专职教师队伍（精选12篇）
专职教师队伍 篇1
摘要：社区教育专职教师是社区教育发展的骨干力量, 由于社区的快速发展, 建设一支高素质的社区教育专职教师队伍已刻不容缓。从多个角度探讨社区教育专职教师队伍建设的必要性与紧迫性, 分析目前社区教育专职教师队伍中存在的主要问题, 并对如何建设社区教育专职教师队伍提出了建设性意见。
关键词：社区,社区教育,专职教师,教师队伍建设
社区是指“进行一定的社会活动, 具有某种互动关系和共同文化维系的人类群体及其活动区域”[1], 是现代社会构成的基本细胞。在人口老龄化、家庭小型化、人们生活与社区联系密切化的情况下, 社区已成为我国社会结构的重要组成部分。如何发展社区文化、提升社区功能、促进社区和谐健康发展、逐步提升人民文化生活水平已成为人们日渐关注的问题, 也成为社区工作的主要目标。目前, 我国从事社区教育工作的队伍主要由三种群体组成:社区教育专职教师、社区教育兼职教师以及志愿者群体[2]。在这三支队伍中, 社区教育专职教师是发展社区教育的中坚力量, 是开展社区教育的直接实施者、服务者、管理者和组织者, 他们承担了宣传社区教育理念、落实社区教育政策、开展社区教育活动、总结社区教育经验的重要任务, 其职业素养直接决定了社区教育工作的质量, 是直接影响社区教育能否健康稳定发展的决定因素。
一、社区教育专职教师队伍建设的必要性和紧迫性
(一) 社区教育的特点决定社区教育专职教师队伍建设的必要性
社区教育总的特点是全员、全程、全方位的, 它要求对社区内所有成员, 小至婴儿, 老至耄耋老人, 各个年龄段的人开展教育, 可分成婴幼儿教育、青少年教育、成人教育和老人教育, 而且教育是因人而异, 其目的是提升社区成员整体素质, 以适应社会生活需求。这些特点导致了社区教育需求的多样性。社区教育又具有大众化、地域性、开放性、融合性等诸多特点[3], 是政府与教育、社会与教育、学校教育与社会教育、正规教育与职业培训的结合体, 教育形式与教育种类繁多。从教育的科目来分, 大体上可分两大类:一大类是适应社会生存需要的教育, 如技术、技能教育, 它涵盖了社会上所有行业的知识技能, 是为居民更好地提升从业素质创造条件;另一大类是精神文明方面的, 如法制教育、道德教育、文化、艺术等方面的培训[4]。根据人力资源开发理论, 任何事业发展的决定性因素之一, 是这一事业是否储备了拥有相应专业素质的丰沛的人力资源, 社区教育的发展也决定于是否拥有强大的师资队伍。随着社区教育的不断推进, 社区教育专职教师队伍建设的重要性与必要性越发显现, 社区教育专职教师队伍建设已刻不容缓, 否则, 社区教育必将遭遇巨大的发展瓶颈。
另外, 社区教育是一项全新的工作, 发展社区教育面临着许多新的挑战和新的课题, 从事社区教育必须加强社区教育的理论学习和研究, 加强理论指导。因此, 必须有专门的社区教育研究机构与专门的人员对我国社区教育进行研究, 尽早建立起具有中国特色的充满活力的社区教育理论与实践体系, 而这些理论研究与实践体系的建立必须在社区教育专职教师的积极参与下才能得以完成。
(二) 政府职能部门强化了社区教育专职教师队伍需求
2010年6月6日, 中共中央、国务院印发了《国家中长期人才发展规划纲要 (2010-2020年) 》将社会工作人才队伍作为重点建设的六支队伍之一。《纲要》提出, 要“建立不同学历层次教育协调配套、专业培训和知识普及有机结合的社会工作人才培养体系。加强社会工作学科专业体系建设。建设一批社会工作培训基地。加强社会工作从业人员专业知识培训, 制定社会工作培训质量评估指标体系”。这是国家谋划未来发展而制定的关于社区教育人才发展的重要战略举措。《教育部关于推进社区教育工作的若干意见 (2004) 》指出:“要加强社区教育工作者队伍建设。各地社区行政部门要加强社区教育队伍建设, 建立一支以专职人员为骨干, 兼职人员和志愿者队伍为主体的适应社区教育需要的管理队伍和师资队伍。专职人员主要在现有的教育行政管理人员和教师队伍中统筹安排解决。”建设社区教育工作者队伍, 是我国经济社会发展的必然要求, 是构建社会主义和谐社会的迫切要求。认真贯彻落实中央精神, 努力造就一支结构合理、素质优良的社区教育工作者队伍, 是新时期面临的一项重大而紧迫的战略任务。
高素质的社区教育工作者队伍是推动社区教育进一步发展的关键力量, 为了充实专职人员的队伍建设, 全国各社区教育实验区普遍采用从中小学教师队伍中通过公开招聘或指派的形式, 选拔部分学校教师参与到社区教育的各方面工作中, 他们在社区有一个新的称呼“社区教育专职教师”, 这一新的岗位也应运而生。
(三) 社区教育实践促进了社区教育专职教师队伍建设的紧迫性
改革开放以来, 经历了三十多年的高速发展, 经济和社会各项事业取得了举世瞩目的巨大成就。全国的社区教育也随着改革开放一起萌生发展, 到今天已经历了三个发展阶段:萌生阶段、自觉发展阶段与自主发展阶段。各级政府在发展社区教育方面进行了可贵的探索, 社区教育作为实现终身教育的重要形式和建立学习化社会的基础, 已成为教育发展的重要方向和目标, 成为推动社会发展的重要途径和手段。进入新世纪以来, 各地以建设全国社区教育实验区与示范区为契机, 健全了社区教育机构, 统筹整合社区教育资源, 开发建立了社区教育信息网络, 建立和完善了各级社区教育体系, 初步形成了布局合理的县 (区) 级社区培训 (教育) 学院、街道 (乡镇) 社区教育中心、市民学校或村 (企) 业余学校构成的三级社区教育网络。
社区教育网络与运行机制已基本确立, 急需合格的社区教育管理者与社区教育专职教师去完成社区教育的相关工作, 否则, 体系与机制再好, 也只能是无水之源, 无本之木。目前, 我国社区教育管理者一般由县 (区) 、街道 (乡镇) 、居委会 (村) 等组织中负责社区教育的有关人员组成, 主要负责社区教育的管理、组织、协调等工作, 而且许多都是兼职, 难以适应新形势下社区教育工作的需要, 在一定程度上影响社区教育工作的深入开展。社区教育专职教师大多是从中小学或职业学校转职而来, 他们的知识水平、能力素养与社区教育的要求有很大的差距, 再加上教师数量不足、队伍不稳定等问题, 使社区教育工作的开展远没有达到预期的效果。这种状况如不改善, 将会严重制约我国社区教育事业的发展。
二、社区教育专职教师队伍现状
为了社区教育的正常发展, 各级社区教育主管部门通过引进、培训等方式, 储备了一定的社区教育专职教师, 他们已能完成一定的社区教育任务, 为以往社区的发展做出了自己的贡献。虽然通过继续教育, 这些教师的学历水平与社区教育教学能力都得到了提高, 但是, 这支社区教育队伍所存在的问题也逐渐显现出来。
(一) 数量不足, 分布不均
随着社区教育的深入发展, 各类社区学校的教师需求不断增加。各地政府在推进社区教育的发展过程中, 都要求按常住人口的一定比例配备社区专职管理人员和师资队伍, 这个比例各地有所不同, 但一般都在万分之一至万分之一点五。在社区实验区与示范区的评估中, 各地都能达到这样的要求, 但我们仔细分析一下就可以发现, 实际各地的专职教师队伍数量存在不足, 且分布严重不均。
在社区教育的三级网络中, 各地社区培训 (教育) 学院一般依托一定的主体学校, 如县 (区) 级电大、教师进修学校等组建而成, 这些主体学校的教师一下子就成为社区教育的专职教师, 这也是各地社区教育专职教师数量充足的主要原因。实际上, 这部分教师在学校仍然从事着全日制的职业教育或其他相关工作, 只是少部分教师才偶尔从事一下与社区教育有关的工作。社区培训 (教育) 学院教师是占着专职教师的名, 做着少量的兼职教师工作, 其实是真正的名不副实, 充其量只能算是兼职教师。三级网络中的乡镇 (街道) 社区教育中心, 大多依托乡镇 (街道) 成人教育中心而建, 只有少量从中小学转职而来的教师, 根本无法满足乡镇 (街道) 的社区教育任务。市民学校其实也就是居委会, 村 (企) 业余学校依据行政村及大中型企业而设, 这些基层社区学校大多徒有虚名, 根本没有教师存在, 有活动时, 临时请一下兼职教师也就完成任务了。教育主管部门、乡镇 (街道) 里有分管社区教育工作的部门与人员, 但以兼管为多, 专职教师在这些部门中更谈不上了。由此可见, 在目前的社区教育网络中, 各地名义上有相当数量的社区教师, 但真正算得上是社区教育专职教师的其实很少, 而且主要集中在县市级以上城市中, 乡镇及广大农村社区中只有少量或基本没有专职教师的存在。
(二) 专业结构不合理
专业结构反映了社区教育专职教师专业构成及在教学中能胜任的学科状况。社区教育涉及各专业知识、技能与职业资格, 涉及道德、法制、文化、艺术、生理健康、心理健康等各方面的教育, 学科门类面广量大, 这就要求社区专职教师队伍具有多样的专业结构。目前, 除了社区培训 (教育) 学院等少数社区教育机构的专职教师队伍专业门类比较多, 专业分布比较合理, 其余的社区教育机构, 特别是街道 (乡镇) 社区教育中心, 专职教师数量原本就少, 涉及的专业门类也少, 而且由于是从中小学校调转而来, 主要集中在中文/语文、数学、英语、政治等少数几个专业上, 导致这些机构的师资在社区教育中捉襟见肘。
(三) 缺乏一定的职业技能
社区教育的全员、全程、全方位等特点决定了社区教育的多样性;社区教育又是学校教育的拓展和延伸, 担负着为下岗、失业人员及高校、职业学校毕业而未就业人员进行职业培训的职能, 同时也要为在职职业技术人员提供高一级的职业技能培训。为了完成这一任务, 社区教育机构必须要有一定数量的具有多种专业的高级工、技师等职业技能等级的专职教师。目前, 除了少数来自于职业教育的专职教师有一定的职业技能, 在街道 (乡镇) 社区教育中心等社区教育机构中, 由于大多只具有中小学教师资格, 具有一定职业技能的教师少之又少, 根本无法满足社区教育中日益增长的职业技能培训的需要。
(四) 社区教育专业素养不足
所谓教师的社区教育专业素养, 就是指教师在社区教育活动中表现出来的, 决定其教育能力、服务效果、自我发展水平, 对社区成员素质提升有直接而显著影响的各种品质和能力的综合[5]。具体包括:一是具备社区教育特有的价值观念和理想。这是除了具备爱国守法、诚实正直、乐于学习等基本素养, 社区教师必须具备热爱教学、关心学员、有社区归属感、愿意为社区教育发展一直奋斗等素质。二是社区教育特有的知识素养, 主要是除了计算机、英语、卫生、法律等基本知识, 社区教师必须具备教育学知识、心理学知识、教育教学方法等。三是适应并促进社区教育发展的能力素养。能力素养是从事社区教育必须具备的能力要素, 包括社会沟通协调能力、语言文字表达能力、课程开发能力、社会调查能力、教育教学组织能力和教育研究能力等。目前, 社区教育专职教师队伍中年龄跨度较大, 来源广泛, 学历层次和专业背景有很大差异, 而且多数人并非教育学或心理学专业, 缺乏社区教育的理论基础和实际的教学经验, 尤其是针对成年人、老年人和特殊人群的教学技巧更是缺乏。因此, 社区教育专职教师从事社区教育的专业素养严重不足, 只是凭以往的经验和一腔的热情从事着教育。这是严重制约社区教育发展乃至社区发展的关键所在。
三、社区教育专职教师队伍建设的对策研究
(一) 建立县 (区) 级地方社区教育专职教师师资库
目前, 各地方真正的社区教育专职教师不仅人数不足, 分布分散, 而且各社区教育机构在社区教育活动中, 大多各自为政, 当需要某项教学的教师而自身不具备时, 因信息不畅, 往往多处寻觅而无果。县 (区) 级社区教育主管部门应自己建立或委托相关机构建立当地社区教育专职教师的师资库, 将本社区中所有专职教师纳入一个系统中统一管理, 以方便检索调用。师资库中应包含专职教师的主要个人信息, 特别是学历、职称、所学专业、继续教育情况及能胜任的社区教育项目等重要内容。各社区教育机构既是师资的提供者, 又是师资的使用者, 当因组织社区教育活动而缺少师资时, 只要向当地社区教育主管部门提出申请, 社区教育主管部门可从现有师资库中统一调配适当教师以供使用即可。
