教师队伍稳定性

教师队伍稳定性（精选12篇）

教师队伍稳定性 篇1

摘要：作为公办高校的一种补充, 民办高校在现代高等教育中的作用越来越大。然而, 民办高校教师队伍不稳定, 结构不平衡, 离职率高, 教师归属感弱, 严重影响了民办高校的健康发展。心理资本的开发能够激发个体的潜在心理能量, 调动工作积极性都有重要的积极作用。因此, 开发和维护教师的心理资本对民办高校教师队伍管理有其重要意义。

关键词：心理资本,民办高校,教师队伍稳定性

作为公办高校的一种教育补充, 民办高校成为了高等教育不可或缺的一部分。近年来, 由于公办院校招生名额的限制, 民办高校的招生越来越好, 很多高中毕业生最终走进了民办高校。民办高校兼有大学教育性质和企业性质。这两种性质的不协调, 再加上国家教育制度的不完善、国家资金投入不够、世俗社会偏见等因素, 导致民办高校出现了很多问题。其中一个突出的问题就是民办高校教师队伍稳定性不强, 影响民办高校健康发展。

在高校教师的引进和管理中, 充分考虑教师的心理资本, 可以有效地降低人才的流失, 发掘青年教师的工作潜力, 从而提高竞争优势。

一、心理资本概述

心理资本是相对于经济资本、人力资本、社会资本, 是从积极心理学和积极组织行为学的视角提出的。

2005年, Luthans F, Avolio Bj, Walumbwa FO, Li W将心理资本定义为一般积极性的核心心理要素, 具体表现为符合组织行为标准的心理状态。随后, 在2007年Luthans F, Youssef CM, Avolio BJ最终将心理资本定义为个体的积极心理发展状态, 即拥有表现和付出必要努力、成功完成具有挑战性任务的自信 (自我效能感) ;对当前和将来的成功做积极的归因 (乐观) , 坚持目标, 为了取得成功, 在必要时能够重新选择实习目标的路线 (希望) ;当遇到问题和困难时, 能够坚持、很快恢复和采取迂回途径取得成功 (韧性) 。即心理资本包含四个维度:自信、乐观、希望、韧性。

二、民办高校教师队伍存在的问题

民办高校和公办高校有很多区别, 民办高校既有高校性质又有企业性质, 因此引发的了一些民办高校的特有的问题。

(一) 师资结构不合理

从师资结构方面来看, 民办高校师资结构严重不平衡, 呈现一个“U”字形, 即“两头大、中间小”。“两头大”是指老年教师和年轻教师较多, 其中以刚毕业1-3年的最多, “中间小”是指中年教师较少。这部分尤其是毕业4-10年, 这些老师有了教学经验, 科研能力也逐渐增, 但是往往评上讲师之后, 就离职了, 所以高校教师机形成了断层。年轻教师很多是从学校刚走出来的, 在教学经验和科研能力还需要进一步的得到提升。同时, 民办高校教师的课时量比公办院校要高, 因此老师没有时间去校外实践, 由此导致民办高校的“双师型”教师严重缺乏。

(二) 教师素质有待提高

前几年, 很多民办高校起步后学生人数增加, 但是师资力量缺乏。于是民办高校就只能招聘刚毕业的本科生, 研究生都较少。有些学校甚至由于某些课程或者专业老师的缺乏, 就让一些老师跨学科、跨领域进行教学工作。这些老师的教学素质、科研能力都有待改进。

(三) 人员流动问题

由于民办高校缺乏凝聚力、号召力, 民办高校教师的人员流动性很大。民办高校的教师往往没有归属感, 觉得在民办学校就是“过渡期”, 只要时机一成熟就跳槽。而且由于年轻老师多, 选择面也越来越大, 因此民办教师的离职率高居不下。教师的流动性大, 在一定程度上影响上教学效果与质量。

三、增强民办高校教师心理资本的策略

心理资本四个维度:自我效能感 (自信) 、乐观、希望、韧性。可以从这四个维度来增强民办高校教师心理资本, 从而降低离职率, 稳定民办高校师资。

(一) 提高教师的自我效能感

提高了老师的自信, 老师上课更有激情, 同时对未来也更好信心, 增加职业归属感。教师是知识型人才, 都是有较高学历的人, 都有强烈的自我自我实现感。因此, 适当的增加教师的培训, 包括教学和科研方面的培训, 让教师尽快的在自己的岗位上有成就。同时应该把更多的机会给年轻的老师。很多年轻的老师之所以离职, 就是因为更多的资源偏向了老教师, 年轻老师很难获得机会, 自信心得不到满足, 只好选择离职。

(二) 给予教师合理的希望

民办高校不同于公办高校, 教师没有归属感, 感觉总是做不长时间。这时候, 民办高校应该给教师合理的希望。高校形成自己的教学理念, 办学目标, 并且要和教师一起共同探讨, 构建共同愿景, 使教师树立主人翁意识, 形成积极情绪循环。同时, 适当的增加教师的收入及完善保险制度, 都有助于增强教师的稳定性。

(三) 帮助教师培养乐观的心态

学校要帮助教师培养乐观的心态, 最主要的一点就是要给予教师“正能量”。教师都是高素质的人才, 都有一定的自律性和自觉性, 所以高校要更多的给教师鼓励而不是惩罚。学校在制定政策的时候要多制定鼓励教师的政策, 比如教学教的好有奖励, 科研很强有奖励;少制定一些给教师带来负面影响的政策, 比如动不动就通报批评、开除等。要给于老师足够的信任, 相信老师, 积极与教师沟通, 让教师释放不良情绪, 从而以更积极乐观的一面面对工作。

(四) 培养教师坚韧性品质

工作收入、职称高低、年龄都会影响教师的心理资本, 同时对教师坚韧的品质也有一定的影响。学校可以对教师进行职业培训, 增强教师的职业技能, 建立教师支持系统, 培养教师对教学工作的积极情感;同时增加教师收入、对年轻人给予更多的职称评定的机会都会增加教师坚韧的品性。

参考文献

[1]仲理峰.心理资本研究评述与展望[J].心理科学进展, 2007, 15 (3) :182-187.

[2]王雁飞, 朱瑜.心理资本理论与相关研究进展[J].外国经济与管理, 2007, 29 (5) :32-39.

[3]李轩.员工心理资本、离职意向及组织认同的关系研究[J].武汉理工大学, 2008.

教师队伍稳定性 篇2

我校以教师队伍建设为中心，以人为本，以师为先，积极采取多项措施，努力打造一支安教、乐教、善教的教师队伍。（1）创设优越条件，稳定教师队伍

学校十分关心教师成长，积极帮助教师解决在教学和生活中遇到的困难。为使教师能够安心工作，学校在人性化管理的同时认真抓好各项硬件建设，为教师配备各种必要的办公设备、实验仪器、图书资料、现代化的教学工具等。（2）加大师训力度，抓好名师建设

学校一直坚定不移实施名师培养工程，加大名师培养力度，精心打造名师队伍。首先，学校鼓励和支持在职教师参加继续教育和业务学习，提高学历及教育教学水平。三年来，外出参加各种培训的教师达342人次。其次，学校十分注意青年教师的培养。为促进青年教师迅速成长，近年来学校在工作上信任青年教师，大胆重用青年教师，给他们压担子，挑大梁。政治上鼓励他们积极向上，大力培养、发展青年教师加入中国共产党。在业务上要求他们锐意进取，不断创新，加强进修。第三，设立导师制。对于新教师，学校制订培养目标和计划，实行导师制，由骨干教师带领、指导新教师，并定期对新教师进行考核。

在学校的关心和培养下，一批青年教师迅速成长，脱颖而出。（3）规范教研制度，倡导教、研结合学校十分重视教科研工作，倡导教师在教育教学工作中积极总结经验，反思教学，以教促研，以研带教。学校以教研组为龙头，积极组织教师开展课题研究，通过开展“读教育书籍，做教研型教师”活动，以备课组为单位，激发教师对理论学习的热情，借此推动小课题研究的深入、提高教育教学水平。三年来，全校教师在市级、区级等各级教学比赛中获奖达18人次，在国家、省市刊物上发表教学论文6篇。（4）加强师德建设，规范教师行为

