工；（3）一次迟到或早退30分钟以上的，应办理请假手续，否则以旷工论处；
（4）未履行请假、续假、补假手续而擅不到岗者，均以旷工论处；（5）职工因故辞职，应提前一个月向部门经理或主管提交《辞职通知书》；
第16条
职工必须遵守如下工作守则和职业道德：（1）进入工作区域，必须按规定佩戴工作牌和穿着工作服；（2）敬业乐业，勤奋工作，服从企业合法合理的正常调动和工作安排；（3）严格遵守企业的各项规章制度、岗位责任制；
（4）工作期间，忠于职守，不消极怠工，不干私活，不串岗，不吃零食，不打闹嬉戏等，尽职尽责做好本职工作；
3（5）平时养成良好、健康的卫生习惯，不随地吐痰，不乱丢烟头杂物，保持企业环境卫生清洁；
（6）爱护公物，小心使用企业机器设备、工具、物料，不得盗窃、贪污或故意损坏企业财物；
（7）提倡增收节支，开源节流，节约用水、用电、用气，严禁浪费公物和公物私用；
（8）搞好企业内部人际关系，团结友爱，不得无理取闹、打架斗殴、造谣生事；
（9）关心企业，维护企业形象，敢于同有损企业形象和利益的行为作斗争。
（10）上班时间一到即刻开始工作，下班之后无特别事务不得逗留；（11）遵守企业的保密制度，不得泄露企业的商业秘密。第17条
职工必须遵守如下安全守则和操作规程：
（1）生产主管和领班要做好机器设备的保养、维修和用前检查工作，在确保机器设备可安全使用后，方可投入使用；
（2）操作机器设备时，必须严格遵守技术操作规程，保证产品质量，维护设备安全及保障人身的安全；
（3）设备使用过程中，如发现有异常情况，操作工应及时告知车间主任和相关技术人员处理，不得擅自盲目操作；
（4）发现直接危及人身安全的紧急情况，要立即采取应急措施，并及时将情况向领班、部门主管或部门经理报告；
（5）工作场所和仓库的消防通道，必须经常保持畅通，不得放置任何 4 物品；
（6）对消防设备、卫生设备及其他危险防止设备，不得有随意移动、撤走及减损其效力的行为；
（7）维修机器、电器、电线必须关闭电源或关机，并由相关技术人员或电工负责作业；
（8）非机械设备的操作人员，不得随意操作机械设备；（9）危险物品必须按规定放置在安全的地方，不得随意乱放；（10）车间和仓库严禁吸烟，吸烟要在指定场所，并充分注意烟火。（11）严禁携带易燃易爆、有毒有害的危险物品进入企业；（12）收工时要整理机械、器具、物料及文件等，确认火、电、气的安全，关好门窗、上好门锁。
第二节 奖励与惩罚
第18条
为增强职工责任感，调动职工积极性和创造性，提高劳动生产率和工作效率，企业对表现优秀、成绩突出的职工实行奖励制度。
奖励分为表扬、晋升、奖金三种。
第19条
职工品行端正，工作努力，忠于职守，遵规守纪，关心企业，服从安排，成为职工楷模者，给予通报表扬。
第20条 对有下列事迹之一的职工，除给予通报表扬外，另给予晋升、奖金的奖励：
（1）对于生产技术或管理制度，提出具体方案，经执行确有成效，能提高企业经济效益，对企业贡献较大的；
（2）节约物料，或对废料利用具有成效，能提高企业经济效益，对企 5 业贡献较大的；
（3）遇有灾情，勇于负责，奋不顾身，处置得当，极力抢救，使企业利益免受重大损失的；
（4）敢于同坏人、坏事作斗争，举报损害企业利益行为，使企业避免重大损失的；
第21条
为维护正常的生产秩序和工作秩序，严肃厂规厂纪，企业对违规违纪、表现较差的职工实行惩罚制度。
惩罚分为：警告、记过、罚款、解除劳动合同四种。
第22条 职工有下列情形之一，经查证属实，第一次口头警告；批评教育无效的，第二次以后每次书面警告1次，并罚款5至20元：
（1）无正当理由经常迟到或早退（每次10分钟以上）的；（2）擅离职守或串岗的（3）消极怠工，上班干私活的；
（4）非机械设备的操作者，随意操作机械设备的；（5）携带危险物品入厂的；（6）在禁烟区吸烟的；
第23条
职工有下列情形之一，经查证属实，第一次口头警告；批评教育无效的，第二次以后每次记过1次，罚款20至50元；一个月内被记过3次以上或一年内被记过6次以上的，予以解除劳动合同：（1）无理取闹，打架斗殴，影响企业生产秩序和职工生活秩序的；（2）利用工作或职务便利，收受贿赂而使企业利益受损的；（3）上班时间打牌、下棋的；
6（4）将企业内部的文件、帐本给企业外的人阅读的；
第24条 职工有下列情形之一，经查证属实，批评教育无效的，予以解除劳动合同：
（1）连续旷工时间超过15日，或者一年以内累计旷工时间超过30日的；
（2）违反操作规程损坏机器设备、工具，浪费原材料，造成企业经济损失1000元以上的；
（3）盗窃、贪污、侵占或故意损坏企业财物，造成企业经济损失1000元以上的；
（4）违反企业保密制度，泄露企业商业秘密，造成企业经济损失1000元以上的；
本制度自 2012 年 4 月 16 日生效。
语夜家纺窗帘、床上用品制造销售公司（单位公章）
二0一二 年 四 月 十 日
家纺劳动管理规章制度 篇2
1、无固定期限劳动合同。
《劳动合同法》明确界定了无固定期限劳动合同含义, 无固定期限劳动合同与固定期限合同的唯一区别在于没有确定的终止时间。劳动合同法第14条规定:用人单位与劳动者协商一致, 可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一, 劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的, 除劳动者提出订立固定期限劳动合同外, 应当订立无固定期限劳动合同。
应对措施:由于《劳动合同法》对签订固定劳动合同的次数做了明确限制, 因此公司人力资源部门必须建立对劳动合同期限管理的应对机制, 科学设置符合公司发展需求和岗位特点的合同期限。
例如:我们可以设计1+N的模式 (N≤9年, 因员工在公司连续工作满十年必须签订无固定期限劳动合同, 因而前两次合同期限之和应小于十年, 合同到期不续签, 企业可以给予补偿金而避免签订无固定期限劳动合同) 。即员工第一次签订劳动合同时一律先签1年的短期合同, 通过1年的试用考察, 全面了解员工的工作胜任情况, 如不胜任, 则合同到期即终止;如胜任, 第二次签订合同可根据员工所处岗位不同设计合同期限为3、5、8年, 对于替代性较强的岗位, 可选择期限较短的合同, 合同到期终止后可以更换新的员工;对于核心岗位的员工或者公司中高层管理岗位员工, 可选择5-8年的合同期限, 则有利于稳定员工、留住关键人才。
2、试用期的规定。
《劳动合同法》19条规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的, 试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的, 试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同, 试用期不得超过六个月。
应对措施:由于劳动合同法规定的试用期与合同期限相对应, 试用期大大缩短, 而且规定更详细, 因此公司要用好用足试用期。因为一旦把关不严格, 让不适合的人员通过了试用期, 那么企业解除合同的条件将更为严格, 成本将大大增加。
因此, 我们可以从以下几个方面着手, 拓展在试用期间对员工的考察:
