建筑工程员工管理制度

建筑工程员工管理制度（共8篇）

建筑工程员工管理制度 篇1

职工作息制度

员工作息制度

为了工作的顺利开展，提高公司的形象和竞争力，强化员工工作纪律，对作息制度进行如下规定.一、工作时间与休息

项目部上班时间为上午8时至12时，下午14至19：30时，不准迟到早退，一月内无故迟到早退累计三次作为旷工一日处理。工作人员在工作时间内，必须严格约束自己，公司对员工的工作情况随时进行抽查，对于工作时间内不在本职岗位的，或偷懒、睡觉、做与本职工作不相关事情的，发现第一次罚款200元，第二次罚款300元，第三次500元。情节严重的予以开除。

每周休息一天,休息日为每周的星期日（或星期六）。项目开工，临时设施搭建完毕后，指定项目的施工员等相关人员住施工现场，同一项目的施工人员不能同时休息，根据现场的施工情况安排好休息时间，并做好每月的休息情况表上报公司。根据工程实际情况进行调休。休息时间以不影响工程施工为原则，可以累计。

在公司总部上班人员执行公司总部相应的作息制度。

二、关于请假

1、请假必须申请公司批准。

2、所有请假均需填写假条。批准后交到公司财务部，无假条的视为旷工。

3、请假时间少于0.5天者，一律按0.5天事假对待

4、事假期间无工资。

8、请假未经批准而未出勤者，视为旷工。

三、关于旷工：

旷工期间停发工资，旷工1天扣本人工资100元，连续5天扣本人工资600元整。累计10天—15天（不含）累计扣本人工资1000元，一年内累计旷工30天给予除名。

四、关于外出

1、出差

出差人员需填写出差申请单，写明原因和时间，在出差前交到总经理处，未填写者视旷工处理。

2、因公外出

因公外出需办理公务者，下班要回公司打卡记录考勤，如特殊情况，不能返回，第二天填写外出单，写明外出任务情况，并由派遣外出任务的领导签批，未提供者视为旷工。

五、汇报和检查制度

项目部管理人员对所在项目的施工情况，考勤情况定时报告到公司，公司定期对项目部的情况进行检查，项目部人员的考勤由指定人员负责。

六、关于休息日、请假日、旷工日的冲抵

累计的休息日可以冲抵请假日，但必须写明冲抵的天数，冲抵后，不扣除当月相应请假的工资。旷工日不能进行冲抵。

七、累计休息的使用和补偿办法

在工程结束后，公司没有其他安排的，员工可申请累计休假，累计休假必须提出申请，7天内由公司经理批准。7天以上由董事长批准。未经批准，不得休息。休息前必须做好相应的工作。休息期间，公司有相关事务安排的，以公司安排为准，相应休息日继续累计。一年内没有用完的累计休息，公司根据相应情况进行补偿。

以上制度请各位遵照执行，本制度从2011年3月10日开始执行。

职

工

作

息

制

度

建筑工程员工管理制度 篇2

一、建筑施工企业制定薪酬激励制度的重要价值

在建筑施工企业中, 薪酬属于员工的基本收入来源, 薪酬对于员工来说不但是自身劳动所得, 还是企业对自身能力、价值、贡献和知识的认可, 充分反映出员工个人对企业所具有的重要意义。薪酬激励除了是一种金钱激励之外, 还包含着地位激励与成就激励。根据有关研究结果发现, 在激励不足的条件下, 人的潜在能力仅可以表现出20%~30%, 而在科学、合理的激励机制下, 人的潜在能力可以发挥到70%~80%。因此, 制定科学合理的薪酬激励制度可以发挥出最大限度的薪酬效能, 且有利于企业市场竞争力的提高, 对于企业健康、稳定、持久发展有着极为重要的促进作用。

二、目前建筑施工企业在薪酬分配方面存在的不足

自20世纪70年代末以来, 我国建筑施工企业所制定的薪酬制度已经过了一系列变革, 由原来传统的岗技工资、等级工资和动态工资逐渐转变成现代化岗位工资。尽管从21世纪初已开始实行岗位工资, 但因员工受到传统观念的影响, 加上繁复的人事关系, 使得建筑施工企业的薪酬改革受到一定阻碍, 在薪酬分配方面仍存在以下几点问题。

1、薪酬不符合企业发展和市场变化

薪酬和现代化市场价位对比, 大部分职位技术含量低的员工薪酬却较高, 而职位技术含量高的员工薪酬却较低, 员工自身劳动所得无法与岗位技术含量的高低成正比。例如在服务岗位上的员工薪酬和在专业技术岗位上的员工薪酬平齐, 部分人员的薪酬甚至会高于技术人员的薪酬。

2、缺乏健全完善的岗位考核制度

由于岗位测评欠缺有效性和科学性, 使得岗位的设定与实际情况不符, 加上没有建立健全的考核制度, 导致薪酬在分配上没有可供参考的强有力依据。无论是企业哪个阶级的管理者, 各管理者在相同等级上却具有不一样的薪酬水平, 存在贡献低薪酬高、贡献高薪酬低的现象, 这一情况导致企业流失了许多复合型人才。

三、建筑施工企业制定员工薪酬激励制度的具体思路

1、认真调查和分析员工岗位

调查和分析员工工作岗位主要是为了制定与企业规范化管理相符的岗位说明书, 该说明书包含有本岗位责任、工作性质、主要内容、具体程序、完成时间、承担资格、实际条件、内外部关系、内外部环境和专业化知识技能, 所以认真做好员工岗位的调查与分析工作, 是制定薪酬激励制度的重要前提, 只有这样才能让企业员工真正接受薪酬激励制度。

首先要调查清楚目前各岗位的设定和具体工作内容, 以便给接下来的岗位分析工作提供详细资料。然后逐层逐次的调查与分析根据企业总体战略目标所设立而成的各部分目标, 依照分析结果对部门岗位进行正确设立, 这一系列工作可合并成一个工作同时进行。待企业部门目标和现有岗位设立相一致后, 可实行全方位的对比分析与深入研究, 接着在此基础上重新整合设置目前存在的不科学岗位, 最后与企业所有员工的实际状况相结合, 对企业各部门进行定岗和定编, 制定出合理的部门岗位说明书。

实施定岗定编过程中极有可能会产生一些实质性问题, 例如没有与岗位设置要求相符的员工、员工无法达到岗位设定的高标准等, 针对这些可能发生的问题, 企业必须要在调查与分析岗位的同时, 充分了解和掌握全体员工的实际状况, 有效制定出与企业所需人才相适应的计划。

在企业人力资源的管理工作中, 调查和分析岗位属于一项必不可缺的常规性工作, 主要由管理人力资源的部门负责, 在主管人员与各员工的积极配合下顺利完成。调查与分析岗位可采取访谈法、观察法、问卷调查法、关键事件法、能力要求法、写实分析法以及资料分析法等多种有效性方式, 同时企业也要与实际情况相结合, 在获得真实、详细资料的情况下合理选择与企业相符的方法。

2、实施岗位评定

按照调查和分析岗位得出的结果开展岗位评定工作, 也就是依据相应标准对岗位的责任知识性、技术性和难易程度等多方面差异程度实行全面评价, 而评价所得结果就是企业制定薪酬制度的重要依据, 岗位评价工作表现在以下几个方面。

岗位评价所采用的方式要与企业本身相适应, 目前施行的评价方法有要素计点法、岗位排序法、因素比较法和岗位分类法。在选择评价方法时, 企业可与实际情况相结合, 使用一种或是多种方法实施评价工作, 同时还要充分考虑到整体岗位性质、繁复程度和岗位数量, 以便保证评价工作的进展速度、真实性与准确性。在确保评价工作详细精确的基础上, 还要考虑到评价工作的低成本和高速度。

认真整理和分析评价所得结果, 按照评价结果对各岗位在建筑施工企业中的关键性与重要性进行确定, 根据次序确定各个岗位的等级。如果企业从未实施岗位分析工作, 那么就要在首次进行岗位分析时, 通过所得结果来确定企业各个岗位的等级, 而对于评价前与评价后各个岗位等级产生的变化, 企业要在事先就做好每个员工的思想工作, 让其做好岗位等级转变的准备。

