软件测试人员职业生涯规划分析

2024-07-11

软件测试人员职业生涯规划分析（共12篇）

软件测试人员职业生涯规划分析篇1

职业开发的原则。企业职业生涯开发的宗旨是以人的全面发展为中心,因为与企业的其他发展战略相比,企业职业生涯开发战略的突出特点是始终以人为实施对象。 1、利益结合原则。利益结合原则即个人发展、企业发展和社会发展相结合的原则。2、公平性原则。公平性原则是指企业公开、公平、公正地开展职业生涯开发活动,员工有均等的机会接受组织的职业生涯开发活动。企业在提供发展信息、提供教育培训机会、提供任职机会时都应该公开其条件与标准,保持高度的透明度。公平性原则是人格价值与人人平等的体现,是维护员工整体积极性的重要保证。3、共同性原则。共同性原则是指在企业职业生涯开发战略的制定和实施过程中,皆由组织该项工作的管理者和实施对象共同参与、共同制定、共同实施与共同完成。4、时间性原则。时间性原则是指对企业职业生涯开发活动中的每一个事件都标记两个时间开始执行行动方案的时间和目标实现的时间。由于职业发展阶段性和职业生涯周期发展任务的特殊性,职业生涯开发的内容与完成必须分解为有明确时间坐标的里程碑,否则,没有明确的时间规定的开发活动,将失去其意义。5、发展创新性原则。发展创新性原则是指在职业生涯开发中提倡采取新的方法、新的思路发现和解决问题。职业生涯开发战略并不是让员工学习和掌握一套规章程序,循规蹈矩、按部就班地工作,而是要让员工发现、发挥和发展自己的潜能,获得创造性的成果。职业生涯成功也不仅仅是职务的晋升,更有工作内容的转换和增加、责任范围扩大、创造性增强等内在质量的变化。6、全面评价与反馈原则。全面评价与反馈原则是指对职业生涯开发进行全过程评价、多角度评价,并将评价结果反馈给有关员工和管理人员,以促进其改正缺点,更好地实现职业发展目标。成功的职业生涯开发战略能够帮助员工在职业生涯、个人事务、家庭生活三方面共同发展,并为企业发展、社会进步做出贡献。

职业生涯阶段管理。从员工个人的角度言,其职业生涯发展阶段可分为早期、中期和后期等不同的时期和阶段。在不同的时期,由于员工个人生命特征的不同,其所面临的职业生涯发展任务也各不相同。因此,不同阶段的职业生涯管理任务也存在着明显的差别。1、职业生涯早期阶段。是指一个人由学校进入组织并在组织内逐步 “组织化”,并为组织所接纳的过程。这一阶段一般发生在20-30岁之间。个人任务:进入组织学会工作;学会独立,并寻找职业锚;完成向成年人的过渡。组织任务:对新员工进行上岗引导和岗位配置。提供一个富有挑战性的最初工作。为员工提供较为现实的未来工作展望及未来工作描述。对新员工严格要求,并开展职业生涯规划活动。开展以职业发展为导向的工作绩效评价,提供阶段性工作轮换和职业通路。2、职业生涯中期阶段。是一个时间周期长(年龄跨度一般是从 25-50岁)、富于变化,既有可能获得职业生涯成功(甚至达到顶峰)、又有可能出现职业生涯危机的一个很宽阔的职业生涯阶段。职业生涯中期处于生物社会生命周期、职业生涯周期和家庭生命周期完全重叠的阶段,员工个人的各方面任务繁重。由于三个周期的交叉运行，容易导致员工职业问题的产生，形成职业生涯中期危机，比如：缺乏明确的组织认同和个人职业认同，现实与职业思想不一致，职业工作发生急剧转折或下滑等。

软件测试人员职业生涯规划分析篇2

(1) 财会人员的职场分布。据财政部统计, 截止2009年10月, 全国已有会计人员约1350万人, 注册会计师约15万人。随着社会的发展, 每年还在以10%的速度增加。但是还是满足不了市场需求, 高水平的会计人才极其缺少。以上海为例:上海地区的会计从业人员有30万人, 其中本科以上学历的仅占5%, 硕士学历的不足1%, 高级会计师仅有1000多人。现在人才市场需要大量中高级财会人才, 尤其是注册会计师和高级的管理型财会人才。

(2) 财会人员的生涯基础。财会工作的特点要求从事相应工作的人是服从的, 有秩序的, 有效率的, 实际的。从霍兰德职业兴趣理论来看, 人格和职业都可分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型。个人的人格特点与职业环境之间的适配和对应是职业满意度、职业稳定性与职业成就的基础。当选择的职业与个性的性向越相似, 则面临的内在冲突和犹豫就越少, 会产生最高的满意度和最低的流动率。人力资源管理中的能力工作匹配理论和组织行为学中的发展员工多种技能以激发工作热情的动机理论告诉人们:人要做的第一个关于职业的决定就是职业选择。理想化的职业选择, 就是人们想要从生活中得到的以及兴趣、能力等与市场的机会保持最佳的匹配。良好的职业选择, 应该能带来一连串的机会, 使人不断找到能很好表现自己的职位, 从而想一心保持自己所选的职业, 并感到工作所带来的高度满意感以及工作和私人生活之间的恰当平衡。

(3) 财会人员的职涯瓶颈和职业倦怠。我国目前财会类从业人员1350万人, 大部分从业人员辛辛苦苦总坐在最基层。会计职业是个责任心、要求非常高的职业, 核算对象是资金, 容不得半点错误, 会计从业人员长期高度紧张, 持续的重压易导致身心。同时, 财会行业本身金字塔形的会计人员结构造成职业理想得不到满足, 稳定的工作特点造成职业环境长期不变, 使得财会人员职业理想难以实现, 职业阶梯难以上升, 也许就一辈子当个小会计, 极易形成生涯瓶颈, 产生职业倦怠。

财会人员职业生涯规划目标与管理

(1) 财会人员职业生涯规划目标。职业生涯规划的目标是在自我探索的基础上, 对职业世界进行初步分析之后确定的未来职业发展目标。可以分为长期目标、中期目标、短期目标。职业目标的选择是职业生涯规划的方向。在我国, 财会类职业按照工作内容大致包括会计核算、财务分析、内部审计、税务、投融资、财会类综合管理工作、外部审计、政府审计、资产评估等岗位。简单来说, 财会行业可分为三种:第一种是“做会计的”, 即从事会计核算、会计信息披露的狭义上的会计人员, 占会计从业人员的绝大多数;第二种是“查会计的”, 包括注册会计师和政府、企事业单位审计部门的审计人员、资产清算评估人员;第三种是“管会计的”, 也就是总会计师, 又称CFO。这就给常年累月面对数字从事枯燥工作的财会人员汇出一个生涯景象:管理型财会人员、高级技术人员。第一类可以是CEO首席执行官或者CFO首席财务官、主任会计师等;第二类可以是企业的高级会计师, 会计师事务所的注册会计师等。根据每一个财会人员的人格特点、兴趣爱好、职业特长, 或成为管理型的财会人员, 或成为资深的专业技术人员。

