教师岗位聘用申请书

教师岗位聘用申请书（精选7篇）

教师岗位聘用申请书 篇1

教师岗位聘用申请书

教师岗位聘用申请书一：教师岗位竞聘申请书

尊敬的岗位审评小组领导：

我是xxx，男，2002年毕业于xxx师范学校，2009年取得小学一级教师资格。

我热爱祖国，拥护中国共产党领导，遵守宪法和法律，品行良好，身体健康，热爱教育事业，执行教育方针，遵循教育规律，尽职尽责，教书育人，努力学习先进科学文化知识，不断提高自己科学文化和教育理论水平，热爱、尊重、了解和严格要求学生，保护学生身心健康，以校为家，关心集体，谦虚谨慎，团结协作，作风正派，举止端庄，语言文明，以身作则，为人师表。

在教学工作中，我全面了解学生，认真钻研教材，结合本班实际，因材施教，课后认真批改学生作业，及时辅导，2006～2007学全县统考获全乡四年级语文科第一名，被评为“优秀班主任”；2007～2008学，全县统考获全乡四年级语文科第一名，二年级数学科第三名；2008～2009学全县统考获全乡一年级数学第一名；荣获县教育局颁发的教育质量奖；2009～2010年全县统考获全乡二年级数学科第一名；成绩只能说明过去，在以后的工作中，我还要加倍努力学习，努力工作，争取取得更好的成绩，现我特向评审领导小组，申评专业技术十二组岗位，望给予批准为谢！

特此申请

>教师岗位聘用申请书二：教师岗位聘任申请书>>（272字）

我于XX年12月22日取得小学高级教师资格，专业为语文，于XX年1月聘任为小学高级教师，聘期从XX年1月至2011年2月。取得资格后，各年考核为合格等次，本人任职以来业绩突出，起骨干带头作用，深受领导及广大教职员工的认可，并于2011年9月9日被人民政府评为先进教育工作者，分别于2011年7月1日、2011年7月1日连续两年被教育局委员会评为优秀党务工作者，根据黔人通［2011］165号文件任职条件第（二）条及第（二）条第（3）款之规定，符合竞聘入专业技术八级岗位条件，现特向领导小组申请聘任为小学高级教师八级岗位为谢！

特些申请

申请人：

>教师岗位聘用申请书三：县中学教师岗位聘任申请>>（1072字）

„县中学：

我于„.年„月毕业于„„.学校数学系，同年八月参加工作，并在„.县中学任教。于一九九二年十二月取得“中教一级教师”资格，九三年一月被聘为中学一级教师。在这任教的十九年中，本人能认真学习党的路线、方针、政策，时刻与党中央保持一致。热爱党的教育事业，热爱本职工作，加强自我修养，做到了学高为师，身正为范，热爱学生，真诚对待每一位学生。受到了学生和家长的好评。在此期间，我很努力地学习政治理论，特别是马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，积极参加学校组织的一系列政治活动。努力钻研教育理论和教学业务加强业务学习，将学到的理论知识应用到工作实践中。真正做到了为人师表、教书育人。较好地完成了教育教学工作任务。尽到了一个优秀教师应尽的职责。受到了社会各界的认可和好评。在多年的教学工作中积累了丰富的教学经验和班主任工作经验。现申请中学数学教学一级教师岗位。

在今后的工作中，我将认真履行以下职责：

一、全面贯彻教育方针，关心学生的成长，全心全意搞好教学。管教管导、言传身教、教书育人。

二、制定教学工作计划，认真备课上课。努力钻研教育理论和教学业务。积极参加教改实践活动，不断改进教学方法。提高教学质量。

三、对学生进行思想政治教育，坚持把思想政治教育贯穿于教学教育活动中。

四、热爱学生，因材施教，发挥所有学生的特长，主动热情地帮助后进生。

五、督促教育学生遵守、执行《中学生学生守则》和《中学生日常行为规则》以及各项规章制度。在学习上严格要求学生。帮助学生养成精益求精、严肃认真、一丝不苟、努力向上的良好学习习惯。

六、深入钻研教材，认真设计教案，上好各种类型的教学课。

七、努力改进教学方法，抓住重点，突破难点，讲练结合；注重培养能力。不断提高学生的空间想象能力、逻辑思维能力和计算能力。

八、适当布置作业，注意信息反馈。及时发现并解决问题。重视讲评，认真落实知识点。

九、认真辅导学生，热情耐心解答学生的问题，因材施教，让不同的学生都有收获。

十、认真分析学生现状，针对学生的知识缺陷及时采取补救措施。做好差生的转化工作，努力提高教学质量。

十一、关心集体，着眼大局，认真做好教学第二课堂的组织辅导工作，对学有所长的学生重点培养。

十二、管教管导，教书育人。寓德育教育于教学活动之中。加强智力因素的培养。

十三、提倡业务自修，努力学习教育、教学心理学，数学教育学和数学教学心理学。不断提高自己的业务水平和教学能力。

总之，在今后的教学工作中，我将切实发扬以往工作中的优点，改进不足；为教育事业的发展作出应有的贡献。

申请人：„„

2005年11月15日

教师岗位聘用申请书 篇2

一、从合同到合同管理

所谓合同管理, 是指法人或组织运用合同的方式, 对其所属员工进行管理的方法, 是一种管理手段和管理措施。因此, 应该多视角地理解合同管理的内涵。一方面, 从其属性上看, 合同受到法律法规约束和调整, 强调法律的严谨性、规范性, 具有法学属性, 同时, 合同管理作为一种管理手段, 履行着一种管理职能, 又具有管理学属性;另一方面, 理解合同管理需要从形式和理念两个层面展开, 合同是合同管理必不可少的内容和要求, 失去这个形式就不成其为合同管理。但是合同管理绝不是只运用合同的具体的、外在的形式, 它更应该强调的是在采取这项管理措施过程中, 需要以合同的本质理念, 去体现公正、平等、人本、效率和法治等原则。因为, 当一方处于管理者、领导者的地位, 另一方处于被管理者地位, 从组织行为学角度说, 一方对另一方就拥有“权力”。此外, 作为个体的员工对自己所置身的组织都保持着相当程度的依赖性, 所以更加需要重视员工的自由、自愿、公正、平等的需求, 这正是合同管理的精髓所在。就高校教师岗位聘用的合同管理而言, 在具体制订合同过程中应该采取有效措施, 突出对教师“人性”的充分尊重, 满足他们的“受到尊重的需要”和“自我实现的需要”, 积极建立在合乎规律性基础上的合乎价值性的“自由”, 达成代表学校的管理者与教师之间的“合意”。

二、高校教师合同管理中的瑕疵

基于高校教师岗位聘用合同的形成过程, 在合同管理双重属性和多视角的审视下, 笔者认为目前高校教师岗位聘用合同管理工作存在着以下瑕疵:

1.组织目标置空。

即学校没有利用教师岗位聘用制度将学校的发展目标及长远规划与教师个人的工作任务相衔接。高校战略目标和长远规划的实现, 需要作为基层组织的院系和广大教师共同努力。从一定意义上说, 广大教师完成工作任务的集合, 就是学校组织目标的实现程度。因此, 如果不把学校的发展目标作为工作任务分解到每个教师岗位上, 让教师个人的工作目标和工作任务统一于学校整体的发展目标之下, 将导致学校战略目标的实现不能得到保证, 使学校的组织目标置空, 同时, 学校难以引导教师发展, 整合教师的力量。

