内部营销的内涵及其在饭店管理中的运用论文

内部营销的内涵及其在饭店管理中的运用论文（共9篇）

内部营销的内涵及其在饭店管理中的运用论文 篇1

一、内部营销的内涵分析

内部营销这一管理学理论，最早是在上个世纪70年代提出，Berry在1976年研究服务企业管理时提出了这一概念，他认为内部营销就是将员工的身份转化为企业的内部顾客，企业内部各项工作的开展就是针对员工这些内部顾客的产品，内部营销的价值就在于如何最大限度的满足这些内部顾客的需求，同时有效的实现企业内部的运行管理。这是关于内部营销这一问题最为早期的论述，在随后的几十年中，研究者又根据不同的行业、从不同的角度对这一问题进行了更加深入的研究，内部营销的内涵随之更加丰富。内部营销是通过提供满足员工需要的工作产品来吸引、发展、激励和保持高素质的员工。从各种观点来看，我们能够了解到，内部营销的关键核心问题就在于通过内部员工的满意度提升来是提升顾客的满意度。这也就不可避免的带来了另一个新的问题，任何一个企业，要提升员工的满意度，投入一定的成本成为必然，而这种成本投入的价值与比率往往是让企业无所适从的。因为企业通常必须根据这种从由员工满意带来的价值回报来决定具体的投入水平，但是如何评价这种回报价值往往令企业感到为难。所以，在当前内部营销的适用具有一定的局限性，普遍认为这种营销方式更加适合于服务行业。因为服务行业员工的行为对经营效果会带来直接的影响，而恰恰这种重要的行为往往又是难以监督的，利用内部营销提升员工的服务水平成为当前许多服务行业的首选。

二、内部营销在现代饭店管理中的应用

上文我们已经对内部营销的内涵、发展以及其发挥作用的途径进行了简要的了解，饭店作为当前服务业中的中坚力量，利用内部营销来提升自身的管理水平已经成为一种趋势。虽然说这种营销方式在理论上得到了许多学者的支持和拥护，但是内部营销在我国的饭店管理中推广以及取得的效果尚未体现出来。如何在当前激烈的市场环境下做好这项工作，我们认为可以从以下几个方面入手：

第一，将内部营销的理念贯穿于企业的管理活动中。内部营销，从本质上来讲，就是为了提高内部员工的满意度，由员工满意转化为客户满意。这种目标的达成在理论上是可行的，但是在现实的操作中，内部营销不是一种具体的管理职能，不能通过某一个部门、某一项工作就能实现，它必须通过饭店内部的各项管理活动来达成。也就是说，内部营销作为一种指导思想，必须落实到具体的管理活动中，饭店必须将内部营销上升到战略管理的高度。饭店内部营销的主要对象就是饭店的服务人员，这项工作的开展就是将员工当做内部顾客，通过一定的方式和手段来创造员工在工作中的满足感。这种满足感的实现并不是管理者一时兴起就能够实现的，它必须在工作中长期的潜移默化，是一种应该长期坚持的战略指导思想。

第二，内部营销活动的实施。内部营销效果能否实现，归根结底还是要看这些工作是否能够落实。要做好这项工作，我们必须紧紧抓住员工这一核心主要对象。首先饭店应该全方位的了解所有员工的目标与需求，因为任何一种满足感的创造必须是从需求出发，这是最有效的方式。但是对于饭店来说，要做好这项工作往往具有一定的难度，因为员工的流动性大，这也是导致很多饭店在员工管理上缺乏热情的一个重要原因。基于这种情况，我们认为饭店应该根据员工的贡献程度进行分类，也就是将所有的员工分为“核心员工”和“非核心员工”。内部营销工作的开展，集中在“核心员工”的身上，对这部分员工的需求与目标进行重点管理。这也是内部营销的市场定位工作。其次，做好内部营销的设计组合。尽管我们已经对内部营销的对象有了选择，但是在这个群体中，不同的岗位，不同的阶段，员工仍然存在着需求上的差异，也就是说，我们不能用统一死板的方式来要求所有的员工接受这种满足感，而是应该更加灵活的对营销组合进行调整。对于一个工作岗位来说，其营销组合可以是饭店愿景、工作内容、在职培训；报酬、福利；工作环境、设施、地点、工作时问以及各种奖励(奖金、表扬、提升机会)等的合理搭配。饭店企业在对员工需求了解的基础上对岗位的营销组合进行调整，可以创造出更有吸引力的工作岗位。

第三，为内部营销工作的开展创造良好的外部环境。内部营销，虽然要落实到一些具体的细节工作上，但是创造一个良好的外部环境能够更加有效的促进这项工作的开展，主要包括文化环境以及内部交流环境两个方面。文化环境，要求饭店应该为员工创造一个具有正确价值规划的氛围，这个氛围的存在，能够有效的潜移默化员工的工作行为，端正他们的工作态度。内部营销虽然提升了员工的主体地位，但是让他们树立服务顾客的理念才是最终的目的。而内部交流环境，是因为饭店本身就是一个需要信息快速传递的地方，部门之间、员工之间都必须保证相应工作信息的顺畅传递，这是饭店能够有效运转的一个重要前提。所以，建立一个和谐有效的沟通渠道、创造良好的沟通氛围对于企业来说意义重大。

内部营销的内涵及其在饭店管理中的运用论文 篇2

一、管理哲学的内涵

(一) 管理与哲学

哲学是一门古老的科学, 其研究范围可以包含人类知识与科学的各个方面, 近代以来甚至有学者将其定义为“科学的科学”。马克思主义哲学思想将哲学定义为研究事务本质及其运行法学的科学。同其他哲学定义相比, 马克思对于科学的定义更加接近与哲学研究的本意。哲学思想是一种世界观的体现, 根据人类对于世界的认识, 哲学研究可以帮助人们更加深入的探索目前我们所处的这个世界。

管理学作为一门普通科学, 同哲学之间有着密切的关系。哲学作为研究事物本质及其发展规律的科学, 能够更好地指导企业管理中的主导原则和管理决策的方法论, 保证企业的管理符合价值、市场和发展等规律, 才能保证企业管理中各项决策的科学性和有效性。因此, 哲学对于企业管理实践有着十分重要的影响和意义。

(二) 管理哲学对企业发展观

为了使企业的发展和管理更加适应当前经济快速发展的环境, 更好地满足企业生产经营和市场竞争的需要, 将企业管理理论上升到企业管理哲学思想成为了当前企业管理思想进步中的重要课题。企业是国家经济发展的主体, 效益性和经济价值增长是其发展和经营的主要目的。但是, 企业作为一个社会性的系统, 其管理动机、态度, 企业文化、信仰、价值, 职工的情感、道德、意志、责任感等都会影响到企业经营管理的效果。因此, 管理哲学对于企业管理、企业发展和企业文化建设等多个方面来讲都是必不可少的。企业的管理哲学思想能够更加有效地指导企业的管理工作, 并为企业的发展和成功提供更大的动力。

二、老子《道德经》中的哲学内涵在企业管理中的运用

老子及其著作《道德经》是我国道家的代表思想, 对中国文化及意识形态有着重要的影响作用。《道德经》中的阴阳、辩证等哲学思想的精华对于现代企业管理有着重要的启示和指导作用。以下, 本文从《道德经》基本思想出发, 对企业管理哲学对企业管理的应用进行了深入的剖析。

(一) “民莫之令而自均”, 无为思想在管理中的应用

《道德经》中所言, “天地相合, 以降甘露, 民莫之令而自均”指的是天时有序, 不用认为的干预, 万物都能够受到自然的恩惠。这句话体现了道家顺应自然规律的思想, 成为了道家著名学说无为而治的思想本源。在企业管理中, 面对日益激烈的市场竞争环境, 企业的管理者往往做不到从宏观的角度把握企业发展的核心, 在制定决策的过程中存在不少的矫枉过正, 过分干预的现象。2008年花旗银行股价狂跌, 资产缩水的原因就在于对自身企业能力的过分预算导致的并购扩张失败的结果, 导致企业面临了濒临破产的危险境遇。企业的管理要实现无为, 就要深入理解到到家文化中的“我无为而民自治”的管理办法, 在管理中保持一个平静的心态, 从而端正企业的经营态度和发展方向。

(二) “以天下观天下”, 企业发展要建立战略型发展目标

随着市场的不断扩大和行业发展的提速, 企业的经营效益和企业价值增值是企业生存与发展的基础。但是企业要想在市场中占据更加有力的地位, 企业的经营和管理就要以企业经济效益增加为目标。但是为了扩大企业的发展, 实现企业稳定、持续的发展目的, 企业的经营和管理中的战略发展目标对企业能够起到引导性的作用。老子曾言“以身观身, 以邦观邦, 以天下观天下”, 因此, 企业的管理者在挂历过程中要站在企业发展的战略发展的角度, 从企业的整体发展的角度出发, 开发出企业发展中的各项潜能, 克服盲目、轻率的决策弊病, 通过建立相应的企业监督与内控体系, 让管理思想在管理实际中发挥出应有的作用。

