如何对管理人员培训

如何对管理人员培训（共8篇）

如何对管理人员培训 篇1

如何进行对兼职人员进行管理

现在很多企业因为公司业务发展的需要，需要聘有一些兼职人员。但是这些兼职人员一般稳定性差，短工意识明显，他们一般不会把主要精力放在兼职上，其还有别的目标或工作。一旦出于这些其它目标或工作的需要，就可能放弃兼职工作。

大多兼职人员获得这份工作的目的并非要在该企业有所发展，而是对企业提供的报酬感兴趣。其目的很明确，就是我付出劳动，你给我报酬。由于兼职人员的目的就是未来获得报酬，因而一旦面临更大的诱惑，或者企业面临困难，这些兼职人员往往是纷纷离开企业。

正式因为兼职人员与企业之间存在很多不确定性因素，所以二者之间不可能与正式员工一样用合同明确的约定两者之间权利义务关系。那么针对兼职人员的这些特点，企业在管理中应该如何去做呢？

加强对兼职人员业务上的指导

大部分兼职人员都没有业务上的经验，企业应该加强对他们的业务培训，同时在第一次将工作任务交给他们时，应该将要求明确地说清楚，让兼职人员清晰地知道他们应该做的工作程序以及工作内容、工作质量考核标准。

对兼职人员的工作进行及时反馈

兼职人员完成一项工作后，企业应该及时对他们的工作进行评估，并第一时间内将这个评估的意见反馈给兼职人员。如果完成的质量高，则给予鼓励；如果完成的质量达不到要求，则明确告诉兼职人员考核标准。

不委派重要的核心工作

这是由兼职人员的稳定性差、忠诚度低决定的。一般企业不宜让兼职人员参与重要的核心工作或机密的、不宜为外界所知的工作。

如果必须委派重要的工作，则遵守A、B角原则。即给兼职人员配备B角，当兼职人员（A角）空缺（如辞职）时，B角能很快地承担起A角的职责。可起一箭双雕之功效：一方面由于B角对同一业务也相当熟悉，即使兼职人员因偶然事件或“跳槽”离开公司，能立马上任，不至于造成整个组织束手无策。

将利益明确化

必须将企业所应给予的利益明确化，不宜承诺给予不明确的未来期望收入。这样兼职人员就会很明确的知道自己将会得到的收入，减少以后发生纠纷的可能性，也会大大减少兼职人员的不满情绪。

如何对管理人员培训 篇2

目前, 在档案的管理中还存在着许多问题, 对失业人员的档案移交和管理不够重视, 没有专人来负责失业人员档案的移交以及登记工作, 造成失业人员的档案不够完整和准确。存放档案的地方不达标, 防火力度不够, 过于潮湿, 存在较大的安全隐患。相关部门对档案的保管流程不规范, 在档案收集、整理、鉴定、编目、咨询、查询、政策解答等方面不同程度存在问题, 并且检索查找手段过于单一, 工作效率较低, 对失业人员的服务不到位。面对以上问题, 应该采取一些科学方法对档案进行较好的管理。

一、加强对失业人员档案管理的重视度, 不断完善档案管理体制

档案管理部门要加强对失业人员档案管理重要性的认识, 将档案的移交管理工作放到重要的位置, 严格执行相关法律的规定, 不断完善失业人员的档案管理制度, 避免档案移交过程中档案的缺失, 做好失业人员档案的完整收集工作, 避免档案的遗漏。档案管理部门还要督促其他部门对失业人员的档案进行及时的移交, 保持和就业部门的联系, 要加强督促, 定期检查, 发现问题, 要及时查清事实, 分清责任, 严肃处理, 决不能姑息迁就。对档案管理的相关工作人员要根据其情节的轻重给予一定的处罚和处分, 并对出现的问题进行积极的整改, 尽量减少因为档案管理不当对个人造成的危害。与此同时, 也要加强失业人员自身对档案的重视程度, 对自己的档案要及时跟踪, 紧密联系, 发现问题后及时寻求解决的办法。

目前失业人员的管理体制还不是十分的健全, 应该制定出科学的管理制度, 强化对失业人员档案管理监督和指导, 不断完善管理体制, 使下岗失业人员档案管理工作走上规范化、标准化、科学化、法制化轨道, 为了更好地为失业人员进行服务, 要对现行下岗失业人员档案管理进行改革和完善, 协助档案管理部门做好档案管理工作, 一旦发现问题, 立即进行解决。

二、提高管理人员的业务水平, 实行标准规范化的工作方法

要想加强对失业人员档案的管理工作, 就必须加强对档案管理人员的业务培训, 提高他们的业务熟练程度和业务水平, 进一步规范失业人员档案业务建设, 加强档案法制宣传教育。对档案管理相关方面的法律进行大力的宣传, 对档案工作人员进行定期的培训, 使档案工作人员明确下岗失业人员档案管理工作的职责及其重要性, 学会依法治档。要组织档案相关工作人员定期尽心学习, 逐步提高他们的业务水平, 将理论知识应用到实际的工作中去, 不要仅仅停留在纸上谈兵的阶段。科学的管理方式离不开现代科学技术的大力支持, 档案工作人员要加强计算机网络等现代科学技术的学习, 掌握现代档案管理手段, 运用科学规范的方法对档案进行有效的管理, 推动失业人员档案管理现代化、科学化的进程, 不断地提高对失业人员的档案管理水平。

要从源头上进行档案的整体规划, 明确改制企业下岗失业人员档案管理的机构及其职责, 在企业改制移交档案时, 对那些档案遗失的失业人员, 企业应充分利用各综合档案馆馆藏档案, 为丢失档案人员提供依据, 帮助其尽快补办档案相关的材料, 尤其是涉及到失业人员的切身利益的, 比如对员工工龄的认证会直接影响到失业人员的退休以及养老金, 企业更应该积极配合档案管理部门的工作, 从失业人员的切身利益出发, 积极寻找相关的依据, 在他们的档案移交之前补全所有的手续, 若遇到特殊情况, 比如档案丢失但是暂时无法补办相关手续的, 应该由社会保障及相关部门来对他们的劳动关系给予确定, 这样, 失业人员就可以通过劳动关系确认书来进行社会、医疗等相关保险的办理工作。

在对档案管理的相关部门做好规范的同时, 还要加强档案室等内部基础设施的建设, 尽量改善档案管理的基本环境, 按照档案保管相关的要求来设置档案室, 购置一些档案管理需要的电脑及相关设施, 注意档案室的防护措施, 在档案室内放置充足的灭火器, 消除安全隐患, 对档案室的温度给予适当的控制, 使其既不太湿, 也不过于干燥, 为档案的管理创设一个适宜的条件。

总之, 失业人员的档案管理工作是一个关乎社会稳定的大事, 对档案管理的科学程度决定了档案管理效率的高低。务必要加强档案管理部门的责任意识, 加强对档案工作人员责任心和职业道德的培训, 增强其基本的业务水平。加强企业与档案管理部门之间工作的衔接度, 保持档案移交的完整性。加强对档案室现代设施的引用, 增强档案管理的科学性和规范性。

参考文献

[1]张新华.下岗失业人员档案管理存在的问题及对策[J].劳动保障世界, 2012 (10) .

