质量管理考试重点

质量管理考试重点（共7篇）

质量管理考试重点 篇1

管理沟通考试内容整理

雷学清结合课堂笔记整理

考试题型及分数分布：填空10分、选择10分、判断10分、名词解释4题共12分、举例说明题4题共42分、论述1题16分

注意：举例说明题一般要结合实际的的实际例子，否则最多得一半分。

举例说明题示例：请举例说明非语言沟通在管理沟通中的作用。1.强化作用。家电销售员在向消费者推销时，经常一边解说一边打手势，手势就起强化作用。

2.亲和作用。在企业举行的客户答谢会上，迎宾人员看见客户，很远就会微笑，微笑有很强的亲和作用。

一、沟通过程的六个环节：（信息源/发送者、编码、渠道、接收者、解码、反馈）和一个干扰源（即噪音）。

1.信息源。信息产生于信息的发送者，它是由信息发送者经过思考或事先酝酿策划后才进入沟通过程的，是沟通的起始点。

2.编码。将信息以相应的语言、文字、符号、图形或其他形式表达出来就是编码过程。虽然我们很少能意识到编码过程的存在，但是编码过程的确十分重要。通常信息发送者会根据沟通的实际需要选择合适的编码形式向接收者发出信息，以便其接受和理解。

3.渠道。随着通信工具的发展，信息发送的方式越来越多样化。人们除了通过语言面对面的直接交流外，还可以借助电话、传真、电子邮件来发送信息。信息发送时，发送者不仅要考虑选择合适的方式传递信息，而且要注意选择乔当的时间与合适的环境。

4.接收者。接收者是信息发送的对象，接收者不同的接收方式和态度会直接影响到其对信息的接收效果。常见的接收方式有：听觉、视觉、触觉以及其他感觉等活动。如果是面对面的口头交流，那么信息接受者就应该做一个好的倾听者。掌握良好的沟通情景给出具体

倾听技能，是有效倾听的基础，积极的倾听有助于有效的接收信息。

5.解码。接收者对所获信息的理解过程成为解码。接收者的文化背景及主管意识对解码过程有显著的影响，这意味着信息发送者所表达的意思并不一定能使接收者完全理解。沟通的目的就是要信息接收者尽可能理解发送者真正的意图。信息发送者和接收者采取一种共同语言进行沟通，是正确的重要基础。当然这是一种理想状态，因为每个人都具有自己独特的个性视角，这些个体的差异必然会反映在编码和解码过程中。但是，只要沟通双方以诚相待、精诚合作沟通就会接近理想状态。6.反馈。信息接收者对所获信息所作出的反应就是反馈。当接收者确认信息已收到，并对信息发送者做出反馈，表达自己对所获信息的理解时，沟通过程便形成了一个完整的闭合回路。反馈可以折射出沟通的效果，他可以使传送者了解信息是否被接收和理解。反馈使人与人之间沟通成为双向互动过程。

7.噪音。对信息传递过程产生干扰的一切因素都称为噪音。噪音对信息传递的干扰会导致信息失真。噪音的主要来源有：沟通双方个性的不同会影响正常沟通，例如性格、受教育程度、气质等。常见的噪音源来自以下方面：（1）价值观、伦理道德观、认知水平的差异会阻碍相互理解。（2）健康状态、情绪波动以及交流环境会对沟通产生显著影响。（3）身份地位差异会导致心理落差和沟通距离。

（4）编码与解码所采用的信息代码差异会直接影响理解与交流。（5）信息传递没接的物理性障碍。（6）摸棱两可的语言。（7）难以辨认的字迹。（8）不同的文化背景。

在沟通过程中，噪音是一中干扰源，它可能有意或无意的交织，会影响编码或解、码的正确性，并会导致信息在传送与接收过程中变得模糊和失真，从而影响正常交流与沟通。噪音是妨碍信息沟通的所有因素，它贯穿于整个沟通过程。因此，为了确保有效沟通，通常要有意识地避开或弱化噪音源，或者重复传递信息以增加信息强度。

二、倾听中提问的方式

1.清单式提问。常以多项选择性问题提问，鼓励询问对象多方面地考虑问题以获取信息。2.开放式提问。常以“你认为······是什么”、“如何······”“哪个······”等方式开头，以鼓励对方回答，从而获取信息。

3.重复式提问。这种提问方式一方面是为了向他人表达：我听见了你所提供的信息；另

一方面也是为了检验自己所获取的信息是否正确。

4.假设式提问。这种提问方式是为了鼓励对方从不同的视角来思考问题，并从中获取其对问题的看法和态度。

5.封闭式提问。为了获取某些具体的信息，常常用这种方式提问。回答这类提问，通常只需说“是的”、“不是”或一些具体的数字等。

三、在沟通中，语言信息与非语言信息在四个方面互相关联

1.重复。当谈到某个方向时，伴随着手指的指示。比如在答复问路者时，我们往往会边嘴上回答，边用手指方向。

2.矛盾。某些时候，在语言和非语言信息处现矛盾的时候，非语言信息更能让人信服。

3.代替。某些时候，非语言信息就起着代替语言信息的作用。

4.强调。通过非语言信息，语言信息得到补充。

四、下行沟通的三种形式。

1.书面的：如指南、声明、企业政策、公告、报告、信函、备忘录等。

2.面谈的：如口头指示、谈话、电话指示、广播、各种会议（评估会、发布信息形式会议、咨询会、批评会）、小组演示乃至口头相传的小道消息等。

3.电子的：如闭路电信系统新闻广播、电话会议、传真、电子信箱等。

五、团队决策的六种方式

1.沉默型。当团队中有人提出想法或建议时，不经过团队成员的共同讨论就被放弃。这种类型的团队缺乏沟通，属于无效团队。

2.权威型。在这种团队中，由领导者一人作决策，团队成员也可能参与讨论、分享信息、提出想法，但不参与决策。这种类型的团队缺乏民主的决策机制，沟通不畅，属于创造力团队。

3.合伙型。在这种类型中，少数团队中的实力派任务成员结成一帮，当他们提出某个观点或发表意见时，虽然不少人会持不同意见，但没有人愿意打破这种表面一致的局面。这种类型的团队缺乏民主氛围，属于孤立型团队。

4.少数服从多数型。这是一种被广泛采用的团队决策模式。在这种类型中，当一个问题提出后，经过共同沟通和讨论，形成一个方案或建议，在此基础上，大家投票表决，最后根据票数的多少来决定是否采纳该方案或建议。这种类型的团队有利于营造和谐气氛，属于较民主的团队。当然，如果出现“真理掌握在少数人手里”的情况，这种方式也可能会产生消极的影响。

5.比较一致型。在这种类型中，在一个建议达成共识的过程中，对于某些决议或方案，即使有人持不同或相反意见，他也会从团队的整体利益出发采取保留意见，与团队其他成员达成一致意见。这种类型的团队鼓励参与，培养民主集中意识，属于趋同型团队。

6.完全一致型。在这种类型中，一个观点或建议一经提出，便得到团队成员的普遍认同和采纳。这种类型的团队建立在相互高度的信任和支持的基础上，属于高效的团队。

上述六种类型中，前四种尽管会快速作决策，但是或多或少会挫伤团队中持不同意见者的积极性，从而影响他们在团队中的作用，使他们渐渐疏远团队。最后两种是建立在充分沟通基础上的决策类型，尽管这两种类型即耗时又费力，却是团队高效运作的实际体现。

六、企业危机管理者与媒体进行危机沟通技巧的把握

1.判定沟通政策。在着手进行危机沟通前，应该预先拟定一个统一而完善的沟通政策。尤其是对于媒体和公众普遍关心的额问题都应该有一个明确一直的沟通口径。沟通政策一旦制定，应以各种形式传达到危机应急中心成员及与媒体有接触可能的层面，必要的时候还应将有关规定和沟通政策印制成册，分发给相关人员。企业对外沟通手册应明确说明哪些问题如何回答，将危机期间人们所关注的问题尽量例举出来，并给与解释说明指导。特别应该指出的是，企业在对外沟通策划中应明确公司发言人，这样可以确保统一对外沟通口径，准确发布信息，从而避免未经训练的其他人员在面对媒体时信口开河、镜前失言。

2.做好充分准备。企业发言人或公司高层管理者在接受媒体采访前，即使对危机事件的来龙去脉了如指掌，也应该预先做好充分准备。尤其对媒体可能提前出的问题要做好适当回答的准备，应尽量多地搜集有关数据和事实，并且努力做到了了解于心，以确保在媒体面前应对自如。

3.与新闻界保持良好关系。在与媒体接触过程中，应努力设法与新闻记者保持良好关系。一般说来，新闻记者的职责是让公众了解真相，采访是新闻记者的工作。企业管理者或企业发言人在与新闻界沟通时一定要尊重对方，要以坦诚的态度面对记者。有时记者会站出公众角度提出一些令人窘迫的问题，甚至提出一些你并不赞同的观点，作为企业发言人，你应该表现出十二分的坦诚与豁达。

在与记者沟通时，设法了解对方的身份和姓名，在接受采访时，可以友好的称呼对方，从而拉近彼此间的距离。总之，保持与媒体良好关系，有利于树立企业在公众面前的正面形态。

4.正确应答。如前所述，管理者或企业发言人在面对媒体、接受采访时，首先要对情况

十分了解，这是坦然应对媒体的首要前提。此外，为了保持与媒体的有效沟通，还应该努力做到以下几点：

（1）回答问题要简洁明了。避免跑题。

（2）常言道，事实胜于雄辩。在回答问题时，尽量引用客观事实和具体数据，以增强说服力。这样既可以满足新闻报道的需要，又有利于增强所发布信息的可信度。

（3）在回答记者提问时，应有意识地把话题朝着有利于正面介绍企业的方向引导。例如，当受到质询时，先针对问题作正面回答，然后借着回答转向，某个相关的事实并延伸下去，这些事实应有有利于取信于顾客、有助于维护企业形象。

（4）切忌重复记者所说的不适当的话，以避免被人断章取义，恶意中伤。

5.把握时机。如果你没有做好做好充分准备，或者你认为目前接受媒体采访不合时宜，可以提出另约会晤时间又不显得失礼。

6.出口谨慎。口若悬河，信马由缰，都是面对媒体之大忌。在媒体面前，如果说错了话，真正是覆水难收！

7.掌握主动。面对媒体，你应该试努力掌握主动权，避免被问题牵着鼻子走。

8.注意非语言沟通。面对媒体，特别市面对摄像机、面对观众时，应该特别注意自己的非语言信息的传递。

七、沟通距离的种类

1.亲密距离。一般在0~0.5米之间，因为交谈者有意识与对方频繁地进行身体接触。适用对象为父母、夫妻、恋人、或知心朋友等。

2.私人距离。一般在0.5米~1.2米之间，往往是人们在酒会交际过程中与他人接触时的距离。在这种距离下，常常会发生更进一步的人际交往。我们习惯性设定的私人距离会反映出我们的自信心强弱和保护跟人隐私的心态。成功的沟通者在与他人接触时，会对他人设定的私人距离保持足够的敏感性。

3.社交距离。一般1.2~3.5米，用于商业活动和咨询活动。这种距离的控制基于几个重要因素，比如你是站着、坐着，或者你是与一个人交谈还是与一群人交谈。

4.公众距离。一般在3.5米以上。从社交距离到公众距离的变换对我们有很重要的暗示作用，在公众距离的较近阶段（3.5~7.5米），对非语言因素的理解会千差万别。公共距离中的较远阶段（7.5米以上）对人际交往是破坏性的。在7.5米以外，声音中的潜在含义就会传递失真。

当然这种沟通距离的划分也不是绝对的。它受到文化的制约。不同的文化背景对这种距离的敏感性是不一样的。

八、演讲开场白的类型

1.引证型。以某个名人或专家所讲的话作为演讲的开场白，为引出后面的话题做铺垫。2反问型。即以一个或多个反问句作为演讲的开场白，来引起听众的好奇心。3.宣言型。即以宣言性的表述作为演讲的开场白，来营造气氛，鼓动听众

4.时事型。即以描述真实世界情形，或讲述当今行业、企业中发生的时间作为演讲的开场白，为吸引听众的注意力。

5.数据型。即以一连串的详实数据作为演讲的开场白，使演讲具有充分的说服力。6.故事型。即以与演讲主题相关的故事或名人轶事作为演讲开场白，来激起听众的兴趣。

九、管理者所采用的管理模式

1.命令式。若你一定要去完成一项极其负责的工作，而下属经验又不足，缺乏主动，但又必须按时完成，时间紧迫，最适合的方式就是命令型的管理模式。你需要向下属解释有哪些工作需要去做，告诉下属怎么去做，及时发现下属的困境，关心工作进展。但是，切忌陷入过度沟通的陷阱，即过多的解释可能会浪费时间，打乱工作程序。沟通特点属于自上而下的模式。

这种管理方式的高明之处在于，作为上司你要毫不犹豫地将有关决策迅速而准确的传达下去，奖勤罚懒，绝不手软。管理者目标明确，并且能够控制整个进程，对最终的结果承担所有的责任。

2.指导式。若下属比较主动且具有较为丰富的工作经验与热情，你可以选择指导型模式。你可以花时间与下属进行沟通，以友好的方式向他们详细说明工作性质，并帮助员工理解工作并达成目标。指导式管理最大的功效是帮助下属热爱他的工作，为提高其能力给予持续的指导，为避免其热情下降而强化支持。同时，上司有义务帮助员工实现个人愿景，对于员工要给予鼓励和赞赏，以及明确的反馈。沟通特点是自上而下为主，也会采取其他的沟通方式。

这种管理方式的特点是，上司大权在握，但是非常重视收集、分析并整合下属的建议或意见吧，在此基础上才作出决策。管理者必须充分利用下属聪明才智，同时又能控制过程与结局。

3.支持式。若下属对所要求的技术熟知，而你与下属的关系又较为密切，此时，最适合的管理方式是支持型的管理模式。作为上司，你需要经常赞赏下属良好的工作表现与绩效，与下属一起讨论问题，倾听下属的“心声”，共同“头脑风暴”，寻找改善方案。尤其高支持行为对于重新获得彼此的新人与信心、保持热情将有很大的益处。这种沟通方式是一种自上而下的模式。