(三) “万物负阴而抱阳”, 企业的发展要符合企业的生命周期理论

道德经中指出的“福兮祸所依”思想体现了道家思想中朴素的辩证思想。对于企业来说, 企业的发展呈现除了生命周期的规律。因此, 企业在发展的过程中要遵从自然规律, 才能有效地规避风险, 抓住机遇。随着社会经济的发展和市场的拓展, 企业在经历更多的发展机遇的同时也迎来了更多的挑战。《道德经》第四十二章中说道, “万物负阴而抱阳, 冲气以为和”, 因此企业的盈余、亏损, 竞争、合作, 效益、成本, 机遇、挑战等因素都是成对出现的, 这些因素的相互作用构成了企业发展中的生命周期规律。因此, 顺应企业的发展规律, 让企业的每一个管理决策能够在企业的运营中将企业的不利因素向其对立面转化。

(四) “治大国若烹小鲜”, 企业管理要从细微之处入手

《道德经》中最经典的管理思想莫过于其提出的治大国如烹小鲜的管理理念。随着企业发展规模的不断扩大, 企业员工逐渐增多, 业务层面逐步扩大。企业在管理过程中更加需要稳定、和持重, 才能保证企业经营和发展过程的平稳。因此, 企业的管理要更加的细化, 深入企业管理的各项细节之处, 才能制定出最符合企业发展的正确的经营战略和运行机制。同时, 企业管理的核心在与疏通和协调企业内部和外部在发展过程中产生的各种矛盾, 才能保证企业实现长期稳定和高效益的发展趋势。企业的管理要懂得控制火候, 控制企业的成本, 提高经营收益。同时, 企业的管理要看得到主次, 才能更加有效地提高企业发展中的效率, 避免企业产品生产和服务符合市场的需求, 避免企业经营过程中出现盲目兼并、扩大和业务增加的发展误区, 通过合理放权的管理办法, 让企业全体员工共同为了企业的发展目标而奋斗, 共同遵守企业的各项管理制度, 从细节之处入手, 真正实现企业的以人为本的管理思路。

三、结语

企业的管理哲学对企业的发展有着重要的指导性意义。老子的道家思想和《道德经》等思想著作是我国传统文化中的重要组成部分, 在经历了历史和时间的沉淀后, 其思想精华对于今天的企业管理哲学和企业文化建设产生了极大的经济作用。我国道家思想涵盖了宇宙、世界、社会和人生等多个层次的哲学意义, 对于企业的管理在日益竞争的市场环境中遇到了诸多问题都能够起到启迪和引导的作用。现代企业管理思想是西方现代科学的重要成果, 企业的管理中将现代化的企业管理思想同我国传统道家哲学理论相结合, 可以不断让企业管理走上民族化和人性化的道路, 为推动企业在市场和经济社会中的发展提供更大的动力。

参考文献

[1]张文利.《道德经》“水”喻的哲学意境与现代企业管理[D].湖北大学, 2013.

[2]高学杰.《道德经》的管理哲学[J].河南农业, 2016, 27.

内部营销的内涵及其在饭店管理中的运用论文 篇3

【 关键词 】赏识教育 中职语文 教学

中等职业学生是一个特殊的群体，他们具有学习能力强，精力充沛等特点，如何发掘他们的潜力，激发这一群体学习的兴趣和热情，是当下学者研究的主要问题。教师作为教育的主要承担者，对学生教育起着关键的作用，如何让学生“乐学”、“爱学”，是选择教育方式的一个重要手段。赏识教育是开发学生学习兴趣、用欣赏、赞扬的方式去教育学生学习新知，探索未知的一种新的教学手段。基于此，笔者针对中职语文教学的现状，提出赏识教育，以期为研究者提供参考，为实践者提供借鉴。

一、赏识和赏识教育

（一）赏识

歌德曾说：“如果你失去了金钱，你只失去了一点；如果你失去了名誉，你就失去了很多；如果你失去了人格，你就失去了全部”让一个学生拥有良好地品格是一个老师最值得骄傲之处。而赏识的眼光可以让一个老师拥有发现学生良好品格萌芽的慧眼，从而引导学生保持和发展良好地品格。

赏识别人，是一种积极有效的手段，教师要学会赏识学生、鼓励学生，这样才能更好地认识和了解学生，促进学生的全面发展。赏识教育是一种肯定人的教育，也是对渴望得到赏识的人的人性化考虑，教师给予学生的信任、理解和宽容，是实施赏识教育的根本，也是新型教育模式和教育理念的转变，其本质表现为：教师对学生的暗示、激励和评价，这样做的目的是提高学生的主体意识，强化学生上进的欲望。赏识是发现，发现每个学生不同的闪光点。赏识是赞扬，赞扬每一个学生的优点、特长、爱好，无论这个优点多么微小；赞扬每一个学生的进步、努力，哪怕只是一点点的自我超越。在教育中赏识带给学生是快乐、是前进的动力和发展的潜力，赏识教育让学生看到了真实的自己和向上的自己，她能够燃起学生自身潜能的大爆发。换句话说：赏识就是激励、表扬学生，肯定学生的发展成绩，鼓励学生积极向上、树立远大理想、实现人生目标。

（二）赏识教育

赏识教育是人性教育，实施赏识教育的主体是教师，对象是学生，所以教育者和受教育者必须建立良好的关系，相互尊重、相互理解、相互激励，这是实施赏识教育的前提，也是教育理念的转变的要求。一方面，赏识教育是一种思维观念和方法，是教育者苦苦追求、不断探索的结果，是创新型的教育理念，其方式直指生命本心，并遵循生命成长的规律。在赏识教育中，首先要学会尊重，其次要学会关爱，第三就是对待学生要平等、理解，使学生能够有长足发展的目标，而赞扬、鼓励学生则是实现其目标的最根本的形式。赏识教育的源泉在于对生命的思考和人生价值的考虑，这也是赏识教育实施多年以来一直被肯定的重要原因。

教育最需要做的，是使一个人成其为人，或者说是更好的成为一个人。所以在开始的时间，我们就必须坚定的认识这样的事实，孩子出生就是一个完整的生命，而生命又是教育的载体，所以，敬畏生命是人之常情，也是教育的伦理起点，对生命的成全的是教育的全部意义和最为神圣的职责，赏识教育的出发点也正基于此，赏识教育的内涵在于：赏识教育是爱的延伸，孩子与教师是和谐与平等的，教师的教育方式是出于爱，在教学中发现学生的优点与缺点，鼓励学生的努力和进步，批评学生的缺点与不足，给予学生自信以及追求的动力，让学生始终保持一种自信向上的健康的精神状态。

二、赏识教育的功效

（一）培养学生的信心

提倡对学生的赞扬、激励、理解是赏识教育的追求，成年人有这样的切身体会：才能受到重视，往往会得以充分发挥，学生更是如此，听到老师的一句表扬，学生做事的动力会有很大提高。赏识教育认为，对每一个学生，应该给予充分的理解、鼓励和支持，

不应该严厉批评和指责，特别是中等职业学校的“弱势群体”，更应该予以赏识，努力地发现其身上的闪光点，使他们不断提高信心，培养和提高学生自信心的根本办法就是不断地让学生获得成功并赢得老师的赏识。

（二）培养学生的兴趣爱好

心理学认为，兴趣是指人力求知识和趋向某种事物并与肯定情绪相联系的个性倾向。对于自己有兴趣的事物，人们总是会优先的给予关注。兴趣在日常生活中的动力性作用，也早已经获得中外的心理学家以及教育学家的一致承认。一个人对某种事物是否有兴趣，是决定其能否调动自身积极性的至为关键的取决因素。在赏识教育中，鼓励学生的良好行为，激发学生的学习兴趣，更要在赏识教育中注重对学生兴趣爱好的培养，这是提高学生学习兴趣的关键，只有这样才能使学生更好的发挥自己的特长，并且，对于兴趣爱好于学习有悖的学生，通过讲道理使学生回到学习上来。这也是与心理学中的“兴趣是最好的老师”是不谋而合的。赏识教育的教学特点，对于中职的学生来说，是恰当而又适合的。

（三）培养学生的意志

所谓意志，就是根据人自觉确定的目标所进行的调节行动、克服困难、实现目标的心理过程。有一些学生喜欢某一门课，在学习上便会表现出巨大的热情并且学习兴趣浓厚，能够克服困难，知难而进，获取优异的成绩，但是对于不喜欢的科目，表现的却是漠不关心，学习上固步自封，停步不前，畏难，焦虑心理不断削弱其本身对这一门科目的意志。苏霍姆林斯基说：“我认为非常重要的一点，就是去培养孩子在责任感面前对自身的怯弱、意志薄弱和恐惧的蔑视。”学生的特点是心理波动大、易受暗示，在赏识教育的教学过程中，教师正是抓住学生这一特点，通过对好人好事的褒扬，对书本中出现的人文精神的赏析，不仅能够为学生树立榜样，而且能激起学生“模仿”和积极情绪的养成，更好地培养学生的良好意志。一个不断进步、不断战胜自己的人，就一定能成为一个成功的人。

三、赏识教育的运用策略

（一）确定赏识教育对象，制定赏识教育目标

确定赏识教育的实验对象和对比时，要树立正确的价值观，要坚持标准统一的原则，统筹兼顾，要在实施赏识教育的实验班级与对比班级中的确保其组成结构、班级水平的合理性、一致性，两者出于同一个档次，同一个起点，实验才能更加的准确。另外，在选定实验对象与对比对象后，在两者的教育中，要客观公正，做到教学条件与时间的一致，不搞特殊化、形式化，这样就能限制因特殊原因而引起的不利因素。