3、建立岗位薪酬系统

(1) 各管理等级薪酬差距的确定。依照岗位评价得出结果, 与企业目前实施的收入分配制度相结合, 同时了解和掌握好市场价位, 以便对企业整体薪酬水平和员工收入之间存在的比例关系进行确定:一是管理者和管理者之间收入存在的比例关系, 高层和中层之间、中层和低层之间收入存在的比例关系;二是岗位和岗位之间收入存在的比例关系, 服务岗位和管理岗位之间、生产岗位和管理岗位之间、技术岗位和管理岗位之间收入存在的比例关系;三是绩效工资和岗位工资二者之间的比重, 即固定工资和活工资之间存在的比例关系。

(2) 设立薪酬单元组成。按照岗位评价得出结果, 详细分析目前施行的薪酬组成, 以绩效工资及岗位工资为核心, 对薪酬组成进行合理设计, 并对老员工的劳动贡献积累及工作经验积累做出适当的补偿, 以达到稳定员工的目的。此外, 还可设置工龄薪酬, 依照建筑施工企业在向前发展时可能出现的少部分临时性或是特殊性要求, 采用津贴补贴的增加薪酬方式进行正确引导。例如, 建筑施工企业在实施工作方面具有较大的流动性, 尽管各岗位相一致, 但实际工作区域却有所不同, 这样便可以按照具体程度来做外地施工津贴补贴的有效调节。建筑施工企业的项目经理转变成专业建造师过程中会对持有相关资格证的人员存在特殊需求, 针对此情况可以适当提高持有资格证人员的薪酬, 也可以根据持有证书来增加薪酬补贴, 这样就可以激励每个员工努力去考取与自身岗位相关的资格证, 最终达到满足企业发展需求的目的。

4、创设合理科学的薪酬调整机制

建筑施工企业薪酬调整机制的创设可根据以下几个方面实施:一是薪酬调整机制的创设可与企业实际经济效益联系起来, 有效设立符合员工整体收入水平的薪酬调节机制, 以便企业生产经营活动成果和全体员工收入密切相连;二是对各岗位做适当改变来调整员工薪酬, 同时要与企业选人用人机制相互配合, 使得薪酬可以随着岗位的改变而发生相应变动, 实现全体员工薪酬可上可下的动态机制;三是对动态岗位薪酬设立相应的管理机制, 在首次工资套改之后, 和原来固有的分配方案实施对比并加以分析, 有利于了解和掌握全体员工工资的实际变动情况, 以便及时修正运行过程中所产生的不符合规定的岗位等级划分。

5、制定企业岗位绩效考核评定机制

在诸多行业中, 建筑行业属于较早进入到市场竞争的行业, 并且也受到了市场调节的严重影响。建筑施工企业的生产经营活动以及战略决策应以建筑市场为中心, 随着其所发生的变化而改变, 以实现建筑施工企业在生产经营和持久发展过程中的需要。设立企业内部重要的岗位和岗位职能时, 要以企业目标为核心, 随着目标的调整而做出适当调节。为此, 企业要制定相应的岗位绩效考核评定机制, 经目标设置、方案施行、绩效估量、结果应用、绩效强化等一系列工作, 在企业日常管理工作中来贯彻落实好绩效考核评定制度, 把结果管理逐步转变成过程管理。企业实施岗位绩效考核评定不但可以更公平公正地分配各员工岗位的薪酬, 还可以加快薪酬激励制度的实现, 强化企业全体员工的实际工作绩效, 实现企业总体绩效的提升。合理运用岗位绩效考核评定制度可以密切注意企业全部岗位设置是否已和企业自身真正需求相符, 是否已充分反映出因事设岗的基本原则, 进而按照企业在发展过程中的实际变化需求来对整体岗位设置状况实施有效性调整, 以便为薪酬激励制度的施行提供强有力依据。

综上所述, 建筑施工企业制定有效的薪酬激励制度, 并对各岗位进行合理设置, 使自身劳动所得与岗位技术含量的高低成正比, 以此来激励各员工更努力更积极地完成自身工作任务, 最终使建筑施工企业实现健康、稳定、持久的发展。

参考文献

[1]国有建筑施工企业薪酬管理研究[J].劳动保障世界 (理论版) , 2012 (4) .

[2]向丹:谈施工企业如何发挥薪酬管理的激励作用[J].企业科技与发展, 2010 (21) .

[3]袁男优:路桥建筑企业薪酬激励体系优化研究——以HS建设开发有限公司为例[J].企业家天地 (理论版) , 2010 (10) .

建筑工程员工管理制度 篇3

关键词：建筑企业 员工 人本化教育 管理

近几年来，随着我国社会经济的不断发展，建筑事业也得到飞速发展。由于建筑施工量较大、工期较长、建筑环境较恶劣，导致员工流动性较大，大多数员工缺乏对企业的认同感。此外，建筑企业不断转型升级，人员结构变化较快，所承受的心理压力逐渐加大，极易产生不良心理情绪，导致在建筑施工中出现各种安全问题。为此，加强建筑企业员工人本化教育及管理具有重要作用。

一、建筑企业员工人本化教育及管理的必要性

1、人本化教育与管理是企业发展的需要。随着市场经济的不断发展，建筑企业发展较快，市场竞争较激烈。对于建筑企业而言，其竞争不仅仅限于建筑质量的竞争，更多的是企业人才及企业文化的竞争。而企业人才、文化与员工的综合素质、价值观、人生观密不可分。为此，对员工实施人本化教育与管理有利于提高员工综合素质，树立正确的价值观及人生观，增强对企业的认同感，最终提高企业凝聚力，促进建筑企业发展。

2、人本化教育与管理是企业改革的需要。任何企业都需要改革，建筑企业也不例外。改革是企业发展的不竭动力，只有加强企业结构调整，重组企业生产流程，才能够使企业更好的发展。而企业在改革过程中将直接影响在职员工的工资待遇，也影响下岗职工的待遇。一旦企业改革，就会相应调整企业中的岗位，将影响到企业中部分员工的利益，员工就会出现不同的心理及情绪问题，进而影响到正常的工作。此外，企业在改革过程中，若不合理安排下岗职工的待遇一系列问题，极易导致员工心理不平衡，甚至出现一些过激行为，影响到企业的正常发展。为此，企业实施人本化教育及管理可有效解决以上问题，消除不良心理情绪。

3、人本化教育与管理是企业文化建设的需要。文化是企业发展的灵魂，是提升企业竞争的保障。然而，员工的文化程度、业务素质、道德素质等都会影响到企业文化的构建。为此，对员工实施人本化教育及管理能够深入把握员工特点，了解员工最新思想动态，及時采取针对性措施，可使员工在工作及生活中形成优秀的企业文化，最终推动企业发展。

二、建筑企业员工人本化教育及管理途径

1、尊重个体差异，注重心理疏导。随着我国建筑企业的快速发展，企业员工的工作压力也日益加大，每天面临艰巨的工作任务，往往导致施工人员在超负荷的条件下施工。在此工作下极易产生精神紧张及其疲惫厌倦的心理，进而影响员工的进一步工作。又因为每一位员工的问题都不同，这就要求在员工教育中应尊重个体差异，因人而异，绝不能“做大锅饭”。只有遵循理解人、教育人及关爱人，才能够做好员工的思想教育工作。（1）应培养员工正确的思维方式，提高员工的自信及自尊；（2）应引导及帮助员工树立正确的人生观及价值观，进而引导员工做好职业规划，追求自己的人生目标；（3）建立心理疏导机制，并成立心理咨询机构，将心理疏导工作落到实处，进而缓解员工心理工作压力。（4）开展丰富的人文活动。由于建筑企业员工在工作中承受到高风险、高难度及高强度的工作压力，若工作之余神经得不到有效放松，那么员工心理防线就会垮掉，进而出现不同心理问题。为此，应开展丰富的文艺活动、娱乐活动及体育活动，通过这些活动能够让员工转移注意力，缓解工作压力，消除内心烦闷感及紧张感，同时也能够为员工的自我展现提供平台。

2、实施人文关怀，解决实际问题。对于建筑企业而言，更应实施人文关怀。（1）应尊重每一位员工，采用平等的态度与员工交流，解决员工实际问题。并充分了解员工思想动态，及时发现问题，给予解决对策，使每一位员工都能够认识到自己在企业中的重要性，提升自尊感，让员工感受到被尊重，进而激发工作热情。（2）做到关心员工。与员工交流的过程中应让员工感觉到关心到自己，并将员工与干部放在同等重要的地位，将生活与工作有效连接起来，尽力成为每一位员工的知心人，想员工所想，急员工所急，为员工排忧解难，让员工融入到企业中。针对员工所提出的需求，若在合理范围内，应最大限度满足。也可通过开展问卷调查、深入到施工现场，了解员工在工作中及生活中的困难，进而提供有效帮助。如：部分员工不熟悉施工工艺，或者不了解施工设备的正确使用，这就需要企业干部加强员工技能培训，提高施工水平。（3）努力帮助员工。对于建筑企业员工而言，不仅帮助员工掌握施工工艺及施工技术等，还应帮助员工树立安全施工及管理意识。