与上述两种管理模式的不同之处是，权利与责任的转移，下属与上司分担责任，下属视上司为教练。上司基本上以培养下属解决问题的能力为己任，积极倾听，适时提供援助，共同分享成功的喜悦。

4.授权式。一旦你与下属的关系非常密切，而且他们能够独立且有效地工作，你就可以放心大胆地让员工自己去做，也就是说，你可以选择授权型的管理模式。对于具有一定成熟度的员工，你应该让他们承担重要职责，与其他同事共享成功，培训其他员工，共同讨论公司愿景，让其参与上层决策。

这种管理模式的特点是尊重并欣赏下属的能力与观点，上司应该寻找合适的下属，向他们授权。不仅给予他们权利，更应给予他们充分的能力，即所谓的既要授权又要灌能。如果你只给下属权利而不给给予能力方面的培养与选拔，其实这是一种资源浪费。如果你能真正做到既授权又灌能的话，那么你不仅能提高了管理效率，提升下属的能力，更为组织创造了人力财富。

十、组织中常见的团队工作方式

组织中最常见的团队工作方式有两大类：项目团队和工作团队。

1.项目团队。顾名思义，项目团队是为了完成一些特定的项目、产品或服务而产生的。通常，项目团队可分为三种：开发型、解决问题型和功能型。

（1）开发型。这种类型的项目团队是由一汽从事设计、开发某种新产品或服务的人们所组成的团队，如产品开发小组等。

（2）解决问题型。这种类型的项目团队旨在处理一个特殊的事件或解决一个问题，如特别小组、TQM工作组等。

（3）功能型。这种类型的项目团队是进行跨职能运行的，团队成员需要对两个上级负责，即成员所属只能部门的上级领导，以及该项目团队的管理者，如跨职能工作组。

项目团队中管理者的目的是管理各职能部门交界的空白处，也就是要做好协调管理工作以确保项目顺利进行，使顾客满意。

2.工作团队。工作团队是为顾客（包括内部和外部）提供产品或服务的整个工作过程或部分工作过程负责的一群人所组成的团队。工作团队所涉及的一个最重要的问题就是授权，为了使工作团队鞥机动、更有效地工作，管理层必须向工作团队授权。因为，如果要求一群人在一起工作解决问题，这些人却无权决定实施自己谋划的方案，这样的工作团队是毫无意义的。

按照实际授权的程度，工作团队又可分为三种：最低授权型、中等授权型和最高授

权型。

（1）最低授权型。在这种类型中，团队成员主要从事诸如开会等的日常工作和安排工作日程等。

（2）中等授权型。随着授权的增加，在这种类型中，团队成员开始担当起改进工作过程、挑选新成员、竞选团队领导以及经费决策等方面的责任。

（3）高度授权型。这种类型的工作团队属于自主式领导或自主管理团队，如自治工作组。除了负责所有上述这些工作外，团队成员还担当起绩效评估、奖惩执行及薪酬管理等方面的责任。

十一、倾听的三种类型

倾听可分为三种类型：全神贯注的、专心的和随意的。

1.全神贯注的倾听。通常也被称作批评的倾听，它所强调的是集中思想、综合分析以及评价。全神贯注的倾听不仅仅要仔细地倾听，而且还要正确理解并将复杂纷乱的内容变成有意义的信息。类似提问和重述的反馈可使倾听者明确所获得的信息。这一类倾听者注重所听信息的主要内容以及重要细节。需要运用这一倾听的信息有：合同、进度报告、财务信息等。

2.专心的倾听。与第一类倾听相似，因为它也注重信息的主要内容及细节，但所涉及的信息内容没有那么复杂或抽象。相反，信息往往富于娱乐性或趣味性，如业余爱好的东西。

3.随意的倾听。或者叫做社交性倾听，随意的倾听很普遍，因为它是倾听中最不费劲的一类，不需要任何评价技巧。这一类信息包括：与体育有关的信息、贺词等。随意倾听的人们往往是为了愉悦心情或消磨时间。

十二、商务信函的种类

1.肯定性信函。肯定性信函的主要目的在于向读者提供好消息，便于读者正确理解，消

除负面影响，即你同意做某事、答应某个要求。肯定性信函的基本结构为：

（1）告知好消息，综述要点。（2）列出细节和背景资料。（3）积极地说出可能的消极因素。（4）阐明读者收益处

（5）结尾充满友善、积极、关怀和期待

2.说明性信函。说明性信函既不肯定，也不否定，因此有时也被称作中性信函。许多商务信函均可归入此类，包括组织的内部文件、评估信、个人证明、推荐信、资质证明

等。说明性信函的主要目的是向读者说明情况，便于读者了解有关信息。其基本结构为：

（4）陈述主要观点。（5）提供背景资料。（6）列举有关细节。

（7）结尾表明友善及乐意提供帮助。3.负面性信函。

（1）负面性信函概述。负面性信函是指在这类信函中，你不得不拒绝某人或某事，或者提出批评而非表扬。负面性信函的主要目的在于告知读者坏消息，让读者阅读、理解并接受该消息，同时保持组织或撰写者已有的良好的形象和信誉。这类信函包括否定信、拒绝信、纪律警告或处分信、不良业绩评估信、解雇信、开除信等。其基本结构为： 1）缓冲语开头。2）令人信服的理由 3）明确而婉转的陈述

4）有益的、友好的、积极的结尾。

（2）缓冲语。缓冲语是为了帮助拖延坏消息报告时间的中性或较为积极的表述。

有效的缓冲语必须能够达到有助于读者树立良好的心态的目的。换句话说，缓冲语既不涉及任何负面信息，也不暗示会有肯定的答复，只有提供一人转入主题的自然过渡。

负面性信函的缓冲语可以包括以下几种：

1）表示谢意，即对顾客购买产品或关注你的公司表示感谢。

2）表示赞扬，即对顾客以某种正常渠道或理智的态度反映公司存在的问题表示赞赏。

3）表示同意，即有可能的话，对顾客提出有关意见加以肯定。4）表示理解，即对顾客对产品、服务及公司的抱怨表示理解。

（3）负面性信函的写作技巧。负面性信函撰写起来比较困难，因为对人说“不”，总会有影响双方良好关系的风险，因此在撰写这类信函时，必须掌握一定的技巧以弱化这一影响，保持已有的良好关系。

4.劝说性信函。在这类信函中，你需要推销某个观点、某种产品、某项服务或你自己，努力改变读者的态度，使其从不感兴趣或漠不关心到产生兴趣，最终做你所希望他

们做的事情，同意你的要求，采纳你的建议，购买你的产品，接受你的服务或录用你等。劝说性信函包括催款信、建议书、推荐信、推销信等，其主要目的在于让读者采取一定的行动，提供读者采取行动所需的足够的信息，消除所有阻碍行动的反对意见。其基本结构为：（1）吸引注意力（2）激发兴趣（3）阐明益处（4）明确行动步骤（5）友善结尾

十三、演讲的七种类型

1.劝说型。这类演讲是以说服听众为目的的，即说服某些态度冷漠或持有相反意见的听众转变观念或观点，甚至赞同并支持演讲者的观点或采取演讲者期望的行动。2.告知型。这类演讲是以向听众传递信息为目的的。

3.交流型。这类演讲是以交流信息为目的的。组织的有效运作需要部门与部门间的共同协调合作，而相互间的信息交流或共享是不可或缺的。

4.比较型。如同告知型的演讲一样，这类演讲也是以向听众传递信息为目的的，只是比较型演讲通过针对两个或两个以上产品、概念、政策或活动进行讨论、解释及比较，向听众提供所有相关事实或利弊情况，以有助于正确政策。在这种演讲中，仔细例举事实和客观数据分析是极为重要的。

5.分析型。这类演讲的出发点与比较型极为相似，也是以传递信息为目的的，只不过分析型演讲通过分析相关形势、文件、政策等为明智的决策提供参考。

6.激励型。这类演讲以激励听众为目的，即通过演讲进一步强化听众对某一事业的认同感，并且更加积极地去努力实施相关措施。

7.娱乐型。这类演讲主要以娱乐为目的，即通过演讲将教益愚于娱乐之中。演讲者往往以幽默诙谐的话语，营造一种轻松愉快的氛围，使听众获得欢乐和教益。

十四、管理者的10种沟通角色

1.挂名领袖。作为挂名领袖，管理者必须出席许多法律性和社交性等活动的仪式，可能为公司资助的活动，剪彩、致辞或代表公司签署法律合同文件或文本等。在承担挂名领袖的角色时，管理者称为观众瞩目的焦点，其举手投足、一言一行都代表着企业的形象，因此对管理者的口头沟通能力和非语言沟通能力提出了很高的要求。一般情况下，挂名领袖要通过微笑、颔首致意等形体语言，以及铿锵有力的声音、言简意赅的表达来显示企业的自信和能力。

2.领导者。作为领导者，管理者主要负责激励的动员下属，负责人员配备、培训和交往，事实上统筹所有下属参与的活动。这个角色同样要求管理者擅长面谈等口头和非语言沟通方式。当然，领导者可以通过发布倡议书、书面指令等来影响和改变员工的行为，但仅有书面沟通的形式是不够的，优秀的领导者必然要通过口头和形体语言来激励和鼓舞员工。因为，面对面的口头沟通加上相应的肢体语言能够更快、更有效地传达管理者的意图，而且管理者有条件做到这一点，因为管理者与员工在同一办公场所工作。

3.联络员。部门的设立将企业一个整体分割成若干个小组，管理者必然要承担起联络员的角色，及时向相关部门提供各种信息，使之相互协调。同时，管理者也要维护企业发展起来的外部联络与关系网络，担当企业的公共关系负责人的重任。通常，管理者通过召开跨部门的会议来分配和协调各部门的工作，通过与外部关系人单独会面等方式来协调企业与外部环境的沟通活动。这就要求管理者必须具备优良的会议、面谈等口头和非语言沟通能力。

4.监听者。作为监听者，管理者寻求和获取各种特定的，即时的信息，以便比较透切地了解外部环境和组织内部的经营管理现状，如经常阅读各种报纸杂志、政府报告、财务报表等，并与有关人员如政府官员、大客户、员工等保持私人接触。换言之，管理者充当了组织的内部、外部信息的神经中枢。这就要求管理者具备基本书面沟通和口头沟通的技巧，主要是理解和倾听的能力。

5.传播者。将与员工工作相关或有助于员工更好工作的必要、重要信息传递给有关人员，就是管理者作为传播者的职责。有些是有关事实的信息，有些则涉及对组织有影响的各种人的不同观点的解释和整合。管理者几乎可以采用所有的信息沟通形式传播信息，如面谈、电话交谈、作报告、书面报告、备忘录、书面通知等形式的信息传播给有关人员。正因为这一点，管理者必须懂得如何运用多种途径，或针对信息内容选择恰当的沟通形式。

6.发言人。作为发言人，管理者通过董事会、新闻发布会等形式向外界发布有关组织的计划、政策、行动、结果等信息。这要求管理者掌握和运用正是沟通的形式，包括报告等书面沟通和演讲等口头沟通形式。

7.企业家。作为企业家，管理者必须积极探寻组织和竞争环境中的机会，制定战略与持续改善的方案，督导决策的执行过程，不断开发新的项目，换句话说，管理者要充当企业变革的发起者和设计者。这在一定程度上要求管理者具有良好的人际沟通

能力，善于通过与他人沟通来获取信息，帮助决策，同时能与他人就新思想、新发展等观点进行交流。

8.危机驾驭者。当组织面临或陷入重大或意外危机时，负责开展危机公关，采取补救措施，并相应建立“预警系统”，防患于未然，消除混乱出现的可能性。这包括召开处理故障和危机的战略会议，以及定期的检查会议。因此，管理者要具备娴熟的会议沟通技巧。

9.资源配置者。负责分配组织的各种资源，如时间、财力、人力、信息和物质资源等。其实就是负责所有的组织决策，包括预算编制、安排员工的工作。在执行资源分配时，管理者在很大程度上需要使用书面沟通形式，如指示、指令、授权书、委任状等。

10.谈判者。在主要的谈判中作为组织的代表，这包括代表资方与劳方进行合同谈判，或为采购设备、购买专利、引进生产线等与供应商洽谈。这要求管理者掌握谈判的沟通技巧。

十五、赞美别人的10种方法

1.赞美的具体化，是所有飞刀的基础，要同其他飞刀结合使用，才显得功力的强大。空泛化的赞美，虚幻而生硬，使人怀疑动机，而具体化的赞美，则显示真诚，一千遍的你真漂亮，不如说她象张曼玉，你说她眼睛漂亮，也比说她人漂亮要有效的多.2.从否定到肯定的评价

这种用法一般是这样的：

我很少佩服别人，你是个例外„„ 我一生只佩服两个人，一个是＊＊＊一个是你„„

3.见到、听到别人得意的事，一定要停下所有的事情，去赞美

4.主动同别人打招呼

打招呼背后的含义是我眼中有你，越是高素质的人越是喜欢同人打招呼，这一点在生活中是很明显的，孤芳自赏的人才不屑于同别人打招呼。

特别是你对门卫，清洁工，普通员工打招呼时，他们热情的表现会让你在生活中收益非浅，如果一个月内坚持这么做，你的人气就会急升，就会发现每个人都会喜欢你。

5.适度指出别人的变化

这种意义是你在我心目中很重要，我很在乎你的变化；否则的意义是我瞧不上你，我不在乎你，这是很糟糕的，如穿了一件新衣服，就夸吧，合身的就夸漂亮，不合身就夸有特

色（朝气之流的），部门的同事，业务上的客户都是要夸的对象。

6.与自已做对比

通常情况下，一般人是很难贬低自已，如果你一旦压低自己同他做比较，那么就会显得格外真诚，这一招特别适合于领导使用，会给属下一种莫大的鼓舞。

7.逐渐增强的评价

如果你想要得到一个人的心，那么就逐渐增加你的赞美吧，如果你要伤害一个人，那么就逐渐的降低对他的评价，情人变老婆的失落，就是因为我们相互降低了对对方的评价。

在实践中最贴近生活的例子，就是我们买菜时，如果卖菜者，一个劲的从盘子里往下取菜，即使称杆再高，我们也会不高兴，但如果是他加一个，再加一个，即使称杆没有往下取的称高，那么我们也会很高兴。这是心理学的普遍定律。

