人力资源管理-试用期员工的考核办法

人力资源管理-试用期员工的考核办法（精选10篇）

人力资源管理-试用期员工的考核办法 篇1

试用期员工管理办法

一、目的为规范试用期员工的目标培养、绩效考核以及转正，加强对试用期员工的管理，特制定本制度。

二、适用范围

本制度适用于公司所有试用期员工，各分公司参照执行。

公司试用期员工指入职之后，转为正式员工之前，处于试用阶段的员工。

三、目标制定与培养

1、试用期员工到部门报到后，由部门负责人确定员工试用期目标、绩效考评内容及方式。

2、部门负责人向员工明确其试用期目标、绩效考评内容与方式。

3、部门负责人根据员工试用期目标，制定试用期员工“ 目标培养辅导计划 ”，填写《试用期员工培养计划表》，随同绩效考评方案于三天内提交人事部。

4、人事部审核并存档。

5、部门负责人安排人员根据计划对员工进行目标培养，并进行相关考核与评估。

6、人事部每月对试用期员工培养进度进行跟踪并做相关记录。

四、绩效考评

1、人事部根据试用期员工入职时间，统计新员工试用期到期员工名单，并将名单于每 月15日前，发送至部门。

2、部门负责人通知试用期员工对试用期间工作进行总结。

3、员工就试用期间工作进行总结，提交部门负责人。

4、部门负责人根据试用期员工的工作行为、考评成绩、绩效业绩、《个人工作总结》，对员工进行绩效综合评估。

五、转正

1、部门负责人根据员工绩效考评结果，给出转正建议。转正建议可以分为：转为正式员工、延长录用期、终止录用三种。

2、部门负责人向人事部提交转正建议与员工的《绩效考核评价》、《工作总结》。

3．人事部审核转正建议，并将延长录用期和不予转正的试用期员工备案。

4、对建议转正的试用期员工，人事部核定转正人员工资，送报财务部批准转正人员名单。

5、人事部将转正结果反馈给部门。

6、部门安排员工进行正式工作，员工正式转正，试用期结束。

六、试用期管理流程

员工试用期管理流程（草稿）.doc

七、相关表格1、2、

人力资源管理-试用期员工的考核办法 篇2

一、员工绩效管理在人力资源管理中的重要意义

(一) 避免在人力资源培训中出现人员浪费现象

每个员工在进入企业之前, 企业都会根据企业自身的具体情况与员工自身素质对其将在企业中所处的部门与角色进行简单界定。企业的领导层在对企业员工进行绩效考核时就能大致看出人力资源管理效果。因此, 要想更为清晰、明了地了解员工, 企业就需要科学合理地利用绩效考核。绩效考核可以直观地反映企业员工的工作情况, 并且可以了解多层面的内容, 如员工的道德素质、业务技能等。深入了解员工存在的问题与工作所取得的成绩可以很好地避免企业在人力资源分配上出现资源浪费现象。

(二) 指导人力资源开发工作

企业员工绩效考核的结果能够直观地反映员工的工作业绩, 这也是员工在一定时间内工作表现的证明。但如果企业不能彻底了解绩效考核的作用及意义, 那么企业也就不会重视绩效考核的结果, 难以对员工的工作能力进行科学合理的评价。缺乏或者不重视绩效考核非常不利于企业发展, 很容易给企业营造一种不良的工作氛围。只有通过采用较为合理的绩效考核, 企业才能深入了解每一个工作周期内员工的具体表现, 从而更好地指导企业进行人力资源开发。

(三) 良好的激励手段

“有压力才有动力”, 这句话用在企业中则应该是“有激励才会有动力”。其实, 我国现在的各行各业中, 员工能否凭借自身积极努力的工作来获得该有的升职与加薪机会是由企业的领导层决定的, 员工本身没有发言权。因此, 在这样的现实中, 企业必须要制定较为科学合理的绩效考核机制, 记录每一个员工的工作表现, 鼓励员工勇于为自己争取该有的利益。企业绩效管理是非常好的激励手段, 员工在每一次的绩效考核中可以看到自己近期的表现, 以及企业对自己的综合评价, 从而对自己该如何提升更加明确。

二、员工绩效考核在人力资源管理中的应用

(一) 完善与健全人力资源管理体制

在如今的市场经济体制下, 企业之间的竞争归根到底是人力资源的竞争, 这就要求企业的内部管理人员时时对自己进行充电, 不断提高自身的能力, 更新相关的专业知识, 借鉴同行业的成功经验, 根据自身企业的独有特点制定合适的人力资源管理机制。由于绩效考核本身具有长期性, 因此企业在进行绩效考核时必须长期开展, 确保绩效考核能发挥最大作用, 实现最大价值。企业在完善与健全人力资源管理体制时, 一定要结合每个部门的不同特点, 考虑不同员工的工作职能, 科学合理地制定绩效考核机制。

(二) 适当设立目标, 促进工作开展

企业在每个工作周期内设立不同的目标是非常重要的。设立合理的目标能够激发员工之间的良性竞争, 提高工作热情;设立的目标不合理会导致相反的效果, 极易造成员工之间的恶性竞争, 使其难以全身心地投入工作, 出现消极怠工现象, 甚至使企业优秀的人力资源流失, 影响企业的长远发展。

其实, 企业绩效考核的重点并不是考核结果, 而是在绩效管理中的管理过程, 企业必须要高度重视绩效考核工作, 针对工作岗位与职责不同的员工, 设立不同的绩效考核标准。最后再选用较为简单科学的方法来进行绩效考核, 确保企业能够高效的开展工作。

(三) 加大培训力度, 提高员工的业务素养

员工绩效考核结果能够直观地反映每个员工在工作中取得的成绩与存在的问题。针对员工取得的成绩, 企业应该采取必要的奖励机制;而针对出现的问题, 企业也要通过培训来解决这一问题, 这种培训要有针对性, 切实提高员工的业务素养。若是在绩效考核中发现发展潜力较大的员工, 一定要建立相关的电子档案, 保留其绩效考核资料, 将其列为重点培养对象, 为企业的发展储备优秀的人力资源。同时, 绩效考核也要确保人力资源管理工作正常开展, 真正做到职责分明。

三、员工保险管理在人力资源管理中的重要意义

(一) 降低企业用人成本

企业在人力资源管理中加入保险管理, 只需要花费较少的保险费用就能很好地避免不必要的支出, 也能避免风险, 这对于企业而言是非常重要的。企业在为职工缴纳的各种社会保障费用时, 能够有效地为企业规避风险, 不用支付由于员工工伤产生的大量赔款, 降低了企业的用人成本。

(二) 作为重要的激励手段

现今社会, 企业保险管理促进了我国经济的快速发展。员工通过购买养老保险就能得以在晚年生活中获得足够的养老金, 为家庭降低负担, 使得生活有了保障。因而, 企业保险管理是非常重要的激励手段, 能够激励员工为了晚年更好的生活而积极努力工作。

(三) 利于稳定团队人心

企业常常会因为某些不可抗力因素而导致大量的人力资源流失, 若是员工单方面地终止与企业事先签订的用工合同, 那么员工就不能继续使用企业的保险。一般情况下, 员工会综合考虑这种情况的利与弊, 也就不会轻易离开企业, 那么企业就借由保险管理稳定了团队人心。

四、员工保险管理在人力资源管理中的应用对策

(一) 员工保险管理规范化

规范员工保险管理就要做到扩大基本的养老保险制度、医疗保险、事业、工伤险及其生育保险的覆盖程度, 从而完善社会保障制度。企业应该尽力缩小地区之间养老保险差异, 建立健全的养老金缴费机制;健全基本的医疗保险制度, 提供更为完善的医疗保障;提供良好的失业保险, 降低员工失业风险。

(二) 员工保险管理透明化、公正化

员工保险管理透明化、公正化可以通过多种途径实现, 可以向企业员工公布各类保险管理费的缴费情况, 接受有关部门的组织与监督等。除此之外, 企业的人力资源管理部门还要重视员工保险管理工作的相关培训, 以确保每个员工都能认识到员工保险管理的具体内容及其实施方式。针对部分不自觉履行相关保险管理义务的企业, 要大力鼓励社会公众对其进行举报或投诉, 通过社会公众的舆论理论来确保员工保险管理的透明化, 也显示管理的公正性。