(2) 财会人员职业生涯管理。在我国, 助理会计师与会计师人数众多, 而注册会计师与国际注册会计师人数很少。助理会计师与会计师, 优点是考试相对容易, 但缺点是要求有较丰富的实践经验且收入有限, 属于一般专业人员, 而且在成为助理会计师之前需要通过各省组织的会计证考试, 这就相当于财会人员职业生涯的基础。专业技术人员的发展模式中, 每一种会计师都有其特点, 适应不同类型的人员。高级会计师, 不仅需要考试, 还有许多实践方面的评价标准和要求。注册会计师, 就业方向面向上市公司和会计事务所, 优点是收入较高且容易找到较为理想的工作, 但缺点是考试难度大, 每年考试通过率不到10%;国际注册会计师在我国影响较大的是美国注册会计师与英国特许会计师。国际注册会计师的职业选择是外资企业或中外合资企业, 优点是收入高、待遇好, 缺点是除了要求很强的会计工作能力, 还需要具备很强的英语能力。因此, 每一个人应根据自身的能力与潜力选择不同的专业高度。管理人员的发展模式是一条更有挑战性的现代模式, 是指会计人员在具备一定的会计知识、技能之后转向管理岗位的发展。如果某个人知识渊博、人际关系能力强、观念新、点子多、敢冒风险、善于创新, 根据其个性类型、能力状况, 则向管理岗位发展更适合, 所以这类人在具备一定的会计知识、技能之后转向管理岗位的发展, 从基层管理者直到高层管理者, 可以充分利用自己以前的会计知识与能力来做好企业管理工作。这样, 会计人员在工作中不但发挥了原有的技术优势, 而且在新的发展时期, 会计人员运用技术优势拓展知识和专业技能领域, 扩大了自己的发展空间。如果会计人员成为管理人员, 就能很好地实行成本控制, 充分运用投资、筹资功能, 很好地为企业进行资本运作。另外, 在管理人员的发展模式和技术人员的发展模式中, 横向也可以互通。当成了核心骨干可以转型为基层管理者, 当成为财会方面的专家后也可以转为企业中层管理者。这样的专业技术人才, 也可以在社会经济发展的大背景下, 财会人员也可以转向其他行业、其他企业, 寻求新的发展机会。在这两种发展模式之外还有一条更为灵活的发展模式, 是指会计人员既不走自己专业化道路, 也不走管理化道路, 而是走适合自己的道路。因为专业化道路有限制条件, 而公司的管理岗位也是有限的, 还要涉及到是否具备管理技能。企业调动或者个人自动寻找在自己原来的职业生涯道路上没有发展空间时而选择从事另外一种工作, 这样的选择不但有助于企业降低人力成本, 也会有助于员工个人成长。

财会人员职业生涯规划实现路径

(1) 具备良好的职业道德, 积极向上的心态。作为一名财会人员, 要做好本职工作, 必须讲究职业道德操守。如果一个财会工作者没有良好的道德修养, 那其业务水平越高, 就越可能给企业、国家造成损失。从许多成功的财会人员身上, 总结出很多成功的特质, 比如说毫不动摇的勇气、自我控制的能力、强烈的正义感, 在工作中是一个愿意承担责任的人, 有团队合作精神的人, 并且可以融入到多文化中去, 是一个兼顾大局和细节的人。这些都是职业道德的具体化。在日益激烈的竞争环境下, 如何提高自身的竞争力, 保持积极的精神状态是非常关键的。在当前诸多不确定因素的金融经济环境下, 充满对未来成功的希望才是最深沉、最快乐的基础, 在成天与数字打交道, 单调、枯燥的会计工作中, 应确立自己的目标, 以积极的精神状态, 不断地去充实自己、完善自己, 享受成功, 快乐工作。

(2) 提高学习能力, 主动参与职业生涯规划体系相匹配的培训。我国目前已基本构建了会计从业资格, 初级、中级、高级、正高级会计专业技术资格, 全国会计领军人才等不同级次的会计人才评价制度。会计从业资格的评价制度。会计从业资格是指从事会计工作的人员必须具有的执业资格, 是从事会计工作的“入门证”。会计专业技术资格评价制度。其中, 取得初级职称的会计人员, 应当熟悉财务管理的基本原理, 并正确执行基本的财经法规;取得中级职称的会计人员, 应当能够比较熟练地运用专业知识, 对本单位日常财务事项作出及时、准确的职业判断;取得高级职称的会计人员, 应当侧重掌握财务战略、企业并购、股权激励、衍生工具、金融资产转移、财务综合评价等方面的知识;取得正高级会计职称的人员, 应当侧重掌握大型企业集团财务风险管控、资本运作、信息系统规划等方面的知识。准备往职业会计师、内部审计方向发展的财会人员, 可以考虑CPA考试, 根据企业特点, 还可以考虑ACCA等国际公认注册会计师考试。

(3) 在工作中积累经验, 不断提高专业技巧与综合能力。在做好专业方面的规划中, 综合能力的提高对于成为一名高素质的高级财会人员是非常重要的, 包括创造力、工作态度、沟通力、表达力以及视野和眼光。一个高级财会人员不仅要掌握会计学科的专业知识, 还需要在工作中积累经验, 不断提高专业技巧, 努力提升组织协调能力、沟通能力、职业判断能力, 以形成广阔的视野和综合能力, 最终驾驭好企业的资金流向, 做到利润最大化。

论高薪技术人员的职业生涯规划篇3

关键词：高薪技术;职业生涯规划;人力资源

1 概述

在激烈的市场竞争中，归根到底是人才的竞争，在技术企业，高薪技术人员对企业的发展有着不可忽视的作用，是企业的重要资源。高薪技术人员已经不断的成为企业的实力象征，对于高薪技术员工的管理，传统的管理方式都是以工资奖励、职位晋升等方式来留住人才，然而，这种方式忽视了高薪技术人才的真正需求，很容易导致高薪技术人才的流失，企業如何通过高效的人力资源管理，让高薪技术人员感受到企业的温馨，还能拥有一定的成就感和事业感，这对企业而言无疑是一个很大的考验，因此，企业应该针对高薪技术人员做好其职业生涯规划，帮助员工实现自我职业价值，同时还可以为企业创造更多的经济效益。

2 高薪技术人员的职业生涯规划现状

受我国的基本国情和相关企业制度的缺乏，我国对职业生涯规划的重视程度还不够，相关的理论知识还不成熟，在企业中很少对员工进行职业生涯规划，致使企业员工流失现象比较严重，对于知识经济的时代，企业的发展离不开人才，要想充分的发挥人才的价值，需要对这些高薪技术人才加强管理，通过对高薪技术人员的职业生涯规划来让员工感受到企业的发展前途和自己的发展前途，结合不同员工情况，开展学历性培训，进行工作岗位轮换，由专业培训机构组织培训等方式。

3 高薪技术人才职业生涯规划中存在的问题

3.1 企业对高薪技术人员不够重视，在管理上一视同仁。很多的企业管理者在对待企业员工上都是一视同仁，和普通员工没有区别对待，将高薪技术人员看作是传统的打工者，在管理理念和思想上没有引起足够的重视，对技术人员的概念比较模糊，对技术人员的所在工作也并不是很好的了解。

3.2 在职业生涯规划过程中缺乏和高薪技术人员的双向沟通。在很多企业制定员工的职业生涯规划过程中，没有充分的尊重高薪技术人员的想法，技术人员更偏向于自我管理，大多和企业的管理目标相冲突，技术人员的个人自我管理通常只建立在企业引导的基础上，如果对高薪技术人员进行方向上的约束，可能导致高薪技术人员没有足够的激情来参与企业工作，所以很难实现企业的最终目标。

3.3 职业发展通道狭窄，发展空间有限，多通道职业生涯路径在执行中尚需完善。通常人们在衡量一个人的事业成败时，往往都将其所在的岗位级别挂钩，但是对于目前的很多企业中，并没有足够的空间使得一些人员来参与企业高层职位的晋升，所以很多高薪技术人员在工作职能和工作内容上由于没有晋升机会而保持不变，这样会导致这些技术人员岗位停滞的现象，在职业生涯管理方面，被称为“职业高原”，一般对于高薪技术人员处于职业高原时，很容易产生消极情绪，对工作不够积极，想通过调整个人职业方向或者谋求其他的职业通道，这样会导致其工作效率和工作质量的大大降低，这对高薪技术人员来说无疑是不好的现象，也可能导致高薪技术人员的离职等，从而影响整个企业的绩效。