2.人本理念淡漠。

人本理念要求学校在管理教师过程中, 应该突出对教师的尊重, 充分考虑到教师的发展及其自我实现的需要。作为合同主要内容的岗位职责和工作任务, 在规制化的要求下, 强调了规范性、标准性、统一性和全面性, 但忽视了岗位的差异、学科专业的特点和教师的个人特长, 对所有教师一视同仁地用一个标准来要求、衡量, 没有考虑这样的要求对具有特长的教师是否公平, 也无法激发教师在自己擅长的领域取得更大成绩的积极性和扩展教师能力的空间。

3.合意理念缺失。

从法理上看, 合约是双方当事人的一种合意, “依此合意, 一人或数人对另一人或数人负担给付、作为或不作为的债务。”[1] 合同具有这样一些特征:一是合同表现的是多个当事人之间的关系;二是当事人之间应该有平等表达意愿的自由;三是蕴涵了诚信的伦理道德。当合同管理作为学校对教师的一项管理措施时, 它突出体现的是学校作为管理者对广大教师的要求和约束, 是学校意志的一种表现。虽然在制订过程中学校会通过各种途径征求广大教师的意见, 但是一旦体现到学校的文件中, 就是一种政策的表现形式了, 是自上而下的, 具有单向性。而合同管理的实质又要求管理者和被管理者之间能够沟通、协商, 换句话说, 教师聘用合同的主要内容应该是聘用双方的意思表达, 是双方平等协商的结果。有研究表明, 人们对于直接参与并承诺的工作任务所完成的效率、效益, 远远高于强加的工作。作为单向的意思表达, 无论是教师的认可、接受程度, 还是教师在履行过程中的积极性、主动性, 都将受到影响。

4.心理契约欠缺。

心理契约是在员工与组织的相互关系中, 与经济合同相对应的一种隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解, 它包括成就需要、工作安全感、职业培训、补偿和职业发展等[2] 。心理契约对于高校教师来说尤为重要, 作为知识型员工的高等学校教师必须被当作“合作伙伴”来管理, 他们需要的不是命令, 不是约束, 而是说服和信任。高等学校教师全力以赴的精神靠经济合同难以达到理想效果。要更好地实现合同管理的目标和功能, 其有效途径之一是在完善经济合同的同时, 探讨学校中客观存在的教师个人之间、教师个人与学校之间的无形的、不断达成协议的过程——心理契约, 使心理契约与经济合同相辅相成、相互促进。但是, 目前高校教师岗位聘用过程中, 很少渗透心理契约的管理策略。

5.岗位职责模糊。

目前, 高校制订岗位职责普遍存在的一个问题就是岗位职责的描述过于笼统、模糊, 诸如“系统承担课程教学工作”、“参加教学改革”、“负责学科建设”等等, 什么样的工作才叫“系统”, 参加教学改革是需要承担教学改革项目还是参加教研活动, 负责学科建设又负责做什么具体工作等等, 既没有明确的要求, 也没有完成的标准;不仅教师在履行职责过程中不知究竟该做到何种程度, 学校依据这样的岗位职责, 也无法对教师进行考核。正是由于岗位职责的可执行程度较低, 又缺乏与学院和教师进行充分的沟通和协商, 因此, 无论是基层院系还是教师在一定程度上都将合同中的岗位职责内容看做一种形式, 没有真正将岗位职责当成受聘上岗而需要履行的职责和要完成的任务, 更少有院系和教师把岗位职责当成一个标杆, 经常性地对照检查, 从而使岗位职责乃至合同管理流于形式。

6.考核办法滞后。

规范的合同不仅包括教师的岗位职责, 同时还要包括对教师履行岗位职责的检查、考核办法, 让教师在受聘之时就清楚地了解上岗后需要做什么, 应该达到什么样的结果, 然而, 如何科学地实施教师岗位考核, 一直是困扰高等学校的一项难题, 虽然很多高校不断探索教师的岗位考核办法, 实践中也取得了一定的效果, 但总体上还鲜有具有示范性的教师绩效考核办法。反映到教师岗位聘用过程中, 一些学校就采取了暂时搁置的办法, 或者, 仅仅提出一些原则性的考核意见, 致使岗位考核办法滞后。

三、完善高校教师合同管理的对策

1.以SSM方法分解组织目标。

SSM (Soft System Methodology, 简称SSM) 是一种应用软科学分析方法。它首先从上级主管部门的角度确立一个根定义即对目标的最低要求, 然后逐层向下层层分解, 最后得到一个完整的指标体系。用SSM方法分析问题过程中, 主要围绕三个问题展开, 一是为什么做, 即提出目标的目的和意义;二是做什么, 即具体内容;三是如何做, 即怎样才能达到目标。

在组织目标分解过程中, 首先要确定学校的总体发展目标和实现目标需要完成的工作任务, 这是一个根定义目标, 是进行任务分解的宏观依据和必要前提。根定义目标的确立, 能够为基层组织和教师说明为什么做并明确努力的方向。其次, 将学校预定的工作任务分解到学院或系, 这是学校根据总体发展目标提出的任务分解预案, 是一个暂时的、可以商讨的方案。其中, 由于人才培养计划、学生人数等是确定的, 有关人才培养的量化任务就比较明确了, 这方面主要是质量要求。预定工作任务中的科学研究、学科建设、社会服务等任务内容, 则需要学校与下级组织进行沟通、协商, 在这一过程中, 需要考虑下级组织学科专业发展的历史和背景、师资队伍的现状和发展潜力、学校的资源投入以及社会发展的客观环境等诸多因素。第三, 院系根据目标任务总量和岗位设置情况细化具体岗位的主要职责和工作任务内容, 这是合同管理文本的一项重要内容。在这一环节中, 学院不仅要依据学校分配的工作任务来进行分解, 还应该认真分析本单位的岗位结构、师资队伍状况, 不是将任务总量按岗位层次和职数进行平均分配, 而是要具体分析教师的实际状况、教师的个人特长, 有针对性地、个性化地提出教师任务书的框架协议草案, 这是一个向教师发出组织需要的要约过程, 需要数量和质量兼顾, 需要将所有任务分解到岗位。

2.变单向要约为双向沟通。

实践中, 由于作为管理方的学校更多地注重合同的管理属性, 认为在教师申报岗位的时候学校已经将基本的岗位职责和任职条件明确公布了, 当教师自愿申报岗位时, 就说明了教师愿意接受学校对该岗位的任务要求, 是聘用双方“合意”的结果, 受聘上岗后签约合同就是履行聘用的法律形式, 所以, 学校拟订规范的格式化聘用合同并由学校法人和其委托授权人与教师签约是一个完善的程序, 无需经过聘用双方的协商沟通是符合合同管理的程序和要求的。确实, 具有管理属性的聘用合同呈现单向要约的特点[3] , 但是, 正是由于岗位聘用合同从制订到实施过程中均暴露出诸多的瑕疵, 特别是岗位职责要求统一、描述模糊, 客观上要求学校在与教师具体签订聘用合同时, 需要聘用双方有一个相互沟通协商的过程。有些学校在教师聘用过程中已经意识到这一点, 因而在制定学校的聘用办法时就明确指出, 学校仅提出教师的基本岗位职责要求, 各个岗位的具体职责则在教师聘用上岗后, 结合受聘单位的情况再行拟订, 提出具体岗位应该有针对性、个性化的岗位职责要求, 这实际上就是为聘用双方就聘用合同进行双向协商、沟通提供了政策依据。其实, 双向沟通的过程, 既是将教师岗位职责细化、具体化、明确化, 与教师达成共识的过程, 也是一个说明学校对教师期望的宣传过程。一般情况下, 要约的双向沟通主要由学校的基层组织负责人来完成。院长或系主任与教师沟通协商时, 在教师基本岗位职责要求和本单位应完成的总体任务指导下, 需要考虑任务质和量的均衡性、任务实现的现实基础和工作难度、任务引发教师动机和需要的吸引力等诸多因素, 并根据协商、沟通的情况适时采取任务权重变动来进行调节和导向, 最终达成双方的“合意”。

