国有企业问责工作制度

国有企业问责工作制度（精选8篇）

国有企业问责工作制度 篇1

管理制度

企业责任问责制度（试行）

第一条 目的：为了加强责任管理体制，强化工作责任制，严格管理，坚决减少和杜绝各类职务失职行为，建立“爱岗敬业、格尽职守、创新务实、奖罚分明、和谐高效”的管理机制，特制定本制度。

第二条 依据：责任问责制度，是根据“有职就有责、任职要负责、失职要问责”的原则，对责任问责对象在其管辖的部门和在经营管理活动过程中，由于故意或者过失、不履行职责或者不正确履行职责，以致造成经济合同纠纷、质量事故、安全事故、企业合法权益受损或者在社会上造成不良影响或后果的，都要进行责任追究的制度。

第三条 责任问责对象：

（一）高层管理人员：总经理、各副总经理、总工程师、财务总监等；

（二）中层管理人员：职能部门、车间主任、仓库主任等单位的正副职主要负责人。

第四条 责任问责制度，坚持“实事求是”，坚持“追究过错与责任相结合，责任问责与改进工作相结合，教育与惩罚相结合”的原则。

第五条 在对责任问责对象追究责任时，必须坚持“责任原因未查明不放过、责任人未处理不放过、整改措施未落实不放过、有关人员未受到教育不放过”和“谁主管、谁负责”的原则，对在经营管理过程中造成事故或损失的，都要严肃追究相应责任。

第六条 有下列情况之一，应进行责任追究：

管理制度

（一）违反《合同法》等法规，在合同（协议、合约等）签订和履行过程中，因玩忽职守、内外勾结、泄漏或窃取企业（商业、技术）机密等，造成经济合同纠纷，造成公司经济损失或者不良影响的；

（二）违反《安全生产法》、《消防法》、《道路交通安全法》、《安全操作规程》等法规，造成安全事故、交通事故或者火灾事故的；

（三）违反《技术规范、标准》等法规，造成质量事故的；

（四）因失职造成质量事故、安全事故、经济纠纷或者其它不良后果的；

（五）对事故处置不力，导致后果扩大或造成次生事故的；

（六）完不成“经济目标、工作目标和公共目标”的。第七条 责任问责追究方式：

（一）责令书面检查；

（二）通报批评；

（三）给予警告、记过、记大过、撤职、降薪等行政处分；

（四）给予罚款、一次性赔偿、全额赔偿等经济处罚；

（五）留用察看、辞退、开除；

（六）法律法规规定的其他方式；

（七）以上责任问责追究方式，可单款或多款合并执行。

第八条 合同、经济纠纷或工作失职，物料损失责任程度的界定： 直接与间接损失在5万元以上的，为“特大级”；

直接与间接损失在3万元以上至5万元以内的，为“重大级”； 直接与间接损失在1万以上至3万元以内的，为“严重级”； 直接与间接损失在1万以下的，为“一般级”。

管理制度

第九条 安全或火灾事故责任程度的界定：

（一）死亡1人或者直接与间接损失在5万元以上的，为“特大级”；

（二）致残1人或者直接与间接损失在3万元以上至5万元以内的，为“重大级”；

（三）受伤1人（休假30天以内正常上班）或者直接与间接损失在1万元以上至3万元以内的，为“严重级”；

（四）受伤1人（休假7天以内正常上班）或者直接与间接损失在1万元以内的，为“一般级”。第十条 质量事故责任程度的界定：

（一）客户投诉3次以上且向法院提出诉讼请求、受国家其它行政部门处罚或者返工材料人工费用在5万元以上的，为“特大级”；

（二）客户投诉3次（口头、电话、书面）或者返工材料人工费用在3万元以上至5万元以内的，为“重大级”；

（三）客户投诉1次（口头、电话）以及返工材料人工费用在1万元以上至3万元以内的，为“严重级”；

（四）返工材料人工费用在1万元以内的，为“一般级”。

第十一条 发生设备事故的：不可抗拒的设备事故免责。

（一）因设备事故造成停产七天以上为“特大级”；

（二）因设备事故造成停产五天以上、七天以下为“重大级”；

（三）因设备事故造成停产两天以上、五天以下为“严重级”；

（四）因设备事故造成停产一天以上、二天以内为“一般级”；

第十二条 发生特大级事故的：

管理制度

责令事故单位第一责任人书面检查、给予行政记过直至辞退处分。对事故主要责任人给予行政记大过直至开除的处分。并分别处以罚款、一次性赔偿甚至全额赔偿的经济处罚。违反国家法规的，由司法部门追究刑事责任。

第十三条 发生重大级事故的：

责令事故单位第一责任人书面检查、给予行政记过直至撤职处分。对事故主要责任人给予行政记过直至辞退的处分。并分别处以罚款、一次性赔偿甚至全额赔偿的经济处罚。

第十四条 发生严重级事故的：

责令事故单位第一责任人书面检查，给予行政警告直至记大过处分。对事故主要责任人给予行政记过直至辞退的处分。并分别处以罚款、部分赔偿甚至全额赔偿的经济处罚。

第十五条 发生一般级事故的：

责令事故单位第一责任人书面检查，给予行政警告直至记过处分。对事故主要责任人给予行政警告直至记大过的处分。并分别处以罚款、一次赔偿的经济处罚。

第十六条 对事故隐瞒不报、谎报或拖延不报，阻碍、干涉事故调查处理，故意破坏事故现场，拒绝接受调查以及拒绝提供真实情况和资料的单位主要负责人。参照第十二条规定从快从重从严查处。

第十七条 对设备、材料、辅料等管理不严，发生失窃偷盗现象的。责令单位第一责任人书面检查，给予行政警告直至记大过处分。对当事人处立即辞退。并处偷盗物品5至10倍价格的经济处罚。

第十八条 对设备、材料、辅料等管理不严，在各分管辖区内，出现乱扔、乱放造成损失的，按价值参照以上规定级别处理。

管理制度

第十九条 所有责任问责事件，在责任问责查处终结以后，都将书面通报各有关单位。

第二十条 企管部依照企业有关规定，对事故责任追究实施监督检察。总经理办公室应做好日常事故责任追究的情况收集、归档工作。

第二十一条 本制度未尽事宜，参照国家有关法律法规和企业相关规章制度执行。

第二十二条本制度由企业管理中心及工会负责解释和修订。第二十三条 本制度自发布之日起实行。

国有企业问责工作制度 篇2

我国对官吏的职位问责源远流长, 《帝王世纪》记载:“舜为尧司徒”即确定尧有司徒之职。在《尚书》中记载有:“禹作司空”、“平水土”。意思是作为司空的大禹, 其职责就是治理水土。我国古代对官员的问责通常是通过考功即官吏考核来实现的。考核的方法是将官吏在一年中的能力、表现、功过由其上级整理出来, 并向该部门全体其他官员通读和听取意见, 由此议其优劣并集中送交吏部。我国古代官吏考核一般不能一家独断, 还有校考与监考。另外, 还规定了凡是参与校考、监考的人, 此后如果发现考核有误, 均与负责考核的人, 同其功过。考核的内容分为“四善二十七最”和“勾检制”。比如, 对于近侍官的考核标准就是:“献替可否, 拾遗补缺”。即能不能向皇帝提出意见以及意见的水平、分量如何。再比如对司法官的考核标准就是:“推鞠得情, 处断平允”。亦即能不能呈实调查清楚与执法公平问题。这类标准恰当、明白, 具有可操作性。同时, 每年一次的考核对于广大官吏来说既是鼓励又是监督。

及至清朝, 对官员已经有了较为详备的考察制度, “考群吏之治, 京官曰京察, 外官曰大计”。 (1) 朝廷对官吏的考察分为肯定奖赏与否定惩罚两方面。对京官的肯定奖赏考核方法如下。京察分为三等:一等为称职;二等为勤职;三等为供职。对于如何确定等级, 朝廷定有四格, 第一格曰守, 第二格曰才;第三格曰政;第四格曰年。第一格“守”的标准有三:有清、有谨、有平;第二格“才”标准有二:有长, 有平;第三格“政”的标准是有平、有勤;第四格“年”的标准包括有青、有壮、有康。守清、才长、政勤、年或青或壮或健为称职, 列为一等;守谨、才长、政平或政勤、才平、年或青或壮或健为勤职, 列为二等。守谨、才平、政平, 或者才长、政勤、守平为供职, 列为三等。清朝对官吏的问责惩处以“六法”为规范标准。“凡入于六法者, 则劾”。六法, 一曰不谨, 二曰疲软无为, 三曰浮躁, 四曰才力不及, 五曰年老, 六曰有疾。不谨者、疲软无为者革职, 浮躁者降三级调用, 才力不及者降二级调用, 年老, 有疾者休致。当然, 清代也非常强调其他法律责任与绩效问责的的分界, “凡官, 贪者、酷者则特参, 不入于六法”。亦即, 对于官吏触犯刑律的不法行为, 不适用“六法”作为问责惩处的依据。

清代官吏肯定奖赏及问责惩戒考核制度之基本指导思想重在“有功、有为”, 其与现代公共行政问责的评价标准有差异, 但与现代企业的岗位绩效问责指导思想切合甚近。

二、公共行政问责与企业问责辨异

(一) 公共行政行为被问责的基本标准变迁

1. 秩序行政理念下以“合法性”作为公共行政问责唯一尺度

行政是面向未来以目标为导向一系列的塑造活动, 其呈现为管理、协调、自律、监督等各种制度化的组织形态与动态行为。基于国家公共权力及社会组织以及一般企事业单位的主体身份差异, 行政分为公共行政、社会行政、私行政三种类型。传统的公共行政以高权性、单方性、强制性为典型特征, 传统公共行政行为正当与否判断之最高标准在于“合法性”。行政行为之“合法性”的内涵兼具“正当性”与“合法律性”两个技术标准, “正当性”是在政治学领域广泛使用的一个模糊的概念, 但“正当性”也不是一个大而无当的名词, 它至少与选民同意及符合社会规律两个变量正相关。“合法律性”是公共行政的特别强调的一个指标, 也就是无法律即无行政。公共行政行为的“合法律性”旨在追求法律对行政的控制, 无法律即无行政使法律“直接地将国会的特定组织决定呈现出来, 以及间接地创设可以持续产生民主正当性的行政结构。” (2) 无法律即无行政是法教义学立场恪守的基本原则, 其对于限制行政恣意、保护相对人合法权益, 形成稳定、法律致力追求的秩序形态具有重要作用。但片面强调公共行政的“合法性”是古典经济学崇拜市场至上的一个极端, 只是打造有限政府、守夜政府的理论武器, 单纯以“合法律性”作为评价、规制公共行政行为的唯一尺度, 对于创造一个有活力、全面担当的大政府还是有所欠缺的。