[2]聂玉珍.谈当前下岗失业人员档案管理的现状及几点建议[J].才智, 2010 (35) .

如何对管理人员实施考核？ 篇3

考核中的用人理念赛马又相马

马是好马还是劣马，并不在于用嘴去理论，而是在于让所有的马都到赛场上去比赛，在比赛中去识别。知识和能力是核心，思维模式是外围，态度是第三层，三者叠加依次为行为。一个人的知识、能力和思维模式不太容易很快提高或改变，但是态度很容易改变。这种比赛是在竞争中识别好马，对于市场人员效果特别明显。对于管理者，要常做360度的民主评议，考核实施办法的结果像一面镜子似的反映管理者那些方面做的好，哪些方面做的不好，这样就将带领不同团队的管理者拉到了同一起跑线上，创造了竞争，也创造了压力，强迫管理者不断提高自己带队伍的能力。

人员得其所

实施“管理人员绩效考核实施办法”，将员工分为不同的序列。比如：销售序列、售后序列、培训序列、认识序列等。不同的序列都依照不同层级的能力要求分为初、中、高、资深四个级别，每个序列的员工都必须被评估后定位不同的级别。

连续三个月的绩效考核的结果作为公司的人才评估大盘点，以达到将“合适的人用在合适的位置——即人岗匹配”的结果。级别不同的人员会从事复杂性、挑战性不同的工作，激励措施也会不同。同时每次盘点，根据员工的共性和个性做出更为有效的培训计划。

具体绩效考核办法

一、被考核人员：财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长、办事处主任、管理员。

二、考核程序：1、财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长的考核人为总经理及副总经理。2、办事处主任的第一考核人为销售部长，第二考核人为分公司经理，总经理委员会为考核成绩调整人。

三、考核方法：1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度、季度、年终进行一次。2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导。3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

四、考核内容：

1、岗位职责考核：指对每个员工要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。

2、能力考核：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

3、品德考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、協作精神以及个人修养等构成。

4、学识考核：指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。

5、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

五、考核等级：

1、A级（优秀级）95-100分 工作成绩优异，有创新性成果。

2、B级（良好级）85-94分 工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。

3、C级（合格级）75-84分 工作成果均达到目标任务要求标准。

4、D级（较差级）60-74分 工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。

5、E级（极差级）64分以下 工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

六、考核结果的应用（工资指基本工资）:

1、月业绩考核成绩将作为员工年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。各分公司经理不再有直接给下属销售人员定奖金的权力，当本公司编制内各级岗位遇有空缺或公司扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。

2、月业绩考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的5%；为B级者，当月工资额多发原有工资的2%；为C级者，享受全额工资；为D级者，当月扣除工资额的50%，并给予留用一个月处理。如下月考核不合格，给予辞退处理；E级者，当月奖金全部扣除，并给予留用一个月处理。如下月考核仍不合格，给予辞退处理。

3、连续5个月业绩考核成绩为A，或全年累计8个A者，下年工资额增加5%；全年业绩考核成绩达到10个A者，下年度工资额增加10%。

4、季度考核：季度考核成绩主要应用于员工职位晋升使用，公司原则上每季度进行一次晋升考核。

5、年度考核：A级者，享受A类年终奖；B级者，享受B类年终奖；C级者，原有职务、工资不变，享受C类年终奖；D级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖；E级者，停职，不享受年终奖。

七、考核纪律：

1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。员工每月30日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；每月3日不按时报送考核表的部门，扣其部门领导考核总分的15%。

4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

关于分公司经理岗位职责及工作标准

一、任职资格

大专以上学历优先。五年以上市场营销管理经验。具有丰富的市场营销知识和市场操作能力，对市场的运作状况有准确的分析判断和较强的控制能力，有一定的发展潜力。洞察力和逻辑思维能力强有一定的营销思路和领导才能。

二、岗位职责及考评

第一部分：岗位要求（20分）

1、服从管理、尊重下属。（2分）

2、严格遵守公司作息制度。（2分）

3、工作积极，责任心强。（2分）

4、进取心强，每月制定出自己的学习计划。（2分）

5、关心员工生活、工作，体恤入微。（2分）

6、注重个人仪表、言谈举止，全力维护公司及个人形象。（2分）

7、团结、上进、创新、合作，不得拉帮结派。（2分）

8、上传下达、准确、迅速、不隐瞒、不欺骗。（2分）

9、善于沟通，及时解决员工消极心态，并能协助其它部门工作。（2分）

10、保守公司秘密，不向别人透露公司的营销计划及商业秘密。（2分）

第二部分：岗位职责（60分）

1、每月对部长、主任及员工做两次营销管理及市场营销等相关知识培训。（4分）

2、每月参加企划培训一次，努力提高自身企划水平，重视个人学习以适应市场发展需求。（2分）

3、每日以电话形式与省外分公司沟通一次，及时传达推广部会议精神，帮他们找出问题，并拿出解决方案。（5分）

4、从客观实际出发，制定分配各分公司的每月销售任务。（5分）

5、监督、督促各分公司营销计划及各项工作落实情况，并随时加以鼓励，指正。（7分）

6、做好各部门及总经理之间的沟通，将公司最新营销技巧及重要指示传达于各分公司。（5分）

7、每月15日及下月1日向总经理递交工作总结及工作计划。（5分）

8、每周日3：00以前将本周工作总结汇报于总经理。（3分）

9、每月28日向总经理以书面形式递交三点问题、三点经验。（3分）

10、每次战役修订营销工作计划，并以书面形式上报总经理。（3分）

11、配合各分公司做好人事管理。（1分）

12、配合企划部，帮助分公司制定企划活动，如有必要亲临现场指导。（4分）

13、设立龙虎榜，倒计时牌等，积极贯彻落实分公司百分考核制。（3分）

14、每月参加促销活动并写出书面报告。（10分）

第三部分：销售任务（20分）

1、每月完成任务100%（20分）

2、每月完成任务80%-100%（20×（80-100%）分）

3、每月完成任务60%-80%（20×（60-80%）分）

如何对吸毒人员开展心理康复治疗 篇4

来源：爸妈在线作者：发布时间：2012-10-24 08:30:01|浏览：15评论：0

音乐冶疗：音乐治疗是贯穿整个治疗的又一特色性“辅助治疗”手段。对吸毒者悲伤、孤独、忧郁、消极、自怜、焦虑、矛盾等复杂心情，据相应的情况辩证选不同乐曲，为此我所创建了七种音乐治疗方法，分别是放松训练法、催眠音乐治疗，散意法、聚意法、自我发泄法、神经调节法、心灵涤荡法。

心理康复治疗是指戒毒机构在戒毒康复过程中，经过对戒毒人员的长期观察和分析，运用心理治疗学的科学理论，对戒毒者的心瘾环境进行干预，以逐步减轻和消除吸毒者对毒品(成瘾类药物)的心理渴求。对吸毒人员开展心理康复治疗，已成为开展戒毒康复工作的重点和难点，必将在戒毒人员的身心康复过程中发挥着重要作用。

