稳定船员队伍

2025-01-17

稳定船员队伍（通用11篇）

稳定船员队伍篇1

交海发[2008]141号

关于实施加快船员队伍发展十大措施的通知

各航海院校和船员培训机构，各航运单位，各直属海事局，各省、自治区、直辖市地方海事局：

为提高船员素质，促进船员队伍发展，落实“三个服务”要求，解决船员队伍发展的突出问题，经研究，实施以下措施：

一、推行船员电子政务

推行海船船员业务网上申报，包括船员考试报名、海员证申办、船员证书申请等船员业务通过网上申报。推行海船船员适任远程考试，根据船员考试需要，随机组卷考试。对航海院校的计算机教室进行船员考试技术验收，符合条件的用于学生和船员的适任考试。2009年初开始在全国实施海船船员业务网上申报和计算机远程考试。

启用中国海事船员网（中国海事局二级网站），为船员提供信息服务，为船员、航运公司、航海院校、船员培训机构和政府部门等搭建信息交流平台，提供有关船员事务的权威信息发布和政策法规查询、咨询等。

二、建立船员适任综合考评机制，以船员综合素质确认船员适任。

建立船长、航运公司参与的船员适任综合考评机制，船员的职务晋升须由任职船舶的船长、航运公司提出考评意见。考评意见和船员的服务资历、安全记录，适任考试和评估结果一并作为船员职务晋升的条件。

三、建立高级船员任职见习机制，提高高级船员适任能力。

自2008年6月1日起，在500总吨及以上或者主推进动力装置750千瓦及以上海船的最低安全配员增设驾驶员助理和轮机员助理岗位。上述船舶换发最低安全配员证书的截止日期为2008年8月31日。驾驶员助理和轮机员助理由持有相应等级适任证书的船员或者通过三副、三管轮适任考试和评估者担任。通过海船三副、三管轮适任考试和评估者，在船实习期间应担任驾驶员助理和轮机员助理不少于6 个月。

通过海船船长、轮机长、大副、大管轮适任考试和评估者，在初次担任船长、轮机长、大副、大管轮职务前，应当在相应等级船舶上完成不少于3个月的任职前见习。

四、加强船员适任能力评估，提高船员实际操作能力。

加强船员适任能力评估工作，统一评估大纲，统一评估规范，统一评估程序，统一评估考官管理。聘任航运公司船长、轮机长担任评估考官，建立海事管理人员、航运公司专家和航海院校老师三结合的评估考官队伍，将船舶工作需要充分体现在船员适任评估之中，提高船员操作能力。

五、取消航海院校在校学生先实操评估后理论考试的限制。航海院校全日制航海类教育的学生，在校期间参加船员适任考试、评估的先后顺序和次数不受限制。

六、规范函授培养模式，为普通船员晋升建立渠道。

参加航海类专业函授教育，必须是现职船员，且在校面授和实操训练的时间累计不少于1年。

本通知施行前已经在航海院校参加或者完成航海类专业函授教育的学生，可以申请参加海船船员适任考试、评估。

七、开展师资培训，满足船员教育和培训需要，提高培训质量。

由大连海事大学、上海海事大学、青岛远洋船员学院等院校牵头，开展船员教育和培训专业师资培训。吸收具有本科学历的高级船员加入专业师资队伍，建设双师型教师队伍，满足船员队伍发展的需要。

八、将三副、三管轮晋升二副、二管轮的海上资历要求从12个月延长至18个月。

九、船员适任考试成绩3年有效，取消补考次数限制。

十、调整高级船员学历要求，改善船员队伍结构。

在2002年2月1日前从航海类中专毕业的高级船员，在满足其他要求的前提下，晋升甲类管理级船员(在客船、滚装客船和液货船上担任管理级船员职务除外)时取消大专学历限制。

对2002年2月1日前取得丁类适任证书并满足海上资历要求的高级船员，在参加丙类二等船舶相应职务(船长、轮机长除外)适任考试时，取消中专学历限制。

本通知自印发之日起施行。

二〇〇八年三月二十七日主题词：船员发展措施通知

交通部办公厅

2008年4月1日印发

稳定船员队伍篇2

关键词：船员队伍,船员流失,对策分析

上海已启动国际航运中心的建设,这无疑给航运企业带来了巨大的商机。 A公司作为一家上海的从事国际航线的集装箱班轮运输的国有企业,应把握时机,立足上海港, 积极参与上海国际航运中心的建设,做大航运主业,实现其战略目标。

公司自营船队15艘( 沿海8艘、近洋7艘) ,确保船舶安全管理运营是公司管理的重点。船员作为核心要素之一,如何有效管理,确保一支高效、稳定的船员队伍,事关船舶安全运营的关键,成为公司当务之急。

一、现状

公司目前管理船员450名, 除自有船员50名, 其余400名劳务船员, 来自全国16个省份隶属10家劳务公司。船员队伍的来源复杂性,导致船员管理难度加大。实践操作中,主要存在如下问题。

1、船员流动性较大

船员流动性大是个社会难题, 在我司也较为突出,特别是劳务船员,稳定性较差,很多船员基本上一个合同期满就不续签,能续签两次的船员不足50%。船员这种高流动性一是使得船员的业务技能和综合素质难以保证,二是不利于船舶队伍的向心力,使得管理难度加大,船舶不安全隐患增强。

2、船员安全意识有待提高

尽管强调安全生产是公司的头等大事,要时刻警钟长鸣。但在实际操作中,船员侥幸心理存在,不按照公司操作程序办事,存在安全隐患的苗子,出现一些事故,究其原因,发生事故不能意识到严重性,安全意识淡漠,安全监管手段软弱,人情味较重。

3、船员归属感差

特别是劳务船员对公司的认同度较低,因与公司脱离了“ 合同关系”,更多的将自己视作单纯打工者,自己为自己负责,促使他们更多地考虑自己的经济利益,可能忽视公司利益,造成了责任心、归属感比较差。比如:对工作挑三拣四;一旦工作出现失误,上级主管进行批评教育,船员不耐烦情绪严重等。

二、原因分析

综上,船员队伍尽管可控,但还是存在不稳定的因素为了深入分析,寻找出船员队伍不稳定的因素,我们分别对自有船员和劳务船员进行船员满意度问卷调研,从与船员自身利益密切相关的六个方面进行调研。经过统计分析,归纳如下几点。

1、船员队伍过于复杂,且层次不齐

主要反映:一是船员队伍来源复杂,地域、文化的差异大,加之劳务船员的身份的特性,造成向心力和凝聚力不足;二是船员素质层次不齐,特别是劳务船员,证书与能力不匹配现象较为严重。