2. 福利国家理念下以“合理性”标准评价公共行政行为

福利国家由英国W·坦普尔在《公民与教徒》中用以区别“福利导向的民主国家”与“权力国家”。福利国家包括混合经济、充分就业、收入再分配和社会福利四个方面的内容, 其中的关键内容是社会福利。福利国家理念目的在于巩固资本主义国家的合法性, 削抵沿着资本财富增长逻辑产生的负面社会影响。福利国家有三种模式:自由的福利国家、社团主义福利国家、社会民主主义福利国家。自由的福利国家仍然关注限制国家行动的边界, 社团主义福利国家强调权利的平衡, 社会民主主义福利国家谋求普遍的由国家提供的待遇水平。虽然各国对实践福利国家理念有差异, 但也存有基本共识, 那就是国家应该矫正市场失灵, 维持社会公正、平等。福利国家理念对公共行政直接渗透的后果就是给付行政时代的盛行。给付行政突破了传统以“合法性”标准评价判断公共行政行为的框架, 但也向行政机关提出了新的挑战, 那就是在资源稀缺的基本前提下行政机关如何为公众提供“从摇篮到坟墓”的正确、适当的服务。基于上述转变, 大陆法系与英美法系国家的司法审查由僵硬的“合法性”审查范围延伸到行政裁量权“合理性”审查范围。在大陆法系德国, 对行政行为合理性的审查主要适用“三阶理论”, 即比例原则, 通过必要性、妥当性、法益相称性三个标准予以权衡认定行政行为是否合理。在英美法系, 由于对如何正面认定行政行为的合理性存有判断上的分歧, 转而依靠反面排除即通过不合理性的认定来确定合理的行政行为, 凡是不属于不合理的, 就是合理的。具体而言, 不合理包括两个层次, 一般不合理和实质不合理, 一般不合理又主要指不相关考虑和不考虑相关因素, 以及行政行为发动动机不纯正;实质不合理则指Wednesbury不合理, Wednesbury不合理为英国格林法官创设, 是指明显荒谬的, 极其违反逻辑或公认的道德准则的行政行为。

3. 新公共行政理念下强调公共行政行为的规范价值

新公共行政认为应当建立受益者导向的公共行政, 公共行政的正当性是建立在满足相对人需求和利益的基础之上的, 因此, 公共行政的存在目的除了要关注和促进一般公共利益的实现之外, 同时更要关注少数族群和弱势群体的利益保护。简言之, 公共行政就是要关注和致力于实现社会的公平和正义。根据弗雷里德克森教授和马苪尼教授的观点, 新时期的公共行政应当注重以下几个方面的问题:1、公共行政的研究重点应当从传统的强调重视行政机关的管理转移到政策的议题和政策的建议;2、公共行政应当从单纯的重视效率和经济因素转变为重视社会的公平和正义;3、公共行政应当从过去的价值中立转变为考虑公共行政的价值和信仰问题;4、现代公共行政关注的重点应当包括政府的伦理、诚信、责任等问题;5、有效的公共行政应当是在主动与参与的民众意识的系统中加以界定的。 (3) 显然, 在上述理论看来, 传统的由政府主导和提供的公共行政服务的理性模型的正确性和官僚模型的有用性已经受到了社会及民众的质疑和批评。虽然市场化、多元主义长期以来被一些学者和官方用来解释公权力的运作, 并且被视为有效制度设计之理论依据, 但是, 面对现代社会民众日益变化的公共行政服务需求, 市场化、多元主义已经无法成为注释公共行政的理论依据。正如弗雷里德克森教授所说, 传统的或者古典的公共行政追求两个问题的答案:我们如何以现有的有限资源提供更多更好的服务, 或者说在维护现有的服务水准下我们如何花费最少 (强调效率) (4) 而在现代社会, 民众需要的公共行政服务除了要求以上两个方面之外, 还要再加上另外一个更加重要的问题:公共行政提供的服务是否能够促进社会的公平?正是社会和民众对现代政府的公共行政服务中提出了这一更具正义性的价值新要求, 加速了公共行政服务范式的变迁。在公共行政学学科史中, 著名的西———瓦 (沃尔多) 之争中, 西蒙主张用逻辑实证主义建立一个公共行政学的经验理论, 也就是能使公共行政学成为一门科学, 沃尔多认为公共行政学应该关注价值问题, 建立一个关于公共行政学的规范理论。“效率显然是手段而不是终极目标, 终极问题应该是“为何而效率” (Efficient for what) ” (5) 。促进社会公平正义显然体现了公共行政的规范价值关怀。

(二) 企业问责以岗位责任为基准判断职业行为的正当性

“行政主要指国家行政, 也包括非国家行政, 非国家行政主要指私行政, 即私人企业、组织、团体的执行、管理活动”。 (6) 企业治理的主要目标之一就是为了提高企业的绩效, 现代企业是典型的营利法人, 财富增长是其首要目的。现代企业在逐利过程会进行许多重要的活动, “现代管理学之父”———法国学者法约尔认为:管理活动是企业活动之一, 它与技术、商业、财务、保安、会计等活动一样, 应集中处理, 并且与企业的一般活动应当分开, 独立执行。 (7) 正因为如此, 管理专业才得以发生。但是, 企业内部的行政管理着重表现的管理职能是计划、组织、指挥、协调和控制五大类。由于企业治理在法律范畴上属于典型的私法范畴, 企业治理的目标就是为了生存, 所以无论是企业本身还是参与企业管理的股东、董事、监事、经历以及高级管理人员, 在本质上都是属于追求经济效益的经济人, 他们时刻关注的都是企业和自身的财产增减, 其行为动机和影响其行为选择的核心因素也当然是经济诱因, 股东、董事、监事、经历以及高级管理人员在对企业进行管理时在本质上要经常考虑的也是财产权利 (行为成本) 。 (8)

以财富最大化为目标的企业在私行政中表现出几大特征:对目标进行清晰的陈述;对目标的实践路径以效率为导向严格审查;以岗位责任为行为标准测量绩效产出;强调经济诱因;着重结果而非程序。所以, 在企业私行政管理活动中, 判断职业行为是否正当是以岗位责任为依托的, 因为岗位责任是被分解了的企业目标, 是达致企业目标的不能脱漏的环节。岗位责任是否恰当、正确的履行也是测度职业行为是否正当的标准答案。

(三) 公共行政问责与企业问责差异比较

1. 公共行政问责与企业问责指向对象不同

(1) 公共行政问责是一种行政系统内部自律机制。什么是问责?《联合国反腐公约》表述“问责制”适用“accountability”一词, 其形容词形式为“accountable”。《牛津简明英语词典》 (第九版) 对“accountable”的解释是:“responsible, requored to account for one's conduct, ”意思是指“在法律或者道义上应负责任的, 被要求对其性能更为负责任的”。 (9) 可见问责就是指追究责任和承担责任。欧文.E.休斯认为:“责任制最基本的含义就是以其他人或者其他团体名义行动的人要对该其他人或者团体回报并对他们承担责任。换句话说, 这是一种委托人———代理人的关系。在这种关系中, 代理人代表委托人的利益执行任务并向委托人回报他们的完成情况。” (10) 根据利益博弈理论, 在等级制关系中或者在委托代理关系中必须建立一定类型的责任机制, 以确保被授权人的行为最终符合授权人的期望。

公共行政问责是打造责任政府的基本手段。责任政府, 是指政府只有在真正履行其责任时才是合法的政府。责任政府既是现代民主政治的基本理念, 又是一种对政府公共行政管理进行民主控制的制度安排。○11作为民主政治时代的产物, 责任政府是一种最基本的民主政治价值理念, 责任政府的理念要求现代政府必须做到:1.积极回应社会和民众的要求并尽可能加以满足;2.必须积极履行其社会义务和职责;3.必须承担相应的政治责任、管理责任、法律责任、绩效责任、伦理责任和必要的说明解释责任。作为一种对政府公共行政管理进行民主控制的制度安排, 责任政府就意味着要有确保政府责任实现的控制机制, 这一机制应当包括两部分:一部分为外部控制机制, 即立法监督、司法监督等;另一部分为内部责任控制机制, 如政府内部的行政监察, 公共行政问责也属于行政系统内部的自律、自制行为。

(2) 企业问责强调行政岗位自律, 更强调非行政岗位工作人员是否履行岗位责任。企业问责是指除代表国家公权力及社会组织的公共行政之外, 企业内部对企业在岗人员在其工作职责范围内, 因不适当履行职责或者不适当作为或者不作为, 贻误工作, 给公司造成不良影响和后果的行为进行责任追究的制度。企业管理活动中引入问责制, 对于建立现代企业制度、强化企业实现整体性目标, 是十分有益的。第一, 企业可以利用“问责制”这支“铁手腕”, 切实改变在岗人员工作作风, 增强责任感。第二, 可以使企业管理更加的科学、规范、透明。以清晰陈述的岗位责任作为判断工作人员职业行为的正当性有利于防止追究责任的随意性, 无边无际的散漫化。第三、有利于企业文化养成。通过建立企业问责制, 无论是厂长经理, 还是普通职工, 都会更加兢兢业业, 努力避免失误的发生、损失的发生、亏损的发生。

