专业人员绩效评价样表

专业人员绩效评价样表（精选9篇）

专业人员绩效评价样表 篇1

专业人员绩效评价样表（综合素质）姓 名 任职时间 部 门 职 务 工作职责评价阶段的主要工作职责与目标(评价者本人填写)1.2.3.评价阶段的主要工作成果(评价者本人填写)1.2.3.评价阶段需要改进的地方(评价者本人填写)1.2.3.1.2.3.自评者签字: 签字时间:补充说明:1.2.3.评价主管根据被评价者的自评分析来进行客观的评价 签字: 时间:工作质量 A优秀 B 良好 C 合格 D 不合格 选择:工作效率 A B C D 选择:计划与组织 A B C D 选择:判断/决策 A B C D 选择:团队合作 A B C D 选择:遵守纪律 A B C D 选择:工作的主动性 A B C D 选择:沟通/协调 A B C D 选择:创新与改善 A B C D 选择:评价主管进行具体的评价 评定级别 □优秀 □良好 □合格 □不合格初评主管签字:复评主管签字: 责任副部签字:

专业人员绩效评价样表 篇2

在私立的、用工制度灵活的医院以及某些以医疗任务为主的医院,医护人员的工作绩效相对容易评价。但在兼顾医疗、教学、科研和社会服务等多种职能的国有大型综合医院,医护人员的工作绩效评价则是一道难解之题。

科学的绩效评价必须依据能够量化到个体的指标体系。一般来说,医护人员的工作指标是容易量化的,但问题在于医生与护士的工作量指标有可比性吗?内科医护人员与外科医护人员的工作量化指标有可比性吗?如果可比性不强的话,用什么样的加权系数去体现公平、公正性则至关重要。那么在一个非常复杂的环境中能够科学地确定出加权系数吗?

在一个单位内部,当奖金的总额度一定的时候,分享奖金的不同群体(如内科、外科;医生、护士)、同一群体中的不同个体的满意度是通过比较得来的,甚至在一定程度上他们拿到奖金的相对数额比绝对数额更为重要。

《奖金分配:王院长面临的难题》这个案例存在以下几个特点:(1)此方案把奖金的一半依据固定指标来分配,实际上等同于增加了固定工作。另一半才是真正意义上的奖金,说明此方案的制定者顾虑较多,这只是一个过渡期的初步方案,有尝试的意图。(2)向医院工作会议提交的方案并不细化,只能作为初步讨论之用,不可能获得通过。(3)科主任、护士长拿平均奖。这是此方案的败笔。(4)把科研、教学与医疗工作混在一起计分,不如独立设置奖励项目。(5)有医疗相关的扣分因素,无科研、教学的扣分因素,则不利于医院整体工作的平衡发展。(6)没有明确是医院一级分配还是科室二级分配,这是非常重要的环节。医院一级分配侧重激励个体。这样做所有的矛盾相对分散,并且面向医院层面,医院管理的难度加大,当然要看医院的规模。科室二级分配则更突出激励团队。这样做矛盾点相对集中,既面向医院,更面向科室。医院院长和科室主任责任共担。

从管理程序上讲,把奖金分配办法提交到医院工作会议上讨论的应该首先是大的原则性问题,统一思想认识后再去制订细化的方案。经过多方面征求意见后,院长办公会便应做出决策,可以选择不同的方式去宣布并开始实施。实施过程中随时解决新问题。

旨在调动医护人员积极性的工作绩效评价标准及奖金分配方案,在我国现行医院管理体制下,其作用不可低估,但是也不能过分强调其作用。在我国面临医药卫生体制改革,党和政府提出以人为本、科学发展观的大形势下,调动员工的工作积极性:(1)既要注意物质层面的激励,也不要忘记精神层面的鼓励。不能忽视医院文化建设和爱岗敬业的职业道德培养;(2)每家医院都有自己独特的传统文化氛围,奖金分配方案的制订同样会受到医院特有的文化氛围和价值观的影响;(3)医疗工作在很大程度上是团队合作的结果,奖金分配如果过分强调个体的量化指标,会给医疗安全、医疗质量带来很大的隐患;(4)奖金分配方案不能搞平均主义,特别是对学科带头人、学术骨干(科主任、护士长)要给予足够的政策倾斜,平均主义是对带头人的否定;(5)实行科室二级分配政策,有利于调动科室层面的积极性。医院在更高层面进行宏观调控,有利于开展深层次的医院管理工作;(6)综合医院的奖金分配原则既要体现多劳多得,又应体现多能多得,只有完整地把握好对医疗、教学、科研和社会服务等多项职能的工作绩效评价,才能发挥好奖金分配的激励作用,否则就会走向反面。

企业营销人员绩效评价研究 篇3

【关键词】企业；营销；绩效评价

我国加入WTO以后，经济全球化的进程进一步加快，在竞争日益激烈的国际经济环境中，我国企业也面临着巨大的冲击。企业市场营销作为现代企业经营活动的重要内容，有利于企业捕捉市场机会，在复杂多变的市场环境中，实现经济效益的最大化。所以，现代企业的竞争也集中体现为市场营销的竞争。在现代企业制度中，健康的绩效评估和激励机制有着重要作用。通过合理的绩效评估和利益分配，来调动员工积极性和创造性，有利于各项任务和指标的完成。下文中，笔者就将对企业营销人员的绩效评估机制展开研究，首先提出了建立营销人员绩效评估机制的重要性，然后对我国企业绩效评估和激励机制现状进行分析，最后提出了对营销人员进行绩效评估的办法。

一、企业建立绩效评价机制的重要性

营销工作的性质决定了建立绩效管理的重要性。因为企业的营销工作相对自由，较为有弹性，而且多为非现场管理，不容易掌握，营销的业绩多通过新增客户量、成交客户量、拜访客户平均成交比率等来实现。而绩效评估是营销部门管理人员与员工进行双向沟通的重要途径，可以起到良好的督促与激励作用。首先，合理的绩效评估机制有利于员工及时的获得绩效反馈，通过表扬、鼓励、对绩效优异的员工奖励等激励措施，激发员工工作热情，使他们以更良好的精神面貌投入到后续工作中去，为企业创造出更多的经济效益。其次，合理的绩效管理和激励机制有利于转变员工意识，改变“大锅饭”思想，自身的薪金收入与业绩挂钩，有利于员工加强自身的危机意识，促进员工努力工作，确保公司的营销工作长期健康发展。再次，良好的绩效评估机制有利于实现营销管理的专业化，开发与激励出一流的营销团队，打造优质的现代企业制度，增强企业核心竞争力。