农村学校教师队伍如何稳定 篇3

【关键词】农村学校 教师队伍

【中图分类号】G625.1【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）09-0175-01

在当前的教育形势下，农村与城市的教育资源分配极度不均衡，农村学校教师队伍很不稳定，导致农村的教学质量难以提升。

一、农村教师队伍不稳定的原因

1.城市与农村的思想差距

尽管在改革开放进行了三十余年，农村也在很多方面产生了巨大的变化，但农村思想与城市思想仍有一定差距，由于农村教学资源落后、师资力量不强，使得农村的孩子，很少有真正通过求学在外扎根，飞黄腾达的，并且长达十余年的教育，不仅需要高额的教育费用，还要让孩子一心一意学习，尽量少为家里干活、工作，使得很多农村家长认为上学没有出路，学校只是摆设，导致教师在农村地位不高，不受尊重，甚至还会产生家长当教师为看护学生的机器，出了问题就动辄辱骂等，伤害了农村教师的心。相反，在城市大部分家长都十分尊重教师，看重孩子的学习情况，这样的差距使得教师都倾向于在城市教学，获得尊重和声誉。

2.家庭因素

农村教师大多为师范院校分配至农村教学，很少有当地学生毕业后反哺家乡，因此，农村教师与自己的家庭分隔两地，不能时时留在家人身边，教师一人在农村教学，心理上难免会有些孤寂，而且，每个人都希望自己的孩子可以接受最好的教育，教师也会尽力把自己的学生往城市学校里送，希望家长留在身边照料自己的孩子，关注孩子的学习，并给予辅导等，这些都是农村教师难免会遇到的问题。此外，有些教师会选择回到城市教学，一方面与家人团聚，另一方面，城市与农村对待教师的态度不同，如此便导致农村教师资源的流失。

3.政策待遇差距

在新闻上我们常常能看到，农村教师坚守农村几十年，每年的工资也只有几千元，而城市教师每月底薪都会超过千元，这种薪资差距历来都是农村教学的痛处。除了薪资差距，政策差距也是农村教师流失的一大原因，很多城市教师都有很多政策优待，例如住房公积金、养老保险等等，还有一些地区教师子女有入学优待，而农村教师却享受不到相同的待遇。城市教师还能经常接受教师培训、外地调研等，逐步提升教师的综合素质和教学质量。农村教师却因为教师资源短缺，需要一人身兼数职，缺乏调研的条件和机会，自身能力得不到提升。

二、稳定农村教师队伍的措施

1.教师流向规划

在教师培养的时候，农村当地可以鼓励学生报考师范院校，享受免费师范生政策，在毕业后反哺家乡。或者政府在教师毕业去向的安排中，尽量使教师工作地点与教师家庭相隔不远，稳定教师心理。另外，教师的流动应当遵从教师意愿，尊重教师选择，不以政府规划和教师合同牵制教师，给予教师人身自由，让他们感受到自己被尊重。如此，教师才能心甘情愿的投入到农村建设当中。

2.农村思想教育

学校和政府要常常在农村对村民进行思想教育，帮助他们了解教育的重要性，理解教师的难处，营造尊师重教的社会氛围，更要让每一位村民都对自己的孩子寄予希望，目光放长远，理解知识改变未来的内涵，知道只有教育才能使他们的生活变得更好。另外，政府要时刻关注学校学习风气，对于不尊重教师、不尊重教育的行为进行批评教育，对于屡教不改者，就要进行严惩，以维持教师在农村中的地位。

3.尊重教师劳动

农村教师与城市教师之间不应该有区别对待，农村教师不应该被认为一人身兼数职是理所应当，政府和校领导要时常体恤教师，关系教师的教学情况和生活情况，偶尔给教师放假回家看望家人，让教师看到自己的劳动是得到尊重的。而学生也要尊重教师，与教师建立良好的师生关系，让教师即便不在自己的家乡，也能感受到亲情的存在，以缓解教师独处异乡的孤独，排解心理压力和不良情绪。

4.城乡一体

进入城市教学的机会不是人人都有，如果农村教师只能在农村扎根几十年，没有发展空间，则这是十分不公平的。对此，可以实行三年或五年轮换制，对于进入农村教学的教师进行奖励，农村教师也可以进入城市接受最新的教师培训，学习调研等，不应该区分开农村和城市教师，而是要将城市和农村教师编制统一起来，校校联合办学，教师资源流动共享，不仅可以稳定教师资源不再流失，维持农村学校的教师数量，还能将最新的教学成果带到农村，帮助学生接受最新最好的教学资源。

5.政策支持

农村教育资源落后，教学设备不足等等，都是导致教师流失的原因，政府应当对农村教育大力支持，建立健全农村教学资源体系，引入网络教学设备，给学生接触外面世界的机会，也给教师学习城市教学成果的条件。另外，针对农村教师的情况，给予他们一定的政策支持，例如一些生活补助、教学补助，房屋分配等。另外，学校要建立公正的教师评优机制，给教师获得更好的进修机会的奖励，鼓励教师安心留在农村，帮助他们在农村也能享受到与城市教师相差不大的政策待遇，从而维持农村教师队伍的稳定。

三、结束语

农村教师队伍不稳定，与农村思想、政策待遇等等方面，都有很大的关系，相关人员要针对这几点进行改进，帮助教师在农村教学也获得同等的待遇和尊重。另外，学校和政府应当关心教师的心理状况，对于心理压力过大的教师进行心理疏导，帮助他们适应农村生活，更好的投入到教学当中。以上几点的实施需要学校、政府、社会多方面的支持和作为，以帮助农村教学教师队伍更加稳定，农村教学体系更加完善。

参考文献：

[1]赵丹，闫晓静.农村小规模学校教师资源的现实困境与均衡配置策略——基于河南西部山区两所小学的个案研究[J].教育学术月刊.2015（03）

教师队伍稳定性 篇4

一、高校辅导员队伍高流失率的危害

当前高校辅导员队伍普遍存在着高流失率现象。以我所在学校为例, 每学年都招聘大批辅导员, 却每年都仍然缺乏辅导员, 有的学院招聘的辅导员甚至不到一个月就离开了, 这种现象不仅仅存在于我校, 这是几乎所有高校辅导员队伍存在的共性问题。

我截取了一组比较有代表性的数据:以西南大学博士勒玉军2008年对11个省市24所高校辅导员队伍的基本调查情况 (见下表) 来说明问题。

资料来源:勒玉军.高校辅导员素质开发研究:[博士学位论文].重庆:西南大学, 2008:73

从上表可以看出, 辅导员队伍不稳定, 流动性较大。

1. 导致高校的思想政治教育工作缺乏创新性。

辅导员给予学生的指导和帮助不仅是日常事务的管理, 更重要的是思想政治素质教育, 还有为学生提供学习方法、就业和心理咨询等方面的服务, 这需要专业知识和专业技能, 因此辅导员队伍不仅要有实践能力, 更重要的是有见微知著的思考能力和研究能力。而这些能力的形成是在熟悉工作的基础上, 在专门培训的基础上, 进一步长期积累的过程后才具有的。辅导员队伍的高流失率更导致学生管理工作经常被迫中断, 从头再来, 始终处于低水平的上传下达维持性管理阶段。

2. 导致学生没有归宿感, 影响学生发展。

辅导员是与学生接触最为紧密的教师, 一出现在生活、学习和心理方面的问题时, 学生第一个想到的就是自己的辅导员, 他们对辅导员的信任是第一位的。另外, 当今大学生大部分都是“80后”、“90后”, 他们生活在信息时代, 从小耳濡目染几乎无所不知, 这就需要处于学生工作第一线的辅导员队伍具有极高的素质和能力。但现实却是由于当下辅导员职业发展存在的困境, 导致辅导员队伍流失率甚高, 无法完成经验的积累和素质的提高。

二、造成辅导员队伍高流失率的原因

高校辅导员职业具有教育性、服务性、直接性、基层性、复杂性和繁琐性等特点。辅导员职业处于几种角色交织的工作状态。

1. 目前的辅导员工作设置缺乏吸引力。

目前高校辅导员的工作具有时间上的连续性和空间上的广延性, 具有“无边界性”特征, 只要涉及学生事务, 所有部门就可以向辅导员布置任务, 所有事情都需要辅导员组织和参与。无论哪方面的问题, 只要涉及学生, 辅导员都要追查。辅导员是以身兼数职的姿态应付各种工作状况, 缺乏成就感, 后劲不足, 发展方向不明确更加重了他们的这种感受。