在赏识教育中，赏识教育的目标是实施赏识教育的立足点和出发点，也是赏识教育的活动的主线，赏识教育的目标有不同层次的划分，其最主要的包括学生层面、教师层面、教育环境层面。

就学生层面而言，赏识教育坚持促进学生发展的重任，它对学生的智力因素和非智力因素起着协调作用，赏识教育在提高学生的动机水平和情意水平上发挥着重要作用，在增强学生的自我发展意识和自信心方面，同样有着不可替代的作用。在教育模式不断变化的今天，赏识教育给了学生对学习语文的兴趣和积极性，提高了学生语文学习的能力和质量，从而逐步形成了良好的学习习惯。

教师是“传道、受业、解惑”的主体，是给学生榜样的代表，在教师层面上，教师应进一步的转变自己在教育上的理念，树立正确的语文教学观和学生观，增强责任意识、大局意识，进一步夯实专业知识，提高语文教学的手段，扩大语文教学的知识面，努力以学生的的爱好方式进行必要的教学，以“教书育人，为人师表”为本，强化语文教学的艺术性，完善语文教学和学生发展的协调统一。

（二）良好的师生关系是实现赏识教育的前提

在赏识教育中，教师同学生的情感交流，是处于一种平等的状态。平等的对待学生，注意与学生情感沟通和交流的方式，时间，场合，对学生的错误要宽容，多用鼓励性的语言，多赞美，少批评是塑造一种良好师生关系的有效手段，也是实现赏识教育的前提。

心灵共通是教师教育和学生成长的枢纽，让每一个学生都感受到来自老师的关心与尊重，让每个老师都体会到学生迫切上进的欲望，这对于赏识教育而言是最好的实践，每一个学生都有自己的长处，教师良好地肢体语言动作会给语文教学课堂带来愉快的气氛。给学生足够的尊重与鼓励，学生才会喜欢语文老师与课堂，从而学习热情变得高涨。

在与学生的沟通中，不同的学生，要注意有不同的方式，有些情感沟通可以面向全体，而有些则需要个别沟通，合适的交流方式、时间、场合可以大大增进学生与老师的感情。

对于学生的错误或缺点，教师应学会用鼓励性的话语去激励学生，使其知错能改，善于发现学生的优点和长处，是教师师德的体现，学生得到老师的认可和肯定，就会从心理上产生对老师的尊敬和爱慕，从而产生积极向上的力量。在显示社会，学生的心灵普遍比较单纯，都希望得到老师的夸奖，有着强烈的表演欲望，获得的赞美多，就越会希望自己能够做的更好，这样在不知不觉中，也就在学习、行为、习惯、思想等各个方面有了改进和发展，渐渐接近老师的期望值。在课堂和公共场合，教师要学会使用鼓励的话语，看到学生的进步并给予肯定。

（三） 确定实施赏识教育的内容

1.课堂教学是实施赏识教育的主渠道。

课堂是学生获取知识的主渠道，也是进行教学活动的重要场所，所以在实施赏识教育中，要重视课堂教学交际化、互通话。在课堂上，有的学生习惯于被动的接受，有的则缺乏表达自我的信心。这就要求教师扮演好自己组织者、管理者、鼓励者、参与者、解难者的角色，在课堂上对学生的错误采取积极的态度，并力求每一个学生都可以参与到课堂的互动中来，从而营造一种轻松、和谐的学习氛围，很好的完成教学任务。

2.赏识教育理念下的文本教学。

比如语文课本中的作品，都饱含着作者的感情在其中，教师在教学中，即是施教主体，也是学习主体。对文本进行解读，教师与作者间的思想交流，智慧碰撞，教师用心去领会作品，把自己放进去，不再仅仅是局外人，学生便可以更好的感到学习语文是一种美的感受，达到教师、文本、学生的高度协调统一，构建彼此和谐的新关系。赏识使教师与文本间“心心相印”、“娓娓恳谈”，打开了教师和文本的和谐之门。而在语文的教学活动中，学生都是处于主体地位，所以在语文课本中的作品，可以使学生产生共鸣是非常关键的。学生与文本是一种互为主体、互相解释、互相沟通的关系。文本作为一个独立的个体，不断的像学生提出问题，学生则以其自身丰富的期待视野，主动的去理解文本提出的问题，在这种互动中，学生与文本传达的情意达到和谐，这是学生的心灵得到美的浸润，从而蜕化出新的自我。也只有在这种老师、学生与文本间的和谐共振中，语文教学的质量才能达到最高。

【参考文献】

[1] 崔学鸿，《赏识教育初论》，合肥：安徽大学出版社，2003.

[2] 袁振国，《当代教育学》，教育科学出版社，2003.

[3] 张良田，《语篇交际原理与语文教学》，长沙，湖南师范大学出版社，2003.

[4] 马笑霞，《语文教学心理研究》，浙江大学出版社，2003.

[5] 孟繁华，《赏识你的学生》，海南出版社，2003.

差异化战略在企业营销中的运用 篇4

关键词：差异化战略、顾客需求、细分市场

自20世纪80年代以后,信息化和国际化使世界经济发展和市场快速变化,市场竞争的形式、企业的形态都在不断地出新，主动性从卖方市场到买方市场的转变，使得那种以生产者为中心的企业营销体制、营销理念发生了根本性的变革。这些经济状况的转变，并不能完全保持企业发展的良好势头，中国经济在未来的某个时候，将会经历增长放缓，企业必须准备好这一艰难时刻的到来。从目前开始，就不要在成本的商战中去硬拼，而要更多的进行战略思考，突出企业独到的战略。确定一个企业战略要看相对长期的收益率，那就要看决定收益率的关键因素:行业结构和企业在行业中的相对位置。所谓有效营销战略就要有一个独特的价值诉求，要有一个不同的、为客户精心设计的价值链，创造被顾客认可的独特的产品和服务,从而满足消费者的个性化需求和培养顾客对产品的忠诚度。

差异化战略是指集成企业一系列的行动，以提供给顾客认为是重要并且是与众不同的产品或服务。所有的营销战略都是建立在细分、目标和定位的基础之上。一家公司在市场中发现不同的需要和群体,并将那些可用更好方式满足的需要和群体定为目标,此后,对自己的供应品进行定位,使目标市场能够识别公司独特的产品形象。定位简明的阐述了为什么目标市场会购买这种产品。而差异化则超越了定位。差异化战略是指集成企业一系列的行动，以提供给顾客认为是重要并且是与众不同的产品或服务。它通过一系列有意义有价值的差异,将公司的产品与竞争者的产品严格区分开来,并使得实体更加富有特性。

在市场经济中企业参与市场竞争实际上是企业之间产品的竞争，更为确切的说，企业之间产品竞争实际上是企业之间同种产品的竞争。有时，从表面看，企业向不同的顾客提供的是同一种商品，但实际上，顾客所买的可能是根本不同的东西。同样是买汽车，有的购买的是纯粹的交通工具，有的则更多的附加了地位、声望这些车外之物。同种产品之间竞争，要想取得竞争优势，最重要最关键的是产品必须具备差异性，差异性的存在，才能够使产品赢得消费者的偏好，拥有较大的市场份额和较高的市场占有率，从而使企业在市场中拥有一席之地，可以说，一个企业在市场竞争中的成功很大程度上取决于其使用产品差异性的水平。

作为中华民族汽车工业的代表,奇瑞走出了一条不同与国内其他竞争对手的差异化自主开发道路。奇瑞进入汽车业的本世纪初,正面临国际汽车巨头在中国划分“势力范围”,国内大型汽车企业纷纷选择了与外企合资，经济的小型车领域一直被上海通用、一汽夏利等有限的几款车型所把持。面对强大的竞争对手,奇瑞从顾客的需求出发,通过实施产品差异化、技术差异化和服务差异化战略,确立了自身的立足之地。奇瑞现已形成QQ、风云、旗云、东方之子、SUV瑞虎的奇瑞车系,从低档到中高档,基本覆盖了中国大部分汽车消费者的需求范围。最值得一提的是奇瑞QQ,它让中国的小排量车披上了“时尚”的外衣。奇瑞QQ倡导快乐、自由、年青、时尚的生活状态,经过两年多的发展已经拥有一个庞大的快乐族群。它的市场定位鲜明:年轻人的第一辆车;产品定位突出:时尚小巧;价格定位超乎想象:最低不足3万元。QQ成为市场上倍受推崇的经济型车型之一,为奇瑞汽车创造了销售奇迹。目前,奇瑞序列化的产品矩阵已经形成,不但每款车型在各自细分市场上拥有了一席之地,同时奇瑞产品的整体效应发生作用,奇瑞做中国自主品牌支柱企业的.雏形已经显现。

现代商业模式要求以客户为中心，产品的生产、销售、服务一定要围绕客户而展开，不断满足客户个性化需求，为客户创造价值。差异化战略是以了解顾客的需求为起点，以创造

高价值满足顾客的需求为终点。要使差异化战略能够持续成功，企业应不断地升级顾客重视的独特特性，满足顾客的独特需求。企业必须坚持“以客户为中心”，注重客户的感知，以服务特色化、营销差异化为导向，为顾客提供便捷高效的服务，靠服务创造比产品更高的利润。市场的变化在于顾客需求的变化，因此产品的差异性必须能够适时地反映顾客需求的变化，好的产品需要能够满足顾客的需求，这就要求企业必须有一个很好的业务流程能够把产品及时便捷地推向市场。差异化战略又称特异优势战略,它是指一个企业要力求使自己的产品或服务在行业内独树一帜，有一种或多种特质,从而赢得用户赢得市场,取得高于竞争对手的收益。

