实战招聘面试技巧

实战招聘面试技巧（共12篇）

实战招聘面试技巧 篇1

高绩效的招聘与面试技巧

是没有人还是没有合适的人？

如何能招到一流的且又符合企业文化的人才？

企业拥有一流的人才，它就会有一流的产品，也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。本培训从以下三个方面进行了精心的设计；

理念：使学员意识到招聘的重要性和体系方法；

工具：通过流程图、需求分析、心理测评等工具使学员掌握可落实的硬性工具； 技巧：介绍如何恰当的使用工具，以使学员可立刻借助工具进行行动；

课程大纲

1.优秀面试官的职业心态和面试礼仪

a)如何做面试官、优秀面试官应具备的素质与条件

b)面试官的面试礼仪

2.招聘渠道运用技巧

a)内部招聘的主要方法及分析：晋升、竞聘、职位调动、工作轮换

b)企业校园招聘技巧、招聘渠道发展趋势与新兴渠道

3.匹配职务描述书,对候选人进行筛选

a)根据与部门的沟通，圈定目标行业，目标公司与目标候选人

b)利用关键词法，剔除不合格简历、利用电话筛选，明晰简历中的内容

4.招聘管理及面试的控制技巧

a)掌握面试问题的设计原则，学会有效地设计面试问题

b)掌握面试过程中的控制技巧，认清招聘和选才误区并有效的避免

5.聘用及聘用通知书管理

a)签发录用通知书、编写录用通知书

b)录用通知书、劳动合同以、公司的规章制度的关系

6.背景调查

a)明确候选人常见的虚假信息

b)根据候选人，选定合适的参考人、有效影响参考人提供信息

c)准备背景调查报告

7.企业招聘面试常见的困惑与对策探讨

实战招聘面试技巧 篇2

1 英译汉“减负”技巧

1.1 九九归一法

英中两种语言最大的差别之一就是:英文极富于变化性, 而汉语则比较单一。这一点与中西方文化背景、风俗习惯等息息相关。在此不再赘述。以下重点比较两种语言的差别。现以“中国”的翻译为例, 说明英文表达的千变万化——“中国”可以译成首都"Beijing", 可以关乎历史"the Middle Kingdom", 可以关乎位"the Oriental Dragon", 可以关乎经济地位"the second largest economy", 可以关乎国力"the Superpower of East", 亦可以关乎政党性质"the biggest Communist Country."可以看出, 如此变万化的翻译“中国”, 是西方全面认识中国的需要, 对于不了解中国的西方人, 也可以轻松地对中国有一个大致的概念。

通过以上比较, 还可以得到一个启发:汉译英的时候, 就不可以像汉语那样一遍遍重复同样的说法, 而应该从各个角度不断变换表达方式, 比如, “温家宝总理”这个翻译, 就可以从他的政治背景、学历背景各个角度来翻译, 而非每次出现都用“Premier Wen”, 可以说“government leader” (政府首脑) , “head of Chinese cabinet” (国务院总理) , “powerful man” (有权利的人) , 甚至“former geologist” (曾经的地质学家) 等等。较之“Premier Wen”, 如果这五种表达不断变换, 更显译文张力, 也更符合英文的表达习惯。

1.2 音译法

实际上, 目前很多发言人因为各种原因并不喜欢提前给译员讲稿, 有的干脆不给, 有的临近开场才给, 这当然给译员造成很大负担。因为一个译员即便知识面非常广博, 也不可能无所不知。所以, 对于一些专有名词 (如人名和地名) 、新出现的事物, 以及目的语中暂无对应词的情况, 可采取音译法。这样, 既可以保持准确性, 也可以帮自己“减负”。不少来自英语的音译词已被大家接受, 如:cast (卡司;演员表) 、wire (威亚) 、 (托福) 、bikini (比基尼) 、cool (酷) 、punk (朋克) 、Yuppies (雅皮士) 、OPEC (欧佩克) 、bus (巴士) 、IELTS (雅思) 、TOEFL等等。有些音译词还采取了与“意译”相结合的方式, 音意兼顾, 令人印象深刻, 比如Coca Cola (可口可乐) 、Pepsi Cola (百事可乐) 、Benz (奔驰) 、hacker (黑客) 等等。

1.3 不译

“不译”虽是笔译里的一个技巧, 口译也可以拿来用。“不译”, 顾名思义, 即这里翻译起不到作为交际的作用。 (罗国青, 2005:89) 一般使用“不译”有两个原因, 一是认为没有翻译的必要, 二是危机处理。比如, 将What does“Player Killer”mean?译成“Player Killer”是什么意思?, 在这里Player Killer就属于不译。如果讲话人说:The patient should be referred to a gynecologist, 但译员不知道gynecologist (妇科医生) 一词的意思, 将这句话译成“应该让病人去找一位gynecologist”, 那么gynecologist就属于不译。

当然, 如果译员的知识储备和语言储备充沛的情况下, 也可以选择翻。

2 汉译英“减负”技巧

2.1 音译法

值得一提的是, 随着中国经济实力的日益增强和国际影响力的不断扩大, 越来越多的汉语音译词成为英语新词汇, 比如, 功夫 (kungfu) 、风水 (Fengshui) 、豆腐 (tofu) , 等等。

2008年12月18日, 中共中央在纪念堂举行的纪念改革开放30周年大会上, 胡锦涛总书记在讲话中连用三个“不”来表明中国坚持走社会主义道路的决心:“不动摇、不懈怠、不折腾”。其中, “不折腾”一词的翻译难倒了不少国内外翻译高手, 有的译为don't flip flop (不翻来倒去) 或是don't toss (不摇摆) 的, 有的译成no trouble-making (不制造麻烦) 、no major changes (没有重大变化) 或no dithering (不踌躇) 的, 也有译成no self-consuming political movements (不搞自我消耗的政治运动) , don't sway back and forth (不反复) 或是don't get sidetracked (不走岔路) 的, 也有译成avoid futile actions (不做无用功) , 等等, 可谓五花八门, 可有道理。但在12月30日国新办发布会上, 当有记者问到与“不折腾”有关的问题是, 现场翻译干脆用汉语拼音直接念出buzheteng。事后, 中国媒体在报道中说buzheteng或将成为英语中的专有名词。无论是否会以音译方式进入英语词库, 但越来越多反映“中国特色”的汉语词被音译成英语却是不争的事实。这也许也为译员的危机应对多了一种解决办法。

2.2 不译

已说明不译使用的两种情况, 但实际上, 不译的作用重在前者。尤其对于汉语这种喜重复的语言来说, 这种方式如果使用得当, 不但可以大大减轻译员的负担, 也可以极大提高译文的可听性。比如, 官方文体中喜用“巩固和加强”、“说明和解答”、“提高和完善”、“讨论和酝酿”等等, 如果分析过, 就知道其实中文几乎都是在强调后者, 在中文喜用四六字短语, 显得朗朗上口、铿锵有力, 但实际翻成英文"strengthen", "elaborate""improve", "deliberate"即可。

3 结束语

总之, 在口译实践和口译工作中, 译员必须要发挥主观能动性, 主动在不断地实践和工作中探索规律, 尽可能为听众准确、地道地传达信息, 而不单单满足做一个语言的“搬运工”。

摘要：交替传译作为口译的一个重要分支, 是一项集听解、脑记、笔记和口译为一体的十分复杂的脑力活动。通过探讨实战交传中译员可以采取的“减负”技巧, 一方面为译员“减负”, 更重要的是, 通过“减负”实现译文质量的明显提升。

关键词：实战交传,口译,减负,译文质量的提升

参考文献

[1]何其莘.交替传译[M].北京:外语教学与研究出版社, 2009.

[2]朱纯深.“不折腾”的不翻译:零翻译、陌生化与话语解释权[J].中国翻译, 2011 (1) .