(三) 提高员工保险管理的程序性

员工保险管理的程序设计必须要非常合理, 这样才能保证员工能够及时申请或进行调整。企业一般是统一参与保险, 同时企业要确保在每月的15日之前进行核实与申报 (新招聘员工在签署劳动合同之后上交保险费;离职员工在离职以后停止缴纳保险费) 。随后, 由企业进行统一缴费, 也是在每月的15日之前, 与社会保障管理部门核对金额后以转账方式缴纳社会保障费。企业应该对基数进行通知之后再上报, 在每年的7月份上交花名册、员工上年度的工资总额等, 经过相关部门的审查, 再确定该年度的缴费机制。

(四) 员工保险管理的类型化

基本的员工保险管理是企业应尽的职责。除此之外, 企业还要进一步增设其他类型的保险, 如商业险和企业年金等。提高企业保险管理类型化水平的同时也给员工提供了多重保障。同时, 企业还需要进一步分解统账结合中包括的社会统筹部分与个人账户部分, 将其发展成为普惠式多的国民年金与企业年金。这种方式能够突出企业的社会责任感, 也能体现企业的公平公正。

五、总结

企业的发展与进步离不开员工绩效考核与员工保险管理, 为了确保企业能够更长远地发展, 企业要进一步加强员工绩效考核与保险管理在人力资源中的运用, 从而完善企业的绩效考核机制和员工的各类保险管理福利制度, 以便确保员工绩效考核和保险管理能在人力资源管理的运用中收效更为明显, 到最后逐步提高员工的工作业绩, 使得企业与员工获得双赢。

参考文献

[1]朱惠琳.绩效考核在人力资源管理中的作用[J].China's Foreign Trade, 2011 (16) .

[2]张海峰.绩效考核在人力资源管理中的重要作用[J].中国市场, 2011 (14) .

人力资源管理-试用期员工的考核办法 篇3

新员工综合考核管理办法

一、目的完善现有的考评体系，明确公司的价值导向，不断增强公司的整体核

心竞争力。通过对试用期员工的考核沟通，帮助他们尽快了解公司，明确岗位需求，融入公司文化，并为决定新员工的去留及转正定级提供依据。

二、适用范围

本办法适用于公司入职的所有新员工（职员类，副理以下员工），包

括内部异动员工（副理以下员工）。

三、定义

试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段的试用时间。在此期间用人单位进一步考察被录用的员工是否真正符合聘用条件，能否适应公司要求及工作需要。同样，员工也可进一步了解用人单位的工作条件是否符合招聘时所提供的情况，自己能否适合或胜任所承担的工作，从而决定是否继续保持劳动关系。公司新员工试用期一般为二到三个月，最长不超过六个月。

三、指导思想及宗旨

实事求是原则：考核要以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。

区别对待原则：相对于正式员工的绩效改进考核而言，对于试用期员工的考评

是综合考评，需要对其任职状况、劳动态度和工作绩效做全面的评价。

考、评结合原则：对于试用期员工的考核，以日常的月度考核与试用期结束的期终评议相结合的方法进行综合评价，力求客观、公正、全面。

效率优先原则：对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需

求、工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定终止试用

期，解除劳动合同。管理者未按公司规定而随意辞退员工或符

合公司辞退条件而未及时提出辞退建议，致使造成不良后果或

不良影响的，相关人员要承担相应责任。

四、新员工考核内容

试用期员工月度考核要素分为工作态度、作业能力、工作绩效三大项。

1、工作态度：包括责任心、合作性、主动性、纪律性、自我提高的热情、基本行为准则等内容。

2、作业能力：主要指业务能力，含：学习接受能力、解决问题能力、应

用创造力、协调能力等岗位必需的能力。

3、工作绩效：员工是否能按时保质保量地完成所布置的工作或学习任务，并达成每月的改进目标。

4、期终评议结合岗位标准，全面考评员工试用期间的任职资格：品德、素质、能力（应知应会）、绩效、经验。

新员工在辅导期内的考核以新员工月度个人业绩承诺为主。

五、导师制

员工导师、员工所属部门负责人和员工共同承担考核责任，原则上导师为考核评价者，对考核结果的公正、合理性负责；员工的主管为考核责任者，对考核结果负有监督、指导责任。

考核评价者或考核责任人必须就考核结果向被考核者进行正式的面对面的反馈沟通，内容包括肯定成绩、指出不足及改进措施，共同制定下一步学习/工作目标或改进计划。反馈是双向的，考核者应注意留出充足的时间让被考核者发表意见。考核者与被考核者都负有对考核结果进行反馈、沟通的责任。

1、导师任职要求

1）部门业务骨干或主管，和新员工有相关专业知识背景，业务联系紧密，工作接触多。

2）对公司有较深刻的认识，责任心强，心态好，思想作风正派，乐于助人。

3）有较强的沟通能力，善于引导与激励。

2、导师职责

1）对新员工进行业务指导并传授工作经验、工作方法，提高新员工的工作技能；

2）主动了解并帮助新员工解决工作、学习、生活等方面的困难，使之尽快安定思想，融入工作群体。

3）对需进行转正答辩的新员工进行辅导，帮助其通过答辩。

3、导师制实施过程与方法

1）确定导师：新员工进入部门前，由人力资源部和部门负责人按导师资格要求确定导师人选。为保证效果，一位导师所带新员工不应超过三名。

2）制订出新员工培养目标和月度工作计划：导师被确认后，应尽快与新员工见面，并与部门负责人协商，三天内以月度个人绩效计划的形式制订出（可以细化到周）新员工培养目标（计划）；在第一个月内应使新员工明晰其工作定位及职责。

3）进行辅导和沟通： 导师在辅导期内对新员工进行指导，一般每周至少应正式沟通一次，其他可在工作之余进行非正式沟通，对沟通的情况、反映的问题要有相应的记录。

4）总结与考核：每个计划月度末，导师和新员工要对计划实施情况进行总结（填写《试用期员工月度总结及考核表》），导师和部门负责人要对新员工进行月度考核，考核责任人必须就考核结果向被考核者进行正式的面对面反馈沟通，内容包括肯定成绩、指出不足及改进措施，并共同制定下月度考核计划。

5）人力资源部每半年评选一次优秀员工导师，并颁发奖励。

6）导师对新员工辅导的工作量、效果等将作为个人绩效评价的参考依据之一。

7）辅导期结束后，导师和人力资源部要在之后四个月的跟踪期内对新员工的工作情况进行跟踪检查。

六、新员工转正实施细则

1、考核的准备及结果应用

【考核信息准备】

员工导师、主管综合各方面收集到的考核信息，客观公正地评价员工，信息来源一

般有以下几种：

1、主管记录员工工作过程中的关键行为或事件。

2、员工的历次培训记录。

3、员工定期工作总结及日常汇报材料。

4、同一团队成员的评价意见或证明材料。

5、相关部门或个人的反馈意见或证明材料。

6、主管与员工沟通过程中积累的有关信息。

【考核结果】

不论是月度考核、期终评议还是综合评定，其考核结果都包括评语和等级（A、B、C、D）两部分。

考核等级（A、B、C、D）的定义如下：

A：杰出。相对于试用期员工而言，各方面都表现突出，尤其是工作

绩效方面，远远超出对试用期员工的要求。

B：良好。各方面超过对试用期员工的目标要求。

C：合格。达到或基本达到对试用期员工的基本要求。

D：不合格。达不到对试用期员工的基本要求。

【月度考核与期终评议的关系】

综合月度考核和期终评议结果决定员工的转正（提前转正、正常转正、延期转

正）、定级与辞退。

1、试用期员工连续两月得“D”者，原则上取消试用资格，不再参加

期终评议。

2、其他情况原则上要求参加试用期结束时的期终评议。根据期终评议

和月度考核两方面成绩决定其转正定级。

【转正】

试用期员工的转正除规定的提前转正、提前辞退外，其他主要看其综合评定

结果。

1、综合评定为“D”者，原则上取消试用资格，公司不再聘用。

2、综合评定为“C”者，根据实际情况，给予正常转正或延期转正。

延期转正者根据时限内的工作表现进行重新评价，评价内容及程序

同上述相关条例。

3、综合评定为A、B者，公司给予正常转正。

2、考核的申请：

1）申请时先由本人填写《新员工转正申请表》，就其在试用期内的业绩、工作技能的提高、劳动态度等方面进行总结，并可就个人特长及团队建设发表看法。上述内容将作为答辩时的主要陈述，新员工据此回答评委的提问。员工导师应根据新员工的工作计划和总结，指导新员工填写申请表。

