员工考核评分办法

员工考核评分办法（共11篇）

员工考核评分办法 篇1

绩效考核评分办法

一，分数计算

绩效考核评分分个人评分、直接上级评分、综合评分和最后得分四部分

其中综合评分及最后得分的计算如下：

综合评分=个人评分╳30%+直接上级评分╳70%

最后得分=综合评分╳80%+日常检查得分╳20%+特别奖励加分 其中日常检查得分由行政部定期或不定期的日常检查中进行给分，在月底汇总求得当月平均分既是绩效考核评分中的日常检查得分。

二，评分流程

1、绩效考核表于每月末发到每个人的手中，每个人先进行自

我个人评分。

2、交给各自的直接上级，由直接上进行给分。

3、直接上级交到行政部进行综合评分，算出最后得分后连同

日常检查得分情况交还被考核者本人核对！

4、核对无误后再由行政部进行工资计算。

三、奖励或处罚

考核分数与工资挂钩，详情见绩效考核细则（即考核表），如有考核分数因特别贡献加分而超过100分的，根据贡献情况制定相应的奖励金额！

员工考核评分办法 篇2

一、绩效考核激励的概念及作用

(一) 绩效考核激励的概念

所谓绩效是指通过个体的工作行为和态度表现出的工作效率和结果, 绩效考核是用来考量员工日常工作评估工作行为和结果的一个系统制度, 是绩效管理的重要组成部分。

(二) 绩效考核激励的作用

绩效考核通过考核员工的绩效来改善企业的管理水平和业绩, 增强企业核心竞争力, 在现代企业管理中起着重要的作用。

1、绩效考核是人力资源管理的核心环节。人力资源管理包括六大模块:岗位分析规划设计、招募甄选、培训开发、绩效考核、薪酬设计、劳动关系。各个模块相互联系, 对企业战略目标的实现有着重要作用, 其中绩效考核是重中之重。企业管理者在做出人事决策前, 要以绩效考核为基础, 为人力资源管理工作展开情况、效率高低提供反馈意见。一个企业工作分析、人员招聘等活动能顺利进行, 就说明有着科学正确的员工绩效考核。

2、绩效考核有利于提高企业经营效率。每个员工的积极性、主动性、创造性得以有效发挥, 企业的生产经营效率才能提高。企业对优秀的员工给予精神和物质的奖励, 完善绩效考核制度, 就能更好的调动员工积极性、激发员工活力, 提高企业的效率。

3、绩效考核有利于提升个人价值。绩效考核的结果可以看出员工的能力和业绩, 给企业选拔人才提供依据。现如今, 个人自身价值的提升对于员工来说比物质奖励更为重要, 绩效考核就是对员工的工作能力、态度、成果进行评价, 督促和激励员工与他人比较, 进而激发员工内在潜质和竞争意识, 使其不断提升绩效水平。员工在绩效考核过程中, 获得了发展空间、建设性的指导意见, 实现了自我价值的提升。

4、绩效考核有利于员工监督企业管理层。企业在对员工考核时, 必须听取群众意见, 考核内容、标准必须公开, 这种情况下, 就展示了工作要求和标准, 员工就能很好地监督企业管理层的工作作风和工作效率。

二、员工考核激励存在的问题

(一) 考核岗位职责定位问题

岗位职责, 是企业设定的工种和职务, 为了更好的完成某项任务, 而员工则是对这项任务的工作内容和所要承担的责任范围。岗位职责定位是绩效考核的核心所在, 其实质就是将员工与工作指标相匹配设置, 明确考核在企业管理中的目标。在实际工作中, 岗位职责不清晰, 企业部门主管对员工简单的分配, 使绩效考核时员工和工作岗位不相匹配, 这种不科学的绩效考核严重影响了企业的发展, 起不到提升绩效的作用。

(二) 企业管理层缺少考核激励的重视, 员工参与度不够

企业管理层足够的重视和支持, 绩效考核工作才能取得良好的效果。但由于受传统的管理思想影响, 自身经验的不足, 管理层的认识错误, 认为绩效考核是人力资源部的事, 往往忽视了绩效考核, 使之流于形式, 结果缺少参考性和可信度。有的企业虽然运用了人力资源管理制度, 但由于年龄较大等原因, 缺乏专业知识, 没能将企业发展战略较好的融入到绩效考核中。企业绩效考核大部分针对的是中层以下员工, 管理层不在考核范围内, 导致绩效考核意义不大, 参与考核随意性较强, 甚至考核表和个人总结都是数年不变。这就使得绩效考核工作难以有效的开展, 制约着企业的发展。

考核者要充分了解被考核的员工工作状况、任务完成情况、绩效情况和心理动态等, 就必须与其近距离接触。但在实际绩效考核中, 考核者很少与员工进行沟通, 员工不能参与到各个环节, 在分配绩效任务时员工就会有抵触情绪, 导致难以对员工进行多维度的全面考核, 对考核效果有着较大影响。

(三) 绩效考核指标系统不完善

绩效考核指标就是按原则把员工的知识能力、工作动态、任务完成情况等因素科学的分成若干项目和标准, 体现出同质、具体、可测量等特征。绩效考核指标是考核者和员工共同协商确定, 是要随着企业的实际情况而变动。企业如何选择绩效考核指标, 是相对较难处理的问题。在企业目前绩效考核中, 多是定性单一指标, 没有充分考虑到部门配合程度, 有些指标专业性太强, 员工难以理解, 考核难度增大。这种指标的设定, 远远不能满足企业发展需要, 要制定出一套更加系统的考核体系。

三、如何解决考核激励存在的问题

(一) 明确绩效考核组织机构, 按能设岗、按绩付酬

绩效考核的组织机构成员由哪些人组成, 不是一种结构模式适用于每个人, 要取决于岗位类型和考核指标。考核技术人员, 由于主管领导不熟悉技术性的业务, 不能为主要考核者, 应召开考核会, 考核者、部门同事、其他相关人员一同参与考核, 考核指标以技术绩效为主;考核一线员工, 主要考核者为直接领导, 他们最了解工人的工作情况, 能够做出合理的评价;考核销售人员, 主要考核者应该是销售经理, 以销售业绩作为主要考核指标。

明确组织机构后, 要对各岗位的工作性质、特点、要求进行分析, 做好提高绩效考核效率的准备。首先, 加强岗位分析的认识, 人力资源管理部门设计岗位时其他部门要充分配合, 才能使岗位责任分配和从业要求明晰简要。其次要全体员工共同参加, 员工对自身岗位有更深的认识和见解, 在制度执行、责任分配方面, 员工和管理层有不同角度的切入点。人力资源部门对各岗位量化分析, 根据职能设计薪酬及奖惩体系。

