酒店人员编制

酒店人员编制（通用12篇）

酒店人员编制 篇1

格林豪泰酒店管理集团HR

格林豪泰酒店管理集团 关于酒店人员编制的规定

一、店助和销售经理：

100间以内房间数，酒店不设店助，配一名销售经理； 100以上间房间数，配备一名店助，一名销售经理；

店助的工作，根据酒店不同运营阶段，工作重点不一，重点在销售，也同时辅助店长其他工作。店长不在店内时，代理店长工作。

二、工程维修：

由于目前酒店大都是2名维修工，负责酒店发现的工程问题的应急维修，但目前没有人专门对房间进行大修，所以经讨论，认为应该添一名编制，专门上白班，按每天两间房从上到下完全的大修，以此保证酒店的硬件寿命。

三、值班经理：

80间（含）以内房间数，配两名值班经理； 80以上间房间数，配三名值班经理。

四、店长

一般的酒店一名店长；

140间以上房间数一名店长加一名副店长； 特别房间多类似于重庆西南酒店一店一议。

五、客房主管及领班

80间以内，一名主管、一名领班； 80-140间，一名主管，两个领班；

140间以上，按平均每多50间房增设一名领班（一店一议）。

六、前台

80间以内，4名前台； 80-120间，5名前台； 120-160间，6名前台； 超出160间，一店一议；

以上数量包含根据店里的需要所设的前台领班和前台主管的数量。

以上编制是供参考，特殊情况根据店的情况一店一议。

（注：客房员工数＝客房数/13*7/6+中班1-2人）

格林豪泰酒店管理集团

人力资源部

机密 第 1 页 打印日期：2015-1-7

酒店人员编制 篇2

公关人员是对从事公共关系工作的职业人员普遍而又常见的称呼。从狭义的角度来讲, 以从事公共关系实践工作为职业的人员, 可称为公共关系人员。对于酒店组织来讲, 公关人员是酒店组织内专门从事公关工作的人员, 酒店公关内容十分丰富, 范围也十分广泛, 公关人员需要具有良好的专业知识和文化素质, 塑造自身良好的形象才能更好地为酒店组织服务。

二、酒店公共关系的作用

酒店公共关系应该更多地注重酒店内部管理与外部开拓的结合, 特别是注重酒店的内部管理, 这对于提高酒店知名度和美誉度以及和谐度, 树立与发展酒店形象, 提高酒店的凝聚力和向心力等方面都起着至观重要的作用。

(一) 目标明确, 有效提升酒店知名度、美誉度及其和谐度。

通过公关策划明确制定酒店的公共关系目标, 进而为酒店公关工作的开展提供依据。同时酒店公共关系工作要为酒店的发展不断地创造良好的舆论环境和社会环境, 酒店公关人员必须充分发挥公关的积极作用, 经常进行市场调查, 了解酒店形象在公众心目中的变化, 分析公众的心理、意向及其变化趋势, 及时做出预测, 调整公关策略, 使酒店的发展方向与公众意向相吻合, 让酒店良好的形象在公众的心目中得以长久树立。

(二) 协调酒店内外关系, 做到内求团结完善, 外求发展。

所谓协调是指酒店组织和公众进行的交往、处理矛盾、调节关系的行为。它既包括对酒店组织内部公共关系的协调, 也包括对酒店外部公共关系的协调。协调酒店组织与各种公众之间的关系, 争取公众对酒店组织的理解和支持, 是使双方的关系处于一种和谐的状态, 为酒店组织创造良好的内外部环境进而有利于酒店组织的发展。

(三) 及时处理酒店公关危机事件, 维护酒店声誉。

酒店公共关系危机事件是指突然发生的严重损害酒店组织的形象, 甚至危及生命及其财产安全, 给酒店组织带来严重后果的重大事件和工作事故。这些危机事件会使酒店组织陷入巨大的舆论压力之中, 小则失去公众信任, 大则失去基本市场, 可能会阻碍酒店组织的生存与发展, 甚至给整个酒店业带来严重的恶性影响, 造成酒店市场一蹶不振。因此, 正确处理各种突发事件, 维护酒店的形象和信誉具有十分重要的意义。

三、酒店公关人员塑造良好形象的方法

(一) 加强内在品质的修养。内在品质的要求是个人形

象的本质所在。外在的美是暂时的, 永恒的美来自内心, 酒店公关人员应该加强自身内在品质的修养, 这种内在品质的修养不是一朝一夕、一蹴而就的, 它需要酒店公关人员对不同领域知识的广泛涉猎, 更是一种文化底蕴的长期积累, 它强调的是学习的永续性。酒店公关人员要想提升自身的内在品质必须加强学习。

(二) 时刻注意自己的行为举止。

酒店公关人员要想树立起良好的个人形象, 就必须时刻注意自己的行为举止, 就举止的基本要求就是要避免出现不雅的、不文明的、不卫生的举动。不管是在工作中还是在日常的生活中, 酒店公关人员都应该时刻注意自己的行为举止, 只有严格要求自己, 按照礼仪规范来约束自己的行为举止, 才能赢得酒店客人的尊重与赞扬。

(三) 注意自身服饰的穿着。

一个人形象的直观反映是服饰, 服饰也被称为是人的第二皮肤。服饰虽然不能创造完人, 但一个人给别人留下的第一印象中的90%却可能源自于服饰。酒店公关人员的服饰不仅要大方得体, 更要符合其职业要求。

(四) 准确把握自己的语言。

语言是一个人形象的最集中的体现, 因此有人将语言概括为是体现一个人形象的精华所在。酒店公关人员在与公众沟通时必须时刻注意自己的语言, 要灵活运用自己的语言艺术来更好地为自己的公关工作服务, 只有这样在工作中才能给公众留下良好的印象。

(五) 要做到仪容美。

个人形象的主体部分即仪表与容貌, 酒店公关人员在保持自己健康的肤色和健美的身材时要学会适当地化妆。在酒店中要求“化妆上岗”, 化妆不仅是对女公关人员的要求, 它更是一门很深的学问, 需要公关人员在生活的实践中去摸索学习, 将自己最亮丽的一面展现给公众, 这将有利于树立自身的良好形象。

四、结语

酒店公共关系人员是酒店开展对内、对外公共关系的主体, 是企业和媒介、企业和公众的桥梁, 他的地位至关重要。酒店公关人员是酒店的形象代表, 只有酒店公关人员自身形象树立起来了, 酒店良好的形象才能得以树立。因此, 酒店组织一定要加强对酒店公关人员的综合素质培养, 这对酒店的发展将起到决定性的作用。

参考文献

[1]姜华, 姜瑞.酒店公共关系[M].北京:中国人民大学出版社, 2009.

