酒店管理人员流失

酒店管理人员流失（精选12篇）

酒店管理人员流失 篇1

1 引言

酒店业是劳动密集型的服务产业, 酒店人员流失率过高是现在普遍存在的现象。酒店管理人员流失不仅造成酒店的技能流失, 品牌信誉受损, 员工凝聚力降低, 而且直接威胁到酒店的生存和发展。近年来, 酒店管理人员跳槽的现象层出不穷。酒店不惜耗费大量物力、人力和财力为吸纳满足自身发展需求的高层次人才。酒店如何吸纳最好的人才, 并留住人才成为企业目前最为艰巨的工作。

2 酒店管理人员流失的相关因素

通过对几家酒店人员进行调研、访谈, 并结合以往学者的理论观点, 归纳总结出影响酒店业管理人员流失的相关因素, 即外部环境因素:国家鼓励人才流动政策和人才中介结构的发展;酒店管理因素:领导者素质因素、企业文化因素、薪酬管理因素和职业生涯管理因素。本文主要以酒店管理方面的因素为研究对象, 分析酒店管理中, 各因素对管理人员流失的影响权重, 从而为酒店业提出相应的对策提供借鉴。

2.1 领导者素质因素

领导者素质主要包括有:领导风格、工作激情、领导凝聚力和可信度。领导者风格是管理者影响组织其他员工达成组织目标的能力以及管理人员具备的管理权威、个人魅力、远见和使命感;激情, 是指有效的领导者是一个抱有某种价值体系和有驱动力的领导;凝聚力和可信度是最重要的一点。如果酒店人员工作一段时间之后发现领导有欺诈行为, 管理人员将在很短时间内离开组织, 因为领导者使员工认为其不可信。

2.2 酒店文化因素

酒店文化是由酒店环境、价值观及文化网络等因素所组成的。酒店文化和组织气氛被认为是酒店管理人员流失的第二个重要因素。组织气氛是员工在工作环境中的感受, 让员工感到和谐才可以留在酒店, 比如, 摩托罗拉的个人尊严文化, 思科追求充分授权, 效率第一的文化等。酒店文化影响着酒店的凝聚力和创造力, 是酒店建立激励机制和培养人才的基础。

2.3 薪酬管理因素

薪酬管理是在组织发展战略指导下, 对员工的薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。在人才市场上, 薪酬是引导人才流动的“助推器”, 假如企业所支付薪酬不具市场竞争力, 不仅无法吸引人才, 而且可能会导致较高的企业管理人员流失率。

2.4 职业生涯管理因素

职业生涯管理是近些年颇受人们关注的人力资源管理领域的一项新内容, 其体现了一种全新的人力资源管理理念和模式。现代社会中, 人生的大部分时间在职业生涯中度过, 职业成为绝大多数人生活的重要组成部分。对于受过高等教育的企业管理人员来说, 企业是否能够为管理人员提供一个有成就感的职业生涯路径是赢取管理人员的关键性因素。职业生涯中主要的因素包括家庭状况和生活方式, 家庭状况如孩子年龄、婚姻状况、配偶工作状况对企业管理人员流失会产生一定影响。人员的流动与自身追求的生活方式必然的联系。

3 酒店管理人员流失相关因素评价体系的构建

3.1 建立指标体系

通过整理学者的研究文献、诸多专家访谈和归纳、问卷调查, 构建了酒店管理人员流失问题相关因素的评价体系。影响酒店管理人员的主要因素包括:管理人员的领导者素质、酒店文化、薪酬管理、职业生涯管理4个维度。如表1所示。

在酒店管理人员流失相关因素评价体系确定之后, 运用层次分析法计算各项评价指标的权重, 得到各项评价指标对酒店管理人员流失的影响程度值。

注:本图表为笔者根据论文实际整理所得。

3.2 层次分析法概述

层次分析法 (AHP) 是美国运筹学家匹茨堡大学教授萨蒂于20世纪70年代初, 提出的一种层次权重决策分析方法。特点是把复杂问题中的多种因素划分为相互联系的有序层次, 根据对一定客观现实的主观判断, 把调查结果和专家意见有效地结合起来, 将一层次元素两两比较的重要性进行定量描述。而后, 利用数学方法计算反映每一层次元素的相对重要性次序的权值, 通过各层次因素的权重值, 计算所有元素的相对权重并进行排序。

层次分析法基本步骤:

(1) 构造两两比较判断矩阵。在单层次结构模型中, 假定目标元素为AK, 同与之相关联的有关元素B1、 B2、 …、 Bn有支配关系。假定以上一层某目标元素AK作为准则, 通过向决策者询问在原则AK下元素Bi对元素Bj的优劣比较, 构造判断矩阵。两个元素相比较的权数由“重要性标度含义表” (可查询) 所示的标度表示。

(2) 计算单一准则下元素的相对重要性 (单层次模型) 。根据判断矩阵计算对于目标元素而言各元素的相对重要性次序的权值。计算判断矩阵的最大特征根λmax和其对应的经归一化后的特征向量W=[w1, w2, …, wn]T。

(3) 判断矩阵的一致性检验。判断同层因素的权数分配是否合理, 要对判断矩阵进行一致性检验。计算随机一致性比率C.R., undefined, 其中undefined.为平均随机一致性指标。 (平均随机一致性指标值可查) 。当C.R.≤0.1时, 判断矩阵具有满意的一致性, 当C.R.>0.1时, 需要调整判断矩阵, 直到满意为止。

(4) 计算各层次元素的组合权重 (层次总排序) 。层次总排序需要从上到下逐层进行, 每个个体指标权重与其上一层主体指标权重相乘即得每个个体指标在整个指标体系中的权重, 对于最高层, 它的层次单排序即为总排序。

(5) 评价层次总排序计算结果的一致性。为评价层次总排序计算结果的一致性, 也须计算与层次单排序相类似的检验量。

3.3 评价指标权重的计算

文中有关酒店管理人员流失相关因素评价指标的数据资料, 采用专家打分法、文献调研法和研讨法, 经过与酒店管理人员和学者反复研讨得出。对数据的整理采用1—9标度类型, 对照重要性标度含义表, 利用yaahp软件计算评价指标的权重, 计算输出结果如表2～表7所示。

从上述数据分析的结果来看, “薪酬管理”、“酒店文化”和“职业生涯管理”这三个相关因素是影响企业管理人员流失的几个重要维度, “领导素质”这个因素也在一定程度上影响着酒店管理人员的流失。

4 结论

本文在借鉴已有研究的基础上, 分析了影响酒店管理人员流失的相关因素。在综合考虑各种因素的基础上, 构建了管理人员流失相关因素的指标体系, 并利用层次分析法进行了实证研究。酒店管理人员流失增加了酒店经营成本、对酒店的凝聚力和向心力造成破坏、削弱酒店的竞争优势等。为防范酒店管理人员的流失, 酒店应采取相应的激励措施, 如设计合理的薪酬体系、培育先进的酒店文化、制定个性化的职业生涯管理制度。

摘要：本文采用个人访谈和问卷调查等方法, 通过对几家酒店的实地调研, 分析获得促成管理人员离职的相关因素, 并建立企业管理人员流失相关因素层次模型。根据因素分析结果, 提出相应的对策, 科学地开发与利用人力资源, 有利于实现酒店人力资源最佳配置与使用率最大化, 提高酒店竞争优势。

关键词：酒店管理人员流失,相关因素,评价

参考文献

[1]Alan C Tse.Tipping Behavior:A Disscussion of Expectation Perspective[J].International Journal of Hospitality Management, 2003 (22) .

[2]Brian Schrag.The moral significance of employee loyalty.Bussiness Ethics Quarterly.[J].2001 (11) .Issue:4250.

[3]李盛竹, 王永中.小企业员工流失危机成因与对策研究[J].经济师, 2009 (4) :23-24.

[4]李智.公司员工流失问题研究[D].成都:西南交通大学, 2005.

[5]陈辉.酒店员工高流失率成因分析与对策研究[D].成都:西南交通大学.2007.

[6]张体勤, 刘军, 杨明海.知识型组织的员工集聚效应和集聚战略[J].理论学刊, 2005 (6) :34-36.

[7]黄丹丹, 黄勇.培养企业人才培育企业文化[J].经济研究导刊, 2008 (17) :36-37.

[8]李光红, 孙丽丽.高层次员工集聚与管理机制创新[J].理论学刊, 2009 (5) :53-55.

[9]张越飞, 雷育胜.基于层次分析法的房地产企业营销策略影响因素研究[J].商场现代化, 2008 (6) :3738.

酒店管理人员流失 篇2

现如今厨房的工作人员流动性很大，许多人很难在某一酒店稳定地工作。工作人员不固定有很多不利之处，给酒店菜品统一标准化模式带来不便。

其次，经过挑选出来的工作人员，在突然走后即便迅速培训新员工也很难保证住菜品的质量。为此，留住你的员工显得至关重要。

在我们酒店，每开业一家分店，我都要在总部对招聘来的员工进行统一技术培训。经过考核后优先录取合适的工作人员。当然，选到优秀合适的员工只是一个起点，也要总结怎么样才能留住人，更要留住人心。我在实践工作中，总结了几点亲情化管理方法，能够有效地留住员工，这就是我一直所提倡的留住员工的具体分为四想三要一保证。

一想员工的工作环境——在舒心中把效率叫醒

在工作中面对最多的当然是工作环境，环境好与坏会直接影响到员工的情绪，进而影响到工作效率。

在我管理过的很多酒店中，厨房的设置很大部分为大空间相连开式，热菜、冷荤、面食、水台等部门都在一个厨房里，且洗碗间也占据了厨房总面积的三分之一。这种厨房档口设置有很多弊端，各部门的物料放置与存储都很不方便；也不利于统一分配各部门卫生清洁区，谁也不愿意去打扫“公用”的地方；出菜高峰期，容易产生拥挤的现象，厨房温度一直居高不下，严重影响员工情绪。尤其是在夏天，整个厨房只靠炒菜灶附近的排风，在饭口高峰时厨房本身已经很热了，蒸箱也在使用，这又增加了厨房的温度。

我在接受管理后，首先做的就是改变这种厨房模式，根据实地考察，我打算采用间隔分离式。原来各部门档口基本上按照原来摆放，但是却用玻璃窗把各部门工作范围间隔开，给予添置相应的排风、冰箱，对各部门物料进行专项的使用与存储，把原来的蒸箱间、水台间进行改动，重新设在与洗碗间相邻的位置，改变了原来洗碗间占地面积过大的情况，最大限度地增加了厨房整体使用空间。这样做，不仅加强了厨房的卫生清洁度，也为执行统一分配卫生管理区打下了基础。现在，厨房不会再出现那样混乱的局面了，厨房看起来整齐规范。所以说，在厨房空间设置上一定要仔细研究，为工作人员提供整洁、规范的工作环境。二想员工的就餐情况——在吃好后把工作做好

解决好厨房工作人员的就餐状况，能在很大程度上让员工感觉到自己被重视，更加一心一意地为酒店出力。

提起厨房工作人员的就餐状况，大多数人都有一种定论：他们的工作餐肯定是最好的。其实不然，吃过“厨房工作餐”的员工大部分对此不以为然，甚至有部分人痛恨酒店的工作餐。酒店大部分的工作餐是这样子来的：或提供土豆、白

菜等一些比较低的菜类，或是用原料的下脚料，甚至为了节省成本用“白水”煮菜。在酒店里有员工专门就餐的区域，有些酒店有所谓的经理餐”、“师傅餐”，这严重影响酒店在员工心目中的形象，在他们眼里，养精蓄锐，哪天离开这里将是他们的长期计划，甚至短期内会离开这个让人讨厌的地方。员工辞职率上升。其实，作为厨师长与经理，对这一点绝不能忽视。“人是铁，饭是钢”，员工吃不好饭怎么能好好地工作呢？

做好员工工作餐，有很多有效的方法。首先，要与前台经理进行交流与探讨，在每月一号都在酒店工作告示栏里，张贴出由厨师长、经理安排的员工工作餐列表，由后厨专职人员按照张贴标准做菜，每半个月改变一次员工工作餐列表。在初期制定这类菜品列表时，也要根据季节来确定相应的菜品。冬天，就多做些炖菜、酸菜等；夏天，就多做些凉爽的可口拌菜，在温度过高时会做一些绿豆汤，以减少工作人员中暑的几率。

在传统节日时，也要随时改变员工伙食。春节期间，前台与后厨员工在一起动手包水饺，可以减缓员工不能回家过年产生的伤感，也加强了员工之间合作沟通的亲切感。

在我管理的酒店里，厨师长、经理都与员工在一起吃饭。在吃饭的同时，既能察看员工伙食的质量，也会获得一些员工想吃何种菜品的信息，方便在下期制定员工工作餐列表上给予适当添加。