(二) 加强绩效考核培训, 重视与员工沟通

企业管理层缺少专业管理知识、管理观念落后, 对企业绩效考核的重要性认识不够, 大大阻碍了绩效考核的有效开展。要想深入开展绩效考核, 就必须对绩效考核的理论进行培训, 改变企业管理层的管理观念, 加强员工的绩效考核意识。

在绩效考核过程中, 企业管理层与员工的有效沟通必不可少, 有效的沟通可以得到管理信息, 做出正确的决策, 达到事半功倍的效果。良好的沟通使员工有种受尊重和被重视的感觉, 让员工的责任感增强, 工作绩效提高, 最终可以增加企业的凝聚力, 提升企业的业绩。

(三) 完善绩效考核指标

绩效考核指标不用面面俱到, 只要体现出重点要求和关键指标即可。指标之间要相互联系, 要让员工清楚企业战略发展目标, 指导员工努力的方向。指标数量要合理, 太少反映不出考核关键所在, 太多会增加考核困难, 导致员工不满意, 起到反作用。根据企业的实际情况, 制定绩效考核的指标要个性化, 在不同发展阶段面临不同环境, 这就要根据战略要求变化作出调整, 运用不同考核手段制定不同考核目的。

参考文献

[1]吕佳.JYZG企业绩效考评体系研究.[D].吉林大学.2013.

[2]刘伟.中小型企业员工激励问题研究.[D].北京邮电大学.2012.

[3]李媛.ZY公司员工绩效考核机制研究.[D].吉林大学.2012.

企业员工绩效考核评分标准 篇3

考核指标

考

核

标

准

分值

工作绩效完成情况

（40％）

能出色完成本职工作任务，且工作效率极高

40-37

能胜任本职工作,工作任务能按时完成，且工作效率较高

36-31

工作不误期,表现仅限于基本符合要求

30-23

勉强胜任工作，表现一般，偶尔有差错（考核期间出现1—2次差错）

22—13

工作效率低，无法完成工作任务，且时有差错（考核期间出现3次及以上差错）

工作责任心

(10%）

严格认真地履行岗位职责，并能够主动承担责任

认真履行岗位职责，工作上没有出现疏漏

基本上能够按照本岗位要求做,踏踏实实，工作上偶尔出现疏漏但不回避责任

责任心不强，遇到问题不能主动解决，回避责任

工作避难就易，挑挑拣拣，无责任担当

工作积极性

（10％）

工作非常积极主动,工作量很饱满，经常超额、提前完成任务

工作积极主动,工作量饱满,有时超额、提前完成任务

工作比较积极主动，工作量比较饱满，基本按要求完成任务

工作积极性一般，工作量基本正常，大部分时间能够完成任务

工作积极性一般，工作量不太饱满,需要经常督促，完成情况较差

团队合作精神（10%）

能够牺牲个人利益，顾全大局，和他人通力合作,积极达成目标

充分理解团队目标，乐意为团队目标作贡献

理解领导意图，主动为领导者分担责任，乐于协助团队其他成员，共同努力

只关心本职工作，对其他工作不闻不问

只关心个人利益，难与其他团队成员合作,甚至影响团队工作氛围

业务操作技能（10％）

不断自我提升学习，完全具备高品质完成本职工作的能力，还能一专多长

能够不断地自我完善，业务能力强，对本职工作操作得心应手

具备完成本职工作的一般技能和技巧，基本能够完成份内的各项工作

具备较好的基础或潜力，但在技能、技巧上仍有所不足，还需一定的指导

基本技能、技巧未达到要求，不主动提升，虽经指导也无法完成基本工作

理解沟通能力

（10%)

理解上级的工作安排，掌握重点,工作超出期望，并能进行及时主动的沟通反馈

能够很好的理解上级工作安排，工作基本达到期望，能够进行主动的沟通反馈

基本能够理解上级工作安排，并完成工作任务，但沟通反馈偶尔存在不及时主动的情况

不能够很好理解上级工作安排，需要反复交代几次，时常需要提醒才进行反馈

理解能力差，反复交代也不能够较好地完成交办的工作，常常需要督促确认

出勤及奖惩加减

(10%)

考核期全勤无奖惩得10分，出现以下项进行加减分（其中事假、病假扣分最高扣5分）:

1、出勤：迟到、早退扣0。5分/次；事假、病假扣0.5分/天;旷工扣5分/天。

2、奖励：嘉奖加2分/次；记功加5分/次。

3、处罚：警告扣2分/次；记过扣5分/次.员工绩效考核评定评分标准

序号

考核项目

分值

评分标准

分项分

子项分

通则

1.1

敬岗爱业

工作热情高，主动执行任务，服从领导，敢于负责，认真办理公司交办工作

工作不主动，办事拖拉，不负责任扣1~5分；不服从领导扣5分

1.2

遵守规章

遵守和执行与本岗位相关的法律、法规和公司各项规章制度和管理程序

不认真执行法律、法规扣1~4分；有事不请假和工作时间办私事每次扣1分；迟到、早退一次扣0.2分

1.3

学习进取

学习本岗位业务知识，参加教育培训，不断充实自己

不参加教育培训扣2分；对本岗位相关业务知识不学习扣2分

1.4

团结协作

与领导和同事相互沟通，相互帮助，具有团队精神

工作中不沟通、不协作、缺乏团队精神扣1～４分

1.5

服务意识

具有良好职业道德，为业主（服务方）服务好

３

不认真办理业主（服务方）提出的问题扣１～３分；发生违纪行为本通则全项为零分

工作目标

2.1

分部、分项工程报验资料及时

分部、分项工程报验资料不及时扣1～５分

2.2

工程完工备案资料及时

８

工程完工备案资料不及时扣1～５分

2.3

工程竣工后档案资料整理、移交完整、及时

工程竣工后档案资料整理不完整扣１～５分、不及时扣１～５分

管理工作

3.1

接收公司的各种管理文件，及时进行登记、标识

文件登记不及时、未标识扣1～８分

3.2

接收的监理、施工单位的文件，及时进行登记、整理、归档

接收的文件登记、整理、归档不及时扣１～８分

3.3

对相关工程所需用的法律、法规、标准、规范应及时进行辨识、获取和更新，并做好发放记录

发现一次不符合标准要求扣0.5分

3.4

项目经理交办的内勤工作

未及时完成项目经理交办的工作一次扣1分

3.5

项目工程竣工后，及时向物业公司办理文件移交手续

向物业公司移交不及时、不完整扣1～10分

3.6

文件资料整理、立卷，及时向公司移交

向公司移交的文件不及时、不完整扣1～10分

员工考核评分办法 篇4

根据《茶房乡2005-2010年耕地保有量和基本农田保护目标责任书》和年度重点工作任务，按照《茶房乡2006-2010年耕地保有量和基本农田保护目标责任考核评分办法》的通知要求，茶房乡黑树林村按照考核评分办法逐条落实，自检自查报告如下：