2. 对辅导员职业的价值认同存在偏见。

社会普遍认为辅导员工作是个万金油的职业, 不需要激励, 不需要挖掘, 任何人都可以做, 没有自己独立存在的价值, 是可被替代的职业。这是对辅导员这一职的偏见。

三、当前背景下构建专家化辅导员队伍的必要性

当下辅导员队伍高流失率的困境不仅影响到辅导员自己的职业生涯发展, 更重要的是对高校的学生管理工作和大学生的健康成长与全面发展造成负面影响。新形势下, 高等教育进入大众化教育和市场化时代, 不仅大学生规模成倍扩大, 而且大学生的要求和需求与以往相比也大不一样, 他们对辅导员队伍的素质和能力提出了更高的要求。

1. 高等教育的转型要求辅导员队伍专家化。

我国著名物理学家、导弹专家钱学森去世之前, 留下的“钱学森之问”深深地刺痛了整个中国:为什么中国大学培养不出创新型人才?解决此问题的根本关键之一是解放学生的个性, 维护学生的个性。

成功的教育是要培养具备自我发展、兼具创造能力, 拥有正确价值观, 具有健全人格的社会人;能为个人的成长、国家和社会的发展提供所需能力和素质的全面人。要求辅导员不但要管住大学生, 更重要的是能够帮助大学生“认识自我、了解自我、发展自我”。[1]因此实现高校辅导员管理的职业化、专业化、专家化是高校学生事务管理发展的必然趋势。[2]

2. 学生全面的发展要求辅导员队伍专家化。

自20世纪90年代高校大规模扩招, 以及法制化、市场化的观念深入人心以来, 社会上充斥着成本—效益的经济气息, 学校也不例外:认为“我付出的学费就是成本, 所学到的能力和素质就是收益”。另外, 高等教育规模和数量不断扩大, 而生育率不断降低, 产生世界范围的生源危机, 高校要想吸引更多的生源, 就必须提高自身的能力和水平, 这些都对高校教师和管理人员的能力及素质提出了新要求。因此人性化管理、个性化管理已成为高校学生管理的核心理念。

3. 西方发达国家成功学生工作经验的启示。

从全球化的角度看, 西方发达国家从业人员, 尤其是美国高校学生事务管理队伍建设已经比较成熟, 学生事务管理职业化建设已经非常完善, 翻阅其成功的经验很值得我们借鉴。学生事务专业人员与高等教育中的学术人员一样是高等教育的实施者, 他们共同承担着促进学生学习和发展的责任, 享有极高的社会地位。[3]美国高校学生事务管理职业化、专业化的发展经历表明:在高等教育进入大众化阶段之后, 学校的管理将更多地依赖于受过专门训练的人才, 管理人员从专业教师中完全分离出来, 学生事务管理工作也将开始由全日制的专职管理专家来担任。目前我国高等教育大众化带来的共性问题渐渐凸显出来, 从这个角度看, 美国高校学生事务管理的发展经验与我国目前高校学生工作的发展有极大的相似性。[4]我国高校学生工作和辅导员队伍建设面临诸多困难, 究其根源还是辅导员队伍职业化、专业化水平不高, 没有形成专家化的水平。

四、构建专家化辅导员队伍的途径

1. 完善辅导员队伍准入制度, 建立辅导员资格认定制度。

从人力资源管理的角度来看, 职业化有三层含义:一是从业人员应该体现出一种职业素养, 而不是依凭自己的兴趣自行其是。具备良好的职业素养是职业化的基本特征。有了良好的职业素养, 就会对自己所选择的职业有很强的认同感, 有为之终此一生的职业归宿感。二是从业人员应该掌握相当的专业技能。掌握娴熟的专业知识和技能是职业化的基本要求, 也是做好该工作的基础。三是职业化应该有本行业特定的行为规范或行为标准, 而且从业人员做事要符合该行为规范或行为标准的要求, 即具有准入的行业标准和规则。[5]

具体来说就是尝试设立像律师、教师、会计那样的入行资格认证制度, 想从事辅导员行业的必须通过一定的资格考试拥有一定的证书才具备从事该职业的资格。设立辅导员职业准入制度, 才能保证从业人员的质量, 提高该职业的专业化水平和社会认可度。

2. 加强对学生事务工作的学术研究, 提高专业化水平。

专业是由职业发展而来的, 它是一种专门性的职业。它要求从业者经过专门的教育或训练, 具有较高深的独特的专门知识和技术, 按照一定的专业规范, 从事某一专门的活动。[6]世界上任何一种职业, 都是首先实现自己对某一领域或行业的知识垄断, 也就是建立自己的专业化知识。[7]大力鼓励在学生工作方面的学术研究, 逐渐形成这门学科的系统化、专业化理论研究。

摘要：高校辅导员处于学生工作的第一线, 是高校教师与管理队伍中一个较为特殊的群体。他们的素质和能力对大学生全面发展和综合素质的提高, 对高校稳定开展学生管理工作, 对我国未来的发展和前途具有重要影响。当下辅导员队伍遭遇的种种困境所造成的高流失率却冲击着这一理想。当下高等教育的转型及未来经济社会的发展, 对解决这一难题提出了迫切的要求。本文从构建专家化水平的辅导员团队的角度, 借鉴美国高校学生队伍建设经验, 提出一些参考建议。

关键词：高校辅导员,职业化,专业化,专家化辅导员

参考文献

[1]董才生.社会转型期高校大学生管理社会学分析.吉林大学学报, 2008.

[2]方海明, 吴婉湘.美国高校学生事务的专业化与学术化——以学生事务与学术事务关系演变为视角.比较教育研究, 2006, (06) :55-59.

[3]李永山.美国高校学生事务队伍专业化发展及其启示.思想教育研究, 2009, (04) :61-65.

[4]刑国忠.美国高校学生事务管理专业化概况及其启示.教育发展研究, 2007, (07) :94-99.

[5]张彦.高校辅导员队伍职业化问题再探讨.学校党建思想教育, 2007, (06) :72-74.

[6]冯刚, 陈立民.着力建设一支高水平的辅导员、班主任队伍.光明日报, 2005-9-14.

农村学校教师队伍如何稳定 篇5

【关键词】农村学校 教师队伍

【中图分类号】g625.1 【文献标识码】a 【文章编号】2095-3089（2016）09-0175-01

在当前的教育形势下，农村与城市的教育资源分配极度不均衡，农村学校教师队伍很不稳定，导致农村的教学质量难以提升。

一、农村教师队伍不稳定的原因

1.城市与农村的思想差距

尽管在改革开放进行了三十余年，农村也在很多方面产生了巨大的变化，但农村思想与城市思想仍有一定差距，由于农村教学资源落后、师资力量不强，使得农村的孩子，很少有真正通过求学在外扎根，飞黄腾达的，并且长达十余年的教育，不仅需要高额的教育费用，还要让孩子一心一意学习，尽量少为家里干活、工作，使得很多农村家长认为上学没有出路，学校只是摆设，导致教师在农村地位不高，不受尊重，甚至还会产生家长当教师为看护学生的机器，出了问题就动辄辱骂等，伤害了农村教师的心。相反，在城市大部分家长都十分尊重教师，看重孩子的学习情况，这样的差距使得教师都倾向于在城市教学，获得尊重和声誉。

2.家庭因素

农村教师大多为师范院校分配至农村教学，很少有当地学生毕业后反哺家乡，因此，农村教师与自己的家庭分隔两地，不能时时留在家人身边，教师一人在农村教学，心理上难免会有些孤寂，而且，每个人都希望自己的孩子可以接受最好的教育，教师也会尽力把自己的学生往城市学校里送，希望家长留在身边照料自己的孩子，关注孩子的学习，并给予辅导等，这些都是农村教师难免会遇到的问题。此外，有些教师会选择回到城市教学，一方面与家人团聚，另一方面，城市与农村对待教师的态度不同，如此便导致农村教师资源的流失。

3.政策待遇差距

在新闻上我们常常能看到，农村教师坚守农村几十年，每年的工资也只有几千元，而城市教师每月底薪都会超过千元，这种薪资差距历来都是农村教学的痛处。除了薪资差距，政策差距也是农村教师流失的一大原因，很多城市教师都有很多政策优待，例如住房公积金、养老保险等等，还有一些地区教师子女有入学优待，而农村教师却享受不到相同的待遇。城市教师还能经常接受教师培训、外地调研等，逐步提升教师的综合素质和教学质量。农村教师却因为教师资源短缺，需要一人身兼数职，缺乏调研的条件和机会，自身能力得不到提升。