三想员工的休息空间——在理解中把工作轻减

厨房的工作量很大，忙活了一天后员工最想好好休息。随着相继几家连锁酒店的开业，我在员工宿舍管理方面有一整套的方案：

各连锁酒店宿舍都添置了电视机，晚上9点45分下班后可以观看2小时的电视节目。寝室里，有专人管理，晚12点全部熄灯休息。经理、厨师长会不定期进行查寝，发现熄灯后不在宿舍休息者，对其进行一次警告、二次开除的处分。除了给宿舍添置电视机外，也在寝室装了洗浴设备，员工下班后可以洗澡。所有在寝员工进行统一编排，两个人一组负责清扫寝室的卫生，由专门负责管理宿舍人员进行监督。

原先，厨房员工的工作服是每人一件，冬季衣服洗后第二天根本就不能干。针对这种现象我向总经理建议，给每位员工提供了两套工作服。后来，我又增加了一名专业洗衣人员，更多厨房管理内容就在湘菜厨师唐杰网站，负责厨房员工工作服的清洗工作。洗衣标准为每三天换一次，在工作服上有与自己相应的号码来区别，在换洗与领取时凭着员工卡取送。其实，这些措施只是想多给员工创造些休息时间。

四想员工的合理意见——在沟通中获得支持

我在管理工作中非常愿意接受，也很真诚地听取来自最基层的意见。在我们总店，刷碗工是位56岁的农村妇女，平时这位阿姨很开朗热心，在工作休息时间大家也愿意和她交流。一个秋天，总部为供应八家连锁酒店的酸菜，在郊区租了一个大院用于腌制酸菜用。腌制这么多的菜我可是头一回，不免有些犯难。这时，刷碗阿姨找到我，说她可以帮助腌菜。

按以往我们的腌制酸菜习惯，是把生白菜洗净放在大缸里撒盐加水就行了。但刷碗阿姨不同意，她说该先把白菜水焯一下，之后在放在大缸里撒盐加水，撒少许白酒用石头压住，到使用时取出做菜味道更好。听取了她的意见后，用这种酸菜做的“乡情妈妈锅”还成为了旺销菜。

另外，我们酒店鱼类卖得也很好，但无非是红烧、干烧、家常的几种做法，时间长了别说顾客就是自己都觉得没新鲜感。我也找了几样原料与鱼类试做，但成菜效果与顾客反应都不算太好。一位学徒的员工向我提了条建议，说他在老家时家里人用榛蘑炖鲤鱼，菜的味道很好。我按他的意见试做了这道菜，别说在消费者中反应相当好，我也给这道菜叫“好事多磨（蘑）鱼”。在基层，实用性、借鉴性强的意见被采用后，有着被重视的感觉，易在员工心目中自觉产生主人翁精神，能够积极主动地为酒店工作，把酒店当成自己的家。

一要与员工及时沟通——在意见中让思路提升

我平时大多数时间都往返于各连锁酒店，一是为掌握各分店的消费动向，更主要的是负责督导菜品质量。每到一家连锁酒店，我不着急查看厨师所炒的菜品，而是与工作人员及时沟通了解情况，询问他们对菜品质量、厨房设置、人员调配的想法。在与其交谈中可能会获取实用的建议。拿“怡真脆皮鱼”来说，这道菜是用鲜鲤鱼来做的，头尾切开腌好用特制剁椒酱蒸好，鱼身取净鱼肉、鱼骨不用，将鱼肉切条腌好粘脆皮糊炸熟，分别蒙红烧汁、糖醋汁，自开业至今这道菜在各连锁店卖得很好，也成了顾客心中酒店的代表菜，剩下的鱼骨也用于做员工伙食餐。

一次，在与工作人员交谈时，有位砧板给我提了两条建议，是将成菜剩下的鱼骨先熬成鱼汤，可用鱼汤炖白菜、冬瓜、粉丝，用鲜味十足的鱼汤来代替清水，改变以前冬瓜白菜粉丝味型的单一。熬鱼汤的的鱼骨也可用在成菜上，经过一个多小时的文火熬汤的鱼骨，其本身就已经很软了，拿出用清水洗后用调料腌制成咸鲜口，再拍上香炸粉入油中炸至酥脆，用香辣酥、孜然、香葱等煸炒成菜。听后，我觉得可行就采纳了他的建议，真没想到菜品一经推出后很受欢迎，在月底成本核算时八家店卖了8.5万，以后鱼骨也就用于成菜了，总部就用鱼骨菜卖的效益来改善员工的伙食餐，事例告诉我们在工作中尽量与员工及时沟通，说不准哪种建议就能带来巨大的经济效益。

二要了解员工特长和喜好——在熟知中助其成长

因我担任多所烹饪技术学校客座讲师，我所在的连锁酒店也就成了“实习基地”。当技校学员走出校园进入酒店后，先做的无非是打荷、水台等一些相对来说技术简单的工作。在日常工作中，我会抓住这次机会，对员工细心地观察，留

住一些比较有潜质的员工。现在的二分店凉菜部雕刻主管刘波，在刚来厨房时被分配到水台工作。经过观察，我发现他工作比较认真，工作之余总爱去凉菜部雕刻间，不时地向雕刻师傅请教问题，也会拿一些“边脚余料”进行尝试雕刻。一天，晚上下班后我找他进行交谈，他表示想学习雕刻技术。了解情况后，第二天我重新对他的工作岗位作出调整，把他调到了凉菜部雕刻室工作。3个月后，他的进展很快，我又为他申请了公费到外面学习深造的机会，在沈阳专业雕刻学校学习了3个月。回来后，他的雕刻技术有了很大提高。我去参加第六届华厦厨王精英争霸赛时，也把他带去了，负责我的参赛作品雕刻部分，表现成绩十分优秀。现在，他也时常讲，要不是我那时的帮助，他也不会有自己喜爱的工作。在工作中认识员工的特长、爱好是很重要的。

三要对员工时刻关心——在关爱中建立诚信

详细了解员工情况后，时刻关心员工也是很重要的。每个人都有不如意的时候，在其烦恼时可耐心地去给予开导，让他早日走出迷茫的困扰。我不仅关心员工的技术能力增强，也注重提升员工的身心健康。当他们工作劳累时，说一句“大家辛苦了”，会给人一种亲切体贴的感觉，这会远远超过金钱物质的给予。你对他关心体贴照顾些，他就会对工作更仔细认真些。刚进入晓湘府时，我担任一店厨师长，给我打荷的员工叫王强，刚开始时他工作很认真。有一段时间他的工作表现就很差，总像有心事，干起活来一点也不仔细。休息时，我找到他进行谈话。经了解，知道了一些他苦闷的原因，原来他妈妈病了，需要做手术。当时他的月工资只有二百块钱，手术费对他来说是个不小的数目。了解情况后，我马上到前台为他担保预支了三千块钱，让他先拿着这些钱回家，并表示如果不够再来拿。他很感动拿着钱回家及时地为他母亲做了手术，他妈妈的病还没有完全康复，他就回到了酒店。他的工作表现态度比原来更好了。

保证工资按时发放——让员工看到希望

酒店管理人员流失 篇3

[关键词] 人事档案 管理 人员素质

一、高校人事档案管理人员应具备的素质

目前,我国高校的人事档案都是依赖人员去进行收集,整理与编辑等工作,人员的素质将直接影响到档案管理工作的实际效率,在探讨员工素质还存在哪些问题以及怎么去提高之前,就要先明确作为高校的人事档案管理人员,应当具备哪些方面的素质与技能:

(一)政治素质是基本要求

在众多的管理人员素质中,政治素质应当是前提。作为高校人事档案的管理人员,应具有高度的政治责任感和政治敏锐性以及坚定的政治立场,要认真学习马列主义、毛泽东思想和邓小平理论和“三个代表”重要思想,努力践行科学发展观,秉承“全心全意为人民服务”的思想,树立正确的人生观与价值观,立志将个人全部精力和智慧奉献给档案管理事业,努力做到作风正派,坚持原则多做实事,少说空话,认真贯彻执行《档案法》、遵守保密制度,据实立档,维护档案的完整与真实性。

(二)文化素质是时代需要

由于人事档案是一个庞大的信息和数据系统,涵盖的范围也比较广,作为整理和编辑这些信息的人员一定要有文化的积累作为支撑。档案管理人员应从档案工作涉及的单位和各类工作的方方面面,适应各方面需要的特点出发,尽可能地涉猎其他相关学科的学习,争取成为既精于档案业务,又能适应各方面需要,具有较为广博的知识的多面手。随着信息社会的到来,人事档案现代化管理要求的提高,不断地学习和应用信息化技术来管理人事档案并提供相关的网络化服务,已成为了新时代对高校人事档案管理人员提出的又一新要求。

(三)专业素质是必备技能

人事档案的管理是一门专业性很强的工作,管理人员必须熟悉其工作内容,工作的程序和注意的事项,对档案管理学、档案文献编撰学,档案保护技术等专业理论知识要有专门的研究。此外,现代化技术的开发要求人事档案管理人员必须熟练掌握计算机的应用知识和一些档案软件的使用方法以及档案网络化管理技术的开发和应用,这些现代化的技术手段的采用,将为人事档案材料的收集、处理、传递,提供更加快捷、准确、完整的服务,所以,管理人员要在工作中不断学习先进的管理技术,掌握新的管理手段,适应工作的需要。

二、高校档案管理人员素质中存在的问题

由于各方面的因素影响,我国高校人事档案管理人员队伍还不是一个较成熟的团队,其存在的问题主要是:

(一)管理人员职业心不强

人事档案管理包含的信息量非常庞大,由于其特殊的工作性质,很多管理人员将档案管理看作是一个枯燥和繁琐的任务,没有意识到其重要的意义,一味地厌烦与抱怨,导致缺乏对工作的责任心与职业心,对待工作常常敷衍了事,不做反复的核对与验证,导致很多信息资源失真的现象。还有部分的领导与人事档案的工作也缺乏重视,认为它只是信息的收集,没有创造实际的利益,所以对工作人员也不做过多的要求,在硬件和软件上都没有给予人事档案管理支持,不重视其发展,这也间接造成了管理人员对待工作的热情不高,对信息的开发部分缺少积极性,久而久之,对工作产生倦怠情绪,最终影响了高校人事档案管理工作的发展。

(二)管理人员业务素质偏低

作为高校人事档案的管理者,有责任保证人事档案的各项工作顺利的开展,其对管理者最基本的要求就是掌握好各方面的档案管理技能,并且不断去学习新的管理方法,提高自身管理素质。不过,就目前的形式来看,高校人事档案的管理人员素质总体上来讲不符合工作的要求,素质偏低,主要体现在几个方面:第一,很多高校聘用临退休或者是已经退休的老干部来做人事档案管理的工作,认为他们可以胜任,但是由于年龄的关系,许多管理人员不熟悉计算机用法或者对海量的信息核查容易疏忽,在工作上无法取得更多的突破。第二,在管理人员上岗前,并没有严格的系统化的培训与测试,很多人员都是工作后再去慢慢熟悉业务内容,并且在工作中学校也没有对其进行一个定期的专业的考核,导致管理人员的业务能力不精,而且缺少不断学习的观念和态度。尤其是对于人事档案信息化的管理技术,很多档案管理人员至今都还没有掌握,甚至是知之甚少。第三,在高校中管理人事档案的人员有相当一部分是兼职人员,这就造成人员的流动频繁,很多时候,新的人事档案管理人员还没有完全熟悉自己的岗位职责便已调离岗位,这会给总体工作带来诸多不便。

(三)管理人员缺少竞争意识

随着信息技术的飞速发展,也推动了高校人事档案信息化建设的步伐,人事档案管理工作的模式也在无形中发生着转变,这种转变也对高校人事档案的管理者素质提出了新的要求。但是很多人事档案管理人员习惯了以往的工作模式,缺少进取意识,观念僵化保守,停留在传统的工作方式与管理方法中,对于人事档案管理新的方式不去认真学习,一部分人还不懂得怎样运用计算机和网络实现信息的收集与传递,一味地逃避新时代下对档案管理工作的挑战,将自己放在原有的模式中固步自封。因为不积极去应对时代的压力与竞争意识,导致其工作没有创新价值,在提升自身业务和文化素质上以及转变管理手段上缺少动力,对待工作失去了事业心和积极性,这样只会让自己在竞争的大环境下落在后面,最终被淘汰,更会让人事档案的管理工作止步不前,带来负面的影响。

三、提高高校人事档案管理人员素质的策略

为了确保高校人事档案管理工作的顺利开展,就要不断提高管理人员各方面的素质,以便他们能更好的应对工作上的挑战,具体策略有:

(一)增强竞争意识,强化职业道德,全面提高人事档案管理人员政治素质

高校人事档案管理者应尽快转变观念,积极应对高校人事档案管理的新模式,增强竞争意识,在管理工作当中积极引入竞争机制,不断开拓进取,并树立起正确的人生观与价值观,培养正确的对待工作的态度,适时宣传爱岗敬业,无私奉献的精神,提高其职业道德,因为只有对工作充满热情,才能在岗位中,充分发挥出自己的才能,认识到人事档案管理的重要性,才能够更加认真的对待,注重信息开发的每个环节,带动工作情绪,从而实现其政治素质的提高。

