律所专业团队发展规划

律所专业团队发展规划（通用7篇）

律所专业团队发展规划 篇1

毕业实习报告

法本0904班田利龙

法学作为一门人文科学，具有很强的社会实践性。毕业实习不仅可以检验学生在课堂上学到的理论知识，而且能达到理论指导实践的教学目的。因此毕业实习成为法学专业教学中必不可少的课程。作为一个法学应届毕业生，能够在实习中亲身接触民事、刑事、行政等类型的案件；亲身经历起诉、立案、开庭、证据甄别、审判等等各个环节，律师事务所是一个最佳的选择。为了能更好的了解法律文化和思想，掌握办案技巧，对社会主义法治有一个理性认识，我选在了浙江无双律师事务所。在实习过程中，亲身经历一些案件从立案到审判的全过程，还担任了部分案件文案写作等工作。将在学校学到的知识运用到实践中，在律所同事的辛勤指导下，出色完成所里交给我的任务，得到获得了实习单位的一致好评。以下就我实习单位时间和地点、实习内容、实习收获三个方面对本次的实习做出总结。

一、时间和地点

实习时间:2013年3月10日——2013年4月21日.地点：浙江无双律师事务所。

跟习律师：李艳

二、实习内容

在浙江无双律师事务所，在领导和律所律师人员的帮助下，熟练掌握各种证据甄别的方法、技巧；在跟随办案律师出庭的过程中，了解相关案件法律适用的方法、程序；熟悉起诉状、辩护词、判决书、裁决书等各类法律文书的特点及制作。实习期间，我跟随办案律师深入公检法部门，了解并掌握公安机关、检察院、法院的工作特点、工作程序、工作方法；由于律师天生的职业辩论性，我还掌握法律论辩的方法及技巧。

（一）证据甄别

到无双律师事务的第一堂课就是跟随着办案律师到天意网吧进行取证。在取证之前，我想一定把刑法学、刑事诉讼法学和证据法学学到的关于取证及甄别知识运用到实践中。本来信心满满的我，却遭遇实习中的第一棒。我发现，要想成为一个好律师具体说做好证据甄别工作只有理论知识还是不够的，理论和实践还是有相当差距的，需要不断积累工作经验。幸好主办律师在取证过程中不厌其烦教我各种甄别方法，以电子证据为切入点，学会了证据的甄别和适用，将证据所

应具有的合法性、关联性、客观性的理论知识运用到具体的案件搜集的证据中，一步步排查一点点证实，最后达到证明案件事实的目的。

（二）程序适用

接受的第二项工作就是跟随李律师跟进一桩民事离婚案件。在此了解到具体法律的使用方法和适用程序以及相关文书的写作规范技能。在律师事务所每天都过会遇到不同的当事人以及当事人带来的不同案子，作为律师必须得在听完当事人的诉说后在短时间整理思路，为当事人提出一个切实可行的解决问题的方案。

面对比较简单的案件，律师可以建议当事人尽量进行调解或者通过仲裁解决争议，不必去起诉，以节约诉讼成本；对必要提起诉讼的案件，接待律师建议当事人采取民事诉讼的简易程序进行解决；面对复杂的案件，接待律师可以向当事人提供诉讼的办法，为当事人做一个可供解决问题办法的经济分析，以最终维护当事人的合法权益，而律师事务所也能在此过程中获得一个好的声誉，慢慢做大获得良好的经济效益。走进浙江无双律师事务所实习以来，在指导老师和所里其他律师的指导下，还参与了一些案件的分析案情、解答谘询工作。而且，还与指导律师一起办理了另外几件民事案件，另外，行政案件与刑事案各办理一件。回想起那刑事案件，记忆深刻，那件刑事案件是一起为未成年人无偿辩护的案件，这是李律师为了煅练我，要我对这起案子调取控诉笔录、会见当事人、写辩护词，在法庭上以第一辩护人的身份发言，因我精心准备，该案说理充分，有感染力，辩护效果还可以。还参与了一些非诉讼业务。实习期所涉及民事案件较多，比如与朱律师一起给电力公司办理的涉电伤害案件和处理了几件保险案件，这些保险案件的争议不大，法律关系简单，是调解结案的。在我参与的所有案件中，最顺手的一件，我们只写了一封律师函解决了数万元的纠纷，当对方当事人收到律师函后，被我们的观念所折服，主动解决了相关问题，从而以和平的方式解决了矛盾与纠纷。最棘手的案子，是石远树与桑植宏源煤矿的合同纠纷案，这一个案件因证据形式要件有些欠缺，再加上法写官认为法律关系复杂，所以在一审时，前后就开了四次庭，后因对方上诉，在二审又开了一次庭。仅这一个案件，就让我明白了律师工作并不轻松，是非常操心劳累的职业。我通实习期间的锻炼，长了许多见识，也明白了许多道理，明白法律职业的实践性是特别强的，通过实习，让我认识到法律人一定要相信法律，不要相信法律之外的人情、金钱、权力。

（三）文书写作

实习期间除随主办律师跟进案件，还负责律所前台接待工作。我把在课堂上学到的文书写作技能运用到实践，为当事人撰写了多份民事诉讼起诉状，提升自己写作应用水平。除了为当事人撰写民事诉讼起诉状之外，我还将判决书、裁决书等法律文书的写法进行了梳理和强化，在实习期间自己的文书写作技能进一步

提高。

（四）辩论技巧

众所周知，律师是靠嘴吃饭的，都有一个三寸不烂之舌。在本次实习的过程 中，在随着办案律师出庭的过程中学习到辩论技巧和方法，提高了自己的辩论技能。作为律师，出庭辩论语速不在于快，而在于一个逻辑的清晰度和条理性，让法官能听清我方律师的证据，逻辑的清晰度和条理性就建立在大量的案件事实及证据的收集和整理，因此，做好法庭辩论的前提条件就是做好案件的整理工作。其次，就是在辩论的过程中需要口不离法，用法言法语说服法官和对方当事人，达到辩护的专业性，只有这样，才能更好的为当事人辩护，合理的维护当事人的合法权益。

（五）熟悉公检法机关运行工作

律师就是周旋在公检法和当事人之间的一个职业，无论接触当事人也好，接受当事人的委托也罢，都离不开和公检法机关打交道。在实习过程中，我熟悉了公检法三部门的工作特点和工作方法以及这三个部门对律师办案的态度和帮助程度。根据现行《律师法》规定，当事人在被羁押后可以请辩护人或是代理人，这时候律师可以亿代理人的身份出现在公安部门与当事人进行交流沟通，为当事人提供司法帮助。在刑事案件以及检察院的自诉案件中，律师需要周旋在检察院，跟检察院的人员打交道，除此，还会涉及到法院，进行出庭辩护等等。而在民事诉讼中，律师在与法院的接触是最多的，从最初的确定立案到法院的最终判决都会有律师的影子，只不过每个阶段律师会以不同的身份出现。

三、实习的感受和收获

“纸上得来终觉浅，绝知此事需躬行”。一个多月的实习，发现自己众多理论知识欠缺，以及深感理论和实践的差距。空学理论知识是必须的，但必须联系实际，在具体的时间在工作中总结经验教训，把书本上学到的知识应用于实践。

在实习过程中，我体会到律师必须严格遵守《律师法》的规定，恪守职业道德。切实做到保护当事人的合法权益，不能为了金钱而泯灭良心和职业道德。第一，不能为了拉案子，造成当事人的讼累，损害当事人的合法权益；第二，不能为了胜案，而接受当事人的请客送礼或是替当事人给法官请客送礼；第三，在与公检法打交道时做好本职工作，可守原则做到不卑不亢。在这一个月的实习过程中，体验了法律服务工作的酸甜苦辣，也明白了律师业竞争激烈，律师工作并不是轻松休闲的职业，所以我必须加强法律知识学习，认真办好每一件案子，以求

在法律服务市场中有一席之地。当然，作为一名律师，我更要有法律人应有的理想主义精神努力工作，将实现社会公平正义当成首要目标。

同时律师在一定程度上肩负了宣传社会主义法治精神的责任，所以律师自身必须做到活到老学到老，丰富自己的法学素养，担负起践行中国法治进程的重任。作为一名成功的律师，还必须树立起社会责任感，多多参加法律志愿服务工作，把自己的所学运用到法律服务过程中，帮助真正需要帮助的人。