2、船员薪资相对僵化,激励作用不显著

主要反映:一是薪资没有达到本身岗位设定;二是与市场水平脱轨,部分岗位明显滞后市场水平;三是薪酬机制僵化,考虑国企“ 工资能上不能下”的特点,调薪较为慎重;四是有“ 大锅饭”现象,无能力差异对待。所以整个薪酬体制不符合船员市场化的特性,激励作用不明显。

3、船舶安全管理有待提高

主要反映:一是安全管理体系文件多,内容存在重复, 耗费很多精力;二是文件在实际操作过程中,执行力相对较差,存在走过场,搞形式主义的做法。

4、公司对船员关注度较低

主要反映:一是船舶长期在海航行,对岸基各部门来说,相对独立,公司发展经营不能及时了解,给船员感觉是船舶对公司而言相对边缘化;二是船员在船舶工作生活单调,精神生活单调,公司未采取有效措施改善。

三、对策分析

尽管船员不稳定性是个社会性、行业性的难题。但就公司而言,还是可以通过局部改善来加强船员队伍的稳定性。公司采取以下四方面措施。

1、科学制定船员队伍发展规划,加强船员队伍建设

根据公司船队发展需要,确定船员队伍发展规划。首先通过引入数学模型Q=S * C*F( S为目标年船舶数量预测值;C为单船船员编制数;F为配员系数) 进行测算,确定规模。根据以往按船舶数、岗位数、应配船员数、实配船员数等计算出每一个准确数值,并根据各船种的特点,从确保主营船员需求、提高船员资源利用率出发,制定必需、必备的船员系数( 近洋船舶1.5、沿海1.2) ,核算船员队伍发展规模。其次,根据年内船员队伍的状况,制定年度队伍建设对策。主要是借助信息化的手段,结合历年船员管理的工作实际,判断影响船员队伍的因素,比如退休、提升、人员流失( 辞职、辞退、调陆) 等。

合理优化用工模式,加强船员队伍建设。伴随国家法律法规的完善,船员维权意识增强,当前这种自有船员与劳务船员“ 混岗”的用工配置存在较大的风险。为解决这个问题,从经济性、管理适应性等多角度进行定量定性分析, 推行“ 部门长以上自有化,管理级船员基地化,普通船员社会化”的用工模式,既解决长期自有船员与劳务船员混合配置产生的混岗问题,也避免了因全部自有化带来的人工成本大幅度上升。同时,通过加强对船舶三支队伍建设,即部门长( 船长、轮机长) 、管事、大厨队伍的建设,增强对船舶关键岗位的配置及管理, 提高队伍的向心力和凝聚力。分别建立三支队伍考核制度,规范了聘任程序和任职基本条件、优秀人才库选拔程序和基本条件,以及陆岸任职选拔原则和程序,以激发他们的工作积极性和归属感。

2、完善激励机制,调动船员的主观能动性

加强薪酬动态管理。考虑船员行业市场化特性,对船员薪酬体系进行重新设计,遵从两个原则,一是薪酬与市场接轨,打破工资“ 能上不能下”的束缚;二是体现岗位的价值与个人的能力;建立三个机制,一是船员薪酬信息收集分析机制,及时把握薪酬发展趋势;二是岗位薪酬预警机制, 对市场薪酬偏离度超5%的岗位进行预警并进行是否调薪的可行性分析; 三是个别岗位薪酬灵活调整机制, 同时简化操作流程,增强薪酬灵活性和竞争性,通过推行动态管理,船员的流失降低到行业的平均水平,有效发挥薪酬的激励作用。

强化绩效考核。建立“ 多层次、多维度、定性与定量相结合、结果导向与过程控制”的绩效管理体系。一是个人任期内的在船考核体系,采用上级考核下级的办法,考核任期内被考评人的在船期间的综合表现,考核结果应用于聘用、职务晋升的依据,突出个人的绩效;二是船舶综合考核,由船管部门按季度进行考核,主要考核季度内整船管理水平,考核结果应用于奖金发放,强化团队合作意识;三是船长 / 轮机长考核,主要考核船长 / 轮机长综合水平,考核结果应用于评选先进。既要体现船员的付出与收入的合理挂钩,又要强调团队合作的意识。

3、借助信息化,促进船舶安全管理

一是随着《 2006年海事劳工条约》实行,以及国际海事组织检查的力度和频度加大,外部环境对船舶安全运行的管理要求越来越高。二是伴随公司船队规模扩大,船舶安全管理难度和要求趋大, 迫切需要建立船员管理信息系统,提升船舶安全管理体系运营的质量。为此公司从2014年起逐步开发船员管理信息系统,首先,提高安全规范操作意识;体系文件的学习、运行全部借助计算机系统来完成,确保学习的及时性、准确性、规范性、便捷性,减轻劳动量,提高运行效率;其次,体现过程管理,设置分级权限和密码功能,严格控制访问数据的权限,自动记录进入系统者的代码、时间和更新数据的内容,实现可追溯性,以此提高文件执行力。

4、关心关爱船员,增聚归属感

为消除船员船舶边缘化的误解,提高船员的归属感和责任感,提升对公司的忠诚度,公司采取多项举措,一是为船舶配备无线上网卡,船舶可通过公司OA网及时了解生产经营状况,船舶领导班子定期组织船员学习交流公司状况,提出船舶安全生产运营存在的问题,并及时与公司沟通; 二是公司领导干部带队定期上船慰问和指导工作,将公司发展近况及时告知船舶,同时也对船舶存在的问题给予及时帮助;三是提升船员参与公司管理的权利。组织公休在家船员,参加公司组织的各类活动,如经济效益运行分析会,让其充分了解公司的状况,体现他们对公司的价值贡献,提高他们对公司的归属感和责任心。

稳定船员队伍篇3

关键词：海事；船员；素质；工资待遇；国际公约；个人所得税

0、引言

根据深圳海事局船旗国安全监督(FSC)统计：在各种船舶安全缺陷中，海船船员操作性缺陷占9.7％，河船船员操作性缺陷达11.1％。操作性缺陷成为与航行安全、消防设备、救生设备和主辅设备并列的主要缺陷。

在船舶安全管理中，船员、船舶和操纵技术是3个重要因素，其中船舶操纵人员和管理人员起决定性作用。据统计，80％以上的海上船舶安全和污染事故是由人为因素引起的。船员在履行职责过程中的表现，直接影响船舶和海洋环境的安全。船员素质，尤其是高级船员素质不高成为最大的安全隐患。

1、原因分析

船员素质不高的主要原因在于高级船员队伍不稳定，优秀人才流失严重。经济全球化带来国际贸易的迅速发展，当代航运对高级船员的需求量不断增加。培养高素质船员需要很高的成本投入，培养的周期也比较长；而将在船工作视为终身职业的人越来越少，在职船员对于自身素质的提高也不够重视。具体原因可归纳为3点。