企业问责虽然也强调对企业的行政管理岗位问责, 但更强调对企业技术岗位、生产岗位的问责。因为岗位责任是分解了的企业目标, 企业的绩效增长的关键依托点是技术岗位、生产岗位的责任是否得到了切实履行。强调技术岗位、生产岗位的问责将使普通职工利益与企业利益一致化, 形成职工“组织化”的伦理人格。普通职工融入追求社群主义、团队精神的氛围之中, 其形成的忠诚、责任意识有利于消除职工作为个体经济人产生搭便车、机会主义的不良倾向。企业常态的问责机制根本目的不在于惩戒行政岗位工作人员, 更在于预防、教育一般职工。从而在普通职工中也形成“有纪律的思考”和“有责任的思考”慎独慎微的常态思维习惯。

2. 启动公共行政问责与企业问责的前提不同

企业问责是典型的绩效问责, 它强调的是“有为”、“增收”, 企业建立问责机制属于标杆管理的一个环节, 标杆是组织体基于行业特点、外部原因综合考量后期盼的业绩水准。而公共行政问责虽然也强调要提高绩效, 但由于公共行政服务的特殊性, 就决定公共行政服务在进行时, 除了要考量效率 (最大多数人的最大幸福) 之外, 还要考虑促进社会公平正义等问题。

正因为如此, 启动公共行政问责与企业问责前提不一样。企业问责的实质前提是企业管理人员或者员工在面对顾客或者消费者时, 因为某些行为不当而导致消费者消费的减少或不满意, 从而基于企业市场份额“缩水”、财产减少而启动的问责。而行政问责的实质前提则是政府在行政管理过程中, 因为某些行为导致社会或者民众的需求没有得到满足, 甚至是损害了社会或者民众的合法利益, 或是有损社会公平正义, 从而启动问责。所以, 第一, 公共行政问责的发动动机较多是因为损害了相对人的合法权益 (损他) ;企业问责更多是因为职工职业行为损害了企业自身的成长业绩。第二, 企业问责中的被问责行为评价标准非常明确、清晰, 即岗位责任;公共行政中被问责的行为有时可能仅仅是依据模糊的伦理性、道义性标准。第三、由于公共行政中个别职员属于公众人物, 其在非公务期间的私人行为可能严重失当而被问责, 但企业问责在所不问。综上, 公共行政问责启动的标准远远低于企业问责标准。

3. 公共行政问责与企业问责的问责依据有差异

企业的问责机制是一种企业的自治行为, 属于同体问责, 其没有资格去建构一种异体问责机制, 异体问责机制只能是法定主体依照法定权限、程序完成的具有法律效力的制度建构。作为企业自治的同体问责, 其旨在建构一种超越“违法责任”、“违纪责任”的管理机制。它以“岗位责任”作为基点, 通过问责制形成一种系统性的结构力量, 发挥其对企业的整合和调节功能。正因为如此, 公共行政问责与企业问责所依据的规范不同, 对于规范的有效性所偏重的要素更不同。

规范的有效性通常要得益于规范本身的合法性和合理性之保障。从这个方面而言, 企业问责更加强调合理性, 即只要问责依据的规范没有违法法律规定即可。而行政问责则不同, 合法性是进行行政问责的基础, 而在此基础之上它又必须要强调问责的合理性, 只有这样才能够做到即行政问责的合理合法。因为二者在提供服务时, 它的自由度和范围有着巨大差别。行政服务的提供者通常在其职责上会有严格的明文规定, 因为政府必须保证服务提供的稳定性。而企业在提供服务则没有严格的规定, 企业通常是鼓励尽可能创新服务。一方面, 因为企业的服务对象较为单一, 在创新服务方式时有较强承受失败结果的能力。另一方面, 一旦在某一单一服务对象上的创新服务得到成功, 其所能带来的绩效增长将远大于可能造成的损失。所以企业更愿意也更敢于冒险更敢于结合企业与市场变化制订新规范。

三、“局司合一”的烟草公司适用不同的问责标准

(一) 烟草公司政企一体的特点

“局司合一”的烟草公司在我国具有独立的特点。第一, 烟草公司兼容国家烟草专卖管理和烟草企业生产两种功能, 它是我国在建设市场经济时代为保持国家对烟草这一特殊商品进行有效管理而形成的有别于一般行政部门和一般企业法人的特殊的政企合一的管理机构。烟草公司根据国家《烟草专卖法》的授权取得烟草专卖管理权, 行使烟草专卖的一般公共管理权限, 同时, 作为烟草生产性企业, 其又致力于追求企业的绩效增长, 所以烟草公司最为显著的特点就是其公共行政与生产企业的一体性。第二, 在烟草公司, 行使烟草专卖公共管理权限的机构虽然与企业的各种生产性机构相分离, 但岗位职位固定了, 人员却未固定, 保持着流动的灵活性, 这就是经常所说的“一套人马、两块牌子”。“一套人马、两块牌子”增加了对烟草公司管理行为的辨识程序与困难, 同时也可能导致烟草公司人员利用这种身份移位规避法律责任。

(二) “局司合一”情形下适用不同的问责标准

烟草系统实行“局司合一”, 公司既是企业实体, 也根据法律授权在烟草专卖事项上享有公共行政管理职权。这种组织特征决定了问责机制必须根据不同的管理事项采用不同的问责价值取向:作为企业实体, 其面对的是“顾客”, 采用绩效问责标准, 绩效问责的焦点在于获取结果而非遵循程序;在烟草专卖事项上作为具有行政主体资格的公权力享有者, 其相对人是公民、法人其他组织, 其首要标准采用合法性问责标准, 合法性问责关注相对人程序权利与实体权利的严格保障。不管烟草公司内部人员如何流动, 如果关涉相对人的合法权益, 且属于执行烟草专卖的公共行政管理行为, 只要该公共行政管理行为存在合法性瑕疵、或者行政行为不合理、或者行政管理行为有悖于社会正义的实现, 就能对该类公共行政管理行为启动问责。对于烟草公司企业的管理活动, 只有在公司人员的职业行为没有正确、适当履行岗位责任时, 才能启动问责, 从这个意义上说, 公共行政启动问责的起点要比私行政启动问责低得多。也正是如此, 执行烟草专卖公共管理行为的公司职员除了要履行好企业岗位责任之外, 更要以公共行政行为标准纯洁自己的行为。

摘要：在我国古代的正字制度中对于官员的问责制度就早已有了一定的尝试和规定, 到清代, 对官员问责有了较为完备周详的规定。公共行政问责从秩序行政到福利国家及新公共行政经历了合法性、合理性、促进社会正义的评价标准变迁, 企业私行政则是以岗位责任为依托测度职业行为的绩效。“局司合一”的烟草公司, 对执行国家专卖的公共行政管理行为以合法性、合理性、促进社会正义三个标准作为启动问责的前提, 对烟草公司的私行政管理活动则以岗位责任是否得到恰当、正确履行作为启动问责的前提。

关键词：传统官吏考核,公共行政问责,企业问责,烟草系统问责

注释

11 张友渔等主编.中华律令集成·清卷[M].吉林:吉林人民出版社, 1991:368.

22 [德]施密特·阿斯曼著, 林明锵等译.秩序理念下的行政法体系建构[M].北京:北京大学出版社, 2012:239.

33 [美]乔.弗雷里德克森.公共行政的精神[M].北京:中国人民大学出版社, 2003.3.

44 [美]乔.弗雷里德克森.公共行政的精神[M].北京:中国人民大学出版社, 2003.3.

55 王诗宗.治理理论及其中国适用性[M].浙江:浙江大学出版社, 2009:94-95.

66 姜明安.行政法与行政诉讼法[M].北京:北京大学出版社, 1999.2.

77 香港管理专业发展中心编.管理学原理[M].北京:中国纺织出版社, 2001.19.

88 张忠野.公司治理的法理学研究[M].北京:北京大学出版社, 2006.91.

99 李军鹏.责任政府与政府问责制[M].北京:人民出版社, 2009.13.

1010 [澳]欧文.E.休斯.公共管理导论[M].北京:中国人民大学出版社, 2001:265.

国有企业问责工作制度 篇3

【关键词】经济新常态；问责制；充分运用；审计问责

一、审计问责制及其重要性

问责制（英文名称是Accountability System）由来已久。是指问责主体对其管辖范围内各级组织和成员承担职责和义务的履行情况实施并要求其承担否定性后果的一种责任追究制度。首先，它区分了责任，是谁的责任谁来承担；其次，它重点追问的是负有直接领导责任的领导者，只拿具体责任者问责；第三它追究的是具体问题的过错，不问功劳苦劳，不搞将功补过，是真正的赏罚分明。

1.审计问责是新时期国家治理、经济新常态及企业管理的内在要求。

党的十八届四中全会确定了依法治国方略。《中共中央关于全面推进依法治国若干重大问题的决定》第一次明确提出实行终身责任追究制度，对决策严重失误或者依法应该及时作出决策但欠拖不决造成重大损失、恶劣影响的，严格追究行政首长、负有责任的其他领导人和相关责任人员和法律责任。

习近平总书记、李克强总理等中央领导对中央企业审计整改工作作出重要批示，要求审计工作要敢于和善于发现问题，要全面深入整改，切实解决问题，对突出和严重的问题依法依纪严肃查处，对普遍存在的共性问题举一反三，总结规律，从体制机制上研究对策措施，强化监督检查，促进企业健康发展。

2.审计问责是企业步入现代化管理的内存要求。

引入问责制，是企业步入现代化管理的内存要求，是建立现代化企业制度的保障，实现制度管理的制度化。它促进企业强化“硬管理”和“软管理”。审计问责是企业问责制构成的有机组成部分。

二、审计问责制所处的现状

1.审计问责不到位导致审计问题整改不深，削弱了内部审计的权威性。

审计的终极目的不是为了惩治哪个人（员工），是为了改善组织的管理，为组织创造价值服务。不可否认，通过立法等形式，内部审计的独立性、权威性得到了一定维护，但实践中，审计问责却很少运用，问责的选择主要取决于管理层的意志，且常常受制于文化传统等多重因素的制约。