最后，我要感谢浙江无双律师事务所，为我提供了这样一个理论联系实际的机会，让我学到很多书本上学不到的东西，更加增强我通过司法考试从事律师的坚强信念，我决心用实际行动兑现律师的誓言，那怕道路多么曲折，但愿我的梦想成真，愿我前途一片光明。

律所专业团队发展规划 篇2

关键词：专业创新团队,职业教育,专业内涵

随着职业教育春天的到来, 我们面临着难得的发展机遇。如何深化教学改革, 创建专业特色, 培养能生产服务于一线、高素质技能型的人才, 是每一位分管教学工作的人员必须认真思考的一个问题。2008年3-7月, 我很荣幸地被派往北京西城区外事学校进行挂职学习, 收获颇多。专业创新团队建设是他们学校的一大特色。2007年, 他们学校“饭店服务与管理”这一专业团队经过长期的培养锻炼, 凭着专业师资力量强, 教师学历水平标准高, 教育教学效果好, 培养的学生讲究礼仪、技能高、素质高, 并且专业发展具有新一轮课程改革的创新思路, 因而在众多参评团队中脱颖而出, 被评为“北京市专业创新团队”称号。在创建专业创新团队过程中, 学校不断探索团队建设的新模式, 引导各专业、各学科形成以专业组长、教研组长、学科带头人为核心的学习型、研究型的专业团队和学科团队, 提升了各专业、各学科教师的整体水平, 促进学科带头人的成长, 大力推动了学校的专业发展。学校计划在往后的两年内, 创建两支校内专业创新团队和学科创新团队。这一做法给了我极大的启发。

我们都知道, 职业学校的核心工作是专业建设, 专业建设的核心工作是课程体系整体改革, 课程体系整体改革的核心工作是教师队伍的建设。通过专业创新团队的建设, 对调动所有积极的因素, 团结一切力量, 对提高专业教师整体的教学科研水平、专业的发展、内涵的建设、学生技能的培养等方面都能起到一个促进的作用。所以我选择了创建专业创新团队, 推动职业教育的专业内涵发展这一课题作了如下的探究。

一、什么是专业创新团队

首先, 它必须有团队精神。也就是大局意识、协作精神、奉献精神和服务精神的集中体现, 是指团队的成员为了团队的整体效率和目标而相互协作、尽心尽力的意愿和作风。团队精神是高绩效团队中的灵魂, 是成功团队身上难以琢磨的特质。在强势团队中一起工作的人们会觉得心情比较舒畅, 干劲也很足, 大家的协作性很强, 能够创造出一些使人感到骄傲的业绩;在弱势团队中人们觉得钩心斗角的情形较多, 心情压抑, 没有成绩, 没有战斗力。俗话说:“一花独放不是春, 百花齐放春满园。”有团队精神的团队, 团队成员的个人智商可能是100, 但加在一起的团队智商可能会达到150甚至更高;而反过来, 缺乏团队精神的团队, 即使个人智商达到120, 但团队组合到一起的智商只有60到70。

其次, 它必须有创新意识。创新意识是指人们根据社会和个体生活发展的需要, 引起创造前所未有的事物或观念的动机, 并在创造活动中表现出的意向、愿望和设想。它是人类意识活动中的一种积极的、富有成果性的表现形式, 是人们进行创造活动的出发点和内在动力, 是创造性思维和创造力的前提。

(1) 创新意识包括四方面:

(1) 创造动机。它是创造活动的动力因素, 能推动和激励人们发动和维持进行创造性活动。

(2) 创造兴趣。它能促进创造活动的成功, 是促使人们积极探求新奇事物的一种心理倾向。

(3) 创造情感。它是引起、推进乃至完成创造的心理因素, 只有具有正确的创造情感才能使创造成功。

(4) 创造意志。创造意志是在创造中克服困难, 冲破阻碍的心理因素。它具有目的性、顽强性和自制性。

(2) 创新意识的主要特征:

(1) 新颖性。创新意识或是为了满足新的社会需求, 或是用新的方式更好地满足原来的社会需求, 创新意识是求新意识。

(2) 社会历史性。创新意识是以提高物质生活和精神生活水平需要为出发点的, 而这种需要很大程度上受具体的社会历史条件制约, 在阶级社会里, 创新意识受阶级性和道德观影响、制约。人们的创新意识激起的创造活动和产生的创造成果, 应为人类进步和社会发展服务;创新意识必须考虑社会效果。

(3) 个体差异性。人们的创新意识和他们的社会地位、文化素质、兴趣爱好、情感志趣等相应, 它们对创新活动起重大推进作用。而这些方面, 每个人都会有所不同, 因此对于创新意识既要考察社会背景, 又要考察其文化素养和志趣动机。

二、创建专业创新团队的重要意义

专业创新团队合作是一种为达到既定目标所显现出来的自愿合作和协同努力的精神。它可以调动团队成员的所有资源和才智, 并且会自动地驱除所有不和谐、不公正的现象, 同时会给予那些诚心、大公无私的奉献者适当的回报。如果团队合作是出于自觉自愿的, 它必将会产生一股强大而且持久的力量。团队精神是一个集体的精神支柱。离开这个精神支柱, 这个集体就是一潭死水, 就毫无活力, 毫无竞争力可言。有团队协作精神、配合默契、有凝聚力的优秀团队, 就犹如猛虎添翼, 所向披靡。

首先, 专业创新团队对于集体凝聚力的培养有重要作用。全体成员的向心力、凝聚力是团队精神的最高境界, 这是从松散的个人集合走向团队的最重要的标志。良好的团队精神就成为一面旗帜, 它召唤着所有认同该团队精神的人自愿聚集在这面旗帜之下, 为实现集体和个人的目标而共同奋斗。

其次, 专业创新团队还起着激励作用。对许多企事业单位的调查研究结果表明, 大部分员工总认为自己的努力与付出并没有得到相应的回报。所谓回报, 并非仅限于加薪或晋升, 他们最需要的是别人的认可与肯定。良好的团队精神充分尊重团队成员, 赋予团队成员具有价值的角色, 倾听其心声并且充分肯定他们的每一分付出。这样更有利于激发团队成员深植于内心的活力与使命感, 对团队成员的行为有着重大的激励作用。

再次, 专业创新团队能始终站在职业教育的前列, 与时俱进, 开拓创新。运用职业教育的人才观、课程观、教学观, 来改变传统的课程体系, 包括教育思想、办学理念、课程模式、教学内容、教学方法、教育教学管理、考核与教学评价等一系列问题的改革和探索, 专业创新团队为培养综合素质高、能力强的人才提供保障, 对专业的建设、发展起到促进作用。

三、如何创建专业创新团队

首先, 加强对专业创新团队领头人的培养。团队领头人是本团队的管理者, 也是团队的学术业务领头人。俗话说“强将手下无弱兵”, 只有一名德才兼备、素质高、能力强、勇于开拓创新、爱岗敬业的领头人, 才有希望带出一个创新团队, 推动职业教育的专业内涵发展。所以我们必须培养一名专业创新团队领头人, 他 (她) 必须符合如下要求:具有良好的职业道德和团队合作精神, 身体健康, 年富力强;具有较强的科技创新能力, 熟悉职业教育的政策法规及国内外职业教育发展方向及规律, 有突出的专业成果;具有较强的组织管理能力, 长期在教学科研一线工作;具有对本领域工作的创新性构想和战略性思维, 能够带领本创新团队赶在专业发展的前沿;具有较强的指导能力, 培养高水平创新团队的能力。