一、耕地保有量及变化情况（20分）。1、2010年末耕地保有量（10分）。2010年末耕地面积不低于责任书中耕地保有量面积，得10分。

2、耕地面积增减（10分）。规划期内耕地面积没有增减，得8分。

二、基本农田保护面积及变化情况（20分）。1、2010年末基本农田保护面积（10分）。2010年末基本农田面积不低于责任书面积，得10分。

2、基本农田面积增减（5分）。规划期内基本农田比责任书中基本农田面积净增加得5分。

3、基本农田面积全部落实到具体地块，得3分。

4、基本农田保护界桩、保护牌标志按要求部分设立得2分。

三、耕地保护责任落实和制度建设情况（20分）。

1、目标责任书的签订主体。规划期内由村主任作为第一责任人签订目标责任书，得5分

员工考核评分办法 篇5

《教育研究方法》期末课程作业可任选下列一题。在期末考试时上交作业，作业必须符合要求。不交作业者以不及格论处。

方案1根据自己所在学校的实际情况，结合对毕业论文的初步选题，完成一个论文开题报告的基本框架。字数不少于3000字。报告写作格式要求按以下几项内容写（可参考教材相关内容）：

题目

署名

1.问题的提出（选题背景、价值）2.国内外相关研究综述 3.研究方案（目的、内容、方法、技术路线、拟创新之处）4.完成论文的可行性分析 5.参考文献

方案2根据自己所在学校或所教班级的实际情况，独立提出研究课题并设计一个课题计划。字数不少于3000字。研究计划写作可参考教材，研究计划要求有以下要素： 课题名称

署名

一、问题的提出

1、问题的背景与动机（研究的缘起）

2、研究目的与意义

3、名词解释及概念界定

4、研究范围

二、文献综述

三、研究方法

1、研究对象及抽样

2、研究主要方法与设计

3、研究工具与材料

4、实施程序

5、资料处理与统计方法

四、研究步骤与时间分配

1、研究进度

2、人员分工

3、预期结果

4、研究经费预算

五、参考书目

附录（必要时）

评分标准：

1、优秀90分以上——选题有价值、格式标准、文献扎实、方法得当、计划有可操作性

2、良好80分-90分——选题有一定价值、格式合理、文献丰富、方法和计划有一定可行性

3、中等70分-80分——选题一般、格式基本标准、文献泛泛、方法和计划有商榷之处

4、及格70-60分——选题一般、基本按照格式、文献一般、方法和计划有待改进之处

员工考核评分办法 篇6

学生平时的实验课程由于有教材的参考和教师的示范, 并且学生两人一组进行实验, 互相协作, 因而并不能确保所有学生都能独立自主地完成实验, 达到实验课程的要求。因此, 实验课程的成绩评估是实验教学中很重要的环节, 是对课程教学的一个重要补充。

本论文结合电工实验室的实际情况, 以《电路测试与实验技术》 (1) (2) 为例, 首先分析了实验课程成绩评估中面临的一些问题, 然后总结了本实验室在实验考试方案和制订实验考试评分标准方面的一些经验。

1 实验考试和成绩评估中的若干问题

实验成绩的评估具有两层重要的意义:一方面尽可能客观地评估了学生对于实验课程的理解程度;另一方面对于学生学习的积极性也是一种有效的督促。其中, 平时成绩评估以及实验考试都是实验教学的重要环节[1]。通过平时成绩的评估, 有效地对学生的课程学习情况做出判断, 以便及时调整教学过程, 改进教学效果;然后再通过实验考试让学生在规定的时间内独立进行实验, 包括实验设计、连接线路、记录数据、结果分析等内容, 考察了学生对理论和实验的理解力和独立操作能力[2]。但目前课程的实验考试也存在着一些有待改进之处, 例如:

(1) 考试内容有待丰富。目前实验课程的考试内容基本每学期都是一个固定的内容, 学生对考题比较熟悉, 缺乏考试的难度和考查效果。

(2) 平时实验操作监管不严。实验课学生两人一组实验, 不少学生课堂上不思考、不动手操作, 得不到基本的训练, 教学效果欠佳。

(3) 缺乏考试评分标准。与理论考试不同, 实验考试由于是通过实际操作进行考核, 自由度大, 因而考试的评分主观性较强, 不同老师的要求也不同, 很难具有统一化的标准。

2 实验课程的考核方法和成绩评估

以《电路测试与实验技术》这门课程为例, 该课程是针对电气工程及其自动化专业的独立实验课, 分为2学期, 每学期有16个学时。《电路测试与实验技术》 (1) 的主要实验内容为, 基尔霍夫定律的验证, 叠加定理的验证, 戴维南定理和诺顿定理的验证, 用三表法测量交流电路的有效参数, 正弦稳态电路相量的研究, RLC串联谐振电路的研究。《电路测试与实验技术》 (2) 主要内容有三相电路电压、电流的测试, 三相电路功率的测量, 非正弦周期性电路的研究, 一阶电路的响应测试, 二阶电路的设计, 二端口网络设计[3]。这两门课程最后均有复习课时和考查课时。

电路实验考试属于实践考试, 考试成绩分为优秀、良好、中等、及格和不及格。根据学校教学规定, 课程最终成绩由平时成绩和考试成绩共同决定, 一般是平时成绩占30%, 期末测试成绩占70%[4]。

2.1 平时成绩的评估

由于考试成绩具有一定的偶然性, 难以完全反映学生对于课程的总体掌握情况, 所以平时成绩是对考试成绩的一个有力补充, 是课程成绩中非常重要的一环。平时成绩的考察内容主要包括:出勤率;课堂实验操作情况;实验报告完成质量共三个部分如下。

(1) 出勤率。实验课程由于要考查学生的理论与实践相结合的能力以及动手能力, 因此, 对于学生亲身完成实验课程的要求更高。出勤率对于实验课程的效果而言极为重要[5]。除了教师平时严格要求, 充分激发学生的积极性以提高出勤率之外, 还必须对实际出勤率进行统计, 以对学生进行适当的督促。对于有特殊情况请假的学生, 可另行安排时间补做。

(2) 课堂实验操作情况。由于课时和场地的限制, 平时的实验是2人一组。有些学生喜欢投机取巧, 拍下教师示范的实验连接线路图, 在实验台上照着连接, 但并没有真正理解。因此, 在实验教学中实验教师需不断提醒和督促学生, 以增强教学效果。学生做实验的同时实验教师进行巡回监督和检查, 并就实验情况进行记录。当学生完成实验之后应向实验教师提交原始实验数据, 由教师检查实验结果并记录, 以上都作为平时成绩的一个评估标准。

(3) 实验报告完成质量。学生在完成每一个实验课程之后都要提交相应的实验报告。学生的实验报告有可能是照搬书本, 缺少对实验结果的分析和总结。因此, 这要求实验教师在批阅中要根据实际实际情况给出合理成绩, 并及时反馈给学生。

