团队角色

团队角色（共11篇）

团队角色 篇1

一、团队的基本内涵

关于什么是团队现在人们还没能从团队本质的层面去揭示, 所以到目前为止, 关于团队的定义都属于特征描述式的定义, 所谓特征描述式定义, 即研究者把成熟的团队会表现出哪些特征加以描述。正因为如此, 大家对于成熟的团队会表现出哪些特征, 看法不尽相同。因此, 对于团队的界定并不一致, 几种具有代表性的描述主要有:

梅雷迪思·贝尔宾的观点认为团队是指有限的一些人为了共同的目标而在一起工作, 每个人分担不同的角色, 有独特的贡献。同时, 他还认为一个组织很好的团队规模不应太大, 那样会使团队角色重复或产生角色间的竞争和团队运转不良的现象。

斯蒂芬·P·罗宾斯的观点认为对团队的定义应是建立在对群体定义进行区分的基础上。群体是指两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体, 为了实现某一特定目标而组成的集合体。它可以是正式的, 也可以是非正式的。而团队就属于正式群体, 它是一种为了实现某一目标而由相互协作的个体组成的正式群体。在团队中, 通过团队成员的共同努力能够产生积极协同作用, 其团队成员的结果使团队的绩效水平远大于个人成员绩效的总和。可是在群体中不存在积极的协同作用, 其绩效仅是每个成员个人贡献的总和。

当然国内的一些学者也提出了自己的观点。袁和平认为“团队是由少数有互补技能、愿意为了共同的目的、业绩目标和方法而相互承担责任的人们组成的群体”。虽然大家对于成熟的团队应该具有哪些特征还没有形成一致的看法, 但一个成熟的团队至少应该具有以下几个方面的特征:明确而共同的目标、适度的规模、互补的技能、较强的凝聚力等。

基于上述分析, 可以把团队描述为:由少数有互补技能、愿意为了共同的目的而自觉合作、积极努力的一个凝聚力很强的社会群体。

二、团队建设的一般路径

在组织中, 团队的价值十分明显。对内, 它可以突破单个个体知识、技能、能力的局限, 发挥整体的优势, 进而提高组织的效率;对外, 它可以灵活地适应多变的组织环境, 提高组织的竞争力。所以人们一直很热衷于团队建设, 贝尔宾博士说过:“我不知道什么团队一定成功, 但我知道什么团队一定失败, 就是没有明确而共同的目标的团队一定失败。”很多人在解读这句话的时候, 都清晰地看到了这话的第一层含义:即目标对于团队建设的重要性。其实贝尔宾博士的这句话同样包含着第二层含义, 即建成高效团队并不是一件容易的事。在各国、各类组织团队建设的实践中, 的确也普遍存在着这样的困惑:团队的价值显而易见, 而团队建设进而显示出成熟团队的价值却很艰难。通过对随机选取的科研团队、教学团队、创业团队的研究, 发现不同类型的团队在建设过程中都选择了较单一路径——从外在去建设团队。什么叫从外在去建设团队呢?就是按照成熟的团队应该具有的外部特征去构建团队, 而忽视了团队建设的另一个层面, 团队建设的内在路径。只有内外路径结合, 才更容易建成高绩效的团队。

三、团队建设的动力理论

西游记的故事我们都很熟悉, 如果从组织行为学的角度, 大家还可以思考一些问题:西天取经的任务十分艰巨, 去完成任务的四个人性格特征、专业特长、经历背景、价值取向等差异很大, 矛盾冲突也非常多, 就是这样的四个人去完成几乎不能完成的任务, 结果却实现了。为什么?我们知道任何一个事物发展都是有动力的, 这一个群体完成任务的动力所在。

大家都会看到很明显的一个外在动力, 即追求明确而共同的目标。没错, 但这个动力对于团队的成功是不足够, 那么还有哪些动力呢?如果只从外看, 我们看到更多的是矛盾、是冲突, 是阻碍力。但如果我们的目光转向内看, 就会发现内在动力的存在。即团队内在角色的和谐所产生的力量。所谓团队角色和谐, 笔者设定为三个条件:团队的八种角色每一种角色都有人扮演;每一个角色不能由两个以上的人扮演;每一种角色符合个体个性特征。

关于团队角色研究, R·梅瑞迪斯·贝尔宾 (R. Meredith Belbin) 博士的贡献尤为突出。贝尔宾博士及其研究团队, 历时9年实证研究, 不断发展和完善团队角色理论, 最终把团队角色分为9类, 即信息者、创新者、协调者、推进者、监督者、凝聚者、实干者、完美者、专家, 并进一步明晰了每一种角色的特征和测量方法。专家型团队角色对团队绩效的影响微乎其微, 本文不对专家角色进行研究。他将角色定义为“一名团队成员与其它成员相互作用时所表现出来的、一种有利于团队整体形成过程的行为特征模式”。事实上, 团队中存在两种不同的角色类型:职能角色 (正式角色) 和功能角色 (非正式角色) 。职能角色是由个体的专业知识和专业技能所决定的, 是工作任务赋予个体的角色;团队角色是由个体的气质、性格所决定的, 是个体与其他团队成员交互作用时表现出来的特有模式。在团队中, 每个成员都通过同时扮演这两种角色而对团队目标做出贡献。前者的行为是常规绩效的基础, 角色扮演的优劣和组织给予个人的报酬挂钩。这种明确性使得职能角色易于在团队内形成明确协调的搭配。而后者则是团队运作过程中人们所发挥出来的、未被正式要求的作用。这类角色的定位不易明确, 扮演的优劣情况不易评断, 也不与个人报酬挂钩, 不容易被发现、被重视。

团队角色与团队绩效的关系一直是研究者们关注的重点, 大量的理论与实证研究也揭示了两者之间的关系。彼得·圣吉在其《第五项修炼》一书中提出“整体搭配”现象, 指出整体搭配良好的团队才能协调个人力量汇聚出共同的发展方向;而整体搭配不良的团队不但会抵消个人力量, 而且会造成混乱, 使团队管理陷入困境。整体搭配良好实质上意味着团队内部协同的产生, 协同能使团队出类拔萃。英国学者 M.Woods 给出了影响协同的三个主要因素, 其中之一就是队组所有成员都具有明确的团队角色。Higgs, JorgPloch (2005) 研究了团队的多样性和任务的复杂性对团队绩效的影响, 发现团队的多样性与团队绩效是正相关, 而与任务的复杂性是负相关。Park, Bang (2002) 的研究同样支持高平衡性团队角色会导致团队的高绩效。SPencer, Pniss (1992) 就已经开始关注团队角色是如何影响团队绩效的, 得出的结论是:团队绩效是一个关于团队人数与团队角色类型的函数。袁炳耀 (2008) 研究了企业团队角色组合与团队绩效的关系, 发现团队角色组合对团队绩效中的三个维度 (任务完成、成员满意和团队学习) 有不同程度的影响。

为了让团队高效运转, 从组织层面, 应努力实现团队角色的和谐状态。西游记故事中的4个人, 每人扮演了两种团队角色:孙悟空扮演了创新者和推进者的角色;猪八戒扮演了监督者和信息者的角色;沙和尚扮演了实干者和协调者的角色;唐僧扮演了凝聚者和完美者的角色, 实现了团队内在角色和谐的状态。正是内在角色的和谐才凝聚了团队发展和前进的内在动力。从个体层面, 团队成员应加深对团队角色的自我认识和角色行为的理解, 尤其要重点防范由角色错位而造成角色模糊、角色冲突和角色超载三种团队角色失衡现象。角色模糊是指角色知觉能力差, 角色期待不明;角色超载是指角色承担者能力有限或角色预期不合理;角色冲突是实际团队角色和团队角色偏好不一致。西游记的故事中每一个团队成员对自己的角色认知也比较清晰:有妖怪出现, 孙悟空总是自觉地冲在前面;一说开走, 沙和尚主动去挑担子;猪八戒会经常把业务骨干的动态报告给唐僧;唐僧能凝聚大家的力量, 坚持完成任务;等等。

四、内外结合建设高效团队

要想建成高绩效的团队, 必须内外并重, 内外结合。当然, 影响团队建设的内外因素很多, 在这里, 笔者各选取了一个因素加以分析。

(一) 在外, 要真正确立明晰而共同的团队目标。

如何确立团队目标, 这一领域的理论和实践研究都很成熟。但在对团队建设实践的研究中发现, 团队成员和团队领导难以形成明确而共同的目标。表现在两个主要方面:一是当询问团队有没有目标时, 团队领导都肯定团队有目标, 团队成员却说不清楚;二是当询问团队目标是什么的时候, 团队领导和团队成员表述的内容不一致。以上两种现象都表明团队领导和团队成员之间并没有形成明确而共同的目标。造成此种现象的原因在于团队成员并没有从心里接受并认可团队目标。如何使每一位团队成员真正接受并认可团队目标, 笔者认为除遵从管理理论的要求外, 还应注重实践的需要。因此, 笔者提出两点建议:一是团队目标的确定要实现团队整体利益与团队成员个体利益的一致。即团队目标实现了, 为团队目标实现而努力的每一个个人因此有什么回报必须一致。二是针对团队成员的个性特征进行个性化沟通。九型性格理论是一个很古老的研究成果, 该理论认为人虽然千差万别, 但如果根据性格特征进行分类, 都可以分为以下九类:一是完美型;二是助人型;三是成就型;四是创意型;五是理智型;六是警觉型;七是活跃型;八是领袖型;九是平和型。每一类性格的特征不同, 对目标的关注点也不相同。因此, 应根据团队成员的性格特征, 进行个性化的沟通, 以使每一个团队成员都真正接受和认可团队目标。

(二) 在内, 要真正实现团队角色的和谐。

前文已经设定了团队角色和谐的三个条件:即团队的八种角色每一种角色都有人扮演;每一个角色不能由两个以上的人扮演;每一种角色符合个体个性特征。贝尔宾博士的团队角色测试题为团队角色测量提供了较为有效的工具。因此, 在团队成员的挑选过程中, 可以应用这一工具, 选择好团队成员, 努力实现团队角色内在和谐。此外, 为了处理好角色错位, 防止团队中角色模糊、角色冲突和角色超载的现象发生, 团队成员应该清楚团队和其他成员对自己的期望和要求, 准确定位自己的团队角色;应该增加自己的角色知识和角色技能, 使自己的态度和行为符合角色要求;应该进行角色内化, 使角色行为成为自己个性特征的一部分。

既关注外在, 又关注内在, 内外结合进行团队建设, 是团队建设应该实践的新路径。

摘要：在团队建设的过程中, 一方面, 团队的价值显而易见, 得到了一致的认可;另一方面, 在团队建设的实践中, 高绩效的团队很难建成, 进而显现出团队价值。究其原因, 我们在团队建设的实践中过多地注重了团队的外在路径而忽视了团队建设的内在路径, 要想建成高绩效的团队, 内外结合的路径是更好的选择。

关键词：和谐团队,团队建设,团队角色

参考文献

[1].彼得·圣吉著;郭进隆译.第五项修练[M].上海:三联出版社, 1999

[2].袁和平著.团队管理[M].深圳:海天出版社, 2002

[3].M.Woods.最初的协同作用[J].现代国外哲学社会科学文摘, 1994

[4].李朝波.国外团队角色理论相关研究述评[J].经济研究导刊, 2011

团队角色 篇2

11、对团队规则不熟悉。

2、彼此陌生，互相猜忌。

2、彼此陌生，互相猜忌。、对团队目标和个人目标不了解

33、对团队目标和个人目标不了解、花了力气，效果不好。

44、花了力气，效果不好。、合适的人选、确定目标。

55、合适的人选、确定目标。、运用社交活动、小组讨论。66、运用社交活动、小组讨论。摸索期摸索期

1、成员冲突、彼此敌对

2、信息不通、出现混乱

3、调整工作内容及角色

4、开放沟通渠道、共享信息

5、领导建立威信、沟通会议

6、确定问题解决办法四个发展阶段组合期发挥期共识期共识期、执行或者修正既定计划。

11、执行或者修正既定计划。、及时修正建立工作模式。

22、及时修正建立工作模式。发挥期发挥期、对队员适当鼓励。

11、对队员适当鼓励。

2、保持团队的效率。

2、保持团队的效率。

3、加强队员沟通。

3、加强队员沟通。

4、接受挑战性的任务。

4、接受挑战性的任务。•一个人不能演奏出交响乐，那需要一个交响乐团。、建立团队忠诚。

33、建立团队忠诚。团队行为曲线工作表现表现出色的团队群体向团队的过渡：从群体发展到真正的团队需要一个过程，需要一定的时间磨练。•第一阶段：群体——伪团队（假团队）•第二阶段：假团队——潜在团队（团队雏形）•第三阶段：潜在团队——真正团队真正的团队工作群体伪团队潜在的团队团队绩效真正团队≠高绩效团队识别团队成员APEC人际风格高绩效团队的特征••••••••具有一项明确而被认同的共同目标具有一致的信念、理念具有一位高瞻远瞩和务实高效的领导具有一种“团队利益高于个人一切利益”的高度责任具有一些不同角色、技能匹配的成员具有一个和谐的人文环境具有一类能融合和服务于团队各项工作的沟通具有一套适应的规范性与创新性的管理制度外向型以事为导向实践型规划型表现型关怀型以人为导向内省型识别团队成员APEC人际风格感性

11、表现型、表现型典型特征①②③④活力四射喜好趣味通达权变合群友善喜出风头乐观外向善于交际标新立异a.b.c.d.相处方式提供与别人共事的机会采用幽默新奇的诉求提供引人注目的机会让他知道你觉得高兴关怀型听故事的人优柔表现型讲故事的人率直

22、实践型、实践型典型特征相处方式a.b.c.d.e.提供机会赋予更多的责任强调竞争与挑战性提供资源让其发挥充分授权规划型分析故事的人理性实践型产生故事的人①②③④独立自主讲求效率任务挂帅竞争性强成果导向坦率果断掌控机会强势指挥

11、规划型、规划型典型特征①②③④讲求逻辑贯彻始终一本正经有条不紊谨慎小心善于分析精打细算事实求是相处方式a.提出低风险的构想b.提供分析的机会c.运用经验、惯例、数据团队成员的角色定位实干者技术专家完美者凝聚者监督者协调者推进者创新者信息者