8.似否定实肯定的赞美

当年文化大革命时，贴周恩来的大字报，其中有一张被邓妈妈当做宝贝收藏起来，这是因为那张大字报上大意是：请总理珍惜身体，他的身体是属于全国人民的。这就是一个明显的似否定实肯定案例。

9.信任刺激

此飞刀的经典之语为“只有你．．．．，能帮我．．．．能做成．．．．” 10.给对方没有期待的评价

一个结论是如果你夸美女美，那么他不会有太多的感触，因为大家都这么说他，所以你就要说他有性格，有素质，有涵养。一个说法，不要夸丑女漂亮，夸丑女是虚伪，夸美女效果不明显，但是要夸长相一般的女孩漂亮，她会喜欢。

十六、眼睛的沟通功能

1.专注作用。眼神能够反映出一个人的注意力及兴趣程度。一般来说，瞳孔的大小能精确地反映出一个人的兴趣水平和对他人的态度。例如，当兴趣强烈时瞳会放大，而当兴趣减少时，瞳孔就会缩小。

2.说服作用。眼睛在说服性沟通中能起重要的作用。在沟通中，劝说者要使人感到真诚可信，必须与被劝说者保持目光的接触。为了避免可信性的显著下降，劝说着不能用欺骗的眼神经常向下看或眼光离开被劝说者。过度的眨眼或显示眼皮的颤动都会让对方生疑。

3.亲和作用。目光在建立、保持以及终止人际关系方面扮演着很重要的角色，仅仅盯着某个人看只是一种感兴趣的标志，而注视则表明你对对方很感兴趣，并允许对方获得关于你的信息。这里需强调的是，目光在人际关系的发展方面，比其他任何一种非语言交流更重要。

4.调节作用。有足够的理由说明，眼睛配合手势可以更好地进行暗示。在谈话过程中，当双方关系紧张时，可以通过缓缓的眨眼或友善的眼神调节气氛。

5.强力作用。人的目光举止不仅可以折射其地位高低，也能有效地反映出其领导潜力。6.影响作用。通常，眼睛和脸部表情可以作为交流中有效的中介体，当你看到某个人的表情是冷淡或者热情或者可爱时，你可能会意识到，眼睛所表达出的语言就是情感语言。

十七、沟通的四种主要方式

1.告知。告知是指听众参与程度低、内容控制程度高的方式，如传达有关法律、政策方面的信息，作报告，讲座等。

2.推销。推销是指有一定的听众参与程度，对内容的控制上带有一定的开放性的方式，如推销产品，服务、自己、建议和观点等，3.征询。征询是指听众参与程度高，对内容的控制上带有更多的开放性的方式，如团队的头脑风暴、董事会议等。

4.参与。参与是四种沟通方式中听众参与程度最高、控制程度最低的一种方式，如团队的头脑风暴、董事会议等。

十八、可以说，对会议影响最大的人，就是会议的主持人，会议主持人的作用主要包括三个方面：引导、激励、控制。

十九、名词解释

1.非语言沟通

非言语指的是除语言沟通之外的各种人际沟通方式，它包括形体语言，副语言，空间利用、时间安排以及沟通的物理环境等。

2.跨文化沟通

跨文化沟通是指跨文化组织中拥有不同文化背景的人们之间的信息、知识和情感的相互传递、交流和理解过程。

3.团队沟通

团队沟通是指两名或两名以上的能够共同承担领导职能的成员为了完成预先设定的共同目标，在特定的环境中所进行的相互交流、相互促进过程。

4.危机沟通

危机沟通是指个体或组织为了防止危机的发生、减轻危机造成的破坏或尽快从危机中得到恢复而进行的沟通过程。危机沟通是处理潜在的危机或已发生的危机的有效途径。

5.管理沟通

是指为实现组织目标而进行的组织内部和组织外部的知识、信息传递和交流活动。管理沟通是围绕企业经营目标而进行的信息、知识传递和理解的过程，是实际管理目的媒介，也

是企业有效运作的润滑剂。组织沟通

组织沟通就是在组织结构环境下的知识、信息以及情感的交流过程，它涉及战略控制及如何在创造力和约束力中达到一种平衡。

7.群体沟通

群体沟通指的是组织中两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体，为了达到基于其各自目的群体特定目标而组成集合体，并在集合体中进行交流的过程。

8.沟通

沟通是人们通过语言和非语言方式传递并理解信息、知识的过程，是人们了解他人思想、情感、见解和价值观的一种双向的途径。

9．正式沟通

由组织内部明确的规章所规定的沟通方式，主要包括正式组织系统发布的命令、指示、文件、组织召开的正式会议，颁布的法令、规章、手册、简报、通知、公告、正式工作接触等。

10.人际冲突

人际冲突是一种对立状态，表现为两个或两个以上相互关联的主体之间的紧张、不和谐、敌视、甚至争斗的状态。

11.商务沟通

商务沟通就是指商务组织为了顺利地经营并取得经营的成功，为求得长期的生存发展，营造良好的经营环境，通过组织大量的商务活动，凭借一定的渠道，如媒体，将有关商务经营的各种信息发送给商务组织内外既定对象（接收者），并寻求反馈以求得商务组织内外的相互理解、支持和合作的过程。

二十、不同团队发展阶段的团队沟通

团队的形成和发展大致可分为四个阶段：初创阶段、初见成效阶段、持续发展阶段和成熟阶段。

1．初创阶段。这一时期的团队沟通表现为谨慎相处型。由于团队刚行程，缺乏稳定性，这样的团队尚未确立统一的愿景，缺乏运作规范，领导职责不明确。从本质上讲，新形成的团队缺少组织文化，所以成员缺乏对团队的认同。这个阶段的团队成员或者表现出谨小慎微，即通过评价其他成员的态度和能力来决定自己该怎样做，他们对团队的归属是暂时性的；或者表现出很强的个人主义意识或对其他组织而非本团队的忠诚。这个阶段团队工作的效率很低，因为成员之间需要时间相互适应。

2．初见成效阶段。这一时期的团队沟通表现为相互竞争型。一旦确立了统一的愿景，团队便开始完成组织授予的任务。这一阶段，尽管团队成员提出了有关团队使命、目标、运作规范及领导者等问题，但团队本身依然只是名义上的，因为尚未形成团队文化，其成员还是没有明确的团队意识，但是这一阶段相对于上一阶段多了一些活力和协调。这个阶段处于初创阶段与持续发展阶段之间，团队成员表现出或者为了其在组织中的地位或影响力而相互竞争，或者对组织中的事情更加漠不关心。成员之间可能会相互竞争，在目标和主导性问题上发生争执，并且想方设法争取领导权。与此同时，团队成员对彼此的知识和技术能力有所认识。

3．持续发展阶段。这一时期的团队沟通表现为和谐融洽型。当团队度过竞争阶段时候，建立起了大家认可的正式或非正式的团队运作规则和工作程序，团队成员之间的合作显得比竞争更重要，他们能够像一个整体一样发挥作用。尽管成员在有关新方法或职位等问题上仍会存在分歧，但是这一阶段的团队成员对不一致持开放态度，认为团队中的每个成员都可以发表不同的观点，提出不同的意见。

4．成熟阶段。这一阶段的团队沟通表现为协作进取型。进入成熟期的团队能够紧密协调的合作，因为团队成员已将团队文化完全消化吸收，进而融为自我意识的一部分。他们了解团队对每个成员的期望，因此会将时间和精力花在实质性问题而非一些程序问题上。和谐的团队通常为自己制定很高的标准，因为他们了解自己的能力，并且相信每个人都能够履行自己的职责。团队成员以自己是团队的一员而自豪，也以自己能为团队的成功做出贡献而感到骄傲。

二十一、人际冲突处理

1.多伊奇的五类型冲突理论认为冲突分为五种类型：平行冲突、错位冲突、错误归因冲突、潜在冲突、虚假冲突。

2.常见的五种人际冲突处理方式有对抗型、合作型、折衷型、迎合型、回避型。

（1）对抗型：对抗型的人只追求满足一己之私，而不管他人，为了争取胜利而不惜攻击、侵犯与伤害他人。这种作法常导致关系的破裂、敌意升高，而且当人们用此心态报复，会连原来为什么会有冲突的原因都模糊掉了，无法就事论事，而变成‘我就是要赢’的输赢之争。（2）迎合型：迎合型的人通常不果決，合作性較高，他們最常使用的策略是順从，遵从他人的要求，一味屈从对方、完全听任对方、满足对方需求，将对方需求看得比自己还重要。以免招致他人的责备或反对。

(3)合作型：合作型的人不但关心自己目标的达成，同時，也关心与他人維持良好的人际关系。合作型的人彼此都愿意用开放、平等、客观的态度来沟通，澄清彼此差异，共同思考

如何来解决问题，这样往往不仅能找到彼此都满意的问题解决方法，还能使双方关系更进一步发展。

(4)折中型：折衷型的人达成自己目标的企图，并不像对抗型那样強烈，同时也不会像迎合型一样完全放弃自己的目标，以滿足或順应他人的要求。折衷型的人往往希望双方都牺牲某些权益而换来双方都不是最满意但能达到共识的结果，这是一种小输小赢的策略。(5)回避型：回避型的人与合作型的人，恰好相反，既不关心自己的目标能否达成，也不关心与他人的关系是否良好，作法倾向被动、不果决，也不会主动与他人合作。发生冲突时，他们最常见的反应方式是冷淡、保持缄默、不发表任何意见，因此，他们不但不能达成自己的目标，也无法与他人维持和谐的人际关系。逃避有时还是很有用的，尤其当双方情绪冲动时，这么做有降温的效果，可以让双方冷静下来，恢复理性思考；或者是当你觉得你们的关系不重要，冲突解决与否不重要，此时，就可采用此法。

二十二、有效沟通的策略

1.使用恰当的沟通节奏。

面对不同的沟通对象，或面临不同的情境，应该采取不同的沟通节奏，这样方能事半功倍，否则，可能造成严重的后果。

2.考虑接收者的观点和立场。

有效的沟通者必须具有“同理心”，能够感同身受、换位思考，站在接收者的立场、以接收者的观点和视野来考虑问题。

3.充分利用反馈机制。

在沟通时要避免出现“只传递而没有反馈”的状况。4.以行动强化语言。

中国人历来倡导“言行一致”。用语言说明意图仅是沟通的开始。只有将语言转化为行动，才能真正提高沟通的效果，达到沟通的目的。

5.避免一味说教。

有效沟通是彼此之间的人际交往与心灵交流。仅仅试图说教的方式与人交往就违背了这个原则。

二十三、自我沟通

自我沟通即信息发送者和信息接受者为同一个行为主体，自行发出信息，自行传递，自我接收和理解，也称内向沟通。自我沟通的五种主要方式包括：自我安慰、自我激励、自我拷问、自我批评、自我表扬。自我沟通的主要作用：认识自我、自疗心伤、调整心态、反省提高、影响对外沟通。

二十四、发短信的要点。以通知客户更改客户答谢会时间、询问面试结果为例。二

十六、会议议程。以购买汽车会议、是否开除员工会议为例。

质量管理考试重点 篇2

工作要点称, 2008年将深入推进招生考试和质量评价制度改革。继续完善义务教育就近、免试入学制度。全面实施初中毕业生学业考试与综合素质评价相结合的高中阶段招生考试制度改革, 推广将普通高中招生指标均衡分配到区域内初中的办法。深入推进高校招生考试制度改革, 将重点放在考试内容改革上, 建立健全普通高中学业水平考试, 完善学生综合素质评价体系, 扩大并深化高校自主选拔录取改革试点工作。稳步推进实施普通高中新课程省份的高校招生考试综合改革, 推动高中课改和高考改革的有机衔接。完善对政府、学校、校长、教师及学生的评价机制、评价标准, 坚决纠正片面追求升学率倾向。

工作要点称, 今年教育部将进一步加大宏观调控力度, 相对稳定招生规模, 认真做好2008年全国高等教育招生计划安排和管理工作, 实施支援中西部地区招生协作计划, 同时, 今年将继续深入实施高校招生阳光工程。健全公开透明的招生工作体系, 进一步加大信息公开力度, 把学校的办学资格、招生计划、学费标准、录取规则、录取过程、录取结果向社会公开。推广和完善平行志愿投档、分段公开征集志愿等录取方式, 进一步提高考生和高校满意度。加强对保送生、艺术特长生和高水平运动员等考生考试资格和录取名单的公示和监督。继续综合治理高校招生环境, 坚决制止和有效打击危害考试安全和录取公正的各种违规、欺诈行为, 确保国家教育招生考试的公平、公正和安全。

另外, 今年教育部将强化研究生招生管理和监督, 并以提高研究生教育质量为中心, 启动新一轮研究生教育创新计划。深入推进研究生培养机制改革, 进一步完善和落实以科学研究为主导的导师负责制和资助制度。深化研究生招生制度改革, 积极推进以初试、复试和推荐免试为重点的改革措施, 更加重视创新人才的选拔。

高校招生明确八类保送资格

日前教育部公布了《2008年普通高校招收保送生办法》, 八类考生可参与保送生选拔, 对在保送生招生过程中提供虚假身份证明或获奖材料而取得保送资格的学生, 一经核实, 取消其当年保送录取资格, 以及参加高考资格, 并记入考生高考诚信电子档案, 已被保送入高校的要取消学籍。