3、重视员工感情，产生认同感。员工情感是做好员工人本化管理的重要内容，同时也是员工思想政治工作的目的。重视员工情感就必须尊重员工，企业领导或干部要经常与员工交流，与员工打成一片，深入员工内部，了解员工生活及工作现状。将员工工作及生活满意度作为企业政工思想工作质量的标准之一，所有思想政治工作应围绕员工而展开，让员工对政治干部产生信赖感，拉近员工与干部之间的距离。在今后工作或生活中遇到问题能够主动向政工干部求教，有任何意见能够向干部汇报，为企业发展出谋划策，对企业产生认同感，共同促进企业的发展。

4、挖掘员工潜力，激发企业活力。建筑企业内每一位员工都有着自己独特的自我意识及自我能力，并拥有依赖性、独立性、进取性的品质。这就要求，企业干部应起到带头及示范作用，并以干部为主体，尊重个性差异，注重个性化发展。应从每一位员工的心理、生理及思想出发，充分挖掘员工存在的潜力，将员工综合素质与企业发展有效结合起来，在和谐发展的企业环境中，使员工潜力得到最大限度发挥，进而激发企业活力。

三、结束语

建筑企业是我国社会经济的重要产业，在促进我国社会经济发展上具有较大作用。要想实现建筑企业的可持续发展，则应加强员工的教育及管理。而人本化教育与管理将人的需求放在首位，使人的价值得到有效发挥。为此，建筑企业可从尊重个体差异、实施人文关怀、重视员工感情及挖掘员工潜力几方面对员工进行教育及管理，进而使员工感受到关怀，对企业产生认同感，增强企业凝聚力，反过来促进企业发展。

参考文献：

[1]贾振泉.创新培训求实效 以人为本强素质[J].中国职工教育，2012，（9）：30-30.

[2]武亚琴.以人为本促进企业和谐[J].中文信息，2013，（5）：110.

建筑企业员工奖惩管理办法 篇4

建筑企业员工奖惩管理办法

为强化公司管理，规范员工行为，弘扬企业文化，调动员工积极性和创造性，维护公司和员工合法权益，特制定本制度。

本制度主要包括员工奖励、员工处罚、奖惩权限等内容。职责分工

1.1 公司人力资源部

（1）负责制定、修订、解释员工奖惩管理制度。

（2）负责员工奖罚等相关事宜。

（3）负责依据奖惩权限对公司员工奖罚情况进行审核、监督、检查。

（4）公司人力资源部门有权按规定程序，对员工违规违纪行为进行调查处理，凡公司内各单位或员工都有义务配合调查和举证，协助公司掌握资料，查清事实，做出公正评价。

2员工奖励

对在工作中贡献卓著，在推进企业建设、提升企业管理、增进企业效益、树立企业声誉等活动中表现突出的员工予以奖励。

2.1奖励种类

公司对员工的奖励分为精神鼓励和物质奖励，两者可以兼得。

精神鼓励：表彰、记功、晋职、授予优秀管理工作者、十佳项目经理、优秀共产党员、技术能手、业务标兵、优秀员工等荣誉称号。

物质奖励是指发给一次性奖金。

2.2 奖励范围

员工有下列表现之一者，予以奖励：

（1）在完成本职工作（生产）任务、提高工作质量、改善企业经营管理、节约企业资财等方面做出突出成绩并为企业做出重要贡献者。

（2）圆满完成本单位《经营目标责任书》各项目标，并为企业创造卓著信誉和明显效益的。（3）在生产、科研、管理等方面有发明创造或提出合理化建议，并取得重大成果和成绩者。

（6）及时发现并上报重大事故隐患，防止或杜绝事故发生，使企业利益免受重大损失的。

贵州盛安建筑劳务工程有限公司

（7）见义勇为、敢于同违法违纪行为作斗争，为维护企业正常的生产和工作秩序，维护社会秩序有显著功绩者。

（8）一贯忠于职守，遵纪守法，廉洁奉公，工作模范带头，且事迹突出的。

（9）其他应当给予奖励的事项。

2.3 物质奖励费用预算

由人力资源部按《公司预算管理制度》上报公司预算管理委员会，经审批后列入预算。

2.4 档案管理

公司对获得各类荣誉称号的员工，将颁发相应证书，并记入本人档案。

3员工处罚 3.1 处罚范围

1、凡违反公司规章制度和纪律，或未按规定履行岗位职责，给公司造成损失、风险或不良影响的；

2、如员工行为已触犯法律的，将移送司法机关处理；

3.2处罚原则

实事求是、客观公正，注重情节。教育与惩戒相结合、处罚程度与员工所造成的损失及应承担的责任相适应。

3.3处罚的种类

分为行政处罚和经济处罚。

凡因员工违规违纪给公司造成经济损失的，先责令其限期赔偿经济损失。凡拒绝赔偿的，将加重处罚（必要时公司可予以起诉追缴）。

1、经济处罚

对情节较轻的，或涉及金额10万元以下的，处以1000-10000元罚款；

情节较重的，或涉及金额10万元以上50万元以下的，处以10000-50000元罚款； 情节严重的，或涉及金额50万元以上200万元以下的，处以50000元-200000元罚款； 情节恶劣的，或涉及金额200万元以上的，处以200000元以上罚款。对员工的经济处罚，罚款可从员工工资中按月扣除，但每月剩余工资部分不得低于政府规定的最低工资标准。

2、行政处罚

贵州盛安建筑劳务工程有限公司

视情节轻重，分别给予警告、记过、记大过、降职、撤职、留用察看、开除。涉嫌犯罪的，按相关法律程序办理。各单位根据本制度规定，对违规违纪员工提出处罚意见，报人力资源部审批后实施。

3、对于情节严重和情节恶劣的，同时给予经济处罚和行政处罚，其它可只给予经济处罚。

4、受处罚的人员凡符合以下情况，将执行相关职位禁入的规定：

（1）给公司资产造成巨大损失，对公司信誉造成严重不良影响，或对重大安全、质量事故负有直接或主要责任，受到撤职以上处罚的，五年内不得担任生产经营单位的主要负责人；

（2）凡从事政工、行政、人力资源、财务、审计、法律、市场、商务、工程、物流、技术等单位的员工，因故意违反本职工作的有关规定，受到记大过或降级处罚的，应调离原岗位，且三年内不得从事原任工作；受到撤职以上处罚的，五年内不得从事原任工作。

5、处罚决定作出后，员工所在单位应在一周内向受处罚人员本人宣布；对于受到降级以上处罚的，人力资源、财务等部门应在一个月内办理员工职务、工资等相应变更手续。

6、相关单位应在一个月内，将处罚决定的执行情况以书面形式向人力资源部报告。

3.4违反生产经营管理规定的行为

3.4.1在生产经营管理活动中，有下列行为之一：

1、在没有基础资料的情况下，擅自批准或决定进行工程设计，或者对违反工程建设设计规范做出的错误设计，未经审核就擅自批准，或者擅自将工程项目的勘察设计任务交给不具有相应资质、资格的单位或个人，或者未按程序审批而随意变动设计方案，给各公司造成信誉或经济损失的；

2、在勘察、设计工作中不负责任，给施工生产造成重大安全质量隐患，或者给公司造成信誉或经济损失的；

3、违反责任成本管理的有关规定，管理费用严重超支、将奖励基金挪作他用、不经批准擅自使用机动费、违规列销分割预留的其他专项费用的；

4、违反工程预结算管理的有关规定，工作失职，或弄虚作假，导致公司利益受损的；

5、在生产经营管理活动中，损害员工合法权益，引发不良后果的；

6、工作不负责任，管理松懈，致使项目或者单位形成经营性亏损的；

7、其他违反公司生产经营管理规定行为，造成公司信誉或经济损失的。

3.4.2在签订、履行合同过程中，有下列行为之一：

1、违反合同管理法规、法规，受到行政执法机关查处，给公司造成信誉或经济损失的；

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2、与对方当事人恶意串通，为牟取个人利益或小团体利益而损害公司利益的；