2.审计问责缺乏完善的机制和有效的手段。

目前，我国很多企业尤其是中小型企业，并未意识到内部审计问责的重要性，甚至对内部审计问责的理解存在诸多误解。很多企业内部审计开展业务多，而内部审计后机制缺乏、不完善或有效性低下；特别是对内部审计问责理论提法多，实践中有效运用的少。尚未建立一套行之有效的机制。企业内部审计发现的问题，很多都是人员责任问题，一些严重的或带有倾向性的问题如果不加以问责，就不能在效纠正错误，将导致内部控制失范。

三、如何强化内部审计问责

随着改革的向前推进，触及的矛盾将越来越深，遇到的挑战将越来越大，各种阻力将越来越多，必须加强审计监督，促进公司各级领导干部强化“公转”意识，增强凝聚力、向心力和执行力，保证公司党组各项决策部署落实到位，严格遵守国家各项财经法纪，严格执行公司各项规章制度，有效保障各项改革的顺利推进。

1.审计问责要紧紧围绕企业内部控制规范来实施。

企业内部控制规范体系赋予内部审计机构行使内部监督的权力，明确指出：企业应当加强内部审计工作，保证内部审计机构设置、人员配备和工作的独立性。

内部审计在这个时候必须站出来，责无旁代。及时认真梳理组织存在管理风险，随时提醒管理层，哪些经济业务的制度未建立，或制度存在缺陷，或制度执行遭遇干扰等情况，并提出加强控制的建议和措施，解决权力制约的问题，从而校正原有的内部控制体系以适应新的要求，化解新的风险。

2.审计问责要及时制定问责文件。

（1）确定问责事项。通过内部审计发现的重要风险或问题，在进一步核实后，及时报管理层，通过审计委员会（或审计联席会）会议，征求管理层建议，是否实行审计问责以及问责。

（2）规范问责程序。①内部审计在发现重要风险或问题时通过审计要情专报、审计重大事项报告等方式及时报告管理层，并进一步核实，同时报审计委员会（或审计联席会）会议经管理层决策，为审计问责做好准备。②报经企业员工奖惩委员会会议确定。③以企业通报形式开展问责，同时，监察部门要被对问责人员开展廉政约谈。④人事部门要将问责材料纳入相关被问责人员个人档案。

3.充分保证被问责人的申辩和申诉权。

4.加强审计问责制度体系建设

经济新常态下，内部审计要以问题和风险为导向，重点关注关键领域和关键环节，把重大经营决策、重大经营风险、重要管理事项、重点控制环节和大额资金使用作为审计工作重点，揭示存在问题和薄弱环节，提出解决问题、化解风险的建议，促进各单位认真执行上级决策部署，做到令行禁止，同时及时修正企业各项管理制度、流程、岗位职责，以应对经济新常态下的新风险。

5.营造审计问责文化

在国家层面上，我们看到，问责制通过十几年的发展，已经充分运用起来了，随着国家全面依法治国的全面深入推进，问责制也必将进一步发挥其重要作用。

针对采购业务、资产管理、销售业务、工程项目、合同管理、新兴的业务外包等，内部审计对业务层面内部控制设计和运行情况进行审查和评价。

四、结论

审计问责并非内部审计最终的监督手段，根本目的是对组织内部控制的发展起促进作用，通过管理层启动审计问责推动企业控制环境治理，提升企业人员管理责任问题最终得以有效整改落实，增加企业决策执行力，提升企业管理水平，保障企业价值。

参考文献：

企业推行问责制的几点思考 篇4

随着政府对“非典”、煤矿、火灾等重大责任事故的追查和惩罚，“行政问责制”悄然成为媒体的热门话题，有咎必辞、有责必究、有过必罚的行政惯例也成为中国官场文化的新内容。所谓“问责制”，意指行政领导干部的下级出现违法乱纪行为，或其所管辖的单位、事务出现重大事故，造成一定的负面影响时，组织应对其实施问责，要求领导干部本人对相关事宜进行解释、剖析，就自己在其中有无责任、什么责任、责任大小等问题向组织作出说明，组织并据此作出相应的处理。

作为企业，在某种程度上引入问责制，我想，对建立、完善现代企业制度，提高管理者的责任感，强化企业的全面管理，亦是大有裨益的。它可以促使企业管理更加科学化、规范化、透明化，更大程度地调动每一位员工的积极性；可以明确领导者或管理团队需要改变或改善的经营目标，避免“人人谈目标、人人不负责”的尴尬局面；可以消除领袖崇拜论的泛滥，使功不抵过也成为衡量企业管理者的一种评估理念；可以阶段性预警企业面临的种种问题，避免最终不可救药、一命呜呼。使用问责制这个“铁手腕”，切实改变管理者的工作作风，不仅要重视结果，还要重视过程；不仅要追求经济效益，还要追求社会效益；不光看说的怎么样，更要看做的如何。问责的目的不在于惩罚，而在于约束和警戒，启迪和教育乃制度的首要作用。所以问责制 1 的根本意义不只是追究事故责任，更重要的是防患于未然，起到预防作用。

而结合长城的现状，我认为建立问责制更是势在必行。我不止一次地批评我们的一些领导干部总是报喜不报忧，或者摆脱不了官僚作风，浮在面上干事，或者用人不当、效能低下、执行不力、盲目决策等等，或隐或显表现出来，成为管理的要害以及企业良性发展的枷锁。概括起来，大致分为两种情形：一是“乱作为”，即不经民主决策而私自拍板，不按制度、程序办事，甚至带头违规、违纪等；二是“不作为”，认为多管不如少管，少管不如不管，或者浮在表面，办事不认真，不深入，不得力，抑或庸碌无能，不思进取，绩效平平。从这个意义上讲，问责制问责的对象就不仅指过失行为，也包含严重的不作为行为。企业必须树立一种“无功即是过，平庸就是错”、“有错问责，无为问责”、“为者负其责，言者负其责”的问责文化氛围。只有经得起问责的领导干部，才是有益于长城的好干部。

以往，我们的管理者工作失控，造成企业损失，大不了挨一顿批评数落外加一句“下不为例”抑或“吸取教训”便草草了事。难道员工的过错就理应由老板来“买单”、交“学费”，企业注定要长期在“吸取教训”中不断轮回反复？一错可以，屡错不可原谅；小错可犯，大错岂能姑息！

领导者当恪尽职守，在其位，谋其政，尽其责，效其忠。有过错就要追究，有责任就要承担。新的“官场文化”提倡“引咎辞职”，我们不一定照搬，可以把握尺度。有些只要他态度诚恳，能够认识到自己的错误，主动承担责任并加以改进，我们可以用适当的经济惩罚或行政处罚来代替。而对于屡教不改或者情节严重的个例，则应当启动引咎辞职的按钮，让那些未能尽职尽责的干部主动下台，一方面是照顾其面子（总比被公司辞退好），一方面有利于建立正常的优胜劣汰机制，能上庸下，激浊扬清。倘若碰到缺乏自知之明、有咎不辞者，怎么办？我看只有挥泪斩马谡！如何取舍？如何区别对待？这是管理的平衡问题。

“没有落后的群众，只有落后的领导”。所以谈问责制，除了要问当事人的责之外，还要问其主管领导的责。譬如我们的某个项目质量失控，我们首先想到这是施工队的过失，工队长是第一责任人；但施工主管和项目经理系工队的直接领导，同样难辞其咎，而且责任更大；而主管副总或总工程师虽然并不直接参与项目管理，但作为生产线的最高指挥官，由于用人不当且缺乏检查、监督而造成工作失控，也要负连带责任。又比如，工地下料单，本是施工过程中的一个重要环节，但有的项目经理却不重视，迟下单、下错单是常有的事，随意性很大。有时一宗主材重复下单，大大加重成本，并造成供货紧张，影响进度；有的则是乱下单，结果材料剩余，大量积压，严重浪费。这种极不负责的行为，自然要追究工程主管及项目经理的直接责任，情节严重的 连主管副总也难逃干系。同理，项目资金失控，项目财务和审计人员应负直接责任，项目经理、审计部经理和财务总监也要成为问责对象；员工徇私舞弊，弄虚作假，贪污、受贿，公司一向严惩不贷，领导责任更加重大。所以为什么现在地方发生矿难、火灾等重大事故，连市级、省级政府主管官员都要受到相应的惩处？问责制的功能就在于此。

企业如何建立问责制？我认为有几个问题必须引起注意。

首先，问责制不在“人”而在“制”。也许有人会说：你上级自然可以问下级的责，那作为企业负责人的我有时也难免犯错，谁来问我的责呢？一样可以问，谁问？企业的制度，企业所有的员工和管理者，都可以置疑，都可以问责。只有下级也敢向上级问责，员工可以向老板问责的文化，才是真正良好的问责文化。我们讲企业要“法治”不要“人治”，所以真正的问责制一定要实现制度问责，群众问责，民主问责，而不是仅仅指老板对员工或上级对下级的问责。这就需要调动广大员工监督管理者的积极性，“自下而上”构建起庞大的监督网络，帮助企业规避风险，减少损失。

其次，要强化“硬管理”和“软管理”。所谓“硬管理”，就是要加强问责制度建设，明确管理者的职责，奖惩分明，杜绝扯皮、推诿现象。要建立取消奖金、降薪降职甚至引咎辞职等惩处机制，并强化执行力度，认真落实。同时，要加强监督、审计与考核，不以成绩掩过错，不唯“数字”论英雄，用“制度权力”代替“个人权力”，让失职、无为者坐立不安。“软管理”，就是要积极营造实行问责制的文化氛围，特别是企业内刊（《长城装饰》月报）要充分发挥舆论导向、监督作用，不要一味地为领导、企业歌功颂德，粉饰太平，要勇于犯言直谏，提倡说实话，干实事，敢于正视问题，揭露疮疤。