(1) 加强对人员入职的考察, 从严把关, 引进真正优秀且认同企业文化的人才。
(2) 健全试用期考核机制, 加强对人员的试用期管理。在试用期间严格考察员工的表现, 加强与用人部门的沟通, 建立合理有效的试用期评价系统, 考核新员工的工作表现, 对表现不佳的人员及时办理解除劳动合同手续, 杜绝不符合公司需求的用工情况。
例如:试用期设置为2个月, 考核时机分为:A) 岗前培训后, 即入职第一周。B) 入职1月后。C) 试用期满最后一周
(3) 建立见习岗位考核跟进机制。员工通过试用期后, 可设立一个1-2个月的岗位见习期, 考核主要以工作绩效、工作态度和专业知识和技能运用为主, 对于某方面尚需改进的员工, 由人力部门和用人部门共同组织进行面谈辅导, 保持对新员工的跟踪监控。
3、合同的签订。
《劳动合同法》第4、14、82条都明确了用人单位与劳动者建立劳动关系后, 须订立书面的劳动合同, 超过规定期限将有相应的罚则。
应对措施:企业需要尽快建立合同签订相关制度, 根据企业的实际情况, 和员工签订一份个性化的合同, 对于合同的工作内容等法定条款进行详细约定, 对于补充条款, 则根据企业需要制定。特别是关于商业秘密、知识产权的保护和竞业限制, 对于集团而言, 任何有关公司的信息或纸质及电子文件资料均属于商业秘密范畴, 每位接触到的员工都必须承担保密义务;且员工在公司任职期间一切工作成果的知识产权均属于公司所有, 公司有权处置。因此, 保密义务和知识产权的归属都必须在劳动合同中以补充协议的形式进行详尽、明确的规定。我们可以采取的方法:
(1) 公司经理级以上管理层员工和掌握公司业务、财务、人事等核心机密的有关部门员工签订劳动合同补充协议须包含保密、知识产权条款, 并另外签订竞业限制协议 (竞业限制为商业秘密保护的一种形式和手段) 。签订竞业限制协议的人员, 在其离职后一段时间, 按月给予补偿金, 其标准由公司根据实际情况进行确定。
(2) 公司经理级以下员工的劳动合同补充协议只包含保密和知识产权条款。
二、劳动合同与制度建设的对接
首先, 公司需要建立完善的招聘甄选制度, 有效控制人员聘用质量, 预防潜在用工成本的增加。
新劳动合同法规定:用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况, 劳动者也应当进行真实说明, 但是, 目前很多求职者简历“注水”现象较普遍, 如假学历、假证件、虚构工作经历、隐瞒健康状况等, 如果人力部门没有进行详细的背景调查就为企业引入了这些人员, 入职后很可能引发多种问题, 造成企业的隐患, 给企业带来不必要的麻烦。因此, 公司在招聘过程中要尽快建立人才甄别机制, 详尽、充分地对应聘者进行背景调查, 选择最合适的人才。
要求员工签订其提供的个人信息真实性的声明, 明确隐瞒信息将导致的后果。同时, 人力部门也需要将合同条款向员工解释清楚, 请员工签字确认已经知悉并同意所有条款, 并且加强《职位说明书》中各岗位“入职条件、工作职责、工作标准”等内容说明, 达到“录用条件具体化、工作内容清晰化”。一旦员工入职后工作表现不佳, 公司可应用法律规定的有关条款解除劳动合同: (1) 在试用期间被证明不符合用人单位公布的录用条件的; (随时解除) ; (2) 劳动者不能胜任劳动合同约定的工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作的。 (提前30日书面形式解除) 并且加强《职务说明书》中各岗位“入职条件”栏目的相关内容修订, 达到“录用条件具体化”。防止劳动者经培训和换岗依然不能胜任工作岗位, 而又要支付经济补偿金的现象发生, 给公司带来不必要的损失。
其次, 建立和完善公司的奖惩制度, 对违反制度解除合同的情况给予明确界定, 减少企业损失。
劳动合同法第39条规定:劳动者有下列情形之一的, 用人单位可以解除劳动合同: (1) 在试用期间被证明不符合录用条件的; (2) 严重违反用人单位的规章制度的; (3) 严重失职, 营私舞弊, 给用人单位造成重大损害的; (4) 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系, 对完成本单位的工作任务造成严重影响, 或者经用人单位提出, 拒不改正的; (5) 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危, 使对方在违背其真实意思的情况下签订合同致使劳动合同无效的; (6) 被依法追究刑事责任的。
根据以上条款解除合同, 企业是不需支付补偿金的。因此, 人力部门必须学会合理运用这些条款。
1、需要推动企业奖惩等制度的建立与完善, 制订符合集团战略发展需求、适用国家法律法规且具备可操作性的条文, 将上款所涉及的解除合同条件一一对应到制度中, 一旦发生员工违纪, 才能够做到有“法”可依, 违“法”必究。
2、公司的原有制度也需要认真严格审查, 及时修订补充, 避免出现与劳动合同法要求不符合的条款或字眼。
3、集团各项规章制度的订立和修订均需要建立完善的制度公示和告知程序。
(1) 对已有制度:新员工组织岗前培训;老员工经常性组织全员学习;所有的培训学习都需员工亲自签字确认, 由人力部门保存签收学习记录。
(2) 对新订制度:正式制度的发布予以在集团OA或公告栏上公示或学习传阅。
正确履行《劳动合同法》相关规定, 保证每一位员工对公司的规章制度都知悉领会, 不仅可以减少员工工作中的违纪行为, 同时也可有效预防劳动纠纷的发生。
再次, 据法调整人力资源工作流程表单, 规范劳动合同书中填写的各项内容, 防止法律漏洞存在。
1、增补与完善劳动合同管理流程文件。由人力部门逐一对照劳动合同法各项规定, 按统一格式设计劳动合同范本, 并完善劳动合同签订及解除的流程文件和相关表单。
例如:增加《劳动合同解除/终止通知书》、《解除/终止劳动合同的证明书》、《合同续订申请书》等表单, 保证整个劳动合同的签订及日常管理过程都有据可查, 避免劳资纠纷的发生。
2、加强并且增加劳动合同补充协议条款。新劳动合同法规定, 有两种情况可以约定由劳动者支付违约金:企业在提供培训费用供劳动者进行能力提升培训时, 可以与其约定违约金;企业也可以与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员签订合同中明确竞业限制条款, 如果违约, 须按向企业支付违约金。
3、调整用工模式, 采用灵活的合同签订方式, 降低企业用工成本。新劳动合同法施行后, 企业的劳动用工成本会有所提高。因此, 人力部门需要根据所在公司的实际情况提出切合实际的可行性方案。比如有些公司的用工岗位特别多, 那么可采取多种用工方式组合, 为不同岗位的员工签订不同形式的劳动合同。对于某些基础性岗位 (如保安、保洁等) 可采用劳务派遣、非全日制的用工形式, 做到较大程度降低用工成本与规避劳动风险。
例如: (1) 保洁岗位采取非全日制用工方式, 签订非全日制劳动合同, 在支付人员基本的工资待遇基础上, 公司即可不必支出社会保险费, 降低了用工成本。 (2) 保安岗位采取劳务派遣方式外包给保安公司。