针对酒店从业人员心理健康的研究 篇3

关键词：酒店从业人员；心理健康；研究

中图分类号：B849 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2016）11-0088-01

一、心理健康定义

心理健康是指这样一种状态，即人对内部环境具有安定感，对外部环境能以社会上的任何形式去适应，也就是说，遇到任何障碍和因难，心理都不会失调，能以适当的行为予以克服，这种安定、适应的状态就是心理健康的状态。衡量心理是否绝对健康是非常困难的。健康是相对的，没有绝对的分界线。一般判断心理是否正常，具有以下三项原则：其一，心理与环境的统一性。正常的心理活动，在内容和形式上与客观环境具有一致性。其二，心理与行为的统一性。这是指个体的心理与其行为是一个完整、统一和协调一致的过程。其三、人格的稳定性。人格是个体在长期生活经历过程中形成的独特个性心理特征的具体体现。而心理障碍是指心理疾病或轻微的心理失调。部分酒店类从业者因生活压力等原因一旦患有职业疾病，其心理健康极易失衡。

二、心理健康与职业疾病的关系

（一）关注职业病患者心理健康是维护职业病患者健康权益的有力措施

我国每年新增职业病例数以万计，是世界上发病例数最多的国家之一，与普通疾病患者相比，职业病患者心理特点具有一定的特殊性，他们可能会产生更多、更严重的心理健康问题。一些研究调查显示，职业病患者心理健康状况普遍较差，易出现严重的补偿心理，不良的心理健康状况甚至是导致患者自杀的主要原因。将心理健康作为防治职业疾病的重要组成内容，维护职业病患者的健康权益，促使其保持健康的心理状况意义重大。

（二）研究职业疾病与心理健康的关系，分析其不良心理原因，制定、实施有针对性干预处理措施将有利于防治职业疾病

人在一定的生活环境中构成一整套影响心理平衡和适应活动的因素，并逐渐形成一套相对稳定的心理活动方式。当生活情景发生异常时，人的心理活动方式必须做出相应的调节，用来适应失调现象，但这不是每个人都能做到的。如果不能在自己的心理活动方式上作出相应的改变，势必会出现失调现象，从而引起心理机能紊乱，诱发心理疾病，并有极高的几率引发生理疾病。因此，分析服务行业特别是酒店类从业者的心理影响因素，制定有效措施提升心理素质，保持好良好的心态对提高服务质量、排除工作压力，预防职业疾病有积极的促进作用。

三、心理问题及职业疾病的常见表现

（一）酒店从业者心理问题的表现。

一是酒店作为服务业，其工作的特殊性导致酒店员工最易产生的不良心态就是自卑。酒店员工所从事的是直接或间接的服务工作，而酒店服务工作的基本要求就是尊重宾客，这就要求酒店员工对客人的缺点，甚至不礼貌的行为能持宽容的态度，不与其争辩、争吵。然而这样的职业规范使得许多酒店员工，尤其是年轻一代感觉酒店服务工作就是一种“伺候人”的工作，从而产生自卑心理，这也是如今多数酒店面临“用工荒”的一大原因。

二是情绪不稳定也是酒店员工常见的心理问题。情绪不稳定表现为情绪容易出现波动，在受到较弱的外界因素的影响下，容易由平静的情绪转换为激动的情绪或不良的情绪。

三是酒店是一个“小社会”，各种各样的人物穿梭其中，错综复杂的人际关系对人们的心理健康有着重要影响。以自我为中心、嫉妒、冷漠、刻薄、孤僻等负面的心理都有碍于良好的人际关系的建立。

（二）酒店从业者职业病的表现。

职业活动中存在的各种有害的化学、物理、生物等因素，以及在作业过程中产生的其他职业有害因素，可能导致从业人员患病。酒店从业者职业病多为两大类职业病，一是化学类职业病，表现为酒店工程部技工、洗衣房员工因从事岗位或作业环境问题，过多接触各种有毒害物质，或导致职业性中毒性肝病的化学类物质，可能导致电焊工尘肺、氮氧化合物中毒、一氧化碳中毒、酚中毒等职业疾病。二是物理性职业病，表现为洗衣房员工、厨房员工、工区员工、工程部锅炉工因高温引起身体疾病；办公室工作人员长时间伏案工作可能导致颈椎病、肩周炎、腰椎间盘突出等职业病；行李部员工、前台员工、餐厅领位因长时间站立可能导致小腿静脉曲张等职业病。

四、心理健康与职业疾病的成因及不良影响

（一）职业压力导致心理障碍。

在酒店中，管理层经常会发现这样的问题，公共区域的走道上涂满了“涂鸦”，刚刷完的雪白墙壁又是“满目疮痍”，甚至职工生活区域的门户都会经常被员工用手或脚砸出一个个洞，究其原因，不能光归结为员工不遵章守纪，而是巨大的心理压力需要发泄。在工作中，当环境条件提出的要求超过一个人的能力和资源范围时，人们会感到紧张，这是一种由于对潜在危险（身体或精神上）的意识及如何消除危险而产生的精神和生理状况。形成压力的原因是很多方面的，通常情况下在工作中产生或形成的各种压力，即职业压力。包括工作任务过重、角色冲突、工作环境、个人生活、家庭等。压力可分为两种，一种是超出个体适应能力极限的过度压力，多数与竞争因素相关这种压力在酒店年长员工中存在较多；另一种是长期静止、单调乏味或感觉剥夺等引起的缺乏自我实现的匮乏压力，这种压力多存在青年职工中。

（二）人际关系与组织归属感也是导致心理疾病的重要因素。

酒店类工作人际关系主要是与上司、同事和下属的关系，因流动性强、人员复杂等原因，多发闲言杂语、与人争执或冷战，甚至出现打架斗殴等恶性事件。在个人职业发展上，误以为自己已经付出努力却依旧在原地踏步，结果对组织、主管心生怨愤。他们怨恨组织，因为没有受到重用；他们怨恨上司，因为没有得到赏识；更可悲的是他们也怨恨自己，恨自己陷于被动，怨自己运气太差，經常产生离职的念头，或是画地为牢，变得极其认命，消极被动。

（三）心理障碍的不良影响。

酒店人员招聘方案 篇4

一、招聘方法

1、人才交流中心/劳动力市场

通过人才交流中心选择适合的管理人员，这样比较有针对性，而且费用比较低；

通过劳动力市场招聘技术工人，这样招聘的技术工人技术都比较高，而且比较能够吃苦；

计划：每周六上午9:00到人才市场、劳动力市场进行现场招聘。

2、校园招聘

对于相关专业的应届本科毕业生可以在校园直接进行招聘，方式主要有招聘洽谈会、招聘讲座、学校招生就业办推荐、招聘张贴等；

对于相关专业的在校中专、技校学生，可以通过跟校方就业办公室取得联系，在学生实习前就予以招聘；

计划：每年11月份开始就联系相关院校，获取毕业生的相关社会实践信息。根

据公司制定的人力资源规划，有目的性的招聘优秀学生；

每年5月份再联系相关院校，获取毕业生毕业信息，根据相关计划有针对

性的招聘。

3、网络招聘

网络招聘具有费用低、覆盖面广、时间周期性长、联系快捷方便等优点。计划：及时更新人才网的招聘计划及人员要求，每天由专人负责上人才网浏览人

才信息，并做好记录工作；由人事负责人来联系相关求职人员；

4、员工帮带

对在职员工进行宣传，由老员工带新员工的方式来获取资源。同时制定相关奖励方法，对相关进行帮带的老员工予以定额奖励；

计划：每半开一次员工动员会议，积极引导、鼓励在职员工介绍新成员。

5、人才猎取

通过员工的福利待遇、良好工作环境、优秀的管理模式来吸引人才。计划：对员工反映的热点问题予以回答及解决，发挥工会力量。

6、学校委培

通过跟相关技术院校相互合作的方式来完成招聘计划。由学校帮助联系生源，公司帮给学费，培训结束后与被委培对象签订劳动合同。

计划：四季度联系两家职业技术院校（中专、技校），确定委培人数、时间及费

酒店管理人员守则 篇5

酒店各部门：

为加强酒店各级管理人员行为规范及思想作风，提高自身素质，做到起码应该做到的规范和职责。提高经营管理水平，建设一支高效务实、团结向上、纪律严明、执行力强的管理团队，酒店全体管理人员严格遵守本守则。