二、稳定农村教师队伍的措施

1.教师流向规划

在教师培养的时候，农村当地可以鼓励学生报考师范院校，享受免费师范生政策，在毕业后反哺家乡。或者政府在教师毕业去向的安排中，尽量使教师工作地点与教师家庭相隔不远，稳定教师心理。另外，教师的流动应当遵从教师意愿，尊重教师选择，不以政府规划和教师合同牵制教师，给予教师人身自由，让他们感受到自己被尊重。如此，教师才能心甘情愿的投入到农村建设当中。

2.农村思想教育

学校和政府要常常在农村对村民进行思想教育，帮助他们了解教育的重要性，理解教师的难处，营造尊师重教的社会氛围，更要让每一位村民都对自己的孩子寄予希望，目光放长远，理解知识改变未来的内涵，知道只有教育才能使他们的生活变得更好。另外，政府要时刻关注学校学习风气，对于不尊重教师、不尊重教育的行为进行批评教育，对于屡教不改者，就要进行严惩，以维持教师在农村中的地位。

3.尊重教师劳动

农村教师与城市教师之间不应该有区别对待，农村教师不应该被认为一人身兼数职是理所应当，政府和校领导要时常体恤教师，关系教师的教学情况和生活情况，偶尔给教师放假回家看望家人，让教师看到自己的劳动是得到尊重的。而学生也要尊重教师，与教师建立良好的师生关系，让教师即便不在自己的家乡，也能感受到亲情的存在，以缓解教师独处异乡的孤独，排解心理压力和不良情绪。

4.城乡一体

进入城市教学的机会不是人人都有，如果农村教师只能在农村扎根几十年，没有发展空间，则这是十分不公平的。对此，可以实行三年或五年轮换制，对于进入农村教学的教师进行奖励，农村教师也可以进入城市接受最新的教师培训，学习调研等，不应该区分开农村和城市教师，而是要将城市和农村教师编制统一起来，校校联合办学，教师资源流动共享，不仅可以稳定教师资源不再流失，维持农村学校的教师数量，还能将最新的教学成果带到农村，帮助学生接受最新最好的教学资源。

5.政策支持

农村教育资源落后，教学设备不足等等，都是导致教师流失的原因，政府应当对农村教育大力支持，建立健全农村教学资源体系，引入网络教学设备，给学生接触外面世界的机会，也给教师学习城市教学成果的条件。另外，针对农村教师的情况，给予他们一定的政策支持，例如一些生活补助、教学补助，房屋分配等。另外，学校要建立公正的教师评优机制，给教师获得更好的进修机会的奖励，鼓励教师安心留在农村，帮助他们在农村也能享受到与城市教师相差不大的政策待遇，从而维持农村教师队伍的稳定。

三、结束语

四川出台新规稳定乡村教师队伍 篇6

补充难、补充质量不高，是乡村教师队伍长期面临的问题。对此，新规定中提出拓展乡村教师补充渠道。自今年起，四川省属免费师范生年度招录培养名额从2 000名增加至3 000名，重点为乡村中小学校定向培养“一专多能”的教师。统一城乡中小学教职工编制，编制配备向村小、教学点、寄宿制学校以及农村边远地区和贫困地区学校倾斜。

为让乡村教师“留得住”，从今年起，四川省提高了乡村教师的生活待遇。集中连片特殊困难地区和国家扶贫开发工作重点县农村教师生活补助政策实施范围扩大至“四大片区”贫困县，最低补助标准为每人每月400元，由省、市、县三级财政共同承担，省财政按每人每月220元给予定额补助。

在乡村教师的职称、职务评定方面，注重师德表现、一线经历、工作实绩，不作外语成绩要求，不作发表论文的刚性要求。在乡村学校任教满3年可优先评职，城镇中小学教师评聘高级教师职务（职称），应有在乡村学校或薄弱学校任教1年以上的经历。

我国高等教育毛入学率提前5年实现40%目标

中国教育新闻网消息 2015年，我国高等教育毛入

学率达到40%，提前实现了国家教育规划纲要提出的“到2020年，高等教育毛入学率达到40%”的目标，超过中高收入国家平均水平。这意味着，在我国每10个18岁到22岁的年轻人中，就有4个能够接受高等教育。同时，教育信息化水平显著提高，全国中小学互联网接入率达85%。

据介绍，2015年，我国教育改革发展迈上新台阶，学前三年毛入园率75%，达到中高收入国家平均水平；九年义务教育巩固率93%，普及程度超过高收入国家平均水平；高中阶段毛入学率达到87%。

与此同时，我国高考录取率最低省份与全国平均水平的差距缩小到5个百分点以内，重点高校定向录取贫困地区农村学生7.5万名；全部取消高考全国性鼓励类加分项目，地方性加分项目减少63%；31个省份全面实行平行志愿投档录取，通过高职院校分类考试录取的学生占到招生计划数的50%；上海、浙江高考综合改革试点扎实推进，其余29个省份也陆续制订了考试招生制度改革实施方案。

我国技校就业率保持在96%以上

新华网消息 人力资源和社会保障部近日发布消息称，截至目前，全国共有技工院校近3 000所，技工院校就业率一直保持在96%以上，一大批骨干学校毕业生就业率达到100%。

人社部职业能力建设司相关负责人介绍说，在技校中，技师学院有380余所，高级技工学校有340余所，在校生达380余万人。技工院校70%以上的在校生来自农村，是将农村转移劳动力培养成为新兴产业大军的摇篮。在开展学制教育的同时，技工院校面向社会每年开展各类职业技能培训500多万人，为促进就业发挥了重要作用。

教师队伍稳定性 篇7

关键词：心理资本,队伍稳定,影响

在如今这个超级竞争的社会环境中,优秀的人才往往在不同的组织和行业之间流动,如何根据现实环境做出正确的竞争策略选择,适应竞争环境,留住人才以及达到预期绩效,保持辅导员队伍的长期生存和发展,越来越是我们要思考的问题。因此,从心理资本的视角来分析和探讨如何提高辅导员队伍的稳定性有着非常大的现实意义和理论意义,不仅能提高辅导员队伍的战斗里和凝聚力,而且能确保辅导员队伍的稳定发展,实现辅导员向着职业化、专业化、专家化方向发展。

一、心理资本及其作用机制

心理资本可以说是一种资源理论,它是基于人力资本和社会资本而建立起来的,也是一种超越了现有的人力资本和社会资本的理论构建,认为组织可以通过以下个体关于“我是谁”以及“我将成为谁”的认知来获取组织的竞争优势,研究的主要视角是“你是什么样的人”的实然状态,以及从发展的角度来看,是“你在成为什么样的人”的应然状态,关注的视角不仅仅是“人出现了什么问题”,而是考虑如何才能让人达到最佳的状态。

实然状态下的心理资本可以指目前所具备的知识、技能、专长和经验,虽然这些也属于社会资本,除此之外,还包括社会支持和关系网络,因为这些是当面临心理压力时的非常重要的群体层面的元构念。而真正体现超越心理能力的心理资本是“你在成为什么样的人”的应然状态,也就是从现实自我向可能自我的转变,这一发展的可能往往是人力资本和社会资本中忽视了的部分。心理资本不是素质、技能和真实能力,也不是最优实践方式,它是一个更全面、更高级的概念构架,关键所在是实现人的潜能达到可能的自我的自信程度。相对于人力资本(为获得人力资本而进行的技术培训)和社会资本(为建立社会资本而进行印象管理和政治策略)带来的压力和紧张,心理资本是可更新的、互补的、且具有协同效应,心理资本高的个体在处理问题是,能灵活运用自己的能力满足工作的动态要求,有助于缓解工作压力和紧张,体验到更加强烈的胜任感和幸福感。

美国管理学家路桑斯认为“心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态”,并认为其具体表现为自我效能、希望、乐观和韧性四个方面:(1)在面对充满挑战性的工作时,有信心(自我效能)并能付出努力来获得成功;(2)对现在和未来的成功有积极的归因(乐观);(3)对目标锲而不舍,为取得成功在必要时能调整实现目标的途径(希望);(4)当身处逆境和被问题困扰时,能够持之以恒,迅速复原并超越(韧性),以取得成功。这四个维度是引导到正向的心理能力,是优秀品质中的核心心理因素,很大程度上决定了个体对外界刺激所作出的反应,影响人的工作效率、潜能开发和社会适应状况。