不仅如此, 师资库的建立与运行还可以为当地政府与社区教育主管部门进行社区教育师资队伍建设提供决策支持:通过师资库, 可以方便地检索当地社区教育专职教师的储备情况, 教师的学科类别、职称、职务、年龄、进修、从教年限及从事社区教育年限等一览无余;通过师资库的运行, 可以了解本地社区教育中哪些类别的师资有富余, 哪些类别的师资不足, 哪些类别的师资缺乏。政府与社区教育主管部门可以此为据, 有针对性地对当地社区教育师资进行引进补充, 有目的性地设计社区教师的培训培养, 使整个社区教师队伍更趋合理, 更与当地社区教育实际相符, 以减少师资队伍建设中的盲目性。
(二) 制定社区教育专职教师资格条件, 加强社区专职教师正规化建设
随着社区教育的深入发展, 社区学校的教师需求不断增加。根据《教育部关于推进社区教育工作的若干意见》 (教职成[2004]16号) 中关于加强社区教育队伍建设的要求, “要制定社区教育工作者岗位规范, 开发社区教育工作者的培训课程, 依托有条件的高校, 建立若干个社区教育工作者培训中心, 把社区教育工作者的培训工作提高到一个新的水平”。随着社区发展的需要, 国家已有社会工作从业人员职业资格考试, 规范了社会工作从业人员职业资格, 但对社区教育专职教师的从业要求没有具体的制度。建立社区教育专职教师资格标准, 发展、扩大社区教育专职教师在社区实践中的专业技能, 是促进社区教育专职教师发展的根本举措。
目前, 各社区教育机构的教师还有较大的缺口, 社区培训 (教育) 学院、乡镇 (园区) 、街道社区教育中心都在进行社区教育教师的招聘工作。为了更好地搞好社区教育, 有条件的地区应首先明确社区学校教师资格条件要求, 提高新进人员准入门槛。除了对社区学校教师的学历层次、专业技能等有要求, 还可引入具有较高学历的参加全国社会工作从业人员职业资格考试获得社工师、高级社工师技术职称的人员, 另外, 吸收一些普通高校成人教育类、社工类等专业研究生或本科毕业生。建议在有专业基础和条件的师范大学设立社区教育专业, 开展社区教育专职教师的系统教育和专门化培训, 并带动相关学术研究, 促进社区教育专业知识体系的建立。省级社区教育主管部门应与高校等学术机构共同联合, 尽早制定社区专职教师专业技术职务的标准, 设立准入门槛, 为社区教育专职教师的聘任、使用、考核、培训、晋升和激励提供专业依据, 以促进社区教育专职教师正规化建设。
(三) 规范社区教育专职教师培训体系, 促进教师专业化提升
从事社区教育的教师不仅应具有相应的学历, 懂得教育规律, 具备敬业奉献精神, 并掌握较为熟练的教育技能, 除此以外, 还需具备社区教育所需求的特殊责任:一是要有强烈的社会责任感, 必须时时关心社区物质文明和精神文明建设, 主动为社区的发展献计献策;二是要有较强的社会活动能力, 必须熟悉社区情况, 与社区各方保持密切的联系和良好的关系, 及时掌握社区对社区居民素质的要求;三是要熟悉社区教育尤其是未成年人、老年人与特殊人群教育的规律和特点。目前, 社区教育专职教师都是从学校调转而来, 除了有熟练的教育技能, 对社区教育情况与教育规律很不熟悉, 必须要建立规范可行的培训体系, 以提升其从事社区教育的专业素质。
社区教育专职教师专业素养的提升是个持续的过程, 在职培训是提升其专业素养的关键保障。为强化在职社区教师的培训工作, 必须明确在职培训制度、确定培训内容、设定评价标体系, 立足于社区教育发展实际, 着眼于社区教师的工作需要, 系统规划社区教师的培训工作。在制度上, 要确立相关社区教师培训制度, 在社区教师的培训机构、培训时限、培训周期、培训内容等方面做出方向性的规定, 坚决做到:先培训, 后上岗;先培训, 后转岗;先培训, 后晋升, 使社区教师培训有据可依。在培训机构上, 可由社区教育主管部门牵头, 由社区培训学院组织培训实施。培训以一年或一个学期为周期, 规定每月必须接受的培训课时, 或是规定全年培训时间不得低于的课时数。在培训内容的选择上, 应主要围绕社区教师知识储备提升和技能提升两个方面展开, 要立足于社区成员的需要以及社区教师的实际需要, 通过开设心理健康知识教育、地方人文知识教育、社区调查基本方法、社区工作基本理论、社区教育学等课程, 拓展社区教师知识储备, 提升社区教育专业技能。此外, 为提升社区教师培训的实效性, 还必须确立培训效果的评价制度。培训效果的评价可依据社区教师培训前后专业素养变化情况来进行, 如通过听课、评课、教学成果展示等多种方式考查社区教师培训后社区教育知识、社区教学能力等方面的变化。
(四) 建立社区专职教师职务评审机制, 构建社区教师教科研活动平台
在教育主管部门组织的职称评定中, 还没有社区教育的一席之地, 社区教育教师的职称基本上是在原工作单位评定的, 而且只能按中小学或职业学校职称评审机制进行评审。由于和普通学校的教学工作有较大的不同, 社区学校的教师通常无法按中小学或职业学校各学科职称申报规定进行申报。长此以往, 势必造成社区学校教师由于职称评定无望而缺少工作动力, 在教育科研上缺少追求。毋庸置疑, 这样的结果不利于社区教师个人成长, 更不利于社区教育发展。因此, 社区教育主管部门要从实际出发, 研究建立社区学校教师职务评审机制, 制定可操作的评定细则, 保证社区学院教师职称评定工作, 以稳定社区学院师资队伍, 提升师资素质。
社区教育需要一定的理论指导, 更需要教师在实践中亲自体验社区教育中特有的发展规律, 并通过总结来提升对社区教育规律的理解和把握。目前, 社区学校仅有的人力、精力均忙于应付各种活动, 教师科研意识本就不强, 科研氛围不浓, 如果没有职称评审机制的促进, 教师很难主动进行社区教育的教学科研研究。因此, 建立社区专职教师职称评审机制是社区教育科研活动活跃与否的关键所在。在社区专职教师职称评审机制的基础上, 教育职能部门和社区培训 (教育) 学院可编制有关社区教育科研课题指南, 引导教师进行社区教育研究。相关职能部门配备专职或兼职的社区教育研究人员, 对社区学校教师科研活动进行指导和培训。为了更有效地开展学校教师科研活动, 市县 (区) 相关部门可每年组织社区学院、社区学校教师进行课题申报、论文评比等互动, 引导大家积极参加科研项目, 营造科研氛围, 构建社区教育科研交流平台, 使社区教育专职教师的教学实践能力与科研水平得到共同提升。
虽然我国的社区有了很大的发展, 社区教育也在全国范围内如火如荼地进行着, 但是, 对于社区教育专职教师这一职位而言, 仍然是个新生事物。对这一新生事物的研究才刚刚开始, 对其职业资格标准职责定位、能力要求、职称晋升机制等方面仍然以理论研究为主, 真正的实践性研究开展得很少。百年大计, 教育为本;教育大计, 教师为本。在社区教育的进程中, 师资队伍的建设是一个长期的过程, 也是一项复杂的系统工程。只有教育主管部门、社区、社区教育机构立足现实, 通力合作, 制订切实可行的计划, 进行艰苦细致的工作, 才能建设一支高水平、高质量的社区教育专职教师队伍, 使其真正成为社区教育的主干力量与有力保障。
参考文献
[1]郑杭生.社会学概论新修[M].北京:中国人民大学出版社, 1994:348.
[2]黄健.专业化:社区教育专职教师队伍建设的研究[J].远程教育杂志, 2004, (4) :99-103.
[3]陈志华.对社区教育师资问题的思考[J].福建教育学院学报, 2005, (10) :51-54.
[4]金漪.关于加强社区教育师资队伍建设的建议[EB/OL].http://wenku.baidu.com/view/a93f6bd4360cba1aa811da4a.html.
[5]社区教育工作者的培训与培养[EB/OL].http://wenku.baidu.com/view/68511d3c5727a5e9856a6125.html.
专职教师队伍 篇2
文迈教育专职教师聘用合同
甲方：杭州文迈教育咨询有限公司
乙方： 身份证号码：
手机： 紧急情况联系人电话： 教授科目： 家庭住址 ：
甲乙双方根据国家和本市相关法律规定，按照自愿、平等、协商一致的原则，签订本合同。第一条：合同期限
1、合同有效期：自 年 月 日至 年 月 日止，合同期满聘用关系自然终止。其中，试用期为合同签定的第一个月，自 年 月 日至 年 月 日止（续签教师无试用期）。
2、签订聘用合同的期限，不得超过国家规定的离退休年龄，国家和本市另有规定可以延长。第二条：工作报酬及奖金
1、基本工资结算。试用期内薪水以保底1500支付；试用期满且合格，甲方支付乙方工资保底1800薪水（课时费没有达到1800按照1800计算，超过1800按照实际的课时费计算）。课时费标准小学45元每小时，初中50元每小时，高中55元每小时，课时累积递增标准以双方具体约定为准。在上班期间教师有义务完成学校安排的各项工作(学生答疑、宣传等)；
2、试用期满，甲方按照国家和地方的有关规定为教师办理保险，特殊情况由甲乙双方协定为准。乙方个人应缴纳的部分由甲方从乙方的工资中按月代为扣缴，由甲方统一办理相关手续。第三条：工作时间和劳动保护
1、鉴于本行业特殊性，乙方具体作息时间为：星期一或星期二轮休；星期三，四，五上午时间为8：30至11：00；下午14:30至21：00！星期六星期日的坐班时间为8：00至19：00。无论休息与否，周一至周五下午18：00之前必须到校。坐班以外的时间里乙方应保证随时可以给学生上课，特殊情况以所在分校安排为准；法定节假日的休假和加班安排依甲乙双方约定。
2、甲方提供符合国家规定的安全卫生的工作环境，在不损害人身安全的工作环境下工作。
3、甲方可根据工作需要组织乙方参加必要的业务知识培训。第四条：聘用合同的变更、终止和解除
1、聘用合同依法签订以后，合同双方必须全面履行合同的规定义务，任何一方不得擅自变更合同。确需变更时，双方应协商一致，并按原签订程序变更合同。双方未达成一致意见的，原合同继续有效；
2、聘用合同期满或者双方约定出现的终止条件出现时，聘用合同即自行终止。在聘用合同期满一个月前，经双方同意，可以续签聘用合同；
3、经聘用双方当事人协商一致，聘用合同可以解除；
4、乙方有下列情形之一时，甲方可以解除聘用合同；
（1）在试用期内的；
（2）连续旷工超过5个工作日或者1年内累计旷工超过10个工作日的；（3）严重违反工作纪律或聘用单位规章制度的；
（4）乙方患病或非因工负伤医疗期满后，不能从事原工作，也不愿从事甲方另行安排的适当工作的；
办学理念:奉献爱心--承担责任--成就梦想！文迈教育－用心做最专业的课外辅导机构
（5）乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（6）乙方不履行聘用合同的；
（7）被依法追究刑事责任的。
5、有下列情形之一的，甲方不能解除或终止聘用合同。
（1）女职工在孕期、产期、哺乳期内的(本合同规定第四条4中（1）（2）（3）（4）（7）除外);（2）乙方正在接受纪律审查尚未做出结论的；（3）法律、法规规定的其他情形。
6、有下列情形之一的，乙方可以要求聘用单位解除聘用合同：（1）在试用期内的；
（2）甲方未按照聘用合同规定支付工作报酬或者提供工作条件的；
鉴于本行业特殊性，乙方应提前30天书面告知甲方经双方协商后解除合同。乙方提出解除本合同未能与甲方协商一致的，乙方应当坚持正常工作，继续履行本合同；否则乙方应赔偿甲方因乙方辞职带来的相关损失。
7、乙方在涉密岗位工作的，解除本合同应当遵守国家有关涉密人员管理的规定。第五条：违反聘用合同的责任
（一）甲方违约责任