(二)推行持证上岗,重视业务培训,多方提高人事档案管理人员业务素质

1、对高校职工人事档案管理人员实行认证上岗制,目前高校人事档案管理人员队伍中,专职的档案员很少,具有档案专业技术资格的专职档案管理人员更是凤毛麟角。所以,笔者认为高校人事档案管理人员亟需采取认证制度,一方面避免管理人员队伍良莠不齐;另一方面认证上岗,有助于高校人事档案管理工作更加有序化的进行。

2、将岗前培训与针对性培训、定期培训与拓宽性培训相结合,突出针对性和实用性,一方面系统的将高校人事档案的工作内容与范围等传达给管理人员,另一方面通过党史、形式逻辑、古代汉语、文书档案管理等多个相关学科的学习,将有助于开拓管理人员的视野,扩大其知識面,使其能更好的适应人事档案管理工作发展的需要。同时,对业务技能不熟练的人员给予特殊的指导,帮助其掌握新技术和新方法,从各个方面提升高校人事档案管理人员的业务素质。

(三)掌握现代化管理方法、树立终身学习的意识,进一步提高人事档案管理人员文化素质

1、运用现代化的手段管理档案是实现人事档案管理标准化、规范化、现代化的重要标志,也是提高管理水平和效率的重要因素。因此,要求人事档案管理工作必须适应新时期的需要,要努力学习新的管理知识和技术,做到求实创新。管理人员要掌握计算机的检索编目、统计、应用等功能,积极开展人事档案的数字化和网络化建设,实现档案材料网上公开,便于查阅利用、配合人事制度改革工作。

2、在知识爆炸的现代信息社会,知识老化速度呈几何级数增长,这就要求人事档案管理人员紧跟时代潮流,及时调整自己的知识结构,树立终身学习的意识和能力,除了参加学校组织的培训之外,还要自觉抓紧业余时间不断学习、借鉴、汲取其它新学科的成果,掌握新技能,丰富自己的内涵,使自己始终成为一个具有较高思想政治素质和良好的职业道德修养,有较强的专业知识和技能,以及具备一定的科学研究能力的高素质档案管理人才。

人事档案管理人员作为高校人事档案管理工作的主体,其各方面的素质能力对于提升档案管理工作是至关重要的,虽然我国高校人事档案的管理人员自身素质还处于偏低的形式,职业心不强,业务素质不够,竞争意识薄弱等现象存在,但是作为高校档案管理者应当积极制定对策,通过组织培训,鼓励创新等多种途径来以此帮助提高管理人员的素质。

参考文献:

[1] 刘翠松.论新时期我国高校档案队伍建设[J].湘潭师范学院学报,2006

[2] 李桂芳.浅谈档案人员素质现状及对策[J].科技信息,2007

[3] 焦东华.信息时代档案人员的素质培养刍议[J].办公室业务,2004

[4] 李伟时、罗红秋,关于提高人事档案管理人员素质的思考.[J]黑龙江科技信息,2008

[5] 张玉琴.对提高基层档案人员管理水平的几点思考.[J]档案,2008

浅析企业人员流失危机管理 篇4

1999年比利时可口可乐中毒事件发生后, 危机处理不善, 使得全球裁员5, 200人;2004年惠威人力资源事务所调查表明, 中国深圳市公司执行级主管跳槽率为10%, 全国范围内的公司员工跳槽率从2001年的8.3%上升到11%;2006年国美并购永乐, 苏宁趁机大举揽才, 使得永乐多名中高层管理人员跳槽。以上种种情况都是当前企业随时可能面临的危机现象。危机事件尤其是人力资源危机是企业环境的复杂性和管理系统的缺陷性所决定的, 是难以避免的。本文针对人力资源危机, 尤其是人员流失危机进行研究, 提出应对措施, 从而减少危机发生的概率, 减轻危机造成的损失和破坏。

一、相关概念及理论

对于“危机”, 学术界有众多的定义, 笔者比较赞同巴顿提出的——危机即是“一个会引起潜在负面影响的具有不确定性的大事件, 这种事件及其后果可能对组织及其员工、产品、服务、资产和声誉造成巨大损害。”

在危机界定的基础上, 同时考虑人力资源自身的特点, 当前学者们一般把人力资源危机划分为七类, 包括组织的学习能力危机、企业的人事制度危机、员工人身安全危机、法律危机、员工品德危机、人员流失危机等。而本文的研究对象是人力资源危机中的人员流失危机, 主要讨论导致此危机发生的原因, 以及对此危机的解决对策。

二、人员流失危机的概念及现状

人员流失危机是人力资源危机中的重要组成部分, 在企业的发展运行中普遍存在。就我国而言, 西部地区人员流失率高, 民企和国企的员工离职情况严重。

(一) 人员流失危机的概念。

人员流失, 指的是属于特定群体、组织、地域的人员, 离开自己原来所依附或服务的对象, 而到了另外的群体、组织和地域。本文中提到的人员流失危机是指企业里重要的中高层管理人员、核心技术人员或运营人员离职, 以及普通员工在同一时期内大量流失的现象。

当前, 人员流失危机在企业发展运行中已经非常普遍。零点研究集团、清华大学公共管理学院和中国惠普有限公司于2003年8月联合对京沪两地资产规模500万元以上的企业抽样调查显示, 受调查企业中53.8%存在人员流失危机。

(二) 人员流失危机现状

首先, 从区域的角度来讲, 我国西部地区人员流失危机更甚。据不完全统计, 自20世纪八十年代以来, 西部地区人才流出是流入的两倍以上, 尤其是中青年骨干人才流失严重。以贵州为例, 根据贵州省统计局公布的数字, 自2000年以来, 贵州全省调离该省的各类专业技术人员达5, 413人;截至2007年, 全省共派出43万多人外出培训, 而回来的也仅有11万人左右, 可见其人才流失现象十分严重。

其次, 从企业类型的角度来看, 国有企业和民营企业的人员流失率过高。据中国社会调查事务所调查数据, 在过去的5年中, 被调查的国企共引进各类高科技人才7, 831人, 而流出的各类科技人才达5, 521人, 流入和流出比例为1∶0.71。其中, 北京、上海和广州的流失现象更严重。调查指出, 59.8%的国有企业存在着人才危机, 35.1%的国有企业认为人员流失危机对企业产生了严重影响。

目前, 一些民营企业中高级人才流失率高达50%~60%, 中基层管理人员、技术人员流失率也在20%~30%。据有关专家测算, 正常的人员流动率在8%左右对于企业而言是比较合适的。显然, 我国民营企业的人员流失率也是过高的。

外资企业的人员流失情况相对少些, 且人员流动大致在圈内流动, 人才在流动过程中转行的机会也较少。其中, 30岁以下的员工流动率比较高;30岁以上的员工流动率较低。这与外企有比较系统的人力资源管理及有竞争力的薪水水平和较注重企业文化有关。

三、人员流失危机的危害及原因

进行人员流失危机管理的时候, 要有危机意识, 明确此危机的危害性很大, 提高重视和关注度。更重要的是, 要分析和调查出人员流失危机出现的原因。

(一) 人员流失危机的危害。人员流失的负面影响很广泛, 总结起来有以下几点:

第一, 影响企业工作绩效。员工在流失之前, 由于要寻找新的工作, 可能会出现消极怠工等现象, 影响工作的效率。同时, 这种工作绩效的损失, 并不仅限于流失员工本身, 还会影响到与之有合作关系的同事, 从而使得整个工作团队或小组都处于低效的状态。

第二, 增加企业负面形象。企业形象是指企业的价值观念、道德观念、企业精神及其特征在员工及公众心目中的反映。人员流失, 尤其是关键岗位人员离职会引起内部员工及外界的不良评价, 使得企业的形象受损, 公司的被认可程度降低。

第三, 大幅度提高人员成本。人员成本是指人才在成长期内付出的人工成本、培训费用等各项成本的总和, 包括招聘成本、培训成本、离职成本等。

第四, 导致客户和技术的流失。员工从一个单位流失, 转而跳槽到另一个公司时, 往往会附带着原来的客户源, 以及关键技术的变更。这对于企业而言, 是难以估量的损失。

(二) 人员流失危机的产生原因。

了解和研究造成人员流失危机的原因是非常必要的, 这样有利于危机发生时, 更有针对性地加以解决。人员流失危机的原因是很多的, 本文主要从以下四个方面来论述:

第一, 薪酬待遇。员工的流失与企业的工资水平有很密切的关系。美国学者阿姆克厄克特和阿利在对制造业员工辞职率的详细研究中发现, 决定员工离开企业的所有影响因素中, 最重要的因素是相对工资水平。在低收入的企业里, 员工的流失率最高。所以, 当员工尤其是企业中的核心员工对自己的薪资水平不满意的时候, 人才流失的可能性很大。

第二, 企业文化。每个企业都有一种属于自己的文化, 具有独特魅力的企业文化是吸引和留住员工的重要因素;相反, 当企业文化缺乏或者畸形的时候, 会降低对员工的凝聚力。

第三, 领导做法偏颇。若企业某些管理者在处理问题的时候出现任人唯亲、墨守成规、集权控制等情况, 致使员工能力与工作不匹配、权责不清、奖惩不当时, 会招致员工不满。

第四, 个人变量。员工自己的因素也会影响流失率, 比如家庭的喜好、生活方式的变化等。

四、解决人员流失危机的对策

梳理好人员流失危机的解决思路和方法, 对于企业的存在和发展是很必要的。本文以危机发生前、危机发生中和危机发生后的顺序为线索, 依次从这三个方面探讨减少人员流失损失的方法。

(一) 危机前的预防策略。

人员流失危机前的预防和预警工作要认真执行, 最好使得危机能消失在萌芽状态下。

1、制定人力资源规划。

在进行危机管理时, 必须要注意制定人力资源规划, 包括人员的需求供给计划、人员配置计划、人员补充计划、人员接替和提升计划以及退休解聘计划。

第一, 做出人员需求供给计划。对于企业的总体人员需求和供给做出短期和长期的规划, 同时注意做出各个部门的员工需求供给计划, 尤其是关键部门。

第二, 制定人员配置计划。包括部门的编制、人员任职条件的时间范围、职位的匹配、职位的轮换等。

第三, 人员补充计划。包括人员的资格标准、来源范围等信息。

第四, 人员接替和提升计划。此计划中应包含某职位后备人员的保持、人员结构的改善、提升的标准、未提升人员的安置。

第五, 退休解聘计划。应包括退休政策及解聘程序、安置费用等信息, 同时如果退休人员为关键技术专家或骨干人员时, 尤其要做好接替者的培训工作。

2、建立预警系统。

为了更好地对危机事件进行管理和预防, 危机预警系统是当前较为认可的方法之一。危机预警系统是运用一定的先进方法和手段, 对企业人力资源方面的变数进行分析及在可能发生危机的警源上设置危机指标, 及时掌握警讯, 随时进行检测, 对危害自身生存、发展的问题进行实时的预测和分析, 以达到防止和控制危机爆发的目的。我们要时刻注意人力资源危机的预测指标, 搜集有关信息, 及时掌握企业人力资源危机变化的第一手材料。当接近指标的临界值时, 要开始着手制定各种预案, 以有效地避免危机的发生或尽量使危机导致的损失减到最小。

在预防和预警人力资源危机时, 确定危机相关的指标和确立警戒值是至关重要的。根据王发清在《浅论企业人力资源危机管理预警系统的建立》以及程巍伟在《中小高新技术企业人力资源危机管理预警系统》中对预警系统的研究, 笔者总结出影响人员流失危机的预测指标应包括人员流失率、关键人员离职率、员工缺勤率、工作满意度、中老年员工所占比率等若干因素。当每个预测指标接近警戒值时, 说明人员流失危机一触即发, 此时需要马上采取相应措施。 (表1)

(二) 危机中的处理策略。

当企业核心人才出现离职倾向, 或者普通员工流失率达到预警系统的临界值时, 企业应当按照以下步骤进行处理, 以此减少危机出现带来的损失。

首先, 迅速建立危机管理小组。由企业首席执行官等决策层人员牵头, 人力资源主管、律师、公关人员、公共事务专家、财务人员、保安人员等组成专门团队。专人专用, 当危机出现时, 立即启动危机管理小组。

其次, 进行离职面谈。由人力资源部工作人员对希望辞职的员工进行离职面谈。此面谈需要了解的信息包括:离职的真实原因、离职人员对公司当前管理文化的评价、对公司的工作环境以及内部人际关系的看法、对所在部门或公司层面需要改进的合理化建议等。其中, 离职面谈最重要的工作是找出员工流失的真正原因, 从而对症下药, 对人才加以挽留。例如, 如果员工的离职是由于对其本身薪酬待遇不满, 而该员工也属企业的核心人才, 那么可以适当加入奖金、员工持股等物质奖励制度。

再次, 使用道德法律约束。当强烈挽留之后, 员工仍要离职的情况下, 为了防止其泄露企业机密、带走客户源等, 企业可以和员工签订竞业禁止协议, 用来约定员工离职若干年后不得到其他经营类似业务的公司服务。根据契约自由原则, 只要双方当事人同意签署后, 就有限制离职员工的法律效力。主要针对掌握公司商业机密以及专利的员工。