问责时代已然来临。长城要在管理上有所突破，取得更好的发展，我看建立问责制势在必行。这也是构建和谐企业的一个重要手段。

企业管理中引入“问责制”的意义

作为企业，某种程度上引入问责制，对建立现代企业制度、提高各级管理者的责任感、强化企业的全面管理，也是十分有益的。首先，企业管理引入问责制，将使企业管理更加科学化、规范化、透明化，更大程度地调动每一位员工的积极性。同时也使各级管理人员备感肩负责任的重大，从而更加兢兢业业地努力工作，无论是厂长经理负责制，还是职业经理人，都会努力避免失误的发生、损失的发生、亏损的发生，为企业、股东、职工谋求最大利益。

其次，引入问责制，是企业建立现代企业制度的重要保障，实现制度管理的制度化。可以利用“问责制”这支“铁手腕”，切实改变管理者的 工作作风，增强责任感，不仅要重视结果，还要重视过程；不仅追求经济效益，还要追求社会效益；不光看说的怎么样，更要看干的怎么样，从而以健全的规章制度为现代化企业制度的建立和发展保驾护航。

再次，引入问责制，可以促使企业建立并强化“硬管理”与“软管理”。硬管理就是要建立健全企业规章制度，明晰权责，奖惩分明，杜绝推诿扯皮现象；软管理就是积极营造推行问责制的氛围，将企业利益与职工利益结合起来，引导职工关心企业发展，维护自身利益，共同实施企业发展大计。同时，引入问责制还有利于提高职工的“参政”意识，及时发展企业发展中存在的各种问题和不良现象，提高职工自觉自愿参与企业管理的积极性、主动性。

问责制虽然存在一定程度上的缺陷和不足，但在企业管理过程中，引入问责制或许更有利于解决问题。一家拥有庞大客户群的世界著名精密制造公司，在一段时间里频繁出现比较严重的产品质量问题，客户纷纷退货。对此，总经理对制造部经理采取了问责制——撤换该部经理，全力制定改善方案。结果在很短的时间里，产品质量问题得以解决，客户又发来了新订单。也许有人认为问责制“发难”的那个制造部经理可能被冤枉了，但管理的终极目标是解决问题，而问责制在一定程度上更有助于实现这一目标。因此，企业引入问责制，一方面要充分发挥其有利于企业管理的积极一面，要让问责制的严肃性和威慑力弥补其存在的缺陷和不足，促进企业管理的提高、现代企业制度的建立，增强管理人员的责任感和使命感；另一方面，还要兼顾企业的科 学发展观，人才是一种稀缺资源，要坚持实事求是的原则，并结合实际，积极探索、不断创新、逐步完善；让其成为促进企业健康、持续发展的又一动力。

企业管理引入问责制，将使企业管理更加科学化、规范化、透明化，更大程度地调动每一位员工的积极性，也有利于建立现代企业制度。推行问责制就是要推行一种更直接、更有效的领导干部监督机制、质询机制和淘汰机制。它依赖的“尚方宝剑”，就是去年年底党中央印发的《中国共产党党内监督条例》和《中国共产党纪律处分条例》。今年4月，党中央又批准实施了《党政领导干部辞职暂行规定》。企业引入问责制，首先就要有效地调动广大职工监督项目管理者的积极性。近年来，随着许多国有企业股份制的改革、改造，体制、机制的转变，企业内出现了一种“主人翁”被“边缘化”、“股份化”的不良态势，职工参与企业管理的积极性受挫。实行问责制，要努力吸引广大职工的参与和定期的质询制度，一方面能体现他们的“主人翁”地位和价值，另一方面充分调动大家参与企业管理的积极性，“自下而上”构建起庞大的监督网络，帮助企业规避风险，减少损失。尤其是当前在项目管理中，均推行了项目经理作为第一责任人的合同承包责任制，位重了，权大了，个别项目经理错误地认为“第一责任人”就是自己说了算，而上级单位鞭长莫及，监督管理难以及时地介入，惊人的“窟窿”往往在无形之中形成。在这种情况下，职工质询能促进项目管理的公开与透明，使项目管理者不敢懈怠，脚踏实地、奋发有为；同 时，上级还能从“民意”中及时发现“问题干部”，加强项目监管，拓宽项目管理的渠道。

而要使问责制的质询、监督发挥出应有的作用，还取决于企业能够及时、果断处理“问题干部”，让职工们看到在企业发展和领导干部聘任中“民意”的“分数”。据调查，很多企业在选拔干部打分过程中，多是领导干部占“大头”，职工的分数无碍大局。职工的声音被淹没了，“主人翁”的感觉自然也没了，一些管理者也习惯于看上级“脸色”行事。所以，推行问责制必须还权于民，这种“权”不是发号施令，而是有效的监督，上级对基层的呼声有回声。尤其是对出现重大失误的干部，上级要严肃处理，决不允许“易地做官”，同时有关人员对职工要承担道义责任，对企业要承担经济责任。对那些项目施工过程中出现问题的责任者，企业还要劝其“辞职”，避免造成更大损失。

推行问责制，还要将制度管理纳入制度化。问责制是企业建立现代企业制度的制度保障。许多职工反映，企业改革这么多年，先后制定了很多制度，措施不是不科学、不先进，而是因为难以落实，无法发挥其巨大的创造性。引入“问责制”，就是要利用这支“铁手腕”，切实改变各级管理者的工作作风，不仅要重视结果，还要重视过程；不仅追求经济效益，还要追求社会效益；不仅看领导干部“说的怎么样”，更要看其“干的怎么样”。让问责制问出效益来

社会政治生活中对政治官员的惩处，从古代的“诸葛亮挥泪斩马谡”，到改革开放初期国务院对“渤海号”沉船事故的处理，再到近期的“问 责风暴”。虽然进步是明显的，但仍然存在很多缺陷，尚待突破。国有企业在管理中引进问责制，更要注意结合实际情况，积极探索、大胆创新、不断完善。

大力强化“硬”管理和“软”管理。“硬管理”就是要建立健全企业规章制度，特别是要对有关主要管理者权责明晰，奖惩分明，哪一级出了问题就追究哪一级的责任，杜绝扯皮、推诿现象。同时，企业建立科学的干部考核制度，加强审计考核，不唯数字论“英雄”，用“制度权力”代替“个人权力”，让失职、无为者坐立不安。“软管理”，就是积极营造推行问责制的氛围，特别是要大力强化广大职工的“参政”意识，将企业的利益与职工的利益结合起来，引导他们监督、质询、问津企业发展大计。另外，还要重视民意和舆论监督在企业管理的作用。特别是企业内部要改变那种一味“歌功颂德”的宣传导向，勇于正视问题、揭露问题，上级要给予必要的关注，以此增强舆论监督力度。企业管理应该“无为问责”

笔者近日在媒体上看到这样一则消息，湖南岳阳市在保持共产党员先进性教育活动中，针对少数干部“不求有功但求无过”的现状，实行“有错问责，无为问责”制度，至少4名干部受到不同程度的处分，21名党员被“无为问责”。

“问责时代”悄然进入社会。而从决策问责到用人问责，从有错问责到无为问责，则显示了“问责”作为一项制度的发展。但是，目前在企业管理中，“无为问责”还远远没有被纳入企业文化的范畴，“为者负其责，言者负其责”现象没有形成。当前，国有企业在发展与改革中取得了很大成绩，这与一些企业领导干部尽职尽责是分不开的。但是，也有少数干部事业心不强，缺乏责任感，导致工作延误，效率低下，或因主观努力不够，工作能力与所负责任不相适应，导致工作质量差，任务完不成。

要遏制这种“无为也无过”的现象发生，企业就要明确每一位领导干部的责任，界定各自的岗位职责，建立“问责”制度，对不能履行自己职责，在岗位上平庸无为的人，要追究责任，树立“无功就是过，平庸就是错”的氛围。

“无为问责”，建立长效“问责”制度，可以让那些心存“无为也无过”的人真正领悟自己所负责任的内涵，认识到履行责任的重要性和必要性。在企业管理中树立“问责”文化，能让领导干部树立“只有经得起问责的领导干部，才是有益于企业的领导干部”的思想。

当然，要从根本上改变工作态度和工作作风，仅有“问责”制度是远远不够的，“问责”的目的是督促干部对其行为负责。否则，一旦损失形成后，再去“问责”，为时已晚。

关于施工企业推行问责制浅析

近年来，施工企业纷纷进行改革，逐步建立了现代企业管理制度，加强了项目成本管理，但在选人、用人以及过失管理者惩处等方面机制仍较陈旧，方法仍较老套。如个别领导投标时的一次决策失误就可使 工程未开工就亏损上百万甚至上千万，一个项目经理的选用错误，可使本能盈利的项目成为严重亏损项目，使安全质量问题由“端倪”成为“漏洞”，继而“漏洞”又成为“窟窿”，并且严重影响企业的信誉，而企业也只能“秋后算帐”给个行政处分或调离岗位。如何减少或避免此类事情的发生，本人认为推行问责制能起到一定作用。

一、推行问责制的必要性

首先，推行问责制将使企业管理更加科学化、规范化、透明化，更大程度地调动每一位员工的积极性。同时也使各级管理人员、专业技术人员和作业层人员备感责任重大，从而更加兢兢业业地努力工作，尽一切可能避免失误、损失和亏损的发生，为国家、企业、职工谋求最大利益。

其次，推行问责制可切实改变各级管理者的工作作风。许多企业制定的很多制度，措施不是不科学、不先进，而是因为难以落实，无法发挥其应有的作用。推行问责制，就可利用这支“铁手腕”，不光看一个人说的怎样，更要看干的怎样，哪一级出了问题就追究哪一级的责任，杜绝扯皮、推诿现象的发生。

再次，推行问责制，有利于提高员工参与企业管理的积极性，“自下而上”构建起庞大的监督网络，帮助企业规避风险，减少损失，上级还能从“民意”中及时发现“问题人员”，也可阶段性预警企业面临的种种问题，避免最终不可救药，一命呜呼。

二、如何推行问责制

（一）明确岗位责任。要通过机构改革的“三定方案”、工作分工和工作责任，对各岗位作出尽可能完备、细致的规定，要明确党政之间、不同层级之间、正副职之间的责任，以便在实施责任追究时能够确定相应的责任主体，也让员工真正领悟自己岗位所负责任的内涵，认识到履行责任的重要性和必要性。