2）新员工将填写完整的《新员工转正申请表》，交由其员工导师和直接主管签写意见报交人力资源部，由人力资源部组织答辩会。

3、答辩：人力资源部协同业务部门成立新员工转正答辩评审委员会，每次答辩会的评审小组，由该员工所在部门的评审委员会中不少于两名成员，以及人力资源部人员组成，其中部门主管必须参加。

1）参加答辩会人员：申请转正的新员工、员工导师、评审小组成员。

2）整个答辩过程包括新员工陈述和评委提问两部分，（评委提问的对象主要是新员工本人，但可以根据情况询问该新员工的员工导师）。

4、转正申报：

1）新员工通过答辩后，由其所在部门会同人力资源部，根据该员工在试用期的考评及答辩结果，上报人力资源管理部审批。

新进员工试用期管理办法 篇4

1、目的为了规范对新进试用期员工的管理，充分了解试用期员工与应聘岗位的符合程度及稳定性，达到优胜劣汰的目的，特制定本办法。

2、范围

公司新进员工

3、试用期员工管理

3.1、试用期员工由人力资源部及需求部门共同负责相关入职培训、考核，并由用人部门指定

新员工的指导人。

3.2、指导人对试用期员工的指导内容如下：

（一）引导新员工熟悉工作环境、部门业务流程以及相关业务接口人。

（二）安排新员工参加公司举办的新员工的相关培训。

（三）根据部门工作目标，与新员工共同制定工作计划，合理安排新员工的日常工作和阶段

目标。

（四）在日常工作中，不定期同新员工进行正式面谈，根据新员工工作计划的完成情况和表

现，及时总结成绩与不足，并给予适时的鼓励或指导。

（五）试用期期间对新员工进行考核，同时将考核结果反馈给新员工，以便其提高和改进。

3.3、原则上员工试用期为3个月，试用期间视工作表现可予以缩短或延长试用时间，试用期

最长时间不超过6个月，试用人员因品行不良，工作能力欠佳，无故旷工，严重违反公司管理制可随时停止试用，并给予辞退处理，经试用考核合格者方可正式录用，并根据考核结果给予调整薪资幅度。

3.4、新入职员工工作未满7天（含7天）而离职的（无论以任何形式），一律不计发工资。

4、转正的办理流程

4.1、员工试用期满前一周内，由人力资源部将员工试用期考核表交给试用员工所在部门主管。

表中姓名、部门、职位、工号、性别、年龄、学历、入职日期由人力资源部人事文员负 责填写，其他由其直接主管按照试用员工考核表要求给予打分，部门主管审核后交人力 资源部复核副总经理以上人员核准后生效。一线普通员工无须用此表，一个月后直接转 正。审批后的《员工试用期考核表》由人力资源部备案保存。

4.2、人力资源部将转正结果以邮件形式传达给部门主管，由部门主管转告员工本人。

5、延长试用期

有下列情况者，应适当延长试用期，不可考虑按期转正：

①试用期内出勤率不足100%的,按缺勤天数延长试用期。

②试用期考评不合格的，由部门主管决定是否延长试用期及延长试用期的天数。

6、辞退

6.1、考核不合格的员工，公司将不予转正并给予辞退处理。

6.2、员工在试用期间出现如下情形之一的，公司有权立即解除劳动合同：

a)与其他单位存在劳动或劳务关系，或对其他单位负有竞业限制义务；

b)试用期累计请假达 5天、累积3次迟到或早退或有旷工行为，特殊情况除外。c)岗前培训考核不合格；

d)员工试用期考核表考核结果低于65分；

e)未按时提交录用时要求提供的有效相关证件材料的；

f)试用期间违反公司规章制度的；

g)有其他根据公司规定可以在试用期解除合同的情形。

8、相关记录

《试用期员工考核表》

《员工转正申请表》

人力资源管理-试用期员工的考核办法 篇5

浙江亚太药业股份有限公司

试用期员工劳动合同管理办法

1.总则

1.1本办法依据公司(以下简称公司)《劳动合同管理办法》及有关制度制订。

1.2本办法适用于公司及子公司。

1.2本办法所指试用期员工为与公司及子公司订立劳动合同，约定有试用期，且在试用期内的员工。

2.试用期期限

2.1公司对新进员工实行试用期制度，试用期限按《劳动合同法》执行。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

2.2 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限，并算作本单位工作年限。

3.教育培训

各单位可根据岗位要求，对员工实行职前培训、职业教育和有关考核。

4.待遇

4.1试用期间工资依据公司《岗位工资制实施细则》所规定的试用期工资标准执行。

5.劳动合同的解除

5.1员工在试用期内有下列情形之一的，可以解除劳动合同：

5.1.1在试用期间被证明不符合录用条件的；

5.1.2严重违反各单位的规章制度的；

5.1.3严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的；

5.1.4员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成公司的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的；

5.1.5采取欺诈、隐瞒等手段，致使与公司订立或变更劳动合同无效的；

5.1.6应聘时提供的个人简历、身份证明、学历学位证明、体检证明、资格证书等有关材料系编造、借用、涂改或伪造的;

5.1.7隐瞒与劳动合同直接相关的基本情况或提供虚假信息的。

5.1.8被依法追究刑事责任的。

5.2员工在试用期内有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同,但应提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资:

5.2.1员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作的；

5.2.2员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

6.工作考评

6.1试用期员工的考评应坚持公开、公平、公正等原则以保证考评的客观性。

6.2试用期员工的工作考评每月进行一次，由考评人按照《试用期员工月度工作考核表》内容进行考评。

考评内容由工作业绩、工作能力、工作态度三部份组成。其中工作业绩、工作能力考评内容按照试用期员工所在岗位的岗位说明书要求确定。工作态度考评根据试用期员工协作精神、积极态度、敬业精神及遵守制度情况确定。-2-

应言东

6.3试用期员工的考评人一般为其直接上级，考评人每月填写《试用期员工月度工作考核表》，经所在部门负责人审核后，交其本人签字确认后，由部门留存。对考核不合格的试用期员工，考评人应与该员工进行考评沟通，并有书面记录。

6.4试用期员工符合以下情况之一的，视为不符合录用条件：

6.4.1连续两次考评结果低于60分；

6.4.2考评结果50%及以上低于60分；

6.4.3未通过试用期间培训、学习要求的；

6.4.4法律规章规定的其他情况。

出现以上情况的，试用期员工所在部门应在3个工作日内，把《试用期员工月度工作考核表》报总经理办公室。

7.附则

人力资源管理-试用期员工的考核办法 篇6

一、绩效考核激励的概念及作用

(一) 绩效考核激励的概念

所谓绩效是指通过个体的工作行为和态度表现出的工作效率和结果, 绩效考核是用来考量员工日常工作评估工作行为和结果的一个系统制度, 是绩效管理的重要组成部分。

(二) 绩效考核激励的作用

绩效考核通过考核员工的绩效来改善企业的管理水平和业绩, 增强企业核心竞争力, 在现代企业管理中起着重要的作用。

1、绩效考核是人力资源管理的核心环节。人力资源管理包括六大模块:岗位分析规划设计、招募甄选、培训开发、绩效考核、薪酬设计、劳动关系。各个模块相互联系, 对企业战略目标的实现有着重要作用, 其中绩效考核是重中之重。企业管理者在做出人事决策前, 要以绩效考核为基础, 为人力资源管理工作展开情况、效率高低提供反馈意见。一个企业工作分析、人员招聘等活动能顺利进行, 就说明有着科学正确的员工绩效考核。

2、绩效考核有利于提高企业经营效率。每个员工的积极性、主动性、创造性得以有效发挥, 企业的生产经营效率才能提高。企业对优秀的员工给予精神和物质的奖励, 完善绩效考核制度, 就能更好的调动员工积极性、激发员工活力, 提高企业的效率。

3、绩效考核有利于提升个人价值。绩效考核的结果可以看出员工的能力和业绩, 给企业选拔人才提供依据。现如今, 个人自身价值的提升对于员工来说比物质奖励更为重要, 绩效考核就是对员工的工作能力、态度、成果进行评价, 督促和激励员工与他人比较, 进而激发员工内在潜质和竞争意识, 使其不断提升绩效水平。员工在绩效考核过程中, 获得了发展空间、建设性的指导意见, 实现了自我价值的提升。