八类保送生资格包括:被评为省级优秀学生的应届高中毕业生;在全国中学生学科奥林匹克赛全国决赛中获得一、二、三等奖的应届高中毕业生;在全国中学生学科奥林匹克赛省赛区竞赛中获得一等奖的应届高中毕业生;在全国青少年科技创新大赛或“明天小小科学家”奖励活动、全国中小学电脑制作活动中获得一、二等奖的应届高中毕业生;在国际科学与工程大奖赛或国际环境科研项目奥赛中获奖的应届高中毕业生;根据高校外国语言文学类专业对生源的特殊要求, 经教育部批准具有推荐保送生资格的外国语中学仅可向高校的外国语言文学类专业推荐思想品德和学习成绩优秀且高中阶段均在本校就读的应届高中毕业生。

另外, 曾获得全国体育比赛前三名、亚洲体育比赛前六名、世界体育比赛前八名和获得球类集体项目运动健将、田径项目运动健将、武术项目武英级和其他项目国际级运动健将称号的退役运动员, 以及公安英烈子女也有资格参加保送生选拔。

教育部要求, 高校须对保送生进行文化测试及相关考核。

公务员面试题将每日更换

国家公务员考试的面试题将由国家人事部统一提供, 在面试阶段, 试题会每天换一套, 而同一天不同部门的面试题完全一致。昨天, 人事部副部长杨士秋在接受中国政府网和人事部网站联合专访时透露, 为保证面试的公平和公正, 人事部采取了一系列措施, 包括每天更换面试题、面试期间有纪检监察部门的人员到现场进行监督等。

为规范招考面试工作, 做到客观、公平、公正, 杨士秋表示, 在今年招考当中, 中组部、人事部对面试名单的确定作出规定:各个招录机关要提前明确各个职位的面试比例。公共科目笔试结束之后, 中组部和人事部将根据面试的比例要求, 按照分数高低来确定各个职位参加面试和专业考试的人选名单, 在确定之后, 还要在人事部网站上统一公布。

分析初中思想品德的考试重点 篇3

【关键词】初中思想品德  教学重点  教学目标

初中思想品德不仅通过简单的选择题考查初中学生的理论知识，检验学生对所学内容的了解和掌握;同时锻炼学生的思维能力，引导学生对事情进行正确判断，对学生的综合整理能力、表达能力进行锻炼。然而如果想在中考思想品德中取得良好的成绩，不得不对以下问题进行培养和训练。

一、选择题的解答方法

初中思想品德的考试方式为开卷考试，但教师需对学生进行试前培训，使学生意识到开卷考试的习题并不能再书中全部找到答案。思想品德的教学主要为锻炼学生的思考能力，尤其对于选择题的作答，选择题的信息容量较多，分值比例比较大，主要考查学生的组织整理能力，摒弃以往抄书写答案的想法，要求学生在日常学习中仍然要花时间学习思想品德。

二、主观题的解答方法

根据对2001年以来中考思想品德的试题分析，发现主观试题占试题总分的60%，可见主观题在思想品题试题的重要性不可忽略。

主观题主要分为材料题、简析题、关系题、图表题和活动探究题。

每一题的解题思路都不同。例如简析题主要针对人物活动情况进行分析，在分析过程中需运用所学的理论知识，首先明确判断人物做法的正误，并对其进行理论分析，并在最后表达自己的正确观点，阐述对自己的启示和对人们的意见。但在应对关系题时，题目要求并没有提供过多的线索，只要求学生谈谈两者或多方之间的联系，面对这一类题需要首先对其进行综述，在答案第一句就明确表明两者的关系;随后表明两者的变动对对方的严重影响;最后强调两者对当今政治的重要性。

而主观题的试题普遍具有开放性，需要学生具备基本的学习能力和思考能力。在掌握基本的理论知识同时，时刻锻炼阅读材料和分析材料的运用能力，并灵活将各个政治术语进行重新整合，联系生活实际解答考试题。在了解主观题的重要性时需注意几下几点问题：

1.分析测试习题，重点讨论失分原因

为了逐步提高考试成绩，教师必须带领学生对每一次的测试结果进行详细分析，其中学生失分的主要原因包括：（1）学生对基础知识了解不全面，回答问题时只进行书本抄袭，没有自己的理解与看法;（2）急于求成，为了节省时间，看到试题时不假思索填写答案，在没有真正理解题目要求的情况下进行作答，导致答非所问;（3）缺乏良好的审题习惯，没有成熟的解题思路;（4）不能开拓审题思维，在解答材料题时不能从多方面分析材料存在问题，导致回答不全面而失分;（5）答案口语化严重，不能准确运用政治术语，答案没有经过精心组织，不能将答案与材料紧密联合起来，导致答案意向不明确。

2.带领学生了解评分标准，使学生有针对性答题

主观题的评分标准主要分为四个方面：A代表在答案中表达自己的创新意识，根据试题要求结合材料内容，灵活运用政治术语对其进行分析作答;B代表具有自己的独特观点，能完成试题的基本问题，缺乏适当的术语表达;C代表答案基本正确，思维较清晰;D代表不符合做题要求，不能正确理解问题的含义，答非所问。现如今阅卷人主要采取意见得分，对考生的答案主要结合考生所处生活环境，判断学生观点是否正确，考查学生是否正确运用所学理论知识，用正确合理的文字语言清晰表达自己的见解。教师在分析评分标准后需结合实际评分情况为学生介绍评分标准，鼓励学生丰富想象力，并引导学生向A类答案进行靠近。

3.培养学生答题思路

训练学生在答题过程中，不能随意胡乱发表自己的见解，在答题之前理清自己的解题思路，保证事半功倍，运用简短精炼的语言文字回答主体思想。

一般主观题主要讲实际发生案例通过文字图片等材料进行表述，设计与教学内容相关的问题，有助于学生深层理解教学内容。所以清楚出题人的目的是准确答题的关键，在阅读材料时将问题提供的每一个信心都列在考虑范围中，以免遗落答题点;同时在分析问题时，回归课本教学内容，思考与问题相关的一切知识，确定答题切入点;结合材料内容，从心理运用、道德规范、法律等方面全方面思考问题。回答问题时通过正反两方面考虑事物的发展趋向。

三、结束语

结合上文对初中政治习题的分析归纳，教师在教导学生科学学习思想品德时，不仅需要监督学生认真掌握基本课本知识，锻炼学生的分析能力，而且要在学生日常训练过程中，与学生共同分析题目要求，清楚出题人的考查点，引导学生在日常活动过程中，表现基本道德，为答题时的自我观点阐述奠定基础。学生在应对思想政治题时，经过大量训练提高自己的应变能力，灵活运用自己所学知识回答不同政治问题，保证自己在中考中无压力应对考试，取得自己满意的成绩。

【参考文献】

[1] 新课程改革下中考开放性问题命题的发展趋势——从南宁市近几年数学中考看试题的命制特点，《考试周刊》，2012（71）.

[2] 何苏祥. 新课改，新思路，新方法 ——初中思想品德教学浅探[J]. 新课程学习（学术教育），2010（8）.

[3] 车宝鸿. 从生活出发促学生成长 ——浅议初中思想品德教学的生活化探究[J]. 新课程（教师版），2010（11）.

管理学考试重点 篇4

选择题30*1 判断题10*1 简答题4*5 材料分析题4*5 论述题2*10（十一、二、三*1）

第一篇 基础篇

第一章 管理与管理学

第一节 管理及其功能

1、西蒙对管理的定义：强调内容为决策的作用，即“管理就是决策”，他认为，决策贯穿于管理的全过程和管理的所有方面，任何组织都离不开对目标的选择，任何工作都必须经过一系列的比较、评价、拍板后才能开始。如果决策错了，执行的越好，所造成的损失越大。所以只有说管理就是决策，才能真正反映管理的真谛。

2、管理工作的基本内容或核心是相同的，那就是协调。

3、管理工作表现形式的多样化，是由管理工作协调对象的多样性所导致的：对目标的协调表现为抉择，对资源的协调表现为计划，对任务的协调表现为分工，对思想的协调表现为沟通，对行为的协调表现为沟通和奖赏，对活动的协调表现为计划、坚持和监督。

4、管理产生的根本原因在于人的欲望的无限性与人所拥有的资源（时间、资金、精力、信息、技术等）的有限性之间的矛盾。

5、管理从本质上而言是人们为实现预定的目标而采用的一种手段。人类活动的显著特征之一就是活动的目的性：致力于实现自己的追求。

第二节 衡量管理好坏的标准

1、可以用管理的有效性来衡量管理工作的好坏。有效性包括两方面：效率与效益。

2、效率是投入与产出之比，效益是指目标的达成度，也就是产出满足需求的程度。效率与效益相比较，效益是第一位的，有效的管理，要求既讲求效益，又讲求效率。第三节 管理职能与管理过程

1、基本的管理职能包括：计划、组织、领导、控制。

2、管理是人们通过综合运用人力资源和其他资源，以有效地实现目标的过程。

第二章 管理者

第一节 管理者的职责

1、管理者的特征：在一个组织中，是组织中的一种角色；

从事管理工作，履行管理四大职能；

拥有直接下属，负责指挥下属开展各项工作（显著特征）。

2、组织成员志同道合、能力互补是组织发挥其功能的前提。组织管理的核心就在于创造一个志同道合、能力互补的组织环境。

3、组织从本质上而言，是一个利益共同体。

第二节 管理者的分类

1、按管理者在组织中所处的地位，管理者可分为高层管理者、中层管理者和基层管理者。

2、按作用划分的不同管理者职责可分为业务管理者、财务管理者、人事管理者、行政管理者和其他管理者。

3、管理者的错位：①高层管理者 事必躬亲 职业习惯或偏好的影响

喜欢通过干预下属的活动来体现自己的地位 管理者自身计划组织能力差，不清楚自己的角色定位

对他人的不信任

②中层管理者 上传下达

③基层管理者 只管贯彻落实不管最终结果

第三节 管理者的权利与责任

1、管理者的职权：支配权、强制权和奖赏权。

2、支配权指管理者在其分管的工作范围内具有确定工作目标、建立相应组织、制定规章制度、组织开展活动的决策权和对下属的工作调配权。管理者拥有的支配权局限于管理者职责范围之内。强制权是和威胁相联系的迫使他人服从的力量。强制权发生作用的基础是下属的惧怕。奖赏权通过给予一定的奖励来诱使下属做出组织说希望的行动。奖赏权是建立在交换原则基础之上的。

3、无论管理者在组织中的地位如何，其所担负的基本职责是一样的。即：设计和维护一种环境，使身处其间的人们能在组织内协调的开展工作，克服资源短缺和环境的不确定性所带来的灾难，在有效地实现组织目的的基础上在一定程度上实现每一个组织成员的个人目标。

第三章 管理思想的演变

第一节 西方管理思想的整体图像

1、亚当斯密的管理理论（经济观点）：思想简介 是对管理理论发展有重大影响的是他的分工理论和“经济人”观点。他认为劳动分工是提高劳动生产率的因素之一，并通过实例充分论证了劳动分工的优越性。另外，他认为人们在经济活动中追求的是个人利益，社会利益是由于个人利益之间的相互牵制而产生的。亚当斯密的分工理论和“经济人”观点后来成为西方科学管理理论的重要依据之一。

2、经验管理思想认为，组织管理的有效性取决于管理者个人的素质。

第二节 主要管理流派思想简介

1、科学管理理论代表人物泰勒，于1911年发表的《科学管理原理》，提出了通过对工作方法的科学研究来提高工人劳动效率的理论与方法，奠定了科学管理的理论基础，标志着科学管理理论的正式形成，被称为“科学管理之父”。

2、科学管理的核心是认为应该通过科学研究来决定工作方法，而不是凭每一个工人自己过去的经验。

3、科学管理所要做的一切就是提高劳动生产率。

4、官僚组织理论代表人物韦伯，它强调组织的运转要以合理的方式进行而不是依据业主或管理者的判断。

5、行为管理思想则把重点放在分析影响组织中个人行为的各个因素上，强调管理的重点是理解人的行为。

6、早期行为管理思想与霍桑试验：霍桑试验开始于1924年，历时9年，结果表明，生产率不仅同物质实体条件有关，而且同工人的心理、态度、动机，同群体中的人际关系以及领导者与被领导者的关系密切相关。主要结论如下，①工人是“社会人”，是复杂的社会系统的成员。②企业中除了存在正式组织之外，还存在着非正式组织。③新的领导能力在于提高工人的满意度。（简答）

7、定量管理思想的核心是把数学、统计学和计算机用于管理决策和提高组织效率。

8、权变管理理论认为，组织的管理应根据其所处的内部环境的变化而变化，世界上没有一成不变的、普遍适用的“最佳的”管理理论和方法。

9、权变管理思想的最大特点是，它在继承以前的各种管理思想的基础上，吧管理研究的重点转移到了对管理有重大影响的环境因素的研究上，希望通过对环境因素的研究，找到各种管理原则和理论的具体适用场合。

第三节 中国管理思想的发展

1、经济管理思想：孔子重义轻利，老庄寡欲知足，孟子劳动分工，荀子以礼调节。

2、运筹与决策思想：《孙子兵法》、《隆中对》。

3、关于人的心理和行为的思想：荀子性恶论，孟子性善论，管仲知礼节荣辱等

4、关于领导艺术：《孙子兵法》令行禁止等。

第四章 管理与环境

第一节 管理环境的构成

1、对于一个组织而言，组织外部哪些是环境因素，是一般环境因素还是任务环境因素，取决于组织的目标定位。

2、要区别一个因素是否是环境因素，是什么环境因素，关键取决于该因素对这一组织业绩是否有影响，以及影响是直接的还是间接的。

第二节 常见的外部环境因素

1、任何组织的行为都不能不考虑社会秩序和伦理道德的影响。

第三节 组织文化（材料分析）

①概念：组织文化实际上是指组织的共同观念系统，是一种存在于组织成员之中的共同理解，而组织文化一旦形成，就会在很大程度上对管理者的思维和决策施加影响。

②特点：客观性（创始人的关键作用）、个异性（鲜明的个性）、民族性（地域性、民族性、时代性）、稳定性。

③影响：是一种规范，一种管理者可以做什么和不可以做什么的规范；计划上，目标的确立、计划的风险程度、决策是否长期性；组织上，授权给下级的程度、工作对员工自由度的考虑、规范化程度大小；领导上，运用什么激励技术、采用什么领导方式、是否要消除一切不一致；控制上，采用什么控制方式、业绩评估的标准、超过预算的反应。

