团队未来发展规划

团队未来发展规划（共8篇）

团队未来发展规划 篇1

如何解决保险企业团队建设的这一系列问题？笔者认为，首先就要抓好保险企业的干部队伍建设。要抓好干部队伍建设，一是要不拘一格提拔人才；二是要把管理知识纳入岗前培训，让新进入公司的成员及时得到“充电”；三是要针对目前保险企业落后的激励机制进行大刀阔斧的改革，以适应保险企业在新时期的发展需要。

任何企业或单位用人，不是口头说说“唯才是举”，暗地里压制人才。更重要的是要善于发现人才，重视人才，大胆地、及时地起用人才。“世有伯乐，然后才有千里马”。保险企业用人更具有一定的特殊性，对人才的要求也不同，对新增成员“先天”有管理能力和领导魄力的人才要分别对待，大胆及时提拔。各家企业都在争夺人才，你不用就被别人抢了去。保险企业要建立健全各级管理干部工作责任制度、人事考核和工作业绩考核制度，要让制度去管人，杜绝以言代法。

目前，保险企业的岗前培训，只注重对代理人员的业务知识和展业技巧的培训，而忽略了对代理人员的管理知识培训，这种单一的、落后的培训观念，已不适宜新时期保险企业发展壮大的需要。

为了适应企业的发展，保险培训工作要把管理知识培训和业务知识培训有机地结合在一起。保险系列培训，是为了适应保险特殊市场人才的需要和开拓保险市场的需要来服务的，保险企业的培训机构要源源不断地培养出实战的精英人才，必须培养出具有超常业务能力和具有现代管理能力的新时期保险代理人员。并要理论与实践相结合，培养一个管理干部不是一朝一夕就可以做到的，不但要求业务知识和管理知识过硬，更需要有做细致的思想工作和耐心。这需要大量的时间去锻炼，需要在实际工作中去磨砺，更需要循序渐进。

任何行业，复合型人才都是非常难得的，何况保险业。在目前的保险企业中，有的代理人员在业务上是把好手，可在管理团队上却是一筹莫展，成了“耗儿啃南瓜——无处下手”，间或“头痛医头，脚痛医脚”，治标不治本。保险企业的“血脉关系”牵涉到当事人的个人经济利益，如何在不影响其利益的情况下，把团队交给有领导能力的人去管理，这还需要一边实践一边改革去完善、去加强对团队的组织领导。

只有建立一个组织纪律严明、充满激情而又相对比较稳定的团队，才能成为保险企业发展的中坚力量

团队未来发展规划 篇2

多年来, 公司一向坚持以市场为导向, 强调机遇意识和忧患意识, 牢固树立发展观念、竞争观念和服务观念。公司始终坚持以改革开放为动力, 以市场为导向, 以提高经济效益为中心, 以质量求生存, 以管理出效益, 充分利用品牌优势, 积极探索和建设出了一条具有本行业特色的发展之路。

在贵州茅台酒辉煌发展的背后, 有一支素养高超、经验丰富、对事业忠诚的财务管理团队。他们在公司党政领导、以及财务总监何英姿的正确带领下, 紧抓发展机遇, 迎接各种挑战, 财务会计工作成效显著, 为公司早日实现“千亿茅台”、“美丽茅台”的蓝图起到了积极助推作用, 成为国酒茅台转型跨越发展的排头兵之一, 用自己的智慧和汗水开创了公司财务工作的新局面, 为国内酿酒企业的财会人员树立了榜样。

贵州茅台酒的财务管理团队是一个年轻人相对较多、充满青春活力和工作热情的部门, 该部门由33人组成, 即财务总监1人, 财务管理层2人, 下设4个项目组, 成员30人。目前, 财务队伍已成为集团发展的中坚力量。近年来, 面对复杂多变的竞争形势, 这支拥有员工万余人的大型上市公司的财务管理团队, 在各部门的通力合作下, 统一思想、明确步骤、不畏艰辛, 艰苦奉献, 促使公司形成了良好的理财文化。公司崇信“大富有大仁, 大财有大魂”, 一直坚持“以人为本, 信息为用, 现金为王, 成本领先, 控制有度, 严格守法”的财务理念, 积极适应国内上市监管和自身内部管理对财务工作的要求, 不断加强财务队伍建设, 着力打造一支行业一流的财务管理团队。该团队在强化内控制度建设、推动财务管理信息化, 以加强资金管理为中心、推进全面预算管理, 优化财务管控机制、控制财务风险等方面取得了明显成效, 在公司发展中发挥了极其重要的作用。

一、强化财务制度建设, 构建管控长效机制

茅台财务人员认为, 创新优化财务管理机制, 强化财务管理制度, 是做好一切财务工作的前提条件。只有不断完善健全的制度体系才能优化出科学合理、职责明晰、权责制衡、运作规范的治理体系, 切实有效提高公司管理水平。十多年来, 根据公司发展战略、规划, 根据国家有关法律法规要求、经营环境变化、业务发展状况等因素, 公司不断对财务管理制度体系予以增补、完善。目前公司已制定了财务管理制度及标准23个, 建立了一整套适应公司生产经营活动的财务管控体系。

二、优化财务信息系统, 实现财务全面信息化

根据公司业务发展需要, 财务总监何英姿适时提出了“实现财资管理向财务价值、企业价值转变, 把企业的外部价值链与企业内部价值链有机整合, 形成一体化的价值链管理体系, 建立高效智能的商务管理平台模式”的财务管理理念。因此, 全面实现财务管理信息化成为实现财务管理水平大提升的一个重要标志。在推动该目标实现的过程中, 公司抽出技术、业务骨干成立信息化建设项目小组, 确定了组织保证、管理层融入和会计控制核心地位的策略。公司通过财务信息化与业务流程信息化的融合, 完成了财务业务一体化中的采购环节、包装生产环节、费用报销环节等项目的实施。

三、加强资金管理, 推行全面预算

贵州茅台酒作为现代企业, 强化资金管理, 推行全面预算对提高公司经营管理水平和风险控制能力具有极其重要的作用。十多年来, 公司财务管理团队一直将资金的计划性、风险性放在各项工作的首位。尤其是近年来, 按照何英资财务总监的指示, 财务部结合集团财务公司成立的契机, 组织财务人员根据公司发展战略、规划, 在公司推行“全员、全过程、全方位”的预算管理措施, 实现公司内部资金的统一集中调配, 将阶段考核与全年考核相结合, 做到了奖惩分明、严格考核、硬性兑现。同时, 为体现预算管理的权威性、决策性、准确性和严肃性, 以及对公司经营管理活动的统驭性和指导性, 在何英姿的推动下, 公司层面成立了全面预算管理委员会, 委员会下设由相关职能部门组成的管理办公室, 严格执行资金审批程序、严格执行资金业务授权和审核程序, 切实保证每个环节的准确性、安全性和高效性, 使公司全面预算管理工作迈上了一个新的台阶。

四、构建风控系统, 防范财务风险

财务风险的存在是一个普遍的事实, 如何防范、规避风险是每一企业都必须面对的课题。对此, 公司坚持“风险适度、限度承担”和“超前预警、有效规避”的原则, 在公司内部通过建立预警系统, 用以判断财务风险存在的大小以及对公司的影响程度, 构建起财务风险管理的决策系统。同时选择适合公司经营特点的财务管理模式, 处理好母公司和子公司之间的集权与分权关系。在适度集权的基础上, 建立权责利相结合的机制, 有效防范与化解财务风险。