以上三个方面各占平时成绩的1/3, 也就是总成绩的10%。

2.2 期末考试成绩的评估

2.2.1 考试内容和要求

为了发挥考试对实验教学的正确导向作用, 实验考试的内容应着重考查学生对基本的实验知识、使用仪器的能力和综合实验操作技能的掌握程度, 其重点应是对学生动手能力和解决实际问题能力的考核, 并包括对实验习惯的考查[6]。学生根据实验题目要求完成考试, 在答题纸上画电路图, 在实验台上连接线路, 记录测量数据, 并作相应的计算和分析。学生完成实验后请老师检查实际线路和结果, 并提交答题纸。

考试重点包括以下几个部分。

(1) 实验原理的表述:要求学生能根据实验题目阐明实验的理论依据, 自行设计实验线路, 并画出实验电路图和选择测量方法。

(2) 实验步骤的设计:考查学生能否根据实验仪器、测试项目编排实验步骤, 其实验步骤是否合理。

(3) 实验仪器的操作和动手能力的熟练程度:要求学生能根据实验内容和各测试项目, 正确使用有关仪器和测量工具进行参数测量, 记录波形和有关数据。考查学生是否实验操作规范熟练, 是否会排除故障等。

(4) 数据处理和结论分析:要求学生能按实验要求进行数据处理和分析, 包括数据的计算、制表填表、作图等, 根据实验结果验证基本理论和定律, 得到实验结论, 要求书写规范, 条理清晰。并能进行实验误差的处理和分析[7]。

2.2.2 考试方法

考试主要用于考查学生的基本实验操作技能, 同时检验学生对相关理论知识的掌握程度。考试前由教师书面出题, 提供约10套同主题但具体内容有区别的题目, 使得相邻座位的题目避免雷同。考试时间为45 min。考试为闭卷考试, 监考中应强调关闭手机, 事先避免利用手机作弊, 比如在手机上看电路连线图以及接收先考完同学的信息等, 保证实验考试的公正性。

2.2.3 评分标准

根据以上的考试要求来进行实验考试评分, 具体的考核标准可参考如下。

优秀:实际电路接线准确, 书面绘制电路原理图准确, 实验测试结果全部正确, 完成时间处全班15%范围。

良好:实际电路接线准确, 书面绘制电路原理图基本正确, 实验测试结果正确, 完成时间处全班50%范围内。

中等:实际电路接线基本准确, 重点是功率表接线准确, 书面绘制电路原理图准确, 实验测试结果基本正确, 完成时间处全班80%范围内。

及格:实际电路接线无报警, 有电压、电流等, 功率表接线基本准确, 书面绘制电路原理图基本准确。

不及格:无法独立完成实际电路接线。

2.2.4 关于实验课程考试改进的一些讨论

目前电路的实验考试较为简单, 有些理论基础扎实而动手能力又很强的同学十几分钟就完成了。为提高考试的严谨性, 降低随机性, 可增加考试内容以及提供更多的电路元件。例如:增加一个直流电路题目, 以戴维南定理为考试内容, 提供一个电路要求学生测出某端口的戴维南等效电路。

实验考试通常以实验完成时间作为考核的一个参考。比方说, 在学生做完后通知监考教师, 然后教师检查一下线路, 以确认考试结果。但是如果有多名学生同时完成实验, 尤其对于在较为复杂的电路的情况下, 监考教师一般很难兼顾到所有同学, 因而在时间考核上有失公正。现在数码照相非常方便, 因此, 可及时拍下学生完成的线路作为备份, 事后再做评判, 以节省考场上检查线路的时间。

3 结语

本文以本校《电路测试与实验技术》课程为例, 详细介绍了本校电工电子实验中心在实验课程的考试方式和成绩评估等方面所采取的方法和策略, 同时对于目前课程考试中存在的一些问题以及改进方向做了讨论。实验考试体系包括设计方案、实际操作、结果分析等, 多方位全面地考查和评价学生的实验能力, 同时也考查学生的应用创新能力[8], 并为电路课程教学起到了良好的辅助作用。

摘要：实验课程的成绩评估是课程教学的一个重要环节。该文结合电工实验室的实际情况, 总结了实验考试的方式和制订了实验考试评分标准, 给学生考试和教师评分作为参考, 在给实验教学带来便利的同时也对理论课的教学有一定的辅助促进作用。

关键词：电工实验室,实验考试,评分标准

参考文献

[1]程金林, 吴斌, 黄铮, 等.试论实验教学考试方法的改革[J].实验室研究与探讨, 2003, 22 (5) :26-27.

[2]王波, 张岩, 王美玲.“数字电子技术实验”课程的改革[J].实验室研究与探索, 2012, 31 (9) :121-123.

[3]杨欢红, 杨尔滨, 刘蓉晖.电路[M].北京:中国电力出版社, 2007:127-128.

[4]杜宇上, 彭端, 蒋力立.电子技术实验考试组织方法探讨[J].广东工业大学学报:社会科学版, 2009, 9 (Z1) :212-213.

[5]葛年明, 周泉.电工电子实验考核方法的改革[J].实验技术与管理, 2008, 25 (4) :146-147.

[6]王松武, 王伞.电子电路实验与考核“黑箱”系统[J].实验技术与管理, 2011, 28 (11) :124-125.

[7]杨文生.大学理工科专业电路原理实验考试的改革探索[J].中国电力教育, 2009 (4) :151-153.

员工绩效考核办法 篇7

第一章

总则

按照公司经营需要和管理模式，遵照国家有关人事管理政策和集团相关管理制度，特制定本方案。

第二章

适用范围

本方案适用范围是

公司员工，适用范围人员包括：

公司领导、中层干部、主管类管理岗位及一般员工。

第三章

调薪目的1、规范公司员工的绩效工资制度，调动员工工作的积极性，责任感，以便公司长期稳定发展;

2、建立公司员工绩效工资调整通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能推动公司的健康发展。

第四章

调薪原则

1、绩效工资发放坚持奖罚分明、公平，公正的原则;

2、绩效工资发放坚持以岗位任职资格为准则，杜绝论资排辈;

3、绩效工资发放以鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性为前提。

第五章

绩效工资发放方法

2018年每季度绩效工资发放在2017年7-12月份绩效工资标准基础上，按照新的考评方法凭考评分值调整各员工绩效工资发放额度;

第六章

考评分数的计算

2018年季度绩效工资的计算分为两项：

一、依据《

公司员工考核办法（暂行）》执行（占总分的30%）

二、测评打分（占总分的70%）

1、一般员工及主管类管理岗位

一般员工及主管类管理岗位得分=同部门员工互评打分*20%+部门负责人打分*50%+公司领导打分*30%

2、部门负责人

部门负责人得分=同部门员工为部门负责人打分*20%+其它部门负责人互评打分*30%+公司领导打分*50%

第七章

调薪资格

员工必须具备以下条件才具有调薪的资格：

1、员工任职期间工作努力，工作绩效优异，工作技能提高，工作责任感强，工作态度端正，无不良记录，符合或超过现岗位任职要求者;