二、我国企业营销绩效评价机制发展现状

销售人员的绩效考核已经引起了很多企业的重视，目前，我国企业销售人员的绩效评价和考核普及面较广，考核方法较多，执行相对彻底，取得了一定的发展成果。目前，我国企业普遍采用的激励机制将营销人员的激励大致分为以下几方面：一是职业发展激励，包括职称、升迁、培训等；二是绩效考核激励，与岗位职责与个人表现配合的考核；三是薪酬激励，建立职称薪酬体系；四是福利激励，包括各种基本福利与奖励福利；五是精神激励，包括慰问、人文关怀、优先激励等。但是，目前我国企业在营销绩效评价方面也或多或少存在一些问题，笔者结合自身实践，将我国企业销售在人员绩效考评中存在的主要问题归纳如下：（1）评价标准不科学，使考核结果存在偏差。目前大多数企业采用上级对下级考核的方式，多由营销经理等员工的直接上司来进行考核，在业绩评估中难免存在上级对下级的个人偏好等主观因素，可能给考核结果带来偏差。另外，营销工作具有一定的特殊性，营销人员出差多，可能使考核者没有足够的时间和机会来观察营销人员的工作表现，仅能通过固定的指标来了解营销人员的业绩，考核信息的欠缺一定程度上也给绩效评价带来难度。（2）考核缺少沟通和反馈。绩效评价的最终目的是提高员工和企业的整体绩效，所以，对于绩效评价来说，考核中的沟通与反馈同样重要。考核前应与员工及时沟通，使他们充分认同和接受业绩评估的指标，考核后的反馈可以了解营销人员的思想动态，有利于对考核工作进行改进。良好的沟通与反馈给了营销人员申述与沟通的机会，减少员工流失率，也有利于了解和评价营销人员的工作表现。然而，当前很多企业仅将绩效评价视为工作任务，在执行过程中，缺少必要的沟通和反馈，不利于企业营销工作的健康长远发展。（3）考核频率太高或太低。在企业的绩效评估中，考核频率太高或太低都不利于营销工作的开展。考核频率过高，加大了评价人员的工作量，也对营销人员产生了无形的心理压力，不利于员工队伍的稳定。考核频率太低会造成营销人员的惰性，不利于发挥绩效评估工作的牵引作用，只有适中的考核频率才能起到积极健康的促进作用。此外，企业绩效评估中还广泛存在的问题还有：绩效考评过程流于形式、考评结果没有在薪酬给付中得到应用、考核目的不明确，不知道为什么要考核等。

三、建立完善的绩效评估机制、打造高绩效销售团队

1.绩效评价机制的设计原则。（1）结合自身实际情况。应紧密结合企业自身的产品特点、企业的文化等。同时，也应该以企业营销战略为导向，服务于企业的营销战略。例如，如果企业的近期营销策略为加速主营业务发展，则营销评价办法要带有明显的销售导向，考核中倾向于对营销人员高合同额的奖励，重点关注营销人员的销售量、合同额、回款率等；如果企业的近期营销策略是稳定现有市场，采用订单生产模式或是OEM 生产模式，则营销评要带有明显的客户满意导向，考核中倾向于对营销人员在客户关系把握方面成绩的肯定，重点关注客户首选率、客户回头率、客户相应速度等指标；如果业的近期营销策略是争夺现有客户市场或开拓新的市场领域，则营销评要带有明显的市场开拓导向，进行评价时对不同市场的销售业绩进行区别对待，而非仅仅将销售业绩累加。重点关注新市场的开拓和铺货率、新产品销量等指标。（2）使员工充分参与。中小企业的营销人员流动性较大，为了提升团队稳定性，减少优秀员工的流失率，企业的营销评价机制应使营销人员、公司其它部门员工乃至客户积极参与和沟通，还可以吸纳其它企业的成功经验。（3）绩效评价与工作表现相结合。企业在设计绩效评价原则时，应克服以往单纯以销售指标完成情况为依据的简单化方法。而将员工的综合素质，包括工作态度、销售技巧、工作产品知识、工作成绩等各类指标结合起来，进行量化评价。

2.绩效评价机制的设计与完善。企业绩效评价中，经常会遇到业绩指标过多，很难客观而准确的选择业绩指标的问题。在实际操作中，对所有的指标都进行量化考评也不够现实，所以必须确定关键的绩效评价指标。关键业绩指标（KPI）是指：在确定了部门的具体工作目标后，对部门的岗位职责进行分析和归纳，提炼出可以定量化或则行为化的岗位核心职责，作为进行绩效评价的方法。KPI是用来进行绩效管理的有效方法，也是推动企业创造价值的重要驱动因子。虽然各个企业的实际情况各有不同，在进行关键业绩指标设计时，一般可以从以下几个方面来进行考虑：（1）营销人员的销售业绩。销售业绩是营销人员的KPI考核中最重要的指标，假设销售收入在KPI考核中所占的权重为K1，营销人员的实际销售收入与该营销人员所属销售大区的收入的比值为K2，则K1*K2的值即为员工该项得分。（2）销售产品的利润率。产品利润各有不同，有些产品属于薄利多销，可能销售量大而利润较低，所以，进行关键业绩指标设定时，应考虑营销人员的销售产品结构。（3）销售人员的回款。要保证企业的资金链安全，必须重视企业的回款问题。如果企业没有充足的汇款额，面对紧急问题时，很容易陷入困境。所以，在进行营销关键业绩指标设计中，应重视对回款额的考核。（4）其他指标。这些指标包括：“新开客户数”指标“现有客户重复购买”指标（督促营销人员管理好现有客户、维持与老客户的稳定成交量，防止客户群流失）、“消费者满意度”指标（关注营销人员的服务态度和专业素质）等。

随着市场竞争的日益激烈，现代企业之间的竞争集中体现于营销的竞争。建立优良的营销人员绩效评价体系，有利于提高整个营销团队的合作精神和战斗力，增强销售人员对企业的归属感。