1、甲方有下列情形之一的，应当向乙方支付赔偿金：
（1）克扣或者无故拖欠乙方工资的；
（2）解除本合同后，未依照有关规定给予乙方经济补偿的。支付赔偿金2000元。
2、因甲方违反本合同约定而造成乙方损失的，甲方应当按照乙方的实际损失承担赔偿责任。
（二）乙方违约责任
1、乙方无故中途终止合同，视为违约，应当向甲方赔偿违约金3000元。、乙方违反本合同的约定，使用或者允许他人使用甲方的知识产权、技术秘密的，应当依法承
担法律责任；
3、因乙方违反本合同约定而造成甲方损失的，乙方应当按照甲方的实际损失承担赔偿责任；
4、把学生带出去上课,从中获利的.应向甲方支付5000元违约金。第六条：争议处理
甲乙双方因履行聘用合同发生争议的，由当事人双方协商解决。当事人也可以自争议发生之日起60日内向有管辖权的人事争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决之日起15日内向甲方所在地或者聘用合同履行地的基层人民法院提起诉讼。第七条：附则
1、甲方有权根据国家和本地方的法律、法规及有关政策的规定，制定本单位的规章制度，并以适当方式公告，或告知乙方，作为履行本合同的依据。乙方应当熟知本单位的规章制度，并严格遵守。
2、本合同一式三份，甲方两份，乙方一份，经甲、乙双方签字后生效。
3、本合同条款如与国家法律、法规相抵触时，以国家法律、法规为准。
4、甲方保留对本合同的修改权和最终解释权。
甲方（盖章）： 乙方（签字）： 代表（签字）：
专职教师队伍 篇3
关键词 独立学院；青年专职教师；师德
一、独立学院青年专职教师师德问题现状
（1）独立学院青年专职教师内在师德修养缺失比较明显；
（2）部分独立学院青年专职教师师德意识淡薄；
（3）独立学院在管理上普遍存在对青年专职教师“重业务培养，而轻师德教育”的倾向；
（4）独立学院在教师考评上普遍存在对“师德”考量的弱化。
二、独立学院青年专职教师的师德培养
1.青年专职教师要加强对师德修养重要性的再认识
我国当代著名教育家叶圣陶先生曾指出："师德的实质就是教师怎样使自己在教育活动中的行为，有益于学校教学质量的提高，有利于学生德、智、体全面发展，使学生得到实际的益处。教师既要教书，又要育人，才会使学生真正受益。"[2] 因此，青年专职教师作为独立学院的建设主力军，其思想品德和职业道德素质高低，直接事关独立学院的发展和人才培养大计，青年专职教师一定要加强对师德修养重要性的再认识，并身体力行。一是要爱岗敬业，安教乐教，保持"园丁"本色与"人梯"情操。二是要淡泊名利，不只专注个人利益的最大化， 应顾大局，讲奉献，防止功利主义的负面影响。三是要以身作则，为人师表，明确教师既要教书，又要育人，既要言传，又要身教，将教书育人、严谨笃学、关爱学生有机结合起来，以"谨严、博学、敬业、爱生"的良好师德师风形象教育和影响学生。四是要主动关心和爱护学生。独立学院学生多数家庭条件优越，个性突出，见多识广，思想活跃，参与意识和表现欲强，但同时存在学习动力不足、心理承受能力、社会辨别能力、自我表现约束能力等较差的问题，需要教师更多的关爱和引导，以培养其自信、自立情操。青年专职教师应发挥其年纪与学生相差不大，思想活跃，易与学生沟通的优势，引导学生成长成才。
2.构建多元化的青年专职教师师德教育渠道
教育部部长袁贵仁在《教育部2010年度工作会议上的讲话》中指出："教书育人是一项专业性、探索性、创造性极强的工作，要求教育者必须先受教育，具有高度的使命感、责任心，静下心来教书、潜下心来育人，来不得半点急功近利，来不得半点三心二意，来不得半点弄虚作假。"由于青年专职教师刚走上教师岗位，还没有形成较为完整的内在教师职业道德和行为规范，为让青年专职教师尽快成长，增强教师职业认同感和责任感，必须把师德培养纳入师资队伍建设规划，多渠道、分层次开展师德教育。为此，独立学院应结合青年专职教师特点，利用青年人易于接受的教育资源和载体，构建多元化的充满时代特征、知识内涵和文化底蕴的师德教育渠道。一是坚持师德理念教育的系统化。师德理念教育要以《高等学校教师职业道德规范》、《高等学校教师职业道德修养》为基础，从独立学院教师队伍自身的特点出发，制定既符合高等学校教师职业道德修养和规范，又充分考虑独立学院特性的师德规范和职业道德要求，使青年专职教师能够在系统的师德理念指引下，有针对性地提高自身的道德素质，并在工作中自觉地遵守， 把教好书与育好人外化为青年专职教师的自觉行动，使整个学校的师德师风建设能够进入良性轨道。二是开展形式多样的师德教育活动，吸引青年专职教师自愿参与师德实践。高校退休老教师是独立学院师资队伍中的宝贵资源，可以邀请他们担任青年专职教师的职业导师，对青年专职进行直接指导；还可以定期邀请教育名师与青年专职教师开展师德座谈，树立青年专职教师师德典型以及开展校际师德师风交流等教育形式，全方位地强化青年专职教师师德行为修养，提升其整体师德水平。
3.坚持“以人为本”的管理理念，实现青年专职教师个人成长与师德提升共同推进
独立学院应当坚持"以人为本"的管理理念，强化青年专职教师的"主人翁"意识和地位。一是加大投入，建立合理的收入分配及正常工资增长机制，并完善青年专职教师职称评定、个人进修体系，认真落实教师在医疗、养老、失业、住房公积金等社会保障待遇和福利建设，解除青年专职教师的后顾之忧，增强其安全感和归属感，让青年专职教师能真正安心教学，乐于育人，把师德修养外化为教师的一言一行，塑造良好师德师风；二是重视青年专职教师的心理健康教育，及时帮助青年专职教师疏导、排解心理压力，充分尊重青年专职教师自我价值实现的需要；三是关注青年专职教师的可持续发展，邀请职业规划专家对青年专职教师个人职业发展规划进行指导，制定职业发展规划，为其个人成长指明方向。
4.在教师考评体系上，完善师德考评体系，强化师德导向。
独立学院要在教师考评体系上对照独立学院的教师职业道德规范、教师专业标准等，把师德考评纳入制度化的管理轨道，完善师德考评体系。师德评价体系是师德指标的具体化，主要由教书育人、爱岗敬业、个人修养、为人师表等方面组成。为避免考核的随意性、盲目性，应实行教师自评与学生、学科组、学校相关职能部门民主测评相结合的方式，对青年专职教师进行综合师德评价，并及时公示，学校根据综合测评结果， 进行奖惩。另外，专门设立师德奖项，强化师德导向，树立本校青年专职教师的师德典范，激发青年专职教师积极上进的热情，从而下定决心加强自身师德修养，创造出一种竞争向上的氛围，使一批思想素质过硬、师德修养和业务水平高的青年专职教师脱颖而出。
独立学院专职教师聘任制度研究 篇4
1 独立学院教师聘用制度的实施状况
1.1 独立学院教师职务的设置
我国独立学院教师职务的设置分为4类:助教、讲师、副教授、教授。教师要取得职务应具备以下几个基本条件:
(1) 取得高等学校教师资格;
(2) 系统掌握本学科的基础理论;
(3) 具备相应职务的教育教学能力和科研能力;
(4) 承担相应职务的课程和规定课时的教学任务。助教与讲师要系统担任一门或一门以上课程的讲授工作, 自愿承担少许科研工作量;副教授和教授除了担任一门主干基础课或者两门以上课程的讲授工作外, 还应当对本学科具有系统而坚实的基础理论和比较丰富的教学、科学研究经验, 教学成绩显著, 论文或著作达到较高水平或者有突出的教学、科学研究成果。
1.2 独立学院教师的聘用
学院各系部向人事部门申报用人计划, 人事部门根据计划, 分析具体情况报学院董事会商议, 最终决定录用人数。之后人事部通过网络、报纸向外发布招聘信息, 负责参加人才招聘会或通过网络接收简历。最后根据需要, 筛选出符合招聘要求的简历, 约定时间单位与毕业生见面、双向选择。
独立学院的专职教师主要来源于普通高等学校毕业的硕士生和博士生, 或是紧俏专业毕业的本科生。对待应聘的毕业生, 独立学院的做法一般是这样的:首先由系和学校人事部门通过面试对应聘者的政治表现、学习成绩、科研成果、家庭等方面的一些基本情况进行审查, 对应聘者条较满意, 则约定应聘者到校试教;试教时, 系部领导及相关教学督导和人事部门负责人员到场听课。应聘者一般要经过两次试讲:一是自选课程讲授, 二是指定课程讲授, 时间均控制在二十分钟左右。听课人员分别对应聘者上课的表现做出评点, 然后由在场的听课人员讨论并不记名投票表决是否聘用。如果同意聘用, 本系的意见报学院人事部门, 人事部门审核后报院长, 院长办公会议同意后, 由人事办理聘用手续, 聘期有短期和长期的, 一般是一年一签或是三年一签。毕业生进校当了助教以后, 就沿着讲师、副教授、教授的阶梯晋升, 一般可以一直工作到退休, 对于少数不能履行教师职责或不安心工作的教师, 学校可以根据合同规定辞退教师。
1.3 独立学院教师的考核
独立学院每年要对教师进行全面考核, 包括自评、学院考核和学生评教三部分。考核的内容是政治思想, 业务水平, 工作态度和作出的成绩。政治思想主要包括政治态度和职业道德。业务水平主要是指教师所任职务相应的专业知识水平和业务能力。工作态度指教师在履行教育教责中所具备的工作积极性、事业心和责任感。工作成绩主要指教师在本职岗位从事教学和科研活动中所取得的成果及作出的贡献, 主要包括工作量、教学效果、科研成绩、成果等。考核之后, 根据优劣定为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。这项工作一般是各系组织进行:先由教师作出总结, 填写有关表格 (包括上课门数、课时、科研等, 自评占考核成绩的50%;再由系部领导和督导根据平时的表现考核, 成绩占30%;最后与学生评教成绩20%相加, 汇总成绩后各系按比例优秀的不超过10%进行评定后报送人事部门) ;人事部门收到后进行整理、归纳、存档。独立学院教师考核的结果与教师的聘用联系紧密, 教师考核必须达到称职, 否则很有可能被学校辞退, 因此相对于公立高校在考核教师时有“走过场”的现象, 独立学院的考核对教师来说有一定影响。
2 独立学院实施教师聘任制存在的问题
独立学院在我国还是一种新事物, 独立学院人事管理者经验缺乏, 再加之一些外部因素的影响, 在实施教师聘任制时还存在一些问题:
2.1 管理者素质偏低
当前有些人事管理者法律意识淡薄, 侵犯教师权益的现象时有发生。例如有些制度不能很好地维护教师的合法权益, 教师的一言一行都与工资挂钩, 动则就是扣工资, 基本权益得不到保障, 工作不能安心, 造成人员流失现象严重。还有些管理者观念还停留在企业人事管理阶段, 用管理企业员工的一套约束教师, 服务意识淡漠, 在制定制度的过程中不听取教师的意见, 强制推行一些制度, 教师对此产生抵触情绪, 久而久之势必对独立学院发展不利。
2.2 绩效考评体系不完善
独立学院成立之初在绩效评价上基本沿用公办高校的一些做法, 这与独立学院的民办机制不相适应。
2.2.1 考核指标有些脱离实际
独立学院大多为教学型大学, 考核教师教学的质量是重中之重, 假如仿照教学研究型高校的考核制度, 严格考核教师的科研工作量, 这势必脱离独立学院的实际, 因为独立学院成立不过几年, 教师本来教学任务繁重, 而且大多是助教职称, 科研能力相对较差, 如果要求教师每年必须在公开刊物发表论文, 显然考核目标难以实现, 该项指标的考核作用有限。
2.2.2 指标体系可操作性不强
考核指标过于复杂, 在相对较紧的考核时间和较多参评者的情况下, 会加大统计难度;考核指标过于简单, 又可能造成评审工作的片面性, 得出的统计数据不够真实。因此, 如何使考核指标在保证全面性的同时又兼具与可操作性, 本身对指标制定者来说是个难题。某些独立学院在设计考核指标时, 考虑到自评、学生评教和教师互评, 然而在三项评价之间如何划分得分所占的比例, 使得分不失偏颇、又反映真实教学情况, 管理者感觉很难操作。
2.3 激励不足