其次, 努力打造团队精神, 强观念、定目标、抓执行、多活动。让团队的每一成员都清楚地认识到团队精神必须强化五个方面的观念:团队精神的核心———协同合作;团队精神的动力———事业目标;团队精神的基础———发挥个性;团队精神的关键———领导示范;团队精神的框架———制度保障。还要根据社会市场对人才需求的变化, 及时地制定专业发展的目标方向, 调整专业教学计划、课程内容、教法学法, 确保专业建设具有先进性及示范性。工作中提倡落实执行, 拒绝推诿拖拉, 自觉以全局的整体利益作为工作的出发点和落脚点, 以全局意图为意图, 以整体效益为效益。只有这样, 才能提升工作的整体性、协作性, 行为制度化、规范化, 才能实现整体力量的最佳效果。另外, 为了增强团队的凝聚力, 要多组织多种形式的群众性的文体活动, 以培养和弘扬团队精神。

再次, 努力把团队成员培养成为专业教学的“双师型”教师。近几年国家已经明确地提出职业教育的培养目标是“培养数以千计的技能型的高素质的劳动者”。要实现这一目标, 中职校的教师特别是专业教师必须既要有教师的职业素质, 又要具备其他某一行业的职业素质。也就是说, 既能像传统的教师那样向学生传授专业理论知识, 又能像企业中的“师傅”那样示范并指导学生进行实践操作, 并且能将行业的职业知识、能力和态度融合于教育教学过程中, 这就是职业学校专业教学中所必需的“双师型”教师。所以, 作为专业创新团队中的每一位专业教师, 都应该更新观念, 努力学习, 掌握过硬的专业知识, 了解本专业发展的方向, 站在本专业前沿上进行科研课题研究, 具有整合开发本专业课程的能力;并且要经常到企业中进行学习锻炼, 掌握过硬的专业技能操作本领, 了解企业的文化及所需的人才结构;学习现代的教学观, 以学生为主体, 教师作为指导者及组织者, 结合学生的个性特征、课程教学内容的要求, 采取多种教学手段和灵活创新的教学方法, 开发学生的智力, 提高学生学习兴趣, 使他们熟练掌握专业知识及技能。

最后, 建立有利于专业创新团队成长的激励机制。激励是管理心理学的一个概念, 主要指激发人的动机, 使人有一股内在的动力, 朝向所期望的目标前进的心理活动过程。激励也可以说是调动积极性的过程。在学校管理中, 激励具有十分重要的作用, 有利于促进教师的成长。所以学校必须建立健全完善的教师管理制度, 建立奖惩、评价、培训、聘用等制度, 并且让教师享有充分的权力, 使他们积极参与学校管理, 营造良好的工作、学习、生活和发展的氛围, 促进教师的成长。

律所业务发展（小编推荐） 篇3

本报记者 杜福海

近日，北京市律师协会完成了第二次“北京市律师事务所管理现状调研活动”分析。这次调研活动是于2007年7月至10月进行的。

分析报告显示，固有的问题仍然存在：大部分事务所的规模仍不大，业务收入水平也不高；近半数事务所每年收入都分配完毕，基本没有积累，在长远发展方面的重视远远不够；提成制为主的事务所仍占据主要地位，对于管理人员和辅助人员的重视程度依然偏低；多数律师事务所已经意识到了团队合作的重要性，但是尚未找到有效的运行机制。

与此同时，也出现了一些积极的信号：北京市律师事务所的人员素质较高，教育背景良好，约94%的律师拥有大本以上学历；非诉和诉讼业务基本持平的律师事务所达到五分之一，说明非诉业务出现迅猛发展势头；面对竞争日益激烈的法律服务市场，部分律师事务所和律师对“向专业化方向发展”、“完善风险防控”等方面有了一定的认识。

无记名调查：珍贵的第一手数据

2005年7月至10月，就律师事务所的管理现状问题，当时刚刚成立的北京市律师协会律师事务所管理指导委员会第一次在北京全市范围内开展了较大规模的无记名问卷调查，拉开了科学分析、总结律师事务所发展规律的序幕。

在第一次调研活动获得了大量第一手的珍贵数据的基础上，北京市律师协会律师事务所管理指导委员会于2007年7月至10月组织开展了第二次调研。

第二次调研活动主要采取发放纸质问卷的方式，同时配合以“首都律师网”网上问卷调查。

“调研的目的是为了了解北京市律师事务所的管理现状，总结北京市不同类型律师事务所的不同管理经验，研究分析不同类型律师事务所存在的主要问题及原因。”北京市律师协会律师事务所管理指导委员会主任王隽说：“比较两年来律师事务所管理方面所发生的变化，以探讨解决问题的方式和发展前景居多。”

扎堆朝阳区：地域分布不平衡

通过调查显示，北京市的律师事务所数量最多的前几个区域为朝阳区、海淀区、东城区。截至2007年9月30日，北京市有相当数量的律师事务所座落于朝阳区(43.04%)，其次为海

淀区(21.25%)、东城区(9.46%)、西城区(8.21%)，再下来为丰台区(5.71%)、崇文区(2.68%)、宣武区(2.68%)、房山区(1.43%)等。

北京市的律师事务所整体分布很不均衡，朝阳、海淀、东城、西城四个区已经囊括80%以上的事务所，其中朝阳一区就几乎占据全市律师事务所的半壁江山，地区分布不均衡趋势较2005年调研进一步扩大。

北京市律师事务所的地域分布不平衡，很容易让人联想到律师事务所在全国分布不平衡现象，表面上来看，两者似乎遵循着相同的规律：经济越发达的地区，律师事务所数量越多；经济欠发达的地区，律师事务所分布稀少。

原因不言自明：在南北长28公里、东西宽17公里的北京市朝阳区辖区内，聚集了114家世界500强企业，法人金融机构151家，金融机构代表处146家，成为首都金融机构最多、门类最全的区域。区域内汇集了北京70%的涉外资源、60%以上的外国商社和90%的外国驻京新闻机构。北京市六大高端产业功能区中，CBD、奥运、电子城三大功能区聚集在朝阳。2006年，朝阳区财政收入在北京市各区县中率先突破百亿元大关，达到了106.4亿元。规模小：近一半律所10人以下

近两年，北京市律师事务所的增长速度较快，截止到调研活动结束时，北京律师事务所总数超过1000家。

调查结果显示：从成立时间看，近三分之一的北京律师事务所成立时间在5年(含)-10年之间，占30.12%。老所和新所占的比例基本持平，成立10年以上(含)22.00%，1年(含)-3年占21.83%。

“当然，单纯的事务所数量的高速增长不能作为行业繁荣的风向标。”北京市律师协会律师事务所管理指导委员会主任王隽说：“必须对事务所的质量进行综合深入的考察，包括管理的规范性、业务增长的前景、人员的素质构成、存续时间等。”

北京大部分事务所的规模仍不大，业务收入水平也不高。目前，北京仍有85.64%的事务所没有分所，97.07%的事务所没有境外分所，较2005年没有明显变化。

对于“贵所的律师数量？”这一问题，回答100人以上的有1.35%，50人—100人的有

4.55%，30人—50人的有5.72%，10人—30人的有39.06%，10人以下的达到49.33%。此次调查中，选择走精品化发展道路，不求大规模，但要形成非常显著的专业特色，成为某领域的专家的律师事务所依然占大多数，而且，较2005年比例有所增长。并且，多数律所认可不同业务类型的律师事务所应当有不同的管理模式。

“说明很多合伙人对于国外的公司化管理已经有所探索和相当程度的观念接受。”王隽主任说。

学历高：94.33%本科以上学历

北京市律师事务所的人员素质较高，教育背景良好，约94%的律师拥有大本以上学历，年龄段最为集中的在31至40岁之间。

年龄结构方面，中青年律师绝对为主力阵容，31至40岁的比例最高，为47.34%，其次为41至50岁，22.39%，再下来为20至30岁，19.65%，51岁以上的占10.61%；教育背景方面，本科以上学历的人数不断攀升，达到94.33%，其中本科60.85%，研究生28.92%，博士生4.56%。

在律师类型上，提成制为主的事务所仍占据多数，律师辅助人员(包括律师助理、行政人员等)的数量增长不多，近3/4律师事务所的行政人员仅为1至3人，人数较2005年还有所减少，体现出事务所对于管理人员和辅助人员的重视程度依然偏低。