参 考 文 献

[1]杜琰.现代企业绩效评价的几种新方法[J].中国质量.2004（7）

[2]陈共荣，曾峻.企业绩效评价主体的演进及其对绩效评价的影响[J].会计研究.2005（4）

[3]李咏新.绩效评价指标与标准[J].企业导报.2010（10）

[4]孙永风等.企业绩效评价的理论综述及存在的问题分析[J].预

一般管理人员绩效评价标准 篇4

得分

责任心

消极被动不负责任。

有时责任心强，但多数情况下缺乏责任心。

有一定的责任心并敢于对自己的工作负责，知错就改。

责任心强，能清楚地知道自己的责任，并勇于负责。

对任何事情都有强烈的责任心且积极付诸行动。

积极性

无论怎样督促也不上进，工作挑挑拣拣，避难就易。

遇问题和困难就垂头丧气，不出成果。

不知疲倦，不断进取。

求知欲强，并把知识用于实践，弥补自己工作中的短处，永不满足，努力提高自己素质。

勇于挑战，不畏困难；为实现目标竭尽全力。

原则性

原则性差，是非不分，常常拿原则做交易。

原则性较差，有时为了情面放弃原则。

一般情况下，能坚持原则，但不能硬碰。

原则性较强，是非分明，能开展批评与自我批评。

原则性强，敢于硬碰，能够同违法乱纪的现象作不懈的斗争。协调性

不推不动，但求自己方便合适。

只考虑本职工作，对其他事情不闻不问。

理解领导意图，主动为领导分担责任，乐于助人。

充分理解群体目标，乐意为群体目标的实现做贡献。

不惜牺牲自我，通力合作。

纪律性

组织纪律性差，有违法乱纪行为。

组织纪律性较差，规章制度执行不严，偶有违纪现象。

有一定组织纪律性，能遵守党纪国法和各项规章制度。

组织纪律性较强，自觉遵守党纪国法和各项规章制度。

组织纪律性强，带头遵守党纪国法和各项规章制度，并督促他人遵守。专业知识

缺乏本职专业理论知识。

对本职专业理论知识只粗浅了解。

一般性掌握本职专业知识。

掌握本专业理论知识，具有一定深度。

系统全面掌握本职专业理论知识，对某些问题有独立见解，是本专业的行家。本职业务能力

本职业务能力差，难以胜任本部门日常工作。

本职业务能力较差，在具体指导下能处理日常工作。

本职业务能力一般，能独立处理本部门日常工作。

本职业务能力强，能独立处理较复杂的业务工作，是业务骨干。

本职业务能力强，能妥善解决本部门关键复杂的业务问题，事业上的带头人或尖子。创新能力

很少有创新，消极，不愿打破现状。

少创新，多半墨守陈规。

有创新，能改进自己的工作。创新2 项。

富有创新，多智谋，态度积极。创新3 项。

实施改进自己，推动创新工作，创新4 项。

决断能力

无魄力，优柔寡断，缺乏主见。

魄力小，遇事迟疑，不能当机立断。

有一定魄力，能对一般问题作出决断，偶尔有失误。

魄力较大，能在较复杂的情况下作出正确的决断。

魄力大，有战略眼光，能把握时机，作出高明的决断。

沟通能力

谈话说服力差，态度生硬，缺乏谈话技巧，难以被人接受。

谈话说服力较差，不善于疏导，有时不易被别人接受。

谈话说服力一般，有一定疏导技巧，尚能被别人接受。

谈话说服力较强，态度诚恳，善于疏导，说服效果较好。

谈话说服力强，谈吐亲切和蔼，语言诙谐幽默，富有魅力，能自然、有技巧地说服别人。

书面表达能力

书面表达能力差，文章结构零乱不规范，语病和错别字多。

书面表达能力较差，文章不够通顺，有语病。

有一定书面表达能力，文字通顺，表达清楚，较少语病。

书面表达能力好，文章结构合理，文字简洁。

书面表达能力很好，结构严谨，文字流畅、简练、生动，文章质量高。

目标完成情况

没完成规定目标。

基本上完成规定目标。

规定目标完成较好。

比规定目标完成得多。

比规定目标完成得既好又多。

工作效益

没有完成工作目标，工作成绩甚微，常处于落后状态。

基本上完成规定目标，工作成绩平常，起色不大，年管理创新2 万元。

规定目标完成较好，工作有一定成绩，能较好地完成任务，年管理创新5 万元。

比规定目标完成的多，工作成绩较大，能扭转被动局面，处于领先地位，年管理创新8 万元。

比规定目标完成的既多又好，工作成绩大，能开创新局面，年管理创新10 万元。工作质量

工作质量低劣，经常出现差错。

一般能完成工作任务，质量处于平均水平。

专业人员绩效评价样表 篇5

校方在对高校管理人员的工作进行考核时，还应遵循公平公开公正的原则。而这一原则也是绩效考评工资结果的基础保证。只有对高校所有管理人员一视同仁，对管理人员的工作成果进行公平的评价，才能保证高校管理工作有序的进行。同时，对管理人员的工作进行评价时，必须现在客观的角度上，绝不能在其中夹杂个人情绪与主观想法等，进而影响绩效考核结果的准确性。此外，校方还应将绩效考核的全过程像管理工作人员进行公开，让绩效考核工作能够实现透明化，不仅体现了管理人员的知情权，同时也能对绩效考核工作进行有效的监督，使绩效考核工作的结果更具有权威性，更能够让管理人员信服。

(二)动静结合原则

校方在对管理人员的工作进行绩效考核时，还行遵循动静结合的原则。这就要求校方不仅要定期对管理人员的工作进行绩效考核，同时还要将平时的绩效考核结果与年度绩效考核结果综合在一起，对管理人员的工作进行判定。只有这样，才能确保对管理人员进行的绩效考核结果的准确性，同时，校方还能将这些数据作为判定管理人员工作的横向参考数据，此外，还有助于管理人员对自己的工作情况进行总结与分析，有助于管理人员工作效率与工作积极性的提升。因此，校方应以动静结合为原则对管理人员工作进行绩效考核，进一步保证绩效考核工作的公平性。

二对高校管理人员进行绩效考评的相关指标

(一)工作态度

首先，高校管理人员的工作态度是绩效考核工作首要关注的指标。这是由于管理人员的工作态度往往能够直接影响着管理工作的质量，因此，必须对管理人员的工作态度进行重点考察。通常情况下，校方应对管理人员是否具有职业责任感，是否具有团队精神以及是否具有工作积极性等进行细致考核。

(二)工作能力

其次，校方还应对管理人员的工作能力进行全面考核。而管理人员的工作能力往往能够通过其对相关理论知识的应用能力提现出来，而管理人员在日常工作中对事务的处理能力，也能够在一定程度上反应出管理人员的工作能力。另外，管理人员对语言艺术的应用能力也是工作能力的一种体现。

(三)工作业绩

高校会计人员绩效评价的实证分析 篇6

关键词：高校会计人员,绩效评价,实证分析

高校的绩效管理是学术研究的一个热点课题, 主要集中在教学、科研人员的管理中。对高校财务会计人员的绩效管理应当如何设计, 如何实践则是较少涉及的领域。本文采用行动研究法来探索高校会计人员的绩效评价, 即在某高校财务处真实的作业环境中, 按照一定的操作程序、综合运用各种方法和技术, 对会计人员的工作绩效进行评价。行动研究法是一种适合于小范围或者基层 (个体) 组织, 该方法适用于实际问题而非理论问题, 其研究目的并不在于建立理论、归纳规律而是针对具体实践中的问题进行的研究。

一、评价体系的构建

(一) 绩效评价体系的研究对象

本文研究的绩效是指高校会计工作人员的绩效, 即根据学校赋予和规定的财务处的职能而产生的财务处工作的完成程度, 是针对某高校已有的财务会计工作内容而言, 不涉及新的工作内容、方法等而产生或者可能产生的业绩的评价。

(二) 绩效评价体系的设计

1. 指标体系的构成

(1) 根据评价周期, 指标体系分为月度绩效评价指标和年度绩效评价指标, 两指标内容基本一致, 年度评价指标在月度评价指标的基础上, 增加全年绩效的加 (减) 分因素。例如, 是否有通过会计专业技术职称资格考试、发表论文、举办讲座或报告等绩效等 (详见表1) 。

(2) 根据不同的工作岗位设计了三大类 (8种) 岗位的绩效评价指标, 分为会计核算岗位绩效评价指标、财务管理岗位绩效评价指标和科级领导岗位绩效评价指标。

指标体系由定量指标和定性指标两个部分组成, 具体来看:

注:1.分数由绩效评价小组根据实际评价期内实际情况进行评分。2.上述加 (减) 分项目需要提供佐证材料。

在定量指标方面, 根据不同的岗位确定2个关键业绩的定量指标。如:审核岗位的关键绩效指标是凭证制作数量、分录制作数量 (其它岗位详见表1) 。

在定性指标方面, 根据不同的岗位设计了8种岗位的绩效评价指标, 且分为3个一级指标, 分别为:①工作业绩;②工作态度;③个人发展。其中:“工作态度”和“个人发展”指标均一致, 分别下设“工作投入程度”、“待人接物”、“岗位考勤”3个二级指标和“应变能力”、“执行能力”2个二级指标。在“工作业绩”指标方面, 8种岗位的绩效评价指标均下设5个二级指标, 其中均设有“总结分析能力”、“完成其他工作任务”, 另3个二级指标根据不同岗位和绩效计划, 分别设置。如:会计核算岗位为“分录制作准确合理”、“业务办理规范严谨”、“业务办理平均速度”;财务秘书岗位为“工作及时有效性”、“公文处理及时性”、“财产物资规范完整”等。

2. 指标之间的权重

在定量和定性指标之间权重方面, 会计核算岗位和财务管理岗位的定量、定性指标各占50%的权重。其中, 2个定量指标又分别占15%、35%, 定性指标根据评价者不同权重不同, 直接领导、同级员工、自评分别占30%、10%、10%。科级领导岗位不设定量指标, 全部为定性指标, 权重为直接领导60%、同级领导20%、下级20%。