第一条以酒店发展战略为核心，带头严格遵守酒店各项规章制度，努力完成本职工作。

第二条严格履行下级服从上级，全体服从酒店利益的原则，坚决服从上级领导的指示，认真做好本职工作。这是管理团队起码应有的素质。如有不同意见，可通过正常渠道陈述。但上级领导的决定，必须遵照执行，做到令行禁止，雷厉风行，立竿见影。

第三条下级如在公开场合顶撞上级，与上级领导发生争吵，甚至威胁上级领导，酒店将给予严厉惩罚、劝退或通报除名，否则酒店将无法进行正常的管理工作。

第四条团结同事，建立良好的上下级关系、同级关系，上级也要爱护下级，多做思想工作，建立良好的群众基础，树立工作威信。

第五条如需罚款，需按酒店规定执行：总经理有150元以上罚款权限，总监有150元（含）以下罚款权限，经理级有100元以下的罚款权限，主管级有50元以下的罚款权限，部长级有30元以下的罚款权限。各部不得恶意处罚下级，超出罚款权限，不得对同一员工同时开多张罚款单，如有需要可上报领导。

第六条权限内的事情，管理人员要考虑周全、签字要负责、后果要承担；对超出权限的事情，要及时向有关上级领导报告请示，不得擅自主张。

第七条各级管理人员要廉洁自律，不得以任何名目向下级借贷、索取礼品和钱财。

第八条管理人员8小工作制，24小时责任制，移动电话须24小时开机，以确保工作需要。

服务人员酒店实习日记 篇6

6月19 日

星期日日

晴

这个月我全是夜班，所以只能记晚上的事情了，可是西餐厅晚上一般不会发生什么事情，所以也没甚么好写的。我的实习日记本和实习报告本都丢了，只能先记到本子上，回家再用电脑打出来。今天真没甚么好说的，睡的还不错。

6月21 日

星期二

阴

听说中餐的一个小传菜生搬东西时被桌子砸断了胳膊，血喷了一地，惨啊，他妈在这里当洗碗工，娘俩相依为命一个月工资才1300块钱，这回儿子的胳膊又断了，日子可怎么过啊。也不知道这里的工伤怎麽计算工资。

6月23 日

星期四

雨

世界上真有不要脸的人，张明华就是一个。这个厨师把自己看得很高，瞧不起外地人，整天吹嘘自己怎么好，女朋友怎么漂亮，说起别人来就没有好话，尽量往低贬。我最不愿意和他一起上大夜，他什么吃的也不给我做，还不许我自己动手做，好像厨房是他们家的一样，有客了他就要吓死啦，两个菜就能累死他，对厨房的熟悉程度还赶不上我，连云吞在哪里放着都不知道。更令我气愤的是他每天都用我的手机给他女友发短信，不借给他还厚着脸皮跟我要，妈的逼急了我把他老婆给翘过来。

6月25 日

星期六

阴

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今天和小赵一个班，这小子自打丁文竹事件发生后对我越来越冷淡，好像是我把小丁给抢了似的。我最瞧不起这种人，自己没有本事争取不到不从自身反省反而怪罪别人阻碍他成功。在小丁的事情上我帮了他多少忙，劝了他多少次，他就是不听，最后碰了个鼻青脸肿。听说这孩子也挺可怜，中餐的女人追了一个遍都没追上一个，见到小丁后以为女生比女人好骗，谁知道小丁是个冰美人，掘人上瘾，号称掘人天后，他自然也不能例外了。这就叫，点背不能怨社会。

6月29 日星期大雨

最后的一个大夜，最后的一次摆台，我坐在我的小工作室中，默默的看着周围的一切，从陌生到熟悉再由熟悉到陌生。在金石滩实习两个月的时光像流水一样从我的身体各个部位流过，伸出手却抓不到任何东西，除了回忆。爱也罢恨也罢，此时要离开真的有一种发自内心的惆怅，我徜徉在西餐厅每一个角落，最后感觉一下为上帝服务的感觉，然后就默默的走开。生命中一次美妙的经历结束了，我要开始新的生活，结识新的朋友，对实习期间帮助照顾过我的人深表感谢，以后也许没有机会再见面，但是我会记得你们。

论酒店与工作人员的双赢关系 篇7

关键词：酒店经营,员工管理,双赢关系,共赢模式

1 酒店与员工怀有“双赢”心态有何现实意义

酒店若想要不断发展, 就必须做到以人为本, 通过怀有与员工“双赢”的心态, 设立美好的愿望, 建立、健全各项管理机制来实现企业与员工的全面发展。而同时员工个人的发展更需要以酒店作为基石, 员工对酒店工作保持“双赢”的态度具有如下现实意义。

1.1 提升酒店及员工综合实力

当今社会中, 酒店企业间的竞争除了位置、风格、价位外, 酒店间的竞争无疑是人才的竞争, 因此酒店希望所聘用到的员工均具有较高的职业素养, 有较高的专业性, 甚至较高的忠诚度以期待给酒店创造不可估量的财富。酒店与工作人员怀有双赢精神促使员工全身心投入到酒店的工作中, 进一步激发员工潜能提高工作效率, 从而大幅度提升酒店的综合能力。

同样的, 员工在酒店工作的过程中, 自己有着明确的职业发展方向, 而职业提升的基础是个人能力的保值增值, 为此员工必然会保持高度认真的职业态度, 坚守崇高负责的职业操守, 认清专业提升和业务能力的优化, 是自身生存和发展的基础, 是取得事业成功的第一保证。因此企业要保持高度的经济效益和企业发展, 员工要进一步提升自身价值, 就需企业与员工双方均怀有“双赢”的心态。

1.2 防弊行业对企业及个人的风险

企业活力的激发, 必须通过与员工利益与酒店利益的进一步捆绑, 如此才能从根本上驱动员工努力工作, 以酒店的繁荣昌盛作为员工自身的目标。为达成为了达到合理使用知识型员工的目的, 留住酒店所需要的人才资源, 酒店往往会采用增加薪资、员工内部持股、阶段性利润分成等方式来完善酒店公司结构并激励员工保持工作热情以期待增强与员工的双赢关系, 避免酒店员工流失现象的发生。

相同类型酒店之间员工的岗位流动性特别大, 特别是对于操作专业性能力要求不高的岗位更是经常面临着员工与酒店的双向选择, 酒店受社会经济形势影响较为敏锐, 经营困难时想的不是与员工怎样同舟共济, 共渡难关, 而是首先就考虑裁员, 特别是岗位要求性不高的服务类岗位将被第一批进行岗位剥离。员工只有通过与企业增加粘连度, 培养企业员工的双向忠诚, 才能进一步规避行业风险。

综上所需, 酒店员工是与酒店繁荣与共的结合体, 并非独立于企业之外的被雇佣者, 员工可以通过酒店岗位的积极进取获得多方面的提升与收益, 如此我们需让员工与酒店进一步加强粘连度, 以达到双赢的目的, 保障企业及员工双方的利益。

2 酒店与所工作的员工如何达成“双赢”

员工在面对的酒店工作的同时受到酒店企业的文化熏陶, 他们在被酒店大环境影响的同时, 其个人能力及行为也在不断的影响着酒店类企业。员工本身不仅是企业文化的接受者, 同时更是企业文化的塑造者与执行者。酒店类企业的依托各岗位忠诚员工为之的努力奋斗和辛勤付出取得了长足发展, 而员工个人价值的实现也必须需要以企业这个坚实的平台为依托。在此过程中, 员工通过如下途径进一步与酒店达成。

2.1 引导员工认同与酒店的“双赢关系”