北京市的律师事务所在人员规模上以小型所为主流，合伙人大多数在三至十人之间，“提成制律师仍然为各律师事务所的主流构成”。

在人员结构方面，非律师人员人数相对较少，百分之八十多的所都在十人以下，有三分之二以上的事务所仅有一至三名行政人员或者根本没有行政人员，“这与北京市律师事务所的小型化、年轻化以及提成制为主流的律师构成有直接关系”。

实习律师和律师助理的数量维持在比较低的水平，表明很多律师事务所不太愿意在培养实习律师方面花费更多的成本，这对于律师这种需要经验传授的行业，无疑将极大地限制新生力量的成长速度和质量。

律师事务所在业务培训方面还有很多不足，近一半的律所尚没有成形的培训制度，仅有41.71%的律所认为自己已经建立了比较规范固定的所内培训制度，不足2%的律所能够每年向律师提供国内外培训学习的机会，培训支出占全年支出5%以上的律所尚不足一半，而占全年支出10%以上的所仅占16%。总体看来，律师培训工作与2005年相近，仍缺乏系统性和长远规划。

“如何建立有效的队伍建设和人才培养体系应当成为律师事务所的重要课题。”业务转型：非诉业务迅猛发展

“综合两次调查结果来看，北京大部分事务所的业务结构、人员结构、薪资结构仍不尽如人意。”王隽主任说：“在业务类型上，目前大部分事务所仍以诉讼业务为主，而且多数为传统的民事刑事案件，非诉业务比例增长不大，高端业务仍比较少。”

从调查结果看，北京市的律师事务所的业务类型主要是诉讼为主，非诉为辅，选择此项的占43.66%。其他的为：非诉和诉讼业务基本持平的占20.65%，非诉为主，诉讼为辅的占16.30%，基本均为诉讼业务的占13.41%，基本均为非诉业务的占5.98%。整体来看，诉讼业务还是占主要地位。

如果按照法律部门来划分，则办理传统的民事业务、商事业务、刑事业务最多，82.86%的事务所的主要业务包括民事业务，60.17%的事务所的主要业务包括商事业务，其次为刑事业务(58.50%)、知识产权业务(40.18%)、涉外业务(26.43%)、行政业务(24.29%)。

选择“非诉和诉讼业务基本持平”选项的占20.65%，“非诉和诉讼业务基本持平的律师事务所达到五分之一说明非诉业务的迅猛发展势头。”

运行机制：开始重视团队合作

从现有调查结果分析，北京大部分事务所的管理水平仍处于较低水平，管理方式比较简单，未形成真正的专业化分工和团队合作机制，现代化的管理意识还不够强：有55.26%的事务所召开合伙人会议的频次为不定期，比2005年调研结果增加了10个百分点。

在分配模式上，创收分担成本后全额分配的接近填写此项的总数的一半，有47.22%的事务所每年都分配完毕，基本没有积累，比2005年调研结果增长了近1倍，66.30%的所仍没有考虑为管理者发放薪酬，“说明律师事务所在长远发展方面的重视远远不够，值得业内人士深思。”

以往律师喜爱单兵作战，很少有团队合作、资源共享的局面正在逐渐改变，北京大多数律所把团队合作精神作为最重要的组织理念加以强调，并从各自的情况出发建立了相应制度，保障团队有效、高质的合作。主要的合作模式包括：以个案合作为主(44.24%)，以带薪律师制度为基础(23.23%)，以项目为基础组建临时性合作团队(11.15%)，以建立业务部门的方式形成比较固定的合作方式(10.78%)，以及靠几个重点合伙人拿出案源分享(7.62%)等等。部分事务所已经开始了有益的探索，有23.23%的被调查律师事务所以带薪律师制度为基础，形成统一管理和合作；有10.78%的被调查律师事务所以建立业务部门的方式形成比较固定的合作方式；另有11.15%的被调查律师事务所以项目为基础组建临时性团队，制定个案分配方案。同时，大部分律师事务所在上述探索过程中能够注意坚持事务所统一管理的原则，60.49%的被调查律师事务所选择各业务部门与所内一并核算，接受所里统一管理，43.57%的事务所统一分担业务部分的成本费用。

但是必须看到，在团队合作方式上，多数被调查律师事务所以个案合作为主，比较灵活，但未形成机制；一定数量的的律所内大部分律师仍主要自行办理业务，相互游离程度很高。事务所缺乏高效的合作机制、良好的合作理念，不仅导致了所内资源配置能力弱，工作效率低，也会导致执业律师忠诚度低，律师流动性高。目前，北京律所律师的流动率比较高，亦与团队合作松散有关。

“可见，多数律师事务所已经意识到了团队合作的重要性，但是尚未找到有效的运行机制。”

执业风险加大：向专业化方向发展

70.76%的律所合伙人每年的流动率在5%以下，9.00%的所年流动率在5%至10%之间，说明律所合伙人的流动率不很高；而合伙人之外的其他律师则有所不同，流动率5%以下的仅为58.60%，大大高于合伙人组。

以2006为例，调出律师与调入律师的比例有13.53%为1：1左右；律师调出原因中除“其他“以外，最多的是“没有很好的专业化发展的支持”(58.54%)，其次是“根据所里的任务考核制度，没有完成考核任务指标”，“无法融入事务所的文化”等。同2005年相比，专业化发展更加成为律师关注的焦点问题。

在宣传途径选择一项中，同2005年调研情况相比，有更多律所对应当加大宣传力度予以认可，“间接说明律师行业的竞争日渐激烈”。

在参加执业保险方面，律师个人自行购买执业责任保险的有92家，这一比例较2005年调研结果偏高，同时，更多的律所认为律协投保律师执业保险的投保额度偏低，说明法律执业风险日渐增大，律师对于执业保险问题已经有了一定的重视，同样反映出行业竞争的激烈态势。

面对竞争日益激烈的法律服务市场，部分律师事务所和律师对“向专业化方向发展”、“完善风险防控”等方面有了一定的认识：以2006为例，律师从律所调出原因多为“没有很好的专业化发展的支持”，同2005年相比，专业化发展更加成为律师关注的焦点问题；而且近两年，设立有分所的律师事务所总分所关系较2005年紧密，约三成律所形成紧密型合作，这对于有效控制和防范分所的管理风险起到了一定的积极作用。

最大瓶颈：内部分配和管理机制

“值得注意的是：很多律师事务所在管理方面遇到的最大发展瓶颈或困难都与内部管理相关。”王隽主任说。

例如，2005年，位于第一位的是“难以快速开拓市场，形成专业化优势，律师业分工越来越细，必须形成专业化特色，但是又要维持生存，形成难以解决的矛盾”(327票)，而2007年显示，选择此项的律所大幅减少，而难以处理各部门与所里的关系，各部门业务过于独立专业，交叉较少，自成一体，容易形成帮派，难以管理，一旦牵头人离开，对所里影响甚大(239票)则成为新的困难所在。

此次调查结果显示：认为管理机构发挥作用“主要是依靠完整的规章制度的建立”的律所比例较2005年下降较多，而选择“主要靠个人觉悟和自觉”的选项比例提高；另外，认为处理管理合伙人与非管理合伙人关系应“加强沟通，加深理解”，而非“加强制度建设，明确管理合伙人职责范围和权力，给予有力的保障”的律所明显增多，说明大多数律所关于管理者/管理机构方面规章制度仍不健全，并且，律所对制度建设的重视程度也还不够。并且，在业务管理方面，少部分律所不能做到统一管理、统一收案，8%以上的律师事务所出现由接案律师自行携带合同、发票等方式收案的情况，较2005年有所增加，这是个危险的信号。

以2007年为例：对于最容易导致律师不满意的因素，依次为事务所分配体制存在明显问题，无法体现公平合理原则(223票)；事务所管理松散混乱，互不合作(188票)；事务所缺乏明确的发展目标，尤其是远期目标(117票)，“但是，两年来，律师事务所在此方面所作的工作并不多，这依然是今后律所建设工作的重中之重”。

律所专业团队发展规划 篇4

发展辅导员团队建设是提高大学生思想竞争力的关键所在。 当前, 辅导员队伍建设不仅仅是做好事务型常规工作, 高校辅导员队伍发展的难题和瓶颈在于如何落实好各项政策措施, 如何解决好制约团队发展的因素, 如何推动高校辅导员队伍的专业化和职业化建设。