一、什么是心瘾

“心瘾”是一种俗称。确切的说法应是异常的心理依赖(或精神依赖)。它表现为对毒品(成瘾类药物)具有强烈的心理渴求和精神依赖性。精神依赖性亦称心理依赖性，是指多次反复使用毒品后，使人产生的愉快满足的欣快感觉，这种心理上的欣快感觉，导致吸毒者形成对所吸食毒品的强烈渴求和连续不断吸食毒品的强烈欲望，继而引发强迫用药行为，以获得不断满足的心理活动。吸毒者成瘾后的“终生想毒”和戒毒后又复吸，就是其心理依赖性的内在反应。毒品进入人体后作用于人的神经系统,使吸毒者出现一种渴求用药的强烈欲望,驱使吸毒者不顾一切地寻求和使用毒品。一旦出现精神依赖后,即使经过脱毒治疗,在急性期戒断反应基本控制后,要完全康复原有生理、心理机能往往需要数月年甚至数年的时间。出现精神依赖具体表现有：

(一)吸食毒品逐步成为生活的重心与中心。

(二)正常人的一般性生活习惯被改变。如：生活规律的改变等。

(三)行为能力的退化和减低。如：动作迟缓、丧失劳动能力等。

(四)社会交往与社会生存的缩小或减弱。如：无法与人交流、不能参加工作等。

(五)人格的改变。如：易说谎、性格偏执、强烈的敌对心、逆反行为等。

(六)自我控制能力、调节能力、心理平衡能力的异常改变。

心瘾与毒瘾的区别：

1.表现的区别：狭义的毒瘾是指人对毒品的异常性依赖。当脱离吸食毒品时，往往表现为躯体上的不适。如：最初表现为哈欠、流涕、流泪、出汗等;逐步发展为软弱无力、失眠易醒、情绪恶劣易激惹、抑郁等。心瘾是毒瘾的续延结果，是由于长期的吸毒-戒毒-复吸的过程中，逐步发展成生活习惯、生活理念、人格、行为能力等一系列的异常改变。如：消极的人生观、丧失责任感、人格分裂、性情易燥、逆反行为等。

2.治疗时限的区别：对毒品的依赖是比较容易脱掉的，目前通常采用较多的是M-B综合治疗方案，一周内24小时监护、安全脱毒;一般再有30-40天的疗养期，便可以达到基本的躯体康复。而心瘾的依赖主要是心理性依赖，是一个比较缓慢的形成过程，它是人的思维方式、思维习惯的异常改变，引发了一系列行为习惯的改变，并随着复及往返的过程，更加固守，所以心瘾是一个需要很长时间的康复过程。

3.治疗方法的区别：毒瘾的治疗通常是采用在隔离毒品的环境条件下，使用替代药品或脱毒的药品配合疗养，逐步控制、暂缓症状。心瘾的治疗是以心理干预-心理自救为主的心理治疗过程，它对吸毒人员的生活理念、生活方式、人格倾向及行为进行矫治。

二、心理康复的目标

心理康复的目标主要包括：心理自救意识的导入、恢复良性习性与不良行为矫治、渐时回归社会及家庭三个部分。目前，太湖戒毒康复中心根据戒毒人员所在的不同境况，全面试行心理康复方案。

(一)心理自救意识的导入：是针对戒毒者的心理意识、生活状态与习惯特点，以教学的方式对戒毒者进行相关心理知识灌输，启蒙戒毒者的自救意识，奠定心理康复的心理环境。目前，有关基础心理学的教学已在中心全面推行。

(二)恢复良性习性与不良行为的矫治：是对戒毒者的异常习性和行为的直接根治，实施以一定范围的环境干预及个例行为矫治相结合为原则。

(三)渐时回归社会-家庭：是对已经接受行为矫治，并达到一定稳定标准的学员，在特定的环境中实行模拟社会角色、家庭角色试验，以缩短学员与社会的距离，缓和与家人长期僵持的关系，一方面康复、增进学员心理减压能力，另一方面直接减轻压力源，帮助学员树立、培养、感受自信心、意志力形成过程。

三、实施心理干预的内容及方案的拟定

实施心理干预的内容应包括以下五个方面：1.培养、调动吸毒者的心理自救意识;2.帮助吸毒者学习、掌握心理自救的技能;3.恢复、重建吸毒者健康的生活理念与生活习惯。4.矫治吸毒者的不良行为;5.帮助、辅助吸毒者渐进地回归家庭、走进社会。

根据心理康复治疗的内容和心理学教学的特点，在拟定教学方案时应注意以下几点：

(一)教学方式：采用渐进--循环式教学，使学员不受入学时间不同的影响。

(二)教学分级制：教学采用Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ级制教学，使学员不会因为原学历水平的不同而使学习受影响，同时还完成必学的知识。Ⅰ级--必须掌握的基本知识，学员靠重复记忆的恢复便可以完成;Ⅱ级--运用掌握的基本知识，结合自己的经历学习了解、掌握基本的心理分析能力(应属于必须掌握或通过的学习)。Ⅲ级--灵活地使用学到的知识，解决过去、现在的思维、认知问题(是原文化水平比较高、有一定的阅历的学员愿意接受的学习)。

(三)普通教育与特教相结合：普通教育是基本知识的普及教育，是学员们学习的基础;特殊教育是根据每个学员的自身情况(心理状态、周围环境等)拟定的个例学习(包括心理治疗方案)是学员们解决自身心理问题的个案教育。

(四)意识与行为辅导相结合：全方位的对学员进行心理干预，从意识的启蒙、培养到行为、习惯上的改变。

(五)群体干预与个例心理辅导相结合。

四、实施心理康复治疗的方法

对吸毒者的心理康复治疗主要有认知行为治疗、个别心理治疗、集体心理治疗、家庭治疗等。各种方法因时、因地、因人等不同，具体的治疗也不同，但是其根本目的只有一个，就是采用心理干预的方法，使吸毒者脱离毒品。采用心理治疗方法治疗吸毒者，是因为心理因素与吸毒有着密切的关系。研究表明，吸毒和某些精神症状在很多病例中是并存的，这其中最常见的是重症抑郁、抑郁性神经症和焦虑症。以下是常用的几种心理康复治疗手段。

(一)海洛因厌恶治疗：从心理学的“习得理论”认为吸毒是一种长期的错误行为习惯和心理变异的行为障碍，我科研人员采用集物理、化学和语言为一体的“对抗性条件反射”治疗方法，这种治疗引起与患者错误行为习惯相对抗的反应，如厌恶、恶心、反感，从而使这些错误行为消退。该疗法是利用瞬间痛苦的条件刺激来替代异常行为引发的快感达到戒毒最终目的。