4、绩效考核有利于员工监督企业管理层。企业在对员工考核时, 必须听取群众意见, 考核内容、标准必须公开, 这种情况下, 就展示了工作要求和标准, 员工就能很好地监督企业管理层的工作作风和工作效率。

二、员工考核激励存在的问题

(一) 考核岗位职责定位问题

岗位职责, 是企业设定的工种和职务, 为了更好的完成某项任务, 而员工则是对这项任务的工作内容和所要承担的责任范围。岗位职责定位是绩效考核的核心所在, 其实质就是将员工与工作指标相匹配设置, 明确考核在企业管理中的目标。在实际工作中, 岗位职责不清晰, 企业部门主管对员工简单的分配, 使绩效考核时员工和工作岗位不相匹配, 这种不科学的绩效考核严重影响了企业的发展, 起不到提升绩效的作用。

(二) 企业管理层缺少考核激励的重视, 员工参与度不够

企业管理层足够的重视和支持, 绩效考核工作才能取得良好的效果。但由于受传统的管理思想影响, 自身经验的不足, 管理层的认识错误, 认为绩效考核是人力资源部的事, 往往忽视了绩效考核, 使之流于形式, 结果缺少参考性和可信度。有的企业虽然运用了人力资源管理制度, 但由于年龄较大等原因, 缺乏专业知识, 没能将企业发展战略较好的融入到绩效考核中。企业绩效考核大部分针对的是中层以下员工, 管理层不在考核范围内, 导致绩效考核意义不大, 参与考核随意性较强, 甚至考核表和个人总结都是数年不变。这就使得绩效考核工作难以有效的开展, 制约着企业的发展。

考核者要充分了解被考核的员工工作状况、任务完成情况、绩效情况和心理动态等, 就必须与其近距离接触。但在实际绩效考核中, 考核者很少与员工进行沟通, 员工不能参与到各个环节, 在分配绩效任务时员工就会有抵触情绪, 导致难以对员工进行多维度的全面考核, 对考核效果有着较大影响。

(三) 绩效考核指标系统不完善

绩效考核指标就是按原则把员工的知识能力、工作动态、任务完成情况等因素科学的分成若干项目和标准, 体现出同质、具体、可测量等特征。绩效考核指标是考核者和员工共同协商确定, 是要随着企业的实际情况而变动。企业如何选择绩效考核指标, 是相对较难处理的问题。在企业目前绩效考核中, 多是定性单一指标, 没有充分考虑到部门配合程度, 有些指标专业性太强, 员工难以理解, 考核难度增大。这种指标的设定, 远远不能满足企业发展需要, 要制定出一套更加系统的考核体系。

三、如何解决考核激励存在的问题

(一) 明确绩效考核组织机构, 按能设岗、按绩付酬

绩效考核的组织机构成员由哪些人组成, 不是一种结构模式适用于每个人, 要取决于岗位类型和考核指标。考核技术人员, 由于主管领导不熟悉技术性的业务, 不能为主要考核者, 应召开考核会, 考核者、部门同事、其他相关人员一同参与考核, 考核指标以技术绩效为主;考核一线员工, 主要考核者为直接领导, 他们最了解工人的工作情况, 能够做出合理的评价;考核销售人员, 主要考核者应该是销售经理, 以销售业绩作为主要考核指标。

明确组织机构后, 要对各岗位的工作性质、特点、要求进行分析, 做好提高绩效考核效率的准备。首先, 加强岗位分析的认识, 人力资源管理部门设计岗位时其他部门要充分配合, 才能使岗位责任分配和从业要求明晰简要。其次要全体员工共同参加, 员工对自身岗位有更深的认识和见解, 在制度执行、责任分配方面, 员工和管理层有不同角度的切入点。人力资源部门对各岗位量化分析, 根据职能设计薪酬及奖惩体系。

(二) 加强绩效考核培训, 重视与员工沟通

企业管理层缺少专业管理知识、管理观念落后, 对企业绩效考核的重要性认识不够, 大大阻碍了绩效考核的有效开展。要想深入开展绩效考核, 就必须对绩效考核的理论进行培训, 改变企业管理层的管理观念, 加强员工的绩效考核意识。

在绩效考核过程中, 企业管理层与员工的有效沟通必不可少, 有效的沟通可以得到管理信息, 做出正确的决策, 达到事半功倍的效果。良好的沟通使员工有种受尊重和被重视的感觉, 让员工的责任感增强, 工作绩效提高, 最终可以增加企业的凝聚力, 提升企业的业绩。

(三) 完善绩效考核指标

绩效考核指标不用面面俱到, 只要体现出重点要求和关键指标即可。指标之间要相互联系, 要让员工清楚企业战略发展目标, 指导员工努力的方向。指标数量要合理, 太少反映不出考核关键所在, 太多会增加考核困难, 导致员工不满意, 起到反作用。根据企业的实际情况, 制定绩效考核的指标要个性化, 在不同发展阶段面临不同环境, 这就要根据战略要求变化作出调整, 运用不同考核手段制定不同考核目的。

参考文献

[1]吕佳.JYZG企业绩效考评体系研究.[D].吉林大学.2013.

[2]刘伟.中小型企业员工激励问题研究.[D].北京邮电大学.2012.

[3]李媛.ZY公司员工绩效考核机制研究.[D].吉林大学.2012.

员工绩效考核管理办法 篇7

由人事部设计制订并负责监督执行的“公司在职员工绩效考核表”的具体考 办法如下。

第一条所有考核表的执行人即考核人，都必须以两人以上的组合形式进行。

第二条考核的基本步骤为先由考核人本人对自己的工作及完成情况进行自我 评价，之后由其直接领导根据其本人的工作表现给予确认。

第三条因为各次考核者的地位、见解和角度不同，在各次考核结果上存在差 是很自然的事情，但是应力求考核结果保持客观与公正。如果各考核者在某些问 题上存在较大的差异，人事部将对此次考核的分歧部分征求更上一级领导的意见，从而最终达到对被考核者本人负责的目的。

第四条所有参与此次考核的人员都应密切配合及支持人事部的考核工作，认 真对待问卷每一项内容，要求个人阐述观点的条目应尽量具体、明确，以达到考核 工作的期望值。

第五条每一环节的考核都必须是相互独立、依次进行，后次考核者无权对前 次考核的结果进行更改。

第六条各次的考核者都应该站在自己的地位上，依靠自己的信念，独立地对 事实进行判断，作出真实的考核评价。

第七条考核的结果由人事部作最后的综合分析，分数统训‘在内部网上予以公 布，保证考核的透明度。具体的实施内容及个人观点是保密的，以此打消考核者在 行使自己权力时的顾虑。

员工绩效考核管理办法 篇8

目 的

1、尽量以量化形式，对员工“德、能、勤、绩”客观考核；

2、调动一切积极因素，激励先进，鞭策后进；

3、建立完善和有效的监督机制，推动公司业务健康发展。

适用范围

本办法适用于xx物业管理有限公司全体员工。

考核形式

1、分季度和年度两种；

2、层级考核制，即员工由部门主管考核；部门主管由部门经理考核；部门经理由总经理考核，总经理由总裁考核；

3、实事求是，以公平、公正、公开、透明为原则，考核工作由办公室统筹。

内容及标准（各部门按工作性质考核和公共考核两大部分）

一、办公室考核部分

1、立卷办文、上传下达准确无误，每月差错在1项以下为“优”；2项为“良”；3项为“中”；4项以上为“差”。

2、按议事日程分工督导工作，每月督导工作遗留在1项以下为“优”；2项为“良”；3项为“中”；4项以上为“差”。

3、责任心强，对上级下达各种临时任务按时按质按量完成（实事求是，凭感性考核）。

4、每月组织及配合例检工作，无任何缺席现象，每次牵头组织时间缓慢在5分钟以下为“优”；5分钟以上10分钟以下为“良”；10分钟以上20分钟以下为“中”；20分钟以上30分钟以下为“差”。