3.4 对高薪技术人才缺乏规范化的培养和开发。目前，很多企业一味的追求日常经济效益，却忽视了对企业人才的培养和开发，在对高薪技术人才的管理上缺乏规范化管理，当企业发展规模到达一定阶段时，会导致企业人才的不足，影响企业的进一步发展，此外，企业没有结合自身发展需要和高薪技术人才的需要来开展培训工作，没有针对高薪技术人才的培训需求进行分析，致使培训内容的枯燥无味，实施起来也比较有阻力，在企业的培训体系建设上缺乏进一步完善，相关内容、方法以及和人事部门间往往不够协调。有待进一步的对企业的培训加强规范，还有企业的文化和经营理念如果没有一定的引导，会导致高薪技术人员对企业还不够了解，对未来的发展战略还没有清晰的认识，不能很好的认可企业文化，从而导致企业凝聚力的弱化。

4 完善高薪技术人才职业生涯规划的策略

4.1 结合企业发展战略制定员工的职业生涯规划。加强高薪技术人员的职业生涯规划主要是为了适应企业未来的发展需要，因此，在制定员工的职业生涯规划时，要切实的结合企业的发展战略，根据企业未来的发展需要来合理的制定员工职业生涯规划，并且要充分的尊重员工的选择，和企业各项的业务目标相一致，这样才能更好的开展日常的经营活动。

4.2 高薪技术人才需要和企业相互配合来完成职业生涯规划。对于高薪技术人员的职业生涯规划可以分成个人和组织的规划，个人的职业生涯规划应该以完成未来发展目标为主要目的，需要建立在个人的兴趣爱好、学习能力和个人发展情景等方面来对个人未来发展的展望。而组织上的职业生涯规划主要结合企业的发展需要，以提高企业的人力资源质量为目的，从而充分的显示自己在公司中的个人价值。

4.3 职业生涯规划的核心——以人为本。企业在参与员工的职业生涯规划过程中，要充分的做到以人为本的理念，充分的遵守员工的个人选择，尽可能的满足高薪技术人员在其个人需要、家庭责任等方面的需求，在工作上，尽可能的理解员工，结合高薪技术人员的需要来对职业生涯规划进行调整，根据高薪技术人员的职业生涯规划来合理的安排其培训计划，在做好高薪技术人员职业规划的同时，需要加强对这些人员的关心，从而更好地营造企业的工作氛围。

5 结束语

企业的成功在很大程度上取决于人，企业在对高薪技术人员进行职业生涯规划中存在着缺乏与技术人员的双向沟通、对技术人员不够重视，在管理上没有特殊对待，和其他员工没有什么区别、职业发展通道较为狭窄，晋升的空间比较有限，多通道职业生涯规划的路径在执行中还需要不断的进行完善、我国企业对技术人员的培训与职业开发工作重视不够，缺乏规范等问题，为此本文提出了技术人员的职业生涯规划需要和企业整体战略相结合、职业生涯规划中技术人员和企业的相互配合、以人为本、利用现代化的手段进行技术人员职业生涯的规划等战略措施，从而提高高薪技术人员在企业中的满意度，实现企业的可持续发展。

参考文献：

[1]孙颖巍.论高新技术企业核心员工职业生涯规划[J].东方教育，2014（4）：75-76.

[2]邵飞.高新技术企业员工职业生涯规划的几点思考[J].管理学家，2012（6）：85-86.

[3]王宏伟，张岩.北京市职工职业生涯规划与管理——职业现状分析[J].北京市工会干部学院，2010（7）：24-26.

[4]肖金花.当前企业培训存在问题及对策探讨[J].江苏商论，2009（7）：46-47.

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银行人员规划职业生涯篇4

如何在银行迅速成功，避免庸庸碌碌一生

1、耐住寂寞。总的说来，银行算是一种比较体面的职业，物理环境较好，相对稳定，由于一般机构较为庞大，所以只要你够强，上升空间也很大，但银行是一个很讲究资历的行业，从业经验很重要，所以短期内要能耐住寂寞。

2、力争上游。银行的主要区别是国有银行和股份制银行，一般说来，国有银行人均收入相对较低，人际关系复杂，且官僚气氛较浓，但工作压力较小，比较稳定；股份制银行人均收入较高，但由于收入与业绩挂钩，不同考核业绩的收入差距大，容易导致心里失衡；股份制银行人际关系相对单纯，但工作压力大，稳定性也不如国有银行。如果你是一名年轻的客户经理，建议你去股份制商业银行，年轻的时候承担一些高强度的压力可以获得快速成长，这不是坏事。

3、坚韧不拔。银行竞争很激烈，虽然银行一再强调专业营销、专业服务，但金融产品与服务容易模仿，导致银行之间的同质性很强，所以绝对是关系型营销占主导地位，因此，如果你学历很高，但是没有人脉,那些学历很低看似没多大本事，但是有较好家庭背景的人获得提拔，或者收入比你高很多，你还是要耐住寂寞。你最需要的是坚韧不拔，付出别人2倍、3倍的努力，你最终会出人头地的。

4、专业立身。对于缺乏社会资源的学生来说，银行中比较清闲的部门大约有人力资源、计财、审计，比较辛苦的部门有公司业务、信贷审批等部门，其中贸易金融、投资银行、信贷审批是银行技术含量较高的主流岗位，在这些部门你容易受到重视，有利于你培养人脉或学习核心技能，对你的职业发展有利。

尤其是贸易金融和信贷审批，专业一旦成为专家，终生都有人聘你。

5、从个人发展来看，可以选择三条路线：管理、技术、市场：管理即走行政路线，如果你综合素质够强，具备领导潜质，并且善于处理人际关系，或者说你有很好的靠山，你可以选择走行政路线。业务上来说你可以不必很专，但要博，特别强调宏观思维，人际关系上来说你必须能在不同部门培植很好的朋友，或者说是利益联盟，这样处理事情时有人配合并且效率很高，最重要的是要善于抓住时机采取适当的方式在领导和同时面前表现自己，一句话：走行政路线时关系处理的重要性绝对超过业务能力。

技术并非只指与计算机有关的科技，还包括风险评审、产品开发、方案设计、柜台业务能力等等。对于那些专业素质过硬、不喜欢处心积虑搞关系或不善于搞关系、或者没市场没后台但有学历的人来说，走技术路线比较适合，走得很专，待遇也上升很快，同时掌握了核心既能，到哪里都能找到好饭吃，心里也坦然。

市场路线基本上是指客户经理岗位，也许是最苦的，也许是最轻松的。如果什么关系也没有去开拓市场，你需忍受精神和身体上的双重摧残：精神压力大，脑袋里装满任务，受客户白眼还要陪笑脸，一旦考核不行，收入立马下降甚至温饱不能解决，直至走人。如果有关系情况就完全不一样了。这一点对股份制银行尤为明显，国有银行情况可能稍好。

会计人员如何进行职业生涯规划篇5

会计专业人员由于自身专业性强的特点，事业发展道路尤为重要。如果能借助人力资源学科中的职业生涯设计内容对自己的人生、事业进行很认真的设计，就会有助于会计人员在自己的职业道路上走得更加稳妥，发展得更快，人生更加辉煌。否则，很有可能由于认识的局限性、盲目性和从众心理，错失良好的发展机遇，留下终生遗憾。会计，是一个较为特殊的行业，也是每一个组织中最重要的岗位之一，承担着组织命脉的重任。每一位会计人都在这个行业中规划着自己的生涯路线，所谓的职业生涯规划，就是指：一个人对其一生中所承担职务相继历程的预期和计划，包括一个人的学习，对一项职业或组织的生产性贡献和最终退休。会计人固然有其特殊性，但是也有一定的规律可循，经过我们在与不同的会计人才交流的过程中，也发现了其中的一些规律，我们在这里称之为会计人的生涯三部曲。