22、关怀型、关怀型典型特征①②③④支持别人温和体贴信赖合作为人设想忠心耿耿尊重他人讲求道义乐观内向相处方式a.强调值得做的理由b.使用理想化的诉求c.请求他的协助d.表示对他们的重视e.强调自我发展实干者角色描述：实干者非常现实，传统甚至有些保守，他们崇尚努力，计划性强，喜欢用系统的方法解决问题；实干者有很好的自控力和纪律性，对公司的忠诚度高，为公司整体利益着想而较少考虑个人利益。实干者作用：由于其可靠性、高效率及处理具体工作的能力在企业中作用巨大；实干者不会根据个人兴趣而是根据组织需要来完成工作；好的实干者会因为出色的组织技能和完成重要任务的能力而胜任高职位。优点：有组织能力、务实，能把想法转化为实际行动工作努力、自律典型特征：保守、有责任感、有效率、守纪律缺点：缺乏灵活性，对未被证实的想法不感兴趣；阻碍变革协调者角色描述：协调者能够引导一群不同技能和个性的人向着共同的目标努力。他们代表成熟、自信和信任；办事客观，不带个人偏见；除权威之外，更有一种个性的感召力，在人际交往中能很快发现每个人的优势，并在实现目标的过程中妥善运用，协调者因其开阔的视野而广受尊敬。协调者作用：擅长领导一个具体各种技能和个性特征的群体，其管理下属的能力稍逊于同级间的协调能力，善于协调各种错综复杂的关系，座右铭是“有控制地协商”喜欢平心静气地解决问题。优点：目标性强，待人公平缺点：智力和创造力中等；将团队努力的成果归于自己典型特征：冷静、自信、有控制力推进者角色描述：说干就干，办事效率高，他们自发性强，目的明确，有高度的工作热情和成就感；遇到困难时，他们总能找到解决办法；推进者大都性格外向且干劲十足，喜欢挑战别人，好争辩，而且一心想取胜，缺乏人际间的相互理解，是一个具有竞争性的角色。意志坚定、过分自信的推进者对于任何失望或失败都反映强烈。推进者作用：是行动的发起者，在团队中活力四射，尤其在压力下工作精力旺盛。推进者一般都是高效的管理者，他们敢于面对困难，并义无反顾地加快速度；敢于独自做决定而不介意别人的反对推进者是确保团队快速行动的最有效成员。优点：随时愿意挑战传统、厌恶低效率，反对自满和骗行为欺缺点：喜欢挑衅、易怒，做事不耐心；不会用幽默或道歉的方式来缓和局势典型特征：挑战性、好交际、富有激情创新者角色描述：创新者拥有高度的创造力，思路开阔，观念新富有想象力，是“点子型的人才”；他们爱出主意，是否高明则另当别论，其想法往往十分偏激和缺乏实际感；创新者不受条条框框约束不拘小节，难守规则；他们大多性格内向，以奇异的方式工作，与人打交道是他们的弱项。创新者作用：提出新想法和开拓新思路，通常在一个项目刚刚起动或陷入困境时，创新者显得非常重要；创新者通常会成为一个公司的创始人或一个新产品的发明者。优点：有天分，富于想象力，智慧，博学缺点：好高骛远，无视工作细节和计划；与别人合典型特征：有创造力，个人主义，非正统作本可以得到更好的结果时，却过分强调自己的观点。信息者角色描述：信息者经常表现出高度热情，是一个反映敏捷、性格外向的人；他们的强项是与人交往信息者是天生的交流家，喜欢聚会与交友，在交往中获取信息并加深友谊；信息者对外界环境十分敏感，最早感受到变化。信息者作用：调查团队外的意见、进展和资源并予以汇报适合做外联和持续性的谈判工作，具备从自身角度出发获取信息的能力。优点：有与人交往和发现新事物的能力，善于迎接挑战缺点：当最初的兴奋消逝后，容易对工作失去兴趣典型特征：外向、热情、好奇、善于交际监督者角色描述：监督者是个严肃、谨慎、理智、冷血气质的人，天生就不会过分热情，也不易情绪化，在外人看来监督者都是冷冰冰的、乏味的甚至是苛刻的，他们与群体保持一定的距离，在团队中最不受欢迎；监督者有很强的批判能力，作决定时思前想后，综合考虑各方面因素谨慎决策，好的监督者几乎从不出错。监督者作用：监督者善于分析和评价，善于权衡利弊来选择方案，许多监督者处于企业的战略性位置他们往往在组织的几个关键性决策方面谨慎决策和从不出错而最终获得成功。优点：冷静，判断、辨别能力强缺点：缺少鼓舞他人的能力和热情；毫无逻辑地挖苦、讽刺别人典型特征：冷静、不易激动、谨慎、精确判断凝聚者角色描述：是团队中最积极的成员。他们温文尔雅，善于与人打交道，善解人意，关心他人，处事灵活；很容易把自己同化到群体中，去适应环境凝聚者是群体中最听话的人，对任何人都没有威胁，因而也最受欢迎。凝聚者作用：凝聚者善于调和各种人际关系，在冲突环境中其社交和理解能力会成为资本；凝聚者信奉“和为贵”，有他们在的时候，人们能协作得更好，团队士气更高。优点：随机应变，善于化解各种矛盾，促进团队精神缺点：在危机时刻优柔寡断；不愿承担压力典型特征：合作性强，性情温和，敏感完美者角色描述：具有持之以恒的毅力，做事注重细节，力求完美；完美者性格内向，工作动力源于内心的渴望，几乎不需要外界的刺激；他们不大可能去做那些没有把握的事情；喜欢事必躬亲，不愿授权；他们无法忍受那些做事随随便便的人。完美者作用：对于那些重要且要求高度准确性的任务，完美者起着不可估量的作用；他们力求在团队中培养一种紧迫感，非常善于按照时间表来完成任务；在管理方面崇尚高标准、注重准确性、关注细节、坚持不懈而比别人更胜一筹。典型特征：埋头苦干，守秩守，尽职尽责，易焦虑优点：坚持不懈，精益求精缺点：容易为小事而焦虑，不愿放手；甚至吹毛求疵技术专家角色描述：专家是具有奉献精神的人，因拥有专业知识和技能而自豪，他们致力于维护专业标准，当他们陶醉在自己的专题时，一般对别人的主题缺乏兴趣，最终技术专家变成了一个狭窄领域的绝对权威。技术专家作用：不可或缺的团队角色，他们为组织的产品和服务提供专业的支持；作为管理者，由于他们在专业领域知道得比任何人都多，因此他们要求别人得服从和支持，通常他们会根据其深入得知识经验做决策。优点：具有奉献精神，拥有丰富得专业技能，致力于维护专业标准。典型特征：诚心诚意、主动性强、甘于奉献缺点：只局限于狭窄得领域，专注于技术而忽略大局；忽视能力之外的因素世间万物各有功用创新者首先提出观点；信息者及时提供炮弹；实干者开始运筹计划；推进者希望散会后赶紧实施；协调者在想谁干合适？监督者开始泼冷水；完美者吹毛求疵！凝聚者润滑调适。团队中能缺少哪类角色？实干者协调者信息者会乱领导力弱封闭团队缺乏监督者凝聚者完美者推进者创新者将会怎样？大起大落人际关系紧张太粗效率不高思维会受局限角色管理◆人人能不断进步，但无人能达到完美，但团队可以通过不同角色的组合达到完美◆团队中的每个角色都是优点缺点相伴相生，领导要学会用人之长，容人之短◆尊重角色差异，发挥个性特征。角色并无好坏之分，关键是要找到与角色特征相契合的工作如何成为受欢迎的人想要别人怎样对待你，你就怎样对别人用别人喜欢被对待的方式来对待他们黄金定律沟通的关键技巧•当众表扬，私下批评！•先肯定优点，再指出不足！•多用正面的词汇，少用负面的词汇！•要有“幽默感”！•学会赞美沟通的关键技巧少说抱怨的话，多说宽容的话！少说讽刺的话，多说尊重的话！少说拒绝的话，多说关怀的话！少说命令的话，多说商量的话！少说批评的话，多说鼓励的话！集思广益沟通法头脑风暴法规则利用群体的智慧与上司的相处之道1.理解上司的立场2.有事情要先向上司报告3.工作到一个段落，需向上司报告4.向上司提出自己的意见5.向上司提供情报6.依上司的指示行事7.不要在背地说上层主管的闲语头脑风暴法—禁止批评和评论，也不要自谦。—目标集中，追求设想数量，越多越好。—鼓励巧妙地利用和改善他人的设想。—与会人员一律平等，各种设想全部记录下来。—主张独立思考，不允许私下交谈。—提倡自由发言，畅所欲言，任意思考。—不强调个人的成绩，应以小组的整体利益为重。与上司的相处之道避开让上司感到困扰的行为1.2.3.4.5.6.7.8.9.力求在工作中能说能做不可成为去处不明的人提出问题要选择时机学会勤于报告当说则说，不当说绝对不可说实绩加上表现能力学会把握上司的期望设法消除与上司的心理距离尝试以自己的表现弥补上司的不足与上司的相处之道获得认可的具体方法理由正当未必行得通切忌突然提出意见或建议让上司也表示意见至少要准备三个腹案重复上司说的话使第三者作证与上司的相处之道难为上司容纳的五种类型的下属1.敬而远之型2.我行我素型3.自我推销型4.持批评态度型5.锋芒毕露型建立良好人际关系

1、用心，而不是用脑。

2、希望别人怎样待我，我就怎样去待别人。

3、做对方认为重要的，而不是自己认为重要的。

4、看人的优点，与别人的优点相处。

5、真诚地赞赏他人。

运用角色分工思想进行团队管理 篇3

本文首先从儒家“礼达分定、明分使群”的角色分工思想，探讨团队管理的思想基础，接着结合梅雷迪思·贝尔滨的团队角色理论，爱德华·德·波诺的六顶思考帽团队沟通方法，介绍角色分工思想在团队管理中的具体应用方法，希望能对读者有所启发和帮助

角色分工：基本的管理思想

所谓团队，换句话说就是为了一个共同的目标走到一起的一群人。怎么把这一群人形成一个整体，通过沟通合作达成共同的目标，是我国古人考虑的一个核心问题。荀子说：“力不若牛，走不若马，而牛马为用，何也?日：人能群，彼不能群也。君者，善群也。”

人组成群，是为了增加自己的力量，完成个人不可能完成的事情。君，就是善于组织管理群体的人。问题在于：

“人生而有欲，欲而不得，则不能不争；争则乱，乱则穷。

离居不相待则穷，群居而无分则争；穷者患也，争者祸也，救患除祸，则莫若明分使群矣!

人何以能群?曰：分。礼达而分定，用人之知去其诈，用人之勇去其怒，用人之仁去其贪。”

由于人的个性、能力、感情、欲望各不相同，单独的人力量薄弱，在一起又可能互相争斗，导致分裂。怎么解决这个矛盾?

答案是“分”：根据人的能力、性格特点进行分工，规定各自的本分、职责，发挥特长，互相合作。

在中国古代，分的思想体现在形式上是“礼”。古人通过礼将分工思想发挥到极致，划分出人的身份、角色、地位，规定人的行为规范。君仁臣敬、父慈子孝，每个人依礼扮演自己的角色，履行自己的职责，互相沟通合作，形成一个和谐的社会。

齐景公问政于孔子，孔子对曰：“君君，臣臣，父父，子子。”

为人君，止于仁；为人臣，止于敬；为人子，止于孝；为人父，止于慈；与国人交，止于信。

圣人以天下为一家，以中国为一人。

治国如此，经济上也是如此，因此孟子说：

有大人之事，有小人之事。且一人之身，而百工之所为备。或劳心，或劳办……天下之通义也。

分工、沟通、合作、交换，是经济高效运行的基础。近代亚当·斯密提出劳动分工理论，作为思想基础推动了世界经济的发展，也再次证明分工是孟子所说的“天下之通义”。

礼，在古代体现为具体的典章制度、行为规范，其目的则是对人群、社会进行管理。用现代的话说，礼是一种通过分工组建和管理团队的工具和方法。礼的根本思想，则是分、专业分工、角色分工。根据人的特点进行分工，各司其职，取长补短，保障人群、社会的顺利运行。

时间过去了几千年，作为形式的礼似乎已经过时。而礼的核心思想——分，专业分工、角色分工则无处不在地发挥作用。

下面我们就从角色分工思想出发探讨一下团队管理与沟通的具体方法。

团队角色理论：高效的团队建设方法

团队，实际上是由一群各有所长也各有缺点的人构成的，怎么让团队成员扬长避短，发挥最佳的水平，是每个管理者需要面对的问题。

一个企业、团队的能否成功，固然和外部环境有关，但归根结底，还是取决于内部的协作能力。外部形势越严峻，内部的团结与合作就会显得越重要。外患，往往是通过内忧发挥作用的。而内部团结，则可能在不利的外部条件下生存下来，发展壮大。从某种程度上说，企业的成功，其本质是团队的成功。

秦朝暴政，天下大乱，霸王项羽率领各路诸侯推翻暴秦。紧接着各路诸侯争夺天下，弱小的刘邦逼得本来兵多将广、“力拔山兮气盖世”的西楚霸王乌江自刎，取得了最后的胜利。当论起自己是如何在不利的情况下战胜霸王取得天下的时候，已成为汉朝开国皇帝的高祖刘邦说：

夫运筹策帷帐之中，决胜于千里之外，吾不如子房。镇国家，抚百姓，给馈馕，不绝粮道，吾不如萧何。连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。项羽有一范增而不能用，此其所以为我擒也。

取胜之道，在于用人，用人之长，这是刘邦成功的原因。失败之因，也在于用人，有人而不能用，气死范增，气走韩信，这是项羽失败的根源。刘邦的成功，就是团队的成功。

细品刘邦的总结，我们还可以发现，不管一个团队的工作内容是什么，某些角色似乎永远是必不可少的：从始至终，需要有人把大家组织起来——能用人的刘邦；遇到问题，要有人出点子，出谋划策——“运筹帷幄”的张良；有人具有很强的执行能力——“战必胜、攻必取”的韩信；还要有人能够做好后勤保障、行政工作——“给馈馕，不绝粮道”的萧何。另外，这些角色似乎还不够。比如，如果没有萧何月下追韩信，也不可能有后来的十面埋伏，逼得项王四面楚歌了。

那么，一个成功的团队，是否真的有一些必须具备的基本角色?具备什么样的角色才算完备?