五、强化资本运作, 提升资金使用效率

资本运营是迅速提升企业资本金和盈利水平的重要手段。茅台要实现建设“千亿茅台”、“美丽茅台”的总体战略目标, 必须发挥资本运营、调整和扩张的重要作用。为增强公司的凝聚力, 发挥金融平台的作用, 提升整体资源配置效率和风险管控能力, 促使企业从粗放型向集约型转变, 公司通过控股茅台集团财务有限公司, 涉足资本市场、探寻创新发展之路。

六、加强财会队伍建设, 打造高效管理团队

目前, 随着全球化进程的不断加快, 会计也正在加快与国际惯例接轨。同时, 会计工作是一项专业性、政策性较强的工作, 知识更新较快, 财会人员的职业道德与专业水平对于搞好财会工作极为重要, 这都要求财会人员必须不断地加强会计知识、财经法规的学习。

首先, 公司非常重视财会人员的职业修养教育, 致力于树立财会人员正确的世界观、人生观和价值观, 增强财会人员的社会责任感, 自觉遵守和维护职业道德底线。

其次, 公司坚持“以人为本、人才兴企”的科学发展理念, 充分发挥各级财务人员的主观能动性, 强化服务意识, 创新管理理念, 建立良好的财务管理氛围, 积极开展各项工作。一是公司坚持对员工实行人性化的关怀, 与员工多沟通, 了解员工诉求、帮助员工解决实际问题;二是坚持完善内部绩效考核制度, 明确奖惩、规范管理, 提高团队的工作效率;三是坚持宣传企业文化和打造团队精神, 倡导相互学习和互相尊重。通过十多年的引导、磨合, 公司成员之间团结互信、相处融洽、树立了鲜明的团队文化, 为各项工作任务的完成奠定了坚实的基础。

第三, 抓培训、强技能, 推进全体人员素质建设。一是抓好会计人员后续教育工作, 定时给财会人员充电;二是积极推荐财务人员学习深造;三是新法规、新制度出台后, 及时请专家到公司或选派人员外出学习;四是购买专业书籍下发, 鼓励自学。在日常工作中, 采取“老、中、青”相结合, “传、帮、带”相结合等方式, 形成一条良性互动的链条, 科学有序地培养团队健康成长。

有了管理框架, 只是如同出发前拿到了导航, 而旅途的顺利与否更重要的是取决于人的理解力、判断力和执行力。从这个意义上说, 茅台财务体系的顺利运行, 除了制度的完善外, 更重要的是有一群能深刻理解茅台的价值内涵、善于推动价值创造、积极引领价值建设的财务管理人才队伍。茅台人相信罗马不是一天建成的, 优秀的团队也不是一蹴而就的。为打造一支成熟、高效、专业、优质的财务管理团队, 公司长期以来将团队建设作为工作的重点, 将加强团队的凝聚力作为工作的首要目标。

大可乐丁秀洪：给团队一个未来 篇3

团队大招募

作为云辰科技CEO、大可乐手机创始人，我的原始创业团队，主要是互联网圈子里的朋友、同事，如董小波、高兴华等。但真正手机行业的人才却是缺乏的，怎么办？

补呗！

创业团队需要分析自己的优势在哪儿，劣势在哪儿，不够、不足就去补齐。做CEO最重要的工作就是找人！

至于找人的途径，朋友推荐自然是很有效的，其次就是拜访牛人，针对行业内的优秀人才，一个个去谈、去攻克。

对于高级别、关键人才，我认为还是应当攻心为上。

首先，聊梦想！让他认同你的价值观，认同你做的这件事，然后再看大家一起做能不能引爆它，达成共识很关键。

其次，相应的，牛人嘛，你也不能太寒酸！从知名大公司到屌丝创业公司，光环不再，落差是肯定有的！那你怎么给他找回这个面子呢？尊严感！创业公司要给予其业内相匹配的，甚至是高于业内水平的价值。此外，我还以合伙人制取代雇用制，让全体员工持有期权，这样，成员的身份就是合伙人，而不是打工者。

恰巧，我也碰到一个极好的机会：2012年8月，摩托罗拉在中国裁员，我就大张旗鼓地去抢人！我们是首家被摩托罗拉官方邀请参与被裁员工再就业的创业公司。当然，我开出的条件也是相当优厚的：

同等岗位，待遇不变；外地员工进京解决1年住房；帮助推荐家属就业，小孩入学。

就这样，在摩托罗拉，我招了一个软件团队，还有硬件部门的一些成员。包括现在的云辰科技总工程师张晓龙，以及终端项目总经理刘铁山等。

此外，团队需要老中青的结合，同时也不能全是牛人，需要不同梯队的组合，这样才是团队。对于创业公司而言，寻找优秀人才是从始至终都要坚持的事情。在大可乐之后的招聘中，一个典型的做法就是从用户里面招人。一方面，他们本身对于团队、产品都很了解，价值观、文化也认同；另一方面，他们本身就是用户，对消费者也很了解。实践证明，这部分人的招聘，成本低且有效，其留存率也很高。

人招来了，怎么管理呢？特别是拥有外资背景的人才，能否融入创业团队？

创业团队的管理

在实践中磨合队伍

很多人问我：从摩托罗拉招来的这部分人会不会娇生惯养，适应不了创业公司？

在我看来，摩托罗拉这类公司对于员工的素质要求以及甄选能力，是毋庸置疑的，他们之所以失利、失败，不是员工的素质问题，而是机制出了状况。

所以，从这类公司招来的人才，基本素质是有保证的，福利待遇好一点，并不代表他们就没有竞争、危机意识，因为无论是个人还是部门，乃至整个公司，他们同样面临残酷的市场竞争，并且，鉴于他们之前所在的圈子、平台，他们所能整合的资源，对于创业公司来说，也是很大的优势。

不过，需要特别注意的是：他们往往是某一领域的专才、专家，而创业公司则通常需要多面手，因为坦白讲，创业公司不可能养那么多专家，一个人经常要去做很多事情。

这点是创业公司员工必须去适应的。

要怎样磨合呢？最简单的方法就是大家一起干，在持续不断的实践中建立起友谊。这是因为，创业公司是没有时间，也来不及停下来去解决各种问题的，只能在实践中磨合团队，边做事边克服。

如此一来，怎样才能保持这支团队的战斗力呢？

成就感与透明化

一个成功到达另一个成功，是成功的基因，也是团队战斗力的荷尔蒙。

团队必须有清晰的目标，并且落实到每个人、每个组。同时，这些目标必须是阶段性、有层次的，企业不要在一开始就设立非常艰巨的目标，而是要用不断的小成功，去刺激最终的大成功，让团队在一次次的目标完成中强化信念与战斗力。

这也要求团队始终保持一种战斗状态，不断地根据市场反应、竞争对手、组织自身资源的变化等设立一个个目标。不打仗就会懈怠、出问题，必须永远处于战斗的状态！

但人总会呈现疲态的。

况且创业公司的人员流动本身就很大，这又该如何是好？

尤其是创立时间在两年左右的公司，创业的激情变成了一种工作习惯，新鲜感消退，疲态渐显。而此时培养了两三年的成熟员工，也面临被同行挖角的风险，创业公司很容易落得“为他人作嫁衣裳”的下场。