1.1政府层面：船员立法不完善

在船员权益保护方面，国际社会通过一系列有关船员劳动权益的公约，如《1936年海员疾病保险公约》《1946年海员退休金公约》《1946年船上船员伙食公约》《1949年海员休假公约》和《1964年海员体格检查公约》等；但国内立法滞后，涉及保护船员切身利益的相关法规更是缺乏。由于船员劳动具有不同于一般陆上劳动的特殊性，《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国民法通则》中的许多规定对船员并不适用。

在船员管理方面，目前除了中华人民共和国海事局颁布的《中华人民共和国海船船员适任考试、评估和发证规则》《中华人民共和国船员培训管理规则》和《中华人民共和国船员档案管理暂行规定》等规则外，主要依据的是2007年9月1日起施行的《中华人民共和国船员条例》，但是该条例作为行政法规，仅从政府管理层面规范对船员的管理，在船员权益保护方面仅有原则性规定，对于船员职业病防治、遣返、投诉、带薪年假、健康检查、工资报酬、法律救济等缺乏实施细则。

1.2社会层面：船员待遇有待提高

船员职业的特殊性、工作环境的封闭性决定其工作条件相对艰苦。随着国内经济生活水平的不断提高，陆海工资差距减小，船员工作对高素质人才的吸引力呈下降趋势。再加上独生子女政策的影响，船员人力资源短缺现象日益严重，年轻技术干部船员不稳定，“弃海登陆”现象严重。

船员收入绝大部分为在船工作时获得，扣除个人所得税后实际收入并不高，没有体现出航海的特殊性、流动性、风险性。从航运企业横向比较来看，国企相对于私企、外企来说，待遇优势难以再现。近年来，随着航运市场的开放，外国航运企业加快进入我国，利用高薪疯狂抢挖国企船员人才，造成国企船员大量流失。

为此，全国人大代表、大连海事大学校长王祖温在2010年全国“两会”上提出：我国应该从免征船员个人所得税、给予企业经营船员劳务外派业务所得税税率优惠政策等方面采取措施，解决高素质船员流失严重等问题。

1.3管理层面：航运企业缺少科学管理机制和人文关怀

许多航运企业在经营和发展过程中较为关心资金和市场而忽略人力资源管理。这一方面表现为思维观念陈旧，管理技能低下，船员管理运行机制不适应行业竞争的需要；另一方面表现为缺少对职工的人文关怀，船员的利益常常被有意无意地侵犯。而船员作为弱势群体，由于缺少正当的权益保护手段和渠道，可能意气用事地将对公司的积怨发泄到工作中，现实中表现为船员对本职工作敷衍了事，甚至因对管理层的不满而一走了之。

船员工作环境枯燥封闭，如果缺少与工作强度相当的社会认可和合理的劳动报酬，将严重影响船员队伍的稳定。而船公司如果招不到充足的合格船员，只好任凭一些不适任的船员经过短期培训甚至未经培训即上船工作。船员数量的短缺也严重影响船员素质的提高，形成恶性循环。

2、对策

2.1完善国内立法，加强对船员实际操作能力的考查

随着《2006年海事劳工公约》的出台，我国作为航运大国在保障船员利益方面的责任更大。目前国内没有专门的船员法来保护这一特殊主体的利益，而现有关于船员权利和义务的规范又远远不能满足需要。因此，我国迫切需要制定船员法，在船员管理、船员劳动合同、船员培训、社会保障等方面形成完善的法律保障体系，以保障长久持续的优秀船员劳动力供应，促进我国航运业的健康发展，树立真正航运大国的形象。

2010年6月，国际海事组织审议通过《国际海员培训、发证和值班标准公约》(《STCW公约》)修正案。该修正案更加注重船员的实际操作能力。现行的国内相关法规主要有《中华人民共和国海船船员适任考试、评估和发证规则》《中华人民共和国内河船舶船员适任考试发证规则》及其实施办法，将高级船员培训分为岸上培训和船上培训两种形式，通过适任考试和适任评估者才能取得适任证书。其中，适任评估指以评估综合运用能力和实际操作能力为主要目标，通过相应设备或模拟器操作、听力测验、口试、船上培训以及海上资历和业绩考核等，对船员的技能进行考核。但是，由于适任评估流程不规范、标准不统一，造成评估的有效性不高，未能完整地体现实际工作环节。因此，一方面，应建立科学、规范的适任评估体系，按照《STCW公约》的最新要求全面修订评估规范和大纲，使评估内容达到国际公约的要求，满足船舶运输生产安全的实际需要；另一方面，考虑到航海实践对二副、二管轮以下高级船员的理论水平要求并不是很高，实际操作能力所占比例却很大，因此建议二副、二管轮以下高级船员的适任资格考试以船上培训评估为主，降低笔试比例。

2.2以国际视野来审视船员的工资收入

(1)提高船员待遇，建立最低工资标准，减免船员个人所得税。国内有关全社会劳动力保障的立法和措施已比较成熟，国家的最低工资标准制度也很好地保护了劳动者的权利。但令人遗憾的是，迄今为止没有针对船员这个行业的最低工资标准。由于工作性质等原因，船员的收入不可能参照平均最低工资标准实行。考虑到我国的现实国情，国际运输工人联合会(ITF)的工资标准现阶段也难以在全国范围内推行。

船员工作相对艰苦，因而需要一定的保护。虽然国家已对远洋船员纳税起征点给予政策优惠，但目前的起征点仍然较低，大部分船员需要纳税，部分职务高的船员纳税额相当高。这大大降低船员工作实际所得，没有体现航海职业的特殊性、艰苦性、流动性、风险性，甚至影响我国航运企业经营船舶和船员外派的竞

争力。因此，政府应根据劳动力市场情况制定船员最低工资标准，减免征收船员个人所得税。各地区可根据本地的经济发展情况和劳动力供需情况，制定相应的地方法规，从根本上保护船员的权益。

(2)与国际劳工组织(ILO)接轨，设立船员工资监督机构。《2006年海事劳工公约》要求各成员国建立相应的船上和岸上投诉机制，保护船员利益。中国船员工资指数(CCSI)E JE式启动。CCSI是由船公司、管理公司、劳务中介机构以及船员群体自发形成共同参与的国内首个船员行业工资指数，标志着船员工资待遇权益保护的重大进步。但要完善船员维权机制，关键在于建立专门处理国际船员劳工权利、工作条件、生活待遇、工资福利、人身安全、职业病防治、职业标准等问题的监管机构，其主要作用是协调、沟通和监管企业的执行情况，并在立法上明确监管机构的职权，赋予相关的处罚权利。政府不应干预企业制定具体的工资水平，只要规定最低工资标准；同时还可以根据国际劳动力市场情况，定期调整船员最低工资标准，便于航运企业根据市场变化适时调整船员的工资水平。