（二）明确工作事项。对年度工作，要根据公司发展规划，制定明确的目标和指标，如施工产值、任务开发、综合效益、安全质量等。对日常工作，要求机关各部门和各项目部根据年度目标，每月底上报次月工作计划，由办公室汇总后用电子邮件下发，月底对照月初工作计划进行总结和分析，再制定下月工作计划。为什么我们常遇到更换一个项目经理或部门负责人，都会暴露出许多问题，其原因就是我们许多事情未能跟踪落实，一些问题一直捂着，换人之后才暴露出来，有时等发觉之时已非常严重。

（三）制定问责文件。在问责文件中，一是要确定问责事项，明确发生什么样的情况或事情启动问责程序；二是要规范问责程序，就是要规定在问责事项发生后，谁来启动问责程序，如何确定问责对象、如何核查、如何追究等；三是要充分保证被问责人的申辩和申诉权，问责决定作出后，被问责人在一定时间内享有申诉的权利。

（四）实施问责。就是在平（日）常工作、年度考核和监督检查 中，当发现问责事项后，相关部门依照问责文件启动问责程序，依据岗位职责和工作安排确定问责对象，并做到问人与问制同时进行，在事情发生后不仅对人进行问责，还要进行制度层面的问责，进而进行制度的改进，不能白交学费，要研究产生事故的根源，看问题究竟发生在哪个环节？是制度存在缺陷，是执行不力，还是监督未能到位。

（五）加强配套制度建设。问责制的真正实行，还需要健全相关配套制度予以支持。要本着与时俱进的原则，对现有的规定、制度认真进行清理，该修改的要修改、该整合的要整合，以增强其适应性（针对性和可操作性）。要本着开拓创新的原则，有针对性的推进相关制度建设。既要着力解决有关问责的实体性规范的空当问题，又要着力解决现有制度有关问责规定的细化和配套问题，还要着力解决确保问责制度都能得到有效的运用和执行的程序和机制问题。一般应建立或修订员工处罚条例、安全质量管理办法、项目成本管理办法、党委会议事规则、总经理办公会议事规则、人事管理办法等配套制度。

（六）营造问责文化。在问责制度和相关配套制度建立之后，单位领导要带头大力倡导并实施问责制，从而变成为大多数员工共同遵守的制度，必须让全体员工尤其是中高层管理人员参与进来，让员工感到自己参与了公司管理，从而营造出问责文化。具体做法：可以运用各种方法和工具，让单位领导和大家一起认真地思考和研讨：我们为什么要问责，我们为谁问责，我们问责的目的是什么？我们如何达到目的？我们以什么样的态度和观念来对待问责？我们的公司应该提倡什么？不提倡什么？……

三、推行问责制应注意的事项

（一）问责事项要抓住根本。问责，不能不分轻重大小把单位所有问题统统拿出来问责，什么问题都问责，其结果往往什么责都问不成。因为，人无完人，任何人在生活、工作中都难免会有过错过失，如果都拿来问责的话，那将出现人人都被问责的局面，这显然是不可取的。再说，这么大的工作量也无法完成。所以，对应当问责的问题和事项必须设立门槛，只有那些事关全局、比较典型、比较严重、不良影响较大的问题或事项，才能拿出来问责。如年度工作责任目标任务无正当理由未能完成；重大决策程序执行不力，个人独断专行，导致重大决策失误的；选拔任用干部违反规定程序、原则和纪律的；任职区域内发生重特大安全、质量、行车责任事故的；发现严重违反财经纪律行为或项目严重亏损、潜亏的；商务活动中违反规定，造成重大损失的等。

（二）责任核定要过程与结果并重。在问责事项发生后，不光看事情的后果，还要看员工处理事情过程中的态度和行为是否及时、努力和负责，要把这些因素在核定责任时考虑进去。在事情发生后积极施救是职责所在，而瞒报事故，给企业带来进一步的损失的，就是对企业、对自己的不负责任。如果在事情发生后，员工做了他能做的一切，那么责任就该相应轻一些。如果采取不作为的态度，或者试图隐瞒事实，就应该不折不扣地加以问责。问责的目的不是为了问责而问 责，而是为了教育和帮助员工。

（三）问责程序要可行和具有严肃性。要按照宁缺无滥的原则，力求做到每一个条款都是可行和管用的，没的把握落实的条款宁可缺少。在现有情况下，有充分把握能做到什么样子，就做出什么样子的规定，必须把理想化的、形式主义的水分充分挤干，决不能放弃可行性原则去求完善、求严厉。同时，问责程序一旦颁布，那么就必须下决心狠抓落实，要坚决维护其严肃性，决不能把它当做摆设或宣传工具。

首问责制度 篇5

为进一步构建学校教职工监督体系，强化教职工的责任意识，严肃学校工作纪律，转变工作作风，防止和减少过错，提高工作效率，落实工作职责，根据上级文件精神及有关法律、法规，结合本校工作实际，特制定问责制度

一、问责对象

问责对象为所有从事教育教学和后勤服务人员。教职工问责制根据教职工岗位职责进行，是对教职工由于故意或者过失，不履行或者不正确履行职责，以致影响学校工作，或者损害教职工或学生的合法权益，给学校造成不良影响和后果的行为，进行内部监督和责任追究。其中不履行职责，包括拒绝、放弃、推诿、不完全履行职责等情形；不正确履行职责，包括无合法依据以及不依照规定程序、规定权限和规定时限履行职责等情形。

二、问责原则

问责坚持权责统一、实事求是的原则；

公正、公平和追究责任与改进工作相结合的原则； 教育与惩处相结合的原则。

三、具体问责对象及内容

问责对象或所在部门出现下列情形之一的，应当依照本办法问责： 行政问责

行政问责的对象为学校管理人员。（包括学校领导班子成员、教研组长、备课组长）问责对象有下列情形之一者，应追究其责任。

1、部门内闹不团结，与其他部门工作不协作。

2、职责内和学校领导交办的工作任务，因拒绝、放弃、推诿、不完全履行等情形而未完成的。

3、未执行上级和学校领导指示、决策，擅自作主，影响政令畅通和学校整体工作部署的。

4、对教职工提出的申报、建议不办理、答复，造成不良影响和工作损失的。

5、因工作失职、渎职，影响校园稳定，出现失火、盗窃、食物中毒等事故的。对上瞒报、虚报、迟报突发事件和事故的。

6、在发生各种自然灾害、重大突发事件等事关师生生命财产安危的紧急时刻，拖延懈怠，推诿塞责，造成后果和恶劣影响的。

7、违反财经纪律，私设小金库，截留挪用资金的或违反阳光报告、阳光收费规定，擅自招收学生或乱收费的。

8、在工程建设、物资设备采购中，出现问题，造成损失的。

9、在人事调配、职称评聘、科研项目评审、评优等工作中，不按程序，违规操作，造成不良后果的。

10、应追究责任的其他事项。科任教师问责

科任教师的问责对象为所有任课教师（包括合同制教学人员）。

1、职业道德水平不高，存在体罚和变相体罚学生现象的。

2、违反社会公德或其他与自己身份不相符的行为，在社会上造成不良影响的。

3、无计划、总结、论文等，教师听（评）课每学期少于规定节数的。

4、在质量抽测、督导评估、视导等重要活动中出现考核质量不达标，给学校声誉带来严重影响。

5、因处理不当引起学生、家长上诉、上访的。

6、在学校各项经济活动中违反财经纪律和制度，有违规收费行为。

7、不认真履行职位职责，对学校做出的决定或安排的工作拒不执行或执行不力，给工作造成损失的。

8、随意调课，乱办班、组织或变相组织订购教辅资料等办学行为不规范的。上课时发生安全、卫生等责任事故。

9、在学校中闹纠纷，不团结，在教职工中造成不良影响的。

10、在教学工作中经常迟到、早退，一学期累计旷课课2节以上的。

15、应追究责任的其他事项。班主任问责

班主任问责对象为所有班主任（包括代理班主任）。

1、品行不良、体罚学生、侮辱学生，影响较坏。

2、计划、总结、评语、表格不符合规范要求或不按时上交。

3、班里后进生、问题生情况不了解掌握，歧视后进生，无转化后进生、问题生教育谈话记录。

4、不善于团结科任教师，无联系、沟通。当着学生的面对科任教师或其他学科随意评头论足或蔑视、贬低。

5、班容班貌不美观整洁，升旗、课间操、眼保健操、班级卫生和黑板报等不符要求。

6、不按时召开班干会议和班会，会议无记录，不认真组织开展班级活动。

7、未完成家访任务，家长对班主任教育工作不满意。

8、安全教育及措施不力，班里出现不安全行为，并造成不良影响。

9、在学生中乱收费（学生、家长投诉且情况属实）。

10、应追究责任的其他事项。后勤及工作人员问责

问责对象为全校教辅人员（包括合同制工作人员）。

1、上班拖拉松散，经常迟到，领导检查两次不在岗的。

2、学校师生到各科室报投服务，而报投部门未履行职责，或未及时采取有效措施，对教学及其它工作造成一定影响的。

3、未认真履行职责，对师生报投服务的事项，无正当理由拖延不办或未给予明确答复的。

4、因工作瑕疵，造成师生反复报投服务的。

5、因工作人员失职、推诿扯皮、行为失当等，影响教学及其它工作的。

6、对要求限期解决有关后勤服务事项，未按期完成，且事先未说明情况，对教学工作造成影响的。

7、因不主动检查，及时采取有效措施，或处置不当，造成安全事故的。

8、在后勤服务工作中失职、渎职，造成后果和影响。

9、应追究责任的其他事项。

四、责任追究的方式

1、诫勉谈话。

2、取消当年评优评先、职称晋升资格。

3、责令做出书面检查。

4、调整工作岗位，低聘或者缓聘。

5、给予行政处分。

6、经济赔偿。凡造成经济损失的，要按责任轻重、损失大小，按一定比例实行经济赔偿。

五、问责程序

校长可根据下列情况启动问责程序：

1、师生、家长和其他组织向学校提出的附有相关证据材料的举报。

2、上级主管部门在学校专项考核评比中提供的学校工作出现重大失误的材料。

2、上级机关的指示或建议。

3、新闻媒体曝光的材料。

问责程序启动后，校长或主管该问责对象的校级领导应当责成问责对象汇报情况，听取问责对象意见。校长或主管该问责对象的校级领导听取情况汇报和意见后，认为问责事实清楚的，提出处理建议，提请校务委员会讨论决定问责方式；认为需要进一步调查核实的，可责成有关部门调查核实（对校领导的问责可向上级主管部门提出）。