1960年, 美国著名心理学家阿基里斯首次提出 “心理契约”的概念。 在出版的著名的《理解组织行为》一书中, 他认为:在任何组织中, 每个成员和不同的管理者, 以及其他人之间, 在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望[1]。除了正式的、常规性的书面契约规定的内容之外, 还存在同样影响员工对组织的态度和行为的一种隐性的、非正式的、未公开说明的相互期望的契约。 因此, 心理契约既是隐含的、非正式的, 又是知觉性的、个体化的, 它往往不同于经济性契约。

近年来, 对于心理契约的含义, 人们普遍有了进一步认识, 随着结合不同领域的发展理念, 其应用在不断扩大, 而不再像以往更多的仅仅是应用于企业管理中。 在思想政治教育和心理健康教育中, 契约双方相互所能达到的期望值促使心理契约愈来愈受到人们的重视。 如果高校辅导员专业发展团队的建设中, 成员个体间能够相互融合, 彼此信任, 形成特殊的心理契约即“团队契约”, 那么其潜在的创造价值必将有利于团队的发展[2]。

二、科研能力对辅导员团队发展建设的影响

辅导员与其他教师群体不同, 在工作形式、工作内容抑或是所涉及的其他方面, 都存在较大差别。 辅导员的工作范围不是仅仅局限于教学活动之中, 还包含科学研究、职业生涯规划、就业指导、社会实践等众多方面。 辅导员教师作为其中的骨干力量和高校教师队伍及管理队伍的重要组成部分, 要重点培养自身科研能力, 运用第一手资料, 提高工作实效, 加强辅导员队伍建设。

(一) 科研能力培养的重要性。

辅导员因为工作性质的特殊性, 能够第一时间熟悉学生, 了解学生, 在大学生思想政治教育中, 便于运用客观理论结合实际案例, 进而能够懂得将具体总结出来的经验和理论应用到新的实践中, 因而辅导员所进行的科研工作不能简单地等同于专职研究人员和德育授课教师的科研工作[3]。 提炼个人能力、培养科研素养、制订职业发展规划是辅导员提高综合竞争能力的重要要求, 辅导员必须在此基础上提升自我, 贯彻走职业化、专业化发展道路的要求。

与时俱进, 由于工作性质的优势, 接触的学生不断变换, 辅导员在实际工作中便于积累经验, 通过总结规律, 整合资源, 利用科学的理论, 针对不同阶段的学生形成新的思维模式和工作方法, 更有利于工作的开展。

(二) 科研能力培养的条件。

第一, 结合学科背景, 联系工作实际, 加强自身问题意识。

辅导员要从经验性、实践性向学习性、研究性转变, 学会不断积累与提炼知识点, 从日常工作、生活中撰写日记、分析与研究个例, 在工作计划和总结、会议记录等过程中分析工作方式, 总结有效经验和规律, 融会贯通, 为培养科研能力打下扎实基础。

在面对大众教育对象的研究中, 结合自身已有学科知识背景的优势, 对当前大学生思想、心理、行为表现等方面进行重点研究, 总结比较分析出现的新动向、新特点与新问题, 通过分层次、分阶段思考和研究大学生的成长成才规律, 结合实际情况, 努力把握新时期大学生的需求。

第二, 学科平台的构建与学科意识的养成, 是辅导员科研能力提升的前提。

按照相关文件和会议精神, 学校应为辅导员提高科研能力搭建平台, 多维度、多角度、多方面发挥作用, 如建立激励制度、实行资金资助、开展培训指导等, 利用大环境, 制定相应的发展规划, 充分调动学校的资源为辅导员的专业发展创造条件。

(三) 科研能力培养的机制。

面对越来越多样化的学生群体, 如何增强大学生的思想政治教育, 如何以科学的理论和方法提高工作水平, 是新时期辅导员建设的一大挑战。 融合科学研究意识, 提高科研能力, 有利于更好地增强高校辅导员工作开展的感染力和实效性[4]。

第一, 融入科研意识, 有效配置资源。

建立一支研究能力强、流动性小的辅导员发展队伍, 对工作环境主动适应、积极改造, 学会运用科学的理论知识和实践经验增强大学思想政治教育, 结合实际工作, 分析、探索辅导员团队建设中碰到的问题。 立足实践教学, 在开展品牌工作和特色立项的基础上, 定期举办学习活动, 进行有效的科研能力培养, 加强彼此间理论探讨和经验交流, 形成团队特有的学习、研讨、实践模式, 提高整体科学的研究性意识。 建立例会制度, 加强与院际及校际间交流;积极申请课题立项, 注重积累和深入挖掘发展中问题的实质性所在, 凝练成文形成工作案例, 完成高水平论文。 多渠道、多载体、多层次地提升团队学术水平, 学术修养。

第二, 重视科研软氛围, 推动激励机制。

科研能力是基础也是关键, 以此为主线, 在团队成员间, 逐步营造双方相互期望和认同的和谐关系或环境, 在此大背景下, 建立有效的激励维度, 重视物质奖励及精神奖励, 从心理层次鼓舞, 调动辅导员科研能力培养的主动性, 增强辅导员教师自觉开展工作的意识, 最大化地创造出优秀的科研成果。

第三, 运用实践平台, 辅助培养科研能力。

在大学生思想政治教育及日常管理工作中, 以就业指导和职业生涯规划为实践平台, 通过学生职业目标教育加强学生理想信念教育, 在抓住学生的兴奋点同时有助于增强就业指导的实效性, 为社会主义现代化建设培养综合型人才[5], 为辅导员队伍“职业化、专业化”发展建设提供平台和入脚点。

高校的大规模扩招, 直线上升的学生数量, 直接带来更严峻的就业问题。 在当前的辅导员工作中, 就业俨然成为大学生密切关注的重点问题, 加强对学生的就业指导, 提高就业实践平台, 不仅能推动辅导员队伍的建设[6], 而且能更好地促进大学生的择业目标规划。

在实际工作中, 团队的发展将从理论和实践层面营造氛围, 以成员需求为指向, 以提高科研能力为目标, 以就业指导和职业规划为辅助平台, 结合自身特点, 依托形成的“团队契约”, 更全面、更科学和更系统地加强辅导员发展团队的建设。

三、如何从“心理契约”角度下建设辅导员专业团队

(一) 立足团队建设, 引入“心理契约”科学理论。

1.创建双赢的期望互助管理模式。

随着心理契约理论的不断发展, 在辅导员团队发展建设的进程中, 要阶段性地引入心理契约理论的管理理念, 提高成员的有效意识, 团队在制定整体发展目标时, 要考虑到个体教师的实际需要, 鼓励并重视他们的职业发展规划, 尽可能协调教师的成长发展轨迹伴随团队整体的发展, 使其在实现自我价值的同时满足队伍建设的需要, 从而建立团队和成员个体间双方共赢的互助管理模式。

2.构建团队成员间良好的信任关系。

辅导员的期望一方面来源于其个人发展需求, 另一方面则是其未来职业规划目标。 团队的建设离不开成员的个体发展, 为能最大限度地发挥创造潜力, 在现有的条件下, 形成“团队契约”, 无形中让个体需求与整体发展目标相契合。

然而, 一个团队能否发展长远, 不单单要有必要的硬性规定, 也要建立成员彼此间良好的信任关系, 从全局出发, 利用契约非正式的承诺关系, 协调个人需求与整体发展规划, 避免发展目标的冲突, 在根源上, 消除不必要的误解[7]。

(二) 构建绩效机制, 维持“心理契约”动态平衡。

从教育管理角度出发, 对于一个团队的成长来说, 具有科学的绩效管理机制不仅可以客观公正地评价个体发展, 使其得到正比于付出的回报, 而且可以促进其自我反思、反省与团队间存在的正式的、 非正式的契约关系及其需要履约的义务, 消除个体隐含的不公平感与期望偏差[8]。 评定辅导员的工作绩效不单单看工作成果多少, 还应该涵盖科研能力等多个方面, 客观、公平、合理的评价结果促使成员更认同团队契约, 也更有利于团队发展。

