稳定教师队伍发展民办幼教

稳定教师队伍发展民办幼教（精选7篇）

稳定教师队伍发展民办幼教 篇1

稳定教师队伍办有特色的民办幼教 小牛津幼儿园十五年发展之路

最近相继曝光的幼师虐童事件，牵出一些地方幼师队伍良莠不齐的乱象。幼儿园教师除须持证上岗，外教师的队伍素质直接影响着幼儿园的发展。在稳定教师队伍不断加强幼儿教师队伍建设上，小牛津幼儿园走出了一条自己有特色的队伍。十五年来她们始终坚持把师资培训工作放在首要位置去抓，多措并举，提高师资水平，教师培训逐渐走向系列化、专业化、制度化，由此小牛津也有蓬勃向上的发展生机。她们

一、抓好师资培训，构建全覆盖教育模式

（一）重视外出学习

（二）抓好系统培训

（三）活化培训形式。

二、搭建交流平台，引领教师一专多能，走专家教师发展之路

三、多措并举，完善管理和用人机制

四、建章立制，建立师资待遇保障长效机制

（一）、增加投入，落实待遇，稳定幼师队伍

落实养老保险，解决后顾之忧（除五险外又为教师在香港购买商业保险，努力提高教师退休生活质量）

五、修炼园长个人品行，提升自己的人格魅力，近年来，教育局一直用舍得投入，敢于创新，活化形式，全员参与等方法来组织实施培训工作。通过请名家搞讲座，在教师群体中选能者为师搞对口培训，开展以赛代训活动等形式，让幼儿教师能讲的上讲台，想学的进课堂，建立培训模式，实行集中培训与自主学习相结合，菜单式培训与主动选择培训内容相结合，有针对性地开展对口培训、专业培训。

（一）重视外出学习。我们制订了园长教师外出学习四要求：就是“走出去，学回来，讲出来，用起来”。要求外出学习人员带着任务出发，写出学习汇报归来，学以致用，让教师不断转变观念，更新知识结构，达到个人提升带动全体进步的目的。去年以来，我市组织园长100多人次参与了省外的学习交流，组织园长教师1000余人次参加了潍坊组织的各项培训活动，举行外出学习交流汇报活动10多次。

（二）抓好系统培训。为了达到全员提高的目的，在高密中专设立综合培训基地，在有条件的园所建立专业培训基地，建立市、镇、园三级培训网。制订了系统的培训内容和培训方案，从园所管理、师德建设、教育理论、教材研讨、专业技能等多方面做好培训工作，有计划地开展培训工作，使师资培训常态化。

（三）活化培训形式。针对幼儿教育特点，组织丰富多彩的培训活动，实践性强，充满动感，便于接受。培训形式多样化。举行幼儿园开放活动，各类公开课、征文活动、演讲比赛、美食厨艺大赛、卫生保健人员实地演练等活动。积极参与，促进提高。培训内容模块化。将年内要培训的知识内容建立成几个模块，如《乐理、自弹自唱、即兴伴奏》《实用美术及环境创设》、《舞蹈与体操创编》等内容，相近的内容做作为同一模块进行培训。有利于专业教授，也有利于自主选择学习。学习方式自主化。培训模块的建立，给幼儿教师更多自主选择的空间。自选培训课题，自主安排学习时间，除了通识培训之外，可以选择更多培训课程去学习。培训活动采取为幼儿教师喜爱的形式去开展，参与率更高，效果更好。

二、搭建交流平台，引领教师一专多能

打破幼儿园封闭式教学模式，让教师敢于走出去学，坐下来写，站起来讲，教学中用，实现大开放，开展大交流，和全市乃至全国同行和专家为友，共同探讨教学心得，分享工作和生活中的成功和喜悦，建立虚拟研讨平台，实现资源共享。开展自信教育，搭建成长舞台，强化参与意识，培养一专多能的幼儿教师队伍。

（一）网络交流，抒发工作和生活中的感悟。2008年，我市建立了教育网站康成教育网，我们开设了“幼儿教育大家谈”栏目，为幼儿教师搭建起了网上交流的平台。这个栏目得到了广大幼儿教师和家长的厚爱。目前为止，幼儿教师网名注册1100个，发贴4万余个。涵盖管理经验、教学心得、活动案例、文学诗词等内容，活跃了思维，锻炼了写作能力，老师们养成了善于思考，勤于动笔的好习惯。目前，我市幼儿教师中的马江玲、王海燕、陈淑艳等三人个人专著已经出版，幼儿教师网上作品集《多彩的梦想》书已出版发行。网络平台的建立，从要我学到我要学，从逼我写到我想写，从你讲我听，到我讲你学，提升了幼儿教师的自信力，真正找到了激发幼儿教师主动学习自主学习的动力源。

（二）才艺交流，搭建教师成长成功的舞台。通过开展丰富多彩的活动，让能者为师，打造特长团队，充分展示才艺，开展对口培训活动，引领全员提高。在幼儿教师中开展特长教师上讲台活动，让特长明显的幼儿教师参与培训讲课，充分发挥培训引领作用，从坐在台下听，到走上台来讲，是自我价值实现，增强了职业自豪感和工作内驱力。通过开展技能比赛、幼儿教师舞蹈大赛、教玩具制度大赛等形式，让幼儿教师在参与中学习。通过组织家庭教育专家报告团，开展园长论坛、演讲比赛、网络征文比赛、讲故事比赛等活动，让有特长、有能力的幼儿教师闪光并发光。通过开展写作知识培训、美食厨艺大赛、卫生保健人员实地演练等活动，使幼儿园各项工作更加规范。在幼儿学段打造高素质的能者，引领全体幼儿教师快速成长。

（三）城乡交流，保进学前教育的均衡发展。通过开展送课下乡，结对帮扶，集体教研、专家报告团和家庭教育报告团轮讲、分片召开报告会、邀请专家进社区等活动促进城乡交流，共同体发展，联盟园建设等形式，增强了师资交流与学习，真正达到共同提高，共同进步的目的。

三、多措并举，完善管理和用人机制。

（一）园长实行职级制，提高园长的管理自主权。目前，我市11处镇（街区）中心幼儿园园长全部兼任幼教辅导员，纳入市教育干部职级管理并定期交流。去年暑期，我市对所有镇（街区）中心幼儿园园长实行了轮岗，激发了园长的工作积极性。

（二）建立后备人才库，做好管理队伍的梯队建设。建立幼儿园管理干部招聘制度，由教育局统一组织招考幼儿学段教育后备干部，建立了管理人员梯队。

（三）设公办师资编制，增强师资队伍的发展后劲。建立了幼儿教师准入制度，保证新录用教师质量，并通过增加财政编制，从院校毕业生和现有教师中招考、富余公办教师培训转岗等措施，逐年招录公办幼儿教师，达到基本满足各类幼儿园师资的需求。公办幼儿教师的录用，为学前教育的发展增添了高素质的师资，必将会带动全市学前教育快速发展。

（四）大力支持民办园，建立起公办师资选配制度。对于小区配套幼儿、企业办园、规模以上民办园的建立，市政府要求各相关部门要给予政策支持。教育局按照市政府要求，大力支持民办园建设，除在师资培训、政策指导等方面给予帮助外，还选派公办优秀幼儿园园长（或教师）到民办幼儿园任职，从师资上支持民办园建设。目前，已有四名公职师资到岗。

四、建章立制，建立师资待遇保障长效机制

（一）严把入口关，整体提升师资水平。我市镇街学前教育推行一体化管理模式，在教师聘任、培训、人员调配、入保等方面由中心幼儿统一组织。杜绝幼儿园随意招录幼儿教师现象，幼儿教师招聘需经考试、面试、试用等环节，试用合格后，需报教育局建档备案。不断完善幼儿教师人才市场,建立合理流动机制,稳定幼儿教师队伍。

（二）定工资基数，切实提高教资待遇。逐步建立和完善幼儿教师工资保障机制，各镇（街）要根据当地经济条件，采取财政上给予适当补助的办法，补助数额随经济增长同步提高，使幼儿教师工资逐年提高。为保证广大幼儿教师的基本权益，维护民办幼儿园任职教师的根本利益。教育局设立了最低工资基数。规定凡与幼儿园建立了正式劳动用工合同的幼儿教师月工资基数不准低于1200元（不含保险补助部分），目前，全市整体工资水平达到了1450元，最高达3000多元，教师工资待遇得到了大幅度提高。