校长室在行政会决定后1日内将问责决定书面通知行政问责对象。问责对象对处理有异议，可自收到处理意见起七日内，向学校领导或上级主管部门申请复核。

学校问责制度 篇6

为严肃学校行政纪律，规范学校行政及教师行为，提高学校行政效能，促进服务质量，突制定学校问责制度。1．问责制度适用于学校全体教职员工。2．问责的主要内容

(1)教育、教学质量下降；或发生教育教学事故；(2)不履行或不正确履行职责，造成不良影响的；(3)对属职责范围内的事项推诿不办理或拖延办理的；(4)无正当理由，在规定时限内未完成交办工作的；（5)无正当理由，对来访人员推诿拒不接待或态度生硬的；(6)学生出现伤害事故，或造成学校财产重大损失；

(7)违反保密和文件管理规定，致使涉密文件资料丢失或其他机密泄露的；(8)未按规定管理和使用公章的；

(9)违反公文管理制度，未经领导批准，擅自对外发文的；(10)当回避而不回避的。3．过错的处理

国有企业问责工作制度 篇7

企业作为一个社会性组织，是许多主体的利益和义务的共同体，但试图平衡所有主体的利益相当困难，甚至是不现实的，对利益相关者不恰当的界定会使参与博弈的主体变得混乱，最终使所有主体的利益得不到保障。为此，基于契约论重新界定利益相关者。若企业与某一主体之间的契约关系为长期确定型，即该企业对某一主体负有长期确定的义务，则该主体就是企业的利益相关者;如果这种关系不是长期确定型，则该主体不是企业的利益相关者。本文将企业与其他主体之间的契约关系按照两种维度进行划分。一方面，根据企业与其他主体之间契约关系维系的时间长短，将契约分为长期型契约与暂时型契约，另一方面，根据契约中所界定的企业对其它主体的义务是否明确，将契约分为确定型契约以及不确定型契约。按照这种划分，和企业有相关关系的主体会落入四个象限，具体见下图：

二、企业问责评价指标体系的构建

企业问责评价是企业问责的核心。根据问责制的理论基础及其构成要素，本文确定企业问责的主体为企业的利益相关者，问责客体为拥有企业决策控制权的企业管理者，他们代表企业以最符合不同利益相关者要求的方式来配置企业资源。而且，作为企业的重要利益相关者，企业管理者对企业负有长期确定的义务，理所当然成为问责主体，所以，企业管理者的身份是双重的，既是问责主体，也是问责客体。

基于以上分析，本文构建了基于利益相关者理论的企业问责评价指标体系，针对一般性质企业，确定八类利益相关者，16项反映利益相关者利益要求的问责评价指标体系，详见表1。

三、基于利益相关者理论的企业问责评价模型

构建企业问责评价模型的方法有很多，本文基于利益相关者理论，运用属性数学进行构建。通过属性识别模型得到的企业问责评价结果可知企业对其利益相关者的负责程度及其在该行业中所处的负责水平，由此可以确定基于约束与激励相融合的管理者的合理薪酬水平、选择是否对其问责以及对其进行的问责程度，以达到监督与约束的作用。

设研究对象空间为企业问责绩效X;对X中的每一个元素即企业的利益相关者x要测量相应的指标(I1，…，Ii…，In);对X中元素的评价等级为属性集(C1，…，Cj…，Ck), Cj (1≤j≤k), C也就是属性空间。每个属性集的测量值常以数字形式出现，评价等级标准常用表2的形式表达出来，它实际上是单指标等级划分表。

对于有n个研究指标的研究对象有三个步骤：首先确定单指标属性测度Uxij，研究对象X具有Cj属性且在Cj属性上级别为j的定量表示;其次确定多指标属性测度Uxj，研究对象X在属性集j上的定量表示;最后由Uxj确定x属于哪一个级别。

1. 单指标属性测度分析。

设X的第j个指标测量值为z，本文通过表1确定Uxji (z)。在表1中，Ci0≤Cij≤…≤Cik或者Ci0≥Cij≥…≥Cik，令, Aij表示属性集区间的中位数。

当Ci0≤Cij≤…≤Cin时，确定单指标属性测度函数Uxij如下：

当Ci0≥Cij≥…≥Cik时，确定单指标属性测度函数Uxij如下：

2. 多指标综合属性测度分析。

在企业问责评价体系中，所选的指标并不是同等重要的，应该根据企业所在的行业和指标在评价体系中所占的地位给予指标明确的定位。再将对应指标的定位量化成相应的权数，对于指标(I1，…Ii…，In), Ii (1≤i≤n)，本文将其权数设为(w1，…wi…，wn), wi (1≤i≤n)，通过权数和单指标属性测度可以计算得到

3. 属性判别分析。

本文根据置信度准则对其进行判别分析，置信度准则如下所述：

设在属性空间F上存在一有序分割的属性集R{C1

若在{C1

，则认为X属于J0级别。

同理若在{C1>C2>C3>…>Ck}时：

，则认为X属于J0级别。

根据多指标综合属性测度Uxj和上述的置信度准则，对X属于哪一个级别做出判断。

四、某工程勘测设计咨询集团公司应用举例

由于工程勘测设计咨询服务行业的特殊性，在其利益相关者的确定时，选取了其主要的六个利益相关者，分别为股东、企业管理者、长期债权人、政府、员工、环境，之所以将环境作为其主要利益相关者，是考虑到该类企业勘察、设计、咨询各环节对国家节能减排环保大政方针的全面贯彻、投资控制以及对社会经济发展等社会责任的履行具有重要影响。具体的公司绩效评价单指标等级划分表见表3。

注：I1现金权益资金比;I2每股收益(单位元);I3市盈率;I4现金流动负债比率;I5资产负债率;I6年平均报酬(单位万);I7津贴及在职消费(单位万);I8职工工资奖金总额(单位亿);I9培训学习机会;I10社会就业水平;I11所缴纳的各项税和费(单位亿);I12环保指数。定量指标：I1、I2、I3、I4、I5、I6、I7、I8、I11;定性指标：I9、I10、I12;属性集：C3表示优、C2表示中、C1表示差。

1. 单指标属性测度分析。

某工程勘测设计咨询集团公司的单指标等级划分中，Ci0≤Cij≤…≤Cin，因此，运用公式 (1) 、 (2) 、 (3) 求出单指标属性测度函数。

定量指标：I1=0.240 741、I2=0.532 344、I3=27.857 926、I4=0.240 741、I5=0.584 362、I6=3.052 632万元、I7=3万元、I8=3.009 251 361亿元、I11=6.552 635 085亿元;定性指标：I9=0.6、I10=0.5、I12=0.7。

根据以上的指标数据和所求出的单指标属性测度函数求出单指标属性测度：Ux11=0、Ux12=0.27、Ux13=0.73、Ux21=0、Ux22=0.58、Ux23=0.42、Ux31=0.96、U==0.04、Ux33=0、Ux41=0.3、Ux42=0.7、Ux43=0、Ux51=0、Ux52=0.664、Ux53=0.336、Ux61=0.933、Ux62=0.067、Ux63=0、Ux71=0.57、Ux72=0.43、Ux73=0、Ux81=0、Ux82=0、Ux83=1、Ux91=0、Ux92=0.71、Ux93=0.29、Ux101=0、Ux102=0.875、Ux103=0.125、Ux111=0、Ux112=0、Ux113=1、Ux121=0、Ux122=0.29、Ux123=0.71。

2. 多指标综合属性测度分析。

对于权数的测定，需要进行实际调查，因此采用推断、必选的方法，然后利用层次分析法确定。拟确定各个指标的权数w1=0.073;w2=0.062;w3=0.065;w4=0.035;w5=0.115;w6=0.062;w7=0.038;w8=0.122;

由Ux3、Ux2、Ux1可得综合属性测度(优，中，差)=(0.643715, 0.203 879, 0.152 406)。

3. 属性判别分析。

综合属性测度(优，中，差)=(0.643 715, 0.203 879, 0.152 406)按照置信度准则，取置信度a，若a≤0.643 715，则某工程勘测设计咨询集团公司的问责评价为优级;若0.643 715≤a≤0.847 594，则某工程勘测设计咨询集团公司的问责评价为中级;若0.847 594≤a≤1，则某工程勘测设计咨询集团公司的问责评价为差级。根据置信度的一般取值范围0.6-0.7，本文取0.64，则可以看出，某工程勘测设计咨询集团公司的问责评价为优级，说明该公司对其利益相关者的负责程度较好，处于行业的优先水平。

五、对某工程勘测设计咨询集团公司所属两家子公司进行运用对比

现就某工程勘测设计咨询集团公司所属两家同业务性质、不同注册地区的全资子公司A、B进行对比运用(数据采用2010年公开财务数据)。

注：某工程勘测设计咨询集团公司为非上市类企业，因此A、B两家公司I2数据采用净资产收益率指标;I3数据的选取以2010年A股平均市盈率22.7为基础，A公司采用市盈率高于A股平均市盈率的29.5，原因在于A、B公司资产规模、资金成本、资产负债、人员结构等大致相当，但是A公司的价值创造能力EVA数据相当于B公司的1.3倍;I9数据的选取，由于A、B公司因为工作性质，按照职业资格的要求全员培训，企业员工中非职业资格培训员工不到1%;I12数据的选取，由于A、B公司的性质为非关注类节能减排单位，能源消耗主要为办公用水、电、汽油、纸张，因此统一选用0.95。