酒店企业引导员工对自己的工作岗位进行认同, 促使员工寻找到荣誉感和归属感, 并为职业心态寻求平衡点。员工在肯定自己的工作意义和员工本身与酒店的“双赢关系”后能够更用心的去为酒店做出贡献, 有了荣誉感和归属感, 从业者才能拥有主人翁的态度去面对被服务者, 以主动的方式去完成岗位职责。使员工保持“双赢理念”将个人的价值观与企业的价值观达成一致, 个人能从企业的不断发展中获得应有的成就感。

2.2 双重培养酒店及员工对彼此的忠诚精神

酒店中员工岗位的流动性比其他行业要大得多, 特别是某些对于从业者的业务能力要求不高的岗位员工更是常因为本岗位利益的不同在酒店间 “跳来跳去”, 而对酒店行业有关键性操作的重要岗位员工也经常面临其他酒店的利益诱惑而选择跳槽, 往往跳槽后的员工被新的酒店所忌惮不能给予最充分的发挥, 造成此现象的原因是员工并未与酒店成立起相互忠诚的关系。要将员工个人的发展融入到企业的发展之中, 有赖于双方的坦诚互信, 企业诚信的对待自己企业的员工, 才能使员工忠于岗位, 对酒店中的各项工作尽职尽责的完成。而员工个人只有对酒店真诚, 酒店才能给予更多的提升及施展自身才华的空间, 并提供多方向的培养以促进个人的全面发展。

2.3 人性化管理制度提升酒店企业管理

虽然酒店企业在当今迅速崛起并飞跃发展, 但在发展过程中酒店企业自身管理方面的种种问题也进一步凸显出来, 这极大制约了企业的进步, 这些问题主要表现在酒店企业的管理理念和管理方法上, 例如侧重于使用简单粗放的管理模式, 在管理员工的过程中无法把握“管理紧度”;企业对员工人性化管理模式认识不足或理解错误, 不能充分开掘员工潜能为企业服务, 或对于员工的管理过于宽松忽视制度建设;企业虽然确定了管理模式却在实施力度上把握不足。为解决上述问题, 酒店业首先要认识到, 其行业是一个相对比较活跃的企业类型, 该类企业时代性较为突出, 而与之对应的管理方法和管理理论也要适时的进行变更和创新。在此基础上, 酒店企业就得对自身的管理体系提出新的方式及内容, 在坚持“顾客第一, 员工至上”的人性化管理为主的前提下, 重视增强酒店管理制度的建设, 修正严格的行业管理制度才能使员工获得安全感。与此同时, 从酒店的管理现状来进行考察分析, 当其管理理念和制度都十分完备完善的时候, 就需进一步紧抓对管理理念和制度实施及执行的过程, 从每一个员工的落实工作, 到基层管理者的选择与实施, 乃至中高层管理者对上层指示和方案执行状况的监督, 防止企业的管理理念和管理方案在实施的过程中发生质变, 以确保酒店管理水平的提升。

2.4 高度重视员工职业规划助力其个人发展

薪资报酬的高低是在人们选择职业时注重的第一因素, 但它并是非员工在选择企业时做出最后抉择的唯一标准。有的员工面临更好的发展机会时, 往往暂时放弃掉较高的报酬, 而酒店为进一步降低企业员工的流失率, 必然会进一步挖掘其人才流失的内部原因及外部影响因素, 酒店管理者为确保组织中有合格的经理层以满足组织的近期发展和长远规划, 不断运用科学的管理方法, 及时更新管理观念, 不断尝试激励方式, 优化薪资结构来促进企业人力资源的开发和利用, 不定期对员工进行相应的培训及职业生涯长远规划, 以此来吸引, 留住, 培养, 造就一支高素质的员工队伍。而员工个人为确保个人在组织中的进步, 保证其表现和潜力符合组织需求, 避免降低“人力资源价值指数”为进一步与企业协同发展获得自身价值肯定就需要增强自身提升, 便会珍惜酒店根据其企业自身发展需求所给予员工提供的培训及辅导机会, 通过个人努力向上进取达到职业计划的高峰。

综上所述, 经营过程中酒店与员工协同发展, 酒店为员工个人做好职业发展导向时, 员工个人才会将个人能量反哺企业。与此同时, 酒店员工的个人发展需要以酒店作为支点, 酒店企业的认可及放权, 才能使其最大限度的发挥个人特长, 并挖掘并释放个人的潜能, 而员工通过工作中求真务实的精神努力拼搏, 从具体工作种的细处入手, 脚踏实地的积累能量逐步实现自身的价格。酒店与员工的和谐统一形成了一个良性的循环机制, 使员工个人与酒店相互促进, 协同发展。只有这样, “员工的个人成功”与“酒店的企业成功”两者之间才能相互滋养、螺旋上升, 使员工的个人进步成为企业发展的不竭源泉, 最终达到员工个人与酒店企业双赢。

参考文献

[1]周亚越.培养企业员工忠诚的策略研究[J].宁波大学学报 (教育科学版) , 2002, (12) .

[2]郑青.酒店员工流失管理[J].合作经济与科技, 2010, (1) (下) .

[3]Stephen P.robbins, Mary coulter.管理学 (第9版) (Management Ninth Edition) [M].北京:清华大学出版社, 2009, (6) .

智尚酒店：酒店是“手持”的 篇8

遭遇了寒冬就要谋划商业模式变革，但方向呢？答案肯定不是档次升级和重新装潢。个性时尚的布丁酒店集团，选择了用智能化科技撬动模式变革的道路。2013年7月，布丁酒店低调迅速地从智能家居技术领域切入酒店行业，成立了全国首家智能酒店。

智能酒店的概念并不新鲜，但智尚做到了将房间内全套家电整合到客人手机的App上。在智尚酒店CEO朱晖看来，智尚推崇的是一种整体智能化概念。相比以前机械式的遥控器，智尚的客人能够完全使用自己的手机实现各种遥控需要。灯光、空调、窗帘、电视等统统可以用手机操控，甚至可以通过用手机连接电视看到门外的敲门客。

这样的经营模式创新，意义就绝不止于酒店行业本身了。

应客户之需

智尚酒店CEO朱晖喜欢新鲜东西。全球的新奇酒店，他几乎都住过。纽约的一位“最佳服务员”给他留下了深刻印象。他不是一个人，而是一台帮助客人放置行李的机器人，只要客人输入指令，这位“兄弟”仅靠一只手便能灵活的把行李移到储物柜里。

这给了朱晖很多的启示。在他看来，经济型酒店的发展经历了几个大的阶段，初期是为了解决客人睡觉、吃饭的问题，这被称为功能型酒店。其次是品牌型酒店，客人开始选择住自己信任的品牌酒店。第三阶段是体验型酒店，客人希望在酒店里有良好的体验。布丁酒店走的就是一条品牌型加体验型的路子。第四阶段是参与型酒店。客人希望参与到酒店的产品中，玩儿在里面。

放置行李的机器人，看似帮客人把行李存好了，实则是客人自己下的指令，他参与了整个存包的过程。这种参与感恰恰是客户希望得到的。

客人进入酒店后，下载智尚酒店的App，掌握基本用法后，就可对房间里的各种带电设备尽情掌控。无论是浴室里可以变幻的LED灯光，还是室内各个设备之间的多屏互动，这种参与的乐趣已经超出了一般酒店给客人带来的感受。朱晖称，等技术成熟时，语音、意念等概念，也将会纳入到智能系统里来。

这种便捷使得智尚的服务深入到了原来所不及的地方。可以说，科技拓展了酒店服务的内涵。在智尚酒店里，也不全都是高科技。例如，客人晚上起来上洗手间，刚刚摸黑下床，洗手间的感应灯就亮了。这个感应灯不智能，却能为客人提供便利，也被朱晖整合到客房里了。“我把客人的所有动作破解一遍，在这些动作中，确定有哪些我们可以帮助他完成，这是我们要做的事情。”朱晖对《中外管理》记者说道。