（三）入保制度化，解除教师后顾之忧。进一步完善幼儿教师养老保险、医疗保险和大龄退养等保障机制。根据幼儿教师任职年限和在职表现，采取镇（街）或幼儿园给予适当补贴的办法，为在职在岗幼儿教师加入社会养老保险和医疗保险，解除他们的后顾之忧。对年龄较大，不适合办理养老保险的教师，根据其任职年限，采取给予一次性或按月给予一定数额补助的办法办理退养手续。目前，全市符合条件的1265名幼儿教师全部加入了社会养老保险，为16名大龄离岗幼儿教师办理了退养手续。强制入保，避免了因年龄大而入不了保险，离岗无保障问题的后续发生。

（四）管理更规范，档案归口人事部门。参照公办教师管理规定和办法，从今年开始，我市的幼儿教师档案实现了归口管理，制订并出台了幼儿教师管理规定，建立了网上师资信息资料库，实行一人一卡制，师资队伍建设更加规范。同时，将评优工作纳入人事部门表彰序列，仅去年教师节就表彰了25名优秀幼儿教师，占全市优秀教师表彰总数的20%，逐步提高了幼儿教师的社会地位

（五）强化督导，抓好各项制度落实。紧紧围绕学前教育发展的主要工作，抓好评估督导工作。将师资培训、教师待遇、评优树选等工作列入评估工作的主要内容，坚持督与导相结合，过程性评价与终结性评估相结合的原则，以评估为手段，抓好各项制从最初的一村一园到几个村合并一处园所，幼儿教师的工资从由村队发放，到乡镇统筹发放，办学设施越来越规范，幼师队伍的发展也越来越壮大。幼师培训先后经过在王高的职业学校三个月的系统培训到近几年的幼师“三三六六”培训，幼儿教师的素质有了质的飞跃，我市造就了一支懂业务，会管理，教学经验丰富的幼教队伍。而培养一名合格的幼儿教师并不容易，不仅要经过系统地专业培训，还要结合实践，要掌握孩子的年龄特点、心理特点，要精通教育教学方法，要具备弹、跳、唱、画、剪、捏的才能。实际上，一名合格的幼儿教师应是一个多面手，而培养这样一名幼儿教师至少三年，甚至五年的时间，离队的幼师中有不少是队中的骨干和优秀教师，她们的离开确实让人感到惋惜。幼教事业发展到今天，更需社会各级政府加大力度予以保护和支持。度的落实。

园长是幼儿园的关键，一个优秀的园长，必须具有高尚的人格魅力，因此，园长的人格已不仅仅是个人的事，其人格威望将直接影响到幼儿园的发展。作为园长，如何来修炼自己的品行，提升自己的人格魅力，我谈几点粗浅的看法。

一、加强品行磨练，塑造个性魅力。优秀的品行是提升园长人格魅力的前提。园长要刻苦修炼自己的德行修为，以自已优秀的品行感染大家，做“师表”的表率，这是树立园长威信的重要前提。首先要有一份坚定的信念。一个人的成功与失败往往都来自一个方向，也就是自己的内心。加强品质磨练，其实磨练的是自己内心的那份坚持，对一个目标的坚持、对一个原则的坚持、对一项制度的坚持、对一种认识的坚持、对教育的坚持。有时候，我们往往被许许多多外在的因素牵着鼻子走，走着走着，就失去了方向，失去最初的坚持，结果也就不得而知。其次要有一个宽容的胸怀。幼儿园是女性的世界，除其感情细腻、争强好胜、又极自尊等共性特点外，由于他们知识经验、生活背景、思维方式及考虑问题角度等方面的不同，又存在着各自的差异，园长在面对这样一个队伍的时候，更应具有一个宽容的胸怀，在工作中，做教职工的引导者、支持者、合作者。生活中，做教职工的贴心人，去接纳他们的不足、去包容他们的不理解或是怨愤，同时也要主动去分享他们成功的喜悦、去引导他们走出困惑„„再次要一道自省的目光。审视的目光，不仅要向外射出，更要将其引入自己的内心深处。其实在管理的过程中，许多问题最直接的原因都与管理者自身有关，作为园长，我们要不断审视自己、反思自己的言行，使自己的管理更细致、更深入。第四要有一种敢于承担责任的勇气。园长不仅仅是一种权利，更是一份责任。在幼儿园出现困难的时候要敢于承担责任，减轻教师的心理压力。我经常对教师这样说：“没关系，你大胆去做，做出成绩是你的，错误由我来承担！”，有了这样的话，老师们的积极性非常高，也带来了一想不到的效果。最后要有一种务实的工作作风。浮夸或是过分强调宣传，其产生的作用或效果是短暂的。只有“务实”才能将幼儿园带向成功，也只有“务实”的领导才能带出“务实”的团队。

二、精通专业业务，建立专业权威 记得有这样一句话：“一位优秀的园长应该做到三个方面：懂管理、精教育、擅经营。”这三个词，涵盖了一个园长所应具备的专业素质。首先要做到精教育。园长是幼儿园这个特殊团队的引领者，她自身的专业素质决定着一个园所的未来，大到办园方向、小到对教师的课程指导、幼儿操作用具的选择等。因此，园长必须要深入教育教学第一线、深入幼儿园课程建设第一线，不断钻研业务，在教育理念和方法上有自己读到的见解，能给教师指点迷津，能支持、鼓励教师探索创新，真正做到懂教育、精教育，为幼儿园的发展把握正确的方向，不断丰厚幼儿园的内涵，在发展幼儿园的同时也在广大教师间建立起园长的专业权威，成为一个新时代多元化的教学领导。其次要懂管理。作为一名园长，光懂幼教理论是远远不够的，还要了解一定的管理理论，分析管理的各种运行模式的优缺点，并进行经验迁移，建立一套适合自己本园发展的管理模式。如：订阅一些经济管理类的杂志《商界》、《企业管理》等；也可以多看一些电视媒体或网络培训课程，中央台的《对话》栏目或企业管理的MBA课程都是很好的内容；时间充足的话，还可以看一些企业家的个人自传等等，这些对提高我们的管理理念都是很有帮助的。最后要擅经营。作为园长，要了解市场运行规律，熟知本园的优势与弱势、掌握一定的营销方法及财务分析法等，对我们幼儿园的管理和经营都是极为必要的。在日常的幼儿园管理中，园长要善于从数字分析着手，拔开各种误导因素，从中找到问题的真相。这样，才能帮助我们找到一个行之有效的对策，使问题得以圆满解决。而这点，却正是幼儿园管理中是最容易被忽视的，恰恰也是最重要的一点。我们要经营，却不能盲目经营。

三、丰富文化内涵，提高个人威信。

园长人格魅力的的形成离不开丰富的文化内涵，专业素质的提升也离不开一定的文化内涵，一个园长，知识的多少直接影响威信的高低。知识丰富的园长，真知灼见，思想敏锐，洞察力强，容易取得群众的信任，受到人们的尊敬。相反，知识面窄，腹中空空，稀里糊涂，对事物一无所知，人云亦云，讲起话来东拉西扯，不得要领的园长，她的威信可想而知。俗话说：“要给人一滴水，自己得有一桶水”。幼儿园教师如果没有博览群书，怎能自如地应对孩子们那无数的“为什么”，怎能驾驭千变万化的课堂教学？而园长如果没有丰富的学识，怎能指导教师开展教育教学？怎能适应其专业引领的角色？怎能轻车熟路地处理各种事务？因此，园长要通过学习不断完善、充实和提高自身的知识结构，掌握相当的文化、专业、管理知识与工作经验，向书本学习、向实践学习、向同行学习、向教职工学习。使自己成为学识渊博、视野宽阔、胸怀坦荡之人。这样，通过博学的知识，指导和影响教职工，用人格力量凝聚人心，鼓舞斗志，团结和带领教职工为实现幼儿园的发展目标而奋斗，树立起园长在教师中的威信。并自身行为规范潜移默化地影响教师，感染教师，以自己的人格魅力去营造良好的园风。