由于《劳动合同法》中特别对劳务派遣这种新兴的用工形式有严格的限制和规范, 明确将外包单位规定为用人单位, 应当履行用人单位在劳动条件、劳动保护和工资待遇等方面的义务, 所以人力资源外包能够在某种程度上降低用工单位的人工成本。但是值得特别注意的是, 劳动合同法第57至67条中也规定了被派遣劳动者权益受到损害的, 由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。因此, 人力部门应该在此方面进行相应的筹划, 制订针对此种用工方式的特别制度, 或者在外包协议中与派遣方进行明确约定。
劳动管理规章制度 篇3
本着公司与员工双向选择、自由用工的原则，监督中心承诺为员工提供良好的工作氛围，良好的学习、培训环境，提高员工绩效和劳动保护特制定本规定。
本规定与《劳动法》相一致，如有不同解释，以公司管理制度、劳动合同和《劳动法》为准。 本规定适用于监督中心所有员工。
二、权利和责任
1、监督中心主管负责与公司人事一起统计劳动合同到期的员工；
2、公司人事主管提前2个月通知监督中心合同到期的员工；
3、合同即将到期的员工填写《续签劳动合同意向表》；
4、监督中心经理提前1个半月与劳动合同即将到期的员工面谈，同时填写评价表；
5、监督中心经理提前一个月把员工填写的《续签劳动合同意向表》和评价表提交公司人事；
6、公司人事委讨论是否续签劳动合同，并在劳动合同到期前10天通知员工本人。
三、具体规定：
1、合同即将到期的员工提前1个半月填写《续签劳动合同意向表》，如果本人在海上或者外地工作，应本人签字后以传真或扫描的方式把意向书反馈到监督中心；凡不按时填写《续签劳动合同意向表》的员工视为自动放弃续签合同的权利；
2、合同即将到期的员工不愿意与公司续签合同，应提前1个月向监督中心提出书面申请，监督中心考虑与员工面谈并做相应的挽留工作；如不能挽留，应在员工合同到期一个月内提交员工申请给公司人事部门；
3、填写了《续签劳动合同意向表》的员工表示本人愿意与公司续签合同，由监督中心经理与员工面谈，并填写《员工评价表》，对员工进行一个合适的评价以及推荐公司续签合同；
4、推荐不予续签合同的理由
1） 连续三次绩效考核最后一名；
2） 合同存续期间四次绩效考核最后一名，并无任何改进措施的；
3） 无理拒绝工作三次以上的；
4） 工作态度恶劣，合同存续期间甲方四次给予低评或者两次被甲方遣返的；
5） 一次性连续旷工达10天以上或者合同存续期间累计旷工达20天的；
6） 本人不愿意续签并经过监督中心经理挽留仍不愿意续签合同的；
7） 无正当理由擅离职守的；
8） 给监督中心乃至公司造成声誉受损的；
9） 泄漏公司秘密，例如泄漏工资奖金等公司规定的秘密；
10） 其它。
四、推荐不予续签合同的解释：
1、一次性连续旷工是指海休期间休完海上占用的双休和节假日逾期不到公司报到的，并无任何书面或者电话、邮件等方式请假的员工；
2、合同存续期间累计旷工时间20天为界，20天以下员工本人书面表示有悔改意向的， 应给与训诫和降级处理，原则上监督中心应给与续签推荐；超过20天并经过谈话仍然 不愿意悔改的员工应推荐不予续签合同；
3、其它解释应本着治病救人的原则向良好意愿方向解释。
五、附件
劳动保障管理规章制度 篇4
第1条 为规范公司和员工的行为，维护公司和员工双方的合法权益，根据劳动法及其配套法规、规章的规定，结合本公司的实际情况，制定本规章制度。
第2条 本规章制度适用于公司所有员工，包括管理人员和普通员工；对特殊职位的员工另有规定的从其规定。
第3条 员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利等劳动权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守规章制度和职业道德等劳动义务。
第4条 公司负有支付员工劳动报酬、保护员工合法劳动权益等义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资分配权、依公司规定规章制度权等权利。
第5条 招用员工实行男女平等、民族平等原则，特殊工种或岗位对性别、民族有特别规定的从其规定。
第6条 招用员工实行全面考核、择优录用的原则，不招用不符合录用条件的员工。
第7条 员工应聘职位时，应满18周岁，身体健康，现实表现良好。员工应聘时提供的身份证、毕业证等证件必须是本人的真实证件，不得借用或伪造证件欺骗。录用员工，不收取员工的押金（物），不扣留员工的身份证、毕业证等证件。
第8条 公司重视员工的培训和教育，根据员工素质和岗位要求，实行职前培训、职业教育或在岗深造培训教育，培养员工的职业自豪感和职业道德意识。
第9条 员工有下列情形之一的，公司可以考虑辞退：（1）在试用期内不符合录用条件的；（2）严重违反劳动纪律或者单位规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；（4）被依法追究刑事责任的；（5）被劳动教养的；（6）公司依照公司规定的惩罚制度中规定可以辞退的
第10条 有下列情形之一，公司提前30天书面通知员工：（1）员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的适当工作的（经劳动鉴定委员会确认）；（2）员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；的；（3）公司开展业务活动发生严重困难，确需裁减人员的；（4）如有特殊的其他情形.按公司有关规定支付员工经济补偿金。
第11条 员工违反公司规定的约定应赔偿公司下列损失：（1）公司录用员工所支付的费用；（2）公司为员工支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（3）对公司造成的直接经济损失
家纺劳动管理规章制度 篇5
第一条
本公司为了明确规定公司与员工双方权利与义务，促进双方关系的和谐，依据公司持续经营方针，公司与员工之间的互惠、互利、平等协商原则，依据《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》制定本手册。
第二条
本手册所称员工系指与公司签订劳动合同及领有工资者。
第三条
本公司按编制及业务需要聘用员工，由用人部门主管填写《人员需求申请单》，送行政人事部审核，呈总经理或分管人力资源的总监批准后，办理招聘或内部调配。
第四条
应聘人员接到聘用通知后，应到县级医院进行常规体检。
第五条
应聘人员接到聘用通知后，按指定日期及时亲自办理报到手续，并缴验下列文件（复印后退还）：
一、居民身份证；
二、学历证明正本（复印后退还）；
三、职称证（有职称者）；
四、最近三个月内正面半身1寸照片四张；
五、待业证或原工作单位终止劳动合同的证明；
六、其他经指定应缴验的文件。
七、体检报告单
第六条
本公司聘用人员除特殊情形经核准免予试用，或缩短试用期外，在试用期间，均应签订合同（试用期一至六个月）。试用期满，试用部门对试用员工进行转正考核，并填写《新员工转正考核表》，送行政人事部，经考核合格者，于期满次日起转正为正式员工；经考核不合格者，给予解除合同，并不发任何补偿费。