5、严格遵守保密制度，不得泄露公司机密（实事求是，凭感性考核）。

二、财务部考核部分

1、工作准确无误，每月收款或帐务审核差错在1宗以下为“优”；2宗为“良”；3宗为“中”；4宗以上为“差”。

2、在极少监督下完成工作，每月遗忘完成工作在1项以下为“优”；2项为“良”；3项为“良”；3项为“中”；4项以上为“差”。

3、按议事日程要求及时提交各种工作计划及财务报表，推延半天以下为“优”；半天以上1天以下为“良”；1天以上2天以下为“中”；3天以上为“差”。

4、5、对上级或经理（主管）下达任务按时按质按量完成（实事求是，凭感性考核）。严格遵守保密制度，不得泄露公司任何机密（实事求是，凭感性考核）。

三、客户中心考核部分1、2、服务态度热情，沟通技巧良好（实事求是，凭感性考核）。

前台记录、工作单及联络单填写准确，每月错漏在1单以下为“优”；2单为“良”；3单为“中”；4单以上为“差”。

3、责任心强，严格按议事日程要求完成物业检查各项跟踪工作，跟踪遗留在1项以下为“优”；2项为“良”；3项为“中”；4项以上为“差”。

4、5、对上级或经理（主管）下达任务按时按质按量完成（实事求是，凭感性考核）。遵守保密制度，不得泄露业主任何机密资料，不得对顾客品头品足（实事求是，凭感性考核）。

四、维修服务部考核部分1、2、服务态度热情，沟通技巧良好（实事求是，凭感性考核）。

讲求工作效率，每月下达维修任务及时率达98%以上为“优”，98%以下95%以上为“良”；95%以下85%以上为“中”；85%以下为“差”。

3、注重工作质量，每月下达维修任务合格率在98%以上为“优”；98%以下95%以上为“良”；95%以下85%以上为“中”；85%以下为“差”。

4、在极少监督下完成工作，每月遗忘完成工作在1项以下为“优”；2项为“良”；3项为“中”；4项以上为“差”。

5、五、公共管理部（保安）考核部分1、2、服务态度热情、沟通技巧良好（实事求是，凭感性考核）。

严格按岗位描述履行工作，每月工作差错在1宗以下为“优”；2宗为“良”；

按上司要求做好公共设备设施检查和养护工作（实事求是，凭感性考核）。3宗为“中”；4宗以上为“差”。

3、按巡逻工作要求及时完成相应检查、反馈及跟踪工作，每月疏忽或遗忘1项以下为“优”；2项为“良”；3项为“中”；4项以下为“差”。

4、5、六、公共管理部（清洁）考核部分1、2、服务态度热情，沟通技巧良好（实事求是，凭感性考核）。

按清洁量化标准完好卫生责任区工作，被部门评核达标率在98%以上为“优”；98%以下95%以上为“良”；95%以下85%以上为“中”；85%以下为“差”。

3、工作仔细认真，每月未按时完成好的卫生死角在1宗以下为“优”；2宗为“良”；3宗为“中”；4宗以上为“差”。

4、5、熟悉清洁用品用途、熟悉工作程序及器械操作（实事求是，凭感性考核）。维护公司利益、节约各种用料用品，无各种浪费现象，每月浪费金额在5元以下为“优”；5元以上10元以下为“良”；10元以上15元以下为“中”；15元以上为“差”。

七、公共考核部分（包括出勤、纪律及团队合作方面）

1、敬业爱岗，每月无任何事假或病假现象为“优”；每月事假或病假1次为“良”；

2次为“中”；3次以下为“差”。

2、时间观念强，每月迟到（早退）次数及时间等在总公司规定标准以下为“优”[即每月迟到（早退）累计在30分钟以下，上下班忘记打卡在3次以内]；每月迟到（早退）累计在30分钟以上40分钟以下，上下班忘记打卡在3次以内为“良”；每月迟到（早退）累计在40分钟以上50分钟以下，上下班忘记打卡在4次以上5次以下为“中”；每月迟到（早退）在50分钟以上60分钟以下，上下班忘记打卡在5次以上为“差”。

3、公司组织各种会议、培训或例检工作，每月无任何缺席现象为“优”；缺席1 次为“良”；2次为“中”；3次以上为“差”。

4、注意个人形象，自觉自律，仪表仪容仪态端庄，每月工作差错达口头警告程

度在1次以下为“优”；口头警告程度达1次以上2次以下为“良”；口头警熟悉小区管理范围，熟悉各项应急措施（实事求是，凭感性考核）。安全意识高，处事注意方式方法、判断准确（实事求是，凭感性考核）。

告达3次或书面处罚案例1至2次为“中”；口头警告超过3次或书面处罚案例达3次以上为“差”。

5、团队合作精神高，在合理情况下对工作协调产生的矛盾在1宗以下为“优”；2宗为“良”；3宗为“中”；4宗以上为“差”。

八、附 则

若员工对公司有以下特殊业绩或贡献的，经公司核实认可后，可获晋升或奖励。

1、为推动公司业务发展提供可行性建议或管理办法，经采纳而有效的。

2、为公司节省经营成本，业绩显著者。

3、为公司挽回即将发生巨大的经济损失者（金额在1万元以上）。

4、为公司利益敢于牺牲个人利益，事迹典型者。

5、为公司提供创意创新的经营理念，给公司带来良好的经济效益者。

以上内容标准为xx物业管理有限公司各部门《员工绩效考核标准表》的指导性文件，本办法从20xx年1月1日起试行。

——完——

编制人：

核准人/审批：

维护人：

检测公司员工绩效考核管理办法 篇9

第一条为加强公司内部管理，全面了解、评估员工的工作绩效，充分调动员工的工作积极性，提高工作效率，增强企业活力，确保公司生产、经营活动持续有效进行，本着公平、公正、公开及奖惩分明的原则，结合公司实际情况，制订本办法。

第二条 考核目的通过考核，全面评价员工各项工作的表现，使员工了解自己的工作表现与所得报酬、待遇的关系，获得努力向上、持续改进的动力。通过考核，以达到表彰先进，鞭策后进的目的。

第三条 考核对象

1、凡公司在册的全部员工均属考核对象；

2、公司副总经理、总工程师（技术负责人）、质量负责人由公司总经理及执行董事进行考核；

第四条 考核组织领导

公司成立员工绩效考核领导小组，负责员工绩效考核工作。考核领导小组成员如下：组长：

副组长：

成员：

第五条 考核内容

员工绩效考核分季度考核和考核。

第六条季度考核

1、每季度考核一次，季度末进行。考核分为“劳动纪律”、“仪器设备与环境卫生”、“工作态度和工作质量”、“团结协作与员工诚信”及“技术水平与能力”五大要素共29个指标组成季度考核体系。

2、季度考核总分值为100分，各要素分值分别为“劳动纪律”25分，“仪器设备与环境卫生”15分，“工作质量和工作态度”35分，“团结协作与员工诚信”20分，“技术水平与能力”5分。详见表一。

3、季度考核分A、B、C、D、E五个等级进行评定。

其中：“工作出色”评定为A级，考核得分为100分（含）以上；“良好”评定为B级，得分95（含）～99分；“称职”评定为C级，得分90（含）～94分；“需要改进”评定为D级，得分85（含）～89分；“不尽人意”评定为E级，得分84分（含）以下。

第七条 综合考核

1、综合考核工作在当年底（12月下旬）或次年初（元月上旬）进行。考核包括 “季度考核平均等级”、“领导评议等级”及“群众评议等级”三大部分。三大部分考核等级权重分别为60%、30%及10%，“员工绩效领导评议表”、“ 员工绩效群众评议表”、“员工绩效综合评定汇总表”详见表

二、表

三、表四。

2、季度考核平均等级的确定：季度考核平均等级按四个季度考核等级综合评定。其评定方法为：将各季度考核得分相加除以4后得到相应分值，将所得分值对应A、B、C、D、E五个等级确定季度考核平均等级。

3、“员工绩效领导评议等级”、“ 员工绩效群众评议等级”及“员工绩效综合评定汇总表”中各要素及综合评价均分为A、B、C、D、E五个等级（分值同季度考核规定），综合评定考核时，按相应等级及权重计算综合得分，并确定最终等级。