当然，一名好园长应有深邃的办园思想、兼收的全球眼光、浓郁的文化素养、勇敢的探索创新、切实的办园举措和多重的人格魅力；我想我会朝着这个方向努力，塑造一个有文化、有素质、有底蕴、有内涵、有魄力、有威信的园长形象。以自己的人格魅力来提高幼儿园管理的有效性，引领幼儿园的发展，肩负起民族教育、培养下一代的重托！

一、增加投入，落实待遇，稳定幼师队伍

提高教师待遇是教师安心工作的前提，根据当地情况，凤城街道办事处在落实教师工资、养老保险等方面做了积极的努力，使教师的待遇得到逐步提高，稳定了教师队伍。

1．明确工资渠道，提高工资标准

2002年税费改革后，幼儿教师工资发放无列支来源，教师工资不能按时发放，给幼儿教师生活带来了困难，影响了正常的教学工作。办事处党委几次召开会议认真分析研究，一致认为应该确实拿出解决问题的办法，否则幼师队伍将处于不稳定状态，影响学前教育事业的发展。

自2003年上半年起，办事处出台了《凤城街道办事处关于学前教育改革与发展的实施意见》，对教师工资的发放作了明确规定。规定幼儿教师的工资分为基础工资和绩效工资两部分。基础工资的来源一是政府补贴，二是从园所收费中支付，2．落实养老保险，解决后顾之忧

为解决教师的后顾之忧，办事处制定了《风城街道办事处幼儿教师退养办法》，凡年满45周岁的幼儿教师，每年暑假集中办理离岗手续，退养金按退休时的月工资收入标准乘以教师教龄一次性发放，资金来源由办事处统筹解决。2004年办事处又责成教育办公室为全处85名幼儿教师集体办理了养老保险，规定养老保险各幼儿园可适当补贴，由教育办公室集体缴纳。2007年办事处又挤出资金为每位教师补贴1000元的保险金。教师退养制和社会保险制的施行，初步解决了农村幼儿教师的老有所养问题，教师工资的逐步提高，解决了教师的后顾之忧，稳定了教师队伍，激发了教师的工作热情。

二、改革管理体制，注重思想建设，激发教师工作积极性 1．实行“三统一”管理体制

一是统一招聘。为把好教师入口关招聘小组对报名人员进行教育学、心理学、教材教法考试和职业道德考察以及弹、唱、说、画、跳五项基本功考试，根据考试分数择优录用。新聘用的教师实习期一年，实习合格正式聘用。园长聘用方面，根据各幼儿园的办园规模，确定每个幼儿园园长岗位设置人数，制定园长任职条件，符合条件的幼儿教师自愿报名参与竞争，通过述职、答辩、民主测评等办法竞争上岗，竞争上岗位的园长聘用期为三年。

二是统一调配。被聘用的园长、幼儿教师的档案由教育办公室统一管理，为激活队伍内部活力，本着就近工作和工作需要原则，在全处范围内统一调用。

三是统一考核。为全面考核园长、教师的工作实绩，教育办公室制定了《幼儿园园长考核标准》《幼儿教师考核标准》，完善了教师基本功考核、组织活动考核、教材教法业务能力考核方案。考核实行分散与集中相结合、抽查与定期检查相结合、单项考核与综合考核相结合的形式。每次考核都有记录、有评价、有总结，考核分数记入年终考核的总分数中，考核优秀、称职者继续聘用，三年连续考核不合格将予以辞退。同时，教师考核成绩与绩效工资、年终奖金、评优选能挂钩。考核杠杆的利用，激发了内部活力，提高了教师工作的积极性。

2．抓园所管理

目前全处各园办园特色明显，以特色带动了幼儿园的发展，如中心幼儿园以艺术教育为突破口，注重开发幼儿的艺术潜质，在舞蹈、绘画、乐器特色教学方面进行了深入研究，使每个幼儿在全面发展的基础上学有所长。几年来中心幼儿园美术、舞蹈、电子琴班的小朋友在省、市、区组织的比赛中有1000多人次获奖，受到各级领导及家长的高度评价。幼儿园办园有了特色，许多家长不怕路途遥远慕名把孩子送到中心幼儿园，幼儿园办园规模不断扩大，走上了良性循环发展的轨道。

3．抓师德师风建设

多年来教育办公室一直将师德师风建设作为一项重要工作抓在手上，规定每位教师要读一本师德教育书刊，每周一次集体政治学习，利用教师节开展“爱的奉献”演讲比赛，并多次组织教师听取市区师德标兵讲师团的师德报告。同时要求各幼儿园每学期进行“师德师风家长问卷调查”，接受家长及社会的监督。目前全处幼儿教师敬业爱岗，服务意识、竞争意识、质量意识、事业心、责任感普遍增强，幼儿教师的吃苦耐劳、忘我无私成为教育战线上的独特风景和典范。近几年有l0名教师被评为市区处级师德标兵。

三、以活动为载体，广开培训渠道，努力提升教师专业素质

根据幼儿园年轻幼儿教师多，业务素质参差不齐的现状，教育办公室以活动为载体，广开培训渠道，努力提升教师的专业素质，制定了“四个一”活动方案，收到了较好的效果。

1．每周进行一次政治业务学习或集体教研活动

根据《风城教育办公室教师读书学习及教研活动方案》，全处所有教师每周均进行一次集体业务学习，记好学习笔记，写出学习体会。同时教育办公室成立了中心教研组，各幼儿园成立园级教研组，园级教研组在中心教研组的指导下每周进行一次教研活动，解决教学中存在的问题。

2．每月组织一次比赛

为全面提升教师的专业素质，教育办公室每月均组织一次弹、唱、说、画、跳基本功单项比赛或教学能手评选、课件制作比赛、听评课比赛等活动，通过开展活动掀起全处教师大练教学基本功的高潮，全面提升了教师的业务素质。

3．每学期组织一次业务培训

根据教育办公室制定的《幼儿教师业务培训计划》，每学期教育办公室均拿出专项经费，根据教学需要及教师教学基本功中的薄弱项目，利用每年寒暑假对全处幼师进行业务培训，主要进行了新课程、教材教法、计算机、弹琴、普通话、舞蹈等培训，同时积极组织教师参加上级教育主管部门组织的各种培训学习，近几年先后组织参加各类培训班20次，培训教师400多人次。

4．每学年组织一次专家理论讲座或外出参观学习

采取走出去，请进来，听取专家理论讲座，到知名幼儿园参观学习等方式，陶冶教师的情操，开阔教师的视野。近几年共组织参加专家报告会l5场，参观幼儿园40多处。

同时教育办公室还加强了学历教育，积极鼓励园长、教师参加高学历学习，提升教师的学历层次。全处幼儿教师取得学前教育本科学历的有12人，取得专科学历的有35人，教师学历层次和理论水平的提高，使幼儿园有了创新的动力。目前全处幼儿教师工作积极性空前高涨、干劲倍增，教师参与教研活动的积极性普遍提高，全处以中心幼儿园为龙头先后进行了《意大利瑞吉欧教育体系中国化研究》《幼儿社会教育的课程开发与应用》等5个省级以上实验课题，均受到课题组专家的高度评价，在历次实验中，幼儿园均被课题组评为优秀实验单位。

已形成了一支富有朝气、积极进取、知识化、专业化、年轻化的农村幼教生力军，保证了农村幼儿教育事业的长足发展，多处幼儿园被评为省学前教育先进单位、市“十佳”幼儿园、市保教工作先进单位。农村幼儿教育事业正步人健康、规范发展的快车道。

稳定教师队伍发展民办幼教 篇2

关键词：心理资本,民办高校,教师队伍稳定性

作为公办高校的一种教育补充, 民办高校成为了高等教育不可或缺的一部分。近年来, 由于公办院校招生名额的限制, 民办高校的招生越来越好, 很多高中毕业生最终走进了民办高校。民办高校兼有大学教育性质和企业性质。这两种性质的不协调, 再加上国家教育制度的不完善、国家资金投入不够、世俗社会偏见等因素, 导致民办高校出现了很多问题。其中一个突出的问题就是民办高校教师队伍稳定性不强, 影响民办高校健康发展。