第七条
人事安排
公司有权依业务工作需要安排员工的工作部门、工作岗位、工作地点、委任、调迁、解聘等事项。
第八条
工作调动
一、因公司业务的需要，员工应服从公司的调动命令及其服务地点；
二、员工若借故推诿、拒绝调遣服务地点时，公司将视情况决定与之解除劳动合同关系。
第九条
出勤时间
每日正常的工作时间8小时，每周工作40小时。企业因生产特点不能实行定时工作制的，可以实行不定时工作制、综合计算工时工作制等其他工作和休息办法。
第十条 迟到、早退、旷工
本公司员工上（下）班如有迟到、早退情况依下列规定办理：
一、上班时间后5分钟至15分钟始上班者视为迟到。
二、员工无正当理由提前下班者视为早退，未经主管核准一律以旷工论；
三、未经准假或假期届满未获准续假而擅自不上班者，以旷工论计，连续旷工超过3日，或全年累计旷工超过5日的，公司将劝其解除劳动合同关系或予以除名。
四、凡有迟到、早退、旷工等情况的，一律记入员工个人档案，并作为员工绩效考核的依据。
第十一条
休假以及请假给假规定（详见《福利制度》）
第十二条
公司发放工资日期为每月的5日左右，支付的是员工上月1日至31日的工资。若支付日遇节假日或休息日，则顺延。
第十三条
每个员工享有宪法规定的公民权利与法律赋予的权利。
第十四条
员工享有劳动安全与保护的权利。
第十五条
有按员工手册规定休息与休假的权利。
第十六条
有参加公司组织的民主管理权利。
第十七条
有对公司发展提出建议与评价的权利。
第十八条
有按公司规定以劳动取得报酬的权利。
第十九条
有按公司规定享受福利待遇的权利。对于明显违反《员工手册》的指令，员工有权拒绝执行并有越级反映的权力。对违反人事管理制度，使员工自身利益受到侵犯的行为，员工有向计统督导部申诉以得到公正待遇的权利。
第二十条
对公司作出特殊贡献者有享受公司物质及精神奖励的权利。
第二十一条
员工职责
一、遵守公司的规章制度；
二、对公司指派的工作尽责；
三、上班时间均应配戴工作牌；
四、工作时间内应尽职责，除特殊情况经主管许可外，不得擅离职守；
五、下班离开前，应先清理自己的办公场所或工作场所；
六、员工应对主管指派的任务尽力执行，并将工作执行情况呈报主管；
七、员工因职务关系所获得的有关公司机密，必须尽义务保密；
八、员工有下列事项之一变动时，应于事发后一星期内向公司行政人事部门报备：
（一）员工的住址；
（二）家庭状况（如婚姻、生育、家庭成员动态等）；
（三）女员工的妊娠、预产期；
（四）通讯电话和紧急时间联系人。
第二十二条
员工与公司在劳动合同存续期内，不得再与他方另有劳动合同关系。
第二十三条
员工务必妥善地维护及保养其工作器具与设备。
第二十四条
员工仪表仪容管理详见行政管理标准。
第二十五条
基本原则
一、公司倡导求是、创新、团结、有为的鑫泰精神。
二、员工的一切职务行为，都必须以维护公司利益和对社会负责为目的。
任何私人理由都不能成为其职务行为的动机；三、因违反公司管理规定，给公司造成经济损失者，公司将依法追索经济赔偿；
情节严重，公司怀疑其涉嫌犯罪的，将提请司法机关处理。第二十六条
经营活动
一、员工不得超越本职业务和职权范围，进行经营活动。
二、员工除本职业务外，未经公司法定代表人授权或批准，不能从事下列活动：
（一）以公司名义提供担保、证明；
（二）以公司名义对新闻媒介发表意见、消息；
（三）代表公司出席公众活动。
第二十七条
兼职
一、员工未经公司书面批准，不得在外兼任获取报酬的工作。
二、禁止下列情形的兼职：
（一）在公司内从事外部的兼职工作，或者利用公司的工作时
间和其他资源从事所兼任的工作；
（二）所兼任的工作构成对本公司的商业竞争；
（三）因兼职影响本职工作或有损公司形象；
（四）主管级及以上员工兼职。
（五）、凡公司同意的兼职，所取得的报酬必须全部上交财务部，公司将按上交总额的一定比例作为兼职者的报酬返给兼职者。
第二十八条
员工在经营管理活动中，不准索取或者收受业务、关联单位的馈赠，否则将构成受贿。只有在对方馈赠的礼物价值较小，接受后不会影响正确处理与对方的业务关系，而拒绝会被视为失礼的情况下，才可以接受，但不论价值多少，均需向公司总务部门报告，一般应予公司保留。
第二十九条
员工在与业务关联单位的交往中，应坚持合法、正当的职业道德准则，反对以贿赂及其它不道德的手段取得利益，也不得在有可能存在利益冲突的业务关联单位谋取个人利益。
第三十条
员工不得利用个人掌握的公司信息，在损害公司利
益的情况下谋取个人利益。
第三十一条
保密义务，详见保密管理标准
第三十二条
保护公司资产
一、员工未经批准，不准将公司的资金、车辆、设备、房产、原材料、产品等擅自赠与、转让、出租、出借、抵押给其它公司、单位或者个人。
二、员工对因工作需要配发给个人使用的电脑、通讯设备等，不准违反使用规定，作不适当之用途
第三十三条
为增进专业知识及工作技能熟练以确定员工将来的职位，公司将举办职业训练。如对员工提供职训机会，结训后须进行考核，或呈送职训心得报告书经上级核签，副本送人事部门。员工不得拒绝参与职训。
第三十四条
外派中长期培训，公司将与员工签订《培训协议
书》,明确双方权利义务和相应服务期。
第三十五条
培训教育是公司及员工均应履行的义务。规定公
司确定的培训计划所通知的参加人员，均应准时参加，有事均应事先请假，经主管批准后方可缺席，擅自缺席人员以缺习时间长短视作旷工处理。
第三十六条
考核详见《考核管理标准》。
第三十七条 奖惩（详见《企业员工奖惩制度》）
第三十八条
为确立公司与员工的劳动关系，明确双方的权利与义务，公司实施全员劳动合同制管理。
第三十九条
合同签定、续订、变更和解除：
一、新入职的员工，公司将在员工入职后与其签定劳动合同。
二、对于有固定期限的劳动合同，公司与员工双方同意在劳动合同期满后续签劳动合同的，可以续签。
三、公司与员工双方经协商同意，可以变更或者解除劳动合同。
四、员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，且不支付经济补偿：
（一）在试用期内被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或公司规章制度的；
（三）严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。
五、有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，但应提前三十日以书面形式通知员工本人：
（一）员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作的；
（二）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成一致协议的；
（四）公司经营困难发生经济性裁员的；
六、员工解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知公司。
如未能提前通知公司，应根据国家有关劳动法规定承担责任。第四十条