3.以情感构建心理契约。

相对于正式的、书面的聘用合同订立具有显性的形式而言, 心理契约的构建则是融于不知不觉之中。聘用合同的订立过程, 同时附着了心理契约的形成过程。当教师处于良好心理契约的氛围中, 就会对学校产生强烈的归属感和忠诚感, 从而使心理契约的凝聚功能、导向功能、激励功能、整合功能得以充分发挥。如果聘用双方未能就良好愿望做出解释, 就会因教师个人的需要与学校的需要不符合而带来麻烦, 甚至由此造成组织机体的功能紊乱。所以, 管理者要正确利用需要这种心理机制, 使它真正成为激发教师主动性和积极性的心理基础。

情感承诺决定着成员在感情上认同组织、投入组织和依恋组织的程度。情感因素对于教师与学校之间建立良好的心理契约占有重要的比重。在构建情感承诺上, 学校组织应规范地兑现承诺, 以赢得教师的信任;应实行尊重式的管理方式, 为教师提供良好的人际关系环境, 建立和谐的校园环境和合作的工作氛围;在管理过程中体现公平性、公正性, 并使教师真切地感受到认可、尊重和关怀, 通过这些方式强化教师对学校的情感, 以情感促进心理契约的构建。

4.以发展性评价引导教师履职。

教师的考核评价一般可分为两大类, 即判断型考核评价和发展型考核评价。所谓判断型的考核评价主要针对教师已经完成工作任务的情况, 对照规定的评价标准和要求进行测量比较, 判断教师的履行职责的情况并为聘用、晋升、调动、奖惩等提供依据。判断型考核评价是一种压力式的管理方式。具有被动的、消极的特征。实践中越来越多的学校认识到这种考核方式所产生的负面影响, 并纷纷探寻更为有效的教师考核评价方式。而发展型考核评价作为一种新型的教师考核评价方式得到大家的重视并快速推广。发展型考核评价主要目的在于利用评估信息为改进未来工作服务, 通过发展型考核评价, 一是能够促进教师需求和学校目标融合;二是能够促进教师心态与学校氛围的融合;三是能够促进教师现实表现与教师未来发展的融合;四是能够促进教师利益和学校利益的融合。因此, 以发展型考核评价代替判断型考核评价, 就会变压力为动力, 从而引导教师主动地、积极地、创造性地履行岗位职责。

参考文献

[1]李先波.契约法论[M].长沙:湖南人民出版社, 2001.14.

[2]王海威, 刘元芳.中美高校教师心理契约的比较研究[J].中国高教研究, 2008, (3) :83-85.

高校专业技术岗位聘用工作研究 篇3

关键词:高校 专业技术 岗位聘用

中图分类号:D035文献标识码:A文章编号:1673-8209(2009)5-0114-01

2008年6月起,河北省高校开始制定岗位设置方案,在此基础上,于2009年4月开展了专业技术岗位聘用工作。各高校以省人事厅关于《河北省事业单位岗位设置管理实施意见(试行)》(冀人发[2007]76号)和《河北省事业单位专业技术职务聘任管理办法》(冀人发[2003]8号)、冀职改办《关于做好全省事业单位专业技术岗位聘用工作的通知》(冀职改办[2009]83号)及河北省教育厅关于《河北省省属高等学校岗位设置管理实施细则》(冀教人[2008]24号)等文件精神,结合本校的实际情况,开始制定和实施聘用办法。

在上述文件中,对相关问题的处理已经有了明确的意见,但因各高校的情况存在着很大的差距,如缺编或超编、“双肩挑”、以工代干和因院校合并而产生的非高校系列职称等问题。经过对省内十几所大学相关资料的研究,笔者认为专业技术岗位聘用工作中主要是解决好的问题有“双肩挑”问题、政工系列职称问题、主系列和辅系列职称指标的分配问题和各级岗位的任职条件的制定,解决好以上几个方面的问题,方案也就基本完成了。另外,在本校聘用实施方案的制定和执行过程中,一定要坚持公开、公正、透明和民主的原则。

1 “双肩挑”岗位设置

我国高校“双肩挑”人员是普遍存在的现象,双肩挑岗位设置应根据岗位职责特点区别对待,首先确定什么样的岗位设置为双肩挑岗位,然后确定其基本聘任条件。在管理上,建立以竞聘上岗方式的选任机制,建立科学合理的考核评价机制、岗位转换的过渡机制及行之有效的培养提高机制。一般应将教务处、科研处、研究生处、人事处及各二级教学单位的负责人及主管教学、科研和学生工作的主要负责人岗位设置为双肩挑岗位,另外与技术相关密切的管理岗位如财务管理、工程管理、科研和教学管理岗位也应适当设置“双肩挑”岗位。除岗位设置中明确为“双肩挑”岗位之外,其余管理岗位上严格限制双肩挑。

2 政工系列职称问题

政工系列职称是我国为数不多的几个省市在事业单位进行政工系列职称评审的,因政工系列职称是为企业而设置的,在事业单位进行政工系列职称评定从开始就有很多不同的意见。经河北省政府及人力资源相关部门研究决定在事业单位以后不再进行政工系列职称,现有政工系列职称人员以后逐步纳入专业技术岗位管理。这就要求在专业技术岗位设置时应留有余地,为政工系列的下一步纳入专业技术岗位管理做好基础工作。另外,建议上级主管部门应该尽快出台事业单位政工系列职称人员的转评和如何对待的相关规定,为继续深化岗位设置和聘用管理制度改革做好前期工作。

3 主系列和辅系列职称指标的分配

高等学校的专业技术岗位分为教师岗位和其他专业技术岗位,其中教师岗位是专业技术主系列岗位,包括具有教育教学、科学研究工作职责和相应能力水平要求的专业技术岗位;其他专业技术岗位主要包括工程实验、图书资料、编辑出版、会计统计、医疗卫生等专业技术岗位为辅系列岗位。两个系列之间比例的确定应按照职称主系列所占比例高、等级高,辅系列所占比例低、等级低的原则进行聘用,辅系列一般应低于本职级最高等级岗位。在主系列之外的专业技术人员中,对于学校科研水平比较突出的,经学校专业技术岗位聘用工作组织批准,可聘用在本职级最高等级岗位。

4 各级岗位的任职条件的制定

在首次聘用中专业技术各级岗位任职条件的制定是最重要的工作,其不同于职称评审,也不同于简单的工资晋升和评奖评先,此项工作即要肯定聘用人员以往的工作业绩,也应该在方案中明确今后的导向。经过对河北省省内及省外几十所高校岗位任职条件进行分析,笔者提出如下几点意见。