在定性指标内部之间权重方面, 会计核算岗位和财务管理岗位的权重均为:工作业绩70%、工作态度20%、个人发展10%, 并且二级指标的权重也是一致。科级领导岗位的权重为:工作业绩70%、工作态度10%、个人发展20%, 且各二级指标的权重与会计核算岗位和财务管理岗位也是不一致的。

3. 指标计算的公式和方法

在制作设计评价表时, 各项工作绩效的评价分数按百分制填写, 因此, 各类被评价者的月度绩效评价分数计算公式如下:

普通员工绩效评价得分=∑定量指标分数×权重+∑定性指标分数×权重±处领导调整修正分数;

科级领导绩效评价得分=∑定性指标分数×权重

其中, 根据绩效评价优化设计方案的规定, 定量指标评价分数由绩效评价小组根据实际评价期内会计核算、收费管理系统、薪酬管理系统等相关数据统计进行计算。所有指标均以前3年相同指标数量合计÷3÷12得出月平均工作量 (其中:凭证、分录制作总量还要除以制作人数得出人.月平均工作量) 。达到平均工作量时, 得分为80分, 每增加平均工作量的10%, 得分增加5分, 达到平均工作量的140%, 为满分100分;每降低平均工作量的10%, 得分减少5分。

绩效评价小组根据实际评价表得分汇总统计以及处领导调整修正分数, 计算完成各个被评价者的分数。

二、会计人员绩效评价指标体系具体方案

广州某高校根据上述指标体系的思路、内容、构成及权重等, 设计出财务处会计人员绩效评价各项指标权重明细表和年终绩效评价加 (减) 分表 (详见表2) , 以此来评价会计人员的工作绩效。

三、实证研究

根据本文第一、二部分设计的绩效评价体系, 研究者进行了实证分析。在日常的绩效评价工作中运用上述方法开展了10次评价, 并总结实践中该方法的合理之处与仍需完善之处, 以便未来进行评价体系建设的进一步优化。

(一) 评价对象

研究对象所在的学校各类学生约28000人;年度财务收、支总额超过70000万元。作为统一管理全校各项财务会计工作的职能部门, 财务处目前共有工作人员29人, 设处长、副处长各1名, 下设6个科室, 各设科长1名。包括审核11人, 复核2人, 出纳2人, 秘书、网络管理、专项管理、预算管理、薪酬管理、学费管理1人, 其中本科学历占52%, 研究生学历占21%, 大专学历占17%。从职称来看, 获得高级技术资格的占31%, 中级技术资格24%, 初级及以下占45%。

(二) 评价的方法和步骤

在本研究中, 以ZH、YS、KJ、HQ、Y K、E K分别代表财务处下设的6个科室, 以数字编号如ZH01代表具体员工。评价方法具体步骤如下:

第一, 考核评分。评价者严格按照绩效评价方案的标准, 对被评价者进行打分, 包括同级之间互相评分, 直接领导对下级评分, 自我评分。

第二, 面谈。评价者与被评价者进行一次甚至多次面对面的交谈。通过面谈, 使评价者了解过去工作的完成情况, 被评价者明确组织的期望, 自己达成的绩效, 存在的差距。同时, 被评价者也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难, 请求上级的指导。

第三, 绩效评价工作的负责人根据面谈结果调整评分。

2013年, 财务处运用新旧两种绩效评价指标体系共对员工开展绩效评价10次, 分别为1-2月、3月、4月、5月、6月、7-8月、9月、10月、11月、12月, 并在半年度和全年度对考核评分情况进行统计分析。

(三) 评价结果

为了更好地评判绩效评价方案的效果, 在绩效评价工作实施过程中本文同时采用了新旧两种评价方案 (详见表3) 。在实施这个绩效评价体系之前, 研究对象绩效考核实行分层负责制, 由上级对下级 (即处长考核科长, 科长考核其科室的员工) 按照工作业绩、工作能力、工作态度三个评价因素进行考核。“优秀90分以上”、“良好80分以上”、“一般70分以上”、“较差60分以上”、“极差60分以下”进行考核评分, 处长可以根据实际情况进行调分。

从表3可以看到, 新旧方案的评价结果针对相同的样本, 在相同的期间内出现了较大的差异。具体来看:一是使用前绩效评价方案得出的分数普遍较高, 如表3所示, 2013年考核评分平均分为93分, 都达到了优秀的标准;二是考核评分随意性大, 评分主要依靠定性指标, 标准是资历、职称等。例如, 排名前3的为YK01、YK02、YK03, 他们3位是科室的业务骨干, 又是“正式工”, 评价者打分都很高, 而没有考虑具体的工作业绩;三是, 评价结果不具有区分度, 例如YK08号员工的按照原方案分数分别为88.2分, 该员工平时工作表现一般, 考勤不合格, 且在评价期内出现没有完成工作任务的情况, 评价者虽然给的分数较上述业务骨干要低, 但还是超过85分, 达到了“业绩良好”的分数标准;而EK03员工因个人身体原因在评价期内是无法正常工作的, 评价者却仍然在初次评分时给予了87.32的良好以上分数。

新的方案实施后, 因为评价标准明确, 可操作性强, 被评价者的分数有了一定的区分, 评价结果比较客观。本文认为新方案的结果是可靠的, 合理的, 其结果与被评价者的主观感受基本一致。在方案实施中我们进行了一次问卷调查。在结果认可方面, 22人 (占26人的84%) 对评价结果认可;4人 (占26人的15%) 对评价结果比较认可;1人 (占26人的3%) 对评价结果基本认可, 在与该员工的面谈中发现, 其个人认为定量指标没有全额反映其全部工作情况, 但其对结果也基本认同, 并且没有提出正式申诉;没有人对评价结果不认可。特别是, 各月份最高分者和最低分者对自己的评价结果均认可。

(四) 新绩效评价方案在实施过程中存在的问题及未来改进方向

新的绩效评价方案在实施中与原方案相比更加具体, 增加了定量指标, 可操作性强, 但在评价的实施中, 仍有以下不足之处。

注:1.定量指标评价分数由绩效评价小组根据实际评价期内账务系统相关数据统计进行计算。2.计分方法:上述所有指标均按以前3年相同指标数量/3/12得出月平均工作量 (其中:凭证、分录制作总量还要除以制作人数得出人.月平均工作量) 。达到平均工作量时, 得分为80分, 每增加平均工作量的10%, 得分增加5分, 达到平均工作量的140%, 为满分100分;每降低平均工作量的10%, 得分减少5分。以此类推。

第一, 每月进行一次评价, 季度和半年度要进行汇总, 全年工作量大。未来可以改为每半年进行一次绩效评价。

第二, 评价小组面谈随意性大, 缺乏规范的面谈提纲, 可能导致面谈内容与绩效评价工作相关性差。未来应该制定严谨规范的面谈提纲, 并对面谈进行书面记录。

第三, 指标体系设计方面, 科级领导岗位不设定量指标, 全部为定性指标、指标之间的权重设计需要进一步加强, 关键业绩的指标选择理论支撑薄弱。例如对于审核岗位, 关键指标是凭证制作数量, 但是每一笔业务的复杂程度不同, 耗费的时间也不同, 仅仅依靠凭证制作数量来评价缺乏合理性。尤其是针对定性指标, 执行过程中因个人理解的角度和认识的不同而产生不同的方式与方法, 一致性不够, 影响了绩效评价结果的可信度。应加强绩效理论方面的研究, 借鉴其他组织的绩效评价方法, 不断提高关键业绩指标选择的科学性, 并且应完善科级领导岗位的评价方法。

第四, 评价者的独立性问题。考核评分是方式是上级对下级评分, 考虑到下属的意见, 和其他科室的竞争等因素, 评价者会都选择了给予高分。绩效评价的结果可能无法客观公正的反映实际情况。为此, 可以考虑设立绩效工作机构, 指定掌握绩效评价工作方法专人组织、落实、实施评价。

第五, 没有充分运用评价结果来改善未来的工作。绩效评价完成后应将结果应用于相应的其他管理环节, 如结果要与薪酬分配、职务调整、培训与再教育进行挂钩等, 并为绩效管理的改进与发展提供可靠依据。公平公正的评价结果的反馈与运用可以正确处理组织内部上下级之间、员工之间的关系, 增强互相学习和帮助的氛围, 提高凝聚力和工作绩效, 促进组织的和谐、稳定与发展。

参考文献

[1]Spangengerg, H.H. (1992) A System Approach to Performance Appraisial in organigations.Paper presented at 25th international Congress of Psychology, Brussel, Belgium.