完备离职手续
双方终止或解除劳动合同，员工在离职前均必须完备离职手续，未完备离职手续擅自离职者，公司将按旷工处理。离职手续包括：
一、处理工作交接事宜；
二、按《离职表》要求办理离职手续；
三、交还所有公司资料、工作服、文件、办公用品、《员工手册》及其它公物；
四、住宿者退还公司宿舍及房内公物，并到行政人事部门办理退宿手续。
五、报销公司帐目，归还公司欠款；
离职人员应办妥职务移交手续，若有借款或移交不清楚者，从其剩余工资扣款，不足扣缴且不予处理者，依法追究相应责任。六、如与公司签定有其它合同，按其它合同的约定办理。
七、重要岗位管理人员离职，公司将安排离职审计。
八、解除劳动合同或开除的员工必须在办完手续后立即离开公司。
第四十一条
纠纷处理
劳动合同过程中的任何劳动纠纷，员工可通过申诉程序向人事部门申诉，公司不能解决时可向本地劳动行政管理部门劳动仲裁机构申诉。
第四十二条
劳动保险：
一、本公司员工参加劳动保险，均按国家与本地区之规定办理；
二、医疗保险及工伤保险：按本地区规定办理。
第四十三条
劳动保护
一、本公司员工应重视安全管理规则及安全操作规程并提升操作技术水平，积极参与安全教育及技术培训；
二、员工在执行任务时，应配戴安全保护装备；
三、禁止在灭火器周围堆积物品，或肆意玩弄灭火器，以免急需取用时受阻；
四、不得在禁烟区吸烟或引火；
五、公司有权禁止患有传染病之员工参与工作，每位员工对同事间知悉有传染病者，均有义务呈报行政人事部门处理，以确保多数员工安全；
六、工伤发生后按《安全生产管理制度》处理，相关部门在规定时间提出书面事故调查报告。
第四十四条
终止劳动合同关系区分：按《劳动合同法》区分。
第四十五条
自请解除劳动合同关系
员工在合同期内自请辞职应按离职规定正式提出申请，公司不发补偿金；
第四十六条
本《员工手册》经总经理批准后实施，修正时亦同。
第四十七条
本公司员工务必了解本手册一切内容，并不得以未
悉为由而免除责任。
第四十八条
本规则不尽之处，参照国家法律法规及公司其他规章制度执行。
第五节
员工招聘、干部选拨标准
第一条
凡应聘人员有下列情形之一者，不予录用：
一、未满18岁的男女青年；
二、经本公司认可的医院实施体检、检查不合格者，或经发现有恶性传染病者；
三、曾在本公司及相关企业被开除或未经批准而擅自离职者；
四、经查学历和工作履历不实者；
五、认定不适宜担任本公司工作者。
第二条
应聘人员依下述面试程序办理：
一、应聘人员面试时在行政人事部办理填写个人资料履历表；
二、向行政人事部提供有关证件；
三、依需要作智力或针对性专业知识测验；
四、经人事部门初试合格后通知用人部门主管复试；
五、验证有关证件及工作履历；
六、子公司报公司经理会批准录用，集团公司呈人力资源总监批准录用；
七、资料转回行政人事部备案。
第三条
部门经理及以上的管理人员的选拔规定
一、凡子公司部门经理以上岗位（不含部门经理）因新增岗或因晋升、人员调动、自然流失等原因出现岗位空缺时，必须在3日内上报集团公司行政人事部。
由集团公司统一配置。二、凡部门经理级的管理人员的选拔适用以下方式：
（一）内部竞聘：晋升人员产生采用集团公司范围内的竞聘晋升的方式。
（二）外部招聘：采用外部招聘的方式。
第四条
内部竞聘程序：
各子公司因新增岗位或因晋升人员调动、自然流失等原因需选拔管理者而采取内竞方式时，须采用下列程序：
1．由子公司将内部竞聘的报告上报集团公司行政人事部，行政人事部须在3日内审批。
2．批准后按照下列程序进行：
（1）由集团公司行政人事部拟定竞聘者条件并通知到集团公司各部门、各子公司；
（2）符合条件者可通过电话、传真、短信在集团公司行政人事部报名并填报报名表；
（3）由集团公司统一组织在指定时间地点进行竞聘；
（4）竞聘内容包括竞聘演讲、笔试、面试；
（5）由用人单位最终决定录用者并报集团公司行政人事部备案；
（6）录用者试用期为三至六个月，根据试用期表现，称职与否的表现可转正或解聘。
（7）试用期满转正时，由被聘用者写出转正申请，直接上级写出书面鉴定，子公司经理签署意见，并报集团公司行政人事部备案。
第五条
外部招聘：
（一）子公司外部招聘比例一般保持在不大于30%的范围内，特殊情况要超越此范围时，须由各子公司向行政人事部报告。
（二）一般情况下，子公司部门经理级由子公司自行招聘。
（三）子公司副经理缺岗时一律由集团公司行政人事部招聘，报人力资源总监批准。
（四）无论何种外部招聘，其程序均参见本节第二条招聘程序。
（五）外部招聘人员试用期长短依情况酌定。
第六节
员工考评标准
第一条
为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
第二条
凡公司全体员工考评时，适用本办法。
第三条
通过考评，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改进工作的动力。
第四条
使员工有机会参与公司管理，发表自己的意见。
第五条
考评目的、对象、时间、指标体系、形式相匹配。
第六条
以岗位工作职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考评相结合。
第七条
各类考评目的：
一、获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力及其发挥、工作表现考评；
二、获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考评；
三、获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考评。
第八条
公司定期考评，可分为月度，季度，半年，考评,月度考评以考勤为主。
第九条
公司为特别事件可以举行不定期专项考评。
第十条
各类考评形式有：
一、上级评议；
二、同级同事评议；
三、自我考评；
四、下级评议；
五、外部客户评议。
各种考评形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
第十一条
考评形式可简化为三类：
即普通员工，部门经理，公司领导的评议。
第十二条
各类考评办法有：
一、查询记录法：
对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计；
二、书面报告法：
部门，员工提供总结报告；
三、重大事件法。
第十三条
考评小组根据工作计划，发出考评通知，说明考评目的，对象，方式以及考评进度安排。
第十四条
考评对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。
第十五条
各考评人的意见，评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与也可不与考评对象见面。
第十六条
考评小组依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的等级。
第十七条
考评等级依此可划分优，良，合格，不合格4等，并给出等级定性评语。
第十八条