第八条考核程序

根据公司生产经营情况及工作计划安排，由公司考核小组在季度、考核前书面通知考核时间及考核日程安排。

第九条 有下列情况之一者，考核不得评为C等级。

1、有累计2天及其以上无故旷工记录的；

2、无正当理由不服从公司工作统一安排2次及其以上的；

3、上级或地方检查受到通报批评的；

4、考核期间故意扰乱考核秩序且经劝阻不听的；

5、被顾客投诉经核实情况确凿的；

6、当在地方建设行政主管部门有不良行为记录的。

第十条 考核结果的应用及奖惩

（一）季度考核结果的应用及奖惩

1、季度考核结果作为公司季度奖金发放及年终评比的依据；

2、季度考核结果与本季度本岗位奖金挂钩，奖金系数具体规定为： A等级+0.20，B等级+0.10，C等级+0.00，D等级-0.10，E等级-0.20。

（二）综合考核结果的应用及奖惩

1、综合考核获得A等级的，公司授予“先进生产（工作）者”称号，并按公司有关管理办法给予奖励；

2、获得公司“先进生产（工作）者”称号的员工，公司将推荐其参加地方建设行政主管部门的评先，并作为次员工晋升、加薪的依据。

（三）对综合考核获得E等级员工，降低该员工一档技能工资，并扣发该员工的年终奖金。同时，取消该员工外出培训、学习机会（继续教育除外）。如连续两个考核均为E等级，公司将劝退并解除其合同。

第十一条本办法由公司员工绩效考核小组负责解释，自发文之日起生效。

附： 表一季度员工绩效考核评分表

表二员工绩效领导评议表

表三员工绩效群众评议表

人力资源管理-试用期员工的考核办法 篇10

第一章 总 则

第一条 制定考核管理办法的目的

为了确保酒店岗位责任制的贯彻落实，强化内部管理，通过对员工实施酒店规章制度、岗位职责、操作规程的全面考核，创造内部管理良性的竞争机制和激励机制，制订本办法。

第二条 制定考核管理办法的原则

1、可操作性原则

本办法各项实施细则力求具体、明确、可行。考核主要通过量化的奖、扣分形式进行。

2、考核管理模式

本稽查考核系统横向分三个口(1)本部门(2)归属职能管理部门(3)质检部；纵向分三层级(1)部门主管级(2)部门总监(经理)级(3)店级，总经理、副总经理、行政总值及质检部(员)代表总经理行使督导检查职权，以“谁主管，谁负责”的管理原则，实施层级管理。

3、与经济利益挂钩的原则

本考核办法将奖、罚分与当月工资直接挂钩，按奖、罚分数对当月工资执行同百分比数的增、减。

4、与员工晋级、晋升，管理人员管理职责考核挂钩的原则

本办法明确规定了员工包括各级管理人员，考核累计结果将与行政奖励、处罚相对应，与评优、晋级、晋升、降薪、降级、降职、辞退挂钩。

5、严格管理，一视同仁的原则

制定本办法，是为了在酒店日常经营与管理工作中，从“严”字上下功夫，执法处事做到公平、公正、公开，实行在规章制度和考核办法面前人人平等的原则。

第三条 制定考核办法的依据

1、员工奖励条例(第五章)；

2、员工违规处罚条例(第六章)；

3、各部门岗位工作职责；

4、各部门岗位操作规程；

5、管理人员《管理责任书》；

6、酒店其他管理规章制度。

第四条 考核管理“三不放过”的实施原则

1、对发现的问题没有搞清楚不放过；

2、违纪人对错误没有认识不放过；

3、问题没有最后处理结果不放过。

第二章 稽查考核方式

第五条 横向考核方式

1、本部门考核

由部门内部管理人员组织实施，对员工及部门管理人员违纪违规行为实施奖、罚。部门经理(总监)有权对属下员工及基层管理人员实施即时处罚，开出《扣罚单》，交质检部登记、统计后，由人力资源部执行罚金。部门主管、领班有权对属下员工违规违纪行为实施即时处罚，开出《扣罚单》，交由部门经理(总监)签名后，交质检部登记、统计，由人力资源部执行罚金。《扣罚单》一式三联，第一联由人力资源部存员工个人档案；第二联由质检部存查、登记和统计；第三联由当事人所在部门收存。

2、归属职能部门考核

由职能归属管理部门根据相关的规章制度对员工及管理人员实施考核。如人力资源部根据员工楼及员工餐厅有关管理规定对违规员工实施即时处罚；如保安部有权对违反酒店消防管理制度等行为对相关责任人实施即时处罚；由职能归属部门开具《扣罚单》，交由相关部门经理(总监)签认后，交质检部登记、统计，由人力资源部执行罚金。

3、质检部考核

由质检员根据酒店相关奖、罚依据，对酒店全体员工包括管理人员应履行的岗位职责，应执行的操作规程以及应当遵守的规章制度(如劳动纪律、行为规范、语言规范、仪容仪表规范、工作质量等)等情况进行稽查，对当事人及相关责任人实施奖、罚。质检员可直接开具《扣罚单》，交由相关部门经理(总监)签认后，交质检部登记、统计，由人力资源部执行罚金。

第六条 纵向考核

1、部门主管级

此级考核指部门领班、主管级对属下员工的考核。对象是员工本人。

2、部门经理(总监)级

此级考核处罚责任除当事人本人外，将同时界定当事人违纪违规责任归属之

各级管理人员是否应承担连带责任，并做出相应扣罚。

3、店级

由总经理、副总经理、行政总值及质检部(员)代表总经理行使督导检查职权。此级考核处罚责任除当事人本人外，将同时界定当事人违纪违规责任归属之各级管理人员是否应承担连带责任，管理责任追究至副总经理。凡店级检查，违纪违规行为均可加重1-5倍从严处罚。

发生下列情形，由质检部审查核实后，对部门管理责任人实施加倍处罚，并通报批评：(1)部门故意漏考；(2)故意隐瞒员工违纪违规事实或拒报的(不公开或不执行扣罚的)。

第三章 连带责任

第七条 与酒店实施层级管理，管理人员责、权、利对应原则相适应，本考核办法实行层级关联扣罚的连带方式。下级违规被扣罚，原则上需追究上级督导管理责任。

第八条 连带责任扣分采用向上逐级对半递减的办法扣分，最小扣分额度为0.5分。

第九条 连带责任的界定

1、连带责任，指因上司培训、督导、管理不力导致下级违纪违规之情形。

2、管理责任连带范围的界定(以员工违规为例)：

(1)员工违纪违规属轻微过失的，连带责任追究至领班、主管；

(2)员工违纪违规属较严重过失的，连带责任追究至领班、主管、直属经理；

(3)员工违纪违规属严重过失的，连带责任追究至领班、主管、直属经理、部门经理、总监；

(4)当确需扩大连带责任追究范围时，检查人应酌情请示相关上级后决定；

(5)其他各级人员违纪违规连带责任的追究按以上方法类推；

(6)连带责任实施实行层级负责制，由总经理决定在相应的责任事故中总经理是否应承担连带责任。

3、部门月违纪违规率与部门第一负责人(部门经理或总监)的连带责任。

(1)将部门月违纪违规率与部门第一负责人的管理责任挂钩。对部门当月未追究至部门第一负责人的员工违纪违规行为计算违纪违规率，若违纪违规率超过10%的，对部门第一负责人实行连带责任扣分。

(2)部门违纪违规率(V)=部门月违纪违规次数(A)/部门月末员工总数

(B)其中A项中不计已对部门第一负责人执行过连带扣分的违纪行为次数。

(3)扣罚幅度为：按超过10%的百分比数，同比扣减当月工资。

第十条 管理人员不需承担连带责任行为的界定

1、员工明知故犯违反酒店规章制度的，不追究其上司的连带责任；

2、员工已明确自己的岗位职责而未能履行，且被上司及时发现、指出、批评、扣罚的，不追究其上司的连带责任；

3、员工已明确岗位操作规程而明知故犯，且被上司及时发现、指出、批评、扣罚的，不追究其上司的连带责任；

4、员工因不满上司的工作安排，或因个人情绪原因，故意违规，以达到其报复的目的且上司并无过错时，不追究其上司的连带责任；

5、员工因个人不满发泄情绪，为达到报复酒店或他人目的而故意实施的违纪违规行为，不追究其上司的连带责任；

6、由酒店“连带责任界定小组”裁定的不负连带责任的其他情形；

7、经总经理确认可免除连带责任之其他情形。

第十一条 连带责任界定小组

1、职能：当员工违纪违规行为，其上级是否应承担连带责任难以界定或发生争议时，提交连交责任界定小组裁定；

2、职责：必须熟悉本办法，及时广泛调查，掌握情况，集体研究，按照连带责任实施的宗旨，本着公平、公正的原则，以认真、负责的态度提出裁定意见；

3、权限：有权对难以界定或发生争议的连带责任作终止性裁定，一经裁定，必须遵照执行；

4、连带责任界定小组成员：组长(由总经理指定)、质检组长、人力资源部经理组成。

第四章 赔 偿

第十二条 员工因违反岗位职责、操作规程或酒店颁布之规章制度而造成直接经济损失的，除扣分处罚外，并由该员工赔偿经济损失(凡属酒店用于出售之商品一律以售价计算；凡不属于酒店出售物品一律以进货价计算)。