实现差异化战略可以有许多方式，品牌形象、技术工艺、性能特点、顾客服务、营销网络及其它方面的独特性。差异化战略要求一个企业至少在一个方面保持优势,当然,理想状态是多方面保持优势，这些优势才能很好的在企业营销中发挥作用，提高企业的综合竞争力。宝洁的多品牌战略就是采取了差异化营销策略，它们把产品的整体市场划分为若干细分市场，从中选择两个以上甚至全部细分市场作为自己的目标市场，并为每个选定的市场制定不同的市场营销组合方案，同时多方位地分别开展针对性的营销活动，也就是采取全面进入市场策略。例如洗衣粉，宝洁公司设计了九种品牌的洗衣粉，汰渍、格尼、达诗、时代、碧浪等，它们认为，不同的顾客希望从产品中获得不同的利益组合，有些人认为洗涤和漂洗能力最重要;有些人认为使织物柔软最重要;还有人希望洗衣粉具有芬芳气味、碱性温和的特征，于是就利用洗衣粉的九个细分市场，设计了九种不同的品牌，以产品使用功能为品牌利益诉求点，成功运用差异化战略占领市场，赢得了消费者亲睐。它们旗下的每个产品品牌都个性迥异，针对不同的细分市场进行产品设计、价格定位、广告传播及渠道建设，满足消费者差异化的市场需求，这样，每个品牌都有自己的发展空间，市场就不会重叠。

推行差异化战略有时会与争取占有更大的市场份额的活动相矛盾。推行差异化战略要求公司对这一战略的排它性有思想准备, 企业在推行差异化战略的过程中,可能会付出很高的成本代价。因此,激烈的市场竞争要求企业的差异化战略必须是客观的,经得起考验的,必须是市场承认的差异化,是为用户创造更多价值的差异化。差异化品牌定位，就是企业有意识地通过建立功能性差异和情感性差异来形成与竞争品牌相区分的定位策略。给品牌进行差异化定位是企业发展差异化战略的关键性工作之一。品牌核心价值主要表现在品牌功能性价值、品牌情感性价值和品牌自我表现型价值等三个方面，品牌的定位只有被消费者和市场认可和接受，同时又可以在某些方面明显区别并优于对手，这样才能达到建立差异化的真正目的，企业应当根据自身情况和企业外部环境特点酌情建立与竞争品牌的差异化。无限商机就蕴藏在纷繁复杂、激烈竞争的市场中，主动、自觉地实施差异化战略，将使企业立于不败之地。 参考文献: 欧惠竹《基于产品差异化的企业竞争》

徐红辉.谈企业的产品差异化战略[J].商业经济研究，，(6).

内部营销的内涵及其在饭店管理中的运用论文 篇5

1. 内部营销理论概述

与外部营销相对应, 内部营销基于“满意的员工产生满意的顾客”这一理念, 即通过创造使雇员满意的工作来吸引、发展、激励和保持高质量的雇员, 是一种将雇员当作顾客的管理哲学, 也是一种使工作符合雇员需要的战略。内部营销的基本思路是把营销内部化, 把员工当成内部市场, 以营销的手段来发现员工的需求, 利用营销的市场调研工具对内部市场进行调研和分析确认内部员工的需求、感知、认知、行为特点及环境对其行为的影响, 然后根据需求、职务等的不同进行市场细分, 并针对员工的不同特点, 运用营销组合。

2. 中小企业人力资源管理困境

(1) 缺乏人力资源管理观念。中小企业一般缺乏较明确的发展战略, 缺少规划, 导致人力资源管理上存在较大的随意性。企业的人事管理部门只是作为一个传统职能部门, 并非采用现代人力资源管理制度, 很多企业没有配备专职人力资源管理人员, 企业的目标往往与员工的个人目标脱节, 员工动力不足, 缺乏归属感。严格来说, 目前我国整个中小企业领域尚没有一批现代化的人力资源管理人才队伍。

(2) 管理模式单一。很多中小企业人力资源管理部门仅按照上级决策进行组织分配和处理, 在人员招聘、考核和日常管理时发挥作用, 缺乏对人力资源的主动开发与管理, 缺乏与员工的互动交流, 员工难以主动参与人力资源管理。

(3) 管理重心缺乏人本定位, 人才流失严重。虽然所有企业都存在员工流失问题, 但是中小企业尤为严重, 而且流失的多为企业发展所需的关键性人才, 例如知识型、年轻型员工。相对大型企业而言, 中小企业人才整体素质不高, 员工的平均学历和人均教育事业费支出依次降低。人才的过度流失给企业带来严重的后果, 首先, 可能影响企业的正常生产运营;其次, 会增加企业的经营成本;第三, 使得外部顾客的满意度降低;第四, 影响在职员工的稳定性。

(4) 管理设计缺乏个性化, 明确的岗位分工。中小企业不善于针对不同员工、不同部门制定不同方案、制度, 对岗位没有进行明确定位, 岗位描述没有或不到位, 工作重点不明确, 大量的工作重复或脱节, 最终导致业务流程不顺畅。企业管理上出现大量的“缺位”、“复位”、“越位”等现象, 直接影响到员工的工作绩效和计划的落实, 企业执行力减弱。

(5) 管理机制强调结果考评, 缺乏科学的考核制度。很多企业缺乏明确的考核制度, 考核难以执行和落实, 甚至很多中小企业员工工作成绩的优劣全凭主管领导的印象和主观评价, 缺乏客观性。同时, 中小企业的激励措施, 随意性较大, 激励行为达不到预期目的。

这种管理机制影响了员工的主观能动性、工作积极性和科学创造性的发挥, 很难实现全员性、合作性、参与性的人力资源管理目标, 无法有效发挥企业激励机制, 导致了人力资源的浪费。

3. 中小企业人力资源管理中应用内部营销理念的必要性

3.1 符合现代人力资源管理的发展趋向

根据企业未来发展规律, 现代人力资源管理发展呈现出以下的趋势:由资源型管理向主体型管理转变, ;由雇佣型向合作型转变, ;由传统督导型管理向科学督导型管理转变;由传统策略型激励向战略型激励转变。这些转变要求人力资源管理的最终目标能够激发员工的工作责任心、积极性和创造性, 同时转变合作关系, 唤醒人的主体性, 促进人的主体性的发挥作为基本的工作方针, 以加强人的主体性作用和实现人人自我激励作为新型管理的目标。

3.2 符合市场规律

在竞争日益激烈的买方市场条件下, 将营销的成分加入人力资源管理, 是中小企业迎合人力资源发展的一个有效途径。在市场经济条件下, 企业在提供产品的过程中, 企业内部员工起着一个十分重要的作用, 内部营销理论所包含的以人为本的人性化管理给人力资源管理提供了可以操作的理论平台, 这种市场导向的人力资源管理模式, 即从组织内部顾客—员工这一角度来进行工作设计、招聘、晋升等一系列活动, 重视员工需求及技术培训和后续教育, 在以人为本的前提下制定企业的各种管理制度、行为准则, 能够极大地激发员工的工作积极性和热情, 使员工对企业的认知度、满意度和忠诚度提高, 从而提高企业的形象, 增强企业的社会影响力, 使企业以最优秀的服务占领更多的市场, 获取超额的回报和持续竞争力, 最终实现企业与员工价值观的趋同。

4. 内部营销在中小企业人力资源管理中的实现途径

4.1 内部营销调研

中小企业要满足员工的需求与欲望首先必须了解员工的需求与欲望, 对于很多中小企业管理者而言, 已经经历了从不关心员工需求到依据管理者假设来确定员工需求的转变, 但与员工的实际需求相比有较大差距。为了开发出有针对性、使员工满意的内部产品, 需要确定员工基本情况及影响员工满意度的各种因素, 必须运用访谈、圆桌会议、热线电话、问卷等营销调研技术, 准确了解员工的情感和需求, 这是企业实现员工满意的前提。针对中小企业内部员工工作环境不同, 个人素质参差不齐这一特点应该广泛采用各种调研手段, 人力资源管理人员的轮岗也是洞察员工需求的有效办法。

4.2 内部市场细分

员工需求的差异性、变化性决定了要对内部市场进行细分。这种细分基于每一项人力资源管理活动的展开, 即在对员工进行招聘、培训、使用、沟通、激励与约束等过程中, 将员工细分为不同的群体, 然后对不同的细分群体采用不同的策略, 以提高管理效用和员工满意度。在传统管理下, 没有考虑全体员工的个体差异, 而是千篇一律, 这就往往导致许多企业花了一定成本去培训、激励员工, 而收效却不明显。中小企业的人力资源构成可分为三个层次, 一是管理人员, 二是技术人员, 三是后勤服务人员, 据此首先可以将企业员工划分成三个内部市场, 对不同群体的不同阶段需求进行详细划分。在以上细分基础上, 企业才有可能为员工提供有效的内部工作产品。