2、被公司一年内通报两次及以上的取消评先树优资格，同时取消一个季度的绩效工资发放。

第八章

调薪标准

1、中层干部：得分第一名调增500元，得分最后一名降薪500元，其它人员绩效工资不变。

2、主管类管理岗位及一般员工：得分第一名调增500元，得分最后一名降薪500元，其它人员绩效工资不变。

3、借调人员绩效工资不变。

4、休产假人员按考评得分最后一名发放绩效工资。

员工考核评分办法 篇8

关键词：民族传统体育专业,体能练习,考核内容,评分标准

一、前言

为适应我国高等教育改革和社会发展对人才的需要, 许多体育学院各专业开始制定并实行教学改革。民族传统体育专业也根据自身的特点和专业需求, 制定了新的教学实施方案。其中, 民族传统体育专业新开设的《体能练习》课程开始成为专业必修课。可是, 民族传统体育专业的学生与体育教育和运动训练专业的学生特点和运动素质并不一样, 对于一门新的课程, 在制定该门课程教学大纲时如何制定考核内容、考核方法和评分标准呢?况且, 民族传统体育专业又分为武术套路和武术散打两个专项, 各有自身的特点和专项要求。因此, 根据《体能练习》课程的要求, 针对不同的专业项目制定科学合理的考核内容和评分标准, 就成为一项十分重要的工作。

二、研究对象与研究方法

1. 研究对象。

首都体育学院民族传统体育专业2003—2010八个年级武术套路专项班和武术散打专项班的男女生共计302人。其中武术套路专项学生男生98人, 女生52人;武术散打专项学生男生124人, 女生28人。

2. 研究方法。

(1) 文献资料法。 (2) 测试法。对所确定的施测指标按照统一制订的测试要求和标准, 由相同的测试人员在学生第一学期期末进行测试。测试前告诉学生所测试的成绩将作为期末考试成绩进行记载, 以保证测试成绩的真实有效性。 (3) 统计分析法。对所得数据运用SPSS软件按相关统计分析方法进行处理, 获得本研究所需的评分标准。

三、考核内容的确定

1. 确定考核内容的指导思想。

尽管目前人们对体能的理解还存在一定的分歧, 有专项耐力论[1]、机能能力论、大小体能论[2]、身体 (基本、综合) 运动能力论[3,4,5]以及身体 (适应) 能力论等, 但都认为体能主要以运动素质表现出来, 且在运动训练中基本都是以发展各种运动素质为身体训练的基本内容。[6]因此, 我们在确定考核内容时, 只要选取几项能够较全面地反映学生体能水平, 且对学生专项运动水平影响较大的身体素质就可以了。而且, 运动素质测试简便易行, 也符合“《体能练习》课程主要是解决学生在专项练习过程中应该具备的身体素质问题”这一课程目标。

由于《体能练习》课程受总学时数、考核课学时数以及学生人数的限制, 考核内容不宜太多, 要确定在一次课2个学时的时间内能够完成20~30人左右的测试为宜。因此, 测试的身体素质指标一般应在3项左右比较合适。在选择具体的测试指标时, 要考虑到学校教学训练设施的实际条件, 所选取的指标是否易于操作, 便于测试。对于那些经过理论分析认为有必要进行选取, 而在实践中难于有区分度的指标, 则应排除。

2. 套路专项学生测试指标的确定。

武术套路运动属于表现难美性运动项目, 内容丰富, 动作结构复杂, 对运动员身体素质要求较为全面。

首先, 武术套路动作技术的结构是多元的, 具有踢、打、跳跃以及跌扑翻滚的特点, 要在1m20s左右的时间内完成五六十个这样的动作, 且要达到快速敏锐、迅猛有力的演练效果, 对动作速度及速度耐力的素质要求极高。而且在“高、难、美、新”的要求下, 要达到“高”的要求, 必须具备良好的下肢爆发力。从武术套路竞技的历史和现实来看, 运动员必须具备良好的柔韧素质才可能实现专项成绩的提高。但在实际教学训练中, 绝大多数专项学生都具备了较好的柔韧素质, 而且目前的柔韧素质测试方法也不具有良好的区分度。另外, 由于武术套路是按照事先编排好的动作顺序展现, 是一种固定的编排好的程式, 因此, 我们在选择套路专项学生的体能考核指标时没有将柔韧和灵敏素质纳入其中。基于武术套路竞技对运动员身体素质要求的分析, 结合我们制订考核指标的指导思想和学校教学的实际情况, 通过行家调查及课题组集体讨论, 我们选取了立定跳远、10s仆步抡拍计次、400m跑这三项身体素质作为武术套路专项学生《体能练习》课程的考核测试内容。

3. 散打专项学生测试指标的确定。

散打比赛要求运动员能以灵活的步法接近或离开对手, 能协调迅速地使用多种技术方法, 在使用方法时能以迅雷不及眼耳之势攻击对手, 能否取得良好的攻击效果, 需要有良好的爆发力做保障。因此, 良好的速度、力量及灵敏性对散打运动员竞技取胜十分重要。另外, 散打比赛采用的是三局两胜制, 每局比赛2分钟, 加上比赛中的暂停, 每局比赛实际约3分多钟, 打满3局约10分钟。因此, 速度耐力对运动员竞技取胜具有不可替代的作用。总之, 散打项目对运动员身体素质要求十分全面, 相关的研究也证明了散打运动员应具有良好的速度、灵敏、力量以及速度性耐力素质。[7,8,9,10,11]

基于此, 在前述选取指标原则的指导下, 最终确定了20s组合击靶 (计次) 、高翻杠铃、800m跑、4×8m往返跑这4个指标作为散打专项学生《体能练习》课程的考核指标。

四、考核标准的制定

1. 考核标准制定的方法和步骤。

首先, 建立测试指标的数据库。对所测试的数据进行收集和核准, 通过SPSS统计软件分别建立关于散打专项学生的4项测试指标和套路专项学生的3项测试指标的数据库。其次, 假设这些指标的测试成绩 (数据) 服从正态分布, 用X近似总体均值μ, 用s近似总体标准差σ, 则有:u= (X-M) /s, 近似服从标准正态分布。其中的M和s可运用SPSS统计软件对数据进行分析得到。再次, 按照10%优秀率和5%不及格率的原则, 运用标准正态分布表分别查出10%优秀率和5%不及格率的u值, 结合运用SPSS统计软件对数据进行分析得到的M和s, 并运用u= (X-M) /s, 分别求出各项目的优秀和不及格的标准。对于优秀率10%, 由u= (X-M) /s~N (0, 1) , 得到X=M+us。由此, 只要算出优秀最低成绩所对应的“u优”即可。利用标准正态分布的理论, P (u≥u优) =10%, 所以, P (u<u优) =1-10%=90%, 经查标准正态分布表, 在表中最接近0.9的面积对应的u值为1.28, 则u优≈1.28。对于套路专项测试指标中的400m跑, 散打专项测试指标中的800m及4×8m往返跑, 由于数值越小, 表明成绩越好, 则对应的u优=-1.28。