(二)社会关怀疗法：这是指在戒毒所中发挥吸毒者之间、吸毒者与心理健康者之间的相互良性影响，以克服心理障碍的疗法。吸毒者最怕被人歧视和冷落，戒毒时更需要社会的接纳和帮助。可成立友谊小组、协作组，或采取集体生活、工作等其他方式进行治疗。

(三)支持疗法：吸毒着对戒毒缺乏信心，因此在治疗时，要慎用批评，多肯定其戒毒成绩，并指出他们潜在的优点、特点、能力，以增加他们重新做人的信心。

(四)环境疗法：治疗吸毒的生理阶段只需要20%不到经历与手段，心理阶段却要用4倍或更多的时间。治疗心理依赖是戒毒中重中之重。环境与交往与互动又是关键中关键。不少吸毒者回归社会后，与旧有吸毒者接触就无法抗拒心理诱惑而复吸。要改变这种恶性循环，在戒毒者自愿的前提下，转移患者生活的城市是永久戒断根本方法。如将患者迁居到远离原来喧哗的城市环境，迁居到相对平静的乡居山林，均奇迹般地戒断了毒瘾。

(五)军营疗法：一些心理治疗专家成功地实施过“封闭企业工作疗法”(又称军营疗法)。将患者在两年内安置在一个与外界相对没有直接沟通的工作环境，画一工作、休闲、生活规程、严格控制除睡眠以外的所有时间，形成生活的新的充实化和习惯化。这种戒断率高达98%。

如何对管理人员培训 篇5

当前我国的信用环境相当严峻，失信事件时有发生，“钱敢借敢用敢不还”、“欠款有理、欠款致富、欠款出业绩”、“废债有偿，赖债有功，逃债有理”等在社会风靡。在这种社会风气下，你公司进行信用调查，不失为控制赊销风险的一种重要方法。

信用调查是现代化企业经营管理中一项十分重要的内容，信用调查工作又是一项基础性工作。通过资信调查工作，能了解投资对象（包括投资环境）或合作伙伴的事实真相，藉以判断其信用的优劣，并作为决定授信或合作与否的重要参考依据。

在整个贸易过程中，贸易活动之前的资信调查工作固然重要，但对于在贸易活动中和贸易活动后的资信调查工作也是必不可少的。因为在贸易活动中和活动后仍有各种信用风险的存在，诸如受信人（债务人）的倒闭、欺诈、经营不善而破产或故意赖帐等，致使授信人（债权人）蒙受无法收回货款、帐款、货物或其他财物的损失。因此，为防患于未然，减少或避免这些信用风险的发生，有必要在贸易活动中和活动后开展资信调查工作，以了解对方最新的信用状况。只有这样，才能运筹帷幄，稳操胜券。

资信调查应力求全面了解被调查企业的经营状况，一般来说应包括以下内容：

一、企业概况。包括公司名称、地址、电话、传真、邮编、企业性质、业务范围、员工总数。

通过以上这些资料，可以对企业有个大概的认识和了解。依据不同的企业性质可以制订不同的信用政策。比如说，对独资企业和股份公司就应区别对待。独资企业是由个人出资成立的，企业的欠债和资产也就是出资者的欠债和资产，如果企业资产不足以偿债，出资者就要以个人的资产补上，这对债权人来说是有保障的。但这类企业的规模一般都不大，经济实力较薄弱，经不起大的风浪，故与之交易要慎重。而股份公司的成立，一般对其资产、利润等方面都有一定的条件和要求，因此与这类公司交易，有坏帐的机会较少。

二、历史背景。包括成立日期、注册机关、注册资金及号码、历史沿革、股东/股份、上级主管部门。

有了这些资料，首先可以判断出企业是不是合法成立的，即其合法性。另外，通过企业的注册资金可以估计企业的规模大小。从企业的历史沿革中可以看出它过去的经营与变化。比如股东是否有过变动，业务范围是否有过变化，如果有，则应考察变动的原因是什么。同时，公司经营历史的长短也是其经营水平的一个标志。如果公司有较长的经营历史，那么该公司就应该有比较丰富的经营经验，较高的经营管理水平，也会有较稳定的供货渠道和销售渠道，与这样的公司做交易可以放心一些。还有一个重要线索，即股东的背景资料（包括基本情况、个人简历等）和他们各自所持有的股份。一个股东持有的股份越多，他对企业的控制权就越大，特别是中小型企业，大股东往往同时也是企业的经营者，对他们的了解显得尤其重要。另外应注意的一点是企业的主要股东是否还投资于其它企业，这些企业经营状况如何，特别是独资企业或无限合伙企业，其股东负无限责任，如果他们所投资的某一个企业发生欠债、破产等情况，他们的其它企业就可能受影响。除此之外，还能了解所有股东的学识、经验以及健康状况等情况。这些资料看似简单，但若透过现象看本质，对现有资料进行分析则可看出股东的这些基本情况对企业的经营和发展有着至关重要的影响。因为股东是企业的经营者，他们要决定企业的经营方针，制订企业的发展战略，指挥管理企业的全部经营活动，对一切重大问题做出决定。不难看出，他们的学识、经验直接影响着公司的经营思想和经营手法。一个成功的经营者往往学识渊博、经验丰富、为人正直、守信用、有较强的组织和领导能力，且社会关系广泛。

三、管理人员。包括企业最高权力机构、法定代表人、董事长、总经理、副总经理等的姓名、教育背景、工作经历、组织机构。

一个企业能在稳定中求发展，主要在于公司本身组织健全、人事安定、有精明强干的经营领导，这样才能使公司步上坦途。假如企业经常改组，董事长及总经理时常易人，表明该企业人事紊乱，经营政策摇摆不定，一旦与这样的企业做交易，就应密切注意其动态，以做参考。

四、是财务状况。包括资产负债表、损益表、财务比率分析。

财务分析是很重要的信用信息，通过对企业财务状况的`分析，可以预测潜在的信用风险。从损益表中可看出企业的赢亏情况，这是企业经营是否成功的重要标志之一。企业的资产管理和融资结构则从资产负债表中体现出来。从资产负债表的分析中可看出企业资产的种类分布是否合理，债务和权益各自所占的比例，以及债务的组合是怎样的（短期还是长期，银行债务还是应付帐款）。据此能大致预测出企业在应收帐款到期时是否有能力付款。财务比率分析是用财务报表的不同项目的比率关系来评价企业的财务状况。通过这些比率，如投资报酬率、销货报酬率、平均收款周期，可以衡量出企业的经营效率以及企业对应收帐款管理的有效程度。

五、银行往来。包括企业开户银行及帐号。

按规定，企业资金往来帐户只能有一个开户行和一个帐号，如是进出口企业，则还另有一个外币帐户和帐号。

六、是经营状况。

包括主营、兼营范围，主要产品及产量，原材料采购，产品销售区域，购买及销售付款方式，企业商业信誉，主要供应商的名称，电话，附属企业基本信息，员工状况，办公环境及面积。