在朱晖看来，传统酒店想要进行智能化改造，首先要仔细研究自己的客户群体，搞明白这群人是不是需要智能化，有多少人愿意为酒店的智能化买单。布丁酒店从一开始就专注年轻时尚群体。智尚锁定的是从布丁酒店的客户中成长起来的一批人。布丁酒店的年轻一族们，逐渐积累了更多的财富，他们开始追求更有品质的生活。

他们的特征是：在28到45岁之间，有一定的收入支撑，追求趣味，追求生活品质。对于智尚来说，客人就是“互联网下的蛋”。他们喜欢玩手机，也愿意花时间来学怎么用。传统酒店从业者在决定投入之前，要想清楚这一点。

借智能化之利

从管理上来讲，智能酒店对员工提出了更高的要求。智尚的员工普遍年轻化，会熟练操作智能手机，有较强的学习能力。在标准作业流程中，也要加上帮助客人学习的环节。

同时，智能酒店的系统比房间硬件更有可能出现故障。在酒店管理中，如果是传统酒店硬件设备的损坏，只需要派驻一个普通的维修工人即可。如果智能酒店的系统出了问题，就需要更为专业的人来处理问题。目前，智尚在杭州、北京、乌鲁木齐都有分店，而高级的专业技术人员又是稀缺的。如果系统出现问题，公司信息技术部的专业人员就靠远程沟通来处理这些问题。

对于传统酒店管理者来说，无论是酒店的智能系统，还是远程处理系统，智能化酒店的投入都是巨大的。酒店要在智能化与成本、利润之间找到平衡，确实不是一件容易的事。在朱晖看来，如果是单体酒店，不值得投入巨资开发智能化系统，因为开发成本极高，而对于连锁酒店来讲，其成本可以摊薄。目前，因为智能化家居为客人带来的便利和有趣的体验，智尚酒店的平均入住率保持在80%以上。

从长远来讲，智能化、智慧型酒店是大势所趋。“五年后，你还扔给我一堆遥控器的时候，对不起，我不选择你了。”朱晖激动地说道。基于此，传统酒店可以在局部进行硬件上的改造，逐步培养消费者使用智能化客房的意识和习惯。在智能化的道路上，需要持续不断地更新、改造，绝非一朝一夕之事。

在智尚酒店成立的同一时间，英国Whitbread酒店决定在伦敦开设一家智能化旅馆，订房、入住、开关灯、调节温度、看电视等环节，都通过手机上下载的App进行控制。可见，智能酒店正在全球范围内吸引人们的关注。

至今，智尚酒店已经在全国开了3家店，这3家店都为直营店。朱晖坦言：“产品还未完全定型，新品牌需要借助市场的检验。”但不可否认的是，智能酒店正在引起人们的瞩目。终有一天，人们会像熟悉使用遥控器一样，熟练通过手机控制客房里的各种电器。

酒店服务人员基本礼仪 篇9

勤洗发，理发;梳理整齐，无头皮屑、无杂物，不染发、不烫发、不留怪异发型。

2、发型

前不遮眼，侧不扣耳，后不过领。 前面留海不过眉毛，后不过肩，不留披肩发。

3、发饰

发饰颜色为黑色或与头发本色近似。

4、面容

脸颈及耳朵绝对干净，不留胡须，鼻毛不准出鼻孔，口齿无异味。 脸颈及耳朵绝对干净，上岗之前化淡妆(淡雅自然)，不浓妆艳抹，口齿无异味。

5、身体

上班前不吃异味食品和不喝含酒精的饮料、勤洗澡、无体味。

6、装饰物

不能佩戴首饰(项链、耳环、手镯及夸张的头饰)，只允许佩戴手表、名牌、婚戒。

7、着装

着统一的岗位工作服，佩戴相应的领带、领结、领花或者丝带，工作服要干净、平整、无垢尘、无脱线、纽扣齐全扣好，不可衣冠不整，工号牌要佩戴在左胸前，不得歪斜;不要将衣袖、裤子卷起;衣袋里不能装任何物品，特别是上衣口袋领子、袖口要干净。内衣不能外露。

9、手部

指甲要修好，不留长指甲，保持干净、勤洗手。

女员工不能涂有色指甲油、不留长指甲、保持干净、勤洗手。

10、鞋袜

浅析酒店人员流失问题 篇10

王文琪

重庆三峡职业学院万州40400摘要：随着酒店吸引力的日趋下降和酒店员工竞争的日益激烈，如何吸引和留住员工越来越成为每个酒店最为关心的问题，随着员工交流的市场化，传统的限制员工流动的做法已经根本不能达到预期的目的，因为你无法控制各种更加有吸引力的机会在向自己的员工招手；所以酒店要有针对性地留住企业所需的员工，特别是当本地区有新的酒店要开业时更要提前作好应对的准备，就像洪水来了我们不能光靠筑坝而要及时疏导一样，酒店留人不能只强调除工资、奖金、福利等硬性因素，其它很多软性办法也往往能起到意想不到的效果。

关键字：酒店员工流失；员工培训机制；员工管理模式；薪酬制度

一、引言 在市场经济条件下，员工是绝对的，据了解，近年来酒店员工流动比较频繁，有的酒店员工流动率甚至超过40％，这无疑对酒店 的正常经营运转有不小的影响，面对这样的现实状况，怨天尤人不如积极应对，所以当我们发觉找不到任何留住某些特定员工的办法，我们就要学会去适应它.二、酒店员工流失的现状分析 随着第三产业的飞速发展，酒店业也开始了蓬勃发展，对员工的需求也越来越多，大批高校毕业生因面临就业压力，开始向酒店业发展，但是由于管理者管理不善，酒店员工流失的现象越来越严重。有个酒店管理者说过：“招个服务员，比找投资老板还难，”员工是酒店最宝贵的财富，酒店之间的竞争归根到底是员工的竞争。

1、酒店员工的内部流失

酒店员工从一个酒店到另一个酒店的转移,主要是因为酒店平时对员工关注的太少，我们都知道，当一个人做某项工作做了一段时间以后，就容易麻木僵化，看什么都习以为常，反应也会越来越迟钝，到最后甚至会产生厌烦情绪，当然也就谈不上什么压力和动力了；另外员工认为自己在此酒店发展空间不足，自己的才华完全被埋没，所以到其他酒店寻找自己的发展空间。

2、酒店员工的外部流失

酒店员工从酒店流失到其它行业，饭店业流向旅游业、从饭店业流向移动通信业、从饭店业流向保险业、从饭店业流向商业、从饭店业流向社会餐饮、娱乐、休闲业，我们都有样的心理，一份工作干久了就会厌烦，因此就产生了跳槽的心理。酒店作为社会的窗口和平台，只要是优秀人员很容易被挖走的。

三、酒店员工流失对酒店造成的负面影响

1、服务质量的不稳定

一般来说，员工在决定离开而尚未离开的那一段时间里，他们对待自己手头的工作不会像以往一样认真负责，有些员工甚至由于对饭店的不满，出于对饭店的报复心理而故意将事情做砸。若员工在这样的心态下工作，饭店的服务水平显然会大打折扣。此外，饭店在员工离去后，需要一定的时间来寻找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他员工不得不帮忙完成辞职者的工作而导致自身的疲惫不堪，这将间接地影响饭店的服务质量。再者，由于流出者和流入者在工作能力上总有一定的差距，流失优秀员工对饭店服务质量的影响将是长期的。