(1)任现职务年限应做为首要条件做出规定

在职称评定和工资晋升政策中,年限都是第一要限制的条件,此做法有其科学和理论基础。按照职称评定相关文件中一般五年可以评定上一职级职务的规定,根据本校的现在本职称专业技术人员具体情况,科学制定各级岗位任职年限限制,在满足任职年限的同时需要满足相应科研和教学业绩条件,即要保证任职年限长者的优先权,又要有意识鼓励科研才教学业绩突出的人员的脱颖而出。

(2)科研和教学业绩应占有最重要的地位

科研和教学业绩是高校衡量和考核专业技术岗位特别是教师岗位的最好尺度,在条件制定时应占有最重要的地位。但在各级岗位条件制定时科研业绩和教学业绩应区别对待,如在正高级岗位应突出科研业绩的重要性,在副高级岗位条件中科研业绩和教学业绩并重,在中级及以下岗位条件中注重协作能力,然后是教学能力和科研能力。

(3)个人荣誉应是不可缺少的因素

个人获得上级部门的荣誉是对个人过去工作优秀的鼓励,从很大程度上表明一个人的综合能力是比较优秀的,也体现了个人与集体之间较好的协作能力,在中级及以下岗位中应将个人荣誉做为聘用条件,建立年轻人争先争优和上进的导向,如“优秀共产党员”、“优秀辅导员”、“三育人先进工作者“等都应该做为条件之一。

(4)充分体现以人为本的管理理念

在坚持制定的原则前提下,应充分体现以人为本的管理理念,对个人提出的意见应在对全局考虑的基础上提出更人性化的条件,如临近退休人员没有机会去争取,可以适当考虑照顾。年轻人则不应给予太多荣誉和优先条件,建立鼓励其进步的导向。

5 坚持公开、公正、透明和民主管理的原则

开展首次专业技术岗位聘用工作,上级政策及文件中有明确规定,留给高校的就是操作环节,而操作是最困难的工作,也是最容易出问题的重要环节。在工作实践中表明,只要坚持公开、公正、透明和民主管理的原则,一切困难都会迎刃而解!加强政策宣传、成立聘用工作领导小组和聘用工作评议委员会等相关组织、建立各组织之间的有效制约机制、认真落实回避制度、坚持评议结果公示、保持公正复议等工作要点是保证专业技术岗位聘用工作顺利实施的法宝。

结束语:做为高校人力资源的一名管理者,在组织和和实施了本校首次专业技术人员岗位聘用工作的基础上,笔者对专业技术岗位设置提出了实施方案的设计思路和执行过程中应坚持的原则,其设计思路应该在坚持公平合理原则、支持重点和学科倾斜原则、可操作性原则和协调一致原则的基础上,以人为本的管理理念应贯穿其中,希望能得到各位在高校人力资源管理岗位的同仁和各企事业单位的人力资源管理专家的认同和支持。

参考文献

[1] 人事部、教育部.关于高等学校岗位设置管理的指导意见.2007,5.

[2] 教育部.教育部直属高等学校岗位设置管理的指导意见.2007,5.

[3] 郭新言.专业技术岗位聘用工作中的民主实践[J].中国人才,2008,(8):62-63.

[4] 张宝玲,王傲珩,贺丽君.论高校岗位设置与聘用管理制度改革[J].药学教育,2009,(1):16-18.

教师岗位聘用条件和竞聘上岗办法 篇4

2、认真贯彻国家教育方针，具有良好的职业道德，敬业乐业、为人师表；

3、具备相应的教师资格；

4、任期内考核、师德考核均为合格及以上；

5、岗位所需的专业、能力或技能条件；

6、适合岗位要求的身体条件。

二、各等级教师岗位聘用的基本年限     1、副高级教师五级岗位须受聘六级岗位满3年，首次聘任须受聘七级岗位满7年、六级岗位首次须受聘七级岗位满4年；

2、中级教师八级岗位须受聘九级岗位满3年，首次聘任须受聘十级岗位满7年、九级岗位首次须受聘十级岗位满4年；

3、初级教师十一级岗位须受聘十二级岗位满3年。

三、岗位竞聘办法 （一）竞聘办法     各类岗位现聘人员晋升高一级岗位时，由个人申报，学校审查基本条件后，通过竞聘上岗。

（二）考评考核分数设置及要求      竞聘上岗通过考核、考评竞聘者资历资格，教育教学业绩、业务能力、工作量、出勤和民主推荐等办法，从高分到低分择优聘用。权重如下：满分100分，其中资历资格35分，教育教学成绩和业务能力30分，工作量20分，出勤5分，民主推荐5分，学校岗位设置管理及竞聘考评工作领导小组推荐5分。

（三）资历资格（35分）1、取得教师专业技术资格，并受聘相应教师专业技术职务3年，每多1年加1分。

2、每从教一年得0.5分（扣除离职学习年限；

病事假累计超过1个月的，当年不计分）。

3、获得硕士研究生学历（学位）或双本科学历（学位）得1分；

职教学校教师获得双师型教师资格得1分。

个人得分 某人资历资格得分 = ————————————————×35                        参加本岗位竞聘者最高得分（五）教育教学成绩和业务水平（30分）从教以来教书育人成绩显著，具有丰富的教育教学或管理工作经验。

1、教学成绩显著、效果明显、胜任教学工作，由学校根据教师在近三年教育教学工作中的综合考核情况确定，最高得10分。

2、表彰奖励得分：近三年来，获国家级表彰得8分，省部级表彰得6分，滁州市委、市政府或省教育厅表彰得5分，滁州教育局或明光市委、市政府表彰得4分，明光市教育局表彰得3分（获得的必须是党政机关或党政有关部门授予并与本岗位相关的模范教师，优秀教师，优秀教育工作者等综合性表彰的荣誉称号。所有奖项以最高的一次计算，不累计加分，教育与人社部门联合表彰的比照本级政府级执行）；

3、现任职近三年以来，考核结果有优秀的得0.5分；

4、现任职期间积极参加教师交流工作，经组织安排到农村薄弱学校支教满一年工作量，工作认真负责，教学效果较好，经被支教学校考核合格及以上的，得2分，支教时间每增加一年加1分；

经中心校安排到边远或者艰苦学校任教的，一年加1分。

5、三年来所任班主任的班级或辅导课外活动小组、学生获得国家、省、市、县级教育主管部门表彰获奖分别得5分、3分、2分、1分（以最高的一次计算，不累计加分）；

6、获得省、市级学科带头人分别得4分、3分；

省、市、县级教坛新星分别得4分、3分、1分；

市级骨干教师得2分（以最高的一项计算，不累计加分；

本条不受上述时间限制）；

7、三年来任中层以上干部、班主任一年得2分，任年级组长、教研组长等一年得1分（其中任完中年级组长得2分）；

8、具有系统而扎实的专业理论知识和优良的学科素养，教育观念正确，教学态度认真，教学经验丰富，能根据课程改革目标、学科特点，对本学科课程的教育教学方法进行探索改革，积极开发地方课程和校本课程，并取得较好的效果。