[3]贾影.零翻译还是不可译?[J].中国翻译, 2002 (4) .

实战篇：爱心招聘促品牌升级 篇3

婷美集团总裁，著名策划人赵强对此解释，婷美此次招聘是为美国JB牌世纪汽车保护用品，脉冲超细粉自动灭火装置两项新产品上市进行人员准备。

有人算过这样一本帐，“全国确诊的非典病例就几千人，掐头去尾，除了七老八十的，不懂事的和有饭碗的，其中又能有几个懂婷美的那些高科技汽车用品呢？就算真的招到了非典康复者，效果又能否保证呢？北京某大学优先录取抗非典一线员工子女，本来高校方面以为是义举，谁知刚发布消息就引来非议，有人硬说这造成了新的不公平”。（见《北京现代商报》5月29日）

不幸被其言中。江南时报在报道婷美招聘信息的同时，又配发了一篇《爱心招聘是另一种歧视》的署名文章。文章称：“非典康复者，从死亡线上归来，他们急需的是尽量地休息和恢复，让他们不平静的心头在社会和家庭的关爱下得到抚慰。他们在也经不起来自社会生活的种种压力了。可商家却要利用招聘他们的做法，来打破他们的平静生活，让他们招摇过市，把非典康复者身体上和心灵上受到的伤害，当做商家推广产品的由头，这种利用他人的隐痛来达到自己生财有道的目的，这不是歧视又是什么呢？”（见5月29日《江南时报》）

第二天，同是这家报纸，又登出了一篇署名成彪的不要伤害“爱心招聘”的论点。文章开门见山：“以关注非典康复者为名，用伤害非典康复者自尊为代价，推广与抗击非典毫无关系的产品……，听到这样的评论我很难过，难道这就是我们给有良知、有责任的企业的回报吗？”作者认为：“企业愿意给他们提供就业机会，不是贴标签，搞歧视，而是实实在在的尊重和关怀。”

中国人民解放军302医院著名专家姜素椿教授指出，没有证据表明，非典患者康复出院后可再传染给他人。根据目前的流行病学调查结果，痊愈出院的病人一般没有传染性，也未发生重复感染。而有了抵抗SARS病毒的抗体的非典康复者，还可用其恢复期血清帮助其他重症非典患者。姜教授本人和该院领导就接到过许多康复者要求捐献血清的电话。

“非典患者康复出院后，让其继续休养两周左右，是为了使其机体免疫力得以恢复。之后，他们就完全可以照常参加社会活动、胜任日常工作了，大家没有必要害怕、疏远他们，更不能歧视他们。”该院专家组组长陈菊梅教授认为，大家的理解、关怀和信任，有助于他们虚弱的身体尽快硬朗起来。

北京大学法学院教授、北京市政府抗击非典法律咨询小组成员孙东东指出，对按照《传染病防治法》解除隔离、康复出院的这部分人来说，就必须和其他人一样，过正常的社会生活，任何人没有权利也不得以任何借口、任何理由，防碍他们的正常生活。

面试实战演练 参透面试技巧 篇4

面试一般分为关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段等 五个阶段。

一、关系建立阶段

目的是创造自然、轻松、友好的氛围;一般采用简短回答的封闭式问题，约 占面试过程的2%。

主考官：你是看到广告还是朋友推荐来的?

小A：我一直敬仰贵公司，这次是从广告上看到而来的。

分析：这是封闭性问题。它要求应聘者用非常简单的语言，对有限可选的几 个答案做出选择。封闭性问题主要用来引出后面的探索性问题，以得出更多的信 息。

二、导入阶段

这一阶段主要问一些应聘者有所准备、比较熟悉的题目，最好方式是开放性 问题。约占面试的8%。

主考官：请你介绍一下你的经历，好吗?

小A： “ …… ”

分析：这是一个开放性问题。它让应聘者在回答中提供较多信息的面试问题 ，这种题目不是让应聘者简单地回答 “ 是 ” 或 “ 否 ” ，而是要求应聘者用相对较 多的语言做出回答。在它的基础上可构建许多行为性问题，而行为性问题能够让 我们得到对应聘者进行判断的重要证据。

三、核心阶段

这一阶段主要收集关于应聘者核心胜任能力(岗位胜任特征、素质模型)的 信息。

主考官：请问当你与用人部门的主管对某一职位的用人要求有不同意见时， 你是怎样处理的?(开放性问题)

小A：我想我会尽量与用人部门的主管沟通，把我的想法和理由告诉他，并且 询问他的想法和理由，双方来求同存异，争取达成一致意见。

主考官：那么你能不能举出一个你所遇到的实例?

小A：好吧。有一次保安部门有一个保安人员的职位空缺，用人部门的经理要 求找到的人必须身高在1米8以上，体重在80公斤以上。

分析：这是一个行为性问题。它要求针对过去曾经发生的关键事件提问，根 据应聘者的回答，探测应聘者对事件的行为、心理反应(行为样本)，从而判断 应聘者与关键胜任能力(素质模型)拟合程度。

主考官：为什么?

小A：因为他认为身材强壮的保安人员对坏人具有威慑力。

分析：这是一个探索性问题。它通常是在主考官希望进一步挖掘某些信息时 使用，一般是在其他类型的问题后做继续追问。

主考官：那后来怎么样了呢?(探索性问题)

小A：我向那个部门经理解释这并不是必要的条件。因为对于保安人员来说， 忠于职守、负责任、反应敏捷、良好的自控能力这些才是最重要的，而身高和体 重则不必非得提出那么高的要求。

主考官：那么你是怎么做的呢?(探索性问题)

小A：我对他说，如果你能够拿出一些统计数据表明保安人员的身高和体重确 实可以阻止坏人的犯罪企图，那么我就接受这条要求，否则的话，提出这种要求 就是没有道理的。

主考官：那接下去情况怎么样了?(探索性问题)

小A：接下去那位部门经理收回了他的意见，到现在为止，那个职位还处于空 缺的状态。

主考官：那么你和那位部门经理这次意见不一致是否影响了你们之间的关系 ?(封闭式问题)

小A：没有

四、确认阶段

主考官进一步对核心阶段所获得的对应聘者关键胜任的判断进行确认。约占 面试过程的5%。这一阶段最好用开放性问题。

主考官： “ 刚才我们已经讨论了一个具体的实例，那么现在你能不能谈谈招 聘的程序是怎样的? ”

小A： “ …… ”

五、结束阶段

结束阶段是主考官检查自己是否遗漏了关于那些关键胜任能力的问题并加以 追问的最后机会，约占面试过程的5%。可以适当采用一些基于关键胜任能力的行 为性问题或开放性问题。

主考官： “ 你能再举一些例子证明你在招聘方面的专业技能吗? ” (探索性问题)

小A： “ …… ”

公众演讲实战技巧 篇5

公众演讲的财富：

主持会议、商务谈判、接受采访、化解矛盾、宣传动员、说明情况、介绍产品、激发士气、说服他人、凝聚人心、竞聘上岗、方案发表、面试介绍等等，都需要公众演讲。

课程收获：

 印象深刻的自我介绍

 开场、结尾的自如表达

 讲故事娓娓动听

 演讲赋有吸引力和感染力

 面对提问能够随机应变

 掌握各项演讲技巧和即兴演讲

 设计华丽、精美的PPT

培训方式： 专项演示+实操案例+小组讨论+情景模拟+实战训练+演讲比赛

课程主要内容：

一、基础篇

1.自我介绍

2.台风塑造

3.肢体语言

4.互动技巧

5.发声训练

二、设计篇

1.专业演讲稿设计

2.开始、结尾设计

3.语言精彩设计

4.内容震撼设计

三、专项篇

1.主持会议

2.竞选演讲

3.获奖感言

4.即席演讲

5.销售演讲

四、技巧篇

1.回答问题

2.危机处理

3.个人品牌

4.建立权威

五、PPT设计技巧

1.精彩的版面设计

2.逻辑性的结构设计

啤酒营销实战技巧(二) 篇6

（二）从上篇文章的讨论来看，啤酒企业要想适应这个瞬息万变的啤酒行业，让自己的产品得到大众的接受和认可，我们要从以下几点来做：

首先要真正树立以消费者为中心的思想，重新研究消费者的需要与欲求，根据消费者的需求来开发产品。如针对消费者对啤酒消费更趋于个性化、健康化、安全化而开发的PT瓶装生啤酒，啤酒更加纯正新鲜，也更加安全。