2、经营管理成本的增加

虽然发达国家一直强调重视评估企业员工流失的成本，但由于对员工流失影响的研究主要是对其货币成本进行分析很不完善，所以，这并不能帮助企业对员工流失影响产生足够的重视。

（1）补充空缺职位的新成员的招聘成本

企业在雇员出走后，为了补充其出走后留下的空缺，一般要重新招聘雇员，这就要求企业支付组织招聘的费用。据人力资源门户的网站调查，招聘新雇员的人力资源成本大约是挽留雇员费用的2至3倍，而招聘一名雇员的人力资源成本与该雇员的职位及薪水高低成正比关系。

（2）新雇员的培训成本

对新雇员的另一项投资就是上岗引导和培训，以保证他有从事新工作必需的能力、技能和人际关系。在 训期间，组织付给其工资，但他对公司不会产生或只能产生很少的贡献。

（3）一定时期内工作效率下降造成的隐性成本

雇员离开后，公司往往将他的工作分新雇员的培训成本给公司内其他的人员，这样会使其他人员工作负担增加，使之效率降低。而且即使来了新人员，他的效率也会受技巧熟练程度和工作努力程度以及个人能力的影响，不可能一下子达到最佳状态。

3、客源的流失

一般来说，熟练工在工作中不但能给管理者留下很好的印象，在顾客中也会有很好的声誉，在平时的接待中也不乏会与一些客人建立起不错的私交，这些员工的出走很可能影响客源的数量。更不用说酒店的销售人员和经验丰富的老员工的离职。

4、员工的流失会极大地影响士气

一部分员工的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度产生不利的影响。这是因为一部分员工的流失和可能会刺激更大范围的人员流失，而且向其他员工提示还有其他的选择机会存在。特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，留在岗位上的人员就会人心思动，工作积极性受到影响。也许从前从未考虑过寻找新的工作的员工也会开始或准备开始寻找新的工作。

四、降低酒店员工流失的几点建议

员工流失率高是饭店员工不满的客观反映，是饭店管理水平不高的重要表现，也是饭店缺乏稳定性的信号，因而，员工流失率过高是任何一家饭店都不愿意看到的现象。只有稳定的员工队伍，才能为饭店的客人提供稳定的高质量的服务。如何稳定饭店员工队伍，饭店主要应从以下几个方面着手：

1、确立以人为本的管理思想

所谓人本管理，简单地说就是以人为中心的人性化管理。它要求饭店把员工

看做是企业最宝贵的财富和最重要的资源，其中心思想是充分尊重每一名员工。饭店向客人出售的是服务产品，服务产品质量的高低直接取决于服务的提供者--各个员工的服务技能和服务热情的高低。饭店实施以人为本的管理，最重要的是必须懂得如何尊重员工。饭店管理人员须把员工当做渴望得到关怀、理解和尊重的有血有肉的人来看待，充分尊重他们的劳动，维护他们的权益，为他们的工作创造良好的工作氛围。这样做，既能够增强他们的自信心，激发他们的工作热情，又能够提高他们对饭店的满意度和忠诚度，从而能够大大降低员工的流动率。

2、帮助员工制定个人职业发展计划

员工为适应快速变化着的环境，需要不断学习和掌握新的知识和技能。饭店为员工制定个人发展计划，协助员工学习各种知识和技能，特别是专业性的知识和技能。通过个人职业发展计划，使每位员工对自己目前所拥有的技能进行评估，并考虑饭店发展的需求，使自己的特长及发展方向符合饭店变化的需求。通过这种持续不断的个人发展计划，帮助员工适应饭店多方面的工作及未来发展的需要。

3、切实提高员工的薪酬福利水平

在现阶段，工作仍是大多数员工谋生的重要手段。既然是谋生，人们就不得不考虑收入问题。当员工的付出与所得到的回报严重的不相匹配时，跳槽也就是他们的必然选择了。此外，饭店通过向员工提供较丰厚的薪酬，也能够提高员工跳槽的机会成本，有效地抑制员工流出本饭店。同时，高薪也能吸引外部优秀人才的加盟。

4、重视新员工的培训

新员工对酒店的不熟悉，往往抱着试一试的心态，一旦有难以适应的地方或不满之处，有条件离职的员工通常会选择离开酒店。所以酒店应重视新员工的培训过程，使之尽快适应新环境。岗前培训是使新员工逐渐熟悉，适应环境的必要手段，也是新员工从局外人转化为企业人的过程。酒店应充分利用好这一过程让新员工感觉到酒店对他们的重视，增强彼此的了解，从而建立新员工对酒店的认同感，以留住合适的员工。

五、结论

人才是酒店不可或缺的重要资源和核心能力，有时甚至影响到酒店的生死存亡。这种依存关系决定了酒店必须做好人才的挽留工作，从而确保酒店的生存与发展。但是要有效的降低员工流失率，留住优秀的员工不是一朝一夕的事情，它需要酒店长期不懈的努力，采取有针对性的措施来提高员工的满意度，使员工的目标与酒店的目标不断靠拢，从而达到双赢。

参考文献

【1】 孙小丽、关于企业员工流动问题的探讨、商业研究、2004

【2】 续洁丽、.影响员工离职的九大组织因素、人才开发、2002

【3】 邵春玲、中小企业人才流动的因素分析、商业研究、2006

致 谢

本论文是在谭军老师的悉心指导下完成的，谭军老师的教学方法和独特见解,使我受益匪浅。在大学三年时间里，感谢各位导师对我的尊尊教诲,无微不至的关怀和细心照顾, 使我在人生中不断提高自己。由衷感谢同学们帮助，让我顺利的完成了这篇论文。

酒店人员编制 篇11

一个城市五星级酒店的总经理，他们是城市会客厅的第一张名片，是赋予酒店魅力的绝对核心。他们大多数都是“空降兵”，身在异乡为异客，由己及人，自然更加懂得客人的身心需求，更加让人期待的是本土品牌的崛起，打开多元化的行业局面。他们在自己的“小王国”里深耕细作，将自己对家的理解融入其中，一起打造武汉窗口的格调和气质。

黎宇光，武汉光明万丽酒店总经理

酒店最重要的在于服务

初次见面，黎宇光留下的印象是高大、爽朗、乐观，也不乏新加坡人独特的务实精明与干练聪敏。

在万豪国际集团工作达17年之久的他，最初加入万豪集团，是在广州中国大酒店（一家万豪酒店）任销售总监。1997年，晋升为万豪总部区域市场销售总监，管理中国大陆、马来西亚、菲律宾以及越南等地的所有万豪集团旗下酒店的销售工作。之前，他于2008年4月起在北京金域万豪担任总经理。

他是这样理解自己从事的这份工作：酒店是为客人营造一个实现梦想的地方，也许是一次成功的会议，也许是一笔赚钱的生意，也许是一次欢快的聚会，也许是一次浪漫的旅程，酒店为出门在外的客人们提供理想居所，更加完善的帮助他们达成一次美好的梦想。

他认为服务是一家五星级酒店最不缺少的元素，无论因客人的外貌、年龄、国籍、职业、身份、地位，进入了光明万丽就是酒店的客人，首先给予客人的应该是尊重，与客人平等交流。当看见客人离自己15步的距离时就要开始用眼神交流，5步时就要开始面带微笑问候。

王晓云，武汉新华诺富特大饭店总经理

人文关怀不可或缺

下午茶时间，和王晓云在新华诺富特饭店一楼的大堂吧，法资酒店的浪漫与低调，让采访也顺利进行。

她随和、率真、低调，有着女强人的光环，也是新华诺富特酒店“加星”功臣。曾获得温哥华地区颁发的“最佳新移民女性”的荣誉称号。对于人生态度一直秉承着自信、积极、阳光的理念。她对新华诺富特，有一副清晰的蓝图要规划。