七、发展趋势调查。

主要是了解客户近期是否会扩大生产规模，是否会上新的设备，是否会转产等等。这些都是我们降低合作风险和扩大合作范围和深度的重要依据。

从以上信息可看出企业经营的是何种业务以及业务的多样性；企业有无稳定的供货来源；产品或服务的市场分布如何，是地区性的、国内的，还是国际的；办公、地理位置条件如何；员工工作紧张程度如何………。所有这些都能反映出企业的经营水平和经营状态。

如何管理好销售人员 篇6

提到销售人员的管理，作为市场一线的资深管理者，有一种难言的感慨。无论是任何一本营销教材或是企业管理书籍，无一不将销售人员管理列为重点，但销售人员管理的思路仍然在控制论与人性论的矛盾之间徘徊。

当前中小型企业里存在着销售人员管理的悖论现象：宏伟的营销战略、销售计划最后都需要销售人员落实到行动之中，究竟是只抓结果不问过程还是管到细节管到日常行为，很多销售主管其实并没有真正考虑清楚。

于是出现一个悖论：销售出问题的时候就结果导向，销售相对平稳的时候就抓过程监控。这不是管理，而是管理者情绪的宣泄！

管理者是否相信合理的过程可以达成预期的结果？是否有把握通过过程的管控达成预期的结果？还是把过程管理当成折磨销售人员的工具？进一步说，管理者的角色究竟是监工式小吏还是创造式领导？每个销售主管是否敢于在内心里问自己：销售业绩究竟是被“管理”出来的还是“自然”产生出来的？

销售主管（销售总监/营销总监/营销总经理）其实是销售管理系统里首先必须“精细化”界定的职务。当企业惯性地设职用人的时候，应该对销售主管的真正作用进行“测算”，也就是在公司资源（品牌、产品、销售政策、渠道状况）与管理功能之间考量销售主管的 真实作用，即哪些销售业绩是由公司资源产生的，哪些销售业绩是由销售管理产生的？

销售主管可以大致分经验型与专业型两大类：经验型主管大多从企业过去的销售冠军中产生，以“实战派”自居，其调动企业资源的能力往往强于规划市场、策动消费的能力；专业型主管往往是一些有学院、4A准4A广告公司及大型跨国公司从业背景的人员，以“经理人”自居，经常用一套理论及管理表格来显示其管理的精细化，有醉心于品牌或新产品开发的，有专注于销售网络建设的，规划市场的能力总是超过对公司“政治气氛”的把控力。

就对销售人员管理而言，两类销售主管却并无二致：都是将销售人员视为执行销售策略的工具。因此，两类销售管理者都会碰到所谓“执行力”不到位的困境。

在经验型管理者，执行力差是其思想无法令下属认同，依赖于权力维持与销售人员一种利益关系（与领导搞好关系可以争取更多的促销政策）；在经理人型管理者，执行力差是因为虽然可以取得下属理念上的认同，却不能将比较理想化的表格化管理落实到位并贯彻始终。

不一定是实战派的经验不能适应新的环境，也不一定是经理人派的表格化过于烦琐，问题可能不是出在“销售管理”的方法上，而是出在对“销售人员”管理内涵的理解上！

现在的销售人员管理都过于突出对销售的管理，而忽视了对“人”的管理：一个自然人、社会人与职业人三位一体的具体个人！是这么个“人”在执行销售，只有这么个人的思想与行为才令销售产生，产生所有的过程与结果。销售不是一个简单的自动发生的过程！

如果销售管理或销售人员的精细化管理不首先从对销售人员“人性”的精细化管理开始，一切的专业销售技巧与方法都是虚设！

在这个意义上，我们提出首先是销售管理者必须对自己的管理作用进行反思与改造，才会带领出一支高绩效、高素质、高战斗力的销售队伍。

规则是：必须先从销售人员的人性根源出发，解放销售人员的心灵中的“愿意”因子（心），对销售目标产生认同，通过对销售过程的职业化训练（脑），进而养成高效率的日常作业习惯（力），这就是销售人员管理的核心内容。我们称之为“心--脑--力”三点一线式销售人员管理模式。

二、练心

成功有三个要素：运气+方法+热情（愿意）。

我有意将其次序做倒序排列：运气可以令庸才成就伟业，面对人世间的不可确定性我们无法回避，但其幸运儿在成功者中也许只有10%甚至更少；方法是成功者的突出特征，可以说90%以上的 3 成功者身上都有方法的驱动；而热情，即自发或被迫的“愿意”，是100%成功者必然具备的特质。

愿意是什么？

不是简单的“我想”（内驱力如追求心爱的人）或者“我得”（外压力如生计所迫），在愿意里有更深也更可以被沟通传达的含义：愿意其实是人对自身命运（现在与未来）的认同，也是人与外部环境的内心和解。

愿意是一种肯定性态度，对自己、对外部事物的一种肯定与接纳，不论这种愿意产生的原因、背景或起点如何，都是人性里最重要的成功之基。

愿意始于认同！

销售执行力正源自销售人员对目标、过程、日常行为的认同！

如何获得销售人员的认同呢？

是激励与晋升制度吗？----薪资与职位是工作的两个核心目的，高薪资与高职位无疑是最强的驱动力，然而人对薪资永远有无止的欲望，职务又总是有限，再好的激励与晋升制度也始终只对少数人有效，不能解决大部分人员的驱动力问题。

或是惩罚措施？----惩罚是最直接强硬的管理手段，从行为科学的角度看，对短期行为的校正作用最有效。然孙子曰：数赏，窘也；数罚，困也。频繁的奖罚都是管理陷入困难窘迫局面的表现。从长远看，频繁的惩罚降低了被罚者的内疚心理，反而减弱而不是强化被罚者产生主动改正的驱动力。

因此，我们认为销售人员的“愿意”只能产生自销售工作本身，而不是其他因素。这就让我们回到行销的原点：销售人员所为何事？

大多数消费品的销售并不需要高深的专业知识，进入门槛不高，是任何会思考、会说话的人都可以从事的职业。抱着混口饭思想开始销售生涯的人很多，但只有少数思想简单、行动持久的人会成为第一批幸运儿获得成功，那些思想摇摆不定的人将始终在销售基层蹉跎时光，最终被新生代淘汰。

产生这些低效、低能销售人员的根本原因有三点：不明白营销究竟是什么；知道销售本质的人里很多看到的是营销之“苦”；知道营销之苦的人里只有更少人体会到营销的乐趣。

营销的本质就是竞争。是品牌的竞争、产品的竞争、资源的竞争、更是各品牌销售人员的竞争。这种竞争是残酷的，市场份额就是这种竞争的反映。在市场份额里体现的不仅是销售人员的利益差别，也是一种荣誉的差别。

营销对于每一个销售人员就是挑战与压力。挑战销售人员的知识、经验、心理乃至生理，对销售人员的压力也是全方位的，从成功与失败、荣誉与耻辱到利益与尊严。

因此销售人员注定了要忍受营销之苦：只身异地他乡的孤独、达不成目标的焦虑、挖空心思的不眠之夜、被客户拒绝的挫折、得不到任何人援手的无助、被上司叱责的委屈，等等等等。每一个在销售一线奋战过的销售人员都不会忘记这些刻骨铭心的心路历程！