3、私刻公司公章、公司法定代表人印章或虚设机构，擅自对外签订经济合同的；

4、未经公司法定代表人授权，或者超越代理权限，或者超越岗位职权，擅自对外订立合同或者出具书面承诺，给公司造成损失或不良后果的。

5、对合同项目不进行可行性分析，不了解对方资信情况，盲目与之签订合同，或者擅自变更合同，或者不签订合同即预付货款，致使公司遭受经济损失的；

6、故意隐瞒真实情况，获得审批而签订合同，给公司利益造成危害或者损失的；

7、不按程序对合同文本进行集体研究，个人擅自决定重要合同条款，或者规避、遗漏关键条款，给公司利益造成危害或者损失的；

8、工作不负责任，造成合同不能履行，被对方追究违约责任，或者债权超过诉讼时效，或者未能在法定期限内申请强制执行生效判决、裁定，给公司造成经济损失或权利丧失的；

9、发生合同纠纷或其他经济纠纷，不按照规定及时报告，私自处理或者隐瞒真相，妨碍纠纷处理或者给公司造成损失的；

10发现对方违约给公司利益造成危害，不及时加以纠正、制止，或者不及时采取有效措施维护公司利益，致使公司遭受经济或信誉损失的；

11、其他违反合同管理法律、法规和公司有关合同管理规定行为，给公司造成信誉或经济损失的。

3.4.3在物资材料、机械设备采购和管理活动中，有下列行为之一：

1、违反公司有关规定程序，不组织大宗物资材料、大型机械设备招标采购，或者将具备招标条件的物资材料、机械设备采购化整为零，或者以其他方式规避招标采购的；

2、违反国际质量认证标准程序，不在合格供方名单中采购，或采购的物资材料不符合工程设计规定标准或为假冒伪劣产品，严重影响工程质量，或发现问题不及时采取措施，以致延误索赔期限造成经济损失的；

3、在物资采购中不负责任，致使所购物资质次价高、残背冷滞，或者未对所购物资安排相关人员验收，致使其数量、质量、品种与要求不符，给公司造成损失的。如发现员工在物资采购活动中存在营私舞弊行为的，将加重处理；

4、不制定或不落实物资材料需求计划，采购物资材料数量超过实际需要量，造成严重积压、失效、变质、浪费的。如有故意采购非项目工程所需物资材料造成浪费损失的，加重处理；

5、玩忽职守、徇私舞弊，未实行货比三家的竞价，采购的物资材料、机械设备价格明显高于市场同类产品价格的；

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6、违反规定程序，报废、处理机械设备或物资材料的。如有在报废、处理机械设备或物资材料过程中中饱私囊的，加重处理；

7、对机械设备管理混乱，操作管理不当，导致发生机械设备事故或者损毁、被盗、遗失，造成公司经济损失的；

8、其他违反物资材料、机械设备采购管理规定行为，给公司造成信誉或经济损失的。

3.4.4在统计工作中，有下列行为之一：

1、拒报、虚报、瞒报、伪造、篡改统计资料的；

2、工作不负责任，错报、漏报统计资料，造成严重后果的；

3、单位负责人擅自修改统计资料，编造虚假数据，或者强令、授意统计部门、统计人员篡改统计资料或编造虚假数据的；

4、其他违反统计工作法律、法规和公司有关规定行为，给公司造成不良影响或损失的。

3.5违反财务、资产管理规定的行为 3.5.1在会计工作中，有下列行为之一：

1、不依法设置会计账簿或私设会计账簿的；

2、不按照规定填制、取得原始凭证，或者不按规定登记账簿的；

3、不按规定进行会计核算，或会计核算混乱，造成会计信息严重失真或形成坏账损失的；

4、不按规定编制或编制虚假财务会计报告的；

5、随意变更会计处理方法的；

6、任用会计人员不符合《会计法》的；

7、未按规定建立并实施单位内部会计控制制度，或者向监督管理部门拒报、虚报、瞒报有关会计资料的。对造成直接经济损失的，从重处理；

8、伪造、变造会计凭证、会计账簿、财务会计报告，或者隐匿、故意销毁依法应当保存的会计凭证、会计账簿、财务会计报告的。凡与他人合谋编造虚假凭证谋取私利的，加重处理；

9、单位负责人强令、指使、授意会计机构、会计人员或其他人员伪造、变造会计凭证、会计账簿、编制虚假财务报告或隐匿、故意销毁依法应当保存的会计档案的；

10、会计人员调动工作，不按规定办理交接手续的；

11、其他违反会计工作法律、法规和公司规定行为，给公司造成不良影响或损失的。

3.5.2在资金管理中，有下列行为之一：

1、违反规定对外投资、融资、借款的；

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2、违反规定对外提供经济担保的；

3、违反规定进行委托贷款，或者委托其他单位或个人理财的；

4、违反公司规定在非银行金融机构存款或变相存款的；

5、违反规定出借账户、出让银行授信额度或为他人代开信用证的；

6、违反规定将用于银行支付的票据、印章交同一人保管，造成严重后果的；

7、违规审批工程款拨付，造成超拨工程款的；

8、未采取必要的安全措施，或由于管理疏漏，造成现金丢失或者被侵占、盗窃的；

9、违反规定，使用公款进行股票交易的；

10、违反规定坐收坐支或搞资金体外循环的；

11、以个人名义存储公款或长期将公款存储个人名下进行公务活动的；

12、违反法律法规和公司制度，设立“账外资金（资产）”；或者使用“账外资金（资产）”款项提高福利标准和范围，滥发奖金实物或超标准支出的。凡以单位名义将“账外资金（资产）”财物私分给单位职工的，按照侵占论处。

对设立“账外资金（资产）”或者使用“账外资金（资产）”款项的行为，如情节较轻，且能够按照有关规定认真自查自纠的，可以免予处罚；虽情节较重，但能够按照有关规定认真自查自纠的，可减轻处罚；情节严重，但能按照有关规定认真自查自纠的，可以从轻处罚。

13、其他违反资金管理规定，给公司造成不良影响或损失的。

3.5.3 违反国家票据管理规定，有下列行为之一：

1、伪造、变造票据，或者故意使用伪造、变造票据的；

2、签发空头支票、远期支票，或者将空白支票交予他人作信用抵押的；

3、签发无真实交易或无可靠资金来源的汇票、本票或其他票证，骗取财物的；

4、冒用他人票据，或者故意使用过期、作废票据，骗取财物的；

5、使用与实际工作时间、内容、开支数额不符的票据列销支出的；

6、其他违反票据管理有关规定，给公司造成不良影响或损失的。

3.5.4在资产管理中，有下列行为之一：

1、擅自将公司无形资产转让、出借、赠与他人或以其他方式供他人使用的；

2、隐瞒资产不入账造成账外资产的；

3、违规进行固定资产修建、增加或减少，或固定资产管理混乱，致使资产损耗严重，提前报废、毁灭的；

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4、违反管理规定，擅自处置属于公司所有的土地、房产等资产，给公司造成损失的；

5、在资产重组、股份制改造、承包、租赁、联营或与外商合资经营、合作经营以及向境外投资过程中，将公司资产非法转移到个人或其他单位名下的；

6、不按规定进行资产评估，或者在资产评估过程中提供虚假资料，致使资产评估结果失实，给公司造成损失的；

7、不按规定进行清产核资，或者在清产核资过程中提供虚假资料，致使清产核资结果失实，给公司造成损失的；

8、其他违反公司资产管理规定，给公司造成信誉或经济损失的。

3.5.5 在公司权益管理过程中，有下列行为之一：

1、违规收支，逃避公司财务监控的；

2、采取转移、截留或其他手段隐瞒单位收支，操纵利润的；

3、以合资联营、兴办其他产业或建立其他经济实体等方式，非法转移利润的；

4、虚报冒领，骗取专项拨款或补贴的；

5、违规进行收益分配，或者在收益分配中采取非法手段侵占公司资本收益的；

6、违反规定抽逃资本金，或者擅自冲减资本金的；

7、其他违反公司权益管理规定，给公司造成信誉或经济损失的。

3.6违反组织、人事及监督管理规定的行为 3.6.1在组织与管理工作中，有下列行为之一：

1、对本单位、内部发生的违法违规或违背公司规章制度的行为失于监督，或发现问题不制止、不纠正、不查处或拖延查处，造成严重后果的；

2、对本单位疏于管理，工作失职，造成严重经济损失或社会影响，或拖欠员工工资三个月以上，或拖欠社保基金以及其他应上缴款项的；

3、对本单位存在的问题不认真解决，致使矛盾激化，造成罢工、越级集体上访或其他重大事件，严重影响生产经营秩序和公司声誉，或对重大事件不及时解决，造成严重后果的；

4、作为出资者代表，对其他控股或参股单位损害本公司利益的行为失察，或发现后不及时反映和制止，或者超越授权范围行使职权，使公司权益受到损害的。

3.6.2违反劳动纪律和工作纪律，有下列行为之一：

1、擅离职守，贻误工作或者给公司造成经济或信誉损失的；

2、违反劳动纪律，经常迟到、早退或旷工，经教育不改的；

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3、在生产或工作岗位打架斗殴，寻衅闹事或酗酒滋事，影响生产或工作正常进行，或造成不良影响的；