会计由于其行业的特殊性，其谨慎性原则也限定了会计人的一些基本特征，严谨、务实、认真、保密、负责也构成了会计人的形象特征，也正因为有了这些特征，很多会计人的不善沟通、言辞的性格弊端也成为了一些局限因素。这里我们着重从各时期会计人的知识结构的调整进行阐述会计人的特点，希望会对每一位读者有一点点地帮助。

从学生到职业人——前三年

刚走出校门，一切都是新鲜的，一切又都是陌生的，学生时的豪情和对美好未来的憧憬会造成很大的失落感。毕竟，一个真正的职业人需要更全面的打造，需要重新认识社会、认识职业、认识工作。这也是一个很重要的时期，前三年的工作，是基础，是认识社会的第一步，正确的心态、务实的学习总结、良好的习惯是这一时期需要注意的很重要的。有很多人因为第一个职业选择的不恰当，造成心理的阴影，从而造成了对工作的偏见和失望，不能以积极的心态面对工作。

安徽和润会计教育芜湖校区

而有的组织则提供了一个很好的成长环境，积极、合作、上进，这样的一个氛围给了每个人温暖的感觉，而且会对工作、对生涯充满信心，养成一个积极的心态。

很多人都是从出纳做起的，从管理货币资金、票据、有价证券等的进进出出、填制和审核许多原始凭证做起，这些都是会计的基础工作。做好出纳工作并不是一件很容易的事，它要求出纳员要有全面精通的政策水平，熟练高超的业务技能，严谨细致的工作作风，以及良好的职业道德修养。很快，都会做到会计的岗位，此时，自己的知识特点就应该及时作出调整，从原先的基础工作调整到计核算和会计监督的职能上，学习职业素养的完善、人脉关系的理解、团队协作的意识等。一个职业人，最基本职业素养就是职业化、职业诚信以及职业口碑。

前三年的时间，着重放在基础工作的夯实上。全面、扎实的做好本职工作，认真研究本行业的特点，养成良好的学习、工作、生活的习惯，培养自己的人脉意识，学会有效的沟通，培养自己的职业人意识，这些基础知识都是对以后进一步发展具有决定性作用的，这也是实现从一个学生到职业人的转变的重要条件。

从普通会计到财务经理——第二个三年三年过去之后，基础工作已经基本熟悉，基本的职业素养也已养成，就会面临第二次的改变，也是自己职业生涯的第二部分。

这三年，应该逐步的从普通会计的角色转变到管理者的角色。也就是从普通会计到财务经理的转变，前三年的修炼，基本的业务知识已经熟练，可以胜任自己的岗位。但是从自己提升的路线来看，要想获得进一步的发展，必须调整自己的知识结构，补充下一步的发展所需的知识。

财务经理是专业较强的工作，一般会计师事务所都需要这样的人才，但现

代企业对财务管理的要求越来越高，财务经理不但要有丰富的专业知识，还要懂得代理记账的业务，熟悉企业全面的经营管理工作，并积极介入企业各项决策，这样的角色使很多习惯于传统会计角色的财务人员不太适应。

所以做一个现代的财务经理必须掌握更加全面的知识，基本的理财能力、沟通能力、领导能力、财务决策能力、协作能力、时间管理能力、创新能力、学习总结能力等构筑出一个优秀的财务经理的能力结构。

首先就是管理意识的培养，站在一个管理者的角度上看财务，角度的不同，侧重点也相应的不同。如何协调上下级的关系，如何打造培养团队，如何辅助CEO决策当好参谋，都是这一时期重点要锻炼和培养的。

其次就是在自身的学习总结上，及时地总结成功的经验和失败的教训，不停的改进工作中的问题，不停的进步。第二个三年的时间，专业知识仍然很重要，但是综合素质的提升却是起到决定性因素的原因，一个优秀的财务经理首先是此领域的专家，其次是一个优秀的管理者。

从财务经理到财务总监——第三个三年

财务总监是财务人员在职业生涯上成功的一个象征，不仅意味着高职位高待遇，而且一直是人才市场上的“抢手货”。许多从事财会工作人员都将财务总监作为自己的职业发展目标。

国际上通常把企业财务部门一把手称为财务总监。财务总监要全面管理和领导企业财务工作，为企业赢利提供理性的决策依据，对企业的财务工作承担主要责任。财务总监作为财务领域的高层人才，必须具备哪些综合素质呢？管理和领导财务工作的能力、社会资源优势和敬业精神是财务总监必备的综合素质。财务总监必须擅长11管理能力，即：财务组织建设能力、企业内控建设能力、筹措资金能力、投资分析决策和管理能力、税务筹划能力、财务预算能力、成本费用控制能力、分析能力、财务外事能力、财务预警能力和社会资源能力。

在这一时期，综合素质往往对职业生涯的进一步发展起到决定性的作用，一个优秀的财务总监，必须具备较高的综合管理能力以及资源整合能力。这也是实现从财务主管到财务总监的这一飞跃的必备条件。财务总监担任的不仅仅是企业财务负责人的角色，而是一个企业决策者的角色。

研发人员的职业生涯该如何规划？篇6

我从研究生毕业至今，已有了十来年的工作经历。虽然在职业生涯中转换过几种工作，职业生涯从未中断过，但时不时仍希望自己在埋头拉车的同时也抬头看看前方的路。一位朋友，是人力资源领域的资深人士，她在我选择职业的迷惑之时，建议我了解一下“职业锚”的概念，由此促使我上网查阅了一些关于职业锚的由来、概念、作用和实际的应用。希望通过本文来分享自己对于职业锚的一些知识和粗浅的理解，可以作为个人择业或进行规划职业生涯时的一个参考。

有人评价说：有些人的“职业锚”抛出得很早，“锚”得也很坚实，从大学的专业学习时起就明确了自己的职业方向;而有人的职业锚抛出得很晚，一路风景走过，但最终要看是否找到了自己的职业所爱。

不管我们现在是否发现了我们的职业锚，“职业锚”这个职业规划的工具都可以给我们启发。我们未来的职业生涯是否成功，关键是我们要找准我们自己的定位，过我们想要过的生活，而不是盲从别人的做法。

2. 职业锚产生的历史

职业锚理论产生于美国麻省理工大学斯隆商学院，它在职业生涯规划领域具有“教父”级地位。美国著名的职业指导专家埃德加H施恩(Edgar. H. Schein)教授领导的专门研究小组，通过对该学院毕业生的职业生涯研究而演绎形成了该理论体系。斯隆管理学院的44名MBA毕业生，在长达12年的过程中，自愿组成一个小组接受施恩教授关于他们的职业生涯的研究。通过面谈、跟踪调查、公司调查、人才测评、问卷等多种方式，最终分析总结出了职业锚(又称职业定位)理论。

对每个人而言，如果承认职业锚的存在，那么职业锚产生于个人进入早期工作环境后，由其实际工作经验所决定，与其在经验中自省的动机、价值观、才干相符合，达到自我满足的一种稳定的职业定位。它强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用。职业锚是个人与工作环境互动作用的产物，在实际工作中不断调整。

3. 职业锚的概念和作用

职业锚，即Career Anchors的翻译，又被称作职业定位点。“锚”是使船舶停泊定位用的铁器。职业锚，就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那些至关重要的东西或价值观。

职业锚是……

职业锚不是……

通过个人在早期职业阶段工作若干年，获得一定的工作经验后，为自己选定的稳定的长期贡献区。换言之，是新员工的工作经验产生、演变和发展了职业锚。职业锚在某种程度上职业锚是由个人的实际工作决定的，而不只是取决于个人潜在的才干和动机。