接下来, 应快速弥补空缺职位。这时, 企业可以采取两个手段, 即内部调配或者外部招聘。对于前者, 因为在前面提到的企业人力资源规划中, 提出了后备人员补充的数量和人选, 当某职位的人员离职后, 从后备员工中迅速找出人员补充上。对于后者, 外部招聘要注意时间的掌控, 所以最好从企业原来积累的人力资源库中寻找合适的人选。

最后, 做好安抚工作。当关键职位人员或者大批员工流失时, 对其他在职员工会有影响, 他们心中会动荡惶恐, 这样将影响企业绩效。此时, 要由各层领导采取一些措施对员工进行安抚, 比如开会讲话、慰问、心理咨询等。

(三) 危机后的总结策略。

当危机结束以后, 应该对此次人员流失危机进行总结。在这个阶段, 调查分析危机发生的成因, 对危机管理系统进行全面评价, 包括对预警系统的组织和工作程序、危机处理计划、危机决策等各方面的评价。另外, 对此次危机管理出现的各种问题和漏洞汇总和归类, 分别提出修正措施, 改进企业的经营管理工作。同时, 要跟踪已流失关键人才, 建立长期联系, 对优秀人才进行动态管理。

五、结束语

面对日益激烈的竞争, 严峻的挑战, 人力资源危机尤其是人员流失危机将成为每个企业都不得回避的论题。为了减少人员流失危机带来的破坏, 减轻危机带来的损失, 我们应该对危机管理这个论题提起足够的重视。首先, 企业应该建立预防预警机制, 做到防患于未然;同时, 建立危机事件管理小组, 专人专用使得企业能在第一时间解决危机事件;最后, 还应做好危机事件后的总结工作, 以便为下次顺利解决危机事件积累经验。

摘要：当前, 人力资源危机越来越受到学者和企业管理者的关注和重视。本文主要针对人力资源危机中的人员流失危机, 研究对此种危机的管理, 以便减少危机出现时带来的负面影响。

酒店人员流失的原因有什么 篇5

①员工工资福利低。大多数企业在对员工辞职率的分析中不难发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。许多员工把饭店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。

②发展空间有限。报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们作出最终决策的惟一依据。事实也表明，有些人为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬。反之，若得不到很好的发展，即便是能在这家饭店拿到比同行们更高的收入，他们也会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的饭店或其他企业去工作。

③工作环境比较差。饭店员工，尤其是身处第一线的服务人员，工作量大，工作辛苦，有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱;在有些饭店里，出于管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使员工感觉没得到应有关心和尊重;有些饭店，特别是老国有饭店，存在着内咳嗽惫叵倒诟丛印⑷思使叵倒诮粽诺奈侍猓恍┰惫ひ蛭薹ㄈ淌苷庵盅挂值墓ぷ骰肪扯邸

④餐饮员工工作时间不稳定。由于就餐时间的不规律，餐饮员工工作时间相对而言就比较长，工作量大。

⑤没有建立饭店与员工的相互忠诚度。一方面，员工并不忠诚于某一酒店，而是忠诚于其他方面的利益，常因为这些利益在酒店间“跳来跳去”。另一方面，酒店也不忠诚于员工，没有创造出一个有利于员工忠诚于酒店的环境，而且经常对员工“落井下石”。要从根本上留住优秀员工，必须根据相互忠诚模式，建立酒店与员工的相互忠诚关系，实现酒店与优秀员工双赢的局面2、员工自身方面的原因：

①传统观念的原因。大多数人认为在饭店工作只是“吃青春饭”，而大多员工是来自农村的男女求职者,因缺乏适应城市服务业岗位技能，加上打工挣钱心切、单独吃住花消太大，一般选择在酒店餐饮从事餐厅服务工作。等在城市站稳脚跟后，便选择收入更高的职业。

②员工的个人目标高，追求也高，又去学习了。有的员工认为自己还需要深造，自己有那个经济基础或是有好的学习机会，从而放弃工作，进一步提高自己的知识面。他们往往会为了获得更大的个人发展空间，宁愿放弃眼前的高薪职位而另谋高就。

③来自星级酒店的压力。例如，作为客房服务员，属“背后服务”，相对应的投诉机遇也比较大，客人丢失物品承担责任也大，在种种压力之下，员工大多都会选择离职

3、市场方面的原因：

周边饭店的林立，竞争的激烈。饭店雨后春笋般地开张，拥有一定管理经验的中高级管理人员和熟悉饭店设备的工程技术人员是最紧缺的人才。这加剧了行业内的“互挖墙角”，也导致了一定程度的人才流失。饭店企业之间的激烈竞争，必将促进优秀的人才“择木而栖”。人往高处走，水往低处流。

预防酒店人员流失的方法

一、建立良好的选人和用人制度 企业需要在招聘人员的时候，就注意选择道德素养比较高的员工，对于那些一年换一个公司甚至几个公司的员工，务必要慎重录用。同时，企业应选择那些潜力、价值观与公司制度和文化相一致,能够维护公司声誉并完善公司品格的人。每个公司还应根据自身的特点选择合适的人，就像 埃德华兹公司的首席执行官所说:“我们只要有个性的人,和我们同心同德,与公司文化协调一致,我们要的是白头偕老,像一桩美满的婚姻一样。”

二、创新 薪酬的分配模式 在任何企业，薪酬都是一个有效的激励手段，薪酬不仅是雇员获取物质及休闲需要的手段，还能满足人们自我肯定的需要。因此，制定有效的报酬系统，可以降低成本，提高效率，增强企业招聘时的吸引力。针对不同层次和类型的员工，国内外已有了一些较成熟的 薪酬发放理论及实践，如期权、红利、股权发放、员工持股等方法。

应该看到，无论哪种模式，都需要贯彻这样的一个原则：为公司作出的贡献越大，其得到的实际报酬就要越高，又想马儿跑得快又想马儿不吃草的情况是不存在的。依据这样的原则，各个企业可以根据自己的情况，决定自己 薪酬的分配模式。

三、构建公平公正的 企业内部环境公平是每个员工都希望企业具备的基本特点之一，公平可以使员工踏实工作，相信付出多少就会有多少回报，相信自身价值在企业能有公正的评价，相信所有员工都能站在同一起跑线上。企业必须从以下几个方面做到公平：

1.报酬系统的公平。要制定有利于调动和保护大多数人积极性的政策，充分体现按劳分配为主，效率优先、兼顾公平的分配原则，突出投入产出的效率原则。同时， 正激励手段的使用应多于作为 负激励手段的惩罚，奖罚分明以及重奖有突出贡献者。

2. 绩效考核的公平。要运用科学的考核标准和方法，对员工的 绩效进行定期考评。制定科学合理的 绩效考核办法和考核标准，对员工的实际工作进行定性考核和定量测定，并做到真实具体。对每个员工进行客观公正的评判，建立各种监督机制，以保证考核工作的公正和公开。

3.选拔机会的公平。为了使各种人才脱颖而出，在员工的选拔任用上，应做到文凭和水平兼顾、专业和专长兼顾、现有能力与潜在能力兼顾。把员工放在同一起跑线上去考核，为各类人员提供公平的竞争舞台。

当然，公平还体现在企业管理的其他方面，企业管理若能在各方面都做到公平与公正，将大大提高员工的 满意度，激发他们内心深处的潜能，从而为企业不遗余力地奉献才智。

四、创建以人为本的 企业文化一个企业要想得到长久的发展,必须确立“人高于一切”的价值观。整个企业高层必须有一种意识,即人是最重要的资产,员工们是值得信任的,需要被尊重和参与工作决策。当人得到充分信任时，往往能较高水平地发挥才能，为企业创造出更多的效益。如果从企业的 高层管理者到每一个员工都树立了一个共同的 愿景，形成了共有的企业 核心价值观念、价值取向等外在表现形式，那么这会在企业的发展过程中得以延续，使企业保持良好的竞争态势。

浅谈高校管理人员的管理理念 篇6

关键词：管理理念；创新；服务；执行能力

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）23-0332-02

高校管理是高校的中枢神经系统，高校管理有别于政府机关、企业单位，有其管理的特殊性。它担负着以教育和科研为中心的各项任务。作为高校的管理人员，如何做好管理工作，提高管理效率，让其教育资源发挥最大化，实现学校的发展战略目标，对其整个高校管理结构有着深远的意义。要有好的管理效果，就要有好的管理理念。具体体现在以下几个方面。

一、具有创新管理意识

根据社会学的概念定义：“创新是指人们为了发展的需要，运用已知的信息，不断突破常规，发现或产生某种新颖、独特的有社会价值或个人价值的新事物、新思想的活动。创新的本质是突破，即突破旧的思维定势，旧的常规戒律。”[1]随着社会的发展，高校内外部环境的变化，高校的管理理念必然要与时俱进。

第一，观念要创新。社会的日新月异和高校的快速发展，要求管理人员必须解放思想，打破传统的观念，与时俱进。例如：现在的高校管理不再是以行政计划和封闭式的集中决策为管理模式，而是向社会开放的服务机构。高职院校更是加强与企业的合作，以企业的市场所需，形成了“产学研”的管理模式。再比如：“在大众化背景下，高等教育的需求主体发生了变化，由原来的单一主体变为多元主体，在这种背景下，这种单一的、较少考虑到学生个性和需要的质量管理观已不适应，应向多元的质量观转变。”[2]

第二，工作作风要创新。工作作风是高校管理的重要内容，工作作风建设要善于继承，才能更好创新。继承是把好的东西作为财富保留、发扬，为我所用。比如在管理工作中，“求实”是我们做好一切工作的关键所在。在日常管理工作中，我们要务实，戒浮躁，要设身处地地为服务对象去着想，去考虑。“求细”是我们管理工作中必须坚持的基本准则，细节决定成败，每一位管理人员都要强化责任意识，在管理中注重每个细节的处理，精细化管理。创新是我们对继承的事物的深刻认识基础上的发展而来的，继承的作风不能停顿，在新的形势下，必须根据变化的情况，破除安于现状的思想，只要是有利于高校管理工作开展的，有利于提高工作效能的，就应大胆实践和探索，不断提出新思路，拿出新举措，使管理工作生机勃勃。

第三，制度要创新。高校管理是一项繁杂而重要的工作，更是各种制度的交汇。良好的制度环境本身就是创新的产物。制度创新的积极意义在于：“创新活动都有赖于制度创新的积淀和持续激励，通过制度创新得以固化，并以制度化的方式持续发挥着自己的作用。”[3]制度创新的直接结果是激发人们的创造性和积极性，促使不断创造新的知识和社会资源的合理配置及社会财富源源不断的涌现，最终推动高校教育的进步。

二、以服务理念为核心

服务意识，是在管理过程中所体现出的热情、周到、主动的服务的欲望和意识，即自觉主动做好服务工作的一种观念和愿望，它发自管理人员的内心，是一种本能和习惯。服务意识作为高校管理的第一理念，它是可以通过培养、教育训练形成的。具有服务意识的人，经常表现出以“别人为中心”的倾向。服务意识也是以别人为中心的意识。拥有服务意识的人，经常能想别人之所想，急别人之所急，常常会站在别人的立场上考虑问题。

高校是一个大的社会系统，是一个整体的服务系统。高校管理就是要不断树立管理就是服务的观念，在管理中体现服务，在服务中规范管理，实现服务与管理的有机结合。这个系统里面包含各个层面的服务对象，比如，教学管理人员对教学人员的服务，教师对学生的服务，领导者对被领导者的服务等。而所有服务的派生是以为教育服务为核心的。“服务是一种责任、一种修养、一种境界、一种精神，服务是高校科学管理的第一理念” [4]。

那么作为管理人员，我们应该如何提高我们的服务意识呢？

第一，端正思想，以身作则。在当代社会上，服务是全方位的，服务是无所不在的。我们倡导服务意识，首先强调服务是重要的。作为管理人员，我们对自己的本职工作要树立起神圣感、崇高感和责任感。要特别注意自己的工作态度，特别是在工作繁忙的时候，对教师、对学生更要比平时更注意细节，更加有耐心。教师作为高校家园的守护者，他们是学校的中坚力量。管理人员要为他们诚心诚意办实事，尽心竭力解难题。为教师竖立一个好的榜样，教育就是服务，教师的工作也是围绕以学生的服务展开的。所谓，上梁正，下梁也正。教师享受了受尊重的服务，他们也将把这样的理念贯穿在平常对学生的教育过程中，学生也因此而受益，形成良好的循环。

第二，加强协调沟通。协调，是将各种关系、各种资源、各个环节，各个因素整合起来，使整个组织管理正常运转的纽带。沟通，是人和人之间传达信息的过程。协调需要沟通才能达到目的。高校管理涉及方方面面的内容，对象不仅有教师学生，还有行政各个部门，要想服务到位，提高管理效率，管理人员就一定要善解人意，了解他人的需求。只有了解了他人的需求，你的服务才是有的放矢。而只有通过协调和有效的沟通，管理人员才能做到定位准确。理解服务对象因什么而着急，需要什么样的服务，才能诚心诚意地为对方解决问题，体现高服务的水平。