4.3 内部营销组合策略

为了满足员工的需求, 企业必须运用整体产品观念来认识和看待人力资源管理的产品与服务, 即为员工提供的内部产品。如果说具体的岗位工作是核心产品的话, 那么管理制度、工作环境、人际关系、员工培训、晋升机会等构成了副产品, 而薪酬则是这些内部产品的价格。对于中小企业而言, 要吸引员工, 降低员工流失率, 必须致力于为员工提供满意的整体产品。虽然按照中小企业的发展水平而言, 整体产品的构成内容并不十分丰富, 要求企业人力资源部门通过分析企业内部不同层次成员的需求, 有针对性地为他们提供相应的产品。

5. 结语

人力资源是中小企业获取最大价值增值和高盈利水平的最大保障, 企业要获取人力资源优势, 必须顺应人力资源管理发展趋势, 利用自身优势, 应用内部营销这个管理工具, 最大限度地达到“求才”、“用才”、“留才”与“育才”的效果。使企业的人力资源发挥更大效用, 为企业赢得更大的发展空间, 在竞争激烈的市场竞争中处于不败之地。

摘要：中小企业的人力资源管理与其他企业相比处于劣势, 从现代人力资源管理的发展趋向与我国中小企业人力资源管理存在的问题来看, 应用内部营销这个管理工具, 可以有效地将个人目标与企业经营目标完美结合起来, 使人力资源收益最大化, 使其能够真正发挥第一资源的作用。

关键词：内部营销,中小企业,人力资源

参考文献

内部营销的内涵及其在饭店管理中的运用论文 篇6

[关键词]内部控制；审计；固定资产；应用

企事业单位的日常管理工作中包含一项重要内容，就是固定资产的管理。通常情况下对于固定资产的管理采用内部控制审计的方式进行，以便达到有效管理的目标。当前我国多数企事业单位的内部控制审计并未真正实现有效管理，在其管理机制中存在着一些不足。企事业单位应当积极面对机制中的不足，采取有效的解决措施促进内部审计控制的实际应用。

1、当前单位固定资产管理的内部控制现状

从宏观监督来看，不难发现在我国大部分企事业单位的资产管理控制中，一味追求购置，而对于固定资产的折旧管理以及成本控制等方面缺乏有效的管理，固定资产在得不到相关管理层的重视的情况下，必然出现固定资产管理混乱等问题，不利于内部控制的实施。并且固定资产的经济效益得不到合理的发挥和展现，使得固定资产的价值得不到充分实现。

在实际的工作中，我国企事业单位的固定资产管理还存在其他方面的问题，比如对于固定资产的预算缺乏科学性，并且缺乏合理的核算方法对资产进行有效的核算。也就是说企事业单位在进行固定资产的购置中，在没有进行科学的评估预算的情况下就盲目进行购置，并未充分考虑是否该购置以及购置的数量和形式，导致固定资产的购置出现随意化任性化，这并不利于对固定资产进行有效控制。与此同时，企事业单位内部缺乏强有力的内部控制和监督，在机智的运行过程中固定资产管理与采购衔接较为困难，资金的浪费情况在所难免，不利于企事业单位的健康发展。对于固定资产的核算存在一定弊端，不能够真实的对资产价值进行反映，荒废了了解固定资产现有价值的这一有效途径，导致固定资产信息失去真实性和有效性。

在实际工作中，固定资产的内部控制缺乏强有力的执行，并且在对固定资产的处置上，缺乏规范可靠的处置方式。关于固定资产的各项验收制度以及盘点方式等都存在严重的不足，对已经报废的固定资产不能够及时在账面上进行反映，可见固定资产的信息缺乏有效性和及时性。这在一定程度上与内部控制执行力差是有必要联系的。部分企事业单位在进行固定资产的处置时，缺乏科学合理的会计核算方式，并且无法合理的计算出固定资产的真实价值，这就在一定程度上影响了对固定自唱的处理方式和处理结果，必然会导致固定资产出现一定程度的流失和腐败现象。

2、内部控制审计在企事业单位固定资产管理中的具体运用

企事业单位应当建立科学、规范、合理并行之有效的固定资产内部控制制度，单位领导应充分重视固定资产内部控制与管理，营造良好的固定资产内部控制环境。

2.1.固定资产管理职责分工的内部控制审计

固定资产管理要坚持不相容职务相分离的原则，对固定资产的取得、记录、保管、使用、维修、处置等，均应明确划分责任，并由专职部门和专人负责。应将固定资产处置的审批与执行、固定资产的取得与处置业务的执行与相关会计记录进行分离，以防止固定资产管理职责分工不当造成差错、舞弊、欺诈而导致资产损失或者资源浪费。固定资产取得、处置等业务应当由经授权的机构或者人员进行办理，审批人应当根据固定资产业务授权批准制度的规定，在其授权范围内进行审批，不得越权；经办人在其职责范围内，按照审批人的批准意见办理固定资产业务。

2.2.对固定资产预算编制的内部控制审计

在安排年度固定资产采购预算时，应充分结合同级财政部门的政府采购预算和本单位财务部门的年度预算编制，使固定资产购置和决策预算科学合理、合法合规，对于重大的固定资产投资项目，可以聘请独立的中介机构或者专业人士进行可行性研究与评价，并由单位实行集体决策和审批。应加强固定资产的日常管理工作，较大的部门或单位应该设立专职固定资产管理部门负责固定资产的日常维护与管理，定期或不定期进行检查，提高其使用效率，及时消除风险；同时应建立固定资产定期盘点制度，组成固定资产盘点小组定期对固定资产进行盘点，并将盘点结果和分析结果及时上报单位固定资产管理部门，提出处理意见和措施，上报授权部门批准后进行处理。

2.3.对固定资产处置的内部控制审计

固定资产的投资转出、报废、出售、调拨转出等处置都需要符合一定的申请报批程序，并由独立于固定资产管理部门和使用部门的其他部门或人员进行办理，内部控制审计机构和人员应当检查固定资产处置的报批程序是否合理，有否严格遵循“先审批后处置”的原则，其处置价格是否合理、处置执行是否有效等，以防止固定资产处置不当造成国有资产损失。

单位应当赋予内部审计独立、客观的身份，内部审计应当保持相对独立性。内部审计机构或人员应通过定期或不定期的对固定资产内部控制进行检查，对审计过程中发现的固定资产内部控制中的薄弱环节，提出改进建议，报资产管理部门，按审批权限批准后，督促有关部门采取措施，及时加以纠正和完善，起到查错防弊的作用。

2.4.完善会计核算机构并规范会计核算基础工作

会计核算机构是会计核算工作的有力保证，它为会计工作提供了一个良好稳定的工作环境。通过会计核算机构，能够科学合理的组织会计核算工作的开展。根据不同层次和不同职能的部门进行分工合作，有利于会计核算工作有秩序、有条理的完成。

会计核算基础工作是否规范化，直接影响到企事业单位信息反映的真实性和可靠性，从而影响到企事业单位的重要的经济决策。规范会计核算基础工作，就是要提高会计反映信息的真实度。这就要求在会计核算中遵循相关的原则和规定，并以此作为依据对企事业单位的信息进行反馈，如及时性原则、可比性原则与客观性原则等。另外，还应当提高对会计资料保管的重视程度。会计资料是记录企事业单位各项经济活动运行的依据。企事业单位应当依照国家规定对其进行妥善的保管。总的来说，这些基础性的工作的规范化更应当得到企业的重视，充分发挥他们在会计核算工作当中的重要性。

3、结束语

从宏观角度来看，企事业单位的固定资产的管理，需要整体环节的加强和完善，在内部控制审计方面，应当加强管理，提高控制审计的执行力度和执行效果，使得固定资产的實际经济价值得以有效实现。面对当前固定资产管理的内部控制审计中存在的问题，应当予以充分关注，积极应对困难，并采取积极有效的措施进行解决和改善，以促进企事业单位固定资产的经济效益的发挥，进而保证固定资产的真实价值得以有效实现。

参考文献

[1]朱燕波.内部控制审计在固定资产管理中的运用[J].行政事业资产与财务，2011年14期.

[2]贾明亮.行政事业单位国有资产管理探究[D].内蒙古大学，2012年.

内部营销的内涵及其在饭店管理中的运用论文 篇7

一、当前行政事业单位固定资产管理的内部控制现状

由于目前我国的行政事业单位在资产管理控制中,大都重购置而轻管理。对于固定资产的成本、计提、折旧等不能进行有效的控制与管理,使固定资产不能合理发挥应用的经济效益,并且管理层对固定资产内部控制工作也不够重视,使固定资产管理较为混乱,不能很好的实现内部控制。

(一)固定资产的预算不合理,会计核算方法不够科学

在固定资产购置中,一些单位并没有进行全面的评估预算,以确定是否应该购置固定资产,使固定资产的采购过于随意,从而影响了固定资产管理的有效内部控制。另外,单位的内部控制审计监督力度不够,使固定资产管理与采购严重脱节,造成了大量的资金浪费,影响到单位的健康发展。另外,对于固定资产进行会计核算是明确单位固定资产现状的重要手段,也是唯一了解固定资产现有价值的途径。但当前固定资产的会计核算却并没有真正反映出资产价值,使会计信息失真,实际资产状况与账面显示不符。

(二)固定资产内部控制执行力度较弱,对固定资产的处置不规范

由于单位在固定资产管理中重购置而轻管理,使固定资产的日常管理工作中存在较多问题,并且关于固定资产的验收制度,盘点方法都不够合理。甚至一些固定资产已经报废却没有在账面上反映出来,使固定资产账实不符。这些都是因为在固定资产的管理中,其内部控制执行不力而造成的。还有些固定资产因为更新或损害不进行报废处理,这时候对固定资产的处置方式成为一个问题。而目前很多单位在处置固定资产时并不能够按照合理的会计核算计算其价值,并作出最佳的处置决定。这就使资产出现一定程度的流失,并且也很容易出现腐败现象。