2.3.1 薪酬不高
薪酬是对教师工作付出的回报, 其“外在价值”主要体现为可量化的货币价值。目前独立学院的福利待遇对教师来说没有吸引力, 基本工资参照公办高校的发放方式, 福利待遇跟不上公办院校, 有些院校不按国家规定给教师缴纳社会保险金, 假如教师退休, 养老金将远远低于公办高校教师的退休金, 社会保障不足, 对维持教师队伍的稳定产生负面影响。还有些院校为了避税, 将工资额度划分的很低, 福利待遇比例划分的颇高, 从长远看对退休教师也有不利。
2.3.2 培训制度不健全
教师培训不仅是独立学院拥有高素质人才、优化人力资源配置的重要手段, 也是教师发展职业能力, 获得竞争优势的重要手段。现在一些独立学院也意识到培训是激励教师成长的重要方式, 开始逐步加强对教师的培训, 培训方式多样化, 培训内容也日益完善, 但由于有关培训对象、内容以及考核方面的制度不健全, 使得培训的激励作用不能充分的发挥出来。比如在培训前没有分配好培训机会, 有些教师工作了三四年没有一次培训机会, 有些教师一年内参加多次培训。培训完后, 由于没有考核的约束, 培训效果有可能大大削弱。还有的院校没有与教师签订进修合同, 教师学成后直接跳槽, 造成人才流失。
2.3.3 情感激励不足
在许多独立学院, 虽然提出了情感留人, 但是学校领导与教职工的情感交流很少, 教职工觉得自身没有受到重视, 自我价值不受认同, 容易产生负面情绪, 这也是许多教师离开独立学院的一个原因。教师上课任务繁重, 教师之间的交往频率低、范围窄, 有的只与所在教研室有互动, 平时学院组织的集体活动少, 没有提供促进教师间改善关系的机会, 这样就难以为教师心情舒畅地工作创造良好的氛围, 势必影响他们积极性的发挥。
3 构建独立学院聘任制度的建议
针对独立学院聘任制度存在的一些问题, 要改善独立学院聘任的现状, 首先要提高管理者素质, 其次要从绩效评价体系、激励机制、薪酬体系等方面入手进行改革。
3.1 提高管理者素质
独立学院管理者要增强“依法治校、依法治教、依法管理”的意识, 深入领会《教育法》、《高等教育法》、《教师法》等法律及法规、政策的精神, 认真贯彻各项法律法规, 依法履行自己的管理及服务职责, 依法保护教师的合法权益, 同时用法律来约束教师的不当行为, 提高管理的科学性、规范性。
另外独立学院管理者要增强自身业务能力, 有针对性地学习, 提高自身适应变革的能力;增强服务意识, 保持良好的职业道德, 与教师教师建立和谐的同事关系, 全面配合和协调好教师的工作;科学管理, 建立合法可行的制度条例, 以制度推进管理, 提高管理效益。
3.2 建立合理的绩效考评体系
绩效考核是教职工在全部职业生涯中都要接触到的问题。教职工在独立学院工作, 希望自己的工作成绩得到学院的承认, 得到应有的待遇, 希望通过个人努力取得事业上的进步, 同时也希望能得到上级对自己努力方向的指点。因此, 绩效考核要坚持公平、公开的原则, 客观的反映事实, 着重考核工作, 其他与工作无关的因素不要带入到考核当中。
考核采取定量考核与定性考核相结合的方法。定量考核是以统计数据为基础, 把统计数据作为主要考核信息, 建立考核数学模型, 以数学手段, 求得考核结果, 并以数量表示出来。在独立学院教师考核中融入合理的定量激励目标, 并在教师职务聘任、培养培训、工资资金等管理环节中充分运用定量考核结果, 就能使教师保持工作的积极性。定性考核是利用专家的知识和经验对考核对象做出判断和评价, 主观因素占主导地位, 判断结果往往是模糊的, 很难精确做出判定的结果。由于模糊数学的发展, 专家的这种评价思维过程得以定量化, 使得定性考核技术的科学性更强, 更容易被人们所接受。
3.3 构建激励机制
独立学院的专职教师和行政人员大多是30岁左右的年轻人, 对“公平”的要求十分强烈, 每个个体都希望自己的工作能得到社会的认可, 领导的肯定, 希望能得到公正的评价。可以引入竞争机制, 在晋升、福利待遇、评奖评优等方面优胜劣汰, 鼓励优者上, 能者进。同时要尊重教师, 以人为本, 既关心教师的政治进步, 也关心教师的生活改善;既要不断增加教师的物质待遇, 也要通过各种活动增强教师的归属感和对学校的认同感。
独立学院的办学者和师资管理部门要在教师培训过程中起到发动、维持和深化的作用, 尤其是对校本师资培训和自学性的教师培训。对于培训的全过程和培训结果进行追踪评估和适时反馈, 以保证独立学院教师培训的连贯性和效用, 而避免其流于形式, 这是独立学院管理过程中的重要指标之一。需要强调的是, 教师的教育培训并非是可有可无的, 它是提升独立学院办学质量的必由之路。独立学院要在管理理念上对此有正确的认识, 并将其纳入正常的工作轨道, 以保证独立学院健康、持续的发展。
摘要：独立学院教师聘用制度的建设与完善与建设一支稳定的师资队伍息息相关, 学院管理者首先要提高自身素质, 依法治校、依法治教、依法管理;其次要改革现有的绩效评价体系、激励机制和薪酬体系。
关键词：独立学院,专职教师,聘任制度
参考文献
[1]董泽芳.论独立学院发展之道[J].教育发展研究, 2005, (9) .
专职教师协议 篇5
教师协议书
甲方：呼和浩特市名家文化传播有限责任公司“李阳疯狂英语培训中心”
法定代表人：赵士介董事长：赵士介
乙方：身份证号码：
电话：住址：
呼和浩特市名家文化传播有限责任公司李阳疯狂英语培训中心（甲方）聘请乙方为正式员工，经双方友好协商签订如下协议：
（一）：乙方的义务与责任
1.乙方作为培训中心（甲方）的正式教师必须严格按照甲方的要求进行工作和授课，要求工作和授课时认真负责，与同事之间和睦相处，尊重上级并服从甲方安排，不得擅自更改工作时间和具体工作安排内容，并贯彻遵循<<员工和教师守则>>。如乙方不按甲方的要求进行工作，所造成的一切后果由乙方自行承担；
2.乙方按照甲方的要求保证上班时间，做好自己的本职工作；不准迟到、早退和无故缺勤，缺勤分为病假、事假和无故缺勤（旷工），具体处理方式详见〈〈员工和教师守则〉〉，违反规定者将予以不同程度的罚款，累计三次以上取消其晋级资格；
3.乙方作为培训中心（甲方）任教老师必须按照甲方的要求认真备课，并按要求于开班前填写好教学方案（以书面形式准备教案），交给甲方教学负责人予以审核，但必须在教案最终得到甲方负责人的确认后方可。乙方应根据许可后的教学方案和要求认真授课，尽职尽责，并对教材中的错误进行及时的修改。凡是没有按要求及时编写教案者或未能按教案方案授课（如未能按时完成既定的教学进度、未能教授完全规定教材中教学内容），甲方将视情况予以“扣除基本工资的10％－20％或辞退”的处罚；
4.乙方有义务参加由培训中心（甲方）组织举办的各类活动，如：公开示范课、演讲、学员俱乐部活动、英语沙龙活动等其它各类形式的公益性和非公益性活动，此类活动亦作为正式工作内容之一，教师均有义务参加，无故缺席者或表现不佳者，甲方将视情况予以“扣除基本工资的10％－20％或辞退”的处罚；
5.乙方必须耐心对待学员，不得与学员争吵，打骂学员或变相以体罚等形式虐待学员。如发生此现象，甲方将有权扣除乙方当月的所有工资和奖励，情节严重者将予以辞退；
6.乙方全面负责本班级学员的学习、纪律等工作，如有问题及时与甲方教学负责人沟通。如因乙方工作失误，出现较为严重的问题，例如：出现教学质量问题，而引发学员或家长的投诉事件；学员或老师自己损坏教学环境内的公共财产等事件；出现有损教师形象或甲方形象的事件；学员在培训中心（甲方）管理范围里又是学习时间段内发生了人身安全事件等严重事件，甲方均有权追究乙方工作失职的责任，扣除乙方基本工资的30％，如情节严重，甲方将扣除乙方当月全部工资或予以辞退；
7.甲方确保乙方教学过程中所需的教学设备；如教学设备有所损坏或遗失，由乙方负责全额赔偿；
8.乙方需根据甲方的要求按时参加甲方所安排的教学培训或其他类型的培训课程，按照甲方的要求认真学习，培训过程中表现不佳者或不参加培训活动者，甲方将有权取消本协议。
（二）：待遇与福利
9.公司酬新体系为：底薪+教学提成+期权，乙方的基本工资为每月人民币一千元（￥1000.00），凡乙方能按晋、降级标准之规定达到晋级要求，并通过评定荣获晋级后，则薪资待遇将参照教师守则之附件“教师级别表”之规定的幅度予以增长；由乙方自主解决住宿问题；
10.在协议签署时，乙方应向甲方缴纳履约保证金，履约保证金为壹个月基本月薪的50％（实际金额按乙方当时的实际薪资待遇为准），第一笔履约保证金于签订本协议当月一次性付清。在乙方违反协议中的规定时，履约保证金视违约情况扣除或没收。协议到期后，在乙方无任何违反协议规定并双方不续约的情况下，履约保证金将如数返还；（此条暂不执行）
11.作为中心正式教职员工，也为提高教职员工的福利，特别提供如下安排：
① 在工作期间，乙方作为甲方正式签约教职员工，甲方将额外为乙方提供不同比例和档次的个人人身意外伤害、医疗保险，公司将委托保险公司具体办理，报销办法按照保险公司要求执行；
年限缴纳保费的比例有所不同。具体如下：
工作年限缴纳比例
2年以内50%
2—4年20％
4年以上5％
②乙方在中心工作满壹年起，按年龄（周岁），根据保险公司规定的额度，中心将给乙方按照不同比例和档次缴纳养老保险金；
（1）缴费第壹年中心负担45％，个人负担55％，以后中心负担比率每年递增5％；
（2）投保人须向中心提供身份证复印件及本人身高、体质资料；
（3）此项保险投保期为25年；
（4）退休年龄：男，60周岁，女，55周岁；
（5）乙方在中心工作期间，保单由中心统一保管。乙方与甲方协议到期并不再续约时，保单转交给乙方。但由于乙方在工作中有重大失误，对中心造成巨大损失的情况下，在擅自离职或被中心辞退的情况下，保单不予返还给乙方；
12.乙方作为培训中心聘用的外地教师，将享有每年一次的回家乡探亲的机会，中心将报销往返车票（硬座标准）。
（三）：保、晋、降级以及团体期权评审标准
14.乙方必须保证其教学质量，甲方会予以严格的监督。学员续班数据作为晋级评定的主要依据（占50％），以实际每期续班学员的人数进行划分，标准如下：
保级：如乙方获得学员或家长的好评，并在一年内平均每期平时班的续班学员达到本班人数的20％以上至40％以内者，集训营10%以上至30％以内者；
晋级：如乙方获得学员或家长的肯定与极高的评价，并在一年内平均每期平时班的续班学员达到本班人数的40％以上者，集训营达到30%以上者；
降级：如学员或家长对乙方的评价一般或甚至有投诉教学质量等问题，且在一年内平均每期平时班的续班学员均达不到本班人数的20％者，集训营不到10%者，；
15.每期课程结束前均要学员填写“调查问卷”或同等形式的表格，课程结束后的三个月内，必须做至少二次的回访工作，并填写“回访单”；通过此类表格侧面反映教师的教学质量和师德，同时亦对中心的整体服务予以促进！作为评级的标准之一，占20％；
16.乙方就本协议中条例之履行情况和其它规章制度（如〈〈员工与教师守则〉〉等）的执行情况的良好程度和长期稳定表现，作为评级的标准之一，占20％；
17.乙方对于教案的填写、具体实施和完成情况，作为评级的标准之一，占10%；
（四）：违约责任
18.甲、乙双方对本协议的所有内容均有保密义务，不得向第三人透露，任何一方违反该项规定均罚款3000人民币；
19.乙方在与甲方解除协议后的三年内，不得用甲方所传授的教学方法（包括疯狂英语教学方法）在非李阳疯狂英语授权点进行授课，如违反此项规定，则乙方须向甲方缴纳培养费叁仟元人民币（￥3000）并诉诸法律行为；
20.在本中心任教期间，乙方不得在未经甲方许可的情况下，以任何形式向任何单位或个人教授英语，如家教等；也不得在除本中心外的任何单位或企业，以任何形式兼职任教、演讲和工作，一经发现，立即开除，并诉诸法律行为；