同时, 从期望角度出发, 考虑团队的建设需求, 找到该团队发展动力的根源, 了解团队自身的特殊性, 根据该群体的期望值实施激励, 使物质激励同精神激励“双管齐下”, 彼此配合落实, 尽量既满足该群体期望又有利于组织目标的实现。

(三) 优化创新意识, 发展“心理契约”和谐内涵。

20世纪90年代开始, 心理契约理论就随社会需求、 人文理念的发展而发展。 不同过去, 现如今, 在心理契约理论的研究与实际应用中, 越来越需要对工作协调性、公平性、能力和技术的挑战, 个人职业生涯的发展等提高重视[9]。与此同时反映出, 一直保守追求的工作安全感、 稳定性、工作绩效等因素在心理契约发展中所占比重必然会逐渐下降。

从动态的角度看, 辅导员专业团队的建设, 需不断发展心理契约机制内涵, 积极采取相应措施进行调节, 维持辅导员团队之间心理契约的动态平衡, 有效实现对团队发展的激励策略。

(四) 结合实际现状, 构建自身“团队契约”新视角。

心理契约是彼此双方双向交互的关系, 双方之间有着一定的联系和制约, 会随着彼此期望的改变而调整自己的期望值。 在团队发展建设中, 从心理契约理论为切入点入手, 在新视角新前提下, 总结凝练研究重点并加以实际运用, 贯彻科学的目标, 创建适合团队自身发展的“契约”。

立足团队实际发展情况现状, 从内部成员的心理特点和心理需要出发, 在实践过程中, 应抓住适用于团队自身发展的“心理契约”本质, 构建发展平台, 形成契约意识, 形成全方位、多层次的自己的“团队契约”, 进而最大化最长远提升辅导员发展团队建设。

四、结论与建议

心理契约是一种期望和承诺, 在辅导员专业发展团队中, 在提高科研能力竞争力的基础上, 构建心理契约动态平衡, 能有效配置科研资源, 最大限度地发挥在职业生涯规划和就业指导中的关键作用, 更利于建设专业化、职业化的高素质辅导员专业队伍。

参考文献

[1]林宏颖.浅谈如何从心理契约的阶段角度对高校教师进行激励[J].百家论坛.

[2]张澜, 王姝.心理契约:研究生心理健康教育的新视角[J].福建教育学院学报, 2012 (6) .

[3]陈金华.辅导员科研能力培养的思考[J].Value Engineering, 2011.

[4]柏路.关于提升辅导员科研能力的思考[J].思想教育研究, 2012 (10) :78-81.

[5]朱玉华, 李永山.安徽省高等学校辅导员队伍专业化建设探索[J].安徽大学学报:哲学社会科学版, 2009 (33) :153-156.

[6]邱日梅.关于高校辅导员开展就业指导工作的思考[J].出国与就业, 2010 (5) :43-44.

[7]尉迟文珠.基于心理契约理论的高校青年教师激励策略研究[J].天津市财贸管理干部学院学报, 2010 (12) .

[8]梁辰, 陈谦明.研究生导师心理契约问题研究[J].学位与研究生教育, 2014.

上海律所开办数据中心 篇5

上海随着我国经济发展与法律制度的逐渐完善,法治已成为全社会的价值观和价值标准。作为中国法治社会中不可或缺的职业群体———律师,也在不断研究、探讨法律服务行业所正在进行的变革,以及律师事务所在此过程中的全新角色、定位与价值。近几年来信息技术行业发展迅猛,数字化技术日臻成熟。而法律服务市场不断壮大,业务领域不断拓展,中国执业律师同其他行业一样,也受到了这股信息化浪潮的冲击,以往单一的服务模式已经无法满足市场的需求,催生了诸如网络法律咨询业务、远程交流服务平台等新兴服务方式。

在不断推陈出新的服务模式及业务领域当中,数据信息领域的专业法律服务在我国一直处于真空状态。当企业遇到数据相关的法律需求而寻求律师帮助时,中国律师事务所往往在技术上需要第三方机构的介入,因而无法在第一时间为企业提供及时、完整的法律服务和解决方案,此外还存在信息安全方面的问题。

在此背景之下,作为中国首家与国际律师事务所结成战略联盟的上海元达律师事务所,其借鉴国外数据法律服务的成熟技术与服务方式,结合中国法律市场的实际情况,正式推出“元达数据中心”。

上海元达律师事务所于12月3日在上海环球金融中心柏悦酒店举行元达数据中心开业盛典 ,并于当日开业剪彩。据悉,该中心是首个在中国由律师事务所开发、管理及运营的数据分析与服务平台。上海元达律师事务所借鉴国际律所Mc Dermott Will & Emery数据服务团队的技术,就涉及大量数据信息审查方面的事务,为企业提供一站式支持。此外,与国内只服务于中小企业的普通网络法律服务平台不同,该数据中心同时兼顾和覆盖大型、跨国企业的需求,针对的是复杂的信息数据相关的法律问题,涉及包括信息数据安全、主动合规审计、第三方 / 政府部门调查、跨境数据传输、数据信息相关维权等复杂领域。此外,据该中心负责人介绍,该数据中心在未来还将拓展至其他业务领域,如法律风险防范系统、内部信息审计与分析、员工信息汇总与分析等,以帮助企业甄别法律风险,做好预防措施,完善内部合规系统,旨在打造“信息安全、专业监控、风险控制、高效服务、科学决策”的法律服务理念。

注重团队建设 提升专业技能 篇6

本院高分子材料加工技术专业代表队在全国首届“星宇杯”高分子加工专业技能大赛中获得团体第一名和个人全能与单项11个一等奖;在全国首届高分子材料创新创业大赛 (高职生、本科生、研究生同场竞技) 获得优胜奖。短时间内取得了如此优异的成绩与我们大力推行的团队建设是分不开的。

1 团队与团队建设

团队是一种介于群体与个人之间的组织形态。由两个或两个以上的人组成, 通过团队成员间相互影响、相互作用, 在思想上达成共识, 在行为上取长补短、紧密合作、共同分担责任, 更重要的是, 他们能为一个共同的目标而团结奋进, 并致力于实现最为优异的结果。[1]

团队建设是为了实现团队绩效及产出最大化而进行的一系列结构设计及人员激励等团队优化行为。高职院校的团队建设较好地贯彻了教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》 (教高[2006]16号) 、《省教育厅关于深化教学改革加强高等学校创新人才培养工作的意见》 (苏教高[2008]44号) 和《省教育厅关于进一步加强高等职业教育人才培养工作的意见》 (苏教高[2008]16号) 文件精神。

以提高高分子材料加工技术人才培养质量为目标, 尊重团队个人的兴趣和成就, 协同合作, 将个体利益和整体利益的统一后促成团队高效运转。逐步建成了高分子材料加工技术领域的教学团队、科技创新团队、社会实践团队。

2 团队建设的内容和实效

2.1 塑料成型技术教学团队

塑料成型技术教学团队是以高分子材料加工技术教研室为建设单位, 以高分子材料加工技术专业及课程为建设平台, 在深化教学改革与实践进程中形成的团队。团队具有明确的发展目标———提高高分子材料加工技术专业的教学质量。

塑料成型技术专业教学团队共有8人, 其中高级职称2人, 占25%、中级职称6人, 占75%;团队中40岁以上的有4人, 占总人数的50%、31~40岁的有3人, 占总人数的37.5%、30岁以下1人, 占总人数的12.5%;团队中专任教师4人, 占总人数的50%, 兼任教师2人, 占总人数的25%, 企业兼职教师2人, 占总人数的25%。本科学历6人, 占总数75%, 研究生学历2人, 占总数25%。既有丰富教育教学经历的老教师, 又有年富力强的中青年教师, 还有实践经验丰富的企业精英。具备良好的梯队结构, 50%教师具有企业经验, 33%教师来自企业一线, 团队的年龄结构、职称结构和知识结构合理, 是一支专业基础理论坚实, 实践经验丰富的“双师型”和“专兼结合”教学团队。