二、心理资本对辅导员队伍稳定性的影响

心理资本作为一种积极地心理能力,通过开发和管理心理资本,能够有效的调节辅导员的心理智能,改善辅导员的工作状态,有效建立和谐的组织文化,来提高辅导员的组织承诺感,降低离职倾向,减少实际离职率。

(一)自我效能对辅导员队伍稳定性的影响

社会学习理论的创始人班杜拉创造了自我效能的概念,他认为,自我效能是个体对自己能够完成某一特定任务的可能性的估计、信心或者自我评估。大家熟知的结果期望,就是对自己的行为将导致什么样的结果的期望,自我效能则是效能期望,是对自己实施某一行为的能力的主观推测和判断。自我效能直接影响一个人的行为动机,也就是说当个体知道某种行为会导致某种结果时,他不一定会从事这种行为,而是首先先考虑自己行不行?有没有这方面的能力和信心?能不能成功完成这件事?这种推测和估计的过程,就是自我效能的表现。

自我效能与工作相关的业绩有着显著的正相关,辅导员工作是一项范围广且繁琐的工作,涉及到学生的学习、生活和发展的方方面面,工作职责包括思想引导、学风建设和学业辅导、心理指导、班级建设工作、就业指导和职业规划、日常事务管理工作、党团工作指导以及教学科研等等,对人才的综合素质要求较高。而自我效能能够使辅导员在从事各项学生工作时保持自信、良好的工作态度,是他们在工作中积极努力,并通过积极地调整生理和心理状态以及各种有效的反馈来提高他们对工作的满意度。

(二)乐观对辅导员队伍稳定性的影响

乐观是一种解释风格或归因风格,乐观者通常把不好的事归结到暂时的、外部的及与情景有关的因素,而把好事归结为自身的、普遍的、持久的的因素,比如自己的能力等。乐观的解释和归因风格能够帮助辅导员积极地看待与吸收过去、现在和未来生活中美好的一面,当乐观的辅导员从领导或者学生那里得到赞赏和表扬时,他们会把这种积极的事件归因于自己的能力、职业道德以及个人魅力等,从而他们会对自己很有信心,认为胜任工作完全没有问题,而且能完成的非常出色。同理,在经历消极事件或者面对令人不快的情形时,例如领导不满意你的会场布置,乐观的辅导员会将这一失败进行合理化的解释,例如昨天自己的状态不佳;或者归咎为领导当时没有安排清楚。这样的归因模式造成大部分群体自信心不够,面对失败缺乏乐观心态。辅导员怎么样做才能担负起责任,并掌握自己的命运,重要的是,对事情的积极处理,愉快地接受挑战,这些很有可能让他们对未来的积极展望得以实现。换句话说,乐观可以产生积极的自我实现预言,并激励人们去取得长期的成功。

(三)希望对辅导员队伍稳定性的影响

一个没有希望、自暴自弃的人不可能创造什么价值。缺乏希望的辅导员可能表现为遵守、顺从他们的领导,可能被领导和同事视为很容易相处、合作的同事,而且大多数情况下即使不通过正式的形式,也会以非正式的形式对这类良好的态度和行为进行奖励。然而,尤其是在今天这样的环境中,如果辅导员的工作动因很低,这样的情况下人会变得自由闲散,即使无事可做也会刻意给人造成工作很忙的感觉。低希望的辅导员面对可能要承担额外的职责、做独立的决策或者解决挑战性问题时,常常表现为不情愿或无能为力。这部分辅导员看不到自己工作的前途和愿景,给整个辅导员队伍的稳定性埋下了不安定的种子。

(四)韧性对辅导员队伍稳定性的影响

增强辅导员的韧性有着非常重要的作用,辅导员队伍非常需要的是努力寻找高绩效,而且在混乱中能磨练自己,在困境中主动学习和成长,无论面对多少不可避免的麻烦都依然淡定和卓越的人才。创伤后成长是一种积极替代,注重具有韧性的人能利用困难作为跳板来实现更高的目标,拥有韧性的辅导员可以在克服困难和挫折的过程中找到工作的价值和生活的真谛,可以让他们在自己的职业生涯中长久不衰。

三、小结

随着心理资本理论研究的不断深入,越来越多的学者认识到,积极健康的心理能力可以帮助个人和组织实现更高的绩效。通过对心理资本中的自信、乐观、希望以及韧性的积极心态能运用到辅导员工作过程中,可以激发辅导员群体的活力和激情,能够显著提升教师的工作满意度,进而降低辅导员的离职倾向,提升辅导员对组织的归属感,降低辅导员队伍的流动性,保证辅导员队伍的稳定。

参考文献

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[2]程玲.社会认知理论及其在社会工作中的运用[J].长沙民政职业技术学院学报,2007,(01):3.

教师队伍稳定性 篇8

1 概念介绍

劳务就是以活劳动的形式为他人提供使用价值的劳动, 又称劳动服务或服务。这种劳动不是作为物, 而是作为活劳动提供某种服务的。工程劳务分包亦称包清工, 是指设备、材料及施工机械均由总包商或业主负责提供, 劳务输出方就其劳务分包部分向总包商或业主负责的劳务承包形式。

2 境外工程劳务分包人员现状

我国从事境外工程的劳务分包人员以农民工为主, 主要来源地以江苏、河南、福建、四川、广东等五省份居首。出境后的去向主要集中在亚洲、非洲和欧洲。其中在亚洲以日本、新加坡、韩国、沙特阿拉伯和越南人员数量最多, 在非洲的安哥拉和阿尔及利亚、欧洲的俄罗斯从事劳务合作的我国劳务人员数量也都位于各洲的前列。近几年来随着我国鼓励国内公司去非洲进行投资, 使得我国对非洲的贸易和投资大规模增长, 非洲市场得到前所未有的发展, 大量的中国建筑业劳务人员走向非洲。依照2012年中国商务部对在外劳务人员行业分布情况统计得知:从事制造业、建筑业和农林牧渔业的外派劳务人员占劳工大军的79.3%, 其中又以建造业劳务人员数量最多, 占外派劳务总数的36.3%。

根据国家统计局《2011年我国农民工调查监测报告》可知外出农民工的文化结构以初中文化程度者占主体, 其比例为62.9%, 初中及以上文化程度者占88.4%, 农民工的文化水平呈现增高的趋势。农民工知识文化的提升, 使他们更关注自身权益的实现, 不再像前辈那样忍受吞声地接受各种不公平待遇, 不过在实现利益时选取的方式方面, 因为缺少经验借鉴, 在摸索中前进, 可能会面临一些诸如求助方式不正确、求助过程简单粗暴、求助结果不理想的现象, 需要国家或者相关部门给予关注指点。

3 境外工程劳务分包队伍发生纠纷的原因分析

群体性突发性事件发生的原因非常复杂, 有些属于境外原因, 与境外环境和就业法律政策与服务体系不完善有关, 有些是自身原因, 与企业自身管理存在疏漏和劳务人员自身素质不高有关。主要分析如下:

3.1 跨文化因素

文化包括国家层面的意识形态、民族宗教信仰、社会文化习俗、思维习惯等方面, 能否遵循与融合当地文化, 关系企业在当地的工程能否顺利施工。文化冲突主要体现为文化与宗教信仰的冲突、法律冲突和制度冲突。文化冲突的根源在于境外企业对国外的文化、社会、法律、制度、经济、政治等环境的不了解、不认同或者不能适应。不同的文化涉及到不同的民族风俗习惯、语言文字、宗教信仰、社会结构、道德观、价值观等诸多方面。

3.2 政府与社会服务不完善

政府对企业境外项目的业务指导和信息咨询等服务还不完善, 对境外项目建设过程中的监管和跟踪服务以及投资后的评价等功能比较薄弱。在解决方式方面, 中国解决境外事件纠纷主要还是依靠国内劳动力派出机构, 或者找寻当地律师给予协助, 境外雇主和境外就业者之间缺乏主动解决问题的积极性。