第十三条 员工没有违反岗位职责、操作规程或酒店颁布之规章制度而造成了直接经济损失，员工不需赔偿，并不作扣分处罚。

第五章 员工奖励条例

第十四条 奖励的原则：奖勤、奖优、奖创新、奖成果、奖效益、奖正气。

第十五条 奖励类别及条例

(一)部门奖励

1、凡符合以下情形，部门可酌情奖励1-10分：

(1)工作积极主动，认真负责，任劳任怨，完成或超额完成本职工作，受到同事或领导好评者；

(2)组织组织纪律性强，劳动态度好，有团结协作精神，保持良好的班前准备工作和交接班工作者；

(3)服务态度优良，多次获得宾客表扬者；

(4)努力学习业务知识，在部门岗位培训或酒店各类培训中成绩优异者；

(5)品行兼优，技术精湛，精通业务，工作成绩显著者；

(6)自觉控制部门成本及费用开支，取得明显效果者；

(7)对部门经营、管理提出合理化建议，获得采纳并取得明显效果者；

(8)有效防止宾客或酒店财物丢失，或千方百计使宾客或酒店遗失的物品归还原主者；

(9)发现事故苗头，采取及时措施，有效地防止事故的发生或有效地控制事故蔓延者；

(10)主动向部门管理人员反映其他员工不良行为、情绪或动态，有效阻止负面行为或事件的发生者。

2、部门奖励适用对象：部门第一负责人以下各级管理人员及员工。

3、奖金来源：部门奖励的奖金从本部截止当月积累的员工(8级及以下)违规违纪扣罚款中支出，不得超支。

4、奖励评定方式：按一级对一级负责的方式，由各级管理人员向上提出对下级员工的奖励，最后由部门第一负责人审核签名确认，由部门填写一式三联的《员工奖励通知书》，交人力资源部审核批准后执行。

(二)行政奖励

凡符合以下情形之一者，由店方给予通报表扬及奖励，奖励分10-100分，事迹特别突出者，由总经理特批奖金，予以嘉奖：

——在酒店重要的接待工作或大型对外活动中，有突出表现，获得宾客赞誉，为酒店树立良好属碑者；

——有效地防止了宾客或酒店贵重物品或巨额款项的丢失，并尽力物归原主者(物品价值人民币5000元以上者)；

——对员工违纪、违法行为，敢于举报并积极配合查证工作，有效清除恶性事件发生隐患者；

——发明并获准向外推出新款服务或产品，取得宾客认可，创造可观经济效益或社会效益者；

——在酒店攻坚项目或设备、设施更新改造工作中有突出表现，取得显著成效者；

——以主人翁的态度关心酒店发展，对改革酒店管理，提高酒店服务质量有重大贡献者；

——刻苦钻研专业技术，不断提高服务技巧，并主动向员工同事交流学习传授，使整体服务质量有较大改观者；

——在酒店开展的“创优争先”“最佳员工”“岗位技能比赛”等各项活动中，被评为标兵、最佳员工、岗位能手等，按各项评比活动实施方案给予奖励；

——在危急关头挺身而出，全力保障国家、人民、宾客、酒店财产或生命安全者；

——在出现紧急情况或突发事件时，采取有效措施，制止了重大、恶性事故的发生或蔓延，使酒店免受重大经济损失者；

——获得国家、省、市级或上级业务部门嘉奖者。

1、行政奖励适用对象：酒店全体职员。

2、奖金来源：店方奖励，由财务直接以现金方式支出发放给受奖人。

3、奖励评定方式：由部门将员工先进事迹以书面报告方式，连同《员工奖励通知书》一式三联，交人力资源部审核，呈报总经理批准后执行。

(三)优秀管理人奖

1、此奖项适用人员为部门第一负责人及总监、副总。由总经理本人亲自评定，于每月初由人力资源部开出《员工奖励通知书》，经总经理签名批准后，由财务部以现金方式支出发放给受奖人；

2、评奖方式：每月一次。

3、评核内容：(1)经营效益(2)管理规范(3)服务质量(4)员工纪律(5)员工培训；(6)创新成果等方面，考核管理人员对酒店所做出的贡献。同时参照评核对象当月奖、罚分情况作出评定。

4、奖金来源：原则上从酒店7级及以上管理人员累积扣罚金中支出，如有超出，经总经理批准同意，以行政奖金方式支出。

第六章 员工违规处罚条例

第十六条 过失类别及处罚

1、轻微过失(扣1-5分)

(1)当班时未按要求佩戴工牌；

(2)当班时不着工服，仪容不整或工服着装不规范；

(3)无故迟到、早退；

(4)通过非员工通道进出酒店，不按规定路线行走；

(5)搭客梯或使用客用洗手间；

(6)擅自进入非职责所需的地区；

(7)当值时偷懒、窜岗或扎堆聊天；

(8)发现问题不及时向上级汇报；

(9)与同事发生工作纠纷在岗位上发泄不满情绪；

(10)在上司的正确督导下仍未能行使好岗位职责，掌握工作流程；

(11)在店内或当值时行为不检，如高声谈笑、勾肩搭背、嬉戏、粗属、收看电视或阅看书报；

(12)下班后或休假期间在酒店内游荡；

(13)当值时会见亲友及闲谈；

(14)当值时打私人电话；

(15)当班时嚼属香糖、吃零食，在非指定的地方进食或将食物带离员工餐厅；

(16)未能保持本人工作区域内的整洁卫生；

(17)在酒店内言谈举止粗俗不雅；

(18)随地吐痰，乱扔垃圾；

(19)利用工作时间处理私人事务；

(20)未经允许着制服离开酒店范围；

(21)服务态度欠佳，工作马虎、粗心大意，尚未造成不良后果；

(22)因工作疏忽或不小心，造成酒店或宾客财物损坏或损失，金额在人民币500元以内(需同时负赔偿责任)；

(23)故意浪费酒店财物，不爱护公物、工具及设备等；

(24)不积极配合及接受培训；

(25)拒绝接受或不配合酒店授权人员的检查；

(26)违反安全守则或部门规条；

(27)未熟悉掌握本岗位工作职责和操作规程；

(28)对员工培训不到位，致使员工对自己的职责或操作规程模糊不清；

(29)日常工作中对下属员工分工不明确；

(30)布置工作模棱两可，对员工的工作未能加以正确指导或引导；

(31)不及时传达酒店行政例会、会议、文件精神；

(32)未能认真、及时组织员工学习酒店发布的各项规章制度；

(33)未能按职责要求或酒店管理要求及时呈报工作计划、方案或总结；

(34)未能履行好岗位职责，未能及时填报岗位报表等；

(35)发现问题不及时向上级汇报；

(36)不关心属下员工或经常招致属下员工投诉；

(37)属下员工之间发生矛盾不及时协调处理引致事态进一步扩大。

2、较严重过失(扣10-30分)