其次，啤酒企业不要再沉迷于价格战，而应更多地考虑消费者为满足自己的消费欲求而愿意为此付出的价格，以此制订产品的价格。为此啤酒企业一方面要不断提高产品的内在质量提升产品的内在价值，另一方面要提高通过服务和品牌形象，提高产品的附加价值，使消费者愿意为此付出更高的价格。如百威、青岛、蓝带等啤酒价格高，而且消费者还乐于接受。

第三，啤酒企业要为增强消费者购买产品的便利性而做出更大的努力，加强营销网络尤其是终端网络建设；第四，啤酒企业要重视与消费者的沟通，及时、准确了解消费者的消费需求和动向，据此不断改进自己的产品和服务，不断提高顾客忠诚度。如何构建啤酒企业销售网络的强势模式 销售网络的竞争已成为啤酒企业市场决胜的关键要素之一。几乎所有的啤酒企业都在销售网络建设上越来越投入更多的精力，一些啤酒企业拥有健全、畅通、高效的销售网络体系，为企业市场的快速增长提供了强大的支持，然而还有许多啤酒企业销售网络体系的混乱，大大降低了其物流效率，网络的成本包袱不断加重，成为企业市场成长的一大阻力和隐患。

招聘面试中信息不对称研究 篇7

在人力资源市场中, 信息不对称往往是造成人才价值错误“定价”的根源;在人力资源管理中, 信息不对称也会破坏对人力资源的有效使用, 从而导致企业管理的失误。所以, 招聘面试作为人力资源管理的首要实施步骤, 具有重要意义。

1 信息不对称的界定及影响

招聘是人力资源开发和管理过程中的重要环节, 面试则是人员招聘的主要手段。在招聘甄选过程中, 面试者和应聘者在特定的、经过精心设计的场景中进行互动式信息交流, 是面试者运用倾听、感觉、分析、判断等多种方法, 由表及里, 对被测者进行测试的过程。

1.1 信息不对称的界定

信息不对称是指在发生契约关系的双方之间, 信息呈不均匀、不对称的分布状态。掌握信息比较充分的人员, 处于比较有利的地位, 而信息贫乏的人员, 则处于不利地位。本文主要从面试者的角度研究面试过程中由于应聘者的“虚假”表达, 导致信息掌握不全面或发生偏差, 进而做出错误决策的现象。

1.2 面试过程中信息不对称的影响

面试过程实际上是面试者和应聘者的一场博弈。应聘者的表现可以获得有两种结果:胜任工作或不胜任工作;面试者依据应聘者的表现也有两种决策:接受或拒绝, 这样就形成了一个博弈模型。

显然, a、d两种招聘结果是成功的;而b、c两种结果说明招聘工作失败。b意味着企业拒绝了一个将来工作表现优秀的员工, 从而不得不花费更多的精力和财力去继续甄选人才;c则表示企业错误的接纳了一个不能胜任工作的员工, 最终的结果要么企业花费更多的力量去培训员工, 使其适应工作;要么员工离职, 重新招聘。后两种结果对企业和个人来说都是不可取的。

1.2.1 聘用人员素质的下降

应聘者通过提供虚假信息, 夸大自己的能力和素质等手段侥幸获得成功, 使优秀者遭受不公平竞争, 长期下来, 作为作弊成功的范例又进一步为以后的作弊行为推波助澜, 人才逆向选择, 诱发更多的应聘者舍弃真实绩效而去追求文凭、口才、虚假信息等外在表现, 产生“道德风险”, 最终后果就是胜出者往往不能胜任自己争取到的工作岗位, 企业人员素质的大幅下降。

1.2.2 企业人力成本增加

对企业来说, 招聘产生的最大成本不是招聘工作本身, 而是由于招聘不当、用人错误导致后期培训费用、再招聘费用和处理劳动纠纷等费用的大幅攀升。面试工作一般面临两种逆向选择的风险:一是过高地评价应聘者, 错误地接受了不适合企业的求职者;二是过低地评价应聘者, 错误地拒绝了适合企业的求职者。不管是哪种错误, 都会给企业带来显著的费用增加和机会损失。

1.2.3 道德风险与激励失效

道德风险是指信息占有优势的一方为了自身利益故意隐藏相关信息, 对另一方造成损害的行为。对企业而言, 员工签约后依然在不停寻找新的单位, 或是在实际工作岗位上不能发挥单位所期望的能力等现象, 导致了企业在录用以后道德风险的产生。更有甚者, 无能者进入企业, 他们会在付出最小的情况下, 追求自身利益最大化, 出现出工不出力等现象, 这不仅给其他同事带来不公平竞争, 甚至影响优秀员工也出现不自然的隐藏行为的现象, 导致激励失效。

2 信息不对称现象的原因分析

人的能力包括两部分:知识和技能等显在部分和自我形象、特质和动机等潜在部分。显在部分可以通过后天的培养学习得来, 并且很容易在普通的测试和面试中进行评价。潜在部分的价值观、角色定位、自我认知、品质等是很难通过后天的培养习得的, 是个体基于遗传和社会化的结果, 具有一定的稳定性, 能够预测个体的未来工作业绩, 但是不易在普通的面试中做出准确的评价。这是面试环节发生信息不对称的本质所在。

2.1 应聘者的谎言研究

一份好的工作对于应聘者来说是很有诱惑力的, 为了得到这份工作, 有些应聘者不惜采用夸大其词、瞒天过海甚至是欺骗等手段来博得面试者的认同。我们不难看到应聘简历上同一个班出现多个班长的现象;面试过程中一些应聘者难以自圆其说的情景;还有招聘场所广告栏内出售四六级证书、各种学历证书的小广告铺天盖地。这些不道德行为起到了混淆视听的作用, 严重误导了面试者。

2.2 过度印象管理

印象管理是指应聘者通过采用逢迎讨好、自我推销辩护、赋予权力、自我增强和克服障碍、转移荣誉和信息过滤等手段有意识的改变和控制自己某方面的行为, 力图给面试者留下一个积极印象的过程。印象管理本身并没有好坏之分, 只是在面试过程中过度使用该策略, 使得面试者无法获得真实的应聘者信息, 进而做出错误招聘决策。

2.2.1 晕轮效应的产生

在面试过程中, 部分应聘者采取了逢迎讨好策略, 试图与面试者保持相同的观点和态度, 以博得面试者的好感, 进而增强自己人际吸引力, 取得面试成功。有研究表明人类更愿意和自己志趣相投的人一起工作。这种人际吸引容易使面试官产生晕轮效应, 进而做出不准确的判断。

2.2.2 高工作热情的误导

在没有进入工作岗位以前, 应聘者的工作能力往往没办法在面试者面前完整呈现, 容易展现的、能够展现的更多的是工作热情。应聘者对工作热情的过度表达, 一方面诱导面试者过多关注工作热情而忽略工作能力, 另一方面也使那些既有工作热情又有工作能力的应聘者难以被甄别出来, 给选拔工作带来一定困难。

2.2.3 自我呈现的个体差异性

依据应聘者的特质不同可分为消极自我呈现者与积极自我呈现者。对于积极自我呈现者他们通过自我推销、赋予权力和转移荣誉等印象管理手段尽量表现出自己优秀的一面, 从而获得别人的认可, 通过面试;对于那些消极自我呈现者, 他们常抱着不求有功但求无过的心理, 将注意力放在规避自己的消极特质上, 进而丧失了展现自己的时机, 与企业失之交臂。