总之，作为高校管理人员，要不断树立新的服务理念，提升高标准服务理念，不断创造新的服务方法，提高服务效率，多为师生办实事，全心全意为师生服务，把服务落实到教育的各个层面，完善高校的教育管理体制。

三、具备高效、有效的执行力

美国著名的管理学家德鲁克提出了一个创新、务实的“有效管理”的理论，他指出：“管理必须有效”，“只有效率才能使题目取得很大的成就。”

所谓“执行力”来源于2002年美国的拉理·博西迪和拉姆·查兰写了一本书《执行力：完成任务的学问》，而在我们国家，最先用执行力概念的是法院。后来，执行力这个概念被普遍用了起来。高校执行力就是高校内各级机构和所有成员的执行力的总和，他们都是学校执行力的体现者。

当前我们的高校教育正面临着深层次的体制变革和教育观念的改革，高校管理的竞争压力日益凸显。竞争力取决于与对手相比相对较强的方面，而执行力是竞争力的核心。如何使“管理必须有效”，最重要的是具备高效、有效的执行力，把高校的办学理念、发展规划、战略决策落到实处，促使高校发展、教职员工成长、学生成才。

那么，什么是高效、有效的执行力？高效、有效的高校管理执行力，是一个系统工程，必须从制度管理、机构管理、人员管理等方面去努力。

第一，合理的执行制度。规范的执行力标准需要规范化的制度来完善。只有这样，执行力的执行者才能按照制度的要求规范行为，避免按各自的理解来做事，提高管理效率。目前的高校管理中，依然存在着管理制度不严谨、朝令夕改，让组织成员无所适从，或者本身制度不合理，缺乏可行性，最终流于形式，使管理的执行力受挫，更谈不上高效率的执行力。因此，高校管理在制定管理制度时，须本着两个原则：实用性和针对性。因地制宜，根据自身高校的特点，不盲目去跟从，制定出适合自身管理特点，利于高校发展的管理制度。

第二，健全的执行机构。目前还存在着高校组织机构设置不健全，有的高校管理岗位、教学系部和后勤部门职责不清，没有清晰的职责范围，缺乏工作分解和汇总的方法，组织成员根本无法完成本职工作。在此基础上，要想有高效的执行力，就要设置健全高效的组织结构。从宏观管理上看，明确高校各个部门的任务、目标和要求，明确各个处室、院系的职责，开展定员定岗定责工作。从微观上看，上至院长下至每个员工，都有明确的职责内容和考核要求。管理的每个决策目标能够细化到每个处室，每个组织成员，目标指向清楚，方案简洁、清晰，从而提高执行质量和执行力。

第三，加强管理人员素质。毛泽东主席曾经说过：“政治路线确定之后，干部是决定的因素”。在高校管理里面，管理人员就承担了“干部”的职能，从这个意义上讲，管理人员就成了高校发展的决定因素。管理人员的素质要求便是有效管理的重中之重。如何加强管理人员队伍建设，如何使管理人员队伍过硬，能经得起大风大浪的考验，那便是高校管理持续、协调、健康发展的根本保证。

那么，提高管理人员素质从哪里着手？提高管理人员素质的途径在于学习。在当今社会，知识渗透到社会生活的各个角落，并把每一个人都推向了知识海洋的浪尖上。素质的养成离不开知识的熏陶，素质的养成也不是一朝一夕的，是一个日积月累不懈学习的过程。这里的学习就包括了以下几个方面：首先，提高思想政治素质。此素质是一个人的价值取向问题。作为高校教学管理人员，首先要严格律己，具有奉献精神。管理工作是复杂琐碎的，如果没有强烈的事业心，就无法顺利完成本职工作，因此必须要有敬业爱岗、勇于奉献的思想素质，不计较个人得失，才能认真负责的对待教学管理工作中的每一项活动的实施。第二要提高业务素质。作为高校管理中的教学秘书，每天要面对教师、学生、各系部及各部门的教学管理人员，这就要求教学秘书要有比较高的知识水平，较强的语言和文字表达能力，较强的人际交往能力，能够与各方面的管理人员进行有效的沟通，保证工作的顺利展开。还有，随着高校教务网络管理系统的进一步完善，信息化的推广，更要求管理人员具备一定的数据统计知识及计算机的应用能力。以上各方面的顺利开展，就要求管理者，特别是教学秘书要加强自身的学习，做到与时俱进。

第三，要提高文化素质，重视学历教育。学历在一定程度上代表了一定的文化素质。提高文化素质就要讲究“对口”学习。管理岗位中缺少什么知识，就要到对口的院校进修，参加职业培训，讲求学习效果，更好地服务于本岗位。

总之，在高校管理的每个岗位中，作为管理者其中一员，要适时地更新管理理念，做到与时俱进，以服务理念为核心，以高效、有效的执行能力，以创新的管理理念来实现高校的发展。

参考文献：

[1]创新[EB/OL].http：//baike.baidu.com/view/15381.htm

[2]柳清秀，江丽.高等教育大众化 背景下我国高校管理理念的五个转变[J].湖北师范学院学报，2011，31，（2）.

[3]黎红.高校组织创新的现状与必要性[J].教学研究，2012，（10）.

[4]贺继红，张开祝.体制、机制与服务：提高高校管理效能的三大基本要素[J].黑龙江高教研究，2012，（6）.

通辽市酒店从业人员流失现状调查 篇7

近年来,随着通辽市文化旅游产业的大发展,酒店业也蓬勃地发展起来了,高端酒店应运而生,目前已有二十多家五星级国际大酒店,市区周边的自然景区,历史文化区以及旅游名县(旗)各镇各村中有百余家星级酒店。

通辽市酒店业的发展促进了本地区经济发展和提升了为旅游市场服务的能力。2014年完成接待游客600万人次,同比增长20%。旅游综合收入150亿元同比增长25%。正值通辽市酒店业发展的关键时刻,与全国酒店业一样,出现了酒店从业人才严重流失。

调查的目的是为地方政府制定酒店业人力资源开发与管理战略目标和决策提供重要依据。为酒店业进行人力资源开发与管理过程中决策提供必要依据;为高校酒店专业教育的招生指导学生就业以及调整教学内容提供参考依据。

2 调查内容与方法

调查内容仅限定在酒店从业人员主动流动一项—主动流动是指主动流失的决策主体是人员个人,表现是主动地辞职。调查方法:问卷法、访谈法。

3 调查结果

3.1 流失过高

通辽市酒店业是特别高端酒店起步较晚,本地区培养酒店人员机制还不健全,绝大多数的高级管理人员和优秀技术人才,都是从广东、四川、山东、吉林等地招聘而来的。现在全国酒店业中的高层管理人员、优秀技师日益成为人才市场的稀有资源,在当下的形势下纷纷打道回府回流到老家从业。这些人员的流失带来的消极示范作用却很大造成在岗人员人心动荡,影响工作情绪和态度。

酒店的中层主管和技术人员,也因通辽市的县镇文化旅游景区不断地发展,带着自己创业的梦想,回乡开店当老板,这些人员不仅带走酒店管理经验、方法和技术,而且使酒店管理层次中断,管理工作无法正常运行。

酒店的一般员工,如洗碗工、切菜工、保安、服务员等,在通辽地区这些人绝大部分都是农民工。目前政府加大对农业现代化的扶持力度,他们中的很多人员又返回农村,从事农业生产或创业,普通人员的流失极大的降低酒店服务质量。一项统计表明:高层人员流失为20%左右,中层人员流失为48%左右,普通人员流失高达80%左右,通辽市酒店业流失率远远超出10%～15%的人员流失的合理幅度。

3.2 流速过快

从整体上讲通辽市的高端国际酒店业,正处在成长期,此时需要的保持专业技能,确保早期形成的人员忠诚状态继续维持下去。酒店业人力资源开发与管理的任务是引进现代企业人力资源管理的制度和方法,为员工的素质提高进行投资是企业的首项战略选择。但是成长期的酒店企业决策人,仍然把工作的重心放在追求企业利润最大化而不是利润的合理化。对酒店企业的人才激烈竞争,对于人力资本投资存疑虑,为了避免人力资本投资效益的流失,降低人力资本增值成本,宁肯以单纯的加薪方式去挖人才,而不加大人力资源的培训和培养,致使原有人员的工作素质和能力得不到提高晋升和提薪的机会越来越少,降低了原有人员对企业的忠诚度。那些能力高,上进心强的人员一遇机会便大量的快速流失。

成长期的通辽市酒店企业的人力资源管理制度尚不完整,选人、育人、用人以及人员流动各环节在体系上还不配套,还存有空缺和矛盾。新建的企业文化,科学的绩效考核,公平的激励机制,合理的工资福利,明确的发展路径等制度,在具体的管理流程中还没有充分发挥出发现人才、开发人才、留住人才的作用,没有把人员流失率控制在合理的范围内。酒店的中层人力资源管理人员,不习惯不善于运用现代化、人性化的管理方法,常常是以家长方式方法进行管理,更多的是采用集中控制和硬性规定缺乏对员工工作、生活的关心、上下级关系不和谐,沟通渠道不畅通也是造成人员快速流失的重要因素。

通过对通辽市一个五星级酒店一个季度人员流动率的问卷调查,得知该酒店本季度入职率为25.9%。而离职率为16.9%。净流动率为9%,整体流动率为42.9%。,其中一个酒店一年内6名大学生全部流失。

3.3 流动效应

流动效应是指人力资源流动问题的产生和发展所引发的反应和效果。通辽市酒店企业人员流动发生在全国和地区经济下行压力持续加大,产业结构调节的大背景下,一方面是因产业结构调整引发的大规模人员流动;另一方面是因发展文化旅游事业引发的酒店企业人员的严重流失。两类流动的合流,突显人力资源优化配置的重要性,引起人们的重视和思考。通过访问了解到通辽市政府劳动就业部门将根据酒店企业人力资源的区域分布和流向趋势的变化,提出加强与内蒙古民族大学和通辽市职业学院以及中等职业学校合作,积极培养和引进人才,做好通辽市酒店企业人力资源存量和流量的调控。并通过改革清除阻碍劳动力流动的制度障碍,制定要素流动的新政策。强化酒店企业人力资源市场建设,加强公共服务和职业培训,为人力资源再配置创造良好社会环境。

通过访问通辽市五星级酒店经理,得知酒店企业内部也正在加快人力资源结构调节步伐。他们率先提出对员工实行工资上调,五险一金都上,提供食宿,丰富文化生活,上岗培训,在职培训,为员工个人提供发展机会,实施人性化管理,把员工的职业生涯规划作为人力资源开发与管理的重要内容,作为企业吸引人才,造就人才,留住人才的重要手段。

通过访问通辽市职业学院酒店专业教学负责人,了解到该学院正准备扩大酒店专业的招生数额,调整教学课程,构建酒店管理应用型技术人才的教学体系,使酒店管理专业教育更好地为当地经济发展服务,为通辽市酒店企业的发展提供人力资源支持。

4 调查结语

在今天,酒店也需要大量引进人才的同时,原有的优秀人员正在向市场流失。这说明良性的人才推出机制正在形成,这对酒店业的长远发展是十分有利,但作为酒店企业如何保有高效而相对稳定的员工队伍,这又是一个不可回避的现实问题,必须认真对待,妥善解决。

摘要：通辽市酒店业从业人员流失现象逐渐加剧,为解决人员流失问题时做到有据可循,本文对通辽市酒店业从业人员流失现状进行了调查。

关键词：通辽酒店业人员,流失调查

参考文献

[1]董克用.人力资源管理概论[M].3版.北京:中国人民大学出版社,2013.

[2]李西萍.旅游企业人力资源管理[M].北京:高等教育出版社,2011.

[3]高雯.人才流动的增智效应对我国酒店业人才开发的启示[J].成都理工大学学报(社会科学版),2012(5).