(1)任现职以来能积极探索教育改革创新，参加校本教材编写工作，主要作者得4分，次要作者得0.5-2分(最高得4分，不累加)；

(2)三年来在县级以上范围开设教学公开课，并获得好评，得1-2分；

分会内开设教学公开课，并获得好评，得0.5-1分；

获得省、市、县、分会级优质课或教学基本功竞赛三等奖以上，分别得4分、3分、2分、1分（最高得4分，不累）。

(3)三年来在国家、省、市学术期刊上发表本学科教育教学相关的专业文章或论文分别得3分、2分、1分；

参加国家、省、市、县教育主管部门组织的各类论文评选并获得三等奖分别得3分、2分、1分、0.5分，获得二等奖的在三等奖的基础上加0.5分，获得一等奖的在三等奖的基础上加1分(按最高一次得分计算，不累加)(4)参加国家、省、市、县教育主管部门组织的教科研课题研究并结题的分别得4分、3分、2分、1分，课题组负责人另加1分（按最稿一次得分计算，不累加）;尚未结题的教科研课题不得分。

9、具有指导本学科教师的教育教研能力，在培养、提高教师业务水平和教育教学研究能力等方面有一定成绩。任现职三年以来，有组织、有计划地知道过青年教师，被指导对象在是的修养、教育教学科研能力等方面有显著提升并获得省、市、县级奖项的，指导教师分别得3分、2分、1分(被指导对象获奖只能有一位指导教师得分,以最高项得分计算,只计算一次)。

10、三年来未经市教育局批准，未完成继续教育培训者，一年扣2分。

11、校长三年来考核均为合格及以上的，其教育教学成绩、业务水平得分为本校同职级教师前5名得分的平均数。三年来考核有优秀的，加3分；

经教育局安排交流轮岗的，加1分。教育教学成绩、业务水平总得分不超过30分。

个人教育教学业务水平得分 某人教育教学业务得分=——————————————×30                       参加本岗位竞聘者最高得分（六）工作量（20分）三年来，从事教育教学工作应满工作量（因课程计划、学校性质、规模等原因课时量偏少的，任课教师应有其他与教学有关的工作量作为补充）。完全中学或高中高中校长（专职书记），初中、小学校长每学期听课或评课分别达到15节、20节、20节及以上，完成教育教学管理工作，考核合格及以上，副校长、中层干部和党群团组织负责人任课时数分别为专任教师规定教学工作量的1/2、2/3以上，视导员必须完成一定的工作量。

个人工作量得分 某人工作量得分= ——————————————×20                   参加本岗位竞聘者最高得分（七）出勤（5分）坚持出满勤，参加学校正常考勤，每学期不无故旷工、不迟到、不早退得5分。

（五）民主推荐（5分）和学校岗位设置管理及竞聘考评工作领导小组推荐（5分）民主推荐和学校岗位设置管理及竞聘领导小组推荐是在核定的岗位职数内，以无记名投票方式推荐晋升竞聘者。参加民主推荐的人数应不少于现有在册正式工作人员总数的80%，岗位设置管理及竞聘考评工作领导小组全体成员开会推荐，每人只能在各级领导岗位设置数内进行推荐，多推无效。

个人得票 某人工作量得分= ——————————————×20                    参加本岗位竞聘者的最高得票     五、有下列情况之一者，不得参加晋升高一级岗位的竞聘：

（1）违反计划生育政策者；

（2）受党纪政纪处分影响期未满者；

（3）任现职期间一次考核不合格者；

（4）任现职期间违反《中小学教师职业道德规范》，其行为适用《滁州市中小学教师违反师德处理暂行办法》相关规定，情节严重造成影响者；

（5）竞聘过程中，弄虚作假经查实者；

（6）任现职期间连续一学期以上未履行岗位职责者（下列情况除外：①出差②女职工产假③经主管部门批准④重大疾病不超过一学年）（7）任现职期间不服从学校正常工作安排者；

（8）任现职期间一学期内无故旷工累计达5天者；

聘用制教师报考申请 篇5

尊敬的各位领导：

本人xxxxx，女，生于19xx年x月xx日。20xx年7月1日毕业于咸宁职业技术学院英语教育专业。20xx年8月1日至20xx年7月1日在通山县文芳外国语学校担任英语教师；20xx年9月1日至20xx年7月1日在通山县燕厦乡理畈小学担任教师；20xx年9月1日至20xx年7月1日在燕厦担任五年级班主任兼语文、英语教师，同时在北冲小学走教。现符合通山县20xx招录聘用制教师报考条件，特申请报考，报考科目是小学英语。

望批准！

申请人：

教师岗位聘用申请书 篇6

（仅供参考）

为进一步深化职称改革，完善专业技术人才评价机制，客观、公正、科学地评价专业技术人员的业务水平，根据《教师法》、《教师资格条例》、《贵州省小学高级、小学中高级教师职务任职资格申报评审条件》（试行）（黔人通[2007]87号文件）、《贵州省事业单位岗位设置管理实施意见》（黔人发[2007]9号）、《毕节地区中小学教师职称评审工作实施细则》（毕地教【2011】121号文件）和有关教育法律法规，结合我校实际，制定本方案。

一、工作原则

1、公平、公正、公开原则

本实施方案初拟后，经考评小组、行政办公会、教职工全体大会讨论通过，报教育局、人事局备案后，组织实施。竞聘工作做到“三公开一监督”，即计分标准公开、考核结果公开、申报推荐和聘任对象公开、接受群众和上级主管部门监督。

2、绩效优先原则

注重教师个人业务能力和工作实绩，择优聘任。做到优胜劣汰,能上能下,能进能出,保证教师职称推荐、聘任工作的质量。

3、适当倾斜原则

注重偏远学校师资队伍建设，酌情向在边远学校任教或支教的教师倾斜，促进教育均衡发展。

二、竞聘范围和基本条件

1.本校在编在职的专业技术人员（包括正式借调人员）均可参加，根据岗位任职条件和要求，按岗聘用，竞聘上岗。竞聘某一专业技术岗位的教师应取得该专业技术岗位及以上等级的职称资格。

2.坚持四项基本原则，遵纪守法，具有良好的思想政治素质和职业道德，忠诚人民的教育事业，为人师表，教书育人。

3.外语水平，计算机应用能力符合国家和贵州省对外语、计算机应用能力考试的有关规定。

4．积极参加继续教育，完成规定的继续教育任务。按时参加教育局教材关练兵考或提升考，成绩均为合格及以上，属教材关考试“五不能”对象者按教育局相关规定执行。

5．现聘任期内年终考核均为合格及以上。6．符合上级及相关文件规定的其他条件。7．现聘任期内没有受党纪、政纪处分。8．身体健康，具备正常履行岗位职责的身体条件

三、工作程序

1．成立工作组织：①成立以校长为组长、分管副校长为副组长、校务会人员为成员的竞聘工作领导小组，全面组织竞聘工作；②成立竞聘评审委员会，负责对参聘人员进行资格审查、材料审查、竞聘量化打分等具体工作。委员会由单位教职工全体大会推荐产生。③成立竞聘监督委员会或设立竞聘监督员，负责岗位竞聘工作的全程监督，从不参加竞聘的人员中产生2—3人。（按大中小学校确定人员指数）

2．符合条件的人员书面申请：凡符合条件者均可在指定时间内向学校竞聘工作领导小组递交书面申请（写清楚参与竞聘哪一级岗位）并附职称资格证书及各种所需证件材料原件和复印件一式三份，未交或不按时交书面申请者，按自愿弃权处理，各种所需证件材料过时不补（审）。