21.乙方在工作期间若要提前辞职，必须提前至少三个月通知甲方，并说明理 由，在获得甲方的许可且办理一定的离职及相关手续后，方可辞职；否则甲方将视乙方擅自离职的情节恶劣程度及对中心造
成相关损失的严重程度，采取没收履约保证金和养老金保单，不同程度的罚款直至诉诸法律行为。
（五）：协议的生效和有效期限
22.签署本协议后，若因不可抗力因素导致本协议无法履行时，双方应友好协商；如有下期合作机会，乙方享有优先权；
23.本协议的有效期为贰年，自协议签署时生效，合同有效期为一年；
24.本协议壹式俩份，甲乙双方各执壹份，具有同等法律效力，其它未尽事宜经甲、乙双方协商而定。
甲方乙方：
签字：
专职教师队伍 篇6
关键词：农业；专职检疫员；建设；挑战
中图分类号：S41－3文献标识码：A文章编号：1674－0432(2011)－05－0038－2
随着国际经济一体化、国内外贸易的发展与时代变迁，植物检疫工作面临的外部环境越来越严峻，农业专职检疫员所处工作环境也相应地发生了重大变化，农业专职检疫员队伍建设面临新机遇与挑战，各级农业植保植检部门面临新的任务与课题。与时俱进，加强管理，从农业专职检疫员队伍建设自身做起，不断充实植物检疫技术、技能，为做好新时期的植物检疫工作作出贡献。
1加强农业专职检疫员队伍建设的重要意义
坚持以科学发展观为指导，主动适应农业主导产业的发展需要。以体制和机制创新为重点，建立健全检疫执法体系，强化公共植保理念，为保障粮食安全、农业生产安全、农产品质量安全和生态环境安全奠定基础，为农业增效、农民增收和农村发展提供支撑。目前，大力加强农业专职检疫员队伍建设工作迫在眉睫。
1.1加强农业专职检疫员队伍建设，是植物疫情严峻形势的必然要求
随着社会主义市场经济的确立和各项改革的不断深入，我国经济社会结构发生了广泛而深刻的变化。中国加入WTO后，农业受到的冲击尤为明显。随着国内外农产品贸易量的剧增，危险性有害生物大肆入侵，防控难度在不断加大，农业植物检疫面临着巨大的挑战。十七大报告明确要求：“加强动植物疫病防控，提高农产品质量安全水平”。提高农产品质量安全是提高产品市场竞争力、实现农业效益最大化的根本保证，提高农产品质量安全的关键举措是加强植物检疫工作，加强植物检疫工作的有效途径是加强农业专职检疫员队伍建设。只有不断强化植物检疫队伍建设，才能有效开展植物疫情防控工作，保障农业生产及生态环境的安全。
1.2加强专职检疫员队伍建设，是构建和谐社会的根本要求
随着农村改革的不断深入，农业与农村工作形势发生了巨大变化，农村工作已成为全党、全社会关注的焦点，农村工作的重点就是确保农业生产安全。农业专职检疫员担负着防止和延缓农业有害生物的入侵、蔓延，确保农业生产安全的重任，是活跃在广袤土地的植物卫士，为农业发展保驾护航。植物检疫是政策性、社会性的执法工作。农业专职检疫员队伍建设的好坏，直接关系到党的惠民政策的落实，决定着一个地区农业发展和全面开发现代农业目标实现、小康社会的实现，对地区经济发展产生重要的影响。
1.3加强专职检疫员队伍建设是规范执法、提升执法水平的迫切需要
“发展是第一要务”，农业专职检疫员队伍建设思路不清晰，必将影响现代农业经济发展，阻滞现代农业的发展步伐。植物检疫是科学性、技术性很强的工作，应牢固树立以人为本的理念，改革用管机制，改进各项工作措施，提高农业专职检疫员个人素质，激发工作活力，促进植物检疫的执法规范性，从而树立植物检疫新形象。
2农业专职检疫员队伍建设存在的问题
检疫性有害生物入侵速度加快，从上世纪70年代开始年递增1－2种，仅2006年就新发现5种。据不完全统计，我国每年因检疫性有害生物造成的损失1199亿元。加强植物检疫是防止有害生物入侵、提高农作物产量、减少经济损失的关键。目前植物检疫体系建设中的监测预警、产地检疫、区域化控制、产后检疫处理及检疫认证、市场监管能力明显不足，与粮食生产贸易安全不相适应，存在较大隐患。当前检疫员队伍建設存在的诸多问题，很大程度影响了检疫工作的有力开展。
2.1服务意识不强
部分检疫员对服务的理解存在简单化、表面化，没有完全建立为农民服务的意识，服务观念有待转变。对新形势、新任务、新要求反应不够迅速，未形成办事高效、运转顺畅和行为规范的检疫服务体系。要提高办事效率和服务质量，千方百计为农村经济发展创造最佳的服务环境。
2.2专业知识不新
长期以来植物检疫人员社会地位较低、经济待遇差、专业技术职称评定困难，检疫培训经费不足，工作很难铺开。各地非专业人员进入检疫队伍的现象频发，整体技术素质不高，严重影响检疫工作的正常开展。专职检疫员培训存在形式主义和表面化现象，学习只停留在口头、红头文件和培训班中，效果不理想，跟不上形势的发展和实际工作的需要。有的检疫员整日忙于日常事务，很少能静下心来学习，程度不同的存在“知识陈旧”“知识闭塞”的问题。增加知识储备，更新知识体系已成为检疫员队伍建设的当务之急。
2.3监督机制不全
中华人民共和国农业部植物检疫员管理办法中明确规定了专职检疫员的职责与责任，概括要求多，硬性规定少；规定不能干什么的多，明确干了会怎样的少。针对检疫员执法缺少明确、详细的规定，对于检疫员执法力度、执法的公正性和公平性等方面缺乏良好的监督。鉴于此检疫员在执法过程中难免会存在诸多问题，只有进一步健全监督机制，才能更好的促进检疫员队伍的建设。
2.4队伍组成不稳
目前个别县级植物检疫执法归并到执法大队，职能不独立，加之工作人员数量少，工作中经常顾此失彼，专职检疫员无法做到真正意义上的专职。由于各地植物检疫机构人事调动权归各地农业行政主管部门，主管部门下设机构繁多、人员相互调动频繁，全省大部分市县专职检疫员年更换率在20％以上。专职检疫人员数量偏少、在编不在岗现象普遍，检疫人员流动过于频繁，导致市县级检疫员新手多，影响工作效果，人为增加了工作成本。新检疫员申报、审批、备案每两年进行一次，个别单位存在着当年申报检疫员，待到翌年农业部备案获准发证时，此人已经调离植检岗位，出现指标空投。
2.5办公经费不足
据调查，多数市、县两级植保植检站财政预算除安排少量人头事业经费外，均未安排植检专项资金，检疫经费得不到应有的保障，各地检疫工作缺乏基本的科技设施。现有的计算机与检测设备极其简陋且已老化，严重影响检测工作的开展。少数承担植保工程项目的站点，虽配备部分检测设备，但因缺乏运转经费而未开始使用。
3加强专职检疫员队伍建设的路径
随着国际经济一体化、国内外贸易的发展，植物及植物产品调运频繁，数量剧增，新的植物疫情不断传入，风险加大，对农业生产安全以及农产品质量、人类健康生活构成了严重威胁。目前，我省植物检疫力量薄弱、队伍不稳，业务水平相对较低，与工作要求很不适应。根据国务院《植物检疫条例》、农业部《植物检疫条例实施细则》和农业部《植物检疫员管理办法(试行)》等有关法规的规定，就如何进一步加强植物检疫队伍建设进行简单的探讨。
3.1加强思想政治建设，夯实农业专职检疫员的思想基础
思想政治建设是农业专职检疫员队伍建设的灵魂。各级植保植检部门必须进一步学习领会“三个代表”重要思想，改革完善思想理论学习制度，提高学习的质量和效果。切实为农民做好产前、产中、产后的服务，建立从思想上启发农民、感情上靠近农民、技术信息上帮助农民的思想觉悟，真正成为农民的贴心人。树立检疫为生产服务、为农产品流通贸易服务的观念，使检疫工作适应农业产业结构调整的需要。
3.2大力开展技术培训，不断提高农业专职检疫员的专业素质
农业专职检疫员的技术培训和实践，是提高植物检疫执法能力的基础工作。加大培训力度，坚持在实践中培养，以检疫员各项素质的提高促进检疫队伍整体发展。一是根据检疫工作实际需要，对有限的培训资源进行整合，加大培训投入，提高培训质量。二是突出培训内容针对性，本着“干什么、学什么，缺什么、补什么”的原则，根据工作实际，针对不同地域的不同危险性病虫发生情况及检疫员的不同需求，探索开展分层次分类别分地域培训的新路子。三是积极创造条件，加强实践锻炼，根据不同需求，让检疫员们深入田间地头，深入检疫一线，在实践中丰富经验、健康成长，提高专业理论水平和田间识别能力。四是注重检疫员的专业操作技能以及应对突发疫情防控能力的培训，防患于未然。五是拓宽视野，请进来，走出去，借鉴省内外兄弟单位的先进理念，到检疫工作搞得好的地区参观学习，接受新鲜事物，学习新知识，增长新才干，提高应对新发疫情、突发事件的能力。
3.3完善监督考核机制，积极引导农业植物检疫员队伍建设
建立健全农业专职检疫员考核制度，加强农业植物检疫员的监督监管，形成良好的执法导向。一是加强检疫员内部监管。农业专职检疫员应依法履行职责，加强对相关法规的学习，完善执法工作。二是加强管理监督。进行定期的培训和考核，不合格的取消检疫员资格，从整体上提高检疫队伍的素质。三是完善群众监督。大力推行政务公开，实行阳光执法，坚决杜绝违规检疫、违规收费的现象发生。
3.4严格准入审批制度，建立一支素质过硬的农业物检执法队伍
加强管理，明确责任，清理检疫员在编情况，杜绝在编不在岗现象发生。提高农业专职检疫员审批门槛，实行资格准入，坚决抵制安置性、照顾性审批，为建设高素质的农业专职检疫员队伍打好基础。进一步把加强专职检疫员队伍能力建设放在首要位置，努力建设一支能力强、作风好、执法水平高、群众公认的检疫员队伍，建成科学发展、促进社会和谐的检疫员团队，从而推动植物检疫事业又好又快发展。
3.5加大宣传力度，扩大宣传范围，提高植物检疫知名度
目前，全社会对植物检疫工作的重要性认识不足，影响了主要措施的落实。植物检疫人员的形象直接关系到植物检疫工作的顺利开展与支持。做遵守纪律、精通业务、爱岗敬业、文明执法的检疫执法人员，将有利于植物疫情防控知识的宣传、普及和防控工作的落实。面对植物检疫新阶段、新目标，检疫员队伍要树立强烈的使命感和责任感，切实将检疫与服务有机结合起来，同地方经济发展紧密联系起来，将饱满的进取热情和科学的工作态度结合起来，爱岗敬业，踏实工作，肯干事、能干事、干成事，干群众满意的事。要始终保持奋发向上的朝气、奋发有为的锐气、奋勇争先的志气，坚持讲业绩、讲创造、讲作为，抓住发展机遇，立志做大事、创大业、谋大发展，增创植物检疫发展新优势。
“凡事预则立，不預则废”。有害生物的发生是不确定的，防控不力，必会导致农业生产严重受损，触动整个国民经济的平稳发展，影响全社会安定团结，要充分认识农业植物检疫的政治重要性。农业植物检疫体系建设的价值不仅在于应对，更在于预防。
对专职教师临床护理实践的探讨 篇7
1制定教师实践锻炼实施方案
1.1 管理与考核
1.1.1 实践教师在临床科室可以书写医嘱、病程记录, 各种医技检查单、报告单, 但必须由所在科室带教医师审核签名。
1.1.2 具备执业医师资格且已经在我院注册过的实践教师, 在科室工作满3个月, 经所在科室考核合格后可以申请执业医师处方权, 按本院执业医师管理规定处理。
1.2 实践教师工作期间接受一附院的领导, 遵守医院的规章制度, 按时参加所在科室的政治和业务学习。
1.3 实践教师的考勤由所在科室每月上报医院, 院人事科每月5日前报学校人事处。
1.4 医院定期召开座谈会, 了解实践情况, 听取和交换相互的意见及看法, 促进实践质量和医疗质量的提高。
2到院待遇
2.1 实践教师的工资由我校按其原工资标准拨付给医院财务科, 财务科则根据人事科考勤和考核发放给个人。
2.2 实践教师到院后享受所在科室相应保健费。
2.3 具有执业医师资格且能独立值班的实践教师到院后享受所在科室相应夜班补助。
3实践安排
3.1 根据实践岗位和时间由医务科护理部安排实践科室。
3.2 为了使教师尽快转变角色, 实践教师到院后参加医院组织的为期一天的岗前培训。
3.3 半年实践安排时间不超过两个科, 一年实践锻炼安排时间不超过三个科。
4结果和结论