销售人员在如此巨大的外力压迫之下，从哪里获得肯定的力量？从哪里滋长克服的勇气？

只有从人性的最深处，从对营销工作本身的感悟。

感悟营销之美、之趣、之乐！

营销就是人生，营销无处不在。营销是向别人介绍自己的品牌（产品）、让别人接受自己的品牌（产品）、让别人偏好乃至忠诚消费自己的品牌（产品），这与人的社会生活----工作、爱情、家庭、事业都是同样的规则。营销人的心灵充满对生活的好奇与感悟，充满对人性光明面的喜悦与激情，此为营销之美。

营销是赢的艺术。营销人以获取胜利为追求，并且在追求胜利的结果里寻求过程的成功：发现竞争的技巧、体悟商业运行的伦理 6 规则、感受人性均衡发展的舒畅，《大学》有言“君子有大道”！营销的过程不仅是获取成就，而且收获成长，此为营销之趣。

营销是享受创造的喜悦。无论是新市场的开发、还是新产品的推广，销售成功所带来的喜悦无法言表，这是一种创造的喜悦，是对营销人的最大奖赏，是任何销售奖金所无法取代的，此为营销之乐。

每个踏入营销的人请在此驻足感悟：当你的内心为营销之美、之趣、之乐所燃烧激动的时候，再选择销售这份职业，否则就赶快退出营销这一行另寻生路！

这是销售人员管理的“练心”之关。

三、练脑

对普通产品的营销来说，销售人员不需要具备太高深的专业知识，但销售绝对是一个需要具备智慧方法的职业。销售管理从传统的回款到市场导向下的铺货及生动化，直到现代渠道管理的客户服务系统、上下游信息及流程整合技巧，已经越来越是一门科学化、流程化、IT网络化的先进的销售管理系统，不是凭借经验、感觉所能应付的操作系统。

但观察销售执行的真实过程，就人员管理来说，问题还确实不是出在上述系统方法是否被理解与执行上，而是出在对销售目标的认同上。

先看一个故事：有三只猎狗追一只土拨鼠，土拨鼠钻进了一个树洞。这只树洞只有一个出口，可不一会儿，从树洞里钻出一只兔子。兔子飞快地向前跑，并爬上一棵大树。兔子在树上，仓皇中没站稳，掉了下来，砸晕了正仰头看的三只猎狗，最后，兔子终于逃脱了。

故事讲完后，老师问：“这个故事有什么问题吗？”有人说：“兔子不会爬树。”、“一只兔子不可能同时砸晕三只猎狗。”……“还有哪？”老师继续问。直到再找不出问题了，老师才说：“可是还有一个问题，你们都没有提到，土拨鼠哪里去了？”故事十分形象地反映了销售人员“练脑”里存在的关键问题：在追求销售目标（土拔鼠）的过程中，我们有时会被途中的细枝末节和一些毫无意义的琐事分散精力，扰乱视线，以至中途停顿下来，或是走上岔路，而放弃了自己原先追求的目标。

销售人员练脑的核心，是从制定销售目标到实现目标的过程分解这一整套逻辑思维习惯。

必须指出的是企业在不同的阶段，销售目标是不应该相同的，如果在不同的市场、不同的发展阶段，销售目标是一样，则说明企业的营销管理仍处于粗放化经验管理的阶段。

销售目标可分为三种类型：A、销售额（回款额）：适用于开发及成长期的品牌与市场；B、利润率：适用于成熟期的产品与市场；C、市场占有率：适用于企业有战略领先要求的市场或品类。

三个销售目标存在相互的关联性，但从执行的角度看，如果同时强调三项甚至两项目标的重要性，就会模糊具体工作的重点，导致指令含糊，甚至出现进退失据的“糜军”情况。

销售主管不对销售目标进行认真清晰的研究界定，是对企业、对销售人员犯下的最大“过错”！销售计划的粗糙必然带来销售执行的随意化，只有销售目标及其分解过程的细节化、可执行化，才能实现“上下同欲”，进而保证在具体的销售执行过程中“携手若使一人”！

确定核心销售目标才可以对实现目标的过程及细节有清晰的“执行路径”：比如以销售回款为核心目标，其第二步的任务分解就是投放新产品或增加销售网点，在增加新网点往下的第三步任务就是提高生动化占领货架、提高单点销量；占领货架的第四步分解是增加拜访频率、理货服务技巧，提高单点销量往下分解是提高店主 9 或营业员的首推率、或进行现场促销；如此继续向下分解目标，直到销售人员每一天的工作安排计划。

这样过程、方法就紧紧围绕销售目标展开。销售计划时是由目标向细节演绎，执行时则从细节向目标推进，环环相扣。这就是销售练脑的流程。

很多企业老板或销售主管抱怨基层销售人员缺乏执行力，其实是自己的销售计划水平太差，没有做到逻辑清晰、环环相扣。销售人员在做计划或开会时将销售目标挂在嘴边，一到实际的工作之中，纷乱的市场现象与问题（兔子）很快让销售人员迷失方向，最多还记得几项空洞的指标，完全没有分解目标的具体执行步骤，销售目标自然成了被人遗忘的“土拔鼠”！

所有销售人员从销售主管到渠道业务员，都必须清晰明确地制定执行手册，精确到每个环节、每个人、每一天，而且必须建立每天检查与考核流程。每个销售人员都必须严格按照执行计划表完成每天工作；如果未能完成预定计划，必须立即对出现偏差的原因进行分析，同时进行相应的处罚。

这一整套运作系统就是将每个销售人员绑在一个永不停息的战车上，系统在推动人员前进、人员也推动系统前进，两者融为一体、如齿轮般互相咬合、互相推进。

将人员与管理系统整合为一，是对销售人员的“练脑”之道。

四、练力

听着感动、想着激动、就是没有行动。这是在很多销售人员身上一次次重复的现象。原因何在？

在销售管理的实践中，与大量的销售人员共同生活、工作，对于销售人员行动力（不是执行力！）差的现象认真解析，最终得出了两个核心因素：技能与习惯。

先说习惯。很多的销售培训都将经过篡改后的马斯洛观点写在封面上：你有什么态度，就有什么思想；你有什么思想，就有什么行为；你有什么行为，就有什么习惯；你有什么习惯，就有什么性格；你有什么性格，就有什么命运。

我们发现所有行动力差的人除了态度、思想有问题以外，即使态度、思想都没有问题，落实的结果也不理想，90%的原因是销售人员的生活习惯有问题。

未经过职业化训练的脑袋的90%里每天所想的三件事是：吃、玩、性，工作及目标可能连5%的思考时间都不会有；而那些开完晨会出去、回来带着50%销量达成率的业务员，90%是实际工作时间不足额定工作时间的30%！

要成为一个高绩效的销售人员，首先必须有异于常人的生活习惯，这些习惯是：对工作时间的计划与遵守、保持个人整洁卫生、11 保证充分的睡眠、作息时间固定、保持适量的运动、不酗酒、娱乐（泡吧/麻将等）有节制、没有不良嗜好等。