3．评审委员会依据竞聘资格条件进行资格审查，对符合参加竞聘条件的人员进行公示。

4.评审委员会根据《哲觉镇中心学校教职工岗位竞聘细则》对教师个人提供的各种证件材料进行审查并逐一量化打分。

5.复核审查：对上一环节中各种证件材料的认可性和量分进行复核，对有争议的由评审委员会集体现场商议表决确定后统计个人得分，按得分从高到低排序拟聘。

6.公示拟聘人选：对拟聘人员在本单位范围内进行书面公示，时间5—7天。

7．聘任备案。公示结束后，经教育局审核、人事局备案后，由校长或其委托人与受聘人员签订聘用合同，公布聘用结果。

8、具体操作流程：评审委员会拟定各级岗位→召开教师大会公布岗位情况→参聘教师根据自身条件提出拟竞聘岗位申请→上交各种证件材料→评审委员会根据预定时间召开成员会议组织评审→将评审结果提交督查委员会（监督员）→评审委员会根据督查委员会（监督员）发现问题进行复核审查→将评审结果进行公布公示→无异议后填制相关表册→上交教育局审核→审核通过报人事局备案→再次公示评审结果→公示期满无举报后签订聘用合同。

四、竞聘办法及竞聘细则

（一）工作业绩

1.工作量：此项得分即每学期绩效核算中的教学工作量积分加非教学工作量积分。

2.教学质量：

（1）.按照学期统考成绩，根据以下积分办法进行排名，全镇第一名至十五名分别记20、19、18„„.6分，第十五名之后统一记3分。上多个课头的，取最好一科和最差一科得分的平均数。完全上术科（非统考统评科目）的教师只要圆满完成教学任务的统一记14分。

同级同科排名积分=平均分×0.7+及格率分子×0.2+优秀率分子×0.1+学生数×0.15（2）.中途接班：刚刚接课的这一学期与上一学期的名次相比，每上升一个名次记1分，名次保持的记2分，名次保持加分与进步名次加分不累计，取较高的一项加分，中途接班名次保持和进步得分与该学科教学质量名次分（上述第(1)小项该学科得分）之和不超22分；与上学期的名次相比，每下降一个名次扣0.5分。该学科教学质量名次分（上述第(1)小项该学科得分）减去被扣分后如果低于3分的就直接记3分。接课后的第二学期不予加减分。

（3）.课头分：每学期任教统考统评的每一个课头记1分，一学期内此项分最多不超5分。

（4）、以上三项累计为本学期教学质量分，即本学期教学质量分=教学成绩排名分+中途接班名次保持进步分+课头分。

3、工作业绩=工作量+教学质量。

4、以上各校必须每学期保存并提供原始依据。

（二）工作能力

1.优质课：获市（及以上）、县、乡镇一、二、三等奖分别记7、6、5分； 5、4、3分； 3、2、1分；校级只是第一名记0.5分。必须是层层选拔推荐参加评比的方能记分。逐级组织开展的同一次优质课按最高层次奖对应记分。其余层次奖证不参与累计记分。被市、县教育综合信息平台采用的优质教学资源（录像课）按同级别优质课一等奖记分。

2.示范课：每承担一次市、县、乡镇级示范课且效果良好的分别记3、2、1分。示范课的效果由组织此次活动的领导小组认定并颁发证书，凭组织活动的文件和证书计分。3.课题实验：最近6个学期内未参与记分的，经县级以上教育行政部门正式行文批准立项而未结题的实验课题，国家、省、市、县级分别给课题负责人记5、4、3、2分，其余参与教师不记分。如结题且获奖的负责人按国家级一、二、三等奖记12、11、10分；省级一、二、三等奖记10、9、8分；市级（地级）一、二、三等奖记8、7、6分，县级一、二、三等奖记5、4、3分；课题参与教师按以上规定减2分执行。

4.优秀教学成果：①小学素质教育测试学科在全县同级同类学校前三名（以教育局核算排名为准）的分别记10、9、8分（如第①条计分，接下来的第②条就不再计分）；②教学质量奖（小考奖）：评比时限内获得县教育局小考奖一、二、三等奖的分别加3、2、1分。同一年内任毕业班几个统考科目的只取最好的一个学科进行加分。③音、体、美、科学、信息技术教师本人参加市县教育行政部门、科协组织的各类专业技能大赛获县级一等奖、地级二等奖以上（含）的（文本类、课件、课堂片段、录实、录像课、电影课除外）记5分。同一次逐级推荐参加的不累计记分，只取最高一项计分。

5.教学教研论文：聘期内公开发表在省级以上正式刊物或获省级论文评选一等奖的每篇记3分；公开发表于市级刊物或省级评选二等奖或市级评选一等奖的每篇记2分；发表于县级刊物或省级评选三等奖、市级评选二等奖、县级评选一等奖的每篇记1分。论文记分限2篇。论文认定参照《毕节地区中小学教师职称评审工作实施细则》（毕地教【2011】121号文件）执行。

6.表彰：获国家、省级、市级、县级、镇级的表彰分别记10分、7分、5分、3分、1分（以证书和相关文件为依据）。受表彰的荣誉称号认定参照《毕节地区中小学教师职称评审工作实施细则》（毕地教【2011】121号文件）执行。

7.指导学生：辅导学生个人参加教育行政部门组织的各类教育教学竞赛或《毕节地区中小学教师职称评审工作实施细则》（毕地教【2011】121号文件）文件中认可的其它竞赛中获奖的。国家级一、二、三等奖分别记8、5、4分；省级一、二、三等奖分别记5、4、3分；市级一、二、三等奖分别记4、3、2分，县级一、二、三等奖分别记3、2、1分，镇级一等奖记0.5分。辅导集体（3人以上的团队）获奖的按以上规定加1分执行。同一次逐级推荐参加的不累计记分，只取最高一项计分。评审加分时须提供组织文件，学生获奖证书，教师获奖证书。

（三）出勤

1.加分：以学期为单位进行统计，出满勤的加2分。

2.扣分：学期统计旷课每节扣1分，迟到、早退一次扣0.5分，事假每节扣0.1分，病假每节扣0.05分。病事假每天按3节算，集会、升旗等均按1节算。学期统计累计：缺旷超过（含）10节，事假超过（含）30天，病假超过（含）一学期的（除双休日）不准参与评聘。

3.上级规定的几种特假（如婚假、丧假、产假等）不扣分，公假不算请假。

（四）德

1.近三年内违反教师职业道德、教育法律法规及教师从教行为有关规定、工作失误失职造成影响、不服从学校正常的工作安排或其他原因受到纪律处分（警告、记过、记大过等）的一律不准参与评聘，待其他符合条件教师的竞聘完后安在现有符合条件的空余岗位上。

2.近三年内违反教师职业道德、教育法律法规及教师从教行为有关规定、工作失误失职造成影响、不服从学校正常的工作安排或其他原因被中心校记不良记录的一次扣3分，被记严重不良记录的一次扣5分，此项按次数连续累计计入总分。

3.每学期末的民主测评中，在师德师风、政治思想、工作态度及成效、从教行为等方面存在严重问题，测评满意度在70%以下的，每次扣5分累计入总分。

4.在岗位聘用等工作中无理取闹、故意滋事、行为过激、辱骂、诽谤、威胁工作组人员的经竞聘领导小组集体研究决定，可以将滋事人的岗位等级聘用在最低等级甚至取消竞聘资格，报教育局调离原所在学校。