人事部的考评结果首先与考评对象见面，征求考评对象对考评的意见，并签写意见，然后请主管过目签字。
第十九条
考评结果分存入人事部、员工档案、考评对象部门。
第二十条
考评之后，还需征求考评对象的意见：
一、个人工作表现与相似岗位人员比较；
二、需要改善的方面；
三、岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标；
四、对公司发展的建议。
第二十一条
考核结果具有的效力：
一、决定员工职位升降的主要依据；
二、与员工工资奖金挂钩；
三、与福利（培训，休假）等待遇相关（可另议）；
四、决定对员工的奖励与惩罚；
五、决定对员工的留用或解聘。
第二十二条
本办法由人事部解释、补充，经公司总经理办公会议通过后颁布生效。
长兴鑫海建设工程有限公司
2013年8月
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END
劳动规章制度法律性质探析 篇6
关于劳动规章制度的概念,我国现行的劳动法律法规中并没有明确的规定。1959年国际劳工组织(ILO)特别委员会报告书中将劳动规章制度定义为:“企业界对Works rules,Company rules,work shop rules,rules of employment,standing order之称号,供企业之全体从业员或大部分从业员适用,专对或主要对就业中从业员之行动有关的各种规则。”王全兴教授认为,劳动规章制度是“用人单位依法制定的、仅在本单位内部实施的、关于如何组织劳动过程和进行劳动管理的规则。”但可以确认的是,第一,劳动规章制度是用人单位制定的。第二,劳动规章制度约束用人单位内的劳动者,不约束用人单位外的劳动者。第三,劳动规章制度是对劳动中的劳动者有效。因为劳动规章制度的目的是规范劳动过程中的生产经营秩序。
劳动规章制度的形成一个主要的原因就是就为了简化劳动合同的契约过程。正是因为在订立劳动合同时需办理繁杂的手续,用人单位才将劳动合同中的共有条款加以体系化。这样在用人单位与劳动者订立劳动合同时,只需要把劳动规章制度的内容告知劳动者即可,由劳动者自己决定是否接受劳动规章制度的约束。另外也有学者认为,劳动规章制度的形成还是为了维持用人单位内部生产经营秩序。由于现在用人单位的规模日益扩大,劳动的集约化程度也在不断地提高,这就需要规制劳动者的劳动行为,促使劳动者互相合作,促使劳动有序进行,从而能维护生产经营的秩序。
关于劳动规章制度的性质,有学者称之为“劳动法上永远的难题”。对此,学界一直存在争论。其中主要有契约说、法规说、集体合意说、根据二分说这四种学说,下面就主要介绍这四种学说。
1.1 契约说
契约说主张劳动规章制度的效力是因为用人单位和劳动者对劳动规章制度内容带成了合意。其基本内容可以概括为,劳动规章制度是由用人单位单方制定与变更的,这本来只是一种单纯企业内部的规范,之后经劳动者同意成为契约内容时,得以规制劳动关系。
根据对劳动者意思自治程度的轻重,可以分为以下三种观点:纯粹规范说、事实规范说和事实习惯说。其中“纯粹规范说”充分尊重了意思自治的原则,认为经过用人单位和劳动者协商一致后,劳动规章制度才能由事实上的存在转变为具有法律约束力的劳动合同的一部分。但其实这一学说和劳动用工实践并不相符,很多劳动者是在签订劳动合同时并不知道劳动规章制度的存在,更谈不上所谓的协商一致。故此学说忽略了用人单位的强势地位以及劳动者在签订劳动合同中意思表示的不自由。“事实规范说”认为劳动规章制度是关于劳动条件的规则,只有得到劳动者的同意之后才会发生法律效力。但实际上劳动规章制度只是一种社会规范,只能取得约束劳动者的效力。“事实习惯说”又称定型化契约,认为劳动规章制度是对劳动合同中的共性条件加以系统化,只要劳动者未明确反对劳动规章制度的条款,就推定劳动规章制度对其发生法律约束力。但是对于劳动者是否知道劳动规章制度和是否知道这一事实习惯都没有提及,也没有规定用人单位有向劳动者告知劳动规章的义务,所以人们可以看出,这无疑是提高了对普通劳动者的要求,很容易出现将劳动者的沉默推定为同意的情形,会为侵害本处于弱势地位的劳动者的权利大开方便之门。
综上所述,契约说强调用人单位和劳动者处于一个平等地位,要求劳动规章制度是两者之间的平等协商,集体合意的结果,更倾向于保护了劳动者的权利。但是,也不能忽略其缺陷,首先,此学说不利于用人单位的经营管理。因为劳动规章制度的制定和变更不是一蹴而就的,需要和每一个劳动者协商同意,这势必会加大用人单位经营管理的困难。再次,此学说虽然强调劳资平等,但是在用工过程中,是很难实现双方真正的平等的。
1.2 法规说
法规说认为劳动规章制度具有法律规范的特征,不管劳动者是否同意劳动规章制度的具体条款,劳动规章制度都对他们具有法律效力。
依据对劳动规章制度效力来源的不同,此学说可分为以下几种主张。
第一,是经营权说。该说主张,用人单位对其内部的人事物均具有经营自主权,在此基础上制定出来的劳动规章制度具有法律规范的性质。劳动规章制度是用人单位基于其所有权而制定的法律规范,无需经过劳动者同意就具有法律约束力。很明显,这里把劳动规章制度定位为法律规范是有严重错误的,法律规范必须是由国家制定的,用人单位没有权力制定或者认可法律规范。
第二,是习惯法说。该说认为,劳动规章制度是用人单位约束劳动者的行为规范,用人单位以其经营自主权来保障其执行。而制定劳动规章制度也是企业的习惯,劳动者对劳动规章制度具有法的确信,因此劳动规章制度具有习惯法的特性。但其实该说没有区分劳动规章制度与习惯法,更没有明确说明劳动规章制度的性质。
第三,是授权法说。该说主张,法律基于保护劳动者的需要而赋予劳动规章制度以法的效力。其缺陷同上述经营权说的缺陷相同,用人单位制定的劳动规章制度和国家制定的法律当然不可能具有相同的法律地位。
综上所述,法规说虽然能适应现代化大生产的需要,能促使企业有效率的进行经营管理,同时有助于劳资双方明确自己的权利义务,但是却忽略了劳动者的权利,与当前主张保护劳动者权利的趋势不相符合。而且该说忽略了劳动双方的平等地位,保留了过去计划经济体制下的行政化色彩。
1.3 集体合意说
集体合意说就是介于契约说和法规说之间的中间学说。该说认为劳动合同中的劳动条件是劳资双方协商一致的结果,但是由于用人单位基于内部经营管理的需要,在劳动规章制度统一规范了内部劳动条件,由劳动者的集体意思表示同意后方能发生法律效力。此说最显著的特征就是在坚持契约说的基础上,将劳动规章制度中重要的内容和集体合同相联系,劳动规章制度的制定、变更等都需要集体意思的表示同意后方能生效,用劳动者集体的力量防止用人单位侵害劳动者的利益。但是这里的劳动规章制度又和集体合同是不一样的。因为正如前述,劳动规章制度是由用人单位单方面制定的,而集体合同则是用人单位和劳动者双方合意的结果。集体合意说体现了劳资双方的共同意志,也体现了用人单位的民主管理为最理想的学说。
1.4“根据二分说”