这些简单、容易被观察检查的生活习惯应该成为销售主管考察销售人员的重点，因为这些生活习惯决定了90%以上的目标达成结果。销售人员“练力”的第一个核心就是良好的生活习惯。

个人的生活习惯影响销售人员的行动力，另一个核心因素是销售技能，即行销方法。销售是一个让别人接受自己（即达成交易）的过程，行销方法（即成交技巧）构成销售人员执行力（不是行动力！）不足的内在阻碍。

行动力是将自己的计划付诸行动的能力，执行力是行动达到预期结果的能力，言而必行是一种习惯，行而必果则是一种力量！习惯是改变自己，力量是改变别人。

在营销里，有力量改变别人选择的技巧即是行销方法，从品牌、广告到陈列、面对面销售。就销售人员而言，主要关注面对面销售的技能。

如何快速成交是销售人员工作的核心。以拜访八步骤、谈判技巧、回访服务技巧等为主干的销售人员职业化训练，是快速成交、快速成为优秀业务员的必经课程，在此就不赘述了。

所谓的销售人员练力就是解决行销方法与生活习惯两个核心问题，培训与纪律是两付除病药方。

五、何为三点一线

孙子曰：为兵之事，在顺详敌之意，并敌一向、千里杀将，是谓巧能成事。

克劳塞维茨说：必须在决定性的地点投入尽可能多的军队。

我们提出销售人员管理的“心-脑-力”三点一线式模式，不在于泛泛地将三个方面提示一下，因此没有说是“三位一体”而是“三点一线”，就是为了表明，这种管理模式不是销售人员管理的一种方法，而是一个规则：凡未遵循此一规则的管理都注定失败，尤其对于大规模销售队伍的管理。

三点一线的管理模式强调的是一体化。个人或销售队伍经过三点一线式训练，可以磨练出“用牛刀杀鸡”的销售势能，从而成为销售高手。

如何对管理人员培训 篇7

一、学情分析

1. 学员组成

培训班学员由来自本医学院和自贡市第一人民医院以及第四人民医院的教职工组成。因为职工需要承担繁重的教学任务以及其他本职工作,故每周一次的培训给学员增加了更多的学习压力。

2. 目标确定

通过问卷调查,我们了解到,学员参训的基本目的为以下几点:(1)提高英语实际运用能力,主要包括听说能力;(2)提高英语听说能力,为成为合格的双语教师做准备;(3)提高应试技能,为职称英语考试做准备;(4)通过培训,提高英语综合能力,辅导孩子学习英语。收集到问卷调查表后,英语教研室和教务处相关人员通过讨论,达成共识,由于培训时间有限,以及学院发展的需要,设定培训目标为提高教职工英语实际运用能力(重点为听说能力),为培养合格双语师资做准备。

3. 学员基础

基础参差不齐,学历背景包括中职、大专、本科以及研究生,英语水平从无法开口说英语到流利表达;人员组成从只记得几个单词且长时间不接触英语的老教师,到已通过英语四、六级的刚从大学毕业的教职工。根据以上情况,我们把参训人员分为基础班和提高班两个班。基础班培训的重点为日常生活表达和课堂常用语等。提高班培训重点为如何就热点问题发表观点和课堂常用语等。

4. 学员年龄

学员年龄为24~50岁不等,思想较为成熟。如果采取平时的教学主题和方式,学员会感到肤浅和无聊。容易出现学员不感兴趣、课堂沉闷的现象以及学员通过培训收获不大的结果。所以通过教学实践和反思,我认识到教学要切合学员的年龄特征,与他们的生活工作实际相联系,从他们感兴趣的主题和方式来设计课堂教学。

二、教学过程

1. 基础班教学

由于基础班的学员基础较为薄弱,每次课的设计主要分为三个部分。

(1)我在培训之前,会在培训群内上传该次培训会涉及的重点单词、短语以及句型,请学员自行打印,帮助学员在课前做好预习工作。在培训时,首先会教读单词、短语以及重点句型。然后请学员以小组的形式,组内大声朗读,并相互纠正。最后老师会以抽查的形式检查学员的准备情况。

(2)接下来会以对话的形式,将以上的单词、短语以及句型融入其中。具体来说,首先请学员听一段对话,并完成完形练习。接下来,老师发放完整对话的学习资料,讲解对话。当学员对对话内容做到完整理解后,老师让学员跟读对话,模仿语音语调。最后老师会请学员进行角色扮演,做到声情并茂。

(3)最后一个环节,给学员一个场景设置,确保此场景与所学习的对话相近。请学员模仿对话,编写符合此场景设置的对话,并进行组内练习、组间展示。对于基础好一些的学员,可以让他们脱稿进行展示。

总的来说,对话内容的选择显得尤为重要。从学员的兴趣点出发,我们主要选择的是日常话题和医患以及师生互动相关内容。课堂控制是关键,教师面对基础不太好,甚至不敢开口的学员一定要多加鼓励,学员只要敢于开口表达,就是成功。基本保证每次课绝大部分学员有机会开口。通过一学年的培训,绝大部分学员表示收获颇丰。

2. 提高班教学

提高班学员英语基础较好,老师可以自由开展话题讨论,学员参与度高。每次课的设计主要包括以下几个部分:

(1)给学员播放一段视频,中英皆可;或者发放一份印有英文的学习材料。中文视频播放一遍,英文视频播放2~3遍。如果是纸质资料,给学员的阅读时间依据英文文章长短而定。比如一段曾引起社会热议的复旦大学教师于娟生命日记《此生未完成》的相关中文采访。本视频讲述了作为海归女博士的于娟在生命的前三十年,像我们大多数知识分子一样,努力拼搏,学习深造。给家人创造更好的物质条件,买房,买车,送孩子进早教中心,成为她努力的一切动力。她生活习惯不规律,长期处于极大的压力之下,最后查出患有乳腺癌。当她得病之后,开始反思自己的生活。认识到最重要的不是有多大的房子、多豪华的车子,也不是足够富裕把孩子送到全球最好的早教中心,而是健康地活着,和家人一起,蜗居也幸福。她决定写下这生命的文字,只希望劝诫还有明天的人们,改变不良的生活习惯,正视生命的意义。由于视频内容较为抽象,用英语表达对学员们有很大的挑战。但是另一方面对有一定生活阅历的教职工来说,这样的内容更会引起他们的共鸣。

(2)给学员时间准备复述视频讲述内容,并同时提供复述时会涉及的关键单词、短语和句子。学员两两组合,互相复述,准备全班展示。最后老师请学员重述故事,并进行简单点评。比如有一段关于于娟的视频,由于是中文采访,所以学员需要自己组织语言,难度比英文视频会更大,主要是在培训后期进行。学员通过在线词典,以及学习资料的帮助,大都能表达清楚。