（五）其他规定

1.教龄：以参加工作时间（提供分配文件）为准，每年记0.2分，按累计分计入总分。此项最高不超过5分。

2.任现职年限：以取得现任专业技术职务任职资格的时间（见现任职称资格证书）为准，每年记0.25分，此项最多不超过5分。

3.担任班主任的每个学期记1分。

4.聘期内自愿申请到教师紧缺的村小任教或支教，且所任学科成绩在全镇统考同级同科排名1—5名（含）的每学期记10分，排名6—10名（含）的每学期记6分，排名11—15名（含）的每学期记3分。此项工作累计计入总分，但最多不超20分。

5.在新的聘期内（此次聘用起三年内）退休的，若近三年考核均在合格及以上且未受过任何处分的，根据本人自身条件优先聘用到已取得职称资格证的符合的最高职称岗位上。

6.评比时限一般是上一聘期开始至现在的六个学期，如申请竞聘同一岗位等级人员中有人在该校工作不满六个学期的，评比时可选择有可比性的共同时间段（最近一学年或二学年）累计总分进行评比，也可由取得相应职称资格且先前调入（分配）到本校的教师选择上一聘期内各学期得分的平均数与后进入本校其他人员最近一学年或二学年中个学期得分的平均数进行评比，具体由取得相应职称资格且先前调入（分配）到本校的教师向竞聘工作领导小组提出申请，然后由竞聘工作领导小组根据具体情况确定。7.中心校上行政班人员岗位聘用积分根据《中心校行政人员考核办法》进行考核后按相关规定执行（办法另制）。

8.商议聘期内没有认真履行相关工作职责和没有达到该岗位等级条件的在新一聘期内将不再聘用原岗位等级，执行高职低聘。各岗位等级所需条件由学校根据相关文件具体拟定并写入本方案。

五、几点说明

1．本方案解释权属哲觉镇中心学校。方案中未尽事宜由哲觉中心校岗位竞聘领导小组参照相关文件相关条款予以解决。

2．证件记分不累计，每个证书只记分一次；

3．凡是学校推荐和评选的材料必须是经校务委员会公开评选，在教职工会上宣布、公示的方为有效证件；

教师岗位聘用申请书 篇7

一、学校享有高度自主权,具有管理的自主性

大学自治是美国高等教育三大基石之一,正是由于大学的高度自治使美国高校拥有了管理的自主权,使聘用评价制度的制定和运行更加切合实际。在美国,州政府具有高等教育的独立主权。高等教育管理是各州的事情,教育行政管理权不在联邦政府,而在各州及各级地方政府或私人机构,教育标准和原则都是由各州来确立。美国高校享有独立的“社团法人”地位,公立大学受州议会和州政府的领导,具体的管理权限大多交给各高校董事会;私立大学在州法律的框架内,受校董事会领导,不受政府部门控制。所以不存在各州通行的聘用制度,也不存在各校相同的聘用制度。但各校在教师招聘规定、聘任方式、聘期等方面仍有很多相似之处。一般而言,私立院校按自己制订的规章开展聘用评价工作,公立院校的教师聘用权由学院院长和系主任控制,各级教师的聘用权也在高校手中。

二、聘用评价机制严谨规范,具有运行的客观性

(一)严格的教师聘用评价条件

严格是美国高校教师聘用评价机制的一大重要特征。在选拔和聘用教师方面,美国虽没有统一的标准,但各个大学和院(系)都有比较严格的规定。例如,有硕士以上学位是美国聘用高校教师必须具备的基本条件。而一流大学的要求则更高,能从博士后拿到助理教授位置的条件是本人必须在该领域作出较为出色的成绩,并且能独立工作,同时要具备可以胜任课堂教学的能力。从助理教授晋升为副教授的要求是在本领域取得了出色的科研成果,并且得到美国国内同行的认可。从副教授晋升为教授的条件是在世界范围内被同行认可,同时在某一方面有重大贡献,并且可以胜任学术带头人的工作。除此之外,一些大学还附加其他招聘条件。如美国马里兰州大学(University of Maryland)化学系助理教授的基本条件是美国前五位大学毕业的博士,并有博士后研究经历,其次是在美国前五位的大学工作3—5年以上。贝勒大学(Bavlor University)教育学院助理教授必须有教育博士学位,并且有教育行政或普通学校工作的经历[2]。严格的选拔和评价条件使美国大学具有世界水平的师资力量,保证了一流的教学和科研。

(二)规范的师资晋升和考评程序

美国的教授晋升制度非常规范,尽管每一级晋升的要求不一样,但审核的基本过程是一样的。刚一毕业的博士,一般至少要历经10年在事业上的艰苦奋斗才可能晋升为正教授,其中包括2—3年的博士后,至少5年的助理教授,至少3—4年的副教授,才能晋升到正教授。申请终身教授可以有两次机会(任教的第五和第六年),如果两次申请不过,在第七年末就必须离开本校另寻出路[3]。这就是美国高校通行的“非升即走”的政策,即教师在受雇期间或聘期结束时未晋升就必须离校。它有效激励了教师勤奋工作,早出成果,也促进了高校教师的流动。近年来,终身教授也不再是铁饭碗。为了消除那些得到终身教授后自我满足、大大减少或停止科研活动的情况,有些高校已经开始实行终身职后评审,对已取得终身制的教授每五年重新审核一次。如果第一次终身职后评审未通过,校方对该教授提出警告。再过五年如果第二次评审仍未通过,校方有权解雇该教授[4]。这种严谨规范的标准和程序使聘用评价机制具有了运行的客观性,不仅有利于发现和选拔人才,保证教师队伍的高素质、高质量,而且能激励教师勤奋上进,人尽其才。

(三)聘用评价过程公开民主

第一,美国大学教师都是公开招聘的。首先在媒体上发布招聘广告,然后对应聘者进行面试,面试合格后再给学生讲课,由同行进行评议,评议通过者再谈工资和工作条件。比如,纽约大学(New York U-niversity)拟聘的教师在条件合格后,还要求分别为本科生和研究生各上一堂课,让学生给打分。学生认为教学不好的教师,学校一般不聘用[5]。第二,聘用评价标准一视同仁,谁认为自己达到条件都可以申请。整个运转过程对于每个申请人都是一样的,并且时间顺序和日程安排都是公开的。一旦程序开始就必须进行到底,即使中间有人或委员会提出否决意见。只有申请者本人有权在任何环节提出退出。审批过程任何其他人、任何委员会无权阻挡或中断整个过程的进行。第三,充分重视各方意见。评价和推荐都要反映各种意见,系主任的推荐最为重要,但是他要听取各方面的意见,并要经过长时间的考察。校长虽然有最后决定权,他也会慎重考虑下一级的评审意见,很少有意见相左的情况。每一级评审委员会推荐报告都要反馈给申请人,在被拒绝申请的时候申请人还可以申诉。

三、注重师资的学缘结构,具有聘用的广泛性

美国高校大都强调教师选拔和聘用渠道的多元化,采取面向社会公开招聘的方式,通过民主程序和自由竞争,择优录用教师。尤其在研究型大学招聘教师时,首先注重教师来源的广泛性,各种教师职位不仅面向国内招聘,而且要招揽全世界的优秀人才。美国排名前30位大学拥有国外学位的专职教师比例平均达到8%,有6所大学超过10%的教师拥有国外学位,兼职教师国际化比例平均为6%,其中,麻省理工学院(Massachusetts Institute of Technology)专职教师的国际化程度最高,达到14%。兼职教师国际化程度最高的是普林斯顿大学(Princeton University),达到17%[6]。