非常幸运，剑桥大学梅雷迪思·贝尔滨先生领导的团队，经过历时九年的实证研究，给我们提供了答案。

贝尔滨研究的目的是想“揭示是什么东西使团队起到了应有的作用，以及为什么有的团队远比其它团队更为成功”。通过对英国、澳大利亚上百个团队的研究，贝尔滨先生发现了团队角色的存在和作用，提出团队角色的概念。更进一步，通过对大量成功和失败团队的分析，提取出九种对团队成功至关重要的角色。这九种角色定义了具有特定性格特征和能力的成员所能为团队做出的贡献，而团队的成功则取决于这些团队角色的组合模式，与这些角色职能实际被履行的状况。成功的团队也许不完全具备这九个角色，但具备这九种角色的团队几乎足以应付任何挑战。(这里需要稍微说明一下的是，角色主要是指一种职能，一个人可以扮演多个角色，一个角色的职能也可以由多人共同完成。)

据此，管理者可以对团队成员的心理特征和能力进行测量，判断他们的团队角色，从而预测一支团队的成功失败的概率。当然，也可以据此设计、组建容易成功的团队。这种方法已经被很多企业用于组建团队的实践当中，并取得了良好的效果。

这九种角色的典型特征见后文表格。

对比前面刘邦的总结和上表，我们可以发现：刘邦符合“董事长”角色的特征，张良则扮演着“楔子”、“监听评价者”的角色，韩信身上兼有“楔子”、“团队工人”的影子，而萧何，则似乎扮演的是“公司工人”、“完成者”的角色。萧何向刘邦推荐韩信，在韩信与刘邦不和，被气走之后又月下追韩信，则扮演了“资源调研员”“团队工人的双重角色。这也再次印证了角色理论的普遍性。

贝尔滨通过研究和实践，描述出了这些角色的重要特征。在实践过程中，也澄清了团队管理中一些常见的疑问和误区，比如：

高智商成员组成的团队成功的概率一定大吗?

人们往往对高智商的成员组成的团队寄予厚望。然而实践结果恰恰相反，高智商成员构成的团队往往让人大失所望。自负的成员们将大部分时间投入到互

相的争论，都试图说服大家接受自己的观点，无法统一意见，导致最终的失败，然后又互相指责。智商与自负成为团队成员交流沟通的障碍，最终影响到团队的成败。

团队领导智商越高越好吗?

不然。成功的团队领导(“董事长”)要与他的团队成员智力水平相当，但绝不能高于他们太多。如果一个“董事长”的智力比团队成员的平均智力高或低出过多，会发生同样的问题——交流障碍。低智力的“董事长”不能很快理解团队成员的分歧和细节，无法做出决断。高智力的“董事长”的思想可能得不到下属的理解，倾向于独断专行，垄断决策权，变成孤家寡人，得不到其它成员的支持和同情。这里的问题也出现在沟通上。

团队角色理论从实践中总结出来，也在企业实践中发挥了巨大的作用。有兴趣的读者可进一步参阅贝尔滨相关书籍进行更深入的了解。也可以通过附表对在组建团队时对团队成员的性格特征进行测试，进行合理的配置。

从我们前面提到的角色分工思想来看，贝尔滨团队角色理论的基本思路就是根据团队合作所需要的职能对成员的性格和能力特点进行划分，找到相应的角色特征，然后根据这个些特征来选择配备相关的成员。这样互补的团队，有利于互相沟通配合，发挥各自的特长。这和儒家治国思想中通过礼进行角色分工，避免争斗、互相合作的思路是高度一致的。

团队角色分工是为了适应个性、顺畅沟通、发挥特长的需要。分工之后，团队成员之间能否顺畅进行沟通，就成为团队成败的下一个关键因素。如前面所述，由于人自我防卫和互相争斗的本能，团队成员间的沟通困难重重。团队角色理论从成员个性的组合上为成员的沟通创造了一定的条件。但团队的顺利沟通，还需要借助一定的工具和方法进行。

下面向读者介绍一个能大大提高团队沟通效率的工具——六顶思考帽。

六顶思考帽：高效的团队沟通工具

六顶思考帽是爱德华·德·波诺先生专门针对团队会议沟通的低效率设计的。通过六顶思考帽，人们可以巧妙地避免会议中常见的问题，减少争论，深入议题，高效推动会议进程，达成预期的结果。同时，做为一种思维工具，六顶思考帽也可用于个人对问题的思考和分析。

六顶思考帽针对的问题是会议中人员之间的互相争论，其基本思路也是角色分工。在六顶思考帽中，爱德华·德·波诺将人的基本思维方向分成六种，用六种颜色进行提示思考的方向，用帽子提醒人扮演相应的思维角色。

思考帽类型思考方向

白色思考帽

中立而客观的白色，提醒人在讨论问题之前检察数字和事实。我们有什么信息?我们需要得到什么信息?

红色思考帽

热烈的红色，提醒人在讨论中考虑人的感情因素，舒发情绪，表达感觉，利用直觉和预感。

黄色思考帽

阳光、乐观的黄色，提醒人从正面思考问题，发现问题的价值点、利益和希望。

黑色思考帽

严肃、阴沉的黑色，提醒人以谨慎的方式思考问题，发现潜在的风险、缺点，进行评估和判断。

绿色思考帽

生机勃勃的绿色，提醒人努力产生创意和新的想法，提出创造性的建议和思路。

蓝色思考帽

冷静的蓝色，提醒人控制讨论的过程，使用不同的思考帽达成讨论的目标。

六顶思考帽提醒人戴上不同的颜色帽子，扮演不同的角色，从六个不同的角度思考问题，保证了思考的全面性。在会议中大家在同一时刻戴上同一种颜色的帽子思考，不仅可以避免争论，还可以互相激励、深入思考，全面考虑问题。

同团队的九个角色一样，这里六顶思考帽基本涵盖了人的六种思维方法。波诺先生以其心理专家和思维大师的睿智保障了六顶帽子的完备性。我们也可以从常识的角度进行一个验证：沟通需要以事实为基础，白帽子提供了这种思考方向；需要从逻辑上分析一件事情的利弊，黄帽子和黑帽子引导人从这两个方面思考；晓之以“理”，还要动之以情，红帽子给人提供了表达感情、直觉的机会；有遗漏之处，绿色思考帽的创新思维方式可以进行补充；而蓝色思考帽，则可以自始至终控制思考的过程和方向。

人在开会时一般情况下都要一边维护自己的观点，一边批判别人的看法。这不仅涉及到怎么看问题，还涉及到每个人的心理感情的因素。这种原因在日常的会议中更加常见：争论一开始是争是非，后来变成了争面子、争口气，逐步将会议引向歧路。

针对这种争论的“本能”，六顶思考帽通过帽子引进了一种角色扮演的方法进行化解。人与人之间之所以争论，原因就在于讨论者将自己的观点和自我相结合，而“帽子”则通过角色扮演的方式将观点和个人的自我分离开来：不管是谁的观点，不管你愿不愿意，带上黄色帽子，就要求对观点进行肯定，带上黑色帽子就要对观点进行批判。帽子提醒人扮演不同的思维角色。

六顶思考帽的沟通方式本质上是一种角色扮演。通过让与会沟通者扮演不同的思考角色，忘掉自我，不再争论，专注于深入思考讨论的问题，深入分析，得到满意的结果。可以说六顶思考帽是让人“带上帽子、放下面子、留下脑子、贡献点子”进行深入的思考。

角色分工：值得深思的管理思想

虽然贝尔滨与波诺先生并无默契，各自独立发现了团队角色和设计了六顶思考帽。但两者的思想基础却同样是角色分工和角色扮演。这并非巧合，只是从不同角度印证了古人倡导的礼制思想中明分使群、角色分工思想的根本性和普遍性。这也是我们前面将分、分工、角色分工做为一种基本的管理思想的原因。有兴趣的读者沿着这个思路进行深入思考，一定会有更深入的体会。

附录：

团队角色自测表

说明：对下列问题的回答，可能在不同程度上描绘了您的行为。每题有八句话，请将10分分配给这八个句子。分配的原则是：最体现您的行为的句子分最高，以此类推。最极端的情况也可能是10分全部分配给其中的某一句话。请根据您的实际情况把分数填入后面的“团队角色自测分数表”。

1、我认为我能为团队做出的贡献是：

A我能很快地发现并把握住新的机遇。

B我能与各种类型的人一起合作共事。

C我一贯就爱出主意。

D我的能力在于，一旦发现某些对实现集体目标有价值的人，我就能及时把他们挖出来。

E我能把事情办成，这主要靠我个人的实力。

F如果最终能导致有益的结果，我愿面对暂时的冷遇。

G我通常能意识到什么是现实的，什么是可能的。

H在选择行动方案时，我能不带倾向性，也不带偏见地提出一个合理的替代方案。

2、在工作集体中，我常常有这样的感觉或者表现是：

A如果会议没有得到很好的组织、控制和主持，我会感到不痛快。

B我容易对那些有高见而又没有适当发表出来的人表现得过于宽容。

C只要集体在讨论新的观点，我总是说的太多。

D我的客观看法，有时候太不近人情，使我很难与同事们打成一片。

E在一定要把事情办成的情况下，我有时使人感到特别强硬以至专断。

F可能由于我过分重视集体的气氛，我发现自己很难与众不同。

G我通常能意识到，什么是现实的，什么是可能的。

H我的同事认为我过分注意细节，总是有不必要的担心，怕把事情搞糟。

3、当我与其他人一起进行一项工作时：

A我有在不施加任何压力的情况下，去影响其他人的能力。

B我随时注意防止粗心和工作中的疏忽。

C我愿意施加压力以换取行动，确保会议不是在浪费时间或离题太远。

D在提出独到见解方面，我是数一数二的。

E对于与大家共同利益有关的积极建议我总是乐于支持的。

F我热衷寻求最新的思想和新的发展。

G我相信我的判断能力有助于做出正确的决策。

H我能使人放心的是，对那些最基本的工作，我都能组织得井井有条。

4、我在集体工作中的特征是：

A我有兴趣更多地了解我的同事。

B我不愿向别人的见解进行挑战或坚持自己的少数派意见。

C在辩论中，我通常能找到论据去推翻那些不甚有理的主张。

D我认为，只要计划必须开始执行，我有推动工作运转的才能。

E我不在意使自己太突出或出人意料。

F对承担的任何工作，我都能做到尽善尽美。

G我乐于与工作集体以外的人进行联系。

H尽管我对所有的观点都感兴趣，但这并不影响我在必要的时候下决心。

5、在工作中，我得到满足，因为：

A我喜欢分析情况，权衡所有可能的选择。

B我对寻找解决问题的可行方案感兴趣。

C我感到，我在促进良好的工作关系。

D我能对决策有强烈的影响。

E我能适应那些有新意的人。

F我能使人们在某项必要的行动上达成一致意见。

G我感到我的身上有一种能使我全身心地投入到工作中去的气质。

H我很高兴能找到一块能发挥我想象力的天地。

6、如果突然给我一件困难的工作，而且时间有限，人员不熟：

A在有新方案之前，我宁愿先躲进角落，拟定出一个解脱困境的方案。

B我比较愿意与那些表现出积极态度的人一道工作。

C我会设想通过用人所长的方法来减轻工作负担。

D我天生的紧迫感，将有助于我们不会落在计划后面。

E我认为我能保持头脑冷静，有条理地思考问题。

F尽管困难重重，我也能保证目标始终如一。

G如果集体工作没有进展，我会采取积极措施去加以推动。

H我愿意展开广泛的讨论，意在激发新思想，推动工作。

7、对于那些在集体工作中，以及在与周围人共事时所遇到的问题：

A我很容易对那些阻碍前进的人表现出不耐烦。

B别人可能批评我太重分析而缺少直觉。

c我有做好工作的愿望，能确保工作的持续进展。

D我常常容易产生厌烦感，需要一、二个有激情的人使我振作起来。

E如果目标不明确，让我起步是很困难的。

F对于我遇到的复杂问题，我有时不善于加以解释和澄清。

G对于那种我不能做的事，我有意识地求助他人。

H当我与真正的对立面发生冲突时，我没有把握使对方理解我的观点。

做法示范：例如第一题

我A给1分B给1分C给2分D给2分E给2分H给2分，FG不给分如此类推，把题目对应的分数往里面套，最后把各项的总分加起来就是你扮演的各个角色的分数。

重塑园长角色构筑优秀教师团队 篇4

《国家中长期教育改革和发展规划纲要》 (以下简称《纲要》) 的颁布, 使幼儿教育进入了一个全新的发展时期。《纲要》不仅对当前师资素质进行了全面解读, 对园长扮演什么样的角色也提出了全新的要求。如何架设教师专业成长的通道?如何提升教师实施课程改革的能力?如何规划教师个人职业生涯来实现幼儿园及教师自身的发展, 是摆在每一位园长面前的重大课题。

一、营造园本教研文化氛围, 促进幼儿园可持续发展

所谓园本教研就是立足于本园, 以研究与进修促进教师的成长。具体而言, 就是在幼儿园中大力提倡民主、开放、和谐的校园团队学习氛围, 让教师从理论和实践两个层面提高自身素养, 构建教师群体学习型组织, 形成全园教师乐于学习的氛围, 使幼儿园成为一个学习的共同体, 逐渐在幼儿园内部形成促进教师专业化发展的支持性环境。多年来, 我们从园实际出发, 改革教研模式, 努力构建开放、合作、快乐的园本教研文化。

(一) 构建园本教研管理体系

制度文化的建设是教育改革的一个重要内容之一。制度是园本教研得以顺利进行的保障, 也是促进教师专业化发展的有力保障。在进行制度文化建设时, 我们首先做的是理顺关系, 明确职责, 建立由园长领导、由副园长全面负责的幼儿园园本培训管理网络, 实行分层管理、责任到人。同时进一步完善全园教研活动机制, 建立以横向教研组为面, 纵向教研组为点的园本教研体系。针对幼儿园实际及教师的特点, 我们在教研活动的形式上采用了横向与纵向相结合的方式, 即中心教研组与教研小组保证横向教研活动的扎实开展, 同时以教科组为纵向贯穿, 加强教师与教师之间的联系, 达到点与面的有机结合与统一, 相辅相成, 优势互补, 互相了解, 良性发展。

(二) 实施教师培养工程

为使教师发展有方向、奋进有目标, 我们设计、实施了一系列促进教师成长的新思路、新举措, 并重新定位教师的培养目标。

1. 定位教师培养目标

(1) 培养自信的教师。自信是教师充分发挥潜能的前提。一个教师有自信, 才能在工作中敢于创新, 才能在工作中实现自我, 才能体验到工作和成长的乐趣。

(2) 培养有感觉的教师。出色的教师必须具有敏锐的感知能力。只有用心感悟周围事物, 培养对教育的敏锐感觉, 积累对工作的成就感, 教师才能全方位地感受孩子, 了解孩子, 进而采取适合孩子的教育方式开展教育活动。

(3) 培养有创新意识的教师。高品质的教育工作过程具有高度动态、灵活变化的特点, 对教师具有很大的挑战性。教师要思考、决定孩子应该学什么、怎样学, 这就要求教师要有创新思维和创新意识, 以自如地应对复杂多变的教育教学工作。

(4) 培养会学习的教师。在新的教育课程实施中, 我们对老师提出了“终身学习”的要求, 让教师不断适应信息和社会化发展的诸多能力要求, 培养教师多方面的教育技能, 如选取和运用教育资源的能力、设计主题网络的能力、提高教学计划的能力、提高营造快乐学习气氛的能力、多元化的家长工作能力、对幼儿进行多元评价的能力以及教育研究的能力等。培养和提高这些教育能力, 要求教师必须学会学习, 提高自己对信息和资源的发现与运用能力、分析和整理能力、调查与研究能力、展示和交流能力, 以便自己能很快适应和掌握新的教育方式, 有效开展教育教学工作。