4、在工作岗位或工作期间赌博的；组织赌博或者故意为赌博活动提供场所等便利条件从中牟利的，加重处罚。凡领导人员参与赌博的，从重或加重处罚，并就地免职。

5、侵占、盗窃、盗卖、私分集团财物的；

6、故意破坏公司工程建设、机械设备、计算机网络安全及其他物品，给公司造成损失的；凡故意破坏公司提供由个人保管使用的劳动工具的，从重处理；

7、违法组织集体上访、聚众闹事，影响集团生产、工作秩序和员工生活的；

8、其他违反劳动纪律和工作纪律行为，造成公司损失或不良影响的。

3.6.3在档案、文件、资料、印章管理工作中，有下列行为之一：

1、对在职务活动中形成的文件、资料据为己有，拒不向档案、资料管理部门移交的；

2、擅自将个人因工作需要而使用、暂时保管的公司重要档案、文件、资料，用于个人事务或提供给公司外机构或人员使用的；

3、损毁、丢公司具有保存价值或应当保密的档案、文件、资料的；

4、涂改、伪造档案、文件、资料的；

5、档案、资料玩忽职守，造成档案、文件、资料损失或者被涂改的。

6、工作不负责任，发生重大泄密事故，给公司造成不良后果或损失的；

7、伪造、变造公司有关印章，或者将公司有关印章丢失，或者将公司有关印章转借他人，或者使用伪造、变造印章，或者未经批准擅自使用公司有关印章的；

8、其他违反档案、文件、资料、印章管理规定，给公司造成损失或不良影响的。

3.6.4在人力资源管理工作中，有下列行为之一：

1、不按选拔任用条件、任职资格和工作程序选拔任用的；

2、泄露领导班子或组织人事部门酝酿、讨论人事任免情况的；

3、在人事考察工作中隐瞒、歪曲事实真相的；

4、在选拔任用工作中，利用职权对他人打击报复，或者营私舞弊，或者收受当事人礼金、礼品或其他形式贿赂的；

5、违反员工晋升提拔规定和流程任用人员的；

6、违反薪酬和激励方案管理规定，变相发放薪酬奖金的；

7、采取请客送礼、谎报业绩、诬陷诽谤贬低他人、恶意串通等不当手段，影响人事程序

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公正履行，为本人或他人谋取职务的；

8、其他违反法律法规和公司人力资源管理制度规定的行为，造成损失或不良影响的。

3.6.5在审计（含各项检查，下同）工作中，有下列行为之一：

1、拒绝或拖延提供与审计事项有关的资料，或者拒绝解答审计提问和说明审计事项的；

2、隐匿、销毁资料或提供虚假资料，或者隐瞒或虚报财务收支、资产、债务以及与审计事项有关经济活动情况的；

3、拒不执行审计决定，或者无正当理由拒不采纳审计建议的；

4、有其他干扰、阻碍审计工作行为的；

5、审计人员玩忽职守、徇私舞弊、弄虚作假的；

6、其他违反审计法规制度行为，给公司造成损失或不良影响的。

4对违反项目质量管理规定、违反项目安全管理规定、违反项目劳务管理规定的行为处罚，按公司《项目管理手册》和《劳务管理手册》有关规定执行。5员工奖惩的权限 5.1员工奖励的权限

1、对荣获市级以上荣誉称号和专项奖励的员工，如需公司增发物质奖励的，由各单位填报《员工奖励审批表》，统一报人力资源部，经审批同意后，由相关部门提出奖励标准，纳入预算管理，报公司领导批准后实施；

2、对公司范围内评选的各类优秀员工，由相关部门提出评审方案、奖励意见，人力资源部会签。需进行物质奖励的，填报《员工奖励审批表》，由相关部门提出奖励标准，纳入预算管理，报公司领导批准后实施。

5.2员工处罚的权限

（1）由公司人力资源部根据各单位上报材料和调查结果，结合员工的过失行为的情节及所造成公司损失的实际情况，提出处罚意见，填报员工处罚审批表，经公司领导审批后实施。（2）对员工实施行政处分（处理）和经济处罚，必须征求公司工会意见，并允许受处分员工进行申辩。凡对员工给予开除处分的，还需提前报劳动部门备案。其他

（1）公司对员工奖惩的审理时间，原则上应在收到材料起5个工作日内完成。（2）公司对员工个人的奖惩结果，应书面通知本人，相关材料应存入本人档案。

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（3）员工对处罚决定有争议的，可在接到通知5日内向公司工会、人力资源部提出申诉和调解请求，调解不成的，可按国家有关劳动争议处理条例规定的程序办理。（4）本制度与国家有关政策法规相抵触的，按国家规定执行。

建筑工程员工管理制度 篇5

1.0总则

为了保证工厂工作正常运作和维护工厂制度尊严，保证工厂的整体利益，便于工厂员工安排工作和生活，经厂部研究，制定如下制度。2.0工作时间

2.1 每天工作8.5小时，正常工作时间：

11月1日——4月30日：上午8:00至中午12:00，下午13:00至17:30 5月1日——10月31日：上午8:00至中午12:00，下午13:30至18:00

2.2 考勤时间以卡钟时间为准。

2.3 晚上加班时间从19:00开始计算，具体加班至几点根据工作需要由厂部统一安排，厂部提前通知员工加班。3.0考勤计算

3.1 员工的考勤由总装厂副厂长主导管理，底薪工资按实际出勤天数计算，每天按8.5小时计算基本工资。

3.2 员工加班由厂长根据生产实际完成情况安排，员工是否加班、加班时间及加班人员均由厂长确定，加班需打卡。

3.3 加班班组需在厂长规定的加班时间内完成所安排事宜，并于次日将厂长填写的加班指令单，交由副厂长核实加班考勤。

3.4 加班期间，如遇特殊情况需延迟加班时间或终止加班的，必须提前通知厂长，最终结果由生产厂长酌情处理。

3.5 一线工人加班工资按正常工资1：1.2/小时计算，行政管理人员加班标准按公司加班的规定执行。

3.6 连续加班一天一晚允许休息半天（按休息处理，不计工资），特殊情况由厂长规定休息时间。

3.7 连续加班两天两晚允许休息一天，特殊情况由厂长规定休息时间。

3.8 因公出差前往或返回，按公司出差规定执行。

3.9 外出工程维修、工程安装，下班时间出发均要打卡，打卡时间即为外出上班时间；

工程完工回来也必须打卡，打卡时间为下班时间，工资标准按3.1—3.7项执行。员工驻外上班、加班时间由工程管理部项目经理或售后服务部经理开具用工证明，交汉阳总装厂行政备档。

4.0考勤奖罚

4.1 上班电铃打响以后未到岗者为迟到，下班电铃未打响而离岗为早退，未经批准无故

不上班为旷工。

4.2 上班迟到1分钟至5分钟内者，在5次内不计迟到，每月总和达5次罚款30元，超过5次按旷工一天处理。上班迟到6分钟至29分钟内者按每分钟一元从当月工资中扣除；超过30分钟以上者，按旷工半天处理，未经生产主管批准提前30分钟内下班者按每分钟一元从当月工资内扣除，超过30分钟以上者，按旷工半天处理。