为保障师资结构的多元化,美国高校还特别注重师资的学缘结构,强调师资的“远缘杂交”。为避免师资队伍的“近亲繁殖”,优化师资队伍的知识与学缘结构,高校不留本校刚毕业的博士生任教成为不成文的规定。为消除由于本校毕业的学阀帮派和自家主义习惯可能产生的弊害,美国大学比较自觉地把本校毕业的教师比率抑制在全体教师总数的三分之一以下。比如加州大学圣地亚哥分校(University of California San Diego)本校毕业的教师只占6.7%,哈佛大学(Harvard University)本校毕业的教师比例虽然达到36.3%,但大多数不是毕业直接留校任教,而是先有其他高校或大公司从业的经历[7]。注重师资的多元化有利于大学间、大学与社会之间不同学术流派、学术思想和不同学风的交流,从而活跃了学术思想,同时也促进了高校间合理的教师流动。

四、聘用评价与培训相结合,具有有效的保障机制

美国高校运用聘用评价机制来激励教师参加培训,同时又通过培训保障了聘用评价的有效实施。美国教师培训对教师的评聘有重要影响和作用,培训获得的学分、学位直接影响教师的工资待遇,以及能否获得提升和终身聘任等。这极大地提高了教师的培训积极性。

(一)采取灵活多样的培训和进修形式

美国对高校教师的继续教育非常重视,并采取灵活多样的培训和进修形式为提高教师的业务水平和科研能力创造条件。美国大学一般都设有教学技能培训中心,培训中心面向全校教师开放。在这类中心,教师可以观摩优秀教师的教学录像,可以接受教学方法、教学技能的训练。美国大学还设有专业技术培训中心,如贝勒大学(Bavlor University)多媒体教学中心的重要功能是为教师掌握教育技术提供服务。此外,美国的大部分高校和研究院(所)都接受合作研究者,类似于我国的访问学者制度。大学还经常举行各种不拘形式的学术讲座和学术讨论会,关注学术领域的新问题、新动向和新发展,帮助高校教师更新知识、发展能力、完善教育技能和技巧。这些培训形式和培训机构实际上已成为教师提高业务水平最重要的途径和主要基地。

(二)实行学术休假制度

学术休假在美国高校已经成为一项制度并得到保证。20世纪70年代以来,一些州还明文规定,高校的教授、终身教授享有学术休假的权利。一般每隔6—7年休假一次,每次一年。如旧金山城市大学(San Francisco State University)终身教授每7年休一次学术假。纽约大学(New York University)的教授每6年享受学术假一次,一次1年,也可以每3年休半年。学术休假期间,工资照发。这为高校教师集中一段时间用于学术研究和提高科研能力创造了空间。学术休假要事先申请,拿出学术研究的报告,以便休假期间有目的、有计划地开展工作。

五、聘用评价与待遇相结合,具有典型的激励性

美国除有严格的教师聘用评价制度外,还非常注重教师聘用后的待遇问题,采取物质和精神双重激励的方式,有效地将聘用评价与待遇相结合,促进教师专业的发展。很多院校每年还拿出一笔专款为优秀教师增加工资,对作出突出贡献的教授除授予“突出贡献教授”荣誉称号外,还要给予增资奖励。此外,聘用教师除领取较高的工资外,还可获得相当于工资近30%的额外收入。良好的教师待遇在稳定教师队伍,激发教师积极性,使之安心从事教学、科研工作方面发挥了巨大的作用。在物质奖励的同时,美国高校教师还享有崇高的精神礼遇。一是荣誉奖励。为了激励教师搞好教学工作,许多大学每年评选出教学最突出的教授一至数名,由校长亲自颁发奖励证书,有的州还把学术成就突出的教授命名为“州教授”。此外,许多大学还用其他方式来标榜教授的成就。如哥伦比亚大学(Columbia University)的物理学院,一进楼门便是该校著名教授吴健雄的生平事迹展。伯克利加州大学(UCB)还为获得诺贝尔奖的教授设立免费的专用停车位。二是政治待遇。美国教授们的政治待遇也很高,他们对政府决策的建议,会得到政府的高度重视。同时,美国政府的许多重大决策事先要征求知名教授的意见。1999年克林顿总统弹劾案,国会表决前,先听取100位法律专家教授的意见,80%以上的教授认为克林顿的行为未构成违法,再加上其他因素,结果弹劾案未被通过[8]。

六、聘用大量兼职教师,具有市场的灵活性

由于美国高校拥有终身制资格教师的不断增加,新的教师职位相对减少,导致高等学校教师队伍的平均年龄出现了增大的趋势,同时,鉴于财政困难,高校开始增加聘任兼职教师,专职教师与兼职教师的比例发生了很大变化。不同类型的院校中,兼职教师所占的比例有所不同。到了1998年,研究型大学中兼职教师所占的比例为23%,博士学位授予大学兼职教师所占的比例为32%,硕士学位授予院校为37%,学士学位授予院校为37%,两年制院校为65%。教学型院校所聘用的兼职教师的比例要比研究型大学所聘用的兼职教师高得多[9]。乔治城大学(George Town University)是纽约著名的私立大学,全校教师1200人,专职教师只有576人,半数以上是兼职教师。公立的马里兰州立大学(UM),专职教师3300人,兼职教师也有700多人。新型的凤凰大学(Phoenix College)只有10%的固定教师,没有终身教授,这已经在美国引起不同反响[10]。

大量聘用兼职教师是美国遵循市场原则经营大学的佐证。聘用兼职教师不用签订长期聘任合同,更没有终身职位,而且聘任、解雇程序简单,学校可以根据需要随时聘请或者解雇某学科、专业的兼职教师,具有很强的灵活性。兼职教师的工资成本低,通常,兼职教师工资是按课时或课程计算,与专职教师的年薪相比要少得多,如社区学院,兼职教师仅是专职教师年薪的1/3到2/3。聘用兼职教师能有效节约教育成本、提高办学效益。但更重要的意义在于,兼职教师主要承担教学工作,在基础课和实践课中担当重要角色,可以为专职教师从事科研创设条件,有利于优化教师资源配置。

他山之石,可以攻玉。美国高等教育经过几百年的不断演变发展,教师聘用评价机制形成了比较完善、成熟、丰富的体系,这种机制既体现了严格规范,又体现了实用灵活,这种有效的教师聘用评价机制在吸引优秀教师,调动广大教师积极性,加强教师管理,进而确保教育质量上起到了举足轻重的作用。在实践上,参考和借鉴国外的先进经验是发挥后起国家制度建设上后发优势的重要途径,我们应借鉴美国的一些做法,这对我国高校建立新型、有效的聘用评价机制具有现实意义。

参考文献

[1]汤全起.美国高校师资管理机制探析[J].高等教育研究,2005,(1).

[2]刘剑虹,吕杰.美国高校如何开展师资培训与管理[J].中国高等教育,2001,(12).

[3]王中林.美国大学教授职称和终身制的评审过程[J].中国高等教育,2002,(6).

[4]易金生.美国高校教师职称评审及启示[J].南京医科大学学报(社会科学版),2004,(4).

[5]焦信.美国高校教师负重前进[N].人民日报海外版,2001-2-20.

[6]姜远平,刘雪.世界一流大学教师学缘结构研究[J].江苏高教,2004,(4).

[7]谢笑珍.中美一流大学人力资源结构与遴选标准比较[J].比较教育研究,2006,(3).

[8]何仲山.美国高校教师的选拔和培养[J].新视野,2000,(6).

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