建议在建立船员最低工资标准制度、减免征收船员个人所得税的基础上，建立相关的政府性海运行业监管机构，发挥政府在监管方面的作用，有力地保障我国加入ILO公约的实施。

2.3加强船员队伍建设，推进管理体制改革

从我国国情来看，现阶段船员素质下降的原因之一在于企业管理。航运企业在思想上应克服短期行为，要站在企业发展战略的高度看待船员队伍建设，充分认识到建设合格可靠的船员队伍对航运企业可持续发展的重要性。要加强船员梯队建设，加快企业船员管理体制和管理模式的改革和创新，加强人性化管理，提高船员归属感，提升其工作激情。爱护船员，尊重船员的劳动，积极营造健康向上的企业文化，让船员了解和参与企业的决策和管理，增强船员的认同感、归属感和忠诚度。以合理的薪酬、完善的福利、长效的激励为手段，为船员提供广阔的职业上升空间和收入提高渠道，提高船员人才队伍的稳定性。

3、结语

队伍稳定调研报告篇4

为进一步掌握基层网点和油库经营管理基本情况，帮助基层提高维稳工作水平，确保片区安全、平稳、健康运营，xx年x月x到xx日，由公司党委王瑞鸿书记带队，财务、人事、政工资产等部门负责人参加，综合调研组一行六人分别

到九县一库对经营状况、资金安全、网点建设、人事用工、党建工作、安全稳定以及闲置资产盘活等方面进行综合调研，认真查找影响稳定的因素。调研采取多种形式，包括开座谈会、员工谈话、听取班子成员汇报、实地查看现场、查阅管理制度和记录材料等，掌握了基层第一手真实资料，综合分析判断，并提出解决问题的办法。

一、九县一库维稳工作的基本情况

调研组4月8日到邵东片区开展调研，4月15日在邵阳油库调研完毕，共计与加油员、站长、油库班组长、片区班子成员、油库班子等66人次进行面对面谈话，并查阅了财务、资产等方面的大量工作资料，通过深入调查研究，发现基层经营管理情况基本良好，对市公司的各项政策基本能够认真地落实。总体来看，员工队伍基本稳定，经营形势基本稳定，安全形势基本稳定，基层班子基本稳定，反腐倡廉形势基本稳定，未发现重大违规违纪违法现象。

二、影响片区稳定的因素及问题

虽然片区情况基本稳定，但是影响稳定的的因素依然存在，维稳工作的薄弱环节依然存在，形成了一些安全隐患。

1、部分员工的对个人收入期望值偏高，影响队伍稳定

相当数量单位的员工反映工资偏低，用工紧张，劳动量大，对个人收入期望值偏高，脱离经营实际，出现了一些不良情绪。少数片区的班子未能真正关爱员工，未能做好政策解释工作和思想引导工作，未能及时消除员工的误解，加剧了员工不满情绪，基层员工队伍思想有些波动。

2、少数基层班子工作作风不严谨，一定程度上造成安全隐患。

少数片区班子在资金管理方面未作深入细致的工作，未能密切关注员工思想动态和不良行为习惯，比如个人高消费等。在实物管理方面，部分片区存在“阴阳合同”、对外租赁闲置资产的租金收入未能及时入帐、遗留租赁合同不能及时清理等状况。在执行财经制度上，个别片区存在虚假申报维修、业务宣传费等行为、截留和挪用托管公司费用资金等行为。班子作风不严谨，管理不到位，导致一些安全隐患存在。

3、安全与维稳措施不到位，对片区和谐、健康发展形成挑战。

个别片区党建工作有形式主义倾向，对一线员工关心程度不够，对党员的形势教育不够重视。少数片区对新招人员把关不严，对新员工教育培训不到位;对各类不稳定的因素监控措施不够。这些薄弱环节，对建设和谐、健康片区形成一定挑战。

三、建议与对策

调研过程中，公司调研小组与片区各类人员广泛沟通，宣传政策，强调片区班子的责任，提出了新的工作要求，能够当场解决的问题，尽量当场解决，取得良好效果。但对于出现的问题，万万不能忽视，今后应注意强调以下工作：

1、创新思路，强化片区思想教育工作

思想政治教育是基础性工作，对于维护和谐稳定的局面，提高员工队伍向心力和战斗力具有极其重要意义，因此要将思想教育工作和党建工作紧密结合一起，创新思路开展工作。

一、片区班子成员要坚持以人为本的管理理念，建立定期下访谈心制度，深入一线员工倾听呼声，关心员工工作、生活、学习，耐心宣传法规政策，主动帮助员工排忧解难，化解内部矛盾。

二、针对部分员工的对个人收入期望值偏高的现状，专门组织开展公司形势教育和政策宣传活动，对于员工反映强烈的收入偏低、用工紧张的问题进行细致的解释和解答，引导员工了解政策，明确公司面临的形势，及时消除不满情绪，促进党群和谐。

三、片区要进一步加大党建和“五小建设”力度，切实改善基层一线员工工作和生活环境，增强员工的自豪感、归属感和凝聚力。

四、积极推进片区企业文化建设，提出建设“和谐稳定站库”口号，开展丰富多彩的文体活动，营造团结奋进氛围。

2、改进班子作风，强化安全维稳责任。

片区班子要从思想上高度重视资金安全，不断改进作风。班子成员要抓好细节工作，下站时要注意核对加油机走字数与零管子系统的金额是否匹配，防止出现加油站员工截留销售款;特别关注非油品的库存管理、发票管理等情况，警惕利用充值就开增值税发票的犯罪行为;要高度关注有一夜暴富、买大额彩票、嗜赌等员工的思想动态。

同时，要特别强调执行财经纪律，对于资产处置、资产租赁收入等严格按照公司制度执行;坚决避免虚假申报维修、业务宣传费等行为、截留和挪用托管公司费用资金等行为。要特别注重实物管理，强调“守土有责”，不允许出现外单位、ّ个人无偿占用闲置土地等资产以及本片区无作为被政府无偿征用或低价征用的现象发生。片区要及时清理守站人员和遗留租赁合同，对于出现的问题及时整改，落实整改责任。

3、注重员工队伍建设，提升用工管理水平。

在用工制度上，要严格执行“严进宽出”原则，继续按照“增量增人、减量减人”的原则，对

加油站用工实行动态管理和调控。要采取多种办法，坚定不移地提高新招人员的素质。要以控制总量、优化结构、创新机制、提高素质为重点，充分调动各类人才的积极性和创造性，畅通人才成长通道，引导员工岗位成才、建功立业。