2.3 应聘人员的价值观念与组织文化匹配性考核缺失

常规的人员招聘有两个关键环节, 一是岗位分析, 二是应聘者能力考查, 最终选出二者匹配性最好的应聘者作为拟聘人员。然而从人员稳定性和长期发展的角度考虑, 员工的价值观念与组织文化和经营理念的一致性也是一个不容忽略的考查因素。我们必须把人放在具体的环境中考虑, 才能高瞻远瞩, 长期发展。

2.4 甄别方法单一

面试是当前企业招聘过程中使用相对较多的手段。从理论上讲, 面试可以测评应试者任何素质, 但由于人员甄选方法有其长处和短处, 再加上面试者的主观因素, 致使面试结果不太理想。我们只有扬长避短综合运用各种手段, 才能事半功倍。我认为:在人员甄选实践中, 我们并不是以面试去测评一个人的所有素质, 而是有选择地用面试去测评它最能测评的内容。这就在面试手段的多样化和考查方法的全面性提出了更高要求。当然面试人员的素质也是很重要的。

2.5 面试者素质有待提高

在面试过程中, 面试者一方面在获取应聘者的信息, 同时也在向应聘者传递一些企业、工作岗位信息;从获取信息的角度来说, 面试人员需要具备丰富的人生阅历和广博的知识积淀, 从传递信息的角度来说, 面试者需要掌握企业本身较多的信息, 而且要有自己对企业文化、经营理念的正确理解, 只有这样才能把真正的人才甄别出来, 把企业的信息传递出去。在实际工作中, 面试者素质良莠不齐, 工作经验不足, 对人才的甄别能力有待提高。

3 防止信息不对称的对策研究

3.1 对面试者谎言的识别及对策

组织一次成功的面试, 要求面试者不仅要有丰富的工作经验和广博的知识积淀, 而且还得具备一定的识别谎言的技巧和策略。面试者可以通过语言内容和体态语言来识别谎言。如果发现应聘者的表述内容过长或过短、有意识的避免使用第一人称或是内容陈述不合乎情理等, 都应该引起注意;在体态语言方面, 可以从表情、手势、姿势和触摸四个方面进行判断。例如面部皮肤发红, 脸色苍白惨淡、假笑、舔嘴唇等都是说谎的一种面部表现;眼睛是心灵的窗户, 如果发现应聘者眨眼频率、眼珠朝向、视觉方向变化时也能表达一定的心理内容。在面试过程中, 如果面试者随着表达内容的深入, 手势逐渐由多变少, 那在一定程度上说明应聘者有说慌的可能。双臂紧抱、双手藏在口袋里或是放在背后等姿势都是值得注意的。

注意到这些暗示后该如何去验证呢?首先可以针对应聘者讲述内容的细节进行询问, 在细节的表述中往往可以直接辨别真假。其次可以选择同一个问题反复提问, 比较前后几次回答的一致性, 也可以辨别真伪。第三可以选择资料验证, 比如简历、证书原件、档案等。这些甄别谎言的手段可以综合运用, 也许不能一锤定音, 但也能定个十之八九。

3.2 对采用印象管理的面试者的应对策略

对于采用印象管理策略的应聘者, 首先应该有一个正确的认识:一方面印象管理影响了面试的有效性, 误导了面试者的最终决策;另一方面印象管理也是一种技能。当面试者觉察到应聘者过度使用自我推销、荣誉转移等印象管理策略时, 要注意挖掘应聘者信息的真实度和可靠性。对于那些消极自我呈现者要有意引导努力突破固有的保守观念, 充分展示自己的优势, 挖掘潜力, 不能根据面试者的第一印象去做最终判定, 尽量避免造成招聘失效。

3.3 加大人员、岗位、企业文化多方匹配性的考查力度

传统的人———岗匹配观念已经过时, 为了确保企业招聘到的人员稳定性, 必须加大多方匹配性考查的力度。在面试过程中除了考查应聘者的专业知识和技能的水平, 还的考查应聘者的价值观念、品质特征等潜在能力是否与企业的相关因素匹配。研究表明人员与组织的高度匹配性与员工的工作、行为呈正相关;与离职率、旷工率呈负相关。所以只有把好这一关, 才能确保员工能够成为组织中稳定的一员, 使组织效能充分发挥。

3.4 人才选拔手段的多样性

面试是求职者与面试者进行面对面的观察、交谈和互动, 从而收集有关工作信息, 了解求职者的基本素质、工作能力和求职动机的一种手段, 这种方法的主观性比较强, 容易参杂人为因素致使面试结果不准确, 为了避免这一弊端, 我们可以综合运用心理测验、情景模拟和真实工作预演等评价手段, 对应聘者进行全方位考查。

3.5 加强面试者培训, 提高综合素质

面试者是企业人力资源的直接操控着, 企业人员素质的高低, 人力成本的高低直接取决于此。所以必须加强对招聘人员的培训, 使之在招聘过程中客观、公正地评价应聘者, 避免由于主观性而导致错误的接收;同时, 招聘人员还应站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等, 只有这样才能吸引对本企业感兴趣的人, 同时把应聘者由于前后反差太大而离职的比例降到最低, 提高招聘工作的有效性。

4 结论

人才是企业的根本, 随着经济的快速发展, 各行各业对人才的需求越来越强烈, 企业要发展必须要吸纳人才。招聘面试的最好结果就是在最合适的时间招聘到最合适的人才, 并将最合适的人才用到最合适的岗位上。因此, 有效规避面试中的信息不对称问题, 才能使面试工作效率得到最大限度提高。

参考文献

[1]唐宗健.浅谈企业人才招聘与选择[J].航天工业管理, 1997, (11) :17-18.

[2]杨青松.试论劳动力市场中的“信息不对称”及其影响[J].理工高教研究, 2005, (1) :27.

[3]孙赟, 孙铭.人力资源管理中如何规避信息不对称的风险[J].职业时空, 2007, (19) :29.

[4]高岩, 熊瑛.如何提高企业招聘的有效性——基于信息不对称的视角分析[J].内蒙古科技与经济, 2007, (6) :12-53.

[5]何会涛.信息不对称条件下的企业招聘风险分析[J].科技与管理, 2005, (6) :33-45.

[6]王璐, 刘一凡.信息不对称与“人才高消费”[J].中山大学学报, 2002, (1) .

[7]许洁虹.人力资源管理中信息不对称的成因及其对策[J].中国劳动, 2003, (9) :22-25.

[8]杨青松.试论劳动力市场中的“信息不对称”及其影响[J].理工高教研究, 2005, (1) .

[9]张培德.招聘企业如何应对应聘人员的信息不对称[J].企业在线.