2. 创新教学管理方式

以往的教育改革中之所以会出现“穿新鞋走老路”的现象, 原因是教学管理模式的改革未能跟上改革的步伐。那么, 什么样的教学管理有助于激发教师的主体性、积极性和创造性呢?答案只有一个———赋予其自主权, 以人为本。基于此, 我们采取了许多以人为本的创新举措。

(1) 自我发展计划。学期初, 我们要求每位教师撰写一份自我发展计划。教师们提出自己在工作岗位上或教育技能突破方面的发展方向;结合教师的“自我发展计划”, 幼儿园给予相应的支持, 尽量满足教师的发展愿望。

(2) 邀请式听课。教师们根据自己的实际情况预约、邀请领导去观摩半日活动, 让园所领导通过半日活动了解班级常规、孩子发展情况、教师保育员之间的配合、环境创设等各方面的情况。课后园所领导结合摄像资料与教师进行现场切磋、研讨, 让教师更清楚地知道自己教学方面的优劣, 学会扬长避短, 获得专业成长。

(3) 积极的园际交流。积极开展园际之间的交流, 向姐妹园学习经验, 向辅导园输送经验。园际间交流的举措构建了教师挑战自己、展示自己、激励自己的平台, 在帮助他园教师成长的同时也促进了我园教师向专家型教师的发展。

二、改革传统教研方式, 促进教师专业成长

(一) 日常讨论式教研

在《纲要》的指引下, 我园积极探索以教师为主体的园本教研活动方式——日常讨论式教研。我们鼓励教师积极参与到活动中来, 通过头脑风暴、小组讨论、现场培训、视频回放等方式与同伴共同研讨, 让教师在讨论中互相启迪, 产生思维碰撞。我们结合案例分析、话题研讨等形式培养教师提出问题、解决问题的能力, 切实提高教师的教育实践能力, 真正使教研活动为教师的教育教学服务, 使教师在教研活动中体验到快乐与成功。

(二) 专题研讨式教研

园本教研的目的就是要实现由教师发展推动幼儿园的发展, 同时又由幼儿园的发展带动教师的发展, 可以说, 教师成长是幼儿园教研工作的重要内容。我园先后开展了“语言教学实践与反思”“故事教学与幼儿情感激发”“韵律活动中如何关注幼儿的情感体验”“反思教学, 促进教师专业成长”“在音乐欣赏活动中以情育情”“音乐欣赏活动中的教育策略及其运用”等专题研究。我们采用专家引领、骨干示范、全体跟进的教研格局, 实现了“实践———解决问题——反思——再实践———再解决问题——再反思”的动态教研。我们以每周一次的教研活动为基地, 不断进行教育教学的实践和研究, 从个体的、零碎的研究逐步发展到系统的、群体的研究, 不仅丰富、充实了教研组的活动内容, 也逐步形成了良好的研究氛围, 使教研质量得到明显提高。我们在研究过程中, 解决了教改中的新问题、新困惑, 分享了大家在学习和工作中的新体会、新素材, 碰撞出了教育改革的新火花。当我们再将这些成果运用于教育实践后, 幼儿和教师便会在新的实践中共同获得成长。

(三) 课题引领式教研

我们坚持“科研兴园”的宗旨, 并把教师科研能力的培养作为我园近两年的重点工作。我们不仅加强了幼儿园自身的园本教研, 还强调把深化课题研究运用于实践作为突破口, 让研究立足于实践, 验证于实践, 让教师逐步从“实践型”教师向“科研型”教师转变。

几年来我园围绕课题, 从学习讨论到教研培训, 从听课到评课, 从活动设计到具体实施, 都紧紧地与课题研究相结合。我们在每月一次的课题研讨中帮助教师理清思路, 明确研究方向, 提高研究能力, 不断规范课题研究, 推动了课题研究的进程。同时我们还根据教师自身的专长和优势开展“个人特色教学探讨”。我们鼓励教师发挥自身优势, 积极确立自己的主攻方向, 确立研究科目, 制定研究方案, 进行研究展示, 形成自己的教学特色。

除此之外, 我们积极搭建与专家互动的平台, 让教师与专家面对面, 帮助教师更好、更快地成长。专家的指导促进了教师新的教育观念的建立, 提升了教师的理论水平, 提高了教师解决问题的能力, 使教师的教学逐步从经验型向研究型转变。

(四) 骨干示范式教研

我园十分重视骨干教师的培养, 坚持将业务能力较强、乐于研究、善于合作的省市骨干教师、学科带头人推到前台, 在尽可能地创造条件给他们更多的学习机会的同时, 也给他们压担子, 让他们承担一些教研任务, 开展师徒结对活动, 辅助青年教师成长。

(五) 城乡互动式教研

作为武汉市示范性幼儿园, 为了将科学理念及时与同行分享, 我们选派骨干教师以送教、指导、讲座的形式去荆门、仙桃等城乡幼儿园支教, 为武汉市幼儿园与其它幼儿园的交流架起一座桥梁。通过互动式的教学教研交流, 我们和交流对象分享经验, 携手共进, 有效促进了幼儿园教研工作的深化和教师的专业成长。

三、重塑园长角色, 构筑优秀教师群体

园长是立园之魂, 教师是立园之本, 幼儿园发展缘于园长和教师的不断追求。因此, 作为园长, 一定要有梦想, 对幼儿园的未来要有梦想和追求:幼儿园要办成什么样?硬件的目标是什么?软件的目标是什么?为了达到这些目标应采取什么途径和方法?另外, 园长要给教师一个梦想, 因为幼儿园的远景规划是教师成长的动力。

团队角色 篇5

说明：对下列问题的回答，可能在不同程度上描绘了您的行为。每题有八句话，请将总分十分分配给每题的八个句子。分配的原则是：最体现您行为的句子分最高，以此类推。最极端的情况也可能是十分全部分配给其中的某一句话。请根据您的实际情况把分数填入后面的表中。这里有份Excel，可以帮助你校验每题的分数。

一、我认为我能为团队做出贡献是：

A、我能很快地发现并把握住新的机遇。

B、我能与各种类型的人一起合作共事。

C、我生来就爱出主意。

D、我的能力在于，一旦发现某些对实现集体目标很有价值的人，我就及时把他们推荐出来。

E、我能把事情办成，这主要靠我个人的实力。

F、如果最终能导致有益的结果，我愿面对暂时的冷遇。

G、我通常能意识到什么是现实的，什么是可能的。

H、在选择行动方案时，我能不带倾向性，也不带偏见地提出一个合理的替代方案。

二、在团队中，我可能有的弱点是：

A、如果会议没有得到很好的组织、控制和主持，我会感到不痛快。

B、我容易对那些有高见而又没有适当地发表出来的人表现得过于宽容。

C、只要集体在讨论新的观点，我总是说的太多。

D、我看法太客观，使我很难与同事们打成一片。

E、在一定要把事情办成的情况下，我有时使人感到特别强硬以至专断。F、可能由于我过分重视集体的气氛，我发现自己很难与众不同。G、我易于陷入突发的想象之中，而忘了正在进行的事情。

H、我的同事认为我过分注意细节，总有不必要的担心，怕把事情搞糟。

三、当我与其他人共同进行一项工作时：

A、我有在不施加任何压力的情况下，去影响其他人的能力。

B、我随时注意防止粗心和工作中的疏忽。

C、我愿意施加压力以换取行动，确保会议不是在浪费时间或离题太远。

D、在提出独到见解方面，我是数一数二的。

E、对于与大家共同利益有关的积极建议我总是乐于支持的。F、我热衷寻求最新的思想和新的发展。

G、我相信我的判断能力有助于做出正确的决策。

H、我能使人放心的是，对那些最基本的工作，我都能组织得“井井有条”。

四、我在工作团队中的特征是：

A、我有兴趣更多地了解我的同事。

B、我经常向别人的见解进行挑战或坚持自己的意见。

C、在辩论中，我通常能找到论据去推翻那些不甚有理的主张。D、我认为，只要计划必须开始执行，我有推动工作运转的才能。E、我有意避免使自己太突出或出人意料。

F、对承担的任何工作，我都能做到尽善尽美。G、我乐于与工作团队以外的人进行联系。

H、尽管我对所有的观点都感兴趣，但这并不影响我在必要的时候下决心。

五、在工作中，我得到满足，因为：

A、我喜欢分析情况，权衡所有可能的选择。B、我对寻找解决问题的可行方案感兴趣。C、我感到，我在促进良好的工作关系。D、我能对决策有强烈的影响。E、我能适应那些有新意的人。

F、我能使人们在某项必要的行动上达成一致意见。

G、我感到我的身上有一种能使我全身心地投入到工作中去的气质。H、我很高兴能找到一块可以发挥我想象力的天地。

六、如果突然给我一件困难的工作，而且时间有限，人员不熟：A、在有新方案之前，我宁愿先躲进角落，拟定出一个解脱困境的方案。B、我比较愿意与那些表现出积极态度的人一道工作。C、我会设想通过用人所长的方法来减轻工作负担。

D、我天生的紧迫感，将有助于我们不会落在计划后面。E、我认为我能保持头脑冷静，富有条理地思考问题。F、尽管困难重重，我也能保证目标始终如一。

G、如果集体工作没有进展，我会采取积极措施去加以推动。H、我愿意展开广泛的讨论意在激发新思想，推动工作。

七、对于那些在团队工作中或与周围人共事时所遇到的问题：A、我很容易对那些阻碍前进的人表现出不耐烦。

B、别人可能批评我太重分析而缺少直觉。

C、我有做好工作的愿望，能确保工作的持续进展。

D、我常常容易产生厌烦感，需要一、二个有激情的人使我振作起来。E、如果目标不明确，让我起步是很困难的。

团队角色 篇6

关键词：角色扮演技术 班级团队建设 应用 实践

一、角色扮演技术的简介

1.角色扮演技术的概念

角色扮演技术是团体心理辅导中的一种常用技术，这一技术是由以莫雷诺为代表的心理剧论者和群体动力学论者发展而来的。在他看来，每个人都具有创造性和自主性，因此，如果允许个体自发选择扮演各种角色的话，就不仅能表现自我创造性，还会因为内心活动的开放而发展积极的情感，进而学会解决问题的技巧，改善人际关系［1］。

具体来看，角色扮演技术是由角色理论和班杜拉的社会学习理论发展而来的，包括如下理论假设［2］：（1）在角色扮演过程中可以创造出与学生生活学习相类似的情境，通过这种创造出来的情境，来了解学生处理生活学习中遇到问题时的心理活动。（2）这一创造情境过程其实就是学生扮演角色的过程，通过这种扮演过程激发学生的情感之后，通过对角色的分析和讨论，教师可以了解到学生在角色扮演中所意识到或意识到并且表露出来的情感，并进一步激发学生挖掘对该问题的认识。（3）角色扮演过程可以引起学生新的观念，并帮助其发现自己未发现的力量，增强组织活动的能力，同时也能减少传统的教师说教，使学生在解决问题的过程中发挥自我主动性。（4）通过角色扮演以及之后的分析讨论，能够使学生意识到内隐的心理过程，包括对同伴、教师和问题情境的态度、价值和策略，并将其与他人的态度、价值和策略相对照，形成对自己的评价。

2.角色扮演技术的类型

一般来讲，角色扮演技术可以分为空椅子表演、改变自我、角色互换、哑剧表演、魔术商店、双重扮演等类型，具体如下：

（1）空椅子表演。该技术主要用于与解决学生与他人之间的冲突，当学生诉说自己与他人的冲突时，辅导者让学生坐在一把椅子上，而另一把空椅子则假设坐着那位与他冲突的人，由该学生面对其发言。等学生说出了相当的内容后，辅导者指示他再换到另一把椅子上扮演与他冲突的那个人来回答其提出的问题。辅导者在关键时刻令学生变换位置，指导当事人与假想的对象间进行对话。通过这个练习，学生可以详尽地理解他人的想法与情感，从而学会有效解决冲突的方法。

（2）改变自我。在角色扮演中，辅导者让某个学生扮演自己改变后的情况。例如，某学生上课时行为多动，辅导者让他扮演自己发生了改变，上课时不再多动的情况，通过改变的扮演，让学生充分了解后者的好处，并思考向后者转变所需要做出的努力。

（3）角色互换。这种方法与前一种类似，只是参与的人有两个或者更多。例如，辅导者可以让一个学生扮演失败者，一个学生扮演帮助者。两人对话一段时间后，互换椅子和角色。通过这种方法，可以使学生充分理解不同个体或角色的优点与不足、好处与难处，从而学会在群体中和谐相处、良性发展。

（4）哑剧表演。这一技术主要是辅导者提出一个主题或一个情景，要求学生不用言语而用表情和动作表演出来。例如，让学生表演与新同学见面的情景，表演赞美别人，或者讨厌别人等情景。这种方法可以促进学生非言语沟通能力的发展。

（5）魔术商店。这种方法主要用于与帮助学生了解自己的需求和价值观，树立正确的价值观和人生观。辅导者扮演店主，店里贩卖各种东西，如理想、健康、幸福、财富、成功等等。由学生扮演买主，说出自己最想要的东西及其原因。然后，辅导者问他愿意用什么来交换。

（6）双重扮演。这种方法的目的主要是帮助遇到困难或问题的学生认识自己。要求两个学生一起表演，一个是有问题的学生，一个是助理演员。有问题的学生表演什么，助理演员就重复表演什么，通过这一过程，就可重现事实，帮助其自我认识。

二、角色扮演技术应用于班级团队建设的可行性分析

由于中学团队建设的要点是降低中学生心理问题的发生，促进学生健康发展，因此，在团队建设中，要结合中学生身心发展以及班级这一特殊群体二者的共同特点，有针对性的解决学生发展中遇到的问题，而利用团体心理辅导中的角色扮演技术进行班级团队建设，正是在结合了上述两个共同点的基础上提出来的一种积极有效的班级团队建设方案。以下从两个方面进行阐述。

1.角色扮演技术非常适合中学生这一特殊发展阶段

（1）处于中学阶段的每一个学生，既是互有差异的独立个体，又有着不同的生活背景和经历，有着不同的爱好、性格以及不同的身心发展程度，对班级有着某些共同的要求，有着不同的对团体的需要与期望，这些差异为团体中的交流、人际间的吸引提供了基础，因此，通过角色扮演来进行相互间的沟通了解也是非常有利的。

（2）班级中的学生都面临着共同的发展课题，处在相似的身心发展阶段，有着类似的成长困扰，且成长中的青少年更关注同伴对自己的评价，更容易接受来自同龄人的建议和反馈，非常适合进行角色扮演加以解决。