在高校教师的引进和管理中, 充分考虑教师的心理资本, 可以有效地降低人才的流失, 发掘青年教师的工作潜力, 从而提高竞争优势。

一、心理资本概述

心理资本是相对于经济资本、人力资本、社会资本, 是从积极心理学和积极组织行为学的视角提出的。

2005年, Luthans F, Avolio Bj, Walumbwa FO, Li W将心理资本定义为一般积极性的核心心理要素, 具体表现为符合组织行为标准的心理状态。随后, 在2007年Luthans F, Youssef CM, Avolio BJ最终将心理资本定义为个体的积极心理发展状态, 即拥有表现和付出必要努力、成功完成具有挑战性任务的自信 (自我效能感) ;对当前和将来的成功做积极的归因 (乐观) , 坚持目标, 为了取得成功, 在必要时能够重新选择实习目标的路线 (希望) ;当遇到问题和困难时, 能够坚持、很快恢复和采取迂回途径取得成功 (韧性) 。即心理资本包含四个维度:自信、乐观、希望、韧性。

二、民办高校教师队伍存在的问题

民办高校和公办高校有很多区别, 民办高校既有高校性质又有企业性质, 因此引发的了一些民办高校的特有的问题。

(一) 师资结构不合理

从师资结构方面来看, 民办高校师资结构严重不平衡, 呈现一个“U”字形, 即“两头大、中间小”。“两头大”是指老年教师和年轻教师较多, 其中以刚毕业1-3年的最多, “中间小”是指中年教师较少。这部分尤其是毕业4-10年, 这些老师有了教学经验, 科研能力也逐渐增, 但是往往评上讲师之后, 就离职了, 所以高校教师机形成了断层。年轻教师很多是从学校刚走出来的, 在教学经验和科研能力还需要进一步的得到提升。同时, 民办高校教师的课时量比公办院校要高, 因此老师没有时间去校外实践, 由此导致民办高校的“双师型”教师严重缺乏。

(二) 教师素质有待提高

前几年, 很多民办高校起步后学生人数增加, 但是师资力量缺乏。于是民办高校就只能招聘刚毕业的本科生, 研究生都较少。有些学校甚至由于某些课程或者专业老师的缺乏, 就让一些老师跨学科、跨领域进行教学工作。这些老师的教学素质、科研能力都有待改进。

(三) 人员流动问题

由于民办高校缺乏凝聚力、号召力, 民办高校教师的人员流动性很大。民办高校的教师往往没有归属感, 觉得在民办学校就是“过渡期”, 只要时机一成熟就跳槽。而且由于年轻老师多, 选择面也越来越大, 因此民办教师的离职率高居不下。教师的流动性大, 在一定程度上影响上教学效果与质量。

三、增强民办高校教师心理资本的策略

心理资本四个维度:自我效能感 (自信) 、乐观、希望、韧性。可以从这四个维度来增强民办高校教师心理资本, 从而降低离职率, 稳定民办高校师资。

(一) 提高教师的自我效能感

提高了老师的自信, 老师上课更有激情, 同时对未来也更好信心, 增加职业归属感。教师是知识型人才, 都是有较高学历的人, 都有强烈的自我自我实现感。因此, 适当的增加教师的培训, 包括教学和科研方面的培训, 让教师尽快的在自己的岗位上有成就。同时应该把更多的机会给年轻的老师。很多年轻的老师之所以离职, 就是因为更多的资源偏向了老教师, 年轻老师很难获得机会, 自信心得不到满足, 只好选择离职。

(二) 给予教师合理的希望

民办高校不同于公办高校, 教师没有归属感, 感觉总是做不长时间。这时候, 民办高校应该给教师合理的希望。高校形成自己的教学理念, 办学目标, 并且要和教师一起共同探讨, 构建共同愿景, 使教师树立主人翁意识, 形成积极情绪循环。同时, 适当的增加教师的收入及完善保险制度, 都有助于增强教师的稳定性。

(三) 帮助教师培养乐观的心态

学校要帮助教师培养乐观的心态, 最主要的一点就是要给予教师“正能量”。教师都是高素质的人才, 都有一定的自律性和自觉性, 所以高校要更多的给教师鼓励而不是惩罚。学校在制定政策的时候要多制定鼓励教师的政策, 比如教学教的好有奖励, 科研很强有奖励;少制定一些给教师带来负面影响的政策, 比如动不动就通报批评、开除等。要给于老师足够的信任, 相信老师, 积极与教师沟通, 让教师释放不良情绪, 从而以更积极乐观的一面面对工作。

(四) 培养教师坚韧性品质

工作收入、职称高低、年龄都会影响教师的心理资本, 同时对教师坚韧的品质也有一定的影响。学校可以对教师进行职业培训, 增强教师的职业技能, 建立教师支持系统, 培养教师对教学工作的积极情感;同时增加教师收入、对年轻人给予更多的职称评定的机会都会增加教师坚韧的品性。

参考文献

[1]仲理峰.心理资本研究评述与展望[J].心理科学进展, 2007, 15 (3) :182-187.

[2]王雁飞, 朱瑜.心理资本理论与相关研究进展[J].外国经济与管理, 2007, 29 (5) :32-39.

稳定教师队伍发展民办幼教 篇3

关键词民办高校；师资队伍；稳定性；可持续发展

中图分类号G4文献标识码A文章编号1673-9671-(2011)021-0202-02

计划经济背景下，我国高等教育资源供给严重不足，供求关系长期处于失衡的状态催生了我国民办高等教育开始萌芽。改革开放以来，我国民办教育已经成为教育事业发展的主要增长点和促进教育改革的重要力量，尤其是民办高等教育已经发展成为我国高等教育的重要组成部分。据教育部发布的《2009年全国教育事业发展统计公报》显示，截止2009年，我国民办高校数量已达658所（含独立学院322所），在校生446.14万人，其中本科生252.48万人，专科生193.66万人，另有其他形式民办高等教育的学生19.39万人。“十二五”期间，根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2010）》的相关精神，民办高等教育必将迎来新一轮的大发展，与此同时，我国民办高等教育在快速发展的过程中也暴露出一系列问题。其中师资队伍流动、个人可持续发展是目前亟待研究和解决的热点问题。清华大学老校长梅贻琦说：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”，好的老师对一所大学来说，是实力的象征，是持续发展之源，民办高校要持续、健康、快速发展就必须解决教师队伍稳定及个人可持续发展的问题。

本研究以广东省部分民办高校为对象，采用问卷调查、个人访谈等方式，对民办高校教师和人力资源部门负责人进行调查，开展民办高校教师队伍稳定性及个人可持续发展的探讨。

1民办高校师资队伍现状

调查中，我们选取珠三角地区民办高校2所，非珠三角地区民办高校1所开展课题研究，通过对调查数据的整理、分析得出以下结论。

1）民办高校教师工作满意度低，工作态度消极被动。工作满意度通常是指某个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面（包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等）有良性感受的心理状态。比较流行和广泛使用的是美国著名人力资源管理公司Monster提出的六条价值标准：成功、独立、认同、支持、工作条件、人际关系。从组织的角度看，个人工作满意度的高低，不仅是影响组织业绩的重要因素，而且是影响人才是否流动的重要因素，也是影响个人职业生涯发展路径的重要因素。

以选取的学校为对象，开展《民办高校教师稳定性及个体可持续发展研究》问卷调查，经过统计，民办高校教师对工作本身性质的满意度为30，对工作环境满意度为21，对薪酬的满意度为19，对进修提升的满意度为20，对领导与管理的满意度为30，对人际关系的满意度为50，（100分为最高分值），整体而言，广东民办高校教师的工作满意度处于较低的水平，其中对薪酬的满意度为最低。

2）民办高校教师缺乏归属感，流动性大。随着高等教育改革的不断深入，公办高校教师薪酬和福利水平在不断提升，这对公办高校教师的稳定性起到了较好的作用。而民办高校投资主体是私营企业和个人，创办初期需要大量资金投入到学校硬件建设等方面，所以对教师的薪酬和福利改善的投入相对不足。目前广东省民办高校教师整体收入与公办教师相比明显偏低，民办高校的薪酬待遇对优秀教师缺乏吸引力。调查数据显示，民办高校教师中中高职称中青年骨干教师流失率占教师总流失率的85%，出于经济收入等方面的考虑，不乏部分教师把民办高校作为个人发展的“跳板”，等待积累一定工作经验，取得较高职称以后，就会选择辞职和“跳槽”。