职业锚不是员工根据各种测试出来的能力、才干或者动机、价值观。

是员工自我发展过程中的动机、需要、价值观、能力相互作用和逐步整合的结果。

职业锚本身也可能发生变化，员工在职业生涯的中、后期可能会根据变化了的情况，重新选定自己的职业锚。

虽然职业锚是个人稳定的职业贡献区和成长区，但是这并不是意味着个人将停止变化和发展。

职业锚在员工的工作生命周期中、在组织的事业发展过程中，都发挥着重要的功能作用。

(1) 使组织获得正确的反馈

职业锚是员工经过探索所确定的长期职业贡献区或职业定位。这一探索定位的过程，是遵循着员工的需要、动机和价值观进行的。因此，职业锚能清楚地反映出员工的职业追求和抱负。

(2) 为员工设置可行有效的职业发展通道

通过职业锚，企业或组织可以获得员工正确信息的反馈，这样，企业或组织才能有针对性地对员工职业发展设置可行的、有效的、顺畅的职业通道。

(3) 增长员工工作经验

职业锚是员工职业工作的定位，不但能使员工在长期从事某项职业中增长工作经验，同时，员工职业技能也能不断增强，直接产生提高工作效率的明显效益。

(4) 为员工做好奠定中后期工作的基础

之所以说职业锚是中后期职业工作的基础，是因为职业锚是员工在通过工作经验的积累后产生的，它反映了该员工的价值观和实际的才干。当员工抛锚于某一种职业工作过程，就是个自我认知的过程，就是把职业工作与自我观相结合的过程，开始决定成年期的主要生活和职业选择。

4. 职业锚的类型

职业锚以员工的实际工作经验为基础，产生于早期职业生涯。员工的工作经验又进一步丰富和发展了职业锚。

早在1978年，施恩教授提出的职业锚理论包括了五种类型：自主型职业锚、创业型职业锚、管理能力型职业锚、技术职能型职业锚、安全型职业锚。后来，由于逐渐发现了职业锚的研究价值，越来越多的人加入了研究的行列。在上世纪90年代，又发现了三种类型的职业锚：安全稳定型，生活型，服务型职业锚。因此，施恩教授将职业锚增加到了八种类型，并推出了职业锚的测试表。

技术职能型(Technical/Functional Competence)：技术/职能型的人，追求在技术/职能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术/职能的机会。他们对自己的认可来自于他们的专业水平，他们喜欢面对来自专业领域的挑战。他们一般不喜欢从事普通的管理工作，因为这将意味着他们放弃在技术/职能领域的成就。

管理型(General Managerial Competence)：管理型的人追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独自负责一部分工作，可以跨部门整合其它人的努力成果，他们想去承担整个部分的责任，并将公司的成功与否看成自己的职责所在。具体的技术/职能型工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路。

自主独立型(Autonomy Independence)：自主/独立型的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。他们宁肯放弃升职机会，也不愿意放弃自由与独立。

安全稳定型(Security Stability)：安全/稳定型的人追求工作中的安全与稳定感。他们为能够预测将来的成功从而感到放松。他们关心财务安全，例如：退休金和退休计划。稳定感包括诚言、忠诚、以及完成老板交待的工作。尽管有时他们可能做到一个高的职位，但他们并不关心具体的职位和具体的工作内容。

创业型(Entrepreneurial Creativity)：创业型的人希望发挥自己的能力去创建属于自己的公司，或创建完全属于自己的产品(或服务)，而且愿意冒风险，并克服面临的障碍。他们想向全世界证明公司是他们靠自己的努力创建的。他们有可能正在别人的公司工作，但同时他们在学习并评估将来的机会。一旦他们感觉时机到了，他们便会走出去创建自己的事业。

服务型(Service Dedication to a Cause)：服务型的人指那些一直追求他们认可的核心价值，例如：帮助他人、提高人们的安全感、通过新的产品治疗和消除疾病。他们始终追寻这种机会，即使这意味着即使换一家公司，他们也不接受阻止他们实现这种价值的工作调动或升职。

挑战型(Pure Challenge)：挑战型的人喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等。对他们而言，参加工作的原因是工作给了他们机会去战胜各种不可能。新奇、变化和困难是他们的终极目标。如果事情非常容易，工作马上变得非常令人厌烦。

生活型(Life Style)：生活型的人希望工作环境能让他们平衡协调个人的需要、家庭的需要和职业的需要。他们希望将生活的各个主要方面融为一体。正因为如此，他们需要一个能够提供足够的弹性让他们实现这一目标的职业环境。甚至可以牺牲他们职业的另一些方面，如：升职带来的职业转变。他们认为成功的定义不仅仅限于职业的成功。他们认为自己在如何生活、在哪里居住，如何处理家务事，及在组织中的发展道路是与众不同的。

5. 职业锚的应用

经过近30年的发展，职业锚已经成为许多公司人力资源管理的重要工具，以及个人职业生涯规划的必选工具。

个人在进行职业规划和定位时，可以运用职业锚思考自己已经具备的能力，确定自己的发展方向，审视自己的价值观是否与当前的工作相匹配。只有个人的定位和所从事的职业相匹配，才能在工作中发挥自己的长处，实现自己的价值。尝试各种具有挑战性的工作，在不同的专业和领域中进行工作轮换，对自己的才干、能力、偏好进行客观的评价，是使个人的职业锚具体化的有效途径。

对于企业而言，通过雇员在不同的工作岗位之间的轮换，了解雇员的职业兴趣爱好、技能和价值观，将他们放到最合适的职业轨道上去，可以实现企业和个人发展的双赢。

在一些有名的企业中，如日本丰田公司，在运用员工的“职业锚”方面给了我们许多有益的借鉴。丰田对于一线岗位的工人采用工作轮调的方式来培养和训练多功能作业员，这样既提高了工人的全面操作能力，又使一些生产骨干的经验得以传递。员工还能在此过程中发现了自己的优势在哪里，从而进行准确定位，找到真正适合自己的岗位。一旦员工确立了自己的职业锚，工作起来将会更具积极性和主动性，效率将会有很大提高。

另外，丰田公司采取五年调换一次工作的方式对各级管理人员进行重点培养。在每年的1月1日进行组织变更，一般以本单位相关部门为调换目标，调换幅度在5%左右。短期来看，转岗需要有熟悉操作的适应过程，可能导致生产效率的降低，但对企业长久发展来看则是利大与弊。经常的有序换岗还能给员工带来适度的压力，促使员工不断学习，使企业始终保持一种生机勃勃的氛围。

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软件测试人员职业生涯规划分析篇7

简单地说, 职业生涯是一个人从首次参加工作开始的所有以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历按照时间的先后顺序组成的整个过程。

国外一些学者对职业生涯管理进行了大量研究和实证分析, 形成了一些相对成熟的理论。萨柏将人的职业生涯发展分为五个阶段, 即成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段、衰退阶段。格林豪斯的职业生涯理论侧重于不同年龄段职业生涯所面临的主要任务, 并以此为依据将职业生涯划分为五个阶段:职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期。埃德加·施恩提出职业锚理论, 即技术/职能型职业锚、管理型职业锚、自主/独立性职业锚、安全/稳定型职业锚, 是当员工不得不做出选择的时候, 他或她无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。

国内学者根据我国企业特点对职业生涯管理积极地进行了相关的探索。清华大学经济管理学院的张德教授认为企业职业生涯管理包含三项内容, 即协调企业目标与员工个人目标、帮助员工制定职业计划和实现职业计划;人力资源研究者罗双平用公式总结职业生涯管理的三大要素:职业生涯管理=知己+知彼+抉择。

二、软件企业开发人员的需求特点

马斯洛在其《动机与个性》中提出“动机是促发行为的内在力量”, 他将人的动机分为5类:生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求、自我实现的需求, 并认为人生在不同的阶段会有不同的需求。一般而言, 只有低层的需求得到满足之后, 人们才会产生高层次的需求。