④实例答案要点P85：控制的程度：规章制度或用于监督和控制员

工行为的指导原则的多少

导向性：组织建立明确的目标和业绩要求的程度。管理者与员工之间的关系：管理者给下属

以帮助和支持的程度。

对员工的基本看法：信任或不信任，或予以员工

责任、自由、独立和支持的程度。

风险容忍度：鼓励员工开拓、创新和承担风险的程度。纷争容忍度：允许员工自由发表不同意见和公开批评的程度。

沟通的模式：组织信息传递是否受正式的权利线的控制。协作意识：鼓励组织中的团体协调一致地工作的程度。整体意识：组织成员把组织作为一个整体而不是把他们

特定的工作小群体作为整体的程度。

奖励的指向：奖励基于员工的业绩而不是感觉、好恶的程度。

第二篇 计划篇

第五章 目标及其确定

第一节 目标及其特点

1、宗旨和目标之间的关系：宗旨表达的是组织的一种追求，不仅相对比较抽象，而且也行最终也无法完全实现；目标则是一种“行动承诺”。它必须具体、可操作、可实现、可检验。宗旨表达的是一种总体上的追求，目标则必须是细化的，组织对实现宗旨所必须开展的各方面工作都必须要制定相应的目标。

2、组织目标的作用：组织目标是组织存在的前提，是组织开展各项工作的基础，是管理者和组织中一切成员的行动指南。①组织目标是组织进行计划和决策的基本依据（目标是计划的基础）。②组织目标是组织内部分工和协调的准则（组织目标提供了组织成员相互了解的途径）。③组织目标是高效率的前提，也是业绩考核的基本依据（组织成员的努力是否符合组织目标是其工作是否有效率的前提）。④组织目标是重要的激励手段（能够真正调动员工内在工作热情的是具有吸引力的目标）。

第二节 目标的制定

1、目标的确定首先要进行内外部环境分析。

第三节 目标管理

1、目标管理是由德鲁克在1954年发表的《管理实践》一书中提出的管理方法。

2、目标管理是一种综合的以工作为中心和以人为中心的管理方法。

3、目标管理的特点：①组织目标是共同商定的，而不是上级下指标，下级提保证；②根据组织总目标来决定每个部门和个人担负什么任务、责任及应达到的分目标；③以这些总目标和分目标作为组织部门和个人活动的依据，一切活动都是围绕着这些目标而展开的，将履行职责与实现目标紧紧地联系起来；④对个人和部门的考核以目标实现情况为依据。

4、目标管理的优点：①通过目标管理，使各项工作都有明确的目标和方向，从而避免工作的盲目性、随意性，避免形式主义和做无用功，使管理者摆脱被动局面。②通过目标的系统分解，可提高组织整体工作的一致性，有助于增强各级人员的进取心、责任感，充分发挥每一个组织成员的内在潜力和积极性。③目标管理有利于实现有效控制。④目标管理强调参与，有利于增强全体组织成员的团结精神和内部凝聚力。

第六章 计划及其制定

第一节 计划及其作用

1、计划的类型：①按时间 长期计划、中期计划和短期计划

②按广度 战略计划和行动计划

③按对象 综合计划、部门计划和项目计划

④按效用 指令性计划和指导性计划

第二节 计划的制定和审定

1、在一定条件下，计划时间与工作成本成反比。

2、在配置资源时，计划工作人员要注意不能留有缺口，但要留有一定的余地。

3、计划工作中常见的错误：①认识错误，不注重计划的制定（计划的有效性就在于保证在发生各种预想不到的情况时，能将有效的资源首先用于最重要的事情）。②缺乏知识，制定的计划缺乏可行性。③固守计划，不能适应环境的变化。④运用不当，缺乏明确的交流和授权。

4、计划工作中产生上述问题的主要原因：见上题。

第三节 计划制定方法

1、滚动计划法：做法是在制定计划时，同时制定未来若干期的计划，但计划内容采用近细远粗的办法，在计划期的第一阶段结束时，根据该阶段计划执行情况和内外部环境变化情况，对原计划进行修订，并将整个计划向前滚动一个阶段，以后根据同样的原则逐期滚动。优点 ①使计划更加切合实际，并相对缩短了计划时期，加大了对未来估计的准确性，从而提高了近期计划的质量。②使长期计划、中期计划和短期计划相互衔接，保证能根据环境的变化及时地进行调节，并将各期计划基本保持一致。③大大增强了计划的弹性，从而提高了组织的应变能力。缺点则主要是刚开始时的编制工作量较大，要同时编制若干期计划。

2、网络图：

第七章 决策及其过程

第一节 决策及其类型

1、决策是为了达到某一特定的目的而从若干个可行方案中选择一个满意方案的分析判断过程。这一定义告诉我们：①决策的前提是要有明确的目的。②决策的条件是要有若干个可行方案供选择。③决策的重点是方案的分析比较。④决策的结果是选择一个满意的方案。⑤决策的实质是主观判断过程。

2、决策类型：按重要度 战略决策、管理决策和业务决策

按重复性 常规决策和非常规决策

按性质

确定型、风险型和不确定型

3、决策的意义和作用：①决策贯穿于管理过程的始终（管理者的主要意图均需要通过决策来实现，它贯穿于组织的各项管理活动中）。②决策正确与否直接关系到组织的生存和发展（组织的兴衰存亡，常常取决于管理者特别是高层管理者的决策正确与否）。③决策能力是衡量管理者水平高低的重要标志（决策是一项创造性的思维活动，体现了高度的科学性和艺术性）。

第二节 理性决策过程

1、决策分析过程实例：P158 第三节 决策方法

1、期望值法多用于风险型决策。

2、期望值法原则区分：保守型 极大极小损益原则（悲观原则）

进取型 极大极大损益原则（乐观原则）

稳妥型 最小后悔值原则

第三篇 组织篇

第八章 组织结构的设计

第一节 组织设计理论综述

1、古典组织理论和行为组织理论的最大区别在于它们对于组织中的人的地位的不同看法。

2、组织结构的设计必须以战略为出发点，围绕着战略重点配置人力资源。

3、当企业从创业期逐渐向成长期发展时，企业的组织架构也要随着企业的发展及时调整，否则同样也会影响企业的正常发展。

第二节 组织结构的设计（情景分析）

1、组织结构是组织设计的结果之一，它是指组织内部的结构框架，可以通过组织的复杂化程度、规范化程度和集权化程度来描述，也可以用结构图来表示。

2、组织结构设计的基本原则：①目标原则（组织的调整都应以其是否对实现目标有利为衡量标准）。②分工与协作原则（组织设计中坚持分工协作原则，就是要做到分工合理，协作明确）。③权责对等和信息沟通原则。④有利于人才成长和合理使用原则（组织结构的建立要充分考虑人员的可得性和人事匹配性）。⑤逐步发展和经济原则（组织结构要再保持一定稳定性的同时根据变化了的情况及时调整）。

第九章 人员的配备

第一节 人员配备及其原则

1、人员配备的目的是谋求人与事的最佳组合。

2、人员配备的基本原则：①因事择人、适应发展原则（因事择人是人员配备的首要原则，并做好人力资源储备）。②因材器使、客观公正原则。③合理匹配、动态平衡原则（同一个部门中人员的合理配置，一是要考虑到能级问题，二是要考虑互补问题）。

第二节 人力资源规划 第三节 人员的招聘与甄选

1、内部招聘的优点：①能为组织内现有人员提供变换工作或晋升的机会，有助于提高组织现有人员的士气，促使有发展潜力的员工更积极自觉的工作，从而更好地维持组织成员对组织的忠诚。②由于应聘者是组织内部人员，对本组织的文化理念、组织结构及其运行特点有较多的理解，有利于被聘者迅速开展工作。③候选人都是在本组织中已经工作若干时间的人员，组织对其的了解和考察相对比较容易，从而有助于降低招聘成本和提高选聘的准确性。

2、内部选聘的缺点：①在若干个内部候选人中提升一个，看你会使落选者产生不满情绪，从而不利于被选拔者开展工作；②从内部选择可能造成“近亲繁殖“现象，不利于开拓创新；③内部可选择面较小，且不会增加组织在职人员的总人数，招募后的空缺位置仍需要补充。

第十章 权利的分配

第一节 权利及其类型

1、权利的分布和委派是至关重要的，它是使每一个成员得以履行其职责的必要条件。

2、权利的来源之接受理论和授予理论。

3、权利的类型：直线权利 管理者拥有的特殊权利 参谋权利 组织中任何一位成员都拥有参谋权利

职权能力 是一种有限的权利，即只有在被授权的范围内才有效

4、直线权利与参谋权利之间的关系是“参谋建议，直线指挥”的关系。

5、直线权利与职能权利之间的关系是“直线有大权，职能有特权”的关系。

第二节 授权及授权方法

1、授权遵循的基本原则：①明确授权的目的 ②职、权、责、利相当 ③保持命令的统一性（一个下级只接受一个上级的授权，并仅对一个上级负责）④正确选择受权者（遵循“因事择人、视能授权”和“职以能授、爵以功授”的原则）⑤加强监督控制（控制不是去干预受权者的日常行动）

第三节 集权与分权

1、集权的优点：可以加强统一指挥、统一协调和直接控制。

2、集权的缺点：使高层管理者负担过重，经常陷于日常事务中，无暇考虑大政方针，并且事事请示汇报限制了各级人员的积极性，不利于管理者的培养，难以适应迅速变化着的环境。

3、做到“放得开又管得住”、组织“活而不失控”是处理好集权与分权关系的核心。

第四篇 领导篇

第十一章 领导理论

第一节 领导者的影响力

1、职权与威信是领导者之所以能够实施领导的基础。

第二节 领导品质理论

1、不同领导理论之间观点的比较：

领导品质理论 领导的有效性取决于领导者个人特性

领导行为理论

领导的有效性取决于领导行为和风格

领导权变理论

领导的有效性取决于领导者、被领导者和环境的影响 第三节 领导行为理论

1、勒温理论中民主作风的特点：

①所有的政策是在领导者的鼓励和引导下由群体讨论决定的。

②分配工作时尽量照顾到个人的能力、兴趣，对下属的工作也不

安排的那么具体，下属有较大的工作自由、较多的选择性和灵 活性。

③主要是非正式的权利和权威，而不是靠职位权利和命令使人信服，谈话时多使用商量、建议和请求的口气。

④领导者积极参与团体活动，与下属无任何心理上的距离。

第十二章 沟通方法

第一节 沟通的条件与方式

1、沟通的重要性体现：①沟通把组织与外部联系起来，从而使组织 得以与时俱进（一个组织只有通过信息沟通才能成为一个与其外 部环境发生相互作用的开放系统）。②对组织内部来说，沟通是使 组织成员团结一致、共同努力来达成组织目标的重要手段。③沟 通也是领导者激励下属、履行领导职责的基本途径。

2、沟通要具备的三个条件：有信息发送者和信息接受者、有信息内容、有传递信息的渠道或方法。

3、沟通的方式：①口头交谈②书面文书③非语言和文字形式④电子媒体。

第二节 自我沟通

1、自我沟通概念：也称内向沟通，即信息发送者和信息接受者为同一个行为主体，自行发出信息、自行传递、自我接收和理解。

第三节 人际沟通（简答）

1、改善人际沟通的方法：要提高人际沟通效果，就必须提高信息发送者和信息接受者的沟通水平。

信息发送者：①要有勇气开口：成为信息发送者 ②态度诚恳：使对方成为信息接受者 ③注意选择合适的时机：创造良好氛围 ④提高自己的表达能力：准确传递信息

⑤注重双向沟通：及时纠正偏差

⑥积极地进行劝说：达成沟通目的

信息接受者：倾听包含了四层内容，即听清、注意、理解、掌握。

①保持平静，以听清内容

②集中精力，以注意要点

③开动脑筋，以理解含义

④及时反应，以达成目的

第十三章 激励原理

第一节 行为、动机与激励

1、动机在人类活动中具有唤起、维持、强化人的行为的功能。

第二节 动机的激发

1、马斯诺的层次需求理论（简答）：①人的需求是分等分层的，呈阶梯式逐级上升。②需要的存在是促使人产生某种行为的基础。③当某种需要得到满足之后，这种需要也就失去了对行为的唤起作用。

第五篇 控制篇

第十四章 控制基础

第一节 控制系统的建立

1、组织控制系统的主体是各级管理者及其所属的职能部门。

第二节 控制过程与原则

1、控制的基本原则：①重点原则（抓住活动过程中的关键点和重点进行局部的和重点的控制）。②及时性原则（当决策者需要时，控制系统能适时地提供必要的信息）。③灵活性原则（要保证在发生某些未能预测到的事件，如环境突变、计划疏忽等情况下，开展仍然有效）。④经济性原则（花费少效率高的控制）。第三节 控制类型

1、事前控制、事中控制和事后控制（单选）： 事前控制 在工作开始前要做哪些必要的事情 事中控制 在工作进行中要做什么来改进绩效 事后控制 工作完成了，但做的怎么样呢

人力资源管理考试重点 篇5

1、开展招聘活动并对应征者进行初步筛选

2、运作培训及生涯设计活动

3、开发绩效考核工具，保存记录

4、开发员工福利项目进行薪金调查，制定薪酬政策

5、调查、研究员工士气、保护等方面问题

二、人力资源管理者应掌握的技能

变化的管理、团队、传统人力资源管理技能、咨询与沟通、一般管理业务、国际和跨文化管理、人力资源管理的概念和理论

三、员工招聘的概念：指旅游企业以人力资源计划和工作分析为出发点，识别企业的岗位空缺和用人需求，制定员工招聘政策，据此进行员工招聘、选择聘用、评估的一系列活动的过程。