[2]Fandray, Dayton.The New Thinking in Performance Appraisal.Workforce, 2001, 80 (5) :36-37.

[3]Pamenter, Fred.Moving from Apraisal to Employee Enhancement.Canadian Manager, 2000, 25 (1) :13-14.

[4]孙柏瑛.公共部门人力资源开发与管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2006:252、257.

[5]吴志华, 刘晓苏.公共部门人力资源管理[M].上海:复旦大学出版社, 2007:311.

[6]高峰.如何实现绩效评价的客观公正性[J].人力资源, 2009, 8 (8) :60-61.

[7]李元, 王光彦, 邱学青, 李敏.高等学校教师绩效评价指标研究[J].高等教育研究, 2007, 7 (15) :59-65.

[8]刘宝录.AHP在高校绩效管理中的应用[J].科技管理研究, 2007, 6 (6) :88-93.

专业人员绩效评价样表 篇7

关键词：高等学校；行政人员；绩效考核

中图分类号：G647文献标志码：A文章编号：1002-2589 （2011） 14-0239-02

高校是培养高层次人才，创造知识，创新科技的地方，在知识经济社会中的作用举足轻重。随着我国高等教育大众化进程的飞速推进，高等教育在招生数量与办学规模上已有了跨越式的发展，并取得了惊人的成绩。但同时，高校的人事管理并未与之共同协调发展，问题日益凸显，其中有关高校行政人员工作业绩评价的问题值得深思。绩效评价是一种重要的人力资源管理活动，是人力资源管理中不可缺少的重要环节，是人力资源管理的重点，同时也是人事管理的一项基础工作。绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，按照一定的考核程序，采用科学的考评方法，评定员工的各种任务完成情况，员工的各种职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定的结果反馈给员工的过程。[1]我国的高校人事管理体制正由传统的人事管理逐渐向现代人力资源管理转变，对高校员工进行考核评价的新方式是目前我国高校人力资源管理变化的一个核心体现。建立与实行一套与高等学校行政工作特点相适应的、公正的、合理的、有效的、科学的绩效考评体系，能够很好地激励高校行政管理人员的工作行为，端正工作态度，提高工作积极性，创造性，从而为高校整体的发展做出应有的贡献。

一、高校行政人员绩效内涵的多元性

绩效是一个综合性概念，按照人的行动指向可分为行为与结果两类，其中包括了多元的内在目标。

从行为角度看绩效，马菲把绩效定义为"一套与个人所在组织或小组的目标相关的行为"。[2]人为了完成一项任务而积极发挥自身的主观能动性的全过程都可以视为行为的绩效表现，但这一发挥主观能动性过程的本身就包含着态度、能力、品德等绩效方面的问题。就态度而言，一个人在完成一项工作时，他的工作态度是主动的积极进取还是被动的消极应付，假设时间足够，虽然这二者都能完成任务，但是积极进取者的绩效水平要优于消极应付者的绩效水平；就能力而言，能力在一个人发挥主观能动性去处理一件事情时起到很大作用，特别是在应对一些专业性较强，复杂程度较高的工作，能力越强的人处理问题时就更能够创造性的解决复杂疑难的问题，减少资源和时间的浪费，大大提高办事效率，是绩效的重要一环；就品德而言，虽然品德因素对个人发挥主观能动性的大小不起到直接影响作用，但品德因素对个人乃至组织的长远绩效和发展水平有着莫大的联系，品德高尚的员工更易得到领导和群众的信任、尊敬，办事踏实努力，对业务保质保量、一丝不苟，而品德不高的员工在工作时总以个人利益为先，甚至损人利己，盗用他人成果，长此以往整个组织的绩效将大打折扣。

从结果角度看绩效，伯纳丁等人认为，绩效是在特定时间范围，在特定工作职能、活动或行为上生产出的结果记录。[3]将绩效的表现定位在工作完成与否，本质上讲这种角度的绩效内涵是管理学中目标管理理论在人力资源上的应用，所谓目标管理指以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。这种管理理念的评价标准主要是将绩效的内涵看作工作的完成与否，完成则是有绩效，未完成则是无绩效，这种结果内涵观对于绩效考评中定量考评的大规模出现提供了理论基础与实际操作的可能性，但这种内涵观过于注重绩效的"绩"字，忽视了"效"字，虽然有一定的现实意义但是对绩效内涵的理解是不全面的，带来的负面影响也是较多的。高校行政人员的绩效内涵应从行为与过程两个方面综合把握，同时应联系高等学校行政工作的特殊性，明确高校行政管理者的职业定位，从做好服务者与协调者这个角度把握这一人群的绩效内涵问题。

二、高校行政人员绩效内涵的多维性

认识绩效的多维度内涵，并将之运用到实践中的首要一点就是要明确把握绩效内涵的角度，将绩效定位在什么层面去理解。只有首先做好角度定位，才能对绩效的把握更客观与准确。贝塔斯和霍尔顿说："（绩效）是一个多维建构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同。"[4]绩效不能简单的理解为成绩和效益，在不同的学科背景下其内涵是不同的：站在管理学的视角，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面；以经济学的眼光看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，薪酬是组织对员工所做出的承诺；从社会学角度上看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份责任。在经济管理活动中是指社会经济管理活动的结果和成效；在人力资源管理中是指主体行为或者结果中的投入产出比。

因此，探讨高校行政人员的绩效问题应在高等学校这个领域内，并且这个领域内的绩效也是受多个维度因素的共同作用与影响。例如，与一般政府机关，企事业单位相比，高等学校是一个教书育人的场所，这个场所中的人、事、物在一定程度上都起到了教育人的作用，对高等学校的学生施加着潜移默化的影响，作为高等学校员工重要组成部分的行政管理人员因其处于高校这一特殊环境中也无形身兼教育者的角色。这仅仅是高校行政管理人员自身特点的一个方面，对于高校行政人员的绩效考核不能仅仅从工作业绩这一个维度去衡量，应是一个多维度综合体。目前，我国大部分高校对行政人员的考核维度一般包括德、能、勤、绩、廉等方面，从各个不同维度对高校行政管理人员进行绩效的考核。