（3）角色扮演技术符合在校学生的身心发展特点，他们既渴望了解自己，也渴望与同龄人交流，但又有着独立性发展所带来的“怀疑权威”以及不成熟的“羞怯”，因此，通过角色扮演的方法可以更轻松自然地进行自我表露，加深对自己、同伴以及父母、教师的了解。

（4）角色扮演不同于完全的认知活动，更重视通过实际的体会和行动达到认知、情感、情绪、自主、创造的效果，而成为一种最接近实际生活的学习，其性质是一种交流经验的过程，也是一种批判性思考过程和问题解决过程。因此，角色扮演可以引导学生展开学习、通过情境阐释问题、发展设身处地理解他人的能力、激发沟通并解决问题的能力。

2.角色扮演技术非常适用于班级这一团体形式，具体表现在以下两点

（1）角色扮演技术作为团体心理辅导的一种，要求有一定规模的被辅导者面临相同或相似的问题，团体内部要有相互接纳、相互信任的安全气氛，同时对环境也有一定的要求，而这些条件在班级中都可以满足。所以，在班级里开展团体心理辅导中的角色扮演技术是可行的。

（2）在班级中应用角色扮演技术而且还存在着许多有利的条件［3］。具体如下：学生班级是非常可靠稳定的辅导群体，中学生班级建制基本上在30~60人之间，因此一个班级分多个小组进行角色扮演是可行的，并易于开展长期跟踪研究。

通过上述分析可以看出，运用角色扮演技术，开展班级团队建设，是降低学生心理问题的发生、促进学生健康发展的一个非常可行、有效的方法。

三、角色扮演技术应用于班级团队建设的相关问题

由于角色扮演能够充分提供情境与体验的机会，因此，在使用时更需要加倍谨慎与小心，以下几项是进行角色扮演时需着重注意的地方［4］：

1.使用角色扮演要有完整的时间进行活动，例如，在“同学会”案例中，要让同学们在扮演二十年后自己的时候，充分进入情境加以体验，在充分体验的基础上，进行讨论，若无法充分让演出获得讨论，或不正确的滥用，效果将大打折扣。

2.教师在组织中应避免过度的指导，要充分让角色扮演者发挥主观能动性和想象力，同时，必须注意时间的拿捏与讨论的深度、广度，从而使角色扮演的过程和之后的讨论过程紧密结合，避免演出与讨论分离，最终达到活动的目标。

3.使用角色扮演应避免个人隐私的情境，更不可为了处罚学生而让他担任特定角色，因此在角色选派时尤需注意同学们的推荐是不是有特殊的嘲讽或寓意，以免让演出者感到不安或困窘。

4.在角色扮演中，教师必须强调同一角色可以有不同的扮演方式，同一情境可以有不同的发展与结果，可以通过举例等方式鼓励学生更加主动、创造性地进行演出并进行讨论。

5.对于个性内向或情感表达较慢的同学，教师特别需要给予启发与鼓励，同时，讨论的重点不是“演出的好坏”，而是对于情境的处理以及当时的感受

6.在活动之前，花一段时间进行暖身可使角色扮演进行得更顺利。

7.当表演遇到僵局或表达出观点与思想时，正是当前角色扮演的主要意义，对于这一闪光点，教师应多做鼓励并加以引导，使同学们进行更深层次的探讨。

9.对于角色扮演来讲，要将活动类化到日常生活中通常需要一定的时间加以体会，因此，如果讨论做得深入细致，学生对经验的类化就会越容易。

10.观众与演员的安排同样重要，这可以帮助学生透过观察学习与思考，并且使观察的学生不会受到冷落。因此，在演出后的分析中，不仅要对自己的表现进行总结分析，也要对同伴的表现进行讨论。

11.在角色扮演结束后，老师可以针对讨论结果追踪学生在今后生活学习中的表现，给予同学更实际的协助与鼓励。

参考文献：

［1］樊富珉.团体心理咨询的理论与实践.北京：高等教育出版社，2005.

［2］莫雷.角色扮演技术在心理辅导中的应用.人民教育.2000（9）.41~42

［3］李素君.团体心理辅导在班级建设中的作用.教书育人.2005.（10）.

浅议审计团队的角色分工与合作 篇7

一、引言——为何没有所谓的名会计师?

在西方,牧师、医生和律师率先职业化,因为他们拥有处理人类早期社会压倒一切的三大任务:灵魂、健康和正义,而商品经济的发展催生了会计的职业化,医生、律师和会计师号称当今的“三大职业”。但是我们都听说过名律师、名医,却没有听过名会计师。确实,在目前注册会计师行业,至今找不到一个在行业内如雷贯耳的注册会计师,即便有一二个有一定影响力的注册会计师人物存在,也往往是与他们所在事务所的知名度相关联的。这一现象存在或许可以告诉我们这样的一个事实,注册会计师更多的是依赖于一个团队的力量。这是审计职业的特点决定的:每一个审计项目都存在着大量的、繁琐的数据资料以及与之相配套的文字资料,单凭一己的力量,根本无法在既定的时间内完成有关程序和有关数据的分析、复核和判断, 需要团队的人力和物力的协助才能保证有效完成相应的工作。

目前,会计师事务所特别是中小事务所面临着巨大的生存工作压力,为了争取客户,常常在竞争面前采取低得不能再低的价格。而迫于成本的压力,一方面难以聘到优秀的人才,有时一个人扮演多个角色,疲于奔命;另一方面国内的事务所(包括企业),都不愿意花费培训成本,都希望被招聘的人员在其他单位培训好,带着经验直接过来为我所用。由于缺乏系统的团队培训,常常是来了项目,临时组建一个审计小组匆忙进场,审计组的分工和工作安排都是现场临时指定,这样的审计组成员就像临时组建的草台班子,每个人承担什么角色,什么责任,如何和团队的其他人员配合都一无所知。当然,我们都很清楚,并非中小事务所的执业人员水平低,而是中小事务所要靠量的积累才可以生存,因此,在工作成本的压力下,不愿对成员进行团队的配合训练,业务应付一单算一单。当然,在满足基本生存前提下,才可以谈质量,但没有质量又何以谈生存?就像下岗工人,你对他谈生活品位,他无法听进去,可是如果他无追求品位的愿望,他的状况也许永远得不到改善。四大事务所最成功的经验之一,就是其团队化的严格培训,使得其任何一个工作人员都能按照各自的角色分工有条理的执行审计程序,像一支训练有序的军队,充满战斗力。如果你真的把CPA当作一项事业,而不仅仅是暂时谋生的职业,那么把自己训练成一个正规军是绝对必要的!所以,必须重视团队的角色安排和配合,这样才可能有效率也有效果的完成审计任务。

二、审计实务中的角色分工

(一)目前审计实务中常见的角色分工

一般来说,当会计师事务所承接一个审计项目后,会由分管审计部的副所长(或合伙人)组织一个审计小组并指定项目经理。在一个审计组内,角色安排一般分为三类:

1. 项目经理

项目经理专门负责和客户沟通,了解公司的具体业务情况,行业发展情况,在充分进行风险评估的基础上事先编制审计计划、评价审计风险、制定审计方案,现场结束后进行一级复核工作,审计业务结束后要根据查出的问题确定审计报告类型,并将签字对审计结果负责。

一个优秀的项目经理是审计组的灵魂,给审计小组创造和谐的工作气氛。这样的项目经理应该具备的基本素质有:有力的组织能力和控制能力、积极的工作热情、良好的沟通能力和精通的业务能力。

2. 审计员

按照审计计划的安排,在现场审计时负责主要科目的审计,包括控制测试和实质性程序,并将审计中发现的重要问题提出处理意见。

审计人员是影响审计团队协作精神的基本因素,合适的审计人员在实施审计项目过程中能和谐的工作,彼此间能相互信任、相互尊重并相互依赖。一个合格的审计人员应该具备的基本素质有:良好的审计技能和经验、随和的性格和顾全大局的工作态度。

3. 审计助理

主要协助审计员完成凭证抽查、实物资产的抽盘等实质性程序工作。一个合格的审计助理应该具备的基本素质有:谦虚好学的精神、踏实苦干、勤勉的工作态度。

(二)各个角色的责任定位

尽管我们已了解了上述三类角色的基本职责,但在具体的审计业务中,往往因为各个角色的定位不清晰,在工作中并未做到各司其职,甚至在审计业务出现问题时,相互推诿。

来看一下我们经常可能遇到的案例:在一起审计业务中,注册会计师出具了无保留意见的审计报告,但是后来在检查中被认为该报告意见类型不恰当,其签字的注册会计师被处罚,签字的两名注册会计师感到委屈:作为项目经理,他认为自己没有亲自审计出现重大错报的领域,没有发现重大错报是该项审计业务的一名助理人员不谨慎导致的;作为副所长,他根本没有接触过该项审计业务,只是所里决定让他签字;作为没有查出问题的助理人员,他认为自己已经严格按照《中国注册会计师审计准则》规定的程序进行测试,没有不谨慎的地方。

实际上,对于审计报告,直接责任人就是签字的注册会计师。在中国,一份审计报告需要审计项目的项目经理和主任会计师(或其授权代表人)签字,项目经理和主任会计师就是审计报告的直接责任人,对外承担责任。因此:

1. 签字注册会计师即项目经理应当对审计小组所有成员的审计工作实施指导、监督和复核,并对审计工作进行评价。评价结果不仅作为对审计小组每个成员奖惩的依据,最主要的是考虑是否可以利用审计小组助理人员的工作做出专业判断,并对利用的结果负责。

2. 建立会计师事务所内部审计责任追究制度。对于不谨慎或审计质量低下的助理人员,追究其责任。目前,一些审计人员或审计助理认为反正自己不用在报告上签字,因此不认真审计,作审计测试仅仅是做花架子,表面上该做的程序都做了,实质上怎么简单怎么做,底稿完全掩盖了实质上对审计准则的违背,这是最大的不谨慎,比不执行程序更具有危害性。

3. 按照《中国注册会计师审计准则》规定的程序进行测试,是常规情况下的一般程序,作为注册会计师不能照葫芦画瓢、机械地执行,而应当具体问题具体分析,在了解具体情况下,做出专业判断:应当实施什么程序、获取什么证据,得出什么结论?做这个行业,敏锐的观察力是非常重要的,一个只知道按部就班走程序的审计人员或审计助理很难成长为一个优秀的项目负责人或合伙人。因此,不要简单的羡慕他人的升迁,成功者往往具有必备的许多基本素质。

三、审计组之间的团队协作精神

注册会计师的团队协作精神在审计项目的实务操作中特别的重要。这种团队的协作精神既表现在注册会计师与注册会计师之间、注册会计师与助理审计人员之间,也同样表现在审计项目团队之间。

(一)目前审计团队在合作中常见的问题

1. 临时组合,磨合期很短

审计业务的特点是每一单业务是相对独立的,即项目组成员一般不是固定不变的搭档,特别是业务繁忙的季节,常常是业务来临,临时将目前没有出场的人组合成一个小组,匆匆进场,常常是彼此之间还不熟悉,又匆忙加入到下一个业务中,因此,每次业务都有一个团队重新磨合的过程。

2. 授权和角色定义不清晰

例如,项目经理接受任务后匆匆带队进场,根本来不及做审计计划,所有的工作进场后才临时决定,审计工作分工不清晰,审计重点和审计要求没有及时传达给审计组成员,审计人员不清楚在什么情况下该向谁汇报,审计人员之间不清楚谁究竟该负什么责任,要么出现重复劳动,要么站在一边不知道下一步究竟该做什么。这就导致审计组内部的管理混乱,对审计人员之间的分工合作与信息交流造成极大的负面影响。

3. 缺少会议沟通

由于现场时间很紧,加班加点往往还做不完具体实务,一般审计组很少召开会议,或者审计组经常开会而会议的目标不明确,或者会议成了审计人员争论问题的聚焦地,所有的问题都在会议上提出而不能得到有效的解决。这些都会降低审计人员工作的积极性,影响团队工作氛围的和谐。这使得项目组的每个成员都专注于局部的问题,而忽视了整个项目的重点,只见树木,不见森林。

(二)如何改善目前的团队合作问题

1. 明确职责分工

明确审计组的领导关系及其分工,可以优化审计组内部人力资源的配置,防止由多头领导和重复性工作带来的管理摩擦和效率损失。

第一,明确项目经理的责任。审计组的负责人是项目经理,其主要责任是管理审计组。当审计人员的数量过多时,项目经理直接管理就会导致管理幅度过宽,从而失去对整个审计项目的有效控制。在这种情况下,应该缩小项目经理直接管理的范围,对审计组进行分组,增加小组负责人,由小组负责人控制各个小组内审计人员的活动,然后由项目经理对各个小组负责人的工作进行管理。当审计人员的数量不多,项目经理可以直接进行管理时,就实行全权负责制,如果此时设置小组负责人,增加不必要的管理层,会导致管理的效率损失。

第二,明确审计组内审计人员的分工。合理的审计组框架下的审计人员分工主要有两种:第一种是全权负责制下的分工,这种情况下,由项目经理独立确定所有审计人员的工作,所有审计人员听从项目经理的调派;第二种是责任分工制下的分工,先由项目经理确定各个审计小组的工作,然后由小组负责人确定各小组内审计人员的工作,审计人员听从小组负责人的调派。无论哪种情况,审计人员与审计任务之间应当做到不重不漏,这样可以避免重复劳动,提高工作效率,同时也可以防止不同审计人员负责同一审计事项影响审计组的团队协作精神。

第三,每个审计人员要熟悉自己的角色转换。在这个项目里你可能只是普通审计人员,在另外的项目里你也许是签字负责的项目经理,所以,对每个项目都要尽心尽力,不要认为是别的注册会计师签字,就敷衍了事,已所不欲,勿施于人。

2. 保持沟通渠道的畅通

沟通就是信息的交流,没有良好的信息交流,就会对审计项目的实施和人际关系的改善形成制约作用。正确的做法是:(1)经常性的口头沟通。在每一个审计环节出现问题时,小组成员都要及时沟通,此外,在完成了一个重要阶段或者审计项目有了重要突破点时以会议形式沟通。(2)必要的书面沟通。项目经理在制定审计计划后,一定要将本项目的重点工作、人员分工和时间要求等通过书面的方式传达给小组的每一位成员,每位成员在进场前务必阅读审计计划,大家才可能步调一致。此外,审计组成员与客户之间,一定要有序沟通,同样的问题,不要反复去问客户,同样的资料,取得一份即可。

四、结论

注册会计师想要在团队协作中扮演一个好的角色,以下一些条件必不可少。(1)个人有较强的能力。这既体现在个人的专业知识和专业能力方面,同时也体现在与客户沟通以及分析问题的水平方面。如果没有扎实的业务水平,无法在项目中体现自己的能力,那么就得不到团队其他的成员的信任,自然也就难以和其他成员有更好的合作。(2)在与其他成员协作过程中,谦让的精神不可缺少。这同样包含两个层次,一是工作的积极性,要在可能的情况下,除了很好的完成团队分配给自己的任务,还应积极帮助其他成员完成工作;二是在计量工作绩效和报酬时,不要斤斤计较,以平和的心态对待项目分配。你既然选择了这个职业,那就不要只接受这个职业的光环,更多的是接受这个职业的规则。