“根据二分说”根据劳动规章制度的内容是否直接涉及劳动者的重大利益为标准,可以将劳动规章制度分为两部分,一部分是关于劳动时间等劳动条件的制度,对于这部分必须经过劳动者的同意才能发生法律约束力,另一部分是劳动者在劳动中必须遵守的工作规则,对于这一部分只需告知劳动者即为有效。很明显,这里把劳动规章制度的内容扩大化了,将不属于劳动规章制度的劳动条件包括在内,显然是不合适的。而且,退一步讲,如果把劳动条件放到劳动规章制度之中,如何区分是否涉及劳动者重大利益的劳动条件和不直接涉及劳动者重大利益的工作条件也是一大难题,因为没有统一的标准,用人单位很可能会在此处大做文章,侵害劳动者的利益。
因此,在分析了这四种主流学说后,笔者认为“集体合意说”更能反映出劳动规章制度的法律性质,而且最能体现现代劳动法律的发展趋势,有利于保护劳动者的合法权益。
2 劳动规章制度是集体合意的产物
明确劳动规章制度的法律性质问题,首先应明确劳动规章制度目的和内容。劳动规章制度制定的目的具有双重性,这就决定了用人单位劳动规章制度至少包括两方面内容。首先,从用人单位的角度来说,其制定劳动规章的目的是规范用人单位的生产经营管理秩序,保证其经营目的的实现。从国家的角度来说,其承认企业拥有制定劳动规章的权利,并明确劳动规章具有约束劳资双方的法律效力,其目的是规范企业正确行使自己的权利,在确保劳动者履行劳动义务的同时,也保护劳动者实现劳动权利。以上两方面的目的也决定了规章制度至少包括两方面的内容。一是以劳动者的义务为主,具体包括规范用人单位生产秩序为重点的行为规范与劳动纪律制度。二是以劳动者的权利为中心,主要包括是有关劳动条件及劳动标准的规定。这里可以参考我国《中华人民共和国劳动合同法》第4条第2款对用人单位劳动规章内容的规定。基于此,人们得知,契约说和法规说对用人单位劳动规章内容的认识上都存在简单化的问题,忽略了用人单位劳动规章在内容上的广泛性。而集体合意说则既能体现劳动规章制度是集体规范,又能反映出劳动规章的契约性,在企业的经营管理中纳入了民主管理。
再次,现代劳动法中贯彻保护劳资平等的原则,而且基于劳动者处于弱势地位的原因,在司法实践中更强调侧重保护劳动者的权利。基于此,人们得知,契约说和法规说都忽略了劳资双方利益矛盾的关系,只关注了劳资双方利益的对立,而忽视了劳资双方利益的一致,不免过于极端。契约说则仅从劳动者利益出发,机械照搬了民法上意思自治的基本原则,根本不考虑用人单位生产经营的需要;法规说则仅从用人的单位的角度出发,忽视了劳动者权利保护的重要性,也忽视了劳动规章与法律规范的区别,扭曲了劳动规章制度的法律地位。而集体合意说则综合反映了劳资双方的意思,既有利于规范生产经营秩序,又有利于劳动者权利的保护。实际上,关于用人单位劳动规章制度法律性质的争议,应直接归因为企业的经营主体地位与劳动规章制度的法律效力之间的矛盾,具体来说就是,用人单位为了生产经营的需要独立制定劳动规章制度,片面决定劳动条件,不可能彻底遵循劳动法中劳资双方地位平等的原则,不可能从劳动者的角度出发保护劳动者的权利。
所以,集体合意说不但能兼顾契约说和法规说的基本观点,而且能避免它们的缺点,是最有优势的学说。而且从劳动关系的发展看,劳资双方集体合意制定劳动规章制度也是大势所趋。不过也有学者认为集体合意说要求劳动者有民主参与的意识,这与一国的经济发展水平、工会制度、劳动者的素质等多方面因素息息相关,尤其是成熟的工会制度,而这些恰恰是目前中国所没有的,因此,集体合意说并不现实。人们当然不能忽略其缺陷的存在,但是不能因为现在的不现实就否定掉一个最理想的制度,对于此,人们可以对症下药,采取逐步建立起强大的工会组织,逐步提高劳动者素质等具体措施来应对可能出现的问题,力求发挥出劳动规章制度的理想效果。
参考文献
[1]胡立峰.劳动规章制度法律性质之“法律规范说”检讨[J].西南政法大学学报,2008(5).
[2]丁建安.企业劳动规章的法律性质及相关制度探析[J].广西大学学报:哲学社会科学版,2009(6).
家纺劳动管理规章制度 篇7
劳动纪律、规章制度稽查考核管理办法
第一章总则
第一条为了保证我院各种规章制度、管理办法的有效落实，进一步加强稽查队伍建设，调动稽查人员的工作积极性，提高稽查工作的质量和效率，充分发挥稽查的职能作用，特制定本办法。
第二条休养院综合办公室为稽查考核的主
管部门。履行稽查考核职责的人员有：值班经理、公司部门以上管理人员、综合办公室人事主管及指定人员。
第二章考核内容
第三条员工的仪容仪表、出勤、履职情况
第四条劳动纪律、规章制度的落实情况
第三章稽查考核实施办法
第五条由稽查人员对各部门的劳动纪律、规章制度的落实情况定时或不定时的进行检查、监督、考核。各部门要积极支持稽查考核人员的工作，各部门领导应高度重视劳动纪律、规章制度的落实等管理工作，认真及时查处本部门员工中违反劳动纪律、规章制度的现象以维护其严肃性。因失察、拖延、推诿致使本部门违反劳动纪律的问题得不到及时纠正和处理，并被其他稽查人员查处或员工举报的，将追究主管经理的责任(每次扣0.05分)。
第六条凡值班经理稽查、考核出员工违纪、违规事实，而部门经理未发现的，部门经理承担连带责任（每次0.05分）。
第七条凡稽查主管部门稽查人员稽查、考核出的违纪、违规问题，而值班经理未发现的，值班经理要承担渎职责任(每次扣0.05分)。
第八条凡院领导发现的违纪、违规问题，稽查主管部门人员未发现的，稽查主管部门人员承担渎职责任（每次扣0.05分）。
第九条由其他员工举报，部门未发现和处理，对于相应领导也要承担连带责任(每次扣0.05分)。
第十条在稽查、考核过程中，必须坚持严肃认真、实事求是的原则，不允许徇私舞弊，弄虚作假，否则应严肃处理（每发现一次，责任人扣0.15分）。
第十一条考核结果具有的效力：
1、与稽查人员的绩效工资挂钩；
2、决定对员工的奖励与惩罚；
第四章奖励与处罚
第十二条对于稽查人员失职，第一次给予警告处分，第二次给予严重警告，第三次给予50-100元罚款，同时每次扣除考核成绩0.1分。
第十三条年终考核，稽查人员综合考核成绩优秀者，按绩效管理办法，给予其一定的奖励。
劳动用工管理制度 篇8
一、主题内容和适用范围：本制度规定了公司劳动用工的标准、管理、考核、纪律管理与岗位晋升办法。本制度适用公司所有的劳动用工管理。
二、管理内容和要求：
1.公司设立劳动用工管理考核小组
（1）考核小组组长一般由总经理兼任；副组长由书记和副总经理兼任；成员为有关部门经理。
（2）考核小组全面负责员工的招聘、录用、岗位定级、考核晋升等管理工作。2.员工招聘管理办法
（1）加强社会用工管理，规范企业员工招聘制度，招聘工作必须严格按企业发展计划进行，各部门如因工作需要招聘人员者，需由部门主管事先填写《人员需求申请表》报总经理，批准后由人力资源部统一组织招聘。新招人员必须按有关规定办理手续和建立档案。
（2）招聘工作通过广告、招聘会等形式，由人力资源部组织面试合格后，经劳动用工管理考核小组同意，予以登记、试用。
（3）新招聘员工需在人力资源部指定人员的带领下到公司指定医院进行体检，体检费用由自己承担。体检合格者方可签订员工合同。
（4）被录用员工必须按时到人力资源部办理报到手续，并交验以下证件：
A、填写《员工基本信息资料表》 B、身份证原件及复印件
C学历（职称）证书原件及复印件 D流动人口计划生育证明（女工）E个人履历表（手写）
2.2.5提高招聘员工的综合素质 必须严格把好招聘关，原则上招收正规院校大专以上学历的人员；对有专业特长的高层次人才，可以优先录用。