访谈中，访谈对象主要谈到目前民办高校教师实际的待遇、保障情况表现为社保按当地最低工资水平购买；学校没有独立人事权，教师的户口、档案挂靠在当地人才服务部门，工作不安心；学校绩效考核、激励机制不健全；学校对年轻教师教学技能培训，个人进修等方面投入不足等等。待遇过低，保障性措施不完善，管理机制不健全等致使民办高校教师缺乏归属感，工作消极被动，流动性大。

3）师资队伍结构不合理，整体教学水平不高。民办高校师资队伍结构不合理，主要表现：一是学历结构不合理，民办高校教师多以本科学历为主，研究生及以上学历人员数量少，所占比例小；二是年龄结构不合理，在职教师中60岁以上和30岁以下的教师占多数，30至60岁之间的中青年骨干教师比例较小，即“两头大，中间小”；三是职称结构不合理，拥有中高级职称的教师较少，大部分在职教师都是助教职称，讲师及以上职称教师较少；四是“双师型”教师所占比例低，真正从企业聘请的具有技术特长的专兼职教师数量少，理论教学方法也较欠缺。

不合理的教师结构，直接影响民办高校整体师资队伍的建设。年轻教师虽有较好的理论知识，也掌握一定的教学方法，但实践操作能力差，教学效果不好。少量具有中高级职称的教师流动性大不能发挥骨干教师的作用。而从企业聘请的技师、工程师作为实践课教师，虽然实践操作能力较强但对教学理论及方法的把握又不到位。所以说民办高校整体的教学水平不高。

2影响民办高校师资队伍稳定及个人可持续发展的原因分析

1）民办高校教师的合法权益得不到应有的保障，相关的法律、法规、社会保障体系不健全。当前制约民办高校教师队伍稳定及个人可持续发展的一个重要因素是国家政策、社会保障制度不健全，地方政府的具体鼓励、保障措施不到位，缺乏吸引优秀教师投身民办高等教育事业的具体措施。

我国虽然于2004年2月25日通过了《民办教育促进法实施条例》，但这只是一部纲领性的法律条文，运用到实际中，一些具体实施过程和操作步骤尚待细化和落实。尤其是关于民办高校教师的权利，人事档案管理、职称评审、工龄计算、工资福利、社会保障，评优评先等方面还没有一套较好的实施办法，与公办学校教师的管理尚未完全并轨，致使民办高校教师缺乏工作安全感，普遍存在“打工” 思想，个人可持续发展能力的开发也相对较弱，稳定性差。

2）民办高校内部管理的问题。改革开放以来，我国民办高校发展迅速，大部分民办高校在办学规模、办学条件、办学质量等方面都取得了显著的成就。但是由于整体发展时间较短，民办高校内部管理制度的建设尚不完善。在学校运营和管理中，主要凭借投资者的经验进行管理或者模仿公办高校的管理模式，整体管理方法和手段落后。办学过程中，民办高校短期内还带有很强的功利性和商业性，甚至有些民办高校还处于自由发展状态，根本没有形成科学管理机制。所以，部分民办高校教师看不到学校持续发展的希望，往往会对民办教育事业，对所在的民办高校缺乏信心，进而思想上产生波动，工作上消极被动。

为了降低成本，提高办学的经济效益，民办教育投资者，从教师的招聘开始就把压缩成本作为主要的考虑因素，教师的培训、福利、社会保障等方面投入不到位。同时，在访谈中，访谈对象普遍反映课时量太多，工作压力太大，大量的精力投入到繁重的课堂教学之中，无暇顾及自我学习、发展、创新能力培养等综合素质的训练，个人缺乏工作成就感，职业满足感低。

3）民办高校教师自身的问题。民办高校师资队伍主要由三部分构成，一是本科及以上学历应届毕业生；二是公办学校离退休老教师；三是面向社会公开招聘的教师。总体来说他们是受过高等教育的优秀人才，具有相应的专业特长，较高的个人素质，同时也具有较强的主观能动性，个人需求具有多样性。民办高校教师作为具有需求多元性的群体，当个人物质和精神需求得不到满足时，他们往往会选择频繁流动。

民办高校招聘的部分应届毕业的大学生和研究生不了解民办高等教育事业，更缺乏投身民办教育事业的信心。他们大多是想以民办高校作为暂避场所，多抱有临时雇佣的心理。当自身工作待遇等一直得不到改善，看不到自己的价值所在时，他们在工作中往往表现消极被动或急于改变。

公办学校离退休的教师大部分都是因为投亲靠友、或者退休后暂时难以适应清闲的生活，才选择到民办学校“打工”，已达到适应退休环境的过渡心理，所以他们本身也带有很强的流动性。

面向社会公开招聘的教师大都具有较为丰富的教学经验或较高的职称，所以他更看重的是工作条件和待遇。民办高校的运营和管理现状致使他们进入民办高校后普遍感觉工作压力大，社会保障差、培训机会少、社会地位不高、后顾之忧多。以致工作的安全感和归属感达不到理想的状态，一般他们都会“这山看着那山高”，具有较大的流动性。

3促进民办高校师资队伍稳定及个人可持续发展的对策

1）国家应该加快制定和完善民办高等学校教师社会保障政策，提高民办高校教师的政治、经济、法律和社会地位。目前，我国《教师法》和《民办教育促进法》都明确规定民办高校教师和公办高校教师享有同等的法律地位。但由于民办高等教育运行机制尚未完全理顺，民办高校教师待遇、任职资格、职称评定、教龄计算以及在科研等方面都不能得到较好的保障，且与公办高等学校教师有很大的差距，这些严重制约和阻碍了有识之士到民办高等学校任教。因此，第一，国家应加快制定和完善关于民办高校教师政治、经济、文化等方面的法律、法规和社会保障政策，在政治、经济、文化、社会地位等方面保障民办高校教师的利益，使民办高校教师拥有与公办高校教师一样的参政、议政的机会和平等权利，使民办高校教师更好地服务于地方政治、经济、文化建设。第二，国家要积极推进、落实系列措施，消除民办高校教师的后顾之忧，消除民办高校教师职业上的自卑感，激发他们积极投身民办高等职业教育的热情。第三，国家和政府还应积极改善民办高校的外部环境，加大民办高校，民办高校教师正面的、积极的社会形象宣传，营造有利于民办高校教师健康成长的社会文化，使教师认识到不管公办还是民办，都能实现自我价值，展示自我才华。

2）作为民办高校的举办者应积极开展 “待遇留人，事业留人，感情留人”的学校及企业文化建设，以此来吸引优秀教师加入到民办高等教育事业中来。民办高校要形成自己的办学特色，走一条良性循环的发展道路，必须具有一支稳定的教师队伍，稳定的教师队伍建设的重要环节是正确对待教师的需要，合理解决教师的困难。

首先要针对不同年龄阶段教师的需求开展个体的心理需求调查和分析，针对高职称的老教师主要关注和解决他们对健康、尊重的需要；针对具有中级以上职称的中青年骨干教师应通过多种途径帮助他们解决住房、子女教育等方面的困难，以保障“招得进来，留得下去”这些骨干；针对年轻的教师应该注重研究他们对工作成就感，个人发展等方面的需求，给他们提供更多的培训、学习和进修的机会。要建立教师进修和培训机制，使他们能及时更新自己的观念和知识，改进教学方法，提高个人素养。

其次要加强学校及企业文化建设。以教职工代表大会为主要形式，鼓励教职工发表个人意见，参与学校管理。通过学校及企业文化建设方案征集，教职工集体活动开展等一系列活动充分发挥教职工的主管能动性，培养教职工教书育人的职业形象和职业信念，给他们以归属感，使教职工热心投身民办高等教育事业，从而实现自己的价值。

3）民办高校教师要不断提高自身的综合素质和能力，树立“终身学习”的观念，认真研究民办教育、研究民办教学与管理、研究学生。

首先，民办高校教师要树立“终身学习”的观念，充分认识到对于民办高校教师来说 “终身学习是持续的，它是贯穿一生的整个过程”，是自身可持续发展的基础和动力。民办教师在开展民办教育教学的过程中，要意识到民办高等教育事业仍然是一个比较新的事物，它具有自己的特点。在教育、教学、管理方法的运用过程中不能再局限于“学科知识、教育学、心理学”的传统构成，而是应该在认真研究高等教育，研究民办教育的基础上形成的多层复合的知识能力结构。

其次，由于民办高校教师面对的是文化基础和自控自制能力相对薄弱的低分学生，所以要求民办高校教师要认真开展民办高校学生教育管理的系列研究，形成独特的教育教学方法。培养热爱学生，关心学生的良好职业道德修养。在进行文化知识传播和教育的过程中，要更多关注学生的德育发展，帮助他们全面发展。

本文为广东省民办教育协会课题论文，编号：gm2010051。

参考文献

[1]窦锦伟.论我国民办高校教师队伍现状及对策[J].黎明职业大学学报,2009,4:55.