4.1 提高和丰富了专职教师的护理专业知识, 使理论与实践紧密联系起来 由于我国护理教育的特点, 学校教师一般只在学校承担护理课程, 较少有机会从事临床护理工作, 对临床护理工作中的困难、变化、发展缺乏了解, 与教学联系不够紧密[1]。特别是像我们这样的年轻教师, 自本科毕业后就直接来到学校工作, 对临床上的护理状况一无所知, 尽管我们基础理论知识扎实, 但对于护理这一实践性课程来讲, “照本宣科”和“纸上谈兵”是远远不够的[2]。通过参加护理临床实践, 我发现临床上的很多情景、问题、病例都可以作为今后课堂教学的素材[3]。如在干部病房实践期间, 它作为医院的示范性病区之一, 主要收治心脑血管及呼吸系统疾病, 如冠心病、心绞痛、肺心病、心衰、风心、心肌炎、呼衰、糖尿病等, 近几年来开展介入治疗, 对冠心病、心绞痛、心肌梗死患者进行冠脉造影、球囊扩张及支架术, 对心动过速患者、心动过缓患者安装永久起搏器, 另外科室还配置有多功能心电监护仪、除颤仪、食道起搏器、动态血压分析仪等先进仪器。在妇产科实践期间, 科室主要收治子宫肌瘤、卵巢囊肿、子宫颈癌、卵巢癌、不孕症、月经病、子宫内膜异位症、妇科炎症、生殖道畸形和创伤整形等。其中腹腔镜下行子宫切除术、卵巢肿瘤切除术、子宫肌瘤剥除术, 创伤小、无痛苦, 而且恢复快, 另外还配备有现代化电子阴道镜、妇科腹腔镜、宫腔镜、气囊助产仪等。这些内容有的书上有, 有的书上没有提及过, 只有亲眼见到一些病的治疗过程, 印象才会更加深刻, 才能真正把理论与实践紧密结合起来, 这样今后再给学生讲课时, 临床上的经历就是很好的讲课素材, 学生听起来也不再枯燥乏味。
4.2 提高了专职教师的临床教学能力, 能及时给予有针对性的指导, 促进和加快实用型护理人才的培养 护理实训教学要求学生按照书上的正规技术操作标准实施, 由于临床上护理技术与设备的更新, 一次性用物的普及, 医院的新技术、新设备不断的增多, 护生在进入医院实习期间很难适应医院的操作程序, 通过参加临床实践, 及时了解医院里最新的临床护理状况, 在课堂上就可以补充一些医院里最新的设备及护理操作, 培养学生接受新技术、新方法的能力, 比如心肺复苏在实施时, 书上陈旧的内容仍是口对口人工呼吸, 而在临床上则是用挤压气囊法代替了这一步骤, 通过讲解, 让学生了解临床上在进行护理操作的多变性与灵活性, 这对学生今后的实习及工作都很重要。
参考文献
[1]高凤莉, 何仲.促进院校合作提高临床护理教学质量.现代护理, 2003, 9 (8) :639-640.
[2]郭爱敏, 梁涛.临床教学实践是专职教师成长的重要环节.中华护理杂志, 2002, 37 (9) :684-686.
独立学院专职教师的认知与管理 篇8
一、独立学院教师队伍
独立学院师资力量具有其独特性, 一般都是有专职与兼职教师组成的。其中包括了本校的专职教师、母体学校选派的在职教师、外聘的企事业单位有实践经验的部分人员和在读的硕士或博士生。专职教师大部分是聘任的硕士和博士毕业生以及少数紧缺专业本科毕业生, 还有一部分是普通高校退休返聘教师。兼职教师大部分毕业于非师范院校没有系统的接受过教育学、心理学的培训, 部分还存在临时观念, 责任不明确, 往往都是上课来, 下课走, 难以完成教学的完整过程, 尤其是课后辅导、批改作业等环节, 难以保证教学效果, 同时兼职教师与学校没有人事关系, 学校难以做到全面管理。就目前来看, 专职教师在独立学院中所占比重还比较低, 兼职教师数量偏多, 导致教师队伍不稳定, 流动性大。教师是学科建设、决定独立学院长远发展的主力军, 没有自己的具有足够力量的专职教师队伍, 学科建设以及办学特色就难以实现。因此, 建设一支符合独立学院自身长远发展的、一定数量的专职教师队伍对独立学院的教学以及发展都是非常重要而紧迫的任务。
二、独立学院中专职教师方面存在不足
根据教育部8号文件和独立学院教育工作合格评估方案的要求, 独立学院的教师数量应按照1:18配备, 一般应具备不少于100人的、聘期一学年以上的、相对稳定的专任专职教师队伍, 专任专职教师中具备高级职称和研究生学位的比例应占30%以上。首先, 独立学院发展初期专职教师数量偏少, 多数依靠兼职教师。学校教学工作以兼职 (母体大学安排和外聘) 教师为主体, 学校自有的专职教师很少, 而且专职教师大多承担一些公共课、基础课和专业基础课。这样不仅难以完成正常的教学任务, 难以保证教学工作的连续性、一致性, 也不利于学院的长远发展。其次, 专职教师结构不合理。办学初期, 绝大多数独立学院难以招聘到高学历、高职称的教师, 所以主要是退休返聘教师和应届毕业生为主。在职称、学历及年龄结构上不尽合理。专职教师队伍出现了“两头大, 中间小”的结构状态。返聘教师年龄偏大, 思想保守, 缺乏朝气及创新精神, 难以适应现在培养创新型人才的需求。应届毕业生, 从校门进入校门, 直接开始授课, 教学方法、经验、科研能力及处理问题的能力都有所欠缺。教师实践能力差, 也影响教学质量, 难以形成特色学科。独立学院要想长期发展, 最终目标是要从母体大学分离出来, 从相对独立走向完全独立, 所以培养自己的专职教师队伍至关重要。
三、专职教师的管理对策
独立学院要提高教学质量, 要长远发展就必须加强专职教师队伍的建设和培养。建立起一支相对稳定、结构合理、素质优良、师德高尚、业务过硬的专职教师队伍, 应从招聘引入、薪酬与发展、培训、考核等以下几个方面对专职教师进行全面管理。
1. 招聘。
目前独立学院师资队伍建设普遍存在着缺乏师资队伍建设整体规划的问题, 教师队伍结构尚不能完全适应学院发展的需要。发展初期独立学院基本上是根据当年的教学情况以及来年的教学需求来确定当年的需求教师的专业和人数, 没有制定一个长期的规划。独立学院教师队伍建设应坚持需求与发展相结合的原则, 在正确处理好改革与发展、数量与质量、规模与效益的关系的基础上, 有序引进教师。根据自身的定位、专业设置和办学规模, 在专职教师队伍建设方面进行长期规划, 分步骤、分阶段引进人才。补充专职教师数量的同时不断优化年龄、学历、职称、专业和能力结构。人力资源部门应与教务处以及各教学单位共同配合, 对现有的专职教师队伍学历结构、职称结构、年龄结构、专业结构等情况进行统计, 明确将来的发展需求, 找出两方面的差距, 从而制定近、中、长期的招聘计划。学校要通过制度创新, 建立有利于吸引人才的用人机制, 还应不断提升独立学院的影响力。可以在工资福利待遇、职称评定、户口、继续教育等相关政策方面作调整以利于吸引人才, 使应聘者能够明白应聘成功后学校可以为其搭建成长平台, 帮助明确发展目标、发展优势, 实现自身价值。培养高质量的毕业生, 挖掘本校的长处, 宣传优势, 不断提升独立学院在社会上的知名度、认可度, 使学校有一个良好的口碑等。
2. 培养和培训。
只有教师不断进步, 才能促进学生不断发展。不能只注重教师的使用而不重培养, 独立学院不应仅成为教师临时授课的场所, 更应成为教师获取成长动力与机会的地方。稳定自己的专职教师队伍, 要重视对专职教师的培养和培训, 尤其是对青年教师的培养和培训, 从制度上给青年教师的成长提要求、加压力, 并提供精神上和物质上的支持和保证, 创造有利环境让青年教师不断地快速成长。不仅要重视专业理论知识和教学方法的补充和提高, 另外还需注重实践技能的训练和可持续发展能力的培养。独立学院应多途径、多方法地鼓励青年教师在专业知识、教学方式方法、理论联系实际能力等方面不断积累。岗前培训是必不可少的环节, 可以集中对青年教师进行入职前的培训;鼓励青年教师多听课, 学习借鉴他人上课的方式风格;定期召开青年教师座谈会, 加强青年教师与其他教师的交流与合作;实行“导师制”, 让老教师、名教师发挥“传帮带”的作用;鼓励青年教师在职进修, 提高理论知识及学历;组织青年教师到企业进行调查研究、业务实践, 参与企业科研课题研究;建立与市场接轨的研究所、开办经济实体等;开展产、学、研结合, 为教师提供社会实践和科研的平台, 主动开展科技服务, 承担科研项目, 提高教师的实践能力和科研能力。培养学科带头人及骨干教师。通过对学科带头人的培养建设本校的特色专业、特色学科。依据学校特色, 确定优先发展的学科和专业, 设置学科带头人, 选拔骨干教师, 保证各学科专业的可持续发展。
3. 薪酬与发展。
要提高独立学院的教学效果, 就要让教师发挥积极性和主动性, 专职教师的激励工作对独立学院的发展有重要作用。要做好对专职教师的激励工作就要努力提高专职教师的社会和经济地位, 教师的薪酬待遇是教师社会地位的重要体现。薪酬制度的合理性对独立学院吸引人才、留住人才、激励人才等方面有着十分重要的作用。因此, 设置具有市场竞争力和吸引力的薪酬制度, 增加教师的物质鼓励, 在经济上对他们的工作予以肯定, 有利于吸引更多有才华的人进入教师行业, 提高教师队伍质量, 壮大专职教师队伍规模。也可促进教师对自我价值的认识, 提高他们对工作的热情和满意程度。在薪酬分配方面, 打破论资排辈的传统做法, 实行绩效工资制, 坚持多劳多得、优劳多得的原则, 对关键岗位和有突出贡献的优秀教师、学科专业带头人以及中青年骨干教师实行倾斜分配政策, 充分激发教师的工作热情。独立学院可利用职称来挑选优秀的教师, 也可对绝大多数教师施加压力, 使他们不断进取。因为普通本科高校经过多年的发展, 教师队伍相对比较完善, 职称评定上竞争压力也比较大, 这也是独立学院独特优势所在。所以, 独立学院可以在这方面为专职教师创造条件, 不断鼓励专职教师完善自我, 早日满足评定条件, 同时也能尽快改善独立学院专职教师的职称结构。建立科学的人才评价和晋升机制, 通过提拔、进修、深造等方式将有管理潜能的骨干教师提升到相应管理岗位加以锻炼, 能够充分有效地激发他们的工作积极性。
4. 绩效考核。
绩效考核是独立学院加强师资队伍建设的重要环节, 只有通过科学合理的考核制度, 才能促进专职教师的自我发展, 有助于改善绩效, 根据绩效考核决定教师是否应该晋升加薪, 决定人员合理安置及调动。独立学院评估制度应具有独特性, 不能仅克隆母体学校的考核体系, 应根据办学目标及特色来重新设计, 明确考核范围、考核标准、考核指标、考核结果公开等评估体系。尤其是考核指标设计要符合独立学院特色, 指标尽量量化, 确保客观、公正地反映教师的实际工作, 不仅强调教学与科研, 还应该包括教师知识更新和自我发展能力。在教学和科研考核中, 对于不同学科和不同年龄的教师, 采用不同的考核尺度和办法。组织专门人员通过定期、不定期等方式检查专职教师的教学内容、教学方法手段、教师教风等。完善考核程序, 考核结果出来以后, 学院应及时将信息全面反馈给教师, 指出其优点和不足之处, 并给出一些具有建设性的意见。根据考核结果以及后续改善情况, 对教师实行滚动管理, 对于教学效果好、责任心强的教师, 在聘任期满后继续聘任;而对于教学效果不好、责任心差且指出问题后不思进取、不改善的教师则不再续聘。通过绩效考核, 体现学校对教师的导向, 调动教师的积极性, 对于独立学院来说, 也能发现和合理的使用人才, 肯定成绩, 指出不足, 保证独立学院的教师的质量。
提升专职教师队伍整体水平, 是增强独立学院核心竞争力的重要手段, 也是独立学院得以长远发展的根本所在。独立学院要充分发挥自身优势, 在专职教师的招聘、培养培训、薪酬与发展、教学质量评估等方面, 建立起一套科学合理的管理制度。管理制度要有所创新, 既要符合独立学院特点, 又要充分调动专职教师的积极性和创造性。
摘要：首先从独立学院师资队伍的特点分析入手, 明确独立学院中专职教师的重要作用以及目前存在的不足, 进而提出独立学院对专职教师队伍建设的管理建议, 希望对独立学院重视及完善专职教师队伍提供参考。
关键词：独立学院,专职教师队伍,结构,管理
参考文献
[1]李晓波, 鄢烈洲.关于独立学院教师队伍建设的分析与思考[J].内蒙古农业大学学报, 2005, 7 (25) .