关于酒店人员流失控制的几点思考 篇8

3月份一般是酒店行业流动率最高的时间段, 厦门许多酒店也进入用工荒的状态, 缺员幅度可达20%-40%。人力资源市场摊位紧俏, 但招聘效果又不佳, 而酒店员工持续流出, 出现恶性循环。仅笔者所在酒店从1月份至今, 递交辞职书或已离职的员工累计近50人, 这对一个员工人数在240人左右的酒店来说已吃不消, 个别部门甚至出现人员缺岗。人力资源部门每天都要面对各个部门和酒店领导的补员追讨, 实在有捉襟见肘之感。事实上, 这不仅仅是酒店行业的用工难问题, 而是酒店人员流失控制问题, 也是一直困扰酒店业的一大难题。

二、背景现状

据统计, 近年来酒店的人才流动越来越频繁。中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市部分星级酒店的调查统计显示, 近5年酒店人才流动率最低在2.56%, 最高在25.645%, 平均为23.95%, 人才流失现象十分严重。从管理者的角度出发, 适当的员工流动有利于酒店的“吐故纳新”, 淘汰低素质的员工, 引进高素质的员工, 从而提高酒店的服务质量和工作效率。但目前的情况是, 一方面, 酒店劳动力市场资源相对不足, 另一方面, 一些高学历、年纪轻、酒店从业经验比较丰富的管理型、技能型员工成为各大酒店争夺的重点对象, 因此如何应对员工的高流动已成为业内人士关注的焦点。

笔者所在酒店属于国有企业相对稳定, 但是仍然存在较高的人员流动率, 以去年为例, 全年平均人员流动率达14.38%, 超过服务行业正常8%-12%的平均流动率, 且有4个月的流动率超过20%, 给人力资源管理带来很大的压力。酒店基本上每年一线服务人员均有80%-90%的轮换, 每月均需要开展一期新员工入职培训, 有时候甚至是两至三期, 培训期间还会出现边有新员工离店的现象。员工流动给酒店带来较重昂的管理成本, 还给酒店的制度化管理和标准化操作带来一定的障碍, 出现投诉和经济损失屡见不鲜, 不仅造成招聘、培训和业务等显性成本的损失, 而且还对酒店的声誉、员工士气等隐性成本造成损失。因此, 如何做好人员流失控制、降低员工流动率对一家酒店甚至整个行业来说具有重要而且实际的意义。

三、原因分析

通过平时与员工的接触谈心, 以及对员工离职原因的了解, 笔者针对所在酒店总结了人员流失的内外因。

1. 外因

首先, 是观念的影响。“从一而终”的就业思想在市场经济转换中已被摒弃, 现在年轻人一般不愿意在一个企业待太长的时间, 除非有好的上升空间, 否则他们觉得“会腻”。另外, 在酒店业中有一个观念潜规则, 就是要获得职业发展必须要不断的跳槽, 从员工跳到领班、再跳到主管……一直往上升。

其次, 是厦门市酒店的高速发展提供了客观条件。酒店容量是决定人员流动的客观基础。厦门市2007年高星级酒店为17家, 至2010年底挂牌四、五星级的酒店就达32家, 另有13家正在审评四星或五星。酒店数量的迅猛增加, 尤其是高星级酒店猛增, 人才需求大增, 客观上为饭店员工流动提供了条件。

再次, 是酒店的薪酬水平普遍低下, 缺乏行业竞争力。像笔者所在酒店为四星级酒店, 餐饮从业人员平均工资为每月1100到1600元;实习生就更低, 只有800-1000元。基本上酒店现有一线人员基本上都是选用外地工, 他们的目的比较明确, 就是要赚钱, 所以只要能够获得其他酒店有更好的工资待遇, 很可能就选择跳槽。

2. 内因

首先, 酒店的工作时间和工作性质较为特殊, 员工适应不了或选择改变。从工作时间来讲, 一线员工基本上每个月才休息四天, 采用轮班制, 很多岗位还需要24小时当班, 需要当夜班。有些员工尤其是女孩子, 在酒店上了一定时间后希望能调整岗位, 或者离开选择不用轮班的工作。酒店员工没有节假日之分, 越是节假日越忙, 照常轮班。很多员工选择在年底离职一般都是回家过年, 有的员工已经很多年没有回家了或者争取到过年回家的假期但是要连续替班很久, 觉得辛苦, 他们认为为酒店工作付出太多。另外工作时间较长, 经常要加班, 如果是管理人员采用不定时工作制, 加班等于在奉献, 甚为辛苦。从工作性质来讲, 酒店工作属于服务型行业, 面客服务的要求很高、约束很多, 员工需要从“头”被管到“脚”, 而且遇到素质差的客人还需要忍气吞声, 员工中尤其一些大学毕业生忍受不了而选择离开。

其次, 员工对酒店的管理现状不满意。如认为酒店管理机制还不够健全, 人才培养机制不完善, 发展空间和平台不够, 管理人员素质不够、不能体贴下属, 酒店的员工设施不够好、对员工关心不够, 过失处罚太重……

再次, 员工自身原因。比如家人生病需长时间请假, 找到更好的工作机会要跳槽, 要离开厦门到外地发展, 厌倦了酒店工作……

四、对策思考

1. 提高人员编制的计划性和控制性

随着经营情况不断上升, 各岗位人员编制可能已不符合现有需求或者需要进行调整, 因此每年底应进行人员编制计划、每季度再对人员编制进行统计并酌情调整。避免出现, 有些岗位由于编制不够, 员工工作压力大、处于较长时间的停休状态, 无法承受工作以至于辞职, 从而形成恶性循环。当然, 人员编制还要考虑到人工成本的控制。因此酒店岗位缺编可以采用内部招聘的方式, 让所有员工均可报名应聘, 对于有些员工来说更换工作环境对他们来说是一种挑战和新经历, 年轻人尤其喜欢, 这样有助于留住员工。

2. 从招聘新员工上把关

酒店应把好员工的入口关, 坚持“宁缺勿滥”的原则, 配合岗位要求, 注重新员工素质, 考察其个性特征与目标、工作经验、适应能力和稳定性, 从而决定是否录用。招聘过程中要再次给员工进行双向选择的机会, 提供空缺职位以及酒店有关的各种信息, 包括这份工作的性质、以后可能遇到的困难以及从事这份工作将来可能的发展方向和发展机会, 使应聘者对将来的职位和环境有一个比较理性的认识, 考量自身态度并决定去留。甚至某些操作岗位, 可以让应聘者亲自去体验一下, 这点能避免应聘者到岗后因对岗位业务的把握不准确而照成的离职, 减少员工入职一周内流失对酒店所造成的较大的成本损失。同时酒店的真诚还可以给应聘者留下好感, 提高日后员工对酒店的忠诚度。

3. 建立良好的薪酬结构体系

许多员工是以企业支付的薪资来作为衡量自身价值的标尺, 往往将自己的劳动时间和劳动强度与身边的人、与外部企业同岗位人员进行比较, 当感到自己付出与所得到的回报不相匹配或不尽公平时, 跳槽就是必然的选择。酒店业的员工薪酬在一定程度上比较透明, 所以绩效工资显得尤为重要。酒店除了要合理调整薪酬待遇, 还必须将绩效考核纳入员工的日常考核并与薪酬挂钩, 切实综合员工工作态度、工作表现和工作成绩以及个人能力等多方面因素, 进行科学量化, 并与经营效益挂钩, 不仅奖勤罚懒而且让员工觉得辛勤付出后酒店效益好、马上就有回报。这样也能使员工培养出一定的忠诚感和归属感。

4. 重视员工培训和考核

现在, 越来越多的人就业观念不只倾向于优越报酬, 而越来越关注自己未来的发展。很多企业都认识到员工培训的重要性, 不约而同地把员工培训作为企业吸引人才、留住优秀员工的重要手段。酒店应根据岗位的要求和员工的实际情况, 尽量给员工提供培训机会, 员工能够更多的学习与工作相关的知识和技能, 让他们意识到在酒店有更大的发展空间。这也是一种福利。从员工的录用到上岗, 酒店应开展大量的不间断培训工作, 以求员工队伍和服务质量的稳定。尤其是要对新员工进行企业文化培养, 树立员工的归属感使员工对本酒店和本职工作形成一个正确认识, 从而减少员工的流失。另外, 真正让员工更加努力的工作还要有定期和不定期的员工考核, 通过考核了解员工的能力和潜力, 对员工的表现作出公正的评价, 把员工安排到能发挥出他最大价值的地方。

5. 实施职业生涯规划

酒店要帮助员工发展让他们看到自己今后的发展方向和前途。新员工到酒店后管理人员要和员工进行沟通, 让员工对酒店的各个方面进行更为深入的了解, 同时解除他们在新环境中的很多困惑, 并根据他们具体的特点和能力结合酒店的要求, 帮他们进行未来职业生涯设计和定位, 让他们看到目前工作的意义和未来的前途。但这点也是酒店人力资源部门比较欠缺的地方, 因为要花比较多的精力。其实最起码大学生、主管级以上管理人员以及岗位骨干都应该建立详尽的员工档案, 并体现其职业规划。

6. 提高管理者的管理能力

再完善的制度也需要有较高管理能力和执行能力的管理者来执行。管理者对于员工从某种意义上来说代表的是酒店的权威, 影响酒店对员工的忠诚度。管理者的态度、能力、思维方式也同样影响员工的积极性和工作热情, 正面的榜样有激励作用, 能让员工在无形影响之下以同样的方式对待他的工作以及周围的人和事, 即使工作当中遇到再大的困难仍会保留对酒店的忠诚。负面影响也是巨大的, 一个处事不公、态度消极的管理者会让员工受到不公平的待遇, 看不到管理者身上应有的表率作用, 使酒店制度权威荡然无存, 让酒店的忠诚度在员工心目中会大大下降, 可能会因此对工作彻底失去兴趣、对酒店失去信心。

7. 完善激励体系

尽管现代激励理论已不仅仅强调物质奖励, 但是物质利益永远是员工十分关心的问题。给予恰当的物质奖励能更好的调动员工积极性和激发员工工作热情。所以如何恰当的把握好物质激励很重要。比如优秀员工、先进人员的评选及奖励应形成月度化或季度化, 不仅有物质激励还有榜样的激励作用, 而且兑现时间短员工比较有积极性。精神激励是又一重要组成部分, 也是能够让员工快乐的工作的重要因素。要让员工对酒店有归属感, 从而真正树立起主人翁责任感, 增强忠诚度, 这就要求创造一种互相尊重、协调一致、和谐融洽的组织气氛。这也要求酒店管理者平时的言行举止、对待员工的方式要和蔼可亲使员工感觉酒店浓厚的人情味, 员工对酒店有感情, 就不会轻易离开。

另外, 给员工一定幅度的授权很关键。这是管理者相信员工判断力和处理问题能力的体现, 这种信任对员工来说是一种奖赏和荣誉, 往往比给员工一些金钱物质奖励的作用更大。在员工得到授权后除能更好地向客人提供服务外, 员工本身的自尊心和虚荣心也得到了极大的满足, 而也有效地促使员工在本酒店安心地工作下去。酒店应该制订一定的制度标准, 告诉员工遇到什么情况可以直接怎么处理, 这样领班主管就不会老是接到“延迟半小时/一小时退房行不行?”这种问题了, 员工可以直接处理的很好。适当授权给员工, 不仅可以提高员工的工作能力、发挥其创造力, 还能使工作更具挑战性, 让员工产生更多的兴趣, 同时改变被动接受工作的局面, 感觉到被信任, 增强对酒店的忠诚。对于酒店来说, 可以节约成本, 提高管理效率, 实现双赢。

总之, 员工是酒店经济收入的直接创造者, “没有满意的员工就没有满意的顾客”, 因此酒店应深入贯彻“宾客至上, 员工第一”的思想, 推行“以人为本”的管理模式, 营造和谐工作氛围, 充分尊重每一名员工, 增强员工的自信心, 激发员工的工作热情, 使员工满意。构建酒店企业文化, 让员工对酒店形成价值认同, 做到待遇留人、事业留人、文化留人、感情留人, 从而大大降低员工的流动率。

参考文献

[1]李彬、周文娟:浅议酒店如何降低员工的流动率[J].中国论文网

[2]邓峻枫:现代酒店管理全书[M].广东旅游出版社, 2008

[3]赵西萍:旅游企业人力资源管理[M].天津:南开大学出版社, 2001

[4]魏燕茹:酒店业员工流失原因及对策刍议[J].中国论文网

[5]斯蒂芬.P.罗宾斯 解浩然:管人的真理[M].当代中国出版社, 2008

酒店管理人员流失 篇9

关键词：机械设备,管理人员,操作人员

近年来, 由于新设备、新材料、新工艺、新技术的不断使用, 使企业在施工的过程中出现了越来越多的不确定因素。机械设备的完善关乎着建筑施工人员的生命财产安全和企业的生产效率。建筑施工企业机械设备的管理和使用对企业的发展有着关键性的作用。因此, 要加强对企业机械设备的管理, 充分发挥机械设备在施工过程中的重要作用。

1 当前建筑施工企业机械设备管理存在的问题

(1) 由于建筑施工企业的各个下属公司, 如分公司、工程部、项目部等实行独立核算和自主经营的模式, 在施工机械设备的购置和使用上都是各自处理, 缺乏统一的管理, 没有遵循资源共享、优势互补的原则, 使企业的内部资源在一定程度上造成了浪费, 甚至出现有的部门机械设备闲置, 而有的部门机械设备短缺的情况[1], 严重影响了整个企业的发展。 (2) 在机械设备的使用过程中, 普遍存在“以修代养”的现象, 只注重机械设备能够正常使用, 却忽略了对机械设备的日常保养, 在一定程度上对企业的长久发展不利。 (3) 对施工现场机械设备的维修不够重视, 在进行施工前不仅没有做到对机械设备的全面检查, 出现问题后, “头痛医头, 脚痛医脚”的现象也十分严重, 没有根据设备的各项性能进行全面的维修, 对维修情况的记录更是少之又少。 (4) 机械设备在工程项目的施工过程中频繁的调动, 并且现场对机械设备的基础资料管理不规范、不完善。 (5) 机械设备的管理人员存在管理经验缺乏、经济意识薄弱的状况, 没有对施工生产给予正确的指导。