[2]黄玉良.民办高校教师队伍稳定性的调查分析[J].湖北经济学院学报,2010, 2:180.

作者简介

刘金文（1974—），男，湖南人，大学本科，工作单位：东莞南博职业技术学院，主要研究方向：教学管理。

稳定教师队伍 促进教育发展 篇4

稳定教师队伍

促进教育发展

宣汉县三河学校 向守明

摘要：面对农村教育的严峻形势：教师大多不思进取，教学质量普遍低下。为扭转这一局势，切实提高教育教学质量，笔者认为，教师是关键。只有从教师切身利益出发，关心教师疾苦，搭建教师成长平台；实行人文管理，合理用人，刚柔相济；实行校务公开，政策清楚，教师明白；优化育人环境，创设愉悦氛围；领导廉洁奉公，以身作则„„。总之，教育是系统工程，需要全社会的理解和关心，真正做到了教师队伍的稳定，教育才能健康稳步发展。

关键词：现状 措施 建议 稳定 发展

百年大计，教育为本，教育大计，教师为本。在提倡全面建设小康社会和构建和谐社会的今天，我们不仅要满足广大群众对基本教育的需求，更要满足他们对优质教育的不断需求。大力发展农村教育，教师是第一资源，教育要发展，教师是关键。为此，我们认为教师队伍的稳定，是促进教育发展的关键之一。

一、现状

1、教师成就感低下

农村学校一是教学条件较城里落后，学校教育教学配套设施缺乏，缺少必要的教学用具和场地，尤其是村小仍是一支粉笔、一张嘴、一本书的教学模式。这既影响了学校的正常教学，又制约着教师个人的发展；二是九年一贯制学校，教师差异大，无法拉到同一个平台，做事的辛苦之极，价值的认可和做事少甚至不做事的差不多，心态不平衡，挫伤了一部分教师的工作积极性；三是生源差，条件好的居民把孩子送到城里读书，优生流失；四是留守儿童呈上涨趋势，家长疏于管教，孩子心理不健康，学生容易受到社会不良风气的影响，桀骜不驯，再加上各种硬件的欠缺，许多因素是教师控制不了的。许多教师面临着长期默默无闻的努力收效甚微的困境，感受到的是挫折，首届宣汉县校长论坛优秀论文集

大病无钱就医等。

4、教师文化生活匮乏

尽管教师有寒暑假，有较宽裕的业余时间，但较低的社会地位和单纯的工资待遇使得农村教师的职业认同感较差，大部分教师的工资主要用于还住房按揭、衣食等基本生活、子女上学教育支出和赡养老人，用于消遣和娱乐的费用极低。加上农村学校所处的环境没有城里学校尊师重道的氛围，家长们对学生成绩并不关注，农村教师们难以体验到教师职业内在的尊严与快乐。并且学校的规章，安全的压力让教师不得不长期驻守学校，大多教师节假日才能回家。

二、措施

发展农村基础教育事业，教师是根本，稳定教师队伍是关键。为改变现状，我校始终坚持以人为本，结合实际情况，进行了积极有效的探索和实践。我们在以下方面做了一些尝试和努力。

（一）学校管理制度化 “不成规矩无以成方圆”，我校从“以制度管人”的管理机制逐步向“以文化管理人”深化。在“以制度管人”的过程中，我们取得了较好的成绩，而在管理过程中我们发现随着社会的进步和发展，仅仅依靠制度是远远不能适应时代发展的要求的，因此我校领导班子充分认识到这一点，近年来，我们着重往“以文化管理人”方向努力，这将成为我校特色的管理方法之一。我校建立健全了各种规章制度，使得学校各项工作都有规可循，这些制度很具体，具有很强的操作性和科学性，它绝不是为了应付检查，装装门面而已。制订出来后，关键是狠抓落实，在落实过程中，有缺陷的再进一步完善。在执行中，不管是校领导还是普通员工，都一碗水端平，校领导请假也同样扣考核分，给老师们带好头，榜样的力量是无穷的，领导都尚且能够自觉地遵守，更何况老师？由于学校的制度制订比较完善，关键在于执行时绝不手软，公事公办，不搞特殊化，所以被扣分的教职工都能够心服口服。

通过不断的潜移默化，全校教职工的思想境界达到了更高的层次。教师讲奉献，比贡献，争上课，形成了一道的风景，有时候学校利用上课时间举行集体活动或开会之类的，占用了

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教师的教育教学水平。四是开展教学大比武，深入课改，打造真正体现课改理念、提高学生素养的“生命课堂”为教师成长创设平台。

2、丰富教师业余生活，增强凝聚力。学校根据实际情况开展丰富多彩的文体活动，如篮球联谊赛、田径赛、爬山活动、教研组自行利用假日自由活动、参观学习等，这些活动的开展，活跃了教师的思维，增强了体质，增进了友谊，消减了领导和教师间的隔阂。

3、关心教师的疾苦，温暖教师心灵。一是关注退休教师，我校每期召开1到2次退休教师座谈会，逢年过节都要为他们送去慰问品，倾听每位教师的意见和建议，让他们为学校的发展出谋划策，让每位退休老师感受到自己还是三河学校的一员，使他们感受到学校没忘记他们的付出；二是对教师的红白喜事学校领导组织教师必到场；三是对生病教职工比看望，四是对困难教师有补助；五是对有矛盾的教职工善调解；六是实行弹性管理，对于特殊病症、特殊情况的教师给与优惠政策，如在许可的情况下多给几天假，在绩效考核时适当放宽；七是想方设法为住闲的教职工家属提供就业岗位，解决他们的后顾之忧，使他们安居乐业。这些切实的做法真正让教师感受到组织的温暖，激发了教师工作的潜力。增强了教师的凝聚力，使他们自觉扎根其中，耕耘其中，奉献其中。

（四）尊师重教经常化 古代大思想家荀子说过：“国将兴，必贵师而重傅，贵师重傅则法度存。”尊师重教一直是中华民族的优良传统。农村教师默默无闻，年复一年，辛勤耕耘在教学第一线，艰苦奋斗，无私奉献，他们的品德和业绩理应得到全社会的尊重。一是坚持每年一次的教师节表彰活动，营造尊师氛围。二是大力宣传优秀教师的先进事迹，坚持典型引路。三是开展走访慰问优秀教师和特困教师活动，关心教师生活。四是期期表彰各类先进教师，让老师们有付出就有收获。

（五）安全管理有效化

我校安全卫生管理有专人负责，分工明细，安全管理到位，安全意识常抓不懈，能够开展经常性的安全卫生教育活动，师生安全意识强烈。由于宣传到位，预防有力，我校从未发生任

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决策、上级批准、集体采购、事后公开”的原则，让大家明白，本人清白。

3、实物管理规范化，健全实物管理制度，购、管、借、发环节清晰，相互监督，做到实物不人为损失，不被私人侵占，发挥物尽其用的作用。

4、教师待遇合理化，在政策允许、经费充足和充分调动教职工积极性的前提下，活学活用政策，尽力解决了中心校和村小教师的相关福利待遇。

5、个人开支廉洁化，个人出差、公务开支遵循四个原则：一是尽力多人参加，以便监督；二是严格差旅纪律，从不乱开支；三是勤俭节约，精打细算。

6、事业发展可持续化，凡是学校基建购物、人事安排、寝室分配、考核评奖、评优选模、评职晋级、寻找优惠项目等都是经支部、行政、工会、部门负责人和相关老师研究后实施，杜绝了暗箱操作现象的发生。在公物、实物管理上，实行了严格的出入库制度，所有发票必须有二人以上的经手人、证明人、收物人签字后方可签字报销。实物借出、领出必须严格把关，并建好了实物收支流水帐目。