我就处于这样一个阶段。这时，持续地给员工鼓劲打气是这一阶段需要花费较多时间、心思的工作。那是在2014年，年底属于跳槽多发期，公司的一名安卓工程开发师，也是我特别欣赏的骨干，被BAT级的大公司挖角，对方开出2.5倍薪水。

怎么办，谈吧！

一天谈不拢，就两天！在这过程中，我了解到问题就出在缺乏深入沟通上，于是，我就跟他聊公司的详细情况、未来规划，自己的愿景，谈完之后他决定留下来。没有人先天喜欢跳槽，选择离开还是因为信息不透明，以致对公司的未来没有信心，对自己的未来不够清晰。

因此，除了之前提到的价值认同、尊严感、成就感等之外，创始人还需要不断地将自己的想法、公司的目标、未来的规划等讲给大家听，打造透明化团队。

我在内部创造的氛围就是“简单、粗暴、有效”。凡事不要繁文缛节、扭扭捏捏，一切透明。“简单”就是在组织结构、制度体系上保证团队成员之间、上下级之间的沟通流畅，信息共享；“粗暴”就是方法论，不拘泥一格，不墨守成规，敢于破除传统，保持队伍的灵动性；“有效”就是强调目标导向，以最直接有效的方法完成目标。

让我感到欣慰的是，创业至今，核心团队一个都没被挖走。

团队建设和团队发展 篇4

重点探讨和问题诊断

随着市场经济的深刻变化和发展，寿险业呈现超高速发展态势，随着时间的推移，这支庞大的队伍越来越壮大，人员也越来越多。今天静心的书写管理的重点探讨和问题诊断，突然心中很多问题，很多压力。中层管理问题、执行力问题、文化建设问题、队伍素养问题、主管能力提升问题、新人留存问题、组训能力培养问题、硬件配备问题、软件培训学习问题等等。

从寿险公司团队管理的角度一一来看，根据目前寿险公司的组织结构及销售团队的实际情况，对目前寿险公司销售团队存在的问题做了详细分析，从寿险管理重点---团队管理、团队组织文化建设以及团队的发展前景的期望，提出了一些思考和初步的策略。阐述如何从一些操作的具体层面使销售团队的管理更接近理想模式，对销售团队实施有效管理，使寿险公司团队管理更加完善、更加和谐。

谈到寿险的团队管理，我们先想象寿险的管理的重要性，这就是寿险区别于其他行业的特点。寿险的产品特点使我们的生存依靠的必须是团队；寿险的人性化服务使我们必须依靠团队成员一个一个的开展营销活动才是我们人性化服务的根本；我们产能不是庞大的一刀切操作；而是与细致的一个一个个人联系；寿险的服务是长期的，而不是一朝一夕的成功就罢了，今天签下一笔保单，明天是慢慢常年甚至是一辈子的承诺，我们的责任是经济命脉的生死或是宝贵生命的生还。专业的说，寿险产品是有特殊性的,因其具备的无形性，无立即获益性，销售的选择性和随机性，交易的长期性，寿险服务与商品的不可分离性等特点，使得其销售无法彻底摆脱面对面销售的服务模式。寿险商品的特殊性决定了个人代理人在销售产品时表现出与销售其他商品不同的特点,对寿险营销员的专业技能也提出了更高要求：是什么呢？

一，销售过程特别注重主动推销，寿险业经营的产品仅是对客户的一项承诺,仅以信用为基础,投保人无法收到立竿见影的效果，虽然目前我国已经有越来越多的人们开始了解保险产品,相关知识也逐步增多,但是寿险产品的抽象性和保单的复杂性导致消费者不会主动询问或购买寿险产品，因此,人员的主动推销对于保单能否成功售出至关重要。

其次，寿险销售强调优质的服务，由于寿险产品较为复杂和抽象,在寿险消费也可能需要销售人员根据投保人需求的变化调整寿险方案,抑或是在损失发生时,及时地帮助客户办理赔付，由此不难看出,寿险销售是以优质服务作为坚实基础的。

再次；销售人员需要较高的综合素质，寿险产品的风险主要是以人的身体和生命为标的的风险,体现了一种责任,关乎社会的稳定与发展，因此,寿险的销售需要有高素质的人才来从事，同时,寿险涉及的内容十分广泛,一个合格的寿险销售人员除了必须具备寿险专业知识,还要具备保险产品相关的其他方面的知识,如金融，心理，医学，法律等等。只有寿险销售人员运用自己丰富的各类知识并结合客户的实际情况和心理特征,才能根据市场行情,帮助投保人购买合适的寿险产品,为其身体及生命保驾护航。

再看我们的团队，与实际相联系一一来看，我公司团队的问题实在令人困扰。

1、管理人员工作不到位。

有些经营小组管理人员有时工作不到位,宣导不力,缺少追踪,未能按规章制度办事,主管队伍整体素质不高,有个别主管素质甚至低于属员,在管理上力不从心,不能使属员心悦诚服,造成队伍不稳。目前,只要有一定业绩,一定人员,即可申请当主管,条件不高,其实达到这两条的很多人并不适合当主管,而另一方面,恰恰是想当主管的人意愿不高，如人数又不多。不少人是劝着当、请他当,如此情况下管理怎能到位?？有的主管责任心不强,既没有发展的能力也没有发展的意识,拿主管津贴不办事,当和尚不撞钟,上级精神不去宣导和贯彻,甚至把个人消极情绪扩散到团队,形成很坏影响,涣散了团队战斗力。销售过程特别注重主动推销，对于工作的投入积极性时高时底；团队缺乏富有感染力和感召力的主管领导；

2、展业难,团队举绩率低。

新人怕客户,老人怕出门的现象相当普遍。有些基层团队仅靠几个绩优高手大单打天下,即由团队中20%的人完成团队80%的业绩,维持一种表面繁荣。有些团队连续2个月没有业绩的个人代理人比例一度高达20%,大多月份举绩率在50%以下,在季度考核中,晋升者寥寥无几,维持者一般,降级者比比皆是。当队伍人数发展到一定规模时,举绩率和人均产能上不去,整体业务规模上不去不足为怪。

3、增员难,团队留存率低

在代理人整体素质不高的情况下,团队难以被吸引进新人进入寿险营销队伍中来。基层多数团队中高中文化人员占80%。同样,社会择业观念保守现象也影响到增员效果。西吉尤为如此。所以,素质高的人难以被招募进来,素质不高的人被招募进来了也因环境及团队辅导能力弱难以生存下去。造成整个团队新人转正率底,增员难以产生良好效果。

4、内部服务不到位。

内部服务不到位的有职能服务部门,也有柜面内勤人员,包括各级主管,这里有态度问题,也有技能问题。为个人代理人服务是管理者天职,各级主管管理最终目的就是千方百计让个人代理人心情舒畅,情绪饱满地去增员、展业,完成销售任务。同时柜面内勤人员,即要为客户服务,也要为业务员伙伴们服务。要克服内勤人员感觉自己比个人代理人高一等的不正确思想,提升内勤服务人员的个人技能,适应团队快速发展的需要。

5、培训不到位。

由于保险代理人素质参差不齐,培训资源短缺,组训资源短缺，培育难，给工作带来难度,不能满足寿险营销人员素质和技能不断提升的需求了解阻碍营销团队发展的一些瓶颈现象,我们认识到 ,我们边借鉴边摸索,在创新中发展,在发展中规范。没有突破、创新和发展,寿险营销的生命力就会丧失,规范更无从谈起。因此我们要从寿险营销管理实际出发,探索出适应新形势下寿险营销的激烈竞争,促进寿险营销发展的团队管理机制和方式方法尤为重要。这需要在观念上打破思维定势,大胆创新,要打破业务发展和团队管理中存在的一些瓶颈问题,就必须从团队基础工作抓起,解决一些基本问题。

6、业务推动难,营销成本高。

为达成业务发展目标,公司往往进行团队业务推动,公司层层经营单位也有推动方案,有的经营单位几乎是月月有方案、节节有推动、月月有奖励。业务员过分依赖物质激励的现象普遍存在,除了取得佣金报酬之外,业务员还要看公司业务推动方案奖励力度大小,再决定是否全力去拜访和促成。曾经有些业务员故意压单不出,等推动方案出台,等公司召开产品说明会,也有过的业务员利用大单当筹码与公司经理室索要费用政策。费用率不高的业务,在冲任务过半目标和冲总任务目标时,费用差不多消耗殆尽。

思考我们寿险固有的以上问题，我们看到团队管理的重要性和存在的意义。当然以上问题的大小不同，矛盾的主要方面和主要矛盾也有区别。不必看到以上问题觉得是老生常谈的话题，只是想要让我们每个人明白团队管理的方方面面都很重要缺了一个环节都很难达到完善，何谈完美！

实践证明,要提升营销团队的内在竞争力,做好管理一定要回归到团队管理的基本面:增员、培训、激励、要做好营销计划、销售活动管理、培训辅导这些基本动作,踏踏实实抓好基础管理,通过抓基础管理，盘活老队伍、带好新队伍。营销基础管理好比滴水穿石,重在细节,贵在坚持。营销的规范化管理是一个持续渐进的过程,需要有制度的支撑,需要有销售工具的支持,更需要各级主管、组训老师以永续经营的态度投入到工作中,并在规范化经营活动中养成良好的习惯,构建和谐团队,提升队伍的专业化水平,使团队最终成为具有强大的自我发展能力,能长期保持市场竞争优势的销售组织。而一切其中有种叫做文化的东西我想提出。

马克思主义哲学中常说，文化代表着先进生产力的发展方向。换句话说，寿险团队积极向上的团队文化是代表着团队战力的发展方向不为过吧。这就是我想要说的软件。这很重要。这种看不见但能感受和看到结果的力量是我们团队管理中最大的产能源泉。这是我们管理者面对的最大的突破，将这种产能变成行动，他们愿意去干，他们遇到困难来和你商量，之后又去努力做；他们把干好工作当做是自己的天职，他们热爱工作，他们把工作当成自己最为关荣的使命来分享。分享让你感动，让你佩服，这是他们内心引以为荣的最为重要的事情。人人愿意拼，人人愿意沟通，人人精神抖擞的来上班，然后汲取自己想要迫切得到的知识和技巧，然后如狼入虎的扑向市场。拿回来自己想要的付出。他们每个人把售后服务做得一如以往的满意；并且在这行业中总有开始，从不放弃；这就是这种文化至始至终带给他们的力量。这是理想中的理想国。我想每人都知道这样浅显的道理，能从简单铭记才能千里之遥，始于足下。

现在高速增长的中国寿险业,发展潜力十分巨大。中国寿险市场是全球增长最快的寿险市场之一,但与国际比较,中国寿险业无论从保险深度，保险密度,还是保险业资产占金融业资产以及家庭寿险支出占家庭金融总资产的比例,都与国际水平有较大差距，因此,我国寿险业仍处于发展的初级阶段,蕴含着巨大的发展潜力。未来存在数个长期趋势表明中国的寿险行业在中长期会蓬勃发展。宁夏作为三级地市县城市，所蕴藏的巨大潜能源源不断，我们不能被问题和理想的差距而压倒，我们要看到光明和希望。相信宁夏必将和其他北京、天津其他发达城市一样拥有广阔的寿险前景。

结合西吉支公司实际情况思考得出的团队管理的对策；

良好的管理模式=良好的管理理念十合理的系统结构+恰当的操作方法。

一、良好的管理理念

1.打造团队文化。发挥文化塑造团队价值和传递价值的双重作用, 能够深入员工内心, 使员工紧密团, 荣辱与共。为及时消除团队内耗,营造一个相互帮助、相互理解、相互激励、相互关心的工作氛围,从而稳定工作情绪, 激发工作热情, 形成共同的价值观。

2.建立归属感、增强团队的凝聚力；应该在员工清楚自己角色的基础上，留住员工的心，增强员工的归属感。组织应积极帮助员工进行职业生涯规划，让员工更好的规划自己的人生方向。只有员工能更好的开发自己的潜能，实现自我价值，才能为组织带来更多的价值。有一个正确的价值观、倡导快乐的工作生活方式、经常鼓励自己的团队成员，这就是一个凝聚力很强的团队所具备的优点。为了增强团队的凝聚力，我们不妨尝试：1)． 倡导一种正确的价值观；2)． 经常和主管们一起工作让他们了解公司和个人的发展与期望同步；3)． 多与他们谈理想，谈未来； 4)． 鼓励主管（中层管理者），让他看到自己的进步；同时，在增强团队凝聚力方面也要生活化，不能犯教条主义，更不能为增强团队凝聚力而制度化，这样就会适得其反。应强调团队伙伴达成共识和形成共同愿景。一个好的团队特别要强调伙伴们应达成共识,并在共识基础上形成一个共同愿景。有了共识和共同愿景,大家便能齐心协力、同舟共济。认识到团队进步,个人才能进步,避免团队中太多个性化东西。如果一个团队有不少优秀管理者和展业高手,但业绩平平,说明这个团队中个人个性化东西太多,就像一只船水手们各划各的浆,虽出力不少,但步调不一,到达目标地的可能性就小。一个有凝聚力的团队,个人个性化东西可引导转换为团队达成目标的力量,各尽所能,达成共赢。每位伙伴应忠于目标、忠于团队,积极创造团队凝聚力和向心力。团队主管更要从思想上理解伙伴,多沟通交流,跟伙伴们心贴心,从人格上尊重伙伴,平等待人;从政治上帮助伙伴,使伙伴能力尽快提升,看到自己的远景;从生活上关心,帮助解决伙伴们生活中的困难,感受公司大家庭的温暖,从工作中信任,以诚相待,鼓励和使用优秀伙伴走向主管岗位,积极发挥各自的能力和作用。只要伙伴们勇敢去面对市场,积极去超越目标,增强团队凝聚力,形成一股和谐向上的合力,就会创建出一支高绩效的团队,在市场竞争中立于不败之地。

3、管理要把情感融入团队的活动之中。每个人都是一个情感个体，我们可以利用节假日，比如周末的时候邀约本团队的伙伴一起聚聚餐、爬爬山，这样人与人之间不再有隔阂，彼此关心，互相信任，暂不说是做事业，就是在生活中结交了这样一群朋友，人的面貌都会发生根本性的改变。

4.加强沟通。沟通缩短一切障碍的捷径，作为团队领头人，要能信任下属，充分授权，培养员工的成就感；要开诚布公，利用多种方式，让每位成员充分了解组织内外信息，解释团队做出某项决策的原因，鼓励发表自己的看法，做到充分沟通，坦诚相待，客观公平。

5.尊重与信任。团队的尊重与信任包括两重含义。一是特定团队内部的每个成员能够相互尊重和彼此理解;二是组织的领袖或团队的管理者能够为团队创造一种相互尊重、彼此信任的基调, 确保团队成员有一种完成工作的自信心。人们只有彼此尊重信任对方, 团队共同的工作才能比这些人单独工作更有效率。

6、铸造学习型团队、提高综合素质：任何个人都要不断的学习，实现自我增值，才能超越自我。现在社会是知识、信息、技术的竞争。因此，每个人都应该通过不断的学习来增加知识，提高自己的学习能力，观察能力，分析辨别能力，决策执行能力。只有这样，才能实现自我的超越，胜任工作，从而更好的为企业服务。否则，在社会不断进步的情况下，自己的固步自封就等于倒退，最终只会被企业和社会淘汰。随着社会的不断发展，公司对每个员工的要求越来越高。我们要加倍珍惜、努力学习，真正学到知识，并将所学知识运用到工作中去，努力工作。

合理的系统结构

1、使主管树立正确的增员观念,提高新人育成率

首先我们的销售队伍永远是循环优胜劣汰的模式，今天一定要为明天做充分的准备，首先,是增员才能稳定系统结构不断地有产能。一个主管是否优秀,关键看他们所带队伍的规模和产能。不敢增具有主管潜质的营销员，这种主管就成不了高级主管。主管要真正实现自己的职业规划,就必须发动组织推动,多增员,增好员。没有组织就没有领导力,没有领导力就没有事业,没有事业就没有稳定的收入,反过来,主管要取得稳定的收入,就必须有自己的团队经营策略,不断增员。其次,增员能平衡队伍、方便管理。个别高手或主管容易产生骄气,提额外要求,做出格的事。一个团队高手如云,主管林立,管理起来就会得心应手。所以,大量增员只会推动自己向更高职级晋升,并不会因职级晋升或队伍规模扩大而成倍增加管理工作量,主管队伍有多大,决定了他们事业有多大。其次，强化销售辅导与支持,提高新人留存率。寿险需求对客户来说是一种潜在需求,很少有人主动到公司柜台投保,这就要求营销员结合准客户的经济收入、职业特征、家庭构成等状况,采用恰到好处的营销话术促成客户的潜在需求转化为现实需求。由于新人从业经验不足,技巧不够,往往很难切中准客户的寿险需求,当客户提出：“保险是没有用？”“我没钱”等问题时,更不知如何应付。不少新人在没有跨过这个门槛之前,由于经受太多的挫折,很快脱落。为促进新人育成,我们应明确新人展业的前3单一定由增员者、团队主管或其他人予以陪访,让学员在实践中学习如何分析准客户的寿险需求,如何进行拒绝处理。此外,还要加强其他销售支持工作,不断提升营销人员的展业技能。比如,对于件均保费偏低的团队,适当做一些长期性寿险与附加险、定额保单产品的组合销售,并通过营销会议强化宣导,使营销员创新销售理念,尤其对新人,可以只要求其按组合的商品进行销售,特别是销售卡折式定额保单。另外,营销管理者要善于利用借口进行业务推动,让营销员有一个拜访客户的理由,减少拜访的压力,大大提高营销人员的出单率,并且件均保费大大提高。通过多种形式的辅导与支持,必能提升销售人员的销售技能和水平,提高销售业绩,从而提高新人育成率,稳定销售队伍。

2、加强营销主管、组训培训体系的建设,提升整体营销人员的专业素质： 营销培训是一个系统性工程,要建立适应多元化个险销售队伍的教育培训体系,让营销人员经历知-信-行的学习实践过程,提升营销人员的专业素能。我们一一去做规模培训不现实，我们需要中层主管组训老师做强有力的培训和带领者；不少营销员刚接触营销培训,充满新鲜感,也充满被鼓舞的动力。但社会在发展,知识在更新,我们的营销员需要相当长的永续教育及引导自励,才能成为专业的高素质的业务高手。因此,对主管层、组训老师都必须设计出一套因团队需要的实际可行的培训体系和计划，这是这个团队长远发展的目标。之后分层分级的培训大纲,或借用早会和夕会的时间做一些必要的讲座,并做好培训后的业务追踪。此培训要及时了解队伍的动态,在热点、难点上下功夫，日常辅导训练要注重对队伍良好习惯的引导和培养,满足销售队伍的实际需要。

3、做好营销团队思想工作,突出诚信建设

营销的弊端就是不诚信的渲染和消极思想的侵害；我们的业务伙伴们在展业中不可避免会出现情绪低落消沉的时候,如果销售队伍中存在不良、消极的思想,就会导致整个队伍凝聚力下降,影响营销员从业信心。这时营销主管的疏导非常重要，团队的气势也非常重要；主管可采取个别谈话交流,并采取相应奖惩措施,有效控制消极思想的蔓延,同时认真分析伙伴的问题,有的是因为尚未尝试过成功的滋味,对自己缺乏信心,以至业绩无法突破,此时主管必须树立良好的成功典范,让他们有效仿的对象,激励他们迈向成功之道。每个伙伴均有个人动机,主管的工作就是找出其背后动机,方能有效推动他们达成目标。主管应着重解决影响展业的实际问题,要注意改善展业中的物质文化生活,及时调节展业情绪,帮助营销员解决后顾之忧,以饱满的热情投入到展业中。

同时应提醒营销伙伴们,保险产品与实物产品不同,保险产品的交易行为需要确实可靠的双方信用来维系,若双方不诚实守信,特别是业务人员发生失信行为,就会降低交易效率,引起客户或潜在客户的不满,产中连锁反应,最终失去市场。主管们应在日常管理中加强对业务人员的职业道德和行为准则教育,提高服务水平,塑造诚信形象,使客户更满意。恰当的操作方法。

为了实施对企业团队目标管理活动的有效控制,需要建立适合企业特点的评价体系，在评价体系建立过程中,应遵循团队工作整体绩效最优的原则,为团队目标管理活动的有效控制提供保证。这是关键的操作方法。第一,团队目标的制定

所谓的团队目标,就是必须由团队成员一起努力,共同来完成某项任务,因此,这些就都应该是所有成员都能够认可和接受的目标"设定团队目标时应遵循以下的原则：

让团队里的每一名成员都参与到目标的制定中来,其完成任务目标的热情和投入的程度将会大大提高。

1）个人目标必须和团队目标和谐一致,并且能够相互支援。2）目标具有挑战性，挑战性的目标可以给团队成员一定的压力,并激发其工作热情，目标完成时又能带来满足感和成就感,鼓舞团队士气。3）关注各方表现，目标实行过程中,要追逐每一阶段的发展并给予适当的激励,以利于下一阶段目标的顺利实现。第二,团队目标的监督与控制

目标管理应该定期检查,及时跟踪，注重对目标实现过程的评估与考核,包括规划阶段，实施阶段以及实施后的评估。在达到目标预定的完成期限后,团队成员应先自我评估,团队领导要注意帮助团队成员解决工作中遇到的问题,并商讨下一阶段的目标。当出现不可测事件时,应按照一定的程序,对原目标和计划进行修改。如果目标没有完成,应及时总结经验教训,维持和谐信任的工作气氛开展下一阶段的工作。第三、量化团队目标：

目标是一个团队存在的目的,是一切管理活动的终点，因此,在原则目标指导下,需要制定量化目标，量化目标的过程就是理清工作思路的过程,是衡量拥有目标最直接和客观的评判标准。我在工作的感悟就是简单的工作和复杂的工作一样都要量化目标，第一步做什么，第二步做什么，假如第二步不能达到如期的目标接下来又要做什么？等等，科学的讲有人把量化比作直尺的刻度，每步多少？什么程度的意思。但是有些方法总是不奏效，你要知道下一步该做什么？才是最要的量化方法。也许我曾这样理解，有根杠杆可以挑起不同的重物，但所需要的物资是不同的。而这些物资必须是存在的，可以利用的。你要达到想要的目标而这些行动必须是可行的，有效的。以上就是我对操作方法的策略感悟。

良好的管理模式=良好的管理理念十合理的系统结构+恰当的操作方法。寥寥字句，只是边工作边思考写下来的，是实际工作的一些简单总结和探讨，问题的诊断也在经一步探索之中。

感谢各位领导在百忙之中让我们精心思考，理清思路。从书写文字中再次认识到每个细小工作的重要，每个举措和想法的宝贵，每个环节的关键。希望能够和所有的伙伴一起分享，一起思考，一起努力！

为西吉支公司加油！为宁夏国寿喝彩！为国寿走向世界助威！

项目运营团队职责规划 篇5

项目运营团队职责规划建议

职责分配：

1、项目经理：负责每个月的营销执行计划，整体营销总结、汇总和实施方案；

职责建议：头狼负责，以确保整体营销计划顺利实施完成。

2、产品摄影：乙方可负责产品的细节平铺及模特棚拍工作，外景拍摄由甲方负责；

职责建议：双方协商，如头狼负责摄影，费用需按会员价另外支付。

3、文案编辑：负责撰写产品卖点描述文案及品牌故事包装；

职责建议：头狼负责，头狼资深文案编辑人员与品牌策划团队能更快完成工作，另外此过程也是头狼运营团队熟悉相关产品与了解行业竞争对手的重要环节。

4、创意美工：负责商城页面的美工工作，图片处理及广告设计,店铺装修工作；

职责建议：建议头狼负责，头狼专业美工创意团队已有众多案例经验，熟知如何迎合淘宝页面布局及相关规则与营销要求。

5、营销策划：负责整体网络营销及品牌包装的策划工作；

职责建议：头狼负责，头狼拥有众多在合作高校的大批专业电子商务学生网络营销水军团队、各大高校教授级品牌策划团队、网络营销专家团队、阿里巴巴网商联盟策划包装专家组等。

6、优化推广：负责宝贝标题优化、属性类目优化、关键词推广、阿里妈妈、直通车钻展、硬广、社区论坛、SEO/SEM等淘宝站内站外推广。

职责建议：头狼负责，此处为头狼核心运营内容，头狼也将根据产品情况及市场行情给出对应保底考核销量；若此处有委托方企业负责，头狼将不给出任何保底销量。

7、活动申报：负责店铺单品热卖、聚划算、淘金币、天天特价、品牌特卖、超级麦霸等淘宝活动以及站外团购活动的申报与执行；

职责建议：头狼负责，此处为头狼优势运营内容，头狼多年电子商务运营实战，积累了大量淘宝站内站外活动资源及其他团购等销售平台资源。

8、分销专员：负责店铺的分销平台、淘宝客、团购批发代理等；

职责建议：头狼负责，头狼拥有众多优质线上分销平台资源及专业负责分销业务部门。

9、客服人员：负责店铺在线的售前、售中服务；

职责建议：至少合作第一个月建议头狼负责，与消费者的直接接触利于头狼品牌专项运营团队根据具体客户需求制定相关营销计划；头狼专业客服团队熟知淘宝相关规则，拥有良好在线及电话沟通技能。

10、物流售后：负责订单处理、发货、调货、库存检查以及退换货、退款等；

职责建议：甲方负责，鉴于对产品熟知度、生产及仓储物流成本等因素。头狼建议企业日订单50单之后采用专业电商ERP管理软件系统（推荐与头狼战略合作的专业电商ERP服务商E店宝），可减少售后工作、准确掌握库存信息、高效绩效考核、无缝电商平台对接、及时老客户营销等。

根据店铺销售情况，头狼不定期增加专职及兼职人员配置，委托方企业也需根据店铺运营情况增加配合头狼运营工作的对接人员。

谋求学校发展,彰显团队风采 篇6

------青龙中心校九年发展记实

各位领导、各位同仁：

今天，我以谋求学校发展，彰显团队风采为题，从四个方面向大家汇报青龙中心校九年发展历程，请各位领导和同仁批评指正。

一、抓关键，实现三个突破。

一是校容校貌大改观，九年来，学校累计争取投入近千万元，把学校打造成了全县教学设施设备一流的山区学校；二是教育质量大提升，几年来，语数及格率由51%提升到90%以上，优生率从12%提升到58%。艺体成绩更是学校的一张名片，近两届县运会，分别获小学B组团体第一、二名，首届校园足球县级决赛，我校男女队均获亚军。三是科研成果大丰收。六届先锋杯来，我校有六人次挤身县级决赛，获一次先锋杯赛课先进集体，一次课改先锋团队。

二、强引领，打造三种精神。

一是不甘人后的进取精神，2008年，我校成绩位居全县倒数第一，学校通过把成绩落实到人，把目标量化到学期的方式，利用三年时间，从128位提升到68位，并做到稳步提升。二是精诚团结的合作精神，学校果断实行年级捆绑考核，行政考核与分管年级挂钩，单元测试同测同阅同分析等，有效促进了教师间发自内心的互帮互助。三是敢立敢破的创新精神。学校敢于向重智轻德，重智轻体说不，在全县率先开展校园足球联赛，把发展校园足球、培养良好习惯与创建书香校园并驾齐驱，真正落实学生全面发展。

三、细管理，健全三个机制

一是力求真民主，坚持开展每期一次面向老师，学生及家长的问卷调查，坚持每期一次民主生活会，坚持每期分层召开座谈会，不走过场，构建民主管理机制。二是对学生行为习惯实行罚单式管理，对教师的教学常规实行对比式评价，对班级实行基础加目标相结合的考核，细化过程考核机制。三是学校要求家访必留影，学校专人电话查访，学校领导随机抽防，杜绝老师假家访，建立家校共育机制。

四、重发展，树立三种理念

一是构建以生为本的生本课堂，学校在几年课改中总结提炼出“预习质疑，先学之本；合作点拨，后教之根；立足课堂，课改之魂；打磨细节，质量之源”的三十二字课改经验，得到了丰都教科所专家的高度认可。二是建设终身学习的教师团队，学校引导教师拟定个人专业发展计划，每年一次外出学习，每期读一本书，每月一篇教学反思，每日一句教学感悟，让学习成为教师的自觉习惯。三是打造竭诚服务的领导集体，学校每期一次民主测评，把行政的满意度拿入领导考核，真正落实管理就是服务，领导就是服务。

各位领导，各位同仁，几年来，我带领团队紧紧围绕着《义务教育学校校长专业标准》的六个方面，即规划学校发展，营造育人文化，领导课堂教学，引领教师成长，优化内部管理，调适外部环境等六个方面做了一点力所能及的事，但是还不够，路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。说得不当之处，请批评指正。

谢谢大家。

述职人：青龙中心校田伟平

团队未来发展规划 篇7

中层地震风波频频上演, 中层管理问题成为职场上再次升温的热门话题。

被人称为“粘合剂”的中层管理者, 在企业管理中起着承上启下的作用, 是高管和基层员工之间的桥梁。不管是处于经济的繁荣期还是衰退期, 他们都是负责执行公司战略、推行组织变革, 并推动基层员工积极参与公司建设的不可或缺的执行者。那么, 当经营战略发生变化, 一套提高中层素质能力的解决方案, 是不是比简单的“换人”更能解决问题呢?就企业中层的成长话题, 记者采访了北京影响力企业管理有限公司总经理、影响力教育训练集团北方大区总经理刘永忠先生。

《现代企业文化》:作为一名企业管理咨询师, 在企业团队组织建设上, 您有什么感触?

刘永忠:十几年来, 我服务了很多企业, 同时也是一位企业管理者, 因此这些企业从高层到基层的种种问题和困惑, 都让我感同身受。

对于一个企业来讲, 总经理的思维将影响整个组织的战略方向。基层是组织发展的基石, 中层是组织发展的桥梁, 他们的职业化将直接影响公司规章制度的执行结果。众所周知, 企业变大很容易, 老板投资即可;企业变强却很艰难, 没有中层团队的成长壮大, 企业变强只是空想。

近期, 从金山到中保, 从谷歌到百度, 种种中层问题让我们关注。对于公司来讲, 培养一个人不容易, 培养一批人、塑造一种文化更不容易, 任何企业都避免不了中层的动荡。我一直认为, 对中层管理者而言, 公司对他们不仅仅只有“养”的责任, 更应当行使“育”的义务。“养”仅仅是给他们提供薪金福利, 让他们满足必需的生存条件, 而培育才会帮助他们真正从心智、能力上得到成长。忠诚的组织队伍是企业成长的前提, “育”是企业让员工忠诚于组织所必须付出的。

刘永忠, 北京影响力企业管理有限公司总经理, 影响力教育训练集团北方大区总经理, 多家集团公司总裁顾问;资深职业经理人。

对公司的中坚骨干, 要“忠诚”当然也要“专业”, 毕竟, 完善的管理需要专业的支撑, 对管理者进行专业化的训练是解决问题的基础。

《现代企业文化》:企业中层该如何发挥最大的管理作用?

刘永忠:中层们究竟该如何成长、如何从中间力量变成中坚力量, 像少林、武当、峨眉、昆仑诸派一样, 各有各的招, 各说各的理?我们知道, 任何事物的发展都有规律, 企业中层的成长也不例外, 只是我们是否有耐心去摸索罢了。在过去的几年中, 我曾经对这个问题苦思冥想, 期望发现什么捷径或高招, 但百思不得其解。忽然有一天, 恍然顿悟:中层成长根本没有什么捷径或绝招, 关键还是遵循基本的管理常识。具体说来, 就是以下几点:

首先, 我们必须让中层团队拥有统一的管理常识, 形成统一的管理理念。

我参加过很多企业的例会, 发现会议上所讨论的话题, 如公司目标、工作计划、工作思路、部门职能、团队沟通、公司战略、文化建设、执行力、领导力等多个方面都存在着让人瞠目结舌的误区。我曾经不止一次地做过测试:随便拿出一个话题, 让在座的经理们分别在一张白纸上写下对话题内涵的各自理解, 你会发现10个人一定会出现5种以上的答案。这意味着什么?意味着至少50%的时间我们在鸡同鸭讲。

管理学上有一个定律:只有共性的团队知识才能创造业绩。

然而, 大多数企业都严重缺乏团队共识。所以, 沟通困难、效率低下也就变得稀松平常。解决的方式其实很简单, 向管理团队内“灌水”——补充统一管理知识, 进而生成统一的管理理念。

其次, 高层要给中层承担责任的机会。

多数情况下, 总经理们的挑战是:能否把责、权、利这个“铁三角”为中层们切分得清清楚楚?能否做到“一张纸、一支笔、写清楚、去干吧, 有错误也没啥”?事实上, 能够通过这两个挑战的总经理不是全部。

第三, 给中层经理持续有效的辅导。

没有人刚生下来脑门上就写着“职业经理人”几个字。管理者的成长需要时间、需要实践、需要事件, 更需要有人在其成长的道路上的不断提醒和辅导。

那么, 谁是最适合的导师?是中层的上级。

中层的上级和中层接触频繁, 对中层的职责、任务、长处、短处、脾气、禀性了解深刻, 这是有效辅导的重要条件。另外, 下属进步是上级责无旁贷的使命, 上级也会从下级的进步当中受益无穷, 所以总经理不断给中层持续有效的辅导就变得天经地义。

《现代企业文化》:显然不断帮助中层成长能带来双赢的结果, 但对总经理来说却是不小的挑战。

刘永忠:是这样的。对于总经理, 你必须有耐心, 能坚持不断地提醒和提示;你必须有勇气, 不畏惧下属的微词和抵触;你必须有魅力, 能让下属接受你的为人和思想;你必须有能力, 能比中层看得更深更远。要做到以上几点, 总经理必须不断提升自己、约束自己、修炼自己。

《现代企业文化》:那对于中层的培养, 你有什么建议?

刘永忠:首先, 培养要突出实战性。据财富杂志 (中国) 的一项对中国传统的MBA、EMBA的培训效果调查报告显示, 有超过16.6%的学员认为教学与实际严重脱节;40%以上MBA学员反映在学习中仍以传统的理论教育为主, 缺乏实战, 并没有解决中间执行层的问题!因此, 贴近市场、建立实战性的培养模式是至关重要的。

第二, 有针对性地培养是关键。对于中层管理者, 由于岗位职能不同、经历不同, 能力和要求上也各有不同。因此对他们的培养必须要注重针对性和个性化, 从计划能力、组织能力、领导能力、控制能力上进行全面评估, 各取所需, 从而生成适当的培养计划。这样对症下药的培养与学习, 对最终学习效果的评估才更清晰。

第三, 内容设置要系统性。如今, 系统管理是一种竞争优势, 系统性地建立必需的管理框架, 是对每个管理者最基本的要求。

宾馆团队建设和管理规划案 篇8

【提纲】

1、设定目标

2、提供支持

3、建立团队信任

4、绩效最大化

5、建立核心团队

6、提高团队效率

7、激发团队精神

8、业绩奖励

9、规划团队未来目标 附：团队建设核心法则

一、设定目标

1、打造优质服务，做焦作市服务最好的酒店。

2、转变心态，全力做好服务，将员工满意作为工作的宗旨。

3、创造“严中有情，严情结合”的管理环境，使员工工作的顺心、开心。

4、搭建公平的竞争环境，实现员工成长成才。

5、打造并培育积极的企业文化，让文化发挥净化环境、鼓舞士气的作用。

二、提供支持（提供基本支持）

坚持要有信息支持，它能够为各部门准确提供所需的信息，提升宾馆整体工作效率。

1、管理层给各部门的及时有效信息（决策）；

2、销售部提供市场和客户相关信息；

3、餐饮、客房、前厅部提供接待、客户满意度及服务质量反馈信息；

4、人力资源部提供员工满意度、培训资源、人力资源等信息；

5、安全部提供安全相关信息；

6、工程部提供设施、能耗等相关信息；

7、财务部提供财务专业知识及收入、费用、成本控制等相关信息；

8、采购部提供原料相关信息；

9、总办提供车辆、计生、行政管理相关信息。

三、建立团队信任

成功团队最重要的特征是信任。通过委任、公开交流、自由交换意见来促进相互信任。

1、委任有两种形式：分配任务和授权。委任时辨清对象： 能做——愿意做：理想的委任对象，愿意接受具体任务的全部职责，乐意咨询并采纳他人意见； 愿意做——不能做：在完全负起被委任的职责前，被委任者需要鼓励及恰当的训练以弥补经验不足； 能做——不愿意做：不情愿学习或接受他人意见，意味着不适合作为团队成员，因此并不是一个好的委任对象；

不能做——不愿意做：如果不能其动力和能力的缺乏，委任必将失败，必须要调换此人的工作。

2、促进公开：团队合作与秘密无法共存，因此如果我们不能对所有成员公开，那么就无法充分挖掘他们的潜力。当大家的了解加深后，他们就能放松自己，在工作中感到自在，这有助于培养忠诚和凝聚力。

3、鼓励提想法：往往人们在集体中能比其单独工作时想出多得多的主意和办法。要鼓励大家积极参与公开讨论新政策、新办法，我们应保证所有的建议都得到应有的尊重。对于无法采纳的意见，应得体地处理，并给出充分的反对理由。提醒我们的成员在宾馆工作中发挥其专业技能，并经常就专题内容展开公开讨论。

四、绩效最大化

宾馆所有成员要共同努力，以达到最大的绩效，这对宾馆为来说至关重要。大家对自己的工作完全负责，通过有效实施和改进自己的工作，以最优化对整个宾馆的贡献。

1、明确职责、共担责任：所有部门首要职责是做好自己的工作，同时应当至少能够担当其他一个部门的角色（临时担当）；大家有责任在团队内主动工作；应当知道自己的责任起于何处、止于何处；我们要鼓励他们探索适合自己的最佳工作方式。

2、保证最佳绩效：确保所有部门能为所负责的工作倾其所能；密切关注各部门工作以确保工作目标不偏离方向；评估和设定恰当水珠的工作目标，激发部门持续工作动力。

3、保持灵活：随着工作的进展并根据发展需要，应对工作目标、任务分配、制度政策等及时做出相应的调整，并确保各部门理解、愿意适应变化。

五、建立核心团队

1、挑选核心团队成员：各部门、各岗位选择综合素质高、积极进取、忠诚度高的员工做为团队成员（技能高手、优秀员工、后备干部、储备人材）。

2、建立学习型组织：让每一个核心团队成员认识学习的重要性，尽力为他们创造学习机会，提供学习场地，表扬学习进步快的人，并通过一对一沟通、讨论会、培训课、共同工作的方式营造学习氛围，使团队成员在学习与复制中成为精英。

3、搭建成长平台：团队精英的产生和成长与他们所在的平台有直接关系，一个好的平台，能够营造良好的成长环境，提供更多的锻炼和施展才华的机会。

六、提高团队效率 团队合作做得最好的，往往是运动队伍，运动员在队伍中本能的相互合作，自愿承担职责，为了整体的利益而服从决定。要在工作环境中达到同样协调一致的行为，我们必须克服彼此之间的戒备心理。鼓励我们的成员们尽量多花时间在一起——人天生是群居生物，在逐渐认识到各自的技能与特长后，就会拉近彼此的距离。

1、通过培训、座谈、旅游、联欢等各种形式，增加彼此相处的机会、时间。

2、工作中负面行为应在第一时间剔除。

3、不安全感是优秀团队和良好管理的大敌。

4、任何隐患都应及时处理。

5、寻找办法改变团队中的不合拍行为。

6、寻找方法建设性的利用冲突：冲突可能发生在：领导与个别成员之间、领导与整个

团队之间、团队成员之间。这些冲突可能是情感上的、与事实有关的、建设性的、破坏性的、争论性的、公开的或是隐瞒的。应当力图采用理性、开明的方式来解决团队成员之间的争端，而不应当采用情感化的方式。

心平气和、以事实为依据是化解冲突最好的方法。

7、建立合适的工作环境与氛围，使每一位都能在工作中得到些乐趣。

8、发展创造性思维：鼓励创造力、汇集新想法，不要立即否定灵机一动的主意，这会打击积极性，阻碍创造力；寻找想法好找方面，永远不要公开批评它。

七、激发团队精神

团队精神是一种难以定义的品质，通过以下方式可以激发团队精神：

1、让大家了解被付于信任、委以重担的原因。

2、鼓励大家多交流、多协助，并在该赞扬时多赞扬。

3、向大家多征求建议，并让大家目睹建议的实施。

4、重视、花多的时间来回应大家提供的报告、信息。

5、平等对待每一个人避免产生怨恨。

6、在没有得到证明之前不能断定与集体不和的成员有错。

7、经常鼓励、告诉大家他们做得很好，这会提高整个团队的士气。

8、建立不定期座谈会制度：主要是打通部门之间的沟通屏障，由相关部门，对特定部门进行针对性的恳谈，旨在消除宾馆部门之间的沟通问题或工作误解。

八、业绩奖励

提薪、奖金、利润分享、嘉奖（职位晋升、培训机会、带薪假期）

1、设定奖励尺度时，让大家有发言权。

2、避免使用排名、业绩对照等方法，这会引起列在最后人员的怨恨。

3、分享利润能够大大激励个人的士气，提高宾馆所有成员归属感，向着共同目标前进。

4、哪怕是不需花费的言语，大家也乐于接纳，表扬赞誉越多，宾馆工作的气氛也越好。

九、规划宾馆未来目标

从宾馆和个人两方面考虑宾馆的未来。

1、规划宾馆一年、三年、五年愿景。

2、明确宾馆新的工作目标（开发、提升、保持）。

3、定期开展个人职业发展评估（前提：明确个人职业规划）

4、鼓励每一个人将在宾馆的工作看作学习过程的一部分，这里所有的工作经历，都将 成为其迁往下一职位获得资格的历程。

5、每一个人到了某一个年龄，想达到什么位置？为达到这个位置，他们需要哪些和？ 帮助他们按这些问题的答案行动。

附：团队建设核心法则

一、听话照做，不折不扣，立即执行。

二、全力以赴，成功与借口不能幷存。

三、使命，为使命而工作，为使命而非为金钱工作。

四、珍惜，珍惜你所拥有的并抱持感恩之心。

五、倾听，专注于听进，听懂。

六、团队精神，没有完美的个人，只有完美的团队，忠诚是最大的美德。

七、先思后动，考虑周全，而后行动，避免犯错。

八、言行一致，实事求是。说到，做到。

九、形象，为成功而穿着，为胜利而打扮。

十、认真、用心、努力、负责任；凡事都应该遵循的原则。

十一、绝不讲负面消极，专注于正面积极。

十二、绝对服从，铁打的团队，铁打的纪律。