1. 定量指标：

I1=0.31、I2=0.37、I3=26.1、I4=0.5、I5=0.64、I6=21万元、I7=3.29万元、I8=0.34亿元、I11=0.19亿元;定性指标：I9=1、I10=0.97、I12=0.95。

根据以上的指标数据和所求出的单指标属性测度函数求出单指标属性测度：A、B公司除Ux91=Ux92=1、Ux101=Ux102=1、Ux121=Ux122=1，其余基本相同(0.5)。

2. 多指标综合属性测度分析。

对于A、B公司的权数的测定，需要进行实际调查，因此采用推断、必选的方法，然后利用层次分析法确定。因此采用本文第四条应用中所选取的数据，拟确定各个指标的权数w1=0.073;w2=0.062;w3=0.065;w4=0.035;w5=0.115;w6=0.062;w7=0.038;w8=0.122;w9=0.028;w10=0.053;w11=0.147;w12=0.2。

, 计算同上。

可以看出，某工程勘测设计咨询集团公司A、B两家全资子公司的问责评价为优级，说明该公司对其利益相关者的负责程度较好，处于行业的平均优先水平。

参考文献

[1].潘雷.公共企业问责制的引入研究.吉林大学硕士学位论文, 2007

[2].程启智.问责制、最优预防与健康和安全管制的经济分析.中国工业经济, 2005;1

[3].张维迎.所有制、治理结构及委托代理关系——兼评崔之元和周其仁的一些观点.经济研究, 1996;9

行政问责制度的困境 篇8

另一种“超速”

今年4月28日凌晨4时多，由北京开往青岛的T195次列车行驶至山东淄博境内的一处弯道时，因为严重超速而脱轨，与对面方向正常运行的烟台至徐州5034次列车相撞。火车相撞导致70名旅客死亡，416人受伤，酿成近10年来最严重的铁路事故。事后的调查表明，济南铁路局对施工文件和调度命令管理混乱，相关环节上也有一系列疏忽。结果，在本应限速每小时80公里的路段，T195次列车的实际时速居然达到了每小时131公里。这次事故不是天灾，而是人祸。

既是人祸,便有责任归咎问题。火车相撞发生于凌晨4点多,仅仅4小时之后,也就是早上8点多,铁道部就宣布免去济南铁路局局长的职务。在官员的行政问责方面,这个速度是创了纪录的。

但是这种创纪录的速度所带来的社会效果却有点复杂。一方面，人们相信存在一个行政问责制度，相信它的确在运行并在起作用。另一方面，人们仿佛更不相信这个制度了。从后一个方面来说，质疑集中在两点。第一，超高速的官员撤职，是有规则的吗？在一次座谈会上有专家尖锐地说，迅速撤掉某些官员，固然对安抚公众情绪有作用，但是很难说是不是有“推脱责任”之嫌。第二，如此规模的人祸悲剧，责任追究应该到哪一级官员，这是有规则的吗?在网络论坛、QQ群、个人博客乃至NSN的签名档上,大量的言论要求追究铁道部的责任。

必须要提到的是，3月25日，国务院总理温家宝主持召开新一届政府第一次廉政工作会议，并且指出，今年将加快实行以行政首长为重点的行政问责和绩效管理制度。要把行政不作为、乱作为和严重损害群众利益等行为作为问责重点。对给国家利益、公共利益和公民合法权益造成严重损害的，要依法严肃追究责任。这段话被各大媒体广泛报道，重点标出，表明政府要把行政问责作为最重要的制度建设任务之一，也表明舆论聚焦集中，公众拭目以待。

不过相隔1个月,几乎是总理话音未落,就发生了列车相撞的特大事故。这一撞，在行政问责方面撞出一连串的制度软肋、法制瓶颈以及社会困惑。不能不承认的是,围绕着行政问责，我们实在有太多的制度尴尬与制度困境。

法律困境

仔细回顾一下不难发现，因重大责任事故而追究高级领导责任，在此之前已经有多起。

1980年“渤海二号”钻井船沉船事故，死亡72人，石油部长宋振明被解职，国务院主管石油事务的副总理康世恩记大过处分；1987年大兴安岭火灾，林业部长杨钟、副部长董志勇被撤职；1988年T80旅客列车(昆明－上海)颠覆，88人死亡，铁道部长丁关根引咎辞职；2003年“非典”期间，因应对“非典”不力，当时的卫生部部长张文康和北京市市长孟学农两名省部级高官被解职，另有上千名官员被查处。

“非典”危机之后的2003年12月，中石油川东油田井喷事故，243人死亡，中石油集团党组书记兼总经理马富才(部级官员)引咎辞职；2005年松花江污染事件，环保总局局长解振华引咎辞职。

在很多人眼里，2003年成为高官因责任追究而下台的分水岭，更多的是因为两个标志。第一个标志是，“非典”危机之后，责任政府、问责制等等概念从学术语言转化成为官方语言和公共语言，越来越频繁地出现在领导人的讲话和政府文件中。这种语言的转换代表着一个根本观念的转换。过去的习惯讲法是“首长负责制”，意思是一把手拥有拍板的权力。但是问责制却意味着，要对权力的使用者建立责任追究制度。第二个标志是，也是从2003年以来，建立行政问责制度成为整个制度建设一项重要内容。2003年8月《长沙市人民政府行政问责制暂行办法》出台，被看做是国内首个地方政府的行政问责办法。此后，天津、重庆、海南等多个省市，也陆续出台了关于行政问责制度的相关规定。加上一些中央部门的，共有97件。此外，2006年1月1日生效的公务员法，对领导干部引咎辞职制度做出了法律规定，成为行政问责制度最重要的一部法律。

行政问责走向法制化和规范化，当然是令人鼓舞的进步。然而问题也在于，行政问责制度的法律基础和规范基础依然严重不足。总的来说，究竟什么职位与什么责任相关，什么权力与什么责任挂钩，还是缺乏明确的规定。越是涉及高级官员的，越是这样。

举例来说，死亡30人的，属于特大事故。胶济线列车相撞死亡70人，当然就是极为严重的事故了。出了这样的事故，负责任的应该是铁路局长，还是更高层级的铁道部领导？多位法律专家已经指出，在这样的问题上，完全没有明确的文本上的规定。

进一步说，官员为事故承担责任的具体形式是什么？我国宪法和政府组织法里，早就已经有追究官员政治责任的“罢免”制度。而新近实施的公务员法则有“责令辞职”和“引咎辞职”的规定。这种多样化的规定，可以理解为进步。但是苛刻地看，也可以理解为无法真的实行罢免而寻求更为宽松易行的措施。此外，写检讨、接受批评算不算问责？撞车事故发生后，铁道部要求全体反思，整顿各项制度，这算不算问责？所有这些，也都缺乏明文规定。

社会共识的困境

按照《牛津简明政治学词典》里的说法，问责制是民主制度的一个构成环节。在发达国家的问责制实践中，一直有两种不同意见的争论。一种是担心问责制度的发展失之过严，认为这会过于频繁地扰乱行政部署，从而降低行政效率。另一种相反，担心问责制度的发展失之过宽，不能有效地实现对于权力的约束。总的来说，担心失之过宽，是大多数时候的主流看法。

在我们刚刚发展起来的问责制度实践中，类似的宽、严之争同样存在。与西方发达国家不同的地方可能在于，在我们这里，宽严之争不是成熟的制度设计上的分歧，而是经常表现为公众与政府部门之间的互不信任与情绪对立。在很多时候，公众倾向于认为政府部门在责任追究方面避重就轻，抛出替罪羊，只打苍蝇不打老虎。而许多政府官员会以各种方法规避批评，并认为公众要求过分。这种状况表明，问责制度所遇到的困难，不仅在于法律的不完善，也在于缺乏社会共识。

“华南虎事件”是典型而奇特的例子。网络上沸沸扬扬、锲而不舍的“打虎战役”成功揭穿骗局，取得完胜，已经成为社会公论，几乎没有异议。唯一的异议来自陕西省政府有关部门。应该有哪个官员或部门为这样的事情负责吗？追究处长？追究厅长？还是追究更高层的官员？这里不仅没有法规可做依凭，更重要的是根本没有共识。陕西方面紧闭大门，坚守不战，无限拖延。其背后的逻辑也很清楚：为这样的事情而处分官员，哪怕只是一个处长，是可接受的吗？

另外一个例子还是与铁道部有关。今年春节南方发生冻灾导致春运严重受阻,危机消除之后,广州市政协副主席在两会期间尖锐批评铁道部工作混乱,要求追究部领导责任。而铁道部发言人则反唇相讥,质疑批评者危机期间在哪里,之后铁道部一位领导还高调自我评价铁道部的工作可以打90分。有两个原因使这个例子特别值得注意。首先,它清楚表明,在涉及责任归属问题上,当事的政府部门与社会评价之间存在很大的差异和对立。其次,与“非典”期间的衛生部和松花江污染事件中的环保总局比较，铁道部更像是在使用以攻为守的策略,抢占高地,确保不失。如果这是对行政问责和官员责任追究的一种反应，那就的确值得深入观察和分析了。

发展独立的责任调查

行政问责制度不能仅仅只是行政部门内部上级管制下级的手段，它必须回应公众的期待和要求，必须有利于提高政府的公信力，建立责任政府的良好形象。要做到这一点，应该尽快地推动和发展具有相对独立性的责任调查和绩效评估。对于像胶济线列车相撞这样的重大事故，尤其应该如此。

怎样才能有独立的调查？这在方法、程序、组织以及技术上当然需要做很多研究。但是，它绝没有想象中那么困难。越来越多的官员到国外去培训过、进修过、考察过了，难道不知道，现代公共管理包含了关于调查和评估的种种理论和方法吗？关键还是在观念。如果真诚地愿意负责，真心希望政务公开，就可以发展出独立的调查。这种调查都是方法公开、程序公开、结论公开的。由此它会引导出教训吸取和社会学习，从而超越单纯的官员个人追究，也会逐渐积累社会共识，使责任政府与社会信任良性互动，相得益彰。