4.3员工旷工半天扣一天工资，旷工一天扣三天工资。当月累积旷工三天者，给予解雇

处理，并扣罚当月全部工资，连续旷工三天按自动离职处理，并扣罚当月全部工资。

4.4 试用期不满7天而自动离职者，不予结算工资。

4.5 未经批准而未上岗一律按旷工处理，并加罚10元。

4.6 员工上下班必须打卡，不得委托他人代打卡或代他人打卡，一经发现两人均扣罚50

元。

4.7 员工因公未按时打卡：需将纸卡交由副厂长用红笔签字。

4.8 员工因私未按时打卡：需将纸卡交由副厂长用黑笔签字。

注：未打卡签字周期不得超过三天，否则按未打卡处理；

当月黑笔签字合计超过三次的按旷工半天处理。

4.9 员工未打卡按旷工半天处理。

5.0 各种休假

5.1 事假：员工确因需要，可请事假，经总装厂厂长批准后方可休假。

5.2 病假：员工确因伤、疾病、生理原因必须治疗或休养，需提供有关证明请假，经批

准后方可休假。

5.3 员工请事假必须提前填写《请假单》，员工必须提前一天办理请假手续，严禁先斩

后奏行为，否则按旷工处理，交厂长审批后方可生效，否则按旷工处理。

5.4 员工请病假必须填写《请假单》，事后必须提供医院证明，如无医院证明则无效。

5.5 员工因病未能上班补办请病假手续时，如无医院证明则不能请病假，一律按旷工处

理。

5.6 员工加班需无条件服从安排，不加班需请假批准，未经批准不加班按旷工半天处理。6.0 离职手续

6.1 员工辞职应提前15天递交《辞职申请书》，经厂长审核、总经理审批后，方能正式

生效（需交至综合管理办公室备档，作为日后财务审核依据）。递交《辞职申请书》期间，未经批准而不上班的员工，一律按旷工处理。

6.2 辞职办理期内，员工若消极怠工，不服从生产主管或厂部调配的一律开除，并扣除

半个月工资。

6.3 员工由生产厂长或厂部审核签定后，认为不符合本厂要求者，厂部有权给予辞退处

理。

6.4 对于不遵守本厂规章制度及屡教不改的员工，厂部有权给予辞退处理。

6.5 员工未经厂部批准而又未以任何形式通知厂部而旷工三天者，按自动离职处理，自

动离职的员工不结算当月工资。

6.6 员工给厂部或他人生命财产造成严重损失或伤害而自动离职的，厂部除扣罚当月工

资外，并将通过司法部门追究其相关责任。

6.7 员工离职需填写《离职申请表》，由生产主管批准、签认，再交至厂长审核，由行

政文员下发《离职通知单》，准备办理离职手续。

6.8 员工领取《离职交接单》进行工作交接（如：办公用品交接、工作服交接、考勤卡

交接、合同关系处理、财务款项交割及其它可能产生责任的工作审查工作等事项交接）。

6.9 离职人员若住厂则必须先退出宿舍，方能结算工资。

6.10 正式职工离职工资结算，由工厂行政文员负责核算工时，经厂长审批，凭工厂《离

职交接单》及工时核算表在工厂开资时间到公司领取工资。

6.11 临时用工人员或工厂辞退人员工资结算期为离职后第七天到公司领取工资。7.0 本制度从公布之日起开始执行，以前类似规定一并取消。拟 稿 人：核 稿 人：

建筑工程员工年终总结 篇6

光阴似箭，岁月如梭，转眼难忘而又多变的2014年已经过去，时隔一年之后大家再次坐在一起分享工作当中的收获和经验。在座的各位有许多人都认识，当然也有不熟悉的，在此，请允许我做一个简单的自我介绍。我叫***，去年7月份加入咱们****这个大家庭，学的是建筑工程技术专业，是工程承包部的员工，今年外派到陕西长武项目部工作。下面谈一下一年来的工作内容和心得体会。

在此先简要说一下工程概况，陕西长武这个工程是西安分公司承接的一栋商业楼，地下一层，地上五层，整体为框架结构，建筑面积为3万平米左右，位于长武县规划新城的中心发展区。****陕西分公司自2014年2月23日组建项目部进驻长武，由于地区气温及各类不利因素，于3月26日正式开工。

今年年初回到公司以后我被分配到陕西那边的项目工作，说实话，刚开始过去还是有些顾虑的，毕竟距离一千公里的路程，来回一趟实在不方便，而且担心项目上的人有排外心理，和陕西那边的人交流不方便等问题。但是到了项目上安顿下来之后，我发现项目上的同事好多都是年轻人，大家很热情的接待我，我也很快的融入到了项目部集体当中。

我在项目部主要从事技术员的工作，在工作当中尽心尽责的干好自己的本职工作，努力向其他同事学习专业知识弥补自己的不足，同时兼管理项目部用章，将项目上的信息情况及时反馈到公司总部。长武县1#商业楼这个工程，由于正式开工晚，期间又因为甲方手

续及当地气候等多种原因长时间停工影响造成工期紧张，虽然框架结构比较简单，但是我们并没有因为赶工期就放松管理。项目部人员各司其职，从最基础的测量放线开始严格要求自己，一丝不苟，主要技术工作有经验丰富的技术员来做，自己也积极参与配合，认真学习，许多不懂的都会虚心向同事请教，自己也会亲自操作仪器水准仪经纬仪等，能够熟练的掌握测量放线的工作。每次放线完毕都要亲自进行复检，有较大偏差的话及时纠正，然后报监理验线。严格管控进场材料质量，监督工人支撑模板并加固，项目部管理人员亲自爬到高空脚手架上用线坠吊梁柱模板的垂直度，绑钢筋过程中认真对照图纸检查钢筋型号根数。准备工作全部完成报监理验收通过之后才允许浇筑混凝土，浇筑过程中管理人员轮流值班，督促工人振捣充分，消除造成孔洞蜂窝麻面等质量安全的隐患。项目部所有管理人员本着重安全、抓质量、赶进度、负责任的态度，客服种种困难，确保了工程主体于2014年11月8日顺利封顶。

工作过程中学到了很多，自己在人际关系的处理当中也有了很大的收获。毕竟自己工作时间短，好多专业上的知识还很欠缺，所以在工作当中要有谦虚的态度，不懂的就要及时请教别人，不能说自己是总公司过去的就个性张扬，不服管理。工作当中要勤快，工作忙的时候不能逃避，要积极参与，例如很简单的事情，去现场需要用到的仪器很多很沉重的时候，自己要主动分担，不要想着只拿轻巧的东西，把重的留给别人。还记得项目上有一个福建的实习生，工作当中表现的比较懒惰，肚量小，背后爱议论他人是非，因此非常不受大家欢迎。

所以说，为人处事也是个人成长过程中很重要的一面，能否与周围的人融洽相处，影响到一个人未来的发展。

在生活中，同事们经常互相开玩笑，有时候会叫我“特派员”，为什么这么说呢，因为我负责管理项目部的用章，而且项目上有时候需要一些东西要通过我和公司联系。说到用章，有些章能盖，有些不能，因此就要委婉的和前来盖章的人说明，公司的领导也告诫自己要学会圆滑的处理，不能生硬的直接就说不行。这也是在锻炼一个人的人际交往的能力。当然，自己也有许多做的不到位的地方，经验不足和对工作内容的全面性考虑不足。比如，项目上有时需要通过我向总部要一些文件，自己也没有详细的询问，为什么要，干什么用，结果和领导汇报的时候，一问三不知，所以在此对自己提出批评。

在今后的工作当中自己还要多动脑，考虑周全，发挥主观能动性，遇到问题多看多问多想，努力完善自己。不断加强学习，加强锻炼，努力提高自己处理实际问题的能力；讲究方法，注重实际，加强自己工作能力和修养；开拓创新，积极进取，把工作提高到一个新的水平。

还有就是，虽然我们是驻扎在项目施工一线的最基层员工，但是我们的形象代表着企业的形象，所以不管在工作中，还是生活中每时每刻要本着维护企业形象的态度做好自己的本职工作，不因善小而不为，不因恶小而为之。以业主单位、监理单位和普通百姓的眼光看待我们的工作。我们自身的发展离不开企业的发展，在项目施工一线要有与企业同甘共苦的勇气。认真完成好每一件工作任务，注意工作细节，始终不忘维护企业形象。

最后，感谢公司给我学习和成长的机会，我定将以极大的工作热情、务实的工作态度，严谨的工作作风投入到工程管理中去，遵循着励精图治，坚忍不拔，开拓创新，永争一流的企业精神，努力为公司的建设和发展做出自己的贡献。同时，衷心的祝愿我们公司蓬勃发展，日盛一日，获得更辉煌的明天！