我国软件企业开发人员一般有较高的学历和综合素质、较强的专业能力和较高的个人创新能力;他们的自我意识和自主性较强, 更加注重在工作中的自我满足和自身的发展, 这使得他们比较忠诚于自己的职业。

软件开发人员从事的大多为创造性劳动, 他们依靠自身掌握的专业知识, 运用头脑进行创造性思维, 并不断形成新的知识成果。因此, 软件开发人员更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境, 注重强调工作中的自我引导和自我管理。可见, 他们的个人需求较多地集中在尊重需求和自我实现的需求。

为了使开发人员能更好发挥个人的创造性和积极性, 企业的领导者应针对软件开发人员的需求特点, 对其进行合理的职业生涯规划管理, 并在具体实施过程中采取适当的激励措施, 以满足他们的需求, 在实现员工个人成长的同时促进企业的发展。

三、开发人员职业生涯的管理

(一) 职业生涯的几个阶段

本文根据开发人员的需求特点, 综合考虑萨柏和格林豪斯的阶段理论, 着重分析比较其中比较关键的3个阶段:早期探索、中期确立和后期维持阶段。

1. 早期探索阶段。

探索阶段大约在18-25岁, 该阶段的开发人员一般是刚毕业的大学生, 其工作经验较少。他们试图将自己的职业选择与其对职业的了解以及通过学校教育、生活、工作等途径中所获得的个人兴趣和能力匹配起来, 完成择业或初就业。

2. 中期确立阶段。

确立阶段一般在26-44岁, 即选择、安置阶段。这一阶段是大多数开发人员工作生命周期的核心部分, 个人经过早期的试探与尝试后, 找到合适的职业并随之全力以赴, 逐步寻求自我目标, 最终确立稳定职业。

3. 后期维持阶段。

维持阶段在45-64岁, 是提升和专精的阶段。这一阶段的开发人员由于长时间从事软件开发, 已经基本确定和实现想要达到的成就水平, 在该领域已具有一席之地。

(二) 不同阶段的激励措施

软件企业的管理者应根据不同生涯阶段的特点采取相应的激励措施, 满足开发人员的不同职业阶段的需求, 以求最大限度地发挥他们的主动性和创造性。

1.选配职业生涯导师。

职业导师一般由企业有资历的管理者或开发人员的直接上级担任, 职业生涯导师要阶段性地检查开发人员的工作, 并根据检查结果进行沟通, 指出他们应改进的方面以及下一步的努力方向, 与员工一起制定今后的行动计划。

2.进行合理的培训。

培训对于软件企业及软件开发人员的重要作用不言而喻, 是开发人员个人在技术不断更新换代的背景下保持、提升自身专业能力水平、提高满意度的主要途径。

首先, 确定带岗人制度。即为新员工确定一位技能全面、熟悉业务且工作热情、性格外向的开发人员作为其带岗人, 带岗人能带领新员工尽快熟悉与工作相关的各项具体事务, 帮助新员工尽快进入工作状态。其次, 还要建立长期的培训计划。如:定期请资深专家授课、定期选一部分开发人员到专门的培训机构学习等, 不断对开发人员进行培训。

3.明确晋升标准。

软件企业应根据实际情况制定各个层次的晋升标准, 员工可以在职业生涯导师指导下判断自己目前的能力、素质以及期望的下一职位标准与目前工作技能的差距, 帮助其找到努力的方向。

4. 实施适当的股权激励。

股票期权是企业所有者向管理人员及员工提供的一种在一定期限内, 按照某一执行价格购买一定数量本公司股票的权利。股权对于IT企业而言往往是一种有效的激励手段, 它通过员工持股使员工的收入与企业发展挂钩, 实现员工与企业之间的“利益共享, 风险共担”, 真正把员工的收益与企业的利益结合起来。

5. 适当地对开发人员进行授权, 增加其决策参与的机会。

随着工作时间的增长, 软件开发人员一般都会有参与决策的愿望。采取适当的授权, 一方面能增强员工的决策参与感和成就感, 满足员工的尊重需要, 有利于企业的民主管理;另一方面, 为开发人员职业生涯的发展与实施提供了广阔的空间, 有利于留住员工并激励其努力工作。

软件企业应该对于属于不同职业阶段的员工综合采用不同的激励措施, 对开发人员的职业生涯进行合理的规划管理, 使他们在满足自己需求的同时, 实现软件企业的发展。具体如下表所示。

注:表中的★表示该项激励方式适用于该阶段的开发人员, ★的多少表示该激励作用的大小。

对处于早期探索阶段的开发人员来说, 企业应该为其配备良好的职业生涯导师, 并和开发人员一起制定其今后的发展计划, 同时还应重视对该阶段开发人员进行相关的职业培训, 使其较快地适应企业的工作环境, 尽早投入到工作中去。中期确立阶段的员工是企业发展的核心力量, 适时底对他们进行一定的职业培训, 可以不断提升他们的开发能力。此外, 适当增加他们参与决策与晋升的机会, 能更好促进其个人和企业的发展。后期维持阶段的员工一般在经历前面两个阶段的历练后, 技术和管理方面都取得了一定的成果, 对他们而言, 工作就是为了更好发挥其指导和咨询作用, 即为年轻员工的技术、职业生涯等进行专业的指导, 发挥其智囊团的作用。

此外, 软件企业还应特别注意员工职业生涯管理中所采取激励措施的公平性。公平性的比重决定着在员工个人与其他同事的合作程度, 甚至会导致他们因自身的不平待遇去排挤他人。企业一旦出现对待员工不公平的现象, 就有可能导致开发人员的流失, 造成企业关键技术的泄露, 甚至影响着企业的生存与发展, 因此, 软件企业要认真对待员工公平问题。

四、结语

有效的职业生涯管理是员工个人需要与企业需要间相互结合、相互匹配的动态过程。软件企业一定要重视员工个人发展的要求, 帮助和指导员工进行个人职业生涯的设计, 并把员工的个人需求与组织的需要统一起来, 采取适当的激励方式最大限度地做到人尽其才, 才尽其用, 只有这样才能更好实现开发人员个人和软件企业的双赢。

摘要：开发人员是软件企业的核心员工, 其个人技能的高低直接决定着企业的生存与发展。认清开发人员的需求特点并对其进行职业生涯规划管理, 并在实施过程中对不同职业阶段的员工采用不同的激励方式尽可能满足他们的需求。这样, 可以在实现开发人员个人成长的同时更好地促进软件企业的发展。

关键词：开发人员,需求,职业生涯,激励

参考文献

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软件技术职业生涯规划篇8

真实姓名:>>>>> 性别: 年龄: 籍贯: 所在学院: 专业及班级: 学号: 联系电话: 目录：

第一章我、一个独特的我第二章职业生涯条件分析

第三章职业目标定位及其分解组合第四章具体执行计划

第一章我、一个独特的我

一：前言

在今天这个人才竞争的时代，职业生涯规划开始成为就业争夺战中的另一重要利器。对于每一个人而言，职业生命是有限的，如果不进行有效的规划，势必会造成时间和精力的浪费。作为当代的大学生，若是一脸茫然踏入这个竞争激烈的社会，就会与很多机遇擦肩而过，怎能才能使自己占有一席之地？因此，我为自己拟定一份职业生涯规划。有明确目标才有动力和方向。所谓“知己知彼，百

战不殆”，在认清自己的现状的基础上，为自己拟定一份职业生涯规划，希望她对自己未来起到领航的作用，为处于迷茫中的我指明一条路。

1.自我解读

朋友们说我的性格偏于内向，但我认为我性格具有两面性，我喜欢安静的环境，喜欢一个人学习、看书。但有时却喜欢热闹，和朋友在一起谈天，给彼此带来快乐，我会感觉很开心。喜欢看电影，喜欢运动，尤其是打羽毛球球。也喜欢路游，开阔眼界，陶冶情操。平常的生活中喜欢结交朋友拓展交际。在与人相处时，待人坦诚，往往能得到他人的认可。而对于自己所从事的工作往往能尽心投入，尽自己最大努力工作。