“男女有别”混双的实战技巧 篇8

1当己方男选手在发球时，网前女选手一二发站位有所不同。已方男选手第一发球时，女选手可站在发球区中央位置；二发时，则应该后移至靠近发球线附近的位置。

2当底线对手放出一记高吊球时，女球员应尽量让男选手来处理这个回球，而自己应积极交叉补位。

3当女选手在底线，男选手位于网前时应加强晃动和抢网的频率。混双常见错误纠正

错误1在对方放出一记高吊球时，女选手避让给男选手打高压。但未积极补位。

如图可见，这时候男选手已右移准备击打这个高压球，但女选手仍站立在原地，没有移动。这样不仅给男选手击球造成了一定难度，并在场地左侧漏出了大面积的空档，一旦高压没有直接得分，那么对手便可以将球击向这个空档处。

正确1

正确的步骤应该是男选手通过言语表明自己来打这个高压，然后女选手便来到左侧补位，在男选手高压完毕时，女选手也应该相应的完成补位。

错误2双上网时，男选手抢夺女同伴的截击。

如图所示，男选手来到女同伴一侧的场地，抢夺了女同伴的截击球，这样不仅使男选手失去了自己的位置，漏出大量空档，并且无法制造出色的回球效果。

正确1

男选手在网前应控制自己半侧场地以及中央的模糊地带，而不应跨界太多与女同伴抢夺网前回球。

如图可见，这个回球处于中线附近位置，那么男选手就应该处理这个截击球，而不是盲目的抢夺对手所有回到网前偏软的机会球。

总结

打混双的时候，男选手的顾虑可能会比较多一点，这也是混双比较难打的地方。因为男选手所打的每一个球都要考虑到不让对方能对自己女搭档构成威胁，最好还能创造机会给自己的队友。

男选手的击回球应尽量的找对手的弱点或打到对手无法发力的角度。比如发球时尽量发到接发球者比较弱的一边使对手无法攻击自己的队友。回球时尽量打底线的对手或比较弱的一方为己方争取更多的反应时间。

男方应尽量发球上网来减轻队友的压力，或打好回球寻找上网机会。但男方应尽量避免盲目的拦网或抢打回球。

默契是混合双打中是最重要的因素之一，这里的默契就是要自知。即男选手和女选手各自能做什么和应该做什么。例如高压球大部分的情况下应是男方来打，除非这个球是送到女方身前或是男方无法到位的时候。

其次，男选手应该尽量的拦网来减轻自己搭挡的压力，同时给予对方压力。男选手应该尽量待在网前，一有机会就上网，在底线的时间越少越好。相对的女选手在底线的时间会比较多，因此女选手在底线应尽量创造机会给网前的搭档或创造机会给自己的搭档上网，当自己有机会时也应毫不犹豫的来到网前。女方在网前的时候，一有机会也应当拦网但不要勉强的去拦网，要发挥所长同时规避短处。

网络营销实战技巧 篇9

产品进入网络市场的渠道有很多，淘宝、天猫、阿里巴巴、京东、唯品、当当等各种第三方商城都是产品进入市场的渠道，或者自己建立网站也可以。

当然，平台的选择也很重要，平台跟产品的契合度、平台内部的竞争程度等都是考虑的因素。

在产品、平台都选择好的情况下，要考虑的是一个产品发布的形式，是直接发布出去，还是在发布之前做一些宣传，抑或者是限定人群发布，这都是一些策略性的选择。

举一个简单的例子，譬如说你做了一个关于各种游戏的计时提醒设备，类似于手表一样的东西，内置各种游戏的活动时间、活动更新等，游戏活动开始前就会提醒用户。那么这个设备你在发布的时候可以考虑第一步限定购买人群，以学生为群体，每一个购买者在预约购买的时候需要提交学校的学生工号。这样的方式，第一：学生中，游戏群体是最大的，人群是最集中的;第二：对于产品在这个集体中的传播是最快的，学生是最容易接受新鲜事物的一个群体;第三：学生对于将新事物分享到网上也是最快的;第四：这个设备的信息将会通过游戏这个媒介传播到跟多的人群中，引起更多人的关注。然后再逐步开放对于人群的限定，引起销售的爆点。

2.如何定位自己的客户群。

关于如何分析自己的客户群体，很多人都比我要懂的多，在这里简单的说一下自己的观点。“任何一个产品，都有自己的客户群体。”这是我一直保持的观点，无论什么产品，哪怕是地上的泥土，都是有客户群的，问题的关键在于你如何去定位。

我们通常的定位思维一般是：性别、年龄、职业、收入等，还有从区域来定位，譬如想北方存在天气寒冷的特殊条件，那里的人群会不会有什么特殊的需求呢?昆明，四季如春，那里的人群又有什么需求呢?还有从生活的特性来定位，陕西人、山东人喜欢吃面，中东部地区喜欢吃米饭等等。从性格来定位，上海人比较嗲，山东人比较豪爽，浙江人比较精明，这些人的消费习惯也大不相同，对于产品的需求也不一样。

关于对客户群体的定位这里说一个实例吧，有一个做空气净化设备的老板，也算是小有实力的，广告也做了不少，钱也花了不少，但是对于销售却没有很好的提升，后来找出了问题所在，对于客户群体的定位不够精准，他将客户群体定位于30-40岁之间，然后属于白领一级的上班族，这样的定位对于他的产品来说咋一看没有问题，30-40岁之间属于成熟的一类群体，白领一级的人群，也有一定的经济基础，不过他忽视了一个问题，他的产品，空气净化、检测的设备正常情况下是用于新房装修之后净化屋内空气，检测甲醛含量等，30-40岁之间的白领人群大部分已经购置了自己的房产，房子都住了好几年了，虽然他们最求生活的品质，但是应该也不会有太多人会购置这样一套设备放在家里吧。所以，最后分析下来定位人群应该是城市里的上班族、未购房的一群人，年龄在24-28之间，还有就是准丈母娘。当然还有装修公司、开发商等等。

3.产品的推广宣传如何精确化。

产品跟人群都有了，最后我们要怎么样把产品的信息推广到相应的人群中去，这个问题也许会让不少人产生困扰。

推广的方式有很多，搜索引擎竞价、搜索引擎优化(SEO)、论坛发帖、博客宣传、QQ群推广、邮件推广、招商平台推广、分类信息网推广、微博推广、微信推广等，而每一个推广方式下面又有各种不同的操作手段。例如竞价，你如何选词、如何出价、如何选时段;优化里面有正规白帽手法、黑帽手法、如何选词等。

推广的方式方法有数十种，我们在选择的时候要根据产品、人群选择最适合自己的方式，然后坚持下去，不要每一种方式不停的尝试，然后切换，因为你没有那么多时间与金钱去“烧”。

当你有精确地客户群体之后，逆向追溯，一点一点去分析，然后再将分析出来的平台进行整合、筛选、取舍，最后得到的就是你要去做的，不要担心前期的精力浪费太多，因为精力的花费节省的是你的资金。

这里还拿上面的净化设备做案例。客户群体：24-28之间的白领未婚族;准岳母;装修公司;开发商这四类主要群体。我们通过这些群体逆向思维，可以推导出有哪些平台是可以用的，未婚年轻一族求新思想很重，针对这类人群我们可以在新崛起的平台上推广产品信息，例如微信，可以利用微信广告主的功能在上面投放广告，可以利用朋友圈的功能扩散信息，我们还可以利用这一类人群的特性，他们在结婚之前需要买房，那么我们可以在房产交易的一些网站、楼盘类信息网站上投放广告或者软文等，如此分析下去，我们会找到很多细分的平台，让后将这些平台进行整合、筛选、取舍;当然准岳母、装修公司、开发商等这些群体，都可以如此分析，不要害怕麻烦。

4.如何保持网络营销的持续性。

不少商家都有这样的经历，花费了大量的金钱精力做网络，做推广，销量也有所提升，但都是短期性的，很快就恢复原状了，最终结果导致商家不堪重负，只能放弃网络营销，并且得出网络营销不靠谱的结论。

网络客户首次成交的平均成本是非常高的，如果我们不能做好客户后续的消费，那么无疑网络营销的结果是失败的。

5.能够维持客户的持续性取决于：产品、服务!

产品：第一是产品的价值，这里包含产品的使用价值、产品的品质;第二是产品本身的持续性，是否为消耗品，如果产品的使用寿命很长，那么我们就要考虑开发延伸性的产品，否则一个客户购买了你一个产品，使用了3年，这中间跟你没有一点的互动，你也没有新的相关产品的推荐，这个客户想不将你遗忘都很困难。

微信营销实战技巧分享 篇10

微信营销正渐渐兴起，很多行业都想抓住微时代的新机会做好营销，那么互联网行业该怎么做好微信营销呢?