2 明确机械设备管理与操作人员的任职要求

2.1 机械设备管理人员的任职要求

(1) 对国家和上级部门针对机械设备管理的方针和政策法规认真贯彻和落实, 并参与机械设备管理制度的制定。 (2) 搜集和整理有关机械设备的资料并进行分析, 计算和评价机械设备管理的技术经济指标, 设计机械设备管理所需的原始凭证和报表。 (3) 对施工现场进行机械设备的正确使用方法和管理方法的指导, 并针对施工现场机械设备的使用和管理存在的问题进行建议和改进。 (4) 定期组织相关机械设备操作人员和维修人员的培训, 加强机械设备操作人员和维修人员的能力。

2.2 机械设备操作人员的任职要求

(1) 对机械的构造原理、技术性能、安全操作规程及保养规程有全面的了解, 操作技术纯熟。 (2) 正确操作和使用机械设备, 严格执行安全技术操作规程, 保证人身及设备的安全, 严禁超负荷及违章和不按规定性能、不合理的使用机械, 对违反操作规程的指挥, 坚决不予执行, 并及时报告。在正确的操作下使机械设备的效能能够得到充分的发挥, 完成工作指标, 保证安全生产。 (3) 机械设备使用的燃料、润滑油、液压油等必须符合施工环境的使用规定, 并对机械设备定期维修和全面保养, 保证机械设备及附属装置、备用附件、随机工具等完好无损。

3 加强机械设备管理人员与操作人员的管理

建筑施工企业机械设备的管理和使用对企业的发展有着重要的作用, 加强企业机械设备管理与操作人员的要求和管理, 正确划分各级管理人员的职责, 建立健全建筑施工企业机械设备管理制度, 可以使企业能够更好的发展。

3.1 明确机械设备管理与操作人员的工作职责

建立良好的企业设备管理体系, 正确划分各级人员的职责。根据机械设备管理体系, 各个岗位的人员应切实做好对机械设备的“租、用、管、养、修、算”的全面协调管理。在机械设备管理的体系中, 总经理对机械设备的管理要全面负责, 主管经理负责协助总经理的工作, 对机械设备管理制度及目标、机械设备的更新改造等进行审定, 设计机械设备应用和维修的考核指标, 对机械设备的管理与维修进行监督和检查。此外, 还要负责机械设备的安全问题, 并对重大机械事故进行及时有效的分析与处理。机械设备管理部门要协助主管经理的各项工作, 不仅要负责监督机械设备的安全操作, 对各类机械设备的使用和维修以及保养进行业务指导和相关的培训, 还要制定相关的机械设备管理制度, 协同并监督检查各部门和机械设备操作人员的执行情况。同时, 建立机械设备技术档案, 做好机械设备的维修技术资料和机械设备基础信息的管理, 在建筑施工现场发现机械设备的问题或机械事故要及时上报, 并组织机械设备维修人员进行及时的维修和处理, 保证正常施工, 保证机械设备的安全生产。

3.2 完善机械设备操作使用的基本制度

(1) 持证上岗制。机械设备操作人员必须经过正规的特殊工种技术培训, 并在考试合格后, 持特殊工种操作合格证上岗, 坚持持证上岗, 严禁无证操作机械, 对机械操作使用过程中出现的违规操作应视情节严重进行处理或者做出暂时收回操作证的处理。 (2) 岗位责任制。坚持“两定三包”制度[2], 切实落实定人、定机、包使用、包保管、包保养, 坚持人机固定原则, 把机械设备和操作人员固定下来, 以便明确机械设备的使用、维护和保管的各个环节的责任;对大型、特种机械的操作应得到相关部门的同意和委派, 在操作过程中保持相对稳定, 并如实填写机械运转记录。 (3) 设备使用交接制。在机械设备的多班作业或多人轮流操作时, 要相互了解情况, 交代问题、分清责任, 并进行机械运转记录的交接, 以保证机械正常运转。 (4) 设备巡回检查制。为及时消除机械设备的安全和技术隐患, 保持机械设备的良好运转, 坚持对机械设备的各个部位详细全面的巡回检查, 参与机械设备的安装、修理、改造等工作, 并针对所发现的问题提出整改意见, 予以及时的解决处理。

4 结束语

机械设备不仅是建筑施工企业组织生产的基础, 也是建筑施工企业经营的固定资产。建筑施工企业想要提高产品质量、促进施工技术的进步, 则必须要加强对机械设备管理与操作人员的管理, 提升管理水平, 最终降低工程成本、提高经济效益。

参考文献

[1]卿琪.建筑施工机械设备的安全管理[J].建筑安全.2012 (05) .

酒店管理人员流失 篇10

1 机械设备管理人员应具备的能力

(1)能贯彻执行国家和上级有关机械设备管理的方针、政策和法规。

(2)能参与拟定机械设备管理制度和工作程序。

(3)能设计机械设备管理必需的原始凭证和报表,并能搜集、整理、分析、积累有关数据和资料。

(4)能计算、分析、评价机械设备管理的技术经济指标。

(5)能指导现场正确使用和管理机械设备,对存在的问题能提出改进措施和建议。

(6)能组织机械设备操作和维修人员的技术培训和考核发证。

(7)能编制与机械设备管理有关的简单计算机程序,并能上机操作。

2 机械设备管理体系(如图1所示)

3 制定机械设备管理岗位职责

3.1 总经理岗位职责

(1)对企业机械设备管理负全面责任。负责贯彻国家和上级对机械设备管理的方针、政策、条例和有关规定。在任期内,要保证企业机械设备资产的保值、增值和机械设备的生产能力;确保无重大机械设备事故。

(2)根据企业长远和年度经营的方针、目标,提出对机械设备管理部门的要求和考核指标,合理使用机械设备更新改造资金。

(3)定期检查机械设备管理工作,协调好施工生产和机械维修的关系,制止生产中的短期行为;对重大事故的处理作出决定。

3.2 主管经理岗位职责

(1)对总经理负责。全面组织领导企业机械设备管理部门的管理和维修工作,以保证企业经营方针、目标的实现。

(2)贯彻国家和上级对机械设备管理的方针、政策、条例和规定,组织制定本企业的实施细则和相应的规章制度并贯彻执行。在任期内,要保证企业机械设备固定资产的保值和增值,降低净产值维修费用率,确保无重大机械事故。

(3)审定机械设备管理工作的方针、目标;对所属机械设备经营、维修单位提出考核指标。

(4)审定企业装备规划及更新、改造计划;组织审定重大更新、改造项目的可行性分析;审定年度机械设备修理计划以及重点机械的调拨和报废。

(5)负责对机械设备管理和维修的机构、体制的设置和合理配置;经常检查重点机械设备的使用、维修情况,发现问题,督促有关部门及时采取改进措施,以保持重点机械的完好状态。

(6)负责机械设备安全生产,贯彻安全监督制度和安全使用技术规程,组织重大机械事故的分析处理。

(7)组织机械经营承包责任制和租赁制的实施,保证完成各项技术经济定额、指标。

(8)定期召开有关机械设备管理的各种会议,布置、协调、检查机械设备管理的各项工作。

(9)应用各种方式向全体职工进行爱护机械设备的教育,有计划组织机械设备人员的技术、业务培训,不断提高机械设备队伍的素质。

3.3 机械设备管理部门岗位职责

(1)在主管经理领导下,负责组织领导完成本部门职责范围内各项工作,并对各类机械设备使用和维修进行业务指导。

(2)贯彻执行机械设备管理各项规章制度,根据本企业实际情况,提出技术、组织措施,经领导批准后组织实施,并检查执行情况。

(3)负责组织企业所属单位管好、用好机械设备,监督机械设备的合理使用和安全生产。组织机械设备事故的分析处理。

(4)按企业机械设备管理工作方针、目标,组织机械系统各部门分解落实,经常检查督促实现。

(5)编制装备规划和更新、改造计划,进行技术、经济论证,切实做好机械设备前期管理工作,尽快发挥投资效益。

(6)负责组织检查机械设备的合理使用和维护保养,组织开展爱机竞赛活动,定期检查评比。

(7)监督机械设备的安全生产,对机械事故及时组织分析和抢修,做到“三不放过”。

(8)组织开展机械设备状态管理,实行预防维修。

(9)编制机械设备修理计划,经审定后下达执行,做好修前准备及修复验收。

(10)推行机械设备经济核算,保证完成各项经济技术指标。

(11)会同教育管理部门拟定机械设备系统人员的培训计划,并组织实施。

(12)建立机械设备技术档案,健全维修技术资料和机械设备信息管理系统,按时编报规定的机械设备统计报表。

3.4 机管员岗位职责

(1)负责机械设备的使用、维护保养及状态管理,保证机械设备经常处于良好技术状态。

(2)贯彻执行机械设备使用安全技术规程,检查“三定”责任制及凭证操作制的执行情况,对不按操作规程使用机械设备可能造成人身或机械设备事故者,有权停止该机械设备使用,并通知有关领导。

(3)负责编制机械设备维护保养规程,并组织贯彻执行。

(4)定期检查,促进机械设备使用与维护水平的提高。

(5)定期编报机械设备完好、故障及事故情况等报表,作为目标管理的考核依据。

(6)负责机械设备的擦拭润滑管理工作。

3.5 机械设备操作人员岗位职责

(1)努力钻研技术,熟悉机械的构造原理、技术性能、安全操作规程及保养规程等,达到本岗位应知应会的要求。

(2)正确操作和使用机械设备,发挥机械设备效能,完成各项定额指标,保证安全生产,降低各项消耗。对违反操作规程可能引起危险的指挥,有权拒绝并立即报告。

(3)精心保管和保养机械设备,使设备经常处于整齐清洁、润滑良好、调整适当、紧固件无松动等良好的技术状态。保持机械设备附属装置、备品附件、随机工具等完好无损。

(4)及时正确填写各项原始记录。

(5)认真执行岗位责任制。

4 制定机械设备管理制度

机械设备使用管理的基本制度有:“三定”责任制、凭证操作制、交接班制、机械设备使用监督检查制等。

4.1“三定”责任制

定人、定机、定岗位责任,简称“三定”责任制,它是把机械设备和操作人员相对固定下来,使机械设备的使用、维护和保管的每个环节、每项要求都落实到具体人员,既责任明确,又有利于增强操作人员爱护机械的责任感。对保持机械设备运行状况良好,促使操作人员熟悉机械设备特性,熟练掌握操作技术,正确使用和维护,防止事故发生等都具有决定性作用,并有利于开展经济核算和评比考核以及落实奖惩制度,因此,“三定”责任制是做好机械设备使用管理的基础。“三定”责任制的管理措施如下。

(1)机械设备操作人员的配备,应由机械设备使用单位选定,报机械主管部门备案;重点机长的配备,还要经企业分管机械设备的领导批准。

(2)机长或机组长确定后,应由机械设备建制单位任命,并应保持相对稳定,不要轻易更换。

(3)企业内部调动机械时,大型机械原则上做到人随机调,重点机械设备必须人随机调。

4.2 凭证操作制

(1)为了加强对施工机械设备的使用和操作人员的管理,更好地贯彻“三定”责任制,保障机械设备合理使用,安全运转,凡施工机械操作人员(国家有关部门另有规定的工种如机动车辆、锅炉等除外),都要经过该机种的技术考核合格后,取得操作证,方可独立操作该种机械。如能增加考核合格的机种,可在操作证上列出增加操作的机种。

(2)技术考核方法主要是现场实际操作,同时进行基础理论考核。考核内容主要是熟悉本机种操作技术,懂得本机种的技术性能、构造、工作原理和操作、保养规程,以及进行初级保养和故障排除。同时要进行体格检查。对考核不合格人员,应在合格人员指导下进行操作,并努力学习,争取下次考核合格。经过3次考核仍不合格者,应调换其他工作。

(3)操作证每年组织一次审验,审验内容是操作人员的健康状况和奖惩、事故等记录,审验结果填入操作证有关记事栏。未经审验或审验不合格者,不得继续操作机械设备。

(4)操作人员应凭证上岗,并随时接受检查。如操作人员违反操作规程或有关规章制度而造成事故,除按情节进行处理外,并对操作证实行暂时收回或长期撤销的处分。

(5)操作证和机动车辆的驾驶证性质相同,是职工的技能证明,必须由专人管理,定期检查。严格考核和发放操作证件。

4.3 交接班制

(1)为使机械设备在多班作业或多人轮流操作时,能相互了解情况,交代问题,分清责任,防止机械设备损坏和附件丢失,保证施工生产的连续性,必须建立交接班制度作为岗位职责制的组成部分。

(2)机械设备交接班时交接双方都要全面检查,做到不漏项目,交接清楚。交接过程中由交方负责填写交接班记录,接方负责核对签收后交方才能下班。如双班作业晚班与早班人员不能见面时,仍以交接班记录双方签字为凭证。

(3)交接记录簿由机械设备管理部门于月底更换,收回的记录簿是机械设备使用中的原始记录,应保存备查。机械设备管理人员应经常检查交接班记录的填写情况,并作为操作人员日常考核的依据之一。

4.4 机械设备使用监督检查制

(1)为了监督机械设备制度和各项技术规定的贯彻执行情况,保证机械设备的正确使用、安全运行,机械设备管理部门应定期或不定期对本单位的机械设备进行检查。

(2)机械设备检查的内容有:①积极宣传有关机械设备管理规章制度、规程、规范,并监督下属单位执行。②参与安装、修理、改造机械设备的验收和技术试验。③参与施工组织设计方案中有关机械设备使用方案的审定工作。④对机械设备操作人员、指挥人员、管理人员进行遵章守纪的检查。对违章操作、违章指挥、不遵守操作规程的人员和带病运转的机械设备,应及时制止和纠正。⑤参与机械设备事故调查分析,并提出改进意见。如认为事故调查报告失实,有权或建议进行复查。⑥向企业领导或机械设备管理部门反映机械设备管理、使用中存在的问题,并提出改进意见。

5 结语

在机械设备管理中,只有高技能而没有强烈的责任意识及完善的制度是不可能把机械设备管理工作做好。因此,企业要在不断提高机械设备管理人员和操作人员工作技能的同时,培养管理人员和操作人员爱岗敬业的精神,搞好制度建设,切实做好机械设备的基础管理工作。

参考文献

[1]杜芬.浅谈施工机械设备的维修管理[J].甘肃科技纵横,2005 (3).