2.职业兴趣：

我不喜欢过太悠闲地生活，所以比较期待软件开发这一方面的工作。在此之前努力学好专业知识。

3.个人性格：

因为我有着双重性格，所以在生活中，常常能让人见到我的笑脸，与人沟通时不仅能很好的阐述自己的观点，也能静心倾听别人的意见。我处理事比较细致，待人比较和善，很容易博得别人的好感与信任。

4.职业价值观：

我并不在意于物质方面的待遇，而是更注重自身的精神感受，所以，我若是喜欢自己的工作，就会尽心尽职的去做，而不会因为物质财富的影响以致不能尽力工作。

5.优势分析：我具有团队精神和协作能力，我是一个认真而严谨的人，勤奋而负有责任感，对待问题善于和别人交流，认准的事情很少会改变或气馁，做事

深思熟虑，信守承诺并值得信赖。我依靠理智的思考来做出决定，总是采取客观、合乎逻辑的步骤，不会感情用事，甚至在遇到危机时都能够表现得很平静。我谨慎而专注，重视稳定性、合理性；我善于聆听并喜欢将事情清晰而条理的安排好。我喜欢先充分收集各种信息，然后根据信息去综合考虑实际的解决方法，而不是习惯上运用理论去解决。我对细节非常敏感，有很实际的判断力，决定时能够运用精确的证据和过去总结的经验来支持自己的观点，并且系统非常的有条不紊，对于那些不这样做的人应该是没有信心和耐心。

6.劣势分析：

1、学识、专科专业生。

2、我太过于注重细节，以至于经常沉浸于具体的细节和日常的操作中，我看待问题时，通常持怀疑态度，而且我需要时常换位思考，更广泛的收集信息，并理智的评估自己的行为可能会带来的后果。我过于认真，对某些事物过于严谨和挑剔；但我非常有主见，因此时常会将自己的观点和标准强加给别人，而且会直接无视那些不自信的人的建议。自我感觉若能在以后多尝试和接受新颖的、有创造性的方法，就能做出更有效绩的决策。

自我分析小结：

每个人都有自己的长处和短处，总有一份合适自己的工作，通过充分了解自己，了解自己的兴趣和能力，对自己未来正确的进行从事的行业选择有很大的帮助，我虽然不是最优秀的，但是通过努力，一定能胜任选择的工作。

第二章职业生涯条件分析

1.家庭环境分析：

我的家庭很一般，家里收入也一般，我之前我并没有接触过与现在所学专业有关的东西，也没有特殊的家庭背景。可能由于家庭气氛比较和谐，让我无形中

更懂得如何与人相处，这种潜移默化让我也能更认真的对待生活、工作中的事情。我希望能踏踏实实的工作，去探索人生中的另一个领域。

2.学校环境分析：

学校是社会的小缩影，在这里，我要处理很多人际关系，与周围同学相处的能力就很能体现一个人自身与他人的沟通表达能力。学校的学生来自于全国各地，我能够通过对不同生活背景、不同生活习惯下的人的交往来锻炼自己的与人交流能力。

4.职业环境分析：

软件工专业的学生就业前景十分乐观、需求量大，但对专业功底要求比较深，但也适合一般专科生从事但本科优势更大，因此我更该努力完成专升本的学业。最重要的是，职业发展空间足够大

职业生涯条件分析小结：

1、完成专升本的学业

2、必须娴熟地使用各种实用技术和框架、能够熟练的在英文环境下使用设计、开发和测试工具等专业知识与能力。

第三章职业目标定位及其分解组合

1.职业目标的确定：

发展方向：初级程序员—高级程序员—项目经理助理—软件工程师助理——软件工程师

2.职业目标的分解与组合：

通过扎实的工作能力和努力的进取逐步提升自己。

第四章具体执行计划

学习不仅是为了以后的工作，最重要的是它能让你终身收益。我一直坚信“活到老，学到老”的格言。无论怎样，学生最首要的任务就是学习。如果抛开学习，那么一切都无从谈起。在数字化、信息化的时代对计算机知识的掌握尤为重要。所以我对自己的大学生涯作出以下简短设计。

大学一年级：

在这一年里，既要稳抓基础，又要做好由基础课和专业课的结合，通过英语B级和计算机一级考试。以便为大二留下更多时间准备。因为大二里有两次重要的考试：英语四级和计算机二级考试。在这段时期，我要做的就是通过并获取这两张科目等级上了级别的认证证书来充实和证明自己。

在这个时期，我应该花些时间去了解学校里的相关活动，并以此提高自身的认知度，通过参加学生会或社团等组织，开始锻炼自己的各种能力，同时检验自己的知识技能。

大学二年级：

大二是充实的（如果我能安排妥当），可以开始尝试兼职、社会实践活动，并要具有坚持性，最好能在课余时间后长时间从事与自己未来职业或本专业有关的工作，提高自己的责任感、主动性和受挫能力。然而，有一点是很值得注意的，那就是在适当的时刻学会放弃一些次要的东西。“如果你企图无所不知，那你将一无所知。”一位哲人如是说。是的，生命的小舟载不动太多虚无的希冀和渺茫的幻想。

在大二这段时间里，我们基本上为我们日后的发展奠定了方向，所以大二是非常重要的。

大学三年级：

开始尝试并学习写简历、求职信，了解社会需求。搜集与本人目标工作有关的信息，并通过信息渠道尝试和已毕业的校友交流思想。开始毕业前的申请，积极参加招聘，在实践中校验自己的知识积累。

预习或模拟面试，积极利用学校提供的条件，了解就业指导中心系统的用人

公司资料信息，强化求职技巧，进行模拟面试等训练，尽可能作出较为充分准备的情况下进行演练，为自己以后找到理想的工作而努力。

扬帆中的大三下半个学期：

目标：工作申请，成功就业/专心升本

终于，到了大三下半个学期了，大学生活似乎已经到了尾声，这段奏鸣也迎了最后的高潮。此时的我在前两年半生活的积淀中已掌握了许多，也许未必首屈一指，但也应当有所作为吧，是找工作还是升本？困惑一直缠绕着我，就目前招聘形势，就在知识成为社会主宰的那一刻，我明白：升本成为趋势，本科生的发展前景更开阔，专科生竞争力实在不强（除非出类拔萃，当然这样的人也往往会去升本），所以升本这件事必须从大一便一直记在心中，我想用我三年积累的知识、十几年不懈的努力及亲人给予的激励，转身成为本科生（当然世事难料，也许有时不升本也是另样的机遇）。

接着，我得对先前的准备做一个总结：首先检验自己已确立的职业目标是否明确，前两年半的准备是否已充分；然后，开始毕业后工作的申请，积极参加招聘活动，在实践中校验自己的积累和准备；最后，预习或模拟面试。积极利用学校提供的条件，了解就业指导中心提供的用人公司资料信息、强化求职技巧、进行模拟面试。

大三了，也没什么可犹豫的了，我想这时候一切都应当在我的计划中运行了。

结束语：

事情不会一成不变，我会对自己的规划进行适时的调整，并每半年做一次自我评估，按照实际情况作出一些更好的调整以适应社会的新变化。

积跬步以至千里，积小流以成江河，只要你不断积累知识、完善自我，具备真正的能力和实力，你永远都会是职场当中的胜者。大学不仅是知识的海洋，还是磨练性格、完善自我、锻炼能力的小社会。在这知识的海洋中，要找到自己的兴趣所在和职业理想，并为自己的梦想不懈努力，你的梦想终会实现！