四、旅游企业员工招聘的影响因素：

1、外部因素：政治经济环境、劳动力市场、工会组织、法律和政策因素

2、内部因素：企业职位需求：企业不同发展阶段、工资率、职位需求

应聘者：应聘者的质量和数量、应聘者如何找工作、应聘者对企业和职位的评估和选择

招聘者：招聘者的组成、招聘者的素质、招聘人员在招聘过程中的表现

五、人力资源是指投入和将要投入社会财富创造的过程的具有劳动能力的人们的总和。

六、旅游行业的重要性：

1、旅游业为国家战略性支柱产业

2、旅游业已成为世界上最大的产业

七、人力资源管理指企业人力资源的获取、培训、发展、整合优化、控制调整、保持与激发等管理过程与活动以及相应的技术和制度，运用现代化的科学方法对与一定物力相结合的人力进行合理的组织培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导，控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。（人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，通过运用科学、系统的技术和方法对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行计划、组织、领导、控制等一系列管理活动的总称。）

八、管理的科学性和艺术性的统一：科学性：反应管理实践活动的客观规律，管理理论来自于实践，又指导实践，有套分析、解决问题的概论。艺术性：即实践性、创造性，是指在实践中创造性地运用管理理论知识和技巧，必须将管理理论与具体的实践活动相结合。

九、企业如何留人：

1、用工制度留人

2、职业发展留人

3、内部选才留人

4、薪酬待遇留人

5、工作环境留人

6、培训投入留人

7、企业文化留人

8、工作魅力留人

9、淘汰庸人留人

10、以放逐人才的方式留人

十、放逐人才的方式留人：

1、放逐人才是一种良好的姿态

2、要走可以再回来欢迎

3、放逐的成本和收益分析

十一、激励是指：激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理活动过程。

十二、马斯洛需求层次理论：

1、生理需求

2、安全需求

3、社交需求

4、尊重需求

2014电力企业管理考试重点 篇6

1、简述电力企业的概念及现代企业制度的基本内容？39-45

答：电力企业是从事电能生产经营活动，由发电、变电、输电、配电和用电等系统构成的整体，进行电能生产、供应和销售，它是实行独立的经济核算，工商合一经济单位。

电力工业的现代企业制度主要由三项制度组成：一是企业法人制度，确定法人财产权；二是能够准确反映企业经营状况，保障出资者和经营者利益的新型财务会计制度；三是完善法人治理结构、科学合理的企业领导体制和组织管理制度。

现代企业制度的核心内容：

（1）规范和完善的企业法人制度

（2）严格而清晰的有限责任制度

（3）科学的企业组织制度

（4）科学的企业管理制度

（5）它的运行环境是市场经济体制

（6）它的生产技术条件是社会化大生产

2、简述电力工业企业制度必须满足的基本条件？p39

答：建立适应市场经济体制要求的电力工业现代企业制度必须满足三个基本条件：一是电力企业必须成为自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的独立法人实体和市场竞争主体，这是市场经济对企业的本质要求；二是电力企业必须完全面向市场，按照市场供求变化和价值来组织生产、从事经营和管理活动，以追求企业利益最大化为主要目标；三是政企彻底分开，管电职能独立，既不允许以政代企，也不允许以企代政。政府对企业只能是宏观调控和服务。

3、什么是目标管理？目标管理的具体内容包括哪些方面？p49-52

答：目标管理是一种综合的以工作为中心和以人为中心的系统管理方式。它是一个组织中上级管理人员同下级管理人员，以及同员工一起制定组织目标，并把其具体化展开至每个部门、层次、成员，与组织内每个单位、部门、层次和成员的责任和成果相互密切联系，明确地规定每个单位、部门、层次和成员的职责范围，并用这些措施来进行管理、评价和决定对每个单位、部门、层次和成员的贡献和奖励报酬等一整套系统化的管理方式。

目标管理的具体内容包括：（1）制定目标；（2）执行目标；（3）评价成果；（4）实行奖惩；（5）制定新目标并开始新的目标管理循环。

4、简述电力企业文化的特点？p37

答：早期：生产向导的电力企业文化

优点：以生产安全为中心，高度的组织纪律性、严谨的工作作风、员工对企业有很强的归属感。

缺点：管理理念落后、盈利能力不强、忽视顾客和投资者的利益、故步自封。现在：市场向导的电力企业文化

核心价值观：

（1）企业领导关注股东利益

（2）企业全体人员必须重视顾客利益

（3）重视员工的利益

5、简述马斯洛需要层次理论，谈谈其对企业管理有何指导作用？p76-83

答：需求层次理论是由美国人本主义心理学家马斯洛提出的，他系统地阐述了人类的需求规律。他认为人的需求是以层次的形式出现的，由低级的需求开始逐渐向上发展到高级的需求，当一组需求得到满足时，这组需求就不再成为激励因素了。

两个基本论点:

（1）人是有需要的动物,只有尚未满足的需要才能影响行为。

（2）人的需要都有轻重层次,低层次需要得到满足后,高层次的需要才会出现。

6、简述中国古代管理思想的逻辑体系及对现代企业管理的借鉴作用？ 答：中国古代管理思想的逻辑体系：

儒家：人性假设：人性善管理方法：仁政，德治，礼制管理目标：齐家，治国，平天下

法家：人性假设：人性恶管理方法：法制，刑治管理目标：崇君权，富国强兵

道家：人性假设：人性自然管理方法：无为而治管理目标：至德之世

法家重法治、崇强力的管理方略对中国历史的发展有着重要的意义。秦朝用法家的理论统一海内，功劳卓著；汉代独尊儒术，也不是完全不用法家的方略，只是使法家的方略由显变隐，使国家暴力披上道德的外衣，以义统利，以力辅德，补德治教化之不足。

同时，我们也看到，法家的管理思想尽管是为专制皇权服务的，但他们揭示出来的法制管理的一些基本原则和方法，在今天仍然有很宝贵的借鉴意义。

7、结合企业组织结构知识，谈谈国家电网公司组织形式类型的优缺点?57-718、结合企业组织结构知识，谈谈国家电力能源类公司组织形式类型的优缺点?

9、简述拉瑞·葛雷纳 Greiner组织成长模型中五个发展阶段各自的危机和变革方向？

答：创立阶段：领导危机；指导发展阶段：自主危机；分权发展阶段：控制危机；协调发展阶段：官僚（作风）危机；协作阶段：内部成长危机

10、请用波特的五种竞争力模型分析发电行业现有的竞争者？

答：现有的竞争者：

国家或地区现有竞争者的竞争突出表现在发电市场。

竞争形式主要表现为竞价上网，其竞争手段主要表现为价格竞争。

竞争优势主要来源于成本。

发电市场竞争者之间竞争的激烈程度取决于以下几点：

（1）发电企业数量及势均力敌的发电企业。

（2）电力需求增长速度。

（3）发电企业非常高的固定成本，发电企业竞价上网的竞争非常激烈。

（4）电力企业产品无差别的特点造成竞争激烈。

（5）发电企业类型的不同导致采用的战略、目标及组织形成的不同，使竞争加剧。

（6）退出障碍。

11、简述电力企业实施差异化战略的主要途径？

答：电力企业的差异化战略就是电力企业通过向客户提供特有产品及特别服务，形成独特风格，在本行业中独树一帜，以击败竞争对手。

电力企业实施差异化战略的主要途径：

（1）树立电力企业产品差异化的观念。

（2）提高电力产品质量。

（3）提高优质服务水平。

（4）树立电力企业产品品牌形象。

（5）培养造就和吸引创新型人才和技术开发人才。

12、简述电力企业成本领先战略的优势？

答：以低于行业平均成本的成本生产“标准”质量的产品。

成本领先战略的优点

（1）对潜在的进入者形成进入障碍。

（2）增强与供应商和购买者的讨价还价能力。

（3）降低替代品的威胁。

（4）在同行业中保持领先地位。

成本领先战略将成为发电市场竞争战略的最基本战略。

13、简述电力市场营销的定义及要点？163

答：电力市场营销是指为了满足用电客户的要求和欲望而实现潜在交换的各项活动。电力企业在变化的市场环境中，以满足人们的电力消费需求为目的，通过电力企业一系列与市场有关的经营活动，提供满足消费者需要的产品和服务，从而实现电力企业开拓市场、占领市场的目标。

电力市场营销的定义体现了以下两个要点：一是电力市场营销是以满足电力消费者的需求为核心的；二是电力市场营销的最终目的是实现电力企业的经营目标。

14、简述电力企业人力资源的概念及特点？205

答：电力企业人力资源即是在电力行业或企业中，能够推动电力行业或企业的发展，乃至推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动的人们的综合，以劳动者的数量和质量来表示的资源。

电力企业人力资源的特点：（1）专业性强；（2）专业面较广；（3）人员相对稳

定；（4）综合素质要求较高；（5）稳中求进的工作作风；（6）护卫型岗位占主导地位。

15、电力企业人力资源管理的目标是什么？205

答：电力企业人力资源管理的目标有以下三个方面：首先，保证电力企业对人力资源的需求得到最大限度的满足；其次，最大限度地开发电力企业的人力资源，促进组织的持续发展；再次，维护与激励电力企业内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与补充。

16、简述电力工业生产的特点？117

答：（1）电能是一种无形的、不能储存的特殊商品。

（2）电能的生产、传输、分配和使用必须严格保持平衡。

（3）电网在高度集中统一的调度下生产运行，这种统一调度，统一管理，统一指挥的特征是电力企业最基本的特征。

（4）电力生产技术水平先进、生产社会化程度高，电力生产企业是典型的资金和技术密集型企业。

17、简述电力需求侧管理的定义及特点？269

答:电力需求侧管理是指通过采取有效的激励措施，引导电力用户改变用电方式，提高终端用电效率，在完成同样用电功能的同时，减少电量消耗和电力需求，优化资源配置，改善和保护环境，实现最小成本电力服务所进行的用电管理活动，是促进电力工业和国名经济，社会协调发展的一项系统工程。电力需求侧管理的特点：

（1）电力需求侧适合市场经济运作机制，主要应用于终端用电领域

（2）节能用电具有量大面广和极度分散的特点

（3）电力需求侧管理是立足于长效和长远社会可持续发展的目标，要高度重视能效管理体制和电力需求侧管理节电运作机制的建设以及制作支持它们可操作的法规和政策，适度地干预能效市场，克服市场障碍，切实把节能落实到终端，转化为节电资源，才能起到电力需求侧资源取代供应侧资源的作用

（4）用户是节能节电的主要贡献者，要采取约束机制和激励机制相结合，以鼓励为主的节能节电政策，在节电又省钱的基础上引导他们自愿参与电力需求侧管理计划

18.简述电力企业成本领先战略的优势？

答：以低于行业平均成本的成本生产“标准”质量的产品。

成本领先战略的优点

（1）对潜在的进入者形成进入障碍。

（2）增强与供应商和购买者的讨价还价能力。

（3）降低替代品的威胁。

（4）在同行业中保持领先地位。

成本领先战略将成为发电市场竞争战略的最基本战略。

19.你理想的电力现代企业制度的基本特征?

答：（1）产权关系清晰

（2）企业以其全部法人财产，依法自主经营，自负盈亏，照章纳税，对出资者承担资产保值增值的责任。

（3）出资者按投入企业的资本额享有所有者的权益。

（4）企业按照市场需求组织生产经营，以提高劳动生产率和经营效益为目的，政府不直接干预企业的生产经营活动。

（5）建立科学的企业领导体制和组织管理制度，调节所有者、经营者和职工之间的关系，形成激励和约束相结合的经营机制。

20.简述企业文化层次构成？

答：（1）物质层，即外显层。

是指厂容厂貌小环境、产品的外观包装、企业技术设备特征、员工和典型人物的形象。

（2）制度层，即中层文化。

各种规章制度和企业职工对这些规章制度的认同程度。

（3）精神层，即内隐文化

指企业价值观、企业目标、企业经营哲学、企业伦理道德、企业精神和风尚等。

21.简述两大电网的文化？

答：国家电网：精神理念:努力超越,追求卓越服务理念：“以人为本”, 忠诚企业,奉献社会责任理念:贡献于党,国家,发电企业,及社会发展目标理念：电网坚强,资产优良,服务优质,业绩优秀

南方电网：公司宗旨：对中央负责，为五省区服务。

公司使命：主动承担社会责任，全力做好电力供应。

公司核心价值观：万家灯火、南网情深。

22.电网调度管理的基本要求是什么？

答：（1）按最大范围优化配置资源的原则，实现优化调度，充分发挥电网的发供电设备能力，以最大限度的满足社会和人民生活和电的需要。

（2）使整个电网安全可靠运行和连续供电。

（3）保证电能质量。

（4）经济合理利用能源。

（5）电力调度要面向市场，广泛开拓电力市场。

质量管理考试重点 篇7

其一, 非常重要。指新增的内容和近几年计算题和综合题主要考核的内容。包括:“金融资产”、“长期股权投资”、“资产减值”、“所得税”、“会计政策”、“会计估计变更和会计差错更正”、“资产负债表日后事项”、“财务报告”。其二, 重要。指今年发布的新准则对实务有一定影响的新增业务, 也是近年计算题主要考核内容。包括“固定资产”、“投资性房地产”、“无形资产”、“债务重组”、“非货币性资产交换”、“收入”。其三, 比较重要。主要出客观题, 包括“存货”、“负债”、“或有事项”、“借款费用”、“外币折算”。其四, 不重要。主要出客观题, 分值不多, 包括“总论”、“行政事业单位会计”。对于“非常重要”和“重要”的章节需特别注意今年教材的新变化, 以及往年的主要考点, 做到熟练掌握计算和账务处理。以下对主要经济业务重点内容进行分析。

二、中级会计实务各章重点内容

第二章存货

会计期末存货应按照成本与可变现净值孰低计量, 对可变现净值低于存货成本的差额, 计提存货跌价准备。这里所指成本是指期末存货的实际成本。

要点一:存货可变现净值的计算。 (1) 产成品、商品和用于出售的原材料等直接用于出售的存货。可变现净值=估计售价-估计的销售费用以及相关税金。 (2) 用于生产的材料、在产品或自制半成品等需要经过加工的存货。材料可变现净值=产品估计售价-至完工估计将要发生的成本—估计的销售费用以及相关税金。 (3) 如按定单生产, 则应按协议价而非估计售价确定可变现净值。