3.3 跨国公司内部管理存在隐患

企业内部管理 (包含组织、制度、内部运营机制等) , 是多重环境影响下企业风险生成的最后一道“防护罩”;内部管理问题, 也是风险生成的内外环境作用下, 企业风险生成的重要触发因素和体现环节。企业对投资建厂的国家的环境信息获取的渠道有限。总承包商没有建立突发事件的应急措施和预警机制, 项目管理方式落后, 与国际先进的管理模式还有差距。工程施工问题导致矛盾升级。这些都是导致境外群体性事件的刺激性因素。

3.4 劳务分包队伍自身方面存在若干问题

劳务基地在招聘劳务人员时只顾收取一定的费用, 没有进行必要的安全服务与业务技能的培训。有时为了凑齐出境人数而不对招聘人员进行严格把关。利润分配存在矛盾。

劳务分包人员在到达国外项目以后, 由于工作环境和生活环境的变化产生的差异不能很好的适应, 心理肯定会受到影响, 一旦遇到一点外界因素, 这些情绪就会爆发出来。法律观念差, 认为到了国外, 没有法律能约束自己。一些劳务人员彼此之间沾亲带故, 对于小事不论处理的对错, 只要他们的利益受损害, 则会集体抗拒, 动辄集体罢工, 或是集体要求回家。个别人为了达到自己的目的, 往往采取威胁、殴打等方式阻挠其他人进行正常工作使事态变大。

4 解决措施

4.1 健全应急预案

要形成风险管理文化, 增强员工风险管理意识, 把风险管理意识转化为员工的自觉行动。应急组织机构健全, 职责明确, 制定项目部《突发事件的应急预案》, 成立应急领导小组, 时刻预防各种突发事件的发生。

要重视处理好企业与当地政府、部落、地方势力、当地居民的关系, 关心当地发展与民众生计, 树立在当地的慈善形象, 履行社会责任, 注重当地环保。在一些处于无政府状态地区建设, 企业应积极寻求部落或地方势力保护、聘请安保机构、建立严密设防的营地, 初次做好公关工作。加强与业主高层的沟通和交往。与国外当地警察机关及移民局保持畅通的联系渠道, 寻求当地的执法机关对工程的支持, 使其协助及时处置现场的治安事件, 以便保持一个相对祥和、稳定和安定的生活生产大环境。

落实责任追究制度, 责权利明确。

4.2 加强资格准入和合同的审查

对劳务人员的选择要慎重, 可以临时成立一个专门的审查考核小组, 专门从事对于出国劳务人员的审核和培训。争取为境外工程建设输送的都是合格的施工人员。

在选择成建制的队伍的时候一定要认真考查, 选择有一定实力、管理制度建全、有自己长期稳定的施工队伍的大企业, 最好是在国外施工过, 有一定管理经验。要注意考核其项目的主要管理人员, 要有一定的执行能力, 管理人员配置要合理, 出国劳务人员进行技能考试。

加大《劳务合同》的审查力度, 对在国内分包商不与劳务人员签订合同, 或者合同条款不完善的, 要予以制止和修订。《劳务合同》要细化, 应对劳务人员在国外工作期间的分配方式、工资标准、工作时间、工伤待遇、医疗费用、往返机票及签证费等主要问题以条款形式明确。由于境外施工现场的实际情况会与想象中的不同, 《劳务合同》文本可能有不完善的地方, 需要双方在现场协商解决, 完善合同。

4.3 加强沟通培训

加强劳务分包人员出国前的学习, 要对其进行充分的教育, 强化其对相关的法律法规及合同的认识, 提前灌输境外施工易产生的矛盾及困难。要加强对其爱国教育、安全文明、企业文化、解决问题的方式等方面的培训, 增强法律意识, 避免以暴力手段解决面临的问题, 总承包商要保证按时结算工程款, 保证员工可以按合同获得其相应收入。项目部要加大临建设施的投入, 为劳务人员营造一个良好的休息生活环境, 杜绝不文明情况的发生, 防止因不文明习惯导致的各类骚动。

总承包商对于员工因工伤、因病回国方面, 要有统一的管理规定。由于国外的医疗费用一般比较昂贵, 总承包商应建立住院医疗准备金, 或者可以通过业主在当地社保局给员工上一份工伤意外伤害险, 解决在当地进行工伤治疗的巨额费用。

4.4 建立履约信誉档案

建立劳务人员出国信誉档案。要对在其他国家务工时参加过不良事件的情况记录到该人员的档案上, 以备筛选出国人员时备查。同时, 建立优秀劳务员工记录卡, 对在国外工程中的担任班组长以上人员登记备案, 重点跟踪, 保持一定的联系, 以便在以后项目中优先招取录用, 并逐步将其培养成劳务队伍的骨干力量。

建立劳务分包队伍信息库。跨国公司对劳务分包单位的评价应记录到劳务分包队伍信息库中, 作为以后选择劳务分包队伍的重要依据。信息库的建设有利于快速筛选合作单位, 节省选择成本。评价结果作为劳务分包队伍评级的依据, 作为跨国公司选择其是否继续成为下一个工程项目劳务分包的重要参考。

4.5 加强政府与社会服务

政府与社会要提高劳务人员得到信息的便利渠道, 要让员工树立安保意识, 提高主动应对突发事件的能力和妥善处理隐患的方式。外交部、驻外使领馆积极发挥作用, 设立专门机构, 配备相应人员, 建立境外安全风险分析评估机制, 主动向企业介绍当地安全情势、提供安全信息、协助制定安保方案, 商会、行业协会、咨询机构及智库, 要积极参与安全风险评估工作, 要主动参考吸收一些外国政府、咨询机构、智库 (如国际危机组织) 发布的研究报告与风险提示, 做到防患于未然。

参考文献

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[5]梁媛, 国有资产境外投资风险生成机理与治理机制研究[D].湖南:湖南大学, 2010.

如何稳定基层兽医队伍 篇9

1 基层兽医队伍不稳定原因

基层兽医是我市三级防疫体系不可缺少的组成部分, 在预防、控制和扑灭动物疾病、促进养殖业发展、保护人体健康和维护公共卫生安全作出了重要的贡献。但近几年来, 由于粮价高、猪价不稳, 疫病增多, 农民养猪几乎没有效益, 导致栏存数急剧下降, 严重影响了兽医的收入和基层兽医队伍的稳定。很多兽医正考虑转行。如何稳定基层兽医队伍已经成为控制疫病确保防疫的重要问题。

2 稳定基层兽医队伍的措施

2.1 兽医自身要不断学习, 与时俱进, 提高自身的业务水平和疫病防制能力, 胜任兽医工作。

2.2 提高服务态度和服务水平, 想群众所想、急群众所急, 调动群众养猪积极性。

2.3 做好宣传指导工作, 合理收费, 努力扩大猪的存量。

2.4 积极完成政府和上级部门交给的各项任务, 并

指导群众科学养猪, 坚持“预防为主”的方针, 把疫病隐患消除在萌芽状态。

2.5 拓宽收入渠道, 兽医在做好疾病防治、饲料销

售、人工授精服务等工作之余、可从事生猪交易中介, 既密切联系了群众又改善了与群众的关系, 也增加点收入。

2.6 恳请政府和上级领导部门考虑每月发给兽医基本工资或帮我们解决养老保险等问题。

2.7 我们的基层兽医相对来说水平较高, 大多数有

中、大专文凭, 整天与农民打交道, 有农村工作的经验和能力, 请政府和上级部门考虑能否让基层兽医在村兼职。

严格绩效考核稳定村医队伍 篇10

多年来,乡村医生队伍一方面面临青黄不接、人才匮乏的“断层”困境,一方面又由于村医超员、服务人口偏少、承担公共卫生服务任务不足而收入较低。为改变这一现象,《办法》指出,县级卫生计生部门组织或委托乡镇卫生院对村卫生室实行定期绩效考核,严格将服务数量、质量和群众满意度作为核心考核指标,考核后按其实际工作量拨付基本公共卫生服务经费;对实行基本药物制度的乡村医生给予定额补偿;将符合条件的村卫生室纳入新农合定点医疗机构,收取的一般诊疗费和使用的基本药物纳入新农合支付范围;并鼓励各地提高对服务年限长和在偏远、条件艰苦地区执业的村卫生室人员的补助水平。

当前,村卫生室的各项补助标准在不断提高。《办法》指出,对实施基本药物制度的定额补偿,补助水平与当地村干部的补助水平相衔接;近日国家卫生计生委发布的《关于做好新型农村合作医疗几项重点工作的通知》,明确乡村医生的一般诊疗标准在现有基础上提高1元,且一般诊疗费不低于5元,新增部分由新农合基金支付。