对于不及格率5%, 及格的最低标准即为不及格的界限, 面积为P (u<u及) =0.05。经查标准正态分布表, 在表中最接近0.05的面积对应的u值为-1.65, 则u及格≈-1.65。同理, 对于套路专项测试指标中的400m, 散打专项测试指标中的800m及4×8m往返跑, 则对应的u及格≈1.65。

于是我们就可以运用公式X=M+us, 分别求出各专项男生和女生各指标的x优和x及格的值。最后, 运用各项目的优秀和不及格的标准并结合其X和s制定出更为详细的考核标准细目表了。

2. 考核标准的制定。

套路专项考核标准的制定: (1) 套路专项男生优秀和不及格的标准。通过测试数据分析结果 (表1) 可以得出套路专项男生各测试指标的样本算术平均数 (M) 和样本标准差 (s) 。

a Multiple modes exist.The smallest value is shown

接着, 按照公式u= (X-M) /s就可以分别求出套路专项男生优秀和不及格的标准了。结果为:立定跳远x优=278.82cm;x及格=234.2cm。15s仆步抡拍x优=16.83个≈17个;x及格=13.07≈13个。400m跑x优=61.44s;x及格=74.30s。

(2) 套路专项女生优秀和不及格的标准。通过测试数据分析结果 (表2) 可以得出套路专项女生各指标的样本算术平均数 (M) 和样本标准差 (s) 。

a Multiple modes exist.The smallest value is shown

接着, 按照公式u= (X-M) /s就可以分别求出套路专项女生优秀和不及格的标准了。立定跳远x优=219.23cm;x及格=180.32cm。15s仆步抡拍x优=16.75个≈17个;x及格=11.69≈12个。400m跑x优=79.75s;x及格=95.57s。

(3) 套路专项考核标准。在上述计算的基础上, 运用各指标优秀和不及格的标准并结合其X和s便能够制定出考核标准的细目表了 (见表3) 。

散打专项考核标准的制定:

(1) 散打专项男生优秀和不及格的标准。通过测试数据分析结果 (表4) 可以得出散打专项男生各测试指标的样本算术平均数 (M) 和样本标准差 (s) 。

a Multiple modes exist.The smallest value is shown

接下来就可以运用公式u= (X-M) /s, 分别求出散打男生各指标优秀和不及格的标准。800m跑x优=146.83s;x及格=199.02s。4×8m往返跑x优=11.17s;x及格=13.48s。杠铃高翻x优=90.65kg≈90kg;x及格=50.48kg≈50kg。20s组合击靶x优=57.49个≈57个;x及格=40.78≈41个。

(2) 散打专项女生优秀和不及格的标准。通过测试数据分析结果 (表5) 可以得出散打专项女生各指标的样本算术平均数 (M) 和样本标准差 (s) 。

a Multiple modes exist.The smallest value is shown

接下来就可以运用公式u= (X-M) /s, 分别求出散打专项女生优秀和不及格的标准。800m跑x优=187.82s;x及格=235.99s。4×8m往返跑x优13.49s;x及格=15.02s。杠铃高翻x优=45.12kg≈45kg;x及格=28.5kg≈30kg。20s组合击靶x优=56.17个≈56个;x及格=41.06≈41个。

(3) 散打专项考核标准。在上述计算的基础上, 运用各指标优秀和不及格的标准并结合其X和s便能够制定出考核标准的细目表了 (表6) 。

五、结论及建议

1. 结论。

(1) 尽管目前人们对体能的理解还存在一定的分歧, 但都认为体能主要以运动素质表现出来, 且在运动训练中基本都是以发展各种运动素质为身体训练的基本内容。 (2) 民族传统体育专业《体能练习》课程考核的内容应以运动素质测试为主。确定测试指标的指导思想或原则是:以《体能练习》课程说明和教学大纲为依据;对专项运动水平影响较大;具备条件, 易于操作, 便于实施;测试指标数目的多少以能在2个学时20~30人左右完成为原则, 一般为3~4个指标。 (3) 套路专项的测试指标确定为立定跳远、15s仆步抡拍和400m跑。散打专项的测试指标确定为20s组合击靶、4×8m往返跑、杠铃高翻和800m跑。 (4) 在计算出样本算术平均数 (M) 和样本标准差 (s) 的基础上, 按照公式u= (X-M) /s分别求出各指标优秀和不及格的标准。然后运用各项目的优秀和不及格的标准并结合其X和s, 最后制定出考核标准的细目表。

2. 建议。

管理员工绩效考核办法 篇9

一、绩效考核的目的：

1.不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率、加大执行力的落实，给提供企业保持可持续发展的动力。

2.加深公司每位员工了解自己的岗位工作职责和工作目标执行和落实完成情况；

3.不断提高公司员工的工作能力和工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；

4.通过建立以公司部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队执行力落实来达到工作目标实现最大化；

5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作和谐的目标管理和经济最大化。

二、绩效考核的原则：

1.公平、公开性原则：本公司员工都应接受公司的工作目标、工作业绩考核，对考核结果的运用，公司统一岗位执行相同考核标准。

2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，总经办是本制度执行的管理和落实部门。

（1）公司对员工的考核采用每月考评、考核一次考核的方法，总经办每月将各部门考核结果公布，每月根据当月的工作目标考核结果兑现奖惩。

（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，公司所有部门、员工都应严格遵守执行，总经办应负责不断对制度完善和修订的目标管理进行落实。

3.公司对员工的考核办法：由考核小组及各部门对口进行全部人员进行逐级考核考评打分进行评判。

4.公司对全体员工的考核采用百分制的考核打分办法进行绩效评价体系考核。

5.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。公司副总、总经理助理安定量全权考核。（当月的工作量考核）各级管理层干部按：定量考核60%，定性考核40%。

定量考核：

A.中高层干部：部门重点工作（总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每月管理层干部确定的必考的工作标准；每周工作会议安排的工作；部门工作目标分解；因生产经营所需随时增加的其他工作任务。）考核分完成的工作质量、生产成本和当月的工作业绩完成量。

B.其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作标准，部门负责人安排的其他工作。定性考核：企业行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等项的软性指标）。

三、组织领导

公司成立以总经理领导下的绩效考评、考核小组，组织领导公司员工的考核工作。组长：王祖奎 副组长：周 丹

成员：张介根、马小霞、王国泰。

工作职责：

1.组长负责领导和主持每月考评考核总结会，对上月考核工作做总结，布置下月各部门工作重点；考评考核会每月组织召开一次。时间为每月的10号以前对上月进行考评和考核。（各部门的考评考核应在5号以前完成上交公司经理办）