本人认为微信丰富的功能当中最能体现网络营销价值便是融入LBS(基于位置的社交)元素的服务功能。LBS精准定位作用对于某些行业在投放促销信息时可谓是事半功倍，且效果奇妙。下面我就简单分享几点经验。

1.建立微信品牌官方公众账号

最近公众账号开始火热，门槛超低——“再小的个体，也有自己品牌”(是任何人都可以申请的)。这也是官方为企业做营销推广推出的服务(这也说明了微信营销的趋势)每一个人都可以用一个 QQ 号码，打造自己的一个微信的公众号，并在微信平台上实现和特定群体的文字、图片、语音的全方位沟通、互动。我们更需要把握这样的一些优势，来推送我们的产品、优惠、宣传信息，如今各类团购网，返利网，促销等铺天盖地，如果我们运用身边的小小工具为客户传达讯息咨询，那这样一种时尚的消费观念更容易让客户在闲暇之余接受我们的产品。

那么既然网站能建站群，微信也能建立微信账号群通过一个形象账号加N个特色账号的方式再配合微信营销软件带动整个微信的营销。下图是六号名品微信账号群其中一个。其微信名字为1比1名品包包，相当于一个关键词，同时这样的名字也比较明显的表达了微信主人是做什么的。在这，笔者认为目前来看整形医院，和一些特色专科比较好嵌入，比如整形的可以建立1个医院形象账号”XXX整形医院”然后建立几个比较直白的营销账号。如“勾勒深V诱惑”“假体隆胸”“隆鼻咨询”等或者直接用活动名字。特色专科也一样，当然仁者见仁只要你觉得能吸引别人主动打招呼或者增加大家通过你的概率就好。

2.微信营销

微信营销公众平台分为：实时消息，用户管理，群发消息，素材管理，设置五个板块。

功能操作比较简单，内容运营要符合你申请认证平台的需求，例如医学上的，咨询比较多的是健康问答方面的内容，有的涉及隐私，所以特别的问题都是一对一的回复，可以结合微博私信回复。

微信客服角色胜任：当然选一个声线条件好，和一个有医学专业知识的微信客服，两个条件都很重要哦。

3.结合微信营销软件

(1)虚拟定位，通过微信营销软件虚拟定位，可以在电脑上虚拟在任何地点，相当于你现在是在成都金牛区搜索周围微信用户，几秒钟后你又可以到武侯区搜索周围用户。当然具体需求是要根据您的项目来定，总不能在成都做人流的活动您去搜索广州的用户吧。

(2)撒大网，定位好后当然是主动跟周围搜索到的用户打招呼了，通过软件你可以全自动的打招呼还可以在微信上设置只显示某性别或者其他分类的用户，大家都知道打招呼的信息几乎是100%浏览的，而且打招呼信息可以自己编辑，从另一方面说已经起到了广告作用。(3)选好鱼，每天一个账号加个几百上千个好友不成问题当然是看城市和你的微信名称或者打招呼信息。那么与微信网友建立通话后，要及时回复网友的提问。视情况使用文字或语音回复顾客，建议尽量用语音功能，速度快且又有人情味，整个现场活动要有专人负责，建议选择一位普通话标准声音柔美的女性来负责。挖掘主动对话中的优质潜在客户。

4.结合微信开放平台，将营销进行到底吧!

通过微信分享信息，自建关系链?网络营销?App Store SEO?不用了!成为微信开放平台开发者，让拥有亿级用户的微信平台成为你的免费推广平台，让用户帮你口碑营销。下载数、活跃数、评价数、网站流量，这一切就都来得那么自然鸟。

让微信帮你将内容分享给好友

用户在你的App中看到的某个精彩内容(比如一篇文章、一张图片，一段视频等。这时候我们就可以巧妙的把我们的宣传信息融入其中，累积企业品牌形象，潜移默化的把产品概念深入到客户意识中)，TA想转发给好友，点击“分享给微信好友”通过微信，好友收到信息好友收到信息，轻轻一点，可以查看详情还可以使用你的App来查看内容。把用户看到的精彩内容分享到微信朋友圈

用户在你的App中看到的某个精彩内容(比如一篇文章、一首歌曲)，TA想分享给微信朋友圈的好友们，点击“分享到微信朋友圈”，完成授权后，内容就可以发送到微信的服务器，好友在朋友圈中就能马上看到这个内容了。

事后要对效果进行评估以便下次活动的改进。

建立微信顾客档案，有新活动或节假日，便通过微信发送信息，这些顾客很有可能成为您医院日后忠诚的老客户。

以上的操作其实很简单，关键在于事先的谋划和事中的执行，这样的营销活动“微信”很有可能只是起到“引爆点”的作用，口碑效应后续爆发往往会让商家收获意外惊喜。

空手道实战的五个技巧 篇11

为了找到答案，我们必须仔细研究空手道，分析它和人们说的现代武术到底有什么差异。如果只进行粗略的比较，结论似乎并不那么肯定：因为现代人都喜欢从运动健身的角度来诠释空手道，其中所剩的可用于实战的东西非常少。用于竞赛，这些完全够用了；但要去对付一个在街上遇到的劫匪，恐怕就不那么容易了。

在比赛中，突然一掌如果得到决定性的分数，那你就肯定获胜了。但在实战中，却并非如此。传统的空手道功夫在比赛中很好用，但正如武林人士所言，"如果敌人始终在威胁着你，想要从你身上拿到什么的时候，你用什么功夫呢？"

一种招数就是连续攻击敌人，直到迫使敌人屈服，或使他昏迷为止。事实上，古老的中国武术、冲绳岛功夫、日本空手道一直都在鼓励这样做。本文将主要分析五种技术，它们能够提高你的空手道实战水平。每一种技术都是从空手道的自卫功夫中演变过来的，但在实战中都很有效。

连续拳术攻击

正如前文所述，实战功夫强调使用连续攻击，打败敌人。简单的封挡仅仅能抵挡一下敌人的进攻。相比之下，一连串猛烈的攻击，则会给敌人造成生理伤害，迫使敌人屈服。

宫本武藏，日本最著名的武士之一，他曾经说过，“练剑术的根本目的，就是在战斗中打败敌人。没有什么其它目的，能与这一目的相比”。他所练习的剑术就是完全按照实战的需要而演练的。这种武士道文化产生于一个弱肉强食的年代。而今天，在21世纪的美国产生的武术文化，则仅仅是一种表演。

低踢功夫

各种各样的武术，比如说中国功夫、日本柔道、冲绳岛空手道等，都教育人们出腿的位置要低。武术家都知道，脚抬得越高就意味着越危险。如果敌人在你出腿踹他的头时抓住了你的腿，他就可能会毫不费力地让你失去平衡。然后，他顺势一扔，就会让你瘫倒在地。

当然，也不总是这样。一般来说，高踢意味着高风险，不过，风险到底有多高，关键在于踢的人是谁。也就是说，你的功夫越高，成功的可能性也就越大。因此，如果你的功夫很高的话，踢得高也无所谓。不过，对于一般人来说，这个结论是个真理：踢得越低越安全。

挡住第二拳

传统武术和实战技术的第三个共同点，是都很重视如何挡住或止住敌人的连续攻击。比如说空手道，其基本要义就是教人们如何躲开敌方的进攻。想办法要让敌人的攻击无效，至少要遏制住敌人向你攻出的第二拳。

这一思想和拳击中的侧移思想是一致的。中国功夫中的白鹤拳就是这一思想的重要例证。其中有一招，就是用来阻挡敌人踢向自己的下身的。

多目标攻击与要害攻击

在过去，武师们非常重视同时或连续攻击敌方多个目标的价值。他们知道无论何时他们能够打中敌人的要害，其价值都非同寻常。无论在比赛中还是在实战中，连续的攻击都会让敌人丧失继续战斗下去的勇气。