王晓云和新华诺富特饭店在2002年一起来到武汉，当时她们彼此并没有交集。新华诺富特大饭店2002年建立，王晓云也是当年来到武汉，从此喜欢上了魅力江城，2003年即进入新华诺富特工作，一直奋斗了四年，当时的新华诺富特可是西北湖商圈涉外服务最成熟的五星级酒店。

2007年，王晓云前往加拿大温哥华学习国外更先进的理念。去年，她为了家庭毅然回国，再次加盟了新华诺富特大饭店，并把国外学到的先进管理方法和理念带到酒店。

肖川，武汉华美达天禄酒店总经理

一丝不苟 从未止步

十二年前，武汉华美达天禄酒店以华丽的姿态展示于江城，一位谦和温雅的君子从中国电信湖北省公司的后台工作人员走向了前台，在较短的时间里，以优质的服务与管理水准，精确地阐释了华美达品牌的核心理念，以独特的运营模式与开阔的经营视野，迅速抢占武汉酒店行业的市场先机，他就是武汉华美达天禄酒店总经理肖川。

坐在华美达天禄酒店28层临窗的沙发上，喧闹中他却谈吐谦和，眉宇间的温文尔雅，完全不似在这个风云变幻、跌宕起伏的酒店行业里深谋远虑经营着十余年的职业经理人，紧随着他的侃侃而谈，记录着给予这个酒店最美好的理想计划。随着他的阅历而前行，犹如翻阅着一本“酒店风云史”。

TA&

黎宇光

王晓云

肖川

宾至如归

TA：你做酒店行业最难忘的一件事？

黎宇光：记得，有一位客人第一次来武汉出差，任职于世界500强中国区域的副总裁。当离开酒店时，发送了一条短信息给我：“很感谢，入住光明万丽酒店期间员工的服务热情友好，周到的、微笑的表情服务以及酒店的美好环境让我深刻体会到宾至如归的感觉，光明万丽酒店改变了之前所有不乐观的想法和猜疑，如果下次有机会选择，我会毫不犹豫的选择光明万丽酒店。”看到这个消息后我非常激动马上与酒店员工一起分享，作为武汉这座城市的主人翁，我们完美展示了武汉形象。

王晓云：1996年我在新华诺富特还是任销售经理，法国总统希拉克访华要来武汉，我非常想让其入住我们酒店，我和同事们认真准备了几个月时间，只要酒店可能涉及到的每一个环节都要详尽的规划和安排，最后终于成功了。这是希拉克总统对诺富特品牌植根武汉所作成就的最佳肯定。也为新华诺富特带来了很大的宣传效应，武汉人都知道了法国总统钟爱这家法资酒店。

肖川：2009年，正值全球金融危机谷底时期，一些国际一线酒店却频频来汉考察圈地，准备开新店，为即将到来的经济复苏抢占先机。温德姆酒店集团是全球最大的酒店集团之一，在其年度峰会上，我们酒店获得其颁发的“亚太区最佳酒店”、“最佳质量奖”，参与评选这两个奖项的酒店，必须是服务标准及文化建设在亚太区名列前茅，华美达天禄已经四次获此殊荣。

TA：企业文化建设是一个长期的过程，你如何保持这项工作的持续性？如何带动和解决员工的工作积极性？

黎宇光：其实光明万丽酒店最成功的就是培训。每一个经理一年必须有44个小时的培训时间。公司有一个传统成熟的经验：酒店一定要对员工好，员工就会对客人好，客人就会回来。对员工好，并不单是给予美好的福利待遇，还包括学习和培训，熟悉了解酒店的系统。每一位员工能在最快时间内去适应相应的岗位。

王晓云：我觉得细致的态度对于工作的持续性非常重要，我愿意站在员工的角度去思考问题，对于每周召开的销售部例会，我都会亲自参加，帮助他们分析一些酒店销售工作中遇到的问题；其他部门的每周例会，我也都会安排时间去参加，善于倾听才能更好的理解。把自己置于一个酒店里最普通的员工，运用自己的阅历去处理更多细节性的工作。

肖川：华美达天禄在集团总部核心价值观（热情友好的员工、宁静舒适的睡眠、有充足水压的淋浴、独树一帜的清洁卫生、引人入胜的自助早餐）之外，自我阐发了“一丝不苟”的核心服务理念。为了让酒店的每一位员工身体力行地贯彻落实酒店价值理念，华美达天禄每年都会举行不同主题的服务竞赛，使员工的精神受到激励，鼓励所有员工关心我们的客人、同事，让酒店的理念深入人心，对于如何看待个人技能的全面发展、建立团队协作精神、与其他部门建立良好合作关系、培养与客人的良好关系等有了更为直观的认识。

TA：如今酒店业市场呈现了多元化的发展态势，你认为酒店的优势和独特之处在哪里？

黎宇光：由于武汉大道的施工建成，光明万丽酒店的地理位置得益于政府的基础设施建设，从酒店至天河机场、武广高铁、光谷、中南、汉口各商圈及东湖、黄鹤楼等景点都非常便利。这对于以旅游和商务接待为主的光明万丽酒店而言，确实将得天独厚的地理优势发挥到了极致。

光明万丽酒店独特之处主要是有自己准确的市场地位。多元化、现代感是其所追求的特质，不论是风格鲜明的各国美食还是充满异域情调的菲律宾乐队，酒店始终体现着一个国际品牌应有的水准和风貌。其他的设施包括装修、咖啡厅等外在的东西都很容易被其他酒店复制。但其内在的销售网络、市场经营理念、预订系统则是发展和存在之本。

王晓云：2002年，武汉新华诺富特大饭店诞生在武汉之心的西北湖金融商务区，她是落户武汉的第一家法国饭店管理集团旗下的五星级饭店。从此，她成为了武汉的城市会客厅，提供法国本土文化氛围和十分专业的国际五星级服务，也因为附近金融一条街展示着现代的武汉，展示着新兴的城市文化和商业价值。

九年来，饭店大堂的BISTRO98法式餐厅酒吧和三楼富乐阁西餐厅提供着纯正的法餐和国际自助餐，几乎所有的在汉法国人都喜欢到这里吃法餐、喝咖啡和买面包，这里成为武汉法语人士最多的地方之一。法国驻汉总领事馆、神龙公司、PSA集团，成为了新华诺富特最亲切的合作伙伴和最亲密的朋友。

肖川：武汉华美达天禄酒店自2000年开业以来，以特许经营这种合作模式开始了湖北酒店行业一个崭新的探索，一直以景泰蓝式卓绝的品质和细致入微的工艺流程来寓意酒店一丝不苟的服务理念，希望客人走进客房享受的不仅是舒适，更多的是“家一般的温暖”的感受。

TA：你对于酒店未来的发展是如何考虑的？近期有哪些规划目标？

黎宇光：万豪国际集团一共拥有18个酒店品牌，但是在美国本土以外目前只推出了万豪、万丽、万怡、丽思卡尔顿、JW万豪、万豪行政公寓6个国际品牌。我们是在1997年进入中国内地市场的，短短的时间内已经在中国经营管理多家品牌酒店。万丽品牌酒店的品牌方向为“生活在于发现”，主要是针对商务客人，会有很多个性化的设计，能够给客人很多的惊喜。