2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。

3.负责各部门“定量考核”的评价和修改考核标准。

4.负责安排公司各部门下月工作重点和工作任务。

四、考核标准

副总级（含经理助理）按各人年薪（月薪）的20% 预扣进行绩效考核，其余年薪按月分摊发放管理（每月打分，年终决算）。

其他员工绩效考核标准为本人当月工资的15%（扣除保险后的工资为计算基数）为考核标准，考核为按月考核计发绩效工资标准。

考核量化标准

A定量考核：详见各岗位绩效考核表

B定性考核：由总经办根据每周（或每月）管理的重点，调整考核项目。定性考核以总经办每天（或不定期）的抽查、检查情况作为评分依据。

1.总则：

（1）定性考核必须以事实和量化依据的事实为考核依据。

（2）定性考核中如部门出现严重的违章违纪（给公司造成的经济损失在一万元以上或造成严重不良影响），本部门的当事人当月定性考核积分为零分，当事人所在的部门领导负本部门的管理责任将扣3--5分进行考核。

（3）定性考核总分为40分（占总考核40%比例），根据定性考核标准评分。

2.细则

（1）卫生考核标准

a.上班前必须对自己的工作现场进行简单清理，保持地面、桌面、设施干净，物品整齐；班前不打扫未达标的扣1.5分。

b.公司考核的每月对各自包干区进行集中彻底卫生打扫，检查不合格一处扣2分，不合格不整改扣10分。（按公司文明生产和卫生标准要求检查）

（2）考勤考核标准

a.员工迟到、早退扣、中间溜号扣5分。

b.旷工扣20分。

c.未按规定请假扣10分。

（3）行为规范

1.本公司员工不准散布不利于公司团结的言行，不得伪造事实诬陷他人，否则当事人扣5分。

2.公司员工要服从领导，服从部门负责人工作安排，不得顶撞领导，（含公司各级归口部门的领导）否则当事人扣10分。

3.员工不得从事第二职业，否则当事人扣10分。

4.公司员工不得接受相关业务伙伴（含本公司的销售业务员）的礼品和吃请活动，否则当事人扣10分。

5.日常事务性工作出现失误，视情节扣2分；出现错误视情节扣5分。

6.不得携带违禁物品、与工作无关的物品进入工作场所，未经企业领导同意，不得携带公物离开企业，否则当事人扣20分。

7.工作时间睡觉，当事人扣15分。

8.酒后上岗，扣当事人20分。（因工作需要并经总经理同意，可免扣罚。）

9.工作时间做与工作无关的事，扣当事人5分。

10.厂区内打架、骂人者扣当事人30分。

11.员工要积极参加企业组织的各种活动，无故不参加责，扣当事人5分。

12.工作场所不得大声喧哗，否则每次扣1分。

以下情况由总经办从月工作项目检查未达工作标准中扣罚考核依据：

（1）未做工作检查与汇报按相关制度规定执行，少一次扣10分。

（2）执行力考核，对于公司或者上级领导布置的工作少执行或漏执行一次者扣当事人3分；部门之间配合工作拒不执行者，一次扣10分；

（3）管理人员未按是完成月工作小结和下月工作计划者以及年终工作总结者；一次扣10分；

六、考核奖惩办法

1.企业考核实行“月汇总”的办法，每月由总经办统计出各岗位当月考核积分。分为四个绩效考核档次，进行绩效考核和奖励：

A类：积分95－100分；B类：积分90－94 分；

C类：积分80－89分；D类：积分80 分以下；

2.绩效奖惩考核：

工资中的绩效工资作为考核工资。

A类：按绩效工资的110%计发；

具体考核如下：100分到105分每增1分按2%奖励；(合计为奖励绩效工资的110%）。

B类：按绩效工资的100%计发；

C类：按完成考核工作任务量的绩效工资的百分比进行考核计发；

具体考核如下：85分到89分每少1分按2.5%扣；80分到84分每少1分按3.5%扣；(合计为绩效工资的50%）。

D类：按绩效工资的30%计发。

说明：

1、分值计算：定量考核100分×60% + 定性考核100分×40%=等于绩效得分数

2、加减分最高为20分，考评人有20分的权力，超过20分需经总经理批准。

3、表章加分：不在本绩效考核计划之内，但给公司创造出显现的经济效益（5000元以上）或重大积极影响的员工可另做突出贡献进行奖励。

4、本绩效考核标准与公司制度发生冲突以公司制度为考核依据。考核打分标准与公司打分制度发生冲突以公司制度考核依据。

5、考核打分发生重复性的，可合并一起进行考核执行落实。

江苏亚太吊具有限公司

员工宿舍管理考核办法 篇10

为了更好的保持宿舍公共卫生及各寝室整洁统一，为员工提供一个安全、温馨、整洁的生活住宿环境，特制订本管理规定：

一、采用宿舍轮流值班打扫清理卫生制度，每个宿舍值日一周，值日期间由该宿舍寝室管理员负责。

二、具体要求：

（1）宿舍内物品摆放整齐、干净。

考核指标：个人物品、被褥码放整齐，床铺上下整齐无杂物，地面保持清洁卫生。

考核办法：物品摆放不整齐，地面不整洁有杂物，罚款20 元。（2）宿舍禁止私自改动电气线路，如需改动必须上报后由电工改动。

考核指标：禁止私拉电线确保用电安全。

考核办法：注意宿舍内安全用电，室内禁止烧煮、烹饪或私自接配电线，若有违反者，没收器具，罚款50元。

（3）三楼西侧公共楼道、卫生间、洗澡间、公共晾衣、放鞋间需保持干净地面无积水、无杂物（卫生间便池需及时冲水）。

考核指标：公共设施卫生整洁，无积水、无杂物。考核办法:

1、楼道灯使用后未关闭，长明灯现象罚款20元

2、水管及时未关闭，造成流水现象处罚20元

3、公共晾衣间、放鞋间，积水多有杂物罚款20元（4）禁止在宿舍大声喧哗、随意挪动物品等影响倒班人员及行政班人员休息的行为。

考核指标：保持宿舍安静，禁止出现噪音。

考核办法：出现大声喧哗影响到他人经查实，每次罚款50元。（5）剩饭菜及杂物必须倒入垃圾桶，严禁倒入卫生间卫浴用品。考核指标：禁止乱倒垃圾。

考核办法：如出现堵塞现象，自行清理，如发生维修费用，由责任人全额承担并罚款50元。

（6）爱惜宿舍物品，非正常损坏折价赔偿。

考核指标：爱护公共设施，严禁破坏损坏。

考核办法：不得有意损坏宿舍公共财产及设施，如造成损坏，由责任人员负担该项修理费或赔偿费并罚款50元。

（7）员工不得在宿舍内有酗酒、赌博、打架斗殴、骂架等不良行为。

考核指标：严格遵守管理制度

考核办法：发现一次不良行为，罚款50元。

（8）离开宿舍时,做好防火防盗、检查电灯、空调是否关闭,要节约用电。

考核指标：

考核办法：

1、有未灭烟头，罚款20元

员工考核评分办法 篇11

1 评分影响因素的划分

在生产过程中，最重要的两项目标就是追求安全和高效。所以，反映一名桥吊司机的驾驶水平最直接的衡量指标就是严格遵守操作规程保证安全无事故和较高的装卸效率。为了体现这样的原则，在集装箱桥吊仿真训练器的评分系统中，设置操作质量、操作步骤、事故处理和教师印象四部分，见图1。