[2]杨超.对三本院校师资队伍建设的思考[J].湖南科技学院学报, 2005, 26 (8) .
幼儿园专职男教师管理之我见 篇9
一、关于工作量
幼儿园应该对专职男教师的工作进行量化管理。他们不带班,无法按照带班教师标准计算工作量;他们也不同于后勤,无法按照后勤的标准计算工作量。我们可以参考中小学“满课时”的管理思路,例如:将专职带课男教师的一周“满课时”定为12~14课时,所有集体教学活动都属于课时内容,如果不能“满课时”,就用其他兼管工作补足,如电教工作算1~2课时、后勤兼管算1~2课时,等等。“满课时”的管理方法对规模较大的幼儿园比较实用, 幼儿园管理者可以准确计算出究竟需要几名男教师才能满足实际教学需求。当出现多名男教师的小团队时, 可以相对公平地平衡每位男教师的实际工作量。
二、 关于作息和考勤
专职带班男教师因为跑班授课,管理的难度相对较大。现在我们都提倡人性化对待这些特殊的男教师,多考虑他们的感受,但严格的作息考勤管理却是必须坚持的,也是男教师入职前必须认可的,不能因为他们是男教师而搞特殊化。对专职男教师可参照行政后勤人员的考勤管理,有教学任务时,准时带班开展活动,如遇教研、会议,或病事假等原因不能授课,必须提前安排好, 事后及时补课。没有教学任务的时间,承担其他兼管工作,或自主备课、学习理论等,但不允许随意离园。
三、 关于薪酬和待遇
既然幼儿园对于专职带课男教师已经有了“满课时”的管理,那么就工作量而言,他们的待遇就应与其他女教师一样。但毕竟男教师比较少,所承担的社会和家庭责任也相对较大。因此,需要适度增加这些男教师的收入。幼儿园可以从两个方面考虑:一是给予他们专门的男教师津贴,数额不宜太大;二是给予他们一定的租房津贴,可以根据当地的租金情况,补贴一半或三分之一的金额;三是增开一些特色课程让男教师授课,再给他们发放特色课程兼课费。
四、 关于工作环境
如果幼儿园仅有一名专职带课男教师, 就要充分考虑他的工作环境, 可以安排他和一名年龄偏长的女教师共处一个办公室, 尽量不要让他一个人孤单地待在独立的办公室。如果幼儿园的专职男教师不止一个, 已经有了一个小团队,可以让他们在一个办公室办公。但是, 幼儿园要密切关注这个小团队与幼儿园女教师团队的融合。
五、 关于培养路径
专职带课男教师大多是非学前教育专业毕业, 进入幼儿园工作相当于跨了一个专业。因此,幼儿园需要对专职男教师设计一条专门的培养路径。可以考虑让他们在工作的第1个月到某个大班全程配班,熟悉幼儿;第2个月,在本班开展教学活动;第3个月,在本年级开展教学活动;第4个月,到中班开展教学活动。这样,通过一个学期的学习,让他们初步具备开展常规教学活动的能力。幼儿园也要为他们找到合适的“师傅”,最好的情况是幼儿园已经有成熟的男教师。如果没有,最好是安排业务园长做他们的师傅,这样管理和培养的力度都相对更大。
六、 关于男教师联盟
幼儿园应鼓励本园男教师积极参与本区域的幼儿园男教师联盟。以南京市秦淮区幼儿园男教师联盟为例, 该区的幼儿园男教师绝大多数为专职带课教师,而且基本为专职体育教师。2012年联盟成立之后,男教师们每周三中午集体活动一次。主要内容为沙龙、集体备课、互助教研、研究课题。每学期初商议本学期研究任务 和个人发展目标,每学期末集体展示和业务、理论考核。联盟内使用基本统一的教学内容,由区教育局进行业务指导和管理。联盟还参照幼儿园教师职称评定的条件, 将联盟内的男教师进行定级管理。最重要的是,为了实现区域内每个幼儿都能享受到男教师的教育,拥有男教师的幼儿园每周拿出一天的时间, 让本园的男教师到一所没有男教师的幼儿园互助兼课。互助园进行当天的业务管理,并根据教师级别支付课时费。
专职教师队伍 篇10
1 创建背景
1.1 高铁时代呼唤高素质教师
随着宝兰客运专线与兰新客运专线的即将开通运营,兰州铁路局将迎来高铁时代。需要与之匹配的是人员素质的提高和新技术、新设备的投入与使用,这其中人员素质是最核心的因素。大批量的人员需要通过教育和培训获得一定技能后才能适应新的岗位要求。作为兰州铁路局综合培训基地,教师队伍现状很难适应培养高素质高铁人才的需要。职工培训基地要在高铁时代大展作为,建设一支高素质的教师队伍势在必行。
1.2 教师队伍转型刻不容缓
兰州铁路局职工培训站原承担全局复退军人专业学历教育任务。2012年7月,因全路复退军人专业学历教育政策调整,该站不再承担学历教育任务而转为职工技能培训。培训的过程是知识更新的过程,也是技能提高的过程。职工培训本源于现场,但应高于现场。所有培训的知识技能必须是当前最新的、最前沿的。推动教师队伍向职工技能培训转型,使教师队伍掌握当前最新、最前沿的知识技能,是当前职工培训站的重要任务。
1.3 定性考核缺乏客观性和公正性
面对高铁时代呼唤高素质教师的紧迫性和教师队伍转型刻不容缓的现实性,打造一支高素质的教师队伍是职工培训站当前压倒一切的重点工作。创建一套科学、实用、操作性强、在短期内有利于优秀人才脱颖而出的教师考核评价机制迫切而重要。以往的考核评价机制不健全,仅停留在制度层面,而且制度落实不到位,考核内容定性的成分多于定量的成分,在考核评定教师业绩上缺乏客观性和公正性。
2 基本内涵及主要特点
2.1 基本内涵
专职教师绩效考核评定办法的内涵是正向激励,重在激发,全面考核,综合评定。
2.1.1 正向激励,重在激发
在考核分数设置上,上不封顶,下不保底,只有加分,没有扣分,只要参与或取得名次就能得分,旨在激励教师内在动力;在加分额度设置上,注重同行之间名次的对此,设置等级加分,旨在形成比、学、赶、超的竞争氛围。
2.1.2 全面考核,综合评定
既不单以质量论英雄,也不单以数量论成败;既不单以教学决雌雄,也不单以教研决高低。设置多重考核指标,将工作数量与工作质量结合起来,将课堂教学与现场实践结合起来,将教学研究与课题开发结合起来,将编写教材与撰写论文结合起来,全方位、多角度综合考核衡量,提高教师的综合素质。
2.2 主要特点
2.2.1 实用性
专职教师绩效考核评定办法是对原干部考核管理办法中专业技术干部考核管理办法的细化与完善。新制定的专职教师绩效考核评定办法克服了年终测评与课时总量、现场调研、论文撰写及课题开发等项目考核的脱节问题,是当前最实用、最有效的考核评定办法。
2.2.2 可操作性
专职教师绩效考核评定办法弱化了定性考核,突出了量化考核,将所有考核指标全部量化,特别是将职业道德、业务能力、工作业绩、学识水平等测评要素也通过测评排序方式,以相对值进行量化,在年终评定时,只需做好统计工作便能得出考核结果。
2.2.3 客观公正性
专职教师绩效考核评定办法突出了全面性,扩充了考核指标,可以全面反映专职教师的课堂授课、课题开发、课件制作、现场实践、教材编写、论文撰写、技能大赛情况,而且从名次排序中更能反映每项工作的质量差异,从而客观、公正地反映了专职教师的教学、教研、教改水平。
3 考核评定办法
3.1 考核周期
以年为周期,对所有专职教师进行一次考核与评定。
3.2 评定方法
评定实行等级制,分为优秀、称职、基本称职、不称职4个等级。综合考评分数在90分以上为优秀;89～70分为称职,69～60分为基本称职;59分之下为不称职。年终考核分数由基本项考评分数和加分项分数构成。
3.3 评定项目
3.3.1 基本项
(1)年度课时总量。将年度课时总量最高的人员的课时量核定为100分,其余人员课时量核定为对应的分数。例如,最高课量为623课时,计为100分,则425课时核定为425×100/623=68.22分。
(2)课堂教学考评。每年进行一次课堂教学考评,依据《兰州铁路局职工培训站课堂教学评价表》,按百分制现场考评打分,确定课堂教学考评分数。
(3)现场学习实践。将年度现场学习调研时间最长的人员核定为100分,其余人员现场学习调研核定为对应的分数。核定方法与年度课时总量分数核定方法相同。
3.3.2 加分项
(1)课题开发。在培训站组织的课题开发评审中,提报课题及获得名次者,给予加分。一等奖加5分;二等奖加3分;三等奖加2分;提报课题者加1分。
(2)专业论文。积极撰写专业论文,参与、发表或受到奖励的,分级别给予加分。站级:一等奖加4分,二等奖加3分,三等奖加2分,参与者加1分。局级:一等奖加5分,二等奖加4分,三等奖加3分,被推荐者加2分。省、总公司:一等奖加8分,二等奖加6分,三等奖加4分,被推荐者加3分。国家级奖励:一等奖加10分,二等奖加8分,三等奖加6分,被推荐者加5分。同一篇论文在本年度重复获奖,按最高分计。
(3)教材编写。编写教材经审定认可或应用的,分级别给予加分。站级加8分,局级加10分,省、总公司级加12分。
(4)技能竞赛。在年度组织的授课竞赛、课件评比、技能竞赛等活动中,获得名次及参与者分级别给予加分。站级:一等奖加4分,二等奖加3分,三等奖加2分,参与者加1分。局级:一等奖加4分,二等奖加3分,三等奖加2分,参与者加1分。省、总公司:一等奖加5分,二等奖加4分,三等奖加3分,参与者加1分。
(5)年终测评。年终测评优秀率为100～90分的加3分,89～80分的加2分,79～60分的加1分,59分以下不加分。
3.4 结果认定
年终考核分数=基本项分数+加分项分数。其中,基本项分数由现场学习实践得分、课时总量得分、课堂教学考评得分3项加权平均确定,权重分别为1:6:3。
3.5 结果运用
考核结果作为教师职称晋升、职务聘任、干部任用、先进评选、一次性奖励等工作的重要依据。
4 补充措施
4.1 纳入学员评教
教师是传授知识、培养技能的主导,学员是接受知识、增强技能的主体。教师教学水平的好坏,要通过培训后学员知识与技能的增量来体现,教学水平的提高要通过学员给教师提意见与建议去促进。为进一步促进教师授课水平的提高,将把学员评教作为考核评定教师绩效的因素之一,让学员对教师知识更新、授课技艺、课堂组织及教学的实用性、针对性给予评价,通过考核激励教师改进教学水平。
4.2 纳入站段评培
专职教师队伍 篇11
[关键词] 农广校；专职教师；辅导；水平
农广校是改革开放的产物，是现代科学技术与农村成人教育的成功结合。随着农村经济的发展和科技的进步，农民必然要追求更多、更新、更高的技术知识。做为与农村经济发展密切相关的农业广播电视教育，必须在当前形势下，努力提高教学质量，继续为农村奔小康培养更多、更好的专业技术人才。教学质量是学校的生命线，而影响教学质量的关键是教师的素质。由于目前农广校专职教师部分是从农口各单位调入的专业技术人员，毕业于农业院校，缺乏教育基本理论；部分来自教育战线，又缺少专业理论知识的现象，这是摆在我们面前的重大课题。根据本地实际情况对农广校教学辅导工作作了探索与尝试，浅谈以下见解，以便共同讨论。