团队角色 篇8

经过英国剑桥产业培训研究部主任多年的实践, 发明了贝尔宾团队角色理论。该理论认为, 对高效率的团队而言, 就是要求各个成员之间默契配合, 明确自己在团队中的角色, 在优势上实现互补, 激发成员潜力, 提升团队协调能力, 最终促进企业发展。该理论现主要包括九种角色:

1. 智多星

智多星就要发挥创造力, 充当创新者的角色, 充分发挥自己的想象力, 能够为团队建设和发展出谋划策, 在团队遇到困难时, 能够制定出有效的解决方法, 提升独立完成任务的能力。

2. 外交家

在企业发展过程中, 需要一些热情、行动力强以及善于与人沟通的人, 具有很强的谈判能力, 能够在团队建设过程中, 不断挖掘新的机遇, 建立新的人际关系。对整个团队而言, 外交家要不断开发新的资源, 提高自己的工作热情, 为团建建设贡献自己的力量。

3. 审议员

根据贝尔宾角色理论, 审议员角色比较严肃和谨慎。在团队发展和建设过程中, 他们会三思而后行, 能够认识到其他人的长处, 在工作中常常具有批判性思维, 在对工作任务进行全方位考虑以后, 做出更加明确的决定, 保证决策的正确性。

4. 协调者

在团队建设过程中, 协调者主要发挥协调作用, 提升团队的凝聚力, 让所有成员朝着共同的目标努力, 能够认识到每一位成员的长处, 发挥自己远见卓识的作用, 赢得团队成员的尊重。

5. 鞭策者

对鞭策者而言, 进取心强烈, 能够体现出竞争性, 具有十分明显的外向性格和强大的驱动力, 赋予挑战精神, 关心团队任务是否完成。在团队遇到困难后, 会积极找到解决问题的方法。

6. 凝聚者

在团队运行过程中, 凝聚者能够给予团队成员的支持, 从性格上讲, 他们比较温和, 工作方式比较灵活, 具有极强的观察能力, 非常善于交际, 在团队中受到普遍的欢迎。但是在处理危机过程中, 经常犹豫不决。

7. 执行者

在团队建设过程中, 需要强大的执行力。而执行具有很强的自我控制能力和良好的纪律意识, 能够把自己的切身利益与团队建设结合起来, 工作积极, 态度认真, 能够完成团队规定的任务。

8. 完成者

对完成者而言, 他们十分重视细节, 受到内在驱动力的激励, 去完成团队交代的任务。对团队中每一个完成者而言, 他们性格内向, 不需要过多外部的激励, 结合自己的兴趣和偏好完成自己的任务。

9. 专业师

专业师具有很强的专注性, 掌握专业的技能和知识, 维持自己的专业度, 多集中在专注的领域, 对一专业领域有贡献的专家, 能够为团队建设和发展, 提供专业技能方面的服务。

二、基于贝尔宾角色理论的团队建设

在贝尔宾理论下, 企业团队要完善组织结构, 知人善任, 发挥每一个人的特长。贝尔宾认为, 采用角色理论不一定会促进某一个团队取得成功, 但是可以预测到这个团队是否失败。而对成功的团队而言, 实现九种角色的平衡, 却是重要的保证。

1. 领导角色担当

在整个团队中, 领袖是核心。对团队领导而言, 要具有很强的战斗能力, 通过整合团队, 并结合自身的人格魅力, 实现团队制定的目标。在通常情况下, 三种典型团队的领袖团队主要包括以下几种形式:第一, 董事长适合带稳定型的团队, 因为董事长主持管理公司经营工作, 对相应的工作负全责, 能够有效保证团队的稳定。第二, 塑造者型领导主要适合变革型团队。因为塑造者在组建团队过程中, 会采用全新的管理方式, 对传统管理进行变更。第三, 智者型领导属于高智商型团队, 智者型领导具有很高的情商和智商, 在他的带领下, 能够提升团队集体智力水平。因此, 在实际过程中, 要结合实际情况, 选择不同的领导类型, 既要让团队中每个信服, 又要配合领导的风格, 实现团队与领导的完美融合。

对于领导者而言, 知人善任、取长补短很重要。成功的团队管理者, 就是优化团队结构, 提高团队的绩效。因此, 在团队实际运行过程中, 团队管理者要发挥每个成员的长处。结合团队建设发展情况, 管理者要重视成员能干什么, 而不是不能干什么, 扬长避短, 提升实力。美国之父卡内基墓碑上有一段话“一位知道选用比他人能力更强的人来为他工作的人安息在此”。卡内基的企业中, 有的员工的能力比卡内基强, 主要因为卡内基发现了企业员工的长处和优点, 并充分发挥他们的长处。

2. 明确成员角色

对一份工作而言, 合乎理想标准的人几乎是不存在的。但是成立一个团队, 就有可能做到完美。在团队组建过程中, 不是简单的排列组合, 而应是构建团队结构, 明确分工职责, 优化资源配置, 分配好每一位成员的角色, 实现成员之间的优势互补, 发挥整个团队的力量。对优秀的团队而言, 成员能够利用团队规定的角色, 为其他团队成员创造更大的发展空间, 发挥每一个成员之间的潜力。另外, 优秀的团队能够寻找最佳的时机, 能够在最恰当的时候, 分配每一位成员的任务。另外, 优秀的团队能够维护团队的根本利益, 为每一个成员创造符合自身的角色, 认真做好每一项工作, 从而符合团队的整体利益。在进行团队建设过程中, 领导者要认真关注每一位成员之间的特殊技能, 培养他们成为优秀的成员。

3. 做好角色转换

在通常情况下, 团队建设必须在各个成员之间建立一个管理机制, 然后结合实际情况做好集体决策, 各个成员之间进行相互监督、管理、指导和负责。根据贝尔宾团队角色理论, 为了促进团队能够完成任务, 就要提升各个成员之间补位意识, 就是在实际工作过程中, 如果一个团队中出现角色欠缺时, 领导者结合不同成员的特点, 主动实现角色转换, 优化团队的气质结构, 促进团队建设朝着合理方向发展, 从而完成指定的绩效目标。但是在实际过程中, 人在个性和性格上存在双重性或者多重性, 为实现团队角色转换提供了必要的前提条件, 能让成员更好的发挥自己的聪明才干。对成功的团队而言, 能够把控好团队关键角色, 能够真正认识到自己团队存在的不足, 并能结合实际情况, 制定一些弥补的措施, 实现整个团队角色之间的转换。由此可知, 团队建设需要控制好团队成员之间的兼容性, 在通常情况, 主要采用两种方法, 包括智能角色和团队角色。因此, 在组建团队过程中, 要不断优化组合方式, 明确成员的职能角色, 实现团队内各个角色之间的平衡, 从而结合实际情况不断调整自己的行为, 提升工作效率, 结合每个成员的个性特征, 扮演不同的角色, 创造良好的工作氛围, 发挥团队最大的效能。

在贝尔宾角色理论中, 共有九种角色, 每一种角色承担不一样的工作任务。在进行团队建设过程中, 领导者要结合每个成员的特点和个性, 明确成员的角色, 分析各个角色的兼容性, 结合实际情况, 发挥每一位成员的能动性和主动性, 发挥成员特长, 对缺失的角色进行转换, 实现优势互补, 提升团队的凝聚力和创造力, 更快更好的实现既定的工作目标。

摘要：在企业发展壮大过程中, 离不开团队的建设。但是在实际团建建设实践过程中, 很难建立高效的团队, 这是因为在很大程度上没有弄清团队建设的内涵, 忽略了团建建设的内在途径, 影响了团队的正常运行。而本文就结合贝尔宾角色理论, 针对企业团队建设展开论述。

关键词：贝尔宾,角色理论,团队建设

参考文献

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[7]李朝波.团队角色理论在团队建设中的应用研究[D].南京师范大学, 2011.

团队角色 篇9

关键词：医疗翻译,译者,角色,素质

一、引言

随着“世界村”概念的提出, 各国在不同领域的交流合作不断增进。英语作为一种大众共识的国际语言, 已然成为国际交流顺利开展的促进剂。中国在改革开放政策的主导下, 正努力从各方面融入这种国际合作的鸿流, 其间, 很重要且必须处理好的是跨越语言障碍。同时, 在此次研究调查中68.3%的受访者 (包括高等院校、医院、医药企业、医疗卫生相关事业单位等) 表示其所在的单位急需医疗翻译人才。由此可见, 医疗翻译人员或团队求大于供, 如何组建医疗翻译团队以应对这一系列的需求日渐引起人们的重视, 医疗翻译团队中译者应具备何种素质更是关注的焦点。目前有关医疗翻译中译者素质的研究却尚不够深入, 而且现今在具有医学专业教育背景人群与具有语言相关专业教育背景人群之间已展开了孰为合格的医学文本译者之博弈, 即便是行走中间路线者对此亦是概念模糊。因此本团队通过问卷调查、文献查阅、翻译实践、分析总结等方法展开研究, 了解译者从事医疗翻译工作时所担任的角色和必备的素质, 希望为医疗翻译团队的组建提供可参考标准, 帮助译者提升自身的素质以成为优秀的医疗翻译人才。

二、医疗翻译团队组建的核心要素——译者

“团队”指为实现某一目标而由相互协作的个体组成的正式组织。组建医疗翻译团队需考虑多种要素, 其中最重要的是如何挑选翻译实践活动中的关键人物—高素质译者, 因此我们需要对译者素质进行深入研究。只有当医疗翻译团队拥有高素质的医疗翻译人才时, 才能保证整个团队的高效运作与高质产出。

医疗翻译作为科技翻译的一个分支, 其强调的是规范的语言、清晰的表达和准确的术语, 这些因素均意味着医学文本译者将面临更大的挑战。近几十年来, 许多人就我国医学成果英译质量低劣问题的根由达成共识, 即:我国一直缺乏高素质的医学英语翻译人才, 从而导致国内医学翻译译文质量参差不齐等诸多问题。人们逐渐意识到培养优秀的医学翻译人才的迫切性, 对有关译者的素质进行必要的探讨可加深对译者角色的理解, 有助于提高翻译实践水平。

三、译者在医疗翻译中的角色

针对此项目的研究目的, 项目组成员设计问卷、发放调查、实践翻译、收集资料, 发现译者在翻译实践中并非仅仅是译者, 译者在医疗翻译的过程中同时扮演着“读者”与“作者”的双重角色。

(1) 译者是“读者”

在翻译实践中, 译者首先是源语文本的读者。从某种意义上来说, 译者是属于两种语言文化的中间人, 需时刻面对两种语言文化的引力, 因此译者需以目的语读者的角度去阅读原文, 才能避免受源语影响译出目的语读者不能理解的语句。译者作为读者的角色也是在委托人的推动下而延伸出来的, “委托人是指要求翻译人员根据某一特定目的或人群对源语文本进行翻译的人” (Nord, 1997) , 所以译者只有在理解原文, 明确委托人的翻译目的的基础上, 才能根据委托人的要求翻译出在交际环境中有意义的译作。

(2) 译者是“作者”

费米尔提出“翻译是一种人类行为”, “任何行为都具有目的”, “翻译是一种目的性行为”, 而它的目的就在于让双方能够感性地认识到彼此的优秀文化、科技、人文产物, 让双方能够融会贯通。此外, 本研究团队在自身的翻译实践过程中也深刻地体会到, 翻译人员不但需要掌握过硬的源语与目的语语言基础, 还需要了解两种语言所属国家的用语习惯, 以一种适切于目的语环境的逻辑加以表述, 运用各种写作技巧, 编写出新的“译文”, 让委托人与目的语读者都能读懂。

四、译者应具备的素质

素质是一个抽象的概念, 因此对译者素质的定义也具多样性。从心理学的角度, 素质是个体在先天的基础上通过后天的环境影响和教育训练而形成的顺利从事某种活动的基本品质或基础条件 (张海燕, 2008) 。在《辞海》中, 对素质一词的定义有三: (1) 人的生理上的原来的特点; (2) 事物本来的性质; (3) 完成某种活动所必需的基本条件。由此可见, 在翻译领域中, 译者素质应归属第三个定义, 即翻译人员从事翻译实践活动所必须的基本条件。

在明晰译者素质定义的基础上, 本团队对回收的问卷数据进行分析, 综合自身翻译经验, 并从中国知网上已发表的论文及中华高血压杂志里尚未排版的稿件中寻找影响译文质量的案例, 总结出译者应具备的三种素质:

(1) 善于科学定位医疗文本翻译目的

医学文本是一种特殊的科技文体, 注重思维逻辑性, 措辞需精确严谨, 术语需地道规范 (刘小云, 2009) , 其译本的目标读者也相对固定, 如医院的医生、护士、医药公司和病患等。但是不同的目标读者群具有相异的阅读目的, 即影响了翻译行为, 译本所含内容也因此有不同的侧重, 即结果决定方法。例如, 在翻译药品说明书时, 若目标读者的主体为患者, 译者就需特别针对药品服用方法、服用的注意事项等信息;若目标读者的主体为医药公司, 译者即需将药品的通用名与商品名、药物成分、药物研发者与研发时间等详细信息逐一译出。

(2) 保持译文的连贯性与忠实性的能力

在大多数人的印象中, 医学文本强调用词的严谨性, 也应更强调对文中每个词语的转译, 如此才能确保原文信息一丝不漏地传递给目的语读者。但在此次的问卷调查中, 90.5%的受访者希望医疗译本通俗易懂, 具有较强的连贯性与忠实性, 而成分残缺、语法错误、搭配不当、逻辑颠倒都会影响译文的连贯性、忠实性, 使目的语读者无法接收到原文要传递的信息。

本团队在翻译实践过程中也遇到影响译文连贯性与忠实性的多个案例:

(1) 成分残缺:

例1.利用家庭血压评价代用盐对高血压患者的长期降压效果。

原译:To evaluate the long-term antihypertensive effects of saltsubstitution in hypertensive patients.

原文翻译中漏译了利用家庭血压的方式, 使得句子在目的语语境中无法显现对于实验设计来说极为关键的研究手段。

改译:To evaluate the long-term antihypertensive effects of salt substitution in hypertensive patients by home blood pressuremeasurement.

(2) 语法错误:

例2.内蒙古地区蒙古族人群高血压患病率高于汉族。

原译:The prevalence of hypertension among Mongolians wassignificantly higher than which among Han people in Inner Mongolia.