要点二:可变现净值中估计售价的确定方法。 (1) 出售产品有合同:持有存货量≤合同订购量, 产品合同价格作为估计售价;持有存货量>合同订购量, 合同价格和一般销售价格 (超过部分) 作为估计售价。需分两部分计算可变现净值, 然后与成本比较。出售产品无合同按其销售价格作为估计售价。 (2) 继续加工或生产耗用材料, 如生产的产成品可变现净值>成本, 无论材料可变现净值<成本, 还是材料可变现净值>成本, 材料均按成本计量;如产成品可变现净值<成本, 且材料可变现净值<成本, 材料按可变现净值计量, 若材料可变现净值>成本, 材料按成本计量。

要点三:存货跌价准备的核算。企业应在每一资产负债表日, 比较存货成本与可变现净值, 计算出应计提的存货跌价准备, 再与已提数进行比较, 若应提数大于已提数, 应予补提。企业计提的存货跌价准备, 应计入当期损益 (资产减值损失) 。当以前减记存货价值的影响因素消失, 减记的金额应当予以恢复, 并转回原已计提的存货跌价准备金额, 转回的金额计入当期损益 (资产减值损失) 。

第三章固定资产

本章涉及实际利率问题应重点掌握, 另外重点掌握固定资产后续支出资本化还是费用化的处理问题。

要点一:购买固定资产的价款超过正常信用条件延期支付, 实质上具有融资性质的, 固定资产的成本以购买价款的现值为基础确定。实际支付的价款与购买价款的现值之间的差额, 应当在信用期间内采用实际利率法进行摊销, 摊销金额除满足借款费用资本化条件应当计入固定资产成本外, 在信用期间内确认为财务费用, 计入当期损益。

要点二:出包方式建造固定资产。注意待摊支出的分配方法。融资租入固定资产的核算。

要点三:存在弃置费用的固定资产。石油天然气开采企业应当按照油气资产的弃置费用现值计入相关油气资产成本。在固定资产或油气资产的使用寿命内, 按照预计负债的摊余成本和实际利率计算确定的利息费用, 应当在发生时计入财务费用。一般工商企业的固定资产发生的报废清理费用, 不属于弃置费用, 应当在发生时作为固定资产处置费用处理。

第四章无形资产

研究与开发支出的确认。企业内部研究开发项目研究阶段的支出, 应当于发生时计入当期损益 (管理费用) ;企业内部研究开发项目开发阶段的支出, 同时满足有关条件的, 才能确认为无形资产;无法区分研究阶段和开发阶段的支出, 应当在发生时全部计入当期损益。无形资产的后续计量也应重点掌握。

第五章投资性房地产

投资性房地产主要包括:已出租的土地使用权、持有并准备增值后转让的土地使用权和已出租的建筑物。下列各项不属于投资性房地产:自用房地产, 即为生产商品、提供劳务或者经营管理而持有的房地产;作为存货的房地产。

要点一:企业可以采用成本模式和公允价值模式对投资性房地产进行后续计量, 但是同一企业只能采用一种模式, 不得同时采用两种模式计量。在成本模式下, 应按固定资产或无形资产的有关规定, 对投资性房地产进行后续计量、计提折旧或摊销;存在减值迹象的, 还应按资产减值的有关规定进行处理。企业采用公允价值模式进行后续计量的, 不对投资性房地产计提折旧或进行摊销, 应以资产负债表日投资性房地产的公允价值为基础调整其账面价值, 公允价值与原账面价值之间的差额计入当期损益 (公允价值变动损益) 。投资性房地产取得的租金收入, 确认为其他业务收入。企业对投资性房地产的计量模式一经确定, 不得随意变更。将成本模式转为公允价值模式的, 应当作为会计政策变更处理, 计量模式变更时公允价值与账面价值的差额, 调整至期初留存收益 (未分配利润) 。已采用公允价值模式计量的投资性房地产, 不得从公允价值模式转为成本模式。

要点二:房地产转换的会计处理: (1) 在成本模式下, 应当将房地产转换前的账面价值作为转换后的入账价值。 (2) 采用公允价值模式计量的投资性房地产转换为自用房地产时, 应以其转换当日的公允价值作为自用房地产的账面价值, 公允价值与原账面价值的差额计入当期损益 (公允价值变动损益) 。 (3) 自用房地产或存货转换为采用公允价值模式计量的投资性房地产时, 投资性房地产应按转换当日的公允价值计量。转换当日的公允价值小于原账面价值的, 其差额计入当期损益 (公允价值变动损益) ;大于原账面价值的, 其差额作为资本公积 (其他资本公积) , 计入所有者权益。处置该项投资性房地产时, 原计入所有者权益的部分应转入处置当期损益 (其他业务收入) 。

第六章金融资产

要点一:金融资产的初始计量与后续计量。 (1) 交易性金融资产。初始计量采用公允价值;交易费用计入当期损益。后续计量采用公允价值, 变动计入当期损益。 (2) 可供出售金融资产。初始计量——公允价值+交易费用。后续计量——公允价值, 变动计入权益 (资本公积——其他资本公积) , 资产终止确认时转出, 并计入当期损益 (投资收益) 。计提减值准备, 可转回。 (3) 持有至到期投资。初始计量——公允价值+交易费用。后续计量——摊余成本, 差额计入损益。计提减值准备, 可转回。 (4) 贷款和应收款项:初始计量——公允价值+交易费用;后续计量——摊余成本, 差额计入损益。计提减值准备, 可转回。

要点二:主要会计科目。交易性金融资产——成本、公允价值变动;持有至到期投资——成本、利息调整、应计利息;持有至到期投资减值准备;可供出售金融资产——成本、利息调整、应计利息、公允价值变动;委托贷款——本金、利息调整、已减值;委托贷款损失准备。

要点三:主要账务处理。交易性金融资产;持有至到期投资;可供出售金融资产;金融资产减值的会计处理。

第七章长期股权投资

要点一:企业合并形成的长期股权投资。 (1) 同一控制下的合并。初始投资成本为被合并方所有者权益账面价值的份额;差额调整资本公积、留存收益;直接相关费用计入当期损益, 发行证券手续费冲溢价收入;后续计量采用成本法;编制合并报表时需调整为权益法。 (2) 非同一控制下的合并。初始投资成本为所放弃的资产、发生或承担的负债及发行的权益性证券的公允价值;付出资产的公允价值与账面价值的差额计入合并当期损益;合并中的相关费用计入合并成本;后续计量采用成本法;编制合并报表时需调整为权益法。

要点二:非企业合并形成的长期股权投资。 (1) 无共同控制、无重大影响:支付现金、发行权益性证券公允价值、非货币性资产交换、资产重组付出的资产的公允价值等计入初始投资成本;付出资产的公允价值与账面价值的差额计入合并当期损益;合并中的相关费用计入合并成本;后续计量采用成本法;不编制合并报表。 (2) 共同控制、重大影响:支付现金、发行权益性证券公允价值、非货币性资产交换、资产重组付出的资产的公允价值等计入初始投资成本;投资成本大于投资时应享有被投资方可辨认净资产公允价值份额差额不调整投资成本;投资成本小于投资时应享有被投资方可辨认净资产公允价值份额的差额计入“营业外收入”, 调整投资成本;直接相关费用计入当期损益, 发行证券手续费冲溢价收入;后续计量采用权益法;不编制合并报表。

要点三:主要会计科目。权益法核算长期股权投资时, 设置“成本”、“损益调整”、“其他权益变动”明细科目。

要点四:主要账务处理。 (1) 长期股权投资初始计量:特别需要注意属于什么情况下取得的长期股权投资。重点掌握同一控制下企业控股合并, 与非同一控制下的企业合并。 (2) 长期股权投资的后续计量:成本法;权益法。

第八章非货币性资产交换

要点一:非货币性资产交换具有商业实质, 且换入资产或换出资产的公允价值能够可靠地计量的, 应当以公允价值和应支付的相关税费作为换入资产的成本, 公允价值与换出资产账面价值的差额计入当期损益。

要点二:非货币性资产交换不具有商业实质, 或换入资产或换出资产的公允价值不能可靠计量的, 应当以换出资产的账面价值和应支付的相关税费作为换入资产的成本, 不确认损益。

要点三:涉及多项资产的非货币性资产交换。 (1) 非货币性资产交换具有商业实质, 且换入资产的公允价值能够可靠计量的, 应当按照换入各项资产的公允价值占换入资产公允价值总额的比例, 对换入资产的成本总额进行分配, 确定各项换入资产的成本。 (2) 非货币性资产交换不具有商业实质, 或者虽具有商业实质但换入资产的公允价值不能可靠计量的, 应当按照换入各项资产的原账面价值占换入资产原账面价值总额的比例, 对换入资产的成本总额进行分配, 确定各项换入资产的成本。

要点四:主要账务处理。 (1) 非货币性资产交换具有商业实质, 且换入资产或换出资产的公允价值能够可靠地计量的。 (2) 非货币性资产交换不具有商业实质, 或者虽具有商业实质但换入资产的公允价值不能可靠计量的。 (3) 涉及多项资产的非货币性资产交换。

第九章资产减值

要点一:资产可收回金额的计量。只要资产的公允价值减去处置费用后的净额与资产预计未来现金流量的现值其中一项超过了资产的账面价值, 就表明资产没有发生减值, 不需再估计另一项金额。

要点二:资产减值损失的确定。当资产的可收回金额低于其账面价值时, 应当将资产的账面价值减记至可收回金额, 减记的金额确认为资产减值损失, 计入当期损益, 同时计提相应的资产减值准备。资产减值损失一经确认, 在以后会计期间不得转回。计算公式如下:资产预计未来现金流量的现值=Σ[第t年预计资产未来现金流量/ (1+折现率) t]。

要点三:主要计算。资产未来现金流量的预计;资产未来现金流量现值的预计;资产组减值测试;总部资产减值测试;商誉减值测试。

要点四:主要账务处理。借记“资产减值损失”;贷记“坏账准备”、“存货跌价准备”、“损余物资跌价准备”、“抵债资产跌价准备”、“持有至到期投资减值准备”、“贷款损失准备”、“可供出售金融资产减值准备”;长期股权投资减值准备、固定资产减值准备、在建工程减值准备、工程物资减值准备、生产性生物资产减值准备、无形资产减值准备、商誉减值准备。

第十章负债

要点一:职工薪酬包括的内容:职工工资、奖金、津贴和补贴;职工福利费;医疗保险费、养老保险费 (包括基本养老保险费和补充养老保险费) 、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费;住房公积金;工会经费和职工教育经费;非货币性福利;因解除与职工的劳动关系给予的补偿 (下称“辞退福利”) ;其他与获得职工提供的服务相关的支出。企业以商业保险形式提供给职工的各种保险待遇、以现金结算的股份支付也属于职工薪酬;以权益工具结算的股份支付也属于职工薪酬。

要点二:计量货币性职工薪酬时, 国家规定了计提基础和计提比例的, 应当按照国家规定的标准计提。计量非货币性职工薪酬时, 企业以其自产产品作为非货币性福利发放给职工的, 应当根据受益对象, 按照该产品的公允价值, 计入相关资产成本或当期损益, 同时确认应付职工薪酬。

要点三:辞退福利的确认和计量。辞退福利同时满足下列条件的, 应当确认因解除与职工的劳动关系给予补偿而产生的预计负债, 同时计入当期损益。

要点四:以现金结算的股份支付。应当按照企业承担的以股份或其他权益工具为基础计算确定的负债的公允价值计量, 授予日一般不进行会计处理;在等待期内的每个资产负债表日, 将当期取得的服务计入相关资产成本或费用, 同时确认应付职工薪酬;在资产负债表日, 企业应当修正预计可行权的权益工具数量, 计算截止当期累计应确认的成本费用金额, 减去前期累计已确认金额, 作为当期应确认的成本费用金额, 同时确认应付职工薪酬;在可行权日之后, 企业不再调整等待期内确认的成本费用, 应付职工薪酬的公允价值变动计入当期损益 (公允价值变动损益) 。

要点五:可转换公司债券的账务处理有所变化 (摊余成本计量) 。其他负债重点掌握“应交增值税”的账务处理。

第十一章债务重组

要点一:以现金清偿债务。债权人:收到现金<原债权账面价值, 差额记入营业外支出;收到现金>原债权账面价值, 差额冲减资产减值损失 (坏账准备应全额冲减) 。债务人:支付现金<原债务账面价值, 差额记入营业外收入。

要点二:以非现金资产清偿债务。债权人:公允价值即受让非现金资产入账价值, 受让非现金资产的公允价值<原债权账面价值, 差额记入营业外支出。债务人:支付非现金资产公允价值+税费<原债务, 差额记入营业外收入; (非现金资产公允价值+税费) 与非现金资产账面价值的差额作为资产转让损益。

要点三:以债务转资本清偿债务。债权人: (享有股份的公允价值+税费) 即股权投资成本, 股权公允价值<原债权账面价值, 差额记入营业外支出。债务人:原债务账面价值>股权公允价值, 差额记入营业外收入;股权公允价值>股权份额 (股份面值) , 差额记入资本公积 (溢价) ;公允价值与账面价值之差作为资产转让损益记营业外收支。

要点四:修改其他债务条件。债权人:新债权公允价值<原债权账面价值的差额, 借“营业外支出”;新债权不含或有收益, 新债权公允价值>原债权账面价值的差额, 贷“资产减值损失”。债务人:新债务公允价值<原债务账面价值的差额计入营业外收入, 或有支出计入预计负债, 或有支出发生时, 冲减预计负债;或有支出未发生, 结清时计入营业外收入。

要点五:债务重组采用以现金清偿债务、非现金资产清偿债务、债务转为资本、修改其他债务条件等方式的组合进行的, 债权人应当依次以收到的现金、接受的非现金资产公允价值、债权人享有股份的公允价值冲减重组债权的账面余额, 再按照修改其他债务条件的债务重组会计处理规定进行处理。