乡村医生的待遇一直是农村卫生工作的焦点之一,它关系到这支队伍的稳定和“网底”的牢固与否,原卫生部部长陈竺曾提出乡村医生年收入不得低于2万元的硬性指标。从现在的运行保障机制看,一个通过绩效考核,经过3个补偿渠道,享有4项待遇的乡村医生是能够得到一份合理的收入的。建立科学合理的绩效考核制度,是实现乡村医生多劳多得、优绩优酬,确保各项补助足额到位的关键,将有力的推动村卫生室服务水平的提升,进一步提高基层医疗卫生服务的可及性。

教师队伍稳定性 篇11

【关键词】高职院校辅导员职业吸引力队伍稳定性途径

【中图分类号】 G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2014）05C-0104-03

辅导员是高职院校对学生进行思想政治教育的骨干力量，也是高职院校教师队伍的重要组成部分。如何建设一支专业化、职业化的高职辅导员队伍，一直是摆在高职院校面前的重大课题。当前，高职院校辅导员队伍建设中存在数量配置不足、人员素质参差不齐、流动性大等问题，但最为普遍和最大的问题是辅导员队伍的不稳定，这在一定程度上影响了高职院校管理工作的健康发展。

一、高职院校辅导员队伍不稳定的原因剖析

据有关统计，我国高校辅导员平均职业寿命为3到5年，很多人不愿意把辅导员作为自己的终身职业。辅导员队伍的不稳定，既影响学生思想政治教育工作的开展，又不利于专业化辅导员队伍的建设，成为学校管理和发展的瓶颈。据某高校对90多位辅导员的调查统计，有64%的辅导员将辅导员作为实现其他目标的跳板；有13%的辅导员是较为被动、“迫于无奈”地选择了这一职业。高职院校的情况更是不容乐观。高职辅导员流动性大的原因是多方面的，主要表现在以下“五个不对等”。

（一）收入与付出不对等。辅导员的工作主要以学生为主要服务对象，同时又要完成学校的行政事务和管理工作，既没有专任教师那样的工作时间自由，也不能像行政管理人员那样可以按时上下班，8小时以外仍要处于工作待命状态，手机不得关机，工作内容繁重、琐碎。辅导员岗位是非常重要的工作岗位，然而，辅导员的收入和福利与专任教师、行政管理人员等其他岗位相比却是普遍偏低的，这一方面是因为高职院校普遍把专任教师的待遇放在首位，其次是行政管理人员，然后才是辅导员；另一方面高职院校的基本工资是与职称挂钩的，而对于辅导员来说职称是他们的短板。

（二）职业定位与工作内容不对等。根据国家对高校辅导员岗位的定位，辅导员是专职的学生思想政治工作干部，主要负责学生思想、学习和生活方面的教育管理工作。但在实际工作中，高职辅导员成了“高级保姆”、“万能工”的代名词，辅导员的工作内容被无限扩大，没有明确定位，岗位职责不清晰，导致辅导员工作繁重、工作压力过大、从而产生畏难情绪，影响辅导员队伍的稳定性。

（三）校外与校内社会地位不对等。作为高校教师的一部分，高职院校辅导员在社会上具有较高的社会地位和职业声望，是令很多人羡慕的职业。但在学校内部，他们的经济、政治、文化影响力及受重视程度等却处于较低层，在很多领导和教师的眼里，辅导员就是打杂的，大小事物都可以找辅导员去做，而高职辅导员也觉得自己低人一等，任劳任怨。这种在校内外职业地位的强烈反差，使得高职院校辅导员不甘愿一直从事辅导员工作，总是千方百计争取机会离开现有的工作岗位。

（四）能力素质与工作要求不对等。一直以来，高职院校辅导员普遍存在学历低、水平低、能力低的特点，在人员招聘中辅导员的要求通常比专任教师和行政管理人员稍低一些。虽然近年来由于就业压力过大，很多硕士、博士研究生加入到了辅导员队伍当中，但从实际情况来看，辅导员队伍中高学历人员的流动比率更大，把辅导员岗位当做“跳板”的居多。而另一方面，高职院校对辅导员岗位的要求却很高，其工作难度并不低于专任教师和行政管理人员，辅导员岗位并不是人人都能做得好，更不是高学历的人就能做得更好。由于辅导员要协调好学校与学生、老师与学生、学生之间的关系，负责组织完成各项集体活动，妥善化解危机，处理好学生间的各种矛盾和冲突，机智应对突发事件，这就要求高职辅导员不仅要具备管理学、心理学、教育学、社会学、法律知识等方面的专业理论知识，而且要具有组织策划、沟通艺术、协调管理、激励应变等多种实践管理能力，更重要的还要具备超强的心理素质和抗压能力。人员素质能力与岗位要求的不对等，给高职辅导员的工作带来了一定的困难，致使学生工作的质量无法较大地改进和提升。

（五）关注工作与关注个人发展不对等。目前，很多高职院校都建立了系统的绩效评估体系，对辅导员也有专门的绩效考核制度，通常采用由学生、学校领导、教师、行政管理人员等人员共同参与的考核法，对辅导员的工作高度关注，这在一定程度上能很好地约束和激励高职院校辅导员努力把学生工作做好，不断提升自己的素质和能力，促进辅导员队伍向专业化、职业化发展。然而，学校对于辅导员个人职业发展空间、职业生涯规划等方面却关注太少，虽然各高职院校也很注重对辅导员专业知识和业务能力的培训，但仍处于粗放型、随机型，无法根据辅导员个体的特点和需求制订更系统、更有针对性的人才培养计划，未能根据辅导员的能力和特长制定可行的职业发展通道。这使辅导员看不到前途和希望，从而不安心于辅导员岗位的工作。

二、吸引力职业具备的主要特点

人们对职业的集中选择和对职业的忠诚度在一定程度上反映了职业的吸引力。人们在选择职业时通常会受大家心目中的“好职业”和“坏职业”标准的影响。什么是好职业，什么样的职业具有吸引力是因人而异的，但被人们广泛认可和期望的好职业应具备以下特点。

（一）较高的收入水平。较高的收入水平不是绝对值而是相对值。根据亚当斯的公平理论，“一个人对他所得到报酬是否满意，不是只看其绝对值，而是进行社会比较和历史比较，看其相对值。两种比较结果相等时，就公平；公平就能激励人。反之，就会使人感到不公平；不公平就产生紧张、不安和不满情绪，影响工作积极性的发挥”。因此，高职辅导员对自己收入的感知，不仅取决于薪酬福利的绝对值，更重要的是取决于他们将自己的收入与专任教师、行政管理人员、工勤人员等其他岗位的收入进行横向对比后的结果，以及他们个人收入随着时间推移增长幅度的纵向对比结果。

（二）较高的社会地位。希腊学者萨卡诺斯指出：“社会地位是社会附加于一个人职业上的身份、认可影响和声望，即社会地位在很大程度上是由职业声望所决定的。”在我国，教师被喻为阳光下最光辉、最神圣的职业。从古至今，中国倡导尊师重道，社会对教师都相当尊重，教师职业具有较高的社会声望。教师职业的社会地位一方面源于教师在社会经济、政治和文化生活中扮演着重要的角色，为社会培养大量所需的专业人才，同时积极为社会政治、经济、文化制度的科学合法化作出了重大贡献；另一方面源于教师群体中不乏著名的思想家、政治家、科学家，管理学家，并有相当多的人员直接服务于社会经济、政治、文化事业，创造、引领先进文化，是社会的中流砥柱。

（三）较高的职业成就感。好职业应是能在工作中带来幸福感和成就感，能创造社会价值和传递正能量的职业。随着人类的发展，就职不仅仅是谋生的手段，人们更关注工作本身的社会意义和在工作中获得的成就感、快乐感。教师职业的成就感表现在教师的“爱教“和“乐教”上，在工作中充满活力和自信，热爱学校和学生，具有幽默感和谐的人际关系，积极主动，勇挑重担，敢于创新。教师职业成就感是教师的内在激励因素，使教师具有强大的工作内趋力，也是影响教学质量的重要因素。

（四）较好的个人发展空间。职业发展与职业生涯规划、个人能力培养和提升是密不可分的。职业发展空间既包括纵向发展空间，如专业资格晋升、职位晋升等，又包括横向的发展空间，如职位轮换、职责调整等。要有好的发展空间，首先要有良好的人才培养及挖掘机制。