滚打技术

在任何一种武术中，滚打技术都是其中必不可少的一个内容。在自卫功夫中也是如此。因为你被敌人摔倒在地后，必须要清楚下一步应该干什么。记住！要对滚打技术非常熟练，而不能仅仅停留在如何防备敌人的层面上。你必须学会如何去搏斗。无论你的空手道功夫多么厉害，你必须懂得，在地上发起一连串攻击，其作用会多么好。

在搏击冠军赛刚开始的那几年中，滚打技术的价值非常明显。那些不擅长搏斗的人们，在他们拳打和腿踹的功夫被善于搏斗的人挡住后，就毫无作为了。所有的武师必须牢牢记住这样的教训。

值得一提的是，十七世纪的一本中国古书《扑避术》（后来各式各样的冲绳岛空手道功夫都是由这本书衍生出来的）中就包含了48种基本的自卫动作，可用于搏斗。很明显，古代的武术很喜欢兼容并蓄，而现代的武术则爱什么都分出个彼此。

体力与训练

传统武术和实战技术的最后一个共同点，就是在体力的训练方面。所有的其他素质都相同的条件下，力气大的武师往往就占有优势。高水平的训练，能够让你保持体力并在必要的时候发挥出来。而如果你先于敌人把体力消耗光了，那你只好听天由命了！

在传统的中国武术中，人们通过举大块的石头或其它的一些训练来增强自己的力量和体力耐久度。这种训练使得他们肌肉的耐久度得以加强。

他们练的另一种功夫叫做"硬功"。就是让身体的不同部分，包括腹部、胳膊和腿，承受极大的攻击力量。其目的就是增强这些部分在战斗中的抵抗力。尽管现代武师们可能并不懂得这些东西，但仍然有许多人在打沙袋或踢沙袋，以增强自己的力量。

总结

不管你是一个亚洲武术的弟子还是美国武术的学生，你要想学习实战功夫，那你就必须掌握以上六个基本要点。

你必须努力去学着使用连续斩功夫去逼迫敌人屈服。

你必须尽量避免使用高腿踢功夫，要把注意力放在练习踢敌人腰部以下的地方。

你必须学会朝准敌人的最脆弱的部位攻击。

你必须要把攻击性的和防御性的搏斗功夫揉和进你自己的功夫中去，这样才能有更好的适应能力。

你要花大量的时间去增强自己的体力和力量。

通过上述的训练，你的功夫就可以应付实战中的攻击。这样，你就会变得很全面，因为这些传统武术是完全依照实际状况设计的。

图示：

乔治·亚历山大（左）与他的对手对峙而立（图1）。他立即向前跨出，左脚踢到敌人的大腿上（图2），然后再向前移动身形，用膝盖顶住对手的腰（图3）。他用胳膊转动对手的脖颈，使敌人服输（图4）。

最好的有效发挥空手道功夫威力的途径，就是攻击敌人的敏感部位，比如脖子（图5）。

乔治·亚历山大（左）和他的对手面对面站着（图6）

敌人飞起一腿，他用胳膊将之挡开（图7），然后顺势用胳膊缠住了敌人的脚（图8）。他向前迈步，接着用腿把敌人绊倒（图9）。敌人倒地（图10），他一拳打向敌人下身（图11）。

结构化面试在员工招聘中的应用 篇12

结构化面试, 也称标准化面试, 是根据所制定的评价指标, 运用特定的问题、评价方法和评价标准, 严格遵循特定程序, 通过测评人员与应聘者面对面的交流, 对应聘者进行评价的标准化过程。由于吸收了标准化测验的优点, 也融合了传统的经验型面试的优点, 结构化面试的测验结果比较准确和可靠。在比较重要的面试场合, 如录用公务员, 选拔管理人员、领导人员等, 常采用结构化面谈。

一、结构化面试的优点

1. 结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有

关, 客观地收集并评价候选人的信息, 尽量避免了由于各种评价误差, 如主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏差。

2. 结构化面试有较高的有效性, 同时成本也较低。

结构化面试在判断人的态度和行为方面有比较好的效果, 增加了面试的可靠性和准确性。

3. 结构化面试易于为人们所接受。

由于结构化面试让所有的应聘者回答同样的问题, 并依据客观的标准对应聘者进行比较, 对应聘者的工作能力作出决策, 通过比较选择合适的人员, 不易造成由于民族或性别而产生的不公平现象, 保证了一种不偏不倚、所有应聘者都可以接受的方式进行筛选。

二、结构化面试的特征

1. 根据工作分析的结构设计面试问题。

结构化面试实施的前期, 需要进行深入的工作分析, 以明确在工作中哪些事例体现良好的绩效, 哪些事例反映了较差的绩效, 由执行人员对这些具体事例进行评价, 并建立题库。结构化面试测评的要素涉及到知识、能力、品质、动机、气质等, 尤其是有关职责和技能方面的具体问题, 更能够保证筛选的成功率。

2. 向所有的应聘者提出同一类型的问题。

结构化面试的问题的内容及其顺序都是事先确定的。结构化面试中常见的两类有效问题为:以经历为基础的问题, 与工作要求有关, 且求职者所经历过的工作或生活中的行为;以情景为基础的问题, 在假设的情况下, 与工作有关的求职者的行为表现。提问的秩序结构通常有几种: (1) 由简易到复杂的提问, 逐渐加深问题的难度, 使候选人在心理上逐步适应面试环境, 以充分地展示自己。 (2) 由一般到专业内容的提问。

3. 采用系统化的评分程序。

从行为学角度设计出一套系统化的具体标尺, 每个问题都有确定的评分标准, 针对每一个问题的评分标准, 建立系统化的评分程序, 能够保证评分的一致性。

总之, 结构化面试不同于传统的面试, 结构化面试更加注重根据工作分析得出的与工作相关的特征, 面试人员知道应该提出哪些问题和为什么要提出这些问题, 避免了犯主观上的归因错误, 每个应聘者都得到更客观的评价, 降低了出现偏见和不公平的可能性, 能够可靠、有效地在最短的时间内选聘到真正能够满足工作要求的应聘者。

三、结构化面试的要求

1. 面试问题标准化。

面试问题要围绕职位要求的知识、技术和能力, 和应试者工作经历、教育背景来拟订, 让应试者就某一问题发表见解或阐述自己的观点。

2. 面试要素标准化。

即根据面试要求, 确定面试要素, 并对各要素分配相应权重。同时, 在进行完每一面试题目后, 应给出该题测评要素 (或考查要点) , 并给出答题要点, 供考官评分时参考。

3. 评分标准标准化。

“评分标准”是观察要点标准与水平刻度的对应关系, 是每个测评要素不同表现的量化评分指标。这一标准将具体体现在与面试试题相配套的面试评价表上。

4. 面试程序及时间安排标准化。

标准化面试应按照严格的程序进行, 时间一般在30分钟, 具体视面试题目的数量而定, 同时对每一题目也应限制时间, 一般每个题问答时间在5分钟左右。

5. 考官选择标准化。

考官数量一般应为5~9名, 依据用人岗位需要, 按专业、职务、年龄及性别按一定比例科学化配置, 其中设主考官一名, 具体负责向应试者提问并总体把握面试的进程。

四、结构化面试的测评要素

结构化面试测评要素的确定应依据对面试的具体要求 (如面试达到的目的、职位的具体要求等) 而定。一般有以下两大类:

一般能力。 (1) 逻辑思维能力。通过分析与综合、抽象与概括、判断与推理, 揭示事物的内在联系、本质特征及变化规律的能力。 (2) 语言表达能力。清楚流畅地表达自己的思想、观点, 说服动员别人, 以及解释、叙述事情的能力。 (3) 个性特征。在面试中表现出来的气质风度、情绪稳定性、自我认知等个性特征。