二、内部控制审计在行政事业单位固定资产管理中的具体应用

行政事业单位应当建立科学、规范、合理并行之有效的资产内部控制制度,单位领导应充分重视固定资产内部控制与管理,营造良好的固定资产内部控制环境。

(一)对固定资产管理职责分工的内部控制审计

固定资产管理要坚持不相容职务相分离的原则。对固定资产的取得、记录、保管、维修、处置等,均应明确划分责任,并由专职部门和专人负责。应将固定资产处置的审批与执行,固定资产的取得与处置业务的执行与相关会计记录进行分离,以防止固定资产管理职责分工不当造成差错、舞弊、欺诈而导致资产损失或资源浪费。固定资产取得、处置等业务应当由经授权的机构或者人员进行办理,审批人应当根据固定资产业务授权批准制度的规定,在其授权范围内进行审批,不得越权;经办人在其职责范围内,按照审批人的审批意见办理固定资产业务。

(二)对固定资产预算编制的内部控制审计

在安排年度固定资产采购预算时,应充分结合同级财政部门的政府采购预算和本单位财务部门的年度预算编制,使固定资产购置和决策预算科学合理、合法合规,对于重大的固定资产投资项目,可以聘请独立的中介机构或者专业人士进行可行性研究与评价,并由单位实行集体决策和审批,应加强固定资产的日常管理工作,较大的部门或单位应该设立专职固定资产管理部门负责固定资产的日常维护与管理,定期或不定期进行检查,提高其使用效率,及时消除风险。同时,应建立固定资产定期盘点制度,组成固定资产盘点小组定期对固定资产进行盘点,并将盘点结果和分析结果及时上报单位固定资产管理部门,提出处理意见和措施,上报授权部门批准后进行处理。

(三)对固定资产处置的内部控制审计

固定资产的投资转出、报废、出售、调拨转出等处置都需符合一定的申请报批程序,并由独立的固定资产管理部门和使用部门的其他部门或人员进行办理,内部控制审计机构和人员应当检查固定资产处置的报批程序是否合理,是否严格遵循“先审批后处置”的原则,其处置价格是否合理,处置执行是否有效等,以防止固定资产处置不当造成国有资产损失。

单位应当赋予内部审计独立、客观的身份,内部审计应当保持相对独立性。内部审计机构或人员应通过定期或不定期的固定资产内部控制进行检查,对审计过程中发现的固定资产内部控制中的薄弱环节,提出改进意见,报资产管理部门,按审批权限批准后,督促有关部门采取措施,及时加以纠正和完善,起到查错防弊的作用。

三、结语

综上所述,在行政事业单位的固定资产管理中,必须要加强内部控制审计管理,提高固定资产的利用率,提高固定资产的经济价值。针对目前固定资产管理的内部控制审计工作中存在的问题,必须要积极应对,采取有力措施解决这些问题,以促使行政事业单位固定资产更好的发挥其经济效益。

参考文献

[1]朱燕波.内部控制审计在固定资产管理中的运用[J].行政事业资产与财务,2011(14)

内部营销的内涵及其在饭店管理中的运用论文 篇8

一、行政事业单位财务管理内部控制的主要内容

行政事业单位内部控制的实质是指各个事业单位结合自身组织结构和业务的特点制定相应的内部控制制度。内部控制的总体目标是保证事业单位所从事经济活动的合法性和事业单位财产控制的合理性, 以确保财务报告和管理信息的真实可靠。实现高效率和资产利润最大化, 并且保证事业单位的资金安全可靠。内部控制主要内容包括:以预算控制为流程的预算控制、付款控制和采购货物控制;对实物资产管理的责任制、固定资产定期核算控制、成本支出的控制;建设项目经费的控制、债务定期催账等资产负债类的控制;事业单位合同的制定、修改、审批的控制;科学的招商引资决策控制以及项目的建设、预算、决算、招标、投标、评标等工程环节的严格控制。

二、行政事业单位财务管理内部控制存在的问题

(一) 内部控制体制机制不规范

目前, 许多单位的内部控制只是停留在制度上, 多数工作人员对此没有深刻的理解。许多领导人仅仅凭借自己的经验办事出现了严重的越权现象, 几乎所有的业务都是领导“审批”。领导任命的会计人员多数是“任人为亲”, 造成会计人员不能很好的实施内部控制。多数事业单位的内部控制制度仅仅是应付形式, 事业单位的经济活动依旧按照之前习惯进行, 存在着多数单位出现会计人员、出纳人员、保管人员职权不清楚, 造成了会计工作的不规范与经济活动的不顺利。

(二) 内部控制的制度不完善

大多数事业单位的内部控制仅仅停留在比较空洞的文字上, 对于许多应该细致的地方都是比较含糊, 整个制度中缺少了具体的实施步骤与方案。事业单位的内部控制制度不够完善并且缺乏系统性, 不同的部门相互推诿责任, 造成经济活动的无序性。大多数单位的内部控制制度由于在制定的时候缺乏比较缜密的思考, 也没有结合本单位实际情况, 造成了制定的制度不能应对突发事件并且缺乏可操作性。

(三) 财务账目存在弄虚做假现象

行政事业单位由于其不以营利为目的, 财务管理无序, 导致公费的支出比较随意;多数行政事业单位的记账方式采取的是实报实销政策, 这样容易导致虚列支出、编制虚假账目和原始凭证, 造成公款的挪用与专项基金的乱用和浪费;大多数行政事业单位对于集体购置的设备在管理上不用心, 许多设备长期不进行资产核实, 导致账实不符;会计核算存在严重的失真现象, 编制的原始凭证和购置设备的公费支出不及时记账, 导致呆账坏账比较多, 造成了行政事业单位的经济活动不能够通过会计报表来真实的反映。

(四) 财务预算编制和执行不符合规制

行政事业单位的预算并没有结合本年度的财力状况、去年的支出基数, 以及考虑本单位的组织结构和业务特色等因素, 所以造成控制预算的编制不具有预见性与前瞻性, 往往会出现预算的多次修改。在预算的实施过程中, 有些事业单位对其实施过程中出现的问题, 并没有及时采取有效措施予以解决。且由于预算的执行缺乏有效的监管控制, 对预算执行结果也未能进行合理评价, 造成了预算的无借鉴性。

(五) 财务人员素质和能力水平不高

行政事业单位的财务管理在人员管理方面存在许多弊端。事业单位人员的选拔大都是先经过笔试初步选择后, 再根据面试成绩高低决定, 选拔的人员大多数缺乏实际的经验, 而单位给予的岗前培训也不充分。对于许多重要的岗位并没有安排轮换制度, 当出现工作人员请假时候, 就会造成工作的耽搁, 并且这种工作方式往往可能因某个工作人员的疏忽, 而造成整个单位的损失。由于会计人员人数有限, 往往会存在采购和复核、保管与出纳等职责由一个人承担的现象, 严重影响了工作的质量与效率。

三、强化行政事业单位财务管理内部控制的对策

(一) 强化内部控制意识

首先要突出会计和单位负责任人在内控体系中的主导地位。对于领导而言要改变凡事“审批”的办事方法和随意任命与其有经济利益的会计人员。在选拨会计人员的时候, 要严格按照会计法的要求选拔具有理论和能力的, 加强对会计人员的职业素质的培训, 提高其办理业务的能力。强化内部控制还要落实到日常的经济活动中, 要严格按照制度办事, 不要让制度成为空洞的文字。其次强化内部控制意识有利于减少公费的铺张浪费现象和防止挪用公款的贪污腐败行为。对于公费 (用于招待其他单位的费用, 开会的会议费, 日常的水费电费以及餐饮费) 的开支要进行严格内部控制;对于公费购置的设备也要进行定期的核算;对于专项费用的支出也要详细的记账。

(二) 落实内部控制制度

内部控制制度必须要落实到每一笔具体的业务, 定期的对经济活动进行考核, 当出现问题时尽快提出修改措施。内部控制是一个动态的过程, 不仅包括经济活动的事先决策、执行过程和执行后的监督评价等过程, 而且也包括执行后的反馈过程。完善内部控制制度之间相互协调, 对于相互冲突的制度要及时的调整, 对于重要的经济活动的内部控制, 必须采取民主决策的方式决定, 确保重要的事件有可依据的决策流程图和规范。事先要对各种经济业务的策略进行风险分析, 使其采取风险最低的策略, 确保制度的创新性使其能够应对新的市场经济的需求, 提高其应对突发事件的能力。建立完善的内部控制管理系统, 使内部控制落实到岗位人员的具体业务上。内部控制必须明确的注明各个工作人员的职责, 让会计人员、保管人员、决策人员独立的工作, 相互之间没有业务的干预, 对于出现的问题要实行严格的责任实行制度。

(三) 强化预算控制的编制和执行

预算的编制要具有科学、前瞻性、实用性和适度性, 不能出现超大的预算和多次追加修改的情况。首先对于预算的编制要细致, 内容要完整, 编制的依据要准确并不可随意窜改数据, 并且要结合业务特点确定费用支出的金额和费用支出的去向, 具体落到各个环节。编制预算的时候, 要根据当年的财政收支状况和上一年的财政收入与支出状况全方位的考虑, 并且要保证单位内各个部门相互协调一致, 责任落实到位, 做到严格执行。