三、高校行政人员绩效的因变性

由于高校行政人员绩效的多元性与多维度特点，决定了他们的绩效内涵不是固定僵化，而是处在不断的变化调整中，是一个随着角度和维度等"自变量"改变而发生改变的"因变量"。已有研究者用函数形式来反映这种自变量与因变量的关系，其函数表达式如下：P=f（s、o、m、e）。在这个函数表达式中，P（performance）为绩效的英文首字母，S（skill）为技能，O（occasion）为机会，M（motivation）为激励，E（environment）为环境，F为函数。[5]技能指员工本身的工作能力，是员工的业务素质，能力水平。激励指员工的工作态度，包括工作积极性、工作情绪、工作价值观等各种因素。技能和激励是员工自身主观方面的原因，是创造绩效的主动因素，这二者的变化绩效也会发生变化。机会是指可能性或机遇，主要由组织环境的变化提供。环境是指员工进行工作的客观条件，包括物质条件、制度条件、人际关系条件等。机遇与环境这两方面是影响绩效的客观原因，是绩效状况的客观制约因素。[6]

这种函数表达式将影响绩效变动的因素归纳为内部与外部的四个因素，突出了绩效的变化是随着至少四方面因素的变化而改变，并且这四个因素不是孤立的个体，而是相互影响相互作用的，技能的熟练程度可以影响工作态度、工作情绪的变化，可以为员工创造更多的机遇，更好的环境；机会因素、激励因素可以促进员工技能的提升，阅历的丰富；环境因素可以同样可以反过来促进其他三个因素的增长，进而促进总体绩效的增长。就每个因素个体而言，随着其附加条件的不同，如工作时间长短，工作种类、工作强度等方面的不同，对总体绩效的影响也是不同的。

就技能而言，刚进入某一行业的工作人员其工作技能，业务素质因为缺少实际经验而水平不高，此时影响绩效数值的技能因素相对较弱，随着工作时间的推移，员工参与工作的时间增多，技能因素提高，相应的绩效水平提高。此类影响最终绩效数值的自变量具有相对稳定的特点，也就是说正常情况下工作技能是随着工作时间的增长而增长的，从而影响着绩效的增长。而机会、激励、环境这三个自变因素相对于技能而言不具有稳定性，机会与环境本身就是外部制约因素，不是员工个人能够把握的。激励因素，也就是员工的工作态度、工作情绪、价值观等方面的影响因素对最终绩效数值的影响也是不确定的，这方面的制约因素则要复杂得多，可能包括员工家庭、健康、性格等许多方面的制约。

同样，高校行政人员绩效的自变因素也有上面的特点，首先高校行政人员的工作技能主要包括：管理技能、写作技能、交际技能等方面，这些技能的熟练程度随着员工工作时间的延长而增加，总体绩效的数值随着技能或者说随着时间的增长呈递增趋势；其次，影响高校行政人员绩效的机会、激励、环境因素是处在不断运动变化当中的，员工个人的情绪是不可控因素，在绩效数值中是一个不稳定变量，高等学校为行政人员提供的工作、晋升机会还是很多的，但不是每个人都能抓住，抓住机会的人自变因素中机会因素为绩效的贡献率就大，没抓住机会的相应的贡献率就小。因此，要做好高校行政人员的绩效考核工作，首先需深入理解他们的工作绩效中自变量与因变量的关系，应对自变量各自的特点做工作，使每个自变量发挥它的最大作用，从而提升总体的绩效水平。

综上所述，在我国高等学校建立起富有实效的绩效考核体制是一项复杂且系统的工程，搭建这个复杂工程的第一步是要对绩效考核的内涵有正确的认识。关于绩效的内涵在经历了绩效是"行为的结果"与"达到结果的行为"的争论后，现在相对达成了一致的理解，认为绩效是工作行为与工作结果的统一体，行为是处于工作状态的人的行为，是人发挥主观能动性的过程，结果是处于工作状态中的人行为的指向性，目的性。更深入的去思考这二者，它们本身包含多重影响因素，要对这些繁杂的影响因素做些深入梳理，做好归类整理工作，应对不同性质的影响因素采取不同的考核办法，再结合我国高校行政管理人员的工作特点，真正做到有的放矢，因地制宜，从这两个角度综合把握绩效考核，加深对绩效考核工作内涵的理解，进而建立与完善我国高校行政人员的绩效考核体制。

参考文献：

[1]魏爱新.如何考核下属[M].北京:北京大学出版社,2004:14.

[2]蔡永红.对绩效评估研究的回顾与反思[J].高等师范教育研究,2001,(3):73-76.

[3]朱光磊.当代中国政府过程[M].天津:天津人民出版社,2002:37.

[4]相雪."绩效"内涵阐释[J].中国高新技术企业,2008,(14):24.

[5]秦志华.人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社,2000:76-79.

专业人员绩效评价样表 篇8

【关键词】高职 专业建设 DEA 绩效评价指标体系 模型 构建

【中图分类号】 G 【文献标识码】 A

【文章编号】0450-9889（2015）08C-0116-03

教学资源的合理配置和有效利用，是高职院校保证教学质量、提高办学效益的前提。坚持科学发展观，建立以“绩效评价”为切入点的专业建设绩效评价机制，是高职院校优化教学资源配置、推动专业教学改革、提升专业建设效率、保证教学质量、提高办学效益的重要措施。本文拟基于数据包络分析（Data Envelopment Analysis，简称DEA）对高职专业建设绩效评价指标体系和模型进行构建。

一、专业建设绩效评价内涵与DEA简介

所谓专业建设绩效评价，是指组织用来衡量和评鉴专业建设在某一时段的建设成果所进行的综合评价。绩效评价一般以定量评价为主，即以数据为依据。通过绩效评价，可以获得必要的反馈信息，据此可以调整院校专业办学规划，最终达到完成绩效目标的目的。关注业绩与效益，是现代高职教育改革的方向与目标，它主要通过优化资源配置，寻求资源的最佳组合，提高教育质量和管理水平，从而培养适应社会需求的专门人才。

DEA是运筹学一个新的研究方向。DEA借鉴了计量经济学的边际效益理论和高等数学中的线性规划模型，构造出生产可能性集的分段线性前沿边界。通过界定是否位于“生产前沿面”来比较各决策单元之间的相对效率和规模收益，显示最优值（投影值）。鉴于专业建设绩效评价问题的复杂性，用综合模糊评价只能得出综合评价分值，而不能准确计算投入与产出的差值以及为达效益最优而相应调整的“投入”与“产出”的定量值，而采用DEA方法能较好地解决多目标复杂性评价问题，可获知为达最优值各指标所应调整的“投入”和“产出”量，同时通过数据挖掘又可获得许多有用的管理信息，因此用它评价专业建设绩效问题比较有效。

二、基于DEA的教育绩效评价国内外研究现状

上世纪70年代以后，许多国家的高等教育机构实际获得的资源投入遭到削减，高等教育绩效评价兴起。在众多的DEA应用领域中，Avkiran利用DEA对澳洲36所大学办学绩效进行测评，Jill Johnes以输出DEA模型评估苏格兰研究型大学109所高校的办学效益，为高校绩效评估提供了新的思路与方法。

我国对高校绩效评价的研究相对较少，起步较晚。关于DEA在高校绩效评价的零散研究和应用主要在近10年。如侯启娉应用DEA对研究型高校科研活动的相对有效性进行分析；郑美群、杨盛莉利用DEA对高校学院绩效进行评价。研究最深入也最具有影响力的是中央教育科學研究所高等教育研究中心于2009年12月发表的《中国高等学校绩效评价报告》，其利用DEA评价的方法对72所教育部直属高校绩效评价进行研究，结果表明影响高校绩效的主因是资源有效利用。

以上有关高等教育绩效评价的研究主要是关于高等院校层级面上的综合教育绩效评价，包括绩效指标体系的建立和绩效评价体系的构建等，而对专业建设层面的评价基本上还是空白，有待进一步研究。