王晓云：今年是新华诺富特大饭店十周年纪念日，这是酒店最重要的事件。我们计划以环保、慈善和艺术活动进行庆祝。比如，在西北湖清理湖中垃圾；在龟山风景区义务植树；饭店熄灯一小时倡导节能；向贫困儿童捐赠助学金；举办中外摄影展……展开环保、慈善和艺术行动，并盼望这一切能够成为一种健康的有责任心的生活习惯在武汉进行推广。

酒店人员编制 篇12

酒店业是劳动密集型的服务产业, 酒店人员流失率过高是现在普遍存在的现象。酒店管理人员流失不仅造成酒店的技能流失, 品牌信誉受损, 员工凝聚力降低, 而且直接威胁到酒店的生存和发展。近年来, 酒店管理人员跳槽的现象层出不穷。酒店不惜耗费大量物力、人力和财力为吸纳满足自身发展需求的高层次人才。酒店如何吸纳最好的人才, 并留住人才成为企业目前最为艰巨的工作。

2 酒店管理人员流失的相关因素

通过对几家酒店人员进行调研、访谈, 并结合以往学者的理论观点, 归纳总结出影响酒店业管理人员流失的相关因素, 即外部环境因素:国家鼓励人才流动政策和人才中介结构的发展;酒店管理因素:领导者素质因素、企业文化因素、薪酬管理因素和职业生涯管理因素。本文主要以酒店管理方面的因素为研究对象, 分析酒店管理中, 各因素对管理人员流失的影响权重, 从而为酒店业提出相应的对策提供借鉴。

2.1 领导者素质因素

领导者素质主要包括有:领导风格、工作激情、领导凝聚力和可信度。领导者风格是管理者影响组织其他员工达成组织目标的能力以及管理人员具备的管理权威、个人魅力、远见和使命感;激情, 是指有效的领导者是一个抱有某种价值体系和有驱动力的领导;凝聚力和可信度是最重要的一点。如果酒店人员工作一段时间之后发现领导有欺诈行为, 管理人员将在很短时间内离开组织, 因为领导者使员工认为其不可信。

2.2 酒店文化因素

酒店文化是由酒店环境、价值观及文化网络等因素所组成的。酒店文化和组织气氛被认为是酒店管理人员流失的第二个重要因素。组织气氛是员工在工作环境中的感受, 让员工感到和谐才可以留在酒店, 比如, 摩托罗拉的个人尊严文化, 思科追求充分授权, 效率第一的文化等。酒店文化影响着酒店的凝聚力和创造力, 是酒店建立激励机制和培养人才的基础。

2.3 薪酬管理因素

薪酬管理是在组织发展战略指导下, 对员工的薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。在人才市场上, 薪酬是引导人才流动的“助推器”, 假如企业所支付薪酬不具市场竞争力, 不仅无法吸引人才, 而且可能会导致较高的企业管理人员流失率。

2.4 职业生涯管理因素

职业生涯管理是近些年颇受人们关注的人力资源管理领域的一项新内容, 其体现了一种全新的人力资源管理理念和模式。现代社会中, 人生的大部分时间在职业生涯中度过, 职业成为绝大多数人生活的重要组成部分。对于受过高等教育的企业管理人员来说, 企业是否能够为管理人员提供一个有成就感的职业生涯路径是赢取管理人员的关键性因素。职业生涯中主要的因素包括家庭状况和生活方式, 家庭状况如孩子年龄、婚姻状况、配偶工作状况对企业管理人员流失会产生一定影响。人员的流动与自身追求的生活方式必然的联系。

3 酒店管理人员流失相关因素评价体系的构建

3.1 建立指标体系

通过整理学者的研究文献、诸多专家访谈和归纳、问卷调查, 构建了酒店管理人员流失问题相关因素的评价体系。影响酒店管理人员的主要因素包括:管理人员的领导者素质、酒店文化、薪酬管理、职业生涯管理4个维度。如表1所示。

在酒店管理人员流失相关因素评价体系确定之后, 运用层次分析法计算各项评价指标的权重, 得到各项评价指标对酒店管理人员流失的影响程度值。

注:本图表为笔者根据论文实际整理所得。

3.2 层次分析法概述

层次分析法 (AHP) 是美国运筹学家匹茨堡大学教授萨蒂于20世纪70年代初, 提出的一种层次权重决策分析方法。特点是把复杂问题中的多种因素划分为相互联系的有序层次, 根据对一定客观现实的主观判断, 把调查结果和专家意见有效地结合起来, 将一层次元素两两比较的重要性进行定量描述。而后, 利用数学方法计算反映每一层次元素的相对重要性次序的权值, 通过各层次因素的权重值, 计算所有元素的相对权重并进行排序。

层次分析法基本步骤:

(1) 构造两两比较判断矩阵。在单层次结构模型中, 假定目标元素为AK, 同与之相关联的有关元素B1、 B2、 …、 Bn有支配关系。假定以上一层某目标元素AK作为准则, 通过向决策者询问在原则AK下元素Bi对元素Bj的优劣比较, 构造判断矩阵。两个元素相比较的权数由“重要性标度含义表” (可查询) 所示的标度表示。

(2) 计算单一准则下元素的相对重要性 (单层次模型) 。根据判断矩阵计算对于目标元素而言各元素的相对重要性次序的权值。计算判断矩阵的最大特征根λmax和其对应的经归一化后的特征向量W=[w1, w2, …, wn]T。

(3) 判断矩阵的一致性检验。判断同层因素的权数分配是否合理, 要对判断矩阵进行一致性检验。计算随机一致性比率C.R., undefined, 其中undefined.为平均随机一致性指标。 (平均随机一致性指标值可查) 。当C.R.≤0.1时, 判断矩阵具有满意的一致性, 当C.R.>0.1时, 需要调整判断矩阵, 直到满意为止。

(4) 计算各层次元素的组合权重 (层次总排序) 。层次总排序需要从上到下逐层进行, 每个个体指标权重与其上一层主体指标权重相乘即得每个个体指标在整个指标体系中的权重, 对于最高层, 它的层次单排序即为总排序。

(5) 评价层次总排序计算结果的一致性。为评价层次总排序计算结果的一致性, 也须计算与层次单排序相类似的检验量。

3.3 评价指标权重的计算

文中有关酒店管理人员流失相关因素评价指标的数据资料, 采用专家打分法、文献调研法和研讨法, 经过与酒店管理人员和学者反复研讨得出。对数据的整理采用1—9标度类型, 对照重要性标度含义表, 利用yaahp软件计算评价指标的权重, 计算输出结果如表2～表7所示。

从上述数据分析的结果来看, “薪酬管理”、“酒店文化”和“职业生涯管理”这三个相关因素是影响企业管理人员流失的几个重要维度, “领导素质”这个因素也在一定程度上影响着酒店管理人员的流失。

4 结论

本文在借鉴已有研究的基础上, 分析了影响酒店管理人员流失的相关因素。在综合考虑各种因素的基础上, 构建了管理人员流失相关因素的指标体系, 并利用层次分析法进行了实证研究。酒店管理人员流失增加了酒店经营成本、对酒店的凝聚力和向心力造成破坏、削弱酒店的竞争优势等。为防范酒店管理人员的流失, 酒店应采取相应的激励措施, 如设计合理的薪酬体系、培育先进的酒店文化、制定个性化的职业生涯管理制度。

摘要：本文采用个人访谈和问卷调查等方法, 通过对几家酒店的实地调研, 分析获得促成管理人员离职的相关因素, 并建立企业管理人员流失相关因素层次模型。根据因素分析结果, 提出相应的对策, 科学地开发与利用人力资源, 有利于实现酒店人力资源最佳配置与使用率最大化, 提高酒店竞争优势。

关键词：酒店管理人员流失,相关因素,评价

参考文献

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