塑料成型技术教学团队分别从专业建设、课程建设和教学基地建设等方面开展教学研究, 进行教学改革, 有计划、分阶段地提高教学团队的教学水平和人才培养质量。团队中的教师群体合力开展工作:制定了全部专业课程的以工作过程导向的课程标准;定期开展教研活动, 讨论课程的教学设计、实验室的建设;开发有效的教学手段与方法;团队申报教科研项目, 发挥个人特长、凝成团队力量, 实现资源共享。

在团队的努力下, 较好地实现了目标。将本专业建成了院级品牌专业;指导学生毕业设计获江苏省本专科优秀毕业设计 (论文) 一等奖两次;制作的多媒体课件获得江苏省多媒体评比一、二等奖, 多次获得院多媒体课件二等奖以上;设计制作的塑料注射成型操作技术仿真系统在全国仿真软件评比中获二等奖、院教学成果二等奖;完成院级精品课程两门;完成资源库建设7门;校企合作教材3门;指导学生参加全国技能大赛获得总分第一;多方面多方向提高了专业教学水平。

在团队成员的共同努力下, 我们取得了丰硕的成果, 将高分子材料加工技术建成了院品牌专业, 成功加盟江苏省重点专业群“材料工程技术专业群”的建设。提高了专业教学水平。其中在自主研发课程设计、网页及软件和在教学中融入企业元素实现共享资源等方面形成了自己的特色。

2.2 塑料新材料应用技术科技创新团队

科技创新, 是指创造和应用新知识和新技术、新工艺, 采用新的生产方式和经营管理模式, 开发生产新产品, 提高产品质量, 提供新的服务的过程。而科研为科技创新搭建了很好的平台, 使科技创新层出不穷。科研工作是高职院校迅猛发展的需要;是高职院校教师专业发展的需要, 科研能力是教师专业发展很重要的组成部分, 是提升教师专业精神、丰富教师专业知识, 提高教师教学能力、形成自我专业特色的内动力;是吸收国外先进职教办学经验, 充分展示我国高职院校形象的需要;是高校三大职能 (即教学、科研、服务社会) 之一。

为更好地促进教学、提升对行业企业服务能力, 我们组建“塑料新材料应用技术”科技创新团队。科研团队可以汇聚优秀人才、整合科技资源、搭建创新平台, 提高科研人才组织机制, 而形成优秀人才的团队效应和当量效应;提升专业的综合竞争实力, 催生有重要影响的原始性创新成果的最佳策略;营造有利于中青年科研人才成长的环境与机制的基础、源泉和科学普及传播的阵地[2]。

塑料新材料应用技术科技创新团队由从事塑料工程专业教学全体教师、长期合作关系亲密的校企合作单位的工程师和部分积极参与科技创新的本院的学生组成。一直以来, 团队成员间的团结互助, 共同发展奠定了团队协作的基础。

我们借助科研机构“徐州市木塑复合材料重点实验室”开展科研工作。根据团队成员自身的特色, 开展了专业领域里不同方向的研究:如聚烯烃的发泡技术、聚合物的改性、通用塑料的工程化以及环保助剂的开发和推广等。科研团队的建设增加了研究的实力, 拓宽了研究的领域, 提升了对行业企业的技术服务能力。仅去年一年, 在研项目十余项、结题两项、公开发表论文九篇、实用新型专利2项, 更有两个项目获得学院科技进步三等奖。在聚烯烃的发泡工艺和木塑材料的界面性能等方面取得了突破。

塑料新材料创新团队除了有专业老师外, 还有热爱专业, 向往创新的学生。学生除了参与老师的科研项目外, 还依托团队的力量, 自己主持实践创新项目的研究。团队已经成功完成了数项大学生实践创新项目的研究。包括三项省级、四项院级大学生实践创新项目的研究。其中2013年学生从事的“木塑复合板凳面的应用研究”在全国首届高分子创新创业大赛上获得优胜奖。

2.3 学生社团活动团队

高职学生的职业生涯与团队是分不开的, 团队建设是就业的需要, 是高职学生事业成功的基础[3]。一个优秀的团队应该是品行正、学风好、人际关系和谐、上进心强的集体。在这样的团队里会使每个成员都能获得进步, 一般成优秀, 优秀成卓越。

本院本专业的学生除了身处自己的专业班级外, 还有丰富的社团。班级首先是一个具有共同的目标, 协力争先的团队。通过班风的建设, 训练团队协作能力, 培养团队精神。另外每个学生都可以根据自己的兴趣、特长以及学业和职业的规划选择性的参加各种社团活动。这些社团中有文体类的可以健身养性, 有创新创业类的可以进行职场训练, 还有科研开发兴趣小组, 训练学生的专业技能……

3 结论

①教学团队有利于帮助教师明确教学改革方向, 探讨教学过程, 改革更新教学方法, 从而提高教师修养, 提升教学能力, 更好地共享教学资源, 提高教学质量。

②创新型科研团队能显著提高专业老师的科技服务能力, 培养学生对专业的热爱之情, 更为学生的创新创业教育搭建了平台。是学校深人发展的动力之源, 代表着持续发展的能力。

③丰富多样的社团活动不但丰富了学生的课外生活, 拓展了学生的兴趣, 还培养了学生的团队协作能力和团队精神。

参考文献

[1]李海燕.高校大学英语教学团队的建设目标与管理策略分析[J].吉林省教育学院学报:2012, 28 (12) :26-27.

[2]周琪.对科技创新中科研团队建设的若干思考[J].科学与社会, 2013, 3 (3) :30-34.

特色专业教学团队建设研究 篇7

特色专业是高校在一定的办学思想指导下和长期的办学实践中逐步形成的具有特色的专业。具体是指一所学校的某一专业, 在教育目标、师资队伍、课程体系、教学条件和培养质量等方面, 具有较高的办学水平和鲜明的办学特色, 已产生较好的办学效益和社会影响, 是一种高标准、高水平、高质量的专业。特色专业教学团队建设旨在根据国家经济、科技、社会发展对高素质人才的需求, 引导不同层次、类型的高校根据自己的办学定位, 发挥已有的专业优势, 办出自己的专业特色, 提升专业建设的整体水平, 提高专业人才培养的质量、效益和人才竞争力的重要手段。现阶段特色专业在建设过程中仍然存在一些问题, 通过研究特色专业教学团队, 对更好的利用现有的教学资源、提高特色专业教学质量和教学水平有一定的理论和现实指导意义。

1 特色专业教学团队构建的必要性

1.1 有助于教师专业能力提高

随着信息技术的发展, 学生的需求越来越多样化, 教学形式、教学手段不断的更新换代, 这就要求特色专业教师的教学、学习能力不断更新。仅凭教师个人独自学习和探索己经远远不能适应目前教学和科研的需要, 这就需要组建教学团队, 通过在团队中实现教学经验的交流、知识共享、共同学习, 促进教师教学能力的提高, 同时发挥团队中老教师对中青年教师的指导作用, 帮助团队内跟层次教师专业教学能力的提高。

1.2 有助于各类教学资源整合

伴随专业特色的打造及当前科学技术高速发展, 各学科、各专业的相互交叉、相互融合程度越来越高。学科与学科之间、专业与专业之间形成了较强的联系, 联系性和交叉性使原本处于两个专业的领域, 由于某种原因结合在了一起, 它们之间的界限被打破, 这对专业教学提出了新的要求。特色专业教学团队建设是顺应高校教学改革发展的趋势而出现的, 与系部、教研室为单位的组织管理模式不同, 教学团队是依托于教学任务的教学改革和实践的群体, 它可以克服行政系部及教研室体制存在的一些弊端, 促进特色专业各类教学资源整合, 组建合理的教学团队, 使之含有相同或者相近专业领域的教师融为一体, 对特色专业教学改革和教学手段创新、才培养质量的提高起到良好的促进作用。

1.3 有助于人才培养质量的提高

特色专业教学团队能有效推进教师之间的相互协作, 形成教育合力, 提高彼此的工作效率, 从而促进人才培养质量的提高。没有教学团队, 教师个人的能力就成为影响一门课程教学质量的关键因素, 而建立高效的教学团队, 通过教师之间的互相启发、补充和激励, 不仅可以直接形成更高的个人工作效能, 而且还有利于促进团队成员间更积极的人际关系及教学水平提高。特色专业教学团队建设强调教学团队成员在知识共享、合作、交流等基础上的发展、提高和成长。另一方面在特色专业及学科构建教学团队, 不但能推进理论教学与实践教学的改革, 更重要的是教学团队的持续性特征能长期促进这些特色专业及学科的建设和发展, 对人才的培养及高校的发展具有深远的意义和影响。