4、注重维稳工作，创建平安和谐片区。

片区要高度重视维稳工作，及时掌握串访、闹访情况;对本片区各类身份人员有不稳定情况要及时向市公司和当地维稳办汇报，按“属地管理、谁主管谁负责”的原则，依靠自己和政府力量做好维稳工作。同时，市公司相关部门要严格按新的信访稳定制度进行考核，督促基层创建平安和谐片区。

5、形成合力，加强监督

稳定船员队伍篇5

随着招生数量的增加和办学规模的扩大，通过几年的培养和引进，我院师资队伍的现状得到明显改善，教师数量基本满足教学要求。但师资队伍的年龄结构、学缘结构和职称结构仍不够合理，高水平的教师少。为实现“十一五”末把我院建设成国内一流的教学研究型学院的目标，特制定加强师资队伍建设，稳定师资队伍的措施。

一、坚持稳定、培养和引进相结合的原则，广开渠道加大创收的力度，努力提高教师的福利待遇，改善教师的生活和工作条件，真正做到在事业、感情和政策上留人。

二、为青年教师创造学习提高的机会。利用现有的博士点对青年教师进行培养，力争每年有10名左右的教师在本院或到国内外知名高校攻读博士学位和进修。

三、进一步扩大对外合作的范围，为青年教师创造更多提高工程实践能力的环境，制定加强青年教师工程实践能力培养的实施办法，鼓励他们通过深入科研单位、生产部门、实习基地和实验室等形式，提高他们的动手能力、创新能力和综合素质。

四、进一步加大教学、科研骨干教师的培养、选拔和资助力度，制定教学、科研骨干教师培养、选拔和考核办法，使更多的青年教师尽快成为教学和科研骨干。

烟农队伍不稳定的原因篇6

烟农是烟叶生产的主体，烟农稳定，烟草行业才能稳定并持续发展。而如今，由于种烟比较效益下降、病虫害发生严重等种种问题，导致部分烟农流失，为烟草行业的可持续性发展敲响了警钟。为此，笔者经过精心调研、认真讨论，总结分析出了当前烟农不稳定的原因及解决的对策等，旨在为各县市稳定烟农提供有力的参考。

一、烟农队伍不稳定的原因

1、种烟比较效益下降。据2011年烟农调查数据显示，种植烤烟每亩纯利润约为800元，如果不计算用工成本的话，每亩约可赚2000元，以夫妻二人种25亩计算，每年约收入50000元，这样基本与外出打工收入持平。但很多烟农由于土地租用困难，家庭劳力有限，烤烟实际种植面积大多在十亩左右，而白肋烟大多在5亩左右，造成种烟收入要低于打工收入。而种植面积超过30亩时，基本以雇工为主，由于管理不善，雇工质量无法保证，造成种烟效益不高甚至出现亏损的现象。而种萝卜、种蔬菜、种茶叶虽然价格没有烟叶稳定，但是用工少，遇到年景好时收入要高于种烟。

2、年轻人不愿种烟。去年烟农调查数据显示，40岁—50岁烟农占50.4%，50岁以上烟农占30.9%，40岁以下烟农仅占18.7%。由这个数据我们可以推出，40岁以下从事种烟的人占极少数，这部分人大部分选择外出打工。尤其是30岁以下的年轻人都喜欢到大城市打工，去外面闯世界，认为种田既辛苦又没地位，留在家种田比较丢人，导致越来越多的年轻人离开农村，外出打工。更有许多年轻人，小时候跟父母一起种过烟，认为当时种烟既辛苦又赚不到钱，成家后也不允许父母继续种烟。

3、病虫害频发，损失严重。去年调查数据显示，34%的烟农认为病虫害发生严重，成了他们种烟的第二大障碍。部分烟区由于常年连作、不合理施肥、重治轻防，导致烟田青枯病、黑胫病发生较严重，造成每年种烟、每年死烟的现象，给烟农造成了较大损失，且没有病灾补贴，使部分烟农不敢再继续种烟。

4、用工成本大。2011年用工成本约为80元/天，种植烤烟每亩用工约20个，种植白肋烟每亩用工约28个，此种情况对于以家庭用工为主的职业烟农影响不大，但对以雇工为主的种植大户、家庭农场影响较大。不仅用工成本高，而且雇工难，工人素质低，工作质量差，进一步影响了种植大户、家庭农场主的稳定性。

5、物资成本高。近几年，烟叶价格虽然逐年提升，但物资成本也在大幅度增加，如去年肥料成本平均每亩增加了30元，煤炭成本平均每亩增加了100元，使得烟农获得的纯利润并未逐年提高。

6、种烟有一定风险，易遭受自然灾害。虽然政府与烟草公司修建了大量的水池、排水沟、防雹点等，但人工影响天气的能力实在有限，每年遭受风灾、雹灾的烟田仍不在少数，一旦烟农的烟田遭受大面积的自然灾害，损失相当严重，将会直接打击烟农来年继续种植烟叶的信心。

着力稳定和优化乡村医生队伍篇7

新医改以来, 农村卫生工作取得显著成绩, 农民看病就医更方便、更便宜了。然而对为农民提供服务的乡村医生来说, 其境遇的改善在不少地方还很不到位, 对他们面临的种种困难还缺乏有效的解决办法。安徽省固镇县一位王姓村医谈及农村医改时说, 以前自己执业时年收入差不多有6万元, 自实行基本药物制度等新医改政策以来, 年收入减少到2万元左右, 收入低, 工作积极性受到影响——类似情况, 并非个别。今年年初, 时任国务院副总理李克强邀请“最美乡村医生”代表在中南海座谈时, 村医们反映最激烈的问题之一, 就是收入少, 养老没有保障。

在基本医疗保障制度不断健全, 百姓看病就医欲望不断得到释放并呈现多层次、多样性需求的情况下, 乡村医生所承担的社会责任和劳动强度随之增大, 愈加使得他们的付出与实际收入不成比例。部分地区乡村医生收入明显偏低, 以及养老与退出机制不完善, 已经成为当前乡村医生队伍面临的一个主要问题。

部分地区村医收入偏少, 与当前乡村医生队伍的结构有关。一方面村医队伍面临“老化”与“断层”的困境, 一方面又面临着超员、服务人口偏少、承担基本公共卫生服务任务不足等问题。为稳定和优化乡村医生队伍, 下一步急需科学核定乡村医生数量, 优化乡村医生资源配置, 进一步落实各项补偿政策, 完善拨付程序, 保证经费及时足额拨付, 并提高偏远、艰苦地区执业乡村医生的补助水平。要继续探索通过多种方式提高乡村医生养老待遇, 完善养老保险制度, 同时建立起乡村医生退出机制。