三、提升高职院校辅导员岗位职业吸引力的途径

高职辅导员队伍不稳定，其背后的深层次原因在于高职辅导员的职业吸引力不够。因此，应从提高高职辅导员的薪酬待遇、明确岗位职责、改善工作环境、加强培训和促进辅导员队伍职业化专业化发展等关键环节入手，努力增强高职辅导员的职业吸引力，促进高职辅导员队伍的稳定和健康发展。

（一）以事业单位绩效工资改革为契机，提高高职辅导员薪酬待遇。在薪酬分配上适当向辅导员倾斜，有利于辅导员队伍人员结构的改善、队伍的稳定和工作业绩的提升。以广西建设职业技术学院为例，辅导员的薪酬普遍高于行政管理人员，根据绩效考核结果，业绩最突出的辅导员岗位系数能达到正科级职务的水平，即能享受科长的收入待遇。这样的分配制度极大地激励了辅导员的工作积极性，更好地稳定了辅导员队伍，使得学校的学生管理工作出色，辅导员个人能力素质较快提升，也吸引了很多高层次人才不断加入该校辅导员队伍。目前，广西各高职院校正在开展绩效工资改革，收入分配方案和绩效考核办法仍处于试运行和探索阶段。以此为契机，一方面，高职院校在制订收入分配方案时应充分考虑辅导员队伍这个群体的工作特点，适当提高辅导员教师队伍的收入水平。另一方面，通过制定科学合理的绩效考核办法，赏优罚劣，对辅导员的工作作出公正、公平的评价，以绩定奖，合理拉开收入差距，更好地调动辅导员的工作积极性。

（二）明确岗位职责，合理分工，促进职业平等。按照我国对辅导员岗位的要求，辅导员的核心工作是做好学生的思想、学习和工作指导。因此，高职院校应紧紧围绕辅导员的岗位定位，明确辅导员人员的职责和工作任务，合理进行分工，划分清楚辅导员与学管干事等有密切联系的相关岗位的岗位职责和分工，建立一个协调统一、层次多元化的立体学生工作体系。例如，可将心理咨询、大学生就业指导等职能分离出去，由学专业机构负责和管理，以利于辅导员能有更多的时间关注学生的思想政治动态和学习生活情况，给予学生更多的引导和帮助。其次，严格按国家有关辅导员人员配备不低于1∶200的师生比例进行人才资源选拔和配备，缓解辅导员岗位的工作压力。

（三）改善高职辅导员工作环境，减轻工作压力。高职院校应努力为辅导员提供轻松愉快的工作氛围和优越的硬件环境，减轻工作压力，帮助他们解决生活上的困难，使他们没有后顾之忧，全身心地投入到工作当中，在工作中感知更多的成就感和幸福感。

1.在全校营造认可辅导员劳动成果、理解辅导员困难、支持配合辅导员工作的良好氛围，帮助辅导员解决工作中的难题，关心辅导员的个人工作、学习、生活和成长，帮助他们上讲台、考证书、评职称等。

2．建立高职院校辅导员工作共享平台和资源共享平台，例如建立辅导员QQ群，加强辅导员之间的学习、沟通和交流，建立内部救助通道，让辅导员互帮互助，这对新参加工作的辅导员意义尤为重大。

3．学校应简化管理程序，减少行政化事务，提高效率，采取有效措施帮助辅导员解决工作困难，给予辅导员工作更多的支持和帮助。

（四）完善高职辅导员能力提升制度，关注辅导员个人成长。一是加强高职院校辅导员专业培训，提升业务能力，设立辅导员培训专项经费，使辅导员能更好地胜任工作。大多数高职院校的辅导员是刚毕业的本科生和硕士生，年轻有干劲、精力充沛、积极热情，但由于缺乏工作经验和工作方法，在工作过程中显得比较吃力。高职院校应针对他们的特点和需求，将辅导员分层分类进行引导、支持和培训，加强辅导员专业知识、业务能力、职业意识、研究方法、职业素养等方面的培训。二是大力支持辅导员进行学历深造和进修，给予学习时间的保障，并给予一定的经济资助，促进辅导员理论知识和科研能力的提升，以利于职称评聘、个人发展和收入的提高。三是在工作中为辅导员提供更多的实践锻炼的机会，委以重任，加以培养，为他们有一天能走上中层管理岗位打下基础。四是让辅导员和专任教师一样享受同等培养待遇，统一纳入学校的长期培训规划和人才培养计划，畅通辅导员的晋升通道。

（五）加强高职院校辅导员职业化、专业化发展，增强职业成就感。“高校辅导员工作不仅仅是一份普通职业，更是一门应用性研究专业。高校辅导员在事务工作的同时，也需要成为一名科研工作者。”因此，高职院校辅导员队伍专业化、职业化发展，有利于辅导员成为专家理手，社会地位显著提升，职业成就感增强。高职院校应建立一整套系统可行的辅导员专业化、职业化管理制度和评估体系，定编定岗，打造专家型辅导员队伍。一是完善辅导员准入机制，明确辅导员岗位的岗位职责、准入标准、选拔程序、收入待遇、考核管理、培训制度和保障条件等，严格把关应聘者的思想和素质关。二是完善辅导员管理机制。对辅导员实行职业化管理，明确职责和权力，建立目标管理和科学绩效考核体系，加强监督检查，避免多头领导，加强约束和激励。三是加强辅导员的后续培训和能力提升，提升辅导员的专业化水平。四是完善辅导员的保障机制，确保辅导员在分配制度、晋升制度、评优评先、职称评聘等方面的公平和待遇。

【参考文献】

［1］勾金华.高职辅导员专业化和职业化现状及对策研究［J］.上海商学院学报，2010（11）

［2］迟艳琴，郭景婷.管理学基础［M］天津：南开大学出版社，2010：175

［3］欧阳芬，欧阳河.从社会分层的视角探讨职业教育吸引力问题［J］.职教论坛，2010（12）

［4］李莉.对专业化发展下高校辅导员角色的思考［J］.黑龙江高教研究，2010（12）

【作者简介】伍爱春（1976-），女，硕士，广西建设职业技术学院讲师，研究方向：人力资源管理。

着力稳定和优化乡村医生队伍 篇12

新医改以来, 农村卫生工作取得显著成绩, 农民看病就医更方便、更便宜了。然而对为农民提供服务的乡村医生来说, 其境遇的改善在不少地方还很不到位, 对他们面临的种种困难还缺乏有效的解决办法。安徽省固镇县一位王姓村医谈及农村医改时说, 以前自己执业时年收入差不多有6万元, 自实行基本药物制度等新医改政策以来, 年收入减少到2万元左右, 收入低, 工作积极性受到影响——类似情况, 并非个别。今年年初, 时任国务院副总理李克强邀请“最美乡村医生”代表在中南海座谈时, 村医们反映最激烈的问题之一, 就是收入少, 养老没有保障。

在基本医疗保障制度不断健全, 百姓看病就医欲望不断得到释放并呈现多层次、多样性需求的情况下, 乡村医生所承担的社会责任和劳动强度随之增大, 愈加使得他们的付出与实际收入不成比例。部分地区乡村医生收入明显偏低, 以及养老与退出机制不完善, 已经成为当前乡村医生队伍面临的一个主要问题。

部分地区村医收入偏少, 与当前乡村医生队伍的结构有关。一方面村医队伍面临“老化”与“断层”的困境, 一方面又面临着超员、服务人口偏少、承担基本公共卫生服务任务不足等问题。为稳定和优化乡村医生队伍, 下一步急需科学核定乡村医生数量, 优化乡村医生资源配置, 进一步落实各项补偿政策, 完善拨付程序, 保证经费及时足额拨付, 并提高偏远、艰苦地区执业乡村医生的补助水平。要继续探索通过多种方式提高乡村医生养老待遇, 完善养老保险制度, 同时建立起乡村医生退出机制。

在即将过去的一年里, 各地通过加强岗位培训和引进人才等方式优化乡村医生队伍, 各项补偿政策基本落实。各地还积极探索乡村医生参加养老保险的具体方法, 部分地区开始将有执业 (助理) 医师证书的乡村医生纳入乡镇卫生院编制, 乡村医生队伍朝着稳定、优化的方向迈出了新的步伐。