为梦想的实现进行的努力，不管是多辛苦的都是值得的，我们现在这样，就是在为自己以后储备粮食。搏击，将会是最美好的事。待到历尽磨难时，彩虹便会呈现。走过了，才知道可不可以，经历过，才明白这其中的滋味，只有努力过才不会后悔。

计划固然好，但最重要的在于付出实施并取得成效。时时刻刻都不能忘记，任何目标，只说不做到头来只是一场空。

路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。不经历风雨怎能见彩虹。我们要时刻保持一颗清醒的头脑。其实，每个人心中都有一座山，雕刻着理想、信念、追求、报负；每个人心中都有一片森林，承载着收获、芬芳、失意、磨砺。一个人，若要获得成功，必须拿出勇气，付出努力、拼搏、奋斗、成功。机遇不相信眼泪，不相信颓废，不相信幻影，只相信爱打拼的人！

对软件测试的职业规划篇9

首先要做的是分析和定位自己；

分析自己的优劣势，这其中包括：行业背景，专业技能，语言能力，业务能力，管理能力等；这一点非常重要，每个人都可以列出自己的优势以及不足，给自己设定的目标也会更切合实际。

其次，发掘自己的兴趣；

喜欢与人打交道还是更喜欢与机器打交道？喜欢银行业务还是移动互联网？喜欢研究脚本还是理解业务需求？….之所以强调兴趣，是因为兴趣当头，无论做什么，人都是很有激情的，因为是自己的喜欢的。

然后，分析市场需求，结合自己的优劣势和兴趣给自己定位；

看市场上需要什么样的人才，未来需要什么样的人才；个人的目标是什么？国企还是外企？大公司还是小公司？还是更喜欢创业公司？在什么样的公司和职位可以发挥自己的优势？

最后，为自己的目标而努力：脚踏实地，坚持！

理论上，工作+之后，行业影响会越来越小，因为个人的专业技能以及管理等综合能力对于若干职位都是相通的，所以不要仅仅埋头在软件测试，建议也关注所有与软件测试有交互的职位所做的事情，会帮助我们更加深入地做好软件测试。

贴上《软件测试质量保证》书上的一个通用规划供参考：

1～2年，测试技能：熟悉整个测试过程及产品业务领域，学习和掌握自动化测试工具，学习测试自动化编程技术；开发和执行测试脚本，承担系统测试实施任务；掌握编程语言、操作系统、网络与数据库方面的技能。

3～4年，测试过程：深入了解测试过程，掌握测试过程设计及改进，参与软件工作产品的同行评审；进一步了解产品业务领域，改进测试自动化编程技术；能指导初级测试工程师；加强编程语言、操作系统、网络与数据库方面的技能。

4～5年，测试组织工作：管理1～3名测试工程师，担任任务估算、管理及进度控制；进一步培养在软件项目管理及支持工具方面的技能。

5～6年，技术管理：管理4～8名测试工程师，提高任务估算、管理及进度控制能力，完成测试规划并制定测试计划；研究测试的技术手段，保持使用项目管理及支持工具的技能；用大量时间为其他测试工程师提供技术及过程方面的指导；开始与客户打交道并做演示推介。

6～，测试管理：管理8名以上测试工程师，负责一个或多个项目的测试工作；与客户打交道并做演示推介；保持使用项目管理及支持工具的技能。

软件专业个人职业生涯规划书篇10

针对我的缺点与不足，我应该采取一定的措施来弥补我的缺陷：

1. 避免墨守陈规，需要尝试新的东西 ;要有开放态度，敢于尝试探索新的可能性

2. 考虑问题要更全面周到，需要考虑人的因素，不单单只考虑自己的利益和感受

3. 对那些与我观点不同的人保持足够的耐心和虚心

4. 适合的时候，主动承担一些工作

5. 正确看待失败，碰到困难不随意放弃

6. 增强做事的灵活性，学会变通的看待和接受新事物

三、职业倾向分析

适合的岗位性质:

・工作环境稳定，不需要太多的冒险和变动，最好依照经验和规律解决事情

・有较多的独立工作时间，可以专心的完成整个项目或任务

・较多使用事实、细节和运用实际经验的技术性工作，能够充分发挥自己精细、准确、逻辑性强的才能

・工作对象是具体的产品或服务，工作成果要有形并且可以衡量

・要有明确的工作目标和清晰的组织结构层次

・工作有足够的准备和实施时间，在交付成果之前能够进行自我成就评估

四、职业目标选择

根据我的个人兴趣和适合我的岗位性质，我初步定下适合我的职业有这些：

1. 网站设计师：我个人爱好网页设计，Photoshop

2. Web开发工程师：技术型工作，我所读的专业是软件，应该朝自己专业方向发展

3. 数据库设计工程师：在专业课里最喜欢的就是数据库，学得比较好的也是数据库

4. 检查员，客服人员：做事谨慎，细心，喜欢技术性不强的工作

目前我拿到的offer是中石油测井公司的技术中心，做数据库设计，在我的职业目标之内，对这份工作还是比较满意的!

五、未来六年职业规划

2008.7月开始工作的职位是数据库设计人员，争取：

2年成为中级技术工程师

4年后成为高级技术工程师

6年后朝管理方向发展

六、准备工作

软件测试人员职业生涯规划分析篇11

分析：采购师发展前景

中国是全球制造业的加工厂，国际供应链体系的重要环节，近几年来国际采购巨头纷纷将中国地区作为自己跨国采购业的基地。采购人才是中国地区最缺行业之一。国家采购、企业采购、政府采购这三大需求，已经快速催生采购管理队的迅猛成长，并由原来的区域性向全球性采购迈进。一方面，大批外资、合资企业涌入，它们对具有专业知识、技能的采购人员的需求量与日俱增；另一方面，众多国内企业也必须迅速提高自身采购人员的素质和技能，以更好地应对挑战和冲击。因此，对专业采购人员的争夺成为企业竞争的战略之一。那些既具有专业理论知识，又具有丰富实践经验的专业采购人员，已成为我国目前非常紧缺的人才。

很多跨国公司在加速扩张的同时，也在拼命“挖人”，从高级管理者到普通采购人员，无不成为被挖的对象，整个行业的人才需求都呈直线上升趋势。依据国家权威媒体的报道：未来 3-5 年，我国专业采购人才需求量约为 100-150 万，而目前该领域正规的国家职业资格认证和高等教育尚属空白。在人们的传统观念里，只有生产和销售才是利润中心，而采购是当然的“消费中心”，但如果由专业人才，采用科学的采购方法，就会少花钱，就成了“利润中心”，而且少花的钱都是纯利润，有权威机构研究表明，成本每降低 1%，销售收入就会增加 16%，从而使采购成为撬动利润的白金杠杆

在国内，目前采购从业者的薪金水平呈现“水涨船高”的趋势。某招聘网提供的今年第一季度薪酬报告显示，东莞地区采购人员每月平均薪资在 4000 ～ 10000 左右，国内在 3200 元左右。外企人才交流机构的统计数据显示，目前在大城市的职业采购经理的平均月薪都在 7000 元以上，在外企工作的职采购经理年薪在 15 － 20 万。（以上数据可能略有出入）

至于采购人员未来的职业生涯发展，有多条职业通道可供选择：

一，走管理之路，做一个职业的采购经理人，现在的职业采购经理人的报酬不菲；二，升级采购到做供应链管理，供应链管理在制造企业中也是一个很重要的地位，也会有丰厚的报酬；

三，自主创业，采购工作最大的优势就在于接触的人多，了解的信息多，如果你能把握和利用好这些资源，自主创业并非难事。

综上所述，我觉得大家现在最应该做的，还是认真总结自己的能力和优势，全面了解职场环境和各个工作的特点，然后据此确定自己的职业目标，做好职业生涯规划。以上所说，供参考，希望能对大家有所帮助！