三、研究的技术思路

研究的技术思路见图1，其中评价指标体系的构建是本研究的重点内容之一。

四、基于DEA的高职专业建设绩效评价指标体系构建

（一）指标体系构建原则

基于DEA的高职专业建设绩效评价应遵循如下原则：一是全面性原则；二是投入产出匹配原则——投入产出的定量最优；三是效率、效益与发展潜力相结合原则——结果性与发展性相结合；四是指标非绝对化原则——评价指标根据评价对象需求变化；五是可操作性原则——数据的可获取性。

（二）数据来源与指标体系构建

DEA方法要求评价（决策）单元的数量应接近或者超过投入产出指标量的2倍，才会获得满意的评价效果。本次评价对象为广西经贸职业技术学院2014～2015年度的专业建设绩效，2014～2015年度的专业为营销与策划、物流管理、工商企业管理、国际贸易实务、连锁经营管理、会计电算化、会计与审计、会计（国际会计方向）、财务管理、信用管理、投资理财、旅游管理、星级酒店管理、烹饪工艺与营养、文秘（速录师方向）、商务英语、电子商务、软件技术、计算机网络技术、动漫设计与制作、计算机信息管理、图形图像制作、房地产经营与估价、服装设计、广告设计与制作、人物形象设计、楼宇智能化工程技术、建筑电气工程技术、物业管理、传媒策划与管理共30个专业，因此评价指标为15项以下为宜。在指标体系的构建上采用特尔菲法，经过30位学院副高以上职称的专业带头人及中层以上行政领导的两轮评选出13项投入产出指标（见表1评价因子层）。

表1 基于DEA的高职专业建设绩效评价指标体系

基本因素层因素层因子层数据来源单位

投入

指标政策投入学校发展规划支持度1.学校发展定位规划；2.以学校中层以上管理人员为对象调研%

时间投入组织性的教学与管理活动时间投入按第一课堂课程安排进程表、第二课堂教育活动安排表、专业选修课安排表、公共选修课程安排进程表的年终统计执行量计课时/年

基本因素层因素层因子层数据来源单位

投入

指标经费投入生均经费投入[课酬投入+上级分配到校的项目资金，由学校自行分配的专业投入（与外校竞争获取项目资金不算为投入，按产出算）]/专业学生数元/人

设备与场地投入生均实验室面积人才培养工作状态数据采集平台：专业实验室面积/专业学生数m2/人

生均仪器设备价值专业仪器设备价值/专业学生数元/人

产出指标效率指标专业学生数人才培养工作状态数据采集平台：专业学生数人

生均收费额财务处元/人

效益指标专业师生社会服务数人才培养工作状态数据采集平台项

院级以上竞赛获奖数教务科研处、学院网站统计数项

专业获取校外资金支持额含政府部门纵向项目资金与企业横向项目资金，纵向项目资金数据来源于财务处，横向企业支持资金来自各专业调研万元

专业社会知名度社会调研，无量纲化%

潜力指标近3年专业学生增长率招生就业处%

校外同类专业学生增长率招生就业处%

五、高职专业建设绩效DEA评价模型构建

本研究采用评价决策单元总体效率具有非阿基米德无穷小的C2R模型来判断DEA对决策单元相对效率，该模型可以评价决策单元的综合效率、技术效率和规模效率。模型如下：

DEA的C2R模型的技术特点主要是决策单元的最优效率评价指标的量纲选取无关（不需统一单位或无量纲化），通过模型测算可以判断该专业建设绩效是否总体为DEA无效、有效或弱有效，对于DEA总体无效专业其技术是否有效（即产出相对于投入而言已达到最大）或无效，并测算规模效率是否有效。当规模无效时又分两种情况：一是规模收益递增，这时适当增加某类要素的投入，可以使专业建设绩效提高；二是规模收益递減，这时要素的投入非但不能提升专业建设绩效，反而造成资源浪费，增加成本支出，理应调整产出目标。依据数据挖掘，可分析各专业DEA无效的影响要素和量化的影响度。最后通过投影分析，提供DEA无效专业各指标要提高的投入产出量化值。

综上所述，鉴于对专业建设层面的教育绩效评价还很少，本文以能解决多目标复杂性定量化评价问题的DEA方法开展专业建设绩效研究，以广西经贸职业技术学院30个专业为评价对象，构建基于DEA的高职专业建设绩效评价指标体系，为下一步开展实践研究并分析专业建设存在问题，进而提出调控措施，特别是制定定量化的调整策略奠定了研究基础。

【参考文献】

[1]何志明，黄彪虎，方婉树，等.基于DEA的广西北部湾经济区城市理性利用评价体系构建[J].合作经济与科技，2010（10）

[2]中央教育科学研究所高等教育研究中心.中国高等学校绩效评价报告[EB/OL].（2009-12-09）[2014-12-02].http：//www.jyb.cn/high/gdjyxw/200912/t20091209_328907.html

[3]魏权龄.数据包络分析[M].北京：科学出版社，2004

【基金项目】2014年度广西高等教育教学改革工程项目（2014JGA367）

【作者简介】何志明（1974- ），广西经贸职业技术学院副教授，土地估价师，建造师，研究方向：房地产估价与教育管理研究。

农民专业合作社绩效评价文献综述 篇9

关键词：农业合作社,绩效评价,文献综述,评价指标,评价方法,影响因素

1 背景

2007 年7 月国家正式颁布了《中华人民共和国合作社法》, 确立了合作社的法律地位。在此背景下, 各地各种农民专业合作社的建立如雨后春笋般地出现。对合作社的绩效进行评价, 学者们进行了一定程度的研究, 但数量不多。

2 关于文献综述的综述

关于合作社绩效评价及其影响因素文献综述的相关文献, 有价值的只有几篇。综述如下:范远江, 杨贵中 (2011) 对农民专业合作社的绩效评价进行了文献综述, 其中对合作社绩效概念、体系指标设定、研究对象、数据收集、方法选用四个方面对农民专业合作社绩效评价的文献进行综述。熊延虹 (2012) 从绩效评价的概念、合作社对象选取、评价指标选择和评价方法等方面对前人的研究进行综述概括, 并指出该领域未来可能的研究方向。孙艳华, 刘乐英 (2013) 从绩效评价指标、绩效影响因素、研究方法对文献进行了梳理, 并指出合作社绩效研究未来的趋势和展望。

3 关于文献综述的述评

他们的综述主要涉及合作社绩效的定义、评价体系指标的设定、研究对象和评价方法的使用等, 全面而细致。但读起来感觉到杂乱无章, 找不到重点。

4 绩效评价体系设计包括的指标

浙江省农业厅课题组 (2008) 认为应该包括五个二级指标, 其中二级指标下又包括相应的三级指标, 它们为组织运行、运营活动、社员收益、组织发展和社会影响[1]。徐旭初 (2009) 在浙江省农业厅所定五个指标的基础上, 以浙江省农民专业合作社为样本进行了检验。之后, 赵佳荣, 蒋太红 (2009) 根据企业社会责任理论, 认为合作社的绩效评估指标应为“三重绩效”, 重点提出生态绩效指标的引入。刘滨, 陈池波, 杜辉 (2009) 主要分为五个一级指标, 重点发展了发展潜力指标, 提出了可持续发展因素的重要性。黄晓俐 (2009) 就养殖业合作社设定经济贡献、社会效应和社会发展三个一级维度, 同时有七个二级维度和二十五个三级维度, 对四川养殖专业合作社进行绩效评价。李新曼, 周静, 孙若愚 (2011) 对辽宁东部农民专业合作社进行指标体系设置, 在前人指标的基础上又发展了合作社要有规模和服务提供两个指标。冉赤农, 霍学喜 (2012) 判别层选择体现合作社绩效的六个部分, 即规模效益、经济效益、社会效益、可持续发展能力、应变能力和组织完善程度。其中, 创新之处在于引入应变能力指标, 其下分为市场敏感度和信息畅通度两个指标, 以此体现出合作社在市场经济发展中要具备快速灵活应对市场的能力。