在即将过去的一年里, 各地通过加强岗位培训和引进人才等方式优化乡村医生队伍, 各项补偿政策基本落实。各地还积极探索乡村医生参加养老保险的具体方法, 部分地区开始将有执业 (助理) 医师证书的乡村医生纳入乡镇卫生院编制, 乡村医生队伍朝着稳定、优化的方向迈出了新的步伐。

稳定船员队伍篇8

近年来，XX镇工会紧紧围绕全市改革发展稳定大局，把维护职工队伍稳定作为围绕中心、履行职责、服务大局的首要任务，始终坚持维权与维稳并重，牢牢抓住影响职工队伍稳定的突出问题，不断创新工作机制，强化落实措施，积极化解矛盾，有效地维护了职工队伍的稳定，在促进和谐XX建设中充分发挥了工会组织的重要作用。

一、基本情况

XX市XX镇位于XX市以南13公里处，辖7个行政村，总面积123平方公里，由XXXX等13个民族组成，总人口2万人。镇区现有七站八所共15个单位，其中隶属XX工会的成员单位共有5个。

2001年，XX镇建立了工会组织，目前，共有会员95人，职工入会率100%。成立了工会委员会、女职工委员会，设有工会主席1人，副主席1人，委员7人，女工委主任1人，同时成立了工会经费审委员会。并于2010年5月22日成立了XX镇工会联合会。XX镇现有企业事业单位40余家，已有工会组织的有8家，待建工会4家，新入会员452人。

二、领导重视,稳步推进工会工作

一是领导重视,镇党委政府加大对工会工作的支持力度，为能顺利的开展工作提供了有利的保障。

二是坚持依法治会，规范自身行为，加强工会组织建设，始终按照上级工会制定的总体目标，组织好各项工会活动。

三是注重做好职工的思想工作，激活职工的参与热情，深入基层，深入职工群众，了解和掌握职工群众特别是身处困境职工群众的意愿和呼声，分析影响职工队伍稳定的因素，采取有力措施，切实做好我镇职工队伍稳定工作

四是把做好工会工作作为各项工作的切入点。

把关心职工生活，丰富职工文体活动，做好职工不同时期的政治思想工作作为一切工作的基础来抓。

五是在经费方面给以大力支持。

支持“职工之家“的阵地建设和活动开展，在活动经费上加以保证，使工会各项工作能顺利开展。

三、创新工作机制,从体制上维护职工队伍稳定

随着我市改革发展进入关键时期，经济社会生活中的矛盾和问题也日益凸显，因国企改制、收入分配、劳动就业、劳资关系等引发的不稳定因素明显增多，个别非法维权组织有所抬头，维护职工队伍稳定面临许多新情况、新问题。针对这一新的形势，决定成立XX市XX镇职工维稳工作领导小组:

组长:xxx

副组长:

成员:xxx,xxx,xxx,xxx,xxx

领导小组的主要职责是，对全镇职工队伍稳定工作进行指导、检查和督办，及时向市委报告影响社会稳定的重大问题和重要情况，对职工队伍稳定形势进行分析预测和评估研判，组织协调相关部门采取措施处置职王群体性事件，打击非法维权组织，做好防范抵御工作电7领导小组下设办公室，负责日常组织协调工作，办公室设在XX镇工会，由工会分管领导担任办公室主任。

四、主动排查化解从根本上维护职工队伍稳定

XX镇工会联合会紧紧围绕维权维稳问题，定期开展矛盾纠纷关排查天化解活动做到了对各种不稳定、不确定因素心甲宥数挡并秀奇迸行疱解和处置。一是开展矛盾纠纷大排查大化解活动。XX镇工会联合会抓住影响劳动关系和谐等不稳定因素，定期深入基层特别是敏感地区和行业进行调研，全面排查隐患，重点排查因企业生产经营困难、破产倒闭或兼并重组可能引发的不稿定因素。提切实加强工会信访工作。XX镇工禽联合会高度重视职信访工作，以国务院新颁布的《信访条例》为契机,进一步健全和落实主席信访接待制度、首问接待负责制度、信访信息通报制度和信访过错责任追究制度，形成了联合会抓信访的工作格局。

五、大力帮扶救助从源头上维护职工队伍稳定

XX镇工会联合会始终坚持把困难职工帮扶工作贯穿于推动发展、维护稳定的全过程，紧紧围绕全市改革发展中的热点、难点问题，从职工群众的实际困难出发，扎实做好各项帮扶工作，积极为党政分忧，为困难职工解难，有力维护了职工队伍的和谐稳定。一是广泛开展各项帮扶救助活动，深入开展送温暖活动。二是扎实做好农民工维权帮扶工作，成立了XX镇工会联合会农民工维权工作办公室,由XX镇工会分管领导担任主任，明确了办公室成员部门和工作职责，形成了合力推动农民工维权工作的新格局。

六、从职工的切身利益做好稳定工作。

保障教师权益和队伍稳定自查汇报篇9

根据某某省人民政府督导室《关于开展全省中小学教师权益保障和队伍稳定专项督查的通知》精神，我县本着实事求是、自我检查、自我完善、自我发展的原则，按照文件要求，认真开展自查，现将自查情况报告如下：

一、加强学校教师编制管理。

一是统一城乡学校编制标准。X年根据《某某市关于加强全市中小学教职工编制管理工作的通知》，在全县公办中小学中执行国家颁布的城乡中小学教职工编制标准，农村与城市中小学统一标准，即高中教职工与学生比为1:12.5、初中为1:13.5、小学为1:19。特殊教育中小学教职工与学生比调整为1:3—1:4。XX年某某市教育局、市编委办下达到我县编制控制数为XXX人，与XX年核定的XX人编制数相比提高编制XX人。

二是完善乡村教职工编制动态调整机制，县教体局在核定的编制总额，按照班额、生源等情况统筹分配乡村学校教职工编制。根据各乡村学校布局设整、学生规模变化等情况，对全县乡村学校教职工编制进行动态调整，提高编制使用效率并向人口稀少的教学点、村小学倾斜，对成班率较低的村小、教学点编制按照班师比不低于1:1.5给予保障。某年，县编委办下发文件（某编发[XX]26号）调整了某某一中等19所中小学校的教职工编制，今年，按照市下达的控制数，将全面调整各中小学教职工进人控制数。

三是切实加强编制管理，做到有编即补，严禁部门和单位以任何理由、任何形式占用或变相占用乡村教职工编制。每年县编办、教育局都对全县中小学教职工编制根据学生数进行测算，做到有编就补。在教师队伍中建立防治“吃空饷”问题长效机制，对学校存在此现象，经查实对校长作严肃处理。

二、多渠道补充中小学教师。

一是进一步做好“定向培养乡村教师计划”，做好定向培养乡村教师培养计划的申报、安置和使用工作，加大“本土化”师资定向培养力度，按一定比例单例男性乡村教师招生计划，逐步优化乡村教师性别结构。近三年，我县通过定向培养中小学教师XX人，其中男性教师XX人，每年以不少于XX人的力度培养乡村学校的定向教师，保证乡村学校。