领导能力。 (1) 计划能力。对实际工作任务提出实施目标, 进行宏观规划, 并制定实施方案的能力。 (2) 决策能力。对重要问题进行及时有效的分析判断, 做出科学决断的能力; (3) 组织协调能力。根据工作任务, 对资源进行分配, 同时控制、激励和协调群体活动过程, 使之相互配合, 从而实现组织目标的能力。 (4) 人际沟通能力。通过情感、态度、思想、观点的交流, 建立良好协作关系的能力。 (5) 创新能力。发现新问题、产生新思路、提出新观点和找出新办法的能力。 (6) 应变能力。面对意外事件, 能迅速地做出反应, 寻求合适的方法, 使事件得以妥善解决的能力。 (7) 选拔职位需要的特殊能力。该能力测评要素根据不同职位要求确定。

通过下面一份某省公务员录用结构化面试的部分原题, 可以为面试设计提供参考: (1) 你对要报考的单位有什么了解吗?是通过什么渠道知道的?此题所测的要素为言语表达能力, 并为深入了解求职动机、工作能力等收集信息, 题型是背景性题目。这类题目不仅为了让被试人心理放松, 自然进入面试情境, 也是了解被试人是否有备而来、收集话题和核实某些背景信息。 (2) 你有个朋友生病在家, 你带着礼物前去看望, 偏巧在楼道里遇见了你领导的爱人, 对方以为你是来看你的领导, 接下礼物并连连道谢, 这时你如何向对方说明你的真正来意, 又不伤害对方的面子。此题所测的要素为应变能力, 题型是情境性题目, 给被试人面临一种微妙、棘手, 有压力的情境, 观察被试人思维的敏捷、周密、机智、灵活的程度, 情绪的稳定性。 (3) 从你的自我介绍中知道你做过管理工作, 能否请你举一个你认为管理成功的工作例子, 详细说明你从事计划、组织、协调方面的情况。此题所测的要素为计划组织协调能力及处理问题的风格, 题型是行为性问题, 对没有管理经历的被试人可换一个角度或问题进行了解。 (4) 随着经济发展, 环境污染也日益成为百姓关注的问题。你对环境与发展的关系有什么见解?此题所测的要素为综合分析能力, 题型是智能性问题, 重点了解被试人对热点问题的关注程度, 看日常观察问题的能力, 思考问题的深度, 有没有独立的见解, 知识面是否宽广, 思想是否成熟, 而非让被试人发表专业性意见。

五、结构化面试的流程

结构化面试不同于传统的面试法, 由一系列连续向某个职位的求职者提出的与工作相关的问题构成:

1. 分析应聘岗位对应聘者的素质要求。

人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要, 弥补企业岗位的空缺, 因此其最直接的目标是获得在该岗位所需要的人, 对岗位的分析则尤为重要。根据工作说明书对从事该工作的人员所必须具备的一般要求、生理要求和心理要求给予分析说明。一般要求包括年龄、性别、学历、工作经验等。生理要求包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性等。心理要求包括观察能力、集中能力、记忆能力、学习能力、解决问题能力、数学计算能力、语言表达能力、性格、气质、态度等。经过分析可以衡定某些具体要求的重要性, 并分配权重, 运用于实际面试。

2. 明确评分标准和考官选择。

规定了特定的提问考官, 就得赋予其一定的权力, 在这个问题上, 本

企业改革与管理2011年第8期59

考官就有绝对的决定权。首先, 对于常识性的问题, 一般只存在正确与否, 那么可以安排一名非专业考官进行提问, 各位考官的打分都有相同的权重。而对于专业性的问题, 则由该专业资深的考官提问, 并赋予其较高的权重。当然也可以专业问题就直接由专业考官打分。结构化面试中并不需要每位考官都予打分。其次, 如果有多名考官进行评分, 评分就应当有一定的合理性, 避免出现其他考官的“陪考”现象, 这样使面试失去了公平公正性。每位考官的最大权重最好保持在50%, 当然具体的权重由具体的面试要求所决定。再次, 赋予每个问题的分值应当合理, 可以以10分制, 也可按五段分值1、3、5、7、9, 这样有利于应聘者档次的拉开, 便于最终录用的决策。最后, 在评分表的设计上要有规范的格式和明确说明, 让考官明确自己在某个阶段的具体行动和某个问题上的决策权重, 并在规定的打分栏后留有空余, 给予考官对应聘者回答的记录以及补充对某些问题的个人看法, 便于面试的评估总结或再次的面试。

3. 对面试人员进行必要的培训。

许多研究者认为, 一个称职的面试人员是通过经验的积累而产生的。但是, 在有经验的面试人员之间, 对面试结果也常常会出现争议, 尤其是传统的非结构化面试, 突出表现了对面试结果的不一致性和主观性, 而对面试人员进行培训是减少偏差的有效途径。对面试人员的培训重点应放在:改善受训人员的提问技巧、面试的组织、提供支持、建立和谐的相互关系、倾听的技巧以及掌握相关资料的能力, 各种实践手段、讨论、演示、反馈能力的培训。经过培训后, 可以把这些差异限制在最低的程度, 从而提高面试的可靠性和有效性。鼓励面试人员遵循最优化的程序, 以使偏见和误差出现的可能性降到最小。

4. 面试前的具体准备。

面试前有许多工作需要筹备。 (1) 考试场地的布置安排。这可以反映企业文化, 体现组织的管理水平, 给应聘者以企业的初步印象, 也会影响到应聘者对企业的接受程度。 (2) 面试前, 材料要准备充分。包括应聘者的个人资料、结构化问题表、面试评分表、面试程序表。 (3) 面试时间的合理确定。要使面试人员既能够充分获取应聘者的真实信息, 又不至于过于增加面试成本。一般来讲, 每个应试者都会有些应对面试的心理准备, 而他们的心理警觉期在20-30分钟之间, 如果超过这个时间段, 人的心理警惕度会降低, 因此, 面试时间较长对发现问题比较有利。每人每次的面试时间可安排在连续40分钟以上, 如果可能的话, 公司可安排几轮面试。 (4) 面试人员的协作分工。参与面试的人员包括:人力资源部的人员、用人部门的人员, 有时还需要有顾问专家的加入。人力资源部的人员负责工作、学习经历、薪资、福利、求职动机等一般事项的考察;用人部门的人员负责技能、知识、工作经验等专业业务方面的考察;顾问专家则针对特殊项目进行考察。

5. 有效获取、传递信息。

在面试过程中, 面试人员适度诱导应聘者提供与工作相关的信息。面试人员在提问时, 应对求职者的回答采取开明接受的态度, 定期地发出信号, 点头、微笑等以表明对求职者的谈话很感兴趣。面试人员还应控制面试的进度, 确保在合理的时间内回答问题。在有必要了解具体情况时, 可让求职者作出详细的描述。面试人员应提供关于组织和工作的恰当信息, 一般在求职者的必要信息已被全部收集后进行, 这包含着积极和消极的信息。面试人员应诚实地回答求职者所提及的关于组织和工作的任何问题, 这将有助于选聘过程的双向选择。

6. 面试成绩的评定及统计。

面试结束后, 可通过最终评分法或一问一评法对成绩加以评定, 可以采用按预定标准将得分简单相加以得出分数, 或按反映每个属性的相对重要性 (在工作分析中具体规定了每个属性的相对重要性) 对得分进行加权求和以得出分数, 也可以按照面试人员的权威程序对得分进行加权求和以得出分数。在按照工作所需要的每一属性来评价求职者时, 不仅要比较总体的得分, 而且还应关注属性是否具有可补偿性。也就是说, 有时某类属性的高分可以补偿另一种属性上的低分;有时某一方面的熟练精通并不能弥补另一方面的不足, 如缺乏与人和谐共处的能力, 足可以取消候选人的申请资格, 而不管其他能力的状况如何。

7. 结构化面试的效果评估及改进。