(3)就视频中主人翁或者热点问题进行讨论和评论。老师要求学员用英语表述主人翁的观点,以及学员自己对此问题的看法和理由,或者其他的延伸问题。两两组合,互相陈述观点,为大展示做好准备。在展开有关于娟的话题的讨论中,我主要要求学员:(1)复述于娟对于生命的看法;(2)在你看来理想的生活应该是什么样的以及你这样认为的理由,最后延伸到学员谈论;(3)如何才能实现想要的生活。

(4)同时为了更合理和充裕地利用课堂时间,加强学员的听力等能力,防止学员在他人陈述时走神,我要求他们记录下2~3个他人的观点,并进行复述。对于持不同观点的学员,可以请他们来一番简短的辩论。这样一来,学习效果大大提高,课堂气氛也很活跃。

基础班和提高班的教学除以上内容设计以外,还需要加入课堂常用语的讲授,为双语教学做准备。除此以外,就是推荐一些提高英语应用能力的方法,以供学员在培训之外使用,也有助于学员的终身学习。

对英语基础一般或者不太好,且面子观念严重,但逻辑思维能力强,学习刻苦的教职工而言,英语培训比教授学生的方式不同,如果老师按照教授学生的方式来进行课堂设计和授课,势必不能取得好的效果。所以,我们必须做足学情分析,减少教职工英语学习阻力,维护他们的英语学习热情,培养英语学习信心,增加课堂的趣味性和深度,这样才能够切实做好职工英语培训。

参考文献

[1]徐飒.职工英语培训需要创新教育[J].胜利油田职工大学学报,2000,(1).

试析如何强化企业人员管理 篇8

关键词：企业；人员管理；强化；措施

高素质人才是企业发展的必备条件，企业的员工无论是生产一线工人、科研人才还是管理层领导对企业的发展都起着至关重要的作用，哪个环节出了问题都会对企业的发展以及经济效益产生影响。现代企业的管理观念讲究“以人为核心”、这种先进的理念已经在企业的管理实践中得到了验证，并取得了良好效果。企业人员管理质量的好坏、是否科学合理对企业的发展影响很大其实质就是充分调动和发挥员工的积极性和能动性，使所有员工都能人尽其才、人尽其力，从而促进企业的健康良好发展。

一、引导式管理是现代企业人员管理的有效措施

将命令式的管理转变为引导式管理，能有效的实现现代企业对人员的管理我国是一个文明之国，在现代化发展的今天，文明对社会经济发展依然起着决定性的作用。然而，在大中小企业的发展中，员工与领导间的互相尊与关心对企业未来的发展显得尤为重要每个企业都有着自己的规章制度，旧式的企业人员管理制度，往往侧重于命令式的管理思维，领导通常以生硬的语气与态度管理企业人员，而员工对工作只是机械听从，麻木的工作，没有一丝活力，更谈不上有过多的激情投入到工作中，这种管理制度是最后导致企业发展平庸甚至倒闭的罪魁祸首。

而今天，在社会经济的不断改革下，我国中小企业对于人员的管理制度在不断改革与创新，企业人员管理措施也在不断完善。引导式管理就是现代企业人员管理的有效措施之一。简单的来说，引导式管理即是企业做到对员工足够的关心与尊重，让员工在企业里体会到家的感觉。谈到关心与尊重员工，不仅要在表而上与员工拉近距离，更要真正的关心员工的前途与未来。企业只有做到真正尊重与关心员工，员工才能把企业当成自己的家，把工作当成自己分内的工作。例如，在节假日时探访一下员工的家人，在员工生病时慰问一下，员工在工作上出现困难帮助一下等，只有员工感受到来自企业的真诚关爱，才会用极大的忠心与激情来回报企业另外，鼓励员工每年写一份计划，包括对自己未来的打算、工作的调换、想要晋升的职务、对现工作的意见等，根据计划能够更全而的了解员工，并支持员工实现自己的理想与抱负，达到企业对人员的有效管理

二、合理安排员工的工作岗位是现代企业人员管理的有效措施

员工岗位的合理安排能有效的实现现代企业人员管理。企业里，员工的性格与能力不同，所能适应的工作也相对不同。一个员工能否适应其工作岗位关系到企业对人员的管理效率及企业未来的发展所以，在对员工进行岗位分配时，应该对员工及其岗位进行仔细的调查与分析，确定员工能否真正胜任此岗位。在企业人员管理中，经常会有这样的现象发生，有些员工并不满意自己的工作岗位，工作时不能投入自己百分之百的热情，对领导的管理工作具有抵触心理，严重时会引起企业内部出现矛盾与争吵等不良现象的发生，直接影响企业的内部团结，不利于企业人员管理工作的进行。只有给员工安排合理的工作岗位，才能充分发挥员工的才能，避免矛盾的产生，保证工作效率，达到企业人员管理的目的，促进企业的经济核心，实现我国经济化社会的逐步

发展。

三、奖罚分明是现代企业人员管理的有效措施

在企业人员管理中，企业对员工的管理规章制度一定要做到奖罚分明，这是实现现代企业人员管理的有效措施。由于受到内外界不同因素的影响，员工对企业做的贡献也大不相同，例如员工的工作态度、员工的经验与能力、企业的办公环境等其中不可避免的有些不可控制因素，但是员工在工作中的表现是直接影响企业人员管理的主要因素要想实现现代企业人员的有效管理，员工的收入应与平时的表现程度来决定。奖罚分明的管理措施，不但可以调动起员工对工作的热情，还可以有效避免员工在工作中出现一些日常错误，有利于企业日后的发展与改进。例如，员工应该严格遵守企业规章制度与考核标准，上下班实行打卡制度，严重杜绝他人代替打卡的现象发生，一旦发现扣工资50元；员工出现迟到早退的现象每次罚款20元；若员工在工作期间出现擅自离岗，一经发现罚款50元等。同时，员工若在工作中表现突出，应给以奖励，奖金视表现程度在10-100元不等；每个月还可以根据企业内部情况，评出月工作优秀的员工给以奖励等根据员工在工作中的表现决定工资上的差异，能够激发员工的工作热情，提高工作效率，更好地进行企业对人员的管理工作。

四、通过培训提高员工素质与能力是企业人员管理的有效措施

企业经常开展一些培训活动，能够有力的提高员工个人素质与工作能力，这样有助于提高企业人员管理的效率。企业培训是提高员工工作技能与能力的一种有效途径，公司开展的培训课程，不但可以拓宽员工的视野，扩大员工的胸襟，让员工明确自己在企业的位置与重要性，还可以更全面地了解企业文化及了解晋升的条件，让员工在工作中有一个明确的目标，并为之行动，进一步达到提高员工个人素质的目的，实现企业人员的有效管理。

五、结语

总之，科学的企业人员管理能有效促进企业的发展，调动员工积极性，提高企业的综合竞争力。因此企业在人员管理过程中要创新管理观念和机制，通过对员工的培训提高综合素质，使企业在日益激烈的市场竞争中站稳脚步，推动企业的健康发展。

参考文献：

[1]李艳红.浅谈企业基建档案管理[J].世界有色金属，2013（S1）.

[2]韩建平.市场经济条件下电力企业人力资源培训体系研究[J].中华民居（下旬刊），2013（09） .