二是加大免费师范生培养力度。不断输送本科师范免费教育生，及时动员和接收教育部直属师范大学和某某师范大学免费师范生回本县任教，并确保有编有岗。某年，我县通过各种方式动员，接收安置免费师范生5人，某年，我县接收免费师范生17人，某年计划接收10人以上。

三是完善“国标、省考、县聘、校用”的乡村教师公开招聘补充机制。充分利用全省中小学教师统一招聘平台，加大招聘补充力度。近三年，计划通过全省统考补充入编教师XX人，未来3年，计划每年不少于XX人的招聘计划。

四是充分利用 “特岗计划”的方式补充农村教师。根据国家、省、市有关政策，结合我县实际，积极争取“特岗计划”招聘名额，将特岗教师全部安排到乡村义务教育学校任教，教好人事、工资等保障措施，让特岗教师“下得去”、“留得住”、“教得好”。近三年计划继续招聘特岗教师XX人。

五是实施优秀退休教师乡村支教讲学计划。每年选聘一定数量身体健康、能吃苦耐劳、有奉献精神的城镇退休高级教师、学科带头人到乡村学校支教讲学。利用“三区”人才支持计划，每年选派一定数量的城区优秀教师到乡村支教。以点带面，提高乡村教师的整体素质。近三年，共选派XX人次到“三区”学校支教。

三、切实提高教师生活待遇。

一是落实中小学教师工资收入不低于当地公务员平均工资水平，我县义务教育教师绩效工资标准为X万元每人每年，与当地公务员持平，同时，教师工资由县财政统筹，每月按时足额发放。

二是按照省、市规定，落实好我县艰苦边远地区农村中小学教师特殊津贴和乡镇工作补帖政策，对符合规定条件的乡村教师，可重复享受上述津贴补贴。对艰苦边远地区农村中小学教师特殊津贴，我县从XX年开始，县财政为每位教师每月提高XX元，一类、二类地区特殊津分别为XX元、XX元。目前在我县最边远地区的教师每月最高可享受XX元的工作补帖。

三是依法为乡村学校教师缴纳包括住房公积金在内的各项社会保险费，做好乡村教师重大疾病救助工作。

四是加快乡村学校教师周转宿舍建设，在省级财政给予奖补的基础上，加大县财政配套资金投放。各乡村学校按规定将符合条件的乡村教师住房纳入当地住房保障范转围，统筹解决乡村教师的住房问题。

四、推进义务教育学校校长、教师交流轮岗机制，推动城乡教师交流。

一是以县委办公室、县政府办公室名义出台了《某某县推进义务教育学校校长教师交流轮岗工作实施办法》（某办字[某]49号）文件。明确了义务教育学校校长教师交流对象、交流形式、交流的人数等方面的要求。某年以来，我县义务教育学校校长交流人数X人，占交流人数的35%；教师交流人数XX余人，占交流人数的35.5%。二是积极推进义务教育学校教师“县管校聘”管理体制改革，采取定期交流轮岗、跨校竞聘、学区一体化管理、组建学校联盟、对口支援、乡镇中心学校教师走教等多种方式，引导优秀校长和骨干教师向乡村学校流动，实现义务教育学校师资配备均衡。

三是支持教师回原籍任教。对某某籍在外县任教满5年的在编在岗公办学校教师，为解决夫妻两地分居等生活实际问题，申请调回我县中小学校任教的，有关部门要开辟绿色通道予以办理，保证中小学教师队伍稳定。某年，我县政府办下发了《关于印发〈某某籍在外任教人员回乡任教“绿色通道”的实施方案〉》，当年，从外县调回我县中小学任教的教师有XX人。

五、切实加强乡村教师思想政治素质和师德建设。

进一步加强乡村教师政治理论学习，不断提高乡村教师的理论和思想素质，成立乡村师德师风建设工作组织机构，建立健全师德师风考核制度、学习制度、奖惩制度、监督制度和档案制度，建立师德师风建设长效机制，县委县政府每年均要表彰一批师德标兵，并组织他们赴各校巡回作事迹报告，广泛宣传师德师风建设活动中成绩显著的单位和师德高尚教师的先进事迹，强化乡村教师职业道德和敬业精神，增强广大教师教书育人的责任感和使命感，为师德师风建设和教育事业健康发展营造良好的社会舆论环境。以健全的制度规范教师的从教行为，下发了《关于开展有偿家教专项整治活动的意见》和《严禁中小学校和在职中小学教师有偿补课的通知》，县教体局成立专门的督查暗访小组，安排专车、配备摄像照像等器材，不定时明查暗访，一旦查实违规教师，坚决从严处理。并及时对教师师德方面存在的问题进行警示教育，做到防微杜渐。把师德表现作为绩效考核和评优奖励、职务评聘、绩效工资分配的重要依据。

六、强化保障措施县教体局实行对乡村教师队伍建设的统筹管理、规划和指导，发改、财政、编制、人力资源社会保障部门按照职责分工主动履职，切实承担责任。各乡镇实行一把手负责制，切实履行实施乡村教师支持计划的主体责任。县财政积极调整财政支出结构，进一步加大对乡村教育投入力度，把资金和投入用在乡村教师队伍建设最薄弱、最迫切的领域，提高资金使用效益。加强经费的管理，强化监督检查，坚决杜绝截留、克扣、虚报、冒领等违法行为的发生。

七、存在的问题及建议

（一）教师总量仍然不足。某年以前，我县的教职工编制数是XX年核定的，近十年来未作调整，而十年来，学生数增加X万余人，造成教师缺编XX余人，因编制问题，我县无编可用，无编可招。造成我县师资总量严重不够的问题。今年，虽然市里统筹调配我中县中小学教师控制数，核定我县教师控制数为XX，总量增加了XX余人。今年我县公开招聘补充教师XX余人，但要达到控制数还需要一定的时间，短期性差缺仍然存在。

（二）艰苦边远地区农村中小学教师特殊津贴覆盖不全。艰苦边远地区农村中小学教师特殊津贴制度执行以来，极大鼓舞了农村边远地区教师的工作热情，为稳定乡村教师队伍做出了重大贡献。但这一政策覆盖不全，我县目前仅一半左右的乡村教师能享受，仍有一大部分教师乡村教师未享受。我们希望上级部门能够重视这一情况，让艰苦边远地区农村中小学教师特殊津贴覆盖所有乡村学校，并适当再提高补贴标准。