对于预算的执行必须进行及时的反馈, 对于出现的问题, 各部门要召开会议争求大家的意见, 然后提出合理的对策。各个部门要严格按照编制的预算来进行收支, 以确保内部控制的刚性约束力, 实现编制预算的目标性。对于预算执行过程要进行严格监督, 并向上级相关部门及时反馈预算的执行情况。要对反馈的结果要加以提炼、评价, 以便为以后的预算提供指导。

(四) 完善的监督体系

单位的内部要建立完善的监督体系, 要对其内部控制的执行整个过程要进行严格的监督。建立全面的问责机制, 对于出现的违法的行为要进行严惩。制定严格的奖惩制度, 强化内部控制的意识。对于内部控制的执行情况, 财政部门和审计部门要进行定期的考核。此外也可以发挥人民群众的监督力量和媒体的舆论力量, 来对事业单位的财政进行监督。不同的事业单位也可以相互监督, 对于出现的问题可以在一起相互探讨并提出对策, 财政部门和县级以上的审计部门要对其内部控制的执行情况, 每年进行一次严格的监督评价。

四、小结

内部控制对于行政事业单位具有特殊的作用, 只有严格执行内部控制和监督内部控制实施, 才能够保证事业单位经济健康有序发展和大幅度的提高会计信息的质量。在事业单位实施内部控制时要确保全局性与动态性, 要做到具体细致和全过程的贯彻落实。结合本单位的业务特色和社会需求将内部控制落实到实处。目前, 事业单位的内部控制虽有很大的发展但还存在一些不足之处, 需要发现问题并采取积极的措施, 充分发挥内部控制在财务管理中的作用。

参考文献

[1]刘宗坤.事业单位内部控制制度浅探[J].石家庄铁道学院学报, 2004 (10)

[2]梁红霞.加强行政事业单位内部会计控制的若干思考[J].石家庄铁道学院学报, 2004 (4)

[3]尹款梅.加强行政单位内部控制初探[J].当代经济, 2006 (6)

[4]张慧君.加强事业单位内部会计控制浅析[J].金融经济, 2008 (8)

内部营销的内涵及其在饭店管理中的运用论文 篇9

一、文献综述

内部控制理论是在内部牵制原则的基础上逐步发展起来的。西方企业发展历史悠久, 在历经经济危机劫难后, 西方国家开始思考如何完善资本市场以及保住投资者的经济利益, 逐步通过法律手段保证企业财务会计资料的真实有效性并期望通过某种有效方式监督和控制各项经济活动, 内部控制由此孕育而生。1929年美国会计师协会和联邦储备委员会在《会计报表的验证》中首次使用内部控制这一概念。1936年《注册会计师对财务报表的审查》首次提出了内部控制的定义, 并在1949年《内部控制:协调系统诸要素及其对管理部门和注册会计师的重要性》、1953年《审计程序公告第19号》、1963年《审计程序公告第33号》、1992年COSO委员会《内部控制——整体框架》等报告或文件中逐步修改和完善对内部控制的定义。1994年COSO委员会修订的《内部控制——整体框架》中将内部控制定义为:由企业董事会、经理阶层和其他员工共同设计和实施的, 为营运的效率和效果、财务报告的可靠性、现有法律法规的遵循性等目标的达成而提供合理保证的过程。同时, 还提出了三项具体目标和五个构成要素。以此为基础, 2002年美国出台《萨班斯—奥克斯利法案》 (SOX法案) 、英国于1999年9月完成《内部控制框架报告》、2008年COSO委员会提交《内部控制监控系统指南》。这些报告或法规主要从政府监督和管理的角度对企业内部控制的制度建设、评价体系、监管标准等方面展开讨论。由于现代公司治理理论已相对比较成熟, 因此国外对于企业内部控制理论的研究主要基于实证, 集中在“自愿性内部控制披露的影响因素、内部控制缺失的决定因素和内部控制缺陷产生的经济后果”等方面。

结合我国企业发展的现状, 很多学者和实务工作者也发现直接借鉴国外的经验对我国大多企业并不适用, 只有针对我国企业相应特征展开对内部控制管理框架的探讨才能真正有效引导我国企业实现内部控制目标。目前, 我国对于内部控制管理框架的相关研究主要有两种思路。

1. 借助其他学科、相关领域中比较成熟的理论或原理构建企业内部控制管理框架。

程新生 (2004) 根据委托代理理论、组织学理论解释公司治理、内部控制与组织结构之间的关系, 得出公司治理、内部控制、组织结构之间存在互动关系, 三者相互影响和相互作用, 决定和影响内部控制演进的是公司治理和组织结构的效率, 追求效率的内生变量是内部控制演进的根本原因。张宜霞 (2007) 根据系统的整体性原理和控制层次差异, 将内部控制分为三个层次 (或子系统) :与所有权相联系的企业治理控制;与经营权相联系的企业管理控制;与岗位职责等相联系的作业控制。林钟高等人 (2009) 从分工和控制权配置理论的视角, 认为企业架构设计 (包括内部控制设计) 的目的就是合理安排相应的流程和任务, 针对不同个体的特性实现有效分工, 并形成协作。内部控制的运行机理是:通过组织权力的制衡与牵制, 利用企业内部分工而产生的相互制约、相互联系的具有控制职能的方式、措施及程序, 限制行为主体的职权, 达到控制风险和提高效率的目的。李志斌 (2009) 运用组织社会学的规则理论解释内部控制的规则属性, 关注内部控制作为规则的执行问题, 认为内部控制不仅包括等级关系的控制, 还包括基于平行流程的横向之间的相互控制, 内部控制是网络化的立体控制。池国华 (2009) 运用战略管理、系统论、管理控制等理论得出, 企业内部通常存在三个层级的控制:与治理层相联系的战略控制;与经理层、中层管理层相联系的管理控制;与操作层和员工相联系的作业控制。同时强调, 企业需要通过信息的沟通监督这两条“线”, 以实现内部控制的有效运转。

2. 从社会经济发展经验及各种管理实践积累出发来寻求企业适宜的内部控制管理架构。

陈志斌等 (2007) 分析了SOX法案颁布前后美国内部控制执行机制的特点和作用机理后, 建立了内部控制执行机制的分析框架, 包括执行机制、内部因素、外部因素、成本与效果四方面的要素。在经济转型时期, 我国企业内部控制首先是一个体制问题, 或者说公司治理机制问题, 内部控制的方法和技术固然重要, 但只是第二位的, 并提出需要先改进管理层激励机制等方面的问题 (施先旺, 2008) 。王竹泉等 (2010) 在分别从人性假设、企业理论、我国历史和传统文化角度对企业内部控制要素进行分析的基础上, 提出了“控制结构+企业文化”的内部控制要素新二元论。谢志华 (2009) 从企业内的组织关系入手深入研究认为, 在涉及企业相关利益主体和企业内部各分工主体的利益被侵蚀时, 应以制衡的方式形成内部控制, 而涉及企业不同层次主体确定的责任目标的实现时, 应以监督的方式形成内部控制。吴星泽 (2010) 记录了“并购、重组、企业战略与内部控制研讨会”上中国石油内部控制与风险管理部副总经济师钟敦岳的看法, 内部控制体系的建立是在现有管理体系的基础上, 对企业优秀经营管理经验进行总结和创新, 使内部控制体系融汇于经营管理的各个环节, 渗透到管理的各个方面, 以实现内部控制管理职能的回归。钟玮等 (2010) 研究表明, 内部控制本身要适应宏观和微观环境的变化, 首先要实现系统要素功能的耦合, 即要处理好整体与部分、结构与功能之间的关系;其次, 内部控制系统的进化不是制度规范的简单变动, 而应该是企业控制能力的动态提升。

综观国内外研究, 大部分研究在思考和建立企业内部控制体系时, 基本上是站在企业外部的视角进行远眺, 并未真正走进企业从企业内部的视角来巡视内部控制, 进而思考结合我国企业特点应如何构建具有可细化、可操作性的内部控制管理框架。刘红霞、杨芳 (2010) 通过经济学与管理学相关理论对企业内部控制进行深入探讨并结合我国企业实际情况, 提出企业内部控制的三元核心 (制度、人员和流程) 理论, 同时也阐述了三元核心向三维体系的动态发展。笔者认为, 企业内部控制三元核心是基于企业具体实践工作总结出的能够帮助企业分析和解决实际内部控制问题的有效工具。企业内部控制体系必须与企业管理框架相融合, 因此“三元”不仅是企业内部控制的核心还是企业内部控制体系与企业管理框架相融合的关键点。本文尝试运用制度、人员和流程这内部控制的三元核心从企业内部的视角来剖析企业内部控制的层次以及构建一个便于企业深入展开内部控制活动的管理框架, 然后进一步结合企业两权关系分析内部控制与管理框架融合后企业管理体系的动态演变。