三、建议：

1、更改评价办法，建立适应形势的评价机制

为了把素质教育真正落到实处，教育行政机构就应该建立体现素质教育的评价办法。现在需要的是多元化复合人才，要求的是创新型人才，可是质量要评比，考核的是分数。围着这个指挥棒教师穿的新鞋，走的老路。固然，教育教学质量要考核，但不能只看分数，要根据校情要求不同的素质，达到一定的水准。

2、减少负荷，轻装前行

民办高校外语教师发展 篇5

年龄结构不合理。目前民办高校教师队伍由兼职和专任教师构成。一是聘请公办高校的在职教师担任兼职教师；二是聘请公办高校退休老教授作为专职老教师以及本校的专职教师。民办高校的发展关键在于专职教师的发展，尤其是专职的青年教师的发展。大学外语老师大部分是是刚毕业的本科生，近年多是研究生，年龄大多在35岁以下，教龄10年以下。年轻教师所占比例较大，中年教师所占比例较小，中间断层，没有年龄梯度。

学历层次较低、职称结构不合理。民办高校在创业初期主要接收大量的應、往届本科生作为大学外语教师。随着办学水平的提高，为适应学校发展需要，提高学校知名度，近年来才逐渐招聘刚毕业的研究生，但仍以本科或是在读研究生为主。由于民办高校办学历史短，教师的教龄短，不够评职资格，职称结构极不合理，整体以讲师和助教为主，缺少高职称、教学经验丰富的骨干教师和学科带头人来推动学校发展。

教师队伍不稳定。长期以来，民办高校的教师在工资待遇、职称评定、课题申报、科研经费、评优评奖、进修培训等方面，与公办高校教师之间还很大的差距。民办高校的教师在许多方面不享有公办高校教师的平等待遇，缺乏职业安全感和归宿感，严重影响了民办高校专职教师队伍的稳定性。这就使得民办学校教师队伍流动性较大，人才一般处于单向流动状态，青年教师获得了学位或高职称一有机会就会想办法进入公办高校或其他事业单位，人才的流失多是由刚毕业的大学生补充，这样就影响民办高校建立一支稳定的师资队伍，影响民办教育质量的提高。

科研水平偏低。大学外语属于公共基础课，授课学时多，大学外语教师教学任务繁重。民办高校外语教师没有经过专业培训就工作在教育教学第一线，大多民办外语教师处于职业的适应期，外语教师的职业素养积累不够，缺乏系统学习的机会，对自己的专业发展比较盲目，忽视了科研能力和自身水平的提高。民办外语教师的主要职能停留在教学上，教师的培训和进修得不到重视，知识结构得不到改进，科研水平得不到提高，科研工作整体上处于起步阶段。民办高校的目标是培养应用型人才，重视专业的发展，由于大学外语的学科特点，在学校资金投入、科研立项、在职培训、评奖和评优方面都处于劣势，得到发展的机会少，民办高校外语教师科研水平普遍偏低，专业危机感和学术危机感尤显突出。

外语教师培训滞后。目前民办高校的外语教师缺少职前专业培训，只是经过短期的教育理论的培训就直接上岗，工作在大学外语教学的第一线，主要是在自发状态下、在教学实践中逐渐的摸索，完全处于经验积累阶段。民办高校外语教师培养模式单一，在职进修的机会非常有限，主要是通过轮流参加各大出版举办的暑期培训、有限的学术会议、自我学历提升等继续教育方式进行培训，培训内容比较分散、不系统与实际脱节，已经远远不能满足新形势下对大学外语教师发展要求，民办高校外语教师发展滞后成为制约民办高校发展的瓶颈。

民办高校外语教师发展策略

目前民办高校整体处于由创业阶段向发展阶段过渡的转型期。民办外语教师发展环境不成熟，制度不完善，民办高校外语教师的师资建设滞后。根据民办高校实际状况，我们认为从民办高校外语教师发展的外部环境和教师自身两个主要方面做起，促进民办高校外语教师发展。

各级政府和教育行政部门营造良好的教师发展社会环境。各级政府应健全相关的政策法规的健全，清理各类歧视性政策，健全民办高校教师的社会保障体系，保障民办高校教师合法权益，落实民办高校教师在福利待遇、社会保障、职称的评定，课题申请、进修培训、评先进优等方面享受同等待遇的政策。教育行政部门和有关部门要完善政府扶持政策体系，给予民办教师更多的政策支持，对民办高校教师提供外部保障，创造教师发展的机会。

民办高校要完善制度，为民办外语教师构建有利的发展平台。民办高校一方面要积极引进高学历、高职称的外语专业人才，以扭转民办高校外语教师学历低、职称结构不合理、教学科研断层的局面，更重要的是要培养自己的外语教师队伍。民办高校青年教师是民办高校发展的生力军，民办高校要完善内部管理制度，健全合理的外语教师培养机制，建立一个完善的、系统的、规范的教师培养体系。除了派教师参加出版社组织的外语教师暑期的短期培训，还要制定长期的教师发展规划，学校应有计划、有步骤培养一批青年学术骨干和学科带头人，选送有发展潜力的骨干教师到国内外名牌大学进修、合作科研，造就稳定的、高质量的民办高校外语教师队伍，从而提高民办高校外语教学质量。对于外语教师的培训应根据教学实践的需求，教师的实际水平，从解决教学、科研中遇到的实际问题出发，更新外语教师专业素质结构、提高教学技能以及科研能力的，切实提高教师的专业素质，促进外语教师的积极发展。大学外语是公共基础课，在专业建设方面处于比较滞后的状态，因此，在重专业、强化应用型教育的民办高校中，外语教师在评职、评奖、评优方面都处于劣势，教师发展受到了很大限制。民办高校应重视对外语教师发展不同阶段有意识的引导和激励，给予政策上的有力支持，对教师发展进行有效的指导和帮助，为大学外语教师发展创造一个有利平台。

稳定教师队伍发展民办幼教 篇6

摘 要： 民办高校是我国高等教育不可缺少的组成部分，师资队伍是高校发展的命脉，也是目前社会重点关注的问题。本文通过问卷调查、案例研究相结合的方法，分析并探讨了民办高校师资队伍发展的制约因素。研究发现教师编制制度、政府政策倾斜、民办高校教师权益保障和身份认同缺失等因素制约了民办高校师资队伍的健全。

关键词： 民办高校 师资队伍 制约因素

民办高校是我国高等教育不可缺少的组成部分，为社会培养专业人才作出了重要贡献。然而，民办高校的办学水平和发展遇到了一系列瓶颈和挑战，逐步不能满足社会对教育资源和教学水平的要求。其中，师资队伍是制约民办高校发展的命脉[1]。近年来，民办高校呈现出师资紧张、流动性大、良莠不齐、科研能力不足和新老教师青黄不接等局面[2]。本研究通过问卷调查和案例相结合的方法，将制约民办高校师资队伍发展的因素归纳如下，并针对问题提出措施和建议，从而为促进民办高校师资队伍的发展提供借鉴。

一、政府和社会政策因素

在制约民办高校师资队伍发展的因素中，政府和社会政策因素是根本原因。其对民办高校师资队伍发展的制约主要表现在以下两个方面：

1.民办高校与公办高校教师身份待遇不同。公办高校教师为事业单位在编职工身份，民办高校教师为企业员工身份，公办院校教师在工作待遇和社会认同上更有保障。公办高校教师身份的“特殊性”和民办高校教师身份的“尴尬性”导致民办院校对师资丧失吸引力。

2.政府政策有倾斜，竞争机制不完善。在科研项目、资助政策和行政审批等方面，政府政策尚更多地向公办高校倾斜，由于政策的倾斜，本来起步较晚、处于弱势的民办高校更失去了与公办院校公平竞争的平台，导致民办高校办学之路步履维艰，由于发展空间有限，优秀师资也不愿意在民办高校长期工作[3]。

二、民办高校内部因素

在制约民办高校师资队伍发展的因素中，民办高校内部因素是直接原因。其对民办高校师资队伍发展的制约主要表现在以下几个方面：

1.民办高校管理层决策能力和管理水平不足。民办高校内部管理人员参差不齐，尤其是中层管理人员，决策能力不足，管理效率低下。在目前管理体制下，民办高校教学工作运行过程中存在职责不清、事务冗杂、朝令夕改等管理弊端，迫使教师不能高效地开展教学工作[4]。