（三）是教师的待遇上还有待提升。我县目前教师的工资待遇方面全部按照上级部门的有关要求落实到位，但与公务员相比，教师的待遇还是比较低的，一是中小学教师未能享受车补，二是中小学教师未能享受文明奖、综治奖、节能奖等各类奖金。从这两块累计，教师的待遇与公务员相比仍有差距。另外教师的职称晋升矛盾重重，我县实施岗位设置已有X年，因结构比例的限制，造成许多优秀教师职称晋升很难，也影响教师待遇的提升。

稳定船员队伍篇10

电力体制的改革, 说到底就是电作为商品特性越来越显现, 电力企业领导作为经营者的角色越来越明显。电力企业摆脱计划经济体制的束缚, 走向现代化企业的轨道是在市场经济条件下走向健康发展的道路, 是通过理念转变、制度转变、经营方式转变, 以及职工队伍素质转变而实现的。在发展过程中, 职工在企业中的地位, 经济收入都将发生某种变化。这种变化必将成为职工队伍不稳定的因素, 但改革是发展的产物, 也是企业生存发展的必要。所以不能为一味追求职工队伍绝对稳定, 而放弃改革, 阻止企业改革发展的进程, 而使企业走向末路。发展才是硬道理, 改革不可能照顾到所有职工的利益, 只能以牺牲少数员工的个人利益来换取企业集体的发展进步, 所以作为企业管理者 (包括基层管理人员) , 应树立相对稳定的管理理念, 看待职工队伍稳定工作, 用发展创新的思路, 协调好改革与稳定的关系, 才能做到发展和稳定兼顾。

2 加强制度建设, 建立职工与企业荣辱与共的纽带关系, 以企业的发展促进职工队伍稳定

在企业体制改革中, 如何将改革带来的不稳定因素, 转化为稳定因素, 首先要摆正职工与企业的存属关系。建立职工与企业荣辱与共, 利益共同的纽带关系。建立这种纽带关系的前提, 首先要修正在计划经济时代, 形成的“工人阶级是企业的主人”的概念, 应视为宪法赋予工人阶级的政治地位。在社会主义市场经济里, 企业职工与企业是雇佣者和资本经营者之间关系。使职工明白, 职工个人在企业进行资本经营运做过程中, 付出劳动而获得与之付出相当的劳动报酬, 明白资本经营创造的利润多少, 直接决定了劳动者报酬的多少, 从而激发职工对企业管理、经营、改革、发展、命运的关注和参与热情。

企业的制度建设, 从另一个层面上讲是企业管理者和职工在对企业管理发展, 解决管理者与职工之间矛盾的沟通平台。“没有规矩, 不成方圆”在确定了的已执行的制度条件下, 作为经营者和职工都在“规矩”的框架下, 各尽其责, 各尽其能, 共同为企业获得最大利益和企业的发展, 行使各自的职能, 形成了管理者与职工之间的和谐关系, 为稳定职工队伍奠定坚实的基础。反过来讲, 无论是管理者或职工违反了制度, 做出了有损企业利益和发展的事情, 按制度规定进行处罚, 也显示其公平, 对消除由处罚而产生的不稳定因素, 已做了心理接受铺垫。电力企业近年来在安全管理上实施的重奖重罚制度, 对企业安全生产起到了可控状态下的长治久安, 就佐证了制度建设的重要性。

现代企业建设的最明显的特征就是制度化建设。在确定了职工与企业之间的从属关系后, 为保证企业经营秩序和发展, 企业必须充分挖掘职工的内在潜能, 企业必须从建章立制上规范其管理制度。企业的管理制度可以分为管理制度和约束制度两种:职工在享有对企业管理的参与权、知情权、利益的分配权, 而这些权益, 就要靠诸如厂务公开制度, 民主管理制度, 职代会制度等制度载体, 得到参与权, 知情权和利益分配权, 企业将这些职工应得到的权益用制度形式固定下来, 并随着社会的进步, 企业发展形势的需要, 逐步加以完善, 认真执行从而达到雇佣者和资本经营者, 在制度保障下的和谐共处。这样就形成了全体职工各尽其能, 各得其所而又和谐相处的局面。

3 企业的改革发展必须坚持“以人为本”的发展观

在理性地确立了职工与企业间是雇佣者与资本经营者之间的关系后, 做为企业经营者必须坚持“以人为本”的企业发展观。因为在当今社会主义市场经济条件下的企业间竞争, 是在优胜劣汰的竞争, 也就是说企业在进行资本经营中, 谋求最大利益的过程, 是企业职工集体智慧和劳动整体付出的结果。企业职工劳动素质的高低直接影响着企业经济利益获得和企业发展的趋势。所以作为企业经营者, 一方面要在人才管理中建立竞争机制和激励机制, 充分发挥职工现有的潜能, 为企业正常经营所用;另一方面也要为企业可持续发展建立各类所需人才的培养机制。

4 实施对职工经常性的教育, 激发职工爱岗敬业的积极性

企业对职工的教育, 是企业为发展而投资的综合活动。企业对职工的教育, 应分为政治思想教育, 职业道德教育和技能教育。这里的教育包含培训教育和宣传教育等。

用正确的舆论引导人, 用科学的理论武装人, 是企业长期不懈对职工进行教育的基本指导思想。职工对企业来讲首先是企业财富的创造者。为发挥全体职工的创造力, 激发职工的创造激情, 除了建立职工与企业荣辱与共的纽带关系, 重视和尊重职工的劳动成果, 建立制度化的稳定相处关系外。发挥企业党支部的先锋、堡垒作用, 教育职工树立正确的世界观和人生价值观, 培养职工爱岗敬业, 讲奉献的集体主义精神, 也是促进企业发展, 保障职工队伍稳定的重要手段。

5 结束语

我们必须明白职工队伍的稳定, 是我们企业经营活动有序开展的基础, 是我们企业走可持续发展的有力保障。企业的改革、发展, 职工队伍的稳定是作为企业管理者永远面临、经常思考的问题, 但处在改革发展关键时期的企业, 如何将在改革发展中产生的不稳定因素, 通过管理者的“平衡术”化解为稳定因素, 学会在发展中保持稳定, 通过企业的发展凝聚合力稳定职工队伍是每个管理者应具备的素质。

摘要：对于县级供电公司来说, 电网建设与管理, 电力营销与优质服务, 安全管理与稳定职工队伍, 是公司的中心工作和任务, 但做好前二项工作的前提是必须首先做好安全工作和职工队伍的稳定工作。只有把这项工作做扎实了, 才能为做好其它工作营造良好的工作环境, 打下良好的工作基础。而安全管理, 只是稳定职工队伍的重要的因素之一。在电力体制改革过程中, 职工在企业中的地位、经济收入将会发生变化, 职工对改革后企业的前景会产生一些担心, 这些变化与担心, 必将影响到职工队伍的稳定。