二、企业内部控制管理框架中三元核心的层次

2008年我国财政部会同证监会、审计署、保监会制定《企业内部控制基本规范》, 其中明确, 内部控制, 是由企业董事会、监事会、经理层和全体员工实施的、旨在实现控制目标的过程。内部控制的这一规范定义从表面上看, 似乎把内部控制管理活动作为一套全新的、自成体系的规则从企业日常经营管理活动中单独抽离出来。事实上, 从2006~2009年沪深两市上市公司自愿披露的企业内部控制评价报告中可以看到, 在内部控制实施和披露的尝试阶段, 实务界对内部控制的理解也确实流于表面形式。主要体现在以下三个方面:一是各个上市公司自愿披露的内部控制自我评价报告格式简单、审核意见类型单一, 普遍为泛泛而谈而未针对企业存在的实际问题;二是很多企业虽然自愿披露了内部控制自我评价报告, 但企业并未真正建立内部控制管理体系;三是由于没有具体而明确的审计准则进行指导, 会计师事务所没有可以参照的审核标准, 导致注册会计师对上市公司内部控制报告的审核标注尺度不同意, 审核意见表达形式很混乱。因此, 2010年, 财政部会同证监会、审计署、银监会、保监会发布了《企业内部控制配套指引》, 并将其细化为《企业内部控制应用指引》、《企业内部控制评价指引》和《企业内部控制审计指引》。从这三个指引中, 可以体会到内部控制规范定义的深层次含义, 内部控制管理的实施是基于企业现有组织架构的, 实际上, 自企业创立伊始内部控制活动就已经开始了。这也就是笔者前文所归纳的企业内部控制的三元核心, 当然这三元核心在企业中发挥了不同的作用。以人员为中心层、流程为中间层、制度为包裹层, 三元核心紧密扎实地融合在一起形成企业内部控制及企业管理框架的微环境。

首先, 人员形成内部控制, 也是管理框架的中心层。企业是一个人力资本与非人力资本的特别契约。企业中的生产经营活动以及其他相关管理活动都是建立在企业所具备的人员基础之上的, 人员就像位于企业中心的磁石, 其他资源的分配、使用、生产、销售等各项活动都是围绕人员的运转而依次展开的。同时, 市场竞争越激烈, 企业越要依靠人力资本来实现目标。国内外诸多知名企业家对此均有非常深刻的认识。日本经营之神松下幸之助曾提出过“企业即人”、“企业最大的资产是人”的经典名言。比尔·盖茨也曾说过, “把我们顶尖的20个人才挖走, 那么我告诉你, 微软会变成一家无足轻重的公司”。我国联想集团总裁柳传志也认为, “办公司就是办人。人才是利润最高的商品, 能够经营好人才的企业才是最终的赢家”。在企业内部控制的定义中已经明确, 内部控制活动的主体包括企业董事会、监事会、经理层和全体员工, 显然已经将人员在内部控制管理中的中心地位凸显了出来, 构建企业内部控制与管理框架融合的管理体系必然首先从人员开始。

其次, 流程形成内部控制, 也是管理框架的中间层。从人类开始劳动, 流程事实上就已经隐含于劳动过程各个步骤的先后顺序之中。但流程真正引起人们的关注应该是上个世纪初, 科学管理之父泰罗倡导科学管理运动, 并提出从每一个工人抓起, 从每一件工具、每一道工序抓起, 在科学实验的基础上, 设计出最佳的工位设置、最合理的劳动定额、标准化的操作方法、最适合的劳动工具。泰罗的实验也有效证明工序的合理安排及精简确实能提高工人的生产效率。20世纪90年代, 哈默和钱皮提出业务流程再造思想, 结合当时市场状况已经由卖方市场转变为买方市场, 企业应该顺应这一变化, 从直接满足客户需求开始设计业务流程, 并从企业整体角度跨部门设计、优化和整合流程, 而不再局限于技术层面, 使得流程的思想脱离传统的束缚而发生了本质的延伸和变化。流程是一种隐含于企业的工作逻辑, 把企业的所有人员紧密而有序地组织在一起进行有效的生产创造活动。流程设计基于对人员的管理, 人员是流程形成和实施的基础, 流程改进依靠人员在流程运行中积累的经验和智慧。同时, 流程的效率直接关系到企业产品和服务的价值以及价值的实现。

最后, 制度为内部控制, 也是管理框架的包裹层。制度的边界、范围很大, 对于企业来说制度可以依据企业为界分成外部制度和内部制度。根据科斯新制度经济学中的相关理论, 由于交易费用的存在, 通过内部制度对外部制度的替代可以降低交易费用。外部制度规范作为市场经济主体之一的企业, 内部制度规范作为企业运作主体的员工行为。在内部控制管理中制度一直是备受关注的关键问题之一, 政府及其相关职能部门为了帮助企业增强抵御风险的能力发布了相应的各项法律法规;企业为了生产经营活动的正常运行自创建开始就逐步形成了各项成文或不成文的制度。制度在内部控制管理中位于最外部的包裹层, 因为它是企业开展各项活动的依据, 同时也是评价企业各项活动最终成果的标准。

三、基于三元核心的企业内部控制管理框架动态分析

企业内部控制三元核心形成了融合内部控制与企业管理的企业内部控制管理整合框架, 并且形成了基于三元核心的三个层次。这三个层次之间, 没有非常清晰的界限, 而是相互重叠的。制度的外延最大, 包含了流程和人员, 流程中限定了所有企业人员的行为, 然而所有的制度和流程制定、设计的目的都是促使人员能够为企业创造更多的价值, 最终实现企业各项目标。反之, 人员的行为将决定流程运行和制度实施的效率。不论企业进行内部控制的自我评价, 还是外部机构或注册会计师对企业内部控制进行评价, 评价的基本思路均是从外向里依次审视、依次对三个层次作出考量和评判。可是当企业自身构建或修改、完善企业内部控制管理框架时, 就会发现按照评价思路开展具体工作根本无从下手, 然而反其道而行由内向外展开就会发现很多问题能够迎刃而解。因此, 本文尝试从内部控制管理三个层次中的中心层人员入手, 分析企业内部控制管理框架的动态变化。

企业的核心权力包括所有权和经营权。两种权力在企业中的相互关系决定着企业发展的方向, 也决定了企业人员的相应地位和角色。在企业创立和成长初期, 大部分企业投资者既是所有者又是经营者, 企业的所有权与经营权高度统一。这一阶段企业关注的焦点在于市场对企业提供商品或服务的反应, 而相对忽视企业内部组织结构, 董事会与经理层基本上是合而为一的, 很少有相对独立工作的监事会甚至没有设置监事。此时, 企业人员只有两个层次, 即经理层和员工, 内部控制管理活动相对简单, 主要是经理层与员工之间的相互监督管理。笔者认为可以将这一阶段称为企业内部控制管理活动的初级阶段, 其内部控制的重点是经理层如何有效激励和监督员工为企业多创造价值。

随着企业发展逐步进入成熟阶段, 企业生产规模和组织结构越来越庞大、业务范围越来越宽, 作为企业所有者的投资者由于个人精力和专业能力的局限开始聘用职业经理人, 因此所有权与经营权开始逐步分离。企业两权分离的同时也带来了企业人员的层次递增到三层, 所有者成为企业的持股股东, 股东为了维护投入资金的安全及增值成立了董事会来对企业重大事项进行决策和管理, 职业经理人成为企业日常经营活动的真实管理者。这一阶段内部控制管理活动随着企业成长上升到高级阶段, 企业内部控制的重点是三个层次:

一是基于所有权与经营权的制衡, 股东需要对职业经理人形成的经理层实施监督和管理, 这一层次由于经理层的工作没有非常明确的固定模式与流程, 所以股东对经理层的内部控制管理主要依靠制度来实现, 而制度中最重要的就是关系到相互利益分配的激励制度。二是由于董事会主要由大股东构成, 为了保证中小股东的利益, 同时也保证公司决策正确、防止经理层滥用职权, 监事会与董事会并立, 独立行使对董事会及经理层的监督职权, 因此, 企业内部控制管理活动中监事会的工作是最繁重的, 需要查找企业制度设计与实施中存在的漏洞, 同时也要观察企业各项流程中是否会有违规行为。三是职业经理人是通过管理员工的工作来实现企业目标或体现自己的工作业绩的, 这一层次的内部控制管理活动直接与企业的生产经营活动融合, 可以通过企业流程的规范化、科学化来促使员工保证工作效率和质量, 因此经理层针对员工的内部控制管理活动应当以流程管理为主, 以制度激励与约束为辅。

四、结论

人员、流程、制度三元形成了以人员为中心层、流程为中间层、制度为包裹层的企业内部控制管理整合框架, 这有助于帮助企业构建内部控制并完善企业管理体系。同时, 随着企业中所有权与经营权的变化, 企业内部控制管理整合框架将会随之发生相应动态变化, 这种动态演变将导致企业内部控制管理层次差异, 也会产生内部控制重点差异。根据所有权和经营权的实际掌控情况, 企业可以更加清晰地对自身内部控制管理层次有更深刻的认识, 并便于及时发现企业的内部控制漏洞, 进而提高企业管理效率。

摘要：本文尝试运用内部控制的三元核心———制度、人员和流程, 从企业内部的视角出发来剖析企业内部控制的层次并构建一个便于企业深入展开内部控制活动的企业管理框架。同时, 深入探析企业发展过程中所有权与经营权的变化是否将导致企业内部控制管理框架的动态变化, 并进一步探索与这种动态变化对应的企业内部管理需求演变, 以帮助企业更有效地实施内部控制。

关键词：三元核心,内部控制管理框架,动态

参考文献

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