2 操作质量分

操作质量评分主要是根据学员在装卸集装箱船时的装卸效率及其在操作过程中的碰撞情况进行评定。另外，学员在操作过程中环境因素会影响其操作时的装卸效率及其操作过程中的碰撞情况。综合考虑，建立如下所示的操作质量综合评判层次图，见图2。

则关于操作质量指标有：影响因素集合U=(U1, U2, U3)

其中U1：装卸效率因素;U2：碰撞情况因素;U3：环境因素。

而关于相关成绩的计算则可以参照南通航运职业技术学院教育质量管理体系文件中关于学生成绩的考核办法。学生成绩考核评定采用百分制，对每一项构成打分，并通过调查，给出每项所占总分的权重，最后算出成绩来。

操作质量总分=k1*V1+k2*V2+k3*V3

其中：k1, k2, k3分别是装卸效率权重，碰撞情况权重，环境因素权重;V1, V2, V3分别是装卸效率专家评分，碰撞情况权重专家评分，环境因素权重专家评分。

以下各种分数的计算都可参照这个公式去计算。

3 操作步骤分

在起重机的操作过程中，并不像驾驶汽车、驾驶飞机，或者操作化工机器那样有严格的操作步骤的规定，一旦司机坐到驾驶室里，清除了自己要装卸操作的集装箱的位置，自然就会运行小车——操纵起升机构——对箱——旋锁闭——起箱——动小车——集装箱下降——对准集卡着箱——旋锁开，这一系列动作，并不需要特别的强调，但是，由于起重机是一个庞大而复杂的机构，有些无论是因为设计加工的需要还是出于设备布局的考虑还是为了安全的因素，在某些机构没有动作时，是不能进行下一步工作的。或者某些设备是不能同时运转的。基于这样的考虑，我们设置了操作步骤分。

应该指出，目前国内码头大批使用的是第四代起重机，甚至一些年轻的码头已经将第五代桥吊大批投入使用，在这些桥吊起重机上，电气系统的保护已经做得相当完善了。因此，我们在这套评分系统中选取了六个典型的因为紧张或者是不熟练造成的步骤不当。其内容为：

(1)吊具旋锁开(闭)指示灯中有一个亮时操作吊具旋锁旁路旋钮;

(2)着箱指示灯不亮时操作以下任一步：吊具旋锁开(闭)、油泵闭;

(3)小车处于锚定位置时操作小车运行手柄;

(4)大车运行与小车运行同时进行;

(5)小车、俯仰、起升、大车正常指示灯中只要有一个亮时进行大风旁路操作;

(6)吊具旋锁未闭合后就进行左右陆海侧及所有导板上翻;或吊具旋锁未开启后就进行左右陆海侧及所有导板下翻。

以上这些不当操作，有些会引起事故，有些已经通过电气系统的保护杜绝了事故发生的可能性，但是一旦养成这样不良的操作习惯，长期这样操作会影响设备的使用寿命，也会降低装卸效率。

评分的方法是，一旦接受到操作不当的信号，则进行相应的扣分。每发生一次，就扣一次分，如果重复发生则重复扣分。

4 事故项

事故项在我们的评分系统对某一回操作的评分项中是没有被包括在内的。因为集装箱本身就要重达几十吨，而且无论桥吊设备、船上设备、还是集卡都是比较大型的设备，而且一旦某个部件发生问题，为了保证安全，都要停止操作，立即检修，所以在集装箱桥吊的操作过程中，如果一旦发生事故，都要立即停车。而且，事故的发生必将伴随着巨大的经济损失甚至人员伤亡，所以在评分体系中，一旦接受到事故信号，操作将立即被终止。也就是说，只有在整个过程中没有事故发生，才会进行评分。

之所以要设立这一项，就是要给初学的学员培养一种安全意识，时刻注意留意作业环境，避免事故的发生。

5 教师印象分

教师印象分是由教师根据操作人员在操作过程中对突发事件的反应，对周围环境的敏感程度，对在不同环境下该如何反应，反应过程及操作过程的熟练程度，和在整个过程中通过学员的面目表情、肢体语言所反映出的学员紧张程度等信息，所给出的分数。

前面三部分都是通过机械或电信号所得出的评价，但是毕竟操作起重机的是人，人的工作情况会受身体状况、情绪、生物钟、经验等很多用机械无法测量、检测的因素影响，所以，在我们的评分系统中，特别加入了教员印象分的部分，目的是能够增加分数的科学性。

6 总分计算

参照操作质量总分的专家评分公式可以简单的列出以下计算公式：

其中：a1, a2, a3, a4分别是操作质量分权重、操作步骤分权重、事故处理分权重和教师印象分权重;x1, x2, x3, x4分别是操作质量专家评分、操作步骤专家评分、事故处理专家评分和教师印象专家评分。

7 评分流程

评分系统的软件程序加载在教员台计算机中。当学员在驾驶室中坐定后，向教员示意，程序开始，先由评分程序向教员发出询问，设置好本次操作的天气环境、能见度情况、风速、降雨情况、集装箱的分布情况、船体偏角情况等，然后学员在模拟器上进行仿真操作，在学员操作的过程中，实时采集学员的操作信息，比如在整个操作过程中学员操作了多少个箱子，一旦发生碰撞采集碰撞速度，并累计碰撞次数，采集学员误操作信号，采集事故信号，并且一旦发生事故，立即终止程序，并对学员进行事故预防教育。如果在学员整个操作过程中没有事故发生，则当学员全部操作结束后请教员根据在整个操作过程中学员的熟练程度和应急反应做出印象评分，然后生成最终结果，整个流程见图3。

8 结语

本文通过对仿真训练器的操作过程的简单分析，得出了一套简单易行的评分办法，有很强的可操作性，为进一步的研究指出了方向。但是限于笔者水平有限，该方法中关于相关分数的权重，定多少合适，还有待进一步研究，需要通过大量的数据支撑和科学的统计及分析方可给出最终的数据。

参考文献

[1]潘洋.岸边集装箱仿真训练系统评分模型的建立和实现, 2005.8;