2.民办高校内部教师主体地位缺失。相对于公办高校，民办高校的性质尚属于企业组织。在市场经济体制下，民办高校要实现自身发展就要以营利为目的。因此，民办高校更倾向于把教师视为提供服务的“员工”，将学生视为带来利润的“客户”。为了实现利润最大化，民办高校教师除正常教学和科研工作外，往往还要身兼数职（比如招生宣传、学生管理等），严重影响了教师教学工作的积极性。

3.民办高校教师身份尴尬。将教师视为“员工”、学生视为“客户”的畸形体制的另一个衍生弊端就是导致教师身份的尴尬性。在我国，教师被认为是“太阳底下最光辉的工作”，但在民办高校，教师还有一个身份就是按照“雇主”的要求为“客户”提供服务的“员工”。民办高校教师做着“最光辉的工作”却得不到“雇主”和“客户”的尊重。

三、民办高校教师自身因素

除上述原因外，民办高校教师的自身因素也是制约民办高校师资队伍发展的重要原因。相对于公办高校，民办高校教师整体上存在学历层次不高、科研能力不足、学术素养有限等短板。这些因素使得民办高校整体水平不能和公办高校相提并论，同时限制了民办高校师资队伍的进一步发展。由民办院校教师的社会地位、学校体制等导致教师思想落后，普遍归属感比较差，多数专任教师的潜意识里存在打工心态，思想上怠慢、懒惰，缺乏积极上进的动力，没有形成自身专业发展规划和目标，只是一味得过且过，在教师的专业水平、教学能力、道德素质等方面缺少进取心，自身专业发展有碍。

四、结语

民办院校师资队伍畸形发展的主要原因是宏观制度和外部政策已与教育和社会发展的新常态不相匹配。其中，教师编制制度固化了优秀师资的流动方向，政府政策倾斜导致了民办高校不能和公办高校在市场中公平竞争，体制机制不完善使民办高校教师的合法权益缺乏保障，民办高校内部环境使教学效率低下、教师的主动性和积极性被打击。为此，建议逐步打破编制制度，以使民办、公办高校教师身份无差异；健全公平竞争环境，以使民办、公办高校在市场检验中齐头并进；加强民办高校教师合法权益的保障，使民办高校现有教师队伍趋向稳定；提高民办高校决策管理水平，提高办学效率，减少“无用功”和内耗；重视教师在教学中的主体地位，切实做到尊师重教、“术业有专攻”，调动广大民办高校教师干事创业的积极性。

参考文献：

[1]吕迪.我国民办高校师资队伍建设研究[D].吉林大学，2013.

[2]周惠超.多元文化背景下民办高校师资队伍建设的研究[D].河南大学，2013.

[3]柯佑祥，薛子帅.我国民办高校发展定位现状的调查分析[J].高等教育研究，2012，10：51-56.

[4]王维坤，温涛.民办高校师资队伍建设的问题与出路——以辽宁省民办高校为例[J].中国高教研究，2014，01：75-78.

基金项目：2016年度山东省教育科学研究课题（16SC101）

稳定教师队伍发展民办幼教 篇7

【关键词】民办高校 英语教师 专业发展 内涵 主要路径

随着大众化教育以及素质教育的提出，教师专业化发展问题已经成为业界的重要研究课题。民办高校作为发展教育事业的重要力量，其在我国高等教育的发展中具有重要作用。因此，在对民办高校英语教师专业发展进行研究时，必须要对其特殊性加以重视，并将其作为专门对象进行深入研究，从而促进教师专业化发展，实现自身的长远发展。

一、我国民办高校英语教师专业发展的内涵分析

对于民办高校英语教师专业发展而言，在分析其内涵时可从以下几个方面加以把握：一是民办高校是其专业发展的外部环境。我国民办教育的发展过程较为曲折，其在高等教育体系中处于边缘化发展，缺乏完善的内部管理制度，教学与科研水平低下，办学资源难以得到全面优化。同时，英语教学环境相对较为不利，缺乏充裕的发展资金，因此在英语教师专业发展的过程中需要教师的发展自觉性高以及发展意识强。二是思想程度高。英语教师专业发展需要教师热爱民办教育事业，能够积极投身于该教育事业中，并具备较高的师德，能够符合时代的发展需求[2]。并且，教师应积极认同高校的办学理念和组织文化，丰富自身教学知识与学科知识的积累，强化研究能力和教学能力，合理利用高校提供的条件，从而实现自身的专业化发展。

二、我国民办高校英语教师专业发展的主要路径

（一）教师方面

要想实现英语教师的专业化发展，首先，教师应树立信念。英语教师在实际工作中应树立坚定的理想信念，将教育事业作为自身的终身发展事业，并对职业特征进行全面把握，形成科学的教育理念。同时，教师在实际教学过程中应打破传统的教育理念，对民办教育事业加以认可和热爱，积极投身于民办高校的教育事业中，促进自身的综合发展。此外，教师应树立终身学习的意识，丰富自身的理论知识和专业技能，强化自身的专业化发展。英语教师还应强化科研工作。科研作为教师对本学科的重要反映，教师只有强化英语方面的研究，才能实现自身的专业化发展。社会的发展使得许多新兴事物得以出现，因此教师应学会学习和创造知识，从而提高教学效果，实现自身的综合全面发展。

（二）高校方面

第一，健全资金保障制度。资金是教师专业发展的重要前提。部分民办高校在国际化和大众化教育的背景下开始扩大自身的规模，并取得了一定的规模效益，但是在其发展过程中仍然受到内涵发展问题的制约。因此，民办高校要想实现英语教师的专业发展，必须要合理设置教师专项资金，对资金保障制度加以完善，从而增强自身的竞争优势，实现自身的可持续发展。

第二，建立基地研修制度。民办高校在建立基础研修制度时，应结合自主学习和教学实践，强化英语教师之间的交流与沟通，为教师提供专业发展的研修机会；同时应为教师的研修提供财政和政策支持，为其构建专业发展的有效平台。一般而言，民办高校的发展与教师的专业发展具有紧密的联系，只有促进教师业务水平和专业能力的提升，才能提高教学有效性，实现现代化教育事业的发展。

第三，制定教研与科研制度。对于我国民办高校的英语教师而言，其科研水平和专业化水平相对较低，阻碍了教师的专业化发展，因此民办高校应制定规范科学的教研与科研制度，促进教师专业发展质量的提升[3]。如将教学案例和教学日志进行有效融合，在此基础上建立教学反思制度；集研、学、教工作于一体，对教学规律和本质的相关问题进行深入探讨；以课题和学术为主制定集体备课制度等。

（三）政府方面

目前，国家下发了相关文件要求各级政府对民办教育进行大力扶持，促进民办教育的长足发展。因此，各级政府应有效落实国家的相关政策，结合当地民办教育实际的发展情况，制定合理的政策法规，保障教师的合法权益。部分英语教师在实际工作中无法享有平等的机会，其在学科建设发展、教师资格认定、职称评定以及福利待遇等方面存在一些问题。因此，政府应对民办教育进行立法，制定具体有效的法规，保证民办高校的规范化和法制化建设。此外，政府应对相关法律法规政策加以有效落实，营造良好的发展环境，为英语教师提供更多的支持和自主权，激发教师的主观能动性和发展动力，提高教师的业务水平和职业素质，实现民办高校英语教师的专业化发展。

三、结束语

我国民办高校英语教师专业发展的过程中还存在一些问题，难以满足时代的发展需求，严重制约了英语教师队伍的建设，不利于民办高校教育的长远发展。要想有效实现我国民办高校英语教师的专业发展，可以从政府、高校和教师等方面加以考虑，从而强化教育师资队伍的专业化建设，促进民办教育事业的可持续发展。

【参考文献】

[1]吕春燕.民办高校教师专业发展的理论研究[J].黄河科技大学学报，2011（01）：14-17.

[2]杜丽娟，陈文亮，王卓.科学发展观视野中的民办高校英语青年教师的专业化发展[J].淮海工学院学报（人文社会科学版），2013，11（15）：40-44.