(1)委托他人或代人打卡；

(2)非职责所需，未得到相关部门负责人准许而擅自进入客房区域；

(3)未经批准，利用职务之便，私自携亲友或他人进店参观非开放区域或进行私人探访等；

(4)未经批准使用酒店对客服务的设施和设备；

(5)未经批准私配酒店营业场所或办公场所钥匙；

(6)因服务质量问题而引起顾客投拆；

(7)怂恿客人或同事做出恶作剧行为；

(8)在客人或同事之间刺探隐私及搬弄是非、乱传闲话、煽动争执，扰乱酒店正常工作秩序；

(9)散播谣言或恶意中伤其他员工或损害酒店声誉；

(10)在酒店营业场所或办公区域吵闹滋事，扰乱正常秩序；

(11)因工作疏忽或不小心，造成酒店或宾客财物损坏或损失，金额在人民币500元以上，1000元以下(需同时负赔偿责任)；

(12)在酒店内藏有或意图携入酒类；

(13)当班时睡觉、带醉上班或行为不检；

(14)当班时擅离工作岗位；

(15)不尊重上司，不服从管理；

(16)对客人不礼貌及争辩；

(17)超越职权范围擅自作主，或无关本职工作事宜随便作答造成损失或不良后果；

(18)违反岗位操作规程导致不良后果；

(19)工作时间消极怠工，拒绝接受培训和参加考核，或在培训期间不认真、不虚心、不刻苦，达不到岗位要求；

(20)当班期间发现酒店物品丢失、损坏，不上报或谎报；

(21)没有合理的解释，不履行酒店指派的加班工作；或在职责范围内对上级临时交办的工作任务推诿不履行；

(22)未及时完成上级交办的工作任务；

(23)刁难或不配合其他同事的工作；

(24)带情绪上岗并在顾客面前表露不满情绪；

(25)未经部门主管批准私自调休或自行换班；

(26)未经许可擅自驾驶酒店的车辆或开动任何机械设备；

(27)故意毁坏公物，例如涂污墙壁、电梯等；

(28)展示不道德的图片、照片等；

(29)旷工一至两天(每旷工一天扣三天工资)；

(30)将员工工作证、制服或饭卡给予他人使用；

(31)在酒店内擅自募集款项；

(32)在规定的非吸烟区域吸烟；

(33)纠缠医生索取病假或自行索药；

(34)不配合酒店一年一度的体格检查；

(35)拒绝按酒店要求提供个人资料；

(36)将食物、饮品或其它酒店物品放在更衣柜内；

(37)变相赌博；

(38)工作缺乏计划性，管理混乱；

(39)因服务质量引起顾客投拆；

(40)打骂员工有辱员工人格；

(41)不服从上级管理人员工作分配或顶撞上级管理人员；

(42)不能按时完成日常工作任务且无合理解释；

(43)未能及时完成上级交办的临时工作任务且无合理解释；

(44)对职责范围的工作相互推诿，拒不履行；

(45)应当请示的工作未经请示擅自作主，存在越权行为的；

(46)在各种会议场合被总经理公开点名批评。

3、严重过失(扣30-100分，直至辞退)

(1)工作时间饮酒(因工作原因或职责所需除外)或吸食麻醉药物；

(2)私换外币或套取外币；

(3)侮辱、谩骂、恐吓、威胁或危害他人；

(4)泄露酒店机密资料，损害酒店利益；

(5)在酒店内兜售、贩卖私人物品或商品；

(6)故意虚报、谎报个人资料；

(7)阻挠、抵制各种工作检查，或打骂行使检查、稽核职能的工作人员；

(8)采取故意行为防碍同事的正常工作；

(9)带情绪上岗且在客人面前肆意发泄不满情绪；

(10)与客人争吵及顶撞；

(11)未经部门负责人批准，擅自携带酒店物品离开酒店；

(12)因工作疏忽或不小心，造成酒店或宾客财物损坏或损失，金额在人民币1000元以上(需同时负赔偿责任)；

(13)偷窃、骗取、蓄意损坏或毁坏宾客、酒店或同事的财物；

(14)携带、收藏或使用一切违禁品如军火、炸药、攻击性武器或毒品、兴奋剂等；

(15)无故连续旷工三天或以上，作自动离职处理；

(16)搔扰酒店住客的私生活；

(17)酗酒、赌博、打架或聚众闹事；

(18)严重不诚实或欺诈行为；

(19)单独或与同事合谋伪造任何单据、证明或文件，销毁或涂改各种原始记录、帐单、单据、文告，或利用已付帐单向顾客收费及故意加收，中饱私囊；

(20)贪污、营私舞弊、以权谋私、行贿受贿索贿，损害酒店利益；

(21)直接或变相向客人索取小费或利益；

(22)有意图的拾遗不报或私自处理客人遗留物品；

(23)在酒店内做出或教唆淫秽、不道德的行为或非法勾当；

(24)挑拨或激怒上司或同事而引致发生殴斗；

(25)组织、煽动或参与怠工、罢工、斗殴事件；

(26)擅自在店内有意图张贴、派发或移去任何文告及传单；

(27)未经酒店当局正式授权，擅自向外界公开发表有关酒店言论，造成严重后果；

(28)因迟到、早退或旷工引致酒店损失重大，影响极坏者；

(29)未经批准在店外兼职工作或利用病休另谋职业；

(30)蓄意破坏酒店各种设施、设备；

(31)偷看、偷听、散布、传播黄色刊物、录相、录音等；

(32)参加或利用反动组织或黑社会组织；

(33)触犯国家法律法规而受到行政或刑事处分；

(34)侮辱、打骂上级管理人员；

(35)因工作失职、失查，导致酒店重大经济损失或名誉损失。

第十七条 处罚执行程序及行政处分

1、轻微过失初犯，扣1-5分；重犯，双倍扣分；第三次再犯，给予书面警告，并扣10分；

2、较严重过失初犯，属头警告，扣10-30分；重犯，给予书面警告，双倍扣分；第三次再犯，三倍扣分，给予最后警告。情节严重者作违纪辞退处理；

3、严重过失初犯，书面警告，扣30-100分；重犯，双倍扣分，给予最后警告。情节严重者作违纪辞退处理；

4、对同一次违纪违规行为不重复扣分处罚。如某员工违规，部门经理已对其执行扣分，则质检员或其他检查管理人员不再重复处罚，认为处罚力度不足的，可提出加重处罚。

第七章 业绩考评

第十八条 员工工作表现考评

1、员工月累积扣分达10分及以上，三个月内取消调薪资格；

2、员工连续两个月，月累积扣分均达10分及以上，工资下调一级，三个月后，由所在部门及人力资源部对其工作表现再做评估，确定是否可调回原级别；

3、员工连续三个月，月累积扣分均达10分及以上，作为达不到工作要求，辞退处理；

4、员工连续三个月，月累积奖分均达10分及以上，工资上调一级(行政级别不变)。

第十九条 管理人员管理责任考评(领班及以上级)

1、管理人员月累积扣分达10分及以上，三个月内取消调薪资格；

2、管理人员月累积扣分达20分及以上，或连续两个月，月累积扣分均达10分及以上，工资下调一级(行政级别维持不变)，三个月后，由其上级主管领导对其工作表现再做评估，确定是否可调回原级别，报总经理批准同意后执行；

3、管理人员连续二个月，月累积扣分均达20分及以上，或连续三个月，月累积扣分均达

10分以上，作为达不到工作要求，降级降薪调职；

4、管理人员连续三个月，月累积奖分均达10分及以上，工资上调一级(行政级别不变)。

第八章 申诉程序

第二十条 酒店任何员工有权对不合乎本办法精神和酒店有关制度要求的扣罚提出异议，并按规定的渠道，在规定的期限内，书面反映事实、依据或理由和表达个人意见。

第二十一条 申诉程序：当事人接到“扣罚单”后，对扣罚理由或扣罚分数不服的，可暂不签名，并于三个工作日内按以下申诉程序办理：

(一)不服上司扣罚的申诉程序

1、申诉人写出申诉报告，详细说明事件经过及受罚情况，在接到“扣罚单”后三个工作日内交质检部；

2、质检部自受理申诉报告之日起三个工作日内对事件经过作认真调查，作出裁定，填写《员工申诉结果通知单》，并将结果通知申诉人及其所在部门；

3、申诉人接到《员工申诉结果通知单》后，认为质检部裁定合理应及时在通知单上签名，并将第二联交回质检部存查，登记和统计；

4、申诉人或其部门对质检部裁定结果不服的，可在三个工作日内向部门主管负责人或总经理提出申诉。

(二)不服质检部(员)扣罚的申诉程序

1、申诉人写出申诉报告，详细说明事件经过及受罚情况，在接到“扣罚单”后三个工作日内将报告交其上级和部门经理提出意见；

2、将部门已加注意见之《申诉报告》提交行政副总或总经理作出裁定，处理意见一经确定，交由质检部填写《员工申诉结果通知单》，交申诉人及其所在部门签名存查。

第二十二条 凡超过申诉有效期限的扣罚一律视为本人认可，其申诉将不再受理；

第二十三条 凡不符合上述申诉程序的申诉一律不予受理。凡存在明显违纪违规事实而无理取闹，拖延扣罚期限，拒绝在《扣罚单》或《员工申诉结果通知书》上签名的，由申诉裁定人对当事人按《扣罚单》上的扣分酌情实行加倍扣罚。

第九章 附 则

第二十四条 富盈酒店现行各项规章制度、各岗位工作职责及操作规程等均作为本办法的有效附件。

第二十五条 本办法将在执行过程中不断修改、补充、完善。酒店有权根据实际经营管理需要随时作出修改，修改意见将作为本办法的补充规定有效。