以上就是我对自己近一年工作的总结，请领导批评指正。员工：***

建筑工程员工管理制度 篇7

1.1

从经营成本方面分析, 使用1名中国员工比使用1名当地员工成本要高出很多。通过统计分析, 现阶段1名中方员工每月的平均总费用约为3100美元, 而1名当地员工每月的平均总费用约为800美元。

1.2

当地政府为了提高本国的就业率, 在政策法律的制订及项目合同条款方面都要求提高当地劳工的使用比例。

1.3

大量使用当地员工, 可以使公司管理更好地融入当地社会, 提高知名度, 拓展业务渠道。

2 员工属地化管理存在的问题

然而, 在大量使用当地员工后, 一些管理问题渐渐地突显出来, 主要表现在以下方面。

2.1 当地员工素质问题。

当地员工普通受教育程度低, 大多数没有任何专业技能 (只有汽车驾驶人员相对较充足) , 主要以体力劳动为主。90%的当地员工都是在被雇用后才边干边学一些简单的劳动技能。

2.2 当地员工工效问题。

受葡萄牙长期殖民统治及传统文化的影响, 安哥拉人一直重视劳逸结合, 到时间该吃饭的吃饭, 该休息的休息, 不管工作完成多少, 工作进展到什么程度, 没有展现出中国员工那种吃苦耐劳的精神。例如:经过实测对比, 一名熟练的中国泥水工, 其每天完成的工作量相当于3~4名当地员工一天的完成量。

2.3 当地员工出勤率问题。

当地员工出勤的随意性很大, 经常以各种理由请假, 甚至无故缺勤。大部分当地员工都不愿意加班加点工作, 特别不愿意上夜班。再加上安哥拉每年的法定节假日很多, 总体的出勤率就显得很低, 根据多年来的统计数据显示, 每名当地员工每月平均出勤仅达到16天。还有很多当地员工, 发工资之后的几天时间里, 都要先去娱乐消费, 把钱花光了再回来上班。

2.4 当地员工劳动纪律问题。

当地员工在劳动纪律方面相对于中国员工表现较差, 主要体现在经常迟到早退, 无故旷工;上班期间, 经常停下来闲聊、观望或者做与工作无关的事;穿戴随意, 不按要求穿戴劳保用品, 对配发的劳保用品、工器具不爱护, 随意丢弃;不按要求严格实施机械设备的检查保养工作;甚至还有偷盗、打架斗殴、酗酒等行为。

2.5 当地员工责任意识问题。

对当地员工而言, 中国企业就是外资企业, 加上签订的劳动合同都是临时或短期的, 因此, 他们在企业中没有找到归属感, 相应地也就没有什么企业主人翁的精神了。这样一来, 他们在日常的工作中, 不会去考虑什么提高工效、节约成本等问题, 更不会去考虑公司今后的发展状况。

2.6 当地员工的饮食问题。

由于风俗习惯的不同, 当地员工与中国员工的口味差异明显。许多当地员工偶尔吃一餐中国口味的食品还能接受, 但全天或长期食用中国口味的食品就无法适应, 甚至出现呕吐腹泻等不良反应。

2.7 语言沟通问题。

安哥拉官方语言是葡萄牙语, 因翻译人员有限, 与当地员工的沟通就成为一大管理障碍。

2.8 中方人员思想意识问题。

在很长的一段时间里, 很多中国员工, 潜意识里就对当地员工没有好的印象, 说他们素质差, 举止乱、生活脏, 都不愿意与他们交流接触, 更不愿意带领他们工作, 对使用当地员工有明显的抵触情绪。

2.9 劳动合同管理问题。

由于对当地国家法律的了解程度不足, 与当地员工签订的劳动合同中经常出现一些漏洞。在之前的多次劳务纠纷中, 当地员工就利用这些漏洞, 成功获取高额的赔偿金。由于举证困难, 对一些违反劳动纪律的当地员工无法实施经济处罚或解除劳动合同。

3 员工属地化管理问题的对策

3.1 加强对当地员工的思想教育和技术培训工作。

公司要不断发展进步, 员工素质是关键, 而由于大量使用了当地员工, 如何提高他们的整体素质就尤为重要。在工作过程中, 根据工作需要, 安排熟练的中国员工做好传帮带工作, 让他们的技能水平能不断提高。

3.2 加强工作过程中的监督管理。

每项工作, 都安排有中国员工来带班执行任务, 带班人员要严格执行企业的相关劳动纪律, 每天都填写好考勤表, 考勤表中都要注明当天每位员工的出勤时间、工作表现等级, 为每月的工资计算提供有效依据。对技能水平差的员工要重点培养, 手把手地传授工作技能, 并协助其完成当天的任务。对纪律散漫的员工, 除了批评, 更多的要耐心开导教育, 如反复教育无效, 则严格采取相应的处罚措施, 直至解除劳动合同。

3.3 提高中国员工的沟通能力, 转变不正确的用工意识。

我们每年举办两期葡萄牙语培训班, 利用晚上的业余时间安排与当地员工接触密切的中国员工进行日常用语培训, 提高与当地员工的沟通效率。我们还通过各种会议、图报、文件等载体, 广泛宣传当地员工在企业中的重要位置以及特殊贡献, 让每位中国员工都从思想上消除对当地员工的偏见, 通过采取发放带班补贴等措施鼓励中国员工带领更多的当地员工来完成更多的工作任务。

3.4 了解安哥拉的法律法规, 尊重当地员工的风俗习惯和宗教信仰。

组织企业相关人员学习当事国有关的法律法规, 与当地政府, 包括社区、团体、工会、劳动组织、警察局等建立良好的社会关系, 从他们那里了解当地员工的诉求和思想动态, 当地社会治安状况, 以便我们有针对性地、及时地采取措施来预防和处置与当地员工之间可能产生的矛盾, 避免意外事件或紧急情况的发生;同时每个项目部积极参与所在地政府组织的一些公益事业, 促进当地经济文化发展, 从而提升企业的知名度。要关注当地的节假日安排以及一些宗教活动日程, 合理安排当地员工休假, 绝不能采取强制手段安排当地员工加班。

3.5 关心当地员工的生活, 用真诚感化, 用实惠留人。

在解决当地员工的衣食住行方面, 我们采取了许多灵活多变、行之有效的办法。通过不断的改进和完善对当地员工的服务措施, 许多当地员工都逐渐得到感化, 并融入了企业。

4 员工属地化管理的未来举措

公司计划近两年内, 要在安哥拉成立一个劳务公司, 建立当地员工培训基地, 除了满足公司的需求外, 还可以向其他公司输出合格的劳务人员, 收取相应劳务服务费。在与当地人员签订劳务服务合同后, 根据其文化水平的高低以及身体条件, 免费安排适合的技能培训项目, 培训合格后签发合格证书, 每年根据其实际工作能力, 核定其技能等级, 颁发技能等级证书, 用工单位以此确定其工资待遇。

5 结语

本公司在工程项目的实施过程中对劳务采取属地化、本土化管理, 可以有效解决工程施工中的人力资源问题, 降低工程施工成本, 加快工程进度, 公司保持了健康发展态势。员工属地化管理已成为国际承包商的通行做法, 是经过工程实践检验的先进的管理模式, 值得大家深入总结、探讨和学习。

摘要：本文充分阐述了安哥拉工程项目员工属地化管理的趋势和必要性, 深入分析员工属地化管理存在的问题, 总结过去几年中的管理经验, 提出具体的对策和今后的发展思路。

浅议企业员工综合素质提升工程 篇8

近年来国有企业经过规模性改制转型、整合重组，经营步入了良性科学发展的轨道，企业快速发展过程中对人力资源的素质要求越来越高，而现实是大多数企业均或多或少存在员工成长跟不上企业发展需求的问题，问题主要表现在：一是员工整体技能与企业发展的要求有一定差距；二是整体队伍结构不尽合理，不利企业的长远发展；三是具有创新能力的人才短缺，适应业务转型要求的技术和熟练操作专业人才不足，一些关键岗位高技能操作人员短缺；四是精神力量的缺位致使员工思维方式的转变还不彻底，思想上处于迷茫状态，工作中缺乏积极性和主动性，缺少以企为家的主人翁精神。对此，企业要发展，就要从根本入手，要首先解决人的问题。培养和造就高素质的员工队伍，是摆在企业面前的一项紧迫长远任务。