其中which在陈述句中一般作为引导词用于引导从句, 但是该句中which后缺失句子结构, 且than用于比较, 其后应用that of, 以that指代the prevalence of hypertension。

改译:The prevalence of hypertension among Mongolians wassignificantly higher than that of Han people in Inner Mongolia.

(3) 搭配不当

例3.胎儿安全监测在产程进展中的应用价值

原译:The value of application for fetus safety monitoring in thebirth process.

根据Oxford Advanced Learner's Dictionary的释义, application的惯用搭配介词应为of。

改译:The Application of Fetal Monitoring in Labor.

(4) 逻辑颠倒

例4.高血压的分布有明显的民族及地区特异性, 目前针对蒙汉民族之间高血压患病率及危险因素分布的比较研究还较少。

原译:There were marked ethical and geographical differences ohypertensive prevalence in China.There is less study on comparison of the prevalence and risk factors of hypertension between Mongolians and Han Chinese People.

在处理译本时, 需注意英语是形合性语言, 而汉语则是意合形语言。英语的句子结构一般是按照固定的结构和方式组织表达的, 该源语句 (中文句) 为一个完整的句子, 而英译中变成两个独立句, 未能将源语中隐含的逻辑逻辑性予以充分表现, 只有加上but方能更好地突显研究的意义所在。

改译:There were marked ethical and regional differences of hypertensive prevalence in China, but there is little study on comparison of the prevalence and risk factors of hypertension between Mongolians and Han Chinese People.

(3) 熟识大量医学专业词汇

在医学翻译活动中, 译者不仅需要掌握词汇作为通用语的基本意思, 更需熟练地掌握词汇在医学语境中的意义, 这样才能以行业话语打造与行业同仁进行界内沟通的平台。本团队所做的问卷调查结果显示, 92.1%的受调查对象认为, 译者需充分了解译文与原文所属国家的医学历史、医学科学的近期或早期的研究成果, 只有这样, 译者在翻译过程中才具备必需的参照物, 译文才会更为准确。同时, 笔者在翻译实践中也遇到了大量的此类案例, 深切感受到其对译文准确性与翻译效率的影响力。

例1.However, another study in patients with advanced gastriccancer receiving platinum-based chemotherapy, no association with XRCC1Arg399Gln was seen.

“advanced”作为通用词汇意为“高级的’, 但在该语境中, 在其后接cancer的情况下, 应译为“晚期”。

译文:但是, 在另一个针对接受铂化疗的晚期胃癌患者的研究中未见与XRCC1Arg399Gln的相关性。

五、结论

综上所述, 译者在医疗翻译过程中担任“读者”与“作者”的双重身份。译者作为医疗翻译团队的关键人物, 在翻译过程中不仅需要科学定位翻译目的, 保持译本语言的连贯性与一致性, 更要注重医学专业词汇的积累。组建医疗翻译团队以应对医疗翻译服务巨大需求势在必行, 明晰医疗翻译团队中的核心人物译者在翻译实践中所担任的角色及应具备的素质, 对于提升译者素质与团队服务质量均大有裨益。医疗翻译人员可参照本研究结果, 不断提高自身素质, 成为优质的翻译人才, 提供优质医疗译本, 保证医疗翻译团队的服务质量, 为世界医学的交流献上一己之力。

参考文献

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团队角色 篇10

随着教学改革的深入, 我国的大学英语教学在教学目的、教学要求、教学模式、教学评估和教学管理等方面已经取得了显著的效果。随着中小学英语教学的大力发展和《高中英语课程标准》 (简称《新课标》) 的积极推广和实施, 高中英语整体水平有了较大幅度的提高, 大学新生中达到《新课标》8级以上的占10-15% (文秋芳2012:284) 。这一数据说明, 我国中小学英语教育已经取得了长足的进步, 学生的英语能力也在大幅度提高, 在重点大学, 大部分新生入学时的英语基础知识和基本技能已经达到或基本达到教育部规定的《课程要求》的基本要求。中学生英语教学水平的提高。对大学英语教学的进一步深化, 如课程设置调整, 以及对教师的职业发展, 如角色转变等等, 带来了契机。但是, 如果大学英语教学仍然停留在基础知识的教学与基本技能的训练上, 既是资源的无端浪费, 又很难能满足已经具备一定英语能力的学生的需求。因此, 大学英语教学要解决的问题不仅是来自于对大学英语教学本身的改革, 如教学模式、教学方式方法等的问题, 而且是来自于对大学英语课程设置作出合理调整的问题, 要符合当代大学生的实际英语水平和对英语知识的需求。更重要的是, 大学英语教师的转型问题, 即大学英语教师的自身提高和发展等的问题, 亟待解决。

1 课程设置调整的必要性和科学性

1.1 课程设置调整的必要性

高校培养的学生, 可以说已具备了相当的英语语言知识, 但他们在使用英语知识以及将英语知识应用到自己所从事专业的工作领域时, 在能力上仍然存在不足。因此, 对现行的大学英语课程进行调整正是出于外语教育发展和国家教育战略发展的必要。

如上文所述, 我国中小学英语教育已经取得长足进步, 这与高中英语课程设置的改革有密切关系。高中英语课程设置由必修课 (分为6-9级) 和选修课 (分为语言知识与技能类、语言应用类和语言欣赏类) 构成, 几乎完全采用了与目前大学英语教学相同的课程安排和课程设置。再对照大学英语的《课程要求》, 按蔡基刚的预测, 《课程要求》所规定的大部分大学英语的基础教学任务, 乃至全部教学任务, 正在或者在未来的几年里有望在高中阶段完成 (蔡基刚2012:127) 。因此, 类似于高中的大学英语课程设置和教学模式, 就有可能在教和学两个方面对大学英语教学产生影响。

从教的角度讲, 多数大学英语教师根据《课程要求》, 以现有的大学英语课程设置对学生进行“一般要求”, “较高要求”和“更高要求”的大学英语的教学。事实上, 从上文提到的蔡基刚和文秋芳的观点来看, 学生从《新课标》中获得的英语知识, 从某种程度上讲, 已经与《课程要求》部分重叠了。这就意味着有必要对现有的大学英语课程设置, 包括教学材料作出调整, 使新生进入大学后对大学英语有一个全新的认识, 有新的学习动力。

从学的角度讲, 学生步入高等学府后发现大学英语与他们的高中英语相差无几, 大部分学生在入学不久就失去了对大学英语学习的兴趣、目标和方向。有相当一部分学生经过一个学期的大学英语学习后甚至抱怨没有学到什么。究其原因, 蔡基刚分析道:“大学生上基础英语课之所以出现普遍的懈怠, 除了内容重复外, 还有一个很重要的因素就是为学习语言而学语言并不能满足学生的专业学习需求或毕业后的职业需求” (蔡基刚2012:72) 。要改变这一现象, 就有必要根据大学英语的教学特点, 科学合理地调整大学英语课程设置, 以满足学生的专业学习需求以及学生毕业后的职业需求。

纵观高等教育发展的历史, 不管是学科布局的优化、教学方法的改革, 还是课程设置的调整, 都与社会发展、市场经济和人才需求密不可分。所以, 以培养大学生的国际视野和国际交际能力为目标, 以社会经济发展、人才市场需要为出发而进行大学英语课程设置的调整, 就显得十分必要和迫切。要建立新型大学英语课程体系, 设置立体化多层次大学英语课程, 由单纯的“综合英语课程”向多元的“综合、技能、应用、文化、专业类大学英语课程体系”转变 (孙倚娜, 顾卫星2009:60) , 使大学英语教学向更有利于培养既有英语知识, 又懂专业的英语实际应用人才的方向发展。

1.2 课程设置调整的科学性

“科学规划外语教育不仅成为一种必要, 也成为一种必然。鉴于外语教育规划涉及政治、经济、文化、外交、军事等方方面面, 我们应立足国情, 统筹兼顾, 客观分析, 反复论证, 使其具备科学性、全面性和系统性, 符合我国的国家和教育战略需求, 从而推动我国外语教育的可持续发展” (胡文仲2009:17) 。事实上, 《课程要求》中已经建议各学校设计出符合各自实际情况的大学英语课程体系, 将综合英语类、语言技能类、语言应用类、语言文化类和专业英语类等必修课程和选修课程有机结合, 努力培养和提高不同层次学生的英语语言实际应用能力。因此, 对大学英语课程进行科学的调整已成为大学英语教学谋求发展的必然趋势。

在课程设置上, 要根据学生所学的专业类别和其个体差异, 设置不同门类的大学英语必修课和选修拓展课。既要满足不同层次学生的个体发展和需要, 也要考虑到如何充分调动教师的积极性, 使其发挥自身的特长和专长, 开设出更符合社会发展、市场经济和人才需求的课程, 确实做到教学相长, 充分体现出其个性化的特色, 学以所用。后现代课程理论以认知主义和建构主义为基础, 认为课程是在满足社会种种需求的过程中生成的, 是不确定的, 强调课程的适应性、变化性和不确定性 (韩戈玲等2009:68) 。大学英语课程设置的调整要突出课程的适应性、变化性和不确定性, 做到科学、系统和适时地开设出动态的、致力于满足社会种种需求的各类课程。

需要指出的是, 虽然新生的英语水平与以往相比确有很大的提高, 但正如上文提到的那样, 学生的英语水平参差不齐, 两极分化, 如果以四、六级考试成绩作为英语课程选课的合格线, 并不能真正地体现学生的实际水平。再说, 将英语课时数缩减也并不能说明学生的英语知识, 以及运用能力已经达到大学对学生英语水平的要求。因此, 要根据学校的实际情况和学生的英语水平, 制定教学目标, 对大学英语课程设置作出科学的调整。

调整后的课程设置, 保留原来的基础英语课程, 即综合课程、应用技能类课程和人文素养类课程, 广泛开设学术英语类课程, 特别是专业倾向类课程, 如商务英语、科技英语、报刊英语、计算机英语等等。这一课程设置的科学性在于它忠实地贯彻了国家中长期教育发展规划要求和大学英语《课程要求》中的育人目标和教学目标。许多高校为满足学生的需要, 为已经具备初步阅读能力的学生开设了EAP (English for Academic Purposes) 学术英语课程。杨惠中对此作了这样的预见, 随着中学英语教学水平的不断提高, 以及大学英语课程设置的不断完善, EAP最终将成为大学英语教学的主流 (杨惠中2012:295) 。对大学英语课程设置作出如此的调整, 应该说是社会需要决定的, 也是大学英语教学可持续发展和改革的前景。

2 基于团队的教师角色转变

大学英语课程设置的调整所涉及的问题不仅仅是英语课程设置方面的变化, 更重要的是对英语课程实施教学的教师方面的变化。这种变化具有多样性, 其中以团队为基础建构教师队伍从事大学英语教学更值得探讨和研究。

所谓团队 (Team) , 是指一个组织在特定的可操作范围内, 为实现特定的目标而建立的相互合作、一致努力的若干成员组成的共同体 (劳伦斯·霍普2001:5) 。基于团队的课程设置, 旨在改变以大学英语基础课程为主干的课程体系和教学模式, 以课程群为方向设置课程、以团队为主体形式实施教学。譬如, 建立科技英语教学团队, 商务英语教学团队, 翻译教学团队, 英美文学教学团队, 跨文化交际教学团队, 英语写作教学团队等等。基于团队的课程设置, 不但会满足社会和学生的需求, 也会给大学英语教师带来新的生机的挑战, 使他们从原来基于个体的教学形式转换为基于团队的教学形式, 共同合作, 对特定的目标实施教学。这无疑为教师的发展和角色的转变提供了平台, 奠定了基础。

管理学家把团队的构成归纳为“五个P”, 即:团队的既定目标 (Purpose) 、实现团队目标的成员 (People) 、团队的定位 (Place) 、团队的决定权 (Power) 、实现团队最终目标的行动计划 (Plan) (姚裕群2009:5-6) 。这“五个P”对基于团队的教师角色转变和教学有着指导意义。目前, 大学英语教学团队的主要目标之一 (Purpose) , 就是促进外语教师的专业化发展, 打造一支高水平的外语师资队伍 (People) , 培养一支勇于吃苦、乐于奉献、团结协作、善于创新的教学团队 (Place) , 通过不断努力和团队协作, 提高教师以及团队整体的教学水平和科研能力 (Power) 。团队的建设, 亦能促使大学英语教师从传统的普通英语教学向专业英语教学方向发展, 进而促进团队整体的专业发展 (Plan) 。因此, 在教学团队中, 教师的角色发生了变化, 他们不再是以往“单打独斗”的个体 (Person) , 而是一支围绕课程建设, 团结协作、培养技能、提高素质、共同努力、实现目标的大学英语教学团队 (Team) 。

对于大学英语教学而言, 团队教师在角色转变过程中还有一个重要的条件, 那就是对教育技术的运用能力。计算机智能化、数字化、网络化教育教学技术的应用, 以及课程设置调整后的拓展类课程包括专门用途英语 (English for Specific Purposes简称ESP) 课程的开设等等, 既是对大学英语师资队伍教学能力和业务素养的全新挑战, 也是提高教师的教学与研究能力的契机。大学英语课程设置的调整和实施, 最突出的一点就是要求教师不仅要具备综合英语教学的能力, 而且还要具备对专业知识的教学能力。换句话说, 大学英语教师的角色需要根据课程设置的调整而转变。英语教师必须提高各方面的素质和能力以适应依据不断变化的社会和市场需求而调整的英语课程的教学要求, 使英语教师成为“复合型”的教师。要实现对大学英语教师的角色转变主要包括如下两个方面:

2.1 提高教育信息化能力

提高大学英语教师的教育信息化能力是教师角色转变的基础。在教学团队中, 教师的特征是熟悉外语教学理论, 不仅需要具备较强的英语运用能力, 还要熟练掌握现代教育技术。他们所要掌握的现代教育技术信息能力是信息素养的核心, 是利用信息与交流技术辅助英语教学和促进个人专业发展的重要方面, 它包括运用信息与交流技术 (Information and Communication Technology, 简称ICT) 获取大学英语教学资源的能力, 运用ICT客观评价大学英语教学资源和学生英语学习情况的能力, 运用ICT对大学英语教学资源进行加工的能力, 运用ICT对教学网络和资源进行搜集、整理、编辑、开发和储存的能力, 运用ICT辅助大学英语课堂教学的能力, 运用ICT与专家、同行和学生进行大学英语教学经验交流的能力, 以及运用ICT进行大学英语教学研究的能力 (秦美娟, 何广铿2009:18-24) 。上述几方面的能力可视作团队中教师角色转变的基础能力。教育信息化是大学英语课程设置调整后对教师角色转变提出的基本要求。因此, 大学英语教师必须努力提升自身的信息素养, 方可适应未来教育发展的需要。