2.2.6加强员工岗前培训和岗位培训工作 所有新招员工必须参加岗前培训，对公司的各项规章及管理制度进行学习；对现岗人员要利用多种形式，有计划的进行岗位技能培训，以达到全面提高招聘人员综合素质的目的。2.3.员工的考核与岗位晋升管理
2.3.1.应聘人员经过双向选择决定在公司工作的，必须与公司签定用工合同；合同有效期为1-2年，试用期1-3个月。合同期满后，根据员工意向和考核小组的考核意见，决定是否续签新的劳动合同。
2.3.2.员工试用期满后，必须经过考核小组考核，决定是否录用。考核合格者予以录用，不合格者延长两个月的试用期，若仍未通过考核，则不予录用。试用期内只发基本工资，不享受其他奖金及福利待遇。2.3.3员工的岗位设置 岗级 岗
位 副总经理、主任工程师 11 总经理助理、副主任工程师 部门经理、副主任工程师、会计师、经济师、系统分析员 9 部门经理、项目经理、系统分析员、会计师、经济师 8 部门副经理、项目经理、系统分析员、会计师、经济师 部门副经理、项目工程师、项目经理、业务经理、高级程序员 6 项目经理、项目工程师、业务经理、秘书、高级程序员 5 助理工程师、业务主办、秘书、会计、高级程序员 4 助理工程师、业务主办、文秘、高级程序员 3 助理工程师、业务主办、文秘、业务员、程序员 2 业务员、程序员、技术员 1 业务员、程序员、技术员 2.3.4.员工岗位考核及晋升
2.3.4.1.员工每半年对自己的工作、学习情况进行一次总结，并以书面形式于6月20日和12月20日前填表交各部门负责人。
2.3.4.2.部门经理对员工的工作业绩，技术水平、岗位定级提出评议意见。2.3.4.3.考核小组每半年组织一次考核考评，提出晋升意见。
2.3.4.4.对经营业绩突出、研发成果显著的员工，由总经理予以特别奖励。2.3.5.办理养老保险手续。
2.3.5.1.根据员工流动性大的特点，员工在试用期满考核合格后，本人愿意继续在公司工作者，与公司签订正式用工合同，由公司代为办理养老保险手续。2.3.5.2.未尽事宜，按合同用工有关规定办理。2.4.员工工资标准
2.4.1.员工的工资由以下几部分构成：
姓名 技能 岗位 年功 企补 扣企补 合计 实发
其中：
2.4.1.1.技能工资标准：
2.4.1.1.1硕士研究生学历：1800元 2.4.1.1.2.本科学历：600元 2.4.1.1.3大专学历：430元
2.4.1.1.4.大专以下学历：350元。
2.4.1.1.5英语经过国家6级考试合格者，技能工资加20元。
2.4.1.1.6经过相应专业技术培训，取得相应专业技术认证资格的，每项技能工资加30元。2.4.1.2.岗位工资标准： 岗级 岗位工资 12 500 11 430 10 370 9 320 8 270 7 230 6 190 5 150 4 120 3 90 2 60 1 30 2.4.1.3.年功工资标准：
在本公司工作，工龄每增加1年，增加年功工资20元。2.4.1.4.企补标准：
基
数 缴纳比例(25%)其
中 备
注 单位（19%）个人（6%）
320.00 80.00 60.80 19.20 340.00 85.00 64.60 20.40 360.00 90.00 68.40 21.60 380.00 95.00 72.20 22.80 400.00 100.00 76.00 24.00 420.00 105.00 79.80 25.20 440.00 110.00 83.60 26.40 460.00 115.00 87.40 27.60 480.00 120.00 91.20 28.80 500.00 125.00 95.00 30.00 520.00 130.00 98.80 31.20 540.00 135.00 102.60 32.40 560.00 140.00 106.40 33.60 580.00 145.00 110.20 34.80 600.00 150.00 114.00 36.00
说明：
1、本规定的基数按照员工基本工资（即技能工资）
2、按国家有关规定，企业代缴的部分不下发到个人，由企业统一代为办理有关手续。2.4.2奖金
员工在公司工作期间将根据企业效益计发奖金。2.4.2.1月奖：全勤50元～200元；
2.4.2.2效益奖：根据企业效益和自身完成的研发、营销业绩，项目研发人员和营销人员分别提取项目销售利润额的15%作为奖励。2.5纪律管理
2.5.1迟到、早退一次，如无特殊情况，每次罚款10元，每次超过30分钟以上按旷工处理。每旷工一天，罚款50元，每月旷工3天，下岗进行学习。连续旷工15天，年累计旷工20天以上的，除按规定罚款外，一律解除劳动合同，予以辞退。2.5.2工作时间玩游戏、干私活，发现一次罚款50元。
2.5.3未经公司批准，利用工作之便，使用公司工具外出帮忙或搞第二职业的，一经查出，除罚款50元外，按自动辞职处理。
2.5.4泄漏公司商业机密、技术机密者，损失1万元以下的，写出检查并罚款100—1000元；损失1万元以上的，写出辞职报告，并罚款1000—5000元；对出卖公司商业秘密或技术秘密者，罚款1万元，并解除劳动合同；造成公司严重损失的将依法追究法律责任。2.5.5在办公室或工作场所大声喧哗，影响他人正常工作的，每次罚款20元。上班工作期间，谩骂、无理取闹影响正常工作秩序，视情节轻重对责任人给予300—500元罚款，在公司内通报批评。动手打人者，罚款300—1000元，并承担医疗费用，在公司内通报批评，情节严重造成恶劣影响者，予以除名，并送交司法机关处理。2.6考勤
2.6.1严格考勤制度和请假制度
2.6.1.1各部门要指定专门人员进行考勤管理，凡弄虚作假、虚报考勤者，一经查实公司将给予当事人经济处罚。
2.6.1.2各部门要指定专人负责考勤管理，并按日统计考勤。2.6.1.3事假。员工请事假在二天内，由部门经理审批，二天以上报人力资源部审批，并在办理请假手续后方可休假。部门经理请假由总经理审批。2.6.1.4婚假。持婚假条到人力资源部备案后方可休假。
2.6.1.5产假。持计生办产假条三日内到人力资源部备案，不到人力资源部备案的，产假按事假处理。
2.6.1.6病假。员工请病假，必须持医院病假条休假，严禁无假条先休，过后补假条。2.6.1.7考勤人员要正确记录早退、迟到、缺勤等情况，便于计算工资。
2.6.1.8凡员工因工作需要在公休日、法定节假日、休息时间上班，事后需调休者，应由部门鉴发调休单，如确因工作需要经领导同意，可延期调休，但不得累积。2.7离职与降职
2.7.1辞职时必须提前15天递交书面申请《辞职申请单》，部门负责人签字后交人力资源部，并在一周内办理辞职手续。
2.7.2辞退：其个人能力无法胜任其岗位工作需求或严重违反公司规章制度者。辞退（开除）人员由其直属主管或人力资源部代为填写《辞职申请单》。
2.7.3对于经过考核，确认不适应工作或严重违纪的各级人员，将根据实际情况予以降职或调职；
3检查与考核
本制度由人力资源部负责检查与考核 4质量记录
《检查考核原始记录》
SLRLR—01 《考勤表》
SLRLR—02 《工资表》