总结, 农民专业合作社评价指标都是在浙江省农业厅五个二级指标基础之上建立并逐步发展而来, 开始的五项指标+ 生态绩效+ 可持续发展+ 规模和服务提供+科技创新+ 市场应变能力。

5 农民专业合作社绩效评价方法

5.1层次分析法

赵佳荣, 蒋太红 (2009) 运用层次分析法对湖南省10 家农民专业合作社进行绩效评估, 发现样本合作社的“三重绩效”并不理想[2]。黄晓俐 (2009) 运用层次分析法分析内江市养殖专业合作社的绩效, 并对影响绩效的指标进行分析。程克群, 孟令杰 (2011) 对安徽10 家农民专业合作社就16 个指标运用层次分析法进行了绩效评价。刘洁, 王厚俊, 祁春节, 陈新华 (2012) 采用层次分析法, 对江西赣州40 家样本合作社的绩效水平进行综合排名和评价。王敏 (2013) 运用层次分析法, 从定量的角度, 对寿光市蔬菜专业合作社进行绩效评价, 并对指标体系进行了实用性验证。

5.2因子分析法

徐旭初 (2009) 利用浙江省526 个合作社的样本数据, 采用因子分析法进行农民专业合作社绩效评价指标体系的设置。侯翔 (2010) 运用因子分析法对28 家农业专业合作社进行绩效评价, 评出各社的绩效水平并分析其存在的问题。李新曼, 周静, 孙若愚 (2011) 利用因子分析法对辽宁东部合作社进行绩效分析, 并对分析结果进行了分析。郑少红, 刘淑枝 (2012) 运用因子分析法和聚类分析法, 以福建农民专业合作社为例进行实证研究。

5.3数据包络线 (DEA)

刘丹 (2013) 基于DEA模型和普洱市烟农合作社的数据情况, 把烟农的资本投入、人工投入和土地投入等作为投入变量, 把烟农的产值作为产出变量, 测定普洱烟农合作社现阶段的种植规模效率情况, 并对规模无效的样本进行规模报酬阶段的分析。赵捷 (2014) 运用DEA投入产出模型对哈尔滨市农民专业合作社进行绩效分析[3]。张征华, 王凤洁 (2014) 基于江西省22 家农民专业合作社的数据, 使用DEA模型, 设定三个投入指标和二个输出指标进行绩效评价, 发现经营绩效欠佳, 有待进一步提高。

5.4平衡积分卡 (BSC)

文雷 (2013) 采用基于BSC的理论模型对合作社进行绩效评价。结合合作社整体发展状况, 设计了4 个二级基表和16 个具体指标的评价体系, 采用问卷调查搜集的153 家合作社的信息进行绩效评价。沈玉萍, 陈共荣 (2014) 在可行性和战略意义的基础上应用 (BSC) 评价方法, 设计了包括财务指标、顾客指标、核心内部流程指标和学习与成长指标四个目标层, 其下10 个准则层共25个指标的农民专业合作社绩效评价指标体系。

总结, 本段对农民专业合作社绩效的主要方法进行了分类综述, 让需要研究这方面的学者可以一目了然地查看到学界已有的研究成果。不足之处, 各个方法下的文献梳理也只是主要研究者, 并没有包括全部;其次, 研究方法的综述也只是四种主要的方法, 其他的方法 (比如描述统计法、五点量表法和案例分析法) 由于过于简单, 就没有综述梳理。

6 农民专业合作社绩效影响因素分析方法

6.1有序概率模型

黄胜忠, 林坚, 徐旭初 (2010) 利用浙江168 家农民专业合作社的调查数据, 基于有序概率模型对合作社的治理机制及其绩效进行实证分析。回归结果发现, 良好的合作社治理机制与其成长能力和赢利能力正相关, 社员满意度也高。胡经纬 (2010) 运用计量模型, 具体就是有序Probit模型, 实证了合作社治理机制与绩效的关系。许晓春, 孟枫平 (2014) 基于安徽省286 家农民专业合作社的调查数据, 使用Ordered Logit模型对合作社发展影响因素进行回归分析。

6.2普通最小二乘法 (OLS)

潘克定 (2010) 用OLS法分析扬州市农民专业合作社绩效影响因素, 回归结果发现:合作社中“人”的因素、资产总额和领导人能力对合作社绩效影响显著。文雷 (2013) 采用OLS多元回归的方法对绩效影响因素进行分析。其中, 因变量Y为绩效综合评价指标, 自变量分别有股权集中度、管理层报酬指数、外部理事比例、内部监督指数、退出指数和参与人数6 个指标。

6.3结构方程模型 (SME)

李道和, 陈江华 (2014) 基于江西省300 家农民专业合作社的调研数据, 使用结构方程模型, 对农民专业合作社绩效的影响因素进行实证分析。回归结果发现, 企业家才能和合作社内部管理机制对农民专业合作社绩效有正向影响作用;技术因素没有对农民专业合作社绩效有正向影响;政策扶持对农民专业合作社绩效有间接影响。郑文文, 孟全省 (2014) 运用陕西省杨凌示范区189户农户数据, 使用结构方程模型, 分析农民专业合作社绩效及其影响因素路径和相互关系。

6.44Tobit模型

刘丹 (2013) 运用Tobit模型对普洱烟农专业合作社绩效的影响因素进行回归分析。回归结果发现是否三年连续种烟、烟用固定资产、自用工投入量、雇工投入、农药费、化肥费和机耕费等11 项指标在5% 的显著性水平下对合作社绩效影响显著。赵捷 (2014) 运用Tobit模型对农民专业合作社的影响因素进行回归分析, 根据回归结果发现二次返利额、农民的技术服务培训和农民专业合作社有稳定的合作销售对象与合作社绩效正相关[3]。

总结, 本段综述了农民专业合作社影响因素分析的几个计量模型, 根据因变量和自变量的不同数值特征, 需要选择不同的模型。根据模型回归结果, 就可判断模型整体回归效果和各影响因素影响显著性大小, 从而发现影响合作社绩效的因素, 在此基础上就可提出改进合作社绩效的方案。

7 思考与展望

农民专业合作社的发展虽然数量很多, 但质量很差, 特别是很多合作社都是“空壳”, 没有实际运营。另一方面, 国家农业部门和工商管理局可能在“权力寻租”和“利益输送”的背景下, 对合作社的现状也“睁一只眼闭一只眼”, 不作为。政府需要在这方面进行自身政府积极作为的建设和合作社“真伪”辨别的方法的科学设定, 先建成真正的合作社再评绩效。

合作社绩效评价指标中, 要体现合作社在农业规模化经营和产业化经营中的优势, 即为建立合作社之后是否比不建之前的农业总收益真的提高了, 而不仅仅看合作社目前本身总收益是多少, 这样的对比评价指标也要纳入评价指标体系。其次, 合作社目的是让农民增收, 而不是核心成员成了“暴发户”, 特别是政府补贴的款项是否用到了农民身上, 会否被“截留”给了核心成员。这样的评价指标是核心关键指标, 是国家农业政策是否真正落实农民身上的指标, 所以这个指标也要纳入评价体系。

参考文献

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