一、提高专职教师辅导水平，要从认真研究教育理论入手
理论来源于实践，又指导实践。做为农村成人教育工作者，认真学习和掌握农村成人教育理论，对提高农广校专职教师教学辅导水平，具有特殊的意义。
农村成人教育是开发农民智力，培养科技人才的重要途径，与农村经济发展和农民致富奔小康有密切关系的。由于农广校专职教师各自的经历和科学文化素质不同，对农村成人教育与农村经济建设、人才培养等问题的体会和理解各有不同，所以认真学习农村成人教育理论，用农村成人教育理论武装头脑，这样才能不断提高专职教师从事农村成人教育的自觉性，积极主动地做好农村成人教育工作。
专职教师只有真正弄清农村成人教育的本质和规律，有助于在教学实践中，培养自觉性，减少盲目性，同时才能更好地理解和运用农村成人教育的特点和规律、教学原则和教学方法，才能更好的提高辅导水平。
教学质量的提高首先把工作重点放在提高农大专职教师的教学理论水平上，采取集中办培训班，请教育专家讲课等方式，使农广校专职教师明确了农村成人教育的教学目的、教学任务、教学原则和教学方法，补上了部分教师缺乏教育理论的这一课，并在教学实践中得到了应用，取得了很好的效果。
二、提高专职教师辅导水平，要在“基本功”上下功夫
振兴农业靠人才，人才培养靠教师。建设一支合格的能打硬仗的专职教师队伍，是办好农广校的关键。在农业广播电视教育中，做为一名专职教师同时要承担几门同类或不同类课件的面授辅导任务，要求辅导教师要有广博的专业知识和技能及丰富的农村远程教学经验。由于农广校专业门类的增加，导致我们现有的师资结构出现了明显的不合理。面对现实，迅速建立起一支合格的专业教师队伍，是办好农广校的关键。解决这一矛盾，单靠调入教师是不现实的，还必须进一步解放思想，加大改革力度，走“内部挖潜”的路子。对现有专职教师我們要通过送出去，请进来的手段，加强专业知识培训，使之尽快达到既能胜任本学科教学，又能跨学科执教的水平。
农广校专职教师首先要有扎实的基础知识，对数学、语文、物理、化学等基础学科的知识必须掌握，并能熟练运用。专职教师对自己辅导的学科的专业知识要求精通，不仅知其然，还要知其所以然，能举一反三，做到深刻理解，融会贯通；另外还要努力培养自己有广博的相关学科的知识和一专多能的本领。最重要的是动手的能力，做到理论联系实际。在发展市场经济的今天，农民学员仅仅学一点书本上的理论知识，还不能适应致富奔小康的需要。我们的辅导教师就要既能在课堂上传授知识，又能在实践中传授技术，在专业知识和技能方面狠下功夫，才能提高专职教师的教学辅导水平。
三、提高专职教师的辅导水平，要在科研活动上做文章
农广校做为农村成人教育的一种新形式，已经显示出在加快人才培养、为农村经济建设服务方面巨大的办学优势。但在当前农广校教学辅导过程中，仍普遍存在以面授辅导代替声像教学的现实。不仅不能摆脱传统教育手段，也不能充分发挥农村远教的优势。所以在教学实践中，必须经常开展各种科研活动，研究和探讨不同学科，不同授课形式的最佳辅导方式，探索出如何按照远教规律，适应远教特点，提高辅导水平的新路子。不断的总结和探索适合农广校教学辅导模式，并且在教学实践中，注意发现和培养一些好的典型和方法。有针对性地组织专职教师在先进学校取经，学习好的辅导方式；开展各种教研活动，观摩教学，互相切磋技艺，共同提高；对文化课、专业基础课、专业课采取了不同的辅导方式，对提高辅导水平也有很好的效果。
四、提高专职教师的辅导水平，要把“上好辅导课”做为中心环节
农业广播电视教育，主要是通过学员按时收听广播，看电视，按时参加面授辅导等方式来完成的。这种远教优势，比如教学的开放性、媒体的多样性、学习的灵活性等等，都是传统教育无法比拟的，远教不足之处就是主讲教师和学生不见面，教与学分离，教学信息不能反馈，缺少课堂的气氛，影响了教学效果。专职教师的面授辅导，正是在主讲教师和学生之间起双向交流和搭桥指路的作用，因此，努力提高专职教师的辅导水平，上好教学辅导课，是弥补远教不足，提高教学效果的重要一环。
专职教师首先要具备必要的文化知识和专业基础理论知识，这是做好辅导工作的基础。辅导教师要首先当学生，在认真钻研教材的基础上，收听收看主讲教师的讲课，领会和掌握主讲教师的讲课的内容、目的和要求，并且还要了解学员自学和作业情况。在此基础上，按照教学大纲精心备课。备课是上好课的前提，是教师形成教学能力的过程。辅导教师在研究和掌握教学特点、教学目的、教材内容及学生基本情况的基础上，确定适宜的辅导课型，选择适当的辅导形式，坚持正确的辅导原则，最后写出构思完整、组织系统、重点突出的辅导教案。
上好面授辅导课是完成辅导任务的根本手段，对如何上好辅导课，专职教师要明确辅导任务，处理好主讲课和辅导课的衔接的基础，精心设计课堂教学的基本环节，灵活运用各种教学方法，并注意辅导内容的准确性、辅导语言的趣味性、辅导理论的实践性、辅导方法的科学性，从而达到学员对基础知识基本技能的理解、领会、掌握和运用的目的。
五、提高专职教师的辅导水平，要把培养“技能”做为落脚点
农广校专职教师在面授辅导过程中，在搞好理论传授的同时，要注意抓好学员的实践教学，提高辅导水平要以培养“技能”为落脚点，农广校办学的目的是为农村培养更多的既有丰富理论知识又有熟练的操作技能的实用型人才。农广校学员只有理论联系实际，学用结合，学以致用，才能在农业和农村经济建设中发挥巨大的作用。
专职教师在辅导形式上，可采用标本、实物、挂图、模型等进行直观教学，也可以直接把课堂搬到田间、地头、现场进行教学。在教学过程中，应积极引导和组织学员将学习过程与新技术试验、示范、推广有机地结合起来，与农、林、牧、机等技术部门实行站校结合，积极组织学员参加“星火计划”、“燎原计划”、“丰收计划”的实施，使他们在科教兴农的主战场培养才干，发挥作用。
专职教师队伍 篇12
1 实施方法
根据教学规律和实践锻炼的岗位不同, 统筹安排, 每年选派一定比例的教师到校三所附属医院进行临床实践锻炼, 每次实践时间不少于半年时间 (期间转科不得超过2个) , 5年内实践时间不少于1年 (期间转科不得超过3个) , 5年内所有专职教师轮训一遍。教师从事实践工作期间接受所到单位的领导, 遵守所到单位的规章制度, 参加所到单位的政治和业务学习, 有所到单位进行管理和考勤考核。待遇由学校承担, 附院根据考勤和考核情况发放给个人。
2 取得的效果
2.1 加强了专职教师理论联系实践的能力, 提高了教学质量
通过实践轮训, 有效改变了教学过程中的重理论、轻实践、重知识传授、轻技术操作的现状, 增强了教师实践操作的能力和理论联系实际的能力。在实践过程中, 专职教师发现, 理论知识与临床工作的脱节, 使实习生们不能很好的用理论指导实践, 学生们的临床思维能力普遍欠佳, 基于此, 专职教师通过熟悉临床情况, 应用情景教学, 使临床的新观念、新技术融入到课堂教学中, 将护理理论实践知识更生动、更形象的呈现给学生, 提高了教学质量。
2.2 发挥附属医院的优势, 加强了学校与医院的联系
在为学生提供良好的实习实训条件的同时, 充分发挥三所附属医院的优势, 把它作为培养双师型教师的重要基地, 真正实现校园一体的培养模式。专职教师到临床进行实践锻炼时, 通过与护士长及科里护士的交流, 可及时掌握他们在实习中存在的优势和问题, 然后在以后的授课中, 改进授课方法, 使学生在实习前就认识到这些问题, 避免在实习中出现这些问题。
3 存在的问题
通过近几年的临床实践, 护理专职教师普遍认识到临床实践的重要性, 临床实践能为教学提供丰富的临床实例及密切联系实际, 提高授课质量和效果。但教师临床实践的积极性并不高, 大部分参加过实践的教师对目前参与临床实践的现状并不理想, 归纳原因如下。
3.1 教师缺乏归属感
护理专职教师工作的环境较医院相对轻松, 来到临床之后适应不了医院紧张的工作节凑, 再加上陌生的环境和工作人员, 让专职教师不能融入到这个工作环境中, 导致教师产生孤独感甚至抵触情绪。另一方面, 由于医院的实际情况, 不可能为每位参与临床实践的教师提供像医护人员一样的储物柜、工作服及鞋子等, 这更加重了教师的无归属感。众多因素导致护理专职教师缺乏激情、责任感不强, 影响教师临床实践的积极性。
3.2 教师角色尴尬
专职教师在校是以教师的角色面对学生, 是一个传授知识的角色, 而来到临床, 是抱着学习的态度而来, 本身就存在着一个角色转换的困难, 而附院的医护人员与教师本来就是同事关系, 他们在带教的过程中也存在着矛盾, 既不能把教师摆在实习生的位置, 又不能放在单纯的同事关系上, 位置较尴尬。另一方面, 护理专职教师参与临床实践往往不被护士及医生所认同, 他们认为教师就应在学校上课, 来医院什么都做不了, 这都影响了教师参与临床实践的积极性。
3.3 教师自我价值实现困难
护理教师在授课过程中不是单纯的讲授护理知识, 特别是护理临床课, 疾病的病因、发病机制及临床表现等, 都要给学生讲解, 这就要求护理专职教师在临床实践过程中不仅需要熟悉临床护理工作内容, 还应重点了解疾病相关知识、临床新技术新进展等。目前护理专职教师参与临床实践以直接从事临床护理工作的方式为主, 每天重复同样的操作, 难以学习到护理工作以外的知识, 应多与医生沟通学习, 以便获得更多的相关知识。另一方面, 护理专职教师在医院的临床带教老师对带教的目的、方法也不是很明确, 最终使临床实践在事半功倍的结果中结束, 专职教师在临床实践过程觉得学不到知识。
4 专职教师参与临床工作的建议
针对以上问题, 改善教师临床实践现状及提高临床实践效果, 必须采取相应的措施, 提高护理专职教师临床实践的积极性和热情。
4.1 调整专职教师到临床实践的政策
应根据教师的个人情况不同, 按需调整。根据教师所担任的课程, 到相关科室进行实践, 缩短在每个科室的时间, 便于教师在有限时间内学到更多知识, 减轻了长期呆在一个科室的厌烦情绪。教师的实践不必拘泥于在这个科或这个月跟医疗或者护理, 在实践期间二者是相辅相成, 互相结合。
4.2 完善相关专职教师在临床实践的制度
学校应与附属医院协作, 完善临床实践制度, 明确临床实践目标、方式及内容, 提高临床实践效果。帮助教师尽快适应新的工作环境及新同事, 最大程度上解决教师的着装及生活问题;在带教方面, 带教老师应明确实践的目标及内容, 分清主次, 有针对性的教授, 做到有的放矢, 以提高带教质量。