一、强化与员工有效沟通的功效

（一）企业与员工在人才培养问题上做到双向沟通

社会心理学有一个重要的发现，当人们参与了某项决策的制定过程时，他们一般会倾向于坚持立场，即使在处于逆境下，管理者与员工间通过平等的交流与沟通，上下也能达成一致目标，人才培养亦如此。而人才培养工作中的沟通是企业发展和员工事业成功的重要环节。但是企业与员工的关注点往往并不一致，建立有效的沟通并不是一件容易的事，这就要以价值观为主线不断将两者之间的关系进行修正。企业培养人才的重点不单是技术和技能，更重要的是价值观的培养，目的就是在系统地向员工灌输企业价值观的基础上，有针对性地培养他们对企业文化的认同感。决定员工工作业绩有三个方面：态度、知识和技巧，而知识和技能只占了其中的20%，只是冰山的一角，80%的职业道德、职业态度和职业意识隐藏在冰山之下，这才是人才培养过程中的重点和难点。共同的目标与追求是员工与企业合作的唯一原因，也是维系员工与企业的唯一纽带。让员工懂得去分享企业愿景，当员工愿景成为企业愿景的一部分时，员工的需求与追求才会与企业发展在同一个跑道上。

（二）致力于多层次人才的培养工作，做好人才梯队建设

人才梯队建设是企业人力资源管控的重要内容，企业要长治久安,稳步发展,需要建立一支人才阶梯队伍，确保在企业内有一批训练有素、经验丰富、善于自我激励的优秀人才接任未来的重要岗位。企业在长期的人才梯队建设的过程中逐渐意识到，后备人才的选择不是随机的，而是在长期的经验与不断地培养中积累起来的财富。因此，在后备力量的发展上应从两个层面入手。一是在管理层面做好后备干部和关键岗位人才的储备、举荐和培养工作。在管理和技术层中逐步开始进行个人职业生涯规划，通过个人能力、特点、潜质等综合因素确定个人发展方向，有目标地进行培养。企业应逐步打破传统用人机制，逐步消除人员身份的差异，使出类拔萃的年轻人有信心和希望建立个人奋斗目标。通过举办各类有针对性的干部培训着力提升干部队伍素质，吸纳一批综合能力全面、具有发展潜力的年轻力量进入后备干部队伍，为干部队伍建设提供后备保障、优化干部人才资源配置，使干部队伍更有朝气，更有冲劲。二是在操作层面，将员工岗位标准作为培训计划的依据。根据岗位规范建立操作层员工上岗标准，清楚地描述每个操作岗位应具备的知识、技能和综合素质，进行岗位能力评价，找出能力差距，有针对性地制定岗位培训计划，实施培训。将提高实际技能作为培训的重点，从员工队伍中选出有突出表现和发展潜力的员工，发挥企业内部培训优势，多渠道加快核心员工技术素质的提升，带动岗位员工整体操作水平的提高。运用多种形式加强对操作员工学习能力、专业知识运用能力和团队精神的培养，激发员工干一行爱一行的工作热情。

二、有效实施三项保障措施

（一）以培训提高个人基本素质

借助各种培训平台，结合企业的特点，通过“形势、目标、任务、责任”的教育，使员工充分了解企业的形势和目标，明白自己所担负的责任和将要努力去完成的任务，用正面事例激励人，用反面事例教育人，用身边的事例影响人，以师带徒、QC活动、技能培训、劳动竞赛等多种形式，从企业实际出发，切实做好培训工作。通过各项内容的培训，激发广大员工奋发学习、积极向上、争做贡献、渴求发展的强烈愿望。进一步提高青工的思想道德素质、专业技术素质，身心健康素质，从而达到提升青工的综合素质，增强企业的创新力和竞争力，增强企业整体素质。

（二）以关爱增添员工对企业的归属感

坚持“以人为本”，首先必须尊重人、关爱人。马斯洛也把尊重的需要定位为人较高层次的需要，这种需要一旦得到满足，就会极大的增强人的自尊心、自信心和自豪感，从而激发人干好工作的积极性、主动性和创造性。关心和爱护自己的员工，以情感为动力，使员工把企业当作自己的家，增强员工的归属感，提高执行力，实现人与企业的和谐发展。企业要充分发挥员工的工作潜能，树立员工强烈的主人翁意识，除了用制度约束、用政策激励，更要注重亲情文化的培养。从改善员工吃、住、行条件等方面入手，通过各种形式的文化活动，切实关心关爱员工，密切企业与员工的关系，营造大家庭的亲情，激发广大员工以厂为家、干事创业的热情，增强企业的向心力和凝聚力。

（三）以激励激发员工积极性

随着市场竞争日趋激烈，企业想创新管理，扩大品牌影响，大幅提高竞争能力，寻找新的效益突破点，人才资源短缺成了制约企业进一步发展的“瓶颈”。企业常常感叹人才匮乏，如何培养和留住现有的优秀人才，吸引自己需要的精英，各种形式的激励措施尤为重要。管理激励中不能靠单一的手段，而要根据不同员工、不同需要的差异化和多种激励资源的互补性进行合理谋划和交叉使用，充分发挥各种激励因素的补偿作用，尤其是要通过改变激励资源的内涵和外延，来做好人的思想工作和心理补偿工作，以减少员工由于某种正当需要未得到满足而产生的不平衡，甚至不满或消极对抗情绪和行为。

三、重视做好四项系统工程

一是思想工程。英国著名哲学家和思想家培根在《习惯论》中说：思想决定行为，行为决定习惯，习惯决定性格，性格决定命运。作为一个企业，员工思想品质的高低、道德修养的好坏和品性行为的优劣直接影响企业形象乃至整个团体的利益。企业要做好员工的思想意识工作首先必须充分了解员工的现实思想状况，定期分析，采取措施。一定要做好“三个注重”，注重基本公德教育，增强员工辨别是非的能力；注重职业道德教育，提高员工思想觉悟；注重长远目标的树立，努力实现个人愿景。通过提高员工思想道德水平，强化思想道德意识，规范行为举止，增强工作自觉性、责任感，从而促进企业经济发展。

二是素质工程。作为企业竞争的核心“人”的问题，是决定企业生存与发展的关键。没有高素质的员工队伍，没有高素质的专业骨干和行家里手，企业就没有生存和发展的资本。企业员工的素质，从个体上讲，是员工的政治素质、业务技术素质、作风素质、身体素质等，而从整体素质上讲，是团队精神、作业能力、突击能力、应变能力等。素质工程是一个庞大的工程，不是仅仅依靠培训就能够完成和提高的，它是企业文化的沉淀、管理水平的体现，也是企业综合能力的集合。通过优秀的管理模式，转变员工意识，规范员工行为，使员工改掉不良习惯，让管理规范在每个员工心中打下深刻的烙印，形成良好的工作习惯,全面提高员工的素质，培育出一种积极向上的、持续发展的核心竞争力，最终形成良好的企业文化。

三是温暖工程。一说起“送温暖”，人们就会联想到特困、大病等特殊情况，当然，这是企业送温暖活动的一个重要方面，对于一些特殊人群进行有针对性地帮扶，在需要帮助的时候以解决燃眉之急，为他们排忧解难。在单个的企业里，这类弱势群体毕竟是少数，如何让全体员工感受到企业的温暖，要在生活上关心，在工作上支持，在人格上尊重，在权益上保障，使员工心怀感恩之心，即而用实际行动回报他人、回报企业、回报社会。目前形式多样的送温暖方式确实让员工对企业有了家的感受，然而，“授人以鱼不如授人以渔”，要大力实施“能力关怀”、“心理输导”“和谐家园”战略，使温暖工程不仅要温暖员工的心，更要照亮员工成长的路。

四是文体工程。对美洲虎来说，活力是生存之道，对企业来说，活力则是成功之道，有活力才能有效率，才能有创新，才能有发展。现代社会的工作、生活、家庭带给大家太多的压力，舒缓压力、放松心情，锻炼身体，充分利用文体工程这一载体，广泛开展群众性文化体育活动，吸引员工参与到企业文化的建设和培育中来，不断丰富员工的精神世界，使全体员工始终保持昂扬向上、开拓进取的精神状态。不断提高员工的政治思想素质和科学文化素质，陶冶情操，活跃职工的业余文化生活，促进交流和沟通，增强企业的凝聚力和吸引力，从而使广大员工能够自觉自愿、心情舒畅地投入到和谐企业的建设之中，为企业的可持续发展做出积极的贡献。