[2]线登洲,刘承华.建筑施工常用机械设备管理及使用[M].北京:机械工业出版社,2008.

管理管业务管人员 篇11

作为管理者，最根本的是：是否明确“自己的想法”？是否清楚“本部门存在的问题”？是否有决心“解决这些问题”？

只有从自己的职责出发，明确并实施自己应该做的事情，这才是管理者。再直白一点儿说：管理者，就是能够动员他人实现自己想法的人。

但他究竟应该怎么做呢？

日本当代管理大师、日本能率协会（管理协会）理事长富山芳雄的多部管理著作，潜心研究的一个核心问题就是：干部能力的开发。而这本《管理者革命》，正是他的代表作。

一个职位一项业绩

在本书中，作者清晰地将管理者的职能分为两组：第一组职能，又分为“业务”和“人员”两方面。业务，指提高工作业绩；人员，指激励和培养下属。第二组职能，也分为两方面，“管理”和“改革”。

因此，把这两组职能结合到一起时，如：从业务管理——业务改革，这应是“提高业绩”；从人员管理——人员改革，这应是“对下属予以信任、激励、培养”。

富山芳雄认为：管理者，就是要不断在这个过程中向更高的目标挑战，开拓新境界，同时也能够自我提高管理水平。他建议每一位管理者，都要在自己历任的每一个职位上，切实留下至少一项能够成为组织“永恒财产”的工作业绩。

从“业务管理”到“业务改革”

所谓业务管理，是最基本的思维和活动，如：不出闪失、不出岔子、准确无误地管理好日常业务并促进业务改善。在层次上，这是指低于年度计划的每天、每周、每月、每季度的工作。

那么作为管理者，作者以为，他最好应该思考和整理出这样三条：理解自己的任务、设想可能出现的障碍及注意事项、计划行动步骤。

而在具体的工作管理过程中，管理者首先要根据“目标”进行工作指导，然后，要能够对于经常性的业务实施“标准化管理”，对于非经常性的业务进行“计划性管理”，从而使得工作质量和效率不断提高。当然，这其中也就需要促进改善。

紧随业务管理而来的，是打破固有模式，用新的思路和方法革新业务，提高工作质量及效率，创新素质，这些就是“业务改革”。

业务改革，关键还在于满足五个条件：出现了新的思路、由激烈的争论而引发、经得住长时间的改善后能出现理想的成果、具有独创性、成果实现。

从“人员管理”到“人员改革”

作者在这一部分也辨析得十分易于理解。他指出：管理者在人员管理方面，可以分为与上级、与同事、与下属、与外部的关系。

这里，我们特别谈一下作者是怎样看待处理下属关系的，这有三个因素必不可少：信任、激励、培养。要获得下属的信任，关键的一点是“公私分明与公平”，用我们今天的大白话说，就是千万不要出于自私自利的目的，把下属当做工具，或者拉小山头来维护自己的威信。而激励下属最好的方法，就是释放他的能量。培养，则是要不断提高下属的工作能力。

管理者的职能发挥，还有一项工作，推进人员改革。对此，一是改革风气，二是下属重整。改革风气，是要力图变革管理的价值观及行为习惯，而下属重整，是要改变每个下属的思想、态度及行为。这些工作，都必须经过一定的时间之后才会体现成果，引起业绩的变化。

富山芳雄被誉为“东方杜拉克”，的确，他把管理的本质分析得入木，把管理的步骤分解得极其易于操作。

酒店管理人员流失 篇12

一、军队财务管理人员培训的重要性

(一) 培训军队财务管理人员是加强思想政治教育的需要

坚持用党的创新理论武装头脑, 培养有理想、有道德、有文化、有纪律的财务管理人员, 培育“忠诚于党, 热爱人民, 报效国家, 献身使命, 崇尚荣誉”的当代革命军人核心价值观, 牢记我军性质宗旨, 打牢部队“高举旗帜、听党指挥、履行使命”的思想政治基础, 恪守军人道德规范, 培育文明风尚, 强化捍卫国家利益的职能意识, 弘扬爱国主义和革命英雄主义精神。

(二) 知识经济要求提高财务管理人员的技能

目前, 军队财务管理存在财务法规执行效率不高, 存在军队经济管理活动违规、甚至违法违纪的现象。如, 有些单位“有法不依、执法不严、违法不究”, 习惯行政命令超越法规约束, 将某些领导的个人意志凌驾于法规之上;有的单位则在财务执法活动中“宽以待人”, 不注重运用法规法制进行管理, 助长了执法对象藐视法规的心态;有的单位对财务违法活动的惩处流于形式, 致使一些违法行为屡禁不止。

(三) 建设高效后勤保障队伍要求进行财务管理人员培训

目前, 军队财务管理存在经济效益低的现象。如, 会计业务处理错误或统计指标口径不一造成的军队财务往往只注重预算的综合平衡, 而忽视预算执行所产生的经济效益;只注重经费的供应保障, 而忽视经费的支出效益。这就使军队财务内部控制的目标被人为地缩小了, 最终造成了内部控制成效的下降, 经费使用效益低下。

(四) 法制建设要求进行财务管理人员培训

一是财务人员职业素养需要进一步加强, 法律意识需要进一步加强。二是有些财务管理人员存在损公肥私、追求私利的倾向。如“看人办事, 官大办得快, 官小办得慢。看利办事, 利多马上办, 利少慢慢办”的观念不仅破坏了财务人员的形象, 而且损害了军队利益。三是假凭证、假账等都是财务人员职业素养所绝不允许的。四是工作丧失正义感和进取心, 个别财务管理人员对违规违纪现象视而不见, 甚至“积极配合”, 与财务人员应有的正义感相差甚远。胡锦涛总书记2011年1月10日在十七届中央纪委六次全会上发表重要讲话强调, 要深入贯彻落实以人为本、执政为民理念, 扎实开展党风廉政建设和反腐败斗争。军队财务人员也需要进行以人为本、执政为民的教育, 加强党风廉政建设, 提高反腐倡廉。因此, 如何加强财务管理人员的党风建设、制度建设, 需要对财务管理人员进行法制、法规教育。对财务管理人员进行培训, 提高管理人员管理技能, 杜绝贪污挪用、虚报冒领、私借公款, 防止错账差款、不合理开支和损失浪费。因此, 财务管理人员需要加强法制培训, 提高财务管理人员遵法、守法、依法做事的素养。

(五) 提高人才使用效益.注重非智力因素培养

财务管理人员, 不仅需要对专业知识和技能的培养、训练, 同时也需要对非智力因素的培养。一方面, 非智力因素反映了人们对社会、人生、荣辱、功利问题的态度。另一方面, 非智力因素对财务管理人员知识、技能的发挥, 对在实际工作中非财务技能和业务的处理也相当重要。因此, 通过培训, 重视财务管理人员非智力因素的开发, 能够将人才志向、意志和才干转向有利于国家和军队国防事业发展, 促使财务管理人员在实践中具备分析判断能力、运筹帷幄能力、组织协调能力、检查指导能力、研究创新能力, 从而最大限度发挥人才使用效益, 以适应新军事变革的需要。

二、军队财务管理人员培训的途径

为有效提高财务管理人员的素质、技能, 需要借鉴企业财务管理人员培训的模式, 提高培训的有效性, 切实将财务管理人员的培训工作科学化、制度化和常态化。本文认为, 可以从以下几个方面对财务管理人员进行培训。

(一) 加大财经法规法制培训

依法治军是军队建设的基本要求, 依法理财是财务建设的根本要求。国家的方针政策、军队的财经纪律和标准制度, 每个财务管理人员不仅要弄清弄懂, 而且要向其他官兵搞好宣传培训, 让全体人员知法懂法, 自觉遵守财经纪律, 做到从严执法、依法理财。

(二) 搞好在职业务培训

1. 自主培训

随着社会的发展, 军队现代化、正规化水平不断提高, 军队财务管理工作和内容不断细化, 各项规定制度相继出台, 军队财务操作管理系统也在时时更新中, 这对财务人员的能力提出了更高的要求。各级财务部门应加大统一培训的力度, 对新系统、新规定、新制度统一指导, 明确具体标准, 统一核算口径。

2. 参加地方培训

改革开放以来, 随着改革的成果和市场经济的开展, 我们国家的会计改革也在不断地丰富自己的内涵。近几年, 国家会计核算体系和管理制度受国际会计要求的影响在不断完善, 以期达到与国际会计准则的趋同和等效。对我们财务管理人员来说, 系统的业务培训就显得很有必要, 也很及时。如参加相关部门举办的各类授课讲座、座谈会及学术报告等, 能促进财务管理领域知识、技能的更新, 也能促进财务管理人员技能的提高, 有利于推进财务管理的科学化、系统化和全面化。

3. 组织学习交流和岗位带教

一方面, 统一进行军内的会计核算制度、财务管理、预算管理、生活费、公务事业费、基建财务管理等培训, 还有入职培训、内部控制制度、会计基本技能辅导等。另一方面, 可以进行岗位练兵比武竞赛, 也可以进行会计电算化培训等方式。提倡理论研究的现实性、灵活性和综合性, 培育一支素质高、观念新, 能适应现实之需的专业管理会计人员队伍。

4. 外聘专家进行内训

军队财务管理, 管理的项目是与国防建设密切相关, 但也要针对后勤保障、经济收益等进行相关的财务管理。因此, 从专业性来讲, 财务管理是相通的, 不能因为是军队财务, 具有封闭性、独立性、特殊性, 就可以不遵守财务管理的规则, 不遵守国家财政等规定。因此, 军队财务管理人员可以在邀请相关专家学者到单位进行财务专业知识的讲座、报告、座谈、研讨等, 不仅能够接触到新的财务理论, 也可以与市场接轨, 更重要的是培养了财务管理人员的敏锐性、财务管理的专业性、财务管理的技能。

5. 加强继续教育

财务管理人员的知识与技能是足够的。但是随着知识经济的发展, 信息技术的日新月异, 国防建设的进步, 因此, 对财务管理人员来说, 其知识与技能难免会出现应对新情况、新问题和新知识技能的不足问题。因此, 单位应鼓励财务管理人员积极参与财务管理研究, 参与财务审计类各种证书的考试, 提高财务管理人员的知识与技能, 应对新情况、新变化。如中国注册会计师协会主办的注册会计师 (CPA) 证书、国家财政部门、国家人事部门主考的会计专业技术资格证书、特许公认会计师公会特许主考的公认会计师 (ACCA) 证书、国际内部审计师协会主考的国际注册内部审计师 (CIA) 证书等, 参与这些证书的考试, 本身就可以提高财务管理知识与技能, 可以有效地解决财务管理中存在的实际问题。

6. 实行交流轮岗培训

财务人员要具备全面的综合能力素质就必须实行交流轮岗培训。一是财务部门内部的岗位互换, 培养全面的业务能手。通过多岗任职不仅能提高财务人员的综合任职能力, 也有利于完善财务内控制度, 更好地防范财经风险。二是单位之间财务人员交流。每个单位都有各自的特点, 都有自己独特的财务管理模式, 通过交流, 可以使财务管理人员更加全面地了解军队财务管理的模式, 做到有的放矢。

(三) 定期考评财务人员队伍

各级财务部门要把考评、财务专项检查作为一项工作制度坚持下来。一方面通过考核排名、树立典型, 能调动工作积极性, 促使财务人员加强学习, 提高自身综合能力素质。另一方面有利于发现选拔人才。通过考核能把业务全面、工作能力突出的人才选拔出来, 充实到上级单位, 发挥他们更大的作用, 更好地为军队财务建设服务。

三、结束语