2.2 提高专业知识能力

从广义上讲, 大学英语教学与研究主要包括普通英语 (EGP) 和专门用途英语 (ESP) 两大类。普通英语即基础英语。而专门用途英语是指与某种特定职业或学科相关的英语, 是基于学习者的特定目的和需要开设的英语课程 (Hutchinson and Waters 1987:19) 。它有四个特点: (1) 满足学习者的特定需求; (2) 内容上与特定的学科和职业相关; (3) 在句法、词汇、语篇、语义等方面以特定专业和职业相关活动的语言运用为主; (4) 与普通英语截然不同 (Strevens 1988:1-13) 。专门用途英语涉及大学学科的各个方面, 如机电、信息、水利、电力、电子、医学、生物、化工、纺织、海洋、商务、法律、环境等等。其教学的目的, 就是培养学生在一定工作环境中运用英语开展工作的交际能力。要适应上述四个特点, 提高英语教师的专业知识能力, 是基于团队的对大学英语教师角色转变的一个重要方面, 因为教师是成功开展专门用途英语教学的关键因素之一。”

长期以来, 在我国高校数万名大学英语教师中, 大多数从事着普通英语教学工作。在大学英语教学改革, 以及对大学英语课程设置作出调整的情况下, 大学英语教学的重心将逐渐向专门用途英语教学方向转移 (蔡基刚, 2004:23) 。教学重心的转移, 使得语言应用类课程、技能类和文化类课程成为大学英语教学的一个组成部分, 同时也带动并促进了教师的职业发展。课程设置的调整, 对教师的发展和角色转变, 尤其是教师的教学能力提出了新的要求。他们应该具备很高的综合素养, 包括有良好的语言能力和语言学方面的理论素养。除了进行课堂设计、处理语言输入与输出、语言与内容的关系之外, 还应富有创新精神, 善于探索有效的语言教学形式, 把英语语言教学与相关知识和人文教育有机结合起来, 让学生掌握英语学习方法, 融会贯通, 做到真正意义上的有效教学 (杨惠中2012:296) 。团队在对提高教师专业知识能力方面起到了重要作用。在团队中, 教师间相互学习、取长补短、相互合作、不断探索、更新知识, 不但在教学上会取得长足进步, 在科研上也会取得大的进展。

上述各类课程, 涉及语言知识和综合能力的方方面面, 还需要英语教师拓宽知识, 提高自身素质, 掌握专业知识以适应课程设置的调整和提高课程设置调整后的专业教学能力。比如商务英语教学, 教师必须掌握较强的外贸知识, 了解国际商务、市场营销、商务谈判、国际金融、商贸法律等诸多方面的知识, 才能胜任商务英语的教学工作。因此, 英语教师要发挥自己的专长和特长, 选定专业或有专业倾向的, 以及以专业内容为主 (content-based) 的英语课程, 利用教育技术等多渠道提高自身素质, 钻研专门知识, 才能圆满完成课程设置调整后教师角色的有效转变。

在具备了上述教育信息化和专业知识两个方面的能力后, 教师的角色也自然随着课程设置的调整而转变。而教师角色的转变, 反过来也为课程设置调整后教学的顺利实施提供了必要的条件。当然, 课程设置的调整和建立不仅仅要求大学英语教师提高教育信息化能力和专业知识能力, 还要求他们精心选材, 在教学过程中, 深入研究教学理论和教学方法, 归纳和总结所从事专门用途英语和以专业内容为主的学术英语课程的语言特征和教学方法 (罗卫华, 佟大明2009:88) , 以科学研究促进教学。

3 结语

不断深化的大学英语教学改革, 已经使科学合理地调整大学英语课程体系成为必然。基于团队的大学英语课程设置调整与教师角色转换, 既给大学英语教师带来了压力和挑战, 也给他们带来了角色转变和职业发展的良机。这就要求大学英语教师更新观念、开拓进取, 转变角色, 采取一切措施进修或以其他方式提高自己的专业知识能力。只有这样, 他们才能跟上时代的步伐, 成为教学优良、重研究、有专长的“复合型”教师。

摘要：基于团队的大学英语课程设置和调整, 是有效实施教育部颁布的《大学英语课程教学要求》的一个重要举措, 它不仅是实现大学英语教学目标的关键, 亦是促使大学英语教师向从事具有专业性质的大学英课程教学转变的契机。为此, 大学英语教师必须提高自身素质, 掌握相关领域的专业知识, 通过团队建设, 使大学英语教师成为懂专业、重教学、富创新、善科研的“复合型”教师, 培养高素质、懂专业、具有国际交流能力的复合型人才。

团队角色 篇11

有关团队构成变量和团队绩效之间关系的研究, 关注的是以不同方式配置的特定的团队成员特征, 在多大程度上会影响到团队成员互动过程的质量, 以及团队目标的达成。已有的团队构成变量, 可以分为表层构成变量和深层构成变量。表层构成变量指的是公开的人口统计学特征, 例如年龄、民族、教育水平和在组织中的任职时间;深层构成变量指的是内在的心理特征, 例如人格因素、价值观和态度。

一、表层构成变量与团队绩效的关系研究

Hambrick等在1984年提出的“高层理论”是TMT研究的起源。该理论认为高层管理者团队的特征对整个组织的决策与绩效有着深远的影响, 并指出, 如果客观的、可观察的、高层管理者团队的人口统计学变量与组织绩效显著相关的话, 那么“高层理论”便得到了严格的检验。随后, 基于TMT人口统计特征的研究就开始出现, 逐年增加, 这些研究几乎无一例外地以“高层理论”作为研究的理论起点, 以某些人口统计特征为自变量, 探索某些高管团队的特征是否会影响组织结果。大量这类表层构成变量的研究, 关注的是人口统计学变量上的异质性与团队绩效之间的关系。但是, 有关人口统计学变量的异质性和团队绩效之间关系的实证研究结果, 往往是模棱两可和令人失望的, 而且元分析的结果也未能证实两者之间的关系。该领域的研究者通过考察可能的调节变量, 进一步探索人口统计学变量的异质性与团队绩效之间的关系。与此同时, 研究者认为, 尽管人口统计学变量上的差异可能是重要的, 但深层构成变量可能对团队绩效具有更大的影响。

二、深层构成变量与团队绩效的关系研究

深层构成变量包括一系列存在个体差异的心理变量, 有容易受到团队任务影响的情境依存性变量, 例如态度;也有相对持久的团队成员个体差异, 例如能力、人格、情感和价值观。

具体而言, 就哪些深层团队构成变量能够预测团队绩效, 以及不同构成变量的相对重要性, 已有的实证研究结果并不一致。例如, 有关团队人格构成的研究往往聚焦于团队中特定人格特征的总和或平均水平、团队成员之间的变异, 团队成员中表现出特定人格特征的比例, 或者团队成员在某种人格维度上的最高分或最低分与团队绩效之间的关系。有研究发现, 团队成员在外倾性和情绪稳定性维度上的变异与绩效呈正相关。Stewart关于团队设计和团队绩效的元分析, 对“团队成员人格”与团队绩效之间的关系提供了一些初步的支持。他的结果表明, 团队人格与团队绩效有关, 但是并不能明确是哪种人格因素与团队绩效有关, 以及两者之间关系的具体机制。此外, 就团队成员的一般认知能力和团队绩效的关系而言, 有研究发现, 团队成员的平均能力和团队绩效之间呈正相关。而另有研究则指出, 尽管团队成员的平均能力和团队绩效之间存在正相关, 但是其相关程度并不强, 出乎意料的是, 团队成员的平均社会敏感性和群体成员发言次数的变异与群体绩效的相关更高。Anita Williams Woolley (2007) 的研究还发现, 团队仅仅拥有具备完成团队任务所需要的特定能力的成员, 并不能保证团队的高绩效, 根据团队成员的能力恰当分配角色也非常重要。当团队仅仅拥有完成任务必备的能力, 但角色分配有误时, 成员能力并不能带来高的团队绩效。

尽管已有的这方面的实证研究和分析有助于人们理解深层构成变量和团队绩效之间的关系, 但是, 这部分团队构成的文献依然充满支离破碎的、相互矛盾的发现, 要得出高绩效团队的最优团队构成方面的结论依然比较困难。因此, 就团队构成研究的现有文献而言, 究竟哪种具体的团队成员特征可以被用于团队设计阶段, 以提高团队绩效, 以及这些特征在团队成员中的配置方式与团队绩效之间的关系, 依然并不清楚。

三、个体属性构成模型的基本假设和理论缺陷

从团队成员个体的表层特征, 或者深层特征出发, 所进行的上述团队构成研究, 都可以被归为“个体属性构成”模型。这种方法的共同特点在于, 探索团队成员个体某种属性的不同整合方式与团队有效性之间的关系。例如, 研究者已经考察了基于个体能力构造“团队能力”的不同方式, 包括团队成员个体能力的平均水平、最大值或最小值, 或者团队成员能力水平的变异程度。尽管采用了不同的方法概念化和操作化团队构成变量, 但所有这些方法都基于一个共同的逻辑:个体属性是团队分析的基本单元。

个体属性模型将团队看作是由完全相同、无差别的实体构成的集合。这与我们对团队的认识是不相符的。在早期研究中, 团队就被描述为由不同角色构成的系统。角色是期待的模式或者一套行为, 它与他人的行为是相互联系的;角色被认为是团队的一个根本特征, 因为团队任务是通过角色行为完成的, 对角色进行区分往往是创建一个团队的主要原因。如果一个团队希望避免过程损失、有效运转的话, 团队角色之间的协调合作是非常必要的。实质上, 团队绩效是相互联系的一套角色的绩效表现的整合。既然角色对于团队绩效至关重要, 基于角色建立团队构成理论就显得非常关键。

四、角色构成模型:从团队层次的现象出发研究团队

团队构成研究的个体属性模型尽管在一定程度上推进了我们对团队绩效的理解, 但是由于其理论假设的先天缺陷, 限制了其研究的发展和对团队成员选拔实践的指导意义。角色构成模型考察的是一组角色承担者的特征是如何影响团队绩效的。由于团队中的一个角色可以由多个团队成员承担, 因此角色可以被看作是比个体属性更高层次的构成水平。团队角色的履行和不同团队角色之间的同步, 对于有效的团队表现至关重要。

通过将注意力从个体属性构成转移到角色构成, 研究的重点也从团队成员的个体差异是如何影响团队绩效的, 转为角色承担者的特征是如何影响团队绩效的。从团队任务完成的角度看, 角色是团队构成有意义的子集, 而团队中的个体则是团队中零碎的片段。团队绩效, 作为不同团队角色分工合作的结果, 与团队成员个体特征之间的联系是间接的, 而与团队角色的履行和互动之间的关系是直接的。角色构成模型承认团队角色之间的差异, 允许我们识别影响团队绩效的不同角色类型以及角色之间的有效互动模式。

五、角色构成模型的已有研究

在组织和社会心理学领域中, 研究者曾先后提出过不同的团队角色分类。最早的工作是由Benne完成的, 提出了27个团队成员角色, 并将这些角色归为3类:任务角色、维护角色和个体角色。任务角色与团队所从事的任务有关, 这些角色推动和协调团队的努力以选择、界定和解决共同的问题。维护角色指向强化、调节和维持团队本身的存在。个体角色则重在满足与团队任务无关的个人需要。相似地, Bales等试图对小群体情境中个体的各种行为进行分类, 界定了12种行为类别, 其中6种反映的是任务相关的活动, 而另外6种则反映的是社会情感活动。随后, Belbin基于一项历时9年的团队构建和团队有效性纵向研究, 提出了团队中的9种重要角色:推进者、统筹者、实施者、专家、监控者、外交家、智多星、完成者和凝聚者。

文献中还有一些实践取向的团队角色分类。Mc Cann (1989) 通过对团队的访谈构建了包含4个维度共8种角色的模型。4个维度分别为:关系、信息、决策和组织。每个维度下包含的角色依次为外向-内向、实用-创造、分析-信念和结构化-灵活。Parker提出了4种团队成员风格, 包括贡献者、协调者、沟通者和挑战者。Du Brin提出了10种团队角色, 包括知识贡献者、过程观察者、合作者、人际支持者、挑战者、倾听者、总结者、抚慰者、调停者和看门人。

D.Barry (1991) 在质性研究的基础上, 提出了自我管理团队所需要的4种分布式领导, 包括愿景领导、组织领导、拓展领导以及社交领导1。最后, Du Brin (1995) 提出了10种团队角色, 包括知识贡献者、过程观察者、合作者、人际支持者、挑战者、倾听者、总结者、抚慰者、调停者和看门人2。

对于文献中出现的各种团队角色, Mumford进行了整合。首先, 他们通过文献综述得到了120种团队角色。然后使用Q分类法将这些角色归为10种角色。这10种角色分别属于任务、社交和跨边界这三类角色。其中, 任务角色指的是那些致力于团队任务完成和目标达成的角色, 包括塑造者、创新者、贡献者、完成者和批评者。社交角色致力于维持团队内部良好的社会环境, 包括沟通者、合作者和纠偏者。跨边界角色指的是团队成员在团队外所表现出的重要行为, 包括协调者和领事。

六、总结和展望

基于对团队构成领域的文献综述, 我们发现, 个体属性构成模型的理论假设存在先天缺陷, 而角色构成模型从角色这个团队层次的现象出发理解团队的构成, 是更富前景的方向。角色构成模型当前的发展现状, 是不同学者基于不同的研究方法、针对不同类型的团队提出了大量团队角色的分类。

首先, 这种现状一方面说明角色构成模型的巨大吸引力, 另一方面也提示我们, 对团队角色类型的界定和在某种范围内的整合, 已经成为该模型进一步发展的瓶颈。其次, 由于不同类型的团队所面临的核心任务往往存在巨大差异, 而团队角色是与团队任务的达成紧密相连的现象, 因此我们有理由认为, 团队角色构成对于不同类型的团队或许存在结构上的差异。高层管理者团队, 作为组织中影响范围最大、程度最深的团队, 就团队任务和功能而言, 与其他类型的团队相比具有其自身的完整性、独立性和特殊性, 团队角色的构成应该具有自身稳定的结构。如果团队角色构成领域, 能够如人格研究领域发现个体人格结构的五因素模型一样, 发现具有跨情境一致性的稳定结构的话, 那将在很大程度上推动团队成员的选拔和安置, 以及团队有效性诊断等方面的管理实践。同时, 对于团队研究自身而言, 也将具有深远的理论意义。

此外, 现有的角色构成模型研究专注于提取各种团队角色类型, 而忽略了对角色间互动模式的考察。金刚石和石墨由相同的元素构成, 但是由于元素构成的结构不同, 表现出不同的性质。同理, 团队作为一种社会结构, 影响其属性的因素除了组成团队的角色类型之外, 角色之间的结构模式也同样不可忽视。因此, 进一步的研究应在角色构成模型已有成果的基础上, 探索高层管理者团队的关键角色构成, 以及这些角色之间的互动模式。

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