第十二章或有事项

要点:或有事项的会计处理问题;未决诉讼或未决仲裁;债务担保;产品质量保证;亏损合同;重组业务。

第十三章收入

要点一:销售商品收入的确认条件有五条, 结合教材例题掌握收入的确认。销售商品收入的计量, 分期收款销售商品收入的确认与计量。

要点二:商业折扣、现金折扣、销售折让和销售退回的处理。

要点三:特殊销售商品业务。代销商品;预收款销售商品;售后回购;售后租回;房地产销售;附有销售退回条件的商品销售, 重点掌握;商品需要安装和检验的销售;订货销售;以旧换新销售。

要点四:提供劳务收入的确认和计量。完工百分比法的具体应用, 销售商品和提供劳务混合业务。特殊劳务交易的确认:安装费、宣传媒介的收费、为特定客户开发软件的收费、包括在商品售价内的服务费、艺术表演、招待宴会和其他特殊活动的收费、申请入会费和会员费、特许权费、定期收费。这部分经常出选择题或判断题, 也可含在综合题里, 特别注意每种收入的确认时点。

要点五:让渡资产使用权收入的确认和计量;使用费收入的确认和计量。

要点六:建造合同收入和费用的计量。合同收入的构成、合同成本的构成, 合同收入、合同成本的计量, 要特别注意收入、毛利、成本确认的顺序。

第十四章借款费用

要点:借款费用的确认原则;借款费用应予资本化的借款范围;借款费用资本化期间的确定:开始资本化时点、暂停资本化时间、停止资本化时间;借款费用资本化金额的确定, 重点掌握教材的计算公式, 借款辅助费用资本化金额的确定。

第十五章所得税

要点一:重要概念——资产的计税基础、负债的计税基础、应纳税暂时性差异、可抵扣暂时性差异、递延所得税资产、递延所得税负债。

要点二:递延所得税资产和递延所得税负债的确认和计量。所得税费用的确认和计量。所得税费用=当期所得税+递延所得税。

要点三:资产负债表债务法核算所得税的基本核算程序: (1) 确定资产、负债的账面价值; (2) 确定资产、负债的计税基础; (3) 比较账面价值与计税基础, 确定暂时性差异; (4) 确认递延所得税资产及负债; (5) 确定利润表中的所得税费用。

要点四:主要会计科目。所得税费用——当期所得税费用、递延所得费用;应交税费;递延所得税资产;递延所得税负债;资产减值损失;递延所得税资产减值。

第十六章会计政策、会计估计变更和会计差错更正

要点一:会计政策变更处理方法。 (1) 法规要求按相关规定办法变更; (2) 会计政策变更能够提供更可靠、更相关的会计信息的, 应当采用追溯调整法处理。 (3) 在当期期初确定会计政策变更对以前各期累积影响数不切实可行的, 应当采用未来适用法处理。

要点二:会计估计变更处理方法——未来适用法。

要点三:前期差错更正的会计处理。企业应当采用追溯重述法更正重要的前期差错, 但确定前期差错累积影响数不切实可行的除外。对于不重要的前期差错, 可以采用未来适用法更正。

第十七期资产负债表日后事项

主要概念:资产负债表日后事项、调整事项、非调整事项、资产负债表日后事项涵盖的期间。

要点一:调整事项:日前存在, 日后发生, 做相关调整账务处理, 对会计报表有重大影响, 调报表, 不需在会计报表附注中披露。会计处理如下: (1) 涉及损益的事项, 通过“以前年度损益调整”科目核算, 核算完毕, 转入“利润分配——未分配利润”; (2) 不涉及损益和利润分配的事项, 直接调整相关科目。 (3) 账务处理完毕后, 必须调整会计报表相关项目的数据:资产负债表日编制的会计报表相关项目的数据;当期编制的会计报表相关项目的年初数;提供比较会计报表的, 还应调整相关会计报表的上年数;调整会计报表附注有关项目的数据。考生在复习时, 需特别注意:调整会计报表的相关项目是调整当年的会计报表, 还是调整上年的会计报表, 或者不调整会计报表。还需注意有关所得税的调整问题。调整事项举例: (1) 资产负债表日后诉讼案件结案, 法院判决证实了企业在资产负债表日已经存在现时义务, 需要调整原先确认的与该诉讼案件相关的预计负债, 或确认一项新负债。 (2) 资产负债表日后取得确凿证据, 表明某项资产在资产负债表日发生了减值或者需要调整该项资产原先确认的减值金额。 (3) 资产负债表日后进一步确定了资产负债表日前购入资产的成本或售出资产的收入。发生在资产负债表所属期间或以前期间所售商品的退回, 发生于报告年度所得税汇算清缴之前, 应调整报告年度利润表的收入、成本等, 并相应调整报告年度的应纳税所得额以及报告年度应缴的所得税。发生于报告年度所得税汇算清缴之后, 应调整报告年度会计报表的收入、成本等, 但按照税法规定在此期间的销售退回所涉及的应缴所得税, 应作为本年度的纳税调整事项。 (4) 资产负债表日后发现了财务报表舞弊或差错。

要点二:资产负债表日后非调整事项:日前不存在, 日后发生不做调整账务处理, 对会计报表有重大影响, 不调报表, 需在会计报表附注中披露。资产负债表日后, 企业利润分配方案中拟分配的以及经审议批准宣告发放的股利或利润, 不确认为资产负债表日负债, 但应当在附注中单独披露。

第十七章财务报告

要点一:资产负债表重点项目的填列。直接根据总账科目的余额填列;根据几个总账科目的余额计算填列;根据有关明细科目的余额计算填列;根据总账科目和明细科目的余额分析计算填列;根据总账科目与其备抵科目抵销后的净额填列。

要点二:利润表的编制。 (1) 报表中各项目主要根据各损益类科目的发生额分析填列。 (2) 基本每股收益的计算。企业应当按照归属于普通股股东的当期净利润, 除以发行在外普通股的加权平均数计算基本每股收益。发行在外普通股加权平均数=期初发行在外普通股股数+当期新发行普通股股数×已发行时间÷报告期时间-当期回购普通股股数×已回购时间÷报告期时间。 (3) 稀释每股收益的计算。计算稀释每股收益时, 增加的普通股股数按下列公式计算:增加的普通股股数=拟行权时转换的普通股股数-行权价格×拟行权时转换的普通股股数÷当期普通股平均市场价格。

要点三:现金流量表的编制。现金流量分为三类:经营活动现金流量、投资活动现金流量、筹资活动现金流量, 具体构成内容经常出客观题。填列现金流量表采用分析填列法, 所需要的资料:年度资产负债表;年度利润表;有关明细账及补充资料。

要点四:所有者权益变动表的编制。该表是新准则规定编报的一张新表。 (1) “上年年末余额”项目, 反映企业上年资产负债表中实收资本 (或股本) 、资本公积、库存股、盈余公积、未分配利润的年末余额。 (2) “会计政策变更”、“前期差错更正”项目, 分别反映企业采用追溯调整法处理的会计政策变更的累积影响金额和采用追溯重述法处理的会计差错更正的累积影响金额。 (3) “本年增减变动额”项目, 包括“净利润”项目、“直接计入所有者权益的利得和损失”项目、“所有者投入和减少资本”项目、“利润分配”项目、“所有者权益内部结转”项目。

第十八章合并财务报表的编制方法

要点一:投资企业对子公司的长期股权投资由成本法调整为权益法。在合并工作底稿中, 应编制的调整分录:借记“长期股权投资 (应享有子公司当期实现净利润的份额) ”, 贷记“投资收益”。应承担子公司当期发生的亏损份额, 上述相反的分录:借记“投资收益 (当期收到子公司分派的现金股利或利润) ”, 贷记“长期股权投资”。对于子公司除净损益以外所有者权益的其他变动, 在持股比例不变的情况下, 按母公司应享有或应承担的份额, 借记或贷记“长期股权投资”科目, 贷记或借记“资本公积”科目。

要点二:主要经济业务的抵销处理 (合并资产负债表和合并利润表的有关抵销分录) 。 (1) 长期股权投资业务的抵销处理。其一, 长期股权投资项目与子公司所有者权益项目的抵销。如为全资子公司, 会计分录如下:借记“实收资本”、“资本公积”、“盈余公积”、“未分配利润”, 贷记“长期股权投资”。如为非全资子公司, 当母公司对子公司长期股权投资的金额大于子公司所有者权益总额时, 其差额作为商誉处理, 应按其差额, 借记“商誉”项目;母公司对子公司长期股权投资的金额小于子公司所有者权益总额时, 其差额在企业合并当期应作为利润表中的损益项目, 合并以后期间应调整期初未分配利润。会计分录如下:借记“实收资本”、“资本公积”、“盈余公积”、“未分配利润”、“商誉”, 贷记“长期股权投资”、“少数股东权益”、“营业外收入”。其二, 母公司与子公司、子公司相互之间持有对方长期股权投资的投资收益的抵销处理。如为全资子公司, 则借记“投资收益”、“未分配利润——年初”, 贷记“本年利润分配—提取盈余公积”、“应付股利 (包括转作股本的股利) ”、“未分配利润—年末”。如子公司为非全资子公司:借记“投资收益”、“少数股东损益”、“未分配利润—年初”, 贷记“本年利润分配—提取盈余公积”、“应付股利”、“未分配利润—年末”。 (2) 内部债权与债务项目的抵销。其会计分录为:借记“应付账款”, 贷记“应收账款”;借记“应收账款———坏账准备”, 贷记“资产减值损失”。连续编制分录如下:借记“应付账款”, 贷记“应收账款”;借记“应收账款——坏账准备”, 贷记“未分配利润——年初”;借记“应收账款——坏账准备”, 贷记“资产减值损失 (或相反) ”。如存在投资收益, 则借记“应付票据”、“预收账款”、“应付股利”、“其他应付款”, 贷记“应收票据”、“预付账款”、“应收股利”、“其他应收款”;借记“应付债券”、“投资收益 (差额) ”, 贷记“持有至到期投资”、“交易性金融资产”、“投资收益 (差额) ”。内部投资收益利息收入和利息费用抵销的会计分录为:借记“投资收益”, 贷记“财务费用”。 (3) 存货价值中包含的未实现内部销售利润的抵销, 其会计分录为:借记“营业收入 (销售企业内部销售收入) ”, 贷记“营业成本”;借记“营业成本 (购买企业期末内部购入存货中包含的未实现内部销售损益) ”, 贷记“存货”。连续编制分录如下:借记“未分配利润——年初 (上期未实现内部销售损益) ”, 贷记“营业成本”;借记“营业收入 (本期销售企业内部销售收入) ”, 贷记“营业成本”;借记“营业成本 (购买企业期末内部购入存货中包含的未实现内部销售损益) ”, 贷记“存货”。 (4) 固定资产原价和无形资产原价中包含的未实现内部销售利润的抵销。内部固定资产交易抵销处理:借记“营业收入 (销售企业固定资产交易实现的销售收入) ”, 贷记“营业成本 (销售成本) ”、“固定资产原价 (原价中包含的未实现内部销售损益) ”;借记“固定资产——累计折旧 (当期多计提的折旧费用) ”, 贷记“管理费用”。以后会计期间的会计分录:借记“未分配利润——年初”, 贷记“固定资产——原价 (期初固定资产原价中未实现内部销售损益) ”;借记“固定资产——累计折旧 (以前会计期间累计多提折旧) ”, 贷记“未分配利润——年初”;借记“固定资产——累计折旧 (本期多提折旧) ”, 贷记“管理费用”。内部无形资产交易抵销处理:借记“营业收入 (销售企业无形资产交易实现的销售收入) ”, 贷记“营业成本 (销售成本) ”、“无形资产 (原价中包含的未实现内部销售损益) ”;借记“无形资产——累计摊销 (当期多摊销的无形资产) ”, 贷记“管理费用”。以后会计期间会计处理:借记“未分配利润——年初”, 贷记“无形资产——原价 (期初无形资产原价中未实现内部销售损益) ”;借记“无形资产——累计摊销 (以前会计期间累计多摊销费用) ”, 贷记“未分配利润——年初”;借记“无形资产——累计摊销 (本期多摊销的费用) ”, 贷记“管理费用”。

要点三:合并现金流量表的主要抵销项目。母公司与子公司、子公司相互之间主要的现金往来包括以下内容: (1) 其当期以现金投资或收购股权增加的投资所产生的现金流量; (2) 当期取得投资收益收到的现金与分配股利、利润或偿付利息支付的现金; (3) 其以现金结算债权与债务所产生的现金流量; (4) 当期销售商品所产生的现金流量; (5) 其处置固定资产、无形资产和其他长期资产收回的现金净额与购建固定资产、无形资产和其他长期资产支付的现金等。

要点四:合并所有者权益变动表。 (1) 母公司对子公司的长期股权投资与母公司在子公司所有者权益中享有的份额相互抵销。 (2) 母公司对子公司、子公司相互之间持有对方长期股权投资的投资收益应当抵销, 如子公司为全资子公司, 借记“投资收益”、“未分配利润—年初”, 贷记“利润分配—提取盈余公积”、“应付股利 (包括转作股本的股利) ”、“未分配利润—年末”。如子公司为非全资子公司, 借记“投资收益”、“少数股东损益”、“未分配利润—年初”, 贷记“利润分配—提取盈余公积”、“应付股利”、“未分配利润—年末”。

第十九章财务报表附注

“财务报表附注”的主要内容包括八个方面:企业的基本情况;财务报表的编制基础;遵循企业会计准则的声明;重要会计政策和会计估计;会计政策和会计估计变更以及差错更正的说明;报表重要项目的说明 (包括31项) ;分部报告。该部分增加了许多例题, 特别注意报告分部和地区分部的确定;关联方披露。该部分应掌握关联方关系的判断, 新准则对此进行了修订。在第十九章“财务报告”后面的思考题中专门列举了合并范围的确定、合并报表抵销分录的编制的练习题, 说明这部分内容的重要性, 应引起考生的注意。该部分内容可以出客观题。

第二十章行政事业单位会计