1.4 有助于教学质量的提高

特色专业教学团队的建设可促进各项教学改革工作!优化课程体系与课程教学内容, 解决教学模式、教学方法与人才培养体制的不相适应问题。经过团队活动对年轻教师的培训和专业指导, 各层次的教师成员素质都得到了进一步发展, 为本学科、本专业积聚了优质的师资力量, 这些优质的师资力量必将促进本学科、本专业的教学研究和教学改革, 使教材建设、课程建设和实验室建设等方面更上一个水平, 对教学质量的提高产生直接影响, 也有利于提高整个教师队伍的教学水平, 形成团队的教学特色。

2 特色专业教学团队建设存在的问题

2.1 缺乏合理的团队规模和结构

特色专业教学团队应该拥有一支规模适中、结构合理的成员队伍, 才能达到成员之间的有效沟通和信息整合, 便于团队管理和成员知识技能的互补, 取得教学团队发展的最大合力。许多特色专业教学团队在建设过程中, 没有考虑到教学团队建设需要有一个合理的团队规模。一些团队为了获取更多的教育教学资源, 没有经过系统的科学论证就将教学团队建设列入发展规划, 但是很多教学团队在进行建设的过程中, 片面地认为只要团队成员是优秀的, 就多多益善, 而没有考虑到教学团队的建设需要有一个合理的团队规模, 并非优秀人才越多, 教学团队就发展地越好。同时一些特色专业在团队成员选择上忽视知识、能力上的互补, 不考虑共同合作的业绩能否会有明显的提高, 只是为了教学团队的称号和相应的经费而进行人员拼凑。这样, 有些团队带头人身兼数职, 既是这个团队的核心, 又是另外团队的成员, 造成时间和精力难以分配而对特色专业教学团队事务疲于应付。另外, 对成员在年龄、学历、专业等方面的差异性要求考虑不足, 导致成员结构不科学, 对于教学团队预期效果的实现有很大影响。

2.2 教学团队内重科研轻教学

重科研轻教学现象不仅仅只是在特色专业教学团队成员身上体现, 在高校众多教师中也是一种普遍现象。以个人科研绩效为基础的考评制度, 存在着重科研轻教学的偏向。在这种制度导向下, 教师把主要的精力用在个人的课题研究上, 不愿把精力用在教学上。教学团队建设对教师无太多吸引力。对于教学任务、教学工作就是为了完成任务而完成, 不认真备课, 上课和学生缺乏交流等等。科研好, 声誉就好, 知名度就上去。自然而然会获得社会上大众认可, 并可以获得国家经费资助, 各种优势都会迎面而来。甚至教学和科研相比, 科研更像是一条帮助教师成长的“捷径”, 教学虽然也占比重, 但是教学成果的体现毕竟是一个漫长的过程, 教学质量的好坏“显性”不是很强, 通常只需要教师完成教学工作量就可以, 教学水平高低也很难去评估。

2.3 教学团队管理机制不完善

在团队中成员机会主义行为是一个博弈的过程, 在教学团队中每个团队成员都会有希望减少自己的付出而去坐享他人劳动成果, “搭便车”的行为就出现, 这样使得成员间都不努力工作, 导致团队效率低, 合作少、合作效率低。这在一定程度降低了教学团队成员合作的积极性和主动性。教学团队成员在合作沟通方面有一半左右的成员会进行沟通交流的, 还有一半左右的基本上很少合作交流, 甚至不交流合作, 这写与管理机制存在问题有很大的关系。

2.4 教学团队激励机制不健全

特色专业在绩效考核制度上, 因团队内部没有专门的绩效考核制度, 教师的绩效考核还是依据学校的来执行。那些教学业绩一般, 但是科研成果比较出众的教师往往在绩效考评中可以获得好评, 而那些花大量精力和时间在教学上的教师, 虽然科研成果较少, 但是在绩效考评中却不被认可。这也导致了教学团队的组建对于教师而言没有什么实际意义。在学校绩效评价中, 评价的主要指标是教师的科研成果数量和教学工作量, 评价的结果直接关系到教师切身利益, 教师的工资待遇、晋升、提供更好的学习发展机会等等。而在评价体系中, 科研成果的评价比教学工作量的权重要大, 教师内在需要肯定是先要提高工资待遇、晋升等, 这就导致了教师把自己的精力转向科研, 而在教学方面只是为了完成工作量, 显然这样的评价机制是不合理的。

3 特色专业教学团队建设的路径选择

3.1 依托已有的教研室组织进行改造

特色专业教师专业上的成长, 除个人的努力外, 更需要同伴之间的互助合作。特色专业教师通常同时要兼职几个专业的课程, 每个教师的专业都有一定的局限性, 教研室在此刻发挥的作用就显得尤为重要, 因此, 教研室便为各个教师提供了互助的平台。基于团队模式的教研室建设, 在教学科研等方面, 对教师的专业发展起到更大的作用。教研室由行政化向教学科研型发展, 管理形态由控制型向自发研究型发展。目前, 很多特色专业教研室建设仍然未能明确教学团队运作的意义和作用, 没能很好地引导教师合作学习, 开展教学改革的基础教学, 但教研室的建设的确为教学团队的建设提供了契机。

3.2 跨专业教学团队及组织的再造

时代的发展, 导致了各学科之间的交流更加紧密, 学科的交叉与渗透日渐明显, 高等体育院校教学团队大多因完成某一门课程的教学任务而组建, 单学科课程由本专业的教师组建。这种教学团队的目标任务较差, 人员组成简单。它的优势是团队容易开展活动, 相对来说跨学科组建教学团队就困难得多。缺点是对于一些复杂的教学问题, 一个院系甚至是一所院校的教师都无法完成。只有通过跨专业、跨院校组建教学团队来解决复杂问题。有时教学任务不是完成一门课程, 而是一个课程模块。特色专业教学团队的组建需要具有不同知识结构的专任教师, 借助远距离通信技术和信息技术可组建跨空间的教学团队, 将不同学科不同地域的教师组织起来, 共同完成某一项课题研究或教学任务。已有的教研室组织结构的成员来源于行政安排。根据课程的安排, 学科专业的不同进行划分组合。属于学校的正式组织。由于成员都是行政安排, 许多教师都不自愿, 所以教研组工作很难展开, 教学活动仍然是教师个体唱主角。各自完成份内工作, 不管他人在干什么, 各自为阵。现有的教研室必须运用团队运作模式进行改造, 把这种行政化的, 为教学而教学的组织转化为以教师专业发展为核心的合作共享组织, 对教研室的组织结构重新设计, 打造成促进教师专业发展的教学团队。

3.3 团队建设与课程组建设相融合

专业建设是高等学校最基本最重要的教学建设内容, 也是教育部“质量工程”建设的首要内容。特色专业教学团队建设要以课程体系、专业体系为建设核心, 发挥其在课程建设、专业建设中作用。将相似课程组的老师作为团队成员, 在课程建设、专业建设中, 注重团队成员学习能力、创新能力、实践能力、交流能力的培养, 共同完成专业教学任务。一方面, 可以按课程归属原则组成教学团队, 每个教师可根据其所开设的课程参与到不同的教学团队中, 一门课程归属一个团队, 每个教师至少参加一个教学团队。另一方面, 可以按专业基础课和公共基础课分类组建教学团队, 专业课程以专业方向分类组建教学团队, 同一个教学团队中的各门课程具有相关性。课程教学团队负责人有计划主持开展的团队活动, 内容实在, 也更有针对性。

参考文献

[1]教育部关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程意见[Z].2007-01-261.

[2]解玉鹏.高校教学团队建设研究[D].湖南大学, 20]0:13.

[3]李漫.高等院校优秀教学团队的构建和运行模式研究[D].南京理工大学, 2008:10.

[4]刘干.我国高校教学